PŘÍRUČKA EMF: JAK SE ZABÝVAT NADNÁRODNÍ RESTRUKTURALIZACÍ PODNIKŮ
International Trade Union House (ITUH) Boulevard du Roi Albert II, 5 B-1210 Brussels Belgium Phone: +32.2.227.10.10 Fax: +32.2.217.59.63 www.emf-fem.org
PŘÍRUČKA EMF JAK SE ZABÝVAT NADNÁRODNÍ RESTRUKTURALIZACÍ PODNIKŮ
European Union European Social Fund (ESF) Article 6 Innovative Measures
Publikováno Evropskou federací kováků 2006
OBSAH ÚVOD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 POLITICKÝ PŘÍSTUP EMF VŮČI SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÉ PODNIKOVÉ RESTRUKTURALIZACI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 Deset principů EMF pro nadnárodní restrukturalizaci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 Praktická implementace přístupu EMF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 Systém včasného varování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 Evropská odborová koordinační skupina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 PŘEHLED EVROPSKÝCH NAŘÍZENÍ A SMĚRNIC, SOUVISEJÍCÍCH S PROCESY RESTRUKTURALIZACE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 INFORMACE A KONZULTACE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
Charta Společenství o základních sociálních právech pracujících . . . . . . . . . . . . . . . .16 Práva na informace a konzultace na národní úrovni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 Práva na informace a konzultace na evropské úrovni: Evropské podnikové rady . . . . .18 Práva na informace a konzultace a participaci na evropské úrovni . . . . . . . . . . . . . . . .18 SOCIÁLNÍ NAŘÍZENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
Insolvence zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Transfer podniků . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Hromadné propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 EKONOMICKÁ NAŘÍZENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
Přeshraniční fúze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 Nabídky převzetí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 Evropské směrnice o státní pomoci podnikům v obtížích . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 Koncentrace podniků (nová pravidla od 1/5/04) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 PROCEDURA EVROPSKÉ KOMISE O FÚZÍCH A KONTROLE PŘEVZETÍ . . . . . . . . . . . . .26 PŘÍLEŽITOST PRO EPR, EMF A ZÁSTUPCE ZAMĚSTNANCŮ NA NÁRODNÍ ÚROVNI VYKONÁVAT VLIV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26
Shrnutí a přehled . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 Zástupci zaměstnanců v evropské proceduře na kontrolu koncentrací – rozsah problému: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 Nová evropská procedura pro kontrolu fúzí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 Kdy platí procedura pro kontrolu fúzí? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 Procedura Evropské komise pro kontrolu koncentrací: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Diagram procedury kontroly fúzí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 Oznámení o fúzi nebo převzetí/žádost o schválení ze strany Komise . . . . . . . . . . . . . .30 Informování a konzultování zástupců zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30 Jaké konečné termíny platí pro proceduru kontroly fúzí? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 Jaké příležitosti existují pro zástupce zaměstnanců a odbory pro jejich zapojení? . . .31
1
V jaké fázi se mohou zástupci zaměstnanců zapojit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 Právo být slyšen: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 Právo na informace: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Právo konzultovat dokumenty: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Přehled participačních práv zástupců zaměstnanců v proceduře na kontrolu koncentrací: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Soudní procedura: Jaké jsou naše šance u soudu? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34 Jak zjistíme, že Komise zkoumá fúzi nebo převzetí? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34 Publikování v Official Journal (OJ) formálně spouští proceduru . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35 Jak nalézt dané publikování v Official Journal (propojení přes webovskou stránku DG pro konkurenci Evropské komise) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35 Při prvním slyšení: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36 Politicky využít slyšení a osvětlit sociální důsledky a důsledky pro zaměstnanost . . . .37 Měli bychom žádat o slyšení společně se zástupci z jiných podniků, zapojených do fúze nebo převzetí? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 Měli bychom informovat management, že jsme požádali o slyšení? . . . . . . . . . . . . . .38 Kombinování evropských a národních práv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 Příloha 1. Seznam otázek ze strany zástupců zaměstnanců, určených Komisi: . . . . . . . . . . . . . .38 Příloha 2: Podkladové informace, které by měly být poskytnuty EMF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39 Příloha 3: Vzor žádosti o slyšení Komisi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40 VODÍTKA EMF K LEGÁLNÍM AKTIVITÁM, KTERÉ SE TÝKAJÍ EPR . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Úvod: Legální oblast EPR je nerozvinutá . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Více zdrojů na webovské stránce EMF: www.emf-fem.org . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Legální akce s ohledem na EPR: dosavadní zkušenosti. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42 EPR a restrukturalizace: prosazení práva na mimořádné zasedání . . . . . . . . . . . . . . . .42 Kdy uvažovat o soudním řízení? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 Vědět čeho chcete dosáhnout před tím, než podáte žalobu! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44 Některé výhody a nevýhody je nutné uvážit, než jdeme před soud . . . . . . . . . . . . . . . .45 Kdo může požadovat soudní spor a vůči komu? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45 Kdo koho může dát k soudu? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46 Důležitost mandátu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46 Politické předpoklady . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47 Podpůrná úloha EMF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 Úloha koordinátora EMF EPR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÁ RESTRUKTURALIZACE PODNIKŮ V EVROPĚ: PRVNÍ ČÁST .49 Úvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 Evropský legislativní rámec. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 Vliv aféry Renault . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50 Sociálně odpovědná restrukturalizace v úrovni EU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 Iniciativy korporační sociální odpovědnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 Situace v jednotlivých zemích . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52 Předčasný odchod do důchodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
2
SPOLEČNÝ TEXT SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ V ÚROVNI EU „ORIENTACE PRO REFERENCE PŘI ŘÍZENÍ ZMĚN A JEJICH SOCIÁLNÍ DŮSLEDKY“ . . . . . . . . . . . . .54
Vysvětlení a uvedení důvodů změn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 Rozvoj zaměstnatelnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Teritoriální dimenze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Specifická situace SME . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 Řízení restrukturalizace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 RAKOUSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58 BELGIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61 PŘÍKLADY SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÉ RESTRUKTURALIZACE V BELGII . . . . . . . . .62
Ford Genk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62 Vlámský textilní průmysl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62 Vlámská zaměstnanost a intervenční tým pro odborné vzdělávání . . . . . . . . . . . . . . . .62 Buňky zaměstnanosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62 DÁNSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64 FINSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65 INICIATIVY SOCIÁLNÍ ODPOVĚDNOSTI VE FINSKU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
Finské etické fórum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66 Finské podnikání a společnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
3
SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÁ RESTRUKTURALIZACE PODNIKŮ V EVROPĚ: DRUHÁ ČÁST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 FRANCIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69 HLAVNÍ BODY PROBÍHAJÍCÍCH DISKUSÍ O RESTRUKTURALIZACI VE FRANCII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70 DOHODA O PROCEDUŘE RESTRUKTURALIZACE V GIAT INDUSTRIES, FRANCIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71 DOHODA O SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÉ RESTRUKTURALIZACI V EADS . . . . . . . . . .72
Hlavní principy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72 NĚMECKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75 DOHODA OPEL O SNIŽOVÁNÍ PRACOVNÍ DOBY NA ZÁCHRANU PRACOVNÍCH MÍST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75 ŘECKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78 IRSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80 RESTRUKTURALIZACE VE WATERFORD CRYSTAL, IRSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80
4
ITÁLIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .82 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84 MALTA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 RESTRUKTURALIZACE V SEKTORU MALTSKÉHO LOĎAŘSTVÍ . . . . . . . . . . . . . . .86 SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÁ RESTRUKTURALIZACE PODNIKŮ V EVROPĚ: TŘETÍ ČÁST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 NORSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89 POLSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .90
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .90 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .90 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92 PORTUGALSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 RESTRUKTURALIZACE V PORTUGALSKU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94
5
ŠPANĚLSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .95 Tabulka 1: Příčiny propouštění a počet postižených zaměstnanců, leden – červenec 2003 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96 Tabulka 2: Příklady snížení platů a jejich zmrazení za účelem záchrany pracovních míst a zabránění uzavření . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99 PŘÍKLADY RESTRUKTURALIZACE VE ŠPANĚLSKU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
Sintel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99 Valeo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .100 Lear . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .100 ŠVÉDSKO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .103 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .103 ZÁVĚRY KOMISE ŠVÉDSKÉ VLÁDY O RESTRUKTURALIZACI V PŘÍPADU ERICSSON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104
Nárůst předvídatelnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104 Příprava na krize . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104 Jistota zaměstnanosti při restrukturalizaci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 VELKÁ BRITÁNIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105
Definice a statistika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 Informování a konzultování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 Vyjednávání se zástupci zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106 Alternativy propouštění . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106 Kolektivní vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107 Monitorování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107 Diskuse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107 ŘÍZENÍ RESTRUKTURALIZACE VE VB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108 RESTRUKTURALIZACE VE VELKÉ BRITÁNII: ZKUŠENOSTI H & R JOHNSON TILES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109
Pracovní praktiky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109 POZNÁMKY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .111
6
„Podniky kovosektoru se potýkají s rostoucím tlakem na průmyslovou změnu a restrukturalizaci. Tato situace má ve většině případů výrazné důsledky pro zaměstnanost a pracovní podmínky. EMF a její členské organizace by měly usilovat o co nejlepší využití existujících nástrojů a politik na podnikové úrovni k řízení restrukturalizace sociálně akceptovatelným způsobem.“ (Pracovní program EMF 2003 – 2007, Praha)
7
ÚVOD
Restrukturalizace má často důsledky pro zaměstnanost a také pro lokální a regionální ekonomiky a stala se permanentním rysem v nadnárodních společnostech. Evropská federace kováků (EMF) akceptovala to, že změny musejí probíhat, protože jen dobře si vedoucí podniky mohou vytvářet a zajistit stabilní, vysoce hodnocená a dobře placená pracovní místa a příznivé pracovní podmínky, o které mají zaměstnanci zájem. To však může nastat jen tehdy, pokud existuje správná rovnováha mezi zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců. Proto EMF podporuje strategii změn, která anticipuje a řídí změny sociálně odpovědným způsobem, prostřednictvím zapojení zaměstnanců a jejich zástupců a poskytnutí jim vhodných nástrojů, aby z nich byli pro-aktivní partneři. Současně se odbory, které čelí nadnárodním strategiím, rozvíjeným nadnárodními společnostmi, musejí dívat za národní hranice a hledat na evropské úrovni vhodné odpovědi. Na tomto pozadí je EMF silněji zapojena do podpory svých členských organizací v jejich pokusech o rozvoj společných strategií vis-a-vis nadnárodním společnostem. Vědět jak reagovat na nadnárodní restrukturalizační procesy a tlaky vyvíjené managementem se stalo urgentní záležitostí pro členy EMF. Cílem této příručky je poskytnout určité politické vedení a praktické nástroje členům EMF, kteří se zabývají přeshraniční restrukturalizací a usilují o rozvoj společných odpovědí na evropské úrovni. Příručka obsahuje následující kapitoly: § Politický přístup EMF vůči sociálně odpovědné podnikové restrukturalizaci, který zdůrazňuje deset principů, které by měly být řídící silou jakékoliv evropské reakce na nadnárodní plán restrukturalizace. § Přehled evropských nařízení a směrnic souvisejících s restrukturalizačními procesy. § Popis procedury Evropské komise o kontrole fúzí a převzetí, který rovněž naznačuje příležitosti pro zástupce zaměstnanců, kteří mohou být vyslyšeni v kontextu procedury Komise o kontrole fúzí. § Směrnice EMF o legálních aktivitách, týkajících se EPR obsahuje určitá vodítka a doporučení, která je třeba vzít v úvahu před přijetím rozhodnutí, že by celá záležitost měla být předložena soudu. § Přehled nástrojů a legálních nástrojů, existujících ve 25 různých členských státech EU, zabývajících se restrukturalizací.
9
Tato příručka nehodlá presentovat vyčerpávající výčet všech relevantních oblastí, týkajících se nadnárodní restrukturalizace. Doporučujeme, aby každý, kdo bude chtít obohatit tuto příručku o další příspěvky kontaktoval sekretariát EMF, který pak tyto dodatečné příspěvky uveřejní na webovské stránce EMF. Webovská stránka EMF: www.emf-fem.org
Chtěli bychom poděkovat členům Výboru EMF pro podnikovou politiku a předsedovi úzké pracovní skupiny výboru EMF pro průmyslovou politiku, Guido Nelissenovi, kteří se aktivně podíleli na vypracování této příručky. Sekretariát EMF
10
POLITICKÝ PŘÍSTUP EMF VŮČI SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÉ PODNIKOVÉ RESTRUKTURALIZACI (schváleno na 100. zasedání Výkonného výboru EMF Luxemburg, 7. & 8. června 2005)
Korporační restrukturalizace s nadnárodní dimenzí se v posledních letech stala permanentním rysem kovosektoru. Globalizace, rychle rostoucí technologické změny a dominance liberálních ideologií a řídící úloha, kterou hrají finanční trhy, to vše přispělo k tomu, že lze dnešní ekonomiku považovat za jednu akcelerující změnu.
Evropská federace kováků (EMF) byla změnám vždy nakloněna, protože podle našeho názoru jen životaschopné podniky mohou vytvářet a zajišťovat stabilní pracovní místa s vysokou přidanou hodnotou, dobře placená místa a příznivé pracovní podmínky pro pracující, kteří na nich mají zájem. EMF podporuje strategie změn, které vytvářejí podmínky po životaschopné průmyslové koncepty z dlouhodobého hlediska, ale které také zohledňují sociální zájmy zaměstnanců. Podpůrné procesy změn a rozvoj podniků by měly být zkombinovány se strategiemi zabezpečení a rozvoje zaměstnanosti. Proto EMF usiluje o to, aby zaměstnanci a jejich zástupci byli aktivně zapojeni do všech fází procesu změn a zejména do plánovací fáze. Anticipace a příprava změn jsou předpokladem řízení změn sociálně odpovědným způsobem. Změny a restrukturalizace mohou být rovněž synonymem pro ztrátu pracovních míst a ztrátu jistoty zaměstnání. EMF však neakceptuje to, že zaměstnanci jsou jediní, kdo za ni platí vysokou cenu. Sociálně odpovědná změna by měla vytvořit podmínky pro růst, rozvoj a životaschopnost podniku, a také pro zaměstnanost. Doprovodná opatření by měla být nabízena a sjednávána (dřívější odchod do důchodu, rekvalifikace...) v případech nevyhnutelného propouštění. EMF si je vědoma, že procesy restrukturalizace staví podniky a země do vzájemné konkurence. EMF na tuto situaci hodlá reagovat evropskou odpovědí, přes silnou odborovou kooperaci a zapojení institucí jako jsou evropské podnikové rady.
Podle názoru EMF existuje jen jedna cesta jak reagovat na pokusy některých managementů postavit proti sobě zaměstnance a odbory a to bez ohledu na hranice: garantovat jednotu zaměstnanců a odborů. Jen prostřednictvím koordinovaných a společných akcí budeme schopni odolat tlaku managementu. Pokud akceptujeme to, že budeme postaveni proti sobě, z dlouhodobého hlediska zaznamenáme ztráty. Během posledních let byla EMF a její členské organizace v rostoucí míře zapojeny do přeshraničních restrukturalizací podniků. Členské organizace EMF, konfrontované nadnárodními strategiemi nadnárodních společností, se musely dívat za národní hranice a musely rozvíjet koordinované strategie a aktivity na evropské úrovni. Snaha společně provázat národní odborové podnikové aktivity a strategie v nadnárodních společnostech se stala jádrem politiky EMF a jejích pokusů zajistit, aby restrukturalizace probíhala sociálně odpovědným způsobem. ___________ EMF 8/2005
11
Vědět jak reagovat na nadnárodní restrukturalizační procesy a na tlak vyvíjený managementem se stalo urgentní potřebou členů EMF. I přes existenci národních legálních nástrojů a praxí nastala potřeba jít až za národní úroveň a zde na evropské úrovni rozvíjet společné strategie. Na tomto pozadí Výbor EMF pro podnikovou politiku zpracoval tyto směrnice jako nástroj, který by měl pomáhat členům EMF při přípravě první reakce a plánování strategie jak reagovat na restrukturalizační plán na evropské úrovni a s ohledem na vyhnutí se nebo omezení jeho negativního dopadu na zaměstnanost.
Odůvodnění a pozadí restrukturalizačních procesů se podnik od podniku a země od země výrazně liší. I přes tento fakt, že je každá restrukturalizace unikátní, že zaměstnanci a jejich zástupci budou muset následně adaptovat své strategie, měla by být vytvořena určitá společná pravidla o tom, jak by kovácké svazy měly řešit restrukturalizaci na evropské úrovni. Navíc z konkrétních případů, kterými se EMF v nedávné době zabývala se lze poučit. V první řadě v tomto dokumentu EMF nastíníme deset principů, které by měly být řídící silou reakce na nadnárodní restrukturalizační plán. Za druhé, poskytneme určité technické vedení jak společnou odpověď zorganizovat. Podle chápání EMF je restrukturalizace definována jako opatření podniku vedoucí k důležitým změnám podnikání a/nebo organizace práce s důležitým ekonomickým, technologickým a sociálním dopadem (jako jsou například fúze, akvizice, uzavření závodů, transfer výroby, snižování, strategické přesuny ...).
