Age management Projekt Mosty, CZ.1.04/3.4.04/76.00296 Tento projekt je financován z ESF prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR.
Age management • Age management jako „řízení věkové skupiny zaměstnanců“, resp. řízení zohledňující věk zaměstnanců nemusí být nutně chápán jen v souvislosti s fenoménem stárnoucí společnosti. – Termín označující činnosti a opatření, jejichž cílem je podporovat komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti. – Cílem opatření: možnost využít potenciálu pracovníků/ic a zamezení znevýhodnění kvůli věku.
• Strategie age managementu tak mohou být směrovány ke všem věkovým skupinám pracovníků: začínajícím, středního věku i těm, kteří již pomalu ukončují svou pracovní dráhu (Pillinger, 2008).
Age management • Preventivní charakter: – prevence úbytků pracovních schopností starších pracovníků a pracovnic – prevence jejich zdravotních problémů.
• Rozvojový charakter: – ovlivnění pracovní schopnosti pracovníků a jejich vůle pokračovat v práci (motivace) -- zvyšování pracovní spokojenosti – využití zkušeností starších pracovníků, jejich loajality a oddanosti tak -ekonomické zisky a produktivita – se stárnoucí populací stárne i klientela – a její preference a požadavky dokáže rozpoznat právě podobná věková skupina. Aby byl Age management produktivní, všechna opatření by měla být doprovázena pečlivým plánováním a následným vyhodnocením.
Pracovní schopnost • Je produktem vzájemného působení pracovníka a jeho práce, výsledkem rovnováhy mezi dispozicemi pracovníka a pracovních nároků. – Faktor individuálního zdraví, motivace pracovníka a jeho kompetence – Pracovní organizace, její vedení, náplň práce a pracovní prostředí.
• Pracovní schopnost je dynamický systém – V každé fázi života zaměstnance se totiž jeho osobní zdroje a pracovní prostředí mění, např. i v důsledku technického pokroku či restrukturalizace firmy, vysoce pravděpodobné jsou však změny způsobené právě procesem stárnutí (Ilmarinen, Tuomi, 2004).
Stereotypy ohledně stárnutí • Starší zaměstnanci jsou: – Jsou za zenitem – Jsou pomalí – Jsou často nemocní a mají více absencí – Nemají rádi změny, jsou rigidní – Nechtějí se učit a rozvíjet – Nejsou flexibilní a tím jsou i méně produktivní – Mají nedostatečné znalosti v IT oblasti
Výzvy Age managementu • Demografická situace EU1/5 pracovní síly ve věku 50+ (Finsko 59 let průměrný věk, ČR zaměstnanost 50+ pouze 47%) • Veřejný tlak (důchodová reforma, prodlužování věku odchodu do penze) • Externí podmínky na trhu práce i na trhu jako takovém (oslovení širšího segmentu) • Přizpůsobení se stárnutí populace a uchování si produktivity
Častá ale • Starší zaměstnanci jsou dražší – ale přinášejí znalosti a zkušenosti • Vzdělávání ve starším věku je obtížné a flexibilita je nízká – ale může být výhodnější nežli nábor nových nezkušených zaměstnanců, kteří budou muset projít školením • Přizpůsobení pracovního místa je finančně náročné – ale investice může mít vysokou návratnost ve snížení fluktuace či nemocnosti
Úrovně age managementu • Makroúroveň – Národní program a politiky, včetně přístupu k trhu práce (důchodová reforma, zákon o zaměstnanosti atd.)
• Mezoúroveň – Firemní přístup k tématu stárnutí pracovní síly ale i změnám rostoucího segmentu trhu (adekvátní pokrytí potřeb)
• Mikroúroveň – Konkrétní představy individuálních zaměstnaných o práci a zaměstnání
Výhody věkové diverzity • Profitování z různorodosti přístupů a stylů, větší databáze dovedností • Z nutnosti udělat konkurenční výhodu – Nejen s ohledem na pracovní sílu ale i na segment zákaznický, či služeb
• Snížení nákladů spojených s věkem – Snížení nemocnosti, nehodovosti z přetížení – Zvýšení motivace pracovníků a tím i produktivity – Nižší fluktuace a tím i výdaje za nábor nových pracovníků
Kontakt a další informace: www.genderstudies.cz www.rovneprilezitosti.cz
[email protected]
