Pracovní poměr jeho vznik a změny

Bankovní institut vysoká škola Praha

Pracovní poměr jeho vznik a změny Bakalářská práce

Autor:

Jaroslava Božková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Ptení

JUDr. Ilona Láníková

Leden, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. Svým podpisem stvrzuji, ţe elektronická podoba práce, kterou jsem odevzdala je identická s její tištěnou verzí a také jsem seznámena se faktem, ţe se tato práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a také bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Ptení 16. prosince 2010

Jaroslava Boţková

2

Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucí této práce JUDr. Iloně Láníkové, za její ochotný přístup a podporu a také za cenné připomínky, a udávala mi tak směr, kterým se ubírat v této práci. A taktéţ za strávený čas nad touto prací a její trpělivost.

3

Anotace Bakalářská práce se podrobně věnuje vzniku pracovního poměru a jeho následnými změnami. Rozvádí pojem pracovního poměru a jeho subjekty, ke kterým uvádí jejich práva a povinnosti. V druhé části se podrobně řeší postup před vznikem pracovního poměru a následný vznik. Ten je sjednán pracovní smlouvou, která se dopodrobna popisuje v třetí části, a to konkrétně její forma i náleţitosti této smlouvy. Čtvrtá část se věnuje změnám pracovního poměru, a jaké jsou ze zákoníku práce změny pracovního poměru přípustné. Pátá část je věnována charakteristice jednotlivých druhů pracovního poměru, na kterou navazuje část šestá ve které je obsaţeno vzájemné porovnání výhod a nevýhod variant pracovněprávních vztahů a to jak z pohledu zaměstnavatele, tak i z pohledu zaměstnance. Poslední část je věnována průzkumu ve firmách prostřednictvím dotazníků, které přiblíţí, jakým způsobem se nejčastěji ve firmách řeší vznik nového pracovního poměru a jakým způsobem firmy mají sestavené pracovní smlouvy. Anotation This thesis focuses on the beginning of employment and on its followed up changes. I explain the definition of employment and its subjects with their discretions and duties. In the second part of this thesis I closely deal with procedure before beginning of employment and subsequent beginning of the employment. In the third part I describe form and all the terms of employment contract. The fourth part aims on employment changes, and which of these ones are legal according to Labour code. The fifth part defines particular kinds of employment and it is followed by sixth part describing the advantages and disadvantages of different employment alternates from the employer side and also from the employee side. Last part contains the results of research in different companies provided by question form and by phone questioning. This questionnairre should help to understand the most frequent way of beginning the new employment and how the companies make up their contracts.

4

Obsah Úvod ...................................................................................................................................... 7 1.

Pracovní poměr - Pojem ............................................................................................. 9 1. 2.

Subjekty pracovního práva .............................................................................. 9

1. 2. 1.

Zaměstnanec ................................................................................................ 9

Povinnosti zaměstnance............................................................................................... 10 1. 2. 2.

Zaměstnavatel ............................................................................................ 10

Povinnosti zaměstnavatele ........................................................................................... 11 2.

3.

Pracovní poměr a jeho vznik .................................................................................... 11 2. 1.

Postup před vznikem pracovního poměru ..................................................... 11

2. 2.

Vznik pracovního poměru ............................................................................. 11

Pracovní smlouva ..................................................................................................... 12 3.1.

Forma ................................................................................................................ 13

3.2.

Náleţitosti ......................................................................................................... 13

3.2.1.

Obligatorní náleţitosti pracovní smlouvy ..................................................... 13

3.2.1.1. Druh práce ...................................................................................................... 13 3.2.1.2. Pracovní náplň ................................................................................................ 16 3.2.1.3. Místo výkonu práce ........................................................................................ 17 3.2.1.4. Den nástupu .................................................................................................... 18 3.2.2.

Fakultativní náleţitosti pracovní smlouvy..................................................... 20

3.2.2.1.

Zkušební doba ............................................................................................ 20

3.2.2.2.

Sjednání mzdy............................................................................................ 21

Plat ............................................................................................................................... 21 Mzda ............................................................................................................................ 22 4.

Změny pracovního poměru....................................................................................... 31 4.1.

Změny subjektu pracovního poměru ................................................................. 31

4.2.

Změny obsahu pracovního poměru ................................................................... 32

5

5.

4.2.1.

Převedení na jinou práci ................................................................................ 33

4.2.2.

Přeloţení ........................................................................................................ 35

4.2.3.

Pracovní cesty ................................................................................................ 36

4.2.4.

Jmenování na vedoucí pracovní místo........................................................... 36

4.2.5.

Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ... 36

4.2.6.

Návrat do práce.............................................................................................. 37

Druhy pracovních poměrů ........................................................................................ 37 5.1.

Pracovní poměr na dobu určitou ....................................................................... 37

5.2.

Pracovní poměr na dobu neurčitou ................................................................... 37

Souběţná činnost ......................................................................................................... 38

6.

7.

5.3.

Dohoda o provedení práce ................................................................................ 39

5.4.

Dohoda o pracovní činnosti .............................................................................. 40

Vzájemné porovnání pracovních poměrů ................................................................. 42 6.1.

Pracovní poměr na dobu určitou s pracovním poměrem na dobu neurčitou ..... 42

6.2.

Dohoda o provedení práce s dohodou o pracovní činnosti ............................... 43

Provedení průzkumu pomocí dotazníku ve firmách ................................................. 44 Vyhodnocení................................................................................................................ 44

Závěr ................................................................................................................................ 46 Pouţitá literatura .............................................................................................................. 48 Přílohy ............................................................................................................................. 49

6

Úvod Prostřednictvím této bakalářské práce, jejíţ téma je vznik pracovního poměru a jeho změny, se pokusím přiblíţit tuto problematiku s pomocí zákoníku práce. Vznik pracovního poměru a následné sepsání pracovní smlouvy je problematika, která se beze sporu týká skoro kaţdého z nás. Jak uţ je zakotveno v Listině základních práv a svobod, dle níţ má kaţdý občan právo na práci a s tím spojenou i odměnu za tuto práci. V případě, ţe se stane, ţe zaměstnavatel dá zaměstnanci příleţitost uplatnit toto právo, je úprava tohoto pracovněprávního vztahu mnohem jednodušší, jestliţe oba subjekty tohoto vztahu, mají ucelený přehled o svých právech a povinnostech, které jim ukládá zákon a to především zákoník práce. Jestliţe, tento zaměstnanec ví a zná aktuální a platnou úpravu pracovního poměru, který se právě chystá uzavřít, jasně ví, co od něj zaměstnavatel nesmí poţadovat a také na co má ze zákona nárok. Coţ by předcházelo tomu, ţe zaměstnavatel si pro svoji činnost a jednání se zaměstnancem vybere ze zákona jen to, co se hodí pro něho a spoléhá se na neznalost zaměstnance ve svých právech. Protoţe zákoník práce má za cíl, v tomto vztahu chránit nejen zaměstnavatele, ale také zaměstnance. Pracovněprávní vztahy řeší základní právní předpis, konkrétně Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jehoţ poslední novelizace proběhla k 1. 1. 2011, z které v této práci vycházím. První část je věnována obecnému pojmu pracovního poměru a také jeho subjektům. V druhé části rozvádím vznik pracovního poměru a postup, jeţ provází pracovní poměr při jeho vzniku. Část třetí se podrobně věnuje pracovní smlouvě. Chtěla jsem přiblíţit všechny obligatorní a fakultativní náleţitosti pracovní smlouvy, u kterých jednotlivě uvádím důleţitá ustanovení, jeţ by neměla být v pracovní smlouvě opomenuta a ochránit jak zaměstnance, tak zaměstnavatele tím, ţe si v pracovní smlouvě před jejím uzavřením stanoví obě smluvní strany všechny uvedené náleţitosti smlouvy s ohledem na obor činnosti, kterým se firma zabývá a charakter vykonávané práce. V bodě čtyři jsem se zabývala problematikou změn pracovního poměru z pohledu změny subjektu pracovního poměru. Také zde rozvádím změny z pohledu obsahu pracovního poměru. V bodě pět popisuji druhy pracovních poměrů a to v podobě pracovního poměru na dobu určitou, pracovního poměru na dobu neurčitou a také alternativy, které částečně nahrazují pracovní poměr. Zde se jedná o dohody sjednané mimo pracovní poměr v podobě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. V bodě šest jsem se zaměřila na porovnání

7

jednotlivých typů pracovně právních vztahů. Uvádím zde pozitiva a negativa jednotlivých typů pracovně právních vztahů. Snaţila jsem se na tyto vztahy nahlédnout z pohledu zaměstnavatele a vzít v potaz jeho pozitiva a negativa u jednotlivých typů pracovněprávních vztahů, ale neopomenula jsem tuto problematiku popsat i z pohledu zaměstnance. V sedmém bodě se věnuji dotazníku, který jsem pro účely této práce sestavila. Tímto dotazníkem jsem chtěla zjistit, který typ pracovně právního vztahu zaměstnavatelé obecně upřednostňují a zdali řeší v pracovní smlouvě některé důleţité náleţitosti.

8

1. Pracovní poměr - Pojem Pracovní poměr patří mezi nejtypičtější pracovní vztah, na jehoţ základě fyzické osoby, vykonávají závislou práci. Jde o vztah, kde vystupují dva subjekty. A to zaměstnavatel a zaměstnanec. V tomto vztahu zaměstnanec vykonává práci, kterou mu ukládá zaměstnavatel. Prostřednictvím zaměstnance uskutečňuje zaměstnavatel své aktivity. Zaměstnanec je v tomto vztahu v podřízeném postavení. Dále mezi pracovněprávní vztahy patří také vztahy zaloţené dohodami o pracích mimo pracovní poměr. Ale pracovní poměr je vztah nejběţnější a pro pracovní právo typický. Jedním z hlavních rysů pracovního poměru je ten, ţe se jedná o závazkový vztah. Pracovní poměr obsahuje pracovní závazek ze strany zaměstnance, vedoucí k výkonu práce, která byla důvodem zaloţení pracovního poměru. Pracovní závazek na straně zaměstnavatele, dává moţnost a pravomoc zaměstnavateli vyuţívat zaměstnance a jeho pracovní sílu. Hranice pravomoci zaměstnavatele jsou formulovány pracovním závazkem. V dnešní je málo firem, které berou své zaměstnance, jako rovnocenné partnery ve vztahu, který vzniká při uzavírání pracovního poměru. 1. 2.

Subjekty pracovního práva

Jak uţ bylo zmíněno, hlavní pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnanec a zaměstnavatel jsou tedy subjekty pracovního práva. Do pracovněprávních vztahů zasahují, i další subjekty kam patří odborové organizace, a v neposlední řadě i státní orgány, a to Úřad práce, Státní úřad inspekce práce. 1. 2. 1. Zaměstnanec Jako účastník pracovněprávních vztahů musí zaměstnanec splňovat podmínky uvedené v zákoníku práce. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakoţ i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. (§ 6 ZPr)1 Zbavení

nebo

omezení

způsobilosti

zaměstnance

§ 10 občanského zákoníku2. 1 2

KOCOUREK, JUDr. Jiří. Zákoník práce. 3., Praha : Eurounion, 2009, str. 32 KOCOUREK, JUDr. Jiří. Zákoník práce. 3., Praha : Eurounion, 2009, str. 32

9

k právním

úkonům

se

řídí

Povinnosti zaměstnance Zaměstnanec je povinen: vykonávat práci osobně, dle pokynů zaměstnavatele, v dohodnutém termínu, na dohodnutém místě, dodrţovat pracovněprávní předpisy, které se vztahují k vykonávané práci. Pracovní závazek zaměstnance bývá vymezen: druhově – druh práce místně – zaměstnavatel musí respektovat pracoviště uvedené v pracovní smlouvě časově – den nástupu do pracovního poměru, musí být dohodnut, dále se můţe dohodnout doba trvání pracovního poměru. 1. 2. 2. Zaměstnavatel Zaměstnavatelem můţe být jak fyzická, tak právnická osoba. U fyzických osob se jedná o osoby, které podnikají na základě oprávnění jako je ţivnostenský list, nebo také advokáti, daňoví poradci, notáři apod. Ale i osoba bez podnikatelského oprávnění. Tou se má na mysli fyzická osoba, jeţ zaměstnává osobu pro svou vlastní potřebu (např. pečovatelka, vychovatelka, zahradník, apod.). Zákoník práce definuje zaměstnavatele takto: Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.(§ 7, odst. 1, ZPr) Vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. (§ 7, odst. 2, ZPr) Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí § 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i, a 20j občanského zákoníku. (§ 8 ZPr) Jestliţe je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká Republika, je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační sloţka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. (§ 9 ZPr)3 3

KOCOUREK, JUDr. Jiří. Zákoník práce. 3., Praha : Eurounion, 2009, str. 35

10

Povinnosti zaměstnavatele Mezi hlavní povinnosti zaměstnavatele patří: povinnost přidělovat zaměstnanci takovou práci, která odpovídá dohodnutému druhu práce, poskytovat mzdu nebo plat za vykonanou práci, vytvořit zaměstnanci vhodné pracovní podmínky, dodrţovat ostatní dohodnuté či stanové podmínky.

2. Pracovní poměr a jeho vznik Samotnému vzniku pracovního poměru předchází určitý postup. 2. 1.

Postup před vznikem pracovního poměru

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných poţadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.(§ 30, odst. 1, ZPr) Zaměstnavatel smí vyţadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.(§ 30, odst. 1, ZPr) Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichţ má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.(§ 31 ZPr) V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.(§ 32 ZPr). Tuto vstupní lékařskou prohlídku, jeţ se lékaři hradí, můţe zaměstnavatel zaměstnanci proplatit, většinou tak činí po uplynutí zkušební doby a to v případě, ţe se zaměstnanec osvědčil. 2. 2.

Vznik pracovního poměru

Pokud hovoříme o vzniku pracovního poměru, musíme rozlišit dva způsoby, kterým můţe pracovní poměr vzniknout. Jedním způsobem je uzavření pracovní smlouvy a druhým jmenování (na pracovní místo). 11

Vznik pracovního poměru jmenováním, je omezeno jen na některé případy, jeţ jsou upraveny zvláštním právním předpisem, nebo jsou taxativně stanovené a to v § 33 odst. 3-4 zákoníku práce. (3) Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího a) organizační složky státu, b) organizačního útvaru organizační složky státu, c) organizačního útvaru státního podniku, d) organizačního útvaru státního fondu, e) příspěvkové organizace, f) organizačního útvaru příspěvkové organizace, g) organizačního útvaru v Policii České republiky. V ostatních případech se při vzniku pracovního poměru pouţije pracovní smlouva, jeţ je pouţita

u

většiny

pracovních

poměrů

a

je

uzavřena

mezi

zaměstnavatelem

a zaměstnancem. Pokud ze zákoníku práce nevyplývají určité odchylky, platí pro pracovní poměr, který je zaloţený jmenováním, ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Pracovní poměr zaloţený na jiném právním základě, neţ pracovní smlouvě, tedy jmenováním se liší tím, ţe u pracovního poměru, jeţ je zaloţený jmenováním platí moţnost zaměstnavatele odvolat zaměstnance z pracovního místa. Stejně tak má zaměstnanec moţnost vzdát se pracovního místa.

3. Pracovní smlouva Jak uţ bylo zmíněno, ţe pracovní poměr patří mezi nejčastější pracovní vztah, tak i pracovní smlouva je nejrozšířenějším právním úkonem pro vznik pracovního poměru. A dotýká se většiny z nás. V této části práce bych se chtěla podrobně věnovat pracovní smlouvě, její formě, obsahu a také náleţitostem a upřesním, které části pracovní smlouvy jsou povinné a které jsou jen na rozhodnutí zaměstnavatele, anebo vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

12

3.1. Forma Podle zákoníku práce je zaměstnavateli uloţena povinnost, kaţdou pracovní smlouvu sjednat písemnou formou. Pracovní smlouva se vypracuje ve dvou vyhotoveních. Z toho 1 podepsanou smlouvu má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci. V případě, ţe zaměstnavatel nesplní poţadavek na písemnou formu pracovní smlouvy, neznamená to neplatnost pracovní smlouvy. V zákoníku práce je zakotvena zásada, podle které: §2 (1) Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost sjednat pracovní smlouvu písemnou formou, povaţuje se za platnou i pracovní smlouva uzavřena ústní formou. Zaměstnavatel ale v tomto případě porušil zákon a můţe mu být udělena pokuta. 3.2.Náležitosti Náleţitosti pracovní smlouvy můţeme rozdělit do dvou základních skupin. Jedna skupina obligatorní náležitosti a druhá skupina náležitosti fakultativní. 3.2.1. Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy Za obligatorní náleţitosti pracovní smlouvy povaţujeme ty, které jsou zákonem dané a musí být obsaţeny v kaţdé pracovní smlouvě. Jsou to:

1. druh práce, jeţ má být zaměstnancem vykonávaná, 2. místo nebo místa výkonu práce, kde má zaměstnanec vykonávat druh práce, 3. den nástupu do práce

3.2.1.1. Druh práce Druh práce v pracovní smlouvě přímo specifikuje rozmezí, ve kterém zaměstnavatel můţe zadávat zaměstnanci úkoly. V podstatě určení druhu prací má za úkol vymezit okruh pracovních povinností a úkolů. K těmto úkolům se zaměstnanec svým podpisem zaváţe. Zároveň, ale je tímto ochráněn od

13

povinnosti vykonávat práce jiného druhu, jeţ zde není uvedena. Výjimkou jsou případy, jeţ jsou obsaţeny v zákoníku práce § 41 § 41 (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci, a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením zdravotní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením zdravotní preventivní péče nebo

rozhodnutí

příslušného

správního

úřadu,

který

lékařský

posudek

přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyněmatka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, d) jestliže je nutné podle lékařského posudku vydaného zřízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávního celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci, (2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestné řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestného řízení,

14

c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. (3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavce 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. (4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. (5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. (6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci. (7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4. V pracovní smlouvě si druh práce smluvní strany vymezí na základě stejného projevu vůle. Druh práce můţeme v tomto případě samozřejmě chápat i jako pracovní pozici. Druh práce si obě strany mohou dohodnout v úzké nebo širší podobě. Tyto dvě podoby vymezení druhu práce dávají různě veliké pravomoci, kterými zaměstnavatel disponuje při přidělování úkolů pracovníkům. Zákon blíţe neurčuje, jakým způsobem vymezit druh práce. A Zákoník práce neobsahuje výčet ani odkaz na nějaký seznam zaměstnání, povolání či pracovních míst a pozic, ale v případě, ţe je druh práce vymezen velmi široce, jeţ by zaměstnavateli dávalo pravomoc k tomu, zadávat pracovníkovi jakýkoliv moţný pracovní úkol, můţe jít o pracovní smlouvu neplatně uzavřenou a to z důvodu neurčitosti právní úkonu (§ 37 Občanského zákoníku). 15

Pracovní smlouva můţe být uzavřena s podobou alternativního sjednání druhu práce, a to jestli pracovník zvládá více pracovních činností. Jako příklad můţeme uvést druh práce údrţbář a opravář průmyslových strojů, coţ v podstatě znamená, ţe tento pracovník provádí údrţbu strojů, ale pokud se stroj pokazí je povinen jej i opravit. Mohou být zvoleny i úplně odlišné druhy práce. Jako příklad lze uvést údrţbář a zahradník. V těchto případech je ale optimální zvolit a sjednat časový poměr těchto činností, podle kterého se tyto druhy práce a s nimi spojené a vymezené pracovní úkony budou vykonávat. Kaţdý druh práce můţe být vymezen bliţším a podrobnějším formulováním a popisem pracovních povinností a pracovních úkolů pro jednotlivé pracovníky, které známe pod pojmem Pracovní náplň. 3.2.1.2. Pracovní náplň Představuje zaměstnavatelův jednostranný příkaz, který má trvalou povahu, jeţ trvá zpravidla po celou dobu trvání pracovního poměru. Pracovní náplní se zaměstnanci jasněji určují a vymezují pracovní úkoly v souvislosti se sjednaným druhem práce v pracovní smlouvě, jeţ bude povinen samostatně plnit a vykonávat. Pracovní náplň zaměstnavatel můţe měnit v průběhu trvání pracovního poměru a to jednostranně, ale jen v návaznosti na sjednaný druh práce. Ale to neplatí v případě, pokud je v pracovní smlouvě zahrnuto ujednání, ţe je v pracovní smlouvě obsaţena i pracovní náplň, a je tedy její součástí. Z toho vyplývá, ţe pokud se zaměstnavatel chce upravit pracovní náplň, jeţ je obsaţena v pracovní smlouvě musí s těmito změnami souhlasit i zaměstnanec a musí být dosaţeno dohody, protoţe jde o změnu pracovní smlouvy a to podle § 40 Zákoníku práce. § 40 (1) Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovní poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. (2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v tomto zákoně. (3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde. Z uvedeného vyplývá, to ţe změna pracovní náplně musí být uskutečněna písemnou formou. 16

Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2858/2007 Zákoník práce blíže nepředepisuje, jak by měl být druh práce sjednaný v pracovní smlouvě vymezen. V právní teorii a soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že při určení druhu práce v pracovní smlouvě se projevuje smluvní volnost účastníků; druh práce může být sjednán (ve vztahu k možnému okruhu pracovních činností) v užší nebo širší podobě, kdyby byl však dohodnut tak široce, že by to zaměstnavateli umožňovalo přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, šlo by o neplatný právní úkon. V pracovní smlouvě sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů, který se nazývá pracovní náplní. Pracovní náplň je jednostranným příkazem zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě; pracovní náplň může zaměstnavatel kdykoliv měnit. Není tedy možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen dohodou účastníků pracovního poměru, a pracovní náplň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat. Nové určení pracovní náplně v rámci sjednaného druhu práce nepředstavuje (nemůže představovat) změnu pracovní smlouvy v ujednání o druhu práce, na který byl zaměstnanec přijat.4 Příklad Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce „podle potřeby zaměstnavatele“ a místo výkonu práce „Česká republika“. Takový druh práce nelze považovat za dostatečně určité vymezený (obdobně by tomu bylo u ujednání typu „pomocné práce“). Pokud jde o místo výkonu práce, území České republiky je samo o sobě vymezeno určitě, a to státními hranicemi. U tak širokých ujednání o místě výkonu práce je ale třeba poměřovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto vymezené místo výkonu práce předpokládá, u pokladní jen stěží) a pamatovat na sjednání tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad.5 3.2.1.3. Místo výkonu práce Další obligatorní součást pracovní smlouvy je místo výkonu práce, popřípadě místa výkonu práce.

4

CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. Str 109 5 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. Str 109-110

17

Zde se mohou zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemně dohodnout, zda se bude jednat o jedno místo výkonu práce nebo o více míst, kde by zaměstnanec práci vykonával. S tím, ţe zaměstnavatel i zaměstnanec jsou místem uvedené v pracovní smlouvě vázáni a musí být dodrţen. Stejně jako u druhu práce lze ujednat úzké a široké vymezení pracovního místa, respektive místo výkonu práce. Úzké vymezení je o tom, ţe v pracovní smlouvě je uvedená konkrétní adresa, budova, kancelář či dílna. V případě, ţe se jedná o druh práce, který uţ od základu své povahy naznačuje širokou působnost pracovního místa, lze uvést určitý region. Jako například při práci obchodního zástupce, který má na starosti celý kraj. Nejobvyklejší je místo výkonu práce uváděno názvem podniku a adresy sídla zaměstnavatele. Rozdílným pojmem, který se liší od místa výkonu práce, je pravidelné pracoviště. Pravidelné pracoviště a ujednání o něm, je pro zaměstnance podstatné z pohledu vzniku nároku pracovníka na cestovní náhrady. Je však nutné dodat, ţe ujednání o pravidelném pracovišti je v pracovní smlouvě moţné, ale není povinné ani nutné. Kdyţ pracovní smlouva neobsahuje ujednání o pravidelném pracovišti, povaţuje se v případě cestovních náhrad za pravidelné pracoviště místo výkonu práce. Pokud je místo výkonu práce uvedeno v pracovní smlouvě v širší podobě, tedy nemá konkrétní adresu, pak v tomto případě se vychází z toho, ţe jako pravidelné pracoviště se povaţuje obec, v níţ začínají zaměstnanci pracovní cesty nejčastěji. Z toho, ţe je moţné ujednání o místě a míst pracovního výkonu i v širší podobě a bez omezení, můţe zaměstnance ochránit před velkými náklady vynaloţené s výkonem práce, jeţ vznikají pracovníkovi s cestou mimo místo, ve kterém vykonává svou práci nejčastěji, nebo kde trvale bydlí. A spravedlivě tak, přesouvá tyto náklady na zaměstnavatele. 3.2.1.4. Den nástupu Tou třetí obligatorní náleţitostí pracovní smlouvy je den nástupu do práce. Sjednání tohoto dne je velmi podstatné a to proto, ţe tento den je den, kdy vzniká pracovní poměr. Tento den, je podstatný i v případě, ţe zaměstnanec v tento den skutečně nenastoupil, nebo v případě, kdy se do práce nedostavil. Zaměstnavatel má právo na odstoupení od uzavřené pracovní smlouvy, jestliţe se zaměstnanec nedostaví včas v den sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu, i kdyţ

18

neměl ţádnou překáţku v práci, nebo ji měl, ale v zákonné lhůtě, která je 7 dnů ode dne, který je v pracovní smlouvě sjednaný jako den nástupu, ale zaměstnavateli tuto překáţku neoznámil. V tomto případě je pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, zda odstoupí od uzavřené pracovní smlouvy a vyuţije této moţnosti, či nikoliv. V případě, ţe zaměstnanec nenastoupí a nenahlásí překáţky v práci a zaměstnavatel pracovní smlouvu nezruší, vznikne tedy pracovní poměr dnem, sjednaným v pracovní smlouvě, i kdyţ pracovník do zaměstnání nenastoupil. Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2542/2004) Zaměstnanec může zaměstnavatele o překážce, která mu brání nastoupit do zaměstnání, uvědomit i dříve než do 1 týdne ode dne, kdy měl mezi nimi sjednaný pracovní poměr vzniknout. Z žádného ustanovení zákoníku práce nevyplývá, že by tak nemohl učinit třeba i přede dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce.6 Den nástupu v pracovní smlouvě můţe být stanoven buď kalendářním dnem, další moţností jak stanovit v pracovní smlouvě den nástupu je například dnem následujícím po řádném zakončení studia, nebo následujícím dnem po dni odchodu zaměstnance do důchodu, následujícím dnem po odchodu pracovnice na mateřskou dovolenou apod. V pracovní smlouvě můţe být sjednán den nástupu i den, který je v kalendáři dnem pracovního klidu. V případě jmenování, se povaţuje den nástupu do práce, den jmenování na toto pracovní místo). Dnem nástupu do pracovního poměru je povinen zaměstnavatel, pro pracovníka vytvářet podmínky pro plnění pracovních povinností, které jsou uvedené v pracovní smlouvě, přidělit mu pracovní úkoly, vycházející z pracovní smlouvy, a za vykonávanou práci mu vyplácet plat nebo mzdu. Na druhé straně je pracovník povinen, vykonávat dle pokynů zaměstnavatele práci uvedenou v pracovní smlouvě a to osobně a v pracovní době, kterou rozvrhl zaměstnavatel a to se současným dodrţováním povinností, jeţ mu plynou ze vzniklého pracovního poměru. Ke dni nástupu se váţe i povinnost zaměstnavatele pracovníka obeznámit s pracovním řádem a s právními předpisy a předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, které je 6

CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. Str. 106

19

zaměstnanec povinen dodrţovat při práci a na pracovišti. Také má povinnost obeznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy podniku. Zákon neupravuje formu tohoto obeznámení. 3.2.2. Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy Volné smluvní pracovní právo nám umoţňuje si v pracovních smlouvách upravit další náleţitosti, které nejsou ze zákoníku práce povinné, ale zaměstnavatel nebo zaměstnanec je povaţují za důleţité a vytvořit další podmínky pro vznik pracovního poměru. Tyto části pracovních smluv patří mezi fakultativní náleţitosti pracovní smlouvy. Mezi ně patří:  sjednání zkušební doby,  sjednání výše mzdy,  rozvržení pracovní doby (pravidelné nebo nepravidelné),  sjednání částečného úvazku,  sjednání delší dovolené,  konkurenční doložka,  ujednání o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa,  pracovní cesty,  sjednání delší výpovědní lhůty,  sjednání vyššího odstupného. 3.2.2.1. Zkušební doba Smyslem zkušební doby, jeţ je uvedená v pracovní smlouvě, je ten ţe umoţňuje jednoduché a také rychlé ukončení pracovního poměru a to, kdyţ zaměstnanec nebo zaměstnavatel jiţ v běţícím pracovním poměru zjistí, ţe je nevyhovující, ať uţ z jakéhokoliv důvodu. Je ale, důleţité, ţe zkušební doba se netýká automaticky všech pracovních poměrů, pouze těch, ve kterých je obsaţena v pracovní smlouvě a musí být dohodnuta. Zkušební doba u nás v podstatě nahrazuje institut tzv. práce na zkoušku, jeţ je obsaţen například v německém zákoníku práce. I kdyţ ho svým způsobem můţe nahradit i pracovní poměr na dobu určitou. Zkušební doba musí splňovat určité podmínky, aby byla platná a to: musí mít písemnou formu a uvedená v pracovní smlouvě, její délka nesmí překročit dobu 3 měsíců a to jdoucích po sobě, počínaje dnem nástupu do zaměstnání, zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě nesmí být dodatečně prodlužována. 20

Jestliţe je zkušební doba sjednaná jen ústní formou, platí pracovní smlouva, ale vzniká pracovní poměr bez zkušební doby. Také nelze sjednat zkušební dobu, aţ po tom co vznikl pracovní poměr, protoţe zákon dovoluje sjednání zkušební doby nejpozději v den, jeţ je uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání. Ujednání platí pro pracovní poměry, ať uţ na dobu určitou, tak i s dobou neurčitou. Zkušební dobu lze sjednat i v případě jmenování. Délka zkušební doby můţe být kratší, neţ 3 měsíce, záleţí na společné dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem. V situaci, kdyby byla zkušební doba sjednána na delší dobu, neţ povoluje zákon, nezpůsobí to neplatnost celé zkušební doby, jen té, která překračuje hranici 3 měsíců, tedy stanoveného maxima. V případě, kdy pracovník v době, kdy mu běţí zkušební doba, nekoná práci z důvodu překáţek v práci, se o tuto dobu zkušební doba prodluţuje. Ve většině firem je zkušební doba vyuţívána a také hodně zneuţívána. A to v tom, ţe prostě berou zaměstnance uţ s tím, ţe v poslední zkušební den se s nimi rozloučí. Také firmy hodně zneuţívají neznalosti lidí v tom, ţe jim prodluţují stanovenou zkušební dobu, i kdyţ je to v rozporu se zákoníkem práce. Dokonce jsem se setkala i s tím, ţe firma prodluţuje zkušební dobu, tak, ţe zaměstnanci nechá běţet 3 měsíční zkušební dobu ještě jednou, k čemuţ by v podstatě vůbec nemělo docházet. Také se stává běţnou praxí zaměstnat pracovníka, kterému se stanoví zkušební doba 3 měsíců, která pak přechází na dobu určitou, ale při skončení zkušební doby, zaměstnavatel pracovníkovi zruší tuto smlouvu, a pracovníka dále zaměstnává, jen s tím rozdílem ţe s ním sepisuje novou pracovní smlouvu na jeden nebo dva měsíce, a to několikrát po sobě. 3.2.2.2.Sjednání mzdy Kaţdému zaměstnanci za odvedenou práci v pracovním poměru přísluší odměna. Buď v podobě mzdy, nebo platu. Proto v ujednání o mzdě v pracovní smlouvě je důleţité rozlišení platu a mzdy. Plat Plat stanovují kogentní předpisy a zaměstnavatel v pracovní smlouvě informuje pracovníka prostřednictvím platového výměru o jeho výši. Zákoník práce v § 109 odst. 3 jasně stanoví výčet zaměstnavatelů, jeţ mají povinnost vycházet z úpravy platu. Plat není sjednán prostřednictvím dohody. Výčet zaměstnavatelů, u kterých zaměstnanec za vykonanou práci obdrţí plat: 21

a. stát, b. územní samosprávný celek, c. státní fond, d. příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, e. školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchov, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo f. veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. U platu je také podstatné to, ţe je to peněţní plnění, které nemůţe být v naturální podobě, z čehoţ vyplývá, ţe plnění, které jsou poskytovány dle zvláštních předpisů, nejsou platem. Jsou to hlavně odstupné, cestovní náhrady, náhrada mzdy a také odměny za pohotovost. Platový výměr v písemné podobě musí být zaměstnanci vydán nejpozději v den nástupu do zaměstnání. Musí obsahovat tyto důleţité informace: a) platová třída, do které je pracovník zařazen b) platový stupeň zařazení, c) výše platového tarifu, d) ostatní pravidelné sloţky platu. Také musí být uveden termín a způsob výplaty platu, pokud to není stanoveno ve vnitřních předpisech nebo v pracovní smlouvě. Jestliţe nastane změna v těchto zařazeních, musí to zaměstnavatel pracovníkovi oznámit a to písemnou formou. Nejpozději v den kdy změna těchto údajů nabude účinnosti a to spolu s odůvodněním těchto změn. Mzda Mzda můţe být na rozdíl od platu v peněţitém plnění ale také prostřednictvím plnění peněţitých hodnot, jeţ se také nazývá mzda naturální. Další poskytované plnění, které jsou spojeny se zaměstnáním, jako jsou cestovní náhrady, příplatky za pohotovost, výnosy z akcií, náhrada mzdy, odstupné, nejsou v tomto případě povaţovány za mzdu. Výše mzdy se většinou odvíjí od náročnosti, sloţitosti práce, a také dle rozsahu odpovědnosti

22

zaměstnance, jeho pracovních podmínkách a jeho výkonu a výsledků, jeţ dosahuje dotyčný zaměstnanec. Na rozdíl od platu, mzdu a její výši je moţné si se zaměstnavatelem vyjednat nebo ji zaměstnavatel určí jednostranně sám. Ve většině případů je mzda stanovena mzdovým výměrem, neboť při změně výše mzdy, tak nedochází ke změně pracovní smlouvy, ale jen k vydání nového mzdového výměru, můţe však být stanovena také v pracovní smlouvě, jejím dodatku nebo i v kolektivní smlouvě. Mzda musí být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednaná a stanovená před výkonem práce. Znamená to, ţe mzdový výměr musí být vydán zaměstnanci v písemné formě v den nástupu do zaměstnání, pokud tyto údaje nejsou sami o sobě obsaţeny v pracovní smlouvě, nebo vnitřních předpisech. Další podstatné údaje, které by měli být obsaţeny ve mzdovém výměru, jsou termíny a způsob výplaty mzdy. Jestliţe nastane změna, musí to zaměstnavatel pracovníkovi oznámit a to písemnou formou. Nejpozději v den kdy změna těchto údajů nabude účinnosti a to spolu s odůvodněním těchto změn. Stane-li se, ţe zaměstnanci mzdový výměr stanoví niţší mzdu, neţ která je stanovena ve vnitřních předpisech, nebo v pracovní smlouvě, je v této části povaţován za neplatný. Je také důleţité, ţe za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody § 110. Dnes je častěji vyuţívána při sepisování pracovních smluv moţnost, mít mzdový výměr jako druhou část pracovní smlouvy. Zaměstnavatel se tím chrání, a dává si moţnost zaměstnanci sníţit tento výměr v případě, ţe s ním není spokojen. Pokud by byla výše mzdy stanovená přímo v pracovní smlouvě, zaměstnavatel by bez souhlasu zaměstnance toto učinit nemohl. Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2449/2004) Pro sjednání či stanovení mzdy právní předpisy stanoví pouze to, že mzda nesmí být nižší než mzda, která náleží za podmínek stanovených zákoníkem práce; v ostatním zákon zaměstnavateli a zaměstnanci umožňuje, aby si mzdu dohodli (popřípadě aby mzdu zaměstnavatel stanovil) podle své úvahy – mzdu lze sjednat (stanovit) například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí

na

splnění

konkrétních

pracovních

úkolů,

hospodářských

výsledků

zaměstnavatele nebo jiných hledisek, jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků,

23

odměn apod., přičemž uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat – a neomezuje je ani stanovením nejvyšší přípustné mzdy. Nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem.7 3.2.2.3. Smlouva na dobu určitou V pracovní smlouvě musí být uveden podstatný údaj, podle kterého se pracovní smlouvy v podstatě rozlišují na dvě skupiny. Je to zákonné rozdělení pracovních smluv na smlouvu, která je sepsaná na dobu neurčitou anebo smlouvu na dobu určitou. Pokud se sjednává smlouva na dobu určitou, platí zde dle zákoníku práce určitá omezení. Zákoník práce stanoví, ţe pokud se v pracovní smlouvě přesně nestanoví doba, po kterou má trvat sjednaný pracovní poměr, povaţuje se tento poměr automaticky za pracovní poměr na dobu neurčitou. V případě, ţe se zaměstnavatel rozhodne sepsat se zaměstnancem rovnou pracovní smlouvu na dobu neurčitou, nemusí toto označení být v této smlouvě vůbec obsaţeno. V případě, ţe zaměstnavatel vyuţije pracovní smlouvu na dobu určitou, je moţné tuto dohodu prodlouţit po jejím uplynutí, ale toto prodlouţení je omezeno dvouletou lhůtou, která se nesmí překročit. Tato doba se začíná počítat od prvního dne vzniku pracovního poměru. Zároveň se k tomu připočítávají i jiné pracovní poměry sjednané mezi stejnými účastníky. K předešlému pracovními poměru se nepřihlíţí tehdy, je-li zde časová proluka minimálně 6 měsíců a opět po této době lze vyuţít dvouleté lhůty. Jsou ale i výjimky, na které se toto nevztahuje, a jsou uvedeny v Zákoníku práce: důchodce, který ještě pracuje, pracovník, který zastupuje za dočasně nepřítomného pracovníka z důvodů překáţek v práci (mateřská dovolená, rodičovská dovolená), ve stavu závaţných provozních důvodů nebo zvláštního oboru činnosti, jeţ musí pracovník vykonávat (musí být písemně stanovené),

7

CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2.

Praha : ASPI, a. s., 2009. Str. 119

24

Od 1. 1. 2011 je v zákoníku práce provedena změna, která upravuje delší trvání pracovního poměru s dobou určitou a to konkrétně pro pracující v EU. Při vyslání na práci na území EU, pro tyto zaměstnance je moţné sjednat tento poměr dokonce aţ na 5 let a navíc je přípustné tuto smlouvu jednou zopakovat, to znamená v podstatě pracovní poměr s dobou určitou, který můţe trvat celkem 10 let. § 39 odstavec 5 a 6 uvádí dále toto: (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavci 3 a 4, a oznámil-li zaměstnanec uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. (6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (§ 2 odst. 5, § 308 a 309). Zaměstnavatel se v dnešní době snaţí vyhnout smlouvě na dobu neurčitou a v první fázi nejdříve vyuţije moţnosti pracovní smlouvy na dobu určitou, dokud nevyčerpá zákonem stanovený limit. Jsou případy, kdy firma pouţívá smlouvy s omezenou dobou na 1 měsíc, aby si zaměstnance zbytečně neuvázala a měla tak moţnost se ho hned kaţdý následují měsíc zbavit, bez nároku na odstupné. Pracovní poměr na dobu určitou se někdy sjednává u takových zaměstnání, kdy tříměsíční zkušební doba je nedostačující a účastníci si chtějí vymezit delší časový prostor pro případné bezproblémové ukončení pracovního poměru. 3.2.2.4. Konkurenční doložka Další ujednání v pracovní smlouvě můţe být ujednání o tzv. konkurenční doloţce. Tato poloţka se většinou sjednává po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zde je hodně důleţité, ţe pokud zaměstnanec má v pracovní smlouvě sjednanou zkušební dobu, nelze mu do této pracovní smlouvy zapracovat konkurenční doloţku. Protoţe tato doloţka musí být ujednána aţ po uplynutí zkušební doby. V případě sjednání konkurenční doloţky současně se zkušební dobou zaměstnance se povaţuje tato doloţka za neplatnou. Tato doloţka má hlavní význam v tom, ţe zaměstnanec se zavazuje, ţe po skončení pracovního poměru nebude vykonávat zaměstnání a výdělečnou činnost v oboru, jeţ by 25

byla shodná s oborem podnikání či předmětem činnosti zaměstnavatele a mohla by mít vůči němu konkurenční vztah. Zde hlavně rozhoduje porovnání činností v době po skončení pracovního poměru a určené době konkurenční doloţky s činností u bývalého zaměstnavatele. Zde se vychází ze zápisu v obchodním rejstříku, ţivnostenského listu atd. Doba konkurenční doloţky, jeţ omezuje zaměstnance v další podobné činnosti, můţe být sjednána v maximální době 1 roku. Stejně tak je toto ujednání platné jen v tom případě, kdyţ je sjednané za spravedlivých podmínek, které je od zaměstnance moţné poţadovat. Zde se bere v potaz povaha dat a informací, znalost pracovních postupů a technologických procesů, jeţ by mohl zaměstnanec vyuţít při konkurenční činnosti. Konkurenční doloţka není jednostranný závazek, ze kterého by vycházeli povinnosti jen zaměstnanci. Z této doloţky vznikají povinnosti i zaměstnavateli. V případě, kdy se stane konkurenční doloţka součástí pracovní smlouvy a obě strany se na ní dohodnou a pracovník se tím pádem vzdá po odchodu činnosti, která by byla konkurenční, zaměstnavatel musí vyplácet zaměstnanci za kaţdý měsíc ze stanovené doby peněţní vyrovnání. Toto vyrovnání je také upraveno v této doloţce a bývá součást dohody. Ale co se týče výšky tohoto peněţního vyrovnání, je zákonem stanoveno, ţe nesmí být niţší neţ zaměstnancův průměrný měsíční výdělek. Doba splatnosti je na dohodě obou stran. Dále konkurenční doloţka obsahuje také sjednání smluvní pokuty, kterou by v případě, ţe ji zaměstnanec poruší, musel uhradit. Tato pokuta musí být přiměřená a adekvátní povaze uzavřené dohody a sjednanému plnění ze strany zaměstnavatele. V případě, ţe zaměstnanec tuto smluvní pokutu uhradí, po porušení podmínek této doloţky jeho závazek touto úhradou zaniká. Smluvená konkurenční doloţka můţe zaniknout i dříve neţ je dohodnuto a to prostřednictvím jednostranného projevu vůle a to z obou stran, tedy i zaměstnance i zaměstnavatele. Strana zaměstnavatele můţe od této dohody odstoupit jen za doby trvání pracovního poměru pracovníka. A povinnosti, které vyplývaly z dohody, se v podstatě neuplatní. Ze strany zaměstnance můţe dojít k výpovědi této dohody, v případě, ţe zaměstnavatel nesplnil část své dohody a nevyplatil zaměstnanci slíbené peněţní vyrovnání a to do 15 dnů po tom co uplynula jeho dohodnutá splatnost. To samé platí i při částečném plnění ze strany zaměstnavatele. Dohoda o konkurenční doloţce pak zaniká prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a to písemnou formou.

26

Konkurenční doloţka a její úprava je zahrnuta v zákoníku práce, který určuje pravidla, hlavní je poţadavek na písemnou formu, která je podmínkou pro její platnost. Většina zaměstnavatelů se při sjednávání konkurenční doloţky dopouští několika zásadních chyb. Ze své zkušenosti mohu říct, ţe většinu pracovních smluv, se kterými sem se setkala, v sobě automaticky obsahovaly zároveň zkušební dobu a také tuto konkurenční doloţku. Navíc tato doloţka byla jen o moţném zákazu práce, která by měla charakterově odpovídat práci pro konkurenci. Ţádná zmínka o moţné peněţní náhradě. Jednalo se tedy o neplatnou konkurenční doloţku. Judikát (z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 1. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 17140/2001) Výdělečnou činností se – obecně vzato – rozumí každá právem dovolená činnost, která je vykonávaná za účelem získání majetkového prospěchu. Vedle výkonu práce v závislém vztahu (a to nejen ve formě pracovního poměru, ale též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) jí může být mj. též podnikání coby soustavná činnost prováděná samostatně podnikatelem vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosažení zisku. Rozhodující je vůle zaměstnance takovou činností majetkový prospěch získat, a to bez ohledu na to, jestli nakonec k dosažení tohoto majetkového prospěchu dojde, či nikoliv. Podstatné je, že se jedná o činnost, která je s dosažením majetkového prospěchu obvykle spojena a která majetkový prospěch pojmově přináší. Výkon konkurenční (shodné) činnosti neznamená pouze vlastní výkon takové činnosti úzkém slova smyslu, ale zahrnuje v sobě i další úkony, činnosti, jednání, jež s touto vlastní činnosti nezbytně souvisí. Za takovou činnost nelze ovšem považovat a pojmu výdělečné činnosti proto podřadit samotné obstarání si živnostenského oprávnění, protože to je k ní teprve přípravou.8 3.2.2.5.Ujednání o možnosti odvolání vedoucího z pracovního místa Toto ujednání se vztahuje k pracovním poměrům, jeţ vzniknou jmenováním, týká se to zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3

8

CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. Str. 101

27

Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem; nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího a) organizační složky státu, b) organizačního útvaru organizační složky státu, c) organizačního útvaru státního podniku, d) organizačního útvaru státního fondu, e) příspěvkové organizace, f) organizačního útvaru příspěvkové organizace, g) organizačního útvaru v Policii České republiky. Toto ujednání tedy umoţňuje pracovníka z vedoucího místa odvolat, stejně tak se tito vedoucí pracovníci mohou svého místa sami vzdát. Kromě výše uvedených zaměstnavatelů nemohou ujednání o moţnosti odvolání z vedoucího pracovního místa vyuţít. Protoţe na zaloţení pracovního poměru musí vyuţít pracovní smlouvu, jejíţ případné změny se mohou dít jen s dohodou dotyčného zaměstnance. Ale pro fyzické a právnické osoby existuje ještě jedna moţnost, kterou nabízí a upravuje zákoník práce pro tuto situaci a ujednání. Není daná přímo v zákoně, ale má poţadavek na výslovnou dohodu, která musí zároveň obsahovat: a) moţnost odvolání pracovníka z místa vedoucího, b) moţnost pracovníka vzdát se místa vedoucího. Pouţít tuto dohodu lze jen u pracovních míst, jeţ jsou vedoucí pracovní místa. A to jednak v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, jak u zaměstnavatelů fyzických i právnických osob a ještě přímé podřízené statutárního orgánu. Platí, ţe musí být vţdy tomuto pracovníkovi někdo podřízen. Toto odvolání provádí vţdy statutární orgán u právnické osoby a zaměstnavatel u fyzické osoby. Toto odvolání musí mít vţdy písemnou formu, není podmínkou uvádění důvodu odvolání. Stejně tak to platí v případě, ţe se vedoucí pracovník svého místa vzdává sám. Pracovník končí ve vedoucí pozici tím dnem, který následuje po doručení tohoto odvolání anebo druhé moţnosti vzdání se vedoucí pozice. Pokud zde není stanoveno jiné datum. Jestliţe je vzniklý pracovní poměr jmenováním na dobu určitou, končí pracovní poměr tímto odvoláním či vzdáním se

28

vedoucí funkce celý. Jinak dále pokračuje jen s tím rozdílem, ţe zaměstnavatel musí pracovníkovi nabídnout jiné zařazení, jeţ by odpovídalo jeho kvalifikaci a také jeho zdravotnímu stavu. V případě, ţe pracovní místo nemá, nabízí se tím zaměstnavateli moţnost výpovědního důvodu pro nadbytečnost tohoto pracovníka. 3.2.2.6. Pracovní cesty Toto ujednání v pracovní smlouvě můţe být zásadní, pokud zaměstnanec bude mít v pracovní náplni i sluţební cesty. Protoţe zaměstnavatel nesmí pracovníkovi nařídit sluţební cestu, pokud se na tom se svým zaměstnancem předem nedohodne. Pokud toto ujednání je obsaţeno v pracovní smlouvě, je to z pozice zaměstnavatele jednoduší vyslat svého pracovníka na potřebné sluţební, ať uţ školící či obchodní cesty. 3.2.2.7. Zvláštní ujednání o úpravě pracovní doby Ujednání se nejvíce pouţívá v případech, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na kratší pracovní době, nebo rozvrţení pracovní doby na méně neţ 5 pracovních dnů v týdnu ale také v případě, ţe zaměstnanec potřebuje upravit časově příchod do práce a také odchod, tedy jejich posunutí. Je důleţité, ţe v případě těhotných ţen a také ţen popřípadě muţů, kteří pečují o dítě do 15 let jeho věku, musí zaměstnavatel této ţádosti vyhovět. Jestli mu v tom závaţně nebrání provozní důvody. 3.2.2.8. Další možné ujednání v pracovní smlouvě Do těchto ujednání, která můţeme mít zahrnuté v pracovní smlouvě, náleţí například dohoda o delší výpovědní lhůtě, o výši odstupného, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na delší dovolené apod. 3.2.2.9. Speciální ujednání Zaměstnavatel můţe prostřednictvím této části splnit svou povinnost plynoucí ze zákona a tou je přesně informovat zaměstnance o obsahu smluveného pracovního poměru a to písemnou formou. Ale zaměstnavatel k tomu můţe vyuţít i jiné dokumenty neţ je pracovní smlouva. Můţe tak učinit i dodatečně ale nejpozději do 1 měsíce po vzniku tohoto pracovního poměru. To se týká i informování při změnách údajů. Zákoník práce uvádí tyto základní informace, které musí obsahovat:

29

a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení, adresa zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplacení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. § 37 (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vysílání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat. (3) Informace uvedené v odstavci 1písm. c), d), a e) a v odstavci 2, týkající se měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis. (4) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 rok. (5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpis k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Všechny tyto body, ve kterých uvádím moţné fakultativní náleţitosti, mohou být uvedeny, ale nemusí, v pracovní smlouvě. Záleţí to na zaměstnanci a zaměstnavateli, zda to bude součástí jejich pracovní smlouvy nebo ne. Spíše si myslím, ţe tohle více ovlivňuje zaměstnavatel a to prostřednictvím svého personalisty, který se snaţí připravit pro firmu určitý typ pracovní smlouvy, tak aby bylo pro firmu jednoduché řešit s pracovníkem

30

případné problémy. Osobně si myslím, ţe většinu z těchto bodů je lepší v pracovní smlouvě zmínit a upravit, aby se předcházelo, tomu ţe pracovník musí konat něco, co nebylo dohodnuto a měl moţnost se i odvolat právě na tuto pracovní smlouvu, v případě ţe je po něm poţadována činnost, kterou nemá uvedenou v pracovní smlouvě. Také se tím předchází situacím, jeţ by si zaměstnanec mohl vykládat jinak, a předcházelo se tím moţným nedorozuměním, coţ můţe v pohodě zvládnout dobře sestavená pracovní smlouva.

4. Změny pracovního poměru Po uzavření pracovní smlouvy a během jejího trvání můţe dojít k tomu, ţe se určité náleţitosti anebo obsah této smlouvy změní nebo se musí upravit. Protoţe to co je uvedené v stávající smlouvě, nebude odpovídat chystaným změnám nebo událostem, jeţ nastanou. Změny pracovního poměru můţeme rozdělit na dvě základní moţnosti:  změny subjektu pracovního poměru,  změny obsahu pracovního poměru; Uţ v tomto samotném rozdělení je patrné, v jaké části a jakým směrem se tyto změny budou ubírat. Ale je nutné si ještě upřesnit nějaké podmínky u obou moţností. 4.1. Změny subjektu pracovního poměru Mohou nastat v případě, jestliţe za trvání pracovního poměru je nutné změnit subjekt pracovní smlouvy a to zaměstnavatele a přitom nechat zachovaný stávající pracovní poměr, který tak můţe dál pokračovat. Subjekt zaměstnavatele v pracovní smlouvě je jediný, který se v trvajícím pracovním poměru můţe měnit. Změna zaměstnance je nepřípustná. Pokud jde o tuto změnu, kde se mění zaměstnavatel, vychází se z toho, ţe všechny povinnosti a práva, jeţ zaměstnavatel má ze svých pracovněprávních vztahů, přecházejí na jiného zaměstnavatele. Ať uţ jde o změny v případech, které upravují zvláštní předpisy jako prodej podniku, pronájem podniku, fúze apod., které upravuje obchodní zákoník. Ale také ty, které upravuje zákoník práce. Konkrétně jde o případy, kdy dochází k převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů společně s převodem činnosti celé nebo částečné ze zaměstnavatele na zaměstnavatele jiného. To se týká zaměstnanců, jejichţ pracovní poměr a s tím spojený pracovněprávní vztah trvá. V případě, ţe tento pracovněprávní vztah do dne uskutečnění převodu zanikl, zůstává nedotčen.

31

O změnách, které se týkají přechodu práv a povinností zaměstnavatele na jiný subjekt je povinen zaměstnavatel informovat všechny dotčené zaměstnance. Pokud v podniku existuje odborová organizace, musí být informovaná o této změně a to jak současným tak i budoucím zaměstnavatelem, jeţ nahrazuje stávající subjekt v pracovní smlouvě. Je nutné oznámit všechny následující změny a podmínky přechodu, a to hlavně důvody, ať uţ z pohledu právního, ekonomického či sociálního, ale také termín ke kterému se změna uskuteční. Další případ, kdy můţe dojít ke změně subjektu je, zemře-li zaměstnavatel, tedy fyzická osoba a dojde k přechodu pracovněprávních vztahů na jinou osobu. Osoby, na které v tomto případě mohou přejít pracovněprávní vztahy a které mohou pokračovat po zemřelém v ţivnosti v souladu s ţivnostenským úřadem jsou ty, jeţ jsou pověřeny řízením o projednáním dědictví: správce dědictví, dědicové ze závěti nebo ze zákona, pozůstalý manţel nebo partner, kdyţ není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku pouţívaného k ţivnosti, správce insolvenčního řízení, který byl ustanoven soudem, ale jen do doby skončení tohoto řízení, Pokud nikdo z těchto osob nemá v úmyslu pokračovat v ţivnosti, pracovní poměr tím zaniká. Jestliţe se někdo z výše uvedených rozhodne pokračovat v ţivnosti po zemřelém, je povinen to nahlásit na ţivnostenském úřadě a to ve stanoveném termínu. Po ukončení dědického řízení, pokračují výše uvedené osoby s výjimkou správce dědictví a správce insolvenčního řízení a tato změna musí být nahlášena ţivnostenskému úřadu do 1 měsíce od skončení dědického řízení. Ţivnostenský úřad změnu zapíše do ţivnostenského rejstříku. 4.2. Změny obsahu pracovního poměru Touhle změnou se upraví jiţ dohodnutá práva a také povinnosti, jeţ vyplývají ze stávajícího pracovního poměru, jeţ je uzavřen mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Změnit se můţe jak druh práce, délka pracovní doby, místo výkonu práce, rozvrţení pracovní doby, a také mzda. Jde-li o rozsah změn, není omezen. Ale aby byl platný, nesmí se porušit právní předpisy a také nesmí nastat rozpor s dobrými mravy, coţ by mělo za následek neplatnost provedené změny obsahu v pracovním poměru. Zákon umoţňuje

32

provést změnu obsahu pracovního poměru i jednomu účastníkovi a to i bez souhlasu druhého subjektu. Jde například o převedení na jinou práci. Dohodnou-li se o změně obě strany, musí mít tato změna písemnou formu, ale tato forma není podmínkou pro její platnost. Mohlo by však dojít k problémům, jestliţe by si tuto ústní dohodu kaţdý vyloţil trochu jinak, coţ by mohlo mít za následek spor. Zaměstnavateli by mohl při následném řešení hrozit postih za porušení pracovněprávních předpisů od inspektorátu práce. 4.2.1. Převedení na jinou práci Tato změna pracovního poměru obsahuje úpravu pracovní smlouvy v části, kde se stanoví druh práce. Mimo změn, jeţ jsou dohodnuty, má zaměstnavatel také moţnost přeřadit pracovníka na jiný druh práce, ale jen v případech, které jsou vymezeny zákonem, a kdy nepotřebuje mít souhlas zaměstnance. Zákoník práce jasně vymezuje situace, kdy zaměstnavatel musí převést pracovníka na jiný druh práce. A v případě, ţe by tak neučinil, vystavoval by se moţným sankcím ze stran kontrolních orgánů, pro porušení zákona a také by nesl odpovědnost za případné škody, jeţ pracovníkovi nastanou z důvodu nepřevedení na jiný druh práce. Případy, kdy má zaměstnavatel povinnost převést pracovníka na jiný druh práce: a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo

rozhodnutí

příslušného

správního

úřadu,

který

lékařský

posudek

přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyněmatka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

33

d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. Zákoník práce dále uvádí případy, ve kterých zaměstnavatel můţe pracovníka převést na jiný druh práce, ale nemusí: a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Lze uvést ještě jeden důvod, jenţ dává moţnost zaměstnavateli převést pracovníka na jiný druh práce, neţ je sjednaný v pracovní smlouvě a bez jeho souhlasu. Tato moţnost je omezena nezbytně nutnou dobou a pouţívá se v případech, kdy je nutné odvrátit mimořádné události, při ţivelních pohromách a zmírnění jejich následků. To však nelze vyuţít v případě, kdy chce zaměstnavatel převést pracovníka na jinou práci z důvodu prostoje nebo v případě přerušení práce, kterou zaměstnanec vykonával, a jenţ byly způsobeny povětrnostními vlivy. V této situaci je nutné mít souhlas zaměstnance s tím, ţe bude vykonávat jiný druh práce, neţ je sjednán v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel má, aţ na poslední uvedenou moţnost, povinnost zaměstnance převést na druh práce, který je pro něj vhodný. Pro posouzení vhodnosti práce se bere stránka zdravotního stavu zaměstnance a také jeho schopnosti pro výkon nového druhu práce. Ta by také měla odpovídat kvalifikaci zaměstnance.

34

I kdyţ jsou uvedené změny jednostranným aktem zaměstnavatele, musí zaměstnance o změně informovat i projednat a to především uvést důvody, které vedou zaměstnavatele k tomuto převodu a také informace, které upřesňují čas, na který bude zaměstnavatel převeden na jiný druh práce. O době trvání a také důvodu převodu je povinen zaměstnavatel vydat písemné potvrzení zaměstnavatel, který nemusí vydat tehdy, jestliţe nastal případ, ţe pracovník ztratil dočasně nutné předpoklady k práci a také v případě, kdy se odvrací mimořádné události, nehody či ţivelních pohrom a událostí a to i ve spojení s činností, jeţ mají za úkol zmírnění jejich následků. V případě, ţe důvody k převedení na jiný druh práce odpadnou nebo, jestliţe uplyne stanovená doba pro převod na jinou práci, má zaměstnavatel povinnost vrátit zaměstnance na práci, jeţ odpovídá pracovní smlouvě. Nebo po dohodě s pracovníkem sepsat novou pracovní smlouvu, která by odpovídala provedené změně. Pokud chce zaměstnavatel, aby pracovník i po uplynutí dohodnuté doby převedení vykonával stanovenou práci, musí s tím zaměstnanec souhlasit. Jestliţe zaměstnanec s delším převodem na jinou práci, kterou nemá uvedenou v pracovní smlouvě, nesouhlasí, musí se toto zařazení projednat s odborovou organizací. V podniku, kde není odborová organizace, nemusí zaměstnavatel tuto skutečnost předem projednat s nikým mimo dotyčného zaměstnance. Projednání s odborovou organizací se netýká převedení, jehoţ doba není delší neţ 21 pracovních dnů. Zaměstnance, který sám poţádá o převedení na jiný druh práce ze zdravotních důvodů a na doporučení lékaře, převede zaměstnavatel na jiný druh práce v nejbliţší době, jeţ mu umoţní provoz v jeho podniku, ale zároveň musí být splněna podmínka vhodnosti práce pro dotyčného zaměstnance. 4.2.2. Přeložení Je změna pracovního poměru, která obsahuje úpravu v části pracovní smlouvy, jeţ upravuje místo výkonu práce. Zaměstnavatel můţe přeloţit pracovníka do jiného místa výkonu práce jen v případě, ţe jsou splněny tyto podmínky: změna musí proběhnout v rámci zaměstnavatele, je-li to nutné z provozních důvodů, souhlas zaměstnance. Zaměstnanec pak spadá pod vedení pracoviště, na které byl přeloţen.

35

Jestliţe o přeloţení poţádá sám zaměstnanec, a to ze zdravotních důvodů a na doporučení lékaře, zaměstnavatel tuto změnu v podobě přeloţení umoţní, jestliţe mu to dovolí provozní moţnosti. 4.2.3. Pracovní cesty Úpravu pracovních cest je moţné řešit jiţ při sepisování pracovní smlouvy. Pro pracovní cestu je nutné souhlas zaměstnance. Souhlas zaměstnance můţe mít formu výslovnou anebo můţe být ve formě konkludentní. Za pracovní cestu se povaţuje to, ţe zaměstnavatel vyšle svého pracovníka na nezbytně nutnou dobu, jeţ je potřeba pro výkon určené práce. 4.2.4. Jmenování na vedoucí pracovní místo Jako jednu z moţných variant změny pracovního poměru, bere zákoník práce moţnost, ţe je pracovník povýšen, tedy jmenován na vedoucí pozici a to v době po vzniku pracovního poměru a za doby jeho trvání. Jmenováním na vedoucí pracovní místo nevzniká nový pracovní poměr, jen se změní jeho současný obsah. 4.2.5. Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli Tuto moţnost mohou zaměstnavatelé vyuţít jen v případě, kdy mají zájem o prohloubení a zvýšení kvalifikace svých pracovníků. Dále zákon o zaměstnanosti a se schválením Ministerstva práce a sociálních věcí ČR upravuje tuto moţnost ještě pro pracovní agentury. Tyto agentury mohou své pracovníky přidělit k jinému zaměstnavateli na dobu určitou, je však nutné písemné ujednání, v němţ je obsaţen závazek pracovní agentury, ţe zaměstnanci zařídí práci u jiného zaměstnavatele (uţivatele). Zaměstnanec se také zavazuje vykonávat práci dle pokynů druhého zaměstnavatele (uţivatele). V zákoníku práce je tento způsob zaměstnávání povaţován rovněţ za závislou práci. Forma dohody agentury práce s uţivatelem, tedy druhým zaměstnavatelem musí mít písemnou podobu, pokud není toto dodrţeno, jde o neplatnou dohodu. Zákoník práce uvádí povinné náleţitosti této dohody. Zákoník práce od 1. 1. 2011 zpřísňuje podmínky pro poskytování sluţeb agentur práce. Tím, ţe zavedl povinnost pro všechny tyto agentury povinné pojištění pro případný úpadek a to jak svůj, tak i úpadek uţivatele. A to ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku všech pracovníků, jeţ spadají pod tuto agenturu. Doklady o pojištění musí

36

předkládat MPSV. Pokud doklad nepředloţí v zákonem stanovené lhůtě, má to za následek zánik povolení ke zprostředkování práce. 4.2.6. Návrat do práce Jde o řešení situace, kdy se zaměstnanec po delší době vrací do práce. Například návrat po dlouhé pracovní neschopnosti, po rodičovské dovolené. Obecně platí, ţe v těchto situacích zaměstnavatel má povinnost tomuto zaměstnanci umoţnit se vrátit zpět na své původní pracoviště a původní práci. Jestliţe, ale bylo pracovní místo zrušeno, či práci, kterou zaměstnanec vykonával, odpadla, je moţné zaměstnance přeřadit na jiné místo a jiné pracoviště, ale ve stejném místu výkonu práce. V případě, ţe ani tato moţnost nepřipadá v úvahu, lze tuto situaci vyřešit dohodou o změně pracovního poměru, nebo také ukončením tohoto poměru z důvodů organizačních.

5. Druhy pracovních poměrů 5.1.

Pracovní poměr na dobu určitou

Jde o pracovní poměr, který se sjednává na určitý čas, ve kterém bude zaměstnavatel zaměstnance zaměstnávat a zaměstnanec bude po sjednanou dobu pro zaměstnavatele vykonávat práci. Jestliţe zaměstnavatel příjme zaměstnance pouze na určitý čas, musí to být v pracovní smlouvě výslovně uvedeno a dohodnuto. Doba určitá můţe být vymezená jednou z těchto variant: a) přímý časový údaj – tedy konkrétní časový údaj (např. Pracovní poměr vzniká 1. ledna 2011 a uzavírá se na dobu určitou do 30. června 2011). b) uvedením jiné skutečnosti, či vymezení práce, po kterou bude pracovní poměr trvat (např. po dobu rodičovské dovolené zaměstnankyně XY.) 5.2. Pracovní poměr na dobu neurčitou V této pracovní smlouvě není obsaţeno, kdy má pracovní poměr skončit. A znamená to, ţe lze jej ukončit buď na základě dohody o ukončení pracovního poměru, zrušením pracovního poměru ve zkušební době, výpovědí, okamţitým zrušením pracovního poměru, nebo zaniká smrtí. Pro jiţ zmíněné varianty pracovního poměru, tedy pracovní poměr na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, je podstatné, ţe zaměstnavateli vzniká povinnost za zaměstnance hradit zdravotní a sociální pojištění a odvádět daně. Zákon také stanoví délku pracovní doby, která v týdnu nesmí překročit 40 hodin (uvádí téţ případy, u nichţ musí být tato doba ještě 37

kratší). Pokud jde o pracovní poměry s kratší týdenní pracovní dobou, jsou upraveny v zákoníku práce § 80. Kratší pracovní doba: Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Zákoník práce tedy uţ nepouţívá rozlišení pracovních poměrů ve vztahu k počtu odpracovaných hodin na hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr, i kdyţ se s tímto označením ještě běţně setkáváme při hledání pracovních míst apod. V praxi to znamená, ţe je moţné, aby zaměstnanec měl několik pracovních poměrů, ale uţ se mezi nimi nerozlišuje, který z nich je hlavní a který je vedlejší (vychází se z toho, že co není zákonem upravené je dovolené). Pracovní poměry, na které se do 31. 12. 2006 nahlíţelo jako na pracovní poměry vedlejší, jsou od 1. 1.2007 pracovními poměry souběţnými. A je třeba na ně uplatnit znění současného zákoníku práce.9 Souběžná činnost Upravuje ji § 13 odst. 4. ZP. Jde o situaci, v níţ zaměstnanec má sjednaných víc pracovněprávních vztahů a to u jednoho zaměstnavatele. (4) Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu. Příklad Zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem pracovní poměr v druhu práce kuchař. Zároveň s týmž zaměstnavatelem uzavřel dohodu o pracovní činnosti na výkon kuchařských prací. Ať už byla motivace obou účastníků pracovněprávních vztahů jakákoliv (nejčastěji jde o obcházení limitů přesčasové práce) nerespektovali jasný zákaz vyplývající ze zákoníku práce. Kdyby zaměstnanec vykonával na základě dohody o pracovní činnosti druhově jinak vymezené práce, rozpor se zákoníkem práce by nenastal. Rozhodně ale nelze doporučit,

9

CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. Str. 99

38

aby odlišnost v druhu práce byla pouze formální a ve skutečnosti docházelo k dalšímu výkonu práce sjednané v rámci pracovního poměru.10 V zákoníku práce jsou upraveny i další moţnosti vzniku pracovního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jsou to dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce zde v obecném ustanovení uvádí: (1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. (2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dále zákoník práce nabízí dvě moţné varianty, jeţ se pro tuto situaci mohou pouţít. Kaţdá z těchto variant má své omezení a je jen na zaměstnavateli, kterou z moţných variant si zvolí. Ale jak uţ bylo uvedeno, ţe zaměstnavatel by měl své aktivity zajišťovat především pracovníky v pracovním poměru, jsou podmínky pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, vytvořeny tak, aby se daly pouţít jen ve velmi specifických situacích. Jedna z těchto dohod je oproti pracovnímu poměru, pro zaměstnavatele výhodnější z té stránky, ţe za zaměstnance nemusí odvádět zdravotní a sociální pojištění. Konkrétně je to případ u dohody o provedení práce. Zaměstnavatel má na výběr, buď se zaměstnancem sepíše dohodu o provedení práce, nebo dohodu o pracovní činnosti. 5.3.

Dohoda o provedení práce

Tato dohoda je upravena v zákoníku práce § 75: Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Tato dohoda by měla být zvolena v případě, ţe zaměstnavatel potřebuje provést práci v menším rozsahu a nejedná-li se o opakovanou činnost. Dle novely zákoníku práce platné od 1. 1. 2011 musí mít písemnou formu, jinak není platná. I přestoţe zákon udává, povinnou písemnou formu, uţ přesně nedefinuje samotný obsah této dohody, jak je tomu například u pracovní smlouvy. I přesto, ţe povinnost uzavírat dohodu o provedení práce pouze v písemné formě je platná aţ od ledna tohoto roku, spousta firem a podniků, přesto

10

CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. Str. 100

39

pouţívala písemnou formu dohody i v době předchozí. Zákon tedy nechává obsah dohody v plné kompetenci firmy, ale je jasné, ţe v této dohodě by měl být uveden druh práce, na kterou se dohoda uzavírá, termín kdy by měla být ukončena a také by měla obsahovat stanovenou odměnu. A paradoxně, tím ţe nejsou v zákoníku práce obsaţeny konkrétní

(obligatorní) body, které by tato dohoda měla obsahovat, nelze pak ani postihovat její nekompletnost a neúplnost. Pokud jde o počet uzavřených dohod o provedení práce, není jejich počet zákonem omezen v případě různých zaměstnavatelů. Vţdy se vychází z limitu 150 hodin pro 1 zaměstnavatele za kalendářní rok. Zaměstnanec si musí sám hradit zdravotní a sociální pojištění, pokud ovšem nemá ještě navíc uzavřen další pracovní poměr. Tato doba práce, jeţ se vykonává na základě dohody o provedení práce, se nezapočítává k odpracované době, jeţ je potřebná k odchodu do starobního důchodu. Rovněţ, zde nevznikají nároky na dovolenou, příplatky (přesčasové, noční, za svátky) a také zde nejsou nároky na přestávky v práci, a případné odstupné při ukončení této dohody. Minimální hodinová mzda je stejná jako u pracovního poměru. Výdělek se zdaňuje dle daňového zákona, jenţ je v platnosti. Stejně jako v pracovním poměru, má i zde zaměstnanec nárok na náhradu škody, pokud mu při vykonávání práce vznikne nějaká újma a rovněţ tento zaměstnanec nese odpovědnost za škodu, kterou by případně způsobil svému zaměstnavateli. Tato dohoda můţe skončit několika způsoby, jednak tím, ţe zaměstnanec splní svůj pracovní úkol, odpracuje si stanovený počet hodin v uzavřené dohodě, nebo odpracuje danou maximální hranici 150 hodin za kalendářní rok. Navíc lze tuto dohodu o provedení práce samozřejmě ukončit i vzájemnou dohodou mezi pracovníkem a zaměstnavatelem. Příklad Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce a rozsah práce sjednali v délce 100 hodin v kalendářním roce. Pokud by titíž účastníci uzavírali v témže kalendářním roce další dohodu o provedení práce, nesměl by sjednaný rozsah práce přesáhnout 50 hodin, jinak by došlo k porušení zákonem stanoveného pravidla.11 5.4. Dohoda o pracovní činnosti Z pravidla se pouţívá při větším rozsahu práce, nebo také v případě pokud se jedná o opakovanou činnost. V zákoníku práce je upravena § 76:

11

CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. Str. 92

40

(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. (2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. (3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. (4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. (5) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Oproti dohodě o provedení práce je zde rozdíl v tom, ţe zaměstnavatel zde odvádí zdravotní a sociální pojištění za zaměstnance, kterému se tato odpracovaná doba počítá do odpracované doby, která je potřebná pro odchod do starobního důchodu. V dohodě lze sjednat zaměstnancův nárok na moţné osobní překáţky v práci a také sjednat nárok na dovolenou a vychází se z podmínek pracovního poměru. Zákoník práce v § 77 odst. 2 uvádí překáţky v práci, na které mají zaměstnanci při této dohodě nárok. Pokud jde o zrušení této dohody, platí stejné podmínky, jako jsou uvedené u dohody o provedení práce. Na obě tyto dohody zákoník práce uvádí několik společných ustanovení § 77: (1) Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná; jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. (2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o a) odstupné podle § 67 a 68, b) pracovní dobu a dobu odpočinku, c) překážky v práci na straně zaměstnance, 41

d) skončení pracovního poměru a e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dále jen „odměna z dohody“). (3) Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206.

6. Vzájemné porovnání pracovních poměrů 6.1.

Pracovní poměr na dobu určitou s pracovním poměrem na dobu neurčitou

Z pohledu zaměstnance Pokud srovnáváme tyto pracovní poměry z pohledu zaměstnance, je pro něj výhodnější mít pracovní smlouvu na dobu neurčitou, která mu poskytuje větší jistotu do budoucna a nemusí řešit, co bude v případě, kdy mu skončí pracovní poměr na dobu určitou. Ale i v pracovním poměru na dobu určitou, můţe zaměstnanec spatřit jednu kladnou stránku. Má moţnost během této doby zjistit, jak firma funguje, jakým způsobem jedná se svými zaměstnanci, a zda mu bude vyhovovat zavedená firemní kultura. Jednou z nevýhod pracovního poměru sepsaného na dobu určitou je také skutečnost, ţe zaměstnanci po uplynutí této doby, na kterou je pracovní poměr sjednán, nevzniká nárok na odstupné, pokud nebylo v pracovní smlouvě dohodnuto jinak. Z pohledu zaměstnavatele Pro zaměstnavatele je určitě výhodnější uzavřít s pracovníkem smlouvu na dobu určitou, která i do jisté míry můţe substituovat zkušební dobu. Dává to zaměstnavateli více času na důkladnější poznání pracovníka a posouzení, zda jde opravdu o osobu spolehlivou a vhodnou pro výkon daného povolání, s níţ můţe počítat jako s dlouhodobou součástí firmy, protoţe jsou i taková povolání, kdy se doba, jeţ je adekvátní pro zaučení pohybuje i v délce tří a více let. Zde je zase zaměstnanec chráněn dvouletou moţnou hranicí, a po jejím uplynutí, si podle zákona zaměstnanec zaslouţí pracovní smlouvu na dobu neurčitou, pokud o něj firma dále stojí jako o zaměstnance. Výhoda pro zaměstnavatele, je také v tom, ţe si zaměstnance k sobě úplně neuváţe. A prostřednictvím krátkodobých pracovních smluv, jeţ mohou být klidně i na 1 měsíc, si 42

tím nechává moţnost, pro snadný odchod zaměstnance s tím, ţe mu neprodlouţí pracovní smlouvu. Také se za výhodu pro zaměstnavatele povaţuje, to ţe nemusí po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán zaměstnanci vyplatit odstupné. Z určitého úhlu pohledu můţe blíţící se konec doby nebo celá smlouva na dobu určitou, na kterou byla smlouva sjednána, na pracovníka působit rozdílně. Jednou z moţností je, ţe zaměstnanec vidí reálnou moţnost v prodlouţení této pracovní smlouvy na dobu neurčitou, nebo o další dobu, čímţ dává zaměstnavateli vynikající výsledky a práci, kterou odvádí, dělá s maximálním nasazením, za účelem přesvědčit zaměstnavatele, aby si právě jej ve firmě ponechal. Druhou variantou je skutečnost, kdy zaměstnanec blíţící se konec doby, na níţ byla smlouva sepsána, nebo celou tuto smlouvána dobu určitou vnímá jako stav nejistoty, která v něm vyvolává nutnost hledat práci jinde, coţ samozřejmě můţe vést k tomu, ţe zaměstnanec neodvádí práci s plným nasazením. Tato skutečnost je do určité míry pro zaměstnavatele nevýhodou. Nedá se jednoznačně určit, jaký postoj vybraný zaměstnanec při výkonu práce zaujme. Zaměstnavatel má ale moţnost patřičnými stimuly a motivací tento postoj podstatně ovlivnit. 6.2.

Dohoda o provedení práce s dohodou o pracovní činnosti

Při srovnávání těchto dohod je hlavním a charakteristickým rozdílem to, ţe u provedení práce zaměstnavatel nehradí za pracovníka zdravotní a sociální pojištění a doba se nezapočítává do odpracované doby, dle níţ vzniká nárok na starobní důchod. Také je rozdíl v odpracované době, která je u dohody o provedení práce menší, jak bylo uvedeno 150 hodin, kdeţto u dohody o pracovní činnosti je stanovená na polovinu týdenní pracovní doby. Smlouva o pracovní činnosti má charakter opakované pracovní činnosti, na rozdíl od dohody o provedení práce, která by tuto skutečnost naplňovat neměla. Zaměstnavatel prostřednictvím těchto dohod má moţnost přijmout nárazově pracovníka, třeba jen na „hodinu práce“. Dohodou o provedení práce, z níţ se neodvádí sociální a zdravotní pojištění můţe zaměstnavatel, stávajícímu zaměstnanci finančně „zvýhodnit“ určitou část nárazové práce, na kterou s ním tuto dohodu o provedení práce sepíše. Dohodnutá práce však nesmí mít charakter vykonávané činnosti odpovídající druhu práce, jeţ je uveden v pracovní smlouvě. V případě, ţe je na zaměstnavatele podán návrh na insolvenční řízení mají zaměstnanci, jeţ mají s tímto zaměstnavatelem uzavřeny smlouvy v podobě pracovní smlouvy na dobu 43

určitou nebo neurčitou, dohody o pracovní činnosti právo, ţádat o vyplacení určité části nezaplacených mzdových nároků Úřad práce. Dohody o provedení práce se tato skutečnost netýká.

7. Provedení průzkumu pomocí dotazníku ve firmách V této části se budu věnovat průzkumu několika firem pomocí dotazníku, jeţ se týkají otázek pracovního poměru, pracovních smluv se pokusím vyhodnotit, jakým způsobem ve firmách řeší pracovní poměr a pracovní smlouvu s nově přijatým zaměstnancem. Prostřednictvím telefonu jsem oslovila 30 různě velikých firem s různým počtem zaměstnanců působících v různých oborech a formou krátkého anonymního dotazníku o osmi otázkách jsem si dala za cíl zjistit, zdali firmy obecně upřednostňují smlouvu na dobu určitou, nebo neurčitou, zdali vyuţívají zkušební dobu. Zkoumala jsem také částečně i náleţitosti smlouvy. Vyhodnocení Chtěla bych tedy zhodnotit výsledky odpovědí na jednotlivé dotazy. První otázkou, kterou jsem firmám pokládala, byla otázka, zdali vyuţívají v jejich firmě dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Z třiceti dotazovaných firem mi na tuto otázku odpovědělo 21 ano, coţ činí 70 % z dotazovaných. Ve většině případů byla zmíněna dohoda o provedení práce. Co se týče dohody o pracovní činnosti, byla spojována s pracovníky, jeţ pobírali starobní, nebo invalidní důchod, nebo rodičovskou dovolenou v podobě pomocných prací, ale také jako způsob k prodlouţení zkušební doby před uzavřením pracovního poměru se zkušební dobou. Druhou otázkou jsem chtěla zjistit, jakým způsobem firma uzavírá pracovní poměr, zdali preferují dobu určitou, nebo neurčitou. Na dobu určitou z uvedeného počtu dotazovaných přijímá zaměstnance 26, coţ činí 86,7 %. Dá se říci, ţe většina firem aplikuje praxi, kdy nové zaměstnance přijímá na dobu určitou a po uplynutí této doby buďto sjednává další dobu určitou, nebo smlouva přechází na dobu neurčitou, ale tuto moţnost se snaţí co nejvíce oddálit. Nicméně najdou se i firmy, které mají odlišný přístup a zkušební doba, která je uvedena ve smlouvě na dobu neurčitou je pro ně dostačující k tomu, aby posoudili, jestli je zaměstnanec vhodný pro výkon daného povolání a nabízí tím zaměstnanci i určitou jistotu, ţe to s ním myslí upřímně váţně.

44

Třetí otázkou jsem se snaţila zjistit, jestli preferují smlouvu na dobu určitou kratší neţ půl roku. Na tuto otázku mi z celkového vzorku dotazovaných odpovědělo ano 14 firem, coţ činí 46,7 %. Většina z těchto 14 firem, tímto způsobem řeší přijetí nového zaměstnance „na zkoušku“ po této smlouvě, pak ve většině případů následuje pracovní smlouva na dobu neurčitou. Při dotazování jsem se setkala i s odpovědí, kdy firma sepisuje se zaměstnancem pracovní smlouvy na 1 měsíc opakovaně, a z mého pohledu tuto firmu nelze povaţovat za stabilní s jistým postavením na trhu. Čtvrtou otázkou jsem chtěla zjistit, zda dotazované firmy více pouţívají mzdový výměr jako součást pracovní smlouvy, nebo jako samostatnou část. Zde se ukázalo, ţe jen 8 firem, tedy 26,7 % z dotázaných má v pracovní smlouvě uvedeno mzdový výměr. Čímţ se vzdává moţnosti upravení tohoto výměru, směrem dolů bez souhlasu zaměstnance. Pátou otázkou jsem se dotazovala, jestli firmy řeší ve smlouvě konkurenční doloţku. Z celkového počtu jen 9 firem, tedy 30 %, má toto ustanovení zakotveno ve smlouvě s tím, ţe je řeší ve většině případů u pracovníků na důleţitých postech, zpravidla šlo o větší firmy. Šestou otázku o ujednání o pracovních cestách, má ve smlouvě ošetřeno 9 firem, tedy 30 %. Ale i mezi ostatními, které toto ustanovení ve smlouvě nemají, jsou zaměstnanci, kteří jsou vysíláni na pracovní cesty. Sedmou otázkou zdali firma existuje déle, neţ 3 roky jsem sledovala souvislost mezi přístupem při sepisování smluv. Z pěti firem mladších dvou let pouze jedna nepreferuje pracovní smlouvu na dobu určitou. Domnívám se, ţe prvenství pracovního poměru na dobu určitou je do jisté míry vyvoláno proběhlou a doznívající ekonomickou krizí, výkyvy v zákonných úpravách pracovněprávních vztahů a proměnlivou politickou situací. Z poslední osmé otázky vyplývá, ţe všichni dotázaní vyuţívají zákonem stanovenou maximální délku zkušební doby. V některých případech je dokonce povaţují za nedostačující a snaţí se to řešit smlouvou na dobu určitou. Stojí také za zmínku, ţe firmy, které uvedly, ţe mají v pracovní smlouvě sjednanou konkurenční doloţku, mají zároveň sjednanou i zkušební dobu, aniţ by si uvědomovaly, ţe tím je ujednání konkurenční doloţky neplatné. Protoţe v případě, ţe mají v pracovní smlouvě sjednanou zkušební dobu, musí se konkurenční doloţka uzavřít, jako dodatek po skončení této zkušební doby, navíc jsem zjistila, ţe kaţdá z těchto firem v konkurenční doloţce nesplnila povinnost vyplácet zaměstnanci za kaţdý měsíc ze stanovené doby peněţní vyrovnání.

45

Závěr Jak jsem si stanovila jiţ v úvodu této práce, chtěla jsem přiblíţit pojem pracovní poměr jeho vznik a změny, coţ bylo hlavním tématem. Prostřednictvím zákoníku práce a uvedené literatury jsem se pokusila vysvětlit pojem pracovního poměru, subjekty pracovněprávních vztahů jejich práva a povinnosti. Nejdůleţitější část této práce jsem věnovala pracovní smlouvě, uvedla jsem její veškeré náleţitosti a u kaţdé zvlášť jsem se pozastavila a vysvětlila jejích funkci, případně jak by měly být optimálně řešeny v samotné pracovní smlouvě. Také jsem se zaobírala řešením změn pracovního poměru a jejich rozdělením. Přiblíţila jsem moţné druhy pracovních poměrů a také dohod o provedení práce a pracovní činnosti, snaţila jsem se o co nejpodrobnější rozebrání všech rozdílů jak pracovních poměrů, tak i dohod a také jejich výhody a nevýhody. Poslední část této práce jsem věnovala dotazování firem na to, jaký pracovní poměr upřednostňují a jak mají upravenou pracovní smlouvu. Dotazování přesně ukázalo a potvrdilo pravdu v tom, ţe na smlouvu s dobou neurčitou si zaměstnanec musí v dnešní době počkat a musí nejdříve absolvovat pracovní poměr na dobu určitou. Vedle cíle této práce, který jsem uvedla, bylo pro mě také dalším cílem pohlédnout na vznik pracovního poměru, jeho změny, moţnosti pracovních smluv a jejich náleţitosti a to pro vlastní potřebu. Jako zaměstnanec jsem prošla jiţ čtyři zaměstnání a v kaţdém z nich jsem se setkala mimo přijímacích pohovorů i s tím, ţe semnou byla sepsána pracovní smlouva. Ve dvou případech na dobu určitou. Teď, kdyţ se dívám zpětně na uzavřené smlouvy, vidím v nich spoustu obsahových nedostatků a je mi jasné, ţe ani samotní zaměstnavatelé nemají v této problematice mnohdy jasno. Jisté je, ţe kaţdý ze zaměstnavatelů v dnešní době hledá právní „skulinky“, tak aby ošetřil okamţiky, kdy potřebuje zaměstnanci něco nařídit, případně zakázat, přeřadit jej nebo s ním prostě ukončit pracovní poměr pokud moţno co nejrychleji a bez velkých výdajů. Moţností, které současná právní úprava nabízí, není mnoho. Je tedy dobré znát svoje práva a mít tak šanci se bránit, případně poţadovat při sepsání smlouvy určitá ustanovení, která dávají moţnost vyloučit nejasnosti. Ale také je nutné na závěr podotknout, ţe ani tato znalost nemusí stačit k tomu, ţe se nám nedostatky v pracovních smlouvách nevyhnou. V dnešní době a dle mých zkušeností, firmy neberou své pracovníky v tomto pracovněprávním vztahu jako rovnocenné partnery. Cítí se být nadřazeni a to z důvodu, ţe oni jsou ti, co nás platí za odvedenou práci a téţ z důvodu, ţe na jedno pracovní místo je u nás i 100 uchazečů. Také

46

je pravda, ţe díky této vysoké nabídce pracovních sil, zaměstnavatelé mnohdy zneuţívají svého postavení a zkouší na zaměstnancích různé praktiky, při kterých zaměstnanci nezbývá jiná moţnost, neţ je akceptovat chtíc, aby si práci udrţel. Mnohdy jde o skutečnosti, které jsou i v rozporu s právní legislativou. Příkladem je protahování zkušební doby se souhlasem zaměstnance v podobě, kdy zaměstnavatel těsně před ukončením zkušební doby, zaměstnanci předloţí novou pracovní smlouvu s novou zkušební dobou, nebo při sepisování smlouvy nechá zaměstnance podepsat ustanovení ve smlouvě, kde se uvádí, ţe na vlastní ţádost chce zaměstnanec prodlouţit zkušební dobu nad rámec stanovený zákonem a zaměstnavatel mu tímto vyhovuje. A pokud se člověk konečně prokouše samotným výběrovým řízením, hodně často zvaţuje, jestli dát najevo svoji znalost zákoníku práce před samotným podpisem pracovní smlouvy, aby nepřišel o místo dřív, neţ smlouvu podepíše. Je totiţ málo majitelů a jednatelů firem, kteří u nového zaměstnance překousnou větší znalost zákoníku práce, neţ mají oni sami. A uţ proto si hodně rozmyslí, jestli nezvolit někoho jiného, který podepíše pracovní smlouvu bez přemýšlení. Myslím, ţe z tématu této práce ve svém ţivotě ještě budu čerpat. Určitě je pro mě výhodou umět se ve smlouvě rychle zorientovat a vyhodnotit jak je zaměstnavatel solidní. Na úplný závěr jen dodávám, ţe vznik pracovního poměru je tím hlavním základním kamenem vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je hodně špatné, ţe tyto základy, jeţ jsou určeny zákoníkem práce, nejsou vystavěny zcela správně. A je smutné, ţe v pracovních smlouvách, jejichţ autory jsou firmy, popřípadě jejich zaměstnanci v podobě personalistů, se málokdy najde správně sestavená pracovní smlouva.

47

Použitá literatura 1] Zákoník práce: podle stavu k 1. 1. 2011. Ostrava : Nakladatelství Sagit, 2011. 121 s. ISBN 978-80-7208-829-4. 2] BEZOUŠKA, Petr; IVANCO, Ing. Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Vyd. 2. Praha : LINDE nakladatelství s.r.o., 2010. 233 s. ISBN 978-80-7201-795-9. 3] KOCOUREK, JUDr. Jiří. Zákoník práce. 3., aktualiz. a dopl. vyd. Praha : Eurounion, 2009. 596 s. ISBN 978-80-7317-079-0. 4] GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno : Computer Press, 2007. 178 s. ISBN 978-80-251-1872-6. 5] GALVAS, Milan. Základy pracovního práva. Plzeň : Vydavatelství Aleš Čeněk, 2010. 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1. 6] JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi. Praha : Grada, 2009. 240 s. ISBN 978-40-247-2113-2. 7] SVOBODA, Ivo. Zákoník práce s komentářem. Vyd. 1. Ostrava : Key Publishing, 2008. 226 s. ISBN 978-80-87071-66-3. 8] CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika: Dvacatero správného vedení personální agendy. Vyd. 2. Praha : ASPI, a. s., 2009. 436 s. ISBN 978-80-7357404-8. 9] BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce : Komentář. Vyd. 2. Praha : C.H. BACK, 2010. 1123 s. ISBN 978-80-7400-317-2.

48

Přílohy 1] Výsledky telefonického dotazování

49