EMF identifikovala deset principů společné odpovědi na projekt restrukturalizace, včetně vyvinutí tlaku na management se zajištěním toho, že budou ze strany managementu zohledněny zájmy zaměstnanců, přičemž by mělo být zabráněno tomu, aby byli zaměstnanci postaveni proti sobě:
Deset principů EMF pro nadnárodní restrukturalizaci • Vytvořit systém včasného varování
Ověřit jakoukoliv fámu/okamžitě kontaktovat kolegy z ostatních zemí v případě neočekávaného oznámení ze strany managementu, abychom byli schopni danou informaci potvrdit nebo vyvrátit. Pokud se daná informace potvrdí, musí být rozšířena zainteresovaným aktérům: národní funkcionáři, sekretariát EMF, koordinátor EMF EPR a členové EPR a to takovým způsobem, který umožní rychlou reakci. Anticipace je předpokladem ovlivnění procesu rozhodování. Informace mohou rovněž pocházet z novinových článků, s tím se také setkáváme čím dál tím častěji. Tento přístup bude vyžadovat vyšší stupeň reaktivity a užší koordinaci. • Zajistit plný soulad s právy na konzultace a informace jak na národní, tak na evropské úrovni
Přístup k relevantním informacím je zásadní, abychom pochopili strategii podniku a rovněž pro návrh alternativních opatření. Zaměstnanci a jejich zástupci by měli mít dostatek času pro rozvoj těchto alternativních návrhů. Budou přijaty kroky k zajištění vhodného informování a konzultování zaměstnanců a jejich zástupců jak na národní, tak na evropské úrovni před vlastním přijetím konečného rozhodnutí. Tam, kde existuje 12
evropská podniková rada (EPR) bude požádáno o mimořádné zasedání EPR s cílem získat více informací a dohodnout se na konzultačním rámci. • Vytvořit evropskou koordinační skupinu, složenou ze zainteresovaných odborových organizací na podnikové úrovni, EPR a koordinátora EMF
Pokud to bude nutné, bude vytvořena evropská odborová koordinační skupina. Hlavním cílem je provázat stejný cíl všech potenciálních aktérů: odborových funkcionářů z hlediska daného odborového svazu, členů EPR, koordinátora EMF EPR, sekretariátu EMF, zástupců zaměstnanců v představenstvu nebo dozorčích radách. Tento orgán bude řídící silou pro vytvoření evropské strategie a vytvoření evropské koordinované odpovědi. Pravděpodobně se z něj stane skupina pro sociální dialog v případě rámcového vyjednávání na evropské úrovni. Koordinátor EMF se bude starat o obecné zájmy zaměstnanců v celém procesu. • Plná transparentnost informací
Vytvoření klimatu důvěry mezi kolegy z různých zainteresovaných zemí je předpokladem společné a koordinované odpovědi. V tomto ohledu je nutné dosáhnout plné transparentnosti informací. Specifičtěji, jakýkoliv pokus ze strany managementu uzavřít dohodu jen s jedním podnikem nebo jednou zemí by měl být oznámen zainteresovaným kolegům nebo koordinační skupině. Žádné vyjednávání nebude uzavřeno před informováním a konzultováním zainteresovaných kolegů nebo koordinační skupiny. • Vytvoření společné platformy
Bude nutné zpracovat platformu společných požadavků, která bude signalizovat managementu a vnějšímu světu záměr zaměstnanců zaujmout společný postoj a rozvíjet koordinované aktivity. Základní požadavky budou muset být doplněny o rozvoj přijatelného a koherentního alternativního konceptu, kombinujícího průmyslový plán se sociálně přijatelnými opatřeními. Měla by být uvážena možnost zapojení externích expertů, kteří by s touto záležitostí pomohli. Tam, kde existuje EPR by měl hrát klíčovou úlohu koordinátor EMF při iniciaci takové platformy. Platforma bude navržena ve spolupráci s národními svazy a EPR. Jednotlivé zainteresované strany si rozdělí práci. • Představit dojednaná řešení, přijatelná pro všechny
Odbory společně s EPR budou usilovat o dojednání rámcové dohody s managementem na evropské úrovni, pokrývající jak průmyslové, tak sociální aspekty a garantující to, že restrukturalizace bude řízena sociálně odpovědným způsobem a že z dlouhodobého hlediska bude garantována udržitelnost podniku. Všechny možnosti zmírnění sociálních důsledků budou ověřeny (redukce pracovní doby, přerozdělení práce, dřívější odchod do důchodu, rekvalifikace, reklasifikace...). Na evropské úrovni budou definovány minimální standardy sociálního plánu. Žádné vyjednávání na národní úrovni nebo v rámci jednoho podniku nebude uzavřeno před tím, než budou informováni a konzultováni ostatní zainteresovaní kolegové na evropské úrovni.
13
• Rozvinout komunikační strategii
Získání vlivu je klíčem k úspěchu naší strategie. První reakce, politická platforma, závěry, rozhodnutí by měla být okamžitě předána tisku, odborům, zaměstnancům, politikům... Abychom zajistili kampaň založenou na zaměstnancích, je nutné zajistit plné informování členů a zaměstnanců. Komunikace s vnějším světem je rovněž důležitá. Politikové, členové Evropského parlamentu nebo kdokoliv kdo má vliv může být zapojen do daného případu. • Představit přeshraniční aktivity
V případě, kdy se management nehodlá dohodnout na férovém a konstruktivním přístupu, budou oznámeny přeshraniční aktivity. Mobilizace by měla být zacílena na zaměstnance a měla by být kreativní. Jeden z instrumentů, který lze představit je Evropský akční den. Další nástroje lze rozvíjet v souladu s národní praxí a tradicemi, za předpokladu že dojde ke zviditelnění našeho případu a našich požadavků. Pokud se rozhodne o takovém typu akce, budou platit interní procedury EMF pro takové aktivity. • Prověřit veškeré legální možnosti a zajistit vyslyšení pracujících
Například v případě fúze mají pracující právo na slyšení v rámci procedury kontroly fúzí, kterou provádí Evropská komise. Prostřednictvím této procedury Evropská komise rozhodne, zda plánovaná fúze/akvizice povede nebo nepovede ke zneužití dominantní pozice. Pracující mohou Komisi požádat o konzultaci ke zneužití dominantní pozice a mohou nadnést sociální důsledky. • Závazný závazek
Jakákoliv dojednaná strategie a jakékoliv rozhodnutí přijaté na evropské úrovni by mělo být pro všechny zainteresované aktéry závazné a mělo by dojít k jeho implementaci na národní úrovni. Prostřednictvím těchto deseti principů EMF hodlá posílit naší schopnost jednat v krizích, zbránit tomu, abychom byli postaveni proti sobě a demonstrovat, že existují alternativní řešení a že tato jsou životaschopná při nízkých sociálních nákladech. Měli bychom mít rovněž na mysli, že budování vztahů a posílení solidarity na kontinuální bázi s kolegy z ostatních zemí vytváří skutečnou přidanou hodnotu rozvoje koordinovaných akcí v krizových situacích. V tomto ohledu by měly být rovněž využity EPR pro budování našich kapacit v oblasti spolupráce.
Praktická implementace přístupu EMF
Koordinátor EMF EPR je řídící silou implementace přístupu EMF vůči podnikové restrukturalizaci. On nebo ona budou za úzké spolupráce se sekretariátem EMF, EPR a zainteresovanými odbory přijímat nezbytné kroky k zajištění zapojení zástupců zaměstnanců do procesu restrukturalizace, a že bude v Evropě rozvíjena společná a koordinovaná odpověď, s ohledem na garantování sociálně odpovědného procesu. Tam kde EPR neexistují, bude přístup EMF realizován prostřednictvím odborových svazů v zemi, kde se nachází sídlo podniku, za úzké spolupráce se sekretariátem EMF a zainteresovanými odborovými svazy z ostatních zemí. 14
Systém včasného varování
V případě, že podnik plánuje restrukturalizaci, musí koordinátor EMF okamžitě informovat sekretariát EMF, který bude informovat ostatní zainteresované svazy. Koordinátor EMF, společně se sekretariátem EMF rozhodnou o vhodné odpovědi, a to na základě deseti principů EMF k restrukturalizaci.
Evropská odborová koordinační skupina
Pokud to bude nutné, koordinátor EMF společně se sekretariátem EMF vytvoří evropskou odborovou koordinační skupinu, složenou ze zástupců EPR (pravděpodobně úzký výbor) a jednoho odborového funkcionáře z každého zainteresovaného odborového svazu. Další zástupci zaměstnanců (lokální úsekový důvěrník, zástupci zaměstnanců v představenstvu nebo dozorčí radě, finanční expert EPR) se mohou do této skupiny zapojit předtím, než dojde k dohodě mezi koordinátorem EMF a sekretariátem EMF. Účelem této koordinační skupiny je rozvinout koordinovanou evropskou odpověď na projekt nebo opatření plánovaná centrálním managementem. Jakékoliv zasedání evropské odborové koordinační skupiny organizované pod záštitou EMF se uskuteční se zapojením a před vlastní dohodou se sekretariátem EMF. EMF principielně uhradí náklady spojené s místem zasedání. Ostatní náklady (ubytování, doprava...) budou uhrazeny národními odborovými organizacemi. Všechna zasedání principielně proběhnou v jednom jazyce, nejčastěji v angličtině.
15
PŘEHLED EVROPSKÝCH NAŘÍZENÍ A SMĚRNIC, SOUVISEJÍCÍCH S PROCESY RESTRUKTURALIZACE Rozeznáváme tři oblasti, kde Evropská Unie intervenuje při restrukturalizačních operacích v podnicích: § Práva na informace, konzultace a participaci § Sociální nařízení
§ Ekonomická nařízení
Informace a konzultace Charta Společenství o základních sociálních právech pracujících
Charta Společenství o sociálních právech (9/12/1989) tvoří základ pro vytvoření práv pracujících na informace a konzultace. Shrnutí Charty lze nalézt v různých jazycích na následující webovské stránce: http://europa.eu.int/scadplus/leg/de/cha/c10107.htm „Dokončení interního trhu musí vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek zaměstnanců v Evropském Společenství. Toto zlepšení musí pokrývat, tam kde to bude nutné, rozvoj určitých aspektů nařízení o zaměstnanosti, jako jsou procedury pro hromadné propouštění a ty, které se týkají bankrotů. Informování, konzultování a participace zaměstnanců musejí být vhodně rozvíjeny, přičemž musí být zohledněna zavedená praxe v různých členských státech. Informování, konzultování a participace musí být implementována postupem času, zejména v souvislosti s restrukturalizací podniků nebo v případech fúzí, které mají vliv na zaměstnanost pracujících“.
Práva na informace a konzultace na národní úrovni
Směrnice 2002/14/EC Evropského parlamentu a Rady z 11. března 2002 vytvářející obecný rámec pro informování a konzultování zaměstnanců v Evropském Společenství. Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_de.htm Tato směrnice platí, podle volby učiněné v členských státech, pro:
§ podniky zaměstnávající nejméně 50 zaměstnanců v jakémkoliv členském státu, nebo § závody zaměstnávající nejméně 20 zaměstnanců v jakémkoliv jednom členském státu.
16
Informace a konzultace pokryjí:
§ ekonomický, finanční a strategický vývoj;
§ strukturu a vývoj zaměstnanosti a návazných opatření;
§ rozhodnutí vedoucí k výrazným změnám v organizaci práce a smluvních vztahů; Informace by měly být poskytnuty včas, aby bylo zástupcům zaměstnanců umožněno provést adekvátní studii a připravit se na konzultace. Konzultace se budou konat: § na relevantní úrovni managementu a reprezentace;
§ tak, že bude zajištěna včasnost, vhodná metoda a obsah;
§ takovým způsobem, že bude zástupcům zaměstnanců umožněno setkat se se zaměstnavatelem a získat odpověď, odůvodnění dané odpovědi, a vyjádřit názor, který mohou zformulovat; § s ohledem na dosažení dohody.
Členské státy budou muset určit veškerá praktická opatření pro provádění práv na informace a konzultace. Členské státy mohou sociální partnery zmocnit, aby volně definovali, prostřednictvím dohody, proceduru implementace požadavků zaměstnanců na informace a konzultace. Členské státy musejí zajistit, aby byly dostupné adekvátní procedury k zajištění aplikace této směrnice. Sankce musejí být efektivní, odrazující a proporční. V případě vážného porušení povinností, vyplývajících z této směrnice (vážné = změna nebo ukončení pracovních kontraktů nebo vztahů) nemají přijatá rozhodnutí žádný legální dopad, dokud zaměstnavatel nesplní svou povinnost informovat a konzultovat. Poslední možný termín pro implementaci této směrnice je 23/3/2005. Směrnice obsahuje opatření o důvěrných informacích: § experti a zástupci nesmějí šířit žádné informace, které jim byly výslovně sděleny jako důvěrné;
§ v rámci podmínek, stanovených národní legislativou, může být zaměstnavatel zproštěn povinnosti informovat a konzultovat.
17
Práva na informace a konzultace na evropské úrovni: Evropské podnikové rady
Směrnice Rady 94/45/EC z 22. září 1994 o vytváření Evropských podnikových rad nebo procedury v podnicích v měřítku Společenství a skupin podniků v měřítku Společenství pro účely informování a konzultování zaměstnanců. Směrnice Rady 97/74/EC z 15. prosince 1997 rozšiřující na Velkou Británii a Severní Irsko Směrnici 94/45/EC o vytváření Evropských podnikových rad nebo procedury v podnicích v měřítku Společenství a skupin podniků v měřítku Společenství pro účely informování a konzultování zaměstnanců. Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_de.htm Směrnice o evropských podnikových radách se týká vytváření evropských podnikových rad nebo procedury v podnicích v měřítku Společenství a ve skupinách podniků v měřítku Společenství, za účelem informování a konzultování zaměstnanců (skupiny s nejméně 1000 zaměstnanci a s nejméně 150 zaměstnanci v každém ze dvou členských států). Jedním z klíčových cílů této směrnice je poskytnout zástupcům zaměstnanců informace a konzultace na evropské úrovni, ze strany nadnárodních společností o otázkách restrukturalizace. To zahrnuje: § situaci a pravděpodobné trendy zaměstnanosti, investice a výrazné změny, týkající se organizace; § transfery výroby, fúze, zmenšování nebo uzavření podniků nebo jejich částí; § hromadné propouštění.
Dosud bylo s nadnárodními společnostmi uzavřeno 600 až 700 dohod o EPR.
Práva na informace a konzultace a participaci na evropské úrovni
Směrnice Rady 2001/86/EC z 8. října 2001 doplňující Statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_de.htm Hlavní opatření jsou následující:
§ SE (Evropská společnost) může být vytvořena dvěmi nebo více v EU sídlícími společnostmi, z různých zemí, prostřednictvím fúze nebo vytvořením společné dceřinné holdingové společnosti; § podniky participující na vytváření SE musejí vést vyjednávání o opatřeních na zapojení zaměstnanců se zvláštním vyjednávacím orgánem (SNB), který je tvořen zástupci zaměstnanců. Základním pravidlem je, aby dostal každý členský stát jedno křeslo na každých 10% zaměstnanců nebo podíl z těchto procent celkové pracovní síly EU, zaměstnané v těchto participujících podnicích;
§ vyjednávání by mělo vést k písemné dohodě o opatřeních na zapojení zaměstnanců.
18
Pokud tato opatření obsahují redukci existujících práv participace ve správních orgánech, pokrývajících určitý podíl zaměstnanců (25% celkové pracovní síly v případě SE vytvořené fúzí a 50% v případě SE vytvořené založením holdingové společnosti nebo dceřinné společnosti), musí tato schválit zvláštní 2/3 většina členů SNB;
§ SNB může rozhodnout (opět zvláštní 2/3 většinou), že nezahájí vyjednávání, nebo že ukončí probíhající vyjednávání, přičemž budou nadále platit existující národní pravidla pro informování a konzultování (včetně směrnice EPR);
§ pokud SNB a management dosáhnou dohody, znamená to vytvoření „reprezentativního orgánu“ (RB), obdobného EPR nebo proceduře informování a konzultování. Pokud se tak strany rozhodnou (v některých případech povinné), může dohoda stanovit pravidla pro participaci ve správních orgánech. V SE, vytvořené transformací, musí dohoda umožňovat přinejmenším stejnou úroveň všech prvků zapojení zaměstnanců jako ty, které existovaly v podniku, který byl transformován;
§ vyjednávání SNB musí být ukončeno během šesti měsíců, přičemž toto období může být na základě dohody rozšířeno na jeden rok. Pokud není dosaženo žádné dohody nebo pokud se tak strany rozhodnou, platí statutární sada „standardních pravidel“. Opatření o informacích a konzultacích směrnice o zapojení do Statutu evropské společnosti jsou obdobná jako ta ve směrnici o EPR, avšak s určitými důležitými rozdíly. Směrnice ECS (Statut evropské společnosti) např.: § stanoví silnější definici konzultování a definuje informování;
§ uvádí kratší vyjednávání SNB (6 měsíců) ve srovnání se třemi lety ve směrnici EPR a odpovědnost zahájit vyjednávání leží na managementu;
§ explicitně umožňuje externím odborovým funkcionářům jednat jako členové SNB a experti (ve směrnici EPR nejsou odbory zmíněny); § poskytuje RB silnější práva na informace a konzultace než ta, která jsou garantována EPR.
Kromě informování a konzultování směrnice ECS otevírá zaměstnancům novou možnost participovat ve správních orgánech společnosti. Tato participace zaměstnanců je řízena následujícími opatřeními: § SE vytvořená transformací: Pokud jsou pravidla členských států týkající se participace zaměstnanců v administrativních nebo dozorčích orgánech aplikována před registrací, budou veškeré aspekty participace zaměstnanců i nadále platit v SE; § v jiných případech budou mít zaměstnanci SE a/nebo jejich reprezentativní orgán právo volit, jmenovat, doporučovat nebo nejmenovat počet členů administrativního orgánu nebo dozorčího orgánu SE, rovnající se nejvyššímu podílu existujícímu v participujících společnostech před registrací SE;
19
§ pokud se před registrací SE žádný participující podnik neřídil pravidly participace, není požadováno, aby pozdější vytvářel opatření o participaci zaměstnanců;
§ každý zástupce zaměstnanců v administrativním orgánu nebo v dozorčí radě je řádným členem se stejnými právy a povinnostmi jako mají členové reprezentující akcionáře, včetně práva hlasovat.
Sociální nařízení Insolvence zaměstnavatele
Směrnice Rady z 20. října 1980 o přibližování zákonů členských států, týkajících se ochrany zaměstnanců v případě insolvence jejich zaměstnavatele (80/987/EEC). Směrnice 2002/74/EC Evropského parlamentu a Rady z 23. září 2002, doplňující Směrnici Rady 80/987/EEC o přibližování zákonů členských států, týkajících se ochrany zaměstnanců v případě insolvence jejich zaměstnavatele. Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_de.htm Směrnice se vztahuje na požadavky zaměstnanců vůči zaměstnavatelům, kteří jsou ve stavu insolvence. Insolvence je definována jako situace, kdy byl učiněn požadavek na zahájení kolektivního postupu, založeném na insolvenci zaměstnavatele a zahrnujícím (částečný) prodej aktiv a jmenování likvidátora. Záleží na členských státech, jak budou definovat termín insolvence (může to být termín propuknutí insolvence, termín oznámení propouštění nebo termín, ke kterému byl přerušen zaměstnanecký kontrakt). Členské státy zvolí zaručenou instituci, která převezme zbývající platební požadavky. Musejí stanovit detailní pravidla fungování zaručené instituce. Členské státy si mohou vymínit, že zaručená instituce nebude přebírat příspěvky do národního systému sociálního zabezpečení, což nemusí negativně ovlivnit práva zaměstnanců na sociální dávky. Členské státy si mohou vymínit, že směrnice nebude platit pro dodatková podniková penzijní schémata. Mají rovněž možnost omezit odpovědnost zaručené instituce sumou a časem (musejí však pokrýt nejméně 3 měsíce pracovního kontraktu před termínem vyhlášení insolvence – toto minimální období může být součástí referenčního období, s minimální délkou trvání 6 měsíců). Nakonec, za účelem zajištění rovného zacházení se všemi zaměstnanci nesmějí členské státy stanovit minimální délku platnosti pracovního kontraktu, ani vyloučit kontrakty na dobu určitou nebo agenturní zaměstnance.
Transfer podniků
Směrnice Rady 2001/23/EC z 12. března 2001 o přibližování zákonů členských států, týkající se zajištění práv pracujících v případě transferů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. 20
Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_de.htm Směrnice se zabývá ochranou práv zaměstnanců v případě transferu/fúze podniku nebo části podniku.Ve smyslu této směrnice je transfer podniku transferem ekonomické entity, která si udrží svou identitu. Členské státy nemohou vyloučit z této směrnice zaměstnance na základě počtu pracovních hodin nebo délky jejich kontraktu. Za účelem zabezpečení práv zaměstnanců směrnice stanoví: § Veškerá práva a povinnosti jsou převedena na nabyvatele. Členské státy mohou stanovit, že převoditel a nabyvatel jsou společně odpovědní za povinnosti, které vzniknou před datem kontraktu o transferu.
§ Členské státy mohou přijmout vhodná opatření zajišťující, že převoditel informuje nabyvatele o všech právech a povinnostech, která budou převedena.
§ Nabyvatel bude respektovat kolektivní smlouvy uzavřené s převoditelem, do termínu ukončení jejich platnosti nebo do vstupu v platnost jiné kolektivní smlouvy (členské státy mohou omezit období respektování takových termínů, ale musejí respektovat období nejméně 1 roku). Směrnice se nevztahuje na práva penzijních dávek, invalidních nebo vdovských/ vdoveckých dávek v rámci doplňkových podnikových nebo inter-podnikových penzijních schémat (pokud členské státy nestanoví jinak). Směrnice neplatí v případech transferu aktiv z důvodů bankrotu/insolvence (pokud členské státy nestanoví jinak). I když se tak členské státy rozhodnou, mohou stanovit, že dluhy s ohledem na zaměstnance nebudou převedeny na nabyvatele a že zástupci zaměstnanců mohou sjednat změny v podmínkách zaměstnanosti, zabezpečující zaměstnanecké příležitosti, zajišťující přežití podniku. Pokud jde o zastupování zaměstnanců, směrnice stanoví následující: § V případě, že si převáděný podnik udrží svou autonomii, měl by být zachován status a fungování zástupců zaměstnanců, a to za stejných podmínek;
§ V případě, že si převáděný podnik nezachová svou autonomii, mohou členské státy přijmout opatření, zajišťující aby byli zástupci zaměstnanců vhodně zastoupeni, do znovu zvolení zástupců v souladu s národními zákony. Směrnice rovněž stanoví pro práva na informace a konzultace lhůtu, důvody, legální, ekonomické a sociální důsledky a další možná opatření. Informace musí být poskytnuty včas (v případě převoditele to znamená před vlastním provedením transferu, v případě nabyvatele to znamená, že jeho zaměstnanci musejí být informováni předtím, než budou jeho zaměstnanci přímo postiženi). Převoditel a nabyvatel budou rovněž muset konzultovat své zaměstnance včas, pokud budou předvídat nějaká opatření, a to ohledem na dosažení dohody.
21
Hromadné propouštění
Směrnice Rady 98/59/EC z 20. července 1998 o přibližování zákonů členských států, týkající se hromadného propouštění. (Tato směrnice konsoliduje výše uvedené směrnice 75/129/EEC a 92/56/EEC). Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_de.htm Podle této směrnice musejí členské státy oznámit hromadné propouštění kompetentním veřejným orgánům. Zaměstnanci musejí obdržet kopii tohoto oznámení a mohou danému orgánu zaslat svůj komentář. K propouštění může dojít nejdříve 30 dnů po oznámení (ale členské státy mohou svěřit veřejnému orgánu pravomoc rozšířit toto období na 60 dnů). Pro definování hromadného propouštění si mohou členské státy vybrat ze dvou definic: Buď během období 30 dnů: § nejméně 10 propuštěných (v případě, kdy je celkový počet zaměstnanců mezi 20 až 100) § nejméně 10% (mezi 100 až 300) zaměstnanců § nejméně 30 (+ 300) Nebo 20 propuštěných za období 90 dnů.
Ekonomická nařízení Přeshraniční fúze
Směrnice 2005/56/EC Evropského parlamentu a Rady z 26. října 2005 o přeshraničních fúzích společností s ručením omezeným. Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/internal_market/company/mergers/index_de.htm Tento návrh směrnice musí usnadnit nadnárodní fúze všech podniků s akciovým kapitálem. V mnohých zemích neexistuje národní rámec pro takové fúze a podniky musejí vytvořit podnik zcela nový (což je nákladné a náročné na čas). Tato procedura pro evropské fúze bude užitečná zejména pro malé a středně velké podniky, které chtějí působit ve více než jednom členském státu, ale ne po celé Evropě (v druhém případě mohou usilovat o začlenění do Statutu Evropské Společnosti). První návrh o přeshraničních fúzích pochází z roku 1984, ale tento návrh nebyl nikdy schválen Evropským parlamentem a to z důvodů obavy, že podniky využijí přeshraniční fúze k obejití pravidel participace zaměstnanců v některých členských státech. V novém návrhu bylo v této otázce dosaženo kompromisu. Podle směrnice, každý podnik účastnící se přeshraniční fúze tak učiní v souladu se svými národními zákony. 22
Pokud jde o práva zaměstnanců, platí obecný princip národních zákonů podniku, který je fúzí vytvořen. Avšak pokud nejméně jeden podnik, účastnící se přeshraniční fúze bude řízen pravidly o participaci zaměstnanců ve svém domovském členském státu a pokud fúzovaný podnik bude vytvořen podle pravidel členského státu, kde taková pravidla neplatí, potom bude platit vyjednávací procedura stanovená Statutem Evropské společnosti. Tato procedura musí vést k dohodě o režimu participace zaměstnanců. Pokud ne, bude platit režim spolurozhodování členského státu s nejstriktnějšími pravidly.
Nabídky převzetí
Směrnice Rady 2004/25/EC Evropského parlamentu a Rady z 2. dubna 2004 o nabídkách převzetí. Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/internal_market/company/takeoverbids/index_de.htm Směrnice je klíčovým komponentem Akčního plánu finančních služeb. Cílem Komise bylo podpořit volný pohyb kapitálu prostřednictvím zakázání veškerých druhů obran proti nepřátelskému převzetí (tzv. „kapsle s jedem“). Komise však byla přehlasována ministry pro průmysl. V důsledku toho, byla všechna citlivá opatření převedena do pouhých možností, při ponechání větší části procesu rozhodování na členských státech. Členské státy mohou rozhodnout o tom, zda zakáží nebo nezakáží kapsle s jedem. Pokud se rozhodnou k účasti a zakáží kapsle s jedem, mohou takový zákaz uvolnit, když přebírající podnik nedodržuje podobná pravidla. Aby tak mohly učinit, mohou členské státy zavést reciproční klauzule do svých legislativ, které umožní firmám odrazit nepřátelské převzetí, kdy má nabízející strana samotná přístup k obraně proti kapsli s jedem. Ostatní opatření směrnice jsou: § povinnost pro nabízejícího poskytnout co nejvyčerpávající informace o nabídce;
§ povinnost zaplatit spravedlivou cenu všem akcionářům (= přinejmenším tu nejvyšší cenu, kterou nabízející zaplatil během posledních 6/12 měsíců před nabídkou); § zavedení procedury práva na vytlačení/odprodání.
Pokud jde o práva pracujících, směrnice stanoví, že zaměstnanci musejí dostat vyčerpávající informaci o nabídce na převzetí a musejí mít právo na vydání vlastního stanoviska/doporučení.
Evropské směrnice o státní pomoci podnikům v obtížích
Sdělení Komise – vodítka Společenství o státní pomoci pro případ záchrany a restrukturalizace firem v obtížích. Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/competition/state_aid/legislation/DIII Základním principem těchto směrnic je cíl snížit státní pomoc podnikům v % HDP a 23
vyhnout se narušení konkurence mezi podniky z důvodů existence různých národních pravidel státní pomoci. Státní pomoc může mít různé formy: finanční transfer, kapitálové injekce, odepsání dluhu, měkké půjčky, garance dluhu, odpuštění daní nebo příspěvků do sociálního zabezpečení. Kapitálové injekce ze strany státu nejsou považovány za státní pomoc pokud totéž rozhodnutí učinil racionální privátní investor. Podle těchto směrnic je podnik v obtížích takový podnik, který není schopen zastavit ztráty bez vnější intervence ze strany veřejných orgánů. Toto je ten případ kdy: § polovina kapitálu zmizela a více než 1⁄4 tohoto kapitálu byla ztracena během posledních 12 měsíců; § firma splňuje kritéria a stává se předmětem kolektivních procedur insolvence. Těmto podnikům jsou umožněny dvě formy státní pomoci. 1.Urgentní pomoc
Urgentní pomoc je dočasnou pomocí, která umožní churavé firmě udržet se nad vodou po nezbytnou dobu, nutnou ke zpracování restrukturalizačního nebo likvidačního plánu (po období ne delší než 6 měsíců). Urgentní pomoc může mít formu refundovatelné likvidní podpory prostřednictvím půjček a garancí půjček za tržní cenu. Objem pomoci nesmí přesáhnout negativní operační cash flow podniku za 6 měsíců. Prostřednictvím urgentní pomoci lze rovněž financovat urgentní strukturální opatření, jako například odchod ztrátových aktivit. 2.Pomoc při restrukturalizaci
Pomoc při restrukturalizaci je umožněna jen tehdy, pokud se zakládá na koherentním a rozsáhlém plánu na obnovení dlouhodobé životaschopnosti firmy. Tento plán musí být předložen Komisi. Plán by měl obsahovat zvrat a musí obsahovat zrušení strukturálních ztrátových aktivit a diverzifikaci nových a životaschopných aktivit. Protože pomoc při restrukturalizaci může posunout nespravedlivou zátěž strukturálního přizpůsobení na ostatní výrobce, kteří vše zvládají bez pomoci, musejí být tyto poruchy konkurence kompenzovány prospěchem z přežití firmy (když pomoc napomůže vyhnout se regionálním problémům se zaměstnaností nebo kdy by zánik firmy vyústil v monopolní situaci) a adekvátními kompenzačními opatřeními ve prospěch konkurentů. Tato opatření musejí být v poměru k rušivým efektům pomoci a podílu odprodaných aktiv konkurentům, redukci kapacit nebo přítomnosti na trhu nebo redukci vstupních bariér na daný trh. Když podnik působí na trhu se strukturální nadkapacitou, může dojít ke 100% redukci kapacit (což znamená, že pomoc samotná bude umožněna jen pro sociální plán). V případě velkých podniků, příjemci pomoci musejí přispět nejméně 50 % z vlastních zdrojů (včetně prodeje aktiv, externího financování). Podniky mají právo na pomoc jednou za 10 let (s výjimkou výjimečných a nepředvídatelných okolností). 24
Koncentrace podniků (nová pravidla od 1/5/04)
Nařízení Rady(EC) č.139/2004 z 20. ledna 2004 o kontrole koncentrací mezi podniky (Nařízení EC o fúzích). Kompletní text je možné stáhnout v různých jazycích z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/competition/mergers/legislation/regulation/implementing Nařízení o kontrole fúzí může bránit „koncentraci s dimenzí Společenství, která vytvoří nebo posílí pozici a díky níž efektivní konkurence na společném trhu nebo její podstatná část bude výrazně omezena, přičemž koncentrace je deklarována za nekompatibilní se současným trhem“. Nařízení Komisi opravňuje vyhodnotit fúze ještě před tím, než jsou realizovány, aby tak mohla rozhodnout o tom, zda jsou kompatibilní s interním trhem. To zahrnuje definování relevantního trhu výrobku, definování relevantního geografického trhu a vyhodnocení kompatibility fúze s interním trhem na základě principu dominantní pozice. Podle Komise „se relevantní trh produktu skládá ze všech těch produktů a/nebo služeb, které jsou považovány spotřebitelem za nezaměnitelné nebo nahraditelné“ a „definování trhu se skládá z identifikace efektivních alternativních zdrojů dodávek pro zákazníky zainteresovaných podniků, a to jak v podmínkách produktu/služeb, tak geografického umístění dodavatelů“. Prvky pro definování trhu jsou historicky dosazenými vzory, názory zákazníků a konkurentů, evidence nákladů přechodu od jedné obchodní značky/dodavatele k jinému, a zda zde existují rozhodující národní preference nebo národní politiky (daně, ekologie).
Fúze s dimenzí Společenství (firmy s kombinovaným světovým obratem 5 miliard euro a obratem v rámci Evropské hospodářské oblasti vyšším než 250 milionů euro za každou z nich; pokud mají zainteresované podniky více než 2/3 svého evropského obratu v jedné zemi, je fúze hodnocena orgány pro konkurenci té dané země) musejí být oznámeny Komisi, která prověří, zda koncentrace vytvoří nebo posílí „dominantní pozici“ (tento princip platí i pro situace „společné dominance“ nebo na situace „kolektivní dominance“ nebo oligopol). Ve většině případů uvažuje firma o získání dominance na trhu, když její podíl na trhu přesáhne 40%. Ale také fúze, které „výrazně brání efektivní konkurenci“ (to se týká případů fúzí, které vedly k 20 až 40 % podílu na trhu) mohou být zakázány, pokud po fúzi nebude existovat dostatečná konkurence, umožňující spotřebitelům možnost dostatečného výběru. V současné době Komise zavedla princip „efektivní obrany“: požadavky na efektivitu budou zohledněny, pokud budou přímo ku prospěchu spotřebitelům a pokud převáží jakékoliv negativní aspekty, které může mít fúze na konkurenci. Nařízení o evropských fúzích nahrazuje několikanásobné národní registrační dokumenty, takže redukuje náklady a byrokracii. Protože zde stále existuje mnoho registračních dokumentů, bylo nedávno dohodnuto, že podniky budou požádány, aby se jen jednorázově zastavily v Komisi, z čehož budou mít užitek, pokud se chtějí zaregistrovat ve třech nebo více členských státech. Další nedávná reforma zahrnuje jmenování hlavního ekonoma pro konkurenci a vytvoření panelu pro kontrolu závěrů investigativního týmu „párem svěžích očí“.
Zástupci zaměstnanců/odbory mohou být vyslyšeni během investigativní procedury (písemná žádost je nutná), ale jen na základě ekonomických argumentů. Sociální důsledky fúzí nejsou součástí hodnocení ze strany Komise. 25
PROCEDURA EVROPSKÉ KOMISE O FÚZÍCH A KONTROLE PŘEVZETÍ
Příležitost pro EPR, EMF a zástupce zaměstnanců na národní úrovni vykonávat vliv 1
Shrnutí a přehled
Tento materiál popisuje příležitosti pro zástupce zaměstnanců být vyslyšeni v kontextu procedury Komise na kontrolu fúzí. Tato procedura platí pro fúze a převzetí ve specificky definovaných případech. Tento materiál zahrnuje některé praktické tipy jak postupovat. PowerPoint presentaci, obsahující hlavní body tohoto materiálu si lze stáhnout z webovských stránek EMF www.emf-fem.org
Zástupci zaměstnanců v evropské proceduře na kontrolu koncentrací – rozsah problému:
Dosažení jednotného evropského trhu urychluje významné strukturální změny v evropském průmyslu. Tyto změny jsou reflektovány, mimo jiné, v řadě přeshraničních fúzí, jejichž počet bude i nadále narůstat. Důsledky pro zaměstnance se lisí, od expanze jejich povinností nebo nárůstu jistoty pracovního místa, prostřednictvím posílení pozice nově vytvořeného podniku na trhu, po ztráty pracovních míst a uzavření závodů. V dlouhodobém hledisku se mnoho podniků adaptuje na změněnou situaci na trhu právě tímto způsobem, tak se snaží zůstat nebo se stát konkurenceschopnými a tak si zajistit své dlouhodobé výhledy. Z krátkodobého hlediska však v mnohých případech dojde ke ztrátám pracovních míst. Pokud zde však existuje evidentní riziko, že nový podnik bude dominovat trhu v Evropě, potom může podnik učinit své konečné rozhodnutí o precizní struktuře nového podniku v rámci procedury EU o kontrole koncentrací, implementované Evropskou komisí. To naopak vede k nárůstu takové situace, ve které může management podniku odmítnout poskytnutí dostatečných informací zástupcům zaměstnanců včas, s tím argumentem, že detaily o fúzi nebudou jasné, dokud neučiní konečné rozhodnutí Komise. Procedura Komise EU poskytuje zaměstnancům a zástupcům zaměstnanců možnost předkládat jejich názory k plánovaným koncentracím. Během posledních několika let byla tato možnost využita při mnoha příležitostech členy EMF, v případech fúzí a akvizic. Sekretariát EMF pracoval na tom, aby zajistil právo na slyšení pro členy EMF a aby usnadnil koordinaci strategie mezi zástupci zaměstnanců. Sekretariát EMF vypozoroval změnu v přístupu Komise EU vůči této možnosti slyšení. Spíše než neupřímné slibování tohoto práva jsou služby Komise nyní zapojeny
26
1) Materiál se zakládá na expertíze, poskytnuté EMF ze strany Jörga Towary a také na návrhu manuálu o úloze EPR při fúzích a převzetích, zpracovaný Hellmutem Fondem pro IG Metall.
mnohem pozitivnějším způsobem a kooperativněji zástupcům zaměstnanců do plánu koncentrace.
vis-à-vis zainteresovaným
EMF doporučuje zástupcům zaměstnanců, aby tohoto práva co možná nejvíce využívali.
Nová evropská procedura pro kontrolu fúzí
Monitorování fúzí a převzetí je jedním z klíčových pilířů konkurenční politiky EU. I když bude Komise obecně považovat fúze a převzetí za známku dynamismu, jsou orgány pro konkurenci v Bruselu vyzývány, aby blížeji sledovaly tento vývoj, kdy nový podnik, vznikající prostřednictvím fúze nebo převzetí, může dominovat trhu. Takový monopol bude moci existovat, když bude podnik moci svobodně jednat na trhu, bez toho, že by měl obavy z reakcí zákazníků, dodavatelů nebo konkurentů. Toto evropská legislativa nezakazuje, je možné dominovat trhu tak dlouho, dokud je to výsledkem volné konkurence a kvality produktu. Pokud se podnik pokouší dosáhnout dominance na trhu skupováním nebo fúzemi se svými konkurenty, tak jde o porušování evropské legislativy pro konkurenci a evropské politiky. Během evropské integrace se kontrola fúzí postupně přesunula na evropskou úroveň. Zatímco původně byly orgány pro kontrolu fúzí na národní úrovni zodpovědné za monitorování koncentrací na trhu, schválení nařízení o kontrole koncentrací mezi podniky v roce 19892 vůbec poprvé stanovilo jednotnou evropskou proceduru pro kontrolu fúzí, zejména pro fúze významné dimenze. Transfer autority z národní úrovně na evropskou úroveň však neznamená zavedení silnějších mechanismů kontroly a monitorování. Hlavním cílem evropské procedury je zjednodušit vyžadované administrativní procedury pro podniky, přející si fúzi, protože již nebudou muset procházet řadou procedur na kontrolu fúzí v několika různých zemích. Pro podniky, žádající schválení fúze to znamená významné snížení nákladů a administrativních procedur a zvýšení právních jistot. V lednu 2004 revidovala EU proceduru pro kontrolu fúzí a to ve světle získaných zkušeností a nově vydaného nařízení EC pro kontrolu fúzí3, které začalo platit 1. května 2004. Kompletní text nového nařízení o kontrole koncentrací mezi podniky je možné stáhnout ve všech jazycích EU z Official Journal nebo z následující webovské stránky: http://europa.eu.int/comm/competition/mergers/legislation/regulation/
Kdy platí procedura pro kontrolu fúzí?
Ne každá fúze nebo převzetí je předmětem schvalování ze strany Evropské komise. Jen fúze a převzetí „v rámci celého Společenství“ spadají do kompetencí orgánů pro konkurenci v Bruselu. Záměr fúzovat nebo převzít jiný podnik bude zvažován v „měřítku Společenství“ při splnění dvou předpokladů:
2) Nařízení EC č. 4064/89 z 30.září 1989. 3) V Nařízení Rady 139/2004 z 20.ledna 2004 o kontrole koncentrací mezi podniky (EC nařízení o kontrole fúzí) a nařízení Komise (EC) č.802/2004 implementující nařízení Rady (EC) č. 139/2004 (Implementace nařízení) a jeho příloh (Formulář CO, krátký formulář CO a formulář RS)
27
Agregovaný celosvětový obrat všech zainteresovaných podniků musí být větší než 5 miliard Euro.
