BUDAYA KINERJA Dr. Wahyudi Kumorotomo, MPP Jurusan Administrasi Negara Fisipol Universitas Gadjah Mada
Beberapa Pokok Pikiran Untuk Diskusi Terbatas k i k i b LAN Bogor, 14 Mei 2009 www.kumoro.staff.ugm.ac.id
[email protected]
Prasyarat Manajemen Kinerja 1 1.
Komitmen; seluruh elemen harus punya komitmen kuat mewujudkan visi Komitmen Komitmen; seluruh elemen harus punya komitmen kuat mewujudkan visi,misi,tujuan dan ; seluruh elemen harus punya komitmen kuat mewujudkan visi ; seluruh elemen harus punya komitmen kuat mewujudkan visi,misi,tujuan dan misi tujuan dan sasaran manajemen kinerja
2.
Sinergi; penting untuk mengutamakan keterkaitan dan keseimbangan seluruh satuan kerja dan Sinergi; penting untuk mengutamakan keterkaitan dan keseimbangan seluruh satuan kerja dan individu
3.
Komunikasi; mendorong sinergi dan pertukaran pengetahuan Komunikasi; mendorong sinergi dan pertukaran pengetahuan Æ Æ TI
4 4.
Koordinasi; merupakan inti dari upaya menciptakan sinergi Koordinasi ; merupakan inti dari upaya menciptakan sinergi
5.
Budaya Kinerja; bentuk aktual dari nilai yang melahirkan kinerja Budaya Kinerja; bentuk aktual dari nilai yang melahirkan kinerja
6 6.
Imbalan dan hukuman (reward & punishment); merupakan instrumen untuk memacu kinerja Imbalan dan hukuman (reward & punishment); merupakan instrumen untuk memacu kinerja
7.
Konsistensi; kinerja memerlukan internalisasi budaya organisasi dalam gagasan maupun praktik Konsistensi ; kinerja memerlukan internalisasi budaya organisasi dalam gagasan maupun praktik
8 8.
Kode etik; pedoman bersikap Kode etik; pedoman bersikap, bertingkah laku dan bertindak Kode etik ; pedoman bersikap, bertingkah laku dan bertindak ; pedoman bersikap bertingkah laku dan bertindak
9.
Keberlanjutan; kinerja selalu diperbaiki secara bertahap dan terus Keberlanjutan ; kinerja selalu diperbaiki secara bertahap dan terus‐‐menerus.
Definisi Budaya Kinerja z Persepsi tentang nilai dan lingkungan yang melahirkan
makna dan pandangan hidup yang mempengaruhi sikap d dan tingkah dan tingkah‐ ti k h‐laku (Buku PPMKIP, LAN, 2008:58) l k (B k PPMKIP LAN 8 8)
Falsafah Pandangan hidup Membudaya dlm kelompok / organisasi Tercermin dalam perilaku kerja
ISU ETIS PNS DI INDONESIA 1.
Etos kerja yang rendah j y g
2.
Pola berpikir pejabat/birokrat
3 3.
Pelanggaran norma sosial
4.
Kelemahan inisiatif dan pengembangan diri ( Kelemahan inisiatif dan pengembangan diri (bureaucrats bureaucrats as as a long as as a long‐‐life career life career))
5.
Komersialisasi jabatan vs. remunerasi kurang
6.
Keterlibatan dlm penyalahgunaan kewenangan dan korupsi birokratis.
KODE ETIK UNTUK BIROKRAT
z Kode etik: upaya menerjemahkan gagasan abstrak
etika ke dalam kisi etika ke dalam kisi‐‐kisi perilaku kelompok tertentu.
z Kode etik diperlukan sebagai rujukan praktis bagi para
perumus maupun pelaksana kebijakan.
z Setiap jenjang administratif mengandung diskresi. S i j j d i i if d di k i z Sebagian besar negara maju punya kode etik yang
jelas untuk para birokrat. Mis: ASPA (American jelas untuk para birokrat Mis: ASPA (American Society for Public Administration) di AS Society for Public Administration) di AS Æ Æ rumusan kode etik yang rinci dan jelas.
KODE ETIK PEGAWAI NEGERI DI INDONESIA z Dari mana sumber kode etik yang tepat? z Sapta Prasetia Korpri z UU No.30/1980 ttg disiplin pegawai negeri UU N / 8 tt di i li i i z DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan).
z Kebutuhan di Indonesia: z Kode etik yang berlaku untuk semua birokrat z Kode etik yg lebih jelas merinci perilaku yang “boleh” dan “tidak yg j p y g
boleh” dilakukan. Misal: konflik kepentingan, pemisahan antara hak milik pribadi‐‐publik, pelaksanaan tugas secara amanah, hak milik pribadi standar kinerja yang jelas, dsb.
KELEMAHAN PENILAIAN DENGAN DP3 (PP No.10/1979) 1. DP3 lebih terkait dengan sifat/ciri pribadi seseorang
(performer appraisal system), bukan dengan kinerja performer appraisal system), bukan dengan kinerja secara langsung (performance evaluation system secara langsung ( l (performance evaluation system) f l ti t ) 2. Tidak memberi informasi ttg kemampuan seseorang dlm
menyelesaikan pekerjaan l ik k j 3. Sulit dijamin keandalan & objektivitasnya; Sulit dijamin keandalan & objektivitasnya; central central
tendency bias, leniency bias, strictness bias d bi l i bi i bi 4. Kualitas pribadi sering tidak mencerminkan kinerja.
Sumber Inspirasi Budaya Kinerja Agama
• Semua agama mengajarkan disiplin & kerja keras (“Protestant ethic”, “Jihad”, “dharma”) • Mengapa “credo” dari agama tidak membekas?
• Tiap bangsa punya nilai (“jisei” di Jepang, “pengabdian” di Indonesia, “work hard play hard” di Amerika, “cho” di Cina) Local wisdom • Apa yg harus dibudayakan di Indonesia? • Budaya kinerja memerlukan pemimpin organisasi yang baik
Kepe‐ • Teladan sangat penting dalam masyarakat yang masih paternalistik p mimpin‐ an
Peng‐ Peng awasan
• Sistem pengawasan formal vs. material • Penilaian kinerja bukan terbatas pada kelompok dan organisasi, tetapi organisasi tetapi juga individual. individual
Strategi Peningkatan Budaya Kinerja d i j K t k kinerja Kontrak ki j ; setiap pegawai harus memiliki kontrak kinerja yang dipertangungjawabkan
IKU berbasis kegiatan; Activity & exact based, bukan sekadar project & proxy based
Penilaian individual; penilaian kinerja bukan sekadar hasil akhir (SPM, IPM) tetapi juga ki j individual kinerja i di id l
SEKIAN, TERIMA KASIH KOBARKAN SEMANGAT & ETOS KERJA DI MANA SAJA
