STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL [Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]

SKRIPSI Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun oleh: BHAKTI SETYADILAKSONO F0208051

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL [Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]

Oleh: BHAKTI SETYADILAKSONO F0208051 Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara status kerja dan person-organization fit (POF) dan pengaruhnya pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian ini bertujuan untuk menguji konstruk intensitas moral yang memoderasi pengaruh POF pada komitmen organisasional serta pengaruh POF pada kepuasan kerja. Menggunakan sampel sebanyak 52 karyawan di BBRSBD Prof Dr Soeharso Surakarta. Metode regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi person-organization fit dan POF pada gilirannya akan berhubungan positif dengan komitmen dan kepuasan kerja. Selanjutnya dihipotesiskan bahwa hasil yang terkait dengan POF akan dimoderasi oleh intensitas moral yaitu seperti intensitas moral yang tinggi akan memperkuat hubungan yang dihasil POF. Hipotesis POF akan berpengaruh positif pada komitmen organisasi yang didukung. Sedangkan hipotesis lainnya tidak didukung. Kata kunci: status kerja, person-organization fit, kepuasan kerja, komitmen organisational, intensitas moral.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT WORK STATUS AND PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) WITH OUTCOMES THAT MODERATED BY MORAL INTENSITY [A Studi on the Employee of Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]

By: BHAKTI SETYADILAKSONO F0208051

This study tried to explore the relationship between work status and person-organization fit (POF) and its influence on organizational commitment and job satisfaction. Furthermore, this study aimed to examine moral intensity construct that moderates the influence of POF on organizational commitment and the influence of POF on job satisfaction. The study used 52 employees from BBRSBD Prof. Dr. Soeharso in Surakarta. Regression method was used to examine the hypotheses that work status will influence person-organization fit (POF) and POF on its turn will positively relate with commitment and job satisfaction. Then, it proposed that the result that relate with POF would be moderated by moral intensity, as high moral intensity would strengthen relationship produced by POF. Proposed hypothesis that state POF would positively influences organizational commitment was supported. While, other hypothesis was not supported. Keywords: work status, person-organization fit, job satisfaction, organizational commitment, moral intensity.

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Allah Ta‟ala berfirman : “Barangsiapa yang dijauhkan dari Neraka dan dimasukkan ke dalam Surga, maka sesungguhnya dia telah beruntung. Kehidupan dunia ini tidak lain hanyalah kesenangan yang memperdayakan” {QS. Ali „Imran : 185}

Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam pernah bersabda : “Bertakwalah kepada Allah di manapun engkau berada. Iringilah kejelekan dengan kebaikan, niscaya kebaikan tersebut akan menghapuskannya. Dan pergaulilah manusia dengan akhlak yang baik” [Hadits Tirmidzi]

commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada : 

Ibu dan Bapak ku yang telah memberikan kasih sayangnya tiada terkira.



Kakakku mbak Alfi dan mbak Tari serta adikku Pentha.



Keluarga besar BPPI FE UNS



Keluarga besar KEI FE UNS



Sahabat dan rekan-rekan ku



Almamaterku

commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb. Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Status Kerja Pegawai Pada Person-Organization Fit (POF) Dan Pengaruh Person-Organization Fit (POF) Pada Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Dengan Intensitas Moral Sebagai Variabel Moderasi (studi pada pegawai balai besar rehabilitasi bina daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 2. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan juga selaku pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia membimbing dalam penulisan skripsi ini. 3.

Drs. Harmadi, MM selaku pembimbing akademik, commit to user


digilib.uns.ac.id

4. Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan menfasilitasi proses pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 5. Ibu dan Bapak-ku yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya, memberikan kasih sayang dan segalanya sehingga menjadi sumber motivasi dan semangat bagi penulis untuk melakukan yang terbaik sebagai persembahan terbaik untuk ibu dan bapak. 6. Mbak alfi, mbak tari dan dek pentha terima kasih atas doa dan perhatiannya yang selalu diberikan kepada penulis. Semoga kita berempat bisa menjadi orang-orang yang sukses dan tidak mengecewakan ibu dan bapak, aaamen. 7. Semua anggota keluarga besar baik dari pihak bapak maupun ibu-ku: Pakdhe Mat, bulek Tri, bulek Mar, lek Sis, om Iful, lek Endeng, lek Sri, Mahfud, Sahid, mas Mojo, mas Adi, Arpin, mbak Iin, mbak Yekti, rifa, Apang, mas Adit, mas Fuad, dan lainnya yang saya tidak bisa menyebutnya satu persatu. 8. Semua kawan-kawan magangku: very, dina dan mike. Terima kasih atas semangat kalian hingga magangnya menjadi cukup menyenangkan. 9. Semua kawan-kawan PSM: risang, arga, mb anin, lutfi, ovan, bayu, debi, mayrisa, rio dan lainnya yang saya tidak bisa menyebutkan satu persatu, semoga kita bisa mencapai cita-cita kita. 10. Semua sahabat dan kawan-kawanku manajemen 2008 terutama yang telah lulus terlibih dahulu: handrio, yusuf, fajar, sidiq, dhermaga, baskom, arif, eka, danang, endruw, dan lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu commit to user


digilib.uns.ac.id

persatu. Berkat kalian aku menjadi bersemangat agar dapat cepat menyelesaikan tugas skripsi. 11. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksanya penelitian ini. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Wassalamu’alaikum Wr.Wb Surakarta,

Agustus 2012

Penulis

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

i

ABSTRAK

ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

iv

HALAMAN PENGESAHAN

v

MOTTO

vi

PERSEMBAHAN

vii

KATA PENGANTAR

viii

DAFTAR ISI

xi

DAFTAR TABEL

xiv

DAFTAR GAMBAR

xv

DAFTAR LAMPIRAN

xvi

BAB I PENDAHULUAN

1

A. Latar Belakang Masalah

1

B. Perumusan Masalah

5

C. Tujuan Penelitian

5

D. Manfaat Penelitian

6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

8

A. Status kerja

8

B. Person-Organization fit (POF) commit to user

9


digilib.uns.ac.id

C. Intensitas Moral

11

D. Kepuasan Kerja

14

E. Komitmen Organisasional

17

F. Pengembangan Hipotesis

19

G. Kerangka Pemikiran

22

BAB III METODE PENELITIAN

24

A. Desain Penelitian

24

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

26

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

27

D. Sumber Data

30

E. Metode Pengumpulan Data

31

F. Metode Analisis Data

32

1. Analisis Deskriptif

32

2. Uji Isntrumen

32

3. Uji Hipotesis

33

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

36

A. Deskripsi Objek Penelitian

36

B. Analisis Deskriptif

44

1. Karakteristik Responden

44

2. Deskripsi Tanggapan Responden

47

C. Uji Validitas

56

D. Uji Reliabilitas

58

E. Uji Hipotesis

59

F. Pembahasan

commit to user

63


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP

69

A. Kesimpulan

69

B. Keterbatasan

70

C. Saran

71

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

44

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

45

IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

46

IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

46

IV.6 Tanggapan Responden Berdasarkan Status Kerja

47

IV.7 Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit

48

IV.8 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional

50

IV.9 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

52

IV.10 Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral

55

IV.11 Hasil Uji Validitas

57

IV.12 Hasil Uji Reliabilitas

59

IV.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Status Kerja Pada PersonOrganization Fit

60

IV.14 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional

60

IV.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja

61

IV.16 Hasil Analisis Hirarki Regresi Moderasi Intensitas Moral Terhadap Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional

62

Tabel IV.17 Hasil Analisis Hirarki Regresi Moderasi Intensitas Moral terhadap Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja commit to user

63


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

II.1 Hubungan yang dihipotesiskan

23

IV.1 Struktur Organisasi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta

43

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2

Jawaban Responden

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Lampiran 4

Hasil Analisis Regresi Sederhana

Lampiran 5

Hasil Analisis Regresi Hirertikal

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL [Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]

Oleh: BHAKTI SETYADILAKSONO F0208051 Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara status kerja dan person-organization fit (POF) dan pengaruhnya pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian ini bertujuan untuk menguji konstruk intensitas moral yang memoderasi pengaruh POF pada komitmen organisasional serta pengaruh POF pada kepuasan kerja. Menggunakan sampel sebanyak 52 karyawan di BBRSBD Prof Dr Soeharso Surakarta. Metode regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi person-organization fit dan POF pada gilirannya akan berhubungan positif dengan komitmen dan kepuasan kerja. Selanjutnya dihipotesiskan bahwa hasil yang terkait dengan POF akan dimoderasi oleh intensitas moral yaitu seperti intensitas moral yang tinggi akan memperkuat hubungan yang dihasil POF. Hipotesis POF akan berpengaruh positif pada komitmen organisasi yang didukung. Sedangkan hipotesis lainnya tidak didukung. Kata kunci: status kerja, person-organization fit, kepuasan kerja, komitmen organisational, intensitas moral.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT WORK STATUS AND PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) WITH OUTCOMES THAT MODERATED BY MORAL INTENSITY [A Studi on the Employee of Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]

By: BHAKTI SETYADILAKSONO F0208051

This study tried to explore the relationship between work status and person-organization fit (POF) and its influence on organizational commitment and job satisfaction. Furthermore, this study aimed to examine moral intensity construct that moderates the influence of POF on organizational commitment and the influence of POF on job satisfaction. The study used 52 employees from BBRSBD Prof. Dr. Soeharso in Surakarta. Regression method was used to examine the hypotheses that work status will influence person-organization fit (POF) and POF on its turn will positively relate with commitment and job satisfaction. Then, it proposed that the result that relate with POF would be moderated by moral intensity, as high moral intensity would strengthen relationship produced by POF. Proposed hypothesis that state POF would positively influences organizational commitment was supported. While, other hypothesis was not supported. Keywords: work status, person-organization fit, job satisfaction, organizational commitment, moral intensity.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Menghadapi persaingan global yang semakin kompetitif, pemerintah telah menetapkan undang-undang tentang status ketenagakerjaan. Penetapan status tenaga kerja bisa menciptakan keefektifan dan efisiensi perusahaan atau organisasi karena tenaga kerja dapat digaji lebih murah dan manajemen tidak perlu memperhitungkan soal tunjangan, pesangon, dan lain-lain. Maksud status tenaga kerja yaitu membedakan status kerja karyawan atau

pegawai

menjadi

karyawan

tetap

dan

karyawan

tidak

tetap/outsourcing/honorer. Penetapan status kerja telah banyak menimbulkan polemik. Banyak yang mengira bahwa karyawan honorer mempunyai POF lebih rendah daripada karyawan tetap. Seperti yang ditemukan oleh Seong, Hong, dan Park (2011) bahwa status kerja memiliki pengaruh pada POF dan komitmen organisasi. Seong et al. (2011) menjelaskan perlunya penelitian POF dalam hubungan antara status kerja dan perilaku kerja. Selanjutnya, status kerja mungkin mempengaruhi perilaku-perilaku yang dihasilkan oleh POF. Hal tersebut bisa jadi dikarenakan pekerja tetap lebih menyadari diri mereka sesuai dengan organisasi daripada pekerja tidak tetap (Seong et al., 2011) commit to user


digilib.uns.ac.id

Penelitian yang dilakukan oleh Seong et al. (2011) di Korea Selatan menghasilkan temuan bahwa status kerja sebagai karyawan tetap memiliki POF lebih tinggi daripada karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap menunjukkan komitmennya pada organisasi yang lebih tinggi daripada karyawan tidak tetap. Definisi POF menurut Chatman (1989) adalah kesamaan antara normanorma dan nilai-nilai organisasi pada nilai-nilai yang dianut oleh para karyawan. Kemudian Andrews et al. (2010) menemukan bahwa kecocokan yang kuat antara para karyawan dan organisasinya yang disebut kecocokan orang-organisasional/ POF dapat mengakibatkan banyak hasil positif untuk keduanya. Hasil positif yang ditemukan Kristof (1996) menunjukkan bahwa POF yang tinggi akan menghasilkan keuntungan seperti meningkatnya kepuasan kerja dan berkurangnya keinginan karyawan untuk keluar. Selain itu, hasil positif yang dijelaskan oleh Chatman (1989) adalah POF sangat bermanfaat karena dapat meningkatkan kemampuan dalam memprediksi tingkatan nilai seseorang akan berubah sesuai dengan fungsi pada keanggotaan organisasi dan memprediksi tingkat kesetian seseorang terhadap organisasinya. Kristof (1996) juga menemukan hasil positif POF yang tinggi yaitu work attitudes yang berakibat meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi. Karena jumlah perilaku tidak beretika terus tumbuh dalam organisasi-organisasi, hal ini menjadi sangat penting bagi para peneliti dan para commit to user


digilib.uns.ac.id

manajer untuk mengidentifikasi dan memahami lebih baik jaringan pengaruhpengaruh yang berada di sekitar POF (Andrews et al., 2010). Menurut pendapat Jones (1991) bahwa salah satu konstruk yang mungkin akan membantu pemahaman mengenai POF adalah intensitas moral. Jones (1991) menjelaskan bahwa intensitas moral mempengaruhi setiap komponen dalam pembuatan keputusan moral dan perilaku. Wasieleski dan Hayibor

(2008)

mendefinisikan

Intensitas

moral

sebagai

gambaran

karakteristik dari sebuah permasalahan etika yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk mendeteksi permasalahan etika tersebut, yang kemudian dapat membuat penilaian perilaku etika. Andrews et al. (2010) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa dengan melakukan pengujian terhadap intensitas moral sebagai variabel moderasi mungkin lebih menjanjikan dalam meningkatkan pemahaman bagaimana nilai yang kompatibel antara para individu dan organisasi-organisasinya

menunjukan

hasil

yang

menguntungkan

bagi

keduanya. Sebagaimana dikutip oleh peneliti yang lalu dalam Andrews et al. (2010) menyebutkan bahwa POF mengacu pada tingkatan keserasian nilai-nilai yakni keyakinan, kepribadian, dan tujuan-tujuan antara para individu dan organisasi. Berdasarkan bukti empiris menunjukan bahwa POF mempengaruhi berbagai macam individu dan organisasi. Sebagaimana yang ditemukan oleh Ambrose et al. (2007) bahwa kecocokan individu pada organisasi yang etis memiliki pengaruh yang positif pada komitmen dan kepuasan kerja, serta memiliki pengaruh yang negatif pada turnover. commit to user


digilib.uns.ac.id

Hoffman dan Woehr dalam Andrews et al. (2010) memberikan saran bagi para peneliti yang ingin melakukan penelitian terhadap POF. Mengingat variasi yang luas dalam hubungan antara POF terhadap hasil-hasilnya, maka sebaiknya peneliti melakukan eksplorasi terhadap variabel moderasi yang berpotensi memperkuat hubungan hasil-hasil dari POF. Berdasarkan saran tersebut maka Andrews et al. (2010) merancang sebuah penelitian untuk mengatasi gap tersebut dengan melakukan pengujian terhadap intensitas moral dengan menjadikannya sebagai variabel moderasinya. Selain itu, dengan menggunakan intensitas moral sebagai variabel pemoderasi bisa diketahui memperkuat atau memperlemah pengaruh POF pada kepuasan kerja dan komitmen. Hasil pengujian yang dilakukan oleh Andrews et al. (2010) dengan menggunakan sampel sebanyak 489 anggota dari National Purchasing Association di USA menemukan bahwa intensitas moral memperkuat hubungan POF pada kepuasan kerja dan komitmen. Peneliti tertarik untuk menerapkan penelitian yang sebelumnya telah dilakukan oleh Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011), dengan menerapkan penelitian yang telah dilakukan tersebut di Indonesia pada Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta. BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta adalah unit pelaksanaan teknis di bidang rehabilitasi sosial bina daksa di lingkungan kementerian sosial republik Indonesia yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Direktur Jenderal Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial. Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian Seong et al. (2011) commit to user yaitu pengaruh status kerja pada POF dan penelitian Andrews et al. (2010)


digilib.uns.ac.id

yaitu pengaruh POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Sedangkan, pengaruh POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja di moderasi oleh intensitas moral. Berdasarkan uraian dalam latar belakang ini, penulis tertarik untuk melakukan penelitian modifikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011) dengan judul : STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL [Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta] B. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya. Maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah status kerja pegawai berpengaruh pada POF? 2. Apakah POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 3. Apakah POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional? 4. Apakah Intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja dan komitmen organisaional? C. TUJUAN PENELITIAN Pelaksanaan setiap kegiatan yang dilakukan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Maka penelitian ini dilakukan oleh peneliti untuk memenuhi beberapa tujuan yang dapat dinyatakan commit tosebagai user berikut:


digilib.uns.ac.id

1. Menganalisis pengaruh status kerja berpengaruh pada POF. 2. Menganalisis pengaruh POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 3. Menganalisis pengaruh POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional. 4. Menganalisis pengaruh Intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain: 1. Bagi perusahaan/organisasi, dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan/organisasi dapat mengetahui pengaruh status pekerja pada POF. Selain itu, dapat mengetahui pengaruh POF pada komitmen anggota pada organisasi dan kepuasan kerja para anggotanya. Dengan menjadikan intensitas moral sebagai variabel yang memoderasi antara POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam membuat kebijakan yang akan datang terkait hal tersebut. 2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan tambahan pengetahuan. Selanjutnya diharapkan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini mampu diterapkan peneliti dalam dunia sumber daya manusia yang nyata, khususnya yang berkaitan dengan variabel status kerja, POF, komitmen organisasional, kepuasan kerja dan intensitas moral. commit to user


digilib.uns.ac.id

3. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi wacana ilmiah yang dapat menambah pengetahuan bagi akademisi yang tertarik untuk membaca penelitian ini. 4.

Bagi penelitian selanjutnya, penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II

TINJAUN PUSTAKA

A. Status Kerja Status kerja yang dimaksud yaitu membagi pekerja menjadi pekerja tetap dan pekerja tidak tetap/ Outsourcing. Merujuk pada UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan, menerangkan bahwa pekerja kontrak adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja

dengan pengusaha dengan

berdasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Pengaturan tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu. Jenis hubungan kerja PKWT hanya dapat diterapkan untuk 4 jenis pekerja, yaitu pekerjaan yang sekali selesai, pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan dari suatu usaha baru, produk baru atau kegiatan baru, serta pekerjaan yang bersifat tidak teratur (pekerja lepas). Perbedaan utama dari status karyawan kontrak dan tetap adalah dari status legalnya. Jika karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu, sedangkan untuk karyawan kontrak memiliki jangka waktu. Hal ini juga dituangkan dalam perjanjian kerja karyawan. Selain itu, karyawan yang selesai kontrak tidak berhak atas pesangon, sedangkan karyawan tetap commit to user yang di PHK yang memenuhi syarat dan ketentuan berhak atas pesangon.


digilib.uns.ac.id

Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Ketentuan

pokok

dalam

outsorcing

adalah

penyelenggara

outsourcing harus berbadan hukum dan hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan outsourcing. Jika hak-hak normatif tidak diberikan maka demi hukum karyawan outsourcing itu menjadi karyawan dari perusahaan pemberi pekerjaan, yang boleh di-outsource hanyalah proses-proses pendukung saja (bukan proses utama atau core business perusahaan). Karyawan outsourcing bisa merupakan karyawan tetap ataupun kontrak. Hal tersebut tergantung pada sifat pekerjaannya (jika memenuhi syarat untuk kontrak) dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola outsorcing itu. B. Person-Organization Fit (POF) POF mengacu pada hubungan individu-individu pada organisasi mereka (Andrews et al., 2010). Kristof (1996) menerangkan bahwa POF terjadi ketika sedikitnya salah satu pihak memenuhi kebutuhan yang lain dan / atau mereka memiliki karakteristik serupa. Definisi POF menurut Chanman (1989) adalah kesesuain antara nilai-nilai dan norma-norma organisasi pada nilai-nilai yang dianut karyawan. Kristof (1996) mendifinisikan POF menjadi empat konsep: commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Kesesuaian nilai, yaitu kesesuaian antara nilai instrinsik individu terhadap organisasi 2. Kesesuaian tujuan, yaitu kesesuaian antara tujuan individu terhadap organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja. 3. Pemenuhan kebutuhan karyawan, yaitu kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi. 4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi. Terbentuknya

POF

dibedakan

menjadi

dua

cara,

yaitu

supplementary fit dan complementary fit (Muchinsky and Monahan dalam Seong et al., 2011). Supplementary fit terjadi ketika gaya karakteristik seseorang sama dengan individu yang lain dalam suatu lingkungan, sedangkan complementary fit terjadi ketika kelemahan atau lingkungan yang dibutuhkan ditutupi oleh kemampuan dari individu dan sebaliknya (Muchinsky dan Monahan dalam Seong et al., 2011). POF mencakup berbagai dimensi termasuk nilai-nilai, kebutuhan, keterampilan, dan kepribadian (Andrews et al., 2010). Chatman (1989) menyempitkan tingkat yang paling tinggi dalam POF adalah nilai tingkat individu yang sebangun dengan nilai-nilai organisasi. Chatman (1989) menjelaskan bahwa individu-individu secara aktif commit to user akan memilih dengan selektif organisasi-organisasi yang mana sesuai


digilib.uns.ac.id

dengan kepercayaan nilai-nilai para individu tersebut. Melalui proses sosialisasi, individu belajar nilai-nilai dan norma organisasi (Chatman, 1989). Jika seandainya dirasakan POF yang dimiliki lebih rendah daripada nilai-nilai yang dimiliki organisasi, maka nilai-nilai individu bisa berubah dan menjadi lebih mirip dengan organisasi (Andrews et al., 2010). Schneider (1987) berpendapat bahwa individu tertarik untuk memilih organisasi dengan nilai-nilai yang mirip dengan individu itu sendiri. Akhir-akhir ini, banyak penelitian yang menemukan pemahaman positif terhadap POF yang dapat ditemukan dari banyaknya individuindividu yang tertarik memasuki organisasi yang memiliki perilaku etika yang baik ( Coldwell et al., 2008). C. Intensitas Moral

Konsep sebenarnya dari konstruk intensitas moral yaitu bahwa permasalahan yang berkaitan dengan etika memiliki karakteristikkarakteristik yang spesifik dan pengambilan keputusan yang etis tergantung pada permasalahan yang dihadapinya (Jones, 1991). Jones (1991)

berpendapat

bahwa permasalahan

yang berkaitan

dengan

intensitas moral tidak berhubungan dengan agen atau watak dari pembuat keputusan dan begitu pula dalam konteks organisasi. Permasalahan dalam moral sendiri dilihat berdasarkan situasional (Jones, 1991).

Setiap masalah moral dapat digolongkan dalam enam bentuk karakteristik:

magnitude of toconsequences, commit user

temporal

immediacy,


digilib.uns.ac.id

concentration of effect, proximity, probability of effect, dan social consensus (Jones, 1991). Magnitude of consequences dilihat pada sejumlah orang yang dipengaruhi oleh keputusan dan beratnya konsekuensi dari keputusan tersebut. Contohnya yaitu membuat kebijakan yang dapat mencederai lebih banyak karyawan yang bekerja demi mengurangi biaya atau meningkatkan produksi.

Temporal immediacy dilihat berdasarkan pada lamanya waktu antara tindakan yang etis dan hasil tindakannya. Sebagai contoh yaitu hasil kerusakan yang terjadi dari suatu aktivitas dalam waktu seketika yang mana terjadi terus-menerus dalam satu waktu dianggap sebagai perbuatan tidak beretika.

Concentration of effect dilihat berdasarkan pada hasil negatif yang terjadi berdampak hanya pada sedikit individu lebih disukai, daripada banyak individu atau pada sebuah institusi besar. Karakteristik ini dimasukan dalam golongan tidak etis karena dampak hasil negatif dari suatu kesalahan lebih disukai ditanggung oleh seorang individu daripada jika harus menanggung hasil negatif tersebut ke banyak orang.

Proximity adalah kedekatan psikologis atau fisik dari pembuat keputusan untuk korban. Jika seseorang dalam membuat keputusan yang mana secara relatif dipengaruhi oleh orang-orang terdekatnya, maka permasalah ini dapat dianggap lebih tidak etis daripada jika dipengaruhi yang secara relatif jauh dari seseorang tersebut.. commit to user


digilib.uns.ac.id

Probability of effect terdiri dari dua bagian:

1. kemungkinan bahwa tindakan akan terjadi, dan 2. kemungkinan bahwa hal itu akan menyebabkan kerusakan. Social consensus adalah sejauh mana ada kesepakatan umum bahwa suatu tindakan dianggap salah atau jahat. Semakin tinggi permasalahan dalam karakteristik mencerminkan intensitas moral yang tinggi dan harus dipandang sebagai masalah etika yang lebih besar daripada intensitas isu-isu moral yang rendah.

Singhapakdi et al. dalam Andrews et al. (2010) mengindetifikasi konsep tersebut menjadi dua faktor struktur. Faktor pertama terdiri dari magnitude of consequences, temporal immediacy, concentration of effect, probability of effect yang disebut "kerusakan disadari". Faktor lainnya terdiri dari Proximity dan Social consensus yang disebut "tekanan sosial disadari".

Singhapakdi et al. dalam Andrews et al. (2010) menyatakan bahwa jika sebagian besar tanggapan diatas netral berdasarkan item pengkurannya, hal tersebut beararti ada indikasi bahwa tempat tersebut memiliki kepuasan etis. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa responden tersebut peka terhadap perilaku etis.

Ini

agak

bertentangan

dengan

penafsiran

Jones

tentang

permasalahan yang berkaitan commit dengan to user intensitas moral. Jones (1991)


digilib.uns.ac.id

berpendapat bahwa karakteristik permasalahan etis dikaitkan dengan persoalan itu sendiri dan individu-individu diperkirakan akan memiliki reaksi yang sama dalam identifikasi mereka ini karena mereka adalah objektif.

Namun, para peneliti lain tidak setuju dengan Jones dan menggambarkan pentingnya individu dalam mendefinisikan situasi sebagai etis atau tidak etis (Marshall dan Dewe, 1997). "Masing-masing individu menginterpretasi situasi secara subyektif, dan tidak patut untuk berasumsi bahwa suatu situasi etis bagi seseorang juga merupakan situasi yang etis untuk yang lain" (Marshall dan Dewe, 1997).

Hunt dan Vitell, (1986) setuju dengan Marshall dan Dewe bahwa individu-individu berbeda penilaian mereka terhadap sebuah situasi etika. Hal tersebut disebabkan karena hasil dari berbagai macam karakteristik pribadi dan lingkungan seperti yang diusulkan oleh banyak peneliti.

D. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins 2008). Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap positif dan kepercayaan pada beberapa aspek pekerjaan atau profesi (Organ dalam Elci et al, 2007). Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan status emosional positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan pada situasi kerja yang mereka alami (Elci et al., 2007) commit to user


digilib.uns.ac.id

Kreitner (2003:271) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Luthans (1998) menerangkan bahwa ada

5 faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Pekerjaan yang dilakukan. Jenis pekerjaan yang dilakukan bisa menjadi sumber kepuasan kerja. 2. Gaji Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan pada organisasi. 3. Promosi Kesempatan lebih berkembang di organisasi bisa menjadi sumber kepuasan kerja. 4. Supervisor Kemampuan supervisor memberikan bantuan teknis serta dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. 5. Rekan sekerja Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan secara sosial bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kreitner (2003) menjelaskan lima model kepuasan kerja yang commit to user menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah


digilib.uns.ac.id

pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan, dan komponen watak atau genetik. Model pemenuhan kebutuhan

menjelaskan bahwa kepuasan

ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuannya. Walaupun model ini memunculkan sejumlah besar etapi secara kontroversi, tetapi secara umum diterima bahwa pemenuhan kebutuhan memiliki korelasi dengan kepuasan kerja. Model ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan terpenuhi mewakili perbedaan antara yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan yang pada kenyataannya diterima. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima,

seseorang

tidak

akan

puas.

Sebaliknya,

model

ini

memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterima dan melampaui harapan pribadinya. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yan penting dari seorang individu. Model persamaan menjelaskan bahwa kepuasa adalah suatu fungsi dari yang mana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output commit to user pekerjaan relatif sama dengan inputnya.


digilib.uns.ac.id

Model watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Oleh karenannya, model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja. E. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah dimana suatu keadaan seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins 2001). Robbins menjelaskan bahwa komitmen merupakan bentuk dari sikap kerja. Robbins (2001) menjelaskan bahwa komitmen merupakan bentuk suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Luthan (1998) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi serta merupakan

proses

yang

berkelanjutan

pada

anggota

untuk

mengungkapkan perhatiannya pada organisasi, lalu hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi Luthans (1998), ada beberapa definisi atau ukuran komitmen sebagai suatu sikap, yaitu : 1. Suatu keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota suatu organisasi tertentu. 2. Keinginan mencapai tingkat tertinggi demi organisasi. commit to user


digilib.uns.ac.id

3. Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu pada penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Meyer dan Allen (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu: 1. Komitmen afektif mengarah pada keterikatan emosional anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi. Kemauan anggota untuk tetap bekerja timbul dari pribadinya dan bukan karena pertimbangan ekonomis. Komitmen ini dikembangkan berdasarkan pertimbangan yang bersifat psikologis. 2. Komitmen berkelanjutan mengarah pada pertimbangan untung rugi dalam diri anggota, komitmen lebih didasarkan pada pertimbangan ekonomis.

Anggota

terutama

bekerja

berdasarkan

komitmen

berkelanjutan ini bertahan dalam organisasi karena tidak ada pilihan lain. Adanya pertimbangan rasional mengenai untung rugi antara bertahan atau meninggalkan organisasi, maka komitmen berkelanjutan sering disebut sebagai komitmen rasional. 3. Komitmen normatif menggambarkan adanya perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, anggota yang memiliki sikap normatif tinggi merasa wajib bertahan dalam organisasi. Menurut pandangan dari beberapa peneliti yang dikutip oleh Hunt et al. (1989) menjelaskan bahwa definisi komitmen organisasional sangat banyak, umumnya mendefinisikan komitmen sebagai individu yang cenderung bersimpati dengan tujuan dan sasaran organisasinya dan ingin bertahan

di

organisasinya. Selanjutnya, commit to user

komitmen

organisasi


digilib.uns.ac.id

digambarkan sebagai “pengikat psikolog” organisasi yang mana mempengaruhi individu-individu dalam bertindak yang secara konsisten sejalan dengan tindakan organisasi. F. Pengembangan Hipotesis Hipotesis tidak lain dari jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis menyatakan hubungan yang dicari atau ingin dipelajari (Nazir, 2005). Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Seong et. al. (2011) di Korea Selatan menjelaskan bahwa status kerja karyawan mempengaruhi POF secara signifikan. Untuk menjelaskan pengaruh status kerja pada perilaku dan tingkah laku karyawan, maka bisa dijelaskan oleh dua teori yaitu teori social exchange dan teori psychological contract (Seong et al., 2011) Menurut peneliti terdahulu dalam Seong

et al. (2011)

menjelaskan teori social exchange yaitu pekerja tidak tetap memiliki kesepakatan kerja yang membatasi keterikatan mereka pada organisasi sehingga para pekerja mengira organisasi membatasi keterikatannya terhadap para pekerja tidak tetap. Sedangkan menurut teori psychological contract, karyawan tidak tetap lebih sering menghadapi masalah komunikasi dengan organisasi dan mengalami hubungan yang terbatas di tempat kerja (Seong et al., 2011). Penyampaian janji yang tidak jelas, menyebabkan berkurangnya komunikasi dan tidak berlanjutnya interaksi karyawan

tidak

tetap pada organisasi commit to user

dapat

menyebabkan


digilib.uns.ac.id

ketidaksesuaian kontrak psikologis para karyawan tidak tetap dan meningkatkan persepsi karyawan tidak tetap tentang rusaknya perjanjian dan komitmen (Morrison dan Robinson dalam Seong et al., 2011). Akibat dari janji-janji yang tidak jelas atau tidak ditepati, pekerja dengan status tidak tetap merasa kurang sesuai terhadap organisasi (Seong et al., 2011). Berdasarkan dua teori dari teori social exchange dan teori psychological contract dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan status tidak tetap akan merasa kurang sesuai terhadap organisasi daripada karyawan dengan status tetap. Dengan demikian, status kerja yang dimiliki karyawan berpengaruh pada POF. Berdasarkan penjelasan tersebut maka hipotesisnya adalah : Hipotesis 1 : Status kerja berpengaruh pada POF. Berdasarkan penelitian terdahulu yang terdapat di Andrews et al., (2010) menjelaskan penemuan empiris secara konsisten menunjukkan bahwa sikap dan perilaku yang dihasilkan dari kuatnya pengaruh POF adalah meliputi meningkatnya komitmen organisasi, OCB, dan mengurangi turnover. Kristof (1996) menjelaskan bahwa banyak sumber dari penelitian terdahulu telah memberikan penelitian teoritis maupun bukti empiris yang membuktikan POF memiliki pengaruh yang positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Silverthorne (2004) menemukan bahwa POF memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja. Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan commit to user


digilib.uns.ac.id

organisasinya dapat berinteraksi dengan lebih nyaman sehingga mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan komitmen (Meglino et al., 1989). Beberapa penelitian tersebut menyimpulkan bahwa POF memiliki pengaruh yang potensial pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sehingga peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis 2: POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Hipotesis 3: POF berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Andrews et al (2010) menemukan bahwa sikap karyawan dalam mengambil keputusan yang etis akan memperkuat pengaruh yang dihasilkan oleh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki oleh karyawan dengan perusahaan yaitu pada peningkatan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Begitu pula sebaliknya, sikap karyawan dalam mengambil keputusan yang tidak etis akan memperlemah pengaruh yang dihasilkan oleh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki oleh karyawan dengan perusahaan yaitu pada penurunan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Jones (1991) menjelaskan bahwa intensitas moral mempengaruhi setiap komponen dalam setiap pembuatan keputusan moral dan perilaku. Sehingga, dengan menguji intensitas moral sebagai variabel moderasi diharapkan akan meningkatkan nilai-nilai yang kompatibel antara para individu dengan organisasi-organisasinya yang berarti meningkatkan commit to user


digilib.uns.ac.id

pengaruh POF pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Andrews et al., 2010). Sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Andrews et al. (2010), peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut : Hipotesis 4: intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja yaitu dengan memperkuat pengaruhnya. Hipotesis 5: intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada komitmen

organisasi

yaitu

dengan

memperkuat

pengaruhnya.

G. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini ditunjukkan pada gambar II.1. Gambar II.1 menunjukkan status kerja dihipotesiskan memiliki pengaruh yang positif pada POF. Selanjutnya, POF diduga memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Hubungan yang ditunjukkan dari POF pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional, diharapkan akan menjadi semakin kuat dengan meningkatkan intensitas moral.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Komitmen Status Kerja

POF

Intensitas Moral

Kepuasan Gambar II.1 Hubungan yang dihipotesiskan

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Menerapkan metode ilmiah dalam praktik penelitian dibutuhkan sebuah desain penelitian. Menurut Suchman dalam Nazir (2005) desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Sedangkan menurut Indriantoro dan Supomo (2002), desain penelitian yang akan dirancang meliputi beberapa elemen yakni : 1.

Tujuan Studi Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau studi penjajakan, Studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh status kerja pada POF sedangkan POF mempengaruhi komitmen dan kepuasan, dan hubungan antara POF terhadap komitmen dan kepuasan dimoderasi oleh intensitas moral untuk mengetahui pengaruh tersebut semakin kuat atau tidak.

2.

Tipe Hubungan Variabel commit to user


digilib.uns.ac.id

Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebabakibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). 3.

Lingkungan (Setting) Studi Lingkungan penelitian ini adalah pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta.

4.

Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan

elemen

penting

dalam

desain

penelitian

karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual anggota. 5.

Horison Waktu Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa periode waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih menekankan pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap atau sekaligus.

6.

Pengukuran Construct Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval commit to user peringkat dan jarak construct yaitu skala yang menyatakan kategori,


digilib.uns.ac.id

yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4. B.

Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi. Populasi

merupakan

jumlah

satuan/individu-individu)

yang

dari

keseluruhan

karakteristiknya

objek

(satuan-

hendak

diduga

(Djarwanto, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta. 2. Sampel. Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki

dan

dianggap

bisa

mewakili

keseluruhan

populasi

(Djarwanto, 2000). Syarat utama pengambilan sampel suatu populasi adalah sampel harus mewakili populasi (representative) dan sampel merupakan bentuk kecil dari populasi (miniature population). Hair et al. (1998) memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik, yaitu sampel harus akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi. Berdasarkan estimasi Maximum Likelihood, jumlah sampel sebesar 50 sudah dapat memberikan hasil yang valid, tapi jumlah sampel sekecil ini tidak direkomendasikan dan ukuran sampel minimal dalam penelitian adalah 100 responden. 3. Teknik Sampling. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability/non random dengan purposive sampling. commit to user


digilib.uns.ac.id

Menurut Djarwanto (2000), non probability/non random yaitu metode pengambilan sampel dengan tidak memberi kesempatan yang sama pada anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jenis purposive sampling adalah pengambilan sampel dari suatu populasi dengan menggunakan pertimbangan/kriteria tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah pegawai yang memiliki masa kerja minimal satu tahun. Pemilihan kriteria dengan memilih pegawai yang memiliki masa kerja minimal satu tahun karena salah satu konstruknya ada komitmen.

C.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel. 1. Variabel Independen. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat variabel independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit kenaikan dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel dependen ditentukan oleh variabel independen (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam penelitian ini adalah status kerja dan POF. POF adalah kesamaan antara norma-norma dan nilai-nilai yang dianut organisasi pada para karyawan (Chatman, 1989). Skala POF terdiri dari jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju. Sedangkan, status kerja merupakan variabel commit to user independen yang berskala ukuran non-metrik atau kategori. Jika variabel


digilib.uns.ac.id

independen berukuran kategori atau dikotomi, maka dalam model regresi variabel tersebut harus dinyatakan sebagai variabel dummy dengan memberi kode 0 (nol) atau 1 (satu). Sehingga, status kerja diberi kode 1 = pekerja tetap, 0 = pekerja tidak tetap. Untuk variabel POF diukur dengan 4 item kuesioner yang dikembangkan oleh Netemeyer et. al. (1997). 2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel yang lain (variabel independen). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah POF, komitmen organisasional dan kepuasan kerja dengan alternatif jawaban skala Likert jenjang 4 poin, yaitu 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju. Komitmen adalah bentuk orientasi individu terhadap organisasi yang meliputi loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan (Robbins, 2001). Kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil evaluasi dari karakteristiknya (Robbins, 2008). Komitmen organisasional diukur dengan tujuh item pertanyaannya dikembangkan oleh Jaworski dan kohli (1993). Pengukuran kepuasan kerja digunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Brayfield dan Rothe (1951) sebanyak enam item. 3. Variabel Moderasi Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau memperkuat hubungan atau dampak dari pengaruh variabel independen pada variabel dependen (Ghozali, 2006). Variabel moderasi yang digunakan dalam commit to user dengan alternatif jawaban skala penelitian ini adalah intensitas moral


digilib.uns.ac.id

Likert jenjang 4 poin, yaitu 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju. Intensitas moral adalah gambaran karakteristik dari sebuah permasalahan etika yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam mendeteksi permasalahan etika tersebut yang kemudian digunakan dalam mengambil keputusan etika (Wasieleski dan Hayibor, 2008). Variabel intensitas moral diukur menggunakan 4 item kuesioner yang dikembangkan oleh Singhapakdi et al. (1996), yaitu : a. Seluruh kerugian (jika ada menurut anda) akibat tindakan dari penjual ke pembeli memiliki akibat sangat kecil. b. Kemungkinan sangat kecil bahwa tindakan penjual tersebut benarbenar menyebabkan banyak kerugian bagi pembeli. c. Tindakan penjual tidak akan menyebabkan banyak kerugian bagi konsumen dalam waktu dekat. d. Tindakan penjual tersebut akan menyebabkan kerugian bagi sejumlah kecil orang saja. Sebelum menjawab kuesioner tersebut, peserta ditunjukkan sebuah sekenario. Sekenario tersebut akan menjadi landasan para peserta untuk menjawab kuesioner yang dugunakan untuk mengukur variabel intensitas moral. Sekenario dikembangkan oleh Reidenbach, Robin, dan Dawson dalam Singhapakdi et al. (1998). Sekenarionya yaitu : “Seorang membeli mobil baru dari dealer resmi yang berada di daerahnya. Delapan bulan setelah membeli mobil, mobil tersebut mendapat masalah pada transmisinya. Dia membawa mobilnya ke dealer commit to user dan di sana diperbaiki dengan sedikit penyesuaian. Selama beberapa bulan


digilib.uns.ac.id

kemudian, dia terus mendapatkan permasalahan yang serupa terhadap transmitornya. Setiap melakukan perbaikan dealer hanya membuat sedikit penyesuaian pada mobilnya. Selanjutnya, selama 13 bulan setelah pembelian mobil, orang tersebut kembali ke dealer karena transmisinya tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Saat ini, transmisinya diganti sepenuhnya.” Tindakan: selama perbaikan dalam jangka 1 tahun (12 bulan dari tanggal

pembelian).

Dealer

meminta

bayaran

penuh

untuk

perbaikannya. D. Sumber Data 1. Data Primer Data primer yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data primer diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso. Data primer inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis data yang telah ditentukan oleh peneliti. 2. Data Sekunder. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan. Data sekunder dapat berupa dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Pada penelitian ini, data sekunder meliputi commit to user sejarah, profil, struktur organisasi BBRSBD Prof. Dr. Seoharso.


digilib.uns.ac.id

E. Metode Pengumpulan Data. 1. Kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaanpertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data demografis responden. Data yang diperoleh merupakan data primer tanggapan responden mengenai variabel status kerja, POF, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan intensitas moral. 2. Kepustakaan. Studi kepustakaan dilakukan untuk memperoleh landasan teori yang digunakan dalam menentukan variabel yang akan diukur. 3. Wawancara. Wawancara adalah proses

memperoleh

keterangan

dengan

tanya

jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden. Wawancara

dilakukan

antara

peneliti

(pewawancara)

terhadap pihak instansi terkait. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data sekunder yang mendukung penelitian ini. commit to user


digilib.uns.ac.id

F. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif. Analisis deskriptif disusun berdasarkan jawaban responden terhadap kuesioner yang diajukan. Analisis deskriptif dilakukan guna mengolah dan menyajikan data penelitian agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh gambaran mengenai sifat, objek, dan data penelitian terkait. Di dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini. 2. Uji Instrumen a. Uji Validitas. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Teknik uji validitas yang sering digunakan dan dipakai juga dalam penelitian ini adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for Windows. Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan karena syarat untuk dapat menganalisis data adalah indikator masing-masing konstruk harus memiliki factor loading yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar 0,30 dianggap

memenuhi level minimal. Sangat

disarankan factor loading adalah 0,40. Jika factor loading suatu commit to user


digilib.uns.ac.id

item mencapai ≥ 0,50, maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Hair et al. (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat : 1) Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5 dan signifikan pada 0,05 2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling Adequacy (MSA) minimal 0,5 b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan tujuan tertentu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika jawaban responden terhadap suatu pernyataan adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for Windows. Sekaran (2006) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha sebagai berikut : 1) Koefisien 0,8 – 1,0 menunjukkan reliabilitas baik 2) Koefisien 0,60 – 0,79 menunjukkan reliabilitas dapat diterima 3) Koefisien < 0,6 menunjukkan reliabilitas buruk 3.

Uji Hipotesis commit to user


digilib.uns.ac.id

Di dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel independen pada variabel dependen digunakan analisis regresi sederhana dan menguji efek moderasi intesitas moral digunakan analisis uji interaksi (Ghozali, 2006). Pengujian analisis regresi ini menggunakan perangkat lunak SPSS 17.0 for Windows. a. Analisis Regresi Sederhana. Regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis pekerja tetap memiliki POF lebih tinggi daripada pekerja tidak tetap. Selain itu, juga menguji hipotesis POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Persamaannya sebagai berikut : i. POF = α + β1 SK + e ii. KO = α + β2 POF + e iii. KK = α + β2 POF + e Dimana : SK

= status kerja

β1 = koefisien regresi SK

POF = person-organization fit

β2 = koefisien regresi POF

KO = komitmen organisasi

e = error disturbance

KK = kepuasan kerja

α = konstanta

b. Analisis Regresi Dengan Variabel Moderasi Metode uji regresi hirartikel untuk mengetahui moderasi intensitas moral terhadap pengaruh POF pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Persamaannya adalah : i.

KK = α + β2 POF + β3 IM

ii.

KK = α + β2 POF + β3 IM + β4 POF*IM commit to user


digilib.uns.ac.id

iii.

KO = α + β2 POF + β3 IM

iv.

KO = α + β2 POF + β3 IM + β4 POF*IM

Dimana : IM

= intensitas Moral

POF*IM

= variabel interaksi

β3

= koefisien regresi IM

β4

= koefisien regresi POF*IM

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Diskriptif Obyek Penelitian 1. Sejarah Berdirinya BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta Lahirnya Rehabilitasi Centrum pada tahun 1951 tidak terlepas dari situasi dan kondisi masyarakat pada waktu itu, yaitu Indonesia berada pada situasi perang kemerdekaan. Bangsa Indonesia yang sedang berada dalam situasi perang untuk mempertahankan kemerdekaannya (1945 – 1950) banyak membawa korban jiwa dari kalangan tentara, laskar, maupun rakyat biasa banyak menjadi korban peperangan. Mereka banyak yang gugur dalam mempertahankan kemerdekaannya dan banyak pula yang menjadi cacat setelah terselamatkan jiwanya. Mereka yang mengalami kecacatan semakin hari semakin banyak jumlahnya, sehingga timbul masalah-masalah baru. Persoalanpersoalan yang dihadapi para penyandang cacat tersebut telah menggugah pemikiran dan hati nurani Dr. Soeharso, seorang dokter bedah Rumah Sakit Surakarta. Pada tahun 1946 dengan dibantu teman-teman sejawatnya, antara lain R. Soeroso Reksopranoto mulai melakukan percobaan pembuatan alat-alat tubuh tiruan (prothese) dengan menempati sebuah ruangan garasi mobil rumah sakit Jebres.

Di

sinilah

mereka

mengadakan

percobaan,

penelitian

dan

pengembangan pembuatan prothese. Meskipun hasil percobaan tersebut masih commit to user jauh dari sempurna dan dengan menggunakan bahan-bahan yang murah dan


digilib.uns.ac.id

mudah didapat seperti bambu, kayu, besi, baja, kulit, ban sepeda dan sebagainya, namun hal ini sangat dihargai oleh masyarakat terutama oleh para penyandang cacat. Mereka sangat berharap pada Dr. Soeharso bahwa hasil karya beliau akan berkembang dan mampu mengurangi keterbatasan pada diri para penyandang cacat. Hasil karya Dr. Soeharso ini terdengar sampai di luar Surakarta bahkan tersebar ke seluruh pelosok Indonesia terutama masyarakat penyandang cacat. Sehingga masyarakat dari luar Surakarta berbondong-bondong datang ke Surakarta untuk memesan prothese. Mereka ditampung di bangsal rumah sakit darurat dibengkel Rumah Sakit Umum Jebres Surakarta. Ternyata saat mereka menunggu pengukuran dan selesainya pembuatan prothese menimbulkan masalah baru, karena mereka tidak sabar dan sering marah-marah bahkan sampai menimbulkan pertengkaran. Akhirnya sambil menunggu selesainya pembuatan prothese, mereka diberi berbagai kesibukan seperti membuat kerajinan tangan, menjilid buku, menjahit, menyulam. Tujuan dari kegiatan ini untuk mengatasi kemunduran fisik dan mental penyandang cacat. Setelah dievaluasi kegiatan pengisian waktu luang ini kurang memberikan hasil yang memuaskan. Begitu juga saat dicoba usaha lain yaitu usaha kecil yang didirikan untuk mendapatkan keuntungan juga mengalami kegagalan. Kegagalan ini disebabkan karena sumber daya pengelola masih rendah, belum mempunyai pengalaman dan belum pernah mengikuti suatu kursus atau latihan. Pemanfaatan waktu luang yang dirasa sangat berguna bagi para penyandang cacat menjadi pemikiran Dr. Soeharso. Selanjutnya pada tahun commit to user 1949 sambil menunggu selesainya pembuatan prothese, para penyandang cacat


digilib.uns.ac.id

diberikan latihan kerja sesuai dengan cacatnya masing-masing. Dari hasil pemikiran sekaligus praktek inilah kemudian dibentuk training center (pusat latihan). Dalam perkembangan selanjutnya pemberian latihan kerja tidak dapat dianggap “ hanya mengisi waktu luang” tapi perlu didukung adanya penanganan sungguh-sungguh dan profesional. Pemikiran dan harapan Dr. Soeharso, para penyandang cacat mendapat pelayanan prothese sekaligus juga mempunyai kemampuan keahlian sesuai dengan cacat yang disandangnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjadikan para penyandang cacat lebih mampu dan percaya diri dalam menghadapi kehidupannya serta menjadi manusia yang produktif. Pada tahun 1949 dibuatlah sebuah program nasional “Rehabilitation of the Physically Handicapped” dimana di dalamnya tercantum semua pertolongan yang harus diberikan kepada penyandang cacat dalam lapangan medis, sosial, pendidikan dan legislatif. Bagian-bagian tersebut berbeda satu dengan yang lain tetapi tetap dikoordinir menjadi satu proses rehabilitasi bagi penyandang cacat. Dalam program tersebut, antara lain disebutkan pertolongan “rehabilitasi karya” (vocational rehabilitation) yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan fisik dan mental serta merehabilitasi kemampuan bekerja bagi penyandang cacat sehingga mereka menjadi manusia yang produktif dan tidak tergantung pada orang lain. Pada tahun 1950 direncanakan berdiri training center yang lengkap dengan asrama-asrama, ruangan-ruangan bekerja, kantor, alat-alat yang digunakan dalam latihan serta gedung-gedung lainnya. Pada tahun itu pula Departemen Sosial menyediakan pengasramaan pelatihan kerja, penyuluhan dan asistensi commit to user


digilib.uns.ac.id

sosial yang bertujuan agar penyandang cacat mampu kembali ke masyarakat sesuai dengan program rehabilitasinya. Pada awal tahun 1950 berkat prakarsa Gubernur Militer Kolonel Gatot Soebroto yang saat itu sebagai Gubernur Militer untuk Surakarta, Pati dan Madiun, bangsal-bangsal rumah sakit darurat dibangun menjadi suatu rehabilitasi centrum lengkap dengan ruangan-ruangan untuk administrasi, pendidikan, latihan kerja, asrama-asrama beserta laboratorium. Untuk meningkatkan pendidikan sesuai dengan kecacatan yang ada, maka atas usaha Gubernur Jawa Tengah diadakan kelengkapan mesin-mesin dan alat-alat pendidikan, antara lain mesin bubut, alat las, alat pandai besi, mesin cetak dan mesin jahit. Pada tahun itu juga The British Council memberikan beasiswa kepada para pengelola untuk mempelajari tentang rehabilitasi di negeri Inggris selama enam bulan. Setelah tersedia gedung-gedung, alat-alat dan pengetahuan tentang pekerjaan rehabilitasi, selanjutnya diadakan persiapan membuka Rehabilitasi Centrum untuk pertama kalinya di Indonesia. Pembukaan rehabilitasi ini terlaksana pada tanggal 28 Agustus 1951 oleh Kolonel Gatot Soebroto Panglima Divisi III dan sekaligus menyerahkan gedung ini kepada Dr. Soeharso untuk digunakan sebagai Balai Pembangunan Penyandang Cacat, yang kemudian dikenal dengan nama Rehabilitatie Centrum atau RC yang pertama di Indonesia. Dalam perkembangannya RC Surakarta mendapat perhatian yang sangat besar dari masyarakat baik dalam maupun luar negeri. Rehabilitation Service (pelayanan rehabilitasi) yang ada di kota ini selalu dijadikan obyek untuk commit to user


digilib.uns.ac.id

dikunjungi terutama tamu dari luar negeri dan orang-orang dari United Nation (PBB) yang banyak memberi saran dan petunjuk untuk perkembangan pelayanan rehabilitasi. Dengan semakin dikenalnya RC semakin banyak bantuan kerjasama diterima, baik antar instansi maupun lembaga bahkan Negara demi kemajuan RC. Pada tahun 1954 Departemen Kesehatan menempatkan aparatnya untuk melaksanakan kegiatan pelayanan rehabilitasi medis. Departemen Tenaga Kerja melaksanakan penyaluran kerja sesuai dengan bidangnya masingmasing. Sedangkan Departemen Sosial berdasarkan SK Menteri Sosial memberi nama Lembaga Rehabilitasi Penderita Cacat (LRPC) dengan tugas menangani pekerjaan di bidang seleksi dan persiapan pengasramaan, pendidikan dan latihan kerja, serta pelayanan rehabilitasi sosial. Pada tahun 1971 Pemerintah melalui keputusan Presiden RI No. 22 memberikan penghargaan kepada almarhum Prof. Dr. Soeharso atas segala jasanya dalam merintis pekerjaan rehabilitasi, sehingga nama RC menjadi RC Prof. Dr. Soeharso. Pada tahun 1982 LRPC diubah menjadi Pusat Rehabilitasi Penyandang Cacat Tubuh (PRPCT) Prof. Dr. Soeharso Surakarta. Pada tahun 1994 PRPCT Prof. Dr Soeharso Surakarta diubah menjadi PRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta dan akhirnya dengan SK Menteri Sosial Nomor 55/HUK/2003 tanggal 23 Juli 2003 nama PRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta diubah menjadi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta sampai sekarang. 2. Status, Tugas dan Fungsi Berdasarkan Pasal 1 (1) Keputusan Menteri Sosial RI Nomor : 55 / HUK/ 2003 tanggal 23 Juli 2003, Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof. commit to user


digilib.uns.ac.id

Dr. Soeharso Surakarta adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang rehabilitasi sosial bina daksa di lingkungan Kementerian Sosial RI yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Direktur Jenderal Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial. Tugas BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta berdasarkan Pasal 2 adalah melaksanakan pelayanan dan rehabilitasi sosial, resosialisasi, penyaluran dan bimbingan lanjut, rujukan nasional, pengkajian , penyiapan standar pelayanan serta pemberian informasi. Sedangkan fungsi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta dalam melaksanakan tugas pelayanan rehabilitasi sosial, resosialisasi, penyaluran dan bimbingan lanjut bagi penyandang cacat tubuh, sehingga BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta menyelenggarakan fungsi sebagai berikut : a. Pelaksanaan penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan penyusunan laporan. b. Pelaksanaan registrasi, observasi, identifikasi, penyelenggaraan asrama dan pemeliharaan serta penetapan diagnosa sosial, kecacatan, serta perawatan medis. c. Pelaksanaan bimbingan sosial, mental, keterampilan dan fisik. d. Pelaksanaan resosialisasi, penyaluran dan bimbingan lanjut. e. Pemberian informasi dan advokasi. f. Pengkajian dan pengembangan standar pelayanan dan rehabilitasi sosial. g. Pengelolaan urusan tata usaha. 3. Visi, Misi dan Tujuan a. Visi

commit to user


digilib.uns.ac.id

Meningkatkan kualitas hidup orang dengan kecacatan tubuh yang mandiri dan sejahtera. b. Misi 1) Melakukan restorasi kecaacatan. 2) Membentuk pribadi yang tangguh. 3) Menciptakan individu yang terampil. c. Tujuan Untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemandirian orang dengan kecacatan tubuh sehingga mereka mampu melaksanakan fungsi sosialnya secara wajar dalam kehidupan di masyarakat. 4. Struktur Organisasi Kepala merupakan jabatan tertinggi di BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta. Kepala membawahi dan mengawasi pegawai-pegawai di bawahnya. Pegawai-pegawai tersebut berada di bidang-bidang yang terdiri dari: tata usaha (TU), bidang program dan advokasi sosial, bidang rehabilitasi sosial, bidang penyaluran dan bimbingan lanjut, dan kelompok fungsional. Bidang TU terdiri dari sub bagian keuangan, sub bagian umum, dan sub bagian kepegawaian. Bidang program dan advokasi sosial terdiri dari seksi program, seksi advokasi, seksi evaluasi dan laporan. Bidang rehabilitasi terdiri dari seksi identifikasi, seksi bimbingan sosial, dan seksi bimbingan keterampilan. Bidang penyaluran dan bimbingan lanjut terdiri dari seksi penyaluran, seksi kerjasama, seksi bimbingan lanjut. Sedangkan kelompok fungsional terdiri dari instalasi bengkel protese dan ortose, instalasi perawatan revalidasi, commit to user


digilib.uns.ac.id

instalasi penambahan pengetahuan, dan instalasi unit produksi (workshop) Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar IV.1. STRUKTUR ORGANISASI BBRSBD PROF. DR. SOEHARSO SURAKARTA KEPALA

Bagian TU

Sub bagian keuangan

Sub bagian umum

Bid. Rehabilitasi sosial

Bid. Program dan advokasi sosial

Sub bagian kepegawaia n

Bid. Penyaluran dan bimbingan lanjut

Seksi program

Seksi identifikasi

Seksi penyaluran

Seksi advokasi

Seksi bim. sosial

Seksi kerjasama

Seksi bim. keterampilan

Seksi bimbingan lanjut

Seksi evaluasi dan laporan

Kelompok fungsional

Instalasi bengkel protesa dan ortose Instalasi perawatan revalidasi Instalasi penambahan pengetahuan Instalasi unit produksi (workshop)

commit to user Gambar IV.1. struktur organisasi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso


digilib.uns.ac.id

B.

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta. Desaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan meminta tanggapan dari responden, baik langsung maupun tidak langsung (Suliyanto, 2006). Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan sebanyak 70 kuesioner. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali adalah sejumlah 52 kuesioner (response rate 74 %). 1. Karakteristik Responden Gambar tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia dan masa kerja. a. Jenis Kelamin Responden Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Pria

30

Wanita

22

Jumlah

52

commit to user

Sumber : Data primer yang diolah (2011)


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 52 responden, 58 % atau 30 responden berjenis kelamin pria dan 42 % atau 22 responden berjenis kelamin wanita. Hasil data menunjukkan jumlah responden terbanyak adalah pria. Responden berjenis pria lebih mendominasi mungkin bisa disebabkan secara umum pria lebih memiliki tanggung jawab dalam perannya sebagai karyawan yang mengurusi bidang sosial. b. Usia Responden Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Frekuensi 21-30

8

31-40

14

41-50

24

>50

6

Jumlah

52


Berdasarkan Tabel IV.3 diatas dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 8 orang atau 15 %, berusia antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 14 orang atau 27 %, berusia antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 24 orang atau 46 %, dan berusia lebih dari 50 tahun sebanyak 6 orang atau 12 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 41 sampai 50 tahun. Responden dengan usia 41-50 tahun mendominasi mungkin bisa disebabkan rentang usia tersebut adalah usia yang sudah sangat matang dari segi psikis.

commit to user


digilib.uns.ac.id

c. Masa Kerja Responden Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun) Frekuensi 1-5

9

6-10

5

>10

38

Jumlah

52


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden yang mempunyai masa kerja antara 1 sampai 5 tahun sebanyak 9 orang atau 17 %, masa kerja antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 5 orang atau 10 %, dan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 38 orang atau 73 %. Dengan demikian jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun. Responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun mendominasi mungkin bisa disebabkan masa kerja tersebut adalah masa kerja yang sudah sangat berpengalaman. d. Pendidikan terakhir Responden Tabel IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Frekuensi

SMA

14

Diploma/akademi

12

S1

23

lainnya

3

Jumlah

52

commit to user



digilib.uns.ac.id

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa dari 52 responden, 27% atau 14 responden berpendidikan setingkat SMA, 23 % atau 12 responden berpendidikan Diploma/akademi, 44 % atau 23 responden berpendidikan S1, dan tingkat pendidikan lainnya sebanyak 3 responden atau 6 %. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan setingkat S1. Mayoritas responden berada pada tingkat pendidikan S1 dapat menunjukkan bahwa S1 telah mencukupi kompetensi profesi sebagai pegawai yang bergerak di bidang sosial. 2. Deskripsi Tanggapan Responden Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari pegawai selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataanpernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti, sedangkan untuk melihat daftar jawaban responden lebih rinci dapat dilihat pada lampiran 2. a. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Status Kerja Responden hanya mengisi status kepegawaiannya sebagai tenaga kerja tetap/PNS atau tenaga tidak tetap/Honorer. Gambarannya bisa dilihat pada Tabel IV.6 sebagai berikut: Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Berdasarkan Status Kerja Status Kerja Frekuensi Pegawai Tetap/PNS

43

Pegawai Tidak Tetap/Honorer

9


commit to user


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.6 dapat diketahui bahwa responden yang mempunyai status kerja sebagai pegawai tetap/PNS sebanyak 43 responden atau 83 % dan responden yang mempunyai status kerja sebagai pegawai tidak tetap/Honorer sebanyak 9 responden atau 17 % . Jumlah responden terbanyak adalah responden dengan status kerja sebagai pegawai tetap/PNS. Hasil data menunjukkan bahwa mayoritas pegawai BBRSBD telah diterima sebagai PNS yang berarti memiliki tanggung jawab yang lebih.

b. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Person Organization Fit Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item pernyataan Person Organization Fit sebanyak 4 item. Data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

No

1 2 3 4

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit Pernyataan Jumlah Jawaban Jumlah Responden (%) (%)

Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan instansi ini. Saya berkomitmen dengan tujuan dan nilai-nilai instansi ini. Saya sependapat dengan filosofi instansi ini. Tujuan saya sama dengan tujuan instansi ini.

STS

TS

S

SS

0

4

67

29

100

0

0

77

23

100

0

2

83

15

100

0

6

75

19

100


1. Mayoritas responden sebanyak 35 orang atau 67 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan commit to user


digilib.uns.ac.id

instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para karyawan memiliki nilai-nilai kepribadian yang sesuai dengan instansi. 2. Mayoritas responden sebanyak 40 orang atau 77 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya berkomitmen dengan tujuan dan nilai-nilai instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki komitmen pada tujuan dan nilai-nilai yang ada pada instansi. 3. Mayoritas responden sebanyak 43 orang atau 83 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya sependapat dengan filosofi instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai sependapat dengan filosofi instansi. 4. Mayoritas responden sebanyak 39 orang atau 75 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya Tujuan saya sama dengan tujuan instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki tujuan yang sama dengan instansi. Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan tentang person-organizational fit sebanyak 4 item, menunjukkan bahwa pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta

merasakan person-

organizational fit yang tinggi. c. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasional. Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item pernyataan komitmen organisasional sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

commit to user


No

1 2

3 4 5

6

7

digilib.uns.ac.id

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional Pernyataan Jumlah Jawaban Jumlah Responden (%) (%)

Saya merasa masa depan saya sangat terikat dengan instansi ini. Saya akan senang hati untuk melakukan pengorbanan pribadi jika hal tersebut dirasa penting untuk instansi ini. Ikatan antara saya dan instansi ini lemah. Secara umum, saya bangga bekerja untuk instansi ini. Saya sering bekerja melampaui panggilan tugas untuk memastikan instansi berjalan dengan baik. Saya memiliki sedikit atau bahkan tidak memiliki komitmen terhadap instansi ini. Telah jelas bahwa saya menyukai instansi ini.

STS

TS

S

SS

6

38

37

19

100

4

6

71

19

100

10

61

8

21

100

0

2

56

42

100

0

29

58

13

100

0

46

15

38

100

6

8

54

32

100


1. Mayoritas responden sebanyak 20 orang atau 38 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Saya merasa masa depan saya sangat terikat dengan instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa masa depannya tidak tergantung dengan instansi. 2. Mayoritas responden sebanyak 37 orang atau 71 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya akan senang hati untuk melakukan pengorbanan pribadi jika hal tersebut dirasa penting untuk instansi ini.”. Hal ini berarti bahwa para pegawai lebih mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi karena mau melakukan pengorbanan pribadi jika hal tersebut dirasa penting untuk instansi. commit to user


digilib.uns.ac.id

3. Mayoritas responden sebanyak 32 orang atau 61 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Ikatan antara saya dan instansi ini lemah.”. Hal ini berarti bahwa para karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan instansi. 4. Mayoritas responden sebanyak 29 orang atau 56 % menjawab setuju atas item pernyataan “Secara umum, saya bangga bekerja untuk instansi ini.”. Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki kebanggaan bekerja dalam instansi. 5. Mayoritas responden sebanyak 20 orang atau 58 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya sering bekerja melampaui panggilan tugas untuk memastikan instansi berjalan dengan baik.”. Hal ini berarti bahwa para pegawai bekerja diatas rata-rata karena bekerja melampaui tugas yang sebenarnya.. 6. Mayoritas responden sebanyak 24 orang atau 46 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Saya memiliki sedikit atau bahkan tidak memiliki komitmen terhadap instansi ini.”. Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki komitmen pada instansi. 7. Mayoritas responden sebanyak 28 orang atau 54 % menjawab setuju atas item pernyataan “Telah jelas bahwa saya menyukai instansi ini.”. Hal ini berarti bahwa para pegawai menyukai instansi. Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan tentang komitmen organisasional sebanyak 7 item, menunjukkan bahwa pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan komitmen organisasional yang tinggi. d. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja commit to user


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item pernyataan kepuasan kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

No

1 2 3 4 5

6

IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Pernyataan Jumlah Jawaban Jumlah Responden (%) (%)

Saya sering bosan dengan pekerjaan saya. Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya sekarang. Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini. Hampir setiap hari saya merasa antusias dengan pekerjaan saya. Saya menyukai pekerjaan saya lebih baik daripada rata-rata pekerja yang lain. Saya menemukan kenikmatan yang nyata terhadap pekerjaan saya.

STS

TS

S

SS

2

58

11

29

100

0

33

56

11

100

2

21

66

11

100

0

13

75

12

100

10

10

67

13

100

0

10

63

27

100


1. Mayoritas responden sebanyak 30 orang atau 58 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Saya sering bosan dengan pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa pekerjaannya menyenangkan dan tidak membosankan. 2. Mayoritas responden sebanyak 29 orang atau 56 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya sekarang”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa cukup puas dengan pekerjaannya saat ini. commit to user


digilib.uns.ac.id

3. Mayoritas responden sebanyak 34 orang atau 66 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa masa puas dengan pekerjaannya saat ini.. 4. Mayoritas responden sebanyak 39 orang atau 75 % menjawab setuju atas item pernyataan “Hampir setiap hari saya merasa antusias dengan pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa para pegawai hampir setiap hari merasa

antusias terhadap pekerjaannya. 5. Mayoritas responden sebanyak 35 orang atau 67 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya menyukai pekerjaan saya lebih baik daripada rata-rata pekerja yang lain”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa menyukai

pekerjaannya dari pada rata-rata pekerja lainnya. 6. Mayoritas responden sebanyak 33 orang atau 63 % menjawab setuju atas item pernyataan “Saya menemukan kenikmatan yang nyata terhadap pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa senang terhadap

pekerjaannya

karena

menemukan

kenikmatan

yang

nyata

pada

pekerjaanya. Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan tentang kepuasan kerja sebanyak 6 item, menunjukkan bahwa pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan kepuasan kerja yang tinggi. e. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item pernyataan intensitas moral. Sebelum diajukan pernyataan, responden diberikan sekenario. Setelah responden membaca sekenario, maka akan commit to user


digilib.uns.ac.id

diajukan 4 item pernyataan. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Sekenario : Seorang membeli mobil baru dari dealer resmi yang berada di daerahnya. Delapan bulan setelah membeli mobil, mobil tersebut mendapat masalah pada transmisinya. Dia membawa mobilnya ke dealer dan di sana diperbaiki dengan sedikit penyesuaian. Selama beberapa bulan kemudian, dia terus mendapatkan permasalahan yang serupa terhadap transmitornya. Setiap melakukan perbaikan dealer hanya membuat sedikit penyesuaian pada mobilnya. Selanjutnya, selama 13 bulan setelah pembelian mobil, orang tersebut kembali ke dealer karena transmisinya tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Saat ini, transmisinya diganti sepenuhnya. Tindakan: selama perbaikan dalam jangka 1 tahun (12 bulan dari tanggal

pembelian).

Dealer

meminta

perbaikannya.

commit to user

bayaran

penuh

untuk


Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral Pernyataan Jumlah Jawaban Jumlah Responden (%) (%)

No

1

2

3

4

digilib.uns.ac.id

Seluruh kerugian (jika ada menurut anda) akibat tindakan dari penjual ke pembeli memiliki akibat sangat kecil. Kemungkinan sangat kecil bahwa tindakan penjual tersebut benar-benar menyebabkan banyak kerugian bagi pembeli. Tindakan dari penjual tidak akan menyebabkan banyak kerugian bagi konsumen dalam waktu dekat. Tindakan dari penjual tersebut akan menyebabkan kerugian bagi sejumlah kecil orang saja.

STS

TS

S

SS

17

63

14

6

100

8

65

27

0

100

15

60

21

4

100

19

48

27

6

100


1. Mayoritas responden sebanyak 33 orang atau 63 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Seluruh kerugian (jika ada menurut anda) akibat tindakan dari penjual ke pembeli memiliki akibat sangat kecil”. Hal ini berarti

mayoritas para pegawai memiliki Magnitude Of Consequences yang tinggi. 2. Mayoritas responden sebanyak 34 orang atau 65 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Kemungkinan sangat kecil bahwa tindakan penjual tersebut benar-benar menyebabkan banyak kerugian bagi pembeli”. Hal ini

berarti mayoritas para pegawai memiliki Probability yang tinggi. 3. Mayoritas responden sebanyak 31 orang atau 60 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Tindakan dari penjual tidak akan menyebabkan banyak kerugian bagi konsumen dalam waktu dekat”. Hal ini berarti mayoritas para

commit to user pegawai memiliki Temporal Immediacy.


digilib.uns.ac.id

4. Mayoritas responden sebanyak 25 orang atau 48 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan “Tindakan dari penjual tersebut akan menyebabkan kerugian bagi sejumlah kecil orang saja”. Hal ini berarti mayoritas para

pegawai memiliki Concentration yang tinggi. Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan tentang intensitas moral sebanyak 4 item, menunjukkan bahwa pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta peka terhadap perilaku etis. C. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Teknik uji validitas yang sering digunakan dan dipakai juga dalam penelitian ini adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for Windows. Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan karena syarat untuk dapat menganalisis data adalah indikator masing-masing konstruk harus memiliki factor loading yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar 0,30 dianggap memenuhi level minimal. Sangat disarankan factor loading adalah 0,40. Jika factor loading suatu item mencapai ≥ 0,50, maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Hair et al. (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat : 1) Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5 dan signifikan pada 0,05. 2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling Adequacy (MSA) minimal 0,5. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel IV.11 Hasil Analisis Faktor

Rotated Component Matrix

a

Component 1

2

3

POF2

.889

POF3

.850

POF4

.862

4

KO1

.868

KO2

.825

KK2

.866

KK3

.920

IM1

.721

IM2

.754

IM3

.871

IM4

.821

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Hasil analisis pada Tabel IV.13 menunjukkan bahwa item pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari 0,50. D. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan tujuan tertentu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika jawaban responden terhadap suatu pernyataan adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for Windows. Sekaran (2006) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha sebagai berikut : 4) Koefisien 0,8 – 1,0 menunjukkan reliabilitas baik 5) Koefisien 0,60 – 0,79 menunjukkan reliabilitas dapat diterima 6) Koefisien < 0,6 menunjukkan reliabilitas buruk Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 17.0 didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV. 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Person Organization Fit

0,897

Reliabel baik

Komitmen Organisasional

0,815

Reliabel baik

Kepuasan Kerja

0,798

Reliabel dapat diterima

Intensitas Moral

0,817

Reliabel baik

Sumber: Output pengolahan data dengan program SPSS 17

Berdasarkan tabel IV.12 dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,6. E. Uji Hipotesis Studi yang melihat hubungan satu variabel dependen terhadap satu variabel explanatory disebut analisis regresi sederhana (Ghozali, 2009). Di dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel independen dan varabel dummy pada variabel dependen dugunakan analisis regresi sederhana. Sedangkan, menurut Ghozali (2009) untuk menghitung efek moderasi intensitas moral dilakukan dengan analisis Moderated Regression Analysis (MRA). Pengujian analisis uji interaksi ini menggunakan perangkat lunak SPSS 17.0 for Windows. 1. Analisis regresi sederhana (simple regression analysis). Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel dummy (status kerja) pada variabel dependen (person-organization fit), kemudian variabel independen (person-organization fit) pada variabel dependen (kepuasan kerja dan komitmen organisasional). commit to user a) Pengaruh status kerja pada person-organization fit.


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Status Kerja Pada Person-Organization Fit Variabel

Standardized β

Konstanta Status

0,067

t

Sig.

23,221

0,000

0,456

0,650

Sumber: data primer yang diolah dengan program SPSS 17, 2012

Tabel IV.13 menunjukkan bahwa nilai t variabel status sebesar 0,456 dengan probabilitas 0,650 pada tingkat signifikan α < 5%. Status kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada person-organization fit. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan status kerja berpengaruh pada POF tidak didukung. b) Pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional. Tabel IV.14 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional Variabel

Standardized β

konstanta POF

0,539

t

Sig. -0,130

0,897

4,520

0,00


Tabel IV.14 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar 4,520 dengan probabilitas 0,00 pada tingkat signifikan α < 5%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa POF memiliki pengaruh signifikan positif pada komitmen organisasional. Nilai adjusted

sebesar 0,276 berarti

hanya sekitar 27,6% variasi variabel dependen (komitmen organisasional) commit to user


digilib.uns.ac.id

dapat dijelaskan oleh variabel independen (person-organization fit). Sisanya 72,4% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model. Nilai F pengaruh POF pada komitmen organisasional menunjukkan nilai F sebesar 20,435 dengan tingkat signifikansi 0,00 lebih kecil dari nilai standar 0,05. Ini berarti model regresi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen organisasional atau dapat dikatakan bahwa POF berpengaruh pada komitmen organisasional. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional didukung. c) Pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja. Tabel IV.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja Variabel

Standardized β

Konstanta POF

0,142

t

Sig. 3,371

0,001

1,016

0,315


Tabel IV.15 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar 1,016 dengan probabilitas 0,315 pada tingkat signifikan α < 5%. POF memiliki pengaruh yang tidak signifikan pada kepuasan kerja. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja tidak didukung. 2. Analisis regresi dengan variabel moderasi. commit to user


digilib.uns.ac.id

Penelitian ini menggunakan analisis regresi hirarki yang digunakan untuk mengetahui moderasi intensitas moral terhadap pengaruh POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja.

Tabel IV.16 Hasil Analisis Regresi Hirarki Moderasi Intensitas Moral Terhadap Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

2

3

B (Constant)

Std. Error -.086

.660

POF

.935

.207

(Constant)

.228

.688

POF

1.033

.216

IM

-.219

.152

(Constant)

.855

4.653

POF

.832

1.489

-.414 .062

IM MODERAT

Coefficients Beta

t

Sig. -.130

.897

4.520

.000

.332

.742

.595

4.791

.000

-.179

-1.443

.155

.184

.855

.479

.559

.579

1.441

-.339

-.287

.775

.456

.226

.136

.892

.539

a. Dependent Variable: KO

Tabel IV.16 menunjukkan bahwa variabel POF berpengaruh positif signifikan pada komitmen organisasional dengan nilai p = 0,00 < 0,05. Nilai

Adjusted

= 0,291 yang berarti bahwa variasi perubahan

komitmen organisasional 29,1% dapat dijelaskan oleh POF dan sisanya sebesar 70,9% dapat dijelaskan oleh faktor lain di luar model Setelah dimasukkan interaksi antara variabel POF dengan commit to user intensitas moral menunjukkan bahwa β3 interaksi (β3 = 0,226) tidak


digilib.uns.ac.id

signifikan dengan nilai p = 0892 > 0,05. Dengan demikian, variabel intensitas moral tidak memoderasi pengaruh variabel POF pada komitmen organisasional. Tabel IV.17 Hasil Analisis Regresi Hirarki Moderasi Intensitas Moral terhadap Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

2.176

.646

.205

.202

2.221

.687

.219

.215

IM

-.031

.151

(Constant)

3.102

4.645

POF

-.063

1.486

IM

-.306 .087

POF 2

(Constant) POF

3

Std. Error

MODERAT

Coefficients Beta

T

Sig.

3.371

.001

1.016

.315

3.232

.002

.152

1.020

.313

-.031

-.206

.838

.668

.507

-.043

-.042

.967

1.438

-.301

-.212

.833

.455

.381

.192

.849

.142

a. Dependent Variable: KK

Tabel IV.17 menunjukkan bahwa β3 interaksi (β3 = 0,381) tidak signifikan pada kepuasan kerja dengan nilai p = 0,849 > 0,05. Dengan demikian, variabel intensitas moral tidak memoderasi pengaruh variabel POF pada kepuasan kerja. F. Pembahasan 1. Pengaruh Status Kerja pada POF H1 : Status kerja berpengaruh pada POF. commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.15 menunjukkan bahwa nilai t variabel status kerja sebesar 0,456 dengan p = 0,650, tidak signifikan mempengaruhi POF karena p > 0,05 maka dapat disimpulkan H1 tidak didukung. Hal tersebut berarti sebetulnya tidak ada pengaruh variabel status kerja terhadap variabel POF. Dengan demikian, tidak ada perbedaan POF antara pegawai tetap dengan pegawai tidak tetap. Hasil ini berseberangan dengan penelitian Seong et al. (2011) yang menyimpulkan bahwa status kerja berpengaruh signifikan pada POF. Perbedaan hasil analisis ini dimungkinkan oleh pendidikan terkahir yang ditempuh oleh pegawai tidak tetap sebagian besar hanya sampai SMA. Pegawai tidak tetap mungkin merasa bahwa dengan lulusan SMA bisa bekerja di tempat BBRSBD Prof. Dr. Soeharso dan hal ini merupakan sesuatu keberuntungan karena dibandingkan dengan tenaga tidak tetap yang bekerja di pabrik, tekanan pekerjaan di BBRSBD Prof. Dr. Soeharso jauh lebih ringan dan pekerjaannya lebih terjamin. Selain itu, pegawai tidak tetap mungkin masih manaruh harapan akan diangkat sebagai pegawai tetap. Dengan demikian, pegawai tidak tetap dan pegawai tetap memiliki POF yang tidak berbeda. 2. Pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja H2 : person-organization fit berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Tabel IV.17 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar 1,016 dengan p = 0,315, tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karena p > 0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini commit to user


digilib.uns.ac.id

bertentangan dengan penelitian Andrews et al. (2010) yang menerangkan bahwa POF berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi POF maka tidak menyebabkan kepuasan kerja pegawai pada instansi semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah POF maka tidak menyebabkan kepuasan kerja pegawai pada instansi semakin rendah. Perbedaan hasil analisis ini dimungkinkan oleh rata-rata pegawai sudah memiliki masa kerja yang lama yaitu lebih dari 10 tahun, sehingga POF telah berjalan secara alamiah oleh karena itu POF bukan merupakan sesuatu hal yang mereka puas. 3. Pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional. H3 : person-organization fit berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Berdasarkan analisis pada Tabel IV.16 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar 4,520 dengan p = 0,00 secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasional karena p < 0,05, maka dapat disimpulkan H3 didukung. Hasil ini mendukung pula penelitian Andrews et al. (2010) yaitu POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi kesesuaian nilai dan norma antara karyawan dengan perusahaan, akan menyebabkan sikap kerja yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan pada instansi semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah kesesuaian nilai dan norma antara karyawan dengan perusahaan, akan menyebabkan sikap kerja yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan pada instansi semakin rendah.

commit to user


digilib.uns.ac.id

4. Moderasi intensitas moral terhadap pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja. H4 : intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja. Berdasarkan analisis pada Tabel IV.19 menunjukkan bahwa nilai β3 interaksi sebesar 0,381 dengan p =

0,849, intensitas moral tidak

signifikan dalam memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja karena p > 0,05.

Variabel moderat yang merupakan interaksi antara POF dan

intensitas moral ternyata tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa H4 tidak didukung. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Andrews et al. (2010) yang menyatakan bahwa intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh POF pada kepuasan kerja tidak tergantung pada intensitas moral artinya pengaruh POF pada kepuasan kerja bagi responden yang memiliki perilaku moral yang tinggi sama saja dengan responden yang memiliki perilaku moral yang rendah. Hasil analisis ini mungkin disebabkan oleh lama kerja rata-rata pegawai yaitu lebih dari 10 tahun dan masih bertahan merupakan indikator para pegawai sudah cocok bekerja di BBRSBD Prof. Dr. soeharso. Sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh Chatman (1989), dengan rentang waktu yang cukup lama melalui proses sosialisasi yang terus menerus para pegawai belajar nilai-nilai dan norma organisasi. Jika norma dan nilai-nilai organisasi sangat kuat, maka nilai-nilai para pegawai bisa berubah menjadi lebih mirip dengan organisasi. Dengan demikian, tindakan yang para commit to user


digilib.uns.ac.id

pegawai lakukan sudah seperti yang diinginkan oleh organisasi sehingga tidak tergantung pada intensitas moral. 5. Moderasi intensitas moral terhadap pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional. H5 : intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional. Tabel IV.18 menunjukkan bahwa nilai β3 interaksi sebesar 0,226 dengan p = 0,892, tidak signifikan dalam memoderasi pengaruh POF pada komitmen organisasional karena p > 0,05. Variabel moderat yang merupakan interaksi antara POF dan intensitas moral ternyata tidak signifikan, maka dapat disimpulkan H5 tidak didukung. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Andrews et al. (2010) yang menyatakan bahwa intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh

POF pada komitmen

organisasional tidak tergantung pada intensitas moral artinya POF antara responden yang memiliki perilaku moral yang tinggi tidak ada bedanya dengan responden yang memiliki perilaku moral yang rendah dalam komitmennya terhadap instansi tersebut. Hasil analisis ini mungkin disebabkan oleh lama kerja rata-rata pegawai yaitu lebih dari 10 tahun dan masih bertahan merupakan indikator para pegawai sudah cocok bekerja di BBRSBD Prof. Dr. soeharso. Sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh Chatman (1989) dengan rentang waktu yang cukup lama melalui proses sosialisasi yang terus menerus, para pegawai belajar nilai-nilai dan norma commit to user


digilib.uns.ac.id

organisasi. Jika norma dan nilai-nilai organisasi sangat kuat, maka nilainilai para pegawai bisa berubah menjadi lebih mirip dengan organisasi. Dengan demikian, tindakan yang para pegawai lakukan sudah seperti yang diinginkan oleh organisasi sehingga tidak tergantung pada intensitas moral.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1.

Status kerja pegawai tidak mempengaruhi POF. Dengan demikian, status kerja pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta baik yang berstatus tenaga tetap maupun tidak memiliki tingkat kesesuain nilai dan norma terhadap BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta yang sama.

2. POF tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan demikian, tingkat kesesuain nilai dan norma yang dimiliki oleh pegawai terhadap BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta tidak mempengaruhi kepuasan kerjanya. 3. POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Dengan demikian, tingkatan kesesuaian nilai dan norma antara pegawai dengan instansi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta mempengaruhi komitmen organisasionalnya. 4. Intensitas moral tidak memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja. commit to user Dengan demikian, intensitas moral yang dimiliki pegawai BBRSDB


digilib.uns.ac.id

Prof. Dr. Soeharso Surakarta sama sekali tidak mempengaruhi pengaruh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki pegawai terhadap instansi BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta pada kepuasan kerjanya. 5. Intensitas moral tidak memoderasi pengaruh POF pada komitmen organisasional. Dengan demikian, intensitas moral yang dimiliki pegawai BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta sama sekali tidak mempengaruhi pengaruh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki pegawai terhadap instansi BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta pada komitmen organisasionalnya. B. Keterbatasan Penelitian ini tidak bisa terlepas dari keterbatasan, antara lain: 1. Kemungkinan terjadi respon yang bias dari para responden karena tidak dapat memberikan arahan agar tidak terjadi kesalahan dalam pengisian kuesioner. 2. Hasil penelitian ini hanya berdasarkan jawaban responden pada kuesioner yang disebarkan. Dengan demikian, data yang dikumpulkan kurang lengkap untuk menjelaskan hal-hal yang lebih detail. 3. Keterbatasan dalam hal waktu, tenaga dan biaya yang tidak bisa dihindari dalam pelaksanaan penelitian, maka jumlah responden sebanyak 52 responden dirasa sudah cukup memberikan hasil yang dapat mewakili populasi.

commit to user


digilib.uns.ac.id

C. Saran 1. Menggunkan teknik pengumpulan data dengan wawancara untuk melengkapi data yang diperoleh dengan kuesioner agar memperoleh gambaran yang lebih baik dan lebih detail. 2. Menambahankan variabel lain yang mungkin bisa lebih memperkuat pengaruh dari POF dan intensitas moral pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional seperti kehadiran, turnover, atau performa karyawan. 3. Menambah jumlah sampel yang diambil menjadi 100 agar hasilnya lebih valid dan dalam menyebarkan kuesioner sebaiknya mendatangi langsung sampelnya. Dengan demikian, bisa memberikan pengarahan dan tingkat pengembalian kuesionernya menjadi tinggi.

commit to user

STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT

Recommend Documents