Obrat nejméně dvou zainteresovaných podniků v rámci Společenství musí přesáhnout 250 miliónů Euro (Pokud je dosaženo dvoutřetinového obratu v každém podniku ve Společenství, v rámci jednoho členského státu EU, potom budou platit anti-trustové procedury na národní úrovni, namísto procedur evropských.) Jsou to tedy údaje participujících podniků, které rozhodují o tom, zda Komise je či není kompetentní garantovat nebo odmítnout návrh fúze nebo převzetí. Země původu podniku nehraje žádnou úroveň. Tedy – jako v případě směrnice o EPR – i ty podniky, jejichž sídla se nacházejí mimo Evropskou unii mohou spadat pod orgány Komise. Revidovaná procedura pro kontrolu fúzí z roku 2004 rovněž částečně rozšířila odpovědnost Komise rozhodovat v případech, ve kterých by fúze nebo převzetí bylo předmětem schvalování orgánů pro konkurenci v nejméně třech členských státech, a to na základě národních zákonů. V takových případech mohou participující podniky požadovat, aby byl jejich případ předán Komisi. Pokud žádný, z jinak odpovědných členských států, do 15 dnů nevznese protest proti předání věci evropským orgánům, provede poté Komise schvalovací proceduru.
Procedura Evropské komise pro kontrolu koncentrací:
Na základě obdržení oznámení o fúzi nebo převzetí by měla Komise (DG = Directorate General pro konkurenci – Generální ředitelství) rozhodnout, zda je koncentrace v souladu s pravidly, řídícími konkurenci na společném trhu. Oznámení o koncentraci obvykle předchází neformální výměna informací mezi Directorate-General pro konkurenci a podniky participujícími ve fúzi. Tato neformální fáze, která není pokrytá nařízením o fúzích, se primárně zabývá technickými záležitostmi, souvisejícími s žádostí. Jakmile bylo oznámení o koncentraci obdrženo, jsou iniciovány procedury: Komise musí nejprve rozhodnout o tom, zda je daná fúze pokryta nařízením o kontrole koncentrací. V této fázi existují tři možnosti: Fúze nespadá do rámce nařízení. Důsledek: Toto ujasní Komise vydáním rozhodnutí Fúze spadá do rámce nařízení, a nevyvolává vážné pochybnosti, pokud jde o kompatibilitu se společným trhem. Důsledek: Komise rozhodne nebránit koncentraci a deklaruje, že je kompatibilní se společným trhem. Fúze spadá do rámce nařízení, a vyvolává vážné pochybnosti, pokud jde o kompatibilitu se společným trhem. Důsledek: Jsou iniciovány procedury.
28
Následující diagram ilustruje proceduru kontroly fúzí
Procedura kontroly fúzí EU Záměr podniku fúzovat
Oznámení/ Žádost: “Formulář CO”
Neformální konzultace
Komise EU DG pro konkurenci
Neformální procedura
Předběžná procedura
Žádost je vyhodnocována
Fúze nespadá do rozsahu nařízení
Fúze spadá pod rozsah nařízení, nevyvolává obavy
Zahájeno hlavní řízení: Rozhodnutí zda je fúze nebo převzetí kompatibilní se společným trhem
Kompatibilní
Nekompatibilní
Fúze spadá pod rozsah nařízení, vzbuzuje obavy o kompatibilitě se společným trhem
Hlavní procedury
Kompatibilní jen za předpokladu změn oproti plánované fúzi, s uvalením určitých podmínek, povinností
Zdroj : Jörg Towara
29
Oznámení o fúzi nebo převzetí/žádost o schválení ze strany Komise
Podniky, které si přejí fúzi, musejí předložit formulář zvaný “Form CO” (“Oznámení o koncentraci”) Generálnímu ředitelství Komise, které zodpovídá za konkurenční politiku.
Prostřednictvím tohoto formuláře musejí podniky participující ve fúzi předložit zpracované a detailní informace o plánované fúzi nebo převzetí. Kromě jiných otázek je nutné zabývat se i následujícími: § Zda budou fúzí dotčeny všechny nebo jen vybrané oblasti ekonomických aktivit;
§ Časové období, ke kterému bude fúze nebo jednotlivé kroky vedoucí k fúzi dokončeny;
§ Zda, nakolik a v jaké formě obdržely participující podniky finanční nebo jinou (veřejnou/vládní) podporu; § Jakou formu bude mít budoucí struktura vlastnictví a kontrola fúzované společnosti.
Dále je nutné osvětlit strukturu participujících podniků, včetně ekonomických indikátorů, podílů a zájmů a očekávaných zisků. Formulář Form CO musí být doplněn o vyčerpávající dokumentaci, včetně kontraktu o fúzi nebo převzetí. Rovněž musí být přičleněna precizní analýza podnikatelských cílů a předvídaných dopadů fúze nebo převzetí, ovlivňujících trhy, a to jako součást procesu oznámení. Formulář “Form CO” (stručná a dlouhá verze) je obsažen v přílohách nařízení Komise č. 139/2004. Tyto dokumenty je možné stáhnout v nejméně 11 jazycích na následující webovské stránce: http://europa.eu.int/comm/competition/mergers/legislation/regulation
Poté klikněte na titul: Commission Regulation (EC) No.802/2004 implementing Council Regulation (EC) No. 139/2004 (The “Implementing Regulation”) and its annexes (Form CO, Short Form CO and Form RS)
Informování a konzultování zástupců zaměstnanců
I když budou evropské odborové svazy neúspěšné při dosažení svých požadavků na plné zapojení zástupců zaměstnanců v rámci revidované procedury pro kontrolu fúzí z roku 2004, jsou zaměstnanci a jejich zástupci zmíněni v oznamovacím formuláři/ žádosti – formulář Form CO. Pod titulkem 1.7 (Form CO/příloha I) a titulkem 1.9 (krátká verze formuláře Form CO/příloha II), se podnikům připomíná jejich povinnost informovat a konzultovat své zaměstnance na národní a evropské úrovni: 1.7 (Formulář Form CO) /1.9 (Krátká verze Opatření na informování zaměstnanců a jejich zástupců.
formuláře
Form
CO)
Komise by ráda upozornila na povinnost, kdy jednotlivé strany koncentrace mohou spadat pod pravidla Společenství a/nebo národní pravidla o informování a
30
konzultování zaměstnanců, zejména s ohledem na transakce koncentrační povahy vis-à-vis zaměstnancům a/nebo jejich zástupcům.
Jaké konečné termíny platí pro proceduru kontroly fúzí?
Nařízení o kontrole koncentrací mezi podniky stanoví jasný časový rámec, se závaznými konečnými termíny. Pravidlem je, že Komise musí rozhodnout o žádosti o schválení (Form CO) během 25 pracovních dnů od obdržení žádosti. Toto časové období může být rozšířeno na 35 pracovních dnů, pokud se žadatelé nabídnou, že splní další povinnosti, nebo pokud je Komise požádána, aby žádost vrátila zpět na národní úroveň. Komise má rovněž další možnost, a to rozhodnout o iniciování hlubšího zkoumání a může tak rozšířit konečný termín o dalších 90 pracovních dnů od data, kdy přijme rozhodnutí o hlubším zkoumání. Toto časové období může být rozšířeno o dalších 20 pracovních dnů, pokud o to požádají participující podniky nebo Komise (se souhlasem participujících podniků). Pokud se podniky dohodnou na splnění dalších závazků během 54 dnů od podání jejich původní žádosti, může být daný konečný termín rozšířen o dalších 15 pracovních dnů.
Jaké příležitosti existují pro zástupce zaměstnanců a odbory pro jejich zapojení?
Jak již bylo výše uvedeno, Komise zohledňuje otázky konkurence jen při schvalování nebo zamítání fúze. Avšak pokud revidovaná procedura o kontrole fúzí nezahrnuje sociální a zaměstnanecká kritéria pro schválení nebo zamítnutí fúze nebo převzetí, umožňuje procedura pro kontrolu fúzí Evropským podnikovým radám nebo EMF vznést své obavy a očekávání a to v rámci slyšení o fúzi nebo převzetí. § Komise je přizve ke slyšení sama od sebe, nebo
§ zástupci zaměstnanců formálně sami požádají o slyšení. Tato žádost musí být schválena Komisí. Právo být slyšen je stanoveno v regulacích o kontrole fúzí: Článek 18(IV). Pokud to Komise a kompetentní orgány členských států budou považovat za nezbytné, mohou vyslyšet další fyzické nebo právnické osoby. Fyzické nebo právnické osoby, projevující dostatečný zájem a zejména členové administrativních orgánů nebo orgánů managementu zainteresovaných podniků nebo uznaní zástupci zaměstnanců, by měli mít právo, na základě žádosti, být vyslyšeni. Na národní nebo lokální úrovni jsou podnikové rady nebo legálně uznané odborové výbory uznanými zástupci zaměstnanců. EPR mohou být považovány za legálně uznané zástupce zaměstnanců na evropské úrovni. Protože je EMF reprezentativním evropským orgánem, jednajícím jménem reprezentativních národních kováckých svazů, je tato legitimním orgánem, zastupujícím zájmy svých členských svazů. Evropské podnikové rady, národní a lokální orgány zástupců zaměstnanců a samotná 31
EMF tedy mají příležitost zapojit se do těchto procedur. Pro zapojení existují nejméně čtyři dobré důvody: § EPR, další zástupci zaměstnanců a EMF mohou komunikovat své možné obavy související s fúzí nebo s převzetím s Komisí přímo;
§ Pokud dosud nebyli vhodně informováni a konzultováni o plánovaných koncentračních aktivitách, potom mohou využít toto fórum k rozšíření veřejného tlaku na podnik, aby tento splnil své povinnosti a informoval a konzultoval; § Mohou využít slyšení k získání dalších informací o pozadí fúze nebo převzetí;
§ Aktivním usilováním o úlohu při proceduře kontroly fúzí mohou managementu objasnit, že nehodlají přijmout přístup „čekat a vidět“ škodlivé dopady fúze.
V jaké fázi se mohou zástupci zaměstnanců zapojit?
Jak již bylo výše uvedeno, existují tři procedurální fáze, během kterých mohou zástupci zaměstnanců teoreticky presentovat Komisi své výhrady s ohledem na fúzi a její důsledky. V tomto kontextu má v každé fázi procedury mimořádnou důležitost právo být slyšen, a právo vidět dokumenty.
Právo být slyšen: • Během neformální procedury
Neformální procedury nejsou výhradně pokryty ani nařízením o fúzích 139 ani nařízením o proceduře. Tato fáze procedury znamená neformální, důvěrné rozhovory mezi zainteresovanými stranami a Komisí. Tyto rozhovory se primárně týkají otázek, vyvstávajících v souvislosti s oznámením a vyplněním formuláře Form CO. Často však jsou diskutovány i ústřední aspekty plánované koncentrace, takže je v zájmu zástupců zaměstnanců a to zejména v této prvotní fázi ovlivňovat další procedury a co nejdříve se zapojit. Zvláštní neformální a důvěrná povaha této fáze procedury není pro takové zapojení vodící. Dokud Komise neobdrží oficiální oznámení, bude pravděpodobně dána priorita ochraně pozice potenciální oznamující straně. Toto však je nepříznivá situace, která se týká zástupců zaměstnanců, protože ti chtějí předložit své argumenty co nejdříve. • Během předběžné procedury:
Právo být slyšen je výhradně garantováno jen během hlavní procedury, ne během předběžné procedury. Protože hlavní procedura je iniciována jen zřídka, znamená to, že zástupci zaměstnanců fakticky nemají právo být v každém případě vyslyšeni. Vysledovali jsme však, že služby Komise EU (DG pro konkurenci, a také DG pro zaměstnanost) jsou více a více otevřeny schůzkám se zástupci zaměstnanců, i když to nařízení explicitně nestanoví. To je možná z důvodů toho faktu, že setkání se zástupci zaměstnanců slouží úředníkům Komise EU k získání vhledu do podniků, zainteresovaných do koncentrace. 32
• Během hlavní procedury:
V rámci nařízení by Komise měla informovat třetí strany a to písemně o povaze a předmětu procedury kontroly fúze a měla by stanovit časový rámec, v rámci kterého by měla poznat jejich stanoviska, za předpokladu předložení písemné žádosti. Komise dále může tam, kde to bude vhodné, poskytnout stranám příležitost zúčastnit se formálního slyšení a to na základě písemného požádání.
Právo na informace: • Během neformální procedury:
Principiálně v této prvotní fázi procedury nejsou vyzrazeny žádné informace. • Během předběžné procedury:
I když právo na informace není expresně stanoveno s ohledem na předběžnou proceduru, bylo v praxi úspěšně vyžadováno. Za účelem přípravy zástupců zaměstnanců na případné slyšení, v rámci článku 18(IV) regulací o kontrole fúzí, jsou tito informováni písemně o povaze a předmětu hrozící procedury a mají šanci seznámit se se svými písemnými. Rovněž jsou informováni o přijatelných nabídkách jednotlivých stran koncentrace a to v průběhu procedury, takže mohou zaujmout korespondující stanovisko. • Během hlavní procedury:
Platí stejný princip, jaký je výše nastíněný pro předběžnou proceduru. Zástupci zaměstnanců obdrží informace, aby jim tak byl poskytnut adekvátní základ, na kterém mohou zformulovat a vznést své stanovisko během hlavního slyšení.
Právo konzultovat dokumenty:
Jen přímo zapojené strany jsou oprávněny konzultovat relevantní složky. Zástupci zaměstnanců proto nejsou oprávněni konzultovat dokumenty. Přehled participačních práv zástupců zaměstnanců v proceduře na kontrolu koncentrací: Konzultace složek
Informace
Slyšení
ne
ne
Předběžná procedura
ano, v praxi: po oznámení, zkrácená verze obsahových bodů je předložena k získání stanoviska; také pokud jsou učiněny přijatelné nabídky a to během procedury
ano, i když ne výhradně pokryto, slyšení během předběžné procedury jsou obvykle garantována zástupcům zaměstnanců, kteří požádají
ne
Hlavní procedura
ano, viz výše
ano, výhradně stanoveno
ne
Neformální procedura
ne
Zdroj: Jörg Tarowa
33
Ve skutečnosti mohou existovat dvě různé příležitosti slyšení: První během předběžných procedur a poté opět během hlavní procedury, pokud je tato zahájena. Je třeba mít na paměti, že se slyšení mohou rozšířit do několika různých zasedání v rámci této fáze procedur.
Soudní procedura: Jaké jsou naše šance u soudu?
Kromě práv v rámci administrativní procedury se mohou zástupci zaměstnanců přirozeně obrátit na evropský soud první instance. Stížnosti předložené orgánem zástupců zaměstnanců proti rozhodnutí přijatému Komisí – s ohledem na kontrolu koncentrace – je přípustné jen tehdy, pokud může být demonstrováno, že byla porušena participační práva a to během administrativní procedury, stanovené nařízením. Je však nutné věnovat pozornost tomu, aby orgán zástupců zaměstnanců, jednající jako žalující strana byl legálně uznán na národní nebo evropské úrovni. I když bylo dosud vzneseno jen několik stížností v souvislosti s procedurou na kontrolu fúzí, žádná z nich nebyla úspěšná, měli by však mít zástupci zaměstnanců tuto soudní proceduru na paměti, přinejmenším jako možnost poslední záchrany.
Jak zjistíme, že Komise zkoumá fúzi nebo převzetí?
Komise bude publikovat oznámení o fúzi na svých webovských stránkách (viz. níže). Je to právě prostřednictvím této cesty, kde mohou zástupci zaměstnanců a jejich odborové svazy zjistit zda podnik podal oznámení o záměru fúzovat nebo realizovat převzetí. Včasné varování: Webovská stránka Komise o konkurenci a antitrustu. Jděte na www.europa.eu.int
Na této stránce klikněte na tlačítko vašeho jazyka (následuje propojení přes tlačítko anglického jazyka až na “Bránu do Evropské unie”) Pod štítkem označeným “Instituce”, klikněte na slova “Evropská komise”
V horním pravém rohu (“Komise k vašim službám”), klikněte na titulek “Generální ředitelství a služby” Pod štítkem “Politiky “ klikněte na “Konkurence”
Na stránkách DG pro konkurenci klikněte na slova “Konkurenční tématická stránka “ Pod titulkem “Antitrust” klikněte na “Případy”
Pod titulkem “Případy”, klikněte na “Co je nového” nebo “Poslední tři měsíce.”
To je místo, kde Komise vůbec poprvé publikuje informace o oznámených fúzích. Ty jsou uvedeny se svými danými údaji; zainteresované podniky jsou uvedeny v závorce K získání specifičtějších informací klikněte na modře zabarvená čísla
34
Publikování v Official Journal (OJ) formálně spouští proceduru
Schvalovací procedura není formálně spuštěna, dokud není oznámení oficiálně publikováno v materiálu Official Journal. To obvykle nastane ca 5–10 dnů poté, kdy se na webovských stránkách objeví první zpráva (viz. výše) . Jakmile bylo oznámení publikováno Komisí v Official Journal, mají zástupci zaměstnanců jen 10 dnů na to, aby požádali Komisi o slyšení v rámci předběžné procedury. Toto desetidenní období začíná oznámením o fúzi mezi podnikem X a podnikem Y. Oznámení možné fúze nebo převzetí je publikováno v Official Journal, na který se můžete dostat přes webovskou stránku DG pro konkurenci Evropské komise:
Jak nalézt dané publikování v Official Journal (propojení přes webovskou stránku DG pro konkurenci Evropské komise) Jděte na www.europa.eu.int
Na této stránce klikněte na tlačítko vašeho jazyka (následuje propojení přes tlačítko anglického jazyka až na “Bránu do Evropské unie”) Pod štítkem označeným “Instituce”, klikněte na slova “Evropská komise”
V horním pravém rohu (“Komise k vašim službám”), klikněte na titulek “Generální ředitelství a služby” Pod štítkem “Politiky “ klikněte na “Konkurence”
Pod titulkem “Antitrust” klikněte na “Official Journal”
Na stránkách DG pro konkurenci klikněte na slova “Konkurenční tématická stránka “
To je místo, kde Komise publikuje informace o určitých oznámených koncentracích, s uvedenými údaji; zainteresované podniky jsou uvedeny v závorce K získání specifičtějších informací klikněte na modře zabarvená čísla
Pozn.: Výzva k předložení námitek (žádost o slyšení) je v současné době dostupná jen v anglické verzi.
Žádost o slyšení
European Commission Competition Directorate-General Directorate B – Merger Task Force, Rue Joseph II B – 1000 Brussels Návrh dopisu naleznete v příloze tohoto dokumentu. Toto je moment, kdy nejpozději musí být management vyzván, aby informoval zástupce zaměstnanců o svých plánech.
