UNIVERSITAS INDONESIA

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG KETEPATAN HASIL PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)

SKRIPSI

MEGA SEPTIKAWATI 1006813393

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S1 EKSTENSI AKUNTANSI DEPOK JULI 2012

Analisis peranan..., Mega Septikawati, FE UI, 2012

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN DALAM MENDUKUNG KETEPATAN HASIL PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

MEGA SEPTIKAWATI 1006813393

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S1 EKSTENSI AKUNTANSI DEPOK JULI 2012




KATA PENGANTAR Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulisan skripsi dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Keluarga Tercinta, terutama Bapak dan Mama atas semua dukungannya. Serta adik-adik saya Desi dan Sarah walaupun tidak membantu, tapi selalu membuat saya semangat 2. Ibu Dini Marina yang telah meluangkan waktu untuk terus membimbing saya dalam menyusun skripsi ini serta tak pernah lupa untuk terus menyemangati saya agar terus bersemangat mengerjakannya 3. PT ANTAM Direktorat Sumber Daya Manusia yang telah memberikan izin kepada saya untuk melakuka penelitian demi menyelesaikan skripsi ini 4. Ferdi Saptanera yang telah bersedia meluangkan banyak waktu untuk memberikan informasi terkait dengan data yang diperlukan dalam menulis skripsi kapanpun dan dimanapun 5. Untuk teman-teman saya yang selama 17 tahun lebih selalu menemani perjalanan saya Astri, Hanna, Nisa, Iga, dan khususnya untuk Meta yang selalu tanpa lelah memberi support dan atas pinjaman bukunya untuk penulisan skripsi ini. Terima kasih kawan, kalian memang yang terbaik! 6. Teman TSI selama 3 tahun dan sekelas selama 2 tahun saya di ekstensi icha dan mayang. Kemudian teman teman TSI lain yang terus meberikan semangat Tian, Cendo, Saha, Santi Piramita, Vani, Martin, Valdy, Tiffani, Febri, Alice. Terutama untuk Evlynna atau naya atau betha yang sudah berbaik hati mau mereview skripsi ini berkali-kali. Terima kasih kawan, senang sekali bisa mengenal kalian, selama 5 tahun membuat hari-hari yang dijalani di FEUI menjadi amat sangat menyenangkan. 7. Teman teman ekstensi seperjuangan, tempat bergalau bersama Suhainti, Listy, Acul, Tatiana, Dika, Itin kecil, Vivi, Mike, Ana, Itin, Ajeng, Aldi, iv


Mone, Bowo, serta teman teman lain Ekstensi FEUI 2010 yang juga mengambil skripsi. Dan untuk teman-teman ekstensi lainnya radit, anita, tara, Sasmi, dan lainnya yang tak bisa saya sebutkan satu persatu semangat untuk skripsi kalian di semester selanjutnya. Terima kasih untuk kalian semua kawan, semoga perjuangan ini menjadi kenangan termanis yang tidak akan pernah terlupakan, dan mempererat kita semua. Oiya, tak lupa juga untuk teman-teman geng koreaan Ipit, Hasna, Genis, Irna, Dita Noona, Nia, ifah, dan terkahir untuk bakabon alias baka alias jihan terima kasih buat updateupdate koreanya yang selalu berhasl menjadi pelipur dikala stress melanda selama 2 tahun di ekstensi FEUI dan 3 tahun di D3 FEUI, semoga kita bisa ke Korea bareng yaa teman-teman. Tak lupa untuk Ajis the one stop shoppingnya, dari mulai barang elektronik sampai label untuk CD yang digunakan untuk burning skripsi ini. Semoga sukses terus bersam kita semua. 8. Untuk teman-teman SMA Fika, Ajeng, Devita, Sarah, khusunya untuk Ghina teman seperjuangan membuat skripsi, tempat berkeluh kesah, dan terakhir untuk Fikri yang sudah memberikan inspirasi dalam penentuan judul skripsi ini. Terima kasih kawan, kalian juga membuat hari-hari menjadi berwarna, meski sudah jarang bertemu tapi semangat kalian tetap terasa. 9. Dan terakhir, terima kasih juga untuk teman dekat saya yang selama 2 bulan ini selalu memberikan semangat dan menemani penulis dalam menulis skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Dan semoga Skripsi ini membawa manfaat bagi pengembanan ilmu.

Depok, 6 Juli 2012

Penulis

v



ABSTRAK

Name

: Mega Septikawati

Program Studi : S1 Ekstensi Akuntansi Judul

: Analisis Peranan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian Dan Pengupahan Dalam Mendukung Ketepatan Hasil Perhitungan Balas Jasa Untuk Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT ANTAM)

Tujuan dari penulisan skripsi yang ditulis dengan metode studi kasus yang dilakukan ini adalah untuk mengetahui sistem informasi akuntansi penggajian PT ANTAM, apakah dapat mendukung dalam ketepatan perhitungan balas jasa untuk

pegawai

atau

tidak.

Metode

penelitian

yang

digunakan

untuk

mengumpulkan data dan informasi yang dibutuhkan adalah studi pustaka dan studi lapangan (pengamatan langsung dan wawancara). Hasil yang diperoleh menyatakan PT ANTAM memiliki sistem informasi akuntansi yang memadai dalam mendukung ketepatan perhitungan balas jasa untuk pegawai yang ditinjau dari pengendalian internal yang digunakan oleh PT ANTAM.

Kata Kunci: Sistem informasi akuntansi, Penggajian, Pengupahan, PT ANTAM

vii

Universitas Indonesia


ABSTRACT

Nama

: Mega Septikawati

Study Program : S1 Ekstensi Akuntansi Title

: Analysis of Role of Payroll and Wage Accounting Information Systems In Support of Calculation Accuracy Results for employees compensation

(Case Study In Head Office of

PT ANTAM) The purpose of this research written in case study method is to determine the payroll accounting information system of PT Antam, whether to support the accuracy of the calculation of fringe benefits for employees or not. In this study, the method used by the author to collect data and information needed is the literature study and field study (direct observation and interviews). The result state that PT ANTAM has an adequate system of accounting information to support the accuracy of employee compensation calculation which assessed by internal controls used by PT ANTAM.

Key Word: Accounting information systems, Payroll, Wages, PT ANTAM

viii



DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI......................... vi ABSTRAK ........................................................................................................... vii ABSTRACT ........................................................................................................ viii DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1 1.2. Perumusan Masalah ...................................................................................... 4 1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4 1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5 1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian........................................................ 5 1.6. Sistematika Penulisan ................................................................................... 6 BAB 2 TINJAUAN TEORI .................................................................................. 7 2.1. Sistem Informasi Akuntansi ......................................................................... 7 2.1.1 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi ............................................. 7 2.1.2 Fungsi Sistem Informasi Akuntansi ................................................... 9 2.1.3 Tujuan Sistem Akuntansi Informasi ................................................. 10 2.2. Pengendalian Internal ................................................................................. 10 2.2.1 Definisi Pengendalian Internal ......................................................... 10 2.2.2 Tujuan Pengendalian Internal ........................................................... 13 2.2.3 Komponen Pengendalian Internal .................................................... 13 2.3. Siklus Penggajian dan Pengupahan ............................................................ 16 2.3.1 Pengertian Balas Jasa untuk Pegawai ............................................... 16

ix



2.3.2 Pengertian Siklus Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan . ......................................................................................................... 20 2.3.3 Tujuan

Pengendalian

Internal

Siklus

Informasi

Akuntansi

Penggajian dan Pengupahan ............................................................. 23 2.3.4 Ancaman siklus penggajian dan pengupahan ................................... 24 2.4. UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan ..................................... 26 2.5. Pajak Penghasilan Pasal 21 ........................................................................ 27 2.5.1 Pengertian PPh Pasal 21 ................................................................... 27 2.5.2 Perhitungan PPh Pasal 21 ................................................................. 28 2.5.3 Metode Pemotongan Pajak ............................................................... 32 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................................................................................... 37 3.1. Metodologi Penelitian ................................................................................ 37 3.1.1. Metode Penelitian ............................................................................. 37 3.1.2. Data Penelitian .................................................................................. 37 3.1.3. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 37 3.1.4. Metode Analisis Data ....................................................................... 38 3.2. Gambaran Umum Perusahaan .................................................................... 39 3.2.1. Sekilas PT ANTAM ......................................................................... 39 3.2.2. Sejarah Perusahaan PT ANTAM ...................................................... 40 3.2.3. Visi dan Misi PT ANTAM ............................................................... 41 3.2.4. Struktur Organisasi ........................................................................... 42 3.2.5. Kepegawaian PT ANTAM, Tbk ....................................................... 44 BAB 4 ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN PT ANTAM ................................................................... 46 4.1. Deskripsi Pelaksanaan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan PT ANTAM ........................................................................... 46 4.2. Analisis Pengendalian internal atas Siklus penggajian dan Pengupahan yang dilakukan PT ANTAM ...................................................................... 61 4.3. Analisis

Kesesuaian

dengan

UU

No.

1

Tahun

2003

Tentang

Ketenagakerjaan ......................................................................................... 77 4.4. Analisis PPh pasal 21 pada PT ANTAM ................................................... 83 x



BAB 5 PENUTUP................................................................................................ 86 5.1. Kesimpulan ................................................................................................. 86 5.2. Saran ........................................................................................................... 87 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89

xi



DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Komponen Pengendalian Internal ..................................................... 14 Gambar 2.2 Total Return dari Sebuah Pekerjaan ................................................. 19 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT ANTAM Human Resources Directorate ..... 43 Gambar 4.1 Diagram Alir Proses Perhitungan Balas Jasa Pegawai PT ANTAM 58

xii



DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Tabel Formula Perhitungan Tunjangan Pajak ....................................... 36 Tabel 3.1 Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Status ........................................... 44 Tabel 3.2 Tabel Komponen Upah/Imbal Jasa Pekerjaan Bagi Pegawai Tetap dan Tidak Tetap .......................................................................................... 45 Tabel 4.1 Tabel Range Gaji Berdasarkan Job Grade Pegawai.............................. 51 Tabel 4.2 Table Perbandingan Kebijakan Kepegawaian PT ANTAM dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ............................................... 78

xiii



DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Slip Gaji ............................................................................................. 91 Lampiran 2 Absensi Pegawai ................................................................................ 92

xiv



BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Sistem informasi akuntansi merupakan rangkaian suatu kegiatan untuk memproses input yang berupa transaksi atau suatu kejadian menjadi suatu bentuk catatan tertulis yang tertuang dalam jurnal akuntansi hingga menghasilkan output berupa laporan keuangan secara akuntansi (Romney, 2009). Dalam suatu perusahaan salah satu sistem yang mendukung tercapainya kegiatan perusahaan adalah sistem penggajian. Pada masa sekarang ini, tidak sedikit perusahaan yang menghadapi masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang dimiliki. Sebagai tenaga kerja, manusia merupakan penggerak jalannya aktivitas operasi perusahaan. Oleh sebab itu, pengelolaan sumber daya manusia secara tepat merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pemberian kondisi kerja yang baik, perlakuan yang adil dari atasan, promosi, dan tunjangan yang kompetitif sangat diperlukan. Hal tersebut diharapkan dapat membuat kayawan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja dan kinerjanya dapat meningkat. Oleh karena itu, faktor kesejahteraan pegawai adalah hal mutlak yang harus diperhatikan oleh para pemilik perusahaan. Balas jasa untuk pegawai menurut Badan Pusat Statistik adalah mencakup unsur-unsur : 1. Upah dan gaji Gaji adalah pendapatan yang jumlahnya dihitung pertahun, atau per minggu (Hongren, 2002). Sedangkan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (UU. No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

1



2

2. Tunjangan Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007), tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja adalah pemakaian kendaraan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham pada tingkatan tinggi. Contoh skema pembelian saham pada tingkatan tinggi yaitu manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih untuk memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak. 3. Dana pensiun Dana pensiun (pension fund) menurut kamus besar bahasa indonesia adalah dana yang dihimpun oleh suatu perusahaan atau serikat pekerja atau badan usaha milik pemerintah atau organisasi lain. Tujuan dana pensiun ini adalah untuk membuat cadangan dana sebagai pembayaran pensiun bagi pegawainya yang telah memasuki masa pensiun. 4. Asuransi Menurut kamus besar bahasa indonesia, asuransi (insurance) adalah perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang mewajibkan tertanggung untuk membayar sejumlah premi. Premi tersebut digunakan untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian atau rugi, kerusakan, kematian, atau kehilangan keuntungan (laba) yang mungkin akan diderita karena suatu peristiwa yang tidak terduga. Gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan dan karyawati setiap akhir periode tertentu (umumnya setiap akhir bulan), merupakan salah satu bentuk manfaat/kompensasi yang bersifat rutin yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu, karyawan juga berhak atas bentuk manfaat/kompensasi non rutin. Manfaat/kompensasi non-rutin biasanya diberikan sebagai balas jasa tambahan atas prestasi kerja yang dicapai karyawan atau diberikan dalam situasi-situasi tertentu. Manfaat/kompensasi non-rutin diantaranya adalah bonus, tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, opsi saham dan sebagainya. Universitas Indonesia


3

Salah satu komponen lain yang juga penting dalam penggajian dan pengupahan adalah pajak penghasilan pasal 21 (PPh pasal 21). PPh Pasal 21 adalah pajak yang dikenakan atas penghasilan berupa gaji, honor/honorarium, upah, tunjangan dan pembayaran lain yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak orang pribadi dalam negeri sehubungan dengan pekerjaan atau jasa, jabatan dan kegiatan (UU perpajakan, 2011). Dalam suatu perusahaan yang besar, pimpinan perusahaan tidak mungkin mengendalikan secara menyeluruh atas biaya tenaga kerja. Sistem penggajian dan pengupahan merupakan salah satu komponen terbesar dan tepenting dalam sistem informasi akuntansi. Sistem penggajian dan pengupahan harus didesain untuk memenuhi peraturan pemerintah dan juga kebutuhan informasi pihak manajemen. Oleh karena itu, diperlukan sebuah sistem akuntansi informasi yang memadai terhadap gaji sehingga dapat diperoleh informasi tentang gaji dan upah yang akurat. Salah satu manfaat dari Sistem Informasi Akuntansi adalah memberikan informasi tentang kegiatan-kegiatan perusahaan sehingga manajemen dapat mengambil keputusan yang penting. Pengambilan keputusan yang terkait termasuk didalamnya yaitu membuat perencanaan dan pengendalian serta membantu perusahaan dalam proses penciptaan pendapatan. Mengingat pentingnya kebijakan penggajian dan pengupahan saat ini, maka diperlukan juga sistem informasi yang tepat untuk mengendalikannya. Dalam suatu sistem, sering kali terjadi kecurangan, manipulasi, dan keterlambatan dalam pemberian gaji karyawan. Oleh sebab itu dalam sistem penggajian diperlukan adanya pengendalian internal yang baik. Sistem Informasi Akuntansi merupakan salah satu sarana bagi manajemen untuk melakukan pengendalian internal yang berkaitan dengan penggajian dan pengupahan agar pelaksanaannya dapat berjalan sesuai dengan rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya sistem informasi akuntansi yang baik diharapkan dapat menghindari adanya penyimpangan-penyimpangan yang terjadi di perusahaan. Selain itu suatu sistem yang baik juga akan mendorong produktivitas yang tinggi dan memberikan kontribusi atas tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu Universitas Indonesia


4

dapat dikatakan ada hubungan yang erat antara sistem informasi akuntansi dengan prosedur penggajian dan pengupahan. Salah satu kontribusi pemerintah dalam hal penggajian dan pengupahan tenaga kerja tergambar dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Peraturan ini dibuat oleh pemerintah untuk mengatur hak dan kewajiban tenaga kerja maupun pengusaha yang memperkerjakan karyawannya. Agar tidak terjadi hal-hal yang dapat merugikan baik karyawan, karyawati, maupun pengusaha. Berdasarkan uraian di atas dan mengingat pentingnya peranan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang efektif dan efisien untuk perhintungan gaji dan upah, maka penulis memilih judul “ANALISIS PERANAN SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN

DALAM

MENDUKUNG

KETEPATAN

HASIL

PERHITUNGAN BALAS JASA UNTUK PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR PUSAT PT ANTAM)” 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan Latar belakang terkait, perumusan masalah yang dikemukakan adalah sebagai berikut : 1.

Apakah PT ANTAM telah memiliki sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang memadai?

2.

Apakah sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang telah diterapkan oleh PT ANTAM telah sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan?

3.

Apakah peranan sistem informasi akuntansi dalam proses penggajian dan pengupahan dapat mendukung ketepatan perhitungan gaji dan upah, sehingga sistem penggajian dan pengupahan dapat diandalkan ditinjau dari pengendalian internal yang dilakukan PT ANTAM?

4.

Apakah perhitungan PPh Pasal 21 PT ANTAM telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku?

1.3.

Tujuan Penelitian Sesuai dengan masalah penelitian yang dirumuskan di atas, penelitian ini

bertujuan : Universitas Indonesia


5

1. Untuk mempelajari dan mengetahui mengenai sistem informasi akuntansi yang memadai dan dapat mendukung keakuratan dan penggajian dan pengupahan. 2. Untuk mengetahui sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang telah diterapkan oleh PT ANTAM dan kesesuaiannya dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3. Untuk mengetahui peranan sistem informasi akuntansi dalam proses penggajian dan pengupahan dapat mendukung ketepatan perhitungan gaji dan upah, sehingga sistem penggajian dan pengupahan dapat diandalkan dengan cara meninjau pengendalian internal yang dilakukan PT ANTAM. 4. Untuk mengetahui kesesuaian perhitungan PPh pasal 21 pada sistem penggajian PT ANTAM dengan peraturan perpajakan yang berlaku. 1.4.

Manfaat Penelitian

Manfaat yang diberikan oleh penelitian ini adalah: 1. Manfaat bagi penulis : Untuk memenuhi salah satu persyaratan guna mencapai gelar sarjana program S1 di Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Universitas Indonesia. 2. Manfaat bagi PT ANTAM : Memberikan saran/masukan yang dapat dipergunakan oleh manajemen Perusahaan sebagai pertimbangan untuk meningkatkan efektifitas sistem akuntansi informasi siklus penggajian dan pengupahan. 3. Manfaat bagi masyarakat : Memberikan

masukan-masukan

ilmu

pengetahuan

bagi

pembaca

khususnya mahasiswa melalui hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan tentang peranan sistem akuntansi informasi penggajian dan pengupahan. 1.5.

Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian Ruang lingkup dalam penelitian ini adalah mencakup peranan penerapan

sistem akuntansi informasi penggajian pada PT ANTAM, dalam mendukung Universitas Indonesia


6

ketepatan hasil perhitungan balas jasa untuk pegawai pada PT ANTAM. Data yang digunakan oleh penulis diperoleh dari bagian human resouce PT ANTAM. 1.6.

Sistematika Penulisan

Skripsi ini ditulis dengan sistematika sebagai berikut: BAB 1 PENDAHULUAN Bab I ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, serta sistematika penulisan. BAB 2 TINJAUAN TEORI Pada bab ini dibahas mengenai tinjauan teori. Tinjauan teori mencakup teori sistem informasi akuntansi secara umum dan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan khususnya. BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Pada bab ini diuraikan mengenai gambaran umum perusahaan, sejarah perusahaan, visi dan misi, serta kepegawaian PT ANTAM, serta metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. BAB

4

ANALISIS

SISTEM

INFORMASI

AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN PT ANTAM Pada bab ini penulis menganalisis peranan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan yang dilakukan oleh PT ANTAM dalam mendukung ketepatan perhitungan balas jasa untuk pegawai di PT ANTAM.

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang penulis lakukan, dan saran dari penulis untuk PT ANTAM.



BAB 2 TINJAUAN TEORI

2.1.

Sistem Informasi Akuntansi

2.1.1 Pengertian Sistem Informasi Akuntansi Romney dan Steinbart (2011) menyatakan bahwa “Sistem Informasi Akuntansi adalah sumber daya manusia dan modal dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk (1) persiapan informasi keuangan dan (2) informasi yang diperoleh dari mengumpulkan dan memproses berbagai transaksi perusahaan”. Dalam hubungan dengan sistem informasi akuntansi, Hall (2009) memberikan pernyataan tentang transaksi. Menurut Hall, transaksi dibagi menjadi dua kelas yaitu transaksi keuangan dan non keuangan. Transaksi keuangan adalah sebuah peristiwa ekonomi yang mempengaruhi aset dan ekuitas suatu organisasi, direfleksikan dalam akun-akunnya, dan diukur dalam satuan moneter. Transaksi non-keuangan merupakan semua peristiwa yang diproses oleh sistem informasi organisasi yang tidak memenuhi defenisi sempit dari transaksi keuangan. Sistem informasi akuntansi tidak hanya mengolah data keuangan saja, tapi juga data nonkeuangan karena keduanya diperlukan dalam pengambilan keputusan. Menurut Romney dan Steinbart (2011), agar suatu sistem informasi akuntansi berguna sebagai informasi yang berdaya guna harus memperhatikan karakteristik informasi sebagai berikut: 1. Relevan Sebuah

informasi

relevan

jika

mengurangi

ketidakpastian

memperbaiki kemampuan pengambil keputusan untuk membuat prediksi, mengkonfirmasi atau memperbaiki ekspektasi mereka sebelumnya.

7



8

2. Andal Sebuah

informasi

andal

jika

bebas

dari

kesalahan

atau

penyimpangan, dan secara akurat mewakili kejadian atau aktivitas di organisasi. 3. Lengkap Sebuah Informasi lengkap jika tidak menghilangkan aspek-aspek penting dari kejadian yang merupakan dasar masalah atau aktivitasaktivitas yang diukurnya. 4. Tepat waktu Informasi tepat waktu jika diberikan pada saat yang tepat untuk memungkinkan pengambil keputusan menggunakan dalam membuat keputusan. 5. Dapat dipahami Informasi dapat dipahami jika disajikan dalam bentuk yang dapat dipakai dan jelas. 6. Dapat diverifikasi Informasi dapat diverifikasi jika dua orang dengan pengetahuan yang baik,

bekerja

secara

independen

dan

masing-masing

akan

menghasilkan informasi yang sama. Pada prinsipnya sistem informasi akuntansi mempunyai peranan penting dalam sebuah organisasi. Sistem informasi akuntansi memberikan bantuan dalam proses pengambilan keputusan. Kesimpulannya, sistem informasi yang baik harus memiliki prinsip-prinsip kesesuaian desain sistem dengan tujuan sistem informasi dan organisasi. Dalam membentuk suatu sistem informasi akuntansi tidak hanya dibutuhkan operator yang menjalankannya. Pada dasarnya operator yang menjalankan sistem tersebut harus berpedoman pada prosedur-prosedur dan didukung oleh infrastruktur teknologi (software, komputer, dan peralatan pendukung lainnya). Tanpa itu semua sebuah sistem tidak akan berjalan dengan baik. Universitas Indonesia


9

2.1.2 Fungsi Sistem Informasi Akuntansi Sistem informasi akuntansi dirancang dan dilaksanakan pada dasarnya untuk memberikan informasi kepada pihak manajemen perusahaan. Dari hasil sistem informasi akuntansi ini akan diperoleh mengenai informasi yang dibutuhkan untuk pengambilan keputusan dalam mencapai tujuan perusahaan. Romney dan Steinbart (2011), menjelaskan tiga fungsi suatu sistem informasi akuntansi, yaitu: 1.

Mengumpulkan dan menyimpan data tentang aktivitas

yang

dilaksanakan oleh organisasi, sumber daya yang dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas tersebut, dan para pelaku yang terlibat dalam berbagai aktivitas tersebut. Data ini digunakan oleh pihak manajemen, para pegawai, dan pihak-pihak luar yang berkepentingan untuk dapat meninjau ulang (review) hal-hal yang telah terjadi. 2.

Mengubah data menjadi informasi yang berguna bagi pihak manajemen untuk membuat keputusan dalam aktivitas perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan.

3.

Menyediakan pengendalian yang memadai untuk menjaga asset-aset organisasi, termasuk data organsisasi, untuk memastikan bahwa data tersebut tersedia saat dibutuhkan, akurat dan andal.

Dari uraian tentang fungsi sistem informasi akuntansi di atas terlihat bahwa sistem informasi akuntansi akan menghasilkan informasi yang berguna bagi manajemen. Informasi merupakan data yang telah tersusun dan telah diproses untuk memberikan arti bagi pihak yang membutuhkannya. Informasi dapat berupa laporan bentuk tercetak maupun dalam bentuk digital. Selanjutnya Romney dan Steinbart (2011) menyatakan “informasi yang disediakan sistem informasi akuntansi terbagi dalam dua kategori, yaitu laporan keuangan dan laporan manajerial”. Laporan keuangan sebenarnya lebih menitik beratkan pada pengguna luar perusahaan dalam pengambil keputusan. Sedangkan untuk laporan manajerial merupakan laporan di luar laporan keuangan yang prinsip dan kaitannya masih di dalam konteks akuntansi. Laporan manajerial ini



10

dapat berupa informasi operasional terinci terutama kinerja organisasi dan laporan atas pelaksanaan anggaran. 2.1.3 Tujuan Sistem Akuntansi Informasi Salah satu fungsi sistem informasi akuntansi yang ketiga adalah menyediakan pengendalian internal yang memadai. Pengendalian dilakukan agar tujuan sistem informasi akuntansi dapat tercapai. Adapun tujuan sistem informasi akuntansi menurut Romney dan Steinbart (2011), antara lain: 1. Memastikan bahwa informasi yang dihasilkan oleh sistem dapat diandalkan. 2. Memastikan bahwa aktivitas bisnis dilaksanakan dengan efisien dan sesuai dengan tujuan manajemen, serta tidak melanggar kebijakan pemerintah yang berlaku. 3. Menjaga aset-aset organisasional, termasuk data. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan dua model penting, yaitu menyediakan dokumentasi yang memadai atas seluruh aktivitas bisnis, serta memastikan pemisahan tugas yang efektif. Dokumen yang memadai atas semua transaksi bisnis adalah kunci akuntabilitas. Dokumen memungkinkan para manajer menverifikasi bahwa tanggung jawab yang diberikan telah dilakukan dengan benar. Pemisahan tugas yang memadai terkait dengan pembagian tanggung jawab ke beberapa pegawai atas bagian-bagian dari suatu transaksi. Tujuannya adalah mencegah seorang pegawai memiliki pengendalian penuh atas seluruh aspek transaksi bisnis. 2.2.

Pengendalian Internal

2.2.1 Definisi Pengendalian Internal Pengendalian

internal

(internal

control)

adalah

proses

yang

diimplementasikan oleh pihak manajemen, board of directors, dan pihak lain yang mempunyai wewenang untuk memastikan bahwa tujuan pengendalian (control objective) dapat tercapai (Romney dan Steinbart, 2011). Berikut ini adalah tujuan pengendalian menurut Romney dan Steinbart.



11

1. Menjaga aset dengan mencegah atau mendeteksi aset dari adanya pembelian, penggunaan, dan pelepasan aset yang tidak terotorisasi. 2. Mempertahankan laporan yang cukup memadai dan akurat. 3. Menyediakan informasi yang akurat dan dipercaya. 4. Memastikan bahwa laporan keuangan sudah sesuai dengan standar yang berlaku umum. 5. Mengembangkan efisiensi operasional perusahaan dengan cara memastikan penerimaan dan pengeluaran perusahaan telah sesuai dengan otorisasi yang dimilii oleh pihak manajemen dan direktur. 6. Memastikan kebijakan manajerial telah dilakukan oleh semua pegawai perusahaan. 7. Memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan hukum. Pengendalian internal menurut Arens (2009) adalah suatu proses yang terdiri dari kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai keyakinan yang memadai dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Pengendalian internal merupakan sebuah proses yang dapat memastikan bahwa semua hal yang terbentuk dalam sistem sudah mempunyai tingkat keyakinan yang absolut merupakan hal yang sulit untuk dicapai dan memakan waktu yang lama (Romney, 2011) Pengendalian internal itu sendiri mempunyai tiga fungsi yaitu preventive controls, deactive control, dan corrective control. Preventive controls adalah tindakan pengendalian sebelum masalah dalam suatu sistem berkembang. Contoh dari preventive control antara lain adalah melindungi kas dari pencurian atau penyalahgunaan mulai saat diterima sampai disetorkan ke bank. Detective controls adalah pengendalian seiring waktu masalah tersebut muncul. Contoh detective control adalah melakukan perhitungan ulang terhadap hal-hal dalam bukti tagihan, laporan, dan lain-lain. Terakhir adalah corrective controls yaitu merupakan bentuk pengendalian setelah masalah itu terjadi. Contoh dari corrective controls ini adalah melakukan koreksi terhadap suatu kesalahan, memodifikasi sistem sehingga permasalahan berikutnya tidak terjadi lagi atau terminimalisasi (Romney, 2011).



12

Selain fungsi pengendalian internal di atas, terdapat juga 2 (dua) kategori pengendalian internal yaitu general controls dan application controls. General controls adalah pengendalian yang dibuat sedemikian rupa untuk memastikan bahwa lingkungan pengendalian suatu organisasi telah stabil dan terkendali dengan baik. Hal-hal yang termasuk dalam general controls ini adalah pengendalian sistem informasi manajemen, pengendalian manajemen keamanan, dan pengendalian akan pembelian, perkembangan, dan pemeliharaan terhadap perangkat lunak. Application controls adalah pengendalian dalam mencegah, mendeteksi, dan melakukan koreksi atas kesalahan transaksi dan kecurangan (fraud). Pengendalian ini lebih berfokus terhadap akurasi, kelengkapan, validitas, dan otorisasi terhadap data yang kemudian dimasukkan ke dalam sistem, diproses, disimpan dan ditransmisikan kedalam sistem lain yang pada akhirnya akan menjadi sebuah laporan (Romney, 2011). Menurut Willkinson (2000) general controls dan application controls merupakan dua jenis aktivitas dalam pengendalian. General controls diartikan sebagai pengendalian yang tujukan untuk semua aktivitas perusahaan termasuk sistem informasi akuntansi dan aset perusahaan. Sedangkan application controls diartikan sebagai pengendalian utnuk transaksi atau pengerjaan akuntansi yang spesifik. Lain lagi halnya menurut Hall (2009) yang mengartikan general controls sebagai pengendalian akan lingkungan komputer keseluruhan yang meliputi pusat data, database organisasi, perkembangan sistem, dan program pemeliharaan. Sedangkan application controls diartikan sebagai pengendalian akan sistem yang meliputi pengendalian akan pemesanan penjualan, utang, dan aplikasi penggajian. Terlepas dari semua pengertian dari ketiga sumber di atas, inti dari pengertian general controls dan application controls adalah sama. General Controls merupakan pengendalian akan sistem perusahan secara keseluruhan sementara application controls merupakan pengendalian akan sistem perusahaan yang lebih spesifik. Pengendalian internal mempunyai hierarki yang saling berhubungan satu sama lain. Adapun yang termasuk dalam hierarki dalam pengendalian internal meliputi lingkungan kendali persuasive control plans dan business process control plans (Gellinas dan Dull, 2009).



13

2.2.2 Tujuan Pengendalian Internal Alasan dibentuknya suatu pengendalian internal adalah untuk membantu mencapi tujuan perusahaan secara menyeluruh, dan ini ditegaskan juga oleh Arens (2009) bahwa manajemen memiliki 3 tujuan dalam membuat sistem internal control yang efektif, yaitu : 1. Keandalan Pelaporan Keuangan (Reliability of financial reporting) Laporan keuangan yang telah disajikan oleh manajemen tidak hanya digunakan oleh pihak manajemen tetapi juga oleh pihak-pihak di luar perusahaan. Oleh karena itu, informasi yang disajikan dalam bentuk laporan keuangan harus sesuai dengan ketentuan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum. 2. Efisiensi dan efektivitas operasi (Efficiency and effectiveness of operations) Pengendalian dalam suatu perusahaan hendaknya mendorong usaha penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Beberapa bagian penting dari pengendalian ini adalah penyediaan informasi yang akurat untuk para pembuat keputusan internal, usaha melindungi aset, dokumen dan catatan yang ada. 3. Ketaatan pada hukum dan peraturan (Compliance with laws and regulations) Setiap perusahaan pada umumnya wajib menaati setiap peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah. Dengan kondisi ini, diperlukan pengendalian internal yang baik

agar aktivitas perusahaan tidak

menyimpang dari ketentuan-ketentuan pemerintah. 2.2.3 Komponen Pengendalian Internal Lima komponen pengendalian internal sebagai satu-satunya elemen yang esensial dalam sebuah control system yang efektif atau dikenal dengan komponen Struktur Pengendalian Internal menurut COSO ialah sebagai berikut (Graham, L. 2007) :



14

1. Control Environment (Lingkungan Pegendalian), 2. Risk Assessment (Penilaian Risiko), 3. Control Activities (Aktivitas Pengendalian), 4. Information and Communication (Komunikasi dan Informasi), 5. Monitoring (Pengawasan). Hubungan kelima komponen tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 2.1 Komponen Pengendalian Internal Internal Structure Control

Control Environment

Risk Assessment

Control Activities

Information and Communication

Activities Related to Financial Reporting

Monitoring

Activities Related to Information Processing

Control Activities

Control Activities

Sumber : Graham, L (2007)

Berikut ini adalah penjelasan komponen struktur pengendalian internal menurut COSO : 1.

Control Environment (Lingkungan Pengendalian) Lingkungan pengendalian terdiri dari tindakan, kebijakan dan

prosedur yang menggambarkan pandangan top management, direktur, dan pemilik entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal dan Universitas Indonesia


15

pentingnya bagi entitas. Lingkungan atau budaya yang harus diciptakan manajemen untuk menghindari terjadinya kecurangan laporan keuangan atau kesalahan lain meliputi :

2.



Model operasi dan filosofi manajemen



Nilai etika dan integritas



Komitmen terhadap kompetensi



Dewan direksi atau komite audit



Struktur organisasi



Pembagian kewenangan dan tanggung jawab



Praktek dan kebijakan sumber daya manusia

Risk Assessment (Penilaian Risiko) Penilaian risiko untuk pelaporan keuangan yaitu identifikasi dan

analisis manajemen mengenai risiko yang relevan dengan persiapan laporan keuangan yang sesuai dengan prinsip yang diterima secara umum. Proses yang dijalankan meliputi : 

Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi risiko



Mengukur tingkat signifikansi

risiko dan kemungkinan

terjadinya  3.

Menentukan tindakan yang diperlukan untuk mengelola risiko

Control Activities (Aktivitas Pengendalian) Aktivitas pengendalian merupakan kebijakan dan prosedur yang

membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan telah dilakukan untuk menangani risiko dalam pencapaian tujuan perusahaan. Aktivitas ini meliputi : 

Pemisahan tugas yang memadai



Otorisasi yang tepat atas transaksi dan aktivitas



Dokumen dan catatan yang memadai



Pengendalian fisik atas harta dan catatan



Pemeriksaan kinerja dan independen



16

4.

Information and Communication (Komunikasi dan Informasi) Tujuan dari sistem informasi dan komunikasi yaitu untuk mengawali,

mencatat, memproses, dan melaporkan transaksi perusahaan serta untuk menjaga akuntabilitas harta yang terkait. Pertimbangan utama dalam komponen ini meliputi : 

Mengidentifikasi dan memperoleh informasi yang berhubungan dengan laporan keuangan



Mengkomunikasikan informasi yang relevan dalam format yang sesuai

5.

Monitoring (Pengawasan) Aktivitas pengawasan mencakup penilaian yang berkelanjutan atau

periodik terhadap kualitas kinerja pengendalian internal oleh manajemen untuk menentukan apakah pengendalian telah berjalan dengan baik dan telah dimodifikasi sesuai perubahan kondisi. 2.3.

Siklus Penggajian dan Pengupahan

2.3.1 Pengertian Balas Jasa untuk Pegawai Dalam melaksanakan aktivitas normal suatu perusahaan tidak terlepas dari sember daya manusia yang biasa disebut karyawan/pegawai. Seluruh tenaga yang diberikan karyawan kepada perusahaan dibayar sesuai dengan kapasitas yang diberikan maupun yang disepakati. Seluruh kontribusi yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas tenaga yang diberikan diberi istilah gaji atau upah. Masalah gaji dan upah merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prestasi dan gairah kerja karyawan. Milkovich dan Newman (2011) mendefinisikan kompensasi atas jasa untuk pegawai sebagai berikut : “Compensation refers to all form , of financial returns and tangible services and benefits employees receive as part of an employment relationship”. Hal tersebut menyimpulkan bahwa kompensasi mengacu pada semua bentuk imbalan keuangan dan tunjangan karyawan yang diterima sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.



17

Balas jasa/kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat bermacammacam bentuknya. Balas jasa untuk pegawai menurut Badan Pusat Statistik adalah mencakup komponen : 1.

Upah dan gaji Gaji adalah merupakan pendapatan yang jumlahnya dihitung

pertahun, atau per minggu (Hongren, 2009). Menurut Niswonger, Warren dan

Fess

(2008) mendefinisikan gaji biasanya digunakan

untuk pembayaran atas jasa manajerial, administratif dan jasa-jasa yang sama. Tarif gaji biasanya diekspresikan dalam periode bulan atau tahunan. Jadi dapat disimpulkan, gaji adalah semua imbalan yang diberikan kepada karyawan yang telah melaksanakan tugas dan kewajibannya kepada perusahaan yang dibayarkan secara periodik baik bulanan ataupun tahunan. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (UU. No. 13 tentang Ketenagakerjaan). 2.

Tunjangan Menurut kamus besar bahasa indonesia, tambahan benefit yang

ditawarkan pada pekerja adalah pemakaian kendaraan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham pada tingkatan tinggi. Menurut Flippo (1994), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan "mengabdikan hidupnya" pada organisasi dalam jangka panjang. Perusahaan biasanya lebih memilih untuk memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenakan pajak. Universitas Indonesia


18

3.

Dana pensiun Dana pensiun (pension fund) menurut Kamus Besar Bahasa

Indonesia (2007) adalah dana yang dihimpun oleh suatu perusahaan atau serikat pekerja atau badan usaha milik pemerintah atau organisasi lain. Sedangkan menurut Undang-Undang nomor 11 tahun 1992 tentang Dana Pensiun, dana pensiun adalah Badan Hukum yang mengolah dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun. Tujuan dana pensiun ini adalah untuk membuat cadangan dana sebagai pembayaran pensiun bagi pegawainya yang telah memasuki masa pensiun. 4.

Asuransi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007), asuransi

(insurance) adalah perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang mewajibkan tertanggung untuk membayar sejumlah premi. Premi tersebut digunakan untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian atau rugi, kerusakan, kematian, atau kehilangan keuntungan (laba) yang mungkin akan diderita karena suatu peristiwa yang tidak terduga. Sedangkan dalam Undang-Undang nomor 2 tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian, asuransi adalah perjanjian antara dua pihak atau lebih, dengan mana pihak penanggung mengikatkan diri kepada tertanggung, dengan menerima premi asuransi, untuk memberikan penggantian kepada tertanggung karena kerugian, kerusakan atau kehilangan keuntungan yang diharapkan atau tanggung jawab hukum pihak ke tiga yang mungkin akan diderita tertanggung, yang timbul dari suatu peristiwa yang tidak pasti, atau memberikan suatu pembayaran yang didasarkan

atas

meninggal

atau

hidupnya

seseorang

yang

dipertanggungkan. Menurut Milkovich dan Newman (2011), segala sesuatu yang diperoleh karyawan atas pekerjaannya disebut dengan total return for work. Berikut ini adalah diagram komponen

total return for work menurut Milkovich dan

Newman.



19

Gambar 2.2 Total Return dari Sebuah Pekerjaan

Sumber : Milkovich, Newman 2011 Berdasarkan gambar di atas, Milkovich dan Newman membagi total return yang diterima oleh pegawai adalah sebagai berikut: 1.

Total Compensation Kompensasi total (total compensation) mencakup bayaran yang

secara langsung diterima sebagai kompensasi kas (gaji dasar, insentif, biaya penyesuaian hidup sehari-hari) dan yang tidak langsung sebagai benefits (dana pensiun, asuransi medis). Gaji dasar, merit pay, dan bonus akhir tahun merupakan komponen kompensasi yang paling penting di dalam

mempertahankan

dan

memotivasi

supervisor

dan

pekerja

(Milkovich dan Newman, 2011). Pemilik perusahaan menggunakan benefits untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang bekerja dengan baik. Pekerja sendiri mengandalkan benefits (subsidi medis, liburan, dan pensiun) untuk mengamankan finansial mereka. 2.

Relational Returns Selain kompensasi total, terdapat bentuk lain yang dapat diterima

seseorang dari bekerja yaitu relational returns. Relational returns adalah perolehan psikologis seseorang yang mereka percaya dapat mereka peroleh pada tempat bekerja (Milkovich dan Newman, 2011). Relational returns meliputi status dan pengakuan, keamanan pekerjaan, tantangan Universitas Indonesia


20

pekerjaan, dan peluang belajar. Pengakuan dapat menjadi penghargaan yang sangat efektif terhadap perilaku seseorang terkait kontribusi dan performanya. Pengakuan informal terhadap pekerja dapat berupa nilai nonmonetary seperti penerimaan dan rasa kagum, sertifikat, artikel profil, dan program tertentu, misalnya employee of the month. Sedangkan pengakuan formal biasanya mensyaratkan keterlibatan manajemen dan substansi biaya yang lebih dari pengakuan informal, seperti program kepemilikan saham perusahaan (Dubois dan Rothwell, 2004). 2.3.2 Pengertian Siklus Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan Siklus informasi akuntansi penggajian dan pengupahan adalah bagian dari siklus transaksi yang saling berhubungan dengan buku besar, yang digunakan untuk menghasilkan informasi bagi pihak manajemen dan eksternal. Menurut Romney dan Steinbart (2011), siklus penggajian diartikan sebagai : “Recurring set of business activities and related data processing operations associated with effectively managing the employee work force”. Jadi siklus penggajian dan pengupahan adalah rangkaian aktifitas bisnis berulang dan operasional pemprosesan data terkait yang berhubungan dengan cara yang efektif dalam mengelolah pegawai. Menurut Romney dan Steinbart (2011), siklus penggajian dan pengupahan memiliki tujuh aktifitas dasar. Ketujuh aktivitas siklus penggajian dan pengupahan tersebut adalah sebagai berikut : 1.

Perbarui file induk pegawai Aktivitas pertama dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

melakukan pemutakhiran file induk pegawai. Aktivitas ini mencerminkan berbagai jenis perubahan penggajian seperti memperkerjakan pegawai baru, pemberhentian/pemecatan, dan perubahan tarif pembayaran gaji. Informasi terkait dengan perubahan tersebut disediakan oleh departemen SDM. Selain menyediakan informasi perubahan, departemen SDM juga melakukan

pemeriksaan

yang

terkait

dengan

penggajian

seperti

pemeriksaan validitas atas nomor pegawai dan uji kewajaran atas perubahan yang dilakukan untuk semua transaksi perubahan penggajian.



21

2.

Perbarui tarif dan pemotongan pajak Aktivitas kedua dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

memperbarui informasi mengenai tarif dan pemotongan pajak. Perubahan tersebut terjadi ketika bagian penggajian menerima pembaruan mengenai perubahan dalam tarif pajak dan potongan gaji lainnya dari berbagai unit pemerintah dan perusahaan asuransi. Aktivitas perubahan ini dilakukan oleh bagian penggajian, tetapi perubahan ini tidak sering dilakukan karena jarang terjadi. 3.

Validasi data kehadiran dan waktu Aktivitas ketiga dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

memvalidasi waktu dan data kehadiran pegawai. Informasi yang didapat berasal dari berbagai sumber, tergantung pada status pembayaran pegawai. Bagi para pegawai yang dibayar berdasarkan jam kerja, perusahaan biasanya akan menggunakan time cards yang mencatat waktu kedatangan pegawai dan waktu keluar pegawai setiap shift kerja dan total jam kerja selama hari kerja. Pegawai yang mendapatkan gaji tetap seperti manager dan staff profesional, tidak menggunakan time cards, melainkan pengawasan langsung oleh supervisor. Pihak yang bertanggung jawab untuk melakukan validasi catatan waktu pegawai adalah bagian penggajian. Untuk buruh, validasi dapat dilakukan dengan cara membandingkan total waktu kerja yang tercatat dalam time card, dengan waktu yang digunakan untuk tiap pekerjaan seperti yang tercatat dalam job-time ticket. 4.

Mempersiapkan Gaji dan Upah Aktivitas keempat dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

mempersiapkan gaji dan upah. Tempat pegawai bekerja akan memberikan data mengenai jumlah jam kerja pegawai dan seorang supervisor akan mengkonfirmasi data tersebut. Data mengenai gaji dan upah kemudian akan diformulasikan dengan tarif gaji dan upah masing-masing pegawai. Tarif gaji dan upah tersebut diambil dari payroll master file. Pihak yang dapat mengupdate payroll master file adalah Departemen SDM/Personalia,



22

tetapi yang mempersiapkan cek pembayaran adalah pihak lain. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya kecurangan, seperti pembayaran kepada pegawai fiktif. Pertama-tama payroll transaction file diurutkan berdasarkan nomor pegawai agar urutannya sesuai dengan payroll master file. Setelah diperoleh gaji bruto selanjutnya dilakukan perhitungan untuk potongan-potongan yang akan dikurangkan dari pendapatan bruto untuk mendapatkan pendapatan neto. Kemudian payroll register dan cek pembayaran akan dicetak. Payroll register adalah laporan yang berisi pendapatan bruto tiap pegawai, tunjangan pegawai, potongan gaji, dan pendapatan

neto karyawan. Payroll register ini digunakan juga untuk

mengotorisasi pemindahan dana kepada bank yang telah ditunjuk perussahaan. 5.

Keluarkan dana penggajian Langkah selanjutnya adalah pembayaran atas cek gaji tersebut ke

pegawai. Sebagian besar pegawai dibayar dengan menggunakan cek atau deposit langsung gaji bersih ke rekening bank pegawai tersebut. Deposit langsung adalah salah satu untuk meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya pemrosesan penggajian. Para pegawai yang dibayar melalui deposit langsung biasanya akan menerima sebuah salinan cek gaji yang menunjukkan jumlah yang dibayarkan beserta slip gaji pegawai tersebut. Setelah cek pembayaran sudah disiapkan, payroll register akan dikirimkan ke bagian utang untuk diperiksa dan disetujui. Lalu, disbursement voucher disiapkan untuk memberikan otorisasi kepada bank dalam melakukan pemindahan dana atas pembayaran gaji tersebut. Lalu disbursement voucher dan payroll register diberikan kepada kasir. Setelah diperiksa, kasir akan menyiapkan cek untuk bank. Setelah itu, payroll register akan dikembalikan

ke

departemen

penggajian

untuk

diarsipkan

dan

disbursement voucher akan diberikan kepada bagian akuntansi untuk memperbarui general ledger.



23

6.

Hitung kompensasi dan pajak yang dibayarkan oleh perusahaan Aktivitas keenam dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

menghitung kompensasi dan pajak yang dibayarkan oleh perusahaan. Beberapa berusahaan membayar pajak penghasilan dan kompensasi pegawai secara langsung. Contohnya, perusahaan harus membayar pajak jaminan sosial, premi asuransi kesehatan dan kecelakaan sebagai tambahan balas jasa untuk pegawainya. 7.

Pengeluaran dana pajak penghasilan dan potongan lain-lain Aktivitas terakhir dalam siklus penggajian dan pengupahan adalah

membayar kewajiban pajak penghasilan dan potongan sukarela lainnya dari setiap pegawai. Organisasi harus secara periodik membuat cek atau menggunakan transfer dana secara elektronik untuk membayar berbagai kewajiban pajak yang terjadi. Waktu pembayaran atas pembayaran tersebut ditentukan oleh lembaga pemerintahan terkait. Sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan dirancang manajemen untuk menyajikan informasi keuangan bagi kepentingan perusahaan dan pertanggung jawaban keuangan kepada pihak luar perusahaan (investor, kreditor,dan kantor pelayanan pajak). Tujuan khusus dirancangnya sistem ini adalah untuk menangani transaksi terkait pengggaji dan pembayarannya. Contoh transaksi yang ditangani oleh sistem ini diantaranya adalah mencatat daftar hadir, mencatat transaksi kedalam jurnal, memposting kedalam buku besar serta menyiapkan laporan keuangan. Rangkaian kegiatan ini terdiri dari proses pemasukan data, penyimpanan, pengolahan, proses menghasilkan laporan, dan pengendalian. 2.3.3 Tujuan Pengendalian Internal Siklus Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan Pengendalian internal merupakan hal yang penting untuk dilakukan dalam menjaga aktivitas perusahaan agar tetap memiliki pengendalian yang baik. Salah satu aktivitas perusahaan yang membutuhkan pengendalian internal adalah siklus penggajian dan pengupahan. Berikut beberapa tujuan pengendalian internal yang dilakukan atas kiklus penggajian dan pengupahan menurut Arens (2009) : Universitas Indonesia


24

1.

Semua jasa yang dilakukan oleh pegawai, termasuk durasi kerja pada jenis pekerjaan tertentu, misalnya produksi, dicatat secara akurat dan cepat.

2.

Semua pegawai dibayar berdasarkan kontrak kerja atau kebijakan lainnya

3.

Semua

paychek

dihitung

secara

akurat,

dengan

tunjangan,

potongan dan insentif lainnya. 4.

Semua biaya kepegawaian dibukukan sesuai dengan kebijakan akuntansi yang ada.

5.

Semua laporan yang dibutuhkan disiapkan secara akurat

6.

Lengkap sehubungan dengan hukum dan peraturan dan diserahkan tepat waktu.

Untuk

memenuhi

tujuan

pengendalian

ini,

perusahaan

harus

menspesifikasikan dan menggabungkan general controls dan transaction controls yang memadai. 2.3.4 Ancaman siklus penggajian dan pengupahan Menurut Romney dan Steinbart (2011), ada beberapa ancaman dalam siklus penggajian dan pengupahan 1. Mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan kualifikasi atau karyawan yang suka mencuri Mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan kualifikasi dapat meningkatkan biaya produksi dan mempekerjakan karyawan yang suka mencuri dapat mengakibatkan kehilangan aset. Kedua masalah ini dapat ditangani dengan menerapkan prosedur wawancara pekerjaan yang tepat. Kualifikasi untuk tiap lowongan posisi harus diperlihatkan

secara

ekspilisit. Calon pegawai harus memberikan

pernyataan dalam surat lamaran pekerjaan maupun formulir lamaran pekerjaan yang menyatakan bahwa informasi yang diberikan memang akurat. Calon pegawai juga harus memberikan pernyataan yang isinya memberikan

izin

kepada

perusahaan

untuk melakukan

analisa



25

menyeluruh terhadap latar belakang pekerjaan maupun pendidikan calon pegawai. Hal ini dilakukan untuk memverifikasi mengenai pendidikan dan referensi calon karyawan yang diajukan pada saat melamar pekerjaan. 2. Pelanggaran terhadap hukum ketenagakerjaan Pemerintah menetapkan sangsi bagi perusahaan yang melanggar hukum ketenagakerjaan.

Dalam

kasus

ini

prosedur

pengendalian

terbaik adalah berhati-hati dalam mendokumentasikan semua tindakan yang berkaitan dengan

periklanan, perekrutan dan mempekerjakan

karyawan baru serta pemberhentian karyawan agar sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. 3. Perubahan master file penggajian yang tidak terotorisasi Perubahan master file penggajian yang tidak terotorisasi dapat mengakibatkan peningkatan biaya jika gaji, upah, komisi atau tarif dasar lain yang digunakan untuk menghitung kompensasi bagi karyawan dipalsukan. Masalah ini juga dapat menghasilkan laporan yang tidak akurat mengenai biaya buruh, yang pada akhirnya dapat mengarah pada pengambilan keputusan yang salah. Prosedur pengendalian yang dapat mengatasi masalah ini adalah pemisahan tugas. Hanya bagian human resources management yang memiliki wewenang untuk merubah master file penggajian, sedangkan bagian human resources management tidak boleh terlibat langsung dalam pemrosesan gaji. Membatasi akses ke sistem penggajian juga merupakan pengendalian yang penting karena banyak fungsi yang dilakukan oleh sebuah sistem. 4. Data mengenai waktu kerja yang tidak akurat Salah satu risiko dalam proses penggajian adalah ketidakakuratan data kehadiran. Ketidakakuratan dalam pencatatan waktu dan data kehadiran dapat mengakibatkan peningkatan biaya kepegawaian dan laporan biaya kepegawaian menjadi salah. Prosedur yang dapat dilakukan untuk mengurangi ancaman ini adalah otomatisasi. Badge readers dan barcode scanner dapat digunakan untuk

mengumpulkan

data

waktu

dan



26

kehadiran pegawai dalam bentuk formulir yang bisa dibaca oleh mesin. Selain itu perusahaan juga dapat melakukan melakukan rekonsiliasi time cards dengan job-time card. 2.4.

UU No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Sebelum diberlakukannya UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

ketentuan tentang manfaat setelah bekerja (post employment benefit) di Indonesia diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga (Kepmenaker) No. 150/2000 tentang “Penyelesaian Pemutusan hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan”. Perbedaan Kepmenaker No. 150/2000 dengan UU No. 13 tahun 2003 adalah dalam jumlah manfaat yang harus dibayarkan oleh perusahaan. Besarnya manfaat yang dibayarkan tergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja. Menurut UU No. 13 tahun 2003 pasal 156, manfaat yang harus dibayarkan oleh perusahaan dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja adalah berupa uang pesangon dan atau uang penghargaan, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Manfaat/kompensasi paling kecil yang harus dibayar perusahaan adalah apabila karyawan melakukan kesalahan berat, mengundurkan diri atas kemauan sendiri, dan karyawan mangkir selama lima hari bertutur-turut atau lebih tanpa pemberitahuan. Dalam semua kondisi ini, karyawan hanya menerima uang penggantian hak dan tidak berhak untuk menerima uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja. Sementara, untuk karyawan yang sakit berkepanjangan dan mengalami cacat akibat kecelakaan kerja mendapatkan manfaat yang paling besar. Dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat hal-hal sebagai berikut : 1.

Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan

2.

Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan

3.

Pemberian kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan



27

4. Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunan tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam upaya perluasan kesempatan kerja 5.

Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan kompetensi yang diperlukan

6.

Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai pancasila diarahkan untuk menumbuhkan hubungan yang harmonis, dinamis dan berkeadilan antar pada pelaku proses produksi

7.

Pembinaan kelembagaan dan sarjana hubungan industrial, termasuk perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

8.

Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar

pekerja/buruh

untuk

berunding

dengan

pengusaha

perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindungan khusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial tenaga kerja 9.

Pengawasan

ketenagakerjaan

dengan

maksud

agar

dalam

pengaturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya 2.5. Pajak Penghasilan Pasal 21 2.5.1 Pengertian PPh Pasal 21 Dasar hukum pengenaan pajak penghasilan adalah Undang-undang No.7 tahun 1983 sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-undang No.17 tahun 2000, menyatakan pajak penghasilan dikenakan terhadap subjek pajak atas penghasilan yang diterima atau diperolehnya dalam tahun pajak. PPh Pasal 21 merupakan pajak penghasilan yang dikenakan atas penghasilan berupa gaji, upah honorium, tunjangan, dan pembayaran lain dengan



28

nama apa pun sehubungan dengan pekerjaan, jasa, atau kegiatan yang dilakukan oleh Wajib Pajak orang pribadi dalam negeri (Mardiasmo, 2009). Menurut penggolongannya, PPh Pasal 21 dapat dikelompokkan sebagai pajak langsung, yaitu pajak yang harus dipikul sendiri oleh wajib pajak dan tidak dapat dibebankan atau dilimpahkan kepada orang lain. Sedangkan menurut sifatnya, PPh pasal 21 dapat dikelompokkan sebagai pajak subjektif, yaitu pajak yang berpangkal atau berdasarkan pada subyeknya, dalam arti memperhatikan keadaan diri wajib pajak. PPh pasal 21 menggunakan withholding system. Pengertian withholding system adalah sistem pemungutan pajak yang memberi wewenang kepada pihak ketiga untuk memotong atau memungut besarnya pajak terutang oleh wajib pajak. PPh pasal 21 dipotong, disetor dan dilaporkan oleh pemotong pajak, yaitu pemberi kerja, bendaharawan pemerintah, dana pensiun, badan, perusahaan, dan penyelenggaraan kegiatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 21 UndangUndang No. 17 tahun 2000. PPh Pasal 21 yang telah dipotong dan disetorkan secara benar oleh pemberi kerja atas penghasilan yang diterima atau diperoleh sehubungan dengan pekerjaan dari satu pemberi kerja merupakan pelunasan pajak yang terutang untuk tahun pajak yang bersangkutan. Bagi pegawai atau orang pribadi yang memperoleh penghasilan lain selain penghasilan pajaknya telah dibayar atau dipotong dan bersifat final, pada akhir tahun diwajibkan untuk untuk menyampaikan SPT Tahunan PPH dan atas PPh Pasal 21 yang telah dipotong oleh pemberi kerja dapat diartikan sebagai kredit pajak atas pajak penghasilan pada akhir tahun. 2.5.2 Perhitungan PPh Pasal 21 a.

Cara menghitung PPh pasal 21 bulanan atas penghasilan teratur Pegawai Tetap Menurut Mardiasmo (2009) cara untuk menghitung PPh pasal 21 bulanan atas penghasilan teratur pegawai tetap adalah sebagai berikut : 1. Untuk menghitung PPh Pasal 21 atas penghasilan pegawai tetap, terlebih dahulu dicari penghasilan neto sebulan. Penghasilan neto Universitas Indonesia


29

sebulan diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan biaya jabatan, iuran pensiunan, iuran pensiunan, iuran tabungan hari tua atau tunjangan hari tua yang dibayar oleh pegawai kemudian disetahunkan 2. a. Untuk memperoleh penghasilan neto setahun, penghasilan neto satu bulan dikalikan 12 b. Dalam hal seorang pegawai tetap, kewajiban pajak subjektifnya sebagai wajib pajak dalam negeri sudah ada sejak awal tahun, tetapi mulai bekerja setelah bulan januari, maka penghasilan neto yang disetahunkan tersebut dihitung dengan mengalikan neto sebulan dengan banyaknya bulan sejak pegawai yang bersangkutan mulai bekerja sampai dengan bulan Desember c. Penghasilan neto yang sudah disetahunkan, selanjutnya dikurangi dengan penghasilan tidak kena

pajak untuk

memperoleh penghasilan kena pajak. Atas dasar penghasilan kena pajak tersebut dihitung PPh Pasal 21 setahun d. Untuk memperoleh jumlah PPh pasal 21 sebulan, jumlah PPh pasal 21 setahun atas penghasilan sebagaimana yang dimaksud pada huruf a, dibagi dengan 12 e. Sedangkan untuk PPh pasal 21 atas penghasilan sebagaimana yang dimaksud pada huruf b, PPh pasal 21 setahun dibagi dengan bulan pegawai yang bersangkutan bekerja 3. a. Apabila pajak yang terutang oleh pemberi kerja tidak didasarkan atas masa gaji sebulan, maka untuk perhitungan PPh Pasal 21 jumlah penghasilan tersebut dahulu dijadikan penghasilan bulanan dengan mempergunakan faktor perkalian sebagai berikut : a. Gaji untuk masa seminggu dikalikan dengan 4 b. Gaji untuk masa sehari dikalikan dengan 26 b. Selanjutnya dilakukan perhitungan PPh pasal dengan cara seperti angka 2 di atas.



30

c. PPh Pasal 21 atas penghasilan seminggu dihitung berdasarkan PPh pasal 21 sebulan pada huruf b dibagi 4, sedangkan PPh pasal 21 atas penghasilan sehari dihitung berdasarkan PPh pasal 21 sebulan pada huruf b dibagi 26 4. Jika kepada pegawai di samping dibayar gaji bulanan juga dibayar kenaikan gaji yang berlaku surut (rapel), misalnya untuk 4 (empat) bulan, maka penghitungan PPh pasal 21 atas rapel tersebut adalah sebagai berikut : a. Rapel dibagi dengan banyaknya bulan perolehan rapel tersebut (dalam hal ini misalnya adalah empat bulan) b. Hasil pembagian rapel tersebut ditambahkan pada gaji setiap bulan sebelum adanya kenaikan gaji yang sudah dikenakan pemotongan PPh pasal 21 c. PPh pasal 21 atas gaji untuk bulan-bulan setelah adanya kenaikan, dihitung kembali atas dasar gaji baru setelah ada kenaikan d. PPh pasal 21 terutang, atas tambahan gaji untuk bulan-bulan dimaksud adalah selisih antara jumlah pajak yang dihitung berdasarkan huruf c dikurangi jumlah pajak yang telah dipotong berdasarkan huruf b 5. Pemotongan PPh pasal 21 atas lembur dan penghasilan lain yang sejenis yang diterima atau diperoleh pegawai bersamaan dengan gaji bulanannya, yaitu dengan menggabungkan pada gaji bulanannya 6. Perhitungan PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan yang diterima atau diperoleh penerima pensiun pada tahun pertama adalah sebagai berikut : a.

Terlebih dahulu dihitung penghasilan neto sebulan yang diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan biaya pensiun, kemudian dikalikan banyaknya bulan sejak pegawai yang bersangkutan menerima pensiun sampai dengan bulan desember



31

b. Penghasilan neto yang disetahunkan tersebut ditambah dengan penghasilan neto dalam tahun yang bersangkutan yang diterima atau diperoleh dari pemberi kerja pegawai yang bersangkutan pensiun sesuai dengan yang tercantum dalam bukti pemotongan PPh pasal 21 sebelum pensiun c.

Untuk

menghitung

penghasilan

kena

pajak,

jumlah

penghasilan pada huruf b tersebut dikurangi dengan penghasilan tidak kena pajak, dan selanjutnya dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan kena pajak tersebut d. PPh pasal 21 atas uang pensiun dalam tahun yang bersangkutan dihitung dengan cara mengurangi PPh Pasal 21 pada huruf c dengan PPh pasal 21 yang terutang dari pemberi kerja sebelum pegawai yang bersangkutan pensiun sesuai dengan yang tercantum dalam bukti pemotongan PPh pasal 21 sebelum pensiun e.

PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan adalah sebesar PPh pasal 21 seperti tersebut pada huruf d dibagi dengan banyaknya bulan sebagaimana huruf a

7. Perhitungan PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan untuk tahun kedua dan selanjutnya adalah sebagai berikut : a. Terlebih dahulu dihitung penghasilan neto sebulan yang diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan biaya pensiun b. Selanjutnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara seperti tersebut pada angka 2 huruf a,c, dan d b. Cara menghitung PPh pasal 21 atas penghasilan tidak teratur Menurut Mardiasmo (2009) cara untuk menghitung PPh pasal 21 bulanan atas penghasilan tidak teratur pegawai tetap adalah sebagai berikut : 1. Apabila kepada pegawai diberikan jasa produksi, tantiem, gratifikasi, bonus, premi, tunjangan hari raya dan penghasilan lain semacam itu yang sifatnya tidak tetap dan biasanya dibayarkan Universitas Indonesia


32

sekali setahun, maka PPh Pasal 21 dihitung dan dipotong dengan cara sebagai berikut : a. Dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang disetahunkan ditambah dengan penghasilan tidak teratur berupa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya b. Dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang disetahunkan tanpa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya c. Selisih antara PPh pasal 21 menurut perhitungan huruf a dan huruf b adalah PPh pasal 21 atas penghasilan tidak teratur berupa tantiem, jasa produksi dan sebagainya 2. Dalam hal penerimaan penghasilan tersebut pada angka satu adalah mantan pegawai maka PPh pasal 21 dihitung dengan cara menerapkan tarif pasal 17 Undang-undang PPh atas jumlah penghasilan bruto 3. Untuk perusahaan yang masuk program jamsostek, premi asuransi kecelakaan kerja, premi asuransi kematian yang dibayar oleh pemberi kerja merupakan penghasilan bagi pegawai. Ketentuan yang sama diberlakukan juga bagi premi asuransi kesehatan, kecelakaan kerja, jiwa , dwiguna, dan asuransi beasiswa yang dibayarkan oleh pemberi kerja untuk pegawai kepada perusahaan asuransi lainnya 4. Atas penarikan dana pensiun dari lembaga keuangan oleh peserta program pensiun, dipotong PPh pasal 21 oleh dana pensiun lembaga keuangan yang bersangkutan dari jumlah bruto yang dibayarkan tanpa memperhatikan penghasilan lainnya dari peserta yang bersangkutan. 2.5.3 Metode Pemotongan Pajak Dalam tax payroll method, terdapat 3 (tiga) macam metode pemotongan pajak yaitu :



33

1.

Net Method Net method merupakan metode pemotongan pajak dimana perusahaan

menanggung pajak karyawannya. Jadi pegawai akan menerima gajinya bersih tanpa harus ada potongan pajak penghasilan. Contoh perhitungan pajak dengan metode net adalah sebagai berikut : Gaji sebulan

2.000.000

Premi Jaminan Kecelakaan Kerja

10.000

Premi Jaminan Kematian Jumlah Penghasilan Bruto Pengurangan : 1. Biaya Jabatan 2. Iuran Pensiun 3. Iuran Jaminan Hari Tua Jumlah Pengurangan Penghasilan Neto Sebulan Penghasilan Neto Setahun PTKP - Diri WP Sendiri - Status Kawin Jumlah PTKP Penghasilan Kena Pajak Setahun PPh Pasal 21 Setahun (Tarif 5%) PPh Pasal 21 Sebulan

6.000 2.016.000 100.800 50.000 40.000 190.800 1.825.200 21.902.400

15.840.000 1.320.000 17.160.000 4.742.400 237.120 19.760

Berdasarkan perhitungan PPh pasal 21 di atas, maka besarnya gaji yang dibawa pulang oleh karyawan adalah sebesar Rp. 1.825.200,- /bulan atau sebesar Rp. 21.902.400,-/tahun. PPh 21 karyawan sebesar Rp. 237.120,-/tahun atau Rp. 19.760,-/bulan ditanggung oleh perusahaan dan tidak dipotong dari penghasilan kotor yang diberikan kepada karyawan. Metode ini digunakan perusahaan tujuannya adalah memuaskan dan meningkatkan motivasi karyawan karena merasa lebih diperhatikan. Perusahaan percaya motivasi dan kepuasan karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Perusahaan yang menggunakan metode neto ini, Universitas Indonesia


34

tidak dapat menjadikan beban PPh pasal 21 yang dikeluarkan sebagai pengurang penghasilan kena pajak pemberi kerja. (Waluyo 2009) 2.

Gross Method Metode pemotongan pajak gross method adalah metode pemotongan

pajak

dimana

karyawan

menganggung

sendiri

jumlah

pajak

penghasilannya. Hal tersebut artinya gaji yang diterima oleh karyawan akan dipotong terlebih dahulu oleh PPh 21 sebelum dibayarkan kepada pegawai. Dengan menggunakan contoh soal yang sama dengan metode neto, berikut ini adalah contoh perhitungan PPh pasal 21 yang menggunakan metode bruto (gross method). Gaji sebulan

2.000.000


10.000

Premi Jaminan Kematian Jumlah Penghasilan Bruto Pengurangan : 1. Biaya Jabatan 2. Iuran Pensiun 3. Iuran Jaminan Hari Tua Jumlah Pengurangan Penghasilan Neto Sebulan Penghasilan Neto Setahun PTKP - Diri WP Sendiri - Status Kawin Jumlah PTKP Penghasilan Kena Pajak Setahun PPh Pasal 21 Setahun (Tarif 5%) PPh Pasal 21 Sebulan

6.000 2.016.000 100.800 50.000 40.000 190.800 1.825.200 21.902.400 15.840.000 1.320.000 17.160.000 4.742.400 237.120 19.760

Sesuai dengan pengertian gross method di atas, PPh pasal 21 terutang ditanggung oleh karyawan dan dipotong langsung oleh pemberi kerja dari penghasilan yang diterima oleh karyawan, jadi take home pay karyawan



35

akan dipotong sebesar Rp. 19.760,- setiap bulan dari penghasilan yang diperoleh yaitu sebesar Rp. 1.825.200. 3. Gross-up Method Sedangkan untuk metode gross-up adalah metode pemotongan pajak dimana perusahaan memberikan tunjangan pajak yang jumlahnya sama besar dengan jumlah pajak yang dipotong dari karyawan. Sejalan dengan pengertian gross-up itu sendiri, pada dasarnya tujuan perhitungan pasal 21 dengan metode ini hanya untuk menyamakan jumlah pajak yang dibayar dengan jumlah tunjangan pajak yang diberikan terhadap pegawainya. Dengan menggunakan metode ini, biaya tunjangan pajak tersebut dapat dibiayakan sehingga laba perusahaan menurun dan PPh Badan pun akan ikut menurun. Berdasarkan Undang-undang Pajak Penghasilan No. 36 tahun 2000, Waluyo (2011) menjabarkan contoh perhitungan PPh 21 dengan metode gross-up sebagai berikut: Gaji sebulan

2.000.000

Tunjangan Pajak

22.839


10.000

Premi Jaminan Kematian Jumlah Penghasilan Bruto Pengurangan : 1. Biaya Jabatan (5% x 2.038.839) 2. Iuran Pensiun Jumlah Pengurangan Penghasilan Neto Sebulan Penghasilan Neto Setahun PTKP - Diri WP Sendiri - Status Kawin Jumlah PTKP Penghasilan Kena Pajak Setahun PPh pasal 21 terutang (Tarif 5% ) PPh pasal 21 terutang/bulan

6.000 2.038.839 101.942 50.000 151.942 1.886.897 22.642.764 15.840.000 1.320.000 17.160.000 5.482.764 274.138 22.845



36

Dalam perhitungan dengan menggunakan metode gross up ini, biaya tunjangan pajak PPh pasal 21 yang diberikan pemberi kerja kepada karyawannya merupakan biaya bagi pemberi kerja sehingga bisa mengurangi pajak (deductable expense) atau dapat menjadi pengurang penghasilan dari pemberi kerja. Jumlah tunjangan pajak yang diberikan oleh perusahaan akan sama dengan PPh pasal 21 terutang jika perusahaan menghitung besarnya tunjangan pajak yang diberikan dengan formula khusus. Berdasarkan UU Nomor 36 Tahun 2008 (UU PPh baru) terbagi dalam 4 lapisan kena pajak, sesuai dengan lapisan tarif yang terdapat dalam pasal 17 ayat (1) huruf a, dapat dijabarkan formula untuk menghitung besarnya tunjangan pajak PPh pasal 21, sebagai berikut : Tabel 2.1 Tabel Formula Perhitungan Tunjangan Pajak PKP

Formula Tunjangan PPh

Lapisan 1

Rp. 1 s/d Rp. 50.000.000

(PKP setahun - 0) x 5/95 + 0

Lapisan 2

Rp. 50.000.000 s/d

(PKP setahun –

Rp. 250.000.000

Rp. 47.500.000) x 15/85 + Rp. 2.500.000

Lapisan 3

Rp. 250.000.000 s/d

(PKP setahun –

Rp. 500.000.000

Rp. 217.500.000) x 25/75 + Rp. 32.500.000

Lapisan 4

di atas Rp. 500.000.000

(PKP setahun – Rp. 405.000.000) x 30/70 + Rp. 95.000.000

Sumber : Mienati Somya Lasmana (2010)



BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 3.1.

Metodologi Penelitian

3.1.1. Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah metode deskriptif analisis. Dengan penelitian ini, penulis ingin menggambarkan mengenai peranan sistem informasi akuntansi penggajian dan pengupahan dengan cara mengumpulkan, menyajikan dan menganalisis data yang relevan. Alasan penulis memilih metode tersebut adalah untuk membantu penulis dalam pembahasan sistem penggajian dan pengupahan PT ANTAM. Dalam melakukan penulisan, penulis akan mendeskripsikan objek penelitian yang sebenarnya dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan dengan penerapan sistem penggajian dan pengupahan di perusahan secara deskriptif. Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran atau usulan kepada perusahaan yang sistem akuntansi informasi yang memadai untuk sistem penggajian dan pengupahan. 3.1.2. Data Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh penulis secara langsung dari bagian personalia terkait dengan data perhitungan penggajian dan penggajian PT ANTAM. 3.1.3. Teknik Pengumpulan Data Dalam melakukan pengumpulan data, penulis melakukan 2 (dua) teknik pengambilan data yaitu : 1. Studi Lapangan Studi lapangan dilakukan oleh penulis guna mendapatkan data-data primer mengenai sistem akuntansi informasi penggajian dan pengupahan

37



38

yang berjalan pada PT ANTAM. Data Primer diperoleh dengan cara sebagai berikut : a. Teknik Observasi atau pengamatan Penulis melakukan pengumpulan dengan cara pengamatan langsung terhadap semua kegiatan dan aktivitas terutama yang berkaitan dengan kegiatan yang berhubungan dengan skripsi ini di PT ANTAM tempat penulis melakukan penelitian. b. Teknik Wawancara Teknik ini dilakukan dengan cara tatap muka dan tanya jawab secara langsung dengan salah satu pegawai yang bertanggung jawab dengan data yang diperlukan terkait dengan sistem perhitungan penggajian di PT ANTAM. Beberapa hasil wawancara merupakan perspektif pegawai tersebut berdasarkan sistem yang dijalankan sehari-hari. 2. Studi Literatur dan Studi Kepustakaan Dalam teknik ini, penulis mengambil beberapa buku bacaan atau literatur sebagai bahan acuan masalah yang diteliti untuk mendukung data primer yang telah diperoleh dari studi lapangan. Data sekunder ini diperoleh dari buku, artikel, internet, serta dokumen-dokumen instansi yang berkaitan dengan tema skripsi ini. 3.1.4. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah metode membandingkan antara teori yang diteliti yang telah dikemukakan sebelumnya yang membahas mengenai tujuan, peranan, ancaman-ancaman, dan prosedur-prosedur dalam sistem informasi akuntansi yang telah berhasil penulis kumpukan, yang kemudian teori-teori tersebut akan dibandingkan dan dianalisa untuk mengetahui apakah PT ANTAM telah menerapkan teori-teori tersebut secara memadai atau tidak. Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan semata-mata bersifat deskriptif, jadi hanya membahas mengenai data dan fakta yang didapat dari aktivitas dan kegiatan pada PT ANTAM yaitu pada aktivitas penggajian dan pengupahannya.



39

Jadi dengan menggunakan metode ini diharapkan penulis dapat mengetahui secara dalam sistem penggajian dan pengupahan yang dijalankan oleh PT ANTAM dan menganalisis kekurangan dan kelebihan atas sistem tersebut. Metode ini dinamakan dengan metode deskriptif analisis. 3.2.

Gambaran Umum Perusahaan

3.2.1. Sekilas PT ANTAM PT ANTAM merupakan perusahaan pertambangan yang terdiversifikasi dan terintegrasi secara vertikal yang berorientasi ekspor. Melalui wilayah operasi yang tersebar di seluruh Indonesia yang kaya akan bahan mineral. Kegiatan PT ANTAM mencakup eksplorasi, penambangan, pengolahan serta pemasaran dari sumber daya mineral yang dimiliki. PT ANTAM memiliki konsumen jangka panjang yang loyal di Eropa dan Asia. Mengingat luasnya lahan konsesi pertambangan dan besarnya jumlah cadangan dan sumber daya yang dimiliki, PT ANTAM membentuk beberapa usaha patungan dengan mitra internasional untuk dapat memanfaatkan cadangan yang ada menjadi tambang yang menghasilkan keuntungan. PT ANTAM, merupakan BUMN dengan kepemilikan saham 65% pemerintah dan 35% publik. PT ANTAM berusaha dalam bidang pertambangan berbagai jenis bahan galian, serta menjalankan usaha di bidang industri, perdagangan, pengangkutan dan jasa yang berkaitan dengan pertambangan berbagai jenis bahan galian tersebut. Kantor PT ANTAM beralamatkan di Gedung AT Jl. Letjen TB Simatupang No. 1 Lingkar Selatan, Tanjung Barat Jakarta 12530, Indonesia. Nomo telepon yang dapat dihubungi adalah (62-21) 789 1234, 781 2635 sedangkan fax. (62-21) 789 1224, mail: [email protected] informasi mengenai pembelian atau penjualan emas dan perak (termasuk dinar dan dirham), dapat menghubungi Unit Bisnis Pengolahan dan Pemurnian Logam Mulia Jl. Pemuda – Jl.Raya Bekasi Km.18 Pulogadung, Jakarta 13010, dengan telepon (6221) 299 80 900, 475 7108. Email: [email protected] atau Jl. Genteng Kali No. 67 B Surabaya; Telepon: (62-31) 549 1868, 549 1723.



40

Saat ini pembelian atau penjualan logam mulia hanya dapat dilakukan langsung di kantor UBPP Logam Mulia dan tidak dapat dilakukan di Kantor Pusat 7 PT ANTAM (Persero) Tbk, Jl. Letjen TB Simatupang No. 1, Jakarta. Pembelian atau penjualan juga tidak dapat dilakukan secara online atau melalui pengiriman. 3.2.2. Sejarah Perusahaan PT ANTAM PT. Aneka Tambang, Tbk didirikan sejak 5 Juli 1968, yang bergerak di bidang pertambangan. PT ANTAM telah mengalami berbagai pasang-surut sebagai sebuah perusahaan, namun semua tantangan telah menimbulkan berbagai dinamika perkembangan yang pada akhirnya mengantarkan PT ANTAM menjadi perusahaan pertambangan yang terkemuka di Indonesia. Pada tanggal 14 Juni 1974, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 26 Tahun 1974, status perusahaan diubah dari perusahaan negara menjadi perusahaan negara perseroan terbatas (“perusahaan perseroan”) dan sejak itu dikenal sebagai “Perusahaan Perseroan (Persero) Aneka Tambang”. Dalam perkembangan selanjutnya, PT ANTAM memperluas operasinya dengan tambahan Tiga unit pertambangan lainnya dan Satu unit eksplorasi. Pertambangan Pasir Besi Cilacap memulai operasinya pada tanggal 10 Juni 1971, sedangkan pertambangan nikel Gebe dimulai pada tahun 1979. Kegiatan eksplorasi emas di Pongkor dimulai pada tahun 1988 dan mulai berproduksi pada tahun 1994. karena meningkatnya aktivitas eksplorasi, PT ANTAM memutuskan untuk membentuk unit Geologi didirikan pada tanggal 29 Februari 1980 yang melaksanakan kegiatan eksplorasi. Sejak tahun 1980, aktivitas unit Geologi telah menjangkau hampir seluruh wilayah Indonesia dan menghasilkan data eksplorasi yang sangat berharga untuk PT ANTAM. Pada saat ini ANTAM memiliki Tujuh unit operasi, yaitu : 1. Unit Pertambangan Bauksit Kijang – Kijang, Riau. 2. Unit Pertambangan Nikel Pomalaa – Pomalaa, Sulawesi Tenggara. 3. Unit Pertambangan Nikel Gebe – P.Gebe, Maluku. 4. Unit Pertambangan Emas Pongkor – Pongkor, Jawa Barat. 5. Unit Pertambangan Pasir Besi Cilacap – Cilacap, Jawa Tengah.



41 6. Unit Pengolahan dan Pemurnian Logam Mulia – Jakarta, DKI. 7. Unit Geologi – Jakarta, DKI. Hadianto

Martosubroto,

M.Sc.

ditunjuk

sebagai

Direktur

Utama

PT ANTAM yang pertama. Jajaran direksi pertama PT ANTAM didukung oleh Ir. Ngakan Ketut Suta sebagai Direktur Produksi/Eksplorasi, Ir. Ahmad Priyono sebagai Direktur Teknik, Jani Arsadjaja, SH. sebagai Direktur Keuangan dan Drs. SGB Tampubolon sebagai Direktur Pemasaran. Kantor pusat PT ANTAM yang pertama kali berdiri berada di Jalan Bungur Besar 24-26, Jakarta yang fasilitasnya jauh dari mewah dan serba terbatas. PT ANTAM baru pindah ke kantor baru di Jalan TB. Simatupang pada bulan November 1992, sebuah kantor megah berlantai 8 yang lebih representatif dan memiliki fasilitas yang jauh lebih memadai. Pada tahun 2000 diperoleh sertifikat ISO 9002 yang berkaitan dengan Manajemen Mutu serta dilakukannya Pembangunan Tunnel di level 600 – 700 Ciurug. Pada tahun 2001 dimulailah proses sertifikat ISO 14000 8 yang berkaitan dengan Sistem Manajemen Lingkuangan. Pada tanggal 14 Oktober 2002 sertifikat ISO 14001 berhasil diraih oleh UBP Emas Pongkor. 3.2.3. Visi dan Misi PT ANTAM Visi Perusahaan : Menjadi korporasi global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan sehat dan standar kelas dunia. Misi Perusahaan : 

Membangun dan menerapkan praktik-praktik terbaik kelas dunia untuk menjadikan PT ANTAM sebagai pemain global.



Menciptakan keunggulan operasional berbasis biaya rendah dan teknologi tepat guna dengan mengutamakan kesehatan dan keselamatan kerja serta lingkungan hidup.



Mengolah cadangan yang ada dan yang baru untuk meningkatkan keunggulan kompetitif.



42 

Mendorong pertumbuhan yang sehat dengan mengembangkan bisnis berbasis

pertambangan,

diversifikasi

dan

integrasi

selektif

untuk

pegawai

serta

memaksimalkan nilai pemegang saham. 

Meningkatkan

kompetensi

dan

kesejahteraan

mengembangkan budaya organisasi berkinerja tinggi. 

Berpartisipasi meningkatkan kesejahteraan masyarakat terutama di sekitar wilayah operasi, khususnya pendidikan dan pemberdayaan ekonomi.

3.2.4. Struktur Organisasi Untuk mencapai tujuan seperti termaksud dalam Anggaran Dasar Perseroan, PT ANTAM memiliki sebuah susunan organisasi yang salah satunya bertanggung jawab juga atas pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia). Direktorat yang dimaksud adalah Human Resource Directorate. Direktorat ini merupakan direktorat dibawah direktur utama. Direktorat Sumber Daya Manusia (Human Resource) membawahi 3 (tiga) bagian yaitu Human Resource Management, Learning and Asessesment, dan Effectiveness and Development. Ketiga bagian tersebut dikepalai oleh seorang Senior Manager. Tanggung jawab Bagian Human Resource Management antara lain adalah : 1. Mengembangkan strategi sumber daya manusia perseroan guna menunjang strategi bisnis dalam bentuk kebijakan sumber daya manusia dan rencana kerja tahunan meliputi : pengembangan organisasi, rekrutmen dan seleksi, pengembangan pegawai, remunerasi, hubungan industrial, kesekretariatan, layanan kesehatan, hiperkes, dan manajemen perubahan. 2. Menyelenggarakan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. 3. Memantau dan mengevaluasi penerapan kebijakan sumber daya manusia yang ditetapkan perseroan. Terkait dengan aktivitas perhitungan penggajian dan pengupahan di PT ANTAM dikerjakan oleh satuan kerja Employee Performance Management and Reward yang bertanggung jawab langsung kepada Senior Manager Human Resource Management. Berikut ini adalah struktur organisasi PT ANTAM, Tbk untuk Human Resourse Directorate



43

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT ANTAM Human Resources Directorate DIRECTOR HUMAN RESOURCES

SENIOR MANAGER

SENIOR MANAGER

SENIOR MANAGER

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

LEARNING & ASSSESSMENT

EFFECTIVENESS & DEVELOPMENT

ASM

ASM

ASM

ASM

ASM

ASM

HR PLANNING & STAFFING

PERFORMANCE MANAGEMENT REWARDS

EMPLOYEE RELATION

HEALTH

COMPETENCY & CAREER DEVELOPMENT

LEARNING TRAINING &DEVELOPMENT

Sumber : Annual Report PT ANTAM 2011 (diolah kembali) Universitas Indonesia


44

3.2.5. Kepegawaian PT ANTAM, Tbk Jumlah pegawai PT ANTAM sampai dengan akhir periode pelaporan adalah 2.690 orang, terdiri dari 2.392 pegawai tetap dan 298 pegawai tidak tetap. Jumlah ini turun dibandingkan tahun 2010 yang berjumlah 2.683 orang. Penurunan jumlah pegawai terjadi karena sebagian dari mereka telah memasuki masa pensiun. Terdapat perbedaan jumlah karyawan yang dilaporkan pada Laporan Keberlanjutan tahun 2008 dan 2009. Hal ini terjadi karena perbedaan sumber data. Namun demikian, jumlah ini direvisi pada laporan ini, seperti tertera pada tabel. Tabel 3.1 Tabel Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Tahun Year

Uraian Description

2010

Pegawai Tetap Pegawai Tidak Tetap Jumlah

2011

2,251

2.392

293

298

2.544

2.690

Sumber : Laporan Sustainability PT ANTAM, 2011

Kesejahteraan pegawai PT ANTAM diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB), yang secara berkala dievaluasi oleh manajemen dan serikat pekerja. Pada 30 Juli 2010, PT ANTAM dan Persatuan Pegawai Aneka Tambang (Perpantam) menandatangani kesepakatan PKB baru yang akan berlaku tiga tahun dalam kurun waktu 2010-2012. PKB tersebut telah didaftarkan pada Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Kementerian Tenaga

Kerja

dan

Transmigrasi

melalui

Keputusan

Nomor

Kep.127/PHIJSKPKKAD/ PKBNIII /2010, tertanggal 16 Agustus 2010. Salah satu hak pegawai yang diatur serta dijamin dalam PKB adalah pemberian kompensasi dan maslahat. Termasuk di dalamnya adalah upah atau imbal jasa pekerjaan yang besarannya tidak membedakan pegawai perempuan Universitas Indonesia


45

dengan pegawai laki-laki. Besaran upah/imbal jasa pekerjaan diberikan dengan mempertimbangkan posisi/jabatan dan penilaian kinerja melalui SMUK. Pembedaan

hanya

diberlakukan

dengan

mempertimbangkan

status

kepegawaian, yakni pegawai tetap, pegawai tidak tetap (PKWT/Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), dan pegawai sumber luar (outsourcing). Komponen di dalam upah/imbal jasa pekerjaan pegawai tetap dan pegawai tidak tetap, mengacu peraturan perusahaan yang berlaku di lingkungan PT ANTAM. Sementara komponen upah/imbal jasa pekerjaan pegawai sumber luar tentu saja berdasarkan pada peraturan setiap perusahaan. Berikut ini adalah Komponen Upah/Imbal Jasa Pekerjaan Bagi Pegawai Tetap dan Tidak Tetap. Tabel 3.2 Tabel Komponen Upah/Imbal Jasa Pekerjaan Bagi Pegawai Tetap dan Tidak Tetap Komponen

Pegawai Tetap

Pegawai Tidak Tetap

Component

Permanent

Temporary Employee

Gaji





Tunjangan



-

Tunjangan Tidak Tetap

Asuransi

Tunjangan Kesehatan

Tunjangan Melahirkan

Pensiun



 (Tunjangan kehadiran)





(Jamsostek & askenda)

(Jamsostek)





(Sampai anak ketiga)

(Hanya pegawai)





(Termasuk istri Pegawai)

(Hanya pegawai)



-

Sumber : Laporan Sustainability PT ANTAM, 2011 Universitas Indonesia


BAB 4 ANALISIS SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN PT ANTAM 4.1. Deskripsi Pelaksanaan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian dan Pengupahan PT ANTAM Pemberian gaji merupakan hal yang krusial karena berhubungan langsung dengan pegawai. Pemberian gaji yang layak dan tepat waktu akan meningkatkan kesejahteraan dan motivasi pegawai, sehingga berpotensi meningkatkan kinerja mereka. Kinerja pegawai yang tinggi akan secara signifikan berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan. Kesejahteraan pegawai PT ANTAM diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang secara berkala dievaluasi oleh manajemen dan serikat pekerja. PKB terkini PT ANTAM ditandatangani pada tanggal 30 Juli 2010 oleh PT ANTAM dan Persatuan Pegawai Aneka Tambang (Perpantam). Perjanjian ini berlaku selama (tiga) tahun, yaitu sepanjang kurun waktu 2010-2012. PKB tersebut telah didaftarkan pada Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Keputusan Nomor Kep.127/PHIJSKPKKAD/ PKBNIII /2010, tertanggal 16 Agustus 2010. Salah satu hak pegawai yang diatur serta dijamin dalam PKB adalah pemberian kompensasi dan maslahat, termasuk di dalamnya upah atau imbal jasa pekerjaan. Besaran upah/imbal jasa pekerjaan diberikan sesuai dengan posisi/jabatan dan penilaian kinerja melalui SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja). Pembedaan besaran upah/imbal jasa diberlakukan dengan mempertimbangkan status kepegawaian, yakni pegawai tetap, pegawai tidak tetap (PKWT/Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), dan pegawai sumber luar (outsourcing). Komponen upah/imbal jasa pekerjaan pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap mengacu pada peraturan perusahaan yang berlaku di lingkungan PT ANTAM, sementara komponen upah/imbal jasa pekerjaan pegawai outsourcing didasarkan pada peraturan yang berlaku di perusahaan asal masing-masing pegawai. Dalam satu tahun, PT ANTAM memberikan 14 (empat belas) kali gaji kepada para pegawainya, yang terdiri dari 12 46



47

kali (dua belas) kali gaji ditambah Tunjangan Hari Raya (THR) dan Tunjangan Perangsang Produksi. 4.1.1. Komponen Gaji/Imbal Jasa Bagi Pegawai PT ANTAM Berikut ini adalah komponen-komponen imbal jasa pegawai yang diberikan PT ANTAM : 1. PhDP (Penghasilan Dasar Pensiun) PhDP

merupakan

penghasilan

pokok

pegawai

yang diterima

dari

PT ANTAM yang ditetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun suatu Dana Pensiun Pemberi Kerja, sebagai dasar perhitungan besaran iuran dan/atau manfaat pensiun pegawai. PhDP ini merupakan penghasilan pokok yang dijadikan dasar perhitungan pensiun. Jadi minimal besarnya pensiun pegawai adalah dari nilai PhDP ini. 2. Non PhDP Serupa dengan PhDP, Non PhDP

juga merupakan penghasilan pokok.

Namun, jumlah Non PhDP tidak akan mempengaruhi besarnya perhitungan pensiun yang akan diterima pegawai. Jumlah Non PhDP ditentukan berdasarkan: a. Job Grade Pegawai Job grade atau tingkatan pekerjaan pegawai merupakan salah satu penentu jumlah gaji pegawai. PT ANTAM memiliki 5 (lima) jenis kategori jabatan dan 21 (dua puluh satu) job grade yang masing-masing memiliki kisaran gaji sendiri. b. Prestasi pegawai Prestasi pegawai diukur berdasarkan SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja). Semakin tinggi prestasinya, semakin tinggi pula gaji yang akan diperoleh pegawai tersebut. Prestasi pegawai ini juga digunakan untuk menentukan bonus akhir tahun dan bonus tengah tahun yang diberikan di bulan Juni.



48

3. Tunjangan Tetap Tunjangan tetap yang diberikan oleh PT ANTAM kepada Pegawainya terdiri atas 3 (tiga) tunjangan : 1. Tunjangan Perumahan Merupakan subsidi berkala yang diterima oleh seluruh pegawai tetap PT ANTAM untuk mengganti biaya perumahan pegawai. Besarnya tunjangan ini ditentukan berdasarkan job grade pegawai. 2. Tunjangan Biaya Hidup Merupakan tunjangan yang diberikan untuk mengganti biaya hidup masing-masing pegawai. Tunjangan ini diberikan rutin setiap bulan bersamaan dengan pembayaran gaji. Besarnya tunjangan ini ditentukan berdasarkan job grade pegawai. 3. Tunjangan Lokasi Merupakan tunjangan yang diberikan kepada pegawainya yang ditempatkan di kantor unit. Tunjangan ini dibayarkan rutin bersama pembayaran gaji setiap bulan, dan besarnya berbeda tergantung lokasi penempatan pegawai. Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, PT ANTAM juga memberikan kesejahteraan lain untuk para pegawainya yang termasuk dalam komponen imbal hasil. Berikut ini adalah komponen gaji lainnya : 1. Tunjangan tidak tetap Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran dalam jumlah yang tidak tetap bagi pegawai dan keluarganya, tetapi dibayarkan bersamaan dengan pembayaran gaji bulanan. Berikut ini adalah tunjangan tidak tetap yang diberikan oleh PT ANTAM : a. Insentif UKP (Unjuk Kerja Pegawai) Merupakan insentif yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan atas prestasi pegawai. Penilaian prestasi dilakukan setiap



49

bulannya. Insentif ini diberikan dengan tujuan meningkatkan unjuk kinerja pegawai. b. Insentif Manajemen Merupakan insentif yang diberikan kepada pegawai dengan job grade 10 keatas atas prestasi kerja mereka. Besar insentif manajemen ini juga ditentukan berdasarkan penilaian kinerja yang dilakukan oleh bagian ERPM (Employee Reward and Performance Management). c. Tunjangan Transportasi Tunjangan transportasi diberikan kepada karyawan yang beraktivitas di luar kantor. Untuk memperoleh tunjangan ini, pegawai wajib mengajukan surat permohonan penggantian transportasi kerja yang disertakan dengan rincian biaya dan diotorisasi oleh atasan langsung pegawai bersangkutan. d. Lembur (Overtime) Merupakan

upah

yang

kompensasi

dari

lembur

dibayarkan yang

kepada

dilakukan.

Pegawai Seperti

sebagai tunjangan

transportasi, pegawai wajib mengajukan surat kesepakatan lembur (SKL), yang menyebutkan jumlah overtime yang ingin dikalkulasi sebagai bagian imbal hasil. Surat ini juga harus diotorisasi oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. PT ANTAM juga memberikan 2 (dua) tunjangan lainnya yaitu jaminan kecelakaan kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM). Masing-masing jaminan besarnya adalah 1,74% dan 0,3% dari gaji/upah yang diterima oleh pegawai (PhDP, Non PhDP, dan tunjangan tetap). Jumlah jaminan sepenuhnya ditanggung oleh Perusahaan (PT ANTAM). Selain unsur-unsur atau komponen gaji yang diberikan oleh PT ANTAM kepada pegawainya, berikut ini adalah Pemotongan Pendapatan Pegawai, yaitu terdiri dari :



50

1. APIP (Asuransi Pensiun Iuran Pasti) APIP juga biasa disebut ganti dana pensiun. Merupakan dana pensiun yang ditanggung oleh pegawai. 2. Jamsostek Merupakan iuran yang dibayarkan untuk memperoleh jaminan kerja, dengan mengadakan hubungan kerjasama dengan PT. Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaka Kerja). Besarnya iuran yang dibayarkan setiap bulan kepada PT Jamsostek adalah sebesar 5,7% dari nilai gaji/upah yang diterima masingmasing pegawai. Dari jumlah tersebut, 2% ditanggung oleh pegawai sedangkan sisanya 3,7% ditanggung oleh perusahaan. 3. Perpantam (Persatuan Pegawai Aneka Tambang) Merupakan iuran bulanan kepada organisasi serikat pekerja PT ANTAM ini akan dipotong dari gaji/upah yang diterima pegawai. Besaran iuran ini dikalkulasi berdasarkan job grade pegawai. 4. PWAT (Persatuan Wanita Aneka Tambang) Biasa disebut dharmawanita PT ANTAM. Iuran bulanan atas organisasi serikat pekerja ini juga akan dipotong langsung dari gaji pegawai sesuai dengan job grade masing-masing. 5. Cicilan Koperasi Merupakan cicilan atas utang pegawai terhadap Koperasi PT ANTAM. Cicilan koperasi akan dipotong langsung dari gaji pegawai. 6. Cicilan Utang Merupakan potongan yang dibebankan kepada karyawan yang mempunyai utang baik terhadap perusahaan maupun terhadap pihak lain. Cicilan utang ini dibebankan sesuai dengan perjanjian antara perusahaan dengan

pegawai

yang bersangkutan atau dengan pihak lain.



51

4.1.2. Tingkatan Pegawai PT ANTAM Pegawai PT ANTAM di tiap divisi/bagiannya terdiri dari 5 (lima) kategori jabatan dan 21 (dua puluh satu) tingkatan atau job grade, yang akan berpengaruh pada besaran gaji tetap, selain prestasi kerja. Tabel 4.1 Tabel Range Gaji Berdasarkan Job Grade Pegawai Range Gaji Kategori Jabatan

EXECUTIVE / SENIOR SPESIALIS

MANAGER UTAMA / SPESIALIS UTAMA MANAGER MUDA/ SPESIALIS PENYELIA / TERAMPIL

PELAKSANA

Grade

Non PhDP Minimum

Maximum

21 20 19 18 17 16 15 14

18.879.000 16.531.000 14.469.000 12.658.000 11.068.000 9.533.000 8.057.000 6.501.000

36.158.000 31.755.000 27.882.000 24.475.000 21.480.000 18.587.000 15.665.000 12.737.000

13

4.911.000

12 11

PhDP

Tunjangan Tetap Minimum

Maximum

1.280.000 1.230.000 1.180.000 1.130.000 1.080.000 1.030.000 820.000 775.000

2.400.000 2.400.000 2.400.000 2.400.000 2.400.000 2.400.000 1.390.000 1.390.000

3.150.000 3.150.000 3.150.000 3.150.000 3.150.000 3.150.000 1.825.000 1.825.000

9.636.000

601.000

1.390.000

1.825.000

4.029.000 3.744.000

7.966.000 7.356.000

565.000 470.000

1.100.000 1.100.000

1.444.000 1.444.000

10

3.457.000

6.802.000

445.000

1.100.000

1.444.000

9 8 7 6 5 4

2.311.000 2.116.000 1.939.000 1.789.000 1.642.000 1.631.000

4.540.000 4.161.000 3.815.000 3.511.000 3.222.000 3.180.000

291.000 271.000 251.000 220.000 201.000 176.000

620.000 620.000 620.000 620.000 540.000 540.000

814.000 814.000 814.000 814.000 709.000 709.000

3

1.611.000

3.129.000

161.000

540.000

709.000

2

1.586.000

3.074.000

151.000

540.000

709.000

1

1.562.000

3.021.000

141.000

540.000

709.000

Sumber : Data PT ANTAM 2011 (Diolah kembali) Penetapan tingkatan karyawan dilakukan pada awal penerimaan pegawai. Penerimaan pegawai dilakukan oleh bagian HRPCM (HR Planning and Career Management) melalui berbagai tes penyaringan yang telah ditentukan. Pegawaipegawai yang terpilih akan terlebih dahulu bekerja selama 4 (empat) bulan sebagai internship. Tingkatan pegawai akan ditentukan sejak fase ini. Universitas Indonesia


52

4.1.3. Dokumen-dokumen Terkait Penggajian PT ANTAM Dalam sebuah sistem informasi akuntansi keberadaan dokumen sangatlah penting. Dokumen ini digunakan sebagai dasar atau bukti atas sebuah data. Perlindungan terhadap dokumen-dokumen ini juga sangat di utamakan. Dalam prosedur penggajiannya, PT ANTAM menggunakan sejumlah dokumen pendukung untuk memperlancar proses perhitungan gaji. Dokumen yang digunakan merupakan bukti bahwa transaksi telah dilakukan. Dokumen-dokumen ini penting karena perannya sebagai alat informasi antar bagian-bagian yang terlibat dalam sistem penggajian perusahaan. Berikut adalah dokumen-dokumen tersebut: 1. Email Data Absensi Para pegawai PT ANTAM menggunakan sistem Hand Key dalam melakukan absensi. Hand Key tersebut secara otomatis mencatat waktu masuk dan waktu keluar para pegawai. Jam kerja normal PT ANTAM yaitu hari Senin-Jum’at pukul 07.30 – 16.30. 2. Data Absensi Proyek Data absensi proyek digunakan khusus untuk pegawai yang berada di proyek lapangan. Dalam melakukan absensi, pegawai tersebut melakukannya secara manual. 3. Data Potongan Koperasi Merupakan dokumen yang digunakan untuk melakukan pemotongan terhadap gaji pegawai atas utang pegawai tersebut kepada koperasi perusahaan. Data ini diperoleh dari bagian koperasi. Pegawai yang melakukan peminjaman pada koperasi gajinya akan otomatis terpotong sesuai dengan cicilan atas pinjamannya. 4. Potongan utang Pegawai Utang pegawai adalah pinjaman yang dilakukan oleh pegawai kepada pihak ketiga dengan mengatasnamakan perusahaan. Cicilan atas utang tersebut diinput oleh bagian akuntansi ke dalam Ellipse sebagai potongan utang.



53

5. Data Lembur Pegawai Data lembur pegawai merupakan data yang diperoleh dari rekapitulasi surat kesepakatan lembur yang dibuat oleh setiap pegawai yang ingin mnerima lembur atas overtime yang dilakukannya. 6. Surat Keputusan (SK) Surat Keputusan (SK) merupakan sebuah surat yang berisi tentang keputusankeputusan yang bersifat strategis terkait dengan penggajian. Contoh keputusan-keputusan yang perlu di buat SK antara lain adalah Kenaikan PhDP. Surat Keputusan ini butuh otorisasi direktur terkait. 7. Kontrak Kontrak atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan surat perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan pegawai ketika pertama kali pegawai tersebut diterima bekerja di PT ANTAM. Dalam surat perjanjian ini terdapat secara lengkap hak dan kewajiban perusahaan terhadap pegawai begitu juga sebaliknya, termasuk tentang besarnya imbal jasa yang akan diterima oleh pegawai. 8. Data Pegawai Baru dan Pegawai yang keluar Data ini harus selalu ter-update agar tidak ada pegawai baru yang tidak mendapatkan gaji atau pegawai yang sudah tidak bekerja tapi masih mendapatkan gaji. Data ini akan diinput oleh seorang admin kedalam program Ellipse. Data Ellipse ini diperiksa secara periodik oleh manager HR sebagai bahan analisis mengenai beban yang terkait dengan kepegawaian. 9. SPT SPT (Surat Pemberitahuan) merupakan surat yang oleh Wajib Pajak (WP) digunakan untuk melaporkan penghitungan dan atau pembayaran pajak, objek pajak dan atau bukan objek pajak dan atau harta dan kewajiban, menurut ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan. 10. Slip Gaji Dokumen slip gaji otomatis dapat di tarik dari program Ellipse yang digunakan PT ANTAM. Dokumen ini berisi rincian gaji dan rincian potongan Universitas Indonesia


54

yang diperoleh oleh pegawai. Slip gaji ini berupa softcopy yang kemudian akan dikirim kepada masing-masing pegawai melalu e-mail. 4.1.4. Bagian-Bagian

yang

terkait

dalam

Prosedur

Penggajian

pada

PT ANTAM. Bagian-bagian atau fungsi dalam sebuah sistem akuntansi informasi berfungsi sebagai pelaksana aktivitas. Sistem informasi akan menghasilkan informasi yang baik apabila fungsi-fungsi atau bagian-bagian ini berjalan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya. Maka dari itu, sangat penting untuk menempatkan orang orang yang berkompten untuk menjalankan fungsi-fungsi tersebut. Hal ini dilakukan untuk mengurangi kecenderungan terjadinya kesalahan pada sistem terkait dalam hal ini yaitu sistem informasi akuntansi pada siklus penggajian dan pengupahan. Berikut ini terdapat bagian-bagian yang terkait yang bertanggung jawab atas tugasnya dalam mempelancar proses perhitungan gaji pegawai pada PT ANTAM adalah sebagai berikut : 1. ERPM (Employee Reward and Performance Management) Bagian ERPM merupakan satuan kerja yang khusu melakukan penilaian kinerja dan pemberian reward terhadap pegawai. Satuan kerja ini lah yang akan menentukan nilai masing-masing pegawai sebagai dasar penetapan gaji pokok, bonus akhir tahun maupun tengah tahun. 2. HRPCM (HR Planning and Career Management) Bagian HRPCM merupakan bagian yang menjadi pemicu dalam sistem penggajian. Satuan kerja inilah yang awalnya menentukan posisi-posisi kosong dan melakukan rekrutmen pegawai. Bagian HRPCM juga bertanggung jawab dalam memberikan informasi yang terkait dengan penambahan pegawai, promosi pegawai, dan pegawai yang pension atau keluar. 3. Treasury Bagian Treasury merupakan satuan kerja yang bertugas melakukan rekapitulasi potongan utang pegawai. Data dari bagian Treasury inilah yang Universitas Indonesia


55

kemudian menjadi dasar potongan utang pegawai yang digunakan dalam Ellipse. Bagian Treasury ini juga bertanggung jawab untuk melakukan pembayaran gaji dan upah kepada pegawai. 4. Koperasi Bagian Koperasi bertugas dalam melakukan rekapitulasi data potongan koperasi pegawai. Data ini kemudian juga digunakan sebagai dasar potongan koperasi pegawai yang digunakan dalam Ellipse. 4.1.5. Siklus penggajian dan Pengupahan yang dilakukan PT ANTAM Dalam sebuah sistem akuntansi selain dokumen dan fungsi yang terkait, siklus juga merupakan suatu bagian yang penting. Siklus penggajian dan pengupahan secara garis besar melakukan aktivitas dari pengumpulan data absensi, pemutakhiran master file gaji pegawai, perhitungan gaji pegawai, sampai dengan pembayaran, pencatatan dan penerbitan slip gaji untuk pegawai. Berikut ini secara detil adalah siklus penggajian dan pengupahan yang dilakukan oleh PT ANTAM : 1. Proses Pencatatan Waktu Hadir. Proses pencatatan waktu hadir merupakan proses pemicu (trigger) dalam siklus penggajian dan pengupahan PT ANTAM. Prosedur ini dilakukan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan waktu hadir karyawan menggunakan mesin Hand Key atau Check Pointer yang mencetak sidik tangan karyawan pada waktu masuk dan keluar. PT ANTAM juga menggunakan absensi manual yang ditandatangani pada saat karyawan masuk kerja dan pulang kerja. Namun absen manual ini hanya digunakan oleh pegawai yang berada di proyek-proyek lapangan. Pada akhir periode perhitungan daftar hadir karyawan (DHK), yaitu pada setiap bulan pada tanggal 16-15 bulan berikutnya, bagian ERPM melakukan rekapitulasi waktu hadir pegawai yang tercatat, baik waktu hadir yang tercatat pada handkey atau check pointer maupun absensi manual yang terdapat pada masing-masing satuan kerja. Data absensi kemudian diproses ke dalam HRMIS. Proses rekapitulasi waktu kerja karyawan dilakukan setiap tanggal 16 – 20 setiap bulannya. Untuk menghindari kesalahan pencatatan absensi yang terekam pada Handkey, Universitas Indonesia


56

maka bagian ERPM melakukan validasi absensi kepada pegawai dengan cara mengirimkan data kehadiran pegawai tersebut kepada masing-masing pegawai, kemudian pegawai akan mengirim balik daftar absensi yang telah divalidasi oleh pegawai. Untuk proses pencatatan lembur karyawan, bagian pencatat waktu kerja akan mengumpulkan Surat Kesepakatan Lembur (SKL). SKL ini berisi informasi berapa banyak jumlah jam lembur yang akan di bebankan dan di otorisasi atasan langsung satuan kerja pegawai terkait. 2. Prosedur Perhitungan Gaji dan Upah. Proses yang menjadi pemicu dalam prosedur ini adalah bagian ERPM yang melakukan perhitungan mengumpulkan dokumen-dokumen Daftar Hadir Karyawan (DHK) dan Daftar Lembur Karyawan (DLK). Perhitungan gaji yang dilakukan adalah untuk masa kerja dari tanggal 16 bulan sebelumnya sampai dengan tanggal 15 bulan tersebut. Kemudian, data-data tersebut diinput kedalam sebuah file Excel khusus perhitungan tunjangan transport untuk digabung dengan perhitungan tunjangan transport dari proyek-proyek yang menggunakan sistem absensi manual. File perhitungan yang sudah selesai, siap diinput ke dalam Ellipse dan dimasukkan ke dalam pratinjau perhitungan gaji. Proses perhitungan tunjangan transport ini paling lambat 5 hari sebelum tanggal pembayaran gaji bulan tersebut. 3. Prosedur Pembuatan dan penginputan Pratinjau Perhitungan Gaji. Proses pratinjau ini berguna untuk memeriksa kesamaan perghitungan dengan file pratinjau. Apabila terjadi kesalahan input (baik di Ellipse maupun Excel) maka akan terdapat perbedaan angka. File pratinjau disusun dengan menggunakan dokumen-dokumen pendukung seperti SK (Surat Keputusan), dan Kontrak dari HRPCM untuk data pegawai baru, pegawai mutasi atau pegawai promosi, Data Potongan Utang dari satker Treasury, Data Potongan Koperasi dari Koperasi, Data lembur dari masing-masing pegawai, Data Tunjangan Transport dari hasil perhitungan



57

manual Excel pada proses sebelumnya. Seluruh data tersebut disatukan dengan data gaji yang rutin untuk membuat pratinjau perhitungan gaji. Setelah data pratinjau selesai dibuat, selanjutnya adalah melakukan input data yang ada dipratinjau ke dalam Ellipse dengan modul-modul yang tersedia. Penginputan ini dilakukan oleh bagian ERPM. 4. Prosedur Pratinjau Antara Data Excel dan Data Ellipse. Proses ini dilakukan untuk mngetahui apakah ada perbedaan antara data pratinjau Excel dan Ellipse. Apabila terjadi perbedaan, maka kesalahannya dilokalisasi dan diperiksa kesalahannya ada di data Ellipse ataukah data Excel. Kemudian setelah perbaikan dilakukan, maka proses perbandingan diulang lagi untuk menemukan kesalahan lain yang mungkin timbul setelah proses perbaikan. 5. Prosedur Costing Penggajian dan Daftar Gaji Proses ini dilakukan setelah dipastikan tidak ada lagi ada perbedaan antara data Excel dan data di Ellipse. Berdasarkan data tersebut, dibuat daftar gaji karyawan dalam program Ellipse yang juga otomatis menjurnal biaya gaji karyawan tersebut. Daftar gaji karyawan di print out dan diotorisasi oleh atasan langsung satuan kerja ERPM. Setelah itu fungsi pembuat daftar gaji membuat form permintaan pembayaran dan daftar gaji karyawan yang telah diotorisasi. Daftar gaji terotorisasi, daftar pembayaran gaji, dan form permintaan pembayaran diserahkan ke satuan kerja treasury untuk diverifikasi, sedangkan slip gaji untuk pembayaran gaji secara manual diserahkan ke kasir. Kemudian 1 (satu) rangkap daftar gaji diarsipkan oleh bagian ERPM. Berikut ini adalah diagram alir yang menggambarkan proses penggajian yang terjadi di PT ANTAM :



58

Gambar 4.1 Diagram Alir Proses Perhitungan Balas Jasa Pegawai PT ANTAM

Sumber : Hasil Interpretasi Pengamatan langsung pada PT ANTAM Universitas Indonesia


59 4.1.6. Kendala – Kendala Terhadap Prosedur Penggajian PT ANTAM Kendala-kendala yang ditemui dalam penelitian sistem inormasi akuntansi penggajian PT ANTAM kantor pusat adalah sebagai berikut : 1. Penarikan data dari mesin absen menuju HRMIS melalui basis data dari aplikasi Hand Key kadang-kadang tidak berjalan dengan mulus, sehingga beberapa karyawan mengeluhkan ketidakakuratan data absensi yang dihasilkan. 2. Adanya kecenderungan karyawan untuk memanfaatkan kelemahan Hand Key. Karyawan mencoba menghindari status terlambat atau pulang cepat, serta terbiasa melakukan konfirmasi absensi besar-besaran melalui email. 3. Tidak semua pegawai menyadari bahwa perubahan status kepegawaian mempengaruhi NPP (Nomor Pokok Pegawai) yang mereka miliki, sehingga pegawai tidak melakukan pendaftaran ulang. Akibat dari pegawai yang tidak melakukan pendaftaran dan NPP tidak diperbarui adalah bagian ERPM akan salah dalam melakukan perhitungan penggajian. 4. Tidak semua pegawai menyadari perlunya mendaftarkan diri di Portal SDM. Portal SDM berfungsi untuk mengefisiensikan keperluan administrasi kehadiran dan pengajuan surat izin ketidakhadiran pegawai. Selain itu, pendaftaran email juga bermanfaat untuk efisiensi aktivitas validasi absensi, sehingga seringkali harus menggunakan cara manual. 5. Data absensi lain seperti dari proyek di lapangan seringkali terlambat pengirimannya. Hal ini mengakibatkan tersendatnya proses perhitungan gaji/upah yang dilakukan bagian ERPM. 6. SK (Surat Keputusan) yang digunakan oleh bagian ERPM sebagai dasar perubahan master file penggajian seperti pengangkatan calon pegawai



60

menjadi pegawai, sering datang terlambat. Hal tersebut mengakibatkan sering terjadi kurang bayar kepada pegawai. 7. Kurangnya pengendalian dalam melakukan update data pegawai. Adanya

kemungkinan pembayaran gajji untuk pegawai yang telah

keluar atau pensiun. 4.1.7. Solusi Terhadap Kendala-Kendala dalam Prosedur Penggajian PT ANTAM Berikut ini merupakan beberapa solusi atas permasalahan di atas dari penulis untuk mengatasi kendala-kendala yang terjadi : 1. Untuk masalah banyaknya pegawai yang tidak mendaftarkan diri di portal, sebaiknya pendaftaran pegawai pada Portal SDM dilakukan secara otomatis ketika pegawai tersebut terdaftar sebagai pegawai di PT ANTAM. Hal ini dilakukan agar setiap pegawai dapat mengakses Portal SDM tersebut untuk meningkatkan manfaat secara total masingmasing pegawai. Dengan memanfaatkan portal SDM, karyawan dapat melakukan aktivitas administrasi terkait dengan izin cuti, validasi absensi, atau informasi terkait dengan kegiatan HR lainnya dengan lebih efisien. 2. Untuk masalah pegawai yang terbiasa melakukan revisi besar-besaran di masa validasi, dan kecenderungan menggunakan kelemahan mesin absensi sistem absensi merupakan titk permasalahannya. Sebaiknya PT ANTAM memastikan Hand Key berjalan dengan baik, dan menghasilkan data absensi yang akurat. Dengan sistem Hand Key yang dapat dipercaya, perusahaan dapat menghapuskan sistem revisi absensi. Salah satu contoh untuk memastikan sistem Hand Key akurat adalah dengan cara memperbaiki mesin absensi yang mengalami gangguan, sehingga dapat menghasilkan data absensi yang akurat. 3. Untuk masalah para pegawai yang tidak mendaftar ulang saat terjadinya perubahan status kepegawaian, bagian ERPM sebaiknya secara proaktif



61

menghubungi pegawai-pegawai tersebut untuk mendaftarkan ulang NPP masing-masing pegawai, atau mendapatkan NPWP dan Jamsostek. 4. Untuk masalah kemungkinan terjadinya pembayaran gaji untuk pegawai yang sudah pensiun atau keluar, dapat diminimalisir dengan melakukan pemutakhiran data pegawai secara periodik dan rutin setiap bulan. Hal ini dilakukan untuk menghindari adanya informasi kepegawaian yang terlewat atau lupa di input kedalam Ellipse. Selain itu, data yang diinput harus selalu diperiksa secara periodik oleh manajer atau supervisor. 4.2. Analisis Pengendalian internal atas Siklus penggajian dan Pengupahan yang dilakukan PT ANTAM 4.2.1. Aktivitas Pengendalian Internal Seperti yang telah dibahas dalam Bab II

pada dalam penelitian ini,

aktivitas pengendalian internal terbagi menjadi 5 komponen. Dalam penelitian ini, penulis menganalisis pengendalian internal yang dijalankan oleh PT ANTAM apakah telah telah dilaksanakan secara baik dan memadai. Pelaksanaan pengendalian internal yang baik bertujuan untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kerja dalam lingkup perhitungan penggajian dan pengupahan. Berikut ini adalah aktivitias pengendalian yang dilakukan oleh PT ANTAM : 1.

Control Environment (Lingkungan Pegendalian) Lingkungan pengendalian terdiri dari tindakan, kebijakan, dan prosedur

yang menggambarkan pandangan Top Management, Direktur, dan Pemilik Entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal dan pentingnya bagi entitas. Menurut COSO lingkungan atau budaya yang harus diciptakan manajemen untuk menghindari terjadinya kecurangan laporan keuangan atau kesalahan lain meliputi : -

Filosofi Manajemen dan Gaya Operasi Filosofi manajemen dan gaya operasi suatu perusahaan mencerminkan

adanya sikap pengendalian. Dalam perusahaan hal ini ditandai dengan adanya tata tertib perusahaan, kebijakan perusahaan, dan larangan bagi karyawan Universitas Indonesia


62

(karyawan dilarang untuk menyampaikan informasi, data, dokumen baik kepada stakeholder internal maupun eksternal yang merupakan rahasia PT ANTAM, melakukan pemalsuan data dan informasi yang dapat merugikan PT ANTAM, dan penyalahgunaan aset PT ANTAM untuk kepentingan pribadi). Semua filosofi manajemen tersebut terlampir secara lengkap pada code of conduct, dan dijadikan pedoman bagi karyawan. Manajemen terbuka atas saran dari bawahan, memberikan penekanan akan pentingnya pengendalian internal,

melakukan

pengarahan-pengarahan

secara

periodik

untuk

memperjelas arah operasional perusahaan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan salah satu pegawai yang terkait dengan penggajian, pengendalian internal atas filosofi manajemen dan gaya operasi, terlihat bahwa keandalan filosofi manajemen dan gaya operasi perusahaan telah memadai. Manajemen PT ANTAM menerapkan manajemen yang bersifat demokrasi dimana atasan bersedia mendengarkan saran dari bawahannya. Manajemen juga memperhatikan pengendalian internal perusahaan. Manajemen selalu berupaya terus memperbaiki sistem yang telah berjalan agar sesuai dengan perkembangan perusahaan dan perubahan eksternal yang ada, seperti perubahan lingkungan ekonomi. -

Nilai etika dan Integritas Integritas dan nilai etika merupakan standar perilaku yang berlaku di

suatu perusahaan, bagaimana standar tersebut

dikomunikasikan dan

diterapkan. Integritas dan nilai etika meliputi tindakan manajemen untuk menghilangkan atau menguragi motif atau godaan yang menyebabkan pegawai tidak jujur, melanggar hukum, ataupun bersikap tidak etis. Sikap disiplin juga diterapkan kepada setiap karyawan misalnya datang tepat pada waktunya, dan menjalankan pekerjaan dengan penuh. Setiap karyawan juga dituntut untuk bertindak etis dalam semua perbuatannya, misalnya bersikap jujur dengan tidak melakukan kecurangan dalam hal jam kerja. Berdasarkan pengamatan langsung yang dilakukan oleh penulis terhadap PT ANTAM, keandalan atas pengendalian internal atas integritas dan nilai etika pada PT ANTAM telah cukup memadai. PT ANTAM telah Universitas Indonesia


63

membuat sebuah kebijakan terkait dengan etika dan menyusun sebuah standar etika perusahaan (code of conduct) yang merupakan sebuah pedoman bagi manajemen dan pegawai dalam menjaga integritas dan melaporkan praktikpraktik yang tidak etis. Namun untuk penerapan peringatan untuk karyawan yang terlambat, masih belum ada sangsi yang di terapkan. Untuk sangsi sebenarnya telah diatur dan terdapat pada PKB (Perjanjian Kerja Bersama) yaitu untuk pegawai yang terlambat sebanyak 3 kali, akan mendapat teguran lisan, kemudian untuk terlambat 3 kali yang yang selanjutnya, akan memperoleh teguran tertulis dengan tingakatan SP ringan, sedang dan berat. Selain teguran, pegawai juga akan dipotong PhDP berdasarkan dengan keputusan dari SM Human Resource Management. Namun dalam prakteknya, tidak ada sangsi yang diterima untuk karyawan yang terlambat. Hal ini dapat mengakibatkan banyaknya pegawai yang datang terlambat sehingga jam kerja yang dilakukan oleh pegawai menjadi tidak optimal. Cakupan standar etika perusahaan ini diantaranya meliputi konflik kepentingan, kepatuhan terhadap ketentuan hukun dan anti korupsi, hubungan dengan pemerintah dan pemasok, kerahasiaan informasi, persamaan dan penghormatan pada HAM, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan pertambangan (K3LP), dan kesempatan kerja yang adil. Antam tidak memisahkan code of conduct untuk direksi dan pegawai. Pelanggaran yang dilakukan insan PT ANTAM terhadap standar etika akan dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan perusahaan dan tidak menutup kemungkinan diadukan kepada pihak yang berwenang. -

Komitmen Terhadap Kompetensi Kompetensi adalah pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

untuk menyelesaikan suatu tugas. Komitmen terhadap kompetensi mencakup pertimbangan manajemen terhadap tingkat kompetensi untuk suatu pekerjaan tertentu dan bagaimana tingkatan tersebut diubah menjadi keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan. Dalam hal ini, perusahaan memberikan perhatian khusus, sebab keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor manusia dan tidak terlepas dari kompetensi masing-masing karyawan.



64

Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis dengan salah satu pegawai yang terkait dengan penggajian, dalam rangka mewujudkan visinya menjadi perusahaan pertambangan berstandar internasional yang memiliki keunggulan kompetitif

di pasar global. Manajemen PT ANTAM terus

berusaha untuk memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan melalui perbaikan proses internal dan eksternal agar pertumbuhan perusahaan dan daya saing dapat dijaga. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan meningkatkan kompetensi yang dimiliki para pegawainya. Setiap karyawan yang diterima oleh PT ANTAM adalah karyawan yang lulus tes yang diberikan oleh perusahaan. Dalam hal menerima karyawan baru, perusahaan memperhatikan kepribadian, tingkat pendidikan, dan keahlian untuk beberapa posisi tertentu. Karyawan yang diterima akan masuk sebagai karyawan magang (internship). Setelah 4 (empat) bulan bekerja sebagai pegawai magang, pegawai akan dievaluasi dengan membuat semua karya tulis yang berkaitan dengan pekerjaan yang dikerjakan selama 4 (empat) bulan sebagai tenaga magang. Karya tulis yang dibuat kemudian akan dipersentasikan di depan atasan langsung tenaga magang tersebut. Hasil dari karya tulis dan persentasi pegawai tersebut yang akan menjadi dasar penilaian apakah tenaga magang akan diangkat menjadi pegawai tetap atau tidak. Untuk memperluas kualitas dan kompetensi para pegawainya, PT ANTAM memberikan pelatihan khusus secara keberlanjutan di berbagai satuan kerja pada unit usaha yang ada. Materi pelatihan ditujukan agar para pegawai

memiliki

keahlian

sebagai

spesialis

laporan

keberlanjutan

bersertifikat (Certified Sustainability Reporting Specialist/CSRS). Pelatihan diberikan oleh lembaga NCSR, dan peserta diharapkan akan lebih memahami dan mampu menganalisa serta menyusun laporan keberlanjutan. Untuk tujuan yang sama PT ANTAM juga meminta pihak ketiga untuk memberikan pelatihan berjenjang terkait dengan pengetahuan dasar dan manajemen tanggung jawab sosial perusahaan. -

Dewan Direksi atau Komite Audit. Perusahaan hendaknya memiliki dewan komisaris yang berperan aktif

dalam menentukan tujuan dan kebijakan perusahaan, sehingga arah Universitas Indonesia


65

perusahaan menjadi lebih jelas dan terarah, demikian pula dengan komite audit. Dalam melaksanakan fungsi pengawasannya, dewan komisaris membentuk 5 (lima) komite yang membantu komisaris mengawasi berbagai aspek. Kelima komite tersebut antara lain adalah : 1.

Komite Audit Komite Audit memiliki fungsi untuk melakukan pengawasan

terhadap pengendalian internal. Untuk itu Komite Audit membantu melaksanakan tugas pengawasan terhadap informasi keuangan dan pengendalian internal perusahaan. Komite Audit melakukan penelaahan Laporan Keuangan perusahaan minimal sekali dalam 3 (tiga) bulan, baik Laporan Keuangan non Audit maupun Laporan Keuangan hasil Audit Kantor Akuntan Publik (KAP), yang untuk tahun buku 2011 yang dilakukan oleh KAP Purwantono, Suherman & Surja 2.

Komite Manajemen Risiko PT.

ANTAM

menyadari

bahwa

Manajemen

Risiko

(Risk

Management) menjadi kebutuhan yang strategis dan akan menentukan perbaikan kinerja perusahaan. Oleh karena itu Dewan Komisaris selalu konsisten mendorong peningkatan dan penguatan organisasi Manajemen Risiko serta mendorong agar setiap kegiatan Antam berbasis pengelolaan risiko. Penyusunan Kebijakan dan Prosedur telah diupayakan berdasarkan pendekatan Objective, Risk, dan Control (ORC). 3.

Komite Good Corporate Governance (GCG) Pelaksanaan Good Corporate Governance menjadi suatu hal yang

penting dalam rangka meningkatkan nilai perusaahaan. PT ANTAM merupakan salah satu perusahaan yang melaksanan GCG dengan baik. Terbukti dengan berdasarkan hasil survey IICD PT ANTAM menjadi perusahaan dengan nilai GCG terbaik dengan nilai 89,85. Keberhasilan pelaksanaan GCG ini tidak lepas dari peran Komite Good Corporate Governance PT ANTAM yang memiliki fungsi untuk mengawasi jalannya GCG PT ANTAM agar tetap berjalan sesuai dengan prinsipprinsip yang diusung oleh GCG. Universitas Indonesia


66

4.

Komite Lingkungan dan Pasca Tambang Dalam pelaksanaan tanggung jawab sosial dan lingkungan oleh

perusahaan yang berwawasan pembangunan berkelanjutan, Komite ini mendorong Antam untuk melakukan pemetaan (Stakeholder Mapping). Pemetaan

ini

dilakukan

sebagai

pendekatan

kepada

pemangku

kepentingan dengan mengedepankan dukungan dan peranan seimbang dari 3 (tiga) pilar kemitraan (Trisector Partnership) yaitu perusahaan, masyarakat, dan pemerintah. Selain itu

pemetaan tersebut juga

mendorong penyempurnaan serta pensosialisasian Rencana Induk (Master Plan) CSR, penguatan kelembagaan, peningkatan kompetensi dan sumberdaya pelaksana khususnya di unit-unit bisnis, serta pemenuhan kelengkapan persyaratan dalam Laporan Keberlanjutan (Sustainability Report). Salah satu contoh upaya Antam dalam mendukung program Pemerintah untuk pengelolaan dampak pemanasan global, diantaranya melalui program pengelolaan keanekaragaman hayati di kawasan Unit Bisnis Pertambangan Emas Pongkor-Kabupaten Bogor bersama pengelola Taman Nasional Gunung Halimun Salak dan upaya-upaya efisiensi energi dalam kegiatan operasi Antam, untuk pengurangan emisi karbon dioksida. 5. Komite nominasi, remunerasi dan pengembangan SDM PT ANTAM sangat mendukung upaya pengembangan Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Menurut mereka, SDM merupakan aset terpenting

bagi

perusahaan.

Komite

ini

berfungsi

memastikan

pengembangan SDM beserta nominasi dan remunirasinya berjalan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Salah satu contoh konkrit yang dilakukan oleh PT ANTAM terkait dengan komite ini adalah Implementasi SIP (Sistem Imbal Pegawai) di tahun 2010 dilaksanakan secara menyeluruh namun bertahap, sehingga dapat dipergunakan sebagai pemacu motivasi dan kinerja pegawai di seluruh organisasi.



67

-

Struktur Organisasi Struktur organisasi suatu perusahaan menunjukkan garis tanggung

jawab dan wewenang yang ada. Perusahaan memiliki struktur organisasi tertulis dan terus diperbaharui sesuai dengan perkembangan perusahaan, yang berarti pengendalian terus dilakukan melalui struktur organisasi ini. Dengan memahami struktur organisasi klien, auditor dapat mengerti garis wewenang dan garis organisasi yang ada dalam perusahaan sekaligus elemen fungsional usaha serta memperkirakan bagaimana pengendalian internal diterapkan. Struktur Organisasi yang digambarkan oleh PT ANTAM seperti yang telah di sebutkan pada Bab III dalam makalah penelitian ini telah digambarkan struktur organisasi PT ANTAM khususnya untuk Human Resources & General Affairs Directorate telah menggambarkan adanya pemisahan fungsi, serta garis wewenang dan tanggung jawab yang memadai dalam struktur organisasi. Pemisahan fungsi dilakukan untuk menghindari terjadinya kesalahan baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja, yang dapat mengakibatkan kerugian perusahaan. -

Pembagian Kewenangan dan Tanggung Jawab Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab dituliskan dalam uraian

tugas. Uraian tugas memperjelas struktur organisasi, sehingga karyawan dapat mengetahui sampai sejauh mana wewenang diberikan kepadanya dan apa tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab dapat mendukung penetapan tujuan perusahaan. Oleh karena itu pimpinan perusahaan harus memastikan bahwa tujuan perusahaan dapat dipahami oleh karyawan. Menurut pengamatan penulis, keandalan pengendalian internal atas pendelegasian wewenang dan tanggung jawab pada PT ANTAM cukup memadai. Setiap karyawan bekerja memiliki kewenangan dan tanggung jawabnya masing-masing. Namun, tugas dan wewenang tersebut hanya diberitahukan secara lisan oleh atasan masing-masing pada saat diterima berkerja di perusahaan. Sebenarnya, tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai telah dibuat secara tertulis, baik dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ataupun dalam Standar Operasi Prosedur (SOP). Namun, para pegawai Universitas Indonesia


68

cenderung bekerja mengikuti instruksi dari atasan masing-masing. Hal ini dapat berisiko timbulnya konflik antar pegawai dan perusahaan atas pekerjaan yang seharusnya tidak dikerjakan. -

Kebijakan Sumber Daya Manusia Sumber daya yang kompeten dan dapat dipercaya berpengaruh pada

pengendalian internal yang efektif.

Hal tersebut penting bagi perusahaan

untuk memiliki kriteria dan proses seleksi yang memadai dalam menerima pegawai, serta memiliki program yang memadai untuk mengembangkan kompetensi atas kinerja karyawan. Beberapa tindakan yang menunjukkan kemampuan PT ANTAM dalam menerapkan kebijakan dan praktik sumber daya manusia adalah: 1. Semua hal yang terkait dengan penentuan posisi yang kosong dalam perusahaan dan melakukan proses penerimaan pegawai dilakukan khusus oleh Bagian HR Planning & Staffing 2. Setiap ada perubahan kebijakan terkait dengan gaji dan upah harus dituangkan dalam sebuah surat keputusan, yang menjadi dasar perubahan master file dalam database penggajian di Ellipse. 3. Penilaian prestasi pegawai yang khusus dilakukan oleh ASM Performance Management Rewards dilakukan secara periodik untuk digunakan sebagai dasar pemberian bonus bagi pegawai. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis, pengendalian internal atas praktik sumber daya manusia di PT ANTAM cukup memadai. Dalam prakteknya, PT. ANTAM selalu melakukan seleksi yang cukup ketat dalam memilih pegawainya agar sesuai dengan jabatan yang dipegang oleh pegwai tersebut. Dan perusahaan juga secara rutin melakukan penilai kinerja atas pegawai sehingga perusahaan dapat memberikan nilai yang lebih juga pada pegawai dengan prestasi baik.



69

2.

Risk Assessment (Penilaian Risiko), Pada tahap penilaian risiko, yang perlu diketahui adalah proses penilaian

risiko yang diterapkan pada perusahaan yang dapat mempengaruhi kewajaran penyajian biaya gaji. Untuk penilaian risiko yang berhubungan dengan penyajian laporan keuangan sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan (SAK), perusahaan menerapkan pengendalian internal yang cukup seperti yang terlihat pada hasil wawancara terkait dengan pengendalian internal atas penaksiran risiko . Beberapa hal baik yang diterapkan perusahaan terkait dengan pengendalian internal atas penetapan risiko : 1. Daftar gaji dan upah dibuat tepat pada waktunya untuk mencegah pembayaran gaji yang terlambat kepada pegawai, dan perhitungan yang ada dalam daftar gaji dan upah selalu diperiksa ulang oleh bagian keuangan sebelum gaji dan upah dibayarkan, sehingga bila terdapat kekeliruan atau kesalahan perhitungan dapat segera diatasi. 2. Pengecekan ulang atas data absensi yang dihasilkan oleh Hand Key. Serta data lembur yang harus diotorisasi terlebih dahulu oleh atasan langsung, sehingga tidak terjadi penyelewangan jam kerja. 3. Terdapat prosedur yang memadai atas penerimaan karyawan, kenaikan pangkat, dan pemberhentian karyawan. 3.

Control Activities (Aktivitas Pengendalian), Aktivitas pengendalian menrupakan kebijakan dan prosedur yang

membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan telah dilakukan untuk menangani risiko dalam pencapaian tujuan perusahaan. Aktivitas ini meliputi : -

Pemisahan Tugas yang memadai Pemisahan tugas diperlukan untuk mengurangi kesempatan seorang

karyawan berada disuatu posisi yang memungkinkannya untuk melakukan, menutupi kesalahan dan kekeliruan yang berhubungan dengan tugasnya. Pemisahan tugas dan fungsi personil yang terkait dengan siklus penggajian PT ANTAM sudah diatur dan didokumentasikan ke dalam standard operating Universitas Indonesia


70

procedures (SOP). Pada prakteknya, pelaksanaan SOP oleh personil yang terkait dengan proses transaksi penggajian di PT ANTAM sudah berjalan dengan baik. Dalam melakukan perhitungan pengggajian, pemisahan tugas antara yang memasukkan data (input) update pegawai dengan yang menghitung gaji sudah memadai. Namun kadang, pemisahan tugas tidak berjalan. Ada beberapa pegawai yang menyerahkan tugas dan tanggung jawabnya kepada pegawai lain yang tidak seharusnya mengerjakan tugas tersebut. -

Otorisasi yang tepat atas transaksi dan aktivitas Dalam perusahaan, setiap transaksi dan kegiatan hanya terjadi atas dasar

otorisasi dari pihak yang berwenang untuk menyetujui terjadinya transaksi tersebut. Oleh karena itu, hendaknya terdapat sistem yang mengatur pembagian wewenang untuk otorisasi atas transaksi dan kegiatan. Penandatangan atau pengesahan atau otorisasi dokumen-dokumen yang terkait dengan siklus penggajian di PT ANTAM dilakukan oleh pejabat berwenang yang merupakan kuasa direksi. Hal itu bertujuan untuk mengantisipasi adanya kecurangan dalam perhitungan gaji. Contoh transaksi atau aktivitas yang menunjukkan bahwa pengendalian internal pada otorisasi dan transaksi perusahaan telah memadai adalah : 1. Bagian HR Planning & Staffing yang melakukan otorisasi penerimaan pegawai. 2. Bagian Performance Management Rewards yang mengotorisasi atas perhitungan balas jasa untuk pegawai. 3. Setiap pegawai memiliki surat perjanjian kerja sebagai karyawan perusahaan yang telah disahkan direktur atau wakil manajemennya. 4. Daftar jumlah gaji dan upah yang dibuat oleh bagian personalia kemudian dilakukan pengecekan kembali oleh bagian finance untuk memastikan bahwa pegawai yang tercantum dalam daftar gaji dan upah adalah memang pegawai perusahaan, bukan karyawan fiktif, serta tarif gaji dan upah yang dipakai sebagai dasar perhitungan gaji dan upah adalah tarif yang berlaku sesuai ketetapan pemerintah Universitas Indonesia


71

-

Dokumen dan catatan yang memadai Dokumentasi dan pencatatan yang baik membantu perusahaan dalam

menjalankan aktivitasnya. Dokumentasi dan catatan hendaknya memadai untuk memberikan keyakinan yang memadai bahwa seluruh aset dikendalikan dengan layak dan seluruh transaksi dicatat dengan benar. Dokumentasi yang lengkap dan jelas atas data-data yang terkait dengan penggajian harus tetap dijaga dalam keadaan dalam kondisi yang up-to-date. Dokumentasi terdiri dari prosedur manual dan alat lain untuk memaparkan sistem informasi akuntansi dan operasinya. Pada PT ANTAM dokumentasi yang dimiliki terkait dengan siklus penggajian adalah : 1. Surat perjanjian kerja, yang berisi perjanjian kerja antara perusahaan dan perkerja, beserta kesepakatan 2. Data Absensi, yaitu dokumen yang merepresentasikan kehadiran pegawai setiap harinya selama satu bulan 3. Daftar gaji dan upah, yaitu dokumen yang berisi jumlah gaji dan upah yang akan diterima pegawai setiap bulannya 4. Rekap daftar gaji dan upah, yang membuat ringkasan gaji dan upah tenaga kerja per divisi, yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah -

Pengendalian fisik atas asset dan pencatatan Dokumen dan catatan hendaknya memadai untuk memberikan keyakinan

memadai bahwa seluruh aset dikendalikan dengan layak dan seluruh transaksi dicatat dengan benar. Keandalan pengendalian internal atas pengendalian fisik atas aset dan catatan pada PT ANTAM memadai, hal ini dapat dilihat dari: 1. Adanya tempat khusus untuk menyimpan harta dan catatan perusahaan, dan akses ke tempat tersebut dibatasi serta diawasi. Hanya orang-orang yang diotorisasi yang berhak menggunakan peralatan, dokumen dan catatan perusahaan. 2. Ada kotak penyimpanan uang kas untuk menghindari kemungkinan terjadinya pencurian uang kas, dan yang berhak memiliki akses ke



72

kotak penyimpanan tersebut hanyalah orangorang yang mendapat otorisasi 3. Terdapat alat pemadam kebakaran yang diletakkan dibeberapa tempat dalam perusahaan guna mengamankan harta dan catatan penting perusahaan dan mencegah kemungkinan terjadinya bahaya kebakaran 4. Ruang penyimpanan aset dan catatan penting perusahaan dilengkapi dengan sistem fire proof save yang merupakan alat pengaman dari bahaya kebakaran -

Pemeriksaan kinerja dan independen Pengendalian aktivitas terdiri dari 4 (empat) kategori, yaitu: pemisahan

tugas yang memadai, otorisasi yang memadai atas aktivitas dan transaksi, dokumen dan catatan yang memadai dan pengendalian fisik atas aset dan catatan. Pengendalian ini memerlukan pengecekan terpisah secara terus menerus untuk memantau efektivitas pelaksanaannya. Kunci penting yang diperlukan dalam pelaksanaan pengecekan terpisah adalah independensi karyawan yang melaksanakan pengecekan tersebut. Berikut ini adalah hal-hal yang mendukung bahwa pengendalian internal atas pemeriksaan kinerja dan independen telah memadai adalah : 1. Adanya pemisahan antara fungsi pencatatan waktu hadir dan fungsi akuntansi.

Pemisahan

fungsi

ini

secara

otomatis

melakukan

pengecekan terpisah terhadap pelaksanaan masing-masing fungsi dalam pelakanan suatu transaksi. 2. Pengecekan pelaksanaan tugas karyawan yang dilakukan oleh masingmasing kepala bagian yang ada dalam perusahaan 3. Adanya pemeriksaan atas jam lembur yang diajukan oleh pegawai untuk menghindari penyelewengan jam kerja oleh pegawai. -

Pengendalian aplikasi Pengendalian khusus atau pengendalian aplikasi (application controls)

adalah sistem pengendalian intern komputer yang berkaitan dengan pekerjaan atau kegiatan tertentu yang telah ditentukan (setiap aplikasi berbeda karateristik dan kebutuhan pengendaliannya). Misalnya komputerisasi Universitas Indonesia


73

kepegawaian tentu berbeda risiko dan kebutuhan pengendaliannya dengan sistem komputerisasi penjualan. Pengendalian aplikasi terdiri dari : 1. Pengendalian batas-batas sistem aplikasi (Boundary control) Sebuah sistem yang baik harus jelas desain atas ruang lingkup dan subsistem dan keterkaitannya. Aplikasi yang digunakan olek PT ANTAM dalam melakukan siklus penggajian dan pengupahan pegawainya yaitu Ellipse. Ellipse merupakan Sistem Manajemen Aset/Enterprise Asset Manajemen (EAM) yang secara keseluruhan terintegrasi secara lengkap. Aplikasi ini selain digunakan dalam kegiatan penggajian, juga digunakan pada kegiatan produksi, pengadaan sekaligus terkait dengan penjurnalan transaksi terkait. Dalam pengendalian ini, sebuah sistem harus memiliki batasan akses masuk kedalam aplikasi tersebut. Batasan yang diterapkan pada aplikasi Ellipse PT ANTAM adalah dengan menggunakan username dan password dalam melakukan pengaksesan. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan untuk menghindari pengaksesan data oleh pengguna yang tidak terotorisasi. Contohnya adalah pengaksesan data penggajian oleh pegawai yang tidak bertnaggung jawab dalam perhitungan penggajian. Username dan password untuk dapat masuk kedalam sistem hanya diketahui oleh pegawai yang bersangkutan. Setiap pengguna memiliki akses yang berbeda contohnya, bagian penggajian hanya mendapat akses untuk dapat mengupdate data gaji pegawai dan melakukan perhitungan pegawai. Bagian penggajian tidak memliki akses untuk melakukan aktivitas pencatatan. 2. Pengendalian masukan (input controls). Pengendalian input ini penting dilakukan dalam sebuah aplikasi atau sistem terkomputerisasi. Hal tersebut dilakukan karena proses input merupakan salah satu tahap yang krusial dalam sebuah sistem yang terkomputerisasi dan mengandung risiko yang tinggi. Risiko yang paling berpotensi terjadi dalam penginputan adalah data yang diinput salah, baik disengaja atau tidak disengaja. Kesalahan penginputan data dapat menghasilkan informasi yang salah pula dan akan mengakibatkan Universitas Indonesia


74

kesalahan pengambilan keputusan. Selain input data yang salah, input data yang tidak terotorisasi juga menjadi salah satu risiko dalam proses input ini. Untuk meminimalisir adanya kesalahan input, dalam aplikasi Ellipse ini melakukan beberapa tes validasi seperti field check yaitu memastikan bahwa karakter yang terisi dalam field telah benar jadi angka 0 tidak akan tertukar dengan huruf o. Size (capacity) check dilakukan untuk memastikan data yang dimasukkan sudah benar dengan membatasi jumlah digit yang diinput contohnya gaji pokok pegawai tertinggi adalah 8 (delapan) digit, jadi tidak mungkin terjadi gaji pokok pegawai terisi lebih dari 8 (delapan) digit. Completeness check dilakukan untuk menghindari adanya data yang tidak terinput. Jadi sebelum seluruh field terisi, data tidak dapat tersimpan. Reasonable test dilakukan pada saat dilakukan pratinjau data Ellipse dengan data Excel. Bagian ERPM yang melakukan pratinjau tersebut akan memeriksa apakah gaji yang diterima oleh pegawai tersebut masuk akal atau tidak dengan cara membandingkan gaji bulan ini dengan gaji bulanbulan yang lalu. Jika ada yang dirasakan tidak masuk akal, bagian ERPM akan mengecek data yang diinput kedalam Ellipse. Untuk pengendalian input yang dilakukan untuk aplikasi Ellipse masih kurang. Pada aplikasi ellipe tidak dilakukan range test, size (or capacity) check, dan limit check. Sebenarnya dengan melakukan tes validasi di atas, dapat menhidari terjadinya lebih bayar kepada pegawai dan kesalahan tas perhitungan gaji karyawan. Biasanya kesalahan kesalahan yang terjadi dalam masa penginputan akan terdeteksi pada saat dilakukan pemeriksaan data input dan melakukan pratinjau perhitungan gaji. 3. Pengendalian proses pengolahan data (process controls). Tujuan perlunya pengendalian proses pengolahan adalah untuk memastikan pengendalian proses yang ada berjalan dengan baik, untuk memastikan data tidak diproses dengan cara yang ilegal. Selain itu, pengendalian ini dilakukan juga untuk mengetahui apakah kesalahan pemrosesan data dapat segera diperbaiki dalam waktu yang cepat. Standar pengendalian proses yang harus ada dalam sebuah sistem yaitu, sebuah Universitas Indonesia


75

sistem harus mampu mencegah atau mendeteksi kehilangan data dan penginputan data yang tidak valid selama proses dilakukan (Error detection and correction) dan memperbaiki kesalahan yang dilakukan selama pemrosesan. Selain itu, setiap proses yang dilakukan harus terekam ke dalam database. Untuk pengendalian proses ini cukup terkait dengan pengendalian input yang dilakukan. Semakin sedikit kesalah yang terjadi dalam menginput data, kesalahan yang terjadi dalam memproses data pun makin dapat diminimalisir. Dalam aplikasi Ellipse, kadang admin yang melakukan input data juga melakukan kesalahan, kesalahan yang terjadi akan langsung diperbaiki pada saat terdeteksi. Kesalahan yang terjadi dalam input data biasanya terdeteksi dalam proses pemeriksaan data input. Ketika ditemukan input data yang tidak sesuai, maka admin akan segera memperbaikinya. Jadi dapat disimpulkan pengendalian yang dilakukan oleh PT ANTAM bersifat detection objective. Kesalahan yang terjadi selama pemrosesan data biasanya terdeteksi juga pada saat dilakukan pratinjau data Excel dengan data Ellipse. Salah satu akibat yang timbul karena penggunaan aplikasi Ellipse adalah paperless, maka sangat penting untuk dilakukan audit trail. Dalam Ellipse, semua history apa saja yang dilakukan pada aplikasi tersebut tercatat dengan detil. 4. Pengendalian keluaran atau output controls Pengendalian keluaran (output controls) ialah pengendalian internal untuk mendeteksi jangan sampai informasi yang disajikan tidak akurat, tidak lengkap, datanya tidak mutakhir, atau didistribusikan kepada orangorang yang tidak berhak. Kemungkinan risiko yang dihadapi yang terkait dengan keluaran ialah laporan tidak akurat, tidak lengkap, terlambat atau data yang tidak mutakhir, banyak item data yang tidak relevan, dibaca oleh pihak yang tidak berhak. Dalam system yang sudah lebih terbuka (menggunakan jaringan komunikasi publik) potensi akses oleh hacker, cracker atau orang yang tidak berwenang lainnya menjadi makin tinggi. Output yang dihasilkan oleh aplikasi Ellipse ini yang terkait dengan penggajian dan pengupahan antara lain adalah slip gaji dan daftar gaji. Universitas Indonesia


76

Dokumen-dokumen tersebut hanya dapat diakses oleh user terkait saja. Contohnya untuk slip gaji hanya dapat digenerate oleh bagian ERPM yang kemudian disampaikan kepada pegawai yang bersangkutan. Demikian pula untuk daftar gaji yang hanya dapat digenerate oleh bagian ERPM kemudian disampaikan kepada bagian treasury untuk pemrosesan penggajian. 4.

Information and Communication (Komunikasi dan Informasi), Tujuan sistem informasi dan komunikasi suatu satuan usaha adalah

memberikan informasi-informasi kepada manajemen yang dibutuhkan dan mengambil keputusan berdasarkan informasi yang ada. Untuk memahami sistem penggajian yang ada dalam perusahaan, maka dilakukan penilaian terhadap prosedur yang berhubungan dengan sistem penggajian tersebut. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis dengan salah satu pegawai PT ANTAM, terlihat bahwa pemahaman atas informasi dan komunikasi pada PT ANTAM cukup memadai. Hal ini terlihat dari sistem komunikasi yang telah diterapkan sehingga dapat menjalin terjadinya komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan, frekuensi rapat antar bagian juga merupakan sarana komunikasi yang diterapkan perusahaan, serta kebijakan dan tujuan perusahaan yang dikomunikasikan secara memadai melalui pertemuan-pertemuan, rapat, maupun secara lisan dari pimpinan kepada karyawan. 5.

Monitoring (Pengawasan). Aktivitas pemantauan berkaitan dengan efektivitas pengendalian internal

yang dijalankan perusahaan secara periodik dan terus menerus untuk menentukan apakah pengendalian internal telah dilaksanakan dengan semestinya dan telah diperbaiki sesuai dengan keadaan. Perusahaan mempunyai kepala bagian disetiap fungsi yang ada untuk mengawasi setiap aktivitas bawahannya, dan menanggapi keluhan-keluhan yang disampaikan oleh bawahannya melalui jalan musyawarah. Selain itu, sejalan dengan perkembangannya, perusahaan telah beberapa kali mengubah struktur organisasi, prosedur dan kebijakan yang ada. Perubahan ini dimaksudkan untuk



77

menyempurnakan efektivitas pengendalian internal perusahaan agar sesuai dengan perkembangan dan perubahan lingkungan perusahaan. Di samping itu, perusahaan juga telah memiliki komite audit yang berfungsi untuk melakukan pengawasan atas jalannya pengendalian internal perusahaan dan memastikan bahwa pengendalian internal perusahaan telah dijalankan secara efektif dan efisien. 4.3. Analisis Kesesuaian dengan UU No. 1 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Ketenagakerjaan di Indonesia diatur secara khusus pada Undang-undang No. 13 Tahun 2003. Seperti yang telah disebutkan pada Bab II, UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memuat hal-hal sebagai berikut : 1.

Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan

2.

Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan

3.

Pemberian kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan mengembangkan keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan

4.

Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada pekerjaan yang sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah dan masyarakat dalam upaya perluasan kesempatan kerja

5.

Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan kompetensi yang diperlukan

6.

Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai pancasila diarahkan untuk menumbuhkan hubungan yang harmonis, dinamis dan berkeadilan antar pada pelaku proses produksi

7.

Pembinaan kelembagaan dan sarjana hubungan industrial, termasuk perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit, pemasyarakatan hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.



78

8. Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar

pekerja/buruh

untuk

berunding

dengan

pengusaha

perlindungan keselamatan, dan kesehatan kerja, perlindnungan khhusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial tenaga kerja 9.

Pengawasan

ketenagakerjaan

dengan

maksud

agar

dalam

pengaturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan ini benar-benar dilaksanakan sebagaimana mestinya. Pada sub bab ini, penulis mencoba melihat apakah kebijakan-kebijakan yang diberikan PT ANTAM telah sesuai dengan yang diatur pada UU no. 13 Tahun 2003. Berikut ini adalah perbandingan penerapan kebijakan PT ANTAM dan UU No. 13 tahun 2003 Tabel 4.2 Tabel Perbandingan Kebijakan Kepegawaian PT ANTAM dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang No. 13

Hal

Tahun 2003

Perjanjian

Perjanjian kerja dibuat secara

Kerja

tertulis atau lisan.

Pengupahan

PT ANTAM

Setiap pegawai baru, masing masing memiliki Perjanjian Kerja Bersama.

Kebijakan pengupahan yang

Gaji yang diberikan kepada

melindungi pekerja/buruh

pegawainya dibagi

meliputi :

berdasarkan job grade

a. upah minimum

pegawai. Job Grade yang

b. upah kerja lembur;

paling rendah yaitu job

c. upah tidak masuk kerja

grade 1 (satu), mendapatkan

karena berhalangan;

Non PhDP minimal yaitu

d. upah tidak masuk kerja

sebesar Rp. 1.562.000,-.

karena melakukan

Nilai ini sudah sesuai

kegiatan lain di luar

dengan Upah minimum Universitas Indonesia


79

Hal

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 pekerjaannya; e. upah karena menjalankan

PT ANTAM

Regional Jakarta. Komponen imbal hasil yang

hak waktu istirahat

diterima oleh pegawai PT

kerjanya;

ANTAM antara lain adalah :

f. bentuk dan cara pembayaran upah; g. denda dan potongan upah; h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional; j. upah untuk pembayaran pesangon; dan k. upah untuk perhitungan

a. Gaji b. Tunjangan Fixed Allowance c. Tunjangan Tidak Tetap d. Variabel Allowance e. Asuransi f. Tunjangan Kesehatan g. Tunjangan Melahirkan h. Pensiun

pajak penghasilan. Upah Minimum Provinsi DKI Jakarta 2012 menurut Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta No 117 Pasal 1 Tahun 2011 Tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2012 adalah sebesar Rp1.529.150. Nilai UMP disini merupakan upah secara keseluruhan yang diberikan oleh pengusaha Universitas Indonesia


80

Undang-Undang No. 13

Hal

PT ANTAM

Tahun 2003 untuk dibawa pulang oleh pegawai. Total upah yang dibawa pulang (take home pay) pekerja tersebut dapat terdiri dari komponen upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.

Waktu Kerja

Setiap

wajib Hari Kerja : Senin – Jum’at

pengusaha

melaksanakan

ketentuan

waktu kerja Sebagai Berikut :

Untuk Senin – Kamis :

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari Jam Kerja : 7.30 – 16.30 dan 40 (empat puluh) jam Istirahat Kerja : 12.00-14.00 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 Untuk hari Jum’at : Jam kerja : 7.30 – 17.00

(satu) minggu; atau

b. 8 (delapan) jam 1 (satu) Istirahat Kerja : 11.30 – hari dan 40 (empat puluh) 14.00 jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 Jumlah Jam Kerja perhari (satu) minggu.

adalah 8 (delapan jam). 1 (satu) minggu

40 (empat

puluh jam). 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja. Pengusaha waktu Cuti

wajib

istirahat

memberi PT ANTAM memberikan dan

cuti kebijakan cuti sesuai dengan

kepada pekerja/buruh sebagai Undang-Undang berikut : a. istirahat antara jam

tahun

2003

No.

13

tentang

Ketenagakerjaan yaitu Cuti sebanyak 12 hari tiap tahun. Universitas Indonesia


81

Hal

Undang-Undang No. 13

PT ANTAM

Tahun 2003 kerja, sekurang

Jumlah

cuti

ini

akan

kurangnya setengah

bertambah 1 hari tiap 3

jam setelah bekerja

tahun.

selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; b. Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2



82

Hal

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

PT ANTAM

(dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masingmasing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat e. tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap f. kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun. Sumber : Pengamatan Langsung Dilihat dari tabel di atas, kebijakan sumber daya manusia PT ANTAM telah sesuai dengan undang-undang yang berlaku yaitu undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenegakarejaan.



83

4.4. Analisis PPh pasal 21 pada PT ANTAM Sesuai dengan ketentuan UU PPh No. 17 tahun 2000, setiap pemberi kerja wajib untuk melakukan pemotongan, penyetoran, dan pelaporan atas pajak penghasilan pegawainya dan PT ANTAM menanggung semua PPh Pasal 21 para pegawainya. Berdasarkan hasil pengamatan langsung dan wawancara yang dilakukan penulis dengan pegawai PT ANTAM yang melakukan perhitungan PPh21 pegawai, PT. ANTAM telah mengikuti peraturan perpajakan yang berlaku. Peraturan tersebut adalah Surat Edaran dari Direktur Jenderal Pajak, Surat Keputusan Menteri Keuangan, Peraturan Pemerintah, maupun dari Seminar atau Lokakarya yang berhubungan dengan perpajakan, di samping melakukan konsultasi dengan petugas yang berkompeten dalam bidang perpajakan. Untuk dapat melaksanakan perhitungan, pemotongan, penyetoran dan pelaporan Pajak Penghasilan Pasal 21 maka PT ANTAM selaku pemotong pajak berkewajiban menetapkan kebijakan di dalam masalah Pajak Penghasilan Pasal 21 adalah sebagai berikut: 1. Pajak Penghasilan Pasal 21 atas gaji, upah, tunjangan dan pembayaran lainnya yang diterima karyawan dengan perhitungan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Setiap karyawan wajib memperlihatkan bukti jika mereka sudah menikah dan membuat surat pernyataan mengenai anggota keluarga yang menjadi tanggungannya dengan disertai fotokopi Kartu Keluarga. 3. Perhitungan kembali Pajak Penghasilan Pasal 21 pada akhir tahun untuk menghitung pajak tahunan atas gaji atau upah karyawan yang terutang tidak hanya dilakukan pada karyawan yang bekerja selama setahun penuh tetapi perhitungan juga dilakukan pada karyawan baru yang masuk pada pertengahan tahun. 4. Walaupun Pajak Penghasilan Pasal 21 dihitung, dipotong, disetor dan dilaporkan secara bulanan, namun akhir tahun pajak harus dihitung kembali untuk mengetahui jumlah pajak penghasilan setahun.



84

5. Dalam melaksanakan perhitungan, pemotongan, penyetoran dan pelaporan Pajak Penghasilan Pasal 21 dilaksanakan tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang tercantum pada Undang-Undang Pajak Penghasilan No. 17 Tahun 2000. Pada PT ANTAM, yang melakukan perhitungan PPh pasal 21 karyawan adalah bagian ERPM. Selama ini PT ANTAM menggunakan metode neto untuk perhitungan PPh 21 nya. Berikut ini adalah contoh perhitungan PPh 21 atas salah satu pegawai PT ANTAM : Febri (nama disamarkan) merupakan pegawai tetap PT. ANTAM. Yang telah memiliki NPWP dengan status tidak menikah (TK/0). Berikut ini adalah Rincian Gaji beserta tunjangan yang diterima oleh Febri : CONTOH PERHITUNGAN PPh 21 PT ANTAM Gaji Pokok - Non PhDP 271.000 - PhDP 2.276.000 - Tunjangan Tunjangan Rumah 310.000 Tunjangan Biaya Hidup 310.000 Total Gaji Pokok

2.547.000

620.000 3.167.000

Tunjangan Lainnya Gaji Bruto/bulan

1.985.584 5.152.584

Potongan Penghasialn Neto/Bulan

236.410 4.916.174

Penghasilan Neto/th PTKP - Diri sendiri Penghasilan kena Pajak PPh Terutang 5% x 43.154.088 PPh Terutang / bulan 2.157.704 : 12

58.994.088 15.840.000 43.154.088 2.157.704 179.809

Dari contoh perhitungan pajak di atas, bagian ERPM melakukannya telah sesuai dengan peraturan Undang-Undang Pajak Penghasilan No. 17 Tahun 2000. Untuk metode neto yang diterapkan oleh perusahaan berakibat PPh pasal 21 tersebut tidak dapat dibukukan oleh perusahaan sebagai biaya (tax expense), Universitas Indonesia


85

sehingga nantinya akan menimbulkan koreksi positif, dan secara tidak langsung meningkatkan PPh badan bagi perusahaan, karena tidak dapat menjadi pengurang bagi penghasilan yang diperoleh PT ANTAM. Penggunaan metode net ini merupakan salah satu kepedulian PT ANTAM terhadap para pegawainya. PT ANTAM yakin bahwa kesejahteraan para pegawainya merupakan salah satu cara untuk dapat mempertahankan aset sumber daya manusia yang dimiliki. Terjaminnya kesejahteraan pegawai akan membuat pegawai tersebut menjadi lebih loyal kepada perusahaan dan secara tidak langsung meningkatkan produktivitasnya.



BAB 5 PENUTUP

5.1.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis penulis yang telah dipaparkan di bab sebelumnya

mengenai sistem informasi akuntansi siklus penggajian dan pengupahan di kantor pusat PT ANTAM, maka dapat disimpulkan : 1. Sistem Informasi Akuntansi yang dilakukan PT ANTAM sudah cukup memadai dan dapat mendukung ketepatan perhitungan penggajian dan pengupahan PT ANTAM. 2. PT ANTAM merupakan salah satu perusahaan tambang yang besar sangat mengutamakan kesejahteraan bagi para pegawainya. Untuk itu, PT ANTAM sangat perhatian untuk kebijakan-kebijakan yang terkait dengan kepegawaian. Seperti yang telah disebutkan dalam BAB IV, kebijakankebijakan terkait kepegawaian di PT ANTAM telah sesuai dengan Undang-Undang No.13 Tahun 2003. 3. Sistem Informasi Akuntansi proses penggajian dan pengupahan dapat mendukung ketepatan perhitungan gaji dan upah, sehingga sistem penggajian dan pengupahan dapat dikatakan telah memadai. Hal ini ditinjau dari pelaksanaan pengendalian internal perusahaan yang cukup baik dan memadai sehingga memperkecil adanya kemungkinan kesalahan perhitungan. 4. Untuk menghitung dan memotong PPh pasal 21 atas penghasilan pegawai, PT ANTAM menggunakan metode neto. Artinya seluruh PPh 21 atas balas saja untuk pegawai seluruhnya ditanggung oleh perusahaan. Metode tersebut merupakan metode yang diperbolehkan oleh peraturan di Indonesia. Perhitungan PPh 21 yang dilakukan oleh PT ANTAM telah sesuai dengan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan.

86



87

5.2. Saran Dari kesimpulan tersebut, maka penulis mencoba untuk memberikan beberapa saran terhadap pelaksanaan siklus penggajian dan pengupahan : 1. Untuk menghindari terjadinya konflik antar pegawai terkait dengan fungsi dan tanggung jawabnya, perlu diadakan sosialisasi yang memadai atas SOP kepada para pegawai yang terkait dengan prosedur terkait. Kenyataan yang terjadi dilapangan, para pegawai terbiasa bekerja sesuai dengan instruksi atasannya karena tidak ada sosialisasi SOP yang terkait dengan fungsi pegawai. 2. Untuk lebih mengefisiensikan aktivitas keperluan administrasi kehadiran dan pengajuan surat izin, sebaiknya PT ANTAM mengotomatisasi para pegawainya untuk terdaftar pada portal SDM yang ada. 3. Untuk mengatasi kelemahan yang ada pada keakuratan data absensi yang dihasilkan Hand Key, sebaiknya selain absensi melalui hand key para pegawai melakukan perbaikan mesin agar data yang dihasilkan lebih akurat dan tidak terdapat kendala dalam menarik data absensi dari mesin absen. 4. Untuk mengurangi peluang terjadinya kecurangan terhadap jam lembur, sebaiknya otorisasi lembur dilakukan di depan atau sebelum lembur dilakukan. Jadi atasan hanya akan menandatangani surat kesepakatan lembur apabila atasan yakin bahwa memang ada pekerjaan yang harus dikerjakan di luar jam kerja normal. Jika atasan merasa tidak perlu, maka pegawai juga tidak harus melakukan lembur. 5. Untuk menghindari kesalahan perhitungan gaji karyawan dan kesalahan pembayaran gaji contohnya, mengirimkan gaji pada pegawai yang telah pensiun atau telah keluar, penginputan update data pegawai dilakukan secara rutin dan periodik. Selain itu data yang telah diinput harus diperiksa oleh supervisor atau manajer HR.



88

6. Untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai, sebaiknya PT ANTAM menjalankan sangsi yang telah ditetapkan untuk pegawai yang datang terlambat dan bukan hanya sekedar peraturan.



DAFTAR REFRENSI

(t.thn.). Dipetik 2012, dari Official Website PT.Antam: www.antam.com Alwi, Hasan. (2007). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Arens, Alvin A., Randal J Elder, dan Mark S. Beasley, (2008). Auditing and Assurance Services: An Integrated Approach 11th Edition . New Jersey : Person Education, Inc. Niswonger, Rollin Clifford, Philip E. Fess, Carl S. Warren. (2008). Accounting Principles . Mason: South Western Cengage Learning. Dubois, David D., & William J. Rothwell, Deborah Jo King Stern. (2004). Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, California: Devis-Black Publishing. Flippo, Edwin Bly. (1994). Personnel Management. Singapore: Mc Graw-Hill Book Co. Gelinas, Ulric J., Richard B. Dull. (2008). Accounting Information Systems. 7th Edition. Canada: Thomson Learning. Graham, Lynford. ( 2011). The COSO Internal Control Framework. John Wiley & Sons, Inc. Hall, James A. (2010). Accounting Information System 7th Edition. South Western Cengage Learning . Hongren, Charles T., George Foster, Srikant M. Datar, Madhav Rajan, Chris M. Ittner. (2009). Cost Accounting: A Managerial Emphasis 13th Edition . New Jersey: Pearson Education, Inc. Wilkinson Joseph W., Michael Joseph Cerullo. (2000). Accounting Information Systems: Essential Concepts and Applications, 4th Edition. United States New York.: John Willey & Sons Inc.

89



90

Lasmana, Mienati Somya. (2010). Cara Perhitungan Pemotongan PPh Pasal 21. Yogyakarta: Graha Ilmu. Mardiasmo Edisi Revisi (2009). Perpajakan. Yogyakarta. Penerbit Andi Mulyadi. (2001). Sistem Akuntansi Edisi Ketiga. Jakarta : Salemba Empat. Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta No 117 Tahun 2011 Tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2012, Jakarta 28 November 2011. PT. Antam, Tbk. (2011). Sustainability Report. Jakarta: PT. Antam,Tbk. Romney, Marshall B., Paul J. Steinbart. (2009). Accounting Information System 11th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 Tentang Dana Pensiun, Jakarta 20 April 1992. Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Jakarta 25 Maret 2003. Pemerintah Republik Indonesia, Undang Undang No. 17 Tahun 2000 Tentang Pajak Penghasilan, Jakarta 2 Agustus 2000. Pemerintah Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 Tentang Pajak Penghasilan, Jakarta 23 September 2008. Waluyo. (2011). Perpajakan Indonesia. Jakarta : Salemba Empat.



91

Lampiran 1 Slip Gaji



92

Lampiran 2 Absensi Pegawai



UNIVERSITAS INDONESIA

Recommend Documents