REKRUTMEN, SELEKSI DAN RETENSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA USAHA KECIL MENENGAH (STUDI KASUS PADA WAFI JATI JEPARA)
Oleh : EVAN KRISETYA NIM : 212008080
KERTAS KERJA Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS PROGRAM STUDI
: EKONOMIKA DAN BISNIS : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2013
i
ii
iii
SARIPATI
Salah satu tantangan yang dihadapi oleh pelaku usaha kecil menengah adalah dalam mencari karyawan yang tepat. Hal ini juga terjadi di Wafi Jati Jepara, dimana menurut pemiliknya bahwa terdapat berbagai persoalan sumber daya manusia terutama dalam memperoleh karyawan ukir yang berkualitas. Persoalan yang ada tersebut tentunya tidak terlepas dari sistem perekrutan dan seleksi yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Penelitian ini bertujuan untuk memahami rekrutmen, seleksi dan juga retensi karyawan yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif, informasi diperoleh dari pemilik serta beberapa karyawan Wafi Jati Jepara. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara wawancara mendalam. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kualitatif yang didasarkan pada pendekatan studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen terdiri atas dua tahap yaitu: menyampaikan informasi lowongan pekerjaan, selanjutnya pelamar harus datang menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk melakukan wawancara awal. Proses seleksi yang dilakukan adalah: menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, pelamar akan diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan, pelamar diikutkan dalam program training selama satu bulan, hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir Wafi Jati Jepara. Kebijakan retensi karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara diantarnya adalah: selau membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu, serta peka terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan. Kata kunci : rekrutmen, seleksi, retensi
iv
ABSTRACT
One of the challenges faced by Small and Medium Enterprises is finding the right employees. It also occurs in Wafi Jati Jepara, where according to the owner that there are a variety of human resource issues, especially in obtaining qualified employees carving. Of course, there are problems cannot be separated from the system of recruitment and selection is carried out in Wafi Jati Jepara. This study aims to understand the recruitment, selection and retention of employees who conducted at Wafi Jati Jepara. This research is a descriptive study, information obtained from the owners and some employees Wafi Jati Jepara. Techniques of data collection in this study is the in-depth interviews. The analysis technique used in this study is a qualitative analysis technique that is based on a case study approach. The results showed that the recruitment process consists of two stages: conveying job information, and than the applicants must come to meet the owner of Wafi Jati Jepara directly to do an initial interviews. The selection process is done: contact applicants who have passed the recruitment phase to conduct follow-up interviews, applicants will be introduced to the job description, applicants included in the training program for one month, the results of the training for one month will be an evaluation to determine whether applicants acceptable or not to be carving employees Wafi Jati Jepara. Employee retention policies conducted by Wafi Jati Jepara is: obtaining payment of salary/ wages of employees on time, and sensitive to the needs of employees. Keywords: recruitment, selection, retention
v
KATA PENGANTAR
Wafi Jati merupakan sebuah usaha skala menengah yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran produk mebel di Kota Jepara. Kualitas produk yang dihasilkan Wafi Jati cukup tinggi sehingga diminati oleh pasar lokal maupun pasar ekspor. Kualitas produk yang tinggi tersebut tentunya tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia yang baik terutama tenaga ukir yang ada di Wafi Jati. Hal ini yang selanjutnya menjadi fokus penelitian ini dalam melihat cara Wafi Jati memperoleh sekaligus mempertahankan tenaga ukir yang baik tersebut. Penelitian ini tentu saja masih jauh dari sempurna, namun demikian semoga penelitian ini bisa memberikan informasi dan masukan baik bagi pihak Wafi Jati Jepara maupun bagi pembaca.
Salatiga, Agustus 2013 Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur penulis naikkan kepada Tuhan Yesus Kristus, yang oleh karena penyertaan, kasih dan hikmaNya, kertas kerja penulis yang berjudul “Rekrutmen, Seleksi Dan Retensi Sumber Daya Manusia Pada Usaha Kecil Menengah (Studi Kasus Pada Wafi Jati Jepara)” telah dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Kertas kerja ini diajukan guna memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai gelar Sarjana S-1 pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. Pada kesempatan yang membahagiakan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada berbagai pihak antara lain kepada : 1. Keluarga Tercinta : Papa, Mama, Nael yang sudah mendukung dan memotivasi selama perkuliahan, maupun saat penulisan kertas kerja. 2. Keluarga Besar yang sudah mendukung dan selalu memberikan motivasi. 3. Bapak Neil Semuel Rupidara,SE.,M.Sc,Phd selaku dosen pembimbing yang telah memberikan ide, saran dan kritik selama penyusunan kertas kerja. 4. Teman-teman yang selalu memberi dukungan dan keceriaan setiap hari : Yusuf, Andre, Franco, Dhika, Dendi, Jimi, Sendy, Yosa, Andi bogel, Fredrik, Ivan. 5. Teman-teman kos Yos Sudarso 5, Team futsal 2008, dan semuanya yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima Kasih.
vii
DAFTAR ISI Halaman Halaman Judul ………………………………………………………………...
i
Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ……………………………………….
ii
Halaman Persetujuan ………………………………………………………….
iii
Saripati ................................................................................................................
iv
Abstract …………………………………………………...................................
v
Kata Pengantar ...................................................................................................
vi
Ucapan Terima Kasih .........................................................................................
vii
Daftar Isi ……………………………………………………………………….
viii
Latar Belakang Penelitian ...................................................................................
1
Masalah dan Persoalan Penelitian ……………………………………………..
7
Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………………………………...
7
Tinjauan Pustaka ................................................................................................
8
Usaha Kecil Menengah ………………………………………………………...
8
Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah ..
9
Retensi Karyawan pada Usaha Kecil Menengah ………………………………
15
Metode Penelitian ………………………………………………………….......
16
Hasil Penelitian ………………………………………………………………...
17
Gambaran Umum Wafi Jati Jepara …………………………………………….
17
Metode dan Proses Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara …..
20
Metode dan Proses Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara ………
25
Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara ………………..
28
Pembahasan ……………………………………………………………………
30
Penutup ………………………………………………………………………...
32
Kesimpulan ……………………………………………………………………
32
Implikasi …………………………………………………………….................
33
Daftar Pustaka …………………………………………………………………
36
Daftar Pertanyaan ……………………………………………………………...
39
viii
Latar Belakang Penelitian Sektor informal dan usaha kecil menegah di kota-kota negara berkembang menyerap cukup banyak tenaga kerja. Seperti misalnya di Indonesia, menurut data BPS dan Sakernas yang dikutip oleh International Labour Organization (ILO) bahwa sektor informal menyerap sekitar 59% tenaga kerja di tahun 2010 (ILO, 2012). Bagi negara berkembang seperti Indonesia yang sektor informalnya masih dominan, maka keberadaan UKM justru banyak dibutuhkan kontribusinya dalam pertumbuhan perekonomian secara agregat. Sektor UKM bahkan menjadi tumpuan kehidupan yang semakin besar sejak terjadinya krisis ekonomi yang dimulai pada tahun 1997 (Sarosa, 2000; Ardiana et al, 2010).
Hal tersebut
dibuktikan dengan semakin bertambahnya jumlah UKM setiap tahunnya. Pada tahun 2005 jumlah unit UKM sebanyak 47,1 juta unit dengan proporsi 99,9 persen dari total unit usaha yang ada di Indonesia dan pada tahun 2006 jumlah UKM meningkat menjadi sebanyak 48,9 juta unit. Seiring dengan peningkatan jumlah usaha UKM, maka turut meningkatkan jumlah tenaga kerja yang diserap. Pada tahun 2005, jumlah tenaga kerja yang diserap UKM sebanyak 83,2 juta jiwa kemudian meningkat pada tahun 2006 menjadi sebanyak 85,4 juta jiwa. UKM menyerap 96,18 persen dari seluruh tenaga kerja di Indonesia (BPS, 2007). Jumlah unit UKM di Indonesia yang sangat banyak dan terdapat di semua sektor ekonomi berperan sebagai suatu motor penggerak yang sangat krusial bagi pembangunan ekonomi dan komunitas lokal (Tambunan, 2000). Sekarang, UKM memiliki peranan baru yang lebih penting lagi yakni sebagai salah satu faktor utama pendorong perkembangan dan pertumbuhan ekspor non-migas (Tambunan, 1
2000). Dalam menjalankan peran pentingnya tersebut, UKM menghadapi berbagai tantangan. Menurut Kuncoro (2008) ada tujuh tantangan yang dihadapi UKM dalam krisis global yaitu: tidak adanya pembagian tugas yang jelas antara bidang administrasi dan operasi, akses terhadap lembaga kredit formal rendah, sebagian besar usaha belum mempunyai status badan hukum, tren nilai ekspor sangat berfluktuatif, masalah pengadaan bahan baku, masalah sumber daya manusia yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang terampil, masalah pemasaran. Sehubungan dengan sumber daya manusia di UKM, salah satu hal mendasar yang menjadi permasalahan adalah bagaimana mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Kebanyakan UKM dalam merekrut karyawan lebih mencari tenaga yang memiliki hubungan kekerabatan atau pertemanan, dalam arti kenal dengan orang yang mau direkrut tersebut (http//www.ihcsdm.com). Hal ini seperti yang ditemukan oleh Holliday (baca Carroll et al, 1999) dalam studi kasus mendalam yang dilakukannya terhadap tiga perusahaan kecil dimana rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut ke mulut) merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering digunakan. Pada model rekrutmen seperti ini, bukan kompetensi, kemampuan, keahlian atau pengetahuan yang menjadi kriteria utama, melainkan hubungan kekerabatan dan kedekatan pertemanan yang menjadi pertimbangan utama. Hal ini bisa dipahami karena dengan menggunakan model rekrutmen seperti itu maka karyawan yang direkrut tidak membutuhkan waktu lama untuk beradaptasi dengan rekan kerja dan atau pemilik karena sudah dikenalnya dengan baik. Biasanya rekrutmen
2
model ini hanya berjalan mulus di awalnya saja. Paling hanya beberapa bulan, lalu terpaksa berakhir dengan putusnya hubungan kerja karena karyawan yang direkrut tersebut tidak memiliki kompetensi, kemampuan, keahlian atau pengetahuan yang memadai (http//www.ihcsdm.com). Ini pula yang terjadi di Ghana seperti yang dilaporkan oleh Ofori (2011) bahwa banyak UKM di sana yang para pekerjanya hanya mampu bertahan tidak lebih dari tiga tahun dan selanjutnya diberhentikan karena kurangnya kompetensi yang mereka miliki. Tentu saja hal tersebut disebabkan oleh metode dan proses perekrutan yang tidak tepat dan ini banyak dilakukan oleh para pelaku UKM. Temuan ini didukung oleh Scott et al (baca Carroll et al, 1999) yang menyebutkan bahwa mayoritas perusahaan skala kecil yang disurvei tidak memikirkan metode dan proses perekrutan yang memadai. Hal di atas menunjukkan karakteristik dan permasalahan manajemen sumber daya manusia di UKM yang khas, yang sering kali dapat dibaca sebagai kelemahan yang dimiliki UKM. Padahal UKM tentunya juga membutuhkan sumber daya manusia dan proses pengelolaan sumber daya manusia tersebut yang baik. Persoalan atau kelemahan yang ada di seputar rekrutmen dan seleksi perlu diatasi, karena jika tidak maka akan memberikan kerugian bagi UKM itu sendiri. Rekrutmen dan seleksi yang dilakukan tentunya memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang harus dikorbankan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Oleh karena itu, ketika karyawan telah diterima
bekerja dan memperlihatkan kinerja yang baik maka sudah sepatutnya tugas perusahaan selanjutnya adalah mempertahankan karyawan yang berkinerja baik tersebut dalam rentang waktu yang lama, atau yang dikenal dengan istilah retensi 3
karyawan. Hal tersebut menjadi penting karena menurut Sanford (2012) bahwa ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, maka perusahaan harus menghabiskan banyak waktu dan biaya untuk menemukan pengganti yang cocok. Biaya-biaya tersebut termasuk waktu yang dihabiskan skrining kandidat, memverifikasi identitasnya, memeriksa latar belakang dan referensi, wawancara, mempekerjakan, dan kemudian pelatihan karyawan baru.
Hal tersebut juga
dikemukakan oleh Sumarni (2011) bahwa ada beberapa hal yang mendasar, yang menjadikan retensi karyawan sangatlah penting dan mendesak, yakni tingginya biaya yang harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai meningkat. Hal ini disebabkan antara lain: tingginya biaya rekrutmen pegawai serta tingginya biaya yang dikeluarkan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai. Penelitian sumber daya manusia khususnya menyangkut rekrutmen, seleksi dan retensi karyawan pada UKM di Indonesia belum banyak, hal tersebut mendorong dilakukannya penelitian ini. Sebagai obyek penelitian dipilih Wafi Jati Jepara. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1980 merupakan sebuah usaha skala menengah yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran produk mebel di Kota Jepara. Digolongkan ke dalam usaha berskala menengah karena mengacu pada batasan usaha menengah menurut Badan Pusat Statistik bahwa kriteria usaha menengah dilihat dari jumlah karyawannya berkisar antara 20 – 99 orang, sedangkan jumlah karyawan tetap Wafi Jati Jepara adalah sebanyak 58 orang. Dengan mengacu juga pada batasan usaha menengah menurut UU No 20 tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah yang menyebutkan bahwa kriteria usaha menengah dilihat dari jumlah kekayaan bersihnya (tidak termasuk
4
tanah dan bangunan) antara Rp 500 juta – Rp 10 milyar, Wafi Jati tergolong usaha menengah karena memiliki jumlah kekayaan bersih sebesar Rp700 juta. Sebagai perusahaan yang memproduksi dan memasarkan produk mebel ukir, maka ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan. Salah satunya adalah kebutuhan akan karyawan ukir yang bertugas untuk mengerjakan produk-produk mebel ukir tersebut. Kebutuhan akan karyawan ukir yang berkualitas memang menjadi hal yang penting bagi Wafi Jati Jepara mengingat produk-produk yang dihasilan harus memiliki kekhasan motif ukiran yang selain bernilai jual tinggi dan mengikuti selera pasar, juga harus memperlihatkan ciri khas yang membedakannya dengan produk mebel ukir dari perusahaan lainnya. Oleh karena itu kemampuan karyawan ukir berkualitas yang dikehendaki oleh Wafi Jati Jepara adalah kemampuan dan keterampilan dasar tentang mengukir kayu, serta kemampuan menciptakan atau mengembangkan berbagai motif ukiran pada berbagai tipe produk yang diinginkan oleh konsumen. Namun tampaknya untuk mendapatkan karyawan ukir yang berkualitas seperti apa yang dikehendaki oleh Wafi Jati Jepara tersebut ternyata tidak mudah. Berdasarkan survey awal yang dilakukan penulis di Wafi Jati Jepara melalui wawancara dengan pemiliknya diperoleh beberapa hal menarik terkait dengan kondisi pengelolaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut. Diakui oleh pemiliknya bahwa ia memiliki kesulitan dalam mendapatkan karyawan ukir yang berkualitas padahal produk-produk yang dihasilkannya sebagian besar ditujukan untuk pasar ekspor yang umumnya menuntut kualitas ukir yang tinggi dari produk tersebut. Selain itu, ditemukan adanya karyawan ukir 5
yang setelah beberapa bulan bekerja ternyata tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, padahal saat proses seleksi ketika ditanyakan perihal kemampuannya dalam membuat mebel ukir, karyawan tersebut menyatakan memiliki kemampuan yang baik dalam melakukan pekerjaan tersebut. Lebih lanjut menurut pemilik Wafi Jati Jepara, bahwa pernah juga ada karyawan ukir yang diberhentikan karena setelah diberikan batas waktu untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja ternyata ia tidak mampu meningkatkan kinerjanya tersebut. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil survey awal tersebut di atas, menurut penulis bahwa terdapat persoalan sumber daya manusia di Wafi Jati Jepara khususnya menyangkut perekrutan dan seleksi karyawan ukir di perusahaan tersebut.
Tentunya persoalan-persoalan sebagaimana diungkapkan
oleh pemilik Wafi Jati Jepara di atas tidak terjadi bilamana perekrutan dan seleksi karyawan ukir dilakukan dengan menggunakan metode dan proses yang tepat. Selain perusahaan perlu melakukan perekrutan dan seleksi karyawan ukir dengan metode dan proses yang tepat, upaya lain yang bisa dilakukan adalah dengan melakukan kebijakan retensi karyawan atau upaya-upaya untuk mempertahankan karyawan ukir yang berkualitas yang ada dalam perusahaan tersebut. Hal ini juga perlu menjadi perhatian dari Wafi Jati Jepara karena dari survey awal yang dilakukan melalui wawancara dengan pemiliknya, disebutkan bahwa Wafi Jati juga pernah diperhadapkan pada persoalan adanya karyawan ukir yang memutuskan untuk pindah kerja ke perusahaan mebel lain, padahal karyawan tersebut memiliki kemampuan ukir yang baik. Tentunya hal ini sangat disayangkan dan menjadi kerugian bagi Wafi Jati karena harus kehilangan 6
karyawan ukir yang berkualitas. Oleh karena itu, agar tidak terus terjadi adanya karyawan ukir yang pindah kerja, maka kebijakan retensi karyawan menjadi hal yang penting dilakukan oleh Wafi Jati Jepara.
Masalah dan Persoalan Penelitian Berdasarkan uraian di atas, maka adapun masalah dalam penelitian ini adalah terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia di Wafi Jati Jepara khususnya menyangkut rekrutmen, seleksi dan retensi karyawannya, terutama untuk kategori tukang ukir. Untuk memperjelas masalah di atas, maka adapun persoalan penelitiannya adalah sebagai berikut:
1. Seperti apakah metode dan proses rekrutmen karyawan di Wafi Jati Jepara guna memperoleh karyawan ukir yang berkualitas? 2. Bagaimana cara Wafi Jati Jepara dalam menyeleksi karyawan agar karyawan ukir sesuai kebutuhan? 3. Seperti apakah kebijakan retensi terhadap karyawan ukir yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara?
Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami rekrutmen, seleksi, dan juga retensi karyawan ukir yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Sedangkan
7
manfaat dari penelitian ini adalah: secara teoritis akan diperoleh pengetahuan tentang metode dan proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada konteks usaha kecil menengah yang didasarkan pada penelitian empiris, secara praktis dapat memberikan masukan bagi Wafi Jati Jepara terkait dengan metode dan proses rekrutmen maupun seleksi serta kebijakan retensi bagi karyawan ukir yang telah dilakukan perusahaan tersebut.
Tinjauan Pustaka Usaha Kecil Menengah Batasan mengenai usaha kecil menengah dalam penelitian ini mengacu pada UU No 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah seperti ditunjukkan pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Batasan Usaha Kecil Menengah Usaha Mikro Kekayaan bersih
≤ 50 juta
Usaha Kecil 50 juta – 500 juta
Usaha Menengah 500 juta – 10 milyar
penjualan ≤ 300 juta
Hasil
300 juta – 2,5 2,5 milyar – 50
tahunan
milyar
milyar
Usaha Kecil Menengah memiliki keunggulan namun juga kelemahan. Terdapat beberapa keunggulan yang dimiliki oleh Usaha Kecil Menengah
8
dibandingkan dengan usaha besar (Partomo dan Rachman, 2002) antara lain: (a) Inovasi yang dengan mudah terjadi dalam pengembangan produk, (b) hubungan kemanusiaan yang akrab di dalam perusahaan, (c) fleksibilitas dan kemampuan menyesuaikan diri terhadap kondisi pasar yang berubah dengan cepat dibandingkan perusahaan berskala besar yang pada umumnya birokratis, (d) terdapatnya dinamisme manajerial dan peranan kewirausahaan. Sementara itu kelemahan-kelemahan yang dimiliki oleh Usaha Kecil Menengah menurut Tambunan (2002) antara lain: (a) kesulitan pemasaran karena tekanan persaingan baik di pasar domestik maupun pasar ekspor, (b) keterbatasan finansial yaitu terbatasnya jumlah modal (baik modal awal maupun modal kerja) dan finansial jangka panjang yang dimiliki untuk pertumbuhan output jangka panjang, (c) keterbatasan Sumber Daya Manusia terutama dari sisi kualitasnya baik itu manajemen, teknik produksi, pengembangan produk, kontrol kualitas, akuntansi, mesin-mesin, organisasi, pemprosesan data, teknik pemasaran, dan penelitian pasar, (d) keterbatasan bahan baku dan input-input lain, (e) keterbatasan teknologi yang disebabkan karena keterbatasan modal investasi untuk membeli mesin-mesin baru, keterbatasan informasi mengenai perkembangan teknologi, dan keterbatasan kualitas sumber daya manusia yang dapat mengoperasikan mesin-mesin baru.
Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik dapat dipastikan akan
9
sulit mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya di masa yang akan datang (Rivai, 2006). Salah satu kelemahan yang dihadapi oleh Usaha Kecil Menengah sebagaimana dikemukakan oleh Tambunan (2002) di atas adalah keterbatasan sumber daya manusia. Kelemahan ini tentunya harus menjadi perhatian dari pengelola usaha kecil menengah sehingga keberadaan usahanya tersebut bisa dipertahankan dan atau bahkan dikembangkan. Salah satu kunci utama dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan melakukan rekrutmen dan seleksi yang baik.
Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Menurut Schuler dan
Jackson (1997) rekrutmen antara lain meliputi
upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Menurut Simamora (2004), tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang
10
merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Model rekrutmen dalam literatur preskriptif membedakan antara metode perekrutan formal seperti misalnya melalui iklan di media masa, job centres, ataupun lembaga lain yang terkait dengan penyedia tenaga kerja, serta metode perekrutan yang lebih informal seperti misalnya rekomendasi dari staff perusahaan (Carrol et al, 1999). Sementara itu, menurut Holliday (baca Carroll et al, 1999) bahwa rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut ke mulut) merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering digunakan oleh perusahaan kecil. William dan Owen (baca Ofori, 2011) menyebutkan bahwa metode rekrutmen yang paling populer pada kebanyakan UKM adalah melalui iklan di surat kabar, melakukan kontak secara personal atau mengontak universitas untuk mendapatkan referensi lulusan yang sesuai dengan yang dikehendaki oleh pelaku UKM. Ada beberapa langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen, antara lain (Samsudin, 2006): (1) mengidentifikasi jabatan yang lowong, (2) mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan, (3) menentukan calon yang tepat, (4) memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat, (5) memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan, (6) menyaring atau menyeleksi kandidat, (7) membuat penawaran kerja, (8) mulai bekerja. Namun demikian, sebagian UKM kemungkinan tidak melakukan seluruh langkah di atas secara kaku.
11
Berdasarkan informasi pada portal usaha kecil dan menengah, disebutkan bahwa langkah-langkah untuk melakukan rekrutmen adalah: (1) menentukan
jenis
pekerjaan/jabatan
yang
membutuhkan
karyawan,
kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut dan jabarkan tugas-tugasnya, hak dan kewajibannya secara rinci, (2) menentukan jalur yang akan ditempuh untuk merekrut karyawan tersebut: iklan lowongan kerjaan, agen rekrutmen, atau jaringan sosial pribad/bisnis, (3) memilih kandidat berdasarkan aplikasi yang masuk: pilihlah aplikasi yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, (4) melakukan wawancara, dimana dalam melakukan wawancara, pewawancara harus mampu menggali informasi yang diperlukan untuk membantunya mengambil keputusan (http://portalukm.com). Efektivitas merekrut di antara masing-masing usaha kecil bervariasi luas. Pemahaman tentang filosofi usaha kecil adalah penting. Sering, bisnisbisnis kecil mempunyai pola pikir yang keliru bahwa "kami mendapatkan 20 pelamar untuk setiap pembukaan pekerjaan, mengapa kita perlu merekrut?" Seringkali bisnis yang mendukung tipe filosofi seperti ini tidak sepenuhnya memahami pentingnya mempekerjakan seorang individu dengan pengetahuan tertentu, ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan seperti yang dijelaskan dan diperlukan (Lindner and Zoller, 2000).
12
Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006). Proses seleksi adalah kegiatan memilih dari antara para pelamar yang berhasil direkrut (Arep dan Tanjung, 2003), proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan (Robbins, 2004). Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan (Samsudin, 2006). Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan
pekerjaanya
secara
tepat.
Jikalau
individu
overqualified,
underqualified, atau karena beberapa sebab tidak “sesuai” dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan. Walaupun beberapa perputaran karyawan barangkali positif bagi organisasi, putaran itu dapat menjadi sangat mahal. Tingkat putaran yang tinggi akan menghambat perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul (Simamora, 2004). Menurut Siagian (2006), proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh yaitu: (1) penerimaan surat lamaran,
13
(2) penyelenggaraan ujian, (3) wawancara seleksi, (4) pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya, (5) evaluasi kesehatan, (6) wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya, (7) pengenalan pekerjaan, (8) keputusan atas lamaran. Perlu ditekankan bahwa tidak semua langkah tersebut harus ditempuh.
Sebagaimana proses
rekrutmen, dalam hal seleksi-pun UKM dinilai tidak melakukan seluruh tahapan di atas. Penelitian Ofori (2011) yang mengkaji proses seleksi di UKM di Ghana menyebutkan bahwa proses seleksi karyawan mengikuti tahapan berikut ini. Terdapat sebuah wawancara awal yang ditujukan untuk mengeliminasi kandidat yang tidak memenuhi persyaratan minimum yang telah ditentukan organisasi. Kandidat yang telah sukses pada tahap pertama perlu melengkapi aplikasi kosong yang disediakan yang berisikan rincian data kandidat seperti usia, kualifikasi, pengalaman dan sebagainya. Selanjutnya ada tes tertulis yang biasanya terdiri dari tes bakat, inteligensi, kepribadian dan lainnya yang juga dilakukan selam proses seleksi. Bentuk tes seperti ini biasanya lebih obyektif dan tidak bias. Kandidat yang sukses selanjutnya akan melalui tahapan wawancara dimana ada interaksi antara pewawancara dan kandidat yang bertujuan untuk lebih mengetahui kandidat yang cocok untuk pekerjaan yang ada. Dilakukan juga tes medis terhadap kandidat guna memastikan kebugaran fisiknya. Setelah pengecekan semua referensi dengan tepat, kandidat akhirnya dipilih dengan keluarnya surat kesepakatan kerja secara formal.
14
Retensi Karyawan pada Usaha Kecil Menengah Retensi adalah upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut (Mathias dan Jackson, 2009). Definisi yang tidak berbeda jauh menyebutkan bahwa retensi karyawan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan (Sumarni, 2011). Tujuan
dari retensi karyawan ialah untuk mempertahankan karyawan yang
dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin, karena karyawan yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak (intangible asset) yang tak ternilai bagi perusahaan (Sumarni, 2011). Jadi jika karyawan yang berkualitas keluar dari perusahaan atas kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan kerugian modal intelektual bagi perusahaan. Para karyawan yang bekerja dalam jangka lama dan loyal akan membawa nilai perusahaan dan pengetahuan tentang berbagai proses organisasional dan diharapkan sensitifitasnya terhadap kebutuhan para pelanggan. Cushway (2002) mengemukakan sejumlah usaha untuk retensi karyawan di suatu perusahaan diantaranya: (a) memberikan upah dan fasilitas secara adil, (b) memberikan apresiasi pekerjaan dan mempromosikan karyawan yang berkinerja baik, (c) mengelola kondisi kerja agar selalu baik, (d) merancang pekerjaan sesuai kebutuhan individu dan mengandung variasi minat dan kesempatan untuk belajar dan tumbuh, membuat hubungan kerja yang baik, (e) memberi petunjuk yang jelas kepada karyawan apa yang dikehendaki perusahaan serta memberik kesempatan pelatihan kepada karyawan, (f) menjelaskan tujuan 15
perusahaan secara jelas dan meminta karyawan untuk memiliki rasa tanggung jawab kepada perusahaan, (g) mengadakan promosi dan seleksi karyawan secara tepat, (h) memenuhi harapan-harapan karyawan sehingga menimbulkan kepuasan.
Metode Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah informan yang dinilai layak memberikan informasi menyangkut penelitian ini sehingga atas dasar itu darinya bisa digali informasi tentang pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan retensi karyawan yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Subyek utama penelitian adalah pemilik dan ditambah beberapa karyawan Wafi Jati Jepara sebagai informan pendukung.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara mendalam (in-depth interviews), yaitu wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan (Sugiyono, 2005). Teknik pengumpulan data lainnya yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa observasi yaitu pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan cara mengamati langsung obyek datanya (Jogiyanto, 2004).
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kualitatif yang didasarkan pada pendekatan studi kasus. Langkah-langkah analisis yang digunakan adalah (Afriani, 2009): (a) mengorganisir informasi, (b) membaca
16
dan atau mendengarkan keseluruhan informasi, (c) membuat suatu uraian terperinci berdasarkan informasi yang diperoleh, (d) menetapkan pola dan mencari hubungan antara beberapa kategori, (e) melakukan interpretasi dan mengembangkan generalisasi natural dari kasus baik untuk peneliti maupun untuk penerapannya pada kasus yang lain, (f) menyajikan secara naratif.
Hasil Penelitian Gambaran Umum Wafi Jati Jepara Jepara adalah salah satu kota di Jawa Tengah yang terkenal dengan sentra industri kerajinan ukir kayu terkhususnya yang berbahan dasar kayu jati. Industri kerajinan ukir kayu di Jepara terus tumbuh dan berkembang dari tahun ke tahun. Menurut data dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Jepara, jumlah unit usaha industri kecil menengah furniture dari kayu pada tahun 2010 adalah sebanyak 3.916 unit, meningkat menjadi 3.955 unit pada tahun 2011 dan meningkat menjadi 4.022 unit pada tahun 2012 (Simposium Nasional “Value Chain of Furniture, other Forest Products and Ecosystem Services”, 2013) Salah satu pelaku industri kerajinan ukir kayu di Jepara tersebut adalah Wafi Jati milik Bapak H. Imam.
Wafi Jati berdiri karena beberapa faktor
pendorong di antaranya: industri kerajinan ukir di Jepara yang semakin berkembang, keinginan pemilik usaha untuk mengembangkan modal usaha menjadi lebih besar, prospek usaha yang menjanjikan keuntungan tinggi, serta
17
keinginan untuk mengurangi jumlah pengangguran di Jepara. Keinginan untuk membuka usaha kerajinan ukir makin kuat karena tingginya minat konsumen di dalam negeri maupun dari luar negeri terhadap produk kerajinan ukir Jepara. Wafi Jati berdiri sejak 20 Maret 1986. Produk-produk yang dihasilkan oleh Wafi Jati merupakan produk set kamar yang terdiri dari almari, dipan, kursi dan meja rias. Produk-produk tersebut memiliki kekhasan untuk membedakannya dengan produk-produk dari perusahaan lainnya sekaligus sebagai faktor daya saing. Adapun kekhasan produk produksi Wafi Jati adalah pada motif ukirnya yang mana produk dibuat dengan motif Italia. Kemampuan produksi yang baik harus juga didukung dengan kemampuan pemasaran yang baik pula. Selain dipasarkan di dalam negeri, produk Wafi Jati juga dipasarkan ke luar negeri.
Sejauh ini Wafi Jati memperlihatkan trend
peningkatan penjualan seperti ditunjukkan pada grafik 1 berikut ini.
Grafik 1. Nilai Penjualan Wafi Jati Jepara 300000000
250000000 200000000 150000000 100000000 50000000 0 31/5/2012
26/6/2012
5/9/2012
Nilai Penjualan
18
24/1/2013
Grafik 1 di atas memperlihatkan nilai penjualan ekspor dalam beberapa waktu terakhir yang menunjukkan trend meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan oleh kualitas produk yang dihasilkan Wafi Jati cukup tinggi sehingga diminati oleh pasar ekspor. Kualitas produk yang tinggi tersebut tentunya tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia yang baik terutama tenaga ukir yang ada di Wafi Jati. Hal ini yang selanjutnya menjadi fokus penelitian ini dalam melihat cara Wafi Jati memperoleh sekaligus mempertahankan tenaga ukir yang baik tersebut. Beberapa negara yang pernah menjadi tujuan pemasaran produk Wafi Jati di antaranya adalah Malaysia, Belgia, Irak dan Korea. Namun ekspor ke negaranegara tersebut telah dihentikan dan dialihkan ke negara lain. Keputusan untuk tidak dilanjutkannya ekspor ke Malaysia adalah karena persoalan pembayaran yang tidak lancar. Untuk Belgia, pertimbangan tidak dilanjutkannya ekspor ke negara tersebut karena produk Wafi Jati kurang diminati. Ekspor ke Korea dihentikan karena alasan penawaran harga dari pembeli di sana terlalu rendah meskipun permintaan produknya cukup baik. Sementara itu untuk Irak, tidak diteruskannya ekspor ke negara tersebut karena kondisi ekonomi, politik dan keamanan di sana pada saat itu kurang mendukung akibat berlangsungnya perang. Sejak bulan September 2010 Wafi Jati hanya fokus memasarkan produk ke China saja. Alasan memilih fokus memasarkan ke China menurut pemilik Wafi Jati adalah karena pembeli di China mau membeli produk Wafi Jati dengan harga yang lebih tinggi dibandingkan dengan pembeli dari negara lainnya. Selain itu pembayaran juga dilakukan dengan lancar. 19
Awal mula berdirinya, Wafi Jati memiliki 23 orang tenaga kerja dengan perincian: 15 orang tenaga tukang ukir, 6 orang tenaga tukang kayu dan 2 tenaga servis. Sejalan dengan perkembangan usahanya, kini Wafi Jati memiliki total 58 orang tenaga kerja dengan perincian: 48 orang tenaga tukang ukir, 8 orang tenaga tukang kayu dan 2 tenaga servis. Memperhatikan perkembangan jumlah tenaga kerja Wafi Jati di atas, tampak bahwa peningkatan jumlah tenaga kerja sangat signifikan untuk kelompok tenaga ukir. Hal tersebut dinilai karena tenaga ukir memegang peran terbesar dalam proses produksi sebuah set produk, tentunya tanpa mengesampingkan peran tenaga lainnya. Semua tenaga kerja yang dimiliki Wafi Jati merupakan tenaga kerja tetap. Namun menurut pemilik Wafi Jati, mereka juga terkadang mempekerjakan tenaga musiman jika mendapatkan pesanan produk dalam jumlah besar dan yang memerlukan waktu penyelesaian pesanan produk yang lebih cepat dari batas waktu normalnya. Seluruh tenaga kerja Wafi Jati baik itu tenaga kerja tetap maupun tenaga kerja musiman berasal dari dalam kota Jepara.
Metode dan Proses Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara Sebagaimana perusahaan pada umumnya, Wafi Jati melakukan perekrutan karyawan sesuai kebutuhan. Tujuan perekrutan karyawan bagian ukir menurut hasil wawancara penulis dengan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati adalah sebagaimana dalam pernyataan beliau berikut ini:
20
“…kami melakukan perekrutan karyawan bagian ukir dengan beberapa tujuan seperti untuk mendapatkan karyawan ukir yang baik sehingga bisa bekerja di Wafi Jati dalam rentang waktu yang panjang. Perekrutan juga kami lakukan dengan tujuan agar karyawan ukir yang diterima nantinya mampu memenuhi permintaan atau selera konsumen dalam membuat produk, dan juga mampu bersaing dengan karyawan ukir yang bekerja di perusahaan furniture lainnya di Jepara…”
Wafi Jati menetapkan sejumlah kriteria yang ditetapkan untuk mengisi posisi atau jabatan karyawan bagian ukir.
Adapun kriteria yang digunakan
menurut pernyataan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati yaitu: (1) pelamar memiliki kemampuan dan keterampilan dasar mengenai ukiran kayu karena setelah nanti diterima karyawan tersebut akan diberikan pelatihan, (2) bisa bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan baik itu oleh pemilik maupun target yang ditentukan konsumen, (3) memiliki semangat kerja yang tinggi. Memperhatikan ketiga kriteria yang ditetapkan oleh pemilik Wafi Jati dalam merekrut karyawan bagian ukir tersebut, menurut penulis sesungguhnya kriteria-kriteria tersebut tidak terlalu sulit bagi pelamar yang memiliki kemauan kerja yang kuat. Apalagi pemilik Wafi Jati tidak mensyaratkan lama pengalaman kerja yang harus dimiliki oleh pelamar. Kemampuan dan ketrampilan dasar mengenai ukir kayu menjadi salah satu kriteria karena memang pekerjaan yang nantinya dilakukan oleh pelamar setelah mereka diterima bekerja adalah membuat berbagai motif ukiran kayu pada berbagai produk yang dipesankan konsumen. Bila pelamar sama sekali tidak memiliki kemampuan dan keterampilan dasar mengenai ukir kayu tentunya akan membutuhkan waktu lebih lama untuk bisa memahami dan membuat berbagai motif ukiran kayu. Kemampuan bekerja sesuai
21
target yang ditentukan juga perlu dimiliki oleh pelamar bilamana nantinya mereka diterima bekerja, hal ini mengingat jika tidak mampu bekerja sesuai target maka akan menimbulkan kekecewaan dari konsumen yang memesan produk, pada akhirnya Wafi Jati juga yang akan dirugikan. Pentingnya semangat kerja yang harus dimiliki pelamar juga menjadi kriteria lainnya dalam perekrutan. Semangat kerja menjadi pertimbangan karena hal tersebut dipandang memiliki sejumlah kebaikan apabila dimiliki oleh seorang karyawan diantaranya: pekerjaan dapat lebih
cepat
diselesaikan,
kerusakan
dapat
dikurangi,
menekan
tingkat
ketidakhadiran masuk kerja tanpa alasan, serta tercapai produktivitas kerja yang tinggi. Informasi mengenai lowongan pekerjaan bisa disampaikan melalui berbagai metode. Berikut ini kutipan jawaban yang disampaikan oleh pemilik Wafi Jati terkait dengan metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan tersebut: “…kami hanya menyampaikan informasi lowongan kepada karyawan ukir atau karyawan bagian lainnya apabila membutuhkan karyawan baru. Selanjutnya informasi tersebut disebarluaskan ke orang-orang yang dikenalinya baik itu teman, saudara atau anggota keluarga lainnya yang memiliki keterampilan di bidang ukir kayu. Informasi kebutuhan akan tenaga ukir juga kami sampaikan kepada sesama rekan pengrajin di Jepara. Dengan menggunakan cara tersebut, kami berkeyakinan bahwa rekomendasi dari karyawan atau dari rekanan pengrajin bisa diandalkan dalam menemukan karyawan yang kompeten…” Wawancara konfirmasi kepada karyawan Wafi Jati terkait metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan, membenarkan penggunaan metode tersebut. Berikut petikan pernyataan seorang karyawan:
22
“…awal mulanya saya menjadi karyawan Wafi Jati karena mendapat informasi lowongan pekerjaan dari teman saya yang kebetulan bekerja di Wafi Jati. Ia memberitahukan bahwa ada lowongan pekerjaan tenaga ukir di Wafi Jati. Setelah mendapat informasi tersebut, maka kemudian saya mencoba datang ke Wafi Jati dan menemui secara langsung pemilik Wafi Jati untuk mengajukan lamaran pekerjaan…”
Selain metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan yang disebutkan di atas, Bapak H. Imam juga memasang papan iklan informasi lowongan pekerjaan di depan gedung produksi Wafi Jati.
Berikut kutipan
pernyataan beliau terkait dengan penggunaan papan iklan informasi. “…kami juga menggunakan papan iklan informasi lowongan pekerjaan dengan maksud untuk mempermudah dan mempercepat perolehan karyawan…”
Efek dari penggunan papan iklan informasi menyangkut lowongan pekerjaan ternyata dirasakan oleh salah satu karyawan ukir saat penulis melakukan wawancara konfirmasi terkait metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan melalui papan iklan informasi. Berikut petikan pernyataan karyawan tersebut: “…dulu sewaktu saya melamar pekerjaan sebagai tenaga ukir di Wafi Jati Jepara ini karena saya melihat adanya lowongan pekerjaan tenaga ukir yang terpampang di papan iklan lowongan milik perusahaan, setelah mengetahui informasi tersebut keesokan harinya saya kembali datang ke Wafi Jati dengan membawa surat lamaran…”
Lebih lanjut diungkapkan oleh pemilik Wafi Jati bahwa selama ini mereka hanya menggunakan kedua metode di atas dalam menginformasikan lowongan
23
pekerjaan. Belum ada pemikiran untuk menggunakan metode lainnya seperti mengiklankan lowongan pekerjaan di surat kabar atau radio misalnya. Secara ringkas proses rekrutmen karyawan bagian ukir di Wafi Jati terdiri dari dua langkah.
Pertama, menyampaikan informasi lowongan pekerjaan di
bagian ukir. Informasi adanya lowongan pekerjaan tersebut disampaikan dengan berbagai metode seperti yang telah dijelaskan di atas. Untuk mendapat gambaran lebih lanjut, penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan Wafi Jati. Menurut karyawan yang ditemui dijelaskan bahwa saat pertama kali melamar pekerjaan di Wafi Jati, informasi lowongan pekerjaan ia peroleh dari rekannya yang bekerja di Wafi Jati. Kedua, pelamar harus datang menemui pemilik Wafi Jati secara langsung untuk melakukan wawancara awal. Dalam wawancara awal tersebut, pemilik Wafi Jati tidak menggunakan pedoman wawancara. Hal-hal yang ditanyakan oleh pemilik Wafi Jati hanya menyangkut gambaran diri serta riwayat singkat dari pelamar. Menurut salah satu karyawan yang ditemui, setelah mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dari rekannya yang bekerja di Wafi Jati, maka selanjutnya ia mendatangi pemilik Wafi Jati untuk melamar pekerjaan. Saat bertemu dengan pemilik Wafi Jati, terjadi wawancara awal dimana ada beberapa hal yang ditanyakan seperti alamat tempat tinggal, pengalaman kerja, serta riwayat hidup secara garis besarnya. Berdasarkan uraian di atas, terkait dengan metode rekrutmen yang digunakan oleh Wafi Jati maka dapat dikatakan bahwa penggunaan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth) memiliki keunggulan yaitu bahwa informasi perihal adanya lowongan akan lebih cepat tersebar dan juga metode ini 24
minim biaya atau bahkan tidak ada biaya untuk kepentingan penyebaran informasi lowongan. Sedangkan kelemahan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth) adalah bahwa hanya orang-orang yang kenal dekat dengan sumber informasi saja yang diberitahu tentang adanya informasi lowongan tersebut. Selain itu Wafi Jati juga menggunakan papan iklan informasi lowongan, dimana metode ini memiliki keunggulan bahwa khalayak dapat membaca informasi lowongan tersebut dengan tenang, tidak perlu tergesah-gesah dan informasi tersebut bisa dibaca kembali jika ada bagian-bagian tertentu dalam informasi yang terlupakan oleh khalayak saat dibaca sebelumnya. Hal ini mengingat informasi lowongan tersebut tercetak atau tertulis pada papan iklan lowongan yang dibuat oleh perusahaan Sedangkan kelemahan dari metode ini adalah bahwa jangkauan khalayaknya
juga
masih
tergolong
terbatas
karena
perusahaan
hanya
menempatkan satu papan iklan informasi lowongan yang ditempatkan di depan gedung produksi milik perusahaan.
Metode dan Proses Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara Kandidat yang dihasilkan dari tahap rekrutmen selanjutnya akan dipilih untuk menjadi karyawan melalui tahap seleksi. Tujuan dilakukannya penyeleksian tersebut diungkapkan oleh Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati sebagai berikut: “…seleksi karyawan ukir dilakukan untuk memilih dan menentukan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan ukir Wafi Jati…”
25
Tahap seleksi merupakan tahap yang penting (di samping rekrutmen), oleh karena itu maka perlu ditetapkan sejumlah kriteria dalam menyeleksi. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak
H. Imam, beliau menyebutkan
bahwa ada beberapa kriteria yang beliau gunakan dalam menyeleksi karyawan bagian ukir yaitu: (1) karyawan harus mempunyai bakat mengukir yang baik, (2) mempunyai etos kerja yang tinggi seperti rajin, jujur dan semangat kerja yang tinggi, (3) pernah bekerja di bidang kerajinan ukir sebelumnya menjadi poin plus. Kriteria-kriteria sebagaimana diungkapkan di atas tentunya didasari pertimbangan tertentu dari pemiliknya.
Hal ini secara jelas disebutkan oleh
Bapak H. Imam sebagai berikut: “…saya menetapkan tiga kriteria tersebut dalam menyeleksi karyawan dengan maksud agar nantinya dapat memiliki karyawan yang benar-benar bisa melakukan pekerjaan mengukir dengan baik…”
Ada empat langkah dalam proses seleksi menurut informasi dari pemilik Wafi Jati yaitu: (1) menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, (2) pelamar akan diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan yang nantinya akan menjadi tugas utamanya, (3) pelamar akan diikutkan dalam program training selama satu bulan untuk melihat kemampuannya dalam bekerja, (4) hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan bagian ukir di Wafi Jati. Khusus pada langkah seleksi yang keempat, meskipun hasil training menjadi bahan evaluasi penentuan pelamar diterima atau ditolak, namun ternyata pemilik Wafi
26
Jati tidak akan terburu-buru menolak pelamar yang hasil training-nya kurang memuaskan. Berikut kutipan pernyataan pemilik Wafi Jati terkait hal tersebut: “…saya tidak terburu-buru untuk memberhentikan karyawan yang setelah training ternyata masih belum baik dalam melakukan pekerjaannya. Untuk itu saya masih memberikan tenggang waktu agar karyawan tersebut meningkatkan kinerjanya...” Memperhatikan langkah-langkah seleksi terhadap pelamar sebagaimana yang terjadi di Wafi Jati, menurut penulis ada satu langkah seleksi yang umumnya tidak terjadi pada kebanyakan perusahaan dalam melakukan seleksi. Langkah seleksi yang dimaksud penulis tersebut adalah hasil training yang menjadi penilaian akhir dalam menyeleksi pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan tetap.
Menjadi suatu yang menarik karena umumnya
perusahaan melakukan training setelah pelamar lolos seleksi dan telah diterima menjadi karyawan tetap, namun hal ini berbeda dengan apa yang dilakukan oleh Wafi Jati. Bisa jadi, perbedaan tersebut menjadi kekhasan model seleksi yang dilakukan oleh usaha kecil menengah (khususnya Wafi Jati) dibandingkan dengan model seleksi pada perusahaan besar. Dalam melewati proses seleksi tersebut, terdapat kendala yang dihadapi oleh Wafi Jati. Kendala yang dimaksud adalah adanya inkonsistensi antara apa yang disampaikan oleh pelamar saat wawancara awal sewaktu rekrutmen dengan kenyataan saat ia melalui tahap training. Berikut petikan ungkapan pernyataan pemilk Wafi Jati terkait dengan kendala saat menyeleksi pelamar sebagai berikut: “…saat wawancara awal, ada pelamar yang dengan yakinnya mengatakan bahwa ia mempunyai keterampilan/ pengalaman mengukir serta sudah terbiasa melakukan pekerjaan mengukir. Namun ketika
27
memasuki masa training, ternyata hasil pekerjaan dari pelamar tersebut tidak memuaskan saya…” Menghadapi kendala tersebut di atas, maka Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati melakukan upaya-upaya untuk mengatasinya. Upaya pertama adalah dengan menegur atau mengingatkan pelamar yang sedang di-training agar dapat bekerja dengan lebih baik lagi jika ingin evaluasi akhir dari hasil trainingnya dinilai baik dan bisa diterima menjadi karyawan tetap Wafi Jati. Upaya kedua adalah agar kendala yang sama tidak terulang lagi pada saat seleksi karyawan di waktu-waktu mendatang, maka Bapak H. Imam memberi arahan dan mengingatkan kembali kepada para karyawannya dan juga rekanan pengrajin agar jika mereka merekomendasikan pelamar untuk bekerja di Wafi Jati agar perlu melihat kompetensi dari pelamar yang direkomendasikan tersebut.
Hal ini
menurut beliau, jika kendala tersebut tersebut terulang kembali maka akan menghambat penyelesaian pekerjaan produk-produk pesanan pembeli.
Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara Kebijakan retensi menjadi salah satu upaya dalam mengatasi sulitnya mendapatkan karyawan bagian ukir yang berkualitas. Untuk itu selaku pemilik Wafi Jati, Bapak H. Imam memandang bahwa perlu ada upaya dari pihak Wafi Jati agar karyawan yang telah lolos rekrutmen dan seleksi merasa senang dan nyaman bekerja di Wafi Jati. Jika karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja maka diharapkan mereka bisa bekerja dalam jangka waktu yang lama, tidak hanya dalam hitungan beberapa bulan saja.
28
Terkait dengan kebijakan mempertahankan karyawan (retensi) tersebut, diperoleh informasi mengenai upaya-upaya yang telah dilakukan oleh Wafi Jati. Berikut petikan pernyataan pemilik Wafi Jati sebagai berikut: ”…selama ini, saya telah mengupayakan beberapa hal agar para karyawan saya bisa bekerja di perusahaan ini dalam jangka waktu yang relatif lama. Beberapa upaya tersebut seperti misalnya dalam hal pembayaran gaji/ upah, dimana saya selalu membayar gaji/ upah mereka tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang ada di Wafi Jati. Di samping itu juga, saya berusaha untuk peka terhadap apa yang menjadi kebutuhan karyawan. Sebagai contoh, ada karyawan yang membutuhkan kendaraan sepeda motor untuk kebutuhan pribadi atau keluarganya, maka saya akan membantu untuk pengurusan kredit motor dan nantinya pengembalian kredit motor tersebut dengan cara memotong gaji/ upah karyawan tersebut saat menerima gaji/upahnya…” Kebijakan retensi yang telah dilakukan oleh Wafi Jati di atas memiliki kelebihan dan kelemahan. Adapun kelebihannya adalah dengan tepat waktunya pembayaran gaji/ upah karyawan serta peka terhadap kebutuhan karyawan akan mendorong karyawan untuk semangat dalam bekerja, meningkatkan kinerjanya dan juga dapat menekan keinginan karyawan untuk pindah kerja dari Wafi Jati. Sementara itu kelemahannya adalah bahwa kebijakan yang diterapkan sudah umum dilakukan atau bisa dikatakan merupakan kebijakan-kebijakan standar yang banyak diterapkan oleh perusahaan pada umumnya. Oleh karena itu pihak Wafi Jati perlu mencari kebijakan retensi lainnya yang mempunyai dampak positif bagi karyawan dan juga bagi Wafi Jati sendiri.
29
Pembahasan Metode rekrutmen yang dilakukan oleh Wafi Jati selama ini yaitu penggunaan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth), rekomendasi dari karyawan atau rekanan/ partner dan penggunaan papan iklan lowongan merupakan beberapa metode yang lazim digunakan oleh perusahaan kecil. Implementasi metode rekrutmen sebagaimana disebutkan di atas sejalan dengan pendapat Carrol et al (1999) bahwa perusahaan dalam melakukan rekrutmen dapat menggunakan metode perekrutan formal dan metode perekrutan yang lebih informal. Dalam hal ini penggunaan metode rekomendasi dari karyawan atau rekanan/ partner merupakan metode perekrutan yang lebih informal, sementara itu rekrutmen melalui papan iklan lowongan merupakan metode perekrutan yang formal. Disamping itu penggunaan metode rekrutmen melalui word of mouth oleh perusahaan menguatkan pernyataan Holliday (baca Carroll et al, 1999) bahwa rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut ke mulut) merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering digunakan oleh perusahaan kecil. Sementara itu terkait dengan proses rekrutmen karyawan ukir yang dilakukan oleh Wafi Jati yang terdiri atas dua tahap yakni menyampaikan informasi lowongan pekerjaan serta pelamar datang menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk melakukan wawancara awal, dimana kedua tahap ini tampak berbeda dengan tahapan proses rekrutmen sebagaimana dikemukakan oleh Samsudin (2006) yang mengemukakan ada delapan tahapan proses rekrutmen. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa proses rekrutmen yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara terbilang relatif sederhana.
30
Sehubungan dengan proses seleksi yang dilakukan di Wafi Jati Jepara, terlihat bahwa ada empat langkah dalam proses seleksi karyawan ukir yaitu: menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, pelamar akan diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan, pelamar diikutkan dalam program training selama satu bulan, hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir Wafi Jati Jepara. Keempat langkah proses seleksi tersebut tidak seluruhnya sama dengan langkahlangkah proses seleksi karyawan sebagaimana yang dikemukakan oleh Siagian (2006) yang meyebutkan bahwa sedikitnya ada delapan langkah dalam proses seleksi. Proses seleksi karyawan ukir di Wafi Jati Jepara juga tampak berbeda dengan proses seleksi yang dilakukan oleh UKM di Ghana sebagaimana dikemukakan oleh Ofori (2011). Perbedaan mendasar dari proses seleksi yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara dengan apa yang dikemukakan oleh Siagian (2006) serta Ofori (2011) bahwa tidak adanya tes tertulis serta tes medis sebagai bagian dari proses seleksi karyawan ukir di Wafi Jati Jepara, selain itu adanya training sebagai bagian dari proses seleksi yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara ternyata tidak ada dalam tahapan proses seleksi sebagaimana dikemukakan Siagian (2006) maupun Ofori (2011). Kebijakan retensi terhadap karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara dalam bentuk selalu membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu tidak keliru, namun demikian hal tersebut tentunya sudah merupakan suatu kewajiban perusahaan.
Sebaiknya Wafi Jati Jepara juga memperhatikan unsur keadilan
31
dalam memberikan gaji/ upah kepada karyawannya.
Hal ini sebagaimana
dikemukakan oleh Cushway (2002) bahwa salah satu usaha untuk retensi karyawan adalah dengan memberikan upah dan fasilitas secara adil. Sementara itu kebijakan retensi karyawan yang ditunjukkan dalam bentuk peka terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan, hal ini dapat lebih memberikan dampak positif bagi upaya-upaya Wafi Jati Jepara dalam meretensi karyawan ukirnya. Upaya ini juga sejalan dengan pendapat Cushway (2002) bahwa salah satu usaha untuk retensi karyawan adalah memenuhi harapan-harapan karyawan sehingga menimbulkan kepuasan.
Penutup Kesimpulan Berdasarkan temuan hasil penelitian sebagaimana yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Dalam melakukan perekrutan karyawan ukir, informasi lowongan disampaikan dari mulut ke mulut oleh pemilik Wafi Jati Jepara ke karyawannya dan rekanan pengrajin, juga dengan memasang papan iklan lowongan di depan gedung produksi. Proses rekrutmen terdiri atas dua tahap yaitu: menyampaikan informasi lowongan pekerjaan, pelamar datang menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk melakukan wawancara awal.
32
b. Proses seleksi karyawan ukir yang dilakukan di Wafi Jati Jepara adalah sebagai berikut: menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen
untuk
melakukan
wawancara
lanjutan,
pelamar
akan
diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan, pelamar diikutkan dalam program training selama satu bulan, hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir Wafi Jati Jepara. c. Kebijakan retensi karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara di antaranya adalah: selau membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu, serta peka terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan.
Implikasi Implikasi Terapan Ada sejumlah saran yang diberikan kepada Wafi Jati Jepara berdasarkan temuan hasil penelitian yang telah dilakukan, di antaranya adalah:
a. Untuk memungkinkan jangkauan yang lebih luas akan sumber-sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan metode-metode
alternatif
dalam
rekrutmen
seperti
mengiklankan
lowongan pekerjaan di surat kabar lokal yang ada di Jepara, radio ataupun spanduk lowongan pekerjaan yang ditempatkan di pinggir jalan-jalan utama di Jepara. Metode-metode ini memang cenderung lebih mahal
33
dibandingkan dengan metode yang saat ini digunakan perusahaan, akan tetapi metode yang disarankan ini memilki jangkauan lebih luas dimana lebih banyak khalayak masyarakat di Jepara yang dapat mengetahui informasi
lowongan
pekerjaan tersebut,
sehingga peluang untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas akan lebih besar. Selain itu perlu dipertimbangkan memasukkan persyaratan lama pengalaman kerja untuk posisi/ jabatan yang dibutuhkan sehingga nantinya diperoleh karyawan yang benar-benar kompeten. b. Supaya seleksi karyawan berjalan efektif maka diperlukan adanya ketegasan oleh pimpinan perusahaan dalam mengambil keputusan menerima atau menolak pelamar berdasarkan hasil evaluasi training. Hal ini mengingat jika ada pelamar tertentu yang masih diberi kesempatan menunjukkan kinerjanya setelah batas waktu training maka akan menimbulkan rasa ketidakadilan bagi pelamar yang lain. Disamping itu juga, pemilik Wafi akan diperhadapkan pada persoalan menentukan berapa lama (hari/ minggu/ bulan) tenggang waktu yang layak untuk menilai pelamar tersebut memang pantas diterima atau ditolak sebagai karyawan ukir Wafi Jati Jepara. c. Perusahaan
perlu
melakukan
upaya-upaya
kongkrit
lain
untuk
mempertahankan karyawan yang ada misalnya peningkatan gaji/ upah berdasarkan kinerja, pemilik Wafi Jati tidak “pelit” dalam mengapresiasi setiap pekerjaan yang telah diselesaikan karyawan dengan baik, membangun hubungan kerja yang sifatnya kekeluargaan dan bukannya
34
formal atasan dan bawahan sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Implikasi Akademik Implikasi akademik lebih ditujukan kepada saran untuk penelitian mendatang berdasarkan hasil penelitian ini serta kontribusi dari penelitian ini. Adapun implikasi akademik yang patut dikemukakan disini adalah:
a. Perlu dikaji lebih lanjut mengenai pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap prestasi kerja karyawan pada sektor usaha kecil menengah. Kajian lainnya yang bisa dikembangkan dari penelitian ini adalah mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan pada sektor usaha kecil menengah. b. Perlu juga ada kajian-kajian lainnya yang lebih banyak di sektor UKM, khususnya menyangkut manajemen sumber daya manusianya selain rekrutmen, seleksi dan retensi karyawan. Aspek-aspek yang bisa dikaji antara lain menyangkut motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan aspek-aspek manajemen sumber daya manusia lainnya. c. Penelitian ini memberikan kontribusi dalam bentuk rekomendasi perbaikan metode-metode pengelolaan sumber daya manusia. Contohnya: dalam metode rekrutmen, direkomendasikan untuk menggunakan metode rekrutmen lain yang jangkauannya lebih luas selain penggunaan metode 35
word of mouth dan pemasangan papan iklan lowongan seperti mengiklankan lowongan pekerjaan di surat kabar dan atau radio lokal. Dalam hal seleksi, direkomendasikan agar pimpinan perusahaan lebih tegas dalam mengambil keputusan menerima atau menolak pelamar berdasarkan hasil evaluasi training.
Perubahan-perubahan ini perlu
dipahami efektivitasnya, oleh karena itu perlu adanya penelitian-penelitian lanjutan terhadap perubahan-perubahan manajemen sumber daya manusia di sektor UKM.
Daftar Pustaka Afriani, Iyan., 2009. unm.org
Metode Penelitian Kualitatif. http://www.penalaran-
Anonim, 2012. Seleksi dan Rekrutmen. http://portalukm.com
Ardiana, Brahmayanti, Subaedi., 2010. Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya terhadap Kinerja UKM di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 12 No 1 Maret.
Arep, I. dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.
Armstrong, M., 2009. Human Resource Management Practice Eleventh Edition, Kogan Page Ltd, London.
Carroll, M., Marchington, M., Earnshaw, J., 1999.Recruitment in Small Firms, Processes, Methods and Problems.Employee Relations Vol 21 No 3.
36
Dessler, G., 2008. Human Resource Management (11th ed), Prentice Hall, New Jersey.
ILO, 1991. The Dilemma of the Informal Sector.Report of the Director General, Part I, the 78th Session of the International Labour Conference, Geneva.
Jogiyanto., 2004. Metodologi Penelitian Bisnis, BPFE, Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajad., 2008. Tujuh Tantangan UKM di Tengah Krisis Global. Bisnis Indonesia 28 Oktober.
Lindner, James., and Zoller, Chris., 2000. Recruiting Employees for Small Businesses: A Little Planning Goes a Long Way. Ohio State University Fact Sheet. Mathis, R., and Jackson, J., 2009. Human Resource Management 12th ed, Thomson South-Western, Mason.
Ofori, Dan., 2011. Recruitment and Selection Practices in Small and Medium Enterprises: Perspectives from Ghana. International Journal of Business Administration Vol 2 No 3 August.
Partomo, S.T dan Rachman, Abdul., 2002. Ekonomi Skala Kecil/ Menengah dan Koperasi. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, S.P., 2004. Perilaku Organisasi. PT Prenhallindo, Jakarta.
Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Pustaka Setia, Bandung.
37
Sarosa, Wicaksono., 2000. Menyoroti Sektor Informal Perkotaan, Research and Development Director Urban and Regional Development Institute (URDI).http://www.urdi.org
Schuler, Randall S dan Jackson, Susan E., 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, H., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Stoner, J.A.F., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr. 1996. Manajemen (Terjemahan, Jilid 2). PT. Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Alfabeta, Jakarta.
Sumarni, Murti., 2011. Pengaruh Employee Retention terhadap Turnover Intention dan Kinerja Karyawan. Akmenika UPY Vol 8.
Tambunan, Tulus., 2000. Perkembangan Industri Skala Kecil di Indonesia. PT Mutiara Sumber Widya, Jakarta.
Tambunan, Tulus., 2002. Usaha Kecil dan Menengah di Indonesia. Salemba Empat, Jakarta.
UU No 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah
38
DAFTAR PERTANYAAN
Profil Wafi Jati Jepara 1. Bagaimana awal mulanya Wafi Jati Jepara berdiri, kapan tepatnya Wafi Jati Jepara mulai dipoerasikan? 2. Apa saja yang menjadi faktor pendorong didirikannya Wafi Jati Jepara? 3. Produk apa saja yang dihasilkan oleh Wafi Jati Jepara? 4. Kemana sajakah produk Wafi Jati Jepara dipasarkan? 5. Saat ini ada berapa banyak jumlah karyawan yang dimiliki Wafi Jati Jepara? Bagaimana komposisi karyawan berdasarkan jabatan/posisinya? 6. Bagaimana status mereka, apa semuanya merupakan karyawan tetap atau ada yang musiman/ karyawan tidak tetap? 7. Jika ada karyawan musiman/ tidak tetap, apa pertimbangan Wafi Jati Jepara mempekerjakan karyawan tidap tetap tersebut? 8. Berasal dari mana saja rata-rata karyawan yang bekerja di Wafi Jati Jepara?
Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara 1. Apa tujuan Wafi Jati Jepara melakukan perekrutan karyawan bagian ukir? 2. Kriteria apa saja yang ditetapkan oleh Wafi Jati Jepara untuk mendapatkan karyawan bagian ukir yang berkualitas? 3. Bagaiamana cara Wafi Jati Jepara dalam merekrut karyawan bagian ukir? Apakah Wafi Jati Jepara membuka lowongan di surat kabar atau selebaran ataupun media lainnya? Apa alasan memilih cara seperti itu? Jika tidak, apa alasannya? 4. Apakah informasi lowongan disampaikan dengan cara menyampaikan kabar dari mulut ke mulut, dimulai dari pimpinan ataupun karyawan kepada orang lain (kerabat, famili atau teman dekat)? Apa pertimbangan memilih cara demikian? Jika tidak, apa alasannya? 5. Apakah ada metode lainnya yang digunakan oleh Wafi Jati Jepara untuk mendapatkan karyawan bagian ukir yang berkualitas? Apa pertimbangan memilih cara tersebut? 6. Bagaimana proses rekrutmen karyawan bagian ukir di Wafi Jati Jepara, langkah-langkah apa saja yang ditempuh dalam proses tersebut? 7. Bagaimana uraian dari masing-masing langkah dalam proses rekrutmen tersebut? 8. Apakah ada kendala sehubungan dengan proses rekrutmen karyawan bagian ukir yang dilakukan Wafi Jati Jepara pada masing-masing langkah di atas? 39
9. Jika ada kendala, bagaimana cara Wafi Jati Jepara mengatasi kendala tersebut?
Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara 1. Apa tujuan Wafi Jati Jepara melakukan seleksi karyawan bagian ukir? 2. Apa saja kriteria yang dipakai dalam menyeleksi karyawan bagian ukir tersebut? 3. Apa pertimbangan dipilih kriteria sebagaimana disebutkan di atas? 4. Bagaimana proses seleksi karyawan bagian ukir di Wafi Jati Jepara, langkah-langkah apa saja yang ditempuh dalam proses tersebut? 5. Bagaimana uraian dari masing-masing langkah dalam proses seleksi tersebut? 6. Apakah ada kendala sehubungan dengan proses seleksi yang dilakukan? 7. Jika ada kendala, bagaimana cara Wafi Jati Jepara mengatasi kendala tersebut? 8. Bagaimana kualitas maupun kuantitas kerja dari karyawan bagian ukir setelah melalui proses rekrutmen dan seleksi?
Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara 1. Apakah alasan perlunya Wafi Jati Jepara melakukan kebijakan retensi karyawan? 2. Upaya apa saja yang telah dilakukan oleh Wafi Jati Jepara terkait dengan kebijakan retensi karyawan?
40