35
Žádost o slyšení může být předložena jen formálně zmocněným zástupcem EPR nebo zástupci zaměstnanců, kteří jsou uznáni jako zástupci zaměstnanců daného podniku a to na základě zákonů dané země. Kopie žádosti by měla být odeslána rovněž sekretariátu EMF pro informaci (
[email protected]). Protože je vysoce nepravděpodobné, že by se EPR byla schopna svolat v rámci 10 denního časového rámce a předložit žádost o slyšení, tak EPR, která předpokládá, že její společnost může být předmětem fúze nebo převzetí může dopředu naplánovat a formálně svěřit mandát svému předsedovi nebo tajemníkovi, aby ten jednal jménem celé EPR. Pokud existují indikace, že je management již zapojen do neformálních konzultací s Komisí (neformální procedura), potom může EPR nebo mohou zástupci zaměstnanců na národní úrovni rovněž žádat o slyšení již v této prvotní fázi. Taková preventivní žádost neukládá Komisi povinnost udělit slyšení, ale může zabránit tomu, že by EPR nebo zástupci zaměstnanců na národní úrovni nedodrželi 10 denní stanovenou lhůtu. At’ již je nebo není žádost o slyšení předložena reprezentativním orgánem, působícím na národní úrovni nebo EPR, mělo by být vyvinuto veškeré úsilí ke koordinaci napříč EPR a EMF. Zejména EMF může zajistit, že budou o přijatých krocích informovány všechny odborové svazy zastoupené v podniku. Jak již bylo výše uvedeno, Komise velice pravděpodobně poskytne zástupcům zaměstnanců příležitost sdělit jí svá stanoviska.
Při prvním slyšení:
Při prvním slyšení by zástupci zaměstnanců – pokud neznají detaily fúze – měli tento fakt sdělit Komisi. Dále, pokud management selhal a neinformoval a nekonzultoval EPR, měla by o tomto faktu Komise být rovněž informována. Současně by této příležitosti mělo být využito k získání co možná nejvíce informací o fúzi od Komise. Některé otázky, které lze vznést při slyšení můžete nalézt v příloze tohoto dokumentu. EPR nebo EMF již možná získaly mnoho odpovědí na tyto otázky z jiných zdrojů. Ale ve světle obvyklé komplexity fúzí je důležité využít slyšení v Komisi k zajištění toho, aby měli zástupci zaměstnanců VŠECHNY detailní informace o navrhované fúzi. Podniky, žádající o fúzi mohou požadovat, aby byla některá dokumentace považována za důvěrnou, ale to neznamená, že by Komise mohla odmítnout prozradit informace. Zástupci zaměstnanců by tedy měli trvat na tom, aby se s nimi Komise podělila o informace, které nejsou explicitně klasifikovány jako důvěrné. Pokud dosud zástupci zaměstnanců nebyli plně informováni o obsahu plánované koncentrace, budou jen stěží schopni na prvním slyšení předložit své stanovisko. Měli by proto okamžitě žádat o druhé slyšení, aby mohli mezitím zpracovat informace získané na prvním slyšení. Toto je nejefektivnější způsob jak využít práva na slyšení.
36
Nejpozději během druhého slyšení je nutné mít s sebou expertní pomoc, proto je v tomto ohledu nutné učinit žádost v souvislosti s požadavkem na druhé slyšení. Tam, kde slyšení zahrnuje různé zástupce zaměstnanců, koordinované EMF, je obzvláště důležité, aby byly učiněny hodnověrné dohody, zejména s ohledem na to, jak se chovat vis-à-vis Komisi.
Politicky využít slyšení a osvětlit sociální důsledky a důsledky pro zaměstnanost
Primárním cílem zástupců zaměstnanců je samozřejmě osvětlení sociálních důsledků koncentrace, zejména dopad na zaměstnanost. Musí být uznáno, že tyto důsledky mohou být pozitivní nebo negativní. Na rozdíl od Komise, která se zaměří výhradně na aspekty konkurenčních zákonů, se zástupci zaměstnanců budou zaměřovat na nutnost zohlednění sociálních důsledků. Toto je o to více naléhavé, pokud Komise principiálně vyloučí sociální dimenzi plánované koncentrace. Vždy je třeba se dovolávat slyšení: v první řadě je nutné získat co možná nejvíce informací, za druhé mohou zástupci zaměstnanců nepochybně přijmout stanovisko určitého druhu, určité důležitosti pro Komisi, k otázkám, týkajícím se konkurence. Může být možné vypracovat argumenty, které se budou týkat jak aspektů konkurence dané fúze, tak jejího dopadu na zaměstnanost. Z hlediska odborů je zásadní, aby zástupci zaměstnanců Komisi ujasnili, že očekávají zohlednění aspektů zaměstnanosti. Je nutné Komisi připomenout ten fakt, že Amsterodamská smlouva explicitně uvádí cíl vysoké úrovně zaměstnanosti, který musí být reflektován ve vývoji a implementaci politiky Společenství.
Měli bychom žádat o slyšení společně se zástupci z jiných podniků, zapojených do fúze nebo převzetí?
Žádost o slyšení může být předložena zástupci zaměstnanců ze všech podniků zapojených do fúze. Ať již je či není možné učinit kontakt s EPR nebo orgány zastupujícími zaměstnance na národní úrovni, bude se toto případ od případu lišit. Členové EMF a EMF samotná jsou prvními organizacemi, které je nutné kontaktovat a tak zjistit jaké kontakty jsou možné. Vzhledem k omezenému časovému rámci, umožňujícímu předložení žádosti o slyšení může být obtížné předložit společnou žádost. Ať již bude nebo nebude žádost učiněná společně je rovněž odvislé od toho, zda zástupci zaměstnanců sdílejí stejné hodnocení sociálních a politických důsledků fúze. Pokud by měla být předložená společná žádost, pomůže EMF co možná nejvíce a pokusí se usnadnit koordinační strategii mezi zástupci zaměstnanců a odborů, zejména s ohledem na rozvoj společného vyhodnocení plánované koncentrace a jejích důsledků. V každém případě by zástupci zaměstnanců z jiných podniků zapojených do fúze nebo převzetí, měli být informováni prostřednictvím EMF o tom, že byla předložena Komisi žádost o slyšení. 37
Měli bychom informovat management, že jsme požádali o slyšení?
Neexistuje zde povinnost pro zástupce zaměstnanců informovat management o tom, že hodlají žádat o slyšení. Zda zástupci zaměstnanců budou informovat management závisí na podnikové kultuře: management podniku pravděpodobně nebude chtít zapojit EPR do slyšení. Může však nastat ten případ, že pouhé oznámení managementu, že bylo požádáno o slyšení pohne s podnikovým managementem a ten bude EPR informovat plněji, než původně zamýšlel – zejména pokud zástupci zaměstnanců učiní své rozhodnutí požádat o slyšení, v závislosti na svém uspokojení s kvalitou a intenzitou informování ze strany managementu. V takovém případě je nutné velice opatrně uvážit možnost nepožádat o slyšení: která strategie pravděpodobněji povede k lepšímu informování zástupců zaměstnanců?
Kombinování evropských a národních práv
Participační práva zástupců zaměstnanců obvykle rovněž existují na národní úrovni. Samozřejmě, že jich lze využít v souvislosti a s možností slyšení na evropské úrovni. Navíc, pokud si EPR není jistá, že její předseda nebo tajemník v očích Komise nemá vhodný mandát, je nanejvýš vhodné, aby reprezentativní orgán na národní úrovni, jako je podniková rada, předložil žádost o slyšení Komisi. Cílem takového slyšení je jasné vyjádření obav celé evropské pracovní síly.
Příloha 1. Seznam otázek ze strany zástupců zaměstnanců, určených Komisi:
Následují klíčové oblasti informací, které budou zástupci zaměstnanců potřebovat vědět o fúzi. Může nastat ten případ, že většina základních informací (otázka 15) bude dostupná před vlastním slyšením v Komisi. Protože nemůžeme vyloučit, že klíčové oblasti informací nemusejí být známy všem, je důležité využít slyšení v Komisi, abychom se systematicky ujistili, že zástupci zaměstnanců mají samozřejmě úplné informace o tom, co podnik sdělil Komisi o plánované fúzi, jeho participujících společnostech, finanční struktuře, časovém rámci a předpokládaných důsledcích Komise však může uvést, že není v postavení, kdy může poskytnout odpovědi na otázky 6 a 7, jde však o velice důležité otázky, protože jde o politická stanoviska vis-àvis Komisi, zejména o její zodpovědnost při zohlednění sociálních a zaměstnaneckých dopadů navrhovaných fúzí. Od kterých podniků již Komise obdržela oznámení? Které podniky jsou zapojeny do fúze?
Jaká je ekonomická a finanční struktura fúze?
V jakém časovém rámci mají být důležité kroky realizovány k dokončení fůze – plánované nebo očekávané? Které závody a podniky, ve kterých zemích budou fúzí postiženy?
Má Komise obavy, pokud jde o kompatibilitu fúze s jednotným trhem?
38
Pokud ano, jaké části podniku k těmto obavám daly podnět?
Uvažuje Komise o vyžádání dalších dodatečných závazků ze strany žádajících podniků v důsledku těchto obav? Jaké podnikatelské části mohou být postiženy těmito dodatečnými závazky?
Je si Komise vědoma, že ...[presentace vlastního vyhodnocení očekávaných dopadů v rámci společnosti a na úroveň zaměstnanosti v regionu a požádat Komisi o stanovisko.]
Příloha 2: Podkladové informace, které by měly být poskytnuty EMF
Seznam otázek pro zástupce zaměstnanců na podnikové úrovni a zástupcům odborů ze strany EMF: Které zástupce zaměstnanců postižený podnik má? Existuje zde Evropská podniková rada?
Spolupracují vzájemně zástupci zaměstnanců na mezinárodní úrovni?
Jaká spolupráce existuje mezi danými zástupci zaměstnanců na národní úrovni?
Je dostupná nějaká informace ze strany managementu o plánované koncentraci? Pokud ano, jak detailní tato informace je a kdy byla zpřístupněna?
Požádali zástupci zaměstnanců management o poskytnutí informací? Pokud ano, kdy a v jaké formě?
Jaké důsledky očekávají zástupci zaměstnanců nebo jaké obavy z fúze mají? Jak vypadá situace v podmínkách konkurenční politiky?
39
Příloha 3: Vzor žádosti o slyšení Komisi
Zastoupení zaměstnanců (tj. EPR, národní podniková rada nebo obdobný legálně uznaný orgán zástupců zaměstnanců) Datum Evropská komise Generální ředitelství pro konkurenci Directorate B – Merger Task Force, Rue Joseph II B – 1000 Brussels Věc.: Případ č. COMP/M.2069 – Alstom/Fiat Ferroviaria (Číslo případu je nutné převzít z online publikace v Official Journal) Vážená paní, vážený pane, Podle článku 18 (IV) Nařízení Rady 139/2004 z 20.ledna 2004 ve funkci zástupců zaměstnanců podniku X, tímto žádáme o slyšení k oznámené fúzi mezi podnikem X a podnikem Y (Případ č.. COMP/M.2069) S pozdravem, .... cc:
40
EMF Sekretariát EMF EPR koordinátor Národní členská organizace EMF
VODÍTKA EMF K LEGÁLNÍM AKTIVITÁM, KTERÉ SE TÝKAJÍ EPR Úvod: Legální oblast EPR je nerozvinutá
soudní spory, týkající se evropských podnikových rad jsou obtížnou záležitostí. Jde o relativně nerozvinutou právní oblast, a existuje zde jen několik precedentů. Současně mnoho EPR podniká právní kroky k prosazení podmínek, stanovených v jejich dohodách. Precizní opatření dohod EPR se poněkud liší, což znesnadňujě jakékoliv stanovení fixních pravidel, s výjimkou toho, že ve většině případů práva vyhrazená EPR jsou jen ta práva, stanovená v dohodách a ne legislativou. Vzhledem k potenciálu vytvářet precedenty, mohou soudní rozhodnutí, týkající se EPR – i když někdy platí formálně jen pro jeden členský stát – mít vliv v rámci legislativního systému stávající EU. To rovněž znamená, že právní rozhodnutí vůči zaměstnancům a jejich zástupcům může mít rovněž negativní důsledky v celé Evropě. V mnoha případech musí být v prvé řadě mandát jít k soudu, jménem EPR, formálně definován a EPR se tak dostane do postavení proti velice vynalézavé protistraně. Na základě všech těchto důvodů musejí být soudní případy o EPR důsledně připraveny. Proto se Výbor EMF pro podnikovou politiku rozhodl vypracovat stanovisko, které poskytne určitá vodítka a doporučení, kterých se lze držet v tom případě, kdy je celá záležitost předložena soudu.
Více zdrojů na webovské stránce EMF: www.emf-fem.org
Tento materiál je třeba považovat za obecného strategického průvodce. Rozmanitost právních systémů v rámci EU znamená, že jakákoliv legální strategie, týkající se EPR bude muset zohlednit specifické požadavky každého právního systému. Na webovských stránkách EMF (www.emf-fem.org) můžete nalézt následující detailní informace. § Přehled a stručná charakteristika právních systémů v členských státech EU § Komparativní tabulky za většinu členských států EU o:
právním rámci procedury, zahrnující (Soudní, mimosoudní, zvláštní nařízení)
právnické osobě EPR a národních a lokálních orgánech zástupců zaměstnanců kritériích způsobilosti podnikových rad
pracovních soudech v EU
§ Soudní případy, zapojující EPR: synopse minulých soudních případů, zahrnujících EPR.
41
Legální akce s ohledem na EPR: dosavadní zkušenosti
Od zavedení směrnice o Evropských podnikových radách (EPR) a od jejího zavedení do národních legislativ bylo vytvořeno ca 700 EPR (jen v rámci samotné EMF vytvořeno zhruba 260 EPR). Vzhledem k vysokému počtu existujících EPR bychom se mohli domnívat, že se objeví řada legislativních problémů, ale dosud bylo nalezeno jen 25 soudních sporů, týkajících se EPR. Některá tato právní rozhodnutí objasnila povinnost podniků být v souladu se směrnicí EPR a to, i když se sídlo podniku nachází mimo EU (ADS Anchor, Becton Deckinson, Bofrost a Kühne & Nagel). Existuje několik kontradikčních rozsudků o tom, zda nominace nebo volba členů SNB nebo EPR je určována smlouvou, národními zákony země ze které delegáti pocházejí nebo národními zákony podle kterých byla EPR vytvořena (Fabricom, Interbrew, Hewlett Packard a Schneider Electric). Řada rozsudků byla přijata o právu EPR být informována a konzultována o nadnárodních otázkách a také o časovém rámci a sekvenci informování a konzultování na národních a evropské úrovni (Alstom, Altadis, Forbo, Panasonic, Otis, Renault, ST Microelectronics). Několik případů rovněž vytvořilo důležitost EPR, garantující svému předsedovi solidní legální mandát jít k soudu (Alstom, Jungheinrich, Panasonic a P&O Ferries). Shrnutí těchto případů je možné si stáhnout z webovské stránky EMF. Kromě těchto případů, zapojujících EPR, které byly předloženy soudu existuje i mnoho konfliktů v rámci EPR, které se téměř dostaly k soudu; je zřejmé, že realistická hrozba soudního sporu je nejlepším důvodem pro podnikový management vyřešit danou věc smírem. Jak ukázal případ Renault Vilvoorde, mohou být legální aktivity, týkající se EPR spíše spektakulární, často přinášející některé velice negativní a dlouhodobé důsledky pro zainteresovaný podnik, jde o nevůli, poškození image a pravděpodobné negativní ovlivnění ceny akcií a akcionářské hodnoty.
EPR a restrukturalizace: prosazení práva na mimořádné zasedání
Směrnice EPR a národní implementační legislativy umožňují svolání mimořádného zasedání mezi pravidelně se konajícími zasedáními, pokud nastanou mimořádné okolnosti, jako je například přesun výroby, uzavření závodu, nebo pokud jdou naplánovány výrazné ztráty počtu pracovních míst. Účelem mimořádného zasedání je zahájit proces informování a konzultování o přeshraničních důsledcích nebo o plánech podniku. Téměř všechny dohody o EPR obsahují toto právo na mimořádné zasedání. Jde o jedno z vůbec nejdůležitějších práv, které EPR mají, protože pokud čelí opatřením přeshraniční restrukturalizace, je nejdůležitější, aby členové EPR měli možnost vzájemně se setkat a setkat se i s managementem (v neposlední řadě z toho důvodu, že povinnost managementu sdělit tutéž věc každému, ve stejný čas, může mít důležitý efekt disciplíny pro management). Informace získané během mimořádného zasedání EPR jsou samozřejmě užitečné pro lokální a národní úroveň. Co je však ještě důležitější je diskuse s EPR o restrukturalizačních opatřeních, která by měla vést k lepšímu ocenění „většího obrázku“; může poskytnout základy pro společné vyhodnocení situace a koordinovanou strategii, která zohlední dopady opatření na všechny zaměstnance v Evropě. 42
Problém nastává tehdy, když určujeme, zda takové mimořádné okolnosti nastaly. Kdo rozhoduje o tom, co lze považovat za přeshraniční dopady? Směrnice EPR specifikuje, že zástupci zaměstnanců mají právo setkat se s managementem na základě žádosti EPR. Bohužel toto právo zástupců zaměstnanců setkat se s managementem často není do dohod o EPR začleněno. Namísto toho je otázka, kdo má právo svolat mimořádné zasedání často ponechána otevřená. Mezitím, přeshraniční důsledky daného opatření jsou jasně identifikovány, aby mohly být soudně prokázány, ale někdy může být příliš pozdě na užitečné jednání. V případě restrukturalizace mohou být šance na rychlé získání soudního rozhodnutí (soudního příkazu) proti podniku docela dobré. Pokud byla opatření již implementována nebo byla oficiálně oznámena, ale podnik neinformoval a nekonzultoval EPR nebo úzký výbor, potom pravděpodobně soud vydá rozhodnutí ve prospěch EPR, čímž přinutí podnik respektovat své povinnosti, dané smlouvou. Soudní rozhodnutí o Renault Vilvorde jasně stanovilo, že podnik nemůže pokračovat v implementaci svých restrukturalizačních opatření, dokud nebude adekvátně konzultovat EPR. Je důležité poznamenat, že právo EPR setkávat se, uvážit a reagovat na restrukturalizační opatření nekonkuruje právu na informace a konzultace na národní nebo lokální úrovni: naopak, aktivity a strategie zástupců zaměstnanců se musejí vzájemně doplňovat. Nejde zde o otázku “kdo je informován jako první”, ale spíše o to, co která úroveň může získat zkombinováním svého přístupu k informacím a vyhodnocováním důsledků restrukturalizačních opatření. Toto chápání vztahů mezi EPR a národní a lokální úrovní je jasně podpořeno rozsudky v případech Alstom, Altadis, Forba a ST Microelectronic, kde soudci vynesli rozsudek, že se schůzky evropských, koncernových a lokálních podnikových rad musejí konat sekvenčně, což každé úrovni umožní získat maximum informací, které jsou nutné ke splnění jejich dané role. V případech restrukturalizace je často nezbytné, aby EPR jednala co nejrychleji. To vyžaduje úzkou spolupráci a výměnu informací mezi členy EPR a odborovými svazy. Směrnice EPR a většina dohod EPR specifikují, že by k informování a konzultování na evropské úrovni mělo dojít co nejdříve. Ale zástupcům zaměstnanců na národní úrovni je však stále nejasné, že opatření, se kterými jsou konfrontováni na národní úrovni mohou být propojena s opatřeními, realizovanými v jiné zemi. Proto je nejdůležitější, aby si členové EPR vyměňovali informace o tom, co se děje na lokální nebo národní úrovni v období mezi zasedáními, a aby se pokusili vzájemně se kontaktovat přes svého koordinátora EPR nebo svůj národní svaz a to ihned jakmile může být plánováno nějaké přeshraniční opatření. I přes tyto obtíže indikují zkušenosti EMF to, že stále více a více EPR aktivně využívá možnosti svolat mimořádné zasedání, jakmile je to nutné.
Kdy uvažovat o soudním řízení?
V zásadě existují dva druhy soudních případů: V některých zemích lze dosáhnout rychlého soudního rozhodnutí (soudního příkazu) velice rychle, pokud je doloženo, že je to nutné, například při řešení restrukturalizace. Soudní spor může být nákladný,
43
může trvat několik let, závisí na možnostech dovolání a může být velice stresující pro všechny zainteresované strany. Vystavit sebe sama, kolegy, odborový svaz takové situaci je nutné uvážit. V první řadě si váš právní poradce (běžně právní oddělení vašeho svazu, svazu koordinátora EPR nebo národní konfederace) musí být jistý, že jednání nebo opominutí centrálního managementu podniku porušuje dohodu o EPR, národní legislativu nebo směrnici EPR. Pokud toto porušení vyústí ve vážné a neopravitelné poškození vztahů mezi zaměstnanci a centrálním managementem a pokud se nezdá, že můžete dosáhnout vašich cílů prostřednictvím dalšího vyjednávání nebo zprostředkování, potom může být soudní spor jediným efektivním řešením.
Vědět čeho chcete dosáhnout před tím, než podáte žalobu!
Než předložíte záležitost soudu - bez ohledu na to, jak neoprávněně centrální management jednal – měli byste si ujasnit čeho chcete u soudu dosáhnout. Předložením záležitosti soudu můžete přinutit neochotný management vést určité vyjednávání, umožňující vám prosadit některé specifické cíle (zajištění nových investic jako kompenzaci, snížení počtu propuštěných, zvýšení úrovně ekonomických kompenzací, atd.). Pokud se vyjednávání úspěšně rozběhne, můžete vždy soudní spor zrušit. Můžete chtít řízení, které ukáže, že pravdu jste měli vy a ne management. Kromě nápravy samotné situace může být váš případ někdy zkombinován s žádostí o ekonomickou kompenzaci buď pro zaměstnance, se kterými se špatně zacházelo nebo – záleží na legálním systému – pro váš svaz.
Můžete chtít prosadit legální principy nebo politický cíl (když potřebujete závazné legální rozhodnutí), například když management argumentuje tím, že legislativu nebo dohodu o EPR není možné interpretovat ve prospěch zástupců zaměstnanců. Ale v těchto případech si vždy musíte být vědomi rizika, že zaměstnavatelé mohou vyhrát, což může poškodit situaci tisíců nebo i milionů zaměstnanců v celé Evropě. Někdy je lepší vůbec žádné rozhodnutí nemít. V určitých situacích – například během procesu restrukturalizace – nemáte jednoduše dostatek času na normálně běžící soudní spor, ale mnoho legálních systémů garantuje možnost požádat o zkrácené řízení (soudní příkaz), což znamená, že je soudní řízení vedeno poměrně rychle. Přehled právních systémů v EU, které můžete nalézt na webovských stránkách EMF vám poskytne užitečné tipy.
Bez ohledu na to, jak motivované je vaše rozhodnutí jít před soud, budete potřebovat veškerou právní pomoc, kterou můžete získat. Kromě právních oddělení vašich vlastních odborových svazů, mohou národní experti v některých národních odborových svazech mající vazbu na úzkou pracovní skupinu CPC EMF (výboru pro podnikovou politiku EMF) být velice dobrým zdrojem pomoci.
44
Některé výhody a nevýhody je nutné uvážit, než jdeme před soud
Jak již bylo výše uvedeno, soudní spor není piknik – je to mnoho práce, náročné na čas, a pokud prohrajete, je to jistě ošklivá ztráta peněz a úsilí. Existují však obecně nejméně tři dobré důvody proč předložit záležitost soudu: Obvykle nemáte žádnou jinou možnost jak dosáhnout svých cílů, Obvykle získáte určitý profil a publicitu,
Získáte vhodné rozhodnutí s legislativně závazným efektem
Kdo může požadovat soudní spor a vůči komu?
Určité právní předpoklady musejí být splněny, pokud má být případ předložen soudu. Počet případů EPR, které byly nebo téměř byly předloženy soudu osvětlil nutnost solidního legálního mandátu, právě na podporu tohoto požadavku. V první řadě musíte zjistit kdo je způsobilý vest soudní spor proti určité právnické osobě. To nemusí být tak jednoduché jak to vypadá: v britském případu P& O byla například EPR smíšeným orgánem, tvořeným jak zástupci zaměstnanců tak zástupci zaměstnavatelů. Soud proto rozhodl, že EPR nemůže vést spor s podnikem, protože mnoho jejích členů bylo aktuálně zástupci samotného podniku. V jiných případech (Kühne & Nagel, zde německá koncernová rada dala k soudu centrální management) takový problém vůbec nenastal. Typickým soudním případem, řešícím záležitosti EPR je soudní spor zaměstnanců nebo jejich zástupců – často jsou reprezentováni svým národním odborovým svazem – proti odmítavému centrálnímu managementu. V některých zemích však mohou jednotliví členové EPR podniknout právní kroky proti centrálnímu managementu, zatímco v jiných zemích kolektivní smlouvy nebo pracovní zákony brání jednotlivcům (i členům EPR) překonat nebo “předstihnout” kolektivní entitu jako je EPR. Pokud nastane taková situace, ve které člen EPR zjistí, že EPR je oprávněna podniknout právní kroky proti centrálnímu managementu, ale neučinila tak, potom podle některých právních systémů může být tato osoba schopná podniknout právní kroky vůči EPR nebo úzkému výboru z důvodu nevykonávání svých povinností. Obdobná situace může nastat, když národní odborový svaz zjistí, že EPR nepodnikla kroky vůči centrálnímu managementu. V takovém případě některé právní systémy umožňují odborům dát EPR nebo úzký výbor k soudu.
45
Wer kann wen verklagen?
Kdo koho může dát k soudu? Individuálně
Kolektivně
Centrální management
Národní odborové svazy a EMF
EPR - členové
EPR Akce může být uskutečněna vůči úzkému výboru
Důležitost mandátu
Jakmile bylo objasněno, kdo koho tedy dá k soudu, je příštím krokem zajištění toho, aby orgán nebo osoba měla mandát tak učinit. I když na tuto otázku jednodušeji odpovíme v rámci kontextu národního právního systému, pokud jde žalobcem individuální osoba nebo reprezentativní organ na národní úrovni nebo odbory, je potvrzeno, že na evropské úrovni jde o ožehavou otázku. Je absolutně zásadní, aby EPR zajistila, že bude mít solidní mandát, aby mohla jít k soudu, jinak bude takový případ zamítnut a to z důvodů nesplnění formálních předpokladů. Soudní rozsudky v případech Alstom, Jungheinrich, Panasonic a P&O Ferries jasně ukázaly, že jednoduše nepostačuje, aby člen EPR nebo její předseda vznesli žalobu jménem EPR. Naopak, EPR musí svým členům nebo předsedovi dát explicitní a specifický mandát, aby tak mohli učinit. Otázkou je jak? Podle jakých pravidel? Taková pravidla, související s tím, jak EPR přijímá rozhodnutí, jako skupina jsou stanovena v jednacím řádu EPR. Jednací řád může například specifikovat, že EPR přijímá rozhodnutí prostou většinou hlasů, nebo na základě systému váhové většiny hlasů – podle velikosti počtu zaměstnanců na národní úrovni. I když směrnice o EPR, národní implementační legislativě a většina dohod EPR explicitně stanoví, že by EPR měla přijmout vlastní jednací řád, který například definuje, jaká rozhodnutí budou přijímána kolektivně; stanoví reprezentativní kapacitu předsedy EPR nebo tajemníka, většina EPR tak zjevně neučinila. To znamená, že téměř všechny EPR před sebou
46
stale ještě mají úkol, který by měly realizovat bez ohledu na to, zda plánují předstoupit před soud. Pokud nebyl přijat jednací řád, je tedy prvním krokem dohodnout si řadu pravidel o tom, jak EPR přijímá rozhodnutí jako kolektivní organ. Obvykle musí být jednací řád schválen většinou členů EPR, aby byl považován za platný. Tato schválená pravidla potom poskytují členům základ pro schvalování formálních, legálně uznaných resolucí, včetně například mandát pro svého předsedu nebo tajemníka, na základě kterého může podat žalobu soudu, jménem celé EPR. Protože může být nutné přijmout takové kolektivní rozhodnutí ve velice krátké době, může být rovněž dobrou myšlenkou přijímat rozhodnutí v nepřítomnosti; tj. pokud se členové EPR nemohou sejít a přijmout resoluci na zasedání, může být resoluce předložena a schválena poštou nebo e-mailem. Ať již EPR jako skupina rozhodne o čemkoliv, je zásadní, aby bylo rozhodnutí přijato podle legálně uznaných a legitimních prostředků. Pokud vaše EPR má schválený jednací řád a rozhodla se jít k soudu, potom byste se měli ujistit, že EPR učinila rozhodnutí precizně podle těchto pravidel a poskytla mandát předsedovi nebo tajemníkovi podat žalobu u soudu. EMF, koordinator EMF a váš národní odborový svaz bude schopný vás podpořit při zpracování jednacího řádu nebo vám pomůže se ujistit, že mandát EPR jít k soudu je legálně uznán.
Politické předpoklady
Kromě těchto legálních formalit zde existují ještě politické faktory, které musejí být zohledněny; existují zde možné širší důsledky soudního sporu. Soudní spor je legální záležitostí, závislou na národních zákonech jednoho daného členského státu EU, ale protože se každá národní legislativa o EPR zakládá na té samé směrnici a díky nadnárodní povaze těchto případů, může být pozitivní soudní rozhodnutí velice nápomocné rozhodování v jiné zemi. Existuje zde riziko, že soudní rozhodnutí může vyvolat požár v jedné nebo i více zemích, například zpochybněním zavedených praktik v jiné zemi, nebo vystavit zástupce zaměstnanců nebo odbory legálnímu postihu. Toto riziko osvětluje nutnost spolupráce mezi odbory a úsilí zapojit každého do rozhodnutí zda jít k soudu. Navíc si musíte být absolutně jisti, že jste schopni zůstat absolutně jednotní a silní – což nemusí být tak jednoduché jak se zdá. EPR by měla garantovat práva zaměstnancům v celé Evropě, ale v EMF máme zkušenost s tím, jak mohou být národní zájmy obhajovány na úkor zájmů evropských, například když svaz podlehne buď tlaku nebo slibům centrálního managementu, nebo jak slabý nebo úzký výbor s averzí vůči konfliktům se pokusil brzdit předložení záležitosti soudu. Pokud management hrozí, že příští divize, která má být přesunuta by mohla být vaše, pak to vyžaduje zvláštní evropskou kuráž postavit se za (ostatní) práva pracujících. Naše odborové zkušenosti však ukázaly, že jen soudržností můžeme dosáhnout řešení, která budou akceptovatelná a férová pro všechny.
47
Podpůrná úloha EMF
Vzhledem ke kultuře, legislativě a tradicím sociálního dialogu, mohou mít odborové svazy v různých zemích různé názory na to, kdy vyjednávání situaci neřeší. Před tím, než je záležitost předložena soudu je moudré zjistit, zda můžeme obdržet nějakou pomoc „shora“. Je důležité zdůraznit, že národní svazy koordinující EPR přebírají také zodpovědnost za zaměstnance ostatních zemí. Proto je nezbytné, aby byla poskytnuta právní pomoc a aby byla EMF uvědomena okamžitě, jakmile nastane závažná situace. Obecně bude EMF nakloněna soudnímu sporu, pokud buď podle svazu nebo koordinátora EPR – nebo obou (jejich právní oddělení) – a nebo podle ÚPS CPC EMF – dojde k vážnému porušení buď dohody EPR nebo legislativy EPR (národní zákon nebo směrnice). Prvním způsobem demonstrování podpory EMF bude dopis generálního tajemníka EMF, odeslaný centrálnímu managementu, uvádějící, že pokud nedojde k nápravě, může EMF iniciovat přeshraniční evropské akce a doporučí soudní spor a to v jakékoliv slibné zemi. Poté je nutné individuálně vyhodnotit, jakou podporu může EMF/měla by poskytnout. To může zahrnovat koordinační úlohu EMF nebo EMF předloží případ společně nebo jménem EPR a/nebo národních odborových svazů.
Úloha koordinátora EMF EPR
Monitorování a řízení existujících EPR je jednou z hlavních výzev EMF, jejímž cílem je zajistit, aby všichni zaměstnanci měli stejná práva na informace a konzultace. Evropští odboroví koordinátoři byli pověřeni EMF úkoly: propojení členů v EPR tak, aby se z EPR stala soudržná skupina a aby zde byla zakotvena evropská odborová perspektiva a strategie. Jako kontaktní bod mezi EPR a EMF by měl být koordinátor EMF informován a aktivně zapojen pokud EPR uváží (rovněž za podpory zastoupených odborových svazů) zahájení legálních kroků, přičemž by měl podporovat a měl by spolupracovat s právními svazovými experty. Předtím, než je daná záležitost předložena soudu, mohl by být koordinátor EMF vyzván, aby jednal jako zprostředkovatel mezi EPR a centrálním managementem. Jakmile je jednou rozhodnuto o tom, že soudní spor je jediným řešením konfliktu, měl by odborový svaz v zemi, kde se bude soudní spor konat převzít vedení v koordinaci celé procedury. Pokud tato osoba nebude koordinátorem EMF, očekává se, že on/ona budou informovat koordinátora a EMF o celém případu.
48
SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÁ RESTRUKTURALIZACE PODNIKŮ V EVROPĚ: PRVNÍ ČÁST Uvedeno v Review evropských průmyslových vztahů, únor 2004, vydání 361. Okopírováno se svolením Reed Elsevier Limited (Velká Británie), obchodní značka LexisNexis Butterworths.
V první části komparativního dokumentu, který je zaměřen na téma sociálně odpovědné podnikové restrukturalizace řešíme otázku, proč se tato oblast stala cílem diskusí v úrovni EU a v jednotlivých zemích v celé Evropě. Zaměřili jsme se na iniciativy Evropské komise a prověřili jsme situaci ve čtyřech zemích. Přehled o situaci ve zbývajících zemích bude následovat v dalších vydáních EIRR (Review evropských průmyslových vztahů).
Úvod
Otázka restrukturalizace podniků a v jakém rozsahu by se zaměstnavatelé měli chovat sociálně odpovědným způsobem, když tento proces probíhá je v posledních několika letech cílem diskusí v Evropě. Vzhledem k tomu, jak roste globální konkurence, zdá se, že pokud budou chtít organizace udržet krok s poptávkou trhu, bude restrukturalizace nezbytná. V tomto kontextu se diskuse mezi sociálními politiky a komentátory zaměřila na to, jak zajistit, aby restrukturalizace probíhala takovým způsobem, aby měla co nejmenší negativní dopad na účastníky a okolí: zaměstnance, subdodavatele a dodavatele, akcionáře, region ve kterém působí a prostředí. Podíváme-li se na dopady na pracovní sílu organizace, je restrukturalizace často synonymem snižování pracovních míst a ztrátou jistoty zaměstnanosti. Snahy zaměřené na potlačení této nejistoty byly zacíleny na zajištění toho, aby byla pracovní síla aktivně zapojena do restrukturalizačních plánů zaměstnavatelů.
Evropský legislativní rámec
Politici a sociální partneři se primárně snaží zajistit, aby zaměstnavatelé dodržovali existující evropské směrnice stanovující právo zaměstnanců na včasné informování a konzultování o restrukturalizačních plánech, které úrovně zaměstnanosti ovlivňují. Jde zejména o: § směrnici o hromadném propouštění, původně vydanou v roce 1975, ale aktualizovanou v roce 1998 (směrnice 98/59/EC). Obsahuje: požadavek pro podniky, s 20 zaměstnanci a více, informovat písemně zástupce zaměstnanců o jakýchkoliv záměrech propouštět; požadavek konzultovat zástupce zaměstnanců „s ohledem na dosažení dohody“ o způsobech a prostředcích bránících hromadnému propouštění nebo snižujících počet postižených zaměstnanců a zmírňující důsledky; požadavek 30 denní čekací lhůty od oznámení po vlastní propouštění;
49
§ směrnice o transferu podniků (2001/23/EC), která požaduje, aby byli zástupci zaměstnanců jak v získaném tak transformovaném podniku informováni a konzultováni před vlastním transferem;
§ směrnice o evropských podnikových radách (94/45/EC), která platí pro podniky s 1000 a více zaměstnanci s nejméně 150 zaměstnanci v každém ze dvou členských států. Evropské podnikové radě (EPR) poskytuje právo být informována a konzultována o nadnárodních otázkách, které výrazně ovlivňují zájmy zaměstnanců. Vodítka k tomu, jaké by tyto otázky mohly být jsou uvedeny v subsidiárních požadavcích, které jsou přílohou směrnice. Tyto zahrnují:
§ situaci a pravděpodobné trendy zaměstnanosti, investice a výrazné změny související s organizací; transfer výroby, fúze, zmenšování nebo uzavírání závodů, podniků nebo jejich důležitých částí a hromadné propouštění. EPR má rovněž právo být informována o jakýchkoliv výjimečných okolnostech, jako je uzavírání, relokace nebo hromadné propouštění. To znamená, že by zaměstnanci měli být informováni o významných restrukturalizačních plánech podniku než jsou tyto zveřejněny;
§ nová směrnice o informování a konzultování zaměstnanců (2002/12/EC) která musí být implementována do národní legislativy do března 2005. Požaduje, aby podniky s nejméně 50 zaměstnanci nebo závody s nejméně 20 zaměstnanci: informovaly o současném a pravděpodobném vývoji aktivit a podnikatelské ekonomické situaci; informovaly a konzultovaly situaci v zaměstnanosti a předvídaná anticipační opatření, zejména kde existuje ohrožení zaměstnanosti; informovaly a konzultovaly rozhodnutí pravděpodobně vedoucí k výrazným změnám v organizaci práce nebo ve smluvních vztazích, včetně hromadného propouštění a transferu podniku. Většina legislativ členských států již je určitým způsobem s touto legislativou kompatibilní. Existuje zde výrazný legislativní rámec řídící právo zaměstnanců na zapojení do rozhodování podniku o restrukturalizaci, přičemž tito mají právo být informováni, konzultováni o daných plánech před konečným rozhodnutím. Přehled legislativy členských států v oblasti informování a konzultování, viz. EIRR 334 str. 13, EIRR 335 str. 13 a EIRR 336 str. 30.
Vliv aféry Renault
I navzdory existence legislativního rámce, řídícího předběžné informování a konzultování pracujících došlo k řadě vysoce profilových případů restrukturalizace, kdy se pracující dozvěděli o plánech svých zaměstnavatelů až poté, co tyto byly uveřejněny v lokálních nebo národních médiích. Nejznámějším z těchto případů bylo rozhodnutí francouzského výrobce automobilů Renault uzavřít svůj belgický závod ve Vilvoorde, se značnou ztrátou pracovních míst v únoru 1997 (EIRR 289 str. 22). Společnost nekonzultovala a neinformovala zástupce zaměstnanců předem i když tak byla povinna učinit podle belgického a francouzského práva. Co se stalo známé jako „aféra Renault“ byla samotná odpovědnost za následné přepracování belgické legislativy o právech pracujících v situaci hromadného propouštění (viz. níže) a také podnět sociální politice EU v oblasti průmyslových
50
změn. O několik měsíců později, v červnu 1997 vedla Evropská komise první formální konzultaci sociálních partnerů v úrovni EU na téma směrnice o informačních a konzultačních procedurách na národní úrovni. To byl první krok v procesu, který eventuelně vedl k přijetí výše uvedené směrnice 2002 (2002/12/EC). Tato směrnice bude mít výrazný dopad na legislativní rámec v zemích, které nemají existující obecný systém informování a konzultování zaměstnanců (principielně Irsko a Velká Británie) implementovaný do národní legislativy. Detaily o této směrnici naleznete v EIRR 340 str. 13.
Sociálně odpovědná restrukturalizace v úrovni EU
Vývoj případu Renault rovněž zažehl širokou diskusi v úrovni EU o otázkách sociálně odpovědné restrukturalizace podniků a o korporační sociální odpovědnosti (CSR). Na počátku roku 1998 svolala Komise skupinu na vysoké úrovni, aby se zaměřila na ekonomické a sociální důsledky průmyslových změn. Skupina, které předsedal Pehr Gyllenhammar, bývalý výkonný předseda švédského automobilového výrobce Volvo, vydala svou finální zprávu koncem roku 1998 (EIRR 300 str. 2), včetně řady doporučení. Jedním z nich bylo vytvořit observatoř, která by sbírala a šířila informace o průmyslových změnách. Následně bylo vytvořeno Evropské monitorovací centrum změn, aby tento úkol naplnilo. Jeho aktivity zahrnují organizování seminářů na téma změn, sběr dat o restrukturalizaci a publikování čtvrtletních zpráv o restrukturalizačních aktivitách v EU. Web stránka tohoto centra je http://www.emcc.eurofound.eu.int. V lednu 2002 zahájila Komise první formální konzultace sociálních partnerů v úrovni EU s cílem stimulovat dialog o vytvoření principů řídících „sociálně inteligentní restrukturalizaci“. Eventuálním výstupem těchto konzultací bylo, že se sociální partneři v úrovni EU dohodli na společném textu „orientace pro reference při řízení změn a jejich sociální důsledky“. Návrh textu byl dokončen v červnu 2003 (EIRR 354 str. 2) a následně byl formálně předložen Komisi a to koncem října 2003. Text vyvozuje řadu ponaučení z případových studií a tří společných seminářů organizovaných od října 2002 do července 2003. Obsahuje vodítka, která by měla být sledována k zajištění úspěšného managementu změn, která se rovněž zabývají oblastmi jako je transparentnost, dobrá kvalita komunikací a informování a konzultování na různých úrovních. Rovněž uvádí možné alternativy propouštění, které by měly být využity, včetně v nejhorším případě odchodu do předčasného důchodu.
Iniciativy korporační sociální odpovědnosti
Kromě těchto aktivit o sociálně odpovědné restrukturalizaci provedla Komise nedávných letech řadu iniciativ ve specifické oblasti CSR. Ty zahrnují Zelenou knihu podporující vytvoření evropského rámce pro CSR, vydanou v červenci 2001 (EIRR 331 str. 2) a Sdělení k CSR, vydané v červenci 2002 (EIRR 343 str. 2) a vytvoření zvláštní pracovní skupiny k CSR v říjnu 2002 (EIRR 346 str. 2), která se zabývala doporučením uvedeným ve Sdělení Komise z července 2002.
51
Situace v jednotlivých zemích
Zbytek tohoto dokumentu se zabývá restrukturalizací a otázkou sociální odpovědnosti v jednotlivých evropských zemích. Zaměřili jsme se na témata jako zda existuje jednotná definice toho co tvoří sociálně odpovědnou restrukturalizaci a zda existují údaje dokládající počet restrukturalizací a/nebo počet pracovních míst ztracených v důsledku restrukturalizace. Protože je celá oblast sociální odpovědnosti úzce provázána se zapojením zaměstnanců, nebo přinejmenším předběžným informováním a konzultováním před dokončením vlastní záležitosti, zkoumali jsme rovněž statutární nebo kolektivně sjednaná opatření ukládající zaměstnavatelům povinnost informovat. Všechny členské státy EU implementovaly relevantní opatření směrnic EU v této oblasti, a některé šly i dál a uložily zaměstnavatelům jednat se zástupci zaměstnanců o svých plánech. To je případ Finska a Švédska, kdy vyjednávání často vede ke snížení rozsahu původně plánovaného propouštění. Právo zaměstnanců vetovat rozhodnutí managementu existuje jen zřídka i když v mnoha zemích lze odložit celý proces a to na základě soudního sporu. V zemích jako je Rakousko má podniková rada právo spolurozhodovat o obsahu plánu sociálních opatření, který je doprovázen propouštěním. I v Holandsku se vyžaduje sjednání dohody s podnikovou radou o propouštění. Zabránit propouštění a poskytnout alternativy propouštění tam, kde je ztráta pracovních míst nevyhnutelná jsou klíčové prvky sociální odpovědnosti. V některých zemích, jako je Francie, jsou zaměstnavatelé s 50 a více zaměstnanci ze zákona povinni zpracovat plán obsahující způsoby jakými hodlají zmírnit sociální dopady restrukturalizace.
Předčasný odchod do důchodu
Zvláštní zmínku je nutné učinit v souvislosti s trendem podporujícím pracující v předčasném odchodu do důchodu. Ten je mnohými zaměstnavateli považován za netraumatizující způsob snižování počtu pracovníků v případě nutnosti. Obdobně mnoho zaměstnanců ochotně odchází do důchodu o pár let dříve, přičemž v mnoha případech obdrží jen o málo sníženou plnou penzi. Avšak tato praxe se nyní v mnoha členských státech z mnoha důvodů stává problémem. Z hlediska trhu práce koncentrují členské státy EU své úsilí na rostoucí průměr míry participace trhu práce za účelem dosažení cílů EU v oblasti zaměstnanosti a tedy celkové průměrné míry participace ve výši 70%, míry participace žen ve výši 60% a míry participace starších zaměstnanců ve výši 50% do roku 2010. Mnoho zemí shledává tyto cíle a zejména cíl pro starší zaměstnance za obtížně splnitelné. Široké využívání předčasného odchodu do důchodu a tedy stažení zaměstnanců v 50 letech z trhu práce je tedy problematické. V mnoha zemích tento vývoj rovněž vyvíjí tlak na systémy sociálního zabezpečení, mnoho lidí závisí na dávkách a méně lidí pracuje, aby financovalo tyto systémy a tedy hradili tyto dávky. V kontextu stárnutí populace a poklesu porodnosti se tato
52
situace pravděpodobně jen zhorší, takže v některých zemích, jako je Belgie, Dánsko a Španělsko, již vyvíjejí určité úsilí, aby tento trend zvrátili.
Monitorování
Mnoho zemí vytvořilo observatoře a další instituce určené ke sledování ekonomické situace specifických podniků, sektorů nebo geografických regionů, s cílem pomoci těm organizacím, které se pravděpodobně dostanou do potíží. Doufá se, že pokud bude podnikům pomoženo dostatečně včas restrukturalizovat, lze snížit propouštění a různá traumata zaměstnanosti. Iniciativy prováděné v individuálních členských státech zahrnují vytvoření mezivládního výboru pro ekonomickou změnu ve Francii, vytvoření regionálních iniciativ v Belgii, řadu různých fór ve Finsku, sektorové iniciativy v Německu, regionální iniciativy v Itálii – koncentrované na jihu země – iniciativy zaměřené na ochranu zaměstnanosti ve veřejném sektoru ve Švédsku a permanentní monitorovací síť ve Skotsku.
Diskuse
Téma restrukturalizace má vysoký profil v mnoha evropských zemích s odbory a zástupci zaměstnanců, kteří jsou ve větším nebo menším rozsahu aktivní, aby zajistili, že zaměstnavatelé plní své povinnosti a informují a konzultují své zaměstnance o jakýchkoliv plánech restrukturalizace, předtím než se vlastní restrukturalizace uskuteční. Odbory v mnoha zemích byly aktivní a vyžadovaly, aby zaměstnavatelé vážně uvážili alternativy propouštění a aby aktivně pomohli svým zaměstnancům najít alternativní zaměstnání. Nezdá se, že by současná vlna restrukturalizací probíhající v Evropě v blízké budoucnosti polevila – Evropské monitorovací centrum změn ve třetím čtvrtletí roku 2003 v Evropské unii zaregistrovalo 166 případů restrukturalizací, což znamenalo ztrátu 66151 pracovních míst. Dvě restrukturalizační aktivity vytvořily pracovní místa: 100 ve Francii (důlní a metalurgická skupina Eramet) a 750 v Irsku (v Mace). Zbytek této první části našeho materiálu o sociální odpovědnosti a restrukturalizaci se zabývá situací v Rakousku, Belgii, Dánsku a Finsku. V dalších vydáních bude vyhodnocena situace v ostatních zemích. Délka jednotlivých příspěvků o individuálních zemích se liší, a odráží zejména ten fakt, že v některých zemích probíhají aktivnější diskuse a mnoho iniciativ než v zemích jiných.
53
Společný text sociálních partnerů v úrovni EU „orientace pro reference při řízení změn a jejich sociální důsledky“
Po konzultacích sociálních partnerů v úrovni EU ze strany Komise v lednu 2002 o otázce sociálně inteligentní restrukturalizace (EIRR 337 str. 2), UNICE/UEAPME, CEEP a UNICE zorganizovaly tři semináře, v říjnu 2002, v březnu 2003 a v květnu 2003, na kterých do hloubky studovaly 10 specifických případů restrukturalizace. Šlo o: § hliníkářskou společnost a společnost na průmyslová hnojiva Norsk Hydro;
§ francouzskou společnost mlékárenských produktů, minerálních vod a cukrárenskou společnost Danone; § italskou textilní společnost Marzotto;
§ německou telekomunikační skupinu Deutsche Telekom; § britskou skupinu finančních služeb Barclays;
§ německou společnost elektrického strojírenství a elektroniky Siemens;
§ restrukturalizaci španělského regionu Asturias, oblasti, které dominuje tradiční průmysl jako hornictví, ocelářství a loděnice; § německý malý a středně velký podnik (SME), Auwera, která působí v sektoru úklidových služeb; § francouzský textilní SME Abeil a
§ finský strojírenský podnik Metso. Po prostudování těchto rozsáhlých případů restrukturalizace zpracovali sociální partneři společný text, vycházející ze společných zkušeností. Tento text byl schválen v červnu 2003 (EIRR 354 str. 2) a formálně předložen 29. října 2003 Evropské komisy. Tento text nemá statut dohody sociálních partnerů v úrovni EU jako například text o rodičovské dovolené, práci na částečný úvazek a dočasné práci, které následně vytvořily základy pro směrnice EU. Měl by tedy sloužit jako reference pro ty, kdo jsou zapojeni do řízení změn a jejich sociálních důsledků. Jeho hlavní body jsou uvedeny níže.
Vysvětlení a uvedení důvodů změn
Text uvádí, že je nutné vysvětlit a uvést důvody změn zaměstnancům a/nebo jejich zástupcům „včas“. Následná „otevřená diskuse“ o záměrech managementu, v některých případech založená na dokumentech vysvětlujících důvody rozhodnutí a možné důsledky umožní zaměstnancům poznat jejich názory. Rovněž uvádí, že musí být splněny jakékoliv legislativní a smluvní povinnosti týkající se informování a konzultování zaměstnanců a otázek důvěrnosti. Mohou být vyžadovány různé úrovně informování a konzultování v závislosti na uvažovaném tématu. Zejména
54
evropské orgány jako jsou EPR jsou považovány za „vhodnou úroveň“, pokud se změny týkají strategie skupiny a ovlivňují závody v několika zemích EU. Text rovněž uvádí řadu jiných nástrojů na informování a konzultování jako: specifická výroční zpráva; dokumentace připravená pro akcionáře; návrhy zaměstnanců jak zlepšit organizaci práce a výrobu; a nad rámec formálních procedur „kontinuální kvalitu komunikace“ se zaměstnanci a/nebo jejich zástupci, což je prvek, který byl zdůrazněn ve všech 10 studiích.
Rozvoj zaměstnatelnosti
Text uvádí, že všechny případové studie zdůrazňovaly důležitost udržení a rozvoje kompetencí a kvalifikací zaměstnanců za účelem posílení interní a externí mobility a zajištění úspěchu podniku. Rovněž zdůraznily ten fakt, že je zásadní včas změnit místo, jsou důležité kompetence a je nutné anticipovat vývoj. Rozvoj kompetencí zaměstnanců je zásadní pro úspěch podniků a pro vedení pracovních životů zaměstnanců. Je rovněž v souladu s dohodou o celoživotním vývoji kompetencí a kvalifikací, schválenou sociálními partnery v úrovni EU, v únoru 2002.
Teritoriální dimenze
Text uvádí, že tam, kde mají ekonomické a sociální změny „vážný dopad“ na region nebo teritorium, je důležité posílit koordinaci mezi zaměstnavateli, odbory a teritoriálními veřejnými orgány. Tímto způsobem lze podporovat nové ekonomické aktivity vytvářející pracovní místa, zvládnout znovu přidělení zaměstnanců a zlepšit fungování lokálních trhů práce. Signatáři tohoto textu zdůraznili úlohu strukturálních fondů EU a teritoriální infrastruktury.
Specifická situace SME
Malé a středně velké podniky (SME) jsou ve zvláštní situaci, protože často závisí na jednom velkém zákazníkovi nebo působí v regionech, kterým dominuje jediná aktivity. Tvorba a vývoj SME je „nezbytným komponentem dynamického ekonomicky adaptibilního a sociálního systému“. Text uvádí, že pokud se SME ocitnou v situaci restrukturalizace, je vyžadována silná kreativita a motivace na straně všech aktérů, aby bylo možné překonat potíže. Konkrétně, ochota zaměstnanců a/nebo jejich zástupců účastnit se kolektivního úsilí firmy je předpokladem toho, že každý bude přesvědčen o životaschopnosti daného projektu.
Řízení restrukturalizace
Každá případová studie se snažila prozkoumat všechny možné alternativy propouštění, jako: znovu přidělení zaměstnanců, školení; obnovu, podporu vytvoření podniku; dohody o diverzifikaci forem práce a zaměstnanosti a/nebo suspendaci nebo adaptování některých výhod na dočasném základě; personalizovanou podporu
55
zaměstnanců; přirozené odchody, zejména prostřednictvím důchodu nebo stažení, předčasný odchod do důchodu. Text zdůrazňuje, že pokud má být restrukturalizace dobře řízená, je jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele rozhodujícím faktorem čas: „Je těžké organizovat kvalitní informování a konzultování bez vytváření zbytečných prodlení a nejistot.“ „Pozitivní přístup ke změně společně při existenci klimatu důvěry mezi managementem a zaměstnanci a/nebo jejich zástupci“ je rovněž důležitý, obdobně jako neformální vztahy mezi managementem a zástupci zaměstnanců. Text uzavírá tím, že probíhající změny jsou charakteristické pro životy podniků a zaměstnanců, že se potvrdilo jako užitečné zavést monitorovací mechanismy pro vyhodnocování efektů a ověření efektivnosti řešení, identifikovaných jak ze střednědobého tak dlouhodobého hlediska.
Rakousko Definice a statistika
Neexistuje žádná statutární definice sociálně odpovědné restrukturalizace, přestože vláda vyjádřila stanovisko co považuje za hlavní prvky sociální odpovědnosti. Existuje zde Rakouský kodex korporačního řízení, datovaný rokem 2002, zacílený na podniky kótované na burze. Dále, počátkem roku 2004 dvě zaměstnavatelské organizace v zemi, Federální ekonomická komora a Federace rakouského průmyslu, spolu s ministrem pro práci a ekonomiku stanovili směrnice CSR (Korporační sociální odpovědnost) pro rakouské podniky. V Rakousku není dostupná žádná statistika, která by dokumentovala počet ztracených míst jako důsledek restrukturalizace.
Informování a konzultování
Do rakouské legislativy byly začleněny relevantní směrnice EU, zabývající se povinností zaměstnavatele informovat a konzultovat zaměstnance. Například směrnice o transferu podniků je implementována prostřednictvím legislativy o smluvní zaměstnanosti, která začala platit v roce 1993. Směrnice o hromadném propouštění je implementována prostřednictvím legislativy o pracovním trhu, která jde částečně za požadavky směrnice. Například zde existují zvláštní opatření týkající se zaměstnanců ve věku nad 50 let. Směrnice EU jsou obecně implementovány prostřednictvím rakouské legislativy, spíše než kolektivními smlouvami.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Zaměstnanci a/nebo jejich zástupci mají statutární právo být konzultováni o celé řadě oblastí, jak je uvedeno v ústavním zákoně o práci (Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG). Ten obsahuje právo podnikové rady být konzultována písemně a včas, pokud zaměstnavatel plánuje restrukturalizaci. Pokud plánovaná restrukturalizace probíhá v podniku zaměstnávajícím 20 nebo více zaměstnanců a pokud je pravděpodobné, že
56
tato vyústí v negativní důsledky pro všechny nebo výraznou část pracujících, a pokud management a podniková rada v této oblasti nemohou dosáhnout dohody, může být vyzváno ministerstvo práce, aby vytvořilo smírčí radu ke „zmírnění, odstranění nebo prevenci“ negativních důsledků restrukturalizace. Rozhodnutí smírčí rady je závazné. Článek 109 ArbVG stanoví zaměstnavateli povinnost vytvořit sociální plán, zaměřený na zmírnění dopadů restrukturalizace (viz. níže). V podnicích s nejméně 200 zaměstnanců má podniková rada právo protestovat proti plánům restrukturalizace, které budou mít negativní důsledky pro zaměstnance (článku 111 ArbVG). Přestože je toto právo teoreticky silnější než práva v rámci článku 109 tohoto zákona, v praxi je převážně bez efektu a obvykle nemá závazný charakter (s výjimkou závodu, který je uzavírán). V rámci tohoto článku má jak zaměstnavatel tak podniková rada právo svolat smírčí radu, která se skládá ze zástupců sociálních partnerů. Tento typ smírčí rady však může vydat závazné rozhodnutí jen pokud obě strany předem a písemně indikují, že budou toto rozhodnutí akceptovat. V rámci článku 112 ArbVG má podniková rada v podniku se 400 zaměstnanci nebo více právo svolat státní ekonomickou komisi, v čele s vládním ministrem nebo zástupcem, skládající se ze zástupců Federální hospodářské komory a Pracovní komory (do 50% na každé straně). Avšak rozhodnutí těchto komisí nejsou závazná a v praxi jsou svolávány jen zřídka.
