Repressieve Vakinflatie bij de brandweer?

Repressieve Vakinflatie bij de brandweer?

Naam: Adres: Woonplaats: Telefoonnummer Mailadres: Studentnummer: Werkgever:

Bob Reijne

Opleiding: Leergang: Opleidingsinstituten: Masterthesis MCPM: Decaan: Afstudeerbegeleider Datum / Versie:

Master of Crisis and Public Order Management MCPM 3 Politieacademie / Instituut Fysieke Veiligheid (IFV) Opdracht 2, kernopgave 5200510 en kernopgave 5200511 Drs.. E. (Erie) Braakhekke Dr. C.(Cees) Sprenger 25-01-2014 / 1.5 definitief

[email protected] 318192 Brandweer Midden en West Brabant

                                          Copyright (©) B. Reijne, januari 2014, Etten-Leur. Foto omslag afkomstig van: http://www.tnooz.com/article/why-including-consumer-reviews-on-travel-sites-matters/

 

2

Voorwoord     Deze thesis is geschreven in het kader van mijn studie Master of Crisis & Public Order Management (MCPM), een gezamenlijke leergang van de Nederlandse Politieacademie (NPA) en het Instituut Fysieke Veiligheid (IFV). De thesis gaat over het vakmanschap van de brandweerman en –vrouw. Het brandweervak is nog nooit zo in ontwikkeling geweest als de laatste jaren, met als uitganspunt een verdere professionalisering van de medewerkers binnen de brandweerorganisatie Mijn interesse voor het onderwerp vakbekwaamheid is gewekt door de onbekendheid met het nieuwe leren en wat de effecten zouden zijn op het vakmanschap, met hierbij de vraag: hoe gaan we dat vakmanschap nu in stand houden. Het onderzoek heeft zich daarom gericht op de succesfactoren binnen het vakbekwaam worden en het vakbekwaam blijven van de brandweerman en –vrouw. Een veel bewogen periode is achter de rug. Het was, ondanks de drukte van privé, werken en (af)studeren een mooie, leerzame maar ook zeker een gezellig periode. Mijn hartelijke dank gaat dan uit naar de personen die mij tijdens de opleiding en afstudeerperiode geholpen hebben, te weten: Cees Sprenger; mijn afstudeerbegeleider, lector Lerende Politieorganisatie bij de Nederlandse Politieacademie en is daarnaast adviseur bij Kessels & Smit, The Learning Company. Dankzij zijn inbreng en opbouwende kritiek is de thesis geworden tot wat het nu is. Erie Braakhekke, mijn decaan tijdens de MCPM opleiding. Haar steun en vertrouwen tijdens de decaangesprekken hebben mij extra gemotiveerd om deze opleiding tot een goed einde te brengen. Mijn vrouw Anne-Marie en mijn twee zonen Ties en Luuk wil ik bedanken voor de steun en het begrip. Het was soms lastig om een goede balans te hebben tussen de thuis situatie, werken en studeren. De geïnterviewden, van wie ik de namen niet zal noemen in verband met de anonieme deelname aan dit onderzoek. Ik hoop dat deze thesis mag bijdrage aan de verdere ontwikkeling van het vakmanschap van de brandweerman en –vrouw. Dat het stuk niet onder op in de lade komt te liggen en verstoft, maar juist bruikbaar en effectief mag zijn voor de mensen in de praktijk.

Bob Reijne Etten-Leur, januari 2014.

3

Inhoudsopgave   Samenvatting  ..................................................................................................................................  7   1.  

2.  

Inleiding  ..........................................................................................................................................  9   1.1.  

Aanleiding  ...............................................................................................................................  9  

1.2.  

Probleemstelling  ...................................................................................................................  11  

1.3.  

Afbakening  ............................................................................................................................  11  

1.4.  

Doelstelling  ...........................................................................................................................  12  

1.5.  

Onderzoeksmethode  ............................................................................................................  12  

1.6.  

Opzet  thesis  ..........................................................................................................................  13  

Theoretisch  kader  en  literatuur  studie  .........................................................................................  15   2.1.  

Inleiding  ................................................................................................................................  15  

2.2.  

Competenties  .......................................................................................................................  15  

2.3.  

Kennis  en  bekwaamheid  .......................................................................................................  16  

2.4.  

Opleidingsontwerp  ...............................................................................................................  18  

2.5.  

De  Leerwerkplek  ...................................................................................................................  19  

2.6.  

Leven  lang  leren  ....................................................................................................................  20  

2.6.1.   2.7.   3.  

Meten  van  resultaten  ...........................................................................................................  22  

Praktisch  kader  .............................................................................................................................  25   3.1  

Wet  Veiligheidsregio’s  ..........................................................................................................  25  

3.2  

Hoe  wordt  de  brandweerman  –vrouw  vakbekwaam  ...........................................................  26  

3.3  

Leidraad  Oefenen  .................................................................................................................  29  

3.3.1  

vakbekwaam  blijven  in  de  praktijk  ...................................................................................  31  

3.3.2  

Oefenen  onder  realistische  omstandigheden  ...................................................................  32  

3.4   4.  

High  Reliability  Organizations  ...........................................................................................  22  

Arbeidsomstandighedenwet  ................................................................................................  34  

Opzet  van  het  onderzoek  ..............................................................................................................  35   4.1.  

Evaluatie  van  de  resultaten:  wanneer  men  tevreden  is  .......................................................  35  

4.2.  

Conclusie  theoretisch  kader  en  literatuur  studie  .................................................................  37  

4.3.  

Conclusie  praktische  kader  ...................................................................................................  37  

4.4.  

Vraagstelling  en  onderzoekmethode  ....................................................................................  38  

4.5.  

Onderzoeksmethode  ............................................................................................................  39  

4.6.  

Ontwerp  van  het  onderzoek  .................................................................................................  39  

4

5.  

6.  

Methode  van  het  onderzoek  ........................................................................................................  41   5.1.  

Doelgroep  en  respondenten  bij  het  onderzoek  ....................................................................  41  

5.2.  

Methode  van  dataverzameling  .............................................................................................  41  

5.3.  

Methode  van  data  analyse  ...................................................................................................  43  

Resultaten  enquête  en  interviews  ................................................................................................  45   6.1.  

Inleiding  ................................................................................................................................  45  

6.2.  

Analyse  Enquête  ...................................................................................................................  45  

6.3.  

Analyse  interviews  ................................................................................................................  45  

6.3.1.  

Elementen  van  de  opleiding  die  bijdrage  aan  het  succes  van  de  Manschap  A  .................  46  

6.3.2.  

Elementen  van  de  opleiding  die  niet  bijdrage  aan  het  succes  van  de  Manschap  A  .........  51  

6.3.3.   Elementen  van  het  oefenprogramma  van  de  Manschap  A  die  bijdrage  aan  het   vakmanschap  in  de  praktijk  ..............................................................................................................  55   6.3.4.   Elementen  van  het  oefenprogramma  van  de  Manschap  A  die  niet  bijdrage  dragen  aan   het  vakmanschap  in  de  praktijk  ........................................................................................................  56   6.3.5.   Leeractiviteiten  van  manschappen  (  in  of  buiten  het  werk  en  geen  onderdeel  van   opleiding  of  oefenprogramma)    die  een  bijdrage  leveren  aan  de  vakbekwaamheid.  ......................  58   6.3.6.   Kenmerken  van  manschappen  of  werkomgevingen  (kenmerken  buiten  de  opleiding  of   oefenprogramma)  die  een  samenhang  hebben  met  het  vakmanschap  ...........................................  60   7.  

Conclusies,  aanbevelingen  en  discussie   .......................................................................................  63   7.1.  

Inleiding  ................................................................................................................................  63  

7.2.  

Conclusies  deelvraag  1  ..........................................................................................................  63  

7.3.  

Conclusies  deelvraag  2  ..........................................................................................................  65  

7.4.  

Conclusies  deelvraag  3  ..........................................................................................................  66  

6.4.  

Conclusies  deelvraag  4  ..........................................................................................................  66  

6.5.  

Beantwoording  van  de  hoofdvraag  ......................................................................................  67  

6.6.  

Aanbevelingen  ......................................................................................................................  68  

6.7.  

Discussie  met  betrekking  tot  de  uitvoering  van  het  onderzoek  ...........................................  69  

8.  

Literatuurlijst  en  geciteerde  werken  ............................................................................................  73  

9.  

Lijst  met  afkortingen  .....................................................................................................................  77  

5

6

Samenvatting   De aanleiding van het onderzoek is de verandering in het brandweeronderwijs na de inwerking trededing van de Wet veiligheidsregio’s en de bijbehorende besluiten op 1 oktober 2010. Het Besluit Personeel veiligheidsregio’s gaat verder dan alleen het diploma om in dienst te komen. Het richt zich ook op bijscholen en oefenen, gericht op de functie die wordt uitgeoefend. Alle medewerkers worden voortaan opgeleid, geëxamineerd, geoefend en bijgeschoold voor de functie die zij daadwerkelijk uitvoeren. Omdat onderzoek van de Brandweeronderzoeksraad (BOR, 2012) heeft uitgewezen dat er nauwelijks zicht is of het oefenen ook echt leidt tot verhoging van de effectiviteit van het brandweer personeel, is de volgende probleemstelling geformuleerd. Het is onduidelijk of en hoe de huidige wijze van opleiden en oefenen bijdrage aan het ontwikkelen en bijhouden van het vakmanschap van de repressief medewerker bij de brandweer. De BOR geeft aan dat er veel goede dingen gebeuren in brandweerorganisatie, het onderzoek geeft ook aan dat er een grote diversiteit is in de manier waarop regio’s invulling geven aan de organisatie omtrent vakbekwaamheid. Gezien deze conclusie mag verondersteld worden dat de huidige wijze van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven ten minste voor een aantal Manschappen A op een aantal onderdelen succesvol is, bezien vanuit de positie van de deelnemers Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de elementen van opleidingen en het oefenprogramma die wel en niet bijdragen aan de totstandkoming van het vakmanschap. Dit heeft geleid tot de volgende hoofdvraag:

“Op welke wijze dragen de huidige methoden van opleiden en oefenen bij aan het vakmanschap van de medewerker in de functie van Manschap A en op welke wijze kan het vakmanschap verdergaand worden versterkt?”

Om te onderzoeken welke elementen van vakbekwaam worden en –blijven bijdrage aan het vakmanschap van de repressief medewerker in de functie van manschap A is door middel van literatuur onderzoek duidelijk gemaakt wat vakmanschap is en hoe deze wordt ontwikkeld. Omdat er geen eenduidige definitie is van het begrip competentie worden deze in de praktijk vaak geoperationaliseerd naar taakgebieden die gaan over de activiteiten die de brandweerman of –vrouw verrichten. Omdat kennis in veel gevallen het handelen van het individu bepaald, wordt hiermee ook de bekwaamheid bepaalt. De werkplek is een belangrijke context voor het leren. Het faciliteren van de leer- en werkomgeving is hierbij een belangrijke voorwaarde. De gebruikte onderzoeksmethode is afgeleid van de Succes Case Method van Brinkerhoff (Brinkerhoff, 2003). De essentie van de Succes Case Method is om te onderzoeken welke elementen uit de huidige opleiding en oefenprogramma een bijdrage leveren aan het vakbekwaam worden en het vakbekwaam blijven, en is daarmee buiten gewoon geschikt voor dit onderzoek. Daarnaast zal worden onderzocht welke elementen tijdens de opleiding en het oefenprogramma ontbreken of overbodig zijn.

7

De Succes Case Methode bestaat uit twee fasen. De eerste fase is het uitzetten van een elektronische enquête om te identificeren welke respondenten wel en niet succesvol zijn in de praktijk. De tweede fase bestaat uit het houden van diepte-interviews met een selectie van de meeste succesvolle en minder succesvolle respondenten. Door het afnemen van semigestructureerde interviews is informatie verzameld met betrekking tot het inventariseren van significante leermomenten en elementen tijdens het vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven. Significante leermomenten zijn momenten die voor de respondenten belangrijk zijn geweest in hun opleidingsperiode en tijdens het oefenen om (succesvol) te kunnen functioneren in de praktijk. Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat de vakbekwaamheid binnen de brandweer steeds meer vormt krijgt. De praktijk gerichte leeromgeving wordt door Manschappen A als zeer positief ervaren en is een belangrijke ontwikkelingen voor de brandweerman of –vrouw. Een punt van aandacht zijn de beperkte realistische elementen ten aanzien van de taakgebieden Ondersteunen bij incidenten met gevaarlijke stoffen en Ondersteunen bij waterongevallen. Vanuit de interviews met de respondenten worden de volgende succes elementen aangegeven ten aanzien van het vakbekwaam worden: • • • • • •

Taak gebied Brand: Opleiden onder realistische omstandigheden; Taakgebied Technische Hulpverlening: Het gebruik van lotusslachtoffers; Werkend leren / duaal leren; Niet alleen taken uitvoeren, ook meedenken in het proces; Gebruik van digitale leeromgeving; Dagopleiding.

De succes elementen met betrekking tot het vakbekwaam blijven beperken zich tot de passie en het enthousiasme tijdens het oefenen en de inzet van oefenleiders. Om het vakmanschap verder te versterken worden de volgende aanbevelingen gedaan: •

• • • • • • •

Voorkomen kennisconflicten door opleiding- en oefenpraktijk op elkaar aan te sluiten en biedt een ontwikkeltraject aan om te komen tot vakbekwame oefenleiders en instructeurs; Zorg dat inventaris van tankautospuiten en oefenmiddelen, die gebruikt worden tijdens de opleiding, aansluiten op de werkpraktijk; Verhoog het realistisch karakter van oefenobjecten met als uitgangspunt flexibiliteit en een realistische beeldvorming ; Zet lotusslachtoffers binnen alle taakgebieden om meer ervaring op te doen in een realistische omgeving; Zorg dat instructeurs van de opleiding de theorie laten aansluiten bij de praktijklessen; Stem de inhoud van het oefenprogramma af op de behoefte van de doelgroep en risico’s binnen het verzorgingsgebied; Verhoog de aandacht voor de positionering van de leerwerkplekbegeleider binnen de brandweerposten.; Maak gebruik gemaakt van een digitale leeromgeving in de vorm van een bijvoorbeeld een tablet (bijvoorbeeld iPad).

8

1. Inleiding   De brandweer is aan het veranderen. De Nederlandse Vereniging voor Brandweer en Rampenbestrijding (NVBR)1 beschrijft in haar visiedocument (NVBR, de Brandweer overmorgen - strategische reis als basis voor vernieuwing, 2010) dat de brandweer de afgelopen jaren te maken heeft gekregen met veranderingen op vakinhoudelijk gebied, waaronder toenemende kwaliteitseisen, ontwikkelingen in de crisisbeheersing, strengere en complexere regelgeving en toenemende gevaren voor brandweermensen. Tegelijkertijd stellen burgers, bestuurders en bedrijven hogere eisen aan de veiligheidszorg en dus ook aan de brandweer. Om te kunnen voldoen aan deze verwachtingen wordt een groot beroep gedaan op het vakmanschap van de individuele brandweerman of -vrouw. Op basis van eigen ervaringen binnen de brandweerorganisatie heeft de onderzoeker gekozen voor het vraagstuk over vakmanschap binnen de brandweer als onderwerp voor deze Masterthesis. Binnen het onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven. Vakbekwaam worden houdt het opleiden tot beginnend beroepsbeoefenaar in, zodat deze beroepsbeoefenaar alle kerntaken uit het kwalificatiedossier in voldoende mate beheerst. Dit betekent dat iemand na het behalen van het diploma direct aan de slag kan in de beroepspraktijk. Vakbekwaam blijven houdt in dat iemand zijn of haar vakbekwaamheid onderhoudt en blijft ontwikkelen door te oefenen en zich bij te scholen.

1.1.

Aanleiding  

Met de intreding van de Wet veiligheidsregio’s op 1 oktober 2010, is tevens het Besluit personeel veiligheidsregio’s van kracht. Dit besluit richt zich op functies en niet meer op rangen zoals in het verleden. Het besluit gaat verder dan het diploma om in dienst te komen bij de brandweer. Het richt zich ook op bijscholen en oefenen, gericht op de functie die wordt uitgeoefend. Vakbekwaam blijven dus. Kenmerkend van het stelsel is dat het opleiden, examineren, oefenen en bijscholen geen losstaande onderdelen meer vormen maar één geheel. Alle medewerkers van de brandweer worden dus voortaan opgeleid, geëxamineerd, geoefend en bijgeschoold voor de functie die zij daadwerkelijk uitoefenen. De praktijk is hierbij het uitgangspunt. De vakbekwaamheid (uitgedrukt in kerntaken en competenties) wordt geborgd door middel van opleiden, examineren, bijscholen en oefenen. De aanstelling in bijvoorbeeld de functie van Manschap A, kan geschieden wanneer de opleiding tot Manschap A is afgerond met een Rijksdiploma. De werkgever en de brandweerfunctionaris dienen aan te kunnen tonen dat de vakbekwaamheid is onderhouden.

1

Vanaf 1 november 2012 is Brandweer Nederland de nieuwe naam van het samenwerkingsverband van alle brandweerkorpsen, onder leiding van de Raad van Brandweercommandanten.

9

Om vakbekwaam te blijven is de Leidraad Oefenen ontwikkeld door het Instituut Fysieke Veiligheid (IFV), dit is een dynamisch document. Jaarlijks worden de oefenkaarten, die deel uitmaken van de Leidraad Oefenen, aangepast. De oefenkaarten zijn grotendeels gebaseerd op de kwalificatieprofielen voor de diverse repressieve functies binnen de brandweer, die ook ten grondslag liggen aan de opleidingen. Wijzigingen in bestaande oefenkaarten komen tot stand op basis van suggesties uit het land, uit netwerken van Brandweer Nederland of inschattingen van het IFV, onder meer op basis van nieuwe ontwikkelingen, dossiers van het Infopunt Veiligheid en wijzigingen in les- en leerstof. In juni 2012 heeft de Brandweeronderwijsraad (BOR) een advies aangeboden aan de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (College voor Arbeidszaken, VNG) en het Veiligheidsberaad (VB) over de aanpak van het ‘vakbekwaam blijven’ van het repressief brandweer personeel (BOR, 2012). De BOR stelt in haar advies dat er intensief geoefend wordt in de korpsen maar dat er grote diversiteit is in de manier waarop regio’s invulling geven aan het vakbekwaam blijven. Deze diversiteit leidt tot verschillende benaderingen, instrumenten en uitleg van begrippen waardoor het ‘leren van elkaar’ binnen de brandweer moeilijk wordt. Daarnaast lijkt het alsof instrumenten (zoals de Leidraad Oefenen) ingezet worden omdat het ‘moet’ zonder dat nagedacht wordt over het ‘waarom’ en het ‘hoe’. Hierdoor bestaat het gevaar dat de oefenbelasting van het brandweerpersoneel onnodig hoog is. Verder is er nauwelijks zicht op of het oefenen ook echt leidt tot verhoging van de effectiviteit van het brandweerpersoneel. Het meten, vastleggen en sanctioneren of belonen van vakbekwaamheid komt nauwelijks voor. In de praktijk betekend dit vaak dat wel de kwantiteit wordt gemeten (het aantal oefeningen en de behandelde oefenkaart wordt geregistreerd) echter niet de kwaliteit (het resultaat) van de oefening. Door deze werkwijze wordt voorbij gegaan aan het objectief meetbaar maken van de daadwerkelijke vakbekwaamheid met als gevolg een verschraling van de werkelijkheid. Dit resulteert in een kwetsbare ‘accountability’2 van de werkgever, indien de werkgever bij een incident geacht wordt aan te tonen dat de oefenverantwoordelijkheid is nagekomen. Als oorzaak van deze constateringen noemt de BOR (2012) dat het binnen de brandweerkorpsen veelal ontbreekt aan voldoende capaciteit en deskundigheid om de instrumenten en methoden op de beoogde wijze in te zetten en tot uitdagende en effectieve oefenprogramma’s te komen. Bovenstaande instrumenten moeten een positieve bijdrage leveren aan het vakmanschap van de repressief medewerkers, De vraag is of deze kwaliteitsverbetering verhoudingsgewijs ook daadwerkelijk bijdraagt aan het vakmanschap van de repressief medewerker of is er mogelijk sprake van vakinflatie. Met andere woorden is er mogelijk sprake van een kwalitatief minder repressief product door een verdere professionalisering van de brandweerorganisatie.

2

Rekenschap en verantwoording afleggen over de behaalde prestaties in het licht van de inspanningen die daarvoor zijn gepleegd

10

1.2.

Probleemstelling  

De Wet op de Veiligheidsregio’s richt zich naast het opleiden tot een functie (het vakbekwaam worden) ook op het oefenen en bijscholen (het vakbekwaam blijven). Onderzoek van de BOR (2012) heeft uitgewezen dat er nauwelijks zicht is of het oefenen ook echt leidt tot verhoging van de effectiviteit van het brandweerpersoneel. Daarnaast geeft het onderzoek aan dat er grote diversiteit is in de manier waarop regio’s invulling geven aan het vakbekwaam blijven. Gezien het bovenstaande is de volgende probleemstelling geformuleerd. Het is onduidelijk of en hoe de huidige wijze van opleiden en oefenen bijdragen aan het ontwikkelen en bijhouden van het vakmanschap van de repressief medewerker bij de brandweer.

1.3.

Afbakening  

Het Besluit personeel veiligheidsregio’s onderscheid 32 functies waarvan 14 repressieve (operationele) functies (Website - Wetten Overheid - Besluit personeel veiligheidsregio’s). Het onderzoek richt zich op de functie van Manschap A3. Nederland is onderverdeeld in 25 Veiligheidregio’s en even zoveel brandweerregio’s. Jaarlijks worden er ongeveer 2500 examens voor de functie van Manschap A georganiseerd (Bovens, Gramser, Ruijten, Schoenmakers, & Visscher, 2012). Om het onderzoek beheersbaar te houden beperkt het onderzoek zich tot drie brandweerregio’s. De keuze voor deze drie brandweerregio’s wordt toegelicht in paragraaf 5.1. Daarmee biedt het onderzoek een beperkte basis voor conclusies over vakbekwaamheid van de brandweer als geheel. Voor algemeen geldende conclusies is verder onderzoek noodzakelijk. De uitkomsten van dit onderzoek beschouwt de onderzoeker, in het gunstigste geval, als indicatief voor de gedachte die rond dit onderwerp binnen brandweer Nederland leeft.

3

De Manschap A werkt samen met de leden van een bluseenheid. De taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de Manschap A hebben betrekking op de uitvoering en ondersteuning bij brandbestrijding, technische hulpverlening, ongeval bestrijding gevaarlijke stoffen en waterongevallen.

11

1.4.

Doelstelling  

De BOR geeft aan dat er veel goede dingen gebeuren binnen de brandweerorganisaties, het onderzoek geeft ook aan dat er een grote diversiteit is in de manier waarop regio’s invulling geven aan de organisatie omtrent vakbekwaamheid. Gezien deze conclusie mag verondersteld worden dat de huidige wijze van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven ten miste voor een aantal Manschappen A op een aantal onderdelen succesvol is, bezien vanuit de positie van de deelnemers. Doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de elementen van de opleidingen en het oefenprogramma die wel en niet bijdragen aan de totstandkoming en ontwikkeling van het vakmanschap om op die manier de kwaliteit van de opleiding te verbeteren. In dit onderzoek zullen de Manschap A opleiding of de Leidraad Oefenen als geheel niet ter discussie gesteld worden.

1.5.

Onderzoeksmethode  

De te gebruiken onderzoeksmethode is afgeleid van de Succes Case Method die ontwikkeld is door Robbert Brinkerhoff (Brinkerhoff, 2003). Brinkerhoff heeft aangetoond dat de combinatie van kwalitatief en kwantitatief evaluatieonderzoek kan leiden tot goede inzichten over en adviezen aan trainings- of interventie programma’s met specifieke leer- en organisatiedoelen.

Literatuuronderzoek / documentanalyse Begonnen is met literatuurstudie op het gebied van vakbekwaamheid in het algemeen, en zijn rapporten en artikelen bestudeerd over vakbekwaamheid bij de brandweer in het bijzonder. De literatuur is vermeld in de bijgevoegde literatuurlijst. (Wetenschappelijke) publicaties, rapporten, documenten en (studie) boeken hebben deel uit gemaakt van het literatuuronderzoek.

Internet Tevens heeft de onderzoeker veel gezocht op internet. In feite is het afstruinen op internet de start geweest van de eerste verkenning. Theorieën over vakbekwaamheid en leren zijn immers overal op internet te vinden. Internet is een goede bron voor het verzamelen van informatie en kennis. Wel is het de onderzoeker duidelijk geworden dat de afbakening van het onderzoek noodzakelijk is om niet verward te raken in de hoeveelheid van informatie.

12

Spelersperspectief Tijdens mijn loopbaan binnen de Brandweer Midden en West Brabant (voorheen brandweer Breda) heb ik een aantal ontwikkelingen van dichtbij meegemaakt. Mede hierdoor heeft dit onderwerp mijn interesse gewekt. De in de loop van de tijd opgedane ervaringen binnen de brandweer betrek ik bij de verdere uitwerking van dit onderzoek. Tijdens het onderzoek zal het risico van mijn eigen mening zoveel mogelijk worden vermeden, echter wanneer er sprake is van een eigen mening zal ik deze expliciteren.

1.6.

Opzet  thesis  

In hoofdstuk 2 wordt het theoretische kader beschreven en zal op basis van de literatuur gezocht worden naar wat wordt verstaan onder vakmanschap. In hoofdstuk 3 wordt in gegaan op het praktisch kader. In Hoofdstuk 4 wordt de uiteenzetting weergegeven van het uitgevoerde onderzoek. Vervolgens wordt in hoofdstuk 5 de methode van onderzoek beschreven en is de vraagstelling geformuleerd inclusief de deelvragen. Daarna wordt in hoofdstuk 5 een analyse gemaakt van de resultaten van de enquête en interviews. Als laatste worden in hoofdstuk 6 de conclusies en aanbevelingen beschreven aan de hand van de onderzoeksvraag en deelvragen van dit onderzoek.

13

14

2. Theoretisch  kader  en  literatuur  studie   2.1.

Inleiding  

In dit hoofdstuk zullen de bronnen worden weergegeven waar het onderzoek op gebaseerd is. Om te onderzoeken welke elementen van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven bijdragen aan het vakmanschap van de repressief medewerker, zal eerst duidelijk moeten worden wat vakmanschap is en hoe deze wordt ontwikkeld. Volgens de van Dale is de betekenis van vakbekwaamheid: zijn vak volledig verstaande, zeer bedreven in een bepaald vak (Website - Van Dale Online). Het begrip ‘vakbekwaamheid’ wordt vaak in relatie gebracht met het begrip ‘competentie’, In zowel het bedrijfsleven als in het brandweeronderwijs wordt het competentiebegrip veelvuldig geoperationaliseerd naar taakgebieden die gaan over de activiteiten die de brandweerman of –vrouw worden. Gezien de veelheid aan literatuur op dit gebied lijkt het erop dat het begrip ‘competentie’ lastig te definiëren is. Om de onderzoeksvraag meer helder te krijgen zal aan de hand van een aantal elementen van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven de theorie verbonden worden aan het onderzoek.

2.2.

Competenties  

De Onderwijsraad (Merriënboer, Klink, & Hendriks, 2002) heeft een studie uitgevoerd om conceptuele verheldering van het begrip ‘competentie’ te bewerkstelligen. Gezien het feit dat het competentie begrip voor zeer uiteenlopende doelen wordt gebruikt is nagegaan of harmonisatie van het competentiebegrip tot de mogelijkheden behoord (Merriënboer, Klink, & Hendriks, 2002). Het rapport beschrijft de drie onderstaande functies in relatie tot competenties. 1. In het kader van werving en selectie worden competenties als ontwikkelbare potenties beschouwd die van belang zijn om een reeks van functies op adequate wijze te kunnen vervullen. Naast ontwikkelbare elementen worden ook niet- of moeilijk veranderbare, maar wel wenselijk geachte persoonskernmerken in de definiëring aangetroffen. 2. Kenmerkend voor definities van competenties die in het kader van opleidingen worden gehanteerd, is dat competenties daarin worden opgevat als iets dat door leeractiviteiten aangeleerd dan wel verder ontwikkeld kan worden. Daarbij geldt, zeker voor het regulier onderwijs, dat de aan te leren competenties een breed toepassingsgebied kennen. Anders ligt het voor bedrijfsopleidingen, die vaker een veel sterker functie- of taakgericht karakter hebben. Maar ook voor dit type opleidingen geld dat competenties worden opgevat als ontwikkelbaar. Het rapport beschrijft dat Kessels wat meer gereserveerd staat ten opzichte van het competentiebegrip. In zijn argumentatie prefereert Kessels het begrip ‘bekwaamheid’ boven het begrip competentie (Kessels J. , 1999). 15

Een rode draad binnen Kessels opvatting over competenties is het begrip ‘kennis’. Kennis zal in veel gevallen het handelen van het individu bepalen (Merriënboer, Klink, & Hendriks, 2002, p. 40). 3. In het kader van functiebeoordeling verwijzen competenties naar beschrijvingen van specifieke handelingen binnen één bepaalde functie, terwijl in het kader van prestatiebeloningen competenties sterk gedefinieerd worden in termen van gewenste output van een functie. Competentie fungeert dan veelal als een “proxy’ voor prestatie waarbij, aldus Roe, gemakkelijk wordt vergeten dat ook andere condities, denk aan de arbeidsomgeving, bijdragen aan de gerealiseerde prestatie (Roe, 2002).

2.3.

Kennis  en  bekwaamheid  

Gezien de veelheid aan variatie en opvatting omtrent het definiëren van het begrip competentie (Merriënboer, Klink, & Hendriks, 2002) is een nadere invulling van het begrip nodig. Hiervoor kan de competentiepiramide van Miller (figuur 1) gebruikt worden (Miller, 1990). Deze uitwerking is uitermate geschikt om inzichtelijk te maken hoe de opbouw van competenties in opleidingstrajecten eruit kan zien. Volgens Miller impliceert het begrip ‘bekwaamheid’ meer dan het bezitten van kennis alleen.

Figuur 1: De competentiepiramide van Miller

16

Miller beschrijft zijn competentiepiramide met aan de basis feitenkennis (weten), dan de kennis om dit in concrete situaties toe te kunnen passen (weten hoe en tonen hoe) en vervolgens het handelen en het vermogen dit toe te passen in de praktijk (doen). Tijdens de kennisontwikkeling worden volgens Miller de volgende vier niveaus doorlopen: 3 4 5 6

Weten: Basiskennis verwerven om een toekomstig beroep uit te kunnen voeren; Weten hoe: Weten hoe kennis gebruikt kan worden bij het oplossen van probleemtaken; Tonen hoe: In een gesimuleerde omgeving laten zien hoe te handelen, het gaat hierbij om kennis en handelen; Doen: Het toepassen van in de opleiding verworven kennis, vaardigheden en houdingen in een echte complexe praktijksituatie op de werkvloer.

Deze competentieniveaus moeten in een onderling geïntegreerd verband worden gezien. De voorstelling in een piramidevorm verondersteld niet noodzakelijk een chronologische volgorde in het aanbieden van de competentieniveaus in een opleiding. De samenhang tussen de verschillende niveaus kan worden gebruikt om feitelijk te gaan handelen. De cognitieve bekwaamheid wordt omgezet in werkelijk gedrag. Iemand die goed functioneert op het niveau ‘Doen’ kan volgens Miller beschouwd worden als competent. Het gaat hierbij niet meer om wat iemand kan, maar vooral om wat iemand doet. De inrichting van het nieuwe, competentiegerichte onderwijs binnen de brandweer is op bovenstaande redenering gestoeld. Spencer en Spencer gebruiken de metafoor van de ijsberg (figuur 2) om vijf type van onderliggende karakteristieken te onderscheiden (Spencer & Spencer, 1993). Boven water, en dus waarneembaar bevinden zich de niveaus 5 (vaardigheid: het vermogen om bepaalde fysieke en mentale taken uit te voeren ) en 4 (kennis: informatie in bepaalde inhoudsdomeinen waarover een persoon beschikt). Onderwater, en dus niet zichtbaar bevinden zich de niveaus 3 (zelfconcept: de attituden, waarden en het zelfbeeld van een persoon) en 2 (stabiele persoonseigenschappen: zoals het kunnen hanteren van stressvolle situaties), en helemaal onderaan bevinden zich niveau 1 (de motieven en intenties die het gedrag selecteren en sturen in de richting van bepaalde acties en doelen)

Figuur 2: Het ijsbergmodel (Merriënboer, Klink, & Hendriks, 2002, p. 41)

17

2.4.

Opleidingsontwerp  

Competentiegericht opleiden moet gezien worden in het licht van de zoektocht naar een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, leren en werken moeten nadrukkelijk aan elkaar worden gekoppeld (Rondeel & Wagenaar, 2002). In deze paragraaf wordt een competentiegerichte ontwerpbenadering van leertrajecten beschreven. Om een competentie gericht onderwijsprogramma te ontwerpen worden een aantal ontwerpstappen doorlopen en worden systematisch een aantal vragen beantwoord Stap 1: Context beroepspraktijk/beroepsprofielen: Hoe ziet de beroepspraktijk eruit, waarin de (aankomend) beroepsbeoefenaar zal gaan functioneren? Stap 2: Kerndoelen, kenmerkende beroepssituaties: Met welke ‘kritische’ kenmerkende beroepssituaties krijgt de beroepsbeoefenaar te maken? Stap 3: Evaluatiecriteria/competentietoetsen (portfolio): Op welke wijze (door middel van welke type toets situaties en –opdrachten kan de student demonstreren dat hij over de beoogde competenties beschikt? Stap 4: Leeromgevingen/leeractiviteiten: Door wie kan in de verschillende leeromgevingen het leren van de student effectief worden ondersteund. Stap 5: Begeleiding en Coaching: Welke bekwaamheden hebben docenten en coaches nodig? Stap 6: Ondersteunen materiaal: Welk materiaal is ondersteunend aan welk leersituatie en – activiteiten: schriftelijk, audiovisueel, Informatie en Communicatie Technologie (ICT) Stap 7: Planning en uitvoering: Hoe kan de programmering de beoogde leerprocessen van de student stimuleren en ondersteunen? Stap 8: Selectie studenten: Welke studenten gaan het programma volgen? Stap 9: Uitvoering programma: Hoe kan de uitvoering gefaciliteerd worden? Stap 10: Evaluatie proces en resultaat: Zijn de beoogde doelen bereikt (leerproces, leerresultaat)? Het ontwerpproces verloopt minder lineair dan dat wellicht op het eerste gezicht lijkt. Het gaat om een cyclisch ontwerpproces dat niet eenmalig plaatsvind, maar permanent, in voortdurende interactie met de betrokken bij de opleiding. Van welke kant men het leertraject ook benadert, de competentiebeschrijving en –beoordeling vormen het fundament. Met andere woorden, het beschrijven van kernopgave (stap 2) en het formuleren van evaluatiecriteria (stap 3) zijn richtinggevend (Rondeel & Wagenaar, 2002).

18

2.5.

De  Leerwerkplek  

Wanneer we spreken van een vakman of vakvrouw, spreken we over mensen die grondig zijn onderlegd en kennis en kunde hebben van het vak. Met alleen een opleidingsprogramma ben je er niet. Het aanleren van kennis die nodig is om te begrijpen hoe het vak in elkaar zit en het verwerven van kunde die vereist is om het vak in de praktijk uit te oefenen gaan hand in hand (Sprenger & Teeuwisse, 2011) Om bekwaamheden op te doen is tijd en inspanning en een leeromgeving nodig (Kessels J. , 1999). Kessels beschouwd de werksituatie als dé leeromgeving bij uitstek. Voor de ontwikkeling van bekwaamheden stelt Kessels dat motivatie, ambitie en nieuwsgierigheid van cruciaal belang zijn. Verder beschrijft Kessels dat de aard en de mate waarin personen bekwaamheden ontwikkelen afhankelijk is van de wijze waarop de omgeving (en dan met name de werkgever) faciliteiten beschikbaar stelt en een sfeer creëert die uitnodigen tot ontwikkeling Binnen de huidige wijze van opleiden van operationele functies vindt er beroeps praktische vorming plaats (leren in de praktijk) door middel van een zogehete duale opleiding. Kenmerkend voor duaal opleiden is dat een belangrijk deel van de opleiding op één of meerdere werkplekken plaatsvindt. Onstenk meent dat niet alleen de leerwerkplek, maar ook de werkplek zelf een leeromgeving is (Onstenk, 1999). Hierdoor ontstaan de meest ideale omstandigheden waardoor kennisverwerving op geïntegreerde wijze in de schoolse componenten van de duale opleiding moeten worden aangeboden. Tevens dienen alle aspecten van het beroepsmatig handelen aan bod te komen. Pas dan, aldus Onstenk, is de meeste kans dat het duale opleidingstraject resulteert in brede vakbekwaamheid. Daarnaast stelt duaal opleiden eisen aan de werkplek. Niet iedere werkplek is van nature geschikt om brede vakbekwaamheid te realiseren. De werkplek moet gelegenheid bieden voor het opdoen van gevarieerde werkervaring en moet tevens uitnodigen tot communicatie over en reflectie op het uitgevoerde werk (Klink & Bastiaens, 2000). De leerwerkplek moet volgens Van der Klink en Bastiaens (Klink & Bastiaens, 2000) voldoen aan de volgende eisen: • • • •

Een hoog realiteitsgehalte; inhoud, variatie, echtheid en samenwerking; Een ontwikkelingsgericht karakter: zowel in de breedte als in de diepte moet er sprake zijn van uitdagingen; Een goede didactische vormgeving en begeleiding; Een goede institutionele inbedding: allerlei praktische aspecten moeten goed geregeld zijn en er dienen goede en regelmatige contacten te zijn tussen opleiding en bedrijf.

19

2.6.

Leven  lang  leren  

Vakbekwaam worden en blijven is een kwestie van opleiden en oefenen. Het is hierbij belangrijk dat er een onderlinge samenhang is tussen het opleiden en oefenen en dat de deelnemer de voor de kerntaken benodigde competenties kan (blijven) ontwikkelen. Binnen het stelsel van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven binnen de brandweer wordt gesproken over een cyclus van leven lang leren waarin de beroepsbeoefenaar, binnen een geïntegreerde aanpak van selectie, opleiden, oefenen, werken en bijscholen, zijn leven lang leert. Figuur 3 toont de cyclus van levenslang leren. Selectie en opleiden zijn nodig om, met het bijbehorende diploma, toegang tot een bepaalde functie te krijgen. Oefenen, praktijk ervaring opdoen en bijscholen ondersteunen de verdere ontwikkeling van de vakbekwaamheid binnen een bepaalde functie.

Figuur 3: Leven lang leren cyclus (NVBR, Toolbox Vakbekwaam worden en blijven voor brandweerpesoneel, 2010, p. 37)

Wanneer je de leven lang leren cyclus van links (start) naar rechts volgt passer je alle elementen die relevant zijn in het stelsel van vakbekwaam worden en blijven. Het stelsel is gebaseerd op een aantal landelijke normen die zijn gedefinieerd voor het opleiden, examineren, oefenen en bijscholen van brandweerfunctionarissen. De normen zijn vastgelegd in kwalificatiedossiers (figuur 4).

20

Figuur 4: Schematisch overzicht van het kwalificatiedossier (NVBR, Toolbox Vakbekwaam worden en blijven voor brandweerpesoneel, 2010, p. 25)

Na de opleiding is de medewerker een beginnend beroepsbeoefenaar, dat wil zeggen dat hij of zij de basisvaardigheden heeft om zich verder te ontwikkelen tot volleerd beroepsbeoefenaar. De ontwikkeling tot volleerd beroepsbeoefenaar zal zich voornamelijk afspelen gedurende de werkzaamheden na de opleiding en door oefeningen. Vakmensen bouwen tijdens het werk routine en handelingssnelheid op en krijgen steeds meer ‘ervaring’ doordat ze in de praktijk in vele verschillende werksituaties terechtkomen (Sprenger & Teeuwisse, 2011). Omdat het werk binnen de brandweer zelden het zelfde is breidt ook het handelingsrepertoire zich uit doordat zich steeds andere situaties voordoen en hierdoor er ook steeds verschillende problemen moeten worden opgelost. In deze ontwikkelfase van het vakmanschap leert de vakman meestal ook de dieperliggende waarden en opvattingen kennen die bij de beroepsgroep horen (Sprenger & Teeuwisse, 2011). Hier bevinden brandweermensen zich in het ‘doen’ van de competentiepiramide van Miller. Het is dus belangrijkrijk dat vakmensen met collega’s optrekken, dit geldt voor zowel tijdens het werk als tijdens oefen- en bijscholingsactiviteiten. Hierdoor kunnen kennis, vaardigheden en attitudes verder worden verdiept en uitgebouwd (Miller, 1990). In de zoektocht wat vakmanschap werkelijk is en hoe vakmanschap zich ontwikkeld gaat Sennett (Sennett, 2008) nog een stap verder. Hij benadrukt dat vakmanschap een kwaliteit is die sterk in de persoon zelf zit verankerd. Vakmensen verbinden zich niet alleen met de waarden van hun vak- of beroepsgroep, ze ontwikkelen ook eigen waarden en overtuigingen. Kunnen werken vanuit vakmanschap geeft mensen de mogelijkheid om een zinvolle bijdrage te leveren aan de wereld om hen heen (Sprenger & Teeuwisse, 2011). De mening van de onderzoeker is dan ook dat dit is terug te zien in de passie en gedrevenheid waarmee brandweermensen hun werk doen, daar waar anderen weglopen van het incident, gaat deze groep er juist naar toe om het incident te bestrijden of de medemens te helpen. Die maatschappelijke rol en het kunnen helpen op die plaatsen waar dat nodig is, is één van de belangrijkste drijfveren van een brandweerman of –vrouw. Bijzonder hierbij is de rol van de vrijwillige brandweerman of –vrouw. Dit zijn medewerkers die naast een andere baan zich 24 uur per dag inzetten voor de maatschappij.

21

Je kiest er vrijwillig voor om bij de vrijwillige brandweer te gaan, daarna is het niet vrijblijvend om er te mogen blijven. Gezien het beperkte verloop binnen de brandweer en de langdurige dienstverbanden biedt het vakmanschap een levensvervulling en draagt het bij aan zingeving van het eigen bestaan.

2.6.1. High  Reliability  Organizations   Uit onderzoek is gebleken dat organisatie met hoge risico’s, waaronder de luchtverkeersleiding, vliegdekschepen de nucleaire industrie en de brandweer (Coorens, 2012) een aantal specifieke eigenschappen bezitten die ervoor zorgen dat er minder incidenten voorkomen dan men op grond van de aard van de werkzaamheden zou verwachten. Dit type organisatie noemt men HRO’s (High Reliability Organizations). Deze eigenschappen hebben onder ander te maken met de organisatie zelf, met de individuele medewerkers en met de onderlinge samenwerking tussen die medewerkers. Weick en Sutcliff hebben onderzoek gedaan naar HRO’s. Volgens de schrijvers zijn de principes van een HRO dat deze organisaties ‘Mindful organizing’ gebruiken om zowel met het verwachte als het onverwachte om kunnen gaan. ‘Mindful organizing’ wordt ook wel ‘Mindfulness’ genoemd (Weick & Sutcliffe, 2011). HRO’s worden gezien als organisaties die betrouwbaar moet zijn omdat de gevolgen van disfunctioneren zeer grote effecten kunnen hebben. Een ander vorm van omschrijven is dat een organisatie in staat is catastrofes te vermijden in een omgeving waar ongelukken normaal zijn gezien de complexiteit en de risico’s (Weick & Sutcliffe, 2011). Ook het brandweerwerk kan bij routineus handelen, geringe miscommunicatie of een enkel moment van onoplettendheid, ongewenste of zelfs catastrofale gevolgen kunnen hebben. Vanwege deze aspecten kan de brandweer gezien worden als een HRO.

2.7.

Meten  van  resultaten  

Het is niet alleen belangrijk de opleidingsonderdelen van het opleidingsprogramma en de doelstellingen van de opleidingsonderdelen te situeren ten opzichte van de vier competentieniveaus van Miller. Het is vooral belangrijk dat de volledige opleiding hiermee coherent is en bepaald de gehanteerde evaluatievorm de uiteindelijke resultaten. Om leertrajecten te evalueren kan gebruik worden gemaakt van het acht veldenmodel van Kessels (Kessels, Smit, & Keursten, 1996), zie figuur 5.

22

Figuur 5: (Kessels, Smit, & Keursten, 1996, p. 5)

Het acht veldenmodel is een analysekader om te kijken naar leertrajecten in organisaties. Uitgangspunt is dat het bij opleiden en leren in organisaties gaat om het realiseren van leertrajecten die adequate oplossingen bieden voor een bepaald probleem in een organisatie. Daarbij wordt bewust gesproken over leertrajecten en niet over opleidingen. Het gaat bij de analyse om het leren, niet om het opleiden. (Kessels, Smit, & Keursten, 1996). Het model gaat uit van twee basisvragen:

“Wat wil men bereiken?” Bij deze vraag onderscheid het model vier niveaus voor het vertalen van een organisatiedoel in leertrajecten. Deze vier niveaus bevinden zich aan de linkerkant van het model, namelijk ‘Organisaties’, ‘Werksituatie’, ‘Vaardigheden’ en ‘Leersituatie’. Deze niveaus dragen bij aan de effectiviteit van leertrajecten omdat ze stimuleren (vooraf) de beoogde opbrengst van de gepande opleidingsinvestering te verscherpen (Kessels, Smit, & Keursten, 1996)

“Wanneer ben je tevreden?” Bij deze vraag horen de niveaus aan de rechterkant van het model en zijn dus tegenhangers van de voorgaande niveaus, namelijk ‘Impact’, ‘Functioneren’, ‘Leerresultaten’ en ‘Proces’. Het gaat hier om de zogenaamde evaluatievelden. Het invullen van deze vier niveaus resulteert in criteria voor het evalueren van de leertrajecten binnen een organisatie. Hiermee kunnen achteraf de resultaten van een leertraject zichtbaar gemaakt worden. De uitwerking van deze paragraaf komt terug in hoofdstuk 4.

23

Vertalen organisatiedoel in leertrajecten: wat men wil bereiken. Het eerste veld aan de linkerkant van het acht velden model is het veld ‘doel/probleem’. ‘Probleem’ kan hier begrepen worden als het verschil tussen de huidige en gewenste situatie. Het kan hierbij gaan om een actueel probleem, maar ook op het ontstaan van een probleem in de toekomst of een probleem bij het nalaten van activiteiten. Deze stap is uitgewerkt in paragraaf 1.2, de probleemstelling. Kort samengevat: het is onduidelijk of de huidige wijze van opleiden en oefenen voldoende bijdragen aan het ontwikkelen en bijhouden van het vakmanschap voor de functie Manschap A. ‘Werksituatie’ is het tweede veld van het acht veldenmodel. Hiermee moet duidelijk worden hoe de werksituatie van de medewerker er uit moet zien als het vooropgestelde doel is bereikt. Kessels en Smit zijn van mening dat opleidingen in arbeidsorganisaties pas functioneel zijn als zij gericht zijn op het realiseren van gewenste veranderingen in het werkgedrag van werknemers. Het plannen van leersituaties heeft enkel zin als er vast staat welke verandering in die werksituatie gewenst is om het beoogde doel te bereiken (Kessels, Smit, & Keursten, 1996). Het is dus van belang om bij de stap ‘werksituatie’ aan te geven hoe de werksituatie zal moeten wijzigen om het beoogde doel te bereiken. Uit het onderzoek van de Brandweeronderwijsraad, zoals beschreven in de inleiding, is naar voren gekomen dat instrumenten zoals de Leidraad Oefenen ingezet wordt omdat het ‘moet’ zonder dat er nagedacht wordt over het ‘waarom’ en ‘hoe’. Hierdoor bestaat het gevaar dat de oefenbelasting van het brandweerpersoneel onnodig hoog is. Verder is er nauwelijks zicht of het oefenen ook echt leidt tot verhoging van de effectiviteit van het brandweerpersoneel (BOR, 2012) Het volgende veld is het veld ‘vaardigheden’. Als er een duidelijk beeld is geschept van de noodzakelijke veranderingen in de werksituatie is het van belang te onderzoeken of het realiseren van die veranderingen specifieke vaardigheden vereist waarover de medewerkers nog niet beschikken. In het kader van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven wil het in deze stap betekenen dat de brandweerman of –vrouw over competenties (bekwaamheid) moet beschikken waardoor ze aan de eigen inzetbaarheid kunnen werken, maar ook over competenties (bekwaamheid) beschikken om binnen alle taakgebieden inzetbaar te zijn en te blijven. Gezien de vele veranderingen op vakinhoudelijk gebied binnen de brandweer is het bijschaven van competenties (bekwaamheid) uiterst noodzakelijk De laatste stap aan de linkerzijde van het model is ‘leersituaties’. De leer- en oefenmomenten die gepland zullen worden, moeten de brandweerman of – vrouw in de gelegenheid stellen om de vaardigheden te verwerven. De leer- en oefensituaties moeten ook het oorspronkelijke doel realiseren en het probleem (verschil huidige en gewenste situatie) dat daarmee samenhangt oplossen. Deze stap kan in relatie worden gebracht met de leerwerkplek die beschreven is in paragraaf 2.5.

24

3. Praktisch  kader   In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de van toepassing zijnde wet- en regelgeving in relatie tot de praktijk. Sinds het in werking treden van de Wet veiligheidsregio’s zijn er landelijke functie gerelateerde basiseisen voor brandweerpersoneel waaraan iedereen moet voldoen. Het Besluit personeel veiligheidsregio’s is het vertrekpunt als het gaat om de kerntaken, bijbehorende competenties en beoordelingscriteria van de verschillende brandweerfuncties

3.1

Wet  Veiligheidsregio’s  

De Wet veiligheidregio’s en de daarbij behorende Besluiten en Regelingen4 zijn op 1 oktober 2010 in werking getreden. Doel van de vernieuwing is het verhogen van de kwaliteit van het brandweerpersoneel en de kwaliteit waarborgen. Redenen die genoemd worden voor dit doel zijn: • • •

De samenleving wordt steeds complexer. Het risico op ongevallen voor brandweerpersoneel wordt daarmee groter; De brandweer moet optimaal voorbereid zijn op risico’s en calamiteiten; Een geïntegreerd en samenhangend systeem van opleiden en oefenen voor brandweerpersoneel draagt bij aan die optimale voorbereiding.

Het nieuwe Besluit personeel Veiligheidsregio’s zorgt voor de volgende veranderingen: • •

•

Het besluit richt zich op functies. Het oude besluit ging uit van rangen terwijl in de praktijk veel meer sprake is van functies; Het besluit gaat verder dan het diploma om in dienst te komen bij de brandweer. Het nieuwe besluit richt zich ook op bijscholen en oefenen, gericht op de functie ofwel het takenpakket dat wordt uitgeoefend. Vakbekwaam blijven dus; Er zijn landelijke functie gerelateerde basiseisen voor brandweerpersoneel waaraan iedereen moet voldoen. Deze eisen zijn een uniforme basis voor iedereen, zowel beroepsmedewerkers als vrijwilligers. Een werkgever kan eventueel aanvullende eisen stellen.

Een functie bestaat uit een pakket van (kern)taken. Voor de 32 brandweerfuncties zijn kwalificatiedossiers opgesteld, In de deze dossiers zijn voor elke functie kerncompetenties vastgelegd. In het besluit wordt onderscheid gemaakt tussen operationele en beheersmatige functies. Onder operationele functies verstaan we de uitvoerende repressieve functies van de brandweer.

4

Besluit veiligheidsregio’s en het Besluit personeel veiligheidsregio’s

25

Naast selectie, opleiding en examinering richt het besluit zich ook op bijscholen trainen en oefenen (vakbekwaam blijven). Het gaat sinds de invoering van de Wet veiligheidsregio’s dus om een integrale benadering. Het op een juiste wijze uitvoeren van de taken, het vakbekwaam zijn voor het inhoudelijke vak, daar gaat het om. We spreken dan ook van een functiegerichte benadering. Het gaat daarbij niet alleen om kennis of om bepaalde motorische vaardigheden, de benadering is competentiegericht. Aan vrijwilligers en beroepsmedewerkers worden hierbij dezelfde eisen gesteld. Medewerkers van de brandweer worden opgeleid, geëxamineerd, geoefend, getraind en bijgeschoold voor de functie (taken) die zij daadwerkelijk uitoefenen. De praktijk is hierbij het uitgangspunt. Met de inwerkingtreding van de Wet veiligheidsregio’s, het Besluit en de Regeling personeel veiligheidsregio’s op 1 oktober 2010 is het nieuwe kwaliteitsstelsel wettelijk gezien een feit. Implementeren van vakbekwaam worden is ver gevorderd (BOR, 2012, p. 9). De aandacht van korpsen en regionale opleidingsinstituten is in de periode 2008 – 2011 vooral gericht geweest op de transformatie van het ranggerichte naar het functiegerichte stelsel, en de daarbij behorende aanpassingen in de opleidingen (vakbekwaam worden).

3.2

Hoe  wordt  de  brandweerman  –vrouw  vakbekwaam  

In principe zal de opleiding plaatsvinden binnen de eigen regio, echter in uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld te weinig aanmeldingen, kan deze opleiding ook in een andere regio plaatsvinden of bij een particuliere instantie. Hierbij kan gekozen worden voor een avondopleiding van 2,5 tot 3 jaar (gemiddeld 1 avond/dagdeel per week) van in totaal 376 uur of een zogenaamde versnelde opleiding die in zes weken tot acht maanden kan worden afgerond. De leergang Manschap A richt zich op de kerntaken en competenties van de functie Manschap A zoals deze in het kwalificatiedossier is vastgelegd. In het opleidingsplan leergang Manschap A (Brandweeracademie, Opleidingsplan leergang Manschap A (herziene versie), 2010) wordt gesproken over kerncompetenties, competenties en vakmatige competenties. De onderstaande kerncompetenties zijn van toepassing op alle operationele functies bij de brandweer: • • •

Accuraat: Zorgvuldig en stipt handelen, gericht op het voorkomen van fouten. Nauwkeurig uitvoeren van activiteiten; Stressbestendigheid: Kalm, objectief en effectief blijven functioneren bij tijdsdruk, tegenslag, teleurstelling of tegenspel. Om kunnen gaan met weerstanden; Samenwerken: Zich inzetten om met anderen resultaten te bereiken en daarmee bijdragen aan een gezamenlijk doel. Denken en handelen vanuit een gemeenschappelijke belangen.

26

Daarnaast aanvullend onderstaande competenties benoemd. Het betreft hier de strategische en organisatorische competenties die vooral betrekking hebben op het geven van inrichting aan de organisatie en de inrichting van het werk: • •

•

•

Probleem oplossen: Het signaleren van (potentiele) problemen/knelpunten en deze zelfstandig of in samenwerking met anderen verhelpen; Innoveren en creativiteit: Creëren van nieuwe originele ideeën, werkwijzen en toepassingen door het combineren van formele en informele informatie, bestaande en nieuwe oplossingen/aanpakken; Plannen, organiseren en coördineren; Vanuit een vastgesteld doel bepalen welke taken/activiteiten georganiseerd en gepland moeten worden en daar naar te handelen. Bepalen van prioriteiten en aangeven van een volgorde van werkzaamheden; Leren en reflecteren: Terugkijken op eigen functioneren en het gedrag daaraan aanpassen of ondernemen van ontwikkelacties om tot verbetering van eigen functioneren en vaardigheden te komen. Je kwetsbaar op durven stellen en fouten durven maken. Actief werken aan zelfontwikkeling.

Vakmatige competenties (professie) zijn competenties op vakgebieden die specifiek voor de brandweer zijn en wordt als volgt geformuleerd: “is in staat om informatie en gegevens te reproduceren en deze kennis toe te passen binnen het eigen expertgebied”.

Opbouw opleiding De opbouw van de leergang is het beste uit te leggen aan de hand van de verschillende niveaus van de competentiepiramide van Miller. Het model maakt de opbouw van competenties inzichtelijk en beschrijft de betekenis van competenties voor de inrichting van het brandweeronderwijs. De leergang Manschap A is opgebouwd uit vijf blokken. De leergang start met het blok Oriëntatie (blok 1), een algemene inleiding waarin de functie Manschap A en de kerntaak- en taakgebied overstijgende basiskennis aan de orde komen. De basiskennis (het onderste niveau van de piramide, het ‘weten’) is essentiële kennis waarover een student moet beschikken om zijn taak als (toekomstig) vakman te kunnen uit voeren. Daarnaast speelt deze basiskennis een grote rol in alle volgende blokken Vervolgens komen in de blokken 2 tot en met 5 achtereenvolgens de operationele taakgebieden Brandbestrijding, Technische Hulpverlening, Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen en Ondersteunen bij waterongevallen aan de orde. In volgorde van de uitruk worden binnen elk taakgebied de kerntaken Uitruk, Verkenning, Inzet en Afbouw en nazorg behandeld. Dit vertaalt zich in de volgende stap in de piramide het ‘weten hoe’. Hierbij gaat het erom dat de student weet hoe hij de opgedane kennis moet gebruiken bij het maken van keuzes en het beantwoorden van dilemma’s tijdens uit uitvoeren van taken.

27

Op het derde niveau van de piramide staat ‘laten zien hoe’. Hier laat de cursist, op basis van onder andere kennis, zien dat hij handelingsbekwaam is in een gesimuleerde (oefen)omgeving. Hier kan worden gesproken over de vaardigheid, het kennen en het handelen. De oefenomgeving is tijdens de opleiding vaak een oefencentrum waar onder realistische omstandigheden (rook, vuur en hitte) geoefend kan worden. Het bovenste niveau van de piramide is benoemd als ‘doen’. Hierbij gaat het om het zelfstandig handelen in de dagelijkse praktijk. Wanneer dit niveau bereikt is wordt er een beroep gedaan op het gebied van kennis, vaardigheden, houding en gedrag. Volgens Miller kan iemand die goed functioneert op het niveau ‘doen’ beschouwt worden als een competent medewerker. Tijdens het leerproces zijn echter de vier competentieniveaus noodzakelijk en evenwaardig en moeten in een onderling verband worden gezien. Elk opleidingsonderdeel kan meerdere niveaus bedienen en het leerproces kan zowel starten vanuit een (gesimuleerde) praktijksituatie als vanuit de theoretische basiskennis. Het vierde competentieniveau (doen) wordt in hoge mate gerealiseerd in een reële werksituatie. Door te kiezen voor een duaal leersysteem is het gelukt om binnen het brandweer onderwijs het vierde competentieniveau te integreren in het basisonderwijs. De andere drie niveaus komen voornamelijk voor in de reguliere opleidingssituaties Het ‘doen’ bepaalt mede de kwaliteit van de hulpverlening en hangt dus sterk samen met de vakbekwaamheid van de brandweerman of –vrouw. Het is niet alleen de kunst om vakbekwaam te worden, maar ook om vakbekwaam te blijven. Dat verhoogd de kwaliteit van de hulpverlening en vermindert de kans op slachtoffers onder eigen personeel. Om dit te bereiken blijft een brandweerman of –vrouw een ‘leven lang leren’. In paragraaf 3.4 zal hier verder op worden ingegaan.

Leerwerkplekbegeleider De begeleiding van de Manschappen A in de opleiding vindt plaats door middel van een leerwerkplekbegeleider. Hiervoor is een profiel opgesteld vanuit de Brandweeracademie. De leerwerkplekbegeleider begeleidt de deelnemer gedurende de opleiding. Hierbij is als doel gesteld om de persoonlijke ontplooiing van de deelnemer te bevorderen en de deelnemer te helpen om te komen tot een optimaal leerresultaat. Van de leerwerkplekbegeleider wordt onder andere verwacht een vakman te zijn, in staat te zijn om feedback te geven en de randvoorwaarden te creëren om de leeropdrachten uit te voeren. Daarnaast draagt de leerwerkplekbegeleider zorg voor een goede communicatie en voert het nodige overleg met onderwijs- en organisatiebetrokkenen (Website - Nederlands Insituut Fysieke Veiligheid).

28

3.3

Leidraad  Oefenen  

In het besluit personeel veiligheidsregio’s is naast het vakbekwaam worden (opleiden) ook veel aandacht geschonken aan het vakbekwaam blijven (bijscholen en oefenen). Binnen de brandweer besteed men veel tijd aan het doen van oefeningen. Op basis van het rapport Beter oefenen bij de Brandweer (1999) is in 2000 de Leidraad Oefenen uitgebracht, bestaande uit een serie oefenkaarten en een handleiding voor het gebruik hiervan. Na een evaluatie in 2006 heeft er een naamswijziging plaatsgevonden naar Handreiking Oefenen. In 2013 is de herziene Handreiking Oefenen uitgebracht en deze sluit aan bij de Regeling personeel veiligheidsregio’s. De Handreiking Oefenen heeft geen wettelijke status, maar is door de branche als richtlijn aanvaard (NIFV, 2013). Dit betekent dat wordt aangenomen dat er volgens de Leidraad wordt gewerkt met de mogelijkheid om beargumenteerd af te wijken. De Arbeidsinspectie ziet de Handreiking Oefenen als richtlijn vanuit de branche voor een goede voorbereiding op de repressieve taakuitvoering (NIFV, 2013) Na de basisopleiding besteed de brandweerfunctionaris veel tijd aan het trainen en oefenen om de vakbekwaamheid op peil te houden en verder te ontwikkelen. Het rapport Beter oefenen bij de brandweer (1999) vat het als volgt samen: “Oefenen is de manier om kennis en vaardigheden op peil te houden en te verbeteren. Daarom is oefenen geen restactiviteit, maar moet het gezien worden als een kernactiviteit van de brandweer.” Met de komst van het Besluit personeel veiligheidsregio’s gaat het oefenen en bijscholen een (nog) belangrijkere rol spelen. De Handreiking Oefenen5 (2013) is een praktisch instrument voor de (regionale) oefencoördinatoren. Het beschrijft de opbouw van een oefencyclus en van een oefenrooster voor een ploeg. Aan de hand van oefenkaarten die, onder andere ontwikkeld zijn voor manschappen, kunnen oefeningen worden uitgezet, en bevatten concrete beoordelingscriteria. De oefeningen zijn opgebouwd door eerst aan te leren, dan te oefenen en vervolgens het kunnen aantonen van de vakbekwaamheid. Dit vertaalt zich in elementaire oefeningen, basisoefeningen, eindoefeningen en een slotoefening. Tijdens de oefeningen en bijscholingen wordt het vakbekwaamheidsniveau van de medewerkers gemeten en geregistreerd op basis van competenties. Het oefenen is gebaseerd op de kerntaken van repressieve functies en de daaraan gekoppelde competenties. Competenties worden gezien als het ‘het vermogen van iemand om het geheel van vakkennis, vaardigheden, beroepshouding en persoonskenmerken adequaat toe te passen in een bepaalde taaksituatie’ (NIFV, 2013, p. 17). Tijdens een oefening moeten deelnemers aantonen dat ze taken waaruit de functie bestaat goed kunnen uitvoeren.

5

De Handreiking Oefenen is een verbeterde versie van de Leidraad Oefenen die in 2000 voor het eerst is uitgebracht door het toenmalige ministerie van Binnenlandse Zaken en Koningrijkrelaties (BZK)

29

Het oefenen is gedifferentieerd naar de functie die men uitvoert. De te oefenen competenties voor manschappen liggen met name op het vlak van vakbekwaamheid (motorische vaardigheden, bereiken van gewenste resultaat en oren en ogen bevelvoerder), communicatie ( samenwerken in een team, relevante informatie delen) en veiligheidsbewustzijn (risico’s en gevaren herkennen en onveilige situaties kunnen inschatten). Alle manschappen moeten de voor hun functie omschreven taken kunnen verrichten. Voor de manschappen gaat het om de onderstaande taakgebieden: • • • •

Taakgebied 1: Brandbestrijding; Taakgebied 2: Technische Hulpverlening; Taakgebied 3: Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen; Taakgebied 4: Ondersteunen bij waterongevallen.

De Handreiking Oefenen adviseert om in de geest van de handreiking te werken wanneer oefendoelen en het oefenprogramma afgestemd worden op de geoefendheid van de deelnemers (NIFV, 2013, p. 8). Daarnaast beschrijft de handreiking dat het vereist is een goede registratie bij te houden van de oefenprestaties. Hiermee kan worden aangetoond dat voldoende gedaan is om de geoefendheid bij te houden. Wat betreft het vakbekwaam blijven zijn er twee kwaliteitsinstrumenten die gebruikt kunnen worden door de werkgever; Het portfolio blijvende vakbekwaamheid en de toets blijvende vakbekwaamheid. Het Portfolio is een werkmap met verschillende functies en doelen (Website - Brandweer Nederland): •

•

•

•

Vergroten zelfinzicht: door te werken aan je portfolio leer je reflecteren op je kennis, ervaring en vakbekwaamheid. Met het portfolio breng je je competenties in kaart. Ook ga je op zoek naar bewijzen voor je competenties. Door hiermee bezig te zijn, krijg je een beter inzicht in jezelf. Je maakt een balans op van de kwaliteiten die je al in huis hebt en van kwaliteiten die je nog wilt ontwikkelen’; Een communicatiemiddel: het bewijzen van je eigen kwaliteiten aan anderen. Je laat met je portfolio aan anderen zien wie je bent, wat je ambieert, wat je weet en wat je kunt. Door het verzamelen van bewijzen voor je competenties, kun je aan anderen laten zien dat je daadwerkelijk over deze eigenschappen beschikt. Dit is van belang als die ander je moet beoordelen op je competenties, bijvoorbeeld bij sollicitaties, toelatingsprocedures van opleidingen (bijvoorbeeld een EVC-procedure6), het verkrijgen van vrijstellingen voor een opleiding, enzovoorts; Basis voor persoonlijke ontwikkeling: Bij het portfolio kijk je niet alleen naar wat je al in huis hebt, maar ook naar wat je nog zou willen ontwikkelen. Belangrijk, want in deze tijd van ‘leven-lang-leren' en steeds snellere veranderingen binnen organisaties is het belangrijk dat JIJ de keuzes maakt die bij jou passen; Hulp bij loopbaanoriëntatie: Het portfolio kan ook dienen als leidraad voor loopbaanoriëntatie. Het geeft je niet alleen een totaaloverzicht van je competenties, maar ook inzicht in de dingen die je belangrijk vindt. Hierdoor kan je meer bewust kiezen voor volgende stappen in je loopbaan;

6

Erkenning van verworven competenties of Elders verworven competenties of EVC is een systeem om kennis en kunde die op het werk of in de vrije tijd opgedaan werden te erkennen.

30

•

Overzicht: Door te (blijven) werken aan je portfolio krijg je een gestructureerde en overzichtelijke map waarin al je ervaringen, wensen en competenties staan beschreven en waarin alle bewijzen zijn verzameld.

De toets blijvende vakbekwaamheid is, in tegenstelling tot de proeve van bekwaamheid, een diagnostische toets (een toets om te kijken welke leer- en ontwikkelpunten de medewerker heeft). Het is dus geen eindtoets of proeve van bekwaamheid. Deze toets is ook niet landelijk verplicht. Voor de repressieve functies die zijn genoemd in het Besluit zijn beschrijvingen op hoofdlijnen van de toetsen blijvende vakbekwaamheid beschikbaar.

3.3.1 vakbekwaam  blijven  in  de  praktijk   Uit het rapport van de Brandweeronderwijsraad (BOR, 2012) blijkt dat het vakbekwaam blijven, ondanks de vele en verschillende initiatieven, nog in de kinderschoenen staat. Het ontbreekt aan een gezamenlijke visie op vakbekwaam blijven waardoor de uitvoering per korps en/of regio erg divers is en er grote verschillen ontstaan De Brandweeronderwijsraad komt dan ook tot de volgende conclusie: “Er wordt in alle regio’s veel en intensief geoefend. Er gebeuren veel goede dingen in de oefenorganisaties. Iedere regio doet het echter op een eigen manier waardoor het onmogelijk is om tot een goed vergelijkbaar en gemeenschappelijk te verantwoorden beeld van blijvende vakbekwaamheid in de brandweer te komen. Veelal ontbreekt de aantoonbaarheid en registratie van vakbekwaamheid waardoor bij incidenten niet voldoende kan worden aangetoond dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid is nagekomen.” Naast het onderzoek van de Brandweeronderwijsraad is onderzoek gedaan door Snellen en Marcelis naar de stand van zaken binnen de 25 brandweerregio’s wat betreft vakbekwaam blijven, ofwel oefenen en bijscholen. Eén van de conclusies is dat door de regionalisatie de regie voor vakbekwaam blijven regionaal georganiseerd is. Echter uit het onderzoek blijkt ook dat dit niet geldt voor alle functiegroepen.. De invulling voor vakbekwaam blijven van de manschappen vindt met name lokaal plaats, binnen de brandweerposten (Snellen & Marcelis, 2013). Met de totstandkoming van Veiligheidsregio’s groeien brandweerorganisatie uit tot grote organisaties. Dit geldt ook voor de vakbekwaamheidsorganisaties binnen de brandweer. De vakmensen in deze organisatie onderdelen zijn over het algemeen hoger opgeleid, echter de ruimte en de mogelijkheden die ze hebben om als vakman te werken is juist afgenomen. De oorzaken hiervoor zijn de vele partijen die invloed hebben op de wijze waarop het werk uitgevoerd moet worden. Denk hierbij aan onderzoeksrapporten van verschillende inspecties na grote incidenten en de veelheid aan experts en wetenschappers die na onderzoek ‘bewijzen’ welke methoden en werkwijzen het beste werken. Daarnaast de (on)mogelijkheden om onder realistische omstandigheden te kunnen oefenen en de veelheid aan plannen en procedures. Tevens nemen wettelijke en administratieve eisen toe.

31

In zijn onderzoek naar slim vakmanschap (Sprenger & Teeuwisse, 2011) ziet Sprenger dat er in grote, functionele instituten als de politie steeds meer banen bijkomen waarvoor wel vakmanschap is vereist, maar die niet werkelijk de mogelijkheid tot levensvervulling bieden. Volgens Sprenger leidt dit er toe dat in grote organisaties de vakmensen niet meer zelf mogen beoordelen welke vakkundige aanpak in welke situatie het beste werkt. Vakmensen worden uitvoerders van instructies waarover zij zelf niet meer mogen nadenken (Sprenger & Teeuwisse, 2011). Het wordt de brandweer vakman dan ook niet makkelijk gemaakt tijdens oefeningen. Deze vinden in veel gevallen plaats onder niet realistische omstandigheden. Tijdens brand is er vaak geen sprake van hitte en vuur maar van een zogenaamde lichtslang, knetterkast en vlammenborden en bij het bevrijden van een slachtoffer uit een auto ontbreken vaak de airbags en gordelspanners die tijdens een inzet een verhoogd risico opleveren. De reden hiervan is dat er geoefend wordt met sloopauto’s uit een bouwjaar waar deze (veiligheids)voorzieningen niet in aanwezig zijn. Sprenger geeft aan dat het gevolg hiervan is dat vakmensen lang niet allemaal het vermogen kunnen opbouwen om op basis van eigen waarden en overtuigingen te handelen en te oordelen. Ze werken niet vanuit een verinnerlijkt referentiekader, maar vanuit een set regels en normen (Sprenger & Teeuwisse, 2011). Mensen kunnen in hun werk niet meer de producten of diensten creëren die voor hen persoonlijk van waarde zijn. Op die manier verliezen vakmensen de verbindingen met hun drijfveren, hun ‘motor’ achter het streven om goed werk te leveren (Sennett, 2008). Het is juist het eigen oordeel van de vakman dat zo belangrijk is om op te vertrouwen als zich in het dagelijks werk moeilijke situaties voordoen, uitzonderlijke situaties waarop het standaardprotocol geen antwoord geeft (Sprenger & Teeuwisse, 2011)

3.3.2 Oefenen  onder  realistische  omstandigheden   Tijdens repressieve brandweerarbeid (brandbestrijding, technische hulpverlening, optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen en ondersteunen bij waterongevallen) staan brandweermensen bloot aan grotere risico’s die de veiligheid kunnen bedreigen dan bij de gemiddelde werknemer. Uit onderzoek van de Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding is gebleken dat de gemiddelde ervaring van de Nederlandse brandweerman en-vrouw met betrekking tot bestrijding van binnenbrand varieert van bijna eenmaal in de twee jaar in de kleinste gemeenten tot ruim tweemaal per jaar in de grootste gemeenten (Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding, 2000). Deze gemiddelde ervaring is dermate laag dat men niet mag verwachten, dat zonder periodieke bijscholing, de brandweer in alle gevallen veilig en doeltreffend haar werkzaamheden zal verrichten. In het adviesrapport Realistische oefenen op oefencentra; de binnenbrand (Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding, 2000) wordt aanbevolen om minimaal één keer per half jaar onder realistische omstandigheden te oefenen.

32

De Leidraad Oefenen (NIFV, 2013) geeft aan dat een realistisch inzetoefening een oefening is die de werkelijkheid zo dicht mogelijk benadert. Hierbij wordt aangegeven dat een realistische brandoefening vrijwel altijd moet worden uit gevoerd op een oefencentrum waar de deelnemers kunnen worden blootgesteld aan rook, vuur en warmte. Het is daarom dan ook de bedoeling dat alle problemen die zich tijdens een werkelijk inzet kunnen voordoen worden ingebouwd in een realistische brandoefening. Met als uitgangspunt dat het vuur, de rook en de temperatuur kunnen worden gecontroleerd. Ondanks dat er hier gesproken wordt over realistische omstandigheden wordt de werkelijkheid vaak maar zeer gedeeltelijk benaderd, Volgens het genoemde rapport van de Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding voldoen de oefencentra in Nederland niet volledig aan het ideaalbeeld van brandweerdeskundigen. Een aantal voorbeelden van het destijds aangegeven ideaalbeeld zijn onder andere: • • •

•

Het gebouw moet realistisch zijn, dus geen containers of bunkers. Vuur achter ramen, een uitslaande brand, mensen op een balkon; Er moet op verschillende plaatsen vuur gestookt worden De oefening mag niet voorspelbaar zijn; Het oefengebouw moet één of meerder ruimten bevatten waar een vlamoverslag of backdraft gecontroleerd kan plaatsvinden; Vlamoverslag en backdraft vormen één van de grootste risico’s voor het brandweerpersoneel; De brandstof die voor de brand gebruikt wordt, moet zoveel als mogelijk is, met de werkelijkheid overeenstemmen. In woning wordt veel kunststof en geperst/gelijmd hout gebruikt, het brandgedrag van deze materialen is anders dan dat van hout.

De praktijk wijst inmiddels uit dat in veel gevallen niet aan het ideaal beeld wordt voldaan. Het blijft lastig om in deze oefencentra de werkelijkheid na te bootsen. De reden hiervan is dat er op de meeste oefencentra, vanwege milieuaspecten, gewerkt wordt met gasgestookte installaties en dus niet met de boven genoemde materialen van deze tijd. Hierdoor is het niet mogelijk om bijvoorbeeld rookpatronen na te bootsen en te beoordelen hoe repressief medewerkers hierop reageren. Tevens zit er weinig dynamiek in het brandverloop omdat de stookplaatsen zich beperken tot een zogenaamde vuurkorf of statische vuurplaats. Voor het trainen van vlamoverslag en backdraft wordt in de praktijk vaak gebruik gemaakt van een zogenaamde (hout gestookte) ‘flashover container’. Wanneer deze oefeningen geoefend worden in het gebouw worden deze elementen vaak met gas gestookte installaties gerealiseerd. Dit heeft als gevolg dat veel regio’s ervoor kiezen om te oefenen in buitenlandse oefencentra (bijvoorbeeld in Engeland of Zweden). Op deze locaties kan de te oefenen brandweerploeg wel over de noodzakelijke faciliteiten en realistische omstandigheden beschikken. In het kader van de Handreiking Oefenen is realistisch oefenen noodzakelijke voor de elementaire oefening ‘Gevaar voor flash over en back draft signaleren en voor de meeste basis- en eindoefeningen op het gebied van brandbestrijding.

33

Daarnaast geeft de Handreiking oefenen aan dat dat realistische oefeningen op het gebied van hulpverlening en gevaarlijke stoffen, waarbij geen brand betrokken is, het niet noodzakelijk is dat deze oefeningen op een oefencentrum worden georganiseerd. Aspecten die het oefenen van deze incidentsoorten realistisch maken zijn: een realistische enscenering van het incident, een voor het verzorgingsgebied representatieve setting en realistisch regenspel (NIFV, 2013, p. 33).

3.4

Arbeidsomstandighedenwet  

De Arbeidsomstandighedenwet 1998 (ook wel Arbowet genoemd) (Website - Wetten Overheid - Arbeidsomstandighedenwet) is een wet die regels bevat voor werkgevers en werknemers om de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van medewerkers te bevorderen. Doel is om ongevallen en ziekten, veroorzaakt door het werk, te voorkomen. De Arbowet is een kaderwet, dit betekent dat hierin geen concrete regels staan maar algemene bepalingen en richtlijnen over het arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid) in bedrijven. Twee relevante artikelen uit de Arbowet 1998 zijn: Artikel 8, 1. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemers doeltreffend worden ingelicht over de te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s, alsmede over de maatregelen die erop gericht zijn deze risico’s te voorkomen of te beperken; 2. De werkgever zorgt ervoor dat aan de werknemers doeltreffend en aan hun onderscheiden taken aangepast onderricht wordt verstrekt met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Artikel 11, 1. De werknemer is verplicht om in zijn doen en laten op de arbeidsplaats overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar vermogen zorg te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van andere betrokken personen. Met name is hij verplicht om: d. mede te werken aan het voor hem georganiseerde onderricht bedoeld in artikel 8. Samengevat, Artikel 8 bepaald dat de werkgever verplicht is zijn werknemers door middel van een continu leerproces voor te lichten en te onderrichten met betrekking tot hun taken en de daaraan verbonden risico’s. In Artikel 8 is ook bepaald dat de werkgever de plicht heeft toe te zien op de naleving van voorschriften in relatie aan de taken verbonden risico’s. Daarnaast beschrijft Artikel 11 de eigenverantwoordelijkheid van werknemers om de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht te nemen om gevaren te voorkomen.

34

4. Opzet  van  het  onderzoek   In de theoretischer kader is ingegaan op de theorie over vakbekwaamheid. In het praktisch kader is beschreven hoe de praktijk zich verhoud tot de van toepassing zijnde wet- en regelgeving. In dit hoofdstuk zal aan de hand van het acht velden model van Kessels verder worden ingegaan op de rechterzijde van het model, de evaluatievelden. Daarna zal aan de hand van de conclusies van het theoretisch en praktisch kader de vraagstelling van dit onderzoek worden geformuleerd inclusief de bijbehorende deelvragen. Als laatste zal in de hoofdstuk de onderzoeksmethode worden beschreven.

4.1.

Evaluatie  van  de  resultaten:  wanneer  men  tevreden  is  

Het acht velden model is geïntroduceerd in paragraaf 2.7, het meten van resultaten. In deze paragraaf wordt ingegaan op de vraag: “Wanneer ben je tevreden”. Bij deze vraag horen de niveaus van de rechter kant van het model van Kessels (Kessels, Smit, & Keursten, 1996), zie figuur 6.

Figuur 6: (Kessels, Smit, & Keursten, 1996, p. 5)

  Door de rechterkant van het model op voorhand in te vullen, concretiseert dit waarop gelet moet worden tijdens de evaluatie en wanneer men tevreden is met de resultaten. Het eerste niveau is het niveau ‘proces’. Hier kan worden geëvalueerd of de ontworpen leersituatie geschikt is om de beoogde doelen te bereiken.

35

De vragen die hier gesteld kunnen worden zijn bijvoorbeeld: • • •

Zijn er voldoende oefenmogelijkheden voor de brandweerman of -vrouw om zich de vaardigheden eigen te maken? Is er een leerklimaat dat voldoende veiligheid biedt om met nieuwe vaardigheden te experimenteren? Zijn er voldoende terugkoppelmomenten die de brandweerman of -vrouw in staat stellen om het beheersingsniveau te verbeteren?

Volgens Kessels en Smit zijn er twee mogelijkheden om deze informatie te verkrijgen. Dit kan via directe observatie wat een beeld geeft over wat er feitelijk gebeurt, of door schriftelijke of mondelinge bevraging, wat een beeld geeft over hoe de brandweerman ofvrouw de leersituatie ervaren. Een volgende stap is het niveau ‘leerresultaten’, waarbij de belangrijkste vraag is of de deelnemers de beoogde vaardigheden beheersen op het gewenste niveau. Om dit te kunnen beoordelen moet de brandweerman of –vrouw de mogelijkheid gegeven worden om te laten zien dat ze deze vaardigheden beheersen. Dit vraagt om een ‘proeve van bekwaamheid’, waarin de medewerker wordt uitgenodigd om de vaardigheid te demonsteren. Dit kan bijvoorbeeld geobserveerd worden tijdens een praktijkinzet waarin de medewerker de kennis en vaardigheden gebruiken. Hier wordt dus nagegaan of de brandweerman of –vrouw de vaardigheid kan toepassen. Het volgende niveau is ‘functioneren’. Hierin kan worden nagegaan of de geleerde vaardigheden effectief worden toegepast in de werksituatie en ook of door de vaardigheden de gewenste veranderingen in de werksituatie zijn opgetreden. Hier wordt nagegaan of de medewerker het gedrag effectief toepast in zijn of haar werksituatie, met andere woorden of hij of zij zodanig handelt dat de gewenste effecten optreden. Om de effecten van het opleiden en oefenen te evalueren zal in dit onderzoek gebruik worden gemaakt van de Succes Case Method. Deze methode verschilt op een aantal punten met een traditionele evaluatie omdat het zich niet richt op de ‘gemiddelde’ deelnemer. De methode zoekt doelbewust naar de goede werkwijze die bijdraagt aan het succesvol functioneren in de praktijk. Om duidelijkheid te krijgen welke aspecten van vakbekwaam worden en blijven bijdragen aan het succesvol of niet succesvol functioneren in de praktijk is gebruik gemaakt van het ‘impact model’ van Brinkerhoff (Brinkerhoff, 2003, p. 104). Aan de hand van de opleiding- en organisatie doelstellingen, gebaseerd op de kerntaken van de Manschap A, wordt de respondent gevraagd of hij/zij per kerntaak voldoende oefen- en/of praktijkervaring heeft om deze taak succesvol uit te voeren. In hoofdstuk 5, de methode van onderzoek, wordt hier verder op ingegaan.

36

4.2.

Conclusie  theoretisch  kader  en  literatuur  studie  

De literatuur draagt geen eenduidige definitie aan met betrekking tot het begrip competentie. Wanneer competenties geoperationaliseerd worden naar taakgebieden die gaan over de activiteiten die de brandweerman of –vrouw verricht (het handelen), kan de vraag gesteld worden of medewerkers voldoende toegerust zijn om de taken goed te uitvoeren. Omdat kennis in veel gevallen het handelen van het individu bepaalt, wordt hiermee ook de bekwaamheid bepaald. De werkplek is een belangrijke context voor het leren. Het faciliteren van de leer- en werkomgeving is hierbij een belangrijke voorwaarde. Omdat er veel verschillende factoren van toepassing zijn binnen het vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven, zal dit onderzoek zich richten op de succeskenmerken van opleiden en oefenen met betrekking tot de functie Manschap A.

4.3.

Conclusie  praktische  kader  

Op 1 oktober 2010 is er een nieuw kwaliteitsstelsel van toepassing voor het brandweerpersoneel. Het richt zich naast het opleiden tot een diploma ook op bijscholen en oefenen. In het opleidingsplan worden naast de kerncompetenties een aantal vakmatige competenties beschreven die gericht zijn op het kunnen toepassen van kennis binnen het eigen expertgebied. Volgens Miller kan iemand die goed functioneert op het niveau ‘doen’ van de competentiepiramide beschouwt worden als een competent medewerker. Het vierde competentieniveau (doen) wordt in hoge mate gerealiseerd in een reële werksituatie en daarmee geïntegreerd in het duale brandweeronderwijs. De begeleiding van Manschappen A in opleiding vindt plaats door middel van een leerwerkplekbegeleider. Om de vakbekwaamheid op peil te houden wordt binnen de brandweer gebruik gemaakt van de herziene Handreiking Oefenen. Het oefenen is gebaseerd op de kerntaken van repressieve functies en de daaraan gekoppelde competenties. Wat betreft het vakbekwaam blijven zijn er twee kwaliteitsinstrumenten die gebruik kunnen worden door de werkgever. Het portfolio ‘blijvende vakbekwaamheid’ en de toets blijvende vakbekwaamheid. Uit het rapport van de Brandweeronderwijsraad (BOR, 2012) blijkt dat het vakbekwaam blijven, ondanks de vele en verschillende initiatieven, nog in de kinderschoenen staat. Daarnaast blijkt uit het onderzoek van de Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding (Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding, 2000) dat de ervaring van de Nederlandse brandweerman en –vrouw dermate laag is dat niet mag worden verwacht dat de brandweer, zonder periodiek bijscholing, in alle gevallen haar werkzaamheden veilig en verantwoord zal verrichten. Daarnaast geeft het genoemde rapport aan dat de oefencentra in Nederland niet volledig aan het ideaal beeld van brandweerdeskundigen voldoen. Ondanks het feit dat de Handreiking Oefenen geen wettelijke status heeft maar een door de Branche aanvaarde richtlijn, ziet de Arbeidsinspectie de Handreiking Oefenen als een goede voorbereiding op de repressieve taakuitvoering.

37

4.4.

Vraagstelling  en  onderzoekmethode  

Vakmanschap is hét thema als het gaat om opleiden en oefenen van repressief medewerkers en is geborgd in de Wet veiligheidsregio’s. Echter uit onderzoek is gebleken dat er grote diversiteit is in de manier waarop regio’s invulling geven aan het vakbekwaam blijven. Deze diversiteit leidt tot verschillende benaderingen, instrumenten en uitleg van begrippen waardoor het ‘leren van elkaar’ binnen de brandweer moeilijk wordt (BOR, 2012). Het is hierbij niet duidelijk wat de effecten zijn van deze diversiteit op het vakmanschap van de Manschap A.

Onderzoeksvraag Gezien bovenstaande kan de onderzoeksvraag voor dit onderzoek als volgt geformuleerd worden: “Op welke wijze dragen de huidige methoden van opleiden en oefenen bij aan het vakmanschap van de medewerker in de functie van Manschap A en op welke wijze kan het vakmanschap verdergaand worden versterkt?” Deelvragen Naast de methode van opleiden en oefenen, zoals beschreven in de hoofdvraag, zijn er verschillende elementen binnen opleiden en oefenen die vormgeven aan de ontwikkeling van vakmanschap. Daarnaast spelen vaardigheden, persoonskenmerken en randvoorwaarden een rol. Dit resulteert in de volgende deelvragen: 1. Welke elementen van de opleiding tot Manschap A opleiding dragen wel en welke dragen niet bij aan het vakmanschap in de praktijk na het volgen van de opleiding? 2. Welke elementen van het oefenprogramma van de Manschap A dragen wel en welke dragen niet bij aan het vakmanschap in de praktijk na het volgen van het oefenprogramma? 3. Zijn er bij de vakbekwame manschappen (informele) leeractiviteiten in of buiten het werk die geen onderdeel uit maken van de opleiding of oefenprogramma, maar toch bijdragen aan de vakbekwaamheid? 4. Zijn er specifieke kenmerken van manschappen of werkomgevingen die een samenhang hebben met het vakmanschap?

38

4.5.

Onderzoeksmethode  

De te gebruiken onderzoeksmethode is afgeleid van de Succes Case Method die ontwikkeld is door Robbert Brinkerhoff (Brinkerhoff, 2003). Brinkerhoff heeft aangetoond dat de combinatie van kwantitatief en kwalitatief evaluatieonderzoek kan leiden tot goede inzichten over en adviezen aan trainings- of interventie programma’s met specifieke leer- en organisatiedoelen. Met andere woorden Brinkerhoff heeft aangetoond dat kwalitatief onderzoek op kleine schaal al een goed beeld kan geven van succeskenmerken van een opleiding in relatie tot succesvolle functie-uitoefening. De Succes Case Method omvat twee fasen. Als eerste het verspreiden van een enquête onder de doelgroep om te onderzoeken welke deelnemers er het meest en het minst succesvol zijn in het uitvoeren van de taak als Manschap A. Daarna het houden van diepte interviews met de meeste succesvolle en minst succesvolle deelnemers om deze te identificeren. Vervolgens kan een analyse gemaakt worden aan de hand van de vraag waarom zij wel of niet succesvol zijn geweest in de te behalen leerdoelen. Tijdens de interviews is gebruik gemaakt van het instrument van empirisch kwalitatief onderzoek (Baarda, 2009, p. 101). Deze methode is omschreven als, “het onderzoeken of een gefundeerde gedachte of theorie overeenstemt met hetgeen je in de werkelijkheid tegenkomt” (Baarda, 2009, p. 3) Het onderzoek is onderverdeeld in de volgende vijf stappen: 1. Het ontwikkelen van een impact model: het identificeren van de leerdoelen die aansluiten op de organisatiedoelstellingen. Het impact model bepaalt hoe succes eruit moet zien; 2. Het opzetten en uitzetten van een enquête onder de doelgroep Manschappen A; 3. Het houden van diepte interviews van de geselecteerde succesvolle en niet succesvolle deelnemers 4. Het analyseren van de gegevens 5. Het formuleren van conclusies en aanbevelingen

4.6.

Ontwerp  van  het  onderzoek  

In deze paragraaf worden de aanleiding, de probleemstelling en doelstelling met betrekking tot het onderzoek geformuleerd. De aanleiding van het onderzoek is de verandering in het brandweeronderwijs na de inwerkingtrededing van de Wet veiligheidsregio’s en de bijbehorende besluiten op 1 oktober 2010. Het Besluit Personeel veiligheidsregio’s gaat verder dan alleen het diploma om in dienst te komen. Het richt zich ook op bijscholen en oefenen, gericht op de functie die wordt uitgeoefend. Alle medewerkers worden voortaan opgeleid, geëxamineerd, geoefend en bijgeschoold voor de functie die zij daadwerkelijk uitvoeren.

39

Omdat onderzoek van de BOR (2012) heeft uitgewezen dat er nauwelijks zicht is of het oefenen ook echt leidt tot verhoging van de effectiviteit van het brandweer personeel, is de volgende probleemstelling geformuleerd. Het is onduidelijk of en hoe de huidige wijze van opleiden en oefenen bijdrage aan het ontwikkelen en bijhouden van het vakmanschap van de repressief medewerker bij de brandweer. Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de elementen van opleidingen en het oefenprogramma die wel en niet bijdragen aan de totstandkoming van het vakmanschap Er is in dit onderzoek sprake van een empirisch kwalitatief onderzoek vanwege de volgende onderzoeksaanpak: • • •

Het omschrijven van de succes volle en niet succesvolle elementen van opleiden en oefenen; De belevingen en ervaringen van Manschappen A achterhalen die betrekking hebben op het vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven; Dit onderzoek heeft betrekking op leeromgevingen in bestaande situaties en diverse brandweerkorpsen.

Het onderzoek richt zich dus met name op de ervaringen en belevingen van Manschappen A ten aanzien van het ontwikkelen van vakmanschap in relatie tot het opleiden en oefenen. Om te beginnen is er een literatuurstudie gedaan om te kijken welke facetten bekend zijn over het onderwerp vakbekwaamheid en welke onderzoek hier al naar gedaan is. Het internet wordt gebruikt om gericht te zoeken naar informatie De onderzoeker heeft gegevens verzameld door middel van een elektronische enquête en interviews met de doelgroep op basis van de Succes Case Method.. De probleemstelling en onderzoeksvragen zijn de basis geweest voor het opstellen van de vragen die gebruikt zijn voor het afnemen van de interviews. De reden voor het toepassen van diepte interviews is om door vragen te stellen

40

5. Methode  van  het  onderzoek   5.1.

Doelgroep  en  respondenten  bij  het  onderzoek  

De doelgroep van dit onderzoek bestaat uit alle vrijwillig en beroeps medewerkers in de functie van Manschap A van de brandweer in Nederland. In het kader van dit onderzoek is gekozen voor de beperking tot een deel van deze doelgroep, te weten medewerkers binnen de veiligheidsregio’s Midden- en West-Brabant, Zaanstreek-Waterland en Zeeland. Hierbij zijn alleen die medewerkers benaderd die opgeleid en geoefend worden conform de Wet Veiligheidsregio’s (en onderliggende Besluiten) welke van kracht is vanaf 1 oktober 2010. Om een keus te maken voor deze regio’s is gebruik gemaakt van het Fotoboek Vakbekwaam blijven (Snellen & Marcelis, 2013). In dit onderzoek wordt middels Factsheets (foto’s) onder andere beschreven hoe en op welke wijze de 25 brandweerregio’s het vakbekwaam blijven hebben georganiseerd. Om een keus te maken is er gekeken naar het totaal aantal medewerkers, gebruik van de Leidraad Oefenen, de inrichting van de vakbekwaamheidsorganisatie, speerpunten en benoemde doelgroepen. Op basis van deze uitganspunten is voor de eerder genoemde brandweerregio’s gekozen omdat deze organisaties verschillen laten zien in de wijze waarop de vakbekwaamheidsorganisatie is ingericht en de wijze waarop de Leidraad Oefenen is geïnterpreteerd.

5.2.

Methode  van  dataverzameling    

Enquête Zoals in de aanleiding aangegeven is gebruik gemaakt van de Succes Case Methode. De Succes Case Method bestaat uit twee fasen. De eerste fase is het uitzetten van een elektronische enquête onder Manschappen A. De enquête richt zich op opleiding- en organisatiedoelstellingen. De enquêtevragen zijn terug te lezen in bijlage 2. De enquête wordt verspreid onder de doelgroep. De enquêtegegevens worden geanalyseerd om te identificeren welke respondenten wel en niet succesvol zijn in de praktijk. De enquête heeft inzicht gegeven in de achtergronden en kenmerken van de opgeleide Manschap A en, vanuit eigen oordeel, het huidige niveau van vakmanschap ten aanzien van opleiden en oefenen (vakbekwaam worden en blijven). Zie bijlage 2 voor de enquête resultaten Om duidelijkheid te krijgen over welke aspecten van vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven bijdragen aan het succesvol of niet succesvol functioneren in de praktijk is gebruik gemaakt van het ‘impact model’ van Brinkerhoff (Brinkerhoff, 2003, p. 104). Aan de hand van opleiding- en organisatie doelstellingen, gebaseerd op de kerntaken van de Manschap A, wordt de respondent gevraagd of hij/zij per taakgebied naar eigen oordeel voldoende oefen en/of praktijk ervaring heeft om deze taak succesvol uit te voeren. Dit is dan ook de criterium waarop de succesvolle manschappen zijn geselecteerd. 41

De respondenten die hebben aangeven succesvol te functioneren in de praktijk (voldoende praktijk- en oefenervaring) en respondenten die hebben aangeven onvoldoende praktijk- en oefenervaring te hebben zijn via de mail benaderd voor een interview.

Interviews De tweede fase bestaat uit het houden van diepte-interviews. Vanuit de enquête wordt een selectie gemaakt uit de meest succesvolle en enkele minder succesvolle respondenten. Door het afnemen van semigestructureerde interviews, is informatie verzameld met betrekking tot het inventariseren van significante leermomenten en elementen tijdens het vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven. Significante leermomenten zijn momenten die voor de respondenten belangrijk zijn geweest in hun opleidingsperiode en tijdens het oefenen om (succesvol) te kunnen functioneren in de praktijk. Daarnaast wordt duidelijk welke factoren en elementen het vakmanschap versterken of belemmeren en wat het effect is op de leerdoelstellingen. Om de verschillende respondenten zo goed mogelijk tot hun recht te laten komen en zoveel mogelijk “los” te krijgen is gebruik gemaakt van semi gestructureerde interviews. De succesvolle respondent is gevraagd om maximaal vijf succesvolle (significante) leermomenten en elementen te benoemen die succesvol en belangrijk zijn geweest in het leren van het werk (het taakgebied) in de functie van Manschap A. Hierbij werd gevraagd om momenten te noemen binnen de context van opleiden en oefenen en momenten buiten de context van de opleiden en oefenen. Bij niet succesvolle respondenten gelden dezelfde criteria dan voor succesvolle respondenten, maar dan ‘omgekeerd’. De respondenten oordelen zelf dat ze over onvoldoende praktijk en oefenervaring beschikken ten aanzien van de genoemde criteria in het ‘impact model’. Deze groep respondenten wordt gevraagd waarom ze niet in staat waren om gebruik te maken van de werkmethoden om vakbekwaam te worden en te blijven De diepte interviews duurden gemiddeld drie kwartier tot een uur en volgden steeds eenzelfde structuur: • • • •

Kennismaking en introductie; Inventariseren van leermomenten en elementen die bijdrage aan het vakmanschap tijdens het vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven; Verdiepen van de leermomenten (en elementen tijdens opleiden en oefenen); Reflectie op het interview.

De interviews zijn allemaal opgenomen en de volledige tekst is uitgewerkt, zodat de gegevens nagelezen kunnen worden. Voor aanvang van het gesprek is een gespreksprotocol besproken en ondertekend waarin afspraken zijn gemaakt over het proces van het interview, de totstandkoming van het gespreksverslag en het waarborgen van de privacy van de geïnterviewde (bijlage 3).

42

5.3.

Methode  van  data  analyse  

Enquête Een identificatie van succesvolle en niet succesvolle respondenten heeft plaatsgevonden via de elektronische enquête. In de enquête staan vier vragen die betrekken hebben op de vier verschillende taakgebieden (brand, technische hupverlening, ongevallen gevaarlijke stoffen en waterongevallen). Per taakgebied is een vraag gesteld over de werkzaamheden die een relatie heeft met één of meerdere kerntaken (uitruk, verkenning, Inzet en Nazorg). De respondent is gevaagd om per taakgebied aan te geven of er sprake is van: • • • •

Voldoende praktijk- en oefenervaring; Voldoende oefenervaring; Onvoldoende oefenervaring; Onvoldoende oefen- en praktijkervaring.

Respondent die hebben aangegeven over voldoende praktijk- en oefenervaring te beschikken zijn aangemerkt als succesvol. Respondenten die hebben aangegeven over onvoldoende oefen- en praktijkervaring te beschikken zijn aangemerkt als minder succesvol.

Interviews Na het houden van de semi gestructureerde interviews zijn tekstfragmenten, die geselecteerd zijn op hun relevantie, geselecteerd. Hierbij hebben de onderzoeksvragen centraal gestaan en zijn als volgt gecategoriseerd: • • • •

Welke elementen van opleiden en oefenen hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van het vakmanschap; Welke elementen van opleiden en oefenen dragen niet bij aan de ontwikkeling van het vakmanschap, en waarom niet, en wat zou kunnen helpen; Zijn er buiten het opleiden en oefenen elementen die bijdragen aan de ontwikkeling van het vakmanschap; Is er sprake van specifieke kenmerken van manschappen of werkomgevingen die een samenhang hebben met het vakmanschap.

Er is per significant leermoment of element tijdens het opleiden en oefenen steeds geanalyseerd wat de succeselementen zijn in of tijdens deze leermomenten. Op die manier is een overzicht gemaakt van succeselementen zoals deze beleefd worden door de ‘succesvolle’ Manschappen A. Dit zelfde is in omgekeerde volgorde gebeurd voor de minder succesvolle Manschappen A. Dit heeft geleid tot een werkbare reductie van het onderzoeksmateriaal.

43

44

6. Resultaten  enquête  en  interviews   6.1.

Inleiding  

De repressief medewerkers binnen de brandweer zijn op verschillende manier met hun vak bezig. Er bestaat niet alleen een verschil in niveau maar ook in de manier waarop ze aan de brandweer verbonden zijn. Dit kan zijn als vrijwillig- of beroepsbrandweerman of –vrouw. Vanuit die verschillen is door de geïnterviewde antwoord gegeven op de vragen tijdens het interview.

6.2.

Analyse  Enquête      

De enquête is uitgezet onder 87 Manschappen A in drie verschillende brandweerregio’s. De enquête is ingevuld door 43 personen waarvan (achteraf) bleek dat één persoon niet aan de criteria van de doelgroep voldeed. Vanuit de enquête is een selectie gemaakt van de meeste succesvolle en minst succesvolle respondenten zoals beschreven in paragraaf 5.3. Opvallend is dat van de 42 personen, er slechts drie zijn die aangeven over voldoende praktijk- en oefenervaring te beschikken op de vier gestelde vragen met betrekking tot de kerntaken en gevraagde werkzaamheden . Op basis van de selectiecriteria zijn respondenten per mail benaderd met de vraag om deel te nemen aan een interview. Uiteindelijk zijn er dertien personen geïnterviewd. • • •

6.3.

Er zijn twee personen geïnterviewd die hebben aangegeven op alle vier de taakgebieden over voldoende oefen- en praktijkervaring te beschikken; Er zijn vier personen geïnterviewd die hebben aangegeven op tenminste één van de vier kerntaken voldoende praktijk- en oefenervaring te hebben; Er zijn zeven personen geïnterviewd die op één van de vier kerntaken hebben aangegeven onvoldoende praktijk en/of oefenervaring te hebben.

Analyse  interviews      

De analyse van de interviews vindt plaats aan de hand van de deelvragen van het onderzoek. Per deelvraag worden de resultaten van de interviews beschreven, daarnaast worden de resultaten gebruikt voor het beantwoorden van de hoofdvraag van het onderzoek. • •

Welke elementen van de Manschap A opleiding dragen wel en welke dragen niet bij aan het vakmanschap in de praktijk na het volgen van de opleiding? Welke elementen van het oefenprogramma van de Manschap A dragen wel en welke dragen niet bij aan het vakmanschap in de praktijk na het volgen van het oefenprogramma?

45

•

•

Zijn er bij de vakbekwame manschappen (informele) leeractiviteiten in of buiten het werk die geen onderdeel uit maken van de opleiding of oefenprogramma, maar toch bijdrage aan de vakbekwaamheid? Zijn er specifieke kenmerken van manschappen of werkomgevingen die een samenhang hebben met het vakmanschap?

6.3.1. Elementen  van  de  opleiding  die  bijdrage  aan  het  succes  van  de   Manschap  A   Uit analyse van de significante leermomenten van de respondenten blijkt dat de volgende elementen van de opleiding bijdragen aan het succes van de Manschap A. In de volgende sub paragrafen worden deze elementen verder uit gewerkt. • • • • • •

Taak gebied Brand: Opleiden onder realistische omstandigheden; Taakgebied Technische Hulpverlening: Het gebruik van lotusslachtoffers; Werkend leren / duaal leren; Niet alleen taken uitvoeren, ook meedenken in het proces; Gebruik van digitale leeromgeving; Dagopleiding.

Taak gebied Brand: Opleiden onder realistische omstandigheden In de interviews noemden de respondenten een aantal specifieke elementen die zij in verband brachten met significatie leermomenten. De volgende elementen werden genoemd: • •

Oefenen met rook, vuur en hitte; Gebruik van verschillende (realistische) oefenobjecten en scenario’s;

Alle respondenten zijn opgeleid onder realistische omstandigheden met rook, vuur en hitte. Respondenten ervaren de omstandigheden als zeer realistisch. Daarnaast is voor alle respondenten duidelijk dat brandbestrijding risico’s met zich mee brengt. Denk hierbij aan flashover, backdraft en rookgas explosies, deze bijzonder gevaren kunnen alleen onder realistische omstandigheden geoefend en getraind worden en maken deel uit van het RSTVmodel7. Dit model is dan ook nadrukkelijk aan de orde gekomen tijdens de praktijktrainingen.

“Tijdens de opleiding wordt veel aandacht geschonken aan RSTV, waarbij je met kennis en de benodigde vaardigheden van de opleiding komt”

7

Door goed te kijken naar de signalen van de brand, kan een aantal risico's bijtijds worden herkend. Een hulpmiddel hierbij is het RSTV-model. In dit model wordt gekeken naar Rook, Stroming, Temperatuur en Vlammen.

46

Succesvolle respondenten voegde daar aan toe dat door gebruik te maken van rook, vuur en hitte in verschillende oefenobjecten met een realistische uitstraling (dus geen vierkant betonnen blok of opgestapelde zeecontainers) er een reëel beeld van de werkelijkheid gemaakt. Hierdoor kon men zich concentreren op de inzet zonder rekening te houden met aannames en fictieve situaties. Wel was er een kritische noot ten aanzien van het gebruik van stalen deuren in plaats van houten deuren in stookgebouwen. Stalen deuren zijn niet representatief voor de praktijk. In een breder perspectief gaat het dus om deuren die de werkelijkheid meer benaderen, denk hierbij ook aan rolluiken, roldeuren en kunststofdeuren. Vanuit de literatuur kan geconcludeerd worden dat de brandweer een High Reliabillity Organization (HRO) is. Brandweermensen staan bij het uitoefenen van hun beroep bloot aan grote risico’s die de (eigen)veiligheid bedreigen. Dit is zeker het geval tijdens de dynamiek van brand. Brand is onvoorspelbaar en er schuilen grote risico’s in met name de rook. Het erkennen en herkennen van deze gevaren is essentieel om veilig en verantwoord op te kunnen treden.. Een moment van onoplettendheid kan hierbij grote gevolgen hebben (Weick & Sutcliffe, 2011). Het realiteitsgehalte is groot tijdens de opleiding van het taakgebied Brand, de werkplek (het realistisch oefencentrum) voldoet aan het opdoen van gevarieerde werkervaring (Klink & Bastiaens, 2000).

Gebruik van lotusslachtoffers Succesvolle respondenten gaven aan dat dat het inzetten van lotusslachtoffers8, bij het taakgebied Technische Hulpverlening, een grote meerwaarde had. Door gebruik te maken van lotusslachtoffers wordt de werkelijkheid goed benaderd en ontstaat er een reëel tegenspel van ‘professionele’ slachtoffers. Door het gebruik van lotusslachtoffers tijdens de opleiding worden naar de basisvaardigheden ook de routine en handelingssnelheid vergroot (Sprenger & Teeuwisse, 2011). Hierdoor krijgt men steeds meer ‘ervaring’ die aansluit op de daadwerkelijke praktijk.

“De aanwezigheid van lotusslachtoffers, omdat je daarmee een realistische beeld krijgt vanuit de werkelijkheid. Ik merk dat in de praktijk het contact met het slachtoffer heel belangrijk is, maar dat je dat ook wel moet leren. En dat leer je niet met behulp van poppen, daar ga je op een hele andere manier mee om dan met ‘echte’ slachtoffers

8

Zogenaamde Lotusslachtoffers worden ingezet bij oefeningen, waarbij zij acteren alsof hun een ongeval overkomen is. De gegrimeerde wonden die ze hebben zijn vaak nauwelijks van echt te onderscheiden.

47

Werkend leren / duaal leren In vrijwel alle interviews met zowel succesvolle als niet succesvolle Manschappen A werd het belang genoemd van het werkend leren. Echter de omstandigheden omtrent het werkend leren verschillen per individu. Dit heeft onder er ander te maken met het volgen van een dagof avondopleiding, de meer (en minder) waarde van de leerwerkplekbegeleider en de mogelijkheid om als 7e man mee uit te kunnen rukken De respondenten leren zowel op het opleidingsinstituut als op de werkplek. Hierbij worden verschillende soorten werkplekken onderscheiden, de praktijkoefeningin het opleidingscentrum of realistisch oefencentrum en de leerwerkplekopdrachten of mogelijkheid tot het boven de bezetting mee mogen uitrukken (de 7e man op het voertuig).. Het meemaken van de daadwerkelijke uitruk levert ervaringen op en men kan de spanning ervaren die bepaalde uitrukken met zich mee brachten. Zowel succesvolle als niet succesvolle respondenten waren van mening met name afhankelijk te zijn van de opleidings- en oefenomgeving van wege het beperkte aantal (noemenswaardige) incidenten wat mee gemaakt wordt in de praktijk. Wel ervaren alle respondenten dat al de bovengenoemde situaties de Manschappen A een goed beeld gaven van de praktijk en een goede voorbereiding is om het brandweer vak na de opleiding te kunnen uitoefenen. De opzet en verhouding tussen theorie en praktijk hebben bijgedragen aan het succesvol kunnen zijn in de praktijk. De noodzaak tot een theoretische basis is gewenst echter door het daadwerkelijk doen bij realistische omstandigheden leer en ervaar je wat er van je verwacht wordt in de praktijk. Meerder respondenten gaven aan dat bepaalde theorie soms pas duidelijk werd na het toepassen in de praktijk. Sprekend voorbeeld is het RSTV-model en straalpijpvoering. Elementen die je niet uit een boekje kan leren, dit moet je leren in de praktijk. Wel was er een rode draad in de gesprekken ten aanzien van de theorie. De cursist is zelf verantwoordelijk om de theorie door te nemen ter voorbereiding aan de praktijkoefeningen. Dit werd door sommigen als rommelig ervaren, de wijze van doceren woog niet op tegen wat de cursist moest beheersen. Respondenten zijn van mening dat als je de theorie zwaar wilt laten wegen je dan ook ervoor moet je ook zorgen dat het de juiste aandacht krijgt tijdens de lessen.

“Ik vindt het beter om snel te beginnen met de praktijk zodat je de theorie meteen in de praktijk toe kan passen. Dit verduidelijkt de theorie”

Er wordt door de respondenten aangegeven dat als je vanaf het begin mee kan lopen en oefent, je een goed beeld krijgt hoe het er in de praktijk aan toe gaat, hoe de post functioneert en je leert zelf ook functioneren binnen het team. Als nadeel wordt genoemd het gebrek aan incidenten. Dit is uiteraard per post verschillend en geeft met name een aandachtspunt bij een verkorte opleiding.

48

“Het uitrukken als 7e man is nu heel normaal, maar er zijn wel momenten geweest, met name bij ‘leuke’ uitrukken, dat de aspirant niet mee mocht/kon als 7e man. Uiteindelijk is dit opgelost en nu gaat het goed.”

Uit het onderzoek is niet naar voren gekomen welke elementen significant bijdragen aan de ontwikkeling van het vakmanschap. Met name de verschillende leerwerkplek omgevingen binnen de verschillende regio’s maken het mogelijk om een stelsel van duaal leren uit te voeren (Onstenk, 1999). Een aandachtspunt is de positie van de leerwerkplekbegeleider. Het ontbreekt in veel gevallen aan een goede didactische begeleiding en is het niet duidelijk wat de rol is van de leerwerkplekbegeleider anders dan een aanspreekpunt binnen de organisaties. Dit terwijl de leerwerkplek begeleider vanuit het functieprofiel en de rol binnen het duaal leren een essentiële rol vervult om te komen tot brede vakbekwaamheid (Klink & Bastiaens, 2000)

Niet alleen taken uitvoeren, ook meedenken in het proces Door een aantal succesvolle respondenten werd aangegeven het bijzonder te vinden om tijdens de simulatie oefeningen op ‘de stoel van de bevelvoeder te gaan zitten’. Er wordt bewust gestuurd op het kunnen meedenken met de bevelvoerder. Het meedenken vraagt een actieve leerhouding tijdens het aanrijden en men is zich veel bewuster van de taken en verantwoordelijkheden zodra men uitstapt en aan het werk gaat. Door bepaalde verantwoordelijkheden bij de Manschap A te leggen is hij/zij een verlengstuk van het totale proces tijdens de aanrijd- en inzetfase. Deze bewustwording leidt tot meer inzicht en zelfvertrouwen van de Manschap A.

“Ik heb voldoende bagage meegekregen vanuit de opleiding ten aanzien van binnenbrandbestrijding om dat straks in de praktijk zelfstand uit te kunnen voeren. Ik ben in staat om gevaren en signalen te herkennen, garant te kunnen staan voor de eigen veiligheid en van collega’s en om de oren en ogen te kunnen zijn van de bevelvoerder”

Bovenstaande bewustwording maakt onderdeel uit van de competentiepiramide van Miller (Miller, 1990). Door te snappen waarom je dingen doet om daarna zelfstandig te kunnen handelen (het doen) in de dagelijkse praktijk.

49

Gebruik van digitale leeromgeving Enkele respondenten gaven aan dat, ondanks het feit dat het om een pilot ging, goede ervaringen te hebben met het gebruik van digitale leermiddelen. Door gebruik te maken van een iPad is het mogelijk om een interactieve leeromgeving in te richten. Denk hierbij aan interactie tussen instructeur en cursist, de instructeur kan vorderingen bijhouden van huiswerkopdrachten ter voorbereiding op de praktijklessen en werkwijze en instructies kunnen worden uitgelegd aan de hand van filmpjes.

“De plaatjes die in het boek staan zijn gekoppeld aan YouTube filmpjes en er is een digitale leeromgeving beschikbaar waar de instructeur een presentatie in kan zetten waarbij vragen beantwoord moeten worden. Dit vormt meteen ook een stuk controle of de lesstof voorbereid wordt. Dit is bijgehouden tot het theorie-examen om de ontwikkeling van de student te volgen”

Het toepassen van interactieve leermiddelen wordt niet binnen alle regio’s gebruikt. Kessels geeft aan dat door het toepassen van faciliteiten in een leeromgeving er een sfeer gecreëerd kan worden die uitnodigt tot ontwikkeling (Kessels J. , 1999)

Dagopleiding Opvallend is het hoge aantal respondenten die vanuit hun vrijwillige aanstelling een dagopleiding hebben gevolgd. De meest traditionele wijze van opleiden voor vrijwilligers is het volgen van een avondopleiding. Dit heeft met name te maken met het feit dat veel vrijwilligers overdag werken. De duur van een Manschap A avond opleiding is tweeëneenhalf tot drie jaar avondonderwijs, (gemiddeld één avond/dagdeel per week 19.00-22.00 u.) 376 uren.

De gemiddelde dagopleiding varieerde tussen de zes weken en drie maanden. Respondenten gaven aan dat zij een dagopleiding verkozen boven een avondopleiding vanwege de duur van de opleiding. Daarnaast waren zij in de gelegenheid (eventueel met medewerking van de werkgever) om een dagopleiding te volgen. De respondenten erkende dat er door een dagopleiding minder praktijkervaring kon worden opgedaan als bijvoorbeeld de 7e man op het voertuig, echter de respondenten gaven aan dat de realistische omgeving bij met name brand voldoende was om klaar te zijn voor de praktijk.

50

“Tijdens de dagopleiding heb je tenminste vier inzetten achter elkaar. Na elke inzet heb je leerpunten en pak je weer dingen op. Verschil met de avondopleiding is dat je dan vaak maar 1 inzet hebt per avond. De kracht zit dus in de frequentie en dat je op één dat iets kunt oppakken en daarvan kunt leren”

Naast de praktische voordelen van een korte opleiding wordt door respondenten ook het lerend vermogen tijdens de dagopleiding als succesvol aangegeven. De korte periode tussen leren en weer uitvoeren wordt als zeer positief gezien. Voordeel van deze opzet is dat iedere deelnemer het geleerde direct weer tijdens de oefeninzet kan toepassen en de ervaringen in de vervolgsessies kan delen. Hierdoor is er meer effectiviteit te behalen. Een dagdeel van drie uur wordt als te kort ervaren. Na het volgen van de dagopleiding en het positief afsluiten van het examen is de Manschap A klaar om ingezet te worden. In veel gevallen is er alleen sprake van ervaring die opgedaan is bij het oefencentrum. Om bekwaamheden op te doen is tijd, inspanning en een leeromgeving nodig (Kessels J. , 1999). Het systeem van duaal leren bij de brandweer geeft geen definities die duidelijk maken hoeveel tijd er op de werkplek moet worden doorgebracht.

6.3.2. Elementen  van  de  opleiding  die  niet  bijdrage  aan  het  succes  van  de   Manschap  A   Uit analyse van significante leermomenten van de respondenten blijkt dat de volgende elementen van de opleiding niet bijdragen aan het succes van de Manschappen A. In de volgende sub paragrafen worden deze elementen verder uitgewerkt: • •

• • •

Verschil in gebruikte middelen ten behoeve van het taakgebied brandbestrijding; Gebruiken van andere persoonlijke beschermingsmiddelen als in de daadwerkelijke praktijk gebruik worden bij het taakgebied: Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen; Ontbreken van praktijk bij het taakgebied: Ondersteunen bij waterongevallen; Het niet kunnen toepassen van vaardigheden bij het bevrijden van personen uit liften bij het taakgebied: Technische hulpverlening; Veel procedures en weinig oefenpraktijk bij het taakgebied: Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen;

Gebruik van autowrakken die niet voorzien van moderne veiligheidsaspecten zoals airbags en gordelspanners bij het taakgebied: Technische Hulpverlening.

51

Verschil in gebruikte middelen ten behoeven van het taakgebied brandbestrijding Er bestaat binnen brandweer Nederland geen standaard tankautospuit, met andere woorden ieder regio is zelf verantwoordelijk voor de uitvoering en inventaris van deze voertuigen. Niet succesvolle respondenten gaven aan dat elementen van de opleiding van het taakonderdeel brand niet aansluiten op de praktijk. Als voorbeeld wordt genoemd het gebruik van ‘One Seven’9. De voertuigen in de betreffende regio zijn voorzien van deze brandbestrijding middelen echter maken geen onderdeel uit van het opleidingsprogramma. Bijzonder hierbij is dat andere manschappen in de post niet overtuigd zijn van de werking van het systeem. Dit heeft te maken met de beperkte oefen mogelijkheden en de verschillende wijze van instructie door instructeurs.

“Hier op de post wordt One Seven niet snel gebruikt, de discussie gaat over wat de toegevoegde waarde is bij een binnen aanval”

Het is belangrijk dat vakmensen met collega’s optrekken (Sprenger & Teeuwisse, 2011), dit geldt zowel tijdens het werk als tijdens oefen- en bijscholingsactiviteiten. Tijdens het ontwikkelen van het vakmanschap leert men ook de dieperliggende waarden en opvattingen die bij de beroepsgroep horen (Sprenger & Teeuwisse, 2011). Door verschillende opvattingen en meningen ontstaat er een onduidelijk beeld en geeft verkeerde verwachtingen. Een eenduidige visie en regie op het ontwikkelen en bijhouden van vakbekwaamheden is noodzakelijk en mag niet afhangen van lokale invulling (Snellen & Marcelis, 2013). Er zal een gezamenlijke visie moeten komen op vakbekwaam blijven (BOR, 2012)

Gebruiken van andere persoonlijke beschermingsmiddelen als in de daadwerkelijke praktijk gebruik worden bij het taakgebied: Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen Een aantal niet succesvolle Manschappen A hebben aangegeven dat de persoonlijke beschermingsmiddelen, die gebruikt worden tijdens de opleiding voor het taakgebied Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen, niet in overeenstemming zijn met de persoonlijke beschermingsmiddelen die in de praktijk gebruikt worden. Om je te beschermen tegen gevaarlijke stoffen kan je je beschermen door middel van een zogenaamd chemiepak. Chemiepakken zijn er in verschillende uitvoeringen waarbij het belangrijkste verschil zit in het dragen van ademlucht buiten of binnen het pak. Dit heeft gevolgen voor de aan- en uitkleedprocedures en de wijze van ontsmetten. In een aantal gevallen wordt er tijdens de opleiding gebruik gemaakt van ‘wegwerppakken’ (die een voldoende resistentie hebben tegen de invloeden van gevaarlijke stoffen), waarbij de ademlucht zich aan de buitenzijde van het pak bevindt.

9

One Seven is een blusmiddel dat slechts een gering hoeveelheid water nodig heeft.

52

In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van gesloten chemiepakken (met een hoge resistentie), waarbij de ademlucht zich aan de binnenzijde van het pak bevindt. Dit betekend dat de opleiding niet aansluit bij de praktijk.

“De middelen die gebruikt werden tijdens de opleiding sloten totaal niet aan met de praktijk. Er werd bijvoorbeeld gebruik gemaakt van een wegwerpoverall, wat dus een wereld van verschil is met de praktijk. Het zou beter zijn als je opgeleid wordt met de spullen die ook in de praktijk gebruikt worden”

Kijkend naar de competentiepiramide van Miller (Miller, 1990) wordt voldaan aan de eerste drie niveaus, Weten, Weten hoe en Tonen hoe. Echter de wijze van optreden in de praktijk (Doen) ontbreekt als onderdeel van de piramide. Naast het verwerven van kennis is ook kunde noodzakelijk om het vak in de praktijk uit te kunnen oefenen (Sprenger & Teeuwisse, 2011).

Ontbreken van praktijk bij het taakgebied: Ondersteunen bij waterongevallen Opvallend is dat alle respondenten hebben aangegeven dat er tijdens de les over het taakgebied Ondersteunen bij waterongevallen, op geen enkele wijze aandacht is besteed aan de praktijk. Tijdens de opleiding wordt er dan ook niet samen met bijvoorbeeld een duikteam een scenario getraind en geoefend. De voorbereiding op dit taakgebied heeft uitsluitend plaats gevonden door middel van het behandelen van de theorie. De meeste respondenten zijn zich dan ook niet bewust dat ook het ondersteunen bij waterongevallen een essentieel onderdeel is van het takenpakket van de Manschap A. Tijdens een inzet ‘leunt’ men op de kennis en ervaring van het team en men is zich bewust van het ontbreken van praktische kennis en vaardigheden.

“Als er in de praktijk een waterongeval gebeurt, dan durf ik wel te zeggen dat er gehandeld wordt en gaan we niet zitten wachten, maar de middelen en voorbereidingen zijn niet toereikend genoeg om dit goed te kunnen doen. Ik vindt dan ook dat hier een gevaarlijk addertje onder het gras zit”

Ondersteunen bij waterongevallen is één van de taakgebieden van de Manschap A. De Wet veiligheidsregio’s geeft aan dat medewerkers van de brandweer worden opgeleid, geëxamineerd, geoefend, getraind en bijgeschoold voor de taken die zij daadwerkelijk uitoefenen. Daarbij geeft de Wet veiligheidsregio’s aan dat de praktijk het uitgangspunt is. Vanuit de competentiepiramide van Miller (Miller, 1990) is de vraag op welke wijze het derde niveau bereikt wordt binnen de basisopleiding (Tonen hoe). Vanuit de theorie is duidelijk dat wanneer verwacht wordt dat de Manschap A zelfstandig handelt er ook een leeromgeving noodzakelijk is die dit mogelijk maakt (Kessels J. , 1999). 53

Het niet kunnen toepassen van vaardigheden bij het bevrijden van personen uit liften bij het taakgebied: Technische hulpverlening Voor het bekijken en oefenen op liften is een opleidingsinstituut afhankelijk van de medewerking van gebouweigenaren. Geen van de respondenten heeft aangegeven dat het bevrijden van personen uit liften, het handmatig verplaatsen van een lift (tornen) kan plaatsvinden op een oefencentrum. Nadeel is dat er om die reden geen (of beperkte) mogelijkheden zijn om een praktijkoefening te doen. Deze oefening bestaat vaak uit het bekijken van de verschillende soorten liften met een uitleg hierbij. Geen van de respondenten heeft aangeven dat er daadwerkelijk praktijk vaardigheden zijn opgedaan. De Manschap A is hierdoor afhankelijk van de kennis, kunde en ervaring van de ploeg.

“Er is een hele cursusavond aan liften besteed, op een locatie die alle liftsoorten had zijn deze bekeken. Er werd alleen verder niets mee gedaan, het was alleen kijken. Ik hoop dat tijdens een uitruk de bevelvoerder mij meeneemt om zo die kennis te kunnen vergaren”.

Ten aanzien van het werken met liften kan een zelfde opmerking gemaakt worden als bij paragraaf 5.3.2, het Ontbreken van praktijk bij het taakgebied: Ondersteunen bij waterongevallen

Veel procedures en weinig oefenpraktijk bij het taakgebied: Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen Er wordt door niet succesvolle respondenten aangegeven dat de opleiding tijdens het taakgebied Optreden met gevaarlijke stoffen erg gericht is op procedures, denk hierbij aan de aan- en uitkleedprocedures en het toepassen van de juiste ‘lintjes’. De oefening wordt als elementair en eenvoudig ervaren. Er zijn vraagtekens bij respondenten of het examen scenario zelf wel representatief was om beschermende kleding te dragen. Daarbij komt dat het ensceneren van een incident met gevaarlijke stoffen lastig te realiseren is. Het komt dus erg aan op het inlevingsvermogen van de deelnemer. Daarnaast worden inzetten met gevaarlijke stoffen in de praktijk als onwerkelijk ervaren. Dit heeft voornamelijk te maken met het feit dat inzetten met gevaarlijke stoffen relatief weinig voorkomen. Een aantal respondenten ziet een brandweerinzet met gevaarlijke stoffen daarom dan ook als een specialisme.

“Pak in, pak uit en procedure te lang geoefend

54

Anders dan bij de taakgebieden Brand en Technische Hulpverlening richt het taakgebied Optreden met gevaarlijke stoffen zich meer op een procedure. Het lijkt erop dat ‘anderen’ bepalen welke methoden en werkwijze het beste werken. Hierdoor loop je het risico dat Manschappen A uitvoerders worden van instructies waarover zij zelf niet meer mogen nadenken. Dit kan er toe leiden dat Manschappen A niet meer zelf mogen beoordelen welke vakkundige aanpak in een bepaalde situatie het beste werkt (Sprenger & Teeuwisse, 2011).

Gebruik van autowrakken die niet voorzien van moderne veiligheidsaspecten zoals airbags en gordelspanners bij het taakgebied: Technische Hulpverlening Alle respondenten geven aan dat het ontbreken van airbags en gordelspanners op de sloopauto’s niet bijdraagt aan de juiste beeldvorming en het bewust worden van de gevaars aspecten die deze voorzieningen met zich mee brengen. Dit wordt zelfs als lastig ervaren omdat het de realiteit niet benaderd. Wel wordt er nadrukkelijk aandacht aan besteed tijdens de theorie lessen. Tijdens de opleiding worden deze zaken fictief gebruik en wordt er een beroep gedaan op het inlevingsvermogen van de cursist

“Nadeel was wel dat hetgeen je op moest trainen niet aansloot op de praktijk. De (sloop)auto’s waren van slechte kwaliteit en hadden geen airbags en accu, ik loop er in de praktijk wel eens tegenaan dat ik hier extra op moet letten om het niet te vergeten, het is nog niet ingesleten”

Een van de eisen die gesteld wordt aan een leerwerkplek om vakbekwaamheid te realiseren is een hoog realiteitsgehalte op onder ander inhoud en echtheid (Klink & Bastiaens, 2000). Het ontbreken van voorzieningen die een gevaar op kunnen leveren voor de veiligheid van de Manschap A, collega’s en/of het slachtoffer kan een moment van onoplettendheid ongewenste gevolgen hebben (Weick & Sutcliffe, 2011).

6.3.3. Elementen  van  het  oefenprogramma  van  de  Manschap  A  die  bijdrage   aan  het  vakmanschap  in  de  praktijk   Oefenen wordt door alle respondenten gezien als noodzaak, tijdens de opleiding vorm je de basis voor het daadwerkelijk optreden op straat. Er wordt dan ook door verschillende respondenten aangegeven dat de routine wordt opgedaan tijdens het oefenen. Er wordt door respondenten aangegeven dat de kracht van oefenen ook zit in het organiseren van meerdaagse trainingen. De kracht zit volgens respondenten in het direct weer kunnen toepassen van de ‘fouten’ die gemaakt worden. Het direct weer toe kunnen passen van het geen geleerd is wordt als erg zinvol ervaren en blijft de kennis langer ‘hangen’.

55

“De oefening dragen bij aan het behouden van kennis en procedures, maar met meerdaagse oefeningen in (…) hebben de drie dagen meer bijgedragen als een halfjaar oefeningen in de avonduren.”

Respondenten zijn van mening dat technische hulpverlening prima georganiseerd kan worden op of rond de kazerne. Het organiseren van een dergelijke oefening op een oefencentrum heeft geen toegevoegde waarde. Daarnaast is het mogelijk om een dergelijke oefening te organiseren in een realistische omgeving en dus aansluit op de praktijk. Een belangrijke spil tijdens de oefening zijn de oefenleiders. De oefenleiders geven met veel enthousiasme kleur en smaak aan de oefeningen vanuit de Leidraad oefenen. Binnen (met name) de vrijwillige posten worden verschillende mensen verantwoordelijk gemaakt voor het oefenen. Naast de opmerking over het niet kunnen oefenen met hitte en vuur blijkt het mogelijk om goede en oefeningen te kunnen organiseren in een realistische omgeving. Respondenten zijn zich bewust van de beperking en noemen vooral het goed kunnen oefenen van procedures en vaardigheden.

6.3.4. Elementen  van  het  oefenprogramma  van  de  Manschap  A  die  niet   bijdrage  dragen  aan  het  vakmanschap  in  de  praktijk   Uit de interviews kwam naar voren dat er veel en enthousiast geoefend wordt. Nut en noodzaak worden onderkend, echter de onderstaande elementen worden gezien als een gemis om het vakmanschap verder te ontwikkelen.

Ontbreken van realistische elementen tijdens de oefening brandbestrijding Naast het kunnen oefenen van procedures en vaardigheden staan brand oefeningen die niet georganiseerd worden op realistische oefencentra veraf van de werkelijkheid. Wanneer brandoefeningen op de post plaatsvinden, wordt dit gedaan met behulp van simulatie middelen zoals (koude) oefenrook, vlammenborden, zogenaamde knetterkasten die het geluid van vuur nabootsen, en lichtslangen die vlammen moeten nabootsen. Respondenten geven aan dat de omstandigheden waarin geoefend wordt slecht beperkt bijdraagt aan de vakbekwaamheid. De combinatie van weinig binnenbrand in de praktijk en het ontbreken van realistische elementen in oefeningen zorgen ervoor dat er weinig praktijk ervaring is.

56

“Ik ben blij dat ik in (…) ben opgeleid onder realistisch mogelijke omstandigheden en die ervaringen mee kan nemen. De oefenpraktijk staat in schril contrast hiervan. Ik kan me dan ook voorstellen dat als je bijna nooit meer oefent onder realistische omstandigheden, je vaardigheden daardoor zeker kunnen afvlakken” “Het oefenen, en zeker op het gebied van brand, is behelpen. Je kunt het bijna niet oefenen en wat je dan oefent zijn je procedures. Maar puur voor brandbestrijding zelf ben je afhankelijk van één keer per jaar oefenen op een oefencentrum”

De Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding heeft de nut en noodzaak om te oefenen onder realistische omstandigheden beschreven in het adviesrapport Realistische oefenen op oefencentra. Tijdens de opleiding (taakgebied Brand) vindt een intensieve trainingsperiode plaats onder realistische omstandigheden. Deze omstandigheden leiden tot succes. Mede op basis van het beperkte aantal binnenbranden wat brandweermensen meemaken is het oefenen onder realistische omstandigheden noodzakelijk. Alle respondenten zijn dan ook van mening dat er een groot gat is na de opleiding tan aanzien van het oefenen onder realistische omstandigheden. Ondanks het advies van de Inspectie om minimaal één keer per half jaar te trainen onder realistische omstandigheden is de praktijk dat het vaak maar 1 maal per jaar plaatsvindt.

Door het ontbreken van de dynamiek bij brand vinden ‘koude’ brand oefeningen plaats die gericht zijn op de procedure. Het risico hierbij is dat er niet vanuit een verinnerlijkt referentie kader gehandeld wordt, maar vanuit een set regels en normen (Sprenger & Teeuwisse, 2011). Juist in situaties waarop het standaardprotocol geen antwoord geeft, moet de Manschap A kunnen vertrouwen op het eigen oordeel (Sprenger & Teeuwisse, 2011)

Ontbreken van eenduidigheid bij uitleg van het RSTV model Door verschillende respondenten wordt aangegeven dat er verschil is in uitleg van het RSTV model. Wat geleerd is tijdens de opleiding wordt op verschillende manieren uitgelegd binnen een post. Daarnaast blijken instructeurs er verschillende theorieën op na te houden en spreken elkaar soms tegen. Wanneer een dergelijk model niet uitgelegd kan worden onder realistische omstandigheden wordt de onduidelijkheid alleen nog maar groter. Het ontbreken van eenduidigheid en de realistische omstandigheden helpen zowel de succesvol als niet succesvol Manschap A niet in het verder ontwikkelen van het vakmanschap. Door het ontbreken van eenduidigheid loopt de brandweerorganisatie het risico als niet betrouwbaar bestempeld te worden. Kenmerken is wel dat HRO’s een hekel hebben aan onduidelijkheid, misvattingen en misverstanden rondom zaken. Kenmerken voor een HRO is juist het hebben van een rijk bewustzijn om te onderscheiden en het vermogen en de 57

capaciteit te hebben voor acties die het mogelijk maken gezamenlijk onverwachte gebeurtenissen te ontdekken en te beheersen voordat ze escaleren in problemen (Weick & Sutcliffe, 2011)

Leidraad oefenen ‘middel of doel’ Respondenten geven aan dat na het regionaliseren, dan wel de centrale verantwoordelijkheid voor het oefenen een averechts effect heeft. Waar oefeningen in het verleden door de post ingepland werden is er nu centrale regie waarbij de oefeningen gepland worden in bijvoorbeeld blokken (blok brand, blok technische hulpverlening, blok ongeval bestrijding gevaarlijke stoffen. Door respondenten wordt aangegeven dat men hierdoor routine kwijt raakt doordat het te lang duurt voordat het volgende blok weer behandeld wordt. Door het ontbreken van variatie heeft men ook de gelegenheid om keuzes te maken in wat men ‘leuk’ vindt. Bepaalde onderwerpen worden hierdoor (bewust) gemeden. Hiermee wordt ook de vrijblijvendheid van het oefenen belicht. Enkele respondenten gaven ook aan dat het ontbreken van beleid niet bedraagt aan het op peil houden van de vakbekwaamheid. Daarnaast ontbreken elementen van de opleiding waardoor de oefeningen niet aansluiten bij de kennis van afgestudeerde manschappen A.

“Het team heeft geen zin in OGS, als ze weten dat er OGS is zijn er vaak een hoop niet”

Het voorgaand voorbeeld sluit aan bij de conclusies van de Brandweeronderwijsraad (BOR, 2012). Het niet aantoonbaar maken van de vakbekwaamheid kan risico’s opleveren in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet voor zowel de werknemer als de werkgever. Echter het onderbrengen van verschillende taken bij Manschappen A wil niet automatische zeggen dat dit leidt tot de levensvervulling van de betrokkenen (Sprenger & Teeuwisse, 2011)

6.3.5. Leeractiviteiten  van  manschappen  (  in  of  buiten  het  werk  en  geen   onderdeel  van  opleiding  of  oefenprogramma)    die  een  bijdrage   leveren  aan  de  vakbekwaamheid.       Uit de analyse van de interviews met de respondenten blijkt dat de volgende kenmerken een bijdrage leveren aan de vakbekwaamheid: • •

Een actieve leerwerkplekbegeleider tijdens opleiden en oefenen die als voorbeeld wil en kan dienen; Het faciliteren van extra oefenmomenten in het kader van de leerwerkplek opdrachten; 58

•

Informele evaluatie na een oefenavond.

Leerwerkplekbegeleider De ervaringen met de leerwerkplek begeleider zijn zeer divers, van zinvol en een meerwaarde tot geen toegevoegde waarde. Tijdens de opleiding is de leerwerkplekbegeleider (mede) verantwoordelijk voor de leerwerkplekopdrachten. Respondenten herkende zich niet in de rol die de leerwerkplek zou moeten hebben tijdens de opleiding. Daarnaast is onduidelijk wat de meerwaarde is van de leerwerkplekopdrachten. Een aantal respondenten zag geen samenhang tussen de opdrachten en de opleiding. In de meeste gevallen wordt de leerwerkplekbegeleider gezien als iemand waar je op terug kunt vallen of die je de weg wijst binnen de brandweer en dus minder iemand waar je het vakmanschap van leren.

Faciliteren extra oefenmomenten Een aantal respondenten hebben naast de opleiding de mogelijkheid gehad om extra oefenavonden mee te maken die in het teken stonden van de leerwerkplekopdrachten. Deze extra avonden werden georganiseerd door de betreffende brandweerregio of op initiatief van de cursisten zelf. Dit werd als erg positief ervaren mede door de kwaliteit van de instructeurs die hierbij aanwezig waren Men was zelf verantwoordelijk voor de leervragen waarop de oefenleiders invulling gaven op deze bijeenkomst. Het maken van fouten en daarna zelf ontdekken hoe het anders kan wordt gezien als een grote meerwaarde. Deze oefenavonden worden speciaal voor de Manschappen A georganiseerd, en worden gezien als een grote meerwaarde.

“tijdens de extra oefenavond werden we voor de leeuwen gegooid, maakten we fouten, en konden de fouten op de reguliere opleidingsavond opnieuw trainen”

Bovenstaand is een goed voorbeeld dat het duaal leren kracht bij zet, het faciliteren van de juiste leeromgeving is wat uitnodigt tot communicatie over en reflectie op het uitgevoerde werk. Een juiste leeromgeving draagt bij om een brede vakbekwaamheid te realiseren (Klink & Bastiaens, 2000)

Informele evaluatie Het is tijdens het onderzoek opgevallen dat het informele gedeelte na een oefenavond van grote waarde is voor de respondenten. Onder het genot van een drankje wordt vaak na een oefenavond nog nagepraat over een brandweerinzet of oefening. Respondenten geven aan dat het lastig is om met mensen in je directe omgeving te praten over het vak. Je bent dus aangewezen op je collega’ 59

6.3.6. Kenmerken  van  manschappen  of  werkomgevingen  (kenmerken   buiten  de  opleiding  of  oefenprogramma)  die  een  samenhang  hebben   met  het  vakmanschap   In het onderzoek naar succesvolle Manschappen A zijn de volgende kenmerken naar voren gekomen die een samenhang hebben met het succesvol kunnen functioneren: • • •

De intrinsieke motivatie, de wil en wens om het brandweervak te leren en het uit te voeren in de praktijk; Het ontstaan van ‘kennisconflicten”; Emotionele intelligentie, het ervaren van het brandweervak in een risicovolle omgeving en daar effectief mee om gaan.

Intrinsieke motivatie Als het gaat om de positieve bijdrage vanuit de manschap zelf is het de intrinsieke motivatie van de Manschappen A. Alle respondenten zijn zeer gemotiveerd en gedreven om het vak te willen leren. Hierbij speelden de instructeurs, de mogelijkheid tot extra oefenen en eerder genoemde opbouw van de opleiding een belangrijke rol. Om deze motivatie vast te houden zal de brandweerorganisatie zich zelf een aantal vragen moeten stellen hoe deze mensen gemotiveerd te houden. Niet alle omstandigheden ten aanzien van het vakbekwaam blijven dragen hiertoe bij.

Doordat er een groot verschil wordt ervaren tussen de opleidingspraktijk en de (oefen)praktijk loopt de brandweerorganisatie het risico dat Manschappen A niet meer de producten en diensten creëren die voor hen van persoonlijke waarde zijn. Op die manier verliezen vakmensen de verbindingen met hun drijfveren, hun ‘motor’ achter het streven om goed werk te leveren (Sennett, 2008).

“Het extra oefenen is gewenst, echter we waren zo gemotiveerd dat we stonden te trappelen om ernaar toe te gaan”

Kennisconflict Zowel succesvolle als niet succesvolle respondenten ervaren een groot verschil tussen de opleidingspraktijk en de (oefen)praktijk op het gebied van brandbestrijding Dit heeft onder andere te maken met het feit dat delen van de opleiding niet aansluiten bij de praktijk. Als voorbeelden worden genoemd het RSTV, straalpijptechnieken en de wijze van verkenning (met ademlucht). Wanneer respondenten deze nieuwe kennis delen wordt hier erg verschillend mee om gegaan, van “betweterig tot het uitleggen van de techniek’. Over het algemeen staat men niet open voor deze nieuw ontwikkelingen. Nut en noodzaak worden 60

niet herkend of erkend. Een aantal respondenten geven hierbij aan dat het wellicht komt doordat er over het algemeen weinig praktijkervaring is. Dat iemand 25 jaar bij de brandweer werkt betekend niet automatisch 25 jaar ervaring of in het meest nadelig geval, slechts 25 jaar oefenervaring.

“Ik zou liever met iemand van de opleiding de brand in gaan dan met een ervaren brandweerman. Omdat we veel met elkaar gewerkt hebben, dan weet ik zeker dat ik geen kennisconflict krijg en dat is wel raar. Oefeningen op de post geven minder vertrouwen dan met de jongens in de opleiding” “Om vakbekwaam te blijven zou het goed zijn om na 1 of 2 jaar een terugkomdag te organiseren. Dat je op die manier met de opleidingsgroep de basisvaardigheden die je toen met elkaar hebt geleerd heel snel op kan pakken. In het korps zit hier veel meer verschil in, mensen die er al veel langer bijzitten en mensen die een ‘oude’ opleiding gevolgd hebben”

Voor de ‘zittende’ brandweermensen speelt de ‘leven lang leren’ cyclus een grote rol. Uit het onderzoek blijkt dat de kennis en bekwaamheden van beginnend Manschappen A niet altijd aansluit bij de kennis en bekwaamheden van ‘ervaren’ brandweermannen en -vrouwen. Kennis zal in veel gevallen het handelen van het individu bepalen (Merriënboer, Klink, & Hendriks, 2002), dienen opleidingseisen een samenhang te hebben met het oefenprogramma.

Emotionele intelligentie Voor bijna alle respondenten is het de eerste keer dat men geconfronteerd wordt met rook, vuur en hitte. Het is tijdens de interviews opgevallen dat respondenten de omstandigheden verschillend ervaren. Wat voor de één grensverleggend is, heeft het voor de ander een andere beleving omdat het een oefensituatie is. Wel gaven alle respondenten aan dat deze confrontatie noodzakelijk is om te ervaren wat het is om te werken met deze elementen en de gevaren te herkennen en te erkennen. Denk hierbij aan het verloop van brand (hoe ontwikkeld een brand zich), de effecten van een blussing en de gevaren bij brand. Daarnaast is het noodzakelijk om vertrouwen krijgen in de persoonlijke beschermingsmiddelen10 en het kunnen stellen van grenzen tijdens de inzet.

10

Persoonlijke beschermingsmiddelen bij brand: Uitrukoverall, helm, laarzen, handschoenen en ademlucht

61

“het realistische gehalte van oefeningen, en ook het stukje zelfkennis: dat je jezelf op bepaalde momenten toch openstelt voor dingen die je normaal gesproken uit de weg zou gaan (zoals brand). Je laat het op je afkomen en probeert er zo goed mogelijk mee om te gaan. Vond dit ook zeker grensverleggend” “Ik had totaal niet het gevoel van een realistische situatie, ondanks het feit dat men probeert om onder zo realistisch mogelijke omstandigheden te oefenen, weet je dat het toch gecontroleerd is”

62

7. Conclusies,  aanbevelingen  en  discussie   7.1.

Inleiding  

De voorgaande hoofdstukken hebben inzicht gegeven in de theorie over vakmanschap binnen de brandweer. Vervolgens zijn de resultaten besproken met betrekking tot het onderzoek naar vakmanschap van de Manschappen A binnen de brandweer. In dit hoofdstuk zullen de conclusies en de aanbeveling worden geformuleerd. Met het beantwoorden van de deelvragen is een antwoord gekomen op de vraagstelling die in de inleiding beschreven staat: “Op welke wijze dragen de huidige methoden van opleiden en oefenen bij aan het vakmanschap van de medewerker in de functie van Manschap A en op welke wijze kan het vakmanschap verdergaand worden versterkt?” Als laatste zal er in dit hoofdstuk kritisch gekeken worden naar de uitvoering van het onderzoek, wat zijn de valide onderdelen en wat de mindervalide stukken in het onderzoek en waarom. Deze zaken zullen ter discussie worden gesteld. Hierbij zal de link tussen de literatuurstudie (hoofdstuk 3) en de onderzoeksresultaten (hoofdstuk 5) gelegd worden.

7.2.

Conclusies  deelvraag  1  

“Welke elementen van de opleiding tot Manschap A opleiding dragen wel en welke dragen niet bij aan het vakmanschap in de praktijk na het volgen van de opleiding?”

Succesvolle elementen van opleiden om vast te houden Op basis van het onderzoek blijkt dat de volgende elementen succesvol zijn. Onderstaande elementen dienen daarom ook onderdeel uit te maken van de opleiding. •

•

Behoud de realistische elementen, zoals rook, vuur en hitte die Manschappen A voor de eerste keer ervaren tijdens een brandinzet. Dit is een belangrijke basis voor het krijgen van vertrouwen in eigen kunnen en het krijgen van vertrouwen in de persoonlijke beschermingsmiddelen. Daarnaast zijn realistische omstandigheden noodzakelijk om de bijzondere gevaren bij brand te erkennen en te herkennen. Maak gebruik van realistische uitziende oefenobjecten tijdens de opleiding. Het creëren van een realistische beeld zorgt ervoor dat er geen aannamen worden gedaan en/of fictieve situaties moeten worden ingebeeld. Door een goede beeldvorming vooraf kan men sneller komen tot een oordeel om daarna een besluit te kunnen nemen.

63

•

•

•

Het opdoen van praktijk ervaring is essentieel in een stelsel van duaal leren, faciliteer de Manschap A in opleiding dan zo veel als mogelijk om ervaring op te doen. Een leerwerpplek beperkt zich niet alleen tot om als 7e man op het voertuig mee te gaan,. Een belangrijke succesfactor is dat de Manschap A in het brandweerkorps actief kan werken aan de leerwerkplekopdrachten. Behoud de werkwijze tijdens de opleiding om Manschappen A op de ‘stoel van de bevelvoerder’ te laten zitten. Dit verhoogt de zelfstandigheid en het bewustwordingsproces, daarnaast leidt het tot meer inzicht. Dit heeft als resultaat dat Manschappen A een wezenlijk onderdeel uit maken van het totale proces. Het volgen van een dagopleiding is als zeer succesvol ervaren. Dit heeft met name te maken met de effectiviteit van het leren die behaald wordt door de inzetfrequentie. Bijkomend voordeel is dat de opleidingsduur met driekwart gereduceerd wordt ten opzicht van een avondopleiding. De verkorte tijdsduur heeft wel effect op het opdoen van praktijkervaring in het kader van werkend leren. Dit verdient dus speciale aandacht.

Elementen die aandacht behoeven tijdens het opleiden Uit het onderzoek zijn de volgende elementen naar voren gekomen die aandacht behoeven tijdens de opleiding tot Manschap A. •

•

•

•

Zorg tijdens de opleiding dat materiaal en materieel aansluiten bij de werkpraktijk. Wanneer er binnen de brandweerkorpsen gebruik wordt gemaakt van specifiek middelen om incidenten te bestrijden dan moeten deze geïntroduceerd en geoefend worden. Hier dient aandacht voor te zijn tijdens de opleiding dan wel tijdens leerwerkplek opdrachten. Daarnaast dient er een duidelijk beleid te zijn met betrekking tot het gebruik van deze middelen. Zorg dat ten behoeve van het taakgebied Ondersteunen bij waterongevallen en de taak, het bevrijden van personen uit liften, naast de theorie ook praktijkoefeningen en het opdoen van vaardigheden onderdeel uit maken van de opleiding. Binnen deze taken zijn er verschillende aandachtspunten en risico’s waar Manschappen A zich bewust van zouden moeten zijn. Alle respondenten zijn er over eens dat je het brandweer vak niet leert uit een boekje. Zorg voor voldoende realistische scenario’s tijdens de opleiding voor het taakgebied Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen. Richt de opleiding niet alleen op het uitvoeren van procedures. Zorg voor voldoende uitdaging om Manschappen A zelf te laten beoordelen welke vakkundige aanpak het beste past bij de situatie. Bij het taakgebied Technische hulpverlening ontbreken in de sloopauto’s vaak airbags en gordelspanners. Gezien de risico’s die deze voorzieningen met zich meebrengen voor hulpverleners dient hier specifiek aandacht voor te zijn. Alleen een hoog realiteitsgehalte op inhoud en echtheid leidt tot het verhogen van het vakmanschap.

64

7.3.

Conclusies  deelvraag  2  

“Welke elementen van het oefenprogramma van de Manschap A dragen wel en welke dragen niet bij aan het vakmanschap in de praktijk na het volgen van het oefenprogramma?”

Succesvolle element van oefenen om vast te houden Op basis van het onderzoek blijkt dat de volgende elementen succesvol zijn. Onderstaande elementen kunnen daarom een belangrijke bijdrage leveren aan het oefenen en dus aan het succesvol functioneren in de praktijk: •

•

Binnen de brandweer is er sprake van een oefencultuur, er wordt veel en hard geoefend. Respondenten geven aan de meeste leermomenten te halen uit meerdaagse trainingen. Het leren en weer kunnen herhalen wordt gezien als grote meerwaarde; Het inzetten van oefenleiders wordt als positief gezien, oefenleiders kennen het verzorgingsgebied en zijn in staat om met beperkte middelen oefeningen te organiseren die aansluiten op de praktijk. Het is tijdens het onderzoek niet duidelijk geworden of deze oefenleiders zijn opgeleid voor deze functie.

Elementen die aandacht behoeven tijdens het oefenen •

•

Respondenten geven aan dat ze na de opleiding gemiddeld één maal per jaar naar een realistische oefencentrum te gaan in het kader van brandbestrijding. Na een intensieve periode van trainen en oefenen geven respondenten aan in een groot gat te vallen wanneer ze afhankelijk worden van het oefenprogramma om de vakbekwaamheid ten aanzien van brandbestrijding verder te ontwikkelen. Gezien het beperkte aantal binnenbranden is oefenen onder realistische omstandigheden noodzaak. Dit wordt bevestig in het rapport van de Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding. Ondanks de aanwezige oefencultuur bepaalt nu de inhoud van een oefenrooster of de brandweerman of –vrouw aanwezig is. Door het ontbreken van beleid en duidelijke kaders is er sprake van registratie op aanwezigheid (kwantiteit) en dus niet op basis van kwaliteit. Het individu heeft zelf grote invloed op welke oefeningen hij of zij wel of niet aanwezig is. Dit is ook één van de conclusies van de Brandweeronderwijsraad in het rapport “De goede dingen…’.

65

7.4.

Conclusies  deelvraag  3  

“Zijn er bij de vakbekwame manschappen (informele) leeractiviteiten in of buiten het werk die geen onderdeel uit maken van de opleiding- of oefenprogramma, maar toch bijdragen aan de vakbekwaamheid?”

De volgende elementen zijn benoemd als bijdrage aan de vakbekwaamheid buiten het opleiden en oefenen. •

•

•

6.4.

De leerwerkplek begeleider is een essentiële schakel tussen de opleidingen en de praktijk. Uit onderzoek blijkt dat er verschillend omgegaan wordt met het functieprofiel van de leerwerkplekbegeleider. Stel leerwerkplekbegeleiders aan die voldoet aan het functieprofiel en laat de leerwerkplekbegeleider een inhoudelijke bijdrage leveren aan het ontwikkelen van het vakmanschap. Het faciliteren van extra oefenmomenten in het kader van de leerwerkplek opdrachten wordt gezien als meerwaarde. Behoud het faciliteren van deze oefenmomenten en borg het binnen het opleidingsprogramma. Onderschat de meerwaarde van het informele gedeelte van de oefenavond niet. Dit is voor veel respondenten één van de weinige momenten om over het vak te praten.

Conclusies  deelvraag  4  

“Zijn er specifieke kenmerken van manschappen of werkomgevingen die een samenhang hebben met het vakmanschap?” De volgende kenmerken zijn benoemd die een samenhang hebben met het vakmanschap

•

•

De intrinsieke motivatie van brandweermensen is hoog, met veel passie en enthousiasme nemen zij deel aan de opleiding en vertellen ze hun verhalen. Deze motivatie kan worden aangetast door de kennisconflicten tussen ervaren en onervaren brandweermensen. Als belangrijkste reden wordt aan gegeven de verschillen tussen de kennis en vaardigheden van onervaren Manschappen A en ervaren Manschappen A. De ervaringen met rook, vuur en hitte tijdens de opleiding worden verschillend ervaren. Het is van belang te weten dat de emotionele ervaring tijdens dergelijke omstandigheden per persoon verschillend kan zijn. Wat voor de één gevaarlijk overkomt kan voor de ander geen bedreiging zijn. Van belang is dat Manschappen A zich bewust zijn van de risico’s en gevaren en hier effectief mee om gaan.

66

6.5.

Beantwoording  van  de  hoofdvraag  

De hoofdvraag die centraal heeft gestaan in dit onderzoek is: “Op welke wijze dragen de huidige methoden van opleiden en oefenen bij aan het vakmanschap van de medewerker in de functie van Manschap A en op welke wijze kan het vakmanschap verdergaand worden versterkt?” De vakbekwaamheid binnen de brandweer krijgt steeds meer vorm. De aandacht van korpsen en regionale opleidingsinstituten is in de afgelopen periode gericht geweest op de transformatie van het ranggerichte naar het functiegerichte stelsel, en de daarbij behorende aanpassingen in de opleidingen (vakbekwaam worden). De (duale) praktijkgericht leeromgeving wordt door Manschappen A als zeer positief ervaren en is een belangrijke basis voor de ontwikkeling als brandweerman of -vrouw. Een punt van aandacht is de beperkte realistische elementen ten aanzien van de taakgebieden Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen en Ondersteunen bij waterongevallen. Vanuit de interviews met de respondenten worden de volgende succes elementen aangegeven ten aanzien van het vakbekwaam worden: • • • • • •

Taak gebied Brand: Opleiden onder realistische omstandigheden; Taakgebied Technische Hulpverlening: Het gebruik van lotusslachtoffers Werkend leren / duaal leren; Niet alleen taken uitvoeren, ook meedenken in het proces; Gebruik van digitale leeromgeving; Dagopleiding.

De succes elementen met betrekking tot het vakbekwaam blijven beperken zich tot de passie en het enthousiasme tijdens het oefenen en de inzet van oefenleiders. In onderstaande paragraaf worden daarom de belangrijkste aandachtspunten en bijbehorende aanbevelingen geformuleerd.

67

6.6.

Aanbevelingen  

Uit de resultaten van de interviews kunnen onderstaande suggesties worden gedaan om het brandweeronderwijs verder te versterken. Het gaat hierbij niet alleen om vakbekwaam worden maar ook om vakbekwaam blijven. De onderzoeker doet daarom de onderstaande aanbevelingen om binnen de cyclus van een leven lang leren het vakmanschap in zijn geheel te versterken: •

•

•

•

Ben je als korps bewust van het ‘gat’ dat ‘nieuwe’ manschappen ervaren na de opleiding. Alle respondenten hebben aangegeven een enorm ‘gat’ te ervaren na het afronden van de opleiding. De oefenpraktijk sluit in veel gevallen niet aan op de opleiding en/of de daadwerkelijke praktijk. Daardoor bestaat het risico dat er ‘kennisconflicten’ ontstaan tussen beginnend beroepsbeoefenaars en ervaren beroepsbeoefenaars. Om de opleiding aan te laten sluiten op het oefenen en bijscholen zijn vakbekwame oefenleiders en instructeurs nodig met de juiste didactiek en vaardigheden. Maak een ontwikkel traject om te komen tot vakbekwame instructeurs. Sluit daarmee aan kwaliteiten van de opleiding tijdens het vakbekwaam worden; Tijdens opleiden en oefenen wijkt de inventaris van de tankautospuit af van de inventaris die gebruikt wordt in de praktijk. Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat korps specifieke middelen geen onderdeel uit maken van de opleiding. Ben je als korps bewust dat hierdoor een extra inspanning noodzakelijk is na het behalen van het diploma. Inventariseer waar verschillen zijn tussen opleiden en de (oefen)praktijk en harmoniseer de verschillen tussen opleiden en oefenen. Tevens zou geïnvesteerd moeten worden in opleidings- en oefenmaterialen die ook gebruik worden in de praktijk; Het realiteitsgehalte van oefenobjecten sluit niet aan op de werkelijkheid. Als voorbeeld is gegeven het toepassen van stalen deuren in plaats van hout. Oefen objecten zijn vaak van beton of staal (containers). Zorg dat in een oefencentrum vaardigheden geoefend kunnen worden die voorkomen in de praktijk. Dit beperkt zich niet alleen tot het openen van een deur, maar ook het toepassen van glas en het kunnen zagen van een gat in een dak om repressief te kunnen ventileren. De kracht van een oefencentrum zou moeten zitten in het maken van scenario’s die zich niet laten beperken door de bestaande voorziening. Flexibiliteit en een realistische beeldvorming zijn hierbij het uitgangspunt. Door bijvoorbeeld een ‘Open Space’11 te organiseren is het mogelijk om een grote groep te vragen wat zij terug zouden willen zien in een oefencentrum; Respondenten hebben aangegeven dat het toepassen van lotusslachtoffers een extra dimensie geeft aan een oefening. Slachtofferbehandeling wordt als grote meer waarde gezien tijdens opleiden en oefenen. Het is gebruikelijk om lotusslachtoffers in te zetten bij het taakgebied Technische Hulpverlening. Door lotusslachtoffers ook in te zetten bij andere taakgebieden kan er meer ‘ervaring’ worden opgedaan die aansluit bij de praktijk;

11

Een Open Space is een snelle, goedkope, simpele, maar zeer krachtige interventie die gebruik wordt om doorbraken te creëren bij complexe problemen en vraagstukken rond thema’s die er toe doen.

68

•

•

•

•

6.7.

Zorg dat instructeurs van de opleiding de theorie laten aansluiten bij de praktijklessen. Bij de Manschappen A wordt de eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de theorie als succesvol ervaren, echter dit vraagt ook om een goede voorbereiding en interactie door de instructeurs. De theorie weegt zwaar in het verkrijgen van het diploma en dient dus ook de aandacht te krijgen die het verdient; De Leidraad Oefenen is een richting gevend instrument, gebruik de ruimte om in te spelen op de behoefte van de doelgroep en stem oefendoelen nadrukkelijk af op het verzorgingsgebied inclusief de bijbehorende risico’s; Verhoog de aandacht voor de positionering van de leerwerkplekbegeleider binnen de brandweerposten. Er is onduidelijkheid over de rol, taken en verantwoordelijkheden van deze functie. Vanuit het functieprofiel is een leerwerkplekbegeleider meer dan iemand dan alleen op terug te vallen bij vragen; Bij wijze van pilot is er binnen een Manschap A opleiding gebruik gemaakt van een digitale leeromgeving in de vorm van een tablet, als voorbeeld een iPad. Een interactieve leeromgeving nodigt uit tot ontwikkeling. Er kan direct een link gelegd worden tussen de theorie en de praktijk door bijvoorbeeld gebruik te maken van filmpjes. Maak gebruik van de huidige stand der techniek en integreer deze ook in het oefenprogramma voor manschappen.

Discussie  met  betrekking  tot  de  uitvoering  van  het  onderzoek  

De titel van mijn onderzoek luidt ‘Repressieve vakinflatie bij de brandweer” met hierbij de onderliggende vraag: Is er wellicht sprake van een minder repressief product door een verder professionalisering van de brandweerorganisatie? Gezien de resultaten van het onderzoek leiden niet alle veranderingen tot een zichtbare verbetering. De nieuwe taak gerichte opleiding tot Manschap A wordt als positief ervaren. De praktijk gerichte aanpak leidt bij vele tot succes. Opvallend is de hoge mate van praktijk en het opdoen van realistische oefenervaringen bij het taakgebied Brand en Technische hulpverlening. Deze aspecten sluiten aan bij eisen waar volgens Van der Klink en Bastiaens een praktijkleerplaats aan moeten voldoen. Een hoog realiteitsgehalte op inhoud, variatie, echtheid en samenwerking (Klink & Bastiaens, 2000). Dit geldt echter niet voor alle vier de taakgebieden. Dit betekend wel dat de brandweerorganisatie goed op weg is. Daarnaast ondersteunt het onderzoek van Weick en Sutcliff (Weick & Sutcliffe, 2011) het onderzoek van de Brandweeronderwijsraad (BOR, 2012). Juist omdat de brandweer gezien wordt als een High Reliability Organization (HRO) is het van groot de belang om de goede dingen te doen. Met name op het gebied van oefenen en bijscholen heeft de brandweer hier nog een grote uitdaging aan te gaan. Er zijn een aantal punten die ter discussie gesteld moeten worden. Allereerst kan er gekeken worden naar het kleine aantal respondenten. In hoeverre is dit aantal respondenten representatief voor geheel brandweer Nederland. Dit zelfde geldt ook voor het relatief kleine aantal respondenten dat heeft aangegeven over voldoende oefen- en praktijk ervaring te beschikken. Tevens kan er discussie bestaan over het feit dat de onderzoeker samenwerkt als collega’s met een aantal respondenten tijdens het doen van het onderzoek.

69

Het zou kunnen dat de collega’s een sociaal wenselijk antwoord hebben gegeven, omdat de onderzoeker ook collega is. De antwoorden zouden door deze verstandhouding beïnvloed kunnen zijn. Het feit dat het onderzoek binnen drie van de 25 Veiligheidsregio’s heeft plaats gevonden, zou er voor kunnen zorgen dat de resultaten minder representatief zijn. Er zijn geen waarden van andere onderzoeken waarmee de resultaten vergeleken kunnen worden. In de analyse is getracht de overeenkomsten en verschillen aan te geven tussen literatuur en praktijk. Praktijk gericht onderzoek zou verder verdiept kunnen worden door middel van observaties. Hoe handelt men in de praktijk tijdens het oefenen en hoe zien oefeningen er uit. Met andere woorden het daadwerkelijk zien hoe Manschappen A functioneren op de vier taakgebieden in de praktijk. Ten aanzien van het taakgebied Brand in relatie tot ervaring en oefenen zijn de belangrijkste gegevens gehaald uit het rapport van de Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding. Gezien het jaar van onderzoek (2000) is het de vraag of deze gegeven nog representatief zijn in de huidige tijd. Het onderzoek baseren op meer recenter gegevens zou betekenden dat er een aanvullend onderzoek zou moeten worden gedaan. Kijkend naar het kernbegrip, de ‘vakbekwaamheid’ van de Manschap A, waar het onderzoek zich op richt, is de vraag of zittende ‘ervaren’ brandweermannen en –vrouwen zich herkennen in de conclusies en aanbevelingen. Men weet dat er grote verschillen zijn tussen de opleiding en de (oefen)praktijk en het is maar de vraag of men open wil staan om de vakbekwaam te blijven op basis van de leven lang leren cyclus. Uit het onderzoek is gebleken dat er kennisconflicten kunnen ontstaan. Daarnaast wordt aangegeven dat vele zullen blijven werken volgens oude patronen en werkwijze. Tevens is de beleving dat men teveel bekwaamheden moet bijhouden die in de praktijk zelden tot nooit voorkomen. De nut en noodzaak wordt daarom niet altijd gezien. Het kan interessant zijn om te onderzoeken of men het nut ziet van- en open staat voor het handelen volgens de laatst ontwikkelde methodes, zoals het RSTV model, straalpijpvoering en ademluchttechnieken. Vanuit het onderzoek kan worden aangegeven dat de Manschap A start klaar is voor de taakgebieden Brand en Technische hulpverlening. Als het gaat over Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen en Ondersteunen bij waterongevallen zijn de bekwaamheden met name gebaseerd op procedures en de theorie. De vraag is echter of de Manschap A deze vier taakgebieden verder kan ontwikkelen op basis van het huidige oefenprogramma in relatie tot het opdoen van praktijk ervaring en de beperkte mogelijkheden tot het oefenen onder realistische omstandigheden. Een mogelijk volgend discussiepunt zijn de laatste ontwikkelingen binnen brandweer Nederland. Er zijn discussies over opkomsttijden, bezuinigingen en beschikbaarheid van vrijwilligers. Dit leidt binnen verschillende regio’s tot alternatieve uitrukvoorstellen en variabele voertuigbezettingen en specialisaties. Wanneer deze ontwikkelingen verder vorm krijgen is de vraag welke consequenties dit heeft voor het opleiden en oefenen van de brandweermannen- en –vrouwen.

70

Vanwege de veranderingen in de operationele organisatie binnen brandweer Nederland en de discussie over de beschikbare financiële middelen is de vraag of ieder brandweerman of –vrouw nog wel alle taken moet kunnen uitvoeren. Is er vanwege de verandering van werkwijze en de beperkte financiële middelen geen reden om na te denken over wat een brandweerman of –brandweerman zou moeten kunnen. In de literatuur wordt geen definitie gegeven van bijvoorbeeld een ‘basis’ binnenbrand (er wordt bewust niet gekozen voor de term ‘standaard’, omdat een standaard brand niet bestaat volgens de onderzoeker). Door een definitie te maken van een basis binnenbrand kan je bepalen welke mensen, met welke competenties en welke middelen noodzakelijk zijn om deze brand te bestrijden. Hier kan je dan ook de opleiding en oefeningen op af stemmen. Dit betekend wanneer het meer is dan ‘de basis’ er specialisten worden ingezet. Hierdoor kan worden voorkomen dat brandweermensen vaardigheden moeten bij houden waar ze praktisch niet voor worden ingezet. Anderzijds kunnen er mensen worden ingezet die beschikken over de juiste kennis en vaardigheden. Een tweede aanbeveling zou zijn om onderzoek te doen naar een definitie van een ‘basis binnenbrand’.

71

72

8. Literatuurlijst  en  geciteerde  werken  

Baarda, D. (2009). Basisboek kwalitatief onderzoek. Groningen: Noordhoff. BOR. (2012). DE GOEDE DINGEN…Advies inzake de bepaling en aanpak van het 'vakbekwaam blijven’ bij de brandweer. Arnhem: Brandweer Onderwijsraad. Bovens, H., & Gramser, H. (2012). Versterkingplan Brandweeronderwijs in Nederland. Werkgroep Versterking Brandweeronderwijs. Bovens, H., Gramser, H., Ruijten, C., Schoenmakers, N., & Visscher, K. (2012). Plan van aanpak verbetering kwaliteit brandweerexamens. Brandweeracademie. (2010). Onderwijsvisie Brandweeracademie. Arnhem: Brandweeracademie. Brandweeracademie. (2010). Opleidingsplan leergang Manschap A (herziene versie). Arhem: Brandweeracademie. Brinkerhoff, R. (2003). Success Case Method: Find Out Quickly What’s Working and What’s Not. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers. Coorens, S. (2012). Kennisoverdracht bij de brandweer. Delft. Dekker, H., & Dercksen, L. (2004). Competentiegericht opleiden: een kwestie van pricipes. Duin, M. v., Tops, P., Wijkhuijs, V., Adang, O., & Kop, N. (2012). Lessen in crisisbeheersing. Den Haag: Boom Lemma. Guldener, V. v., & Sarton, C. (2013). Arbocatalogus brandweer - Handreiking veiligheidscultuur brandweer. Den-Haag: A+O fonds Gemeenten. Guldenmund, F. (2013). Organisatorische structuur, cultuur en interactie en de mogelijke rol van macht daarbij. Delft: Technische Universiteit Delft. Guldenmund, F. (2010). Understanding and exploring safety culture. Oisterwijk: UItgeverij BOXPressc. Inspectie Brandweerzorg en Rampenbestrijding. (2000). Realistische oefenen op oefencntra; de binnenbramd. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Kessels, J. (1999). Het verwerven van competenties: kennis als bekwaamheid. Opleiding en Ontwikkeling. Kessels, J., Smit, C., & Keursten, P. (1996). Het acht velden instrument: analyse kader voor opleidingseffecten. Utrecht: Kessels & Smit, The Learning Compagny. Klink, M. v., & Bastiaens, T. (2000). De kwaliteit van duaal hoger onderwijs. Opleiding en Ontwikkeling 13(3) , 19-22.

73

Merriënboer, J. v., Klink, M. v., & Hendriks, M. (2002). Competenties: van complicaties tot compromis. Den Haag: Drukkerij Artoos. Miller, G. (1990). The assesment of clinical skills / competence / performance. Academic Medicine (Supplement). NIFV. (2013). Leidraad Oefenen - Handreiking Brandweer. Den Haag: Ministerie van Veiligheid en Justitie. NVBR. (2010). de Brandweer overmorgen - strategische reis als basis voor vernieuwing. Apeldoorn: Drukmotief bv. NVBR. (2009). Handleiding Blijvende vakbekwaamheid. Arnhem: NVBR. NVBR. (2010). Toolbox Vakbekwaam worden en blijven voor brandweerpesoneel. Eindhoven: Prevision. Onstenk, J. (1999). Het duale leertraject als krachtige leeromgeving. In K. Schlusmans e.a. (Red), Competentiegerichte leeromgevingen (p. 225-237). Utrecht: Lemma. Rasmussen, J. (1983). Skills, Rules, and Knowledge; Signals, Signs, and Symbols, and Other Distinctions in Human Performance Models. Roe, R. (2002). Competenties als vermogen. Gedrag en Organisaties, Vol. 15 , 24-28. Rondeel, M., & Wagenaar, S. (2002). Kennis maken Leren in gezelschap. Schiedam: Scriptum. Rosenthal, U., Ringeling, A., Bovens, M., Hart, P. '., & Twist, M. v. (1999). Openbaar bestuur, beleid, organisatie en politiek. Alpen aan de Rijn: Samson. Sennett, R. (2008). The Craftsman. London: Penguin Books. Snellen, M., & Marcelis, B. (2013). Fotoboek Vakbekwaam Blijven (winter 2013). 'sHertogenbosch: CINOP. Spencer, L., & Spencer, S. (1993). Competence at work. Models for superior performance. New York: Wiley & Sons. Sprenger, C., & Teeuwisse, E. (2011). Slim vakmanschap. Den Haag: Boom Lemma uitgevers. Website - Brandweer Nederland. (sd). Opgeroepen op 01 16, 2014, van brandweernederland.nl: http://www.brandweernederland.nl/wat_doen_we/loopbaanbeleid/waarvoor-kun/ Website - Literatuuronderzoek. (sd). Opgeroepen op 08 30, 2013, van www.wikipedia.org: http://nl.wikipedia.org/wiki/Literatuuronderzoek Website - Nederlands Insituut Fysieke Veiligheid. (sd). Opgeroepen op 12 27, 2013, van NIFV.nl: www.nifv.nl/web/show/id=131834

74

Website - Van Dale Online. (sd). Opgeroepen op 08 23, 2013, van Van Dale Online: http://www.vandale.nl/zoeken/zoeken.do Website - Wetten Overheid - Arbeidsomstandighedenwet. (sd). Opgeroepen op 09 21, 2013, van Overheid.nl: http://wetten.overheid.nl/BWBR0010346/geldigheidsdatum_21-09-2013 Website - Wetten Overheid - Besluit personeel veiligheidsregio’s. (sd). Opgeroepen op 08 23, 2013, van Overheid.nl: http://wetten.overheid.nl/BWBR0027841/geldigheidsdatum_2308-2013 Website - Wetten Overheid - Wet Veiligheidsregio's. (sd). Opgeroepen op 08 23, 2013, van Overheid.nl: http://wetten.overheid.nl/BWBR0027466/geldigheidsdatum_23-08-2013 Weick, K., & Sutcliffe, K. (2011). Management van het overwachte - Wat je kunt leren van high reliability organizations . Amersfoort: BBNc Uitgevers.

75

76

9. Lijst  met  afkortingen   BOR

Brandweeronderwijsraad

BZK

Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

EVC

Erkenning van verworven competenties of Elders verworven competenties of EVC is een systeem om kennis en kunde die op het werk of in de vrije tijd opgedaan werden te erkennen.

HRO

High Reliability Organizations

ICT

Informatie en Communicatie Technologie

IFV

Instituut Fysieke Veiligheid

MCPM

Master of Crisis & Public Order Management

NBBE

Nederlands Bureau Brandweerexamens

NPA

Nederlandse Politieacademie

NVBR

De Nederlandse Vereniging voor Brandweer en Rampenbestrijding

RI&E

Risico-Inventarisatie en -Evaluatie

RSTV-model Rook, Stroming, Temperatuur Vlammen - model SCM

Success Case Method

VB

Veiligheidsberaad

VNG

Vereniging van Nederlandse Gemeenten en het Veiligheidsberaad

Wvr

Wet veiligheidsregio’s

 

77

                               

78