Dr. Dudás Katalin Dr. Horváth István. Decent work. Kérdések, válaszok és iratminták a tisztességes munkához

Dr. Dudás Katalin – Dr. Horváth István

Decent work Kérdések, válaszok és iratminták a tisztességes munkához

A kiadvány a Norvég Alap „Tisztes munka és háromoldalú párbeszéd” című programjának támogatásával jött létre, az „A munka világa a kétoldalú megállapodások tükrében” című program keretében. www.decentwork.hu

Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége Budapest, 2014.

Minden jog fenntartva. Jelen kiadvány tartalmát reprodukálni, bármilyen formában lemásolni csak az MGYOSZ hozzájárulásával szabad.

Szerzők: Dr. Dudás Katalin, ügyvéd, az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális jogi Tanszékének oktatója Dr. Horváth István, ügyvéd, az ELTE ÁJK címzetes egyetemi docense

Borítófotó: www.stocksnap.io – Javier Calvo

Felelős kiadó: Wimmer István, főtitkár Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége 1055 Budapest, Kossuth Lajos tér 6-8. Tel.: +36-1-474-2041 e-mail: [email protected] www.mgyosz.hu

Tartalomjegyzék

I. Bevezető rendelkezések, általános magatartási követelmények II. A munkaszerződés, a munkaviszony létesítése és tartalma III. Atipikus munkaszerződések IV. A munkaviszony módosítása és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás V. A munkaviszony megszűnése és megszűntetése VI. A munkaidő és pihenőidő VII. A munka díjazása VIII. A munkavállaló kártérítési és fegyelmi felelőssége IX. A munkáltató kártérítési felelőssége

Az összeállítás kérdés-felelet formájában kíván hatékony, gyakorlatias segítséget nyújtani a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alkalmazásához – akár munkáltatói, akár munkavállalói optikán keresztül szemlélve nyitja ki a könyvet az Olvasó. A törvény feldolgozásánál támaszkodtuk a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége „decentwork” honlapján keresztül érdeklődők problémáira, illetve a gyakorlatban már eddig napvilágot látott értelmezési nehézségekre. Az összeállításnál elsődleges szempontnak tekintettük, hogy a kérdést jogesetszerűen mutassa be, és a hozzátartozó választ szakszerűen, de egyben közérthetően fogalmazza meg. Az elektronikus formában elkészített kiadvány az Mt. szabályozási tematikáját követő tematikus bontásban készült. A teljes körűség jegyében az egyes fejezetek végén iratminták is találhatók.

I. Bevezető rendelkezések, általános magatartási követelmények Mely munkaviszonyokra terjed ki az Mt. területi hatálya? Az Mt. 3. § (2) bekezdése alapján E törvényt – eltérő rendelkezés hiányában – akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi. Fontos feladat annak meghatározása, hogy melyik jog alkalmazandó, ha a munkaviszony több államhoz is kapcsolódik (pl. külföldi a munkáltató, a munkahely van külföldön, a magyar munkáltató munkavállalója külföldi). A jogalkotási tradíciók miatt állapítja meg az Mt. a munkajogi jogszabályok (területi) hatályára vonatkozó alapvető rendelkezéseket, és biztosítja a munkajog összhangját e nemzetközi magánjogi tárgyú szabályanyaggal. E kérdésben ugyanis a 593/2008/EK rendelet [Róma I. rendelet] állapít meg szabályokat, amely a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogot szabályozza. Miután ezen uniós jogforrás közvetlenül alkalmazandó a tagállamokban, az említett tradicionális okokon túl hazai törvényi szabályozás nem lenne szükséges. A Róma I. rendelet alapján határozható meg: a külföldi elemmel érintett helyzetben melyik ország munkajogát kell alkalmazni. A rendszerint Magyarországon történő munkavégzést nem érinti, ha a munkavállaló ideiglenesen külföldön dolgozik. Az ideiglenesség fogalmának értelmezésére a Római I. rendelet indokolásának (36) bekezdése utal azzal, hogy ideiglenesnek kell tekinteni a munkavégzést, ha a munkavállaló feladatának külföldön történő teljesítését követően a származási országában ismét köteles munkába állni. A Róma I. rendelet az ideiglenesség meghatározása során nem rögzít konkrét időtartamot. E szabály egyaránt alkalmazandó, ha a munkavállaló a munkáltató utasítására vagy a felek közötti megállapodás alapján végez külföldön munkát. Miként értelmezendő a joglemondó nyilatkozat? Az Mt. egyik értelmezési alapelve: a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni [Mt. 5. § (2) bekezdés]. A lemondásnak mindig kifejezettnek kell lennie. Ez a követelmény fejeződik ki a személyiségi jogok tekintetében abban a megfogalmazásban, amelynek értelmében e jogokról a munkavállaló általános jelleggel, előre nem mondhat le. A jogról való lemondást az Mt. tételesen is tiltja a személyiségi jogok tekintetében [Mt. 9. § (3) bekezdés]. Ez ugyanis együtt járna az emberi méltóságról való lemondással. A jogról való lemondás értelmezési alapelvének megfelelően, a munkavállaló jognyilatkozatát kiterjesztően nem lehet értelmezni. A munkavállalónak az Mt. 5. § (2) bekezdésében foglalt követelménynek nem megfelelő jognyilatkozata semmisnek tekintendő. Az ítélkezési gyakorlat szerint a jövőben járó munkabérről szóló előzetes lemondás érvénytelen [BH2009. 371.]. A kártérítési igényről való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni; eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert kárra vonatkozik. [EBH2003.889.].

Mit jelent az „adott helyzetben elvárható” eljárás követelménye? A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1) bekezdés]. Kivételként említhetjük például a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos kárfelelősségét, amely tekintetében a munkaadó ellenőrzési körével összefüggő okból keletkezett károk esetében a felelősség súlyosabb, majdnem objektív. Ténylegesen egyfajta kockázatvállalás. A 6. § (1) bekezdése általános, alapelvi szintre emeli az elvárhatóság kategóriáját. A korábbi Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontja is tartalmazott rendelkezést arra nézve, hogy a munkavállaló munkáját az elvárható szakértelemmel köteles végezni. Az elvárhatóság fogalma azonban ennél jóval tágabb, amely különösen az együttműködési kötelesség teljesítése vonatkozásában tekinthető zsinórmértéknek. Az elvárhatóság annyiban objektív kategória, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, annyiban azonban szubjektív, hogy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Az adott helyzetben általában elvárhatóság mércéje egy speciális, az egyedi és az általános közötti szint, amely a különböző munkavállalói csoportokra és különböző szituációkra más és más elvárhatósági mércét hoz létre. A különböző mércéket a bírósági gyakorlat alakítja, ennek során a munkaviszonyban elsősorban az adott munkavállaló munkakörének, életkorának, tapasztalatának, képzettségének tulajdonít jelentőséget. Az „adott helyzetben elvárható” fordulat azt jelenti, hogy a tanúsított magatartás nem felróható. Az elvárhatóság objektív fogalom, a társadalmilag elvárható magatartást jelenti. A törvényszövegben az „általában” kitétel azt jelenti, hogy a törvény nem egyéni adottságok alapján írja elő a normát, hanem ún. objektív zsinórmértéket alkalmaz. Az „adott helyzetben” kitétel pedig azt jelenti, hogy a törvény egyediesíti is a társadalmi mércét. Vizsgálandó: a konkrét szituációban, az egyedi tényállás mellett mi tekintendő elvárhatónak. Mit jelent a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye? Az Mt. 6. § (2) bekezdése a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét rögzíti a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során. E két elv azt jelenti, hogy a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. A jog nem önkényesen, hanem a másik félre is kellő tekintettel gyakorolható, illetve ennek megfelelően kell a kötelezettséget teljesíteni, ebből következően a félnek a kölcsönös érdekeket méltányos tiszteletben tartva olyan magatartást kell tanúsítania, hogy azzal a másiknak indokolatlan hátrányt ne okozzon. A bírói gyakorlat szerint nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének a munkáltatónál alkalmazott angol nyelv (belső munkanyelv) magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás [BH2009. 305.]. A munkaszerződés szerinti munkakörben történő foglalkoztatás lehetőségének megszűnésekor a munkáltatónak az új munkakörre vonatkozó ajánlata megtételénél jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárnia [BH2006. 263.]. A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt

eltávozás alatt jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelően járt el [BH2005. 331.]. A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsihasználatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének. [BH2005. 226.] Milyen “terjedelmű” az együttműködési kötelezettség? Az Mt. 6. § (2) bekezdése szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során kölcsönösen együtt kell működni. Az együttműködési kötelezettség azt az elvárást fogalmazza meg, hogy az Mt. hatálya alá tartozó jogalanyoknak úgy kell eljárniuk, általában olyan magatartást kell tanúsítaniuk, amely elősegíti, és nem hátráltatja a jogok gyakorlását, a kötelezettségek teljesítését. Az együttműködési kötelezettség a tartós, bizalmi jellegű jogviszonyoknak, így a munkaviszonynak is sajátossága. E kötelezettség gyakran mint közlési, azaz tájékoztatási, illetve értesítési kötelezettségként jelenik meg. Az ítélkezési gyakorlat szerint a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül. [EBH1999. 41.] Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából – amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel – a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez [EBH2005. 1237.]. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [EBH2004. 1050.]. A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható [Mt. 60. § (1) bekezdés]. A nőtől együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy a részére az előbbiek szerint felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel aránytalan sérelmet nem okoz. [LBMK 57. sz. állásfoglalás] Az együttműködés kölcsönös, terheli mind a munkáltatót, mind a szakszervezetet és az üzemi tanácsot. A bírói gyakorlat szerint, ha az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványok folytán e tisztségében képviselőként eljár, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. [EBH2002. 678.] Milyen terhet jelent a munkáltatónak a méltányos mérlegelés követelménye? A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bekezdés]. A munkajogviszonyban kimutatható alá-fölérendeltség jellemző megnyilvánulása az egyik fél általi egyoldalú teljesítés-meghatározás. A munkáltatónak joga van a munkavállaló

szerződésben meghatározott feladatainak teljesítését, a teljesítés módját, intenzitását, időtartamát konkretizálni. Ekkor a törvény a középmértékhez képest szigorúbb követelményt állít fel a munkáltató magatartásával szemben, amennyiben a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe vennie. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén (pl. rendkívüli munkaidő vagy munkakörbe nem tartozó munka elrendelése) okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. Ha a törvény idézett követelményét megfordítjuk: az érintett döntés elmaradása a munkáltatónak okozna aránytalanul nagyobb kárt, költséget, illetve általában sérelmet, mint amilyet intézkedése okoz a munkavállalónak. A méltányos mérlegelés követelménye – tételesen ki nem mondottan – az ítélkezési gyakorlatban már a korábbi Mt. értelmezésével is megjelent. Egy ítélet szerint, ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes. [BH2010. 195.] Mely magatartás minősül joggal való visszaélésnek? Az Mt. 7. § (1) bekezdése szerint tilos a joggal való visszaélés. Az Mt. alkalmazásában joggal való visszaélés különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. A jogával visszaélő célja: meggátolni valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Ebből következően a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez - például a védelemre megjelölt választott szakszervezeti tisztségviselőnek azért azonnali hatályú felmondással szüntetik meg a munkaviszonyát, hogy ne kelljen a felmondáshoz szükséges, a felettes szakszervezeti szervtől származó egyetértést megszerezni. A joggal való visszaélés tilalma kihat a törvény egészére. A joggal való visszaélésre munkaügyi perekben általában akkor hivatkozunk, ha a jogalany magatartása ugyan munkaviszonyra vonatkozó szabály konkrét rendelkezését nem sérti, ugyanakkor a joggyakorlás jogellenessége mégis kimutatható, mert annak módja szembehelyezkedik a jog rendeltetésével. Amint a több évtizede született, de az új Mt. tekintetében is irányadó legfelsőbb bírósági kollégiumi állásfoglalás megállapítja: a megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően, jogával visszaélve gyakorolta [MK 95. szám]. A joggal való visszaélés általános tilalmából következik, hogy aktív vagy passzív, formálisan jogszerű magatartás is elvezethet a jogellenességhez. A joggal való visszaélés akkor valósul meg, ha egy jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen más konkrét jogi tilalomba, azonban annak jogellenessége azért mutatható ki, mert a jog gyakorlásának e módja nem következik a jog rendeltetéséből. A joggal való visszaélés egyik gyakori példája a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó díjazás, végkielégítés), a felmondás indoklásának, illetve a felmondási tilalom vagy korlátozásból eredő problémák elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést

ugyanazzal a munkavállalóval. Ha ennek törvényes oka nem bizonyítható (pl. helyettesítés, egy meghatározott feladat ellátása), megállapítható: a munkáltató nem rendeltetésszerűen alkalmazta a határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat, hanem az a munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. A joggal való visszaélés másfelől a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódik. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti meg. [EBH2003.899]. A felmondás rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg. [BH2008.100] Joggal való visszaélés adott esetben az átszervezéssel indokolt felmondás esetén is megvalósulhat, amennyiben az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak. A bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének. [ BH2001.28.] A szakszervezet az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban is irányadó a törvényben meghatározott a joggal való visszaélés tilalmának követelménye. Ebből következően a védelemre megjelölt, választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a szakszervezet tevékenységét akadályozza. [BH2001. 492.] Milyen munkavállalói magatartás veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét? Az általános szabály szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1) bekezdés]. Kivételként említhető a sztrájkjog gyakorlása. Az Mt. a munkaviszony relációjában nem definiálja a munkáltatói jogos gazdasági érdek fogalmát, ezért számos esetben a bíróság gyakorlatára támaszkodhatunk. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [EBH2004. 1056]. A 8. § (1) bekezdése számos tényállást foglal magában. A szabály elsősorban a munkavállalótól valamely magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy a munkavállaló ne dolgozzon a konkurencia számára, hanem a munkavégzés jellegéből következően az is elképzelhető, hogy a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét. A tájékoztatási kötelezettség elmulasztása is a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetésével vagy sérelmével járhat. A munkavállaló nem tájékoztatta munkáltatóját arról, hogy a házastársa a munkáltató tevékenységével azonos feladatok ellátására céget hozott létre, amelynek fióktelepeként a munkavállalóval közös állandó lakcímet jelöltek meg. A munkavállaló együttműködési kötelezettségét

ezáltal akkor is megszegte, ha nem nyert bizonyítást, miszerint a felesége vállalkozásában tevékenyen részt vett volna. [EBH2009. 2069] A munkaviszony fennállása – a munkáltató jogos gazdasági érdekeire figyelemmel – a törvény korlátozza a munkavállaló vállalkozási szabadságát. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában még nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és az azonnali hatályú felmondást megalapozó helyzetnek [BH1996. 502.]. Ugyanakkor a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti gazdasági érdekeit, és alapot ad az azonnali hatályú felmondásra [BH1996. 666.]. A munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékben történt megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése. Nincs perdöntő jelentősége, hogy a konkurens tevékenységeket az érintett gazdasági társaságok ténylegesen folytatják-e vagy sem. [BH2008. 342] A munkavállalónak az a magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított, az azonnali hatályú felmondást szintén megalapozza [BH2008. 98]. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan céget alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával. [BH1996. 450.] Elvárások a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartásával kapcsolatban A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmével kapcsolatos elvárások kivételesen érinthetik a munkavállaló magánéletének bizonyos szegmenseit. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. [Mt. 8. § (2) bekezdés]. A munkaviszony tartós, bizalmi kapcsolat, amelyben a felek egymás irányában tanúsított magatartása nem korlátozódik csak a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítésének idejére, hanem – ugyan korlátozottan – érinti a munkavállaló munkaidején kívüli magatartását, másképpen fogalmazva, magánéletét. A korábbi Mt-én alapuló ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállalónak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmondás jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a munkavállaló magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre. [BH2000. 267.]

Melyek a munkavállalói véleménynyilvánítás korlátai? A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3)]. E szabály egyben azt is jelenti, hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. A véleménynyilvánítás szabadságának terjedelme differenciált megítélést igényel. Nem közömbös például, hogy a munkavállaló munkahelyén kívül fejti ki véleményét, vagy a munkahelyen tanúsít olyan magatartást, amely zavarhatja a munkáltató működési rendjét. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása a díjazással összefüggésben: mely kritériumok alapján tekintendő a munka egyenlő értékűnek? A munka egyenlő értékének megállapításával kapcsolatban az elvégzett munka természetén, minőségén, mennyiségén, a munkakörülményeken, a szükséges szakképzettségen, fizikai vagy szellemi erőfeszítésen, tapasztalaton, illetve felelősségen túlmenően a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni [Mt. 12. § (3) bekezdés]. A munkaerő-piaci viszonyok törvény általi megemlítése lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató egyes telephelyein az egyenlő értékű vagy ilyennek tekintett munkát végzők között a díjazásra való jogosultság vonatkozásában eltérő bánásmódot alkalmazzon, figyelemmel a telephelyekhez kapcsolódó munkaerő-piaci viszonyok közötti eltérésekre (pl. átlagbérkülönbségek egyes hazai régiók között). A bírói gyakorlat szerint hátrányos megkülönböztetést valósít meg a munkáltató, ha az intézményben alkalmazott pedagógusok általában 75 000 forint összegű ruházati hozzájárulásban részesültek, a két felperes viszont személyenként 15 000 forintot kapott. A megkülönböztetés miatt a ruházati költségtérítés-különbözetben történt marasztalás a törvénynek megfelel [BH2008. 52.]. Béren kívüli juttatás valamennyi munkavállaló részére történő biztosítása a juttatásból kizárólag kihagyott – a munkavégzés alól felmentett – szakszervezeti tisztségviselőkkel szemben az egyenlő bánásmód követelményének megsértését megalapozhatja. [BH2007. 423.] Ha a munkáltató a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között [BH1998. 449.]. Hátrányos megkülönböztetésnek minősül az egészségi állapot miatt a bércsökkenésben megnyilvánuló kedvezőtlen bánásmód [EBH2009. 2103.]. A munkáltató a jutalomkeret szétosztásánál differenciálhat, de az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartania, amelynél a bizonyítási teher a 2003. évi CXXV. törvény alapján a munkáltatót terheli [BH2008. 250.]. Ugyanakkor a munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. [EBH2009. 1980.]

II. A munkaszerződés, a munkaviszony létesítése és tartalma Pályázat kiírása betöltött munkakörre Négy éve egy 172 lakásos társasháznak vagyok a gondnoka. A közös képviseletben és a számláló bizottságban történt váltás után pályázatot írtak ki az általam határozatlan idejű munkaviszony alapján betöltött pozícióra. Fegyelmim nem volt, nem mondtak fel nekem és védett korban vagyok, mert betöltöttem az 59. évemet. . Ha a továbbiakban is be akarom tölteni a jelenlegi állásomat, nekem is kell pályázni? És ha megint én kapom meg az állást és új munkaszerződést iratnak alá velem, akkor a munkaviszonyom folytatólagos, vagy úgy kezelnek, mint egy új belépőt? Hogyan szűnik meg a régi munkaviszonyom? A felmondásnak lehet az az indoka, hogy nem pályáztam meg újra az állásomat? A pályázat után önkényesen megváltoztathatják a munkaszerződésemet? Mi van akkor, ha nem írom alá? Ha a továbbiakban is állásában akar maradni, Önnek is szükséges pályáznia. Miután határozatlan idejű a munkaviszonya, nincs szükség munkaszerződés-módosításra. Sőt ez kérdése alapján nem is lenne összhangban az Mt-vel – figyelemmel arra, hogy nem határozott időre szóló munkaszerződést kötöttek Önnel.. A felmondásnak lehet az az indoka, hogy Ön nem pályázta meg újra az állását. Az Mt. szerinti indok lehet a minőségi csere, ha a pályázat nyertese a munkaköréhez kapcsolódó jobb kondíciókkal(képességgel, végzettséggel) rendelkezik, mint Ön. Ezen túlmenően az Ön esetében a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl. egy utasítás jogellenes megtagadása, kötelezettségszegés), vagy képességeivel indokolhatják a felmondást. A munkáltató működésével kapcsolatos felmondási ok - ilyen többek között az átszervezés – vélhetően nem alkalmazható, hiszen éppen az Ön által betöltött munkakör betöltésére írták ki a pályázatot. A pályázat Ön általi megnyerése után – ha a pályázat a jelenlegi munkaszerződése szerinti munkakörre szól – a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja a munkaszerződését. Ha pedig ez lenne a szándék, akkor mindez nem lehet a munkáltatói felmondás indoka. A munkaszerződés tartalma – az “idők” A munkaszerződésnek pontosan tartalmaznia kell a munkaidőt, továbbá a készenléti vagy ügyeleti időt? Nem kell az említetteket tartalmaznia feltétlenül a munkaszerződésnek. Ha ugyanis a munkaszerződés nem állapít meg kikötést a napi munkaidő mértékéről, a munkaviszony napi 8 órára jött létre. Az ügyelet és készenlét szabályait pedig az Mt. 110-112. §-a tartalmazza. E szerint : a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás • a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, • baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá

• a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el. A rendelkezésre állás tartama alatt meg kell őrizni a munkára képes állapotot, és a munkáltató utasítása szerint szükséges munkát végezni. Ha a munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét, akkor ez ügyeletnek minősül (pl. a munkavállaló köteles munkahelyén maradni, nem hagyhatja el lakását). Ilyen rendelkezés hiányában a rendelkezésre állás készenlét, ekkor a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (pl. nem hagyhatja a munkavégzés helye szerinti város területét). Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. Így ha például a munkavállaló az ügyelet megkezdése előtt beosztása szerint már 8 órát dolgozott, innen “indul” a huszonnégy óra számítása. A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén havi átlagban kell figyelembe venni. Így a munkaidőkeretbe tartozó egyes hónapokban havi százhatvannyolc óránál hosszabb tartamú készenlét is elrendelhető. Végezetül, készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. Így a többi pihenőnapon (heti pihenőidőben) nem “fenyegeti” a munkavállalót a munkáltató részére történő rendelkezésre állás. Miként lehet meghatározni a munkaszerződésben a munkavégzés helyét? Az Mt. a munkavégzés helyében (munkahely) történő megállapodást nem tekinti a létesítés mellőzhetetlen feltételének. A munkavégzés helyében történő megállapodás hiányában is létrejön a munkaviszony, és a 45. § (3) bekezdés második mondata alapján – munkaszerződéses kikötés hiányában – munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. A munkahely fogalmát az Mt. nem határozza meg, így az lehet (egy vagy több) állandó földrajzi helyben megállapított, de lehet változó is. Több vagy változó munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. A munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik. A bírói gyakorlat szerint e szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [EBH2004. 1052.]. A változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló átirányítását nem vitathatja [LB MK 5. számú állásfoglalás]. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a munkáltatót köti az Mt. 6. § (3) bekezdésében meghatározott méltányos eljárás követelménye. A törvényi kötelezés hiányában is célszerű a munkaszerződésben rendelkezni a munkavégzés helyéről. Megállapítható állandó, vagy változó munkahely. A bírói gyakorlat szerint változó munkahely esetén a munkavégzés helye az, ahová a munkáltató egyoldalú intézkedésével a munkavállalót munkavégzésre beosztották. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel

kijelölhet. [BH2002. 243.] Ettől megítélésünk szerint elérő eset, ha a munkavégzés a munka természetéből eredően a munkáltató telephelyén kívül történik (pl. gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építőipari munkák, ügynök, revizor stb.). Ekkor célszerű a munkaszerződésben megjelölni a munkavégzés lehetséges földrajzi határait, továbbá meghatározni a munkáltató azon telephelyét, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja. Miről kell tájékoztatnia az új munkavállalóját a munkáltatónak? Az Mt. 46. § (1) bekezdése alapján a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől (a munkába lépés napjától) számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. (KSZ +) Az a)–c), és e)–f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére (pl. az Mt., illetőleg a kollektív szerződés érintett szabályára) történő hivatkozással) is megadható. Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató a 46. § (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik munkanapon belül köteles teljesíteni. Amennyiben a munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 46. § (1) bekezdésben meghatározott feltételekben változás történik, tizenöt nap áll a munkáltató rendelkezésére az erről szóló írásbeli tájékoztatásra. Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség – a munkáltatói jogkör gyakorló megnevezése kivételével –, ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. Mely szabályok vonatkoznak a munkaszerződés megkötése és a munkába állás közötti időszakra? Az Mt. 49. § (2) bekezdése előírja: a szerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. E kötelezettség megsértése esetére külön szankciót a 49. § (1) bekezdése nem tartalmaz, a sérelmet szenvedett fél kérheti a munkaviszony létrejöttének megállapítását, de kártérítési igénnyel is élhet. Az Mt. 49. § (2) bekezdése a felek számára elállási jogot biztosít, ha a munkaszerződés megkötését követően, lényeges körülményeiben következett be változás. E szabály alkalmazásának nyilvánvalóan akkor lehet gyakorlati jelentősége, ha a szerződéskötés és a

munkábaállás között viszonylag hosszabb időszak van. A lényege körülményekben bekövetkezett változásnak olyannak kell lennie, amely • a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné (pl. a munkavállalót foglalkoztató üzem leégése) vagy • az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna (pl. a házastárs külföldi sikeres pályázatára figyelemmel utazik a család). Munkaszerződés határozatlan időtartamra, időbér alkalmazásával amely létrejött egyrészről a ......................................................... (a munkáltató megnevezése), ................................................... (székhely), ........................................... (a cégjegyzéket vezető bíróság, és a cégjegyzék száma, vagy ha a jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, a nyilvántartást vezető szerv, és a bejegyzés száma) mint munkáltató, másrészről ............................................... (név), .................................................. (leánykori név), .......................................................... (lakcím) ...................................... (születési hely, idő), ........................................................ (anyja neve), ..................................... (TAJ szám), ..................................... (adóazonosító szám) mint munkavállaló között, az alábbi feltételekkel: 1. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállalót .... év ........................... hó ........ napjától kezdődően, határozatlan időtartamú munkajogviszony keretében foglalkoztatja, a jelen munkaszerződésbe foglaltak szerint. 2. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkaköre: ........................................................................................................................................ A munkáltató és a munkavállaló egybehangzóan kijelentik, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötését megelőzően ismertette a munkavállalóval a munkakörébe tartozó feladatokat. A munkáltató a munkába állást követő 15 napon belül átadja a munkavállaló számára a munkaköri leírását. 3. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló havi bruttó alapbére: ................................. Ft. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót alapbéren felül az alábbi munkabér illeti meg: .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. 4. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkavégzésének helye: ................................................................................................................. 5. A felek megállapodnak abban, hogy a munkavállaló teljes munkaidejének mértéke: ..................

6. Az Mt. 45. § (5) bekezdése alapján a munkáltató és a munkavállaló 3 hónap próbaidőt kötnek ki. A próbaidő alatt a felek bármelyike, azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül jogosult a munkaviszonyt megszüntetni. 7. Az Mt. 56. § alapján – figyelemmel arra, hogy a munkáltató nem áll kollektív szerződés hatály alatt – a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkes megszegése esetén az alábbi joghátrányt állapíthatja meg: a) megrovás, b) más munkakörbe legfeljebb 6 hónapra történő áthelyezés, vagy c) legfeljebb egy havi alapbérnek megfelelő összegű vagyoni hátrány. 8. A munkavállaló köteles előzetesen bejelenteni, ha további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít. 9. Az Mt. 78. § alapján különösen alábbi magatartások tanúsítása ad okot az azonnali hatályúi felmondás jogának gyakorlására: A munkáltató részéről az Mt. 78. §. § (1) bekezdés a) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. A munkáltató részéről az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. A munkavállaló részéről az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. A munkavállaló részéről az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: .............................................................................................................................................. ..............

.............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. 10. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a munkavégzéssel kapcsolatban felmerült alábbi költségtérítések illetik meg: .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. 11. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a munkabéren felül az alábbi juttatások illetik meg: .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. .............................................................................................................................................. .............. 12. A munkáltató tájékoztatja a munkavállalót, hogy vele szemben a munkáltatói jogkör gyakorlására a ........................................... munkakörű (beosztású) vezető jogosult, de az utasítási és az ellenőrzési jog gyakorlása a ..................................... munkakörű (beosztású) vezetőt is megilleti. 14. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekben az Mt., a kollektív szerződés, és az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendelkezései az irányadóak. Kelt: ..........................., 20... év ...................... hó ...... nap

............................................ munkáltató

........................................... munkavállaló

III. Atipikus munkaszerződések Melyek a határozott idejű munkaviszony speciális szabályai? A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától, amennyiben a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. A munkavállalónak lehetősége van a határozott idejű munkaviszony felmondás általi megszüntetésre, azonban csak olyan indokból, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna (pl. egészségi állapotának időközbeni romlása). Csőd-, illetve felszámolás esetén már a határozott idejű jogviszonyt is megszüntetheti a munkáltató felmondással, illetve akkor is, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés a) pont, 192. §]. Mi a következménye, ha a határozott idő lejárta után a munkáltató a munkavállalót tovább foglalkoztatja? Ha a határozott idő lejártát követően továbbfoglalkoztatás történik, az eredeti munkaviszony nem alakul át határozatlan időtartamúvá, de úgy tekinthető, hogy a felek ráutaló magatartással hoztak létre egymással újabb munkaviszonyt. Melyek a „munkavégzés behívás alapján” jellemzői? Ez a részmunkaidős foglalkoztatás egyik fajtája. A legfeljebb napi 6 óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidőkeret tartama a 4 hónapot nem haladhatja meg. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább 3 nappal előre közölnie kell a munkavállalóval. Egyebekben a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó szabályok az irányadók az ilyen típusú foglalkoztatás tekintetében [Mt. 193. §]. Mi jellemzi a munkakör megosztását? Szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egyik fajtája, ebben az esetben a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő beosztására itt a kötetlen munkarendre

vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azaz a munkavállalók egymás között dönthetik el, hogy mikor melyikük dolgozik. A munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti meg. Természetszerűleg a munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. [Mt. 194. §]. Hogyan kell a szabadságot biztosítani a csoportos munkaszerződésben dolgozóknak? A csoportos munkaszerződés (munkakörmegosztás) alapján foglalkoztatott munkavállalóknak is joguk van szabadságra. Mivel a törvény ezzel kapcsolatosan nem fogalmaz meg eltérő szabályokat, a részmunkaidőben foglalkoztatottakra vonatkozó szabályok vonatkoznak rájuk is. Vagyis minden munkavállaló esetén a rá jellemző körülmények (életkor, esetleg 16 éven aluli gyermek nevelése stb.) alapján meg kell állapítani az éves szabadságot, ez az egyes munkavállalók esetében eltérő lehet. A részmunkaidő nem ad alapot a szabadság mértékének csökkentésére. Mivel munkakörmegosztás esetén a munkavállalók megállapodása irányadó arra nézve, mikor melyikük dolgozik, vagyis lényegében kötetlen munkaidőben dolgoznak, maguk állapítják meg, melyek számukra a munka-, pihenő-, illetve kiegyenlítő szabadnapok. Megállapodásukat korlátozza, hogy a szabadság kiadását biztosítaniuk kell. A kiadáskor kétféleképpen lehet eljárni: egy hétre a heti két pihenőnap és az esetleges munkaszüneti nap kivételével a többi napra (azaz a munkanapokra és a kiegyenlítő szabadnapokra) kell kiadni a szabadságot, vagy a szabadságot órákban kell kiadni és nyilvántartani. Ehhez a munkavállalókat nyilatkoztatni kell (a munkavállaló a szabadság iránti igényét ilyen esetben is 15 nappal előbb kell, hogy a munkáltató felé jelezze). Mi jellemző a több munkáltató által létesített munkaviszonyra? A munkakör megosztás inverze a több, általában egy vállalatcsoportba tartozó munkáltató és egy munkavállaló olyan jogviszonya, mely esetben több munkáltató és egy munkavállaló állapodik meg egy munkaszerződésben az egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában. A feladatokat a munkavállaló hol az egyik, hol a másik munkáltató számára látja el (akár azonos, akár elkülönült munkahelyen). Ilyenkor a munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. A munkaviszonyt – eltérő megállapodás hiányában – bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti. A munkaviszony megszűnik továbbá, ha a munkáltatók száma egyre csökken [Mt. 195. §]. Melyek a távmunkavégzés szabályai? A távmunkavégzés fogalma: a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. Ebben az esetben a munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. A munkáltató távmunkavégzés esetén – az alapvető tájékoztatási kötelezettségén túlmenően - tájékoztatja a munkavállalót a) a munkáltató általi ellenőrzés,

b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak továbbá minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson. A munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje fő szabály szerint kötetlen. Szabadságra az általános szabályok szerint jogosult [Mt. 196-197. §]. Melyek a bedolgozói munkaviszony szabályai? Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét. Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely. A munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki, a munkavállaló feladatát a saját eszközeivel végzi, munkarendje kötetlen. Ezektől a felek megállapodásukkal eltérhetnek. A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A munkavállaló részére – a munkabér fizetésén felül – meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét is, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni. Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja [Mt. 198-200. §]. Melyek az egyszerűsített foglalkoztatás előnyei és adminisztratív korlátai? A 2010. évi LXXV. törvény (Eft.) szerint egyszerűsített foglalkoztatás szabályai szerint lehet munkaviszonyt létesíteni mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagy alkalmi munkára. Továbbá e törvény szabályait kell alkalmazni abban az

esetben is, ha foglalkoztatási szövetkezet a tagjait munkaerő- kölcsönzés keretében a mezőgazdasági vagy idegenforgalmi idénymunkára kölcsönzi ki azzal, hogy munkáltató alatt a foglalkoztatási szövetkezetet kell érteni. Alkalmi munka legfeljebb 5 egymást követő naptári napon, egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napig, egy naptári éven belül pedig összesen legfeljebb 90 naptári napig végezhető azonos munkáltató részére. Idénymunka esetén naptári évenként 120 nap a korlát. Ezt kell alkalmazni akkor is, ha a felek között idénymunka mellett alkalmi munka céljából is létrejön az adott évben munkaviszony. Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma – kivéve filmipari statiszták és foglalkoztatási szövetkezet tagjainak kölcsönzése esetén – nem haladhatja meg a munkáltató statisztikai átlaglétszámának meghatározott hányadát. A létszámkeret a munkavállalói létszám 20 %-a; kisebb munkáltatók esetén: 4 fő (6-20 fő átlagos statisztikai létszám esetén), 2 fő (1-5 fő alkalmazása esetén), 1 fő (ha a munkáltató mást nem foglalkoztat). Ezen napi létszámkereteket a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja. Az egyszerűsített foglalkoztatás egyik fő előnye, hogy naponta munkavállalónként – a mezőgazdasági, illetve turisztikai ágazatban - csak 500, illetve – alkalmi munka esetén 1000 Ft, filmstatiszta alkalmazásakor pedig 3000 Ft közterhet kell fizetni, amivel az adóés járulékterhek egy összegben történő lerovására kerül sor [2010. évi LXXV. törvény, Mt. 201-203. §].

Melyek az egyszerűsített foglalkoztatás munkajogi szabályai? Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között már munkaviszony áll fenn. A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem is módosíthatják. A felek munkaszerződést törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek. A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre. Az Mt. az általános szabályok szerinti munkaviszonyhoz képest könnyítéseket tesz lehetővé a munkáltató számára a foglalkoztatás során, illetve megtilt bizonyos eltéréseket a munkaszerződésben rögzített feltételektől. Így például: - a munkavállaló nem irányítható át a szerződéses munkakörétől eltérő munkakörbe, nincs helye kiküldetésnek illetve kirendelésnek, - a munkaidő-beosztás a munka megkezdését közvetlenül megelőzően is közölhető, és a munkaidő egyenlőtlenül is beosztható, - szabadságra – a jogosító idő rövidségére tekintettel – legtöbbször nincs jogosultsága a munkavállalónak [2010. évi LXXV. törvény, Mt. 201-203. §].

Melyek a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony speciális szabályai? Köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, a nemzeti önkormányzat, az önkormányzati társulás, a térségi fejlesztési tanács, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik. Többségi befolyás az a kapcsolat, amelynek alapján a befolyással rendelkező jogi személyben a szavazatok több mint 50 %-ával - közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül - rendelkezik. A közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati hányadot meg kell szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával. Ha a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok aránya az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell figyelembe venni. A köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről 2009. évi CXXII. törvény határozza meg, melyek a köztulajdonban álló munkavállalók munkaviszonyára vonatkozó eltérő, közpénzvédelmi előírások. Így: - a munkabér és az egyéb díjazás mértéke nem haladhat meg egy bizonyos összeget (pl. az igazgatóság elnöke esetén a minimálbér hétszeresét, tagjai esetén ötszörösét); - a munkaviszony megszűnésére tekintettel juttatás (végkielégítés vagy egyéb) a vezetőknek nem fizethető, a beosztottak esetében pedig nem haladhatja meg az Mt. szerinti mértéket, - a törvényesnél hosszabb felmondási időről nem lehet megállapodni, - rövidebb teljes munkaidőről nem, csak részmunkaidőről lehet megállapodni (arányos díjazásért) [2009. évi CXXII. törvény, Mt. 204-207. §].

Ki lehet vezető állású munkavállaló és milyen eltérő szabályok vonatkoznak rá? Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő akkor is, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, munkarendje kötetlen. A vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel. Munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A vezető munkaviszonyának felmondását nem kell indokolni, valamint ha gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon van, nem esik felmondási tilalom alá - az általános szabályokkal ellentétben. A várandósság, a szülési szabadság és – 2015. január 1-jétől – a nő lombikbébi programban való részvétele alatt azonban fennáll a felmondási tilalom. Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául

szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató legfeljebb 6 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni. A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet, nem szerezhet részesedést bizonyos gazdálkodó szervezetekben, és nem köthet a saját javára bizonyos ügyleteket. A vezető állású munkavállaló a gondatlan károkozás esetén is a tejes kárt tartozik megtéríteni [Mt. 208-211. §].

Foglalkoztatható e cselekvőképtelen személy? Igen: a cselekvőképtelen munkavállaló azonban csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. Mivel belátási képessége hiányzik, helyette és nevében törvényes képviselője köti meg a munkaszerződést, a foglalkoztatásánál pedig mindazokat a védelmi szabályokat alkalmazni kell, amelyek egyébként a fiatal munkavállalókra vonatkoznak [Mt. 212. §].

Mi a munkaerő-kölcsönzés rendeltetése és tartalma? A munkaerő-kölcsönzés az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi. Ez egyszerűsítve azt jelenti, hogy a dolgozó egy háromoldalú jogviszony alapján végzi a munkáját, melyben a kölcsönvevő foglalkoztatja, a kölcsönbeadó pedig elvégzi a munkaviszonnyal kapcsolatos adminisztrációt, illetve a munkaviszonyt csak ő szüntetheti meg stb. A foglakoztatáshoz szükséges egyéb teendők (a munkavállaló megkeresése, felvétele, munkaszerződés megkötése, beléptetés, bejelentés, bérszámfejtés, bérfizetés, esetleges betegség, egyéb távollét miatti adminisztráció, felmondás, kiléptetés, stb.) a munkáltatással együtt járó adminisztrációtól a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatás igénybevételével mentesülhet a kölcsönvevő. A két munkáltató közötti külön, a polgári jog szabályai szerint létrejövő megállapodás rendezi a szolgáltatás díját, és az egyes munkáltatói feladatoknak a két munkáltató közötti megosztását. Tilos azonban a kölcsönzés, ha a két munkáltató egy vállalatcsoportba tartozik (egyik a másik tulajdonosa vagy közös tulajdonosuk van, illetve harmadik szervezeten keresztül áll fenn a tulajdonosi viszony). A kölcsönbeadó csak regisztrált, professzionálisan e tevékenységgel foglalkozó munkáltató lehet. A kikölcsönzés ideje az 5 évet nem haladhatja meg, és nem használható sztrájktörés eszközeként. Tilos továbbá a kölcsönzés egy vállalatcsoportba tartozó munkáltatók

között (amelyek tulajdonosi kapcsolatban vannak egymással, vagy közös tulajdonosuk van). A legfontosabb eltérő munkajogi szabályok a következők: - a munkaszerződést a kölcsönbeadó köti a munkavállalóval, a szerződésben kifizetetten szerepelnie kell, hogy ilyen célból jött létre, - munkabérként olyan összeget kell megállapítani, amely egyenlő bérezést jelent a kölcsönvevő saját munkavállalóihoz képest, - a kikölcsönzés megszűnésére hivatkozással a munkaviszonyt a kölcsönvevő 15 napos felmondási idővel mondhatja fel. A munkavállalót nem érheti hátrány azért, mert kölcsönzés keretében foglalkoztatják, így a kölcsönvevő tőle nem kérhet díjat a kölcsönzésért, illetve nem korlátozhatja annak lehetőségét, hogy a későbbiekben közvetlenül a kölcsönvevővel létesítsen munkaviszonyt [Mt. 214-222. §, 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a munkaerőkölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről].

Lehet-e a munkaerőkölcsönzést más atipikus munkaviszonyokkal kombinálni? Munkaerő-kölcsönzés esetén az egyszerűsített foglalkoztatás szabályai alkalmazhatók, mivel törvény erre vonatkozó kizáró rendelkezést nem alkalmaz. Alkalmi munkavégzésre leszerződött munkavállalót tehát lehet munkaerő-kölcsönzés keretében is alkalmazni. Kifejezetten tiltott ugyanakkor a több munkáltató által létesített munkaviszony akkor, ha a munkavállalót munkaerő-kölcsönzés keretében kívánják alkalmazni [Mt. 222. § (3) bekezdés b) pont].

Melyek a diákmunka szabályai? Az iskolaszövetkezet saját tagjának munkaerejét másnak (a szolgáltatás fogadójának) a munkaerő-kölcsönzéshez hasonló konstrukcióban átengedheti. Az iskolaszövetkezet a diákkal keret-munkaszerződést köt, a foglalkoztatás részletes feltételeiről alkalmanként kiegészítő megállapodást kötnek. A munkaszerződés alapján díjazás csak a tényleges munkavégzéssel töltött időre jár. A diákszövetkezeti tagsági jogviszony megszűnése a munkaszerződés megszűnését is maga után vonja, ezt követően csak az általános Mtszabályok szerint állhat fenn munkaszerződés a felek között [Mt. 223-226. §].

Egyszerűsített munkaszerződés Munkáltató

neve, megnevezése: székhelye, lakóhelye: adószáma: Munkavállaló neve, születési családi és utóneve(i): születési helye, ideje: anyja születési családi és utóneve(i): lakóhelye: TAJ-száma:* adóazonosító jele:* Egyszerűsített Alkalmi munka: Mezőgazdasági Turisztikai idénymunka: munka jellege: idénymunka: Munkakör: ............................................................................................................................... ........................... Munkaviszony .......... év .......... hó Munkaviszony .......... év .......... hó .... nap kezdete: .... nap megszűnésének napja: Alkalmi munka esetén a ledolgozott Rendes munkaidő: ... óra/nap munkaórák száma/nap (naponként)**: ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; ...; Személyi ............................ Ft/hó vagy ........................... Ft/nap, összesen: .................................... Ft a munkaviszony alapbér (bruttó): teljes idejére Munkavégzési hely:*** Kelt: ....................................................., .................... év ................................................ hó ........... nap ................................................. ............................................................ ............... .... munkáltató munkavállaló * Legkésőbb a bejelentési kötelezettség teljesítésekor kell kitölteni. ** Legkésőbb a munkaviszony megszűnésekor kell kitölteni. *** A munkáltató székhelyét, telephelyét, illetve, ha a tényleges munkavégzés telephelyen kívül történik, ennek címét, cím hiányában más megjelölését (pl. építés alatt álló út helyrajzi száma, kilométer szelvénye, dűlő megnevezése) kell feltüntetni.

Munkaszerződés munkakörmegosztásra Amely létrejött egyrészről a ..................................................... (a munkáltató megnevezése) székhelye/lakhelye: ................................................................................................................. képviseli: ................................................................................................................................ mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató 1.), másrészről ............................................................................. (a munkavállaló megnevezése) leánykori neve: ....................................................................................................................... anyja neve: ............................................................................................................................. születési hely és idő: .............................................................................................................. mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló 1.) valamint ............................................................................. (a munkavállaló megnevezése) leánykori neve: ....................................................................................................................... anyja neve: ............................................................................................................................. születési hely és idő: .............................................................................................................. mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló 2.) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: 1. Munkáltató ……… év ………..… hó ….. napjától egy munkakörbe tartozó feladat közös ellátására alkalmazza a Munkavállalókat határozatlan időre. 2. Munkavállalók munkaköre: ...............………....................................................................... 3. Munkavállalók munkahelye: ............................................................................................... 4. Munkavállalók foglalkoztatására egy teljes munkaidős álláshelyet lefedően részmunkaidőben kerül sor. Munkavállaló 1. munkaideje: … óra/hét, munkavállaló 2. munkaideje …. óra/hét 4. Munkavállalók alapbére: havi ........................................Ft. , amely közöttük munkaidejük arányában / egyenlő arányban oszlik meg. 5. Munkavállalók kötelezettséget vállalnak arra, hogy munkáltatónak a munkavégzés megkezdését legalább 3 nappal megelőzően telefonon bármelyikük felé történt értesítése esetén a munkaviszonyból eredő munkavégzési kötelezettséget

az általuk meghatározott munkavállaló teljesíti. Munkavállalók kötelesek a munkából való távolmaradásukat és ennek indokait egymással és a munkáltatói jogkörgyakorlóval előzetesen, vagy ha ez objektív ok miatt nem lehetséges, utólag haladéktalanul közölni. 6. A jelen munkaszerződés módosításban nem szabályozott kérdésekben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. rendelkezései az irányadóak. 7. Szerződő felek a jelen munkaszerződést elolvasást követően mint akaratukkal mindenben megegyezőt, helybenhagyólag írták alá. Kelt:……………… ………………………………………… ………………………………………… Munkavállaló 1. munkáltató ………………………………………… Munkavállaló 2.

Munkaszerződés több munkáltatóval létesített munkaviszonyra Amely létrejött egyrészről a ..................................................... (a munkáltató megnevezése) székhelye/lakhelye: ................................................................................................................. képviseli: ................................................................................................................................ mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató 1.), valamint a ..................................................... (a munkáltató megnevezése) székhelye/lakhelye: ................................................................................................................. képviseli: ................................................................................................................................ mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató 2.), másrészről ............................................................................. (a munkavállaló megnevezése) leánykori neve: ....................................................................................................................... anyja neve: ............................................................................................................................. születési hely és idő: .............................................................................................................. mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: – továbbiakban együtt: szerződő felek – között a mai napon az alábbi feltételek szerint: 1. Munkáltatók ……… év ………..… hó ….. napjától egy munkakörbe tartozó feladatok ellátására közösen alkalmazzák a Munkavállalót határozatlan időre.

2. Munkavállaló munkaköre: ..................................................................................... 3. Munkavállaló munkahelye: .........................................., valamint ......................................... 4. Munkavállaló alapbére: havi ........................................Ft. A munkabér fizetési kötelezettséget Munkáltató 1. teljesíti. 5. Munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy Munkáltatók bármelyikének a munkavégzés megkezdését legalább 3 nappal megelőzően telefonon történt értesítése esetén a 3. pontban megjelölt, a Munkáltató által közöltek szerinti munkahelyen a munkaviszonyból eredő munkavégzési kötelezettséget teljesíti. Munkavállaló köteles a munkából való távolmaradását és ennek indokait Munkáltatókkal előzetesen, vagy ha ez objektív ok miatt nem lehetséges, utólag haladéktalanul közölni. 6. Munkáltatók kötelesek Munkavállaló munkavégzésre történő igénybevételét egymás között előzetesen egyeztetni. 7. A jelen munkaszerződés módosításban nem szabályozott kérdésekben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. rendelkezései az irányadóak. 8. Szerződő felek a jelen munkaszerződést elolvasást követően mint akaratukkal mindenben megegyezőt, helybenhagyólag írták alá. Kelt:……………… ………………………………………… Munkavállaló

………………………………………… Munkáltató 1. ……………………………………….. Munkáltató 2.

Munkaszerződés távmunkára Amely létrejött egyrészről a ..................................................... (a munkáltató megnevezése) székhelye/lakhelye: ................................................................................................................. képviseli: ................................................................................................................................ mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató ), másrészről ............................................................................. (a munkavállaló megnevezése) leánykori neve: ....................................................................................................................... anyja neve: ............................................................................................................................. születési hely és idő: .............................................................................................................. mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: 1. Munkáltató ……… év ………..… hó ….. napjától Munkavállalót határozatlan időre távmunkavégzésre alkalmazza. 2. Munkavállaló munkaköre: ............................................... 3. Munkavállaló munkahelye: a munkavállaló …………………… címen található ingatlana. 4. Munkavállaló alapbére: havi ........................................Ft. 5. A munkavállaló munkáját a munkáltató által részére átadott számítástechnikai eszközzel végzi. Munkájának eredményét a munkavállaló elektronikus úton küldi meg munkáltató részére. 6. Munkavállaló a részére átadott számítástechnikai eszközt kizárólag távmunkavégzés céljára használhatja. Munkavállaló biztosítja, hogy a munkáltató képviselői az ellenőrzés, illetőleg a munkavégzéshez szükséges technikai eszköz üzembehelyezése, karbantartása, eltávolítása céljából a munkavégzés helyére belépjenek és ott tartózkodjanak. 7. Munkáltató utasítási joga a távmunkát végző munkavállaló által ellátott feladatok meghatározására terjed ki. Munkáltató vállalja, hogy a távmunkát végző munkavállalónak minden szükséges tájékoztatást megad. 8. A jelen munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. rendelkezései az irányadóak. 9. Szerződő felek a jelen munkaszerződést elolvasást követően mint akaratukkal mindenben megegyezőt, helybenhagyólag írták alá. Kelt:……………… ………………………………………… Munkavállaló

………………………………………… Munkáltató

Munkaszerződés munkaerő-kölcsönzésre Amely létrejött egyrészről a ..................................................... (a munkáltató megnevezése) székhelye/lakhelye: ................................................................................................................. képviseli: ................................................................................................................................ mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató ), másrészről ............................................................................. (a munkavállaló megnevezése) leánykori neve: ....................................................................................................................... anyja neve: ............................................................................................................................. születési hely és idő: .............................................................................................................. mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: 1. Munkáltató ……… év ………..… hó ….. napjától Munkavállalót határozatlan időre munkaerő-kölcsönzés céljából alkalmazza. 2. Munkavállaló munkavégzésének jellege: .......................................................................... 3. Munkavállaló alapbére: havi ........................................Ft. 4. Munkavállaló munkavégzési kötelezettségét a munkáltató által adott tájékoztatásnak megfelelően a kölcsönvevő számára köteles teljesíteni. Munkáltató a kölcsönvevő adatairól és a munkafeltételekről a kikölcsönzést megelőzően ad tájékoztatást. A kikölcsönzés időtartama alatt a kölcsönvevő gyakorolja és teljesíti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket. 5. A jelen munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. rendelkezései az irányadóak. 6. Szerződő felek a jelen munkaszerződést elolvasást követően mint akaratukkal mindenben megegyezőt, helybenhagyólag írták alá. Kelt:……………… ………………………………………… Munkavállaló

………………………………………… Munkáltató

IV. A munkaviszony módosítása és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Mikor van helye a munkaszerződés módosításának? A munkaszerződés a felek megállapodása, ezért ennek módosítására egyik fél sem jogosult egyoldalúan, ahhoz a szerződést kötő felek közös megegyezése szükséges. A szerződésmódosításra a szerződés megkötésére irányadó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (pl. írásba foglalás). Bizonyos esetekben a munkaszerződés módosítása kötelező, más esetekben a munkáltatót kötelező ajánlattételi kötelezettség terheli a munkavállaló felé. Egyébként a munkaszerződés bármely eleme módosítható a törvény keretei között. Módosítható-e ráutaló magatartással a munkaszerződés? Mivel a munkaszerződés módosítására a megkötés szabályait kell alkalmazni, főszabályként a módosítást írásba kell foglalni. Ugyanakkor, ha a munkaszerződés módosítást a felek nem foglalták írásba, de a megállapodás a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, azt érvényesnek kell tekinteni. Ez az ún. ráutaló magatartással történő szerződésmódosítás. Ide tartozik például, ha a munkáltató huzamosabb időn át a munkavállalónak a szerződésben foglalttól eltér összegű munkabért folyósított, és a munkavállaló ez ellen nem szólalt fel [Mt. 58. §, 22. § (3)-(4) bekezdés]. Mikor kötelező módosítani a munkaszerződést? Ha a nő a terhessége miatt a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleményt bemutatja, át kell helyezni (ideiglenesen, gyermeke egy éves korának betöltéséig) az egészségi állapotának megfelelő munkakörbe, vagy a munkakörében a munkafeltételeket módosítani kell. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges Ez esetben az új munkakörben vagy munkafeltételek mellett foglalkoztatott terhes nő munkabére nem lehet kevesebb alapbérénél, a munkakörhöz kapcsolódó alapbér, vagy ha ez alacsonyabb, mint a saját munkaszerződésében kikötött alapbére, akkor a szerződéses alapbérénél. Ha a munkáltató nem tud megfelelő munkakört vagy munkafeltételeket biztosítani, akkor a nőt fel kell menteni a munkavégzés alól és állásidőre járó munkabért (alapbért) kell fizetni a részére [Mt. 60. §]. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek 3 éves koráig, sőt, 2015. január 1jétől a három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. [Mt. 61. § (3) bekezdés]. A megváltozott munkaképességű munkavállalót az állapotának megfelelő munkakörben kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani,

vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66. § (7) bekezdése]. Kötelező módosítani a munkaszerződést akkor is, ha a munkavállaló minimálbért vagy garantált bérminimumot kap, és ennek mértékét a vonatkozó kormányrendelet megemeli [Mt. 136. § (1) bekezdés]. Mikor köteles a munkáltató ajánlatot tenni a szerződésmódosításra? Ezekben az esetekben a munkavállaló mérlegelhet, elfogadja-e a munkáltató ajánlatát, de az ajánlattétel kötelező: - ha hosszabb távollét (a szülési szabadság, a gyermek ápolása, gondozása, a hozzátartozó tartós otthoni ápolása, illetve az önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából kapott fizetés nélküli szabadság) megszűnését követően munkába áll a munkavállaló, a munkáltatónál azonos gyakorlattal és munkakörrel rendelkező munkavállalók időközben (a távol töltött idő alatt) megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének megfelelő bérmódosításra kell ajánlatot tenni. Ha nincs ilyen összehasonlításra alkalmas munkavállaló, az adott munkáltatónál megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. A szerződésmódosításhoz a munkavállaló beleegyezése is szükséges (a munkavállaló ugyanis ellenérdekelt lehet ebben, pl. ha olyan szociális támogatásban részesül, amelynek feltételeként meghatározott jövedelemhatár alatt kell maradnia) [Mt. 57. §]; - a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatni köteles a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatási lehetőségekről. A munkavállaló a számára kedvező munkakör tekintetében a munkáltató számára a tájékoztatás alapján ajánlatot tesz a munkaszerződés módosítására, amelyre a munkáltatónak 15 napon belül írásban nyilatkoznia kell. Ennek körében a munkáltató dönthet pl. arról, hogy több jelentkező esetén melyik munkavállalóval egyezik meg a munkaszerződés módosításáról [Mt. 61. § (1)-(2) bekezdés]. Munkaszerződés-módosítási ajánlat a keresőképtelenség alatt Családtagom több mint 20 éve dolgozik egy munkáltatónál, munkahelyi balesete miatt táppénzen van, de dolgozni azután sem tud, miután a baleseti sérüléséből felgyógyult, mert csípőprotézis műtétre vár, menni csak nagy fájdalmakkal tud. A táppénz időszaka alatt megkereste a főnöke és rá akarta beszélni, hogy fogadja el az 5 órás részmunkaidőt más munkakörben a 8 órás munkaidő helyett lényegesen kevesebb munkabérért. Az ajánlatot rokonom elutasította, betegsége miatt beadta a munkaképesség-csökkenés megállapításra vonatkozó igényét. A munkáltató keresőképtelensége alatt felmondhat-e ? Végkielégítés jár részére? A munkaszerződés módosításra a munkáltató bármikor ajánlatot tehet, így kezdeményezheti a részmunkaidő kikötését a munkaszerződésben. Az ajánlatot elfogadni nem kötelező, önmagában az ajánlat elutasítása nem szolgálhat a munkaviszony felmondásának indokául. Az Mt. 68. § (2) bekezdése szerint keresőképtelen betegség tartama alatt a munkáltat részéről fel lehet

mondani, de a felmondási idő legkorábban: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik. Az Mt.77. § (3) bekezdése alapján egészségügyi alkalmatlansággal vagy a munkáltató működésével indokolt munkáltatói felmondás esetén a végkielégítés mértéke legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év a munkáltató munkaviszonyban töltött idő esetén hathavi távolléti díj összege. Mikor nem szükséges szerződésmódosítás a foglalkoztatás feltételeinek megváltoztatásához? Nincs szükség a munkaszerződés módosítására, amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okból szükséges és ideiglenes jellegű a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, azaz az eredeti munkakör helyett vagy amellett más munkakörbe tartozó feladatok ellátása, más munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás. Ilyenkor a munkáltató utasításadási jogánál fogva rendelheti el a szerződéstől eltérő munkavégzést. A munkáltató egyoldalú utasításával jogosult a munkavállaló részére - más munkakörben történő munkavégzést elrendelni (átirányítás), - a szokásos munkavégzési helytől eltérő munkahelyen munkára igénybe venni (kiküldetés), vagy - a munkavállalónak más munkáltatónál való munkavégzését elrendelni (kirendelés). Kirendelésre nem csak a tulajdonosi kapcsolatban álló munkáltatók között van lehetőség, elegendő a munkáltatók megegyezése. A munkáltatók megállapodásától függ, hogy melyikük gyakorolja a munkáltatói jogokat, ha azonban a munkavállalót kár éri, bármelyiküktől kérheti a teljes kár megtérítését. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az általa ténylegesen ellátott munkakör szerinti díjazásra jogosult, de legalább a saját szerződése szerinti alapbérére. Kiküldetés esetén a munkáltató a munkavállaló költségeit (utazás, szállás, étkezési költség) köteles megtéríteni [Mt. 53. §]. Melyek a szerződéstől eltérő foglalkoztatás korlátai? Átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre évente típusonként és együttesen legfeljebb 44 munkanapra (vagy 352 órára) kerülhet sor (a kétféle számítási módszer nem vegyíthető). A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak ennél hosszabb időben is. Továbbá: - a munkáltató köteles az eltérő foglalkoztatás várható időtartamát a munkavállalóval előzetesen közölni; - a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelésekor a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni és ez az intézkedése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat; - a szokásostól eltérő helységben való munkavégzés egyes munkavállalói csoportok (pl. a várandós nők, a 3 évesnél kisebb gyermeket nevelő, vagy a 16 évesnél kisebb gyermeket egyedül nevelő munkavállalók, a hozzátartozójukat tartósan, személyesen gondozó munkavállalók, valamint azok, akiknek legalább 50 %-os egészségkárosodását a rehabilitációs szakértői szerv megállapította) esetében tiltott vagy korlátozott.

Milyen díjazás illeti meg azt a munkavállalót, aki olyan munkakörben helyettesít, ahol a bér magasabb, mint az övé? A munkáltató a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, foglalkoztathatja (átirányítás). A munkavállaló az ilyen foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a saját munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Nem helyettesítési díj jár tehát, hanem a munkabér mértéke lesz magasabb. Amennyiben a másik munkakör ellátásához pótlék is kapcsolódik, akkor erre az átirányított munkavállaló is jogosult. E szabálytól a munkáltatóra hatályos kollektív szerződés a munkavállaló javára, de hátrányára is eltérhet; a felek megállapodásukkal csak a munkavállaló javára térhetnek el [Mt. 53. §]. Munkaszerződés módosítása Amely létrejött egyrészről a ..................................................... (a munkáltató megnevezése) székhelye/lakhelye: ................................................................................................................. képviseli: ................................................................................................................................ mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató), másrészről ............................................................................. (a munkavállaló megnevezése) leánykori neve: ....................................................................................................................... anyja neve: ............................................................................................................................. születési hely és idő: .............................................................................................................. mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: 1. Szerződő felek megállapodnak abban, hogy a ....... év ..... hó ...... napján kötött, határozatlan/határozott időre szóló munkaszerződésüket közös megegyezésük alapján ....... év ........... hó .......... napjától kezdődő hatállyal módosítják az alábbiak szerint: 2. A Munkavállaló munkaköre: ...............………....................................................................... 3. A Munkavállaló munkahelye: ............................................................................................... 3. A Munkavállaló alapbére: havi ........................................................................................Ft. 4. A Munkáltató a jelen munkaszerződés módosítás aláírásával egyidejűleg írásban tájékoztatta a Munkavállalót a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 46. § (1) bekezdés szerinti körülményekben a munkaszerződés módosítása következtében beálló változásokról.

5. A felek 1. pont szerinti munkaszerződésének jelen módosítással nem érintett rendelkezései változatlan tartalommal maradnak hatályban. 6. A jelen munkaszerződés módosításban nem szabályozott kérdésekben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. rendelkezései az irányadóak. 7. Szerződő felek a jelen munkaszerződés módosítást elolvasást követően mint akaratukkal mindenben megegyezőt, helybenhagyólag írták alá. Kelt:……………… ………………………………………… munkavállaló

………………………………………… munkáltató

Utasítás más munkakörben való munkavégzésre (átirányításra) A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 53. § alapján utasítom, hogy .... év .............. hó ... napjától kezdődően, várhatóan .... év ............. hó ..... napjáig, saját munkaköri feladatai helyett / mellett a ........................................ munkakörbe tartozó feladatokat lássa el. Tájékoztatom, hogy az átirányítás során ellátott feladatokért az ellátott munkakörre előírt .. Ft/hó / a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Tájékoztatom, hogy az átirányítással kapcsolatosan felmerülő költségeit a munkáltató megtéríti, az alábbiak szerint:.................................................................................................. Kelt:……………… ………………………………………… munkáltató Utasítás más munkahelyen való munkavégzésre (kiküldetésre) A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 53. § alapján utasítom, hogy .... év .............. hó ... napjától kezdődően, várhatóan .... év ............. hó ..... napjáig, munkahelyén kívül, a ................................................ ............................................... munkahelyen, a munkakörébe tartozó feladatokat lássa el. Tájékoztatom, hogy a kiküldetés során ellátott feladatokért a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Tájékoztatom, hogy a kiküldetéssel kapcsolatosan felmerülő költségeit a munkáltató megtéríti, az alábbiak szerint:.................................................................................................. Kelt:……………… ………………………………………… munkáltató

Utasítás más munkáltatónál való munkavégzésre (kirendelésre) A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 53. § alapján utasítom, hogy munkaköri feladatait .... év .............. hó ... napjától kezdődően, várhatóan .... év ............. hó ..... napjáig, a ………………………….. (munkáltató megnevezése) munkáltatónál, annak ……………………. (cím) alatti székhelyén/telephelyén lássa el. Tájékoztatom, hogy a kirendelés során ellátott feladatokért a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Tájékoztatom, hogy a kirendeléssel kapcsolatosan felmerülő költségeit a munkáltató megtéríti, az alábbiak szerint:.................................................................................................. Kelt:……………… ………………………………………… munkáltató

V. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkavállaló halála – örökösi jogok Az Mt. 63. § (1) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával. Ekkor a munkaviszonyból származó anyagi követeléseket az örökös érvényesítheti. A munkavállaló örökösének azt kell tekintetni, akit a jogerős hagyatékátadó végzés vagy öröklési bizonyítvány annak minősít. Az örökösök egyrészt igényt tarthatnak az elhunyt munkaviszonyból származó olyan követeléseire, mint amilyen az elmaradt munkabér, az egyéb járandóságok, a munkaviszony megszűnésekor esedékes igazolások kiadása, a felmerült vagyoni károk, a szükségesen és indokoltan felmerült költségek, valamint a munkaviszony megszűnéséig ki nem adott rendes szabadság pénzbeli megváltása. Ezen felül az elhunyt munkavállaló tulajdonát képező munkáltatónál lévő vagyontárgyak is az örökösöket illetik meg. Ha a munkavállaló halála a munkaviszonnyal összefüggésben következett be (pl. ha üzemi balesetben halt meg a munkavállaló), úgy az örökösök mindezen túlmenően a munkáltatóval szemben saját jogukon érvényesíthetik a károkozással összefüggésben felmerült káraikat és indokolt költségeiket is (pl. nem vagyoni kár, az eltemettetés költségei). Ugyanakkor nem érvényesíthetőek azok az igények, amelyek a munkavállaló személyéhez kötöttek (pl. a jogellenes munkaviszonymegszüntetés megállapítása iránti per, nem vagyoni kártérítéshez való jog). Más a helyzet, ha az elhunyt még a halála előtt benyújtotta a keresetet, ilyenkor ugyanis az örökösök jogutódként beléphetnek a perbe, mivel a munkavállaló az igényt személyesen már érvényesítette. A munkáltató jogosult az elhunyttal szemben fennállt vagyoni természetű követeléseit az örökösökkel szemben érvényesíteni. Amennyiben a munkavállaló a munkáltatói felmondás közlését követően a felmondási idő azon része alatt halálozott el, amikor a munkáltató a munkavégzés alól már végleg felmentette, a kifizetett munkabért (beleértve a felmentési időre járó távolléti díjat) az Mt. 70. § (4) bekezdése alapján nem lehet visszakövetelni az örökösöktől. A munkáltató felszámolása gyermekgondozási szabadság alatt A cég, ahol dolgozom, jelenleg csődeljárás alatt áll, nemsokára elkezdik a felszámolást. Én a fél éves kislányommal jelenleg GYED-en vagyok itthon. Ahol dolgozom, gyakran kihasználták a "kiskapukat", folyton újabb és újabb cégeket alapítottak, amikor a korábbiban már sok tartozás felgyülemlett. Az embereket is ide-oda jelentgették be. A munkáltató a mostani helyzetben is kimentette az embereit, alapított egy újabb vállalkozást és oda átjelentette az embereket és tovább folytatja tevékenységét. Én természetesen nem lettem átjelentve, így ha a felszámolásnak vége lesz, mielőtt még második gyereket vállalnék, már nem fog fennállni a munkaviszonyom. Az Ön esetében olyan objektív külső ok miatt szűnik meg a munkaviszonya, amely esetén a gyermekvállalással kapcsolatos céljai nem adnak alapot kedvezményes elbírálásra. Az Mt. csak azt szabályozza, melyek a munkáltató jogutóddal vagy anélkül történő megszűnésének jogkövetkezményei a munkavállaló munkaviszonyára nézve, azt

nem korlátozza, hogy a munkáltató tulajdonosa milyen gazdasági megfontolás alapján dönthet úgy, hogy a céget megszünteti és újat alapít. Az azonban az Mt. alapján is egyértelmű, hogy amennyiben a munkáltató az általa folytatott tevékenységet más, akár újonnan is alapított gazdasági társaságnak adja át, akkor munkáltatói jogutódlásról (a munkáltató személyében bekövetkező változásról) van szó. Az Mt. 36. § (1) bekezdése kimondja, hogy „a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.” Vagyis a fennálló munkaviszonyok – általános szabály szerint – nem szűnnek meg, azokban csak a munkáltató személye változik. Ez vonatkozik azokra a munkaviszonyokra is, amelyek – például gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt – éppen szünetelnek. Az Mt. 36. § (2) bekezdés a) pontja azonban a fenti szabályoktól eltérést ír elő abban az esetben, ha a tevékenység, a gazdasági egység másik munkáltatóhoz történő átkerülésére felszámolási eljárás keretei között kerül sor. Ilyen esetben a jogutód munkáltató válogathat a munkavállalók között, eldöntheti, kiket kíván, új munkaszerződés alapján tovább alkalmazni. Így sajnos jogszerű lehetőség van arra, hogy az Ön munkaviszonya a felszámolt munkáltató megszűnésével egyidejűleg megszűnjön. A munkaviszony megszűnésének jogkövetkezményei ebben az esetben a következőképpen alakulnak. Az Mt. 63. § (1) bekezdés b) pontja és (2) bekezdése alapján ilyenkor a munkavállalót olyan összeg illeti meg, mintha a munkáltató a munkaviszonyt felmondta volna, és a felmondási idő felére a munkavégzés alól mentesítette volna, és erre az időre számára távolléti díjat fizetett volna, kivéve azonban, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik. A fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt az Ön részére a felmentés tartamára távolléti díj nem járna, így Önt ez az összeg sem illeti meg. Munkaviszonyból a közigazgatásba Egy nonprofit kft-nél dolgoztam, melynek tulajdonosi jogait egy minisztérium gyakorolja. Az elmúlt napokban kaptunk tájékoztatást, hogy a céget december végéig megszüntetik Létszámleépítést nem terveznek, de a párhuzamos feladatvégzést vizsgálják és a szükséges racionalizálást természetesen elvégzik. A munkavállalók egy részét az egyik közigazgatási hivatal köztisztviselői státuszba átveszi. Jelenleg a dolgozók bére és juttatása is kedvezőbb, mint amit a Kttv. köztisztviselői törvény meghatároz. Amennyiben nem fogadom el a felajánlott pozíciót, úgy jogosult vagyok-e végkielégítésre, szabadságmegváltásra? Helytálló-e az az értesülésem, hogy a bér megállapításánál csak akkor számítható be a felsőfokú végzettség, amennyiben a munkakörhöz az szükséges, vagy ha nem akkor a diplomát nem veszik figyelembe és középfokú végzettséghez meghatározott bérkategóriára vagyok jogosult? A szolgálati időbe (bérkategória megállapításához) minden munkaviszonyt figyelembe vesznek-e, vagy csak a közalkalmazotti és köztisztviselői jogviszonyban eltöltött idő számít e?

Amennyiben a levelében vázolt szervezeti átalakítás megtörténik, ez azt jelenti, hogy az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény Aa továbbiakban: Kttv.) hatálya alá kerülnek át, kormányzati szolgálati jogviszonyba. Ennek módját az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (a továbbiakban: Áht.) 9/A. fejezete szabályozza1 Eszerint, ha miniszter tulajdonosi joggyakorlása alatt álló, az állam 100%-os tulajdonában lévő gazdasági társaság (vagy ilyen gt. 100%-os tulajdonában lévő másik gt.) által ellátott állami feladat központi költségvetési szerv által történő átvételére, a gt. megszüntetésére kerül sor, akkor erről kormányrendeletben kell dönteni, amely meghatározza az átvétel időpontját [Áht. 11/A. § (2) bekezdés]. Az állami feladat átvétele miatt bekövetkező jogállásváltozás esetén, a munkavállaló munkaviszonya a jogállásváltozás időpontjában kormányzati szolgálati jogviszonnyá alakul át. Ez törvény alapján megtörténik, ehhez a munkavállaló beleegyezése nem szükséges [Áht. 11/F. § (1) bekezdés]. Nem alakul át azonban a munkaviszony abban az esetben, ha a Kttv. alapján nem létesíthető az adott személlyel kormányzati szolgálati jogviszony, mivel a Kttv. szerinti törvényes feltételeknek nem felel meg (pl. nem büntetlen előéletű, vagy vele szemben összeférhetetlenség áll fenn, melyet az érintett nem szüntet meg). Ekkor a munkaviszony a törvény erejénél fogva a jogállásváltozás időpontját követő 30. napon megszűnik, a munkavállalót pedig megilleti az Mt. szerinti végkielégítés és a felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés idejére járó távolléti díj [Áht. 11/F. § (3)-(4) és (11) bekezdés]. Emellett természetesen a szabadságmegváltás szabályait is alkalmazni kell az Mt. 125. §-a alapján. Ha a munkavállaló kormánytisztviselővé válik, akkor őt a jogállásváltozás időpontját követő 15 napon belül be kell sorolni, és illetményét meg kell állapítani (számára kinevezést kell adni); ha munkaviszonya határozatlan időre szólt, akkor kinevezése is csak határozatlan időre szólhat, ugyanez vonatkozik a teljes vagy részmunkaidőre is. A törvény arról nem rendelkezik, hogy a munkakör is kötelezően azonos maradna a kormányzati szolgálati jogviszonyban, ennek oka az, hogy a feladatköröket és az azokhoz szükséges végzettségeket a Kttv. hatálya alatt jogszabály, illetve szervezeti és működési szabályzat írja elő. Ebből következően a munkáltató tehet ajánlatot a leendő kormánytisztviselőnek az általa betöltendő munkakörre. A munkavállalónak 15 napja van arra, hogy döntsön: a kinevezési okmányt annak tartalma ismeretében aláírja-e; ha nem, jogviszonya szintén megszűnik, az említett juttatások megfizetése mellett [Áht. 11/F. § (5)-(7) és (11) bekezdés]. A besorolás a Kttv. alapján a következők szerint történik: a kormánytisztviselőt az iskolai végzettségének és a kormányzati szolgálati jogviszonyban eltöltött idejének megfelelően kell besorolni. A kormánytisztviselő az I. besorolási osztályba csak akkor sorolható, ha a feladatkörére előírt szakirányú felsőfokú iskolai végzettséget szerzett, egyébként a II. besorolási osztályba sorolandó [Kttv. 116. §, 119. §]. A feladatköröket és az ellátásukhoz szükséges iskolai végzettségeket, szakképesítéseket a közszolgálati 1

Az állami tulajdonú gazdasági társaságok állami feladatellátásának központi költségvetési szerv által történő átvétele

tisztviselők képesítési előírásairól szóló 29/2012. (III. 7.) Korm. rendelet tartalmazza. Vagyis, ha az adott munkakörhöz nem szükséges a felsőfokú végzettség, azt akkor sem lehet a besorolás szempontjából figyelembe venni, ha azzal egyébként a kormánytisztviselő rendelkezik. A munkavállaló korábbi munkaviszonyát a jogállásváltozást követően a Kttv. szerint jogviszonyban töltött időként kell elismerni, azaz úgy kell tekinteni, mintha azt az időt is az átvevő munkáltatónál töltötte volna el [Áht. 11/F. § (8) bekezdés]. A besorolásnál tehát ezt az időt figyelembe kell venni. Egyebekben a besorolás szempontjából beszámítandó jogviszonyok (a jogviszony fennállása alatti munkában töltött idők) a következők: a munkaviszony, az állami vezetői szolgálati jogviszony, a kormányzati szolgálati, közszolgálati, jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a bírósági szolgálati, igazságügyi alkalmazotti szolgálati, illetve munkaviszony, ügyészségi, hivatásos (szerződéses) szolgálati jogviszony, az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony, a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséget magában foglaló szövetkezeti tagsági viszony, szakcsoporti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági vagy egyéni cég tagjaként végzett tevékenységre irányuló jogviszony, az ügyvédi és az egyéni vállalkozói tevékenységre irányuló jogviszony, a képviselői és a polgármesteri megbízatás, továbbá önkéntes tartalékos tényleges katonai szolgálatteljesítés (kétszeresen) [Kttv. 8. §]. Munkavállalói kezdeményezés a munkaviszony megszüntetésére - felmondás vagy közös megegyezés? Nyugdíjas munkavállalónk március 20-án beadta felmondását, melyben kérte a munkáltatót, hogy április 30-ál szüntesse meg a munkaviszonyát, nem írta bele, hogy közös megegyezéssel, sem felmondásról, felmondási időről nem írt. A munkáltató az iratra ráírta elfogadom a felmondást. Készíthető közös megegyezéses munkaviszony megszüntető irat a munkaviszony lezárására vagy felmondási időt tartalmazó munkaviszony megszűnésről szóló iratot kell készíteni? Az Mt. a kérdésre kifejezett rendelkezést nem tartalmaz, ugyanakkor 31. §-a szerint a munkaviszonyban is alkalmazni kell a Ptk. jognyilatkozat értelmezésére vonatkozó rendelkezéseket. A Ptk. 6:8. §-a szerint a jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. Ez a kérdés szerinti esetben azt jelenti, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója, mint címzett azt felmondásnak tekintette, akkor a munkaviszony a munkavállaló egyoldalú nyilatkozata alapján szűnt meg. A munkavállalói jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni. Nem kell feltétlenül tartalmaznia feltétlenül a felmondás kifejezést és a felmondási idő letöltése való hivatkozást sem, ahhoz, hogy a munkáltatói jogkörgyakorló azt felmondásnak érthesse. A kérdésből az tűnik ki, hogy a felek között nincs vita, csak a megszüntetéshez kapcsolódó eljárás során merült fel ez a kérdés. Az ilyen munkavállalói kérdés és munkáltatói jóváhagyást („a munkáltató az iratra ráírta elfogadom a felmondást”) követően is lehetőség van a munkaviszony közös

megegyezéssel történő megszüntetésére. Ennek feltétele, hogy a mindkét fél által aláírt megállapodás tartalmazza, hogy a felek a közöttük lefolytatott levelezést eredményét tekintve a munkaviszony megszüntetésének jogcímét közös megegyezésnek tekintették. Melyek a felmondás és az azonnali hatályú felmondás indokolásával kapcsolatos általános tartalmi elvárások? Az Mt. 64. § (2) bekezdése szerint a megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. Az Mt. alapján nem csak a munkáltató köteles felmondását és azonnali hatályú felmondását megindokolni. E utóbbi jognyilatkozaton túl a munkavállaló is köteles felmondását megindokolni, ha • a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, vagy • a határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén. Amennyiben az indokolás kötelező, de az mégis elmarad, továbbá ha az indokolás a vele szemben támasztott, a 64. § (2) bekezdésében foglalt követelményeknek nem felel meg, a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz. A munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat okaként közöltekből megállapítható kell, hogy legyen: miért nem tartható fenn a továbbiakban – figyelemmel az Mt-ben megfogalmazott kritériumokra is – a munkaviszony. Világos például azon indokolás, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott. Az indokolás világos, ha a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokát összefoglaló módon jelöli meg. Elegendő annak előadása a felmondás indokolásában, hogy például az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el. Nem feltétlenül szükséges ugyanakkor azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy pontosan melyek voltak azok, mikor, illetve milyen körülmények között fordultak elő. [LB MK. 95. számú állásfoglalás, II. pont] A munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indoka abban az esetben valós, ha az abban megjelölt indokok, tények megfelelnek a valóságnak, az igazságnak, és az Mt. által előírt indokolási kötelezettség tartalmi elvárásainak. A bírói gyakorlat szerint már egyetlenegy ok bizonyítottsága is megalapozhatja a felmondás jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. [BH 2003. 211]. Az ok valósága mellett bizonyítani kell: az indok okszerű is. A felmondás indokolásának komolynak és meggyőzőnek kell lennie [LB MK 95. I. a) pont]. Ha az ok igaz, ugyanakkor abból okszerűen nem következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyára a továbbiakban nincs szükség, a felmondás jogellenes. A valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának azon indokolása, miszerint a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt. Ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkájára a munkáltatónál a

továbbiakban nincsen szükség. Nem fogadható el azon indokolás sem, miszerint a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ugyanis elszigetelten bármelyik munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegére tekintettel a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. [MK 95. I. a)] Mit tekintünk minőségi cserének? A minőségi csere megjelölést az Mt. nem tartalmazza, ugyanakkor ezen megjelölés alatt – az ítélkezési gyakorlat által is elismert azon felmondást értjük, amikor a munkáltató meglévő munkavállalója helyett egy magasabb végzettségű, képzettségű, nagyobb gyakorlattal, szakmai tapasztalattal, jobb nyelvismerettel rendelkező másik munkavállalót alkalmaz – ezáltal emelve a munkavégzés színvonalát. Az ehhez kapcsolódó szempontok meghatározása – a munkakör betöltéséhez kapcsolódó jogszabályi előírásokon túlmenően – a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés. Így a munkáltató szabadon dönthet arról, hogy mit jelent számára az érintett munkakör magasabb színvonalú ellátása [EBH 2003. 968]. A munkakörök összevetésénél a végzendő munkák jellegét és a beosztási szintet kell vizsgálni a minőségi cserére alapított felmondás esetén. [BH2003. 87.] Önmagában az, hogy a munkavállaló a meglévő képzettsége birtokában kifogás nélkül ellátta a munkakörét, és nem merült fel a munkavégzésével semmi probléma, még nem zárja ki a minőségi cserének a jogszerűségét. A bíróság nem bírálhatja felül a munkáltatót akkor sem, ha egy alacsonyabb szakképzettséggel, kevesebb gyakorlattal, de lényegesen jobb nyelvismerettel rendelkező munkavállalót alkalmaz egy adott munkakörben dolgozó munkavállaló helyett, s ezért szünteti meg a munkaviszonyt felmondással. A munkaügyi jogvita keretein kívül esik ugyanis annak megítélése, hogy a munkáltató számára miért fontosabb a nyelvtudás, mint a szakismeret, hiszen ez célszerűségi, illetve munkaszervezési kérdés [EBH 2003. 968]. Nem minősülhet viszont minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen – annak átszervezése során – nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat. [BH2001. 86.] Felmondás – ha csak tervezik a gyermeket… Értékesítési területen dolgozom, jelenlegi pozícióm értékesítési vezető. A cég az értékesítés megszüntetését határozta el. Egyelőre a felmondó levelemet nem kaptam meg, csak utalásokat a jövőre vonatkozóan. Feletteseim tudják, hogy gyermeket szeretnék, sajnos tavaly decemberben volt elhalt terhességem már. A várandóság tervezésével védett állományba tartozom? Ha felmondási idő alatt (+ végkielégítési időszak alatt) esek teherbe, akkor megilletnek a munkáltatóval szemben valamilyen jogok? Ha felajánlanak egy másik munkakört, ami „kétszinttel” alacsonyabb a mostani pozíciómnál, a munkáltatónak van valamely kötelessége kárpótolni azért, mert kevesebb lesz a fizetésem? Amennyiben elkerülhetetlen munkaviszonyom megszüntetése, mit kell tudni a közös megegyezéssel és a felmondással történő megszüntetésről?

A várandóság tervezésével nem tartozik védett állományba, felmondási tilalom hatálya alá. (Kivétel ez alól az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel első 6 hónapja, de ez az Ön esetében nem áll fenn). Csak a felmondás időpontjában fennálló várandósság ad védelmet a munkaviszony megszüntetésével szemben. Ha aláírja a “kétszinttel” alacsonyabb munkakörre szóló munkaszerződés-módosítást, elfogadja az erre szóló ajánlatot elfogad, akkor munkabére is alacsonyabb lesz. A közös megegyezés a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatán alapuló olyan kétoldalú megállapodás, amely a határozott és a határozatlan idejű munkaviszonyt azonnali hatállyal vagy meghatározott jövőbeli időpontban szünteti meg. A közös megegyezés aláírásával a munkáltató mentesül a megszüntetés indokának meghatározása alól. Amennyiben a munkaviszonyt indokolt felmondással szünteti meg, akkor az abban foglaltak valóságát egy esetleges munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania. Közös megegyezés esetén a munkavállaló ugyan megtámadhatja a megállapodást, de a megtévesztés, vagy tévedés, illetve a jogellenes fenyegetés tényét vita esetén önnek kell bizonyítania. Általában a közös megegyezést átadják aláírásra és a munkáltatók nem szokták megengedni, hogy másnapig kapjon a munkavállaló gondolkodási időt. Az ajánlatról – annak elolvasását követően – választ kell adni. A Ptk. 6:65. § (1) bekezdése szerint, ha az ajánlattevő munkáltató kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot késedelem nélkül el nem fogadja. A gyakorlatban azt a munkáltatók lehetővé teszik, hogy a munkavállaló telefonon konzultáljon valakivel. A felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, melyet a munkáltató közöl, így az Ön aláírása ebben az esetben a nyilatkozat átvételét igazolja és nem azt, hogy az abban foglalt indokokkal nem ért egyet. A felmondás átvételét ne tagadja meg, annak közlése akkor is hatályos, ha Ön azt átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A munkáltatói felmondás indoka • a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, • képességeivel vagy • a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató működésével kapcsolatos okok közé tartozik többek között az átszervezés, a létszámcsökkentés, a munkakör megszűnése, a munkakörök összevonása. A felmondásnak ilyen okokat tartalmaznia kell. A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása általában egy utasítás jogellenes megtagadása, kötelezettségszegés. A képesség mögött a szakmai vagy az egészségügyi alkalmatlanság állhat. Szakmai alkalmatlanság vagy magatartással indokolt felmondás esetén végkielégítés sem jár. Felmondás – a perindítás elkésett gondolata Több, mint 14 évig, november 13-ig álltam álltam munkaviszonyban. Szeptember 19én felmondtak, az indoklás: a munkáltató működésével összefüggő okok miatt a munkakörét érintő feladatokat kevesebb munkavállalóval kívánjuk megoldani. Az igazgatónőm pár nap múlva felajánlotta, hogy a közmunka program keretén belül, ha gondolom visszavesz. Tehát, elvileg elküldött volna, és közmunkában, ha úgy döntök, visszavett volna, végezni az addigi feladatomat.

Az Ön által írtak elviekben megkérdőjelezhetnék a felmondás jogszerűségét. Ugyanakkor munkaügyi bíróság a munkáltatói intézkedés valóságát vizsgálhatja, de a célszerűségét nem. Egy esetleges jogvitában ezt kellett volna tisztázni. Azért írjuk, hogy “kellett volna”, mert a perindítás lehetősége már nem áll fenn, mivel a felmondás közlésének időpontjától (szeptember 19.) számított 30 napon belül kellett volna a munkaügyi bíróságon a keresetet benyújtani. “Gyes”-ről az utcára 1. Gyermekgondozási fizetésnélküli szabadságon vagyok, a munkáltató már jelezte, hogy nem fog tudni visszavenni a korábbi munkahelyemre. Meg akar velem egyezni erről. Törvényes ez a módszer, a felmondási időt (30 nap) azt is kifizettethetem a munkáltatómmal? További "bánatpénzre" mely jogcímen, milyen módon számíthatok tőlük? Az Mt. alapján, ha a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt felmondással (munkakör megszűnt, átszervezés), akkor az alábbiakra jogosult. Amennyiben közös megegyezést ajánl fel Önnek, akkor arra kell ügyelnie, hogy az ajánlatban legalább annyi „ellenérték” legyen, mint amilyen összeg a felmondás esetén járna: felmondási időre járó alapbér, végkielégítés és a ki nem adott szabadság megváltása. A felmondás időt és a végkielégítés összegét nem tudom megmondani a munkaviszony kezdetének ismerete nélkül, ezért beidézem a törvényt. Az Mt. 69. § (1)-(2) bekezdése alapján a felmondási idő harminc nap. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. Az Mt. 77. § (3) bekezdése alapján a végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. Javasoljuk, vegye elő a munkaszerződését, és a munkáltatónál munkaviszonyban töltött ideje és a fentebb idézett törvényi rendelkezések alapján meg tudja állapítani, mit kellene fizetnie legalább a munkáltatónak, ha felmondana. Miután a felmondást a munkáltatónak indokolnia is kell - a munkavállaló munkaviszonnyal

kapcsolatos magatartásával, képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okkal -, a közös megegyezésre szóló munkáltatói ajánlat elfogadásáért valamivel többet is kérhet, mint amely összeg felmondás esetén járna. “Gyesről” az utcára 2. Gyermekgondozási fizetésnélküli szabadságról szerettem volna visszatérni a munkahelyemre, amikor közölték, hogy megszűnt a munkaköröm. Javasolták, hogy közös megegyezéssel szüntessük meg a munkaviszonyomat és mindezt én kezdeményezzem. A közös megegyezés tartalmazza a végkielégítést és mindazt, ami felmondás esetén megilletne. Ha én kezdeményezem a közös megegyezéssel történő megszüntetést, származhat számomra belőle bármilyen hátrány? A közös megegyezés a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló egybehangzó és kölcsönös akaratnyilatkozata. Annak, hogy a kinek a kezdeményezésére tárgyaltak arról a felek, hogy milyen feltételekkel szüntetik meg a közöttük fennálló munkaviszonyt, lehet jelentősége a gyakorlatban. Így példának okáért akkor, ha a közös megegyezést aláíró fél a megszüntetést elfogadó nyilatkozatát utóbb megtámadja (megtévesztés, tévedés, jogellenes fenyegetés, vagy kényszerre hivatkozva), vagy ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentést akar végrehajtani (ilyenkor az ebből célból kezdeményezett közös megegyezéssel megszüntetett munkaviszonyok a törvény szerint a munkáltató felmondással megszüntetendőkkel egyet tekintet alá esnek). A munkáltató vélhetően egy esetleges megtámadás kockázatát szeretné csökkenteni. Egyébként annak az Mt. alapján nincs jogi akadálya, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodásban a munkáltatói felmondás feltételeinek alkalmazásáról, így a felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés megfizetéséről rendelkeznek. Felmondás/felmentés - üzemi/közalkalmazotti tanácsi egyetértési joggal A közalkalmazotti (üzemi) tanács elnökének közalkalmazotti jogviszonyát/munkaviszonyát megszűntetheti-e a munkáltató azzal az indokkal, hogy nem rendelkezik a megfelelő szakirányú képesítéssel? A közalkalmazotti tanács elnökét ugyanolyan indokok alapján lehet felmenteni (ha üzemi tanács elnök, felmondani), mint bármely más közalkalmazottat/munkavállalót. Esetében a munkajogi védelem abban áll, hogy a munkáltatónak előzetesen ki kell kérnie a közalkalmazotti (üzemi) tanács egyetértését [Mt. 260. § (3) bekezdés, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 19. §]. A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja szerint ilyen indok lehet, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően. Ugyanakkor a „megfelelő szakirányú képesítés” – azaz: a munkakörhöz szükséges iskolai végzettség vagy szakképzettség – hiánya nem alkalmatlanságot jelent, hanem az ilyen személyt az adott munkakörbe eleve ki sem lehetett volna nevezni. Vagyis a kinevezése érvénytelen. Munkajogi érvénytelenség esetén pedig a Kjt. 3. § (1) bekezdése szerint alkalmazni kell az Mt. 29. §-ában foglaltakat, azaz: az érvénytelen

megállapodás (kinevezés) alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt azonban a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el (pl. nem módosítják úgy a kinevezést, hogy a munkakör az érintett képesítésének megfeleljen). Ilyen esetben a közalkalmazotti tanács előzetes egyetértését sem kell kérni. Továbbá: mivel az érvénytelenség oka nem a munkáltató oldalán merült fel, a közalkalmazottnak nem jár a felmentési időre járó távolléti díjjal azonos összegű, továbbá a végkielégítésnek megfelelő díjazás sem. Végkielégítésre való jogosultság és változás a munkáltató új tulajdonosai 2008 szeptemberében kezdtem dolgozni egy mezőgazdasági termelőszövetkezetnél, amelyet megvásárol két vállalkozó az eddigi tagoktól. Az lenne a kérdésem,hogy abban az esetben, ha tovább alkalmaznak, akkor jár-e végkielégítés az előző tulajdonosoktól. A munkáltatói minőséget nem befolyásolja az a tény, hogy a munkáltató tulajdonosi köre megváltozik. Önnek mindig a termelőszövetkezet lesz a munkáltatója, így a régi tulajdonosok a végkielégítés megfizetésére nem kötelezhetők. Változás a munkáltató személyében Munkáltatónkat egy nonprofit kft jogutódként átvette. Már 9 nap óta nem tudunk mit dolgozni, tájékoztatást sem kaptunk, hogy miért. Állítólag a jövő héten megkapja mindenki a tájékoztatást, hogy változik-e a munkaköre, mert egy-két egységet nem fognak üzemeltetni. A tájékoztatót kötelesek vagyunk aláírni? El kell-e fogadnom egy másik munkakört? Új munkaszerződést is kaphatunk az új munkáltatónktól? Az Mt. 36-40. §-a vonatkozik a munkáltató személyében bekövetkező változásra (jogutódlás), amely következtében munkaviszonyuk az átvevő munkáltatónál folyamatosan fennáll. Így egyoldalúan nem, csak a közös megegyezéssel módosítható a munkaszerződés részeként a munkaköre. Tájékoztatást csak az adott munkakörbe tartozó egyes feladatok megváltoztatásáról adhat az átvevő munkaáltató. Miután a munkaviszony az átvevő munkáltatónál megszakítás nélkül fennáll, nem lehet új munkaszerződést kötni, a jelenlegi munkaköri leírásuk szerint kell biztosítani foglalkoztatásukat. Új munkakör kikötéséhez a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítása szükséges. Ha Ön elutasítja a felajánlott új munkakört, mindez önmagában a munkáltatói felmondás indoka nem lehet. Ugyanakkor átszervezés folytán az átvevő munkáltató dönthet úgy, hogy egyes munkaköröket, szervezeti egységeket összevon, megszüntet, és ennek folytán – a működésével összefüggő ok miatt – mond fel.

Melyek az azonnali hatályú felmondás közlésére vonatkozó jogvesztő határidők? Az Mt. 78. § (2) bekezdése az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására szubjektív és objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló, mind a munkáltató • az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), • legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül (objektív határidő) gyakorolhatja. A bírói gyakorlat szerint a folyamatosan, az azonnali hatályú felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be. [BH2005. 405.] Mind az objektív, mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az azonnali felmondás jogát gyakorolni nem lehet. Az azonnali hatályú felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani [EBH2000. 247.]. Ha az azonnali hatályú felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le [BH2006. 415.]. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, az azonnali hatályú felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el [EBH1999. 148.]. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben előírt határidő betartásával szüntette-e meg azonnali hatályú felmondással a munkavállaló munkaviszonyát e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelőzően kell tisztáznia. [BH1996. 561.] A 15 napos határidő szubjektív jellege azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik meg. Tudomásszerzésről akkor beszélünk, ha valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. A tudomásszerzés időpontjának – ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni – azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója október 31-én tudomást szerzett az azonnali hatályú felmondásban megjelölt indokokról, a november 30-án kelt azonnali hatályú felmondás elkésett [BH2008. 74.]. Az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó [BH2000. 32.]. A munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követően haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy

azok alapján az előírt időben élt a munkaviszony megszüntetésének jogával. [EBH1999. 46.] Megállapodás a munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről amely létrejött egyrészről ...................................................... (..................................) mint munkáltató, másrészről ................................................ (...................................) mint munkavállaló között, az alábbi feltételekkel: 1. A munkáltató és a munkavállaló egybehangzó kijelentéssel megállapodnak abban, hogy a közöttük fennálló munkajogviszonyt, a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 64. § (1) bekezdés a) pontja alapján, azonnali hatállyal/ a jelen megállapodás aláírásától számított ................ hónap elteltével, .... év ...................... hó .... napjával, közös megegyezéssel megszüntetik. 2. A munkáltató kijelenti, hogy a jelen megállapodás megkötésétől (vagy: .... év ...................... hó .... napjától kezdődően) a munkajogviszony megszűnésének napjáig – azzal a céllal, hogy a munkavállaló elhelyezkedését elősegítse – mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól, mely időtartam alatt a munkavállaló – amennyiben munkahelyet talál – jogosult munkajogviszonyt létesíteni, mivel ezen időtartamban a munkáltató a munkavállaló munkavégzésére már nem tart igényt. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés tartamára a munkavállaló számára távolléti díjat fizet. 3. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló számára, a munkajogviszony megszűnésére tekintettel, ................. havi távolléti díjának megfelelő végkielégítést fizet. 4. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló munkabérét; a 2. pontban szabályozott, a munkavégzés alóli mentesítés tartamára járó távolléti díját; a 3. pontban szabályozott végkielégítést; valamint a .... évi szabadság időarányos, igénybe nem vett mértékének megváltása címén, a munkaviszony megszűnésére tekintettel fizetendő, távolléti díjjal számított összeget, legkésőbb .... év ....................... hó ...... napján fizeti meg a munkavállaló számára. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy legkésőbb a fenti időpontig kiadja a munkavállaló számára a munkaviszony megszűntetése kapcsán kiállítandó iratokat. 5. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló a munkakörét, valamint a birtokában lévő, a munkáltató által számára, munkavégzés céljából átadott eszközöket, iratokat a jelen szerződés megkötése napján (vagy: legkésőbb .... év ..................... hó ...... napjáig), a munkáltató által kijelölt személynek, átadó-átvevő jegyzőkönyvvel, a folyamatban lévő ügyek állásáról szóló tájékoztatással, átadja. 6. Felek kijelentik, hogy Munkavállaló és Munkáltató a munkaviszony megszűnése napjáig teljes körűen elszámoltak egymással, és Munkavállalónak Munkáltatóval illetve Munkáltatónak Munkavállalóval szemben – a jelen Megállapodásban leírtakon kívül - a munkaviszony megszűntetését követően, a munkaviszony megszüntetésére tekintettel, illetve semmilyen egyéb jogcímen semmilyen igénye nincsen.

7. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve rendelkezései az irányadóak. Felek jelen megállapodást, mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írták alá. Kelt, .........................., .... év ....................... hó ...... nap

................................................. munkáltató

................................................. munkavállaló

Munkáltatói felmondás .................................................... (név) .................................................... (munkakör) A munkáltatónál .... év ...................... hó ........ napjától kezdődően fennálló, határozatlan időtartamú munkajogviszonyát a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bekezdésének d) pontja és 66. § (2) bekezdése alapján .... év ................. hó ..... napján kezdődő .............. nap felmondási határidővel, .... év ........................ hó ...... napjára FELMONDÁSSAL MEGSZÜNTETEM A felmondási idő felére, .... év ..................... hó .... naptól kezdődően a munkaviszony megszűnése napjáig az Mt. 70. § (1) bekezdése alapján mentesítem a munkavégzési kötelezettsége alól, mely időtartamra Önt távolléti díj illeti meg. Tájékoztatom, hogy a felmentési időt jogosult a felmondási időn belül, kívánságának megfelelő időben, legfeljebb két részletben igénybe venni. Amennyiben ezzel a jogával élni kíván, ezt a felmondás kézhezvételétől számított ................. napon belül, írásban szíveskedjék bejelenteni számomra. A felmondás indokára figyelemmel Önt az Mt. 77. § rendelkezései, valamint a kollektív szerződés ...... pontja alapján .. havi távolléti díjnak megfelelő összegű végkielégítés illeti meg/végkielégítés nem illeti meg.2 Tájékoztatom, hogy az utolsó munkában töltött napig kifizetésre kerül munkabére, a felmentési időre járó távolléti díja, végkielégítése, az éves szabadságából igénybe nem 2

E rendelkezés alkalmazásához az Mt. 77. § (3) bekezdése alapján az is szükséges, hogy a felmondás közléséig a munkavállaló legalább 3 év munkaviszonyban töltött idővel rendelkezzen a munkáltatónál.

vett arányos rész távolléti díjjal történő megváltása, valamint a munkáltató átadja a munkaviszony megszűnésével összefüggő igazolásokat. Ha a munkaviszony megszüntetését jogsértőnek tartja, az Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontja alapján ezen azonnali hatályú felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a …………………. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon. Tájékoztatom, hogy a jogvita kezdeményezésének az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs. INDOKOLÁS Munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a következő indok alapján került sor

Kelt, .........................., .20.. év ....................... hó ...... nap

a személy

munkáltatói

.......................................................... jogokat gyakorló

Munkáltatói azonnali hatályú felmondás az Mt. 78. §-a alapján ................................ (név) ................................ (munkakör) Tárgy: Munkaviszony megszüntetése azonnali hatályú felmondással Értesítem, hogy cégünknél .... év ...................... hó ..... napjától kezdődően fennálló, munkajogviszonyát a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 78. § (1) bekezdés a) pontja alapján, a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékosan/ súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegése miatt/ b) pontja alapján, figyelemmel arra, hogy olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. a mai napon AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSSAL MEGSZÜNTETEM. Tájékoztatom, hogy öt munkanapon belül kifizetésre kerül tárgyhavi, arányos munkabére, a .... évi szabadságából igénybe nem vett, arányos szabadságának pénzbeli megváltása, valamint a munkáltató kiadja a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában kiállított igazolásokat.. Utasítom, hogy a munkakörét, valamint a birtokában lévő, a munkáltató által munkavégzése céljából átadott eszközöket, iratokat a mai napon

................................. munkavállalónak, átadó-átvevő jegyzőkönyvvel, a folyamatban lévő ügyek állásáról szóló tájékoztatással, adja át. Ha a munkaviszony megszüntetését jogsértőnek tartja, az Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontja alapján ezen azonnali hatályú felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a …………………. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon. Tájékoztatom, hogy a jogvita kezdeményezésének az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs. INDOKOLÁS Munkaviszonyának azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését az a körülmény tette szükségessé, mely szerint .................................................................................

Kelt, .........................., 20.. év ....................... hó ...... nap ................................................. a munkáltatói jogosult személy aláírása

jogkör

gyakorlására

Határozott idejű munkaviszony munkáltatói azonnali hatályú felmondása ................................... (név) ................................... (munkakör) Tárgy: Munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyal, az Mt. 79. §. § (1) bekezdésének b) pontja alapján Értesítem, hogy cégünknél .... év ..................... hó ...... napjától kezdődően fennálló, határozott időtartamú munkajogviszonyát a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 79. § (1) bekezdés b) pontja alapján, a mai napon, AZONNALI HATÁLLYAL MEGSZÜNTETEM. Tájékoztatom, hogy a mai naptól számított öt munkanapon belül (legfeljebb egy évi) távolléti díját a munkáltató kifizeti, valamint a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában kiállított igazolást és iratokat átadja.. A .... év ................ hó ...... napján létrejött munkaszerződés ..... pontjának rendelkezése értelmében, a munkajogviszonya .... év ............. hó .... napjától kezdődő, ........................ig tartó, határozott időtartamra jött létre. Tájékoztatásul közlöm, hogy az Mt.79. § (1) bekezdésének b) pontja –indokolási kötelezettség előírása nélkül – lehetővé teszi, hogy a munkaviszonyt, a munkáltató azonnali hatállyal felmondhassa. A megszüntetési lehetőség törvényi feltétele az, hogy a munkáltató előre kifizesse a munkavállaló számára az egy évi, ha a határozott időből ennél rövidebb idő van hátra, az ezen időre járó távolléti díját. Az Ön munkajogviszonyából a mai naptól számítottan ................ időtartam van hátra. Munkaviszonyának megszüntetéséről a fentiekre tekintettel döntöttem.

Ha a munkaviszony megszüntetését jogsértőnek tartja, az Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontja alapján ezen azonnali hatályú felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a …………………. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon. Tájékoztatom, hogy a jogvita kezdeményezésének az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs. Kelt: ......................, 20.... év ..................... hó ... nap ............................................................... a munkáltatói jogosult személy aláírása

jogkör

gyakorlására

Munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása ................................... (név) ................................... (munkakör) Tárgy: Munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyal, az Mt. 79. §. § (1) bekezdésének a) pontja alapján Értesítem, hogy cégünknél .... év ..................... hó ...... napjától kezdődően fennálló, munkajogviszonyát a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 79. § (1) bekezdés a) pontja alapján, a mai napon, AZONNALI HATÁLLYAL MEGSZÜNTETEM. Tájékoztatom, hogy a mai naptól számított öt munkanapon belül a munkaviszonya megszüntetéséig járó időarányos munkabérét és az időarányosan járó, ki nem adott szabadságának pénzbeli megváltását a munkáltató kifizeti, valamint a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában kiállított igazolást és iratokat átadja. A .... év ................ hó ...... napján létrejött munkaszerződés ..... pontjának rendelkezése értelmében .. hónap/nap próbaidő került kikötésre. Tájékoztatásul közlöm, hogy az Mt.79. § (1) bekezdésének a) pontja –indokolási kötelezettség előírása nélkül – lehetővé teszi, hogy a munkaviszony azonnali hatállyal felmondással történő megszüntethetőségét. Ha a munkaviszony megszüntetését jogsértőnek tartja, az Mt. 287. § (1) bekezdés b) pontja alapján ezen azonnali hatályú felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresetlevelet terjeszthet elő a …………………. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon. Tájékoztatom, hogy a jogvita kezdeményezésének az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs. Kelt: ......................, 20.... év ..................... hó ... nap ............................................................... a munkáltatói jogosult személy aláírása

jogkör

gyakorlására

VI. A munkaidő és pihenőidő Mennyi a munkaidő mértéke? Különbség teendő a szerződéses – beosztható –, a beosztott és a ténylegesen ledolgozott munkaidő fogalma között. A szerződéses napi teljes munkaidő mértéke általában napi 8, heti 40 óra. (Készenléti jellegű munkakörben a szerződés napi 12, heti 60 órát is tartalmazhat. Készenléti jellegű munkakörben az elvégzendő feladatok felmerülése eshetőleges, a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, hanem a munkavállaló a munkavégzésre csupán készen áll, vagy munkakör ellátása a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár). Részmunkaidőről szóló megállapodás esetén a heti 8 óránál rövidebb a munkaidő, ilyenkor a munkabér is a munkaidővel arányos. Az egy munkanapon ledolgoztatható idő szokásosan 8 óra, de akár 12 óra is lehet. Ebbe mind a rendes (beosztás szerinti), mind a rendkívüli (esetileg elrendelt) munkaidő beletartozik. Készenléti jellegű munkakörben akár 24 óra is lehet, ehhez azonban a munkavállaló beleegyezése kell. Egy munkanapra 4 óránál kevesebb idő azonban nem osztható be. A munkaidőbe a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenységek időtartamát is be kell számítani. Ide tartozik minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni (pl. számítógép bekapcsolása, védőruha felvétele, egyéni védőeszközök alkalmazása) [Mt. 86-94. §]. Mi a munkaidő beosztásának rendeltetése? A munkaidő beosztása a munkáltató feladata (kötetlen munkaidő-beosztás kivételével). Beosztani csak rendes munkaidőt lehet. Az általános munkarend a munkaidőnek heti 5 napra, hétfőtől péntekig való beosztását jelenti, egyenlő napi munkaidőben. Az általános munkarendtől eltérni akkor indokolt, ha a munka természete, a munkáltató tevékenységéből adódó működési rendje szükségessé teszi, hogy a munkavállalók tevékenysége ezt kellő rugalmassággal lekövesse. Ennek során sor kerülhet a szombat vasárnap munkanapkénti előírására is, a munkaidő munkanapokra történő egyenlőtlen beosztására, többműszakos munkarend bevezetésére, készenléti-ügyeleti szolgálatok szervezésére stb., a törvényi keretek között. Mi a munkaidőkeret? E rugalmas megoldások bevezetésének feltétele a munkaidőkeret meghatározása. A munkaidőkeret egy adott időszak alatt ledolgozandó szerződéses munkaidőt (munkaórák számát) jelenti, amelyet a munkáltató a munkaidőkeret időszaka alatt a szabályok keretei között szabadon oszt be. Ez a hosszabb időszak általában 4 hónap (16 hét), amit a munkáltató egyoldalúan meghatározott esetekben 6 hónapra (26 hétre), kollektív szerződés pedig 52 hétre (egy évre) emelhet fel. A munkáltató munkaidőkeretfelemelési lehetősége akkor áll fenn, ha az érintett munkavállalókat

megszakítás nélküli, a több műszakos, vagy az idényjellegű tevékenység keretében, készenléti jellegű, vagy ún. utazó munkavállalói munkakörben foglalkoztatja [Mt. 93-94. §]. Kezdődhet-e a munkaidőkeret nem 0 órakor, hanem más időpontban? Lehet-e tárgyéven átnyúló munkaidőkeretet megállapítani? A munkaidő-keret indulhat akár hétfő hajnal 6 órától is, mivel munkanapokra van meghatározva, a munkanap fogalmát pedig nem csak naptári napként (azaz 0-14 óráig terjedő időszakként), hanem úgy is lehet értelmezni, hogy az a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik. Hasonlóképpen a naptári hét fogalma is lehet egybefüggő 168 óra, amely nem 0 órakor indul. Az Mt. csak a munkaidőkeret tartamát határozza meg, nincs olyan előírás, amely szerint annak egy naptári éven belül kell kezdődnie és véget érnie. Némely esetben indokolt is, hogy a december munkacsúcsnak a január -február legyen a kompenzációs időszaka [Mt. 87. §, 93. §]. Mi a különbség a munkaidőkeret és az elszámolási időszak között? Míg a munkaidőkeret az adott időszak alatt rendes munkaidőben ledolgoztatható órák száma, addig az elszámolási időszak az egyenlőtlen munkaidő-beosztás egyik módja. A kettő kizárja egymást. Az elszámolási időszak egy adott heti munkaidő ledolgozására szolgáló hosszabb tartam, aminek alkalmazására csak munkaidőkeret hiányában van mód. Míg az egyes munkaidőkeretek egymást követik, az elszámolási időszakok esetében minden egyes heti munkaidő ledolgozására új elszámolási időszak kezdődik és egymással párhuzamosan folytatódik. Az elszámolási időszak tartamát a munkaidőkeret tartamára vonatkozó szabályok alapján kell meghatározni, tehát az elszámolási időszak tartamát ugyanazon feltételek mellett lehet 4, 6, illetve 12 hónapban megállapítani, mint a munkaidőkeret esetében. Az elszámolási időszak kezdetének és befejezésének időpontját a munkáltató – a munkaidőkeretre vonatkozó szabályokkal egyezően – köteles meghatározni és a munkavállalóval közölni. [Mt. 98. §]. Melyek a munkaidő-beosztás legfontosabb keretszabályai? A munkaidő-beosztás során a munkáltató meghatározza a munkavállaló munkanapjait, az egyes munkanapokon a munkaidő kezdetét és végét, a napi pihenőidő kezdetét és végét, kijelöli a heti pihenőnapokat (pihenőidőt). Ennek során: - legfeljebb a munkaidőkeret óraszámát oszthatja be úgy, hogy a munkaidőkeret végére valamennyi munkaórát felhasználja, de az órakeretet ne lépje túl; - figyelemmel kell lennie az egy munkanapon, illetve héten (a rendkívüli munkavégzést is beleértve) ledolgoztatható maximális időtartamra; - ki kell adnia az előírt pihenőidőket, - figyelemmel kell lennie az egyes kiemelt napokon (vasárnap, munkaszüneti nap) való foglalkoztatás korlátaira,

- egyes védett munkavállalói csoportokra (pl. fiatal munkavállalók, kisgyermeket nevelők, egészségkárosodottak) vonatkozó eltérő szabályokat be kell tartania, - figyelemmel kell lennie az egyéb, elsősorban a munkavédelmi szabályokban meghatározott, egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosító előírásokra. Melyek a maximális munkaidővel kapcsolatos korlátozások? A munkavállaló munkaidejét úgy kell beosztani, hogy beosztás szerinti napi munkaidő 4 óránál rövidebb, illetve 12 óránál hosszabb nem lehet. A beosztás szerinti napi munkaidő alsó határától a részmunkaidőben, felső határától pedig a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében lehet kivételt tenni. (Részmunkaidő esetén a beosztás szerinti napi munkaidőnek nincs alsó határa, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló számára a beosztás szerinti napi munkaidő 24 óra lehet.) A beosztás szerinti heti munkaidő felső határa 48 óra. Ettől a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén, a felek megállapodása alapján, el lehet térni és a beosztás szerinti heti munkaidő felső határa 72 óra lehet. Mind a napi, mind a heti munkaidő esetében a nyári időszámításról a téli időszámításra való áttéréskor meghaladható 1 órával a felső határ, tekintettel arra, hogy ebben az esetben az érintett munkanap tartama egy órával szükségképpen megnövekedik. A beosztás szerinti napi, illetve heti munkaidőbe a rendkívüli munkaidőnek minősülő munkaidőt, továbbá Az ügyelet teljes tartamát – az esetleges munkavégzéstől függetlenül – a heti munkaidőbe be kell számítani [Mt.99. §]. Hogyan osztható be a munkaidő vasárnapra? A munkavállaló számára a rendes munkaidő vasárnapra, illetve munkaszüneti napra általában nem, csak kivételesen osztható be: - a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, - az idényjellegű, - a megszakítás nélküli, valamint - a több műszakos tevékenység keretében, - a készenléti jellegű munkakörben, - a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, - társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén, valamint - külföldön történő munkavégzés során, - a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál. 2015. március 15-től a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény keretei között osztható be a munkaidő vasárnapra. Ez a törvény csak az üzletek nyitva tartását szabályozza, kereskedelmi dolgozók számára a munkaidő azonban nem csupán a nyitvatartási idővel azonos időre osztható be, egyéb munkaköri feladatok (pl. árufeltöltés) vasárnap történő ellátását a 2014. évi CII. törvény nem zárja ki [Mt. 101. §].

Melyek a munkaszüneti napi munkavégzés feltételei? Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26. A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, illetve a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében is. A munkaszüneti napon történő rendes munkaidőben történő munkavégzés tekintetében a vasárnapi munkavégzéshez képest az eltérés - a több műszakos tevékenységet folytató munkáltató, - a készenléti jellegű munkakörre, illetve - a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben történő foglalkoztatásra létrejött munkaviszony. Ezekben az esetekben rendes munkaidő munkaszüneti napra nem osztható be. A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként miniszteri rendelet szabályozza, ami az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidejének beosztására vonatkozik. 2015-ben három változást ír elő a rendelet: január 2-át 10-én, augusztus 21-ét 8-án, december 24-ét 12-én kell ledolgozni. Az ettől eltérő munkaidő-beosztást alkalmazó munkáltatók az ebben foglaltaktól eltérhetnek. A törvény a rendkívüli munkaidő munkaszüneti napon történő elrendelését is az általánoshoz képest további feltételhez köti, rendkívüli munkaidő ugyanis csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében rendelhető el [Mt. 102. §, 28/2014. (IX. 24.) NGM rendelet a 2015. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről]. Mikor minősül a munkáltató vagy a munkakör a rendeltetése folytán vasárnap, illetve munkaszüneti napon is működőnek? Egyfelől abban az esetben, ha a tevékenység igénybevételére a vasárnaphoz, illetve munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján kerül sor. A tevékenység igénybevétele akkor kapcsolódik közvetlenül a vasárnaphoz, illetve a munkaszüneti naphoz, ha az adott tevékenység szorosan kötődik az ünnephez vagy annak jellegéhez (például egyházi ünnep esetén nyilvánvalóan ilyen minden ehhez kötődő szolgáltatás), továbbá e körbe tartoznak a szórakozással, kényelmi szolgáltatásokkal összefüggő munkáltatói tevékenységek. Másfelől a baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében végzett tevékenység esetén, melynek körébe tartoznak az egészségügyi szolgáltatások, a katasztrófa elhárítás, illetve a vagyonbiztonsággal kapcsolatos tevékenységek. A „súlyos kár” nem közvetlenül a munkáltató gazdálkodásával függ össze, hanem általános működésével. Így a megrendelői igények teljesítésének elmaradása kapcsán fizetendő kártérítésből eredő súlyos kár nem alapozhatja meg a munkavégzés elrendelését, ám a

munkáltató vagyontárgyait fenyegető veszély (pl. árvíz vagy súlyos műszaki hiba) igen. Ebben a körben nyilván a munkáltatónak csak az a tevékenysége folytatható, amely a fentebb megjelölt célokat szolgálja, vagy ezekhez elengedhetetlenül kötődik. Eszerint munkaidőt beosztani e napokra nyilván csak az ilyen tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók számára lehet [Mt. 102. § (3) bekezdés]. Mi jellemzi a megszakítás nélküli tevékenységet? A megszakítás nélküli tevékenység kettős feltételnek kell, hogy megfeleljen. Egyfelől a folyamatos működést csak legfeljebb naptári naponként 6 órára, vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban lehet megszakítani. Másfelől ehhez még az is szükséges, hogy a megszakítás nélküliséget az indokolja, hogy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt a tevékenység gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként ne legyen folytatható (pl. kohók felfűtése), vagy pedig a tevékenység olyan szolgáltatás legyen, ami társadalmi közszükségletet elégít ki (pl. tömegközlekedés) [Mt. 90. § a) pont]. Mi jellemzi a többműszakos tevékenységet és az idénymunkát? Több műszakos a munkáltató tevékenysége, ha tartama hetente eléri a 80 órát, ami csak úgy fedhető le, hogy a munkáltató több, pl. két 40 órás műszakban dolgozó munkavállalói csoportot alkalmaz. Természetesen 80 óránál hosszabb működés is előfordulhat és kettőnél több műszak is szervezhető. Fontos, hogy nem minden munkavállaló szempontjából minősül a munkáltató tevékenysége többműszakosnak: pl. a heti 90 órát működő munkáltató takarítónője, aki csak napi 4 órában végzi tevékenységét, nem osztható be munkavégzésre a több műszakban dolgozó munkavállalókra vonatkozó szabályok szerint. A munkáltatói tevékenység idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik (pl. mezőgazdasági termény betakarítása; nem minősül ilyennek azonban az olyan munkacsúcs, amelyre a munkáltató előre felkészülhet, pl. a kereskedelemben karácsony előtt) [Mt. 90. § b)-c) pont]. Mi a munkaközi szünet és miben különbözik az osztott napi munkaidőtől, illetve a munkabiztonsági szabályok szerinti munka-megszakítástól? A napi munkavégzés során a munkavállaló részére pihenés, étkezés, illetve egyéb személyes szükségletek kielégítése érdekében pihenőidőt, munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünet, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkaidő tartama a 6 órát meghaladja, 20 perc, a 9 órát meghaladja, további 25 perc. A fiatal munkavállaló számára 4,5 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább 30 perc, 6 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább 45 perc munkaközi szünet jár. A munkaközi szünet tartama – a felek megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján – legfeljebb 60 percre növelhető. Különbözik ettől az osztott napi munkaidő: a munkáltató a munkavállalóval kötött megállapodás alapján a

napi munkaidőt legfeljebb két részletben dolgoztassa le; ekkor telhet el a két részlet között 60 percnél hosszabb, legalább 2 órás idő. Ehhez azonban a munkavállaló beleegyezése szükséges. Ilyen pl. az iskolabusz sofőrjének munkaköre. A munkaközi szünet nem esik egy tekintet alá a munkabiztonsági vagy foglakozásegészségügyi szabályok által előírt kötelező megszakítással vagy a munkáltató által alkalmazott technológiai szünettel. Az utóbbiak rendeletetése ugyanis alapvetően különbözik a munkaközi szünet céljától és tartamuk mindenképp a munkaidő részét képezi. A munkaközi szünettel a munkaidő meghosszabbodik, kivéve, ha a szünetet saját döntése vagy kollektív szerződés előírása alapján a munkaidő részeként adja ki a munkáltató. Ez alól kivétel a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló, részére ugyanis a munkaközi szünetet a munkaidőn belül, annak részeként kell kiadni; ebben az esetben a munkaközi szünet a díjazás szempontjából úgy minősül, mintha a munkavállaló munkát végezne [Mt.100. és 103. §]. Hogyan kell biztosítani a napi pihenőidőt? A napi pihenőidő a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés közötti idő. Időtartama alapesetben legalább 11 óra, legalább 8 óra a következő körülmények kötött foglalkoztatott munkavállalók esetében: - az osztott munkaidőben, - a megszakítás nélküli, - a több műszakos, - az idényjellegű tevékenység keretében, - a készenléti jellegű munkakörben Évente egy ízben, a nyári időszámítás kezdetén legalább 10, illetve 7 órára is lecsökkenhet a napi pihenőidő. Ha túlmunkavégzésre került sor, a következő munkanapon a munkavállaló munkavégzése csak a napi pihenőidő tartamának leteltét követően kezdődhet, akkor is, ha ez későbbi időpont, mint egyébként a munkakezdés időpontja lenne [Mt.104. §]. Mi a heti pihenőnap és a heti pihenőidő? A heti rendszeres pihenés céljából alapesetben két heti pihenőnapot kell biztosítani; bizonyos esetekben 48 óránál rövidebb heti pihenőidő is biztosítható. A munkaidő beosztása során nem csak a munkaidőt, hanem a pihenőnapokat is be kell osztani, mégpedig oly módon, hogy a munkavállalót hetenként két pihenőnap illesse meg. Az általános munkarendben foglalkoztatottak esetén a heti pihenőnapok mindig szombatra és vasárnapra esnek. Az általánostól eltérő munkarendben foglalkoztatottaknak elvben bármely nap kijelölhető pihenőnapként, a vasárnapi munkavégzés korlátozására vonatkozó szabályok megtartása mellett. Havonta legalább egy vasárnap pihenőnapként való kiadása mindenképpen kötelező, kivéve azt a munkavállalót, aki kizárólag vasárnapi munkavégzésre létesített részmunkaidős munkaviszonyt. Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be. Egyenlőtlen munkaidő-

beosztás esetén a pihenőnapok is egyenlőtlenül oszthatók be. Ekkor is azonban a munkavállaló számára 6 nap munkavégzést követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. E tekintetben kivételt képeznek a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók. Ha heti pihenőidő biztosítására kerül sor, akkor általában hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli időt kell ilyen címen kiadni; ez bármely napra eshet, de havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani, kivéve a kizárólag vasárnapi munkavégzésre létesített részmunkaidős munkaviszonyban álló munkavállalót. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén további rövidítésre van lehetőség: a munkáltató a munkavállalónak hetenként legalább 40 órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidőt is biztosíthat. Ennek azonban az a feltétele, hogy átlagban a legalább heti 48 óra heti pihenőidő a munkaidőkeret végére kiadásra kerüljön, vagyis a munkavállalónak cserében más alkalommal a 48 órát meghaladó megszakítás nélküli heti pihenőidőben kell részesülnie. A heti pihenőidőt havonta egy alkalommal ilyen esetben is vasárnapra kell beosztani [Mt.105-106. §]. Mik a munkáltató teendői a munkaidő-beosztással kapcsolatosan? Az első lépés, hogy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és írásban közzé kell tenni. A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, egy hétre előre írásban kell közölni. Megfelelő közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltatónak lehetősége van az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást legalább 4 nappal korábban módosítani, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel (így elkerülhető a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés vagy az állásidő elrendelése). A munkáltató köteles a munkaidőkeret végén (vagy előtte, ha a munkaidőkeret vége előtt megszűnik a munkaviszony) a munkavállalóval elszámolni, megvizsgálva, hogy az adott időszak alatt a munkaidőkeret óraszámát ledolgozta-e, van-e többletmunkaideje, és a bért ez alapján kell megállapítani. Az egyik munkaidőkeretre eső munkaidő nem csúsztatható át a következőre. A munkáltatónak a munka- és pihenőidőt nyilván kell tartania, beleértve munkavállalónként a rendes és rendkívüli munkaidőt (ügyeletet), a szabadságot (órákban), a készenlét kezdő és befejező időpontját, kivéve, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. Ha a munkavállaló késik, ezt utóbb a munkaidőkereten belül le lehet-e dolgoztatni? Ha a munkavállaló késik, akkor igazolatlanul hiányzik, hiszen nem áll rendelkezésre a beosztott munkaidőben. Az így elmulasztott munkaidőt igazolatlan, nem fizetett időként kell elszámolni. Arra nincs lehetőség, hogy ezt az időt a munkáltató később ledolgoztassa. Erre csak a munkavállalóval kötött megállapodás adhat lehetőséget, ilyenkor a felek gyakorlatilag közös megegyezéssel módosítják az előre közölt munkaidőbeosztást.

Mit jelent a kötetlen és a rugalmas munkaidő-beosztás? A kötetlen munkaidő-beosztás lényege, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján a beosztás jogát és kötelezettségét átengedi a munkavállalónak. Ennek törvényben szigorúan meghatározott feltételei a következők: - erre csak a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel kerülhet sor, vagyis a munkáltató utasításadási joga innentől csak a munkafeladatok és a határidők meghatározására terjed ki, a munkafolyamat részletes megszervezésére nem adhat utasítást a munkavállalónak; - részben nem, csak a teljes munkaidő tekintetében lehet a beosztás jogát átengedni, - a munkavállalót erről írásban kell értesíteni. A munkavállaló munkáját a munkaköri feladatai sajátosságára, a munka természetére tekintettel köteles megszervezni, egyes munkaköri feladatait (például megbeszéléseken való részvételt, felettesének tájékoztatását) csak meghatározott időpontban végezheti. Így a munkarend kötetlenségét nem érinti, ha a munkavállalónak a meghatározott időpontokban a munkahelyén meg kell jelennie, sőt az sem, ha munkáját alapvetően a munkahelyén kell végeznie. A kötetlen munkaidő-beosztás előnye a munkáltató számára, hogy a munkaidőkeretre, a munkaidő-beosztásra, az elszámolási időszakra, a munkaközi szünetre, a napi és heti pihenőidőre, a rendkívüli munkára (és ennek díjazására), a munkaszüneti napra, az ügyeletre és készenlétre, a rendes és a rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét nyilvántartására vonatkozó szabályokat nem kell alkalmaznia. Ha az átengedés nem a teljes munkaidőre vonatkozik, hanem például a munkahelyen töltendő törzsidő és a munkavállaló által meghatározott módon ledolgozandó peremidőt határoz meg a munkáltató, akkor ez, bár rugalmas, de jogi szempontból kötött munkaidő-beosztásnak tekintendő. Vagyis a fenti könnyítések nem alkalmazhatók. A rugalmas munkarend alkalmazása esetén, lévén ez kötött munkarend, meg kell állapítani egy munkaidőkeretet, amelyen belül a munkavállalónak a rá irányadó munkaidő tartamát teljesítenie kell. A vezető állású munkavállaló munkarendje a törvény rendelkezéséből fakadóan kötetlen, bár e tekintetben mind a munkaszerződés, mind a kollektív szerződés eltérően rendelkezhet [Mt. 96. § (2)-(3) bekezdés, 209. § (3) bekezdés]. Kötetlen munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállaló kötelezhető-e saját munkaidőbeosztásának a munkáltatóval való közlésére? A munkaidő-beosztás jogának átengedése nem azt jelenti, hogy a munkavállalónak ne lehetne munkaidő-beosztása, csupán azt, hogy azt a munkáltató helyett a munkavállaló készíti el. A munkaszerződésben vállalt munkaidőt ilyenkor is teljesíteni kell. Nincs olyan szabály, amely megtiltaná, hogy a munkáltató utasítsa a munkavállalót, hogy készítse el és mutassa be a munkaidő-beosztását, de azt nem módosíthatja. A munkáltató azt is megkövetelheti, hogy a munkavállaló a saját maga részére készített munkaidőbeosztását tartsa be, tervezett feladatait végezze el, vagyis számonkérési joga van.

Mikor és hogyan rendelhető el rendkívüli munkavégzés? Rendkívüli munkavégzés, mint neve is mutatja, a rendes munkaidőn, vagyis az előre meghatározott munkaidő-beosztáson kívül eső, attól eltérő munkát jelenti. A ’rendkívüli’ jelzőben a kivételes jelleg is tükröződik, vagyis a munkáltatónak elsősorban a munkaidő rugalmas beosztását lehetővé tévő jogi eszközökkel kell élnie, és csak ha erre – pl. előre nem látható körülmény felmerülésére, az idő rövidségére – tekintettel nincs mód, akkor élhet a rendkívüli munka elrendelésének eszközével. A munkáltató tervszerűen, a rendes üzemelés részeként tehát nem veheti igénybe a munkavállalót a rendes munkaidején felül; erre nem adhatnak alapot munkaszervezési-gazdaságossági megfontolások (pl. hogy olcsóbb kifizetni a túlóra pótlékot, mint újabb embereket toborozni, kiképezni és munkába állítani). Rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak időkeretébe be kell számítani a következőket: - a munkaidő-beosztástól eltérő (előzetesen a munkaidő-beosztás módosítására nyitva álló 4 napnál rövidebb határidőben elrendelt) munkavégzés, - a munkaidőkeret lejártakor megállapított, a munkaidőkeret óraszámán felüli munkavégzés, - az ügyelet teljes tartama (más kérdés, hogy a díjazásnál már elválik egymástól a készen állás és a tényleges munkavégzés ideje). Rendkívüli munka elrendelésére sor kerülhet - beosztás szerinti munkanapon, a rendes munkaidőn felül, - beosztás szerinti pihenőnapon, vagy - munkaszüneti napon (kizárólag csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalók számára, vagy a baleset, elemi csapás, súlyos kár, illetve életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében). A munkáltató naptári évenként legfeljebb 250 óra – ha kollektív szerződés erre felhatalmazást ad, 300 óra – időtartamban rendelhet el rendkívüli munkát. Év közben kezdődő, év közben lejáró határozott időre kötött munkaviszony, vagy pedig részmunkaidő esetén az éves korlátot az adott munkavállalóra csak időarányosan lehet alkalmazni. A rendkívüli munka elrendelése során a munkáltató köteles a munkavállaló (pl. óvodás gyermek szülőjének a gyermekkel kapcsolatos) érdekeit méltányosan mérlegelni [Mt. 107-109. §]. Milyen keretek között rendelhető el készenlét és ügyelet? A munkavállaló nem csupán munkát végezni köteles, de kötelezettségei közé tartozik a munkavégzésre való készenállás, várakozás is, akár a munkaidőn belül, akár azon kívül. Az utóbbi körbe tartozik egyfelől az ügyelet, amikor eltöltésének helyét a munkáltató határozza meg, illetve a készenlét, ha erre a munkavállaló jogosult (oly módon, hogy a munkáltató munkavégzésre való utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon). A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni. Az elrendelésnél a következőket kell betartani:

- 4 órányi ügyelet vagy készenlét bármikor elrendelhető, azt meghaladóan azonban csak akkor, ha azt baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása teszi szükségessé; - elrendelni 1 héttel előbb, egy hónapra kell, de lehetőség van azt a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény felmerülése esetén 4 nappal előbb módosítani; - az elrendelést a munkavállaló kérésére írásba kell foglalni. Az elrendelhető ügyelet, készenlét mértéke: - a napi munkavégzés és ügyelet címén történő készen állás együttes időtartama nem haladhatja meg a 24 órát; - az ügyelet idejét be kell számítani az éves rendkívüli munka időkeretébe, - a készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni; - készenlét a heti pihenőnapra (pihenőidőre) havonta legfeljebb 4 alkalommal rendelhető el. A teljesített ügyelet és készenlét idejét a munkaidő-nyilvántartásban szerepeltetni kell [Mt. 110-112. §]. A készenlét alatt történő munkavégzést bele kell-e számítani az évi 250 óra elrendelhető rendkívüli munkaidőbe? Amennyiben a pihenőideje alatt a munkáltató a munkavállalót munkavégzésre kötelezi, úgy az rendkívüli munkaidőnek számít. A készenlét alatti munkavégzés a munkaidőbeosztástól eltérő munkaidőnek, tehát rendkívüli munkaidőnek számít, mivel a munkavállaló beosztása szerint napi pihenőidejét, illetve heti pihenőnapját tölti, amikor a munkáltató munkavégzésre utasítja. Ebből következik, hogy a készenlét alatt végzett munka a rendkívüli munkaidő éves korlátjába beszámít. Készenlét elrendelésekor figyelemmel kell lennie a munkáltatónak arra, hogy csak olyan munkavállalónak rendeljen el munkavégzésre készenállást, aki még nem merítette ki az éves keretet, mivel a készenlétnek nincs értelme, ha alatta tényleges munkavégzés nem rendelhető el. Elláthat-e a munkavállaló szabadságnapon készenlétet, ügyeletet? A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető, amibe elvben beleérthető lenne a szabadság alatti készenlét is. Ügyelet esetén viszont a munkáltató határozza meg annak eltöltése helyét, ami ellentétes a szabadság rendeltetésével. A készenlét rendeltetése, hogy alatta, ha szükséges, munkát végezzen a munkavállaló. A szabadság alatti munkavégzés elrendelésére azonban a törvény speciális szabályt tartalmaz: ez a munkavállaló már megkezdett szabadsága megszakításának minősül, és erre csak a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén kerülhet sor, a munkavállaló költségeinek és kárának megtérítése mellett. Ez a szabály nem kerülhető meg úgy, hogy készenlétet vagy ügyeletet rendel el a munkáltató a szabadság idejére [Mt. 110. § (1) bekezdés, 123. § (5) bekezdés b) pont].

Mennyi szabadság illeti meg a munkavállalót? Az alapszabadság 20 munkanap. A pótszabadságok a következők: - életkortól függő pótszabadság: 25-45 év között emelkedik, 1-10 munkanap között, -16 éven aluli gyermek után járó pótszabadság: egy gyermek után 2, két gyermek után 4, három vagy több gyermek után 7 munkanap jár mindkét szülőnek, a saját munkaviszonyában, feltéve, hogy a vérszerinti, örökbefogadott vagy nevelt gyermeke vele életvitelszerűen együtt él. Fogyatékos gyermek után további 2 munkanap jár. - apának járó pótszabadság: 5 munkanap, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap. - fiatal munkavállaló pótszabadsága: évenként 5 munkanap, utoljára abban az évben, amelyben a 18. életévét betölti; - megváltozott munkaképességű személy pótszabadsága: ha a rehabilitációs szakértői szerv határozata legalább 50 %-os egészségkárosodást állapított meg, évenként 5 munkanap pótszabadság jár. Pótszabadságokat kollektív szerződés is megállapíthat, pl. vezetők, megszakítás nélkül üzemelő munkahelyen rendszeresen munkaszüneti napon is foglalkoztatott munkavállalók stb. számára [Mt. 115-120. §]. Jár-e a munkavállalónak az élettársa gyermeke után pótszabadság, ha őt közösen nevelik? Gyermek a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek, azaz az, aki az alábbiakban meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. Az említett személy lehet: a vér szerinti, az örökbe fogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs, az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van, a nevelőszülő, a gyám, továbbá az a személy, akihez a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték. A felsorolásban a szülővel együtt élő élettárs nem szerepel, így pótszabadság az élettárs gyermeke után nem jár [Mt. 294. § (1) bekezdés c) pont, családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 4. § k) pont és 7. § (1) bekezdés a) pont]. Melyek a szabadságra jogosító idők? A fenti szabályok szerinti szabadság akkor jár, ha a munkavállaló a teljes évet a munkáltatónál munkaviszonyban töltötte, illetve más jogcímen a munkaviszony fennállása alatt nem volt kieső ideje. Jogosító időnek tekintendő: - a munkában töltött idő, - a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés (pl. állásidő), - a szabadság, - a szülési szabadság, - a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja; - 2015. január 1-jétől a keresőképtelenség (betegszabadság, táppénz) teljes időtartama,

- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés 3 hónapot meg nem haladó ideje, - az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés ideje, - a kötelező orvosi vizsgálat időtartama, - a véradáshoz szükséges időtartam (de ezen a címen alkalmanként legalább 4 óra), - a szoptató anya részére járó szoptatási munkaidő-kedvezmény, - a hozzátartozó halálakor kiadandó két munkanap, - általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő, - az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartama, - a bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, - a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama, továbbá - munkaviszonyra vonatkozó szabályban (pl. kollektív szerződésben) meghatározott további időtartamok. Ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, vagy pedig elegendő jogosító idővel – annak ellenére, hogy munkaviszonyban állt, pl. jogosító időnek nem tekintendő fizetés nélküli szabadság igénybevétele miatt – nem rendelkezik, a szabadságnak (az alap- és pótszabadságok összegének) csak időarányos része illeti meg a munkavállalót. Az így megállapított időarányos szabadság esetén a fél napot elérő töredékszabadságot felfelé kell kerekíteni [Mt. 115-121. §]. Mennyi a részmunkaidős munkavállaló szabadsága? A részmunkaidőre tekintettel nem lehet csökkenteni a szabadság mértékét. Részmunkaidő esetén ugyanis időarányosság csak a munkaidő mértékén alapuló jogosultság esetén alkalmazandó. A szabadság mértéke viszont a munkáltatónál a tárgyévben munkaviszonyban töltött idő tartamán alapul. A törvény szerint a munkában töltött idő nem munkaórákat, hanem a munkáltatónál eltöltött munkaviszony tartamát jelenti. Más kérdés, hogy a szabadság kiadásánál egy munkanapra kevesebb munkaóra jut majd, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak esetén. Melyek a szabadság kiadásának szabályai? A fentiek szerinti szabadság-jogcímeken járó napokat össze kell adni, és a szabadság kiadásának szabályait egységesen kell az így megkapott szabadságra alkalmazni. Ez alól az apai pótszabadság kivétel, amelyet mindenképpen a szülést követő második hónap végéig ki kell adni. A szabadság kiadása a munkáltató kötelezettsége, azaz arról akkor is gondoskodnia kell, ha a munkavállaló nem kéri a szabadság igénybevételét. A munkáltató a munkavállalót előzetesen meg kell hallgassa a szabadság kiadása előtt, hogy érdekeit méltányosan mérlegelhesse. 7 munkanapot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni (ennek kérésére a munkavállaló joga a munkaviszony első 3 hónapjának letelte után nyílik meg). A szabadság kiadásáról

legalább 15 nappal előbb kell a munkavállalót értesíteni (kivéve, ha a felek ettől kölcsönösen megállapodva térnek el). Legalább 14 napnyi távollétet (a szabadság és a közbeeső pihenőnapok, munkaszüneti napok beszámításával) egybefüggően kell biztosítani. A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, kivéve: ha a munkaviszony október 1jén vagy azt követően keletkezett; ha a munkavállaló oldalán felmerült ok (pl. keresőképtelen betegség) miatt nem lehetett kiadni; kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén, ha erre a munkáltatót a kollektív szerződés feljogosítja; a munkavállalóval kötött megállapodás alapján az alapszabadság és az életkor után járó pótszabadság egyharmada tekintetében; illetve, ha a decemberben kezdődött szabadságból legfeljebb 5 munkanap átnyúlik januárra. A szabadságot a már elkészített munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Ha a munkaidő-beosztás szerint egy munkanapon ledolgozandó idő több, vagy kevesebb, mint a szerződéses napi munkaidő (általában 8 óra), a munkavállaló nem 8 órára, hanem a beosztás szerinti időre mentesül a munkavégzés alól. (Nem jár el jóhiszeműen az a munkáltató, aki csak azért osztja be a munkavállalója munkaidejét napi 12 órára, hogy azután ezekre a napokra adja ki a szabadságát.) Ez csak úgy valósítható meg, ha a szabadságot órákban tartják nyilván. Ha viszont nincs munkaidő-beosztás (pl. kötetlen munkarend esetén), a szabadságot az általános munkarend és a napi szerződéses munkaidő figyelembevételével kell kiadni. A szabadság kiadásának már közölt időpontját – a szabadság megkezdése előtt – a munkáltató még módosíthatja, ha ezt kivételesen fontos gazdasági érdeke, vagy a működését közvetlenülés súlyosan érintő ok indokolja. Egyúttal a visszavont időpont helyett másikat kell megjelölnie. A már megkezdett szabadságot a munkáltató a fenti okok miatt akár meg is szakíthatja, a munkavállalót visszarendelheti, vagy akár a szabadság alatti tartózkodási helyén utasíthatja munkavégzésre. A szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. Mind a szabadság megszakításával, mind az időpontjának módosításával összefüggésben a munkavállaló felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles a munkavállaló számára megtéríteni [Mt. 122-125. §]. Hogyan lehet váltani a szabadság elszámolásának kétféle módja között? A szabadság kiadása kétféle módon történhet, amely lehetőségek közül a munkáltató jogosult választani. Az első lehetőség, hogy a szabadság kiadása és elszámolása munkanapban történik. Ebben az esetben úgy kell eljárni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Egy heti távollétre tehát 5 munkanap szabadságot kell elszámolni akkor is, ha az adott héten a munkavállalónak 5-nél több vagy kevesebb munkanapja lett volna az előzetes munkaidő-beosztás szerint. Minden szabadságnapot a munkavállaló szerződés szerinti napi munkaidejével kell elszámolni, azaz ugyanannyi órával. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra

(munkaórákra) mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. A szabadság kétféle elszámolási módja között a munkáltató jogosult választani, ám választását a naptári év során nem változtathatja meg. Ám ha az egyenlőtlen munkaidőbeosztásra való átállás év közben következik be, tehát azelőtt egyáltalán fel sem merülhetett a választás lehetősége, úgy az év közben bevezetett egyenlőtlen munkarend kezdetekor választható az órákban való elszámolás is. Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató különböző munkavállalói esetén más-más elszámolást alkalmazzon [Mt. 124. § (2)-(4) bekezdés]. Elvesznek-e a ki nem adott szabadságok? A szabadságot kiadni a munkáltató kötelezettsége, ezért ha a munkáltató a szabadságot kiadni elmulasztja, annak pótlására, természetbeni kiadására mindaddig lehetőség van, amíg a munkaviszony fennáll. Alaptalan tehát, hogy a 3 évnél régebbi szabadságok már nem adhatók ki, mivel elévültek. A szabadságot pénzben megváltani csak akkor lehet (és kell), ha kiadni már nincs lehetőség: a munkaviszony megszűnésekor. Az azonnali hatályú felmondással elküldött munkavállaló igazolatlan hiányzásaira utólag kiírhatók-e a szabadságnapok? A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, bármilyen jogcímen is történik ez, a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságból igénybe nem vett napokat pénzben kell megváltani. Így nincs arra mód, hogy a munkáltató utólag adjon ki szabadságot az igazolatlan távollét idejére, ilyenkor is kötelező a pénzbeli megváltás. Más kérdés, hogy az igazolatlan hiányzás napjaira munkabér nem jár [Mt. 125. §]. Lemondhat-e a munkavállaló a szabadságáról? A szabadságra vonatkozó szabályoktól a felek megállapodása (a munkavállalónak a munkáltató által elfogadott nyilatkozata) csak a munkavállaló javára térhet el, a szabadságról való lemondás nem tekinthető ilyennek. A munkavállalót így akkor is megilleti a törvényes szabadsága, ha arról előzetesen lemondott [Mt. 27. § (1) bekezdés, 29. § (3) bekezdés,135. § (2) bekezdés f) pontja]. Előrehozható-e a következő évi szabadság kiadása, ha a két ünnep közötti leállásra a munkavállaló már nem hagyott bent szabadságot? A szabadság biztosítására elsősorban a munkáltatónak kell figyelmet fordítania. A következő évi szabadság – mivel erre az előző évben a munkavállalónak még nem nyílt meg a jogosultsága – nem hozható előre. Ilyen esetben a tárgyéven átnyúló munkaidőkereten belül pihenőnapok oszthatók be a munkavállalónak, megegyezés alapján fizetés nélküli szabadság adható ki, vagy a munkáltató állásidőre járó alapbér fizetése mellett mentesítheti a munkavállalót a munkavégzés alól.

Milyen szabályok vonatkoznak a betegszabadságra? A munkavállalót 15 munkanap betegszabadság illeti meg, ha betegsége miatt keresőképtelen, és emiatt a munkáját nem tudja ellátni, illetve, ha fekvőbeteg gyógyintézetben betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt ápolják. A betegszabadság akkor jár a munkavállalónak, ha igazolta a keresőképtelenségét, a kezelőorvos által kitöltött orvosi igazolással vagy kórházi igazolással. Év közben kezdődő munkaviszony esetén a belépéstől az év végéig arányosított betegszabadság illeti a munkavállalót (függetlenül attól, hogy az előző munkahelyén hány nap betegszabadságot vett igénybe). A betegszabadság adott naptári évben igénybe nem vett része a következő évre nem vihető át, azaz később nem igényelhető. A betegszabadság kiadásánál a szabadsághoz hasonlóan a munkaidő beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. [Mt. 126. §] Hogyan kell kiadni a szülési szabadságot? A terhes, a nemrég szült, valamint a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vett nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen, de ettől el lehet térni, ha a kismama beleegyezik. Két hét kivétele azonban a gyermek érdekében mindenképpen kötelező [Mt. 129. §]. Milyen jogcímeken járnak a fizetés nélküli szabadságok? - Gyermek gondozása, ápolása céljára: munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig a munkavállaló bármikor kérheti a fizetés nélküli szabadság kiadását. Fizetés nélküli szabadság jár továbbá a tartósan beteg, vagy 3-10 éves kor közötti súlyosan fogyatékos gyermekét személyesen gondozó munkavállalónak, valamint a tankötelessé válás évének végéig az ikergyermekek szülőjének [Mt. 128-130.§]; - Hozzátartozó otthoni ápolása céljára: a tartós – előreláthatólag 30 napot meghaladó – személyes ápolás céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre fizetés nélküli szabadság jár. A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja [Mt. 131. §]; - Tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljára [Mt. 132. §]. A felek megállapodása alapján is adható ki fizetés nélküli szabadság a munkavállalónak. A munkavállaló fizetés nélküli szabadság iránti kérelméről a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönt, de döntése meghozatalakor be kell, hogy tartsa különösen az egyenlő bánásmód követelményét. Ha például korábban házépítésre valamennyi kérelmező kapott szabadságot, munkáltatói elutasítás esetén vizsgálandó, hogy döntése során a munkáltató megfelelt-e az egyenlő bánásmód követelményének. Mit kell szem előtt tartani a munkaidő-nyilvántartásnál? A munkaidő-nyilvántartás a munkáltató magánokirata, minden egyes munkavállaló vonatkozásában terv és tényadatokat egyaránt tartalmazó adatbázis az alábbi kötelező tartalommal:

- a munkavállaló rendes munkaideje (ezen belül: az alkalmazott munkarendre, elrendelt munkaidőkeretre, és közölt munkaidő-beosztásra vonatkozó adatok, naptári naponként, vagy egybefüggő 24 óránként a tényleges munkavégzés kezdő és befejező időpontja, a napközbeni távollétek, igazolt vagy igazolatlan hiányzások ideje), - a rendkívüli munkavégzés (beosztástól eltérő, heti pihenőnapon, munkaszüneti napon történt, illetve munkaidőkereten felüli munkavégzés, és a kompenzáló szabadidő, a rendkívüli munkavégzés éves mértéke), - az elrendelt készenlét/ügyelet havi/éves mértéke, a teljesített készenlét és ügyelet kezdő és befejező időpontja. A nyilvántartásnak közvetetten alkalmasnak kell lennie a munkaközi szünet, a napi pihenőidő, a pihenőidő mértékének, valamit az állásidőnek a megállapítására is. A nyilvántartással kapcsolatban csak annyi a formai elvárás, hogy azt írásban (akár elektronikus dokumentumban) kell vezetni. A nyilvántartási adatokat naprakészen a munkahelyen, azaz a tényleges foglalkoztatás helyén kell vezetni; a rendes és rendkívüli munkaidő esetében, ha az előzetes tervtől nincs eltérés, akkor elegendő annak a hónap végén történő igazolása is. Az eltéréseket viszont aktuálisan fel kell tüntetni. A munkaés pihenőidővel, valamint a munka díjazásával kapcsolatos munkaügyi ellenőrzés a 3 éves munkajogi elévülési időben történhet, ezért a nyilvántartás megőrzése legalább 3 évig szükséges [Mt. 134. §] Tájékoztató munkaidőkeret bevezetéséről A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] 94. § alapján tájékoztatom, hogy a munkáltató a …………. (szervezeti egység) munkavállalóit érintően …. év …. hó … napjától munkaidőkeretet vezet be. A munkaidőkeret időtartama tizenhat hét / huszonhat hét /ötvenkét hét. A munkaidőkeret …. év …………… hó … napján kezdődik és …. év …………… hó … napjáig tart. Az aktuális munkaidő-beosztást a munkáltató hetenként teszi közzé. Kelt: ………………………………………… munkáltató Tájékoztatás munkaidő beosztásáról A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] 97. § (4) bekezdése alapján a …. év …. hó … napjától … év ………… hó … napjáig tartó hétre szóló munkaidő-beosztás a következő: Munkavállaló neve:…………………………………………………. Hétfő: ………. -tól ………-ig (óra, perc) VAGY: pihenőnap / munkaszüneti nap / szabadnap Kedd: ………. -tól ………-ig (óra, perc) VAGY: pihenőnap / munkaszüneti nap / szabadnap Szerda: ………. -tól ………-ig (óra, perc) VAGY: pihenőnap / munkaszüneti nap / szabadnap

Csütörtök: ………. -tól ………-ig (óra, perc) VAGY: pihenőnap / munkaszüneti nap / szabadnap Péntek: ………. -tól ………-ig (óra, perc) VAGY: pihenőnap / munkaszüneti nap / szabadnap Szombat: ………. -tól ………-ig (óra, perc) VAGY: pihenőnap / munkaszüneti nap / szabadnap Vasárnap: ………. -tól ………-ig (óra, perc) VAGY: pihenőnap / munkaszüneti nap / szabadnap Munkaközi szünet:. ………. -tól ………-ig (óra, perc) Kelt: ………………………………………… munkáltató Munkaidő pihenőidő nyilvántartása A …. év …. hó … napjától … év ………… hó … napjáig tartó hónap alatt tervezett és ténylegesen teljesített munkavégzés nyilvántartása Munkavállaló neve:…………………………………………….. Dátum:…………………… Beosztott rendes munkaidő: ……..-tól ……..-ig (óra, perc) Munkaközi szünet: ……..-tól ……..-ig (óra, perc) Ténylegesen végzett munka ideje: ……..-tól ……..-ig (óra, perc) Teljesített rendkívüli munka:……..-tól ……..-ig, éves keretből hátralévő órák:……. Távollét esetén annak jogcíme: keresőképtelenség / szabadság / heti pihenőnap / munkaszüneti nap / igazolatlan hiányzás / egyéb, mégpedig:…………. Igénybe vett munkaközi szünet: ……..-tól ……..-ig (óra, perc) Ügyeleti szolgálat:…….-tól …….ig, éves keretből hátralévő órák:……. Készenléti szolgálat: …….-tól …….ig, havi keretből hátralévő órák:……. Kelt: ………………………………………… munkáltató

VII.

A munka díjazása

Melyek a munka díjazásának jellemzői? A munkabér a munkavégzés ellenértéke. Elnevezésétől függetlenül munkabérnek kell tekinteni minden, a munkavégzés ellenszolgáltatásaként, illetve a munkával nem töltött időre munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés alapján járó díjazást. A díjazás munkabérként minősítése kapcsán nem az elnevezés, hanem az ezzel összefüggő valamennyi körülmény az irányadó. Ezért, ha a juttatás munkavégzésre vagy ennek elmaradására tekintettel jár, azt munkabérnek kell tekinteni. Körébe tartozik az alapbér (idő- vagy teljesítménybér), a bérpótlékok, a jutalom illetve a prémium. Nem számítanak munkabérnek az egyéb juttatások, amelyek a munkavállaló, illetve családtagjai egyes szükségletei kielégítésére, a munkáltató vagy kollektív szerződés, munkaszerződés által meghatározott feltételek esetén biztosított kifizetések vagy természetbeni juttatások lehetnek (pl. a munkabérelőleg, a segélyek, lakáscélú támogatás, jubileumi jutalom, üdülési támogatás, cafetéria), illetőleg a költségtérítések sem (pl. munkába járáshoz adandó utazási költségtérítés, kiküldetéshez kapcsolódó élelmezési, utazási költségtérítés, napidíj, a munkavállaló által a munkavégzéshez kapcsolódóan megelőlegezett költségek, így postadíj, parkolási költség). Nem minősül munkabérnek a kártérítés és a végkielégítés sem. A munkabér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, ennélfogva a felek megállapodásának tárgya. A megállapodásra bizonyos jogszabályi keretek, korlátozások vonatkoznak. Tilos a munkavállalók közötti indokolatlan hátrányos megkülönböztetés az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának, továbbá minden egyéb, a munkaviszonyra tekintettel biztosított juttatás meghatározása során. A munka egyenértékűségének vizsgálatánál az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget valamint a munkaerőpiaci helyzetet kell figyelembe venni. [Mt. 12. §, 136-138. §] Milyen szabályok alapján állapítandó meg az alapbér? Az alapbér a munkaköri feladatok ellátásáért jár. Az alapbér megállapítása akkor is kötelező, ha a munkavállalót a végzett munkája alapján teljesítménybérrel díjazzák. Az alapbért mindig időbérben (óra- vagy havibérként) és – a külföldi munkavégzésre megállapított alapbért kivéve – forintban kell meghatározni. Havi bérezés esetén az alapbér egy meghatározott időszakra járó részének kiszámításakor a havi alapbért osztani kell az adott hónap általános munkarend szerint munkaóráinak számával, majd meg kell szorozni az adott időszak általános munkarend szerint teljesítendő órák számával. Az általános munkarend szerint teljesítendő munkaórák számának meghatározásakor az adott időszak általános munkarend szerinti munkanapjait és a munkavállaló napi munkaidejét kell alapul venni. [Mt. 136-138. §].

Mit jelent a minimálbér és a garantált bérminimum? A felek alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbér), illetve garantált bérminimumot kötelesek a szerződésben kikötni. Ez utóbbira a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók jogosultak; ha a munkakör nem ilyen, akkor attól függetlenül, hogy a munkavállalónak esetleg magasabb szintű végzettsége van, csak a minimálbérre lesz jogosult. Teljesítménybérezés alkalmazásakor a teljesítménykövetelmények 100 %-os teljesítése esetén kell a tiszta teljesítménybérnek, illetve a garantált bér és a teljesítménytől függő mozgóbér összegének elérnie a minimálbért (garantált bérminimumot). A minimálbért, garantált bérminimumot el nem érő kikötés érvénytelen, a munkaszerződés tartalma a munkaviszonyra vonatkozó szabály (a vonatkozó kormányrendelet, vagy ha erről – pl. ágazati hatállyal – kollektív szerződés szól, annak rendelkezése) rendelkezése szerint alakul. A vonatkozó kormányrendelet a havi, heti, napi minimálbért (garantált bérminimumot) a teljes napi munkaidő (8 óra) teljesítése esetére határozza meg, részmunkaidő esetén a munkaidővel arányos csökkentésre kerül sor. 2015-ben a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege havi 105 000 forint, heti 24 160 forint, napi 4830 forint. A garantált bérminimum 122 000 forint, 28 080 forint, illetőleg 5620 forint. Órabéres foglalkoztatás esetén az egy órára eső összeg független attól, teljes vagy részmunkaidőben kerül sor a foglalkoztatásra: 2015-ben összege 604, illetve 702 forint [Mt. 136-138. §, 347/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról]. Milyen bérformák léteznek? Általában a munkavállaló időbérben (és ezen belül leggyakrabban havibérben) kapja munkája ellenértékét. Azonban a bérben a nyújtott teljesítmény tükrözésére is lehetősége van a munkáltatónak, bizonyos esetekben a felek megállapodásának. A teljesítménybér az időbérként meghatározott szerződéses alapbér helyett, illetve mellett is megilletheti a munkavállalót; az előbbi eset a tiszta teljesítménybér, az utóbbi eset az idő- és teljesítménybér összekapcsolása. A munkavállaló kizárólag teljesítménybérrel csak a munkaszerződés kifejezetten ilyen értelmű kikötése esetén díjazható, ám ekkor a teljesítménytől függetlenül kifizetendő garantált bért is meg kell határozni, amelynek összege legalább az alapbér felét el kell érje. Szintén csak munkaszerződéses kikötés esetén alkalmazható olyan díjazás, amely szerint a munkáltató a díjazást idő- és teljesítménybér kombinációjával ügy állapítja meg, hogy a díjazás időbérhányada nem éri el a minimálbért. Abban az esetben, ha a teljesítménybér elem a munkavállalót az alapbérén felül, ösztönzési céllal illeti meg, a teljesítménybért és ennek feltételeit a munkáltató szerződéses kikötés hiányában is meghatározhatja. Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltatónak teljesítménykövetelményt kell megállapítania, előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján. A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy a teljes munkaidő ledolgozása esetén a követelmény objektív szempontok szerint 100%-osan

teljesíthető legyen. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Jóllehet a törvény egyéb munkabérelemeket nem határoz meg, ám ez nem akadálya annak, hogy munka- vagy kollektív szerződés, esetleg egyoldalú munkáltatói intézkedés más díjazási formákat is előírjon. Így például fizethető prémium, bónusz, jutalék, ösztönző jellegű bérpótlék, mozgóbér, stb. Ebben az esetben ezek munkabér jellegének megítélésekor elsődlegesen a díjazási forma céljának, rendeltetésének van jelentősége [Mt. 136-138. §]. Ha a minimálbéren, teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló havi teljesítménye nem éri el a 100 %-ot, jogszerűtlen-e, hogy nem fizeti ki számára a munkáltató a minimálbért? Teljesítménybérezésnél a jogszabályban megállapított minimálbér, illetve garantált bérminimum a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén jár. Tehát, ha a munkavállaló teljesítménye elmarad a munkáltató által meghatározott 100%-tól, úgy jogszerűen fizethető a munkavállalónak a minimálbérnél, garantált bérminimumnál alacsonyabb összegű munkabér. Ugyanakkor a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező, ami akkor is megilleti a munkavállalót, ha a tényleges teljesítménye alapján ennél alacsonyabb díjazásra lenne jogosult. [Mt. 66. § (2) bekezdés, 138. § (6) bekezdés, 347/2014. (XII. 29.) Korm. r. 2. § (3) bekezdés]. Mi a bérpótlékok jogi természete? Míg az alapbért a munkaköri feladatokért fizeti a munkáltató, addig a bérpótlékok a munkavégzés egyes, a munkavállalót az átlagosnál jobban megterhelő körülményeit ellentételezik. A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére (az egy órára járó alapbért havibéres munkavállaló esetén úgy kell kiszámítani, hogy a bért osztani kell 174-gyel vagy annak a részmunkaidővel arányos részével) [Mt. 139. §]. Milyen bérpótlékokat ismer a törvény? A törvényes bérpótlékok fajtái: - éjszakai pótlék: a munkavállalót a 22 óra és 6 óra közötti időszakban teljesített legalább 1 órai munkavégzés esetén éjszakai bérpótlék illeti meg. Műszakpótlékra jogosult munkavállalónak éjszakai pótlék nem jár. A pótlék mértéke 15%. (a rendszeresen éjszaka is munkát végző munkavállalók esetén lehetséges a munkabért és a pótlékot is magában foglaló alapbér megállapítása [Mt. 142. §]); - műszakpótlék: többműszakos munkaidő beosztásban foglalkoztatott munkavállalóknak 30 %-os műszakpótlék jár, a 18 órától reggel 6 óráig terjedő időre. Feltétele az is, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változzon, azaz változó műszakbeosztásban dolgozzon. Az állandó műszakbeosztásban dolgozók számára műszakpótlék nem, legfeljebb éjszakai pótlék jár [Mt. 141. §]; - vasárnapi munkavégzésért járó pótlék: a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakos tevékenység keretében, vagy

készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalót illeti meg, mértéke 50 % (Ha vasárnap rendkívüli munkaidőben történik a foglalkoztatás, akkor vasárnapi pótlék helyett rendkívüli munkavégzésért fizetendő pótlék jár) [Mt. 140. § (1) bekezdés]; - munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 %-os bérpótlék illeti meg (ez a pótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén is) [Mt. 140. § (2) bekezdés]; - rendkívüli munkáért járó pótlék: kollektív szerződés vagy a felek megállapodása szerint a munkavállalónak 50 %-os bérpótlék vagy az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamával legalább azonos mértékű, alapbérrel fizetett szabadidő jár. Ha a rendkívüli munkát heti pihenőnapon vagy heti pihenőidőben, illetve munkaszüneti napon kell teljesíteni, mértéke 100 % bérpótlék, vagy pedig 50 %-os pótlék és másik heti pihenőnap (heti pihenőidő) jár. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig, munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig a felek megállapodása esetén a tárgyévet követő év december 31-ig kell kiadni [Mt. 143. §]; - készenlét esetén 20 %, ügyelet esetén 40 % bérpótlék jár Ez pusztán a munkavégzésre való rendelkezésre állás díja – készenlét estén a munkavállaló, ügyelet esetén a munkáltató által megválasztott helyen. Ha a munkavállalónak a készenlét, ügyelet alatt munkát is kell végeznie, a munkavégzés idejére – ha a jogosultság fennáll – vasárnapi pótlék, munkaszüneti napi pótlék, éjszakai pótlék, műszakpótlék, vagy rendkívüli munkáért járó pótlék jár. Ha pedig ügyelet esetén a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 % bérpótlék jár [Mt. 144. §]. Milyen egyéb pótlékok határozhatók meg? A munkáltató vagy kollektív szerződés, egyéni megállapodás a törvényben foglaltakon kívül egyéb pótlékokat és azok feltételeit is meghatározhatja, az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének figyelembe vételével. Mindennek az a feltétele, hogy legyen valamilyen olyan, a munkaköri feladatok elvégzését megnehezítő körülmény, amely a pótlékfizetést megalapozza. Ilyen pótlék lehet például a pénz- és értékkezelési pótlék. Feltétele-e a műszakpótlékra való jogosultságnak, hogy a munkáltató heti 80 órában működjön és többműszakos munkarendűnek minősüljön? A műszakpótlékra való jogosultság nem függ attól, hogy a munkáltató heti 80 órát elérően végzi-e az adott tevékenységet. Ez ugyanis csak annak a feltétele, hogy a munkáltató a munkaidő szabályok szempontjából többműszakos tevékenységűnek minősüljön, a műszakpótlékra való jogosultság feltétele ezzel szemben, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változzon. Ekkor a 18 és 06 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén jár a 30 % műszakpótlék jár. A változást akkor kell rendszeresnek tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada

esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van [Mt. 90. § b) pont, 141. §]. Az éjszakai műszakban, 22 órától 6 óráig dolgozó munkavállalók esetén, ha munkanapjuk kezdete 22 órára esik, amely egy munkaszüneti nap utolsó két óráját is magában foglalja, akkor e napon a 22-24 óra közötti időre megilleti-e őket munkaszüneti napi munkavégzésért járó pótlék? Lehetőség van arra, hogy a munkáltató ne a naptári napot, hanem egy megszakítás nélküli 24 órás időegységet tekintsen munkanapnak, feltéve, hogy ennek során a munkaszüneti nap 07-22 óra közötti időtartama nem érinthető, vagyis erre a részre mindenképpen a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, akár a munkavégzés elrendelhetősége, akár díjazása szempontjából. Ha a munkáltató mindig a 22 órától a másnap 22 óráig terjedő időszakot tekinti munkanapnak, ez a munkaszüneti napra is vonatkozik. Így, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon 22 órától dolgozik, úgy erre a két órára munkaszüneti napi pótlék nem illeti meg, hiszen a két óra munkavégzés, ami naptárilag az ünnepnapra esett, neki már a következő munkanap részét jelentette. Mindez fordított esetben is igaz: a munkaszüneti napot megelőző naptári nap 22-24 óra közötti időszakra már számfejtendő számára a munkaszüneti napi pótlék [Mt. 87. § (1–2) bekezdés, 140. § (2) bekezdés]. A készenlét idejére járó 20% bérpótlék arra az időre is jár, amikor munkát kell végezni a készenlét alatt? Ha a készenlét alatti munkavégzés vasárnapra esik, akkor a munkavégzés idejére jár a vasárnapi pótlék is? A munkavégzésre rendelkezésre állás (készenlét) időtartamára 20 %-os pótlék jár. Amennyiben a készenlét alatt tényleges munkavégzésre kerül sor, úgy a munkavégzés idejére nem készenléti, hanem rendkívüli munkáért járó pótlékra lesz a munkavállaló jogosult (50 % vagy 100%). Vasárnapi pótlék csak akkor jár, ha beosztás szerinti rendes munkaidőben történő vasárnapi munkavégzés esetén is járna. Külföldi kiküldetés esetén, ha a munkavállaló a hétvégét is kint tölti, e napokra kell-e számára rendkívüli munkáért ellenértéket fizetni? A kiküldetés – vagyis az eltérő munkavégzési helyen foglalkoztatás – önmagában nem érinti a munkavállaló munkaidő-beosztását, azt a kiküldetés idejére nézve is meg kell határozni, illetve előzetes tájékoztatás hiányában a legutolsó közölt munkaidő-beosztás lesz irányadó a munkavállalóra. Amennyiben a munkavállaló általános munkarendben dolgozik, úgy munkanapjai hétfőtől péntekig tartanak, a hétvége pedig a heti kettő pihenőnapja. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a hétvégén is külföldön tartózkodik, nem jelenti azt, hogy a hétvégéket munkaidőként kellene elszámolni, ha akkor tényleges munkavégzés nem történik. Ilyen esetben is csak a tényleges munkavégzést kell rendkívüli munkaidőként elszámolni [Mt. 97. § (2), (4) bekezdés].

Ha a munkaidőkeret végén megállapítható, hogy a ténylegesen teljesített munkanapok száma meghaladja a kötelezően teljesítendő munkanapok számát, akkor a fennmaradó munkanapokat hogyan kell ellentételezni? Ha a rendkívüli munkavégzést a munkaidő-beosztástól eltérően rendelte el a munkáltató (akár a munkanapon, akár a beosztás szerinti heti pihenőnapon), akkor ezen a jogcímen kell ellentételeznie is. A munkaidőkereten felüli munkavégzés, mint a rendkívüli munka másik fajtája, csak kisegítő jogintézmény, amit akkor kell alkalmazni, ha a rendkívüli munka az előző szabály alapján nem állapítható meg. Vagyis nem kell kétszer ellentételezni ugyanazt a túlóra-időt: ha a munkaidőkeret alatt a munkáltató már fizetett pótlékot és/vagy kiadta a szabadidőt, akkor a munkaidőkeret végén ezt még egyszer nem kell megtennie. Hogyan kell díjazni azokat a munkavállalókat, akik a munkáltató működésének rendeltetése folytán az év minden napján ellátandó munkakörben dolgoznak munkaszüneti napon? Kell-e nekik másik napot cserében kiadni? Ha a munkáltató rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működik, ezért e napra rendes munkaidőben is elrendelhet munkavégzést, és az ilyen munkavállalók munkaszüneti napon rendkívüli munkát is végezhetnek. Ha a munkavállaló munkaszüneti napon dolgozik, mindenképpen jár részére a munkaszüneti napi pótlék, akár rendes, akár rendkívüli munkaidőben dolgozik. A munkaszüneti napon végzett munka után pihenőnap alapesetben kötelezően nem illeti meg a munkavállalót. Ám amennyiben a munkavállaló dolgozik munkaszüneti napon, attól még nem osztható be számára az adott munkaidőkeretben több idő, mint annak, aki e napon nem végezhet munkát, vagyis a munkaszüneti napra beosztható munkavállaló esetében is le kell vonni a munkaszüneti napra eső munkaidőt a beosztható (teljesítendő) munkaidőből. A munkaszüneti napi munkavégzés után csak akkor jár pihenőnap, ha a munkavállaló rendkívüli munkaidőben dolgozott e napon, és a felek megállapodása alapján ezért nem 100%, hanem 50% bérpótlékot és egy másik pihenőnapot kap, hiszen egyébként a munkaszüneti nap rendeltetése nem a pihenés, hanem az ünneplés. A 100% munkaszüneti napi pótlék ezen felül ebben az utóbbi esetben is jár részére. [Mt. 102. § (1) bekezdés, 140. §, 143. § (4) bekezdés]. Milyen egyszerűsítést tesznek lehetővé az átalánybérezési formák? Az átalány lényege, hogy a munkabérre alapot adó tényezők esetenkénti részletes vizsgálata helyett a felek vélelmet állítanak fel arra nézve, hogy általában, szokásosan milyen összegű bér arányos az arra alapot adó körülmények előfordulásával. Így a bérelszámolás egyszerűbb, a felek pedig minden időszakban kiegyensúlyozott bérfizetéssel számolhatnak. Ennek esetei: - a felek a munkaszerződésbe belefoglalhatják, hogy bármilyen bérpótlék helyett havi átalányt állapítanak meg; - lehetőség van a feleknek arról megállapodni, hogy a vasárnapi pótlékot, a munkaszüneti napi pótlékot, az éjszakai pótlékot és/vagy a műszakpótlékot is tartalmazza az – értelemszerűen magasabb összegben megállapított – alapbér. (Rendkívüli munkáért járó, valamint ügyeleti, készenléti pótlék esetén

erre nincs lehetőség.) Ekkor az a rendeltetésszerű, ha az alapbér annyival magasabb összegű, amely megfelel az említett pótlékoknak, figyelembe véve a vasárnapi, munkaszüneti napi, illetve 18-06 óra közötti munkavégzés gyakoriságát. Erre csak a felek megállapodása esetén van lehetőség [Mt. 145. § (1) bekezdés]; - lehetőség van a munkaszerződésben a készenléti vagy ügyeleti pótlék és az esetleges munkavégzés díjazása helyett egy havi átalányösszegről megállapodni. Továbbá bár a bérpótlék alapja a munkavállaló alapbére, de ettől a felek megállapodásukban, vagy a kollektív szerződéssel akár a munkavállaló hátrányára is eltérhetnek [Mt. 139. § (2) bekezdés, 145. § (2) bekezdés b) pont]. Melyek a pluszteljesítmény eseti elismerésének formái? A jutalom illetve a prémium a munkavállaló kiemelkedő munkavégzését elismerő bérezési forma. A jutalom utólag, a munkáltató szabad mérlegelése alapján jár. A prémium viszont meghatározott teljesítmény elérése esetére, előre kitűzött munkabér, amely az alapbéren vagy az azt helyettesítő teljesítménybéren felül jár. Ez abban különbözik a jutalomtól, hogy a munkáltató mérlegelése a prémiumfeladat kitűzésénél érvényesül, ha azonban ez megtörtént, a feltételek teljesítése esetén a prémiumfizetést már nem mérlegelheti: arra köteles. Mikor jár díjazás munkavégzés hiányában? A munkaviszony tartós jogviszony jellegére tekintettel méltányossági szempontok alapján a törvény előír bérfizetési kötelezettséget egyes olyan esetekben is, amikor munkavégzés nem történt. A fizetendő bér többféle lehet: alapbér, távolléti díj stb. - állásidőre járó díjazás illeti meg a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni. Az emiatt kiesett munkaidőre a munkavállalónak alapbére jár. Általában a munkáltató működési körébe tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő, személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés, energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok. Az elháríthatatlan külső ok (vis maior) kockázatát azonban a munkavállaló viseli; - a munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás; - távolléti díj jár a felmondáshoz kapcsolódó munkavégzés alóli felmentés tartamára (kivéve, ha munkabérre a munkavállaló egyébként nem lenne jogosult, pl. betegszabadság miatt); - távolléti díj jár az állampolgári kötelezettség (például idézésre tanúként való megjelenés) teljesítése miatt kiesett munkaidőre; - távolléti díj jár a hozzátartozó halála esetén két munkanapra; - távolléti díj jár a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) miatt kiesett munkaidőre, - távolléti díj jár a véradás miatt távol töltött időtartamra, amely legalább 4 óra időtartamú;

- távolléti díj jár a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre (azaz óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő); - távolléti díj jár a szabadság időtartamára; - távolléti díj jár a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére (a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer 2 órára, a 9. hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta 2 órára); - távolléti díj jár a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére; - távolléti díj jár az általános iskolai tanulmányokat folytató munkavállaló továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre; - távolléti díj jár a munkáltatói utasítás jogszerű megtagadása miatt kiesett munkaidőre; - távolléti díj jár a felfüggesztés idejére, ha a munkavállaló kötelezettségszegést követett el, melynek körülményei kivizsgálásra szorulnak, és ezért a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Betegszabadság esetén a távolléti díj 70 %-a jár. Ugyanígy, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, őt a távolléti díj 70 %-a illeti meg (tekintve, hogy a munkaszüneti napra betegszabadság nem jár). Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül [Mt. 146. §]. Milyen bérelemek figyelembevételével kell kiszámítani a távolléti díjat? A távolléti díj meghatározásakor külön-külön kell kiszámítani az alapbérre, a pótlékátalányra (ha a felek eseti leszámolás helyett a pótlékok átalányszerű kifizetéséről állapodtak meg), a teljesítménybérre, továbbá a bérpótlékokra eső távolléti díj hányadot, és ezek együttes összege képezi a távolléti díjat. Az alapbért és a pótlékátalányt a távolléti díj esedékességkori összeggel, a teljesítménybért és a bérpótlékokat az irányadó időszakra (általában 6 hónap) eső összeggel kell figyelembe venni. Az esedékesség, illetve a 6 hónap kezdő időpontja eltérő lehet, attól függően, milyen okból szükséges a távolléti díjat kiszámítani. Ha ez távollét pl. szabadság díjazása miatt szükséges, akkor annak kezdő időpontja, ha kártérítés kiszámítása a cél, akkor a kár bekövetkezésének időpontja, illetve a munkaviszony megszűnésének időpontjától, végkielégítés vagy kártérítés miatt kell számítani (ha közben a munkaviszony megszűnt). Ha az alapbér és a pótlékátalány ha a távollét tartama során összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni. A távolléti díjat, ha a munkavállaló az irányadó időszakban munkabért nem kapott, kizárólag az alapbér alapján kell meghatározni. Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetében irányadó időszakként a munkaviszony teljes hónapját vagy hónapjait kell alapul venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbér vagy a havi átalány az irányadó. A teljesítménybéres (kizárólag teljesítménybérrel, vagy vegyes rendszerben fizetett) munkavállaló esetében az alapbér helyett a teljesítménybérét lehet

figyelembe venni. A teljesítménybért azonban csak akkor kell beszámolni, ha azt az irányadó időszakban végzett munkájára tekintettel fizették ki. Ha a kifizetés csak részben történt az irányadó időszakra tekintettel, a beszámítás arányos. Az irányadó időszakban kifizetett bérpótlékokat csak korlátozottan kell számításba venni. A bérpótlékok közül a műszak- és éjszakai-, valamint a vasárnapra, az ügyeletre, illetve készenlétre járó pótlékot kell figyelembe venni. A vasárnapra járó pótlékot akkor kell beszámítani, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett. A műszak- és éjszakai pótlékot pedig akkor, ha a munkavállaló az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaideje legalább 30%-ának megfelelő tartamban pótlékra jogosító időszakban végzett munkát. A pótlék beszámításakor e kétféle pótlékra jogosító munkavégzési időket össze kell számítani. Az ügyelet és készenlét tartamára fizetett pótlék akkor vehető figyelembe, ha a munkavállaló az irányadó időszakban átlagosan legalább 96 óra készenlétet vagy ügyeletet teljesített. Az ügyelet, illetve készenlét tartamát szintén össze kell számítani [Mt. 148-152. §]. Hogyan kell az irányadó időszakot megállapítani, ha a távolléti díj fizetésének jogcíme szabadságmegváltás? A munkaviszony megszűnésekor a szabadságot pénzben kell megváltani, az igénybe nem vett szabadságnapokra járó távolléti díj megfizetésével. A pénzbeni megváltás a munkaviszony megszűnésekor esedékes. Ebben az esetben azonban a távolléti díj szabályozása nem tartalmaz – a végkielégítéshez, kártérítéshez hasonlóan – külön szabályt az esedékesség időpontjára vonatkozóan. Külön törvényi szabály hiányában itt az esedékesség a munkaviszony megszűnésének időpontjaként határozható meg [Mt. 125. §]. Mi a távolléti díj kiszámításának módja? A fentiek szerint az alapbérre vagy teljesítménybérre, bérpótlékra vagy pótlékátalányra vonatkozóan külön-külön meg kell állapítani az egy órára járó összeget, majd ezeket össze kell adni. Az egy órára járó összegek megállapítása: - az alapbér havi bér formában történő kifizetése esetén a havi alapbért az adott hónapban az általános munkarend szerinti órák számával kell osztani; órabér esetén a szerződéses órabért kell figyelembe venni; - az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával; - az irányadó időszakra kifizetett bérpótlékok összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Az összeadással megkapott egy órára járó távolléti díj alapján a távollét idejére eső távolléti díj úgy állapítandó meg, hogy az egy órára járó összeget szorozni kell a munkavállalónak a távollét idejére eső munkaidő-beosztása szerinti teljesítendő órák számával. Végkielégítés, kártérítés esetén nem konkrét munkaidő-beosztással rendelkező hónapra járó, hanem általában havi távolléti díj fizetésére kerül sor. Ennek számítására nézve nincs külön szabály; ilyenkor az a rendeltetésszerű, ha

az egy órára járó távolléti díjat szorozza meg a munkáltató az esedékesség időpontjában érvényes általános munkarend szerinti munkaórák számával. Több havi távolléti díj számítása esetén az előzőek szerint kapott összeget kell megszorozni a hónapok számával. A havi- vagy órabér és pótlékátalány esetében egyszerűsített számításra is lehetőség van, vagyis órára lebontás és visszaszorzás helyett a távolléti díj úgy is teljesíthető, hogy ezeket a bérelemeket a távollét tartamára a munkáltató úgy fizeti ki, mintha munkavégzés történt volna [Mt. 148-152. §]. Azon munkavállalók esetében, akik a havi bérükön felül teljesítménybért is kapnak, munkaszüneti napra kell-e a havi béren felül külön távolléti díjat számfejteni? A havibéres munkavállalót nem illeti meg a munkaszüneti napra külön juttatás, az ő havibére a munkaszüneti napra eső díjazást már magában foglalja. Munkaszüneti napra akkor kell távolléti díjat fizetni, ha a munkavállaló óra- vagy teljesítménybéres, és a munkaszüneti nap az általános munkarend szerinti munkanapra esik, ami által csökken a teljesítendő munkaidő. Ha a munkavállaló az időbérként megállapított (havi) alapbérén felül részesül teljesítménybérben, a teljesítmény alapon adott juttatást nem kell távolléti díjként kifizetni az alapbéren felül. Ennek oka, hogy a távolléti díj számításánál a teljesítménybért egyébként is csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában kapja a munkavállaló, vagy ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Azaz, hiába akarna a munkáltató távolléti díjat számolni a munkaszüneti nap miatt kieső teljesítménybérre, a törvényi szabályok alapján akkor is csak az alapbért lehet figyelembe venni, az azon felüli teljesítménybért nem [Mt. 137. § (3) bekezdés, 146. § (3) bekezdés, 150. § (1) bekezdés]. Betegszabadságon lévő munkavállaló távolléti díjába beszámít-e a prémiumelőleg? A betegszabadság idejére távolléti díj 70 %-a jár. A távolléti díj meghatározásakor az időés teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbérrészt az esedékesség időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Ebből következően, ha a munkaszerződés szerint járó prémium-előleg valamely, a munkáltató által megállapított teljesítmény előzetes ellentételezése, a prémium-előleg beszámít a távolléti díjba. Amennyiben hiányzik a prémiumra való jogosultság megszerzéséhez szükséges teljesítmény megállapítása, a prémium nem vehető figyelembe a távolléti díj meghatározásakor. Ugyanis teljesítménykövetelmény hiányában az nem minősül teljesítménybérnek [Mt. 146. § (5) bekezdése, 148. § (1) bekezdés a) pont, 150. § (5) bekezdése]. Beszámít-e a szabadság idejére járó távolléti díjba a korábbi műszakpótlék, ha a munkavállaló már olyan munkakörben dolgozik, ahol erre nem jogosult? A távolléti díjat - többek között - az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett bérpótlék alapján kell megállapítani. A műszakpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30 %-ának megfelelő tartamban műszakpótlékra jogosító időszakban végzett

munkát. Így a szabadság tartamára fizetett távolléti díjnál nem az a meghatározó, hogy a szabadság igénybe vételekor a munkavállaló jogosult-e műszakpótlékra, hanem, hogy az irányadó időszakban történt-e bérpótlék-fizetés [Mt. 148. § (1) bekezdés, 151. §]. Ha a munkavállaló év közben részmunkaidős státuszból teljes munkaidőssé válik, szabadságát hogyan veheti igénybe? A részmunkaidős idejére eső szabadságát, ha nem vette igénybe, a teljes munkaidős munkabére alapján számított magasabb távolléti díjjal kell-e kifizetni? Nincs olyan szabály az Mt-ben, amely előírná, hogy a munkaidő mértékének év közbeni változása esetén a változás időpontjáig ki kell adni az év elejétől időarányosan járó szabadságot. Így ha a szabadság kiadására ezt követően kerül sor, akkor azt a – teljes munkaidővel járó – magasabb mértékű távolléti díjjal fizetetten kell kiadni, még akkor is, ha az így kiadott szabadság mértéke meghaladja azt, ami a szerződés módosításától az év végéig terjedő időszakkal időarányos lenne. Ugyanígy kellene eljárni fordított esetben is, ha teljes munkaidőről részmunkaidőre álltak volna át a felek, ez esetben a szabadság idejére járó távolléti díj összege alacsonyabb lenne. Melyek a munkabér kifizetésének szabályai? A munkabért forintban kell megállapítani. (Ez alól kivétel az az eset, ha a munkavégzés külföldön történik, vagy jogszabály eltérő módon rendelkezik.) A munkabért utalvány, vagy más fizetőeszköz formájában kifizetni nem lehet. E két rendelkezéstől a felek megállapodása nem térhet el. A természetbeni munkabért szintén nem ismeri a törvény. A munkavállaló részére munkabért utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. Ettől a felek eltérő megállapodást is köthetnek. A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. Ennek olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások összegét és jogcímét ellenőrizni tudja. Ha az elszámolást követően olyan ok merül fel, ami miatt a tárgyhavi elszámolás utólagos módosítása szükséges, a módosításról a munkavállalót legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel együtt ki kell fizetni, vagy az előlegnyújtás szabályai szerint a bérből le lehet vonni. A munkabért általában a tárgyhót követő hónap 10. napjáig ki kell fizetni. Abban az esetben, ha a munkavállaló tisztán teljesítmény alapú díjazást kap, és tevékenységének eredménye csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő összegű előleget azonban – legalább havonta – fizetni kell. A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell teljesíteni úgy, hogy a törvényben vagy a felek megállapodásában rögzített bérfizetési napon a munkavállaló már rendelkezhessen vele. Késedelmes bérfizetés esetén a késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot köteles fizetni a munkáltató.

Készpénzben történő bérfizetés esetén a munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki [Mt. 31. §, 154-158. §, Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény 6:48. §]. Hogyan kell a munkavállaló munkabérét kifizetni abban az esetben, ha a bérfizetés napján a munkavállaló nem tartózkodik a munkahelyén és fizetését készpénzben kapja? Ha a bérfizetés napja heti pihenőnapra/pihenőidőre vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az utolsó munkanapon ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét. A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén (pl. szabadság, betegszabadság, kiküldetés miatt). A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamin az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért is. Ez a szabály irányadó tehát akkor, ha a szabadság átnyúlik a következő számfejtési hónapra. A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli [Mt. 159.§]. Mire kell kiterjednie a bérfizetésről szóló elszámolásnak munkaidőkeret esetén? A munkavállalónak olyan tájékoztatást kell adni a kifizetésekről, amely az elszámolás helyessége, a levonások jogcíme és összege ellenőrizhető legyen. Ez munkaidő-keret alkalmazása esetén azt jelenti, hogy a munkaidőkeret végén a munkavállalót arról is tájékoztatni kell, hogy a munkaidő-keretben teljesítendő óraszámból a munkavállaló ténylegesen mennyi időt dolgozott [Mt. 155. § (2)-(3) bekezdés]. Mire kell figyelni az elektronikus bérelszámolásnál? A munkabérről az elszámolás helyességének, a levonások jogcímének és összegének ellenőrzését lehetővé tevő tartalmú bérelszámolási tájékoztatót kell a munkáltatónak írásban kiadni. A munkabérről szóló tájékoztatás alaki követelményeire a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, amelyek szerint is akkor írásbelinek tekinthető a tájékoztatás, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban történik. Vagyis az elektronikus bérelszámolás alkalmazására lehetőség van. Az ilyen tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet, az elektronikus dokumentumban közölt bérelszámolási tájékoztatónál

biztosítani kell, hogy annak tartalmát csak a munkavállaló ismerhesse meg (pl. az e-mail megnyitásához szükséges jelszavas védelemmel) [ [Mt. 10. § (2) bekezdés, 18. § (1) bekezdés, 22. § (2) bekezdés a) pont, 24. § (1) bekezdés, 155. § (2) bekezdés]. Milyen szabályok vonatkoznak a bérfizetés költségeire? A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat. Ez a szabály szorosan véve a munkabér (egyszeri, általában havonkénti) kifizetésére, tehát az összegnek a munkáltató részéről a munkavállaló rendelkezésére bocsátására vonatkozik, nem pedig a kifizetést követő munkavállaló általi felhasználására. Vagyis a munkáltató nem terhelheti rá a munkavállalóra, nem vonhatja le munkabéréből azt a banki kezelési költséget, amit neki az okozott, hogy saját számlájáról a munkabér összegét át kellett utalnia a munkavállaló számlájára. Ugyanakkor annak, hogy a számlavezető pénzintézet a pénzfelvételi, bankkártyás fizetési kondíciókat ügyfelére, a munkavállalóra kedvezőtlen módon megváltoztatja, nincsen kötelező érvényű kihatása a munkáltatóra [Mt. 158. § (3) bekezdése]. Mit tehet a munkavállaló, ha határidőben nem kerül sor bére kifizetésére? Ilyen esetben javasolható, hogy a munkavállaló jelentse be a késedelmi kamatra vonatkozó igényét. A Ptk. irányadó szabályai szerint pénztartozás (ennek minősül a ki nem fizetett bér is) esetén a kötelezett a késedelembe esés időpontjától (a bérfizetés határidejét követő első nap) kezdődően a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű késedelmi kamatot köteles fizetni, akkor is, ha a pénztartozás egyébként kamatmentes volt. A kamat számításakor a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett késedelmét kimenti. Ha pedig a munkáltató fizetésképtelen, a munkavállaló, mint hitelező, kezdeményezheti a bíróságnál a felszámolási eljárás megindítását is [Ptk. 6:48. §, 1991. évi XLIX. törvény a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról 22. §]. Mit jelent a „levonásmentes munkabérrész”? Az Mt. kimondja, hogy munkabérből való levonásnak jogszabály – vagy a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtási határozat alapján van helye. Ennek részleteit a bírósági végrehajtásról szóló törvény rögzíti, rendelkezik arról, hogy a bérből adott jogcímen mekkora hányadot lehet levonni a munkavállaló tartozásának végrehajtásaként. Levonásmentes munkabérrész tehát az, amiből már levonásra kerültek a kötelező adó és járulékterhek, a bírói, végrehajtói határozat alapján egy vagy több jogcímen megállapított összeg, továbbá a munkavállaló hozzájárulása alapján a munkáltató felé fennálló tartozása. (A munkáltató által nyújtott bérelőleg a levonásmentes bérrészt is terhelheti.) Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa [Mt. 161. §].

Melyek a bírósági végrehajtás során alkalmazott munkabérből való levonás legfontosabb szabályai? A végrehajtás során a munkabérből történő levonásnál azt az összeget kell alapul venni, amely a munkabért terhelő, abból a külön jogszabály szerint levonással teljesítendő adónak (adóelőlegnek), egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járuléknak, nyugdíjjáruléknak, magánnyugdíj-pénztári tagdíjnak a levonása után fennmarad. Az adók és járulékok levonása után megmaradt összegből általában 33, kivételes esetben 50 %-ot lehet levonni bírói végrehajtói határozat alapján. E tekintetben is mentes a végrehajtói határozattal történő levonás alól a mindenkori öregségi nyugdíjminimum összege. (Ez 2015-ben is 28.500 Ft). Ez nem érvényes a gyermektartásdíj és a szülési költség tekintetében, e kettőt végre lehet hajtani a 28.500 forintos bérrész terhelésével is. A bírói végrehajtásról szóló törvény meghatározza azt a sorrendet is, ami alapján az egyes levonásokat teljesíteni kell. A sorrendben első a gyermektartásdíj, majd az egyéb, jogszabályon alapuló tartásdíjak következnek, ezt követi – ha a levonással terhelt személy maga is munkáltató – az általa fizetendő munkabér, majd a pénzbüntetések és bírságok, a köztartozások (adó, társadalombiztosítási követelés és más köztartozás) stb. Az azonos követelések közül a munkáltatónak először azt kell levonnia, amelyről szóló okirat először érkezett hozzá [bírósági végrehajtásról szóló 1994.évi LIII. törvény 61-66.§, 165. §]. Levonhatja-e a kölcsönbeadó a kölcsönzött munkabéréből a kölcsönvevő követelését? A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes munkabérrészig végrehajtható határozat alapján van helye, ezen túl a munkáltató követelését a munkabérből levonhatja a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy ha az előlegnyújtásból ered. A munkáltató e szabály alapján csak a saját követelését vonhatja le a munkabérből, még akkor is, ha a levonáshoz a munkavállaló hozzájárult. Nincs tehát lehetőség arra, hogy a munkavállaló ahhoz járuljon hozzá, hogy a kölcsönvevő részére okozott kár megtérítése körében a kölcsönbeadó vonjon le kártérítést a munkabérből, és utalja el azt a kölcsönvevőnek [Mt. 161. § (1)-(2) bekezdés]. Mit jelent az engedményezés, a tartozásátvállalás és a beszámítás, és melyek az erre vonatkozó korlátok? A polgári jogi engedményezésre illetve tartozásátvállalásra vonatkozó szabályait a munkaviszony tekintetében is alkalmazni kell. Az Mt. azonban ezekkel kapcsolatban megszorítást alkalmaz. Az engedményezéskor a jogosult a követelést más számára átengedi, átruházza harmadik személy (hitelezője stb.) részére. Az Mt. szerint engedményezésnek kizárólag pénzkövetelés tekintetében van helye, egyéb szolgáltatást (pl. a munkavállaló munkavégzését) engedményezni nem lehet. Az engedményezés pedig a munkavállaló levonásmentes munkabérrészre vonatkozó igényét nem sértheti. Tartozásátvállalásnak szintén csak pénzkövetelés tekintetében van helye és a munkáltatói tartozás munkavállaló általi átvállalását a törvény kizárja.

A beszámításkor az egymással szemben – akár többféle jogviszony alapján – jogosulti és kötelezetti pozícióban lévő felek egyike (a kötelezett) a másikkal (a jogosulttal) szemben fennálló, már lejárt, és egynemű (pl. pénzkövetelés) követelését nyilatkozata alapján a tartozásába beszámíthatja. Az Mt. alapján nem lehetséges az, hogy a munkáltató valamilyen, a munkavállalóval szemben fennálló anyagi követelését – akár a munkaviszonyból származik, akár nem – a levonásmentes munkabérrész terhére beszámítás alapján rendezze [Mt. 162-163. §]. Hogyan érvényesítheti a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló pénzbeli követelését? A munkáltatónak a munkavállalóval szemben számos esetben állhat fenn pénzbeli követelése akár a munkaviszony alatt, akár ezután (pl. kártérítés, jogalap nélkül kifizetett bér, vissza nem térített előleg stb.). A munkáltató külön megállapodás vagy jogszabály rendelkezése nélkül akkor vonhatja le követelését a munkabérből, ha a munkavállaló ahhoz hozzájárul (a levonásmentes munkabérrészig), ilyen pl. szakszervezeti tagdíj levonása; vagy ha az előlegnyújtásból ered. Ha e két lehetőség alapján nincs mód adott összeg visszakövetelésére, a munkáltatónak joga van fizetési felszólítással is érvényesíteni követelését a munkavállalóval szemben, maximum a minimálbér háromszorosát meghaladó összegig. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni. Az ennél magasabb összegű követelések csak bíróság előtt érvényesíthetők [Mt. 161.§, 285. § (2) bekezdés]. Hogyan követelhető vissza a jogalap nélkül felvett munkabér? A kifizetett juttatásokat általában 3 éves elévülési időn belül lehet visszakövetelni. A jogalap nélkül kifizetett munkabér esetében azonban szigorúbb szabály érvényesül: a visszakövetelési határidő 60 nap, az elévülési idő csak akkor áll nyitva a visszakövetelésre, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő A határidő jogvesztő és anyagi jogi jellegű, azaz a fizetési felszólítást a határidőn belül kézbesíteni kell a címzettnek. A munkavállaló a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben köteles visszafizetni [Mt. 164. §]. Milyen béren kívüli juttatások adhatók? Béren kívüli juttatások – melyek nem képezik a munkabér részét – adása nem kötelező. Ha a munkáltató ilyet biztosít, azt megteheti kollektív szerződés előírása alapján, vagy a munkavállalóval kötött egyedi megállapodása alapján (az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve azonban ilyenkor is vonatkozik a utasításokra is), továbbá egyoldalúan, pl. belső szabályzatába foglalva. Ilyen esetben a szabályzatot, mint egyoldalú kötelezettségvállalást, a munkavállaló hátrányára csak akkor változtathatja meg, ha körülményeiben a szabályzat kiadását követően olyan lényeges változás következett be, amely az abban foglalt kötelezettségek teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16-17. §]. Az egyes juttatásokhoz az adótörvények adómentességet, adókedvezményeket kapcsolnak, de munkajogi szempontból ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató az ott

szereplő értékhatárnál magasabb juttatást ne állapíthatna meg, csak ez esetben az adókedvezményre való jogosultságot elveszti. A cafetéria a munkáltató által felkínált juttatások közül a munkavállalók általi választás lehetőségét biztosítja. A juttatások lehetnek pénzbeliek, vagy természetbeniek. A leggyakoribb juttatások: munkabérelőleg, segély, lakáscélú munkáltatói kölcsöntámogatás, albérleti díj hozzájárulás, üdülési támogatás vagy üdültetés, étkezési támogatás vagy természetbeni étkezés biztosítása, iskolakezdési, születési, temetési támogatás, ruhapénz stb. Melyek a költségtérítések szabályai? A költségtérítés a munkavégzéssel kapcsolatos, munkáltatót jogszabály alapján terhelő, vagy a munkavállaló által megelőlegezett költségek megtérítését jelenti. A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel [Mt. 51. § (2) bekezdés]. Jogszabály vonatkozik a következő költségtérítésekre. belföldi hivatalos kiküldetésben lévő munkavállalót élelmezésével kapcsolatos többletköltségeinek fedezetére – a kiküldetés időtartamára – élelmezési költségtérítés (napidíj) illeti meg. A napidíj összege 500 Ft/nap, amely számlával (egyszerűsített számlával) igazolt összegként vagy költségátalányként számolható el. Szálloda igénybevétele esetén, amennyiben a szállodaköltség a kötelező reggeli árát tartalmazza, a napidíj összegét 20 %-kal csökkenteni kell. Nem számolható el napidíj, ha a távollét időtartama a 6 órát nem éri el, illetve, ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja. Munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés: általában a munkavállaló közigazgatási határon kívülről történő napi munkába járását illetve hétvégi hazautazását szolgáló teljes árú vagy kedvezménnyel megváltott bérlet vagy menetjegy árának 86 %a [278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről, 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről]. Ha a munkavállaló naponta 70 kilométeres távolságból jár Budapestre dolgozni, jogszerű-e, ha a munkáltató a MÁV bérlet teljes árából nem 86%-t térít meg, hanem csak 35 200 Ft-ot? A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló rendelet szerint a munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának legalább 86%-a, ám legfeljebb havonta az előző évben irányadó összegnek a Központi Statisztikai Hivatal által a megelőző évre megállapított és közzétett éves átlagos fogyasztói árnövekedés mértékével növelt összege. Ez az összeg a nemzetgazdasági miniszter közleménye szerint 2015-ben 35.200 Ft. Ha tehát a MÁV-bérlet árának 86 %-a meghaladja a 2015-re irányadó összeget, ez utóbbi fizetendő a munkavállalónak.

Kell-e hétvégi hazautazásra utazási költségtérítést fizetni, ha a munkavállaló csak a lakóhelyétől 15 km-re lévő városig tud eljutni tömegközlekedéssel, oda pedig autóval kell továbbutaznia a lakóhelyéig? A vonatkozó szabály szerint a lakóhely, azaz a munkavállaló lakása és a munkavégzési hely közötti utazásra kell költségtérítést fizetni; általában a tömegközlekedési, távolsági közlekedési járat megállójától gyalog, helyi tömegközlekedéssel vagy privát közlekedési eszközzel lehet csak eljutni a lakáscímre. Az, hogy ez az útszakasz az átlagosnál hosszabb, a lakóhelyre való eljutás során az utazás egy része nem oldható meg tömegközlekedéssel, nem lehet hivatkozási alap arra, hogy a munkáltató az utazási költségtérítési kötelezettségét ne teljesítse. Megállapodás átalánypótlékról 1 amely létrejött egyrészről a ...................................................... (a munkáltató megnevezése) mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató), másrészről ........................... (a munkavállaló megnevezése) mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: Felek a közöttük … év …………... hó …. napja óta fennállt munkaviszonyra tekintettel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] 145. § (2) bekezdés a) pontja alapján megállapodnak, hogy munkavállalót havi alapbérén felül fix összegű, havi ………. Ft pótlékátalány illeti meg. A pótlékátalány a következő pótlékok helyett fizetendő: Vasárnapi munkavégzésért járó pótlék munkaszüneti napi munkavégzésért járó pótlék éjszakai pótlék műszakpótlék rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlék Felek kijelentik, hogy az átalányösszeg megfelelően és arányosan ellentételezi a munkavállaló által a pótlékra jogosító körülmények között végzett munkát. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekre az Mt. szabályai irányadók. Kelt:……………… ………………………………………… munkáltató

………………………………………… munkavállaló

Megállapodás átalánypótlékról 2 amely létrejött egyrészről a ...................................................... megnevezése) mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató), másrészről ........................... (a munkavállaló megnevezése)

(a

munkáltató

mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: Felek a közöttük … év …………... hó …. napja óta fennállt munkaviszonyra tekintettel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] 145. § (2) bekezdés b) pontja alapján megállapodnak, hogy munkavállalót a havi készenlétek és ügyeletek, illetőleg az az alatt történő munkavégzés ellenértékeként a havi alapbérén felül fix összegű, havi ………. Ft a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalány illeti meg. Felek kijelentik, hogy az átalányösszeg megfelelően és arányosan ellentételezi a munkavállaló által a pótlékra jogosító körülmények között végzett munkát. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekre az Mt. szabályai irányadók. Kelt:……………… ………………………………………… ………………………………………… munkáltató munkavállaló

Megállapodás pótlékot is magában foglaló alapbérről amely létrejött egyrészről a ...................................................... (a munkáltató megnevezése) mint munkáltató (a továbbiakban: Munkáltató), másrészről ........................... (a munkavállaló megnevezése) mint munkavállaló (a továbbiakban: Munkavállaló) között alulírott napon és helyen az alábbi feltételek szerint: Felek a közöttük … év …………... hó …. napja óta fennállt munkaviszonyra tekintettel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] 145. § (1) bekezdése alapján megállapodnak, hogy munkavállaló havi alapbére ………. Ft., amely a következő pótlékokat is magában foglalja: Vasárnapi munkavégzésért járó pótlék munkaszüneti napi munkavégzésért járó pótlék éjszakai pótlék műszakpótlék Felek kijelentik, hogy a havi alapbérből …….. Ft átalányjelleggel ellentételezi a felsorolt pótlékokat, az arányos a munkavállaló által a pótlékra jogosító körülmények között végzett munka ellenértékével. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekre az Mt. szabályai irányadók. Kelt:……………… ………………………………………… ………………………………………… munkáltató munkavállaló

Prémiumfeladat tűzése ………………….. (név) munkavállaló számára a ……-tól -----.ig terjedő időszakra az alábbi prémiumfeladatokat tűzöm: .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. ................. A prémiumfeladatok részleges teljesítése esetén a prémium Önt nem illeti meg / az alábbi feltételek szerit illeti meg: .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. .................. Prémiumfeladatai hiánytalan teljesítése esetére megillető prémium mértékét ......... Ftban / ... havi távolléti díjában/ ... havi alapbérében állapítom meg. A prémiumfeladatok teljesítése esetén a prémium kifizetésére ..... év .... hó ... napjáig kerül sor. Kelt:……………… ………………………………………… munkáltató Jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése Címzett: ……………………………………. (munkavállaló neve, szervezeti egysége) Tájékoztatom, hogy az Ön részére…. (év) ……..……. (hó) .......... napján tévesen ....................... Ft munkabér kifizetésére került sor. Felszólítom, hogy a téves kifizetésből eredő tartozását jelen intézkedésem kézhezvételétől számított 15 napon belül, egy összegben, készpénzben fizesse be a Munkáltató házipénztárába. Jelen intézkedésemet a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 164. § rendelkezései alapján adtam ki. Tájékoztatom, hogy a fizetési felszólítással szemben a kézhezvételtől számított 30 napon belül, 3 példányban benyújtott keresettel fordulhat a ............................... .......................................... Közigazgatási és Munkaügyi Bírósághoz az Mt. 287. § (1) bekezdés rendelkezései alapján. Tájékoztatom, hogy az Mt. 287. § (5) bekezdés alapján a kereset benyújtásának az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. Kelt:……………… ………………………………………… munkáltató

VIII. A munkavállaló kártérítési és fegyelmi felelőssége Mely körülménytől függ a munkavállalót terhelő kártérítés mértéke? Mely esetben nem alkalmazható kármegosztás? Az Mt. 179. § (3) bekezdése alapján • a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét, • kollektív szerződés rendelkezése alapján gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolc havi távolléti díjának összege lehet, • szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. A 179. § (4) bekezdése esetén nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése • a károkozás idején nem volt előrelátható (a munkavállaló csak azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott), vagy • amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott (közrehatás tényét és mértékét a munkavállalónak kell bizonyítania; annak mértékét a bíróság mérlegelési jogkörében eljárva állapítja meg), illetve • amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A kármegosztásnak különösen a kár teljes megtéríthetősége esetén lehet jelentősége. A bírói gyakorlat szerint a munkavállaló által elkövetett bűncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, ez okból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg [BH2000. 513.]. A munkavállaló által a munkáltatónak szándékos bűncselekménnyel okozott kár esetében kármegosztásnak általában nincs helye. [EBH2000. 252.] Melyek az általános megőrzési felelősség alkalmazhatóságának feltételei? Az Mt. 180. § (1) és (3) bekezdés alapján az általános megőrzési felelősség feltétele, hogy a munkavállaló a megőrzésre átadott dolgot • visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettséggel vegye át, • állandóan őrizetben tartsa, kizárólagosan használja vagy kezelje, • jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át. A dolog több munkavállaló részére, megőrzés céljából történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi átvevő munkavállalónak alá kell írnia. A munkavállaló meghatalmazhatja az átvevőt, hogy a dolgot helyette és nevében átvegye. A felelősség vétkességre tekintet nélküli. Amennyiben a megőrzési felelősség törvényi, fentebb ismertetett feltételei nem állnak fenn, mindez nem zárja ki, hogy a munkavállalót a vétkességi felelősség szabályai szerint terhelje a kártérítési felelősség. A biztonságos őrzés feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania. Ha a munkavállaló, a munkáltató engedélye nélkül az általános megőrzési felelősséggel átvett dolgot másnak átadja, és ebben kár keletkezik, a megőrzési felelősség alól nem mentesül. Az említett törvényi feltételeknek együttesen kell fennállnia, meglétüket a munkáltató köteles

bizonyítani. Amennyiben viszont a munkavállaló a dolgot kifogás nélkül veszi át, és csak utóbb hivatkozik arra, hogy a dolog vagy annak mennyisége nem azonos az átvételi jegyzékben vagy elismervényben feltüntetettel, mindezek bizonyítása a munkavállalót terheli. Az ítélkezési gyakorlat szerint az átadott dolgok jegyzék vagy elismervény alapján történő számbavételét az átadás-átvétel tényének utólagos, illetve más módon történő puszta igazolása nem pótolhatja. [LB MK 113. számú állásfoglalása] Mikor mentesülhet a munkavállaló a felelősség alól? Az Mt. 180. § (2) bekezdése szerint mentesül a felelősség alól a munkavállaló, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. A munkavállaló felelőssége szempontjából indifferens a hiány okának ismertsége. Az elháríthatatlan ok lehet akár természeti eredetű (pl. viharkár, tűzvész, állat okozta kár) is, de emberi magatartás is (pl. betörés, lopás), melyek a munkavállaló kívül, számára nem befolyásolható körülményt jelentenek. Az elháríthatatlanság megítélésnél meghatározó: a munkavállaló számára az adott körülmények között volt-e lehetőség a hiány bekövetkeztének megakadályozására. Az ítélkezési gyakorlat szerint az anyagbeszerzőt a részére átadott és általa kezelt pénz tekintetében teljes anyagi felelősség terheli. A munkavállaló az utcán tárolt saját gépkocsija ülésén elhelyezett és akár átmenetileg is őrizetlenül hagyott pénz más által történt eltulajdonítása esetén nem hivatkozhat a felelőssége alól való mentesítése érdekében arra, hogy a pénz eltűnését elháríthatatlan külső ok idézte elő. [BH1998. 150.] Mentesül a munkavállaló a felelősség alól akkor is, ha a felelősség Mt-ben foglalt, a munkáltatót terhelő feltétele közül akár csak egy nem áll fenn (pl. a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította). Ha a biztonságos őrzés feltételei átmenetileg nem biztosítottak (pl. az iroda vagy a raktár zárja meghibásodik), az együttműködési kötelezettsége alapján a munkavállaló az erről történő tudomásszerzését követően erről haladéktalanul köteles a munkáltatót tájékoztatni. Ha ezt nem teszi meg, a kötelezettsége elmulasztásával okozott kárért a vétkességi felelősség alapon felel. Mi a leltárhiány fogalma? Az Mt. 183. § (1) bekezdése alapján a leltárhiány • az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet), • ismeretlen okból keletkezett, • a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (ún. forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. A leltárhiány leggyakrabban kezelési, ügyviteli-adminisztrációs és őrzési hiányosságokból, visszaélésekből és manipulációkból eredhet. Ha a leltárfelelősségi eljárás során a hiány oka ismertté válik, akkor a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó általános szabályok szerint kell eljárni (pl. robbanás, tűz, betörés, helytelen bizonylatolás). A hiány okának ismertségét a munkavállaló köteles bizonyítani. A bírói gyakorlat szerint, ha adat merül fel arra, hogy a hiány egy része ismert okból keletkezett, az nem tekinthető leltárhiánynak, amelynek

összegét a bizonyítékok alapján a bíróságnak kell – erre irányuló kérelem esetén – megállapítania [BH 2002. 413.]. Amennyiben a lopás okozta hiányt meghaladóan azonban nem nyert bizonyítást, hogy a keletkezett hiány ismert okból következett be, a hiányért a leltárfelelősségi megállapodásban szereplő munkavállaló felelős. [Csongrád Megyei Bíróság 2. Mf. 20 577/2003/3] Melyek a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos vétkes kötelezettségéért megállapítható joghátrány alkalmazásának feltételei? Az Mt. 56. § (1) bekezdése alapján munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes munkavállalói megszegéséért hátrányos jogkövetkezményt kollektív szerződés mellett – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatály alatt – munkaszerződés is megállapíthat. Fennálló munkaviszony esetén is módosítható olyan tartalommal a munkaszerződés, amely a munkáltatónak joghátrány alkalmazását teszi lehetővé. A bírói gyakorlat szerint, ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató – amennyiben a felmondás előfeltételei fennállnak – a hátrányos jogkövetkezmény helyett felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [BH2000. 31.]. Az 56. § (4) bekezdésében írtak szerint nem jogszerű a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás abban az esetben, ha a munkáltatói megszüntetés indokolásában megjelölt ok miatt a munkáltató már hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott. Melyek a joghátrány megállapításával kapcsolatos eljárási szabályok? Az Mt. 56. § (5) bekezdése szerint a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. Az intézkedésben tájékoztatni kell a jogorvoslat lehetőségéről. Az Mt. 287. § (1) bekezdésének c) pontja alapján a keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel kapcsolatos igény érvényesítése iránt a munkaügyi bíróságnál. Az 55. § (2) bekezdése alapján a felelősség tisztázását segíti, hogy a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Figyelemmel arra, hogy ezen túlmenően a joghátránnyal kapcsolatos felelősség tisztásázáshoz és a joghátrány megállapításához az Mt. nem tartalmaz eljárási szabályokat, megfontolásra érdemes a belső szabályozás kialakítása (pl. a munkavállaló jogi képviselőt vehessen igénybe, a munkavállaló irat-betekintési jogának biztosítása, a munkavállaló bizonyítást indítványozhasson). Leltárfelelősségi megállapodás (arra az esetre, ha a készletet a munkavállaló egyedül kezeli, vagy olyan munkavállalóval kezeli együtt, aki a leltárhiányért nem felelős) amely létrejött egyrészről a ......................................................... (.................................), mint munkáltató, másrészről ............................................... (lakcím:

..............................., születési hely, idő: ........................................, leánykori név: ..........................................., anyja neve: .........................................., szig. szám: ..................................., ....................... munkakör), mint munkavállaló között, az alábbi feltételekkel: 1. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a 2000. ...................hó ..... napjától 2000. .................... hó ... napjáig terjedő leltáridőszakban, a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Munka tv.) 182–188. §, valamint a jelen megállapodás rendelkezései szerint, a .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . leltári készletben keletkező leltárhiányért, a munkavállaló, mint a fentiekben megjelölt készletet egyedül kezelő/.................................. munkavállalóval együtt kezelő személy, vétkességére tekintet nélkül, kártérítési felelősséggel tartozik. 2. A munkáltató és a munkavállaló a leltárhiányért való felelősség feltételeit a következők szerint határozzák meg: a) A leltáridőszakban a forgalmazási veszteség mértéke, illetve aránya: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . b) Nem számolható el forgalmazási veszteség a következő árukra, anyagokra: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . c) A leltáridőszak megkezdése előtt a munkavállaló számára a leltári készletet a következő szabályok szerint kell átadni (szabályos átadó-átvevő leltár): .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . d) A leltárhiány meghatározásának szabályai: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. .

.............................................................................................................................................. . e) A leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségek: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . – a munkáltató a leltári készlet kezelésére vonatkozó szabályokat: a bevételezés és kiadás szabályait, és az egységben vezetendő nyilvántartásokra, dokumentumokra vonatkozó szabályokat írásban közli a munkavállalóval, a leltári készlet átadásával egyidejűleg. A közölt szabályok esetleges változását, a változás időpontjának közlése mellett, a változás időpontját megelőzően, a munkáltató a munkavállalóval írásban közli. A munkavállalónak a közlés átvételének tényét és időpontját aláírásával kell igazolnia a közlés egy példányán, – a munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállaló a leltár körébe tartozó készletet szabályszerű átadó-átvevő leltárral vegye át, – a munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a leltárhiányt a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján állapítsák meg, – ........................................................................................................................................... ............................................................................................................................................. 3. A munkavállaló hozzájárulását adja ahhoz, hogy a raktárban a munkáltató a ................ munkakörben ......................................... munkavállalót foglalkoztassa. A munkavállaló kijelenti, hogy tudomással bír arról, hogy a nevezett munkavállaló a leltárhiányért nem tartozik felelősséggel. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy amennyiben a munkavállaló kezdeményezi, a leltárhiányért nem felelős munkavállalót más munkahelyre osztja be. 4. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló a leltárhiányért ............................................... erejéig tartozik kártérítési felelősséggel. 5. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a leltáridőszak letelte előtt leltározást kell tartani a következő esetekben: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . 6. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló mentesül a leltárhiányért való felelősség alól, ha – a munkáltató nem biztosította a jelen megállapodásban/a leltárszabályzatban/kollektív szerződésben szabályozott, a készlet biztonságos megőrzésére vonatkozó szabályokat,

– a leltári készlet nem szabályszerűen kerül átadásra, átvételre, – a leltárhiányt nem a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján állapítják meg. A felek megállapodnak abban, hogy a munkavállaló felelősségének illetve a kártérítés mértékének megállapítása során figyelembe kell venni az eset összes körülményeit amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, illetve amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. 7. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekben a Munkatv. és a munkáltató ... sz. leltározási szabályzatának rendelkezései az irányadóak. Kelt: ............................. 20... ................ hó ... nap

............................................................... munkáltató

............................................................... munkavállaló

Csoportos leltárfelelősségi megállapodás (arra az esetre, ha a készletet több munkavállaló kezeli, és a leltárhiányért többen felelősek) amely létrejött egyrészről a ......................................................... (.................................), mint munkáltató, másrészről ............................................... (lakcím: ..............................., születési hely, idő: ........................................, leánykori név: ..........................................., anyja neve: .........................................., szig. szám: ..................................., ....................... munkakör), harmadrészről ............................................... (lakcím: ..............................., születési hely, idő: ........................................, leánykori név: ..........................................., anyja neve: .........................................., szig. szám: ..................................., ....................... munkakör), negyedrészről ............................................... (lakcím: ..............................., születési hely, idő: ........................................, leánykori név: ..........................................., anyja neve: .........................................., szig. szám: ..................................., ....................... munkakör), mint munkavállalók között, az alábbi feltételekkel: 1. A munkáltató és a munkavállalók megállapodnak abban, hogy az 20... ...................hó ..... napjától 20... .................... hó ... napjáig terjedő leltáridőszakban, a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Munka tv.) 182-188. §, valamint a jelen megállapodás rendelkezései szerint, a .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... leltári készletben keletkező leltárhiányért, a munkavállalók, mint a fentiekben megjelölt készletet egyedül kezelő/.................................. munkavállalóval együtt kezelő személyek, vétkességükre tekintet nélkül, kártérítési felelősséggel tartoznak. 2. A munkáltató és a munkavállalók a leltárhiányért való felelősség feltételeit a következők szerint határozzák meg:

a) A leltáridőszakban a forgalmazási veszteség mértéke, illetve aránya: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . b) Nem számolható el forgalmazási veszteség a következő árukra, anyagokra: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . c) A leltáridőszak megkezdése előtt a munkavállalók számára a leltári készletet a következő szabályok szerint kell átadni (szabályos átadó-átvevő leltár: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . d) A leltárhiány meghatározásának szabályai: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . e) A leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségek: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . – a munkáltató a leltári készlet kezelésére vonatkozó szabályokat: a bevételezés és kiadás szabályait, és az egységben vezetendő nyilvántartásokra, dokumentumokra vonatkozó szabályokat írásban közli a munkavállalókkal, a leltári készlet átadásával egyidejűleg. A közölt szabályok esetleges változását, a változás időpontjának közlése mellett, a változás időpontját megelőzően, a munkáltató a munkavállalókkal írásban közli. A munkavállalóknak a közlés átvételének tényét és időpontját aláírásukkal kell igazolni a közlés egy példányán,

– a munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a munkavállalók a leltár körébe tartozó készletet szabályszerű átadó átvevő leltárral vegyék át, – a munkáltató köteles gondoskodni arról, hogy a leltárhiányt a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján állapítsák meg, – ............................................................................................................................................ .............................................................................................................................................. 3. A munkavállalók hozzájárulásukat adják ahhoz, hogy a raktárban a munkáltató a ................. munkakörben ......................................... munkavállalót foglalkoztassa. A munkavállalók kijelentik, hogy tudomással bírnak arról, hogy a nevezett munkavállaló a leltárhiányért nem tartozik felelősséggel. A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy amennyiben a (raktár)vezető kezdeményezi, a leltárhiányért nem felelős munkavállalót más munkahelyre osztja be.

4. A munkáltató és a munkavállalók megállapodnak abban, hogy a munkavállalók a leltárhiányért a következők szerint tartoznak kártérítései felelősséggel: A kártérítés mértéke: ...................................... 5. A munkáltató és a munkavállalók megállapodnak abban, hogy a 4. pontban szabályozottak szerint megállapított leltárhiányért, a munkavállalók a következő arányban felelnek: – ...................... munkakörű munkavállaló: .............................. (Pl.: %), – ...................... munkakörű munkavállaló: .............................. (Pl.: %), – ...................... munkakörű munkavállaló: .............................. (Pl.: %). A munkáltató és a munkavállalók megállapodnak abban, hogy amennyiben valamely munkavállalóval szemben a felelősség nem alkalmazható (pl. valamely munkavállaló a munkaviszonya esetleges megszűnésére, vagy hosszabb távollétére tekintettel nem dolgozott az adott munkahelyen legalább a leltáridőszak felében), a többi munkavállaló a kárt átlagkeresete arányában téríti meg. 6. A munkáltató és a munkavállalók megállapodnak abban, hogy a leltáridőszak letelte előtt leltározást kell tartani a következő esetekben: .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. 7. A munkáltató és a munkavállalók megállapodnak abban, hogy a munkavállalók mentesülnek a leltárhiányért való felelősség alól, ha – a munkáltató nem biztosította a jelen megállapodásban/a leltárszabályzatban/kollektív szerződésben szabályozott, a készlet biztonságos megőrzésére vonatkozó szabályokat, – a leltári készlet nem szabályszerűen kerül átadásra, átvételre, – a leltárhiányt nem a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján állapítják meg,

– az adott munkavállaló a leltáridőszaknak legalább a felében nem dolgozott a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen. A felek megállapodnak abban, hogy a munkavállalók felelősségének illetve a kártérítés mértékének megállapítása során figyelembe kell venni az eset összes körülményeit amelyek a munkavállalók felelősségére kihatnak, illetve amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, továbbá a munkavállalók esetleges távollétének időtartamát. 8. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. tv., a kollektív szerződés /a munkáltató ... sz. leltározási szabályzatának/ rendelkezései az irányadóak. Kelt: ............................. 20... ................ hó ... nap ........................................... munkáltató

.......................................... munkavállaló .......................................... munkavállaló .......................................... munkavállaló

Fizetési felszólítás (a munkáltató kártérítési igényének érvényesítésére, ha annak összege nem haladja meg a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát a Munka tv. 285. §(2) bekezdés alapján ............................................ (név) ............................................ (munkakör) ............................................ (cím) Tárgy: Fizetési felszólítás A munkáltatónál folytatott .......................................................... ellenőrzés során, 20... .................................. hó ........ napján megállapítást nyert, hogy Ön a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Munka tv.) ............. §-ban, és a kollektív szerződés ...................... pontjában szabályozottak szerint minősülő, ............................... (szándékos/gondatlan/vétkességre tekintet nélküli) módon, a munkaviszonyával összefüggésben ................................ Ft kárt okozott. A Munka tv. és a kollektív szerződés hivatkozott rendelkezései alapján Ön az okozott kárért .............................................. mértékben tartozik kártérítési felelősséggel. A fentiekre tekintettel felszólítom hogy a jelen intézkedésem kézhezvételétől számított .... napon belül, egy összegben fizessen meg a munkáltató számára, kártérítés címén: ......................................... Ft-ot, azaz ................................................. forintot. Amennyiben a fizetési felszólítást sérelmesnek tartja, a Munkatv. 287. § (1) bekezdés

alapján – annak közlésétől számított 30 napon belül – keresettel élhet a …………………………….. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál. Tájékoztatom, hogy amennyiben a kártérítési felelősségét a fentiek szerint elismeri, de a kártérítést egy összegben nem áll módjában megfizetni, a fenti határidőben, írásban, részletfizetés iránti kérelmet terjeszthet elő. Tájékoztatásul közlöm, hogy a munkáltatói kártérítési igény érvényesítése a következő körülményeken alapul: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . A fenti módon okozott kárért a fentiekben hivatkozott rendelkezések szerint, a munkavállaló ........................................ (szándékos/súlyos vagy enyhe gondatlan magatartása vagy vétkességére tekintet nélkül) alapján, ....................................... erejéig tartozik kártérítési felelősséggel. A kártérítés mértékének megállapításakor figyelembe vettem a következő körülményeket: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . Kelt: ......................, 20.. ................... hó ... nap

........................................................................ a munkáltatói jogkör gyakorlására ebben a tekintetben jogosult személy aláírása

Jogkövetkezmény megállapítása a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért ............................................ (név) ........................................... (munkakör) ........................................... (cím) Tárgy: Határozat, kötelezettségszegés miatt alkalmazott jogkövetkezmény kiszabásáról A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012 évi I. tv. [Mt.] 56. §, valamint a kollektív szerződés/a munkaszerződése .................. pontjai alapján 20... ......... hó ...... napján, a ....... számon megindított, és lefolytatott eljárás során, a 20... ............. hó ... napján megtartott, személyes meghallgatására irányuló tárgyaláson meghozott, és szóban kihirdetett következő

HATÁROZATOT közlöm: Megállapítom, hogy az Mt. . ....... §-ban, valamint a munkaköri leírás .... pontjában szabályozott, munkaviszonyából eredő kötelezettségét, az indokolásban rögzített időpontban és mértékben, vétkesen megszegte, ezért Önnel szemben a kollektív szerződés/munkaszerződése ...... pontjában szabályozott, alábbi jogkövetkezményt alkalmazom: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . Amennyiben intézkedésemet sérelmesnek tartja, a kézhezvételtől számított 30 napon belül, keresettel fordulhat a .......................................................... Közigazgatási és Munkaügyi Bírósághoz (...................................), az Mt. 287. § (1) bekezdésének c) pontja alapján. Tájékoztatom, hogy az Mt. 287. § (5) bekezdése alapján, a kereset benyújtásának az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. INDOKOLÁS A kollektív szerződés/munkaszerződése .... pontja alapján megindított és lefolytatott eljárás keretében az alábbi tényállást állapítottam meg: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . A fenti magatartása a munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megszegésének minősül, mivel az Mt. ........... §, valamint a munkaköri leírás .............. pontja úgy rendelkezik, hogy ............................................................................................ Vétkességét az alábbi körülmények támasztják alá: .............................................................................................................................................. . .............................................................................................................................................. . Kelt: ......................, 20... ...................hó ... nap

............................................................................. a határozat meghozatalára, a kollektív szerződés/munkaszerződés szerint jogosult személy vagy testület aláírása

IX. A munkáltató kártérítési felelőssége Melyek a munkáltatói kárfelelősség fennállásának feltételei - mit jelent a „munkaviszonnyal összefüggésben okozott kár” kritériuma? Az Mt. 166. § (1) bekezdés szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltatói kárfelelőssége vétkességtől független. A munkavállaló köteles bizonyítani a károkozásnak a munkaviszonnyal fennálló okozati összefüggését, a keletkezett kárt és annak összegét is. Ha a munkavállalónak a munkáltató úgy okoz kárt, hogy az a munkaviszonnyal nem hozható összefüggésbe, a munkáltató felelőssége a Ptk. általános kártérítési szabályai szerint alakul. Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállaló legalább valószínűsíteni köteles a károsodásnak a munkaviszonnyal való összefüggését [BH2007. 23.]. A közvetett okozati kapcsolat önmagában nem zárja ki a munkáltató kártérítési felelősségének fennállását [BH2005. 443.]. A munkavállalónak a munkáltató kártérítési felelőssége megállapításához azt kell bizonyítania, hogy megbetegedése munkaviszonyával összefüggésben keletkezett [BH2004. 429. ]. A munkáltató kártérítési felelőssége akkor is fennállhat, ha a munkavállaló a munkahelyen keletkezett egészségkárosodást nem jelenti be a munkáltatónak. [BH2004. 386.] A bírói gyakorlat szerint a munkaiszonnyal összefügg a munkaköri feladatok teljesítése közben bekövetkezett károsodás. A munkaviszony keretében bekövetkezett baleset üzemi baleset, amelyért a munkáltató teljes kártérítési felelősséggel tartozik [BH2003. 264.]. A munkaszerződés írásba foglalása és aláírása a munkáltató kötelezettsége. Az ennek teljesítése nélkül munkába állított munkavállalót munkahelyi balesetéért – kizáró ok hiányában – a kártérítési felelőssége fennáll [EBH2010. 2256.]. Összefügg a munkaviszonnyal a munkáltató által elrendelt képzésen, a munkával összefüggő értekezleten, illetve a munkáltató által szervezett rendezvényen való részvétel is. A munkáltató által munkaidőnek minősülő időben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősül, összefüggésben áll a munkáltató tevékenységével. [BH2005. 368.] Amennyiben a munkavállaló nem a munkaköri kötelezettségének tesz eleget, azonban a munkáltató érdekében jár el, az ezzel kapcsolatosan keletkezett kárért a munkáltató felelőssége fennáll. A munkavállalónak a munkáltató céljának megfelelő, munkaidőn túl végzett tevékenysége ellátásával összefüggésben bekövetkezett munkahelyi balesete a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősül [BH2005. 260.; MK 29. számú állásfoglalás]. Ugyanakkor, ha a munkavállalót a munkába (illetve a munkából hazafele) menet éri közlekedési baleset (úti baleset), az ebből eredő károkért a munkáltató csak akkor felel, ha a munkavállaló a munkáltató által üzemeltetett jármű használata során szenvedett balesetet. [LB MK. 29. számú állásfoglalás] A munkáltató munkavállalóinak kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt – akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló – dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e. [LB MK 22. számú

állásfoglalás] Mely esetben mentesül a munkáltató a kárfelelősség alól? Az Mt. 166. § (2) bekezdése két körülmény vagylagos fennállása esetén mentesíti a kártérítési felelősség alól a munkáltatót. A munkaadó mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy • a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagy • a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Az ellenőrzési körön kívüli okból keletkező károk megtérítése alól a munkáltató két további együttes feltétel teljesülése esetében mentheti ki magát. Az ellenőrzési körön kívüli, a munkavállaló kárát előidéző oknak olyannak kell lennie, • amellyel – általános megítélés szerint – nem kellett számolnia és • nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt. A munkáltató az ellenőrzési körében bekövetkezett kár megtérítése alól nem mentheti ki magát, azaz felelőssége minden esetben fennáll. Ha a munkavállaló munkatársának okoz kárt a munkaviszonnyal összefüggésben, e kárért a munkáltató lesz felelős, hiszen alkalmazottja károkozó magatartása az ellenőrzési körébe tartozik. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállalót ért, a munkaviszonnyal összefüggő károsodás bekövetkeztét a munkáltató ellenőrzési körébe eső ok idézte elő, lényegtelen, hogy az elháríthatatlan volt, a munkáltatót felelősség terheli. Ilyen esetben nincs helye kármegosztásnak [BH1995. 495.]. Amennyiben a kár bekövetkezése a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet (pl. villámcsapás). Az ellenőrzési körbe tartoznak mindazok a körülmények (eszközök, energia, munkavállalók magatartása), amelyeknek működésére a munkáltatónak tevékenysége során befolyása van. A munkáltató ellenőrzési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet [EBH2001. 571.]. Ha a munkavállaló a munkahelyén lépcsőn közlekedve – a világítás meghibásodása következtében – a lépcsőről leesik, a balesete következményeiért a munkáltató kizáró ok hiányában felelős. [BH2007. 166.] Az Mt. szabályai alapján vélhetően a munkavállaló nagyobb kockázatot vállalhat olyan munkaviszony létesítésekor, melynek keretében munkavégzése jelentős részben a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik. Ha a munkáltató felelősségét kimenti, a munkavállaló – önkéntes teljesítésének hiányában – polgári perben érvényesítheti kárigényét a kár tényleges okozójával szemben. Az Mt. másik kimentési feltétele szerint a munkáltató mentesül a kárfelelősség alól, ha bizonyítja: a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A bírói gyakorlat szerint a munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak a felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt – függetlenül attól, hogy az okozás vétkes volt-e vagy sem kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza,

hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató ellenőrzési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat [LB. MK 29. számú állásfoglalás]. A munkáltató halálos kimenetelű munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be. [BH1993. 270.] A mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [BH1995. 740.]. A munkáltató által fenntartott vagy eltűrt szabálytalan gyakorlat esetén nem állapítható meg a károsult munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása. E megállapítás irányadó, ha a munkáltató a szükséges munkaszervezési és munkavédelmi intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettségét elmulasztotta [EBH2006. 1537.]. Amikor a munkavállalók a gép helyszínre szállítására kapnak utasítást azzal, hogy a vezető helyszínre érkezése után kezdjék el a munkát, de utasításellenesen mégis hozzáfognak és ennek során baleset történik, nem lehet szó a balesetet szenvedett gépkocsivezető kizárólagos önhibájáról [BH2007. 201.]. A bizonyítás a mentesülés tekintetében a munkáltatót terheli. A bírói gyakorlat értelmében, ha a baleset körülményei egyértelműen nem tisztázhatók, nem lehet kizárólag a munkavállaló terhére róni a kárt, kizárt a munkáltató mentesülése. A dunai úszóhajón szolgálatot teljesítő, munkavégzés közben ismeretlen okból eltűnt, majd a Dunában holtan talált darukezelő tekintetében a munkáltató – kimentés hiányában – felelősséggel tartozott. [Mfv. I. 10.946/2006/3.]