Alternativy propouštění
V sociálních plánech je obsažena řada alternativ propouštění, která lze v úrovni podniku sjednat během situace restrukturalizace. Sociální plány lze rovněž sjednat na multi-podnikové úrovni. Alternativou propouštění je rovněž důraz na takzvaná schémata znovuzaměstnání (Arbeitsstiftungen). Tato schémata jsou financována fondy pro pojištění nezaměstnanosti, zainteresovanými zaměstnavateli a zaměstnanci postiženými restrukturalizací. Regionální orgány často přispívají dodatečným financováním. Cílem schémat je nalézt alternativní zaměstnání pro zaměstnance ohrožené propouštěním a poskytnout řadu služeb, včetně školení a rekvalifikace, outplacement (převedení zaměstnanců), pomoci se zahájením vlastního podnikání a obecného řízení kariéry. Tato schémata jsou často součástí sociálních plánů. Rovněž existují sektorová schémata: Například v roce 1995 byla vytvořena schémata v potravinářském průmyslu a v sektoru nákladní dopravy, která se měla zabývat snižováním počtu zaměstnanců, spojeným s přistoupením Rakouska do EU. V úrovni organizací, schéma znovu-zaměstnání pro zaměstnance ocelárny Voest-Alpine vyústilo v to, že 79% propuštěných zaměstnanců našlo novou práci, 45% se to podařilo během 6 měsíců. Průměrná doba nutná pro nalezení nového místa byla okolo 18 měsíců. V roce 1993 vůbec poprvé skupina podniků společně zavedla schéma znovuzaměstnání v regionu Steyrmark (Offene Arbeitsstiftung Steyr). Cílem bylo vytvořit zaměstnanost v oblasti a rezervoár práce pro zainteresované firmy. 57
K roku 2000 se udává, že toto schéma využilo ca 500 lidí, z nichž všichni nalezli pracovní místo.
Kolektivní vyjednávání
V úrovni podniku obvykle proběhne pár formálních vyjednávání o jistotě pracovních míst, přičemž během restrukturalizace se podniková rada a odbory snaží zabránit propouštění řadou prostředků, včetně dočasného snížení platů a snižováním pracovní doby. Na oplátku zaměstnavatel souhlasí s garantováním zaměstnanosti. Během situace restrukturalizace podnikové rady a odbory úzce spolupracují. Avšak téma sociálně odpovědné restrukturalizace není ústředním tématem těch, kteří jsou zapojeni do kolektivního vyjednávání. Odbory se příležitostně zapojují do diskusí o restrukturalizaci. Nedávným příkladem byla restrukturalizace oznámená v roce 2003 v Austrian Airlines (AUA). Podnik se pokoušel zlepšit své finanční výsledky snižováním mzdových nákladů a zaměstnanců, což byly kroky, které vyprovokovaly protesty pilotů této společnosti. Konflikt byl vyřešen po intervenci předsedy konfederace rakouských odborů (ÖGB) a prezidenta Rakouské federální hospodářské komory.
Monitorování
Na národní nebo regionální úrovni neexistují struktury specificky vytvořené pro sledování podniků v potížích, i když jakékoliv plánované propouštění musí být oznámeno službám působícím na trhu práce. Ve Vídni městské orgány vytvořily fond nabízející služby outplacement pro zaměstnance, kteří pravděpodobně ztratí svá místa. Základní myšlenkou je to, že alternativní zaměstnání lze nalézt ještě před tím, než k propuštění skutečně dojde. Pokud si podniky přejí nabízet toto schéma svým zaměstnancům, musejí nejprve zaregistrovat své plánované propouštění službám působícím na trhu práce.
Diskuse
V současné době je restrukturalizace jedním z hlavních témat diskusí v Rakousku, zejména v kontextu přesunu organizací veřejného sektoru do sektoru privátního. Rozhodující moment nastal v roce 2000, kdy vládní koalice OVP – FPO urychlila privatizační proces. Restrukturalizace probíhá zejména v poštovním, telekomunikačním a železničním sektoru.
BELGIE Definice a statistika
V Belgii neexistuje žádná statutární definice sociálně odpovědné restrukturalizace podniku, i když zde existuje definice toho, co je považováno za podnik v obtížné situaci nebo podnik, procházející restrukturalizací. Podle toho tedy Královský výnos ze 7.prosince 1992 uvádí, že se podnik nachází v obtížné situaci pokud po dva roky zaznamenal nezdaněné ztráty. Podnik prochází restrukturalizací, pokud uvažuje o hromadném propouštění, pokud technická nezaměstnanost (tzn. pokud 58
je zaměstnanec dočasně propuštěn) dosahuje nejméně 20 % roční pracovní doby, nebo pokud vláda podpoří podnikový plán restrukturalizace. Podniky mohou žádat o to, aby byly považovány za podnik v obtížné situaci nebo za podnik procházející restrukturalizací a mohou zaměstnancům nabídnout odchod do předčasného důchodu a to od dosažení věku 52 let. Musejí navrhnout a předložit restrukturalizační plán, po konzultaci s podnikovou radou (viz. níže). Neexistují přesné údaje o počtu restrukturalizačních případů v Belgii, i když Národní úřad sociálního zabezpečení sbírá čtvrtletně údaje o počtech zaměstnanců v podnicích, konsolidované pro každou statisticky regionální a profesionální aktivitu.
Informování a konzultování
Dvě národní, kolektivní, závazné dohody a dva zákony stanoví řadu povinností pro zaměstnavatele, kteří jsou povinni informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců v případě restrukturalizace. Kolektivní smlouva číslo 9 uvádí, že jakékoliv neočekávané hromadné propouštění musí být projednáno s podnikovou radou, než k vlastnímu propouštění dojde. Podniková rada musí být informována co nejdříve, a to i v případě, kdy informace není dostupná v písemné formě a kdy je nutné svolat mimořádné zasedání. Tato smlouva uvádí, že předtím, než zaměstnavatel přijme rozhodnutí, musí být daná informace poskytnuta podnikové radě. Tato informace musí obsahovat detaily o ekonomické situaci podniku, aktuální situaci v zaměstnanosti, trendy zaměstnanosti a detailní opatření, týkající se pracovních míst, které zaměstnavatel hodlá uvolnit. Rovněž uvádí, že zaměstnavatel musí podnikové radě umožnit danou záležitost projednat a že tato může zformulovat doporučení, návrh a námitky. Zaměstnavatel poté musí sdělit jak hodlá jednat na základě doporučení a návrhů, předložených podnikovou radou. Stejně tak smlouva stanoví, že podniková rada musí být informována a konzultována před jakýmkoliv oznámením nebo konečným rozhodnutím, pokud je podnik zapojen do fúze, a pokud je pravděpodobné, že tato bude mít dopad na zaměstnanost, třebaže je respektováno privilegium zaměstnavatele. Nicméně, zaměstnavatel musí odůvodnit ekonomické, finanční nebo technické prvky, které zapříčinily změnu struktury. Kolektivní smlouva číslo 24 implementuje směrnici EU o hromadném propouštění z roku 1975. Obsahuje definici hromadného propouštění a stanoví, že zaměstnavatel uvažující o hromadném propouštění musí informovat a konzultovat podnikovou radu, nebo zástupce zaměstnanců v případě absence podnikové rady, a samotné zaměstnance v případě absence zástupců zaměstnanců, předtím, než je učiněno jakékoliv rozhodnutí. Tyto konzultace musejí zahrnovat všechny možné způsoby jak se vyhnout hromadnému propouštění, jak omezit počet postižených osob a zmírnit jeho důsledky, a to prostřednictvím sociálně-podpůrných opatření, jako jsou rekvalifikace a nebo přeřazení. Kromě těchto národních kolektivních smluv bylo v roce 1998 přijata nová legislativa. Jde o tzv. Zákon Renault z 13.února 1998, který byl přímým důsledkem aféry Renault (viz. výše). Belgické a francouzské soudy shledaly Renault vinným z porušování zákona a tehdy politici a odbory následně zauvažovali nad tím, co by bylo možné učinit, aby se 59
zabránilo budoucímu porušení legislativy v této oblasti. Národní rada pro práci vydala stanovisko, že existující legislativa byla dostačující, ale navrhla, že by bylo užitečné zformulovat nový zákon, který by stanovil, že individuální zaměstnanecké kontrakty nebudou porušeny, pokud zaměstnavatel nebude dodržovat statutární procedury informování a konzultování. Pokud dojde k porušení procedur, mají zaměstnanci právo obdržet normální plat, dokud nebude daná záležitost vyřešena. Zákon Renault byl schválen v únoru 1998 a implementován Královským výnosem 30.března 1998. Tento zákon uvádí, že podniky s více než 20 zaměstnanci, které uvažují o hromadném propouštění musejí nejprve informovat podnikovou radu, poskytnout jí příležitost položit otázky, zformulovat argumenty a předložit protinávrh. Zaměstnavatel musí tyto otázky, argumenty a návrhy prozkoumat a odpovědět na ně. není však povinen přijmout návrhy zaměstnanců. Zaměstnavatel poté musí informovat Regionální úřad pro zaměstnanost a odborné vzdělávání o svém záměru přikročit k hromadnému propouštění. Pokud nejsou tyto procedury respektovány, může vláda přinutit zaměstnavatele, aby vrátil veškerou vládní finanční pomoc, kterou obdržel během posledních pěti let. Legislativa schválená 3.dubna 2003 dala soudcům pravomoc uvalit pokutu v rozpětí mezi 1000 EUR a 5000 EUR za každého zaměstnance, pokud zaměstnavatel nerespektoval legální opatření řídící propouštění. A konečně legislativa přijatá Královským výnosem 24.května 1976 detailně stanoví informace, které musí zaměstnavatel odeslat Regionálnímu úřadu pro zaměstnanost a odborné vzdělávání. Jde o údaje o podniku, důvod propouštění a načasování propouštění. Kopie tohoto oznámení musí být zaslána zástupcům zaměstnanců. Oznámení o propouštění může být předáno individuálním zaměstnancům 30 dnů poté, co je toto propouštění oficiálně oznámeno.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Přestože je v legislativě a národních kolektivních smlouvách obsažena řada opaření, řídících povinnost zaměstnavatele informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců v případě restrukturalizace, neexistuje zde povinnost na straně zaměstnavatele dosáhnout dohody o svých plánech se zástupci zaměstnanců. Přestože zákon Renault a kolektivní smlouva číslo 24 uvádějí explicitní povinnost zaměstnavatele projednat a přezkoumat alternativy propouštění, není právo zaměstnavatele přikročit k hromadnému propouštění zpochybněno.
Alternativy propouštění
Zaměstnavatel je povinen uvážit alternativy propouštění, ale není nucen implementovat jakýkoliv návrh, předložený zástupci zaměstnanců. Nejpopulárnější alternativou hromadného propouštění je předčasný odchod do důchodu. Zástupci zaměstnanců rovněž často navrhují úplnou nebo částečnou přestávku v kariéře, s využitím belgického systému „časových kreditů“, avšak toto není tak populární, jako předčasný odchod do důchodu. Pokud se propouští nejméně 20 % zaměstnanců a to ze strany podniku, který se dostal do potíží nebo prochází restrukturalizací, může být zaměstnancům ve věku 52 let a více nabídnuta možnost předčasného odchodu do důchodu. Předčasný odchod do důchodu je možné nabídnout i zaměstnancům 60
ve věku 50 let a to ve výjimečných případech, za předpokladu schválení ze strany ministerstva práce. V říjnu 2003 dostávalo ca 109 000 lidí předčasné penze, což však výrazně zatěžuje sociální fondy. Bude nutné přikročit k akcím omezujícím předčasný odchod do důchodu, protože bude nutné zvýšit míru participace v Belgii, aby byly splněny strategické cíle pro zaměstnanost EU. Dosud však nebyly navrženy žádné radikální akce.
Kolektivní vyjednávání
V současné době neprobíhá žádné kolektivní vyjednávání, které by přímo řešilo způsoby jak se vyhnout hromadnému propouštění. Avšak existující národní kolektivní smlouvy obsahují řadu práv pracujících. Například smlouva číslo 82 poskytuje všem zaměstnancům ve věku 45 let a více, kteří v podniku pracují minimálně 1 rok právo žádat o outplacement (tzn. převedení) a to na dobu až 12 měsíců, financované zaměstnavatelem, pokud nezažádají o důchod. Dále, kolektivní smlouva číslo 10 poskytuje propuštěným zaměstnancům právo obdržet finanční kompenzaci ze strany zaměstnavatele. .
Monitorování
Neexistují služby, určené k monitorování podniků a sektorů, předvídající restrukturalizaci. Avšak komerční výzkumné služby obchodních soudů sledují podniky s finančními problémy a mohou tyto podniky vyzvat, aby zahájily reorganizaci nebo je přinutit k akceptování bankrotu. Dále Vlámský výbor pro preventivní podnikovou politiku, který byl vytvořen Vlámskou vládou v roce 1985 a fungoval do roku 2001 se skládal z profesorů managementu, podporovaných úředníky a scházel se každé dva měsíce. Tento výbor prověřil všech 2650 vlámských podniků s nejméně 50 zaměstnanci, za účelem vybrat ty, u kterých hrozilo nebezpečí že se dostanou do finančních potíží. Výbor vybral ca 150 podniků a pokusil se je přesvědčit o nutnosti restrukturalizace před vlastním zhoršením situace. Avšak financování tohoto výboru bylo ukončeno v roce 2001.
Diskuse
Otázka sociálně odpovědné restrukturalizace podniků dominovala diskusím o zaměstnanosti a sociální politice v roce 1997 a 1998, po uzavření Renault Vilvoorde. Jak již bylo výše uvedeno, tento vývoj byl nástrojem pro změnu a posílení legislativy, řídící povinnost zaměstnavatele informovat a konzultovat zaměstnance před přijetím vlastního rozhodnutí o restrukturalizaci, které pravděpodobně povede k redukci zaměstnanosti. Současné diskuse mezi zástupci zaměstnavatelů a odborů byly zaměřeny na Vlámský monitorovací výbor, vytvořený v roce 1985. Zaměstnavatelé věřili, že oni – zaměstnavatelé - spíše než externí orgány musí rozhodovat o budoucnosti podniků. Naopak odbory cítily, že dané schéma nezacházelo dostatečně daleko a požadovaly rozsáhlejší preventivní politiku.
61
Příklady sociálně odpovědné restrukturalizace v Belgii Ford Genk
U amerického výrobce motorů v závodě Ford Genk byl snížen věk pro předčasný odchod do důchodu na 50 let. Zástupci zaměstnanců jednají o jeho dalším snížení o dva roky, aby tak umožnili i zaměstnancům ve věku 48 let využít tohoto schématu předčasného odchodu do důchodu. Předčasný odchod do důchodu ve věku 50 let nebo dříve není v Belgii ojedinělý: v roce 2002 management německé nadnárodní společnosti Henket rovněž aplikoval možnost předčasného odchodu do důchodu ve věku 50 let, a to po období 2 let. Mezi další příklady podniků, které aplikovaly možnost předčasného odchodu do důchodu od dosažení věku 50 let patří například dodavatel stavebních systémů Gyproc Benelux, německá strojírenská nadnárodní společnost Siemens Altea, holandské elektronická skupina Philips Hasselt a dodavatel dřevařských produktů Coplac.
Vlámský textilní průmysl
Vlámský textilní průmysl nedávno podepsal dohodu o spolupráci v případě restrukturalizace s vlámskou vládou. Existuje zde rezervní „buňka zaměstnanosti“ (cellule d ́emploi/tewerkstellingscel), která může být aktivována v případě hromadného propouštění. Tato jednotka poskytuje expertízu a poradenství zaměstnancům v textilním průmyslu, kteří jsou ohroženi propouštěním a hledá umístění pro propuštěné textiláky buď v jiných textilních společnostech nebo v jiném druhu průmyslu. Dalším krokem v tomto procesu je vedení zaměstnanců ke zvláštnímu školení, aby tak byli způsobilí pro některé z uvolněných pracovních míst. Specializovaná školící centra a zainteresované podniky do tohoto projektu dostávají finanční podporu, sloužící ke stimulaci tohoto procesu přeškolování. Tuto iniciativu rovněž podporuje EU.
Vlámská zaměstnanost a intervenční tým pro odborné vzdělávání
V roce 2003 Vlámský úřad pro zaměstnanost a odborné vzdělávání (VDAB) založil v každé provincii intervenční týmy. Tyto intervenční týmy kontaktují podniky, které hromadně propouštějí. Nabízejí těmto podnikům informace o svých službách a pokoušejí se co nejrychleji radit postiženým zaměstnancům. Intervenční týmy rovněž poskytují presentace o službách VDAB zdarma, publikují newsletter o relevantních volných místech v regionu, instalují počítače s databází volných míst, vyzývají zaměstnance, aby do databáze vkládali své životopisy a navrhují jim aktivity, jako jsou odborné vzdělávání a školení o tom, jak žádat o nové místo.
Buňky zaměstnanosti
Vláda rovněž financuje experiment, který aktivně podporuje hledání nových pracovních míst pro propuštěné zaměstnance. Vláda podporuje zakládání dočasných center pracovních míst (termínově ohraničených buněk zaměstnanosti) v podnicích, kde probíhá restrukturalizace. Tyto buňky zaměstnanosti poskytují emocionální podporu, informace a návrhy vhodného školení, informace jak hledat volné pracovní místo a 62
jak žádat o školení. Zaměstnanci těchto buněk pocházejí z Regionálního úřadu pro zaměstnanost a odborné vzdělávání, privátních poradenských společností nebo jsou kombinací obou. Buňky zaměstnanosti úspěšně poskytovaly poradenství propuštěným zaměstnancům závodu Renault Vilvoorde, národní letecké společnosti Sabena a výrobci oděvů Levi Strauss v Belgii. V buňce zaměstnanosti pro zaměstnance Sabena získali poradci Regionálního úřadu pro zaměstnanost a odborné vzdělávání některé zaměstnance Sabena a přeškolili je rovněž na poradce. Mix poradců výrazně přispěl k úspěchu buňky zaměstnanosti. Tato idea byla otestována v případě Renault Vilvoorde: zde poradci Regionálního úřadu pro zaměstnanost a odborné vzdělávání získali starší zaměstnance Renault pro asistenci při práci, zaměřené na emoční podporu a pro komunikaci s propuštěnými zaměstnanci.
DÁNSKO Definice a statistika
Neexistuje zde statutární definice sociálně odpovědné restrukturalizace podniků v Dánsku. Obecně je restrukturalizace podniků řízena legislativou a kolektivními smlouvami. Neexistují zde žádné kodexy praktik nebo jiné prvky „měkkých zákonů“ řídících tuto oblast. Rovněž neexistuje statistika sledující počet restrukturalizací v Dánsku, i když jsou sbírány údaje o počtu hromadných propuštění.
Informování a konzultování
Povinnost zaměstnavatelů informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců před provedením vlastní restrukturalizace, mající dopady na zaměstnanost je obsažena v legislativě, která implementuje směrnice EU pro tuto oblast. Mezi principielní zákony patří zákon č. 414 z 1. června 199, který implementuje směrnici o hromadném propouštění a zákon č. 111 z 21. března 1979, který implementoval směrnici o transferu podniků. Nová směrnice o informování a konzultování, která začala platit v březnu 2005 by měla být rovněž implementována prostřednictvím legislativy, i když zde v Dánsku existuje tradice , implementovat směrnice EU prostřednictvím kolektivních smluv. Neexistuje zde povinnost zaměstnavatele jednat se zástupci zaměