41525.pdf
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
S
TE R
BU
KA
PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, KOMITMEN
ORGANISASI, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAPKINERJAPEGAWAIDINASPENDAPATAN
DAERAH KOTA PALANGKA RAYA
TA
TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
U
N
IV
ER
SI
Gelar Magister Manajemen
Disusun Oleh :
MESLIANI TARA
NIM: 018823451
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JAKARTA
2013
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASI,
KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA PALANGKA RAVA
Mesliani Tara
Universitas Terbuka
[email protected]
Abstrak
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
Penelitian ini bertujuan untuk. menguji secara empirik pengaruh secara parsial maupun simultan Peran Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kompensasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinelja Pegawai di Dinas Pendapatan Kota Palangka Raya. Penelitian ini dirancang sebagai penelitian studi kasus dengan metode survei dan sampel yang dipilih adalah seluruh pegawai di Lingkungan Dinas Pendapatan Kota Palangka Raya yang beljumlah 48 orang. Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan metode angket tertutup yang menggunakan skala likert dalam interval 1-5. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda (Mulliple Linear &gression). Penelitian ini menyimpulkan bahwa: I). Secara parsial Peran Kepemimpinan berpengaruh signiflkan terhadap kinelja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya. 2). Secara parsial Komitmen Organisasi berpengaruh signiflkan terhadap kinelja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya. 3).Secara parsial Kompensasi berpengaruh signiflkan terhadap kinelja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya. 4.) Secara parsial Kepuasan Kelja berpengaruh signiflkan terhadap kinelja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya. 5). Secara simultan, peran kepemimpinan, komitmen organisasi, kompensasi dan kepuasan keJja berpengaruh signiflkan terhadap kinelja kinelja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya.
Kata Kunci: Peran Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, Dinas Pendapalan Daerah Kola Palanglw Raya
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
Infllll!nces Of Leadership Role, Commitment In The OrganivUuJn,
Compensation And Job's Satisfaction To The Employee's Perfoml/lnceAt The
Local Revenlll! Collection Departement OfPaiang/cQ Raya City
Mesliaoi Tara
Indonesia Open University
[email protected]
Abstract
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
'This study aim to gets empirically i'!/luence parsially and also simultaneous Leadership Role, Commitment In The Organization, Compensation And Job's Satisfaction To The Employee's Performance At The Local Revenue Collection Departement Of Palangka Raya City. 'This research designed as research of case study with survey method and sample selected is all officer At The Local Revenue Collection Depanement Of Palangka Raya City which amounts to 48 people. In this research, primary data collecting method is done by using enquette method is closed using likert scale in intervals 1-5. Data analysis uses Multiple Linear Regression analysis. 'This research concludes that: I) Parsially Leadership Role influential significantly to The Employee's Performance At The Local Revenue Collection Depanement Of Palangka Raya City. 2) Parsially Commitment In The Organization influential significantly to The Employee's Performance At The Local Revenue Collection Depanement Of Palangka Raya City. 3) Parsially Compensation influential significantly to The Employee's Performance At The Local Revenue Collection Departement Of Palangka Raya City. 4.) Parsially Job satisfaction influential significantly to The Employee's Performance At The Local Revenue Collection Departement Of Palangka Raya City. 5). In simultaneous, Leadership Role, Commitment In The Organization, Compensation And Job's Satisfaction influential significantly to The Employee's Performance At The Local Revenue Collection Departement Of Palangka Raya City. Keyword: Leadership Role, Commitment In The Organization, Compensation, Job's Satisfaction To The Employee's Performance, The Local Revenue Collection Departement OfPalangka Raya City
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
BU
KA
PERNYATAAN
Palangka Raya, 14
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
TAPM yang berjudul PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, KOMITMEN
ORGANISASI, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA PALANGKA
RAYA adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun
dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan
Adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia
Menerima sanksi akademik.
Desember 2013
g menyatakan
SLIANI TARA) NIM.018823451
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
LEMBAR PERSETUJUAN TAPM
: PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, KOMITMEN
ORGANISASI, KOMPENSASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PENDAPATAN DAERAH KOTA PALANGKA RAYA
Penyusun TAPM
: MESLIANI TARA
NIM
: 018823451
Program Studi
: Magister Manajemen
HariITanggal
: Sabtu, 14 Desember 2013
TE R
BU
KA
Judul TAPM
Pembimbi
TA
S
Menyetujui:
II
SI
Pembimbing 1
. .)
ER
TINO'\A~Y CHRISTA
M.M.
U
N
IV
9 198803 2 002 Mengetahui : Ketua Bidang I1mu Ekonomi
danM~ MAYA MARlA, S.E.. M.M. NIP. 19720501 1999032003
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PENGESAHAN
: MESLIANI TARA : 018823451 : Magister Manajemen : PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASI, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA PALANGKA RAYA
BU
KA
Nama NIM Program Studi Judul Tesis
TE R
Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka pada : Hariffangga1 Waktu
SI
dan telah dinyatakan LULUS
TA
S
: Sabtu, 14 Desember 2013 : 16.30 - 18.30 wib
ER
PANITIA PENGUJI TESIS
U
N
IV
Ketua Komisi Penguji:
Penguj i Ahli
Prof. LINCOLIN ARSYAD, Ph.D
Pembimbing I
/
Pembimbing II
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
SY CHRISTA, M.M.
41525.pdf
KATA PENGANTAR
Puja dan puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas Karunia
dan Ridho Nya penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul "PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANJSASJ, KOMPENSASJ DAN KEPUASAN
KERJA
TERHADAP
KINERJA
PEGAWAI
DINAS
KA
PENDAPATAN DAERAH KOTA PALANGKA RAYA.
Program
PascasaJjana
Magister
Manajemen
pada
Program
TE R
Pendidikan
BU
Tesis ini penulis susun dalam rangka memenuhi persyaratan menyelesaikan
PascasaJjana Universitas Terbuka Palangka Raya.
S
Dalam penyusunan hingga terwujudnya Tesis ini tidak terlepas dari bimbingan
TA
dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis
SI
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besamya, terutama kepada yang
ER
terhormat:
IV
I. Bapak Ora. Suciati, Ph.D selaku Ketua Program PascasaJjana Universitas
U
N
Terbuka beserta Staf yang telah memberikan ijin, kesempatan serta dorongan yang tidak temilai harganya kepada diri penulis. 2. Bapak Dr. Joni Pambelom, M.Si selaku Pembimbing I penulisan TAPM ini yang dengan penuh kesabarannya dan telah meluangkan waktu dan tenaga dalam memberikan bimbingan, referensi, arahan dan motivasi yang sangat berharga hingga terselesainya penyusunan Tesis ini.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
3. Ibu Usup Riassy Christa, MM selalru Pembimbing II dalam penyusunan Tesis ini yang telah banyak memberikan masukan dan araban dalam proses pembimbingan penulisan kepada penulis hingga Tesis ini terwujud.
4. Bapak Prof. DR. Holten Sion, M.Pd dan seluruh Staf UPBJJ UT Palangka Raya yang telah banyak memberikan masukan, arahan hingga lebih
Suami tercinta Punding Ambu
dan ketiga anakku yang telah banyak
BU
S.
KA
sempumanya Tesis ini.
TE R
memberikan dukungan, semangat, doa, pengorbanan hingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini.
TA S
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan Tesis ini masih jauh
dari sempuma, untuk itu pada kesempatan ini penulis mohon kritik dan saran
ER
SI
yang bersifat membangun demi perbaikan penyusunan dimasa-masa mendatang. Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa memberikan balasan atas jasa-jasa kepada
IV
yang telah membimbing dan memberikan bantuan kepada penulis sehingga dapat
U
N
menyelesaikan Tesis ini. Palangka Raya, 14 Desember 2013 Penulis
MESLIANI TARA
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
DAFTARISI
HALAMAN JUDUL .
LEMBAR PENGESAHAN..................................................................... DAFTAR ISI................................................................................................... DAFTAR TABEL......................................................................................... DAFTAR GAMBAR...................................................................................... PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian................................................. 1.2. Rumusan Masalah............................................................ 1.3. Tujuan Penelitian............................................................ 1.4. Manfaat Penelitian........................................................... TINJAUAN PUSTAKA 2.1. KajianTeori 2.2. Penelitian Terdahulu 2.3. Perbedaan Penelitian......................................................... 2.4. Kerangka Pemikiran.......................................................... 2.5. Hipotesis ..
SI TA
METODE PENELITIAN 3. I. lenis dan Sumber Data 3.2. Populasi dan Sampel......................................................... 3.3. Teknik Pengumpulan Data............................................... 3.4. Uji Instrumen.................................................................... 3.5. Uji Asumsi Klasik............................................................. 3.6. Analisis Data..................................................................... 3.7. Pengujian Hipotesis
U
BAB IV
1
8
8
9
10
26
30
31
34
40
41
42
43
46
48
S3
N
IV
ER
BAB m
S
TE R
BAB IT
BU
KA
BAB I
Ii
iii
iv
v
BABV
TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian 4.2. Analisi Data......................... 4.3. Analisis Persarnaan Regresi Linier Berganda 4.4. Pengujian Hipotesis 4.5. Pembahasan
SS 7S
81
83
88
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran
9S 96
DAFTAR PUSTAKA
97
LAMPIRAN ii
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
DAFfAR TABEL HALAMAN
Peneliti Terdahulu
29
2.2
Defenisi Operasional
38
4.1
Jumlah Pegawai Berdasarkan Jabatan..............
61
4.2
Jumlah Pegawai Berdasarkan Pangkat dan Golongan
62
4.3
Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia
63
4.4
Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
64
4.5
Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan
66
4.6
Jumlah Pegawai Berdasarkan Masa Kerja
67
4.7
Tanggapan Responden Mengenai Peran Kepemimpinan
69
4.8
Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi
70
4.9
Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi
71
4.10
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
4.11
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai
74
4.12
HasH Penguj ian Validitas
76
HasH Pengujian Reliabilitas
77
4.14
HasH Uji Multikolinieritas
78
4.17
HasH Estimasi Regresi
82
4.18
HasH Uji t Secara Parsial
84
4.19
HasH Analisis Regresi Secara Simultan
87
4.20
Koefisien Determinasi
88
ER
IV
N
4.13
SI
TA
TE R
BU
KA
2.1
S
Judul Tabel
U
No. Tabel
iii
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
73
41525.pdf
DAFfAR GAMBAR HALAMAN
Judul Gambar
No. Gambar
Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, 33 kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .
4.15
HasH Pengujian Heterokedastisitas
79
4.16
Hasil Pengujian Normalitas
80
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
2.2
4
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
10
41525.pdf
BABII TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teori 2.1.1. Penn Kepemimpinan Peran adalah sejauh mana peran dipandang penting untuk keberhasilan usaha
implementasi
level
tinggi
signifikansi
peran
KA
keseluruhan
yang
dipersepsikan akan dikaitkan dengan tanggung jawab implementasi, kontrol pimpinan (supervisor/manajer) dengan
BU
kecakapan yang dilalrukan
kata
lain
R
menekankan pengembangan keahlian dan kemampuan individu (Challagalla dan
TE
Shervani, 2006).
TA S
Peran kepemimpinan (Challagalla dan Shervani, 2006) adalah pemimpin atau
SI
manajer yang berorentasi peningkatan kemampuan berfokus pada pengembangan
IV ER
keterampilan-keterampilan pegawai uotuk meningkatkan kualitas kinelja pegawai. Ini sebuah usaha untuk mempengaruhi kinelja dengan memastikan bahwa para
N
pegawai memiliki perangkat keahlian dan kemampuan yang memungkinkan
U
tumbuhnya kinelja yang baik. Kontrol kecakapan termasuk menetapkan tujuan uotuk tingkat keahlian dan kemampuan yang harus dimiliki para pegawai, memonitor keahlian dan kemampuan mereka, memberi bimbingan uotuk tujuan perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan, memberi ganjaran (reward) dan hukuman kepada pegawai atas dasar tingkat keahlian dan kemampuannya (Lawler, 1990 dalam Challagalla dan Shervani, 2006).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
11
41525.pdf
Peran
kepemimpinan dalam
setiap organisasi berbeda tergantung pada
spesifikasinya. Perbedaan ini disebabkan oleh jenis organisasi, situasi sosial dalam organisasi dan jumlah anggota kelompok dalam organisasi tersebut. Peran dari manajemen organisasi dapat diidentifikasikan sebagai membangun suatu kebijakan dalam organisasi, membangun dan menyebar tujuan dari kebijakan, menyediakan
sumber daya yang ada, menyediakan pelatihan orientasi pada
KA
pennasalahan dan menstimulasi pengembangan atau kemajuan dari organisasi
R BU
(Juran dan Gyrna, 1993).
individu
untuk
mempengaruhi,
TE
Kepemimpinan adalab kemampuan
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
TA S
efektifitas dan keberhasilan organisasi House et. al. (1999) dalam Yuki (2005). seseorang
memobilisasi
sumber
ER SI
Kepemimpinan dilaksanakan ketika
daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk
IV
membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya (Bums, 1978)
N
dalam Yuki (2005). Pakar lainya (seperti Bass, 1990; Hickman, 1990; Kotler;
U
Mintzberg 1997; Rost, /991) dalam Yuki (2005) peran kepemimpinan meliputi memotivasi bawaban dan menciptakan kondisi yang menyenangkan melaksanakan
dalam
pekeljaan, kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan
dalam organisasi dengan (I) menyusun visi masa depan dan srrategi untuk membuat perubahan yang dibutuhkan, (2) mengkomunikasikan dan mempeljelas visi, dan (3) memotivasi dan memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan kepemimpinan sebagai hubungan pengaruh ke berbagai arah antara
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
12
41525.pdf
pemimpin dan bawahannya yang mempunyai tujuan yang sarna dalam mencapai perubahan yang sebenamya. Dalam penelitian definisi operasional dari kepemimpinan akan tergantung pada seberapa luas tujuan para peneliti (Campbell, 1977) dalam Yulk (2000). Tujuannya mungkin untuk mengindentifikasikan pemimpin, untuk menentukan mereka dipilih, mengetahui apa yang mereka lakukan, untuk
KA
bagaimana
R BU
mengetahui mengapa mereka efektif atau menentukan apakah mereka dibutuhkan. Konsekuensinya sangat sulit bila hanya menggunakan satu definisi kepemimpinan
TE
yang cukup umum sehingga mampu mengakomodasikan berbagai makna ini dan
Di sisi
lain,
TA S
cukup sepesifik sehingga mampu berfungsi sebagai operasional variabel. kemampuan
pemimpin
dalam
menggerakkan
dan
ER SI
memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. (Lodge dan Derek, 1993) menyebutkan, peran kepemimpin memiliki dampak signifikan terbadap sikap,
IV
perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik
N
bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin
U
dan bawalIan. Pemimpin dikatakan tidak berbasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu.
Peran pemimpin adalaII
mendorong bawalIan supaya memiliki
kompetensi dan kesempatan berkembang da1am mengantisipasi setiap tantangan
dan peluang dalam bekerja. Kepemimpinan
merupakan
tulang punggung
pengembangan
organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
13
41525.pdf
seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin
sedang mengamati dari luar (Rivai, 2004). Thoha (2007)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
Dengan demikian gaya
kepemimpinan
dan
mempengaruhi
adalah perilaku dan strategi,
TE R BU
pekeJja.
mengarahkan
KA
disukai oleh pemimpin dalam proses
sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kineJja
SI TA S
bawahannya. 21.2. Komitmen Organlsasl
IV ER
Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan pegawai pada organiasasi dimana pegawai tersebut bekeJja (Luthans, 2006).
N
Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang komputen
U
dalam organisasi dapat teJjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan tujuan dan nHai organisasi (McNesee-Smith, 1996). Porter et al (1974) dalam Robbins (2003) menyatakan pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan keJja. Desiana dan Soetjipto (2006) Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya Individu akan berusaha memberikan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
14 41525.pdf
segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Porter el al. (dalam Desiana dan Soetjipto, 2006) komitmen organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi dicirikan oleh tiga faktor psikologis: I. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.
KA
3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
BU
organisasi.
TE
R
Steers (1977) dalam Robbins (2003) membagi variabel komitmen organisasi dalam tiga katagori yaitu: (I) karakteristik personel dari setiap anggota organisasi
TA S
yang meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin, dan kebutuhan akan pencapaian; (2) karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terdiri dari beberapa seperti penekanan peran (konflik dan ketidakjelasan peran). (3)
IV ER
SI
variabel
karakteristik tugas dan pengalaman kerja yang meliputi variabel seperti sikap kepemimpinan (inisiatif dari organisasi
N
struktur
U
serta
keputusan).
dan pertimbangan dari pimpinan)
organisasi (forrnalisasi dan pertisipasi dalam pengambilan
Mengingat
fokus
penelitian ini
adalah pada
faktor-faktor
organisasi maka penelitian ini hanya dibatasi kepada karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan pekeIjaan serta pengalaman keIja. Meskipun kedua variabel tersebut diharapkan berkaitan dengan sarnpel penelitian yang diberikan, pada saat yang bersamaan, sangatlah mungkin bila
pekeIja yang memegang
kepercayaan positif dan cinta kepada organisasi serta tujuan dan nilainya, tetapi
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
15
41525.pdf
tidak suka dengan pelaksanaan aspek-aspek tertentu pada pekerjaan tertentu di organisasi tersebut dan sebaliknya. Komitmen organisasi didasarkan pada perilaku yang terutama berasal dari ketidakleluasaan menggunakan ketrampilan pekerja organisasi yang mengikatnya. Saat komitmen
sehingga
dicontohkan
meninggalkan sebagai
fungsi
KA
kepercayaan terhadap organisasi dan pengalaman kerja, karakteristrik organisasi harusnya menjadi faktor yang mempengaruhi kepercayaan pegawai terhadap
BU
organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen pegawai; karakteristik kerja
TE R
harusnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
TA S
dari pegawai.
2.1.3. KompeDlI8lIi
SI
Siswanto (1989) dalam Halim dan Tjahjono (2000: 223) menyatakan
ER
kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja
IV
karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta
N
kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan balk
U
dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Sistem kompensasi dan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan ke perilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi (Hasibuan, 2002). Kompensasi menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi kompensasi dibandingkan dengan yang lain, kompensasi juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
16
41525.pdf
karyawan. Kompensasi berbasis kineJja mendorong karyawan dapat mengubah kecendenmgan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Johny, 200 I). Menurut
Handoko
(200 I)
pengertian
kompensasi
adalah
pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial,
KA
yang adil dan layak kepada karyawan alas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, pengertian kompensasi lebih luas daripada
BU
pengertian gaji dan upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung
TE R
dan non finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan.
Pola balas jasa perusahaan-perusahaan dewasa ini memasukkan persentase yang
TA S
cukup besar untuk pemberian tunjangan terbadap karyawan (fringe benefit),
SI
penghargaan tidak langsung dan pelayanan semi finansiallainnya.
ER
Simamora (2006) menyebutkan bahwa terdapat dua komponen kompensasi,
IV
yaitu pembayaran keuangan secara langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
N
komisi dan bonus, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
U
keuangan seperti asuransi dan uang Iiburan. Sedangkan menurut Simamora (2006) secara garis besar kompensasi dibagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Sedangkan Gibson et al. (2006) membagi kompensasi dalam dua kategori yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Kompensasi intrinsik merupakan kompensasi yang melekat pada bagian dari pekeJjaan itu sendiri, sebagai contoh:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
17
41525.pdf
I. Completion. Keberhasilan individu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan sebuah kompensasi tersendiri bagi individu bersangkutan.
2. Achievement. Penghargaan akan diri sendiri karena marnpu menyelesaikan atau melakukan suatu pekerjaan yang menantang.
3. Autonomy. Pemberian kebebasan pada individu untuk mengambil keputusan
KA
atau menggunakan cara sendiri dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
BU
4. Personal growth. Peningkatan kemampuan, keterampilan atau keahlian dari
TE R
yang sudah dimiliki sebelumnya.
S
Sementara kompensasi ekstrinsik meliputi:
TA
I. Keuangan. Penghargaan keuangan dapat berbentuk peningkatan upahlgaji atau
SI
fringe benefit.
ER
2. Interpersonal. Penghargaan interpersonal dapat berupa status dan recognition.
IV
3. Promosi. Penghargaan atas prestasi yang telah dicapai dalam bentuk kenaikan
U
N
jenjang karir.
Sedangkan, Patricia Zingheim dan Jay Schuster dalam Luthans (2010)
memberikan
beberapa
teknik
tertentu
yang
dapat
digunakan
untuk
mendistribusikan kompensasi kepada pekerja:
I. Commissions beyond sales to customer. Komisi diberikan ketika pelanggan merasa puas atau unit tertentu mencapai target yang ditetapkan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
18
41525.pdf
2. Rewarding leadership effectiveness. Kompensasi diberikan berdasarkan
kemampuan manager dalam mengelola anggota atau unitnya. 3. Rewarding new goals. Kompensasi diberikan kepada pekerja yang memberikan
kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. 4. Pay for knowledge workers in teams. Kompensasi diberikan berdasarkan
KA
keahlian atau pengetahuan dari pekerja, misal pada dokter atau konsultan.
BU
5. Skill pay Reward diberikan berdasarkan keterampilan yang dimiliki karyawan
TE R
bukan pada pekerjaan yang dilakukan
6. Competency pay. Kompensasi diberikan berdasarkan kompetensi yang dimiliki
TA
S
oleh pekerja seperti penguasaan teknologi, atau keterampilan sosial.
SI
Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih dahulu
ER
ketetapan strategi reward dijalankan, dimana meropakan rencana untuk
IV
penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh organisasi kepada
N
anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi tersebut lebih maju.
U
Strategi reward dapat pula dipahami sebagai blue print dalam membuat sistem kompensasi yang akan ditetapkan. Sedangkan strategi kompensasi adalah bagian dari strategi reward yang meropakan rencana dalam melaksanakan sistem kompensasi, dimana dalam pelaksanaannya memiliki 2 aspek kunci yaitu : a. Aspek pertama yaitu gabungan dari komponen-komponen kompensasi perusahaan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
19 41525.pdf
b. Aspek kedua yaitu jumlah keseluruhan kompensasi yang disediakan uotuk individu atau kelompok. Pilihan optimal kedua aspek ini sepenuhnya tergantung pada konteks organisasi serta strategi reward khususnya. Sementara itu dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai
KA
3 komponen pokok, yaitu :
BU
a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi
TE R
kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
TA
S
b. Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary rewards dengan basis ukuran / merupakan upah yang didasarkan pada ukuran
ER
SI
kinerja individu, kelompok atau organisasi.
IV
c. Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit
N
'keuntungan bagi karyawan', terdiri dari barang-barang jasa non-cash item
U
atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jamioan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical &
dental plan, dan pensiun (retirement income). Dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi perusahaan ada beberapa hal esensial yang hams diperhatikan yaitu merupakan delapan kriteria pokok yang sehamsnya dicapai organisasi ketika menerapkan sebuah
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
20
41525.pdf
sistem reward dan kompensasi tertentu. Bahwa suatu sistem reward dan kompensasi yang diterapkan hams: I. Mernpakan hal yang paling penting yaitu turnt mendukung dan membantu pencapaian tujuan organisasional. 2. Hams sejatan dan sesuai dengan strategi dan struktur organisasi .
KA
3. Hams menarik (aJtrQCt) dan dapat menjaga serta mempertahankan (retain)
BU
kinelja individu yang berkompeten sesuai dengan prasyarat standar.
TE R
4. Hams mencerminkan dan meningkatkan selurnh spektrum kelja yang tebih luas atas perilaku tugas (task behavior) dimana diinginkan dan diperlukan dari
TA S
seluruh anggota organisasi.
SI
5. Dapat merefleksikan ekuitas (equitable) yaitu kondisi hams dipandang sarna
ER
bagi seluruh anggota organisasi.
IV
6. Hams sejatan dengan hukum atau pernndang-undangan yang berlaku dalam
U
N
suatu wilayah yuridiksi spesifik dimana organisasi berada. 7. Dapat mencapai keenam criteria diatas dengan biaya yang proporsional sesuai dengan kondisi finansial organisasi (efisien). 8. Kesemua kodisi yang telah disebutkan idealnya hams dapat dicapai dengan dana yang seefektif mungkin (most eost-effietive manner possible).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
21
41525.pdf
Secara umum dapat dikatakan bahwa sistem kompensasi yang dipilih organisasi berada pada titik optimal jika dapat memberi "nilai tambah" organisasi melebihi pertimbangan-pertimbangan yang berkaitan dengan biaya. Namun, Alfie Kohn dalam Gibson et al. (2006) mengatakan bahwa penggunaan reward sebagai kompensasi atas kineIja individu dapat memberikan
KA
dampak negative bagi kineIja organisasi. Menurut Kohn, ada lima dampak negatif
BU
yang dapat diakibatkan oleh penggunaan reward:
TE R
I. Reward injure relationship. Reward dapat menimbulkan adanya kecemburuan atau kompetisi diantara anggota organisasi.
S
2. Reward are really punishment. Reward merupakan salah satu bentuk control
TA
dari atasan terhadap peri Isku bawahan sehingga ketika bawahan tidak
ER
kompensasi.
SI
menunjukkan perilaku yang diharapkan maka ia tidak akan mendapatkan
IV
3. Reward have a skinner bias. Reward seringkali mengabaikan perasaan emosi
U
N
dari seorang individu karena kondisi emosi seorang individu selalu berubah ubah sehingga perilaku individu juga ikut terpengaruh.
4. Reward ignore reason. Reward menyebabkan seorang manager menjadi kurang waspada terhadap apa yang teIjadi karena ia hanya memfokuskan perhatian pada apakab perilaku yang diharapkan muncul dari diri pekeIja.
5. Reward discourage risk taking. Individu yang didorong oleh reward cenderung kurang berani untuk mengambil
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
resiko karena khawatir tidak akan
22
41525.pdf
mendapatkan reward sehingga reward juga membatasi aspek kreativitas individu. 2.1.4. Kepnasan Kerja Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan
KA
memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins,
BU
2006).
TE R
Kemudian menurut Hasibuan (2002), kepuasan kerja merupakan hasi I dari berbagai macam sikap (altitude) yang dipunyai seorang pegawai. Dalam hal ini
S
yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan
TA
pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesiflk seperti pengawasan/supervisi, gaji
SI
dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan pangkat,
ER
kondisi kerja, pengalaman kerja, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik,
IV
penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari
N
pimpinan terhadap pegawai. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan
U
pengalarnan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa mendatang. Kepuasan kerja seseorang tergantung karesteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
23
41525.pdf
Vroom (1964) dalam Luthan (2005) menggambarkan kepuasan kerja sebagai sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa kategori seperti, kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja menurut Locke (1976) dalam Luthan (2010) kepuasan kerja
KA
Selanjutnya,
adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari
BU
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Locke membagi sembilan dimensi
TE R
pekerjaan yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya dan memiliki kontribusi yang kuat terhadap kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu
S
sendiri, pembayaran, promosi, pengakuan, benefit, kondisi kerja, supervisi, rekan
SI
TA
sekerja, dan perusahaan (manajemen).
ER
Berdasarkan Luthan (2010), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
IV
pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
N
penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terl.alu
U
keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa puas. Sedangkan Luthan (2010) membagi dimensi dimensi pekerjaan yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja yaitu
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
24
41525.pdf
pekeljaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kelja dan rekan kerja. Berdasarkan uraian diatas, terlihat ada enam dimensi serupa dalam penelitian penelitian yang dilakukan oleh Church, Luthan, dan Locke tersebut, sehingga dimensi-dimensi ini dianggap paling mempengaruhi kepuasan kelja yang
KA
dinginkan. Keenam dimensi tersebut adalah pekeJjaan itu sendiri, gajiltunjangan,
BU
kesempatan promosi, pengawasan, kondisi keJja dan rekan kelja.
R
2.1.5. KiDerja Pegawal
TE
Kinelja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut
SI TA S
dalam pekeljaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekeljaan tertentu. Menurut Robbins (2006) bahwa kinelja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja
ER
pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab
IV
kinelja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari
N
kineJja organisasi, dan dapat menentukan kinelja dari organisasi tersebut. Berhasil
U
tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinelja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Kinelja (performance) merupakan
periJaku
organisasional
yang secara
langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Kinerja seringkali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Gibson, 2006).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
25
41525.pdf
Yuki (1998) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan, dan moral kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang ditunjukan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (2006) mendefinisikan kinerja
KA
sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas,
BU
efesiensi, dan kriteria efektifitas lainya.
TE
R
Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-defmisi tersebut diatas,
SI TA S
kinerja dipandang sebagai hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat
ER
kinerja pegawai secara individu maupun kelompok, dimana kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergantung dengan ukuran
IV
kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara
U
N
mendasar yang dapat meliputi berbagai hal yaitu: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pendapat atau pemyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil dalam melakukan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Untuk mengukur kinerja secara individual, McKenna dan Beech (1995) ada beberapa indikator, indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan untuk menilai kinerja individu pegawai menurut McKenna dan Beech adalah: • Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pada pekerjaan/kompeten
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
26
41525.pdf
• Sikap keJja, diekspresikan sebagai antusiasme, komitmen dan motivasi • Kualitas pekeJjaan • Interaksi,
misalnya
keterampilan
komunikasi
kemampuan
dan
untuk
berhubungan dengan orang lain dalam satu tim.
KA
2.2. Penelitian Terdabulu
BU
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaanya untuk mengetahui hasil yang telah Penelitian yang berkaitan dengan peran
TE R
dilakukan oleh peneliti terdahulu.
kepemimpinan dan kepuasan keJja ditemukan pada penelitian yang dilakukan
dari
dua
perusahaan
fortune
SI
industri
TA
S
oleh Challagalla dan Shervani, (2006) terhadap 270 pegawai di 5 divisi produk 500.
temuan-temuan secara
bati-bati
ER
mengisyaratkan bahwa para pemimpin (manajer) harns
tersebut
mencocokkan kontrol yang berlaku dengan basil-hasil yang diinginkan. Secara
N
IV
keseluruhan, hasil-basil tersebut menunjukan bahwa infonnasi dan efek penguatan
U
berubah-ubah, yang mengisyaratkan perlunya membedakan antara infonnasi yang tersedia dan penguatan aktual yang diembankan kepada pegawai. Mereka juga menunjukan babwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan memiliki efek yang berbeda-beda dan mengambarkan pembedaan yang tajam antara dua jenis kontrol perilaku. Akhimya basil tersebut menunjukan bahwa peran pemimpin (supervisor) berpengaruh positiftemadap kepuasan keJja dan kineJja pegawai.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
27
41525.pdf
Penelitian yang dilakukan oleh Jurkeiwick (200 I) tentang perbandingan motivasi antara pegawai (karyawan) sektor publik dan sektor swasta, serta para supervisor sektor publik dan sektor swasta memberikan basil yang berbeda diantara sektor tersebut. Sampel diambil terhadap 296 pegawai (karyawan) sektor publik, yakni kepolisian, pemadam kebakaran dan bidang administrasi publik. Sedangkan untuk sektor swasta, sampel sejumlah 333 diambil dari perusahaan
KA
jasa telekomunikasi dan jasa keuangan, khususnya karyawan yang bekeJja pada
BU
divisi pemasaran, SDM, akutansi, dan costumer service. Responden diminta
TE R
untuk merangking 15 faktor yang berhubungan dengan motivasi keJja karyawan yang mendasarkan pada keinginan karyawan (wants), selanjutnya karyawan
S
diminta untuk merangking 15 faktor yang sama dengan mendasarkan pada yang
SI TA
mereka rasakan saat ini terkait dengan pekeJjaan (gets). Hasilnya menunjukan motivasi pegawai (karyawan) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan keJja
ER
pegawai (karyawan). Penelitian yang dilakukan oleh Smith et oJ. (2000) juga
IV
menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan keJja.
U
N
McNeese-Smith (1996) melakukan penelitian tentang hubungan antara kepuasan keJja dan komitmen organisasional terhadap kineJja pegawai pada Rumah Sakit di wilyaha Seattle USA. Penelitian ini menemukan bahwa produktivitas berhubungan dengan berbagai item hasil seperti : output, tujuan, pertemuan, jumlah jam keJja dan item lainnya yang berhubungan dengan output. Selain itu juga komitmen organisasi berhubungan signifikan positifyawan. Suliman (2002) dalam penelitiannya dengan melakukan kuesioner kepada 1000 karyawan yang dilakukan dengan teknik random sampling dari 20
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
28
41525.pdf
perusahaan di Timur Tengah Penelitian ini menemukan
menguji pengaruh
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai (karyawan) dimana komitmen organisasi diukur melalui dua dimensi yaitu komitmen yang timbul secara langsung (affective commitment) maupun komitmen yang berkelanjutan
(continuance commitment), hasil penelitiannya
commitment) maupun
komitmen
yang timbul secara langsung (affective berkelanjutan (continuance
yang
KA
yang kuat baik melalui komitmen
menunjukan bahwa komitmen
BU
commitment) memberikan kontribusi yang tinggi dalam meningkatkan dan
R
memenuhi kepuasan kerja pegawai. Dengan komitmen yang kuat, pegawai akan
TE
termotivasi untuk bekerja keras untuk kemajuan organisasi.
SI TA S
Penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (2003) terhadap 13.808 pengajar di 298 sekolah menengah pada negara bagian Amerika dan Kanada. Hasil penelitinya menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan kinerja
ER
pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Laschinger, Finegen dan Shamian (200 I)
IV
juga menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif
U
N
terhadap kinerja pegawai.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
29
41525.pdf
Tabel2.1. Peneliti Terdahulu No Peneliti I. ChaJlagalia dan Shervani
Tabun 2006
Variabel Variabel Independen : Peran Kepemimpinan Variabel Dependen : Kepuasan kerja dan Kinerja.
2. Jurkeiwick
2001
pegawai Variabel Independen : Motivasi (kaIyawan) berpengaruh Motivasi signifikan terhadap Variabel Dependen: Kepuasan Kerja kepuasan kerja pegawai.
3.
2000
Variabel Independen : Motivasi pegawai Motivasi (karyawan) berpengaruh Variabel Dependen : positif terhadap kepuasan Kepuasan Kerja kerja pegawai.
1996
Variabel Independen : Komitmen Organisasi Variabel Dependen : Kinerja Pegawai
Komitmen organisasi berhubungan signiflkan positif terhadap kinerja pegawai.
2002
Variabel Independen : Komitmen Organisasi Variabel Dependen: Kinerja Pegawai
Komitmen organisasi berhubungan signifikan positif terhadap kinerja pegawai.
2003
Variabel Independen : Adanya hubungan yang positif antara kepuasan Kepuasan Kerja kerja dengan kinerja Variabe1 Dependen : Kinerja Pegawai pegawai
2001
Variabel Independen : Adanya hubungan yang positif antara kepuasan Kepuasan Kerja kerja dengan kinerja Variabel Dependen : pegawai Kinerja Pegawai
Suliman
N
IV
5.
ER
4. McNeese-Smith
SI TA S
TE
R
Smith
BU
KA
HasH Peran Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
U
6. Ostroff
7. Laschinger, Finegen dan Suliman
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
30
41525.pdf
2.3. Perbedaan Penditian Berdasarkan penelitian terdahulu maka perbedaan penelitian ini dari beberapa penelitian terdahulu adalah sebagai berikut : I. Challagalla dan Shervani (2006), perbedaannya adalah pada variable independennya tidak menguji pengaruh variable komitmen organisasi,
KA
kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja, namun pada penelitian ini
BU
komitmen organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
R
digunakan sebagai variable independen yang mempengaruhi kinerja.
TE
2. lurkeiwick (200 I), perbedaannya adalah pada variable independennya tidak
SI TA S
menguji pengaruh variahle peran kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja, namun pada penelitian ini peran kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja digunakan sebagai variable
ER
independen yang mempengaruhi kinerja.
IV
3. Smith (2000), perbedaannya adalah pada variable independennya tidak
U
N
menguji pengaruh variable peran kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja, namun pada penelitian ini peran kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja digunakan sebagai variable independen yang mempengaruhi kinerja. 4. Mc,Neese-Smith (1996), perbedaannya adalah pada variable independennya tidak menguji pengaruh variable peran kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan
kerja terhadap
kinerja,
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
namun
pada
penelitian
ini
peran
31
41525.pdf
kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja digunakan sebagai variable independen yang mempengaruhi kinerja. 5. Suliman (2002), perbedaannya adalah pada variable independennya tidak menguji pengaruh variable peran kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja, namun pada penelitian ini peran kepemimpinan,
KA
kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja digunakan sebagai variable
BU
independen yang mempengaruhi kinerja.
TE R
6. Ostroff (2003), perbedaannya adalah pads variable independennya tidak menguji pengaruh variable peran kepemimpinan, komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kinerja, narnun pads penelitian ini peran kepemimpinan,
TA
S
komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kinerja digunakan sebagai
SI
variable independen yang mempengaruhi kinerja.
ER
7. Laschinger, Finegen dan Suliman (200 l), perbedaannya adalah pads variable
IV
independennya tidak menguji pengaruh variable peran kepemimpinan,
N
komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kinerja, namun pads penelitian
U
ini peran kepemimpinan, komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kinerja digunakan sebagai variable independen yang mempengaruhi kinerja.
2.4. Kerangka Pemikirsn Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu Challagalla dan Shervani (2006) dalam penelitian menemukan bahwa peran kepemimpinan dan motivasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. lurkeiwick (200 l) dan Smith et al. (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
32
41525.pdf
pegawai berkolerasi positif dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi motivasi pegawai akan berdampak terhadap kepuasan
kerja pegawai lebih baik
dibandingkan pegawai yang tidak memilki motivasi. McNeese-Smith (1996)
menyatakan
bahwa
komitmen
organisasional
berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil tersebut
KA
didukung oleh Suliman (2002) yang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasional pada 20 perusahaan di Timur Tengah mempunyai pengaruh yang pegawai. Selanjutnya
BU
signiftkan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja
TE R
Ostroff (2003) dan Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja pegawai. kerja pegawai akan
TA S
Semakin terpenuhinya dan meningkatnya kepuasan
SI
berdampak positifterhadap sikap kinerja pegawai.
ER
Dari uraian tersebut diatas maka dikembangkan usulan model penelitian
U
N
IV
teoritis sebagaimana terlihat dalam Gambar 2.2 berikut ini :
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
33
41525.pdf
Peran Kepemimpinan
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja
TE R
Gambar2.2
BU
KA
Kompensasi
kepemimpinan
peningkatan
adalah
pemimpin (manajer)
SI TA
Peran
S
Analisis Pengarnh PerKn Kepemimpinan, Komitmen Organisasi , kompensasi dan KepuBSBn Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
kemampuan
berfokus
pada
yang
pengembangan
berorentasi keterampilan
ER
keterampilan pegawai untuk meningkatkan kualitas kineJja pegawai (Challagalla
IV
dan Shervani, 2006). Temuan-temuan tersebut mengisyaratkan bahwa para
U
N
pemimpin (manajer) hams secara hati-hati mencocokkan kontrol yang berlaku dengan hasil-hasil yang diinginkan. Secara keseluruhan, hasil-hasil tersebut menunjukkan
bahwa
informasi
dan
efek
penguatan
beru-ubah,
yang
mengisyaratkan perlunya membedakan antara informasi yang tersedia dan penguatan aktual yang diemban kepada pegawai. Mereka menunjukkan bahwa kontrol aktifitas dan kontrol kecakapan memiliki efek yang berbeda-beda dan dan menggambarkan pembedaan yang tajam antara duajenis kontrol perilaku.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
34
41525.pdf
KineJja juga sangat dipengaruhi oleh oleh komitmen organisasi. Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan
pekeJja dan organisasinya.
Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
KA
KineJja yang tinggi akan diikuti oleh suatu imbalan yang pantas yang diberikan oleh perusahaan atas penilaian keJja yang obyektif. Serta sejauhmana
BU
imbalan tersebut mampu memenuhi kebutuhan individu, maka akan terpenuhilah
TE R
kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya menurut Challagalla dan Shervani (2006) peran control pimpinan
SI TA
S
(supervisor) memilki efek positif secara langsung dan tidak langsung terhadap kineJja pegawai. Kepuasan keJja telah diindentifikasikan sebagai variabel yang
ER
paling banyak dipelajari dalam penelitian-penelitian tentang organisasi. Ada yang
IV
beranggapan bahwa pegawai atau pekeJja yang merasa puasa adalah pekeJja yang
N
produktif (Robbins, 2006). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan
U
keJja seorang individu akan dapat mempengaruhi kineJjanya.
2.S. Hipotesis Dengan bertitik tolak pada uraian teoritis, penelitian terdahulu dan kerangka pikir
yang dikemukakan sebelumnya, maka berikut ini diuraikan hipotesis
penelitian yang disusun sebagai berikut : "Peran kepemimpinan, Komitmen organisasi, Kompensasidan Kepuasan kerja berpengaruh positif baik secara parsiaI manpun simultan terhadap kinerja pegawai"
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
35
41525.pdf
2.6. Definisi OperasionaJ Sesuai dengan kerangka pemikiran maka penentuan dalam penelitian ini adalah: I) Variabel dependen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsure atau factor didalamnya yang ada ditentukan dan dipengaruhi oleh adanya variahle lain, yaitu kinelja pegawai.
KA
2) Variabel independen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsure atau
BU
factor yang didalamnya menentukan dan mempengaruhi adanya variahle
TE R
variabel yang lain, yaitu : kepemimpinan, komitmen organisasi, kompensasi, kepuasan kelja.
S
Dengan adanya definisi operasional pada variable yang dipilih dan digunakan
TA
dalam penelitian maka akan mudah diukur. Variabel tersebut adalah:
SI
I. Kinelja Pegawai (Y) adalah kemampuan kinelja yang dicapai dan diinginkan
ER
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas
IV
pekeljaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok
N
(parlinda, 2003) Indikator pengukur variable ini adalah :
U
a. Kemampuan dalam menyusun rencana kelja b. Kemampuan merealisasi rencana kelja c. Kemampuan melaksanakan perintah d. Kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat. 2. Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah
serangkaian
upaya
dari
pemimpin
dalam
mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
36
41525.pdf
bawahannya dapat bekelja dengan baik, bersemangat tinggi dan mempunyai disiplin serta tanggungjawab yang tinggi terhadap atasan (Parlinda, 2003). Indikator yang digunakan adalah : a. Kejelasan pimpinan dalam member perintah b. Pandai membaca situasi dan peka terhadap saran dan masukan c. Pemberian penghargaan, teguran maupun ujian
KA
d. Tinggi rendahnya kreatifitas pimpinan dalam menciptakan suasana
BU
lingkungan kelja yang bailc
TE R
3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah kedekatan karyawan dengan organisasi
S
dimana mereka berada (Lanschinger, 200 I). Ada juga yang menyatakan
TA
komitmen adalah keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi
SI
(Babakus, 1996) sedangkan Meyer dan Allen (1991, 1997, dalam F.Mas'ud,
ER
2002) menyatakan bahwa komitmen dibentuk oleh tiga indicator, sebagai
IV
berikut:
N
a. Komitmen Afektif (affective commitment) dimana karyawan merasa ingin
U
tetap tinggal bekelja di perusahaan, ini merupakan keterikatan emosional atau psikologis kepada organisasi.
b. Komitmen Kontinuen (continuence commitment) dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal bekelja di perusahaan. Karyawan ini merasa
teljerat
dengan
perusahaan
karena
kurang
mempunyai
ketrampilan/skills atau tidak ada kesempatan untuk pindah, atau menerima gaji yang tinggi dan lain sebagainya.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
37
41525.pdf
c. Komibnen Nonnatif (normative commitment) dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal bekerja dalam perusahaan dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan. 4. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Indikator yang digunakan adalah :
KA
a. Kesesuaian gaji yang diatur dalam peraturan pemerintah
BU
b. Imbalan yang layak dan adil
R
c. Gaji yang diberikan sesuai dengan harapan karyawan.
TE
5. Kepuasan Kerja.
SI TA S
Kepuasan kerja sebagai tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan dan pekerjaan dalam suatu organisasi (Robbins, 1996). Indikator kepuasan kerja adalah :
ER
a. Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja «kondisi
N IV
kerja itu sendiri)
b. Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan (pendapatan, promosi)
U
c. Kepuasan kerja mempresentasikan beberapa sikap yang merupakan sumber kepuasan kerja (hubungan kerja dengan atasan, rekan kerja) Defenisi Operasional Variabel dan indicator yang digunakan dalam penelitian ini dapat dijelaskan dalam table dibawah ini :
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
38
41525.pdf
Tabe12.3 Defenisi Operasional Variabel dan Indikator Variabel
Defenisi
Peran Kepemimpinan
Serangkaian upaya dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekelja dengan baik, bersemangat tinggi dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi terhadap atasan.
Indikator
Literatur
Kedekatan I. Komitrnen Afektif karyawan dengan 2. Komitrnen kontinuen organisasi dimana mereka berada 3. Komitrnen Normatif
N
IV E
R
Komitrnen Organisasi
SI T
AS
TE
R
BU
KA
I. Kejelasan Parlinda, 2003 pimpinan dalam memberi perintah 2. Pandai membaca situasi dan peka terhadap saran danmasukan 3. Pemberian penghargaan, teguran maupun ujian 4. Tinggi rendahnya kreatifitas pimpinan dalam menciptakan suasana Iingkungan keJja yang baik
U
Kompensasi
dan Meyer Allen (1991,1997 dalam F.Mas'ud, 2002)
gaj i Parlinda, 2003 Segala sesuatu I. Kesesuaian yang diatur dalam yang diterima para peraturan karyawan sebagai pemerintah balas jasa untuk 2. Imbalan yang kelja mereka layak dan adil 3. Gaji yang diharapkan sesuai dengan harapan karyawan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
39
41525.pdf
Variabel
Defenisi
Indikator
Literatur
tingkat I. Kepuasan Sebagai kerja Robbins (I996) kesenangan yang sebagai respon dirasakan ernosional seseorang terhadap situasi alas peranan kerja dan pekerjaan dalarn 2. HasH kerja yang diperoleh suatu organisasi atau yang diharapkan 3. Kepuasan kerja rnernpresenlasikan beberapa sikap yang rnerupakan surnber kepuasan kerja Parlinda (2003) Kernarnpuan I. rnenyusun dalarn rencana kerja 2. Kernarnpuan rnerealisasi rencana kerja 3. Kernarnpuan rnelaksanakan perintah Kemarnpuan 4. rnemberikan kepada pelayanan rnasyarakat
TE
Kernarnpuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalarn rnelaksanakan dan rnenyelesaikan tugas-tugas yang rnenjadi tanggung jawab secara individu atau kelornpok
R BU
KA
Kepuasan Kerja
U
N
IV
ER SI
TA S
Kinerja
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
40
41525.pdf
BABill
METODE PENELITIAN
Dalam suatu penelitian ilmiah metode penelitian merupakan hal yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu penelitian dalam upaya pengujian kebenaran suatu hipotesis tergantung kepada metode yang telah
KA
digunakan.
untuk
menganalisis
model
mengenai
peran
TE R
yang digunakan
BU
Bab ini menggambarkan lapangan atau obyek penelitian dan teknik analisis
kepemimpinan, komitmen organisasi, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja
S
karyawan.
SI
TA
3.1. Jenis Dan Snmber Data
ER
3.1.1. Data Primer
IV
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari sumber
N
asH (tidak melalui sumber perantara) dan data dikumpulkan secara
U
khusus
untuk menjawab
pertanyaan
penelitian
yang sesuai dengan
keinginan peneliti (Fuad Mas'ud, 2004). Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosiaJ dan indentifikasi responden, berisi data responden
yang
berhubungan
dengan identitas responden dan keadaan
sosial seperti: usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, pangkat/golongan. dan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41 41525.pdf
masa keJja, selanjutnya yang OOrkaitan dengan peran kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kineJja pegawai. 3.1.2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang merupakan sumOOr data penelitian secara tidak langsung, melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain)
KA
(Fuad Mas'ud, 2004). Data sekunder umumnya OOrupa bukti, eatatan atau
BU
laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang di
TE R
publikasikan dan yang tidak di publikasikan. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: biodata pegawai dan data jumlah pegawai di lingkungan Dinas
SI TA
3.2. Populasi dan sampel
S
Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya.
ER
Populasi dalam penelitian ini adalah selurub pegawai di Lingkungan Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya. Untuk menentukan ukuran
IV
populasi atau ukuran sampel dalam penelitian ini mengacu pada pernyataan
U
N
Arikunto (1998) dan Sugiyono (20 I0). Arikunto (1998) mengatakan bahwa : "Untuk menentukan anggota sampel sebagai ancer-ancer, maka apabila subyek kurang dari seratus lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi (sensus)". Teknik pengambilan sampel penelitian yang menggunakan seluruh populasinya sering katakan sebagai penyempelan jenuh I saturated sampling (Sugiyono. 20 I0). Berdasarkan data per Agustus 2013, jumlah Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya adalah 48 Orang. Berdasarkan pernyataan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
42 41525.pdf
Arikunto di alas, maka penelitian ini dilakukan dengan mengambil seluruh pegawai di lingkungan Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya sebagai populasi untuk dijadikan objek penelitian. 3.3. Teknik Pengumpulao Data 3.3.1. Metode Angket
KA
Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data primer dilakukan untuk
BU
mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang
R
sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pertanyaan dalam angket tertutup
TE
dibuat dengan menggunakan skala likert dalam interval 1-5. untuk katagori
AS
pertanyaan denganjawaban sangat setuju dengan nilai I (satu) sampai dengan
SI T
sangat tidak setuju dengan nilai 5 (lima).
R
Teknik pengumpulan data diJakukan dengan cars menyebar kuesioner
IV E
(daftar pertanyaan) yang diberikan kepada pegawai. Kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah berupa pertanyaan tertutup yang
U
N
telah disusun dimana jawaban alas pertanyaan tersebut telah disiapkan, sehingga responden tinggal memilih jawaban yang kiranya sesuai dengan kondisi yang dirasakan saat ini. Data yang dikumpulkan ada 4 (empat) jenis yang berbentuk skor, yang diperoleh dari data kepemimpinall, komitmen organisasi, kompensasi, kepuasan kelja sebagai variable bebas dan kinelja sebagai variable terika!.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
43
41525.pdf
3.3.2. DokumeDtasi Selain metode angket juga digunakan metode wawancara untuk mendukung akurasi dan kelengkapan kuesioner yang tersebar. Wawancara juga digunakan untuk memperluas cakrawala peneliti tentang data-data lain yang tidak terformulasi dalarn kuesioner, namun akan memilki implikasi
KA
strategis bagi Dinas Pendapatan Daerah Kota PaJangka Raya, sehingga
TE R BU
layak untuk dilakukan penelitian lebih lanjut. Selain itu, wawancara juga digunakan untuk melengkapi data yang terkumpul melalui kuesioner. 3.4. Uji IDlitrumeD
SI TA S
Setelah data terkumpul yaitu data kuesioner yang dikembalikan perlu dilakukan tahapan-tahapan analisis data sebagai berikut :
IV ER
I. Editing, yaitu meneliti jawaban-jawaban yang telah diberikan oleh para
responden untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan telah sesuai dengan
petunjuk pengisian
kuesioner dengan cara meneliti dan
U
N
mengoreksi satu per satu.
2. Coding. yaitu kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawahan dari
kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalarn kategori yang sarna. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban. 3. Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalarn bentuk kuantitatif. Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan lima kategori penilaian, yaitu:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
44
41525.pdf
a). Skor I diberikan untuk jawaban sangat setuju. b). Skor 2 diberikan untukjawaban setuju. c). Skor 3 diberikan untukjawaban netral d). Skor 4 diberikan untuk jawaban tidak setuju e). Skor 5 diberilkan untukjawaban sangat tidak setuju
4. Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga
KA
diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas. Dalam
BU
pentabulasian, pemberian skor terhadap jawaban responden berdasarkan
TE R
pada skala pengukuran yang telab dilakukan. Pengolaban data sesuai dengan pendekatan penelitian Skala pengukuran atas jawaban.
a. Uji Validims
SI TA
S
Adapun tahap-tabap analisis data yang digunakafi adalab sebagai berikut.
ER
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakab alat ukur yang telab
IV
disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas
N
digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan
U
fungsi ukurannya. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu
mengkoreJasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlab tiap skor butir (corrected item total corre/alion) yang penyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara sebagai berikut:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
rhitru7g
dengan
rwb.1
melalui tahapan analisis
41525.pdf
n.~XY
r=
-l:XLY
jJF".~~~)(~2=-=a:=)(~)~2.=.J~".~~;Y~2=_=a:~Y)~2.
R BU
KA
Keterangan: X = Skor masing-masing variabel yang ada pada kuesioner Y = Skor total semua variabel kuesioner n = Jumlah responden r"Y = Korelasi antara variabel X dan Y. Kriteria pengujian adalah: r hltung) r fable -+ valid r hitvng ( r Ioble -+ tidak valid
Butir-butir instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) > r
TE
kritis (0,30) (Sugiyono dan Wibowo : 2004). Dengan penilaian :
TA S
1. Nilai r = +1 atau mendekati I, maka korelasi antara X dan Y dikatakan positif dan sangat kuat sekali.
SI
2. Nilai r = -I atau mendekati -1, maka korelasi antara X dan Y dikatakan
ER
kuat dan negatif.
IV
3. Nilai r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat
N
lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
U
b. Vji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam pengunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut
mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Dengan kata lain mampu menunjukkan keakuratan, kestabilan dan konsistensi dalam menghasilkan suatu pengukuran yang diukur. Teknik uji dengan menggunakan koefisien alpha cronbach, dengan taraf nyata 5%.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
46
41525.pdf
Hal ini perhitungannya juga menggunakan bantuan program SPSS 16,0 Windows. Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka item tersebut dinyatakan reliable (Sugiyono, 2010).
3.5. Uji Mumsi KIasik
KA
Sebelum dilakukan analisis regresi linier berganda (Multiple Linear
BU
Regression) perlu dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi :
TE
R
a. Uji NormaUtas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji kenormalan distribusi variabel
AS
dependen (criterion) dan variabel independen (predictor). Uji normalitas data
SI T
pada penelitian dilakukan dengan menggunakan grafik nomal probability plot
R
dan uji kolmogorof smimof dengan melihat kecenderungan sebaran data
IV E
terhadap garis regresi. Bila grafik normal probability plot dalam gambar tersebut menunjukkan titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal serta
U
N
penyebarannya mengikuti arab garis diagonal, maka sebaran data dapat dikatakan berdistribusi normal sehingga bisa dilakukan regresi dengan model. Dan juga bila nilai symp.sig>0,05, maka nilai residual terstandarisasi dan dapat dikatakan menyebar normal. b. Uji Multikolinieritas Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel. adalah dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) dari masing-masing
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
47
41525.pdf
variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai VIF tidak lebih dari 5, maka model tidak terdapat multikolinieritas. Selain menggunakan nilai VIF, dapat pula dilihat besarnya nilai koefisien korelasi antar variabel bebasnya. Jika nilai koefisien korelasi antar masing masing variabel bebasnya
tidak
sarna
(konstan).
Untuk
mendeteksi
adanya
gejala
BU
yang
KA
Adanya heteroskedastisitas berarti adanya varian variabel dalam model
TE R
heteroskedastisitas. ada atau tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model, metode yang digunakan adalah metode park gleyser. Dengan
S
menggunakan metode ini, gejala heteroskedastisitas akan ditunjukkan oleh
SI TA
koefisien regresi dari masing-masing variabel independen terhadap nilai absolute residunya (e), jika nilai probabilitasnya > nilai alpha (0,05), maka
ER
dapat dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas atau t
IV
hitung ~ t tabel pada alpha 0.05.
U
N
c. Linleritas
Pengujian linieritas ini untuk mengetahui model yang dibuktikan
merupakan model linier atau tidak. Asumsi linieritas terpenuhi jika plot antara nilai residual terstandarisasi dengan nilai prediksi terstandarisasi tidak membentuk
suatu
pola tenentu
(acak).
Pengujian
linieritas
selain
menggunakan plot, dapat juga dilihat menggunakan alat Mackinnon White Davidson (MWD). Model dikatakan linier jika t test untuk variabel Zl < t tabel, Sig. Zl 2: a dan t test untuk variabel Z2 < t tabel, Sig. Z2 ~ a.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
48
41525.pdf
3.6. Teknik Analisis Data AlaI analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis stalistik deskriplif dan menggunakan analisis statistik inferensial dengan analisis regresi Iinier berganda (Multiple Linear Regression).
a. Analisls Statistik Deskrlptlf ini
bertujuan
untuk
data
menganalisis
KA
Analisis
dengan
cam
BU
menggambarkan atau mendeskripsikan data yang terkumpul sebagaimana
atau
generalisasi
(Sugiyono,
TE R
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum 2010).
Analisis
ini
digunakan
untuk
S
menggambarkan secara lebih mendalam tentang variabel-variabel yang akan
SI TA
diteliti yaitu peran kepemimpinan, komitmen organisasi, kompensasi,
ER
kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
IV
b. Auallsis Statistlk Inferensial
N
Sering disebut dengan statistik induktif atau probabilitas yaitu teknik
U
statistik yang digunakan untuk menganalisa data sampel dan hasilnya
diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2010). Metode ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas terhadap variabeJ terikat. Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Linear Regression) digunakan untuk melihat pengaruh dua variabel independen atau lebih terhadap variabel
dependen secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri. Bentuk persamaan dari masing-masing variabel yang diamati adalah sebagai berikut:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
Yaitu dengan melakukan pengolahan data dengan menggunakan nunus: 1). Analisa Regresi Berganda Yaitu untuk mengukur seberapa jauh pengaruh kepuasan keJja dan motivasi keJja terhadap kineJja karyawan, dengan analisa yang digunakan analisa regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 16.0
KA
maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
R BU
Keterangan :
Y= KineJja Karyawan
TE
a. = Konstanta
P,X, = Koefisien regresi peran kepemimpinan
TA S
IhX2 = Koefisien regresi komitmen organisasi
P3X3 = Koefisien regresi kompensasi = Koefisien regresi kepuasan keJja &=
error
ER SI
l:I~
2). Uji T -test
IV
Uji statistik T pada dasamya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
U
N
variable penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :
Keterangan : n = jumlah data r = koefisien korelasi Rumus tersebut digunakan untuk :
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
50
41525.pdf
1) Melihat pengaruh peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, bentuk persamaannya adalah
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan ,
~JXI = IF
Koefisien regresi peran kepemimpinan,
error
KA
Konstanta ,
=
BU
a
TE
R
2) Melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, bentuk
SI T
AS
persamaannya adalah
Keterangan : =
Kinerja karyawan
R
Y
IV E
a = Konstanta ~2X2 =
error
U
N
IF
Koefisien regresi komitmen organisasi
3) Melihat pengaruh
kompensasi terhadap kinerja pegawai,
persamaannya adalah
Keterangan : Y = Kinerja karyawan a
=
Konstanta
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
bentuk
51
41525.pdf
~3X3 =
Koefisien regresi kompensasi
c= error 4). Melihat pengaruh kepuasan kelja terhadap kinelja pegawai, bentuk persarnaannya adalah Y=a+~4X4+E
KA
Keterangan :
a = Konstanta Koefisien regresi kepuasan kelja
E= error
TA S
Langkah-langkah uji hipotesis
TE
~4)4 =
R BU
Y = Kinelja karyawan
HO : ts < 0 : menunjukkan tidak terdapat pengaruh parsial
ER SI
HI: ts > 0 : menunjukan terdapat pengaruh secara parsial Kriteria Keputusannya adalah : Jika t hitung > t table, dan sig < 0,05 maka HO ditolak dan Ha diterima.
b.
Jika t hitung < t table, dan sig > 0,05 maka HO diterima dan Ha ditolak.
N
IV
a.
Taraf signifikan = 5 %
d.
Derajat kebebasan (dt) = n - 3
U
c.
3). Uji F Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
S2
41525.pdf
dependen secara bersama-sama Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah F hitung = R2 /(k-]) (I_R2)IN_k Dimana:
R2 = koefisien determinasi
N = Banyaknya sarnpel (observasi)
KA
k = Banyaknya parameter/koefisien regresi plus konstanta
BU
Kriteria Penguj ian :
TE R
a. Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak signifrkan pada taraf
S
signifikansi 5%
SI TA
b. Apabila nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Artinya semua
5%.
ER
koefisien regresi secara bersama-sarna signifikan pada taraf signifikansi
IV
4). Vji Koefuien Determinasi (R2)
N
Koefisien determinasi R' digunakan untuk mengetahui berapa persen
U
Variasi
Variabel Dependenl dapat dijelaskan oleh variasi variabel
independent. Nilai R' ini terletak antara 0 dan I. Bila nilai R' mendekati 0, berati sedikit sekali variasi variable dependen yang diterangkan oleh variable independen. Jika nilai R' bergerak mendekati I berati semakin besar variasi variable dependent yang dapat diterangkan oleh variable Independen jika temyata dalam perhitungan nilai R' sarna dengan 0 maka ini menunjukan bahwa variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
S3
41525.pdf
3.7. PeDgujiaD Hipotesis Untuk pengujian hipotesis I, n, III, IV dan V menggunakan uji t. Uji t adalah uji yang digunakan untuk mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) secara parsial atau pengaruh antara variabel bebas yang Jebih kecil atau sarna terhadap variabel terikat
KA
(Sugiyono, 2003). Besarnya a yang digunakan dalam penelilian ini adaJah
BU
sebesar 5%.
R
Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut ; I hitung > I tabel,
TE
maka hipolesis nol (Ho) dilolak t hitung < I tabel, maka hipotesis nol (Ho)
AS
diterima. Besarnya pengaruh variabel bebas lerhadap variabel lerikat dapal
U
N
IV
ER
SI T
dilihal pada nilai beta dan angka signifikansinya < 0,05 .
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA S
TE
R BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV E
R
SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV E
R
SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV E
R
SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV E
R
SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41525.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
95
41525.pdf
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.
KESIMPULAN Berdasarkan rurnusan rnasalah, hipotesis, serta analisis dan pernbahasan
hasil penelitian, rnaka dapat ditarik bebecapa kesirnpulan sebagai berikut: I. Secara parsial, peran kepernirnpinan, kornitrnen organisasi, kornpensasi dan
BU
Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya.
KA
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kinerja pegawai pada
TE R
2. Secara sirnultan, pecan kepernirnpinan, kornitrnen organisasi, kornpensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kinerja pegawai pada
S
Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya.
TA
3. Baik secara parsial rnaupun sirnultan peran kepernirnpinan, kornitrnen
SI
organisasi, kornpensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
ER
kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka Raya, dirnana
IV
peran kepernirnpinan, dalarn hal ini Kepala Dinas Pendapatan Daerah Kota
N
Palangka Raya perlu rnernperhatikan peningkatan kernarnpuan pegawai yang
U
berfokus pada pengernbangan ketrarnpilan-ketrarnpitan pegawai untuk
rneningkatkan kualitas kinerja pegawai, rnaka kepuasan kerja pegawai akan rneningkat. Ini sebuah usaha untuk rnernpengaruhi kepuasan kerja dengan rnernastikan bahwa para pegawai rnerniliki keahlian dan kernarnpuan yang rnernungkinkan tumbuhnya kinerja yang baik.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
96 41525.pdf
5.2
SARAN
Berdasarkan temuan hasil penelitian yang telah dibahas pada Bab N dan berdasarkan kesimpulan di alas, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut: I. Penelitian ini menggunakan variabel Peran Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja sebagai prediktor yang
koefisien
regresi
determinasi (adjusted R') yang diperoleh
BU
yang menunjukkan
KA
mempengaruhi kinerja pegawai. Memperhatikan Hasil perhitungan
peran
kepemimpinan,
TE
dijelaskan oleh varlabel
R
sebesar 0,57 dan mempunyai arti 57% varlasi variabel kinerja pegawai dapat komitmen organisasi,
SI TA S
kompensasi dan kepuasan kerja. Nilai epsilon darl model penelitian ini yang menunjukkan hasil yang relatif besar yaitu sebesar 43%, maka hal tersebut menunjukkan adanya faktor-faktor lain yang tidak temmati dalam penelitian
ER
ini namun berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Bagi peneliti lain yang
IV
tertarik untuk mengkaji tema yang sarna di masa yang akan datang, perlu
N
mempertimbangkan perluasan penelitian yang disarankan dan peneliti ini
U
adalah menambah varlabel independen, maupun sebagai moderator atau sebagai variabel intervening, seperti budaya organisasi, iklim organisasi agar dapat diperoleh gambaran umum yang lebih baik lagi mengenai studi terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai
2. Penelitian ini hanya dilakukan di satu instansi wilayah Kota Palangka Raya. Untuk mengetahui hasil yang lebih komprehensif dalam skala yang lebih luas mengenai tema yang penulis teliti, disarankan untuk dilakukan peneltiain lebih
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
97
41525.pdf
lanjut, dengan menambah lebih banyak lagi cakupan wilayah peneltian, sehingga hasilnya dapat teraplikasi secara lebih luas. 3. Dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan lagi kinerja pegawai Dinas Pendapatan daerah Kota Palangka Raya yang tentunya akan berdampak pada pengkinatan kinerja organisasi secara keseluruhan,disarankan hendaknya Pimpinan daerah maupun pimpinan Dinas Pendapatan Daerah Kota Palangka
KA
Raya lebih menitikberatkan pada kepuasan kerja pegawai. Dilihat dari
BU
kuesioner yang telah diisi diperoleh data bahwa pegawai memiliki kepuasan
lebih
memotivasi pegawainya misalnya dengan
TE
dengan organisasi
R
kerja yang tinggi pada pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga
SI TA S
pemberian penghargaan, kompensasi yang adil, pemberian kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai yang berprestasi atau mempromosikan kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai
U
N
IV
ER
yang lebih baik lagi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
98
41525.pdf
DAFTAR PUSTAKA
Challagalla, N. Goutham & Shervani, A. Tasadduq, 2006, "Dimensional and type of Supervisory Control: Effect on Salles person Performance and Satisfaction", Journal of Marketing, Vol. 60. January
KA
Desiana, P. M & Sotipto, B. W,2006, Pengaruh Role Stressor dan Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen: Studi Kasus Asisten Dosen FEUI, Usahawan No. 05 Tahun XXXV
BU
Dwiyanto, Agus, 2002, Reformasi Birokrasi Publik Di Indonesia, Yogyakarta: Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan Universitas Gadjah Mada
R
Fuad Mas'ud, 2004, Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit-Undip
TE
Gibson, I &Donnelly, 2006, Organizations, Behavior, Structure, Processes, 9 Ed.Richard D. Irwin Inc.
TA S
Handoko T. Hani,. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: BPFE UGM
IV ER
SI
Hasibuan, H. MalayuS.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Yogykarta: Penerbit BPFE-UGM
N
JuranB,Daniel&Gyrna,L,Thomas, I993,"Organizational Attractiveness, An Interactionist Perspective", Journal of applied Psychology,Vol.78,p.l84 193
U
Jurkeiwicz, Massey, 200 I, "Motivationin Publicand Private Organization: A Comparative Study", Public Productivity and Management Review, Vol. 21, No.3, March Laschinger, H.K., Finegen, J., &Shamian , J, 2001, ''The Impact of Work place Empowerment, Organizational Trust on Stuff Nurses: Work Satisfaction and Organizational Commitment", Health care Management Review,Vol:26,p.7-23 Lodge,B&C.Derek, 1993, Organizational Behavior and Design, Gramedia, Jakarta Luthans, Fred, 2010, Organizational Behavior, 12th edition, Boston: McGraw-Hili
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
99
41525.pdf
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Remaja Rosdakarya. McKenna, E &Beech, N, 1995, The Essence of Human Resource Management, Prentice Halllntemational Ltd. McNeese-Smith, Donna, 1996, "Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment," Hospital & Health Services Administration, Vol.41 :2, Summer, p: 160-175
KA
Mulyadi dan Johny Setyawan, (200 I), Sistem perencanaan dan pengendalian Manajemen, Ed DUll, Cetakan Pertama, Salemba empat, Jakarta
TE
R
BU
Niode, Idris Yanto, 2012, Pengaruh Kompensasi terhadap Implementasi EntrepreneurialGovemment dan Kinelja Aparatur Pemerintah Daerah (Studi pada Pemerintah Daerah Provinsi Gorontalo), Jumal Aplikasi Manajemen, Volume 10 Nomor 4 Tahun 2012, Malang: FEB Universitas Brawijaya.
TA S
Nyhan R.C., 1999, Increasing affective organizational commitmentin public organizations. Review of Public Personnel Administration, Vol. 19, p. 58 70.
IV ER
SI
Ostroff, C, 1992, "The Relationship Between Satisfaction, Attitudes and Performance An Organization Level Analysis", Journal of Apllied Psychology, Vol: 77, No.6, p. 933-973
N
Ostroff, C, 1992, "The Relationship Between Satisfaction, Attitudes and Performance An Organization Level Analysis", Journal of Apllied Psychology, Vol: 77, No.6, p. 933-973
U
Peraturan Daerah Kota Palangka Raya Nomor 7 Tahun 2011 Tentang Organisasi Dan Tata Kelja Dinas Pendapatan Kota Palangka Raya Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 56 Tahun 2010 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 57 Tahun 2007 tentang Petunjuk Teknis Penataan Organisasi Perangkat Daerah Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sedarrnayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Reftka Aditama.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
100
41525.pdf
Simamora, Henry, 2006, Manajemen Swnber Daya manusia, Yogyakarta: STIE YKPN Smith, Kirk., Jones, Eli, & Blair, Edward, 2000, "Managing Sales person Motivationin a Territory Realigment "Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XX, No.4, p. 215-226 Sugiyono, 20 I0, Metode Penelitian Pendidikan : Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D, Bandung : Alfabeta
KA
Suliman, Abubakar MT, 2002,"ls it Really a Mediating Construct?", Journal of Management Development,Vol. 14, No.7.
BU
Thoha, Miftah, 2007, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Raja Grafmdo Persada.
TE R
Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
TA S
Worrall, Les, C Collinge, T Bill, 1998, Managing Strategy In Local Government. International Journal of Public Sector Management, Vol II, Issue 6
U
N
IV
ER
SI
Yukl,G.A,1998,Leadership in Organizationals, 4Ed. Prince Hall, Upper Saddle River, NJ
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
KUESIONER
IDENTITAS PRIBADI I. Nama (Inisial) 2. Jenis Kelamin 3. Pendidikan Terakhir 4. PangkatlGolongan
...............•....•..............
KA
5. Masa Kerja
BU
Pgtuniuk;
R
I. lawablah semua pertanyaan yang ada dan pilih salah satu yang sesuai
TE
dengan keadaan yang sebenarnya dari 5 jawaban, beri
ctJ
untuk
pilihan
AS
anda pada jawaban yang dipilih dalam kotak kedl yang tersedia 2. Keterangan pilihan: SS = Sangat Setuju
SI T
STS = Sangat Tidak Setuju
R
Kuesioner 1:
IV E
Peran Kepemimpinan
I. Atasan mempunyai tingkat energi yang tinggi dan teguh hati dengan spa
N
yang ingin dia lakukan.
U
DDDDD I STS
2.
2 TS
3 N
4 S
5
SS
Atasan menentukan tujuan yang realistis untuk organisasi/bagian, menyampaikan dengan jelas arab tujuan yang diinginkan kepada bawahan.
DDDDD 1 STS
2 TS
3 N
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4 S
5
SS
41525.pdf
3. Atasan mendorong bawahan untuk mernikul tanggungjawab dan mempraktekkan apa yang dia katakan.
00000 1
2
STS
3 N
TS
4
5
S
SS
STS
TS
4 S
5
SS
AS
Atasan memberi inspirasi kepada anak buah untuk me1akukan sesuatu melebihi tugas yang wajib dan memberi inspirasi kepada anak buah untuk selia kepadanya.
SI T
s.
3 N
R
2
TE
1
BU
DDDDD
KA
4. Atasan bersedia menanggung resiko kehilangan statusZiabatan derni mencapai cita-cita organisasiJunit.
2
IV E
1
R
DDDDD TS
4 S
5
SS
U
N
STS
3 N
6. Atasan membantu pegawai merasa dihargai dan membantu anak buah merasa bahwa mereka merniliki kernarnpuan (kompetensi).
00000 I
STS
2
TS
3 N
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4
5
S
SS
41525.pdf
Kuesioner 2: Kompensasi 1. Gaji yang saya terima setiap bulan cukup layak serta sesuai dengan penempatan keIja
DDDDD 2
1
5
SS
4
3 N
TS
S
KA
STS
BU
2. Saya merasa, bahwa tunjangan yang diberikan sesuai dengan perananJposisi saya di kantor.
1
3 N
2
TS
4
S
5
SS
S
STS
TE R
DDDDD
SI TA
3. Insentifyang saya terima telah dilakukan secara adil.
1
ER
DDDDD 2
TS
IV
STS
3 N
4. Adanya asuransi kesehatan
4 S
5
SS
bagi pegawai dapat membantu saya untuk
U
N
kesejahteraan keluarga.
DDDDD 1 STS
2
TS
3 N
4 S
5
SS
S. Pegawai diberi kesempatan yang sarna untuk mengikuti pendidikan serta pelatihan.
DDDDD 1
STS
2
TS
3 N
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4 S
5
SS
41525.pdf
6. Pegawai diberikan penghargaan pujian atas prestasi keJjanya
o 1 STS
0
DC 0
2 TS
5
4 S
3 N
SS
Kuesioner 3:
KA
Komitmen Organisasi
TE R
BU
1. Saya merasa terikat secara emosional pada organisasi ini.
DDDDD
4 S
S
3 N
2 TS
5
SS
SI TA
1 STS
C CC 0
IV
N
C
ER
2. Saya benar-benar merasakan seakan-akan permasalahan organisasi adalah juga permasalahan saya sendiri.
U
1 STS
2 TS
3 N
4
5
S
SS
3. Saat ini saya tetap bekeJja di organisasi ini merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya.
CODCO
1 STS
2 TS
3 N
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4 S
5
SS
41525.pdf
4. Salah satu alasan utama saya melanjutkan bekeIja untuk organisasi ini adalah bahwa meningga1kan organisasi akan membutuhkan pengorbanan pribadi yang besar, organisasi lain mungkin tidak akan sesuai dengan keseluruhan manfaat yang saya dapat di sini.
1
2 TS
3 N
4
5
SS
S
R BU
STS
KA
DDDDD 5. Saya dididik untuk percaya terhadap nilai tetap setia pada satu organisasi.
6.
3 N
4
TA S
2 TS
S
5
SS
ER SI
1 STS
TE
DDDDD
Salah satu alasan utama untuk melanjutkan bekeIja pada organisasi ini adalah bahwa saya percaya loyalitas adalah penting dan oleh karena itu saya
N
IV
merasa tetap bekeIja di organisasi ini merupakan kewajiban moral.
U
00000 1 STS
2 TS
3 N
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4 S
5
SS
41525.pdf
Kuesioner 4: Kepuasan Kerja 1. Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya.
DDDDD 4
3 N
5
SS
S
BU
STS
2 TS
KA
1
2. Gaji saya cukup, mengingat tanggungjawab yang saya pikul.
1
4
3 N
S
AS
STS
2 IS
TE
R
DODD CJ (patokan)
yang
digunakan
untuk
IV E
R
SI T
3. Saya suka dengan dasar dalam organisasi saya.
5
SS
00000
N
1
U
SIS
2 IS
3 N
4 S
5
SS
4. Para atasan (supervisor) saya memberikan dukungan kepada saya.
00000 1
SIS
2 IS
3 N
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4
5
S
SS
promosl
41525.pdf
5. Saya puas dengan kondisi keJja saya.
DDDDD 3 N
Ketika saya meminta pekeJjaan tesebut selesai.
orang
4
5 SS
S
(ternan)
melakukan
BU
6.
2 TS
4 S
ER N IV U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
5 SS
TE
3 N
SI TA S
2 TS
R
DDDDD 1 STS
pekeJjaan
KA
1 STS
tertentu,
41525.pdf
Diis; 0ieb PjmniUID
IDENTITAS PRIBADI
.........•..••••..•.......•••••••.
1. Nama (lnisial) 2. Jenis Kelamin 3. Pendidikan Terakhir
...................................
4. PangkatiGolongan
.•••.••..•.•...........••..•••..•..
BU
KA
S. Masa Kerja
Kuantitas kelja pegawai ini melebihi rata-rata pegawai lain.
TE
1.
R
Kuesioner Kinerja Pegawai
3
TS
N
4 S
5 SS
R
STS
2
SI T
1
AS
DDDDD
IV E
2. Kualitas kelja pegawai ini jauh lebih baik dari pegawai Jain.
N
DDDDD
U
1
STS
2
3
TS
N
4 S
5 SS
3. Efisiensi kelja pegawai ini melebihi rata-rata pegawai lain.
DDDDD
1
STS
2
3
TS
N
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4 S
5 SS
41525.pdf
4. Pegawai ini berusaha dengan lebih keras daripada yang seharusnya.
DDDDD 1
SIS
2
3
4
5
IS
N
S
SS
1
3
4
IS
N
S
5
SS
TE
SIS
2
R BU
OOOOD
KA
5. Pegawai ini memegang standar professional yang tinggi
TA S
6. Kemampuan pegawai ini dalam melaksanakan pekeJjaan utama adalah baik.
DDDDO 2
IS
3
4
5
N
S
SS
U
N
IV
ER SI
I
SIS
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
DATA KUESIONER
3 3 4 4 2 3 5 5 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4
KA
5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4
BU
3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 3 2 4 3 5 3 2 4 4 4 5 1 3 5 5 4 5 4
TE R
OS 4 5 3 3 3 3 5 4 3 3 5 4 5 4 3 3 3 5 3 5 3 3 2 5 3 5 5 5 5 1 4 5 5 5
Kepuasan Ker]a Klner]a Pegawal Komltmen Orsanisasl Kompensasl Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 016 1017 Q18 Q19 020 021 022 023 024 025 026 027 028 W9 030 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 3 3 5 3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 3 4 3 5 3 5 5 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 2 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 3 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 2 4 3 4 5 5 3 5 4 3 4 3 4 5 5 4 3 3 4 4 3 3 3 3 2 5 3 4 5 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 3 2 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 5 3 3 3 3 3 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 3 2 3 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 2 2 3 3 4 2 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 2 2 3 3 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 3 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 5 3 3 4 4 1 1 4 4 3 4 4 4 2 1 2 2 4 4 2 4 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 5 4 5 2 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 3 4 3 4 4 4 5 4 5
TA S
4 3 4 5 5 3 4 3 5 3 5 5 5 4 5 3 3 3 3 5 3 3 4 5 5 5 5 5 1 5 5 4 5 4
Q7
SI
3 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 3 3 3 3 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 1 5 4 5 5
Q6
ER
02 5 3 3 4 5 4 3 3 2 3 4 5 5 4 5 3 1 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5
Q4
IV
01
03
N
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
Peran Kepemlmpinan
U
RestQ
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 3
5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4
5 5 4 5 5 4 5 5 4
4 5 5 5 5
3 3 4 3 5 3 3 3 3 3 3 2 3 3
4
3 4 1 5 3 4 3 4 3 3 2 3 2
5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4
5 4 4 5 4 5 4 4 2 4
4 5 4 4
5 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4
5 5 5 5 4 4 4 4 4 1 4 5 4 4
4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4
4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4
4 3 4 4 4 5 4 4 3 2 4 5 4 4
4 4 4 1 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4
TE AS Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4
4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5
4 4 4 1 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4
KA
,
BU
4
3
3
4
5
5
4
4
4
3
4
3
4
3
R
5 4 5 4
4 4 4 5 5 5 5 5 5 4
SI T
48
4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
ER
44
45
46
47
5 4 5 4
5
5 5 4 5 5 5
5 5 5
N IV
40
41
42
43
4 5 4 4 5
5 5 5 5 4 5 4
5
4
U
35
36
37
38
39
4 3 4 3 3 4 3 4 4 2 3 4 3 3
4 3 3 3 2 4 3 3 4 2 2 4 4 3
4 2 3 3 2 4 3 3 4 2 2 3 4 3
4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3
5 3
3
4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4
,5
,
3
4
5
4
4
4
3
4
4
5
4
41525.pdf
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELlABILlTAS
UJI VALIDITAS
PERAN KEPEMIMPINAN (XI) Correlations
48
48
-.093
.201
.556"
.529
.171
.000
48
48
48
48
.038
.212
.267
.798
.147
.066
.000
48
48
48
48
48
.038
1
-.008
.112
.578
.959
.450
.000
48
48
Pearson Correlation
.117
1
.159
.499
5ig. (2-tailed)
.427
.280
.000
48
48
Pearson Correlation
.268
.159
1
5ig. (2-tailed)
.066
.280
48
48
.192
5ig. (2-tailed)
.191
N
PeaT1lOn Correlation
U
5ig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation 5ig. (2-tailed)
N
.563
.000
.798
48
48
48
48
48
48
48
.391
-.093
.212
-.008
1
.028
.472
.006
.529
.147
.959
.849
.001
48
48
48
48
48
48
48
.201
.267
.112
.028
1
.531
.001
.171
.066
.450
.849
48
48
48
48
48
.701
.556"
.563"
.000
.000
.000
.000
.001
.000
48
48
48
48
48
48
SI T
IV E
R
Pearson Correlation
.499
AS
Pearson Correlation
R
48
.391
BU
48
N
Xl
48
48
5ig. (2-tailed)
Xl.8
.000
.191
N Xl.5
.001
.066
N Xl.4
.006
.427
N
Xl .701
.192
1
Xl.6 .447"
.268
N
X1.3
Xl.5
117
Pearson Correlation 5ig. (2-tailed)
X1.2
xu
X 1.3
TE
!Xl.l
Xl.2
KA
XU
.447
-. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
.578
.472
.000
48 .531
48 1
48
41525.pdf
KOMITMEN ORGANISASI (X2)
Co""latlona X2.1
.539
.798
.786
.382
.023
.432
.000
48
48
48
48
48
48
48
Pearson Correlation
.038
1
.049
.186
.026
.081
.456
Sig. (2-tailed)
.798
.743
.206
.860
.584
.001
48
48
48
48
.279
-091
.207
.355
.054
.537
.157
.013
48
1
48
48
Pearson Correlation
.040
.049
1
Sig. (2-tailed)
.786
.743
48
48
48
48
48
48
1
.161
.376
.219
.008
.000
48
.129
.186
.279
Sig. (2-tailed)
.382
.206
.054
48
48
48
48
48
48
.026
-.091
.161
1
.207
.023
.860
.537
.219
48
48
48
48
.116
.081
.207
.432
.584
.157
.008
.156
48
48
48
48
48
SI TA
S
Pearson Correlation
Pearson Correlation
ER
Sig. (2-tailed)
N
IV
Pearson Correlation
N
Sig. (2-tailed)
U
N
D<2
TE R
48
KA
.116
N
X2.6
X2
.327"
N
p<2.5
X2.6
.129
N
P<2.4
X2.5
.040
N
P<2.3
X2.4
.038
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
X2.2
X2.3
BU
X2.1
X2.2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.
.327
.539
.456
.355'
.376
.613
.000
48
48
48
.207
1
.635
48 .561
.013
.000
.000
.000
48
48
48
48
48
48
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
.561
-
.()()(;
.001
". Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.635
.156
.000
'. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.613
48 1
48
41525.pdf
KOMPENSASI (X3)
Comtlallone X3,1 1
-.051
.208
.064
.740
.165
.731
.156
.000
48
48
48
48
48
48
48
Pearson Correlation
,270
1
.040
.052
.074
5ig. (2-talled)
.064
.785
.728
.617
.000
.000
48
48
48
48
-.221
.199
-.122
.156
.132
.174
.408
.283
48
48
-,049
.040
1
.740
.785
.494
48
48
48
48
1
.101
.073
.494
.624
.000
48
.052
-.221
5ig. (2-tailed)
.165
.728
.132
48
48
48
48
48
48
-.051
.074
.199
.101
1
,036
.731
.817
.174
.494
48
48
48
48
-.122
SI
ER
51g. (2-tailed)
N
IV
Pearson Correlation
N
5ig. (2-tailed)
U
N
Pearson Correlation
5ig. (2-tailed)
N
TA S
.204
Pearson Correlation
.208
.494
.391
,006
48
48
48
,073
.036
1
.000
.408
.624
.807
48
48
48
48
48
,595
.652"
.158
.512"
,391 "
,000
.000
.283
.000
.006
,000
48
48
48
48
48
48
-. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.512
.807
,156
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
.652
48
Paarson Correlation
N
X3
48
48
N
X3.6
48
BU
Pearson Correlation 5ig. (2-tailed)
X3.5
.595
.204
N
X3.4
X3
-.049
N
1><3.3
X3.6
.270
5ig. (2-tailed)
X3.2
X3.5
KA
Pearson Correlation
X3.4
TE R
1><3.1
X3.3
X3.2
.587
.000
48
.587
48 1
48
41525.pdf
KEPUASAN KERJA (X4)
CorrellltJona
1
5i9. (2-lailed)
48
N p<4.2
Pearson Correlation
N
46
Pearson Correlation
N
X4
.391
.098
.335'
.393
.009
.006
.507
.020
.006
.000
48
48
46
48
46
46
.375
.486
.428
.781
.006
.009
.000
.002
.000
48
46
48
48
46
.279
.332"
.399
.720
.054
.021
.005
.000
48
48
48
46
48
.279
1
.189
.150
.465
.197
.307
.001
1
46 .391
.391
1
.006 48
.507
.009
.054
46
46
46
48
48
46
46
.335'
.486
.332"
.189
1
.436
.698
.020
.000
.021
.197
.002
.000
46
46
46
48
46
46
.393
.428
.399"
.150
1
.703
.006
.002
.005
.307
.002
46
46
48
48
46
48
46
.720
.465
.698
.703
1
S
5ig. (2-talled)
TA
ER
SI
Pearson Correlation
IV
Pearson Correlation
N
5ig. (2-tailed)
U
N
Pearson Correlation
5i9. (2-tailed)
N
.375
.631
.098
N
X4
X4.6
Pearson Correlation
5i9. (2-tailed)
p<4.8
46
N p<4.5
.391
.006
519. (2-tailed)
p<44
X4.5
.371
.009
5ig. (2-lailed)
p<43
.371
X4.4
KA
Pearson Correlation
X4.3
TE R
p<4.1
X4.2
BU
X4.1
.631
.781
46
.436
.OOC
.000
.000
.000
.001
.000
.000
46
46
46
48
46
46
-. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). •. Correlation is significant at the 0.051eval (2-tailed).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
46
41525.pdf
KINERJA KARYAWAN M eo".latlon. Y3
.720
.658
.000 46 .720
1
Sig. (2-tailed)
N Y2
Pearson Correlation
N Y3
46
Pearson Correlation
.000
Sig. (2-tailed)
N
46
.000
.026
.152
.000
.000
46
46
46
46
46
46
1
.622
.468
.280
.000
.001
.054
.001
.000
46
46
46
46
46
46
.822
1
.000
.472
-
.859
.388
.000
.006
.000
.000 46
.625
.492
.903
46
48
46
46
46
1
.274
.334
.060
.021
.000
-
.625
Sig. (2-tailed)
.026
.001
.000
46
46
46
46
46
46
46
.210
.280
.388
.274
1
.523"
.560
.152
.054
.006
.060
.000
.000
46
46
46
46
46
46
46
.334"
.523
1
.723
S
.468
ER
SI
Pearson Correlation
N
IV
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
U
N
N
Y
-
.516
.321 "
Sig. (2-tailed)
V6
.776
.210
Pearson Correlation
N Y5
Y
TA
Y4
.658
Y6
.321
.000
Sig. (2-tailed)
Y5
KA
Pearson Correlation
Y4
TE R
Y1
Y2
BU
Y1
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.516
.. .472
.492
.687
.000
.000
.001
.000
.021
.000
46
46
46
46
46
46
46
.560
.723
1
.776
.859
.903
.687
.000
.000
.000
.000
.000
.000
46
46
46
46
46
46
-. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). •. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
46
41525.pdf
UJI RELIABILITAS
PERAN KEPEMIMPINAN (Xl) Reliability Statistics Cronbacl1's A!phsBaaedon Cronbscl1's
Standardized
Alpha
Items
N of Items
.583
6
KA
.570
BU
KOMITMEN ORGANISASI (X2) Reliability Statlatlcs
TE R
Cronbacl1's N of Items
Alpha
6
SI TA
KOMPENSASI (X3)
S
.787
Reliability Statlatlcs
ER
Cronbach's
N of Items
Alpha
6
U
N
IV
.867
KEPUASAN KERJA (X4) Reliability Statistics Cronbach's N of Items
Alpha
.730
6
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41525.pdf
KINERJA KARYAWAN
M
Reliability StaUsUcs
Cronbach's
Cronbach's Alpha Based on
Alpha
Standardized Items
N of Items
.844
.850
6
Model Summary"
Estimate
.562
.570
KA
Square
BU
.763'
1
Std. Enror of the
R Square
R
Model
Adjusted R
R
a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1
1.93~
AS
TE
b. Depsndenl Variable: Y
Sum of Squares
SI T
Model
Regression
1
df
Mean Square
93.917
4
23.479
310.000
43
7.209
403.917
47
IV E
Total
R
Residual
ANOVA"
a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1
U
N
b.DependentVaria~:Y
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
F
3.257
Sig.
.020'
41525.pdf
Coeftlcl.....• Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
7.560
6.324
Xl
.028
.141
X2
.368
X3 X4
(Constant)
Beta
I
Sig.
Tolerance
VIF
1.195
.038
.228
1.200
.042
.686 1.129
.132
.387
2.786
.008
.923 1.064
.225
.118
.264
1.918
.026
.937 1.067
.059
.169
.249
1.346
.031
.901 1.110
U
N
IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
a.DependenIVariab~:Y
KA
Model
1
Unstandardized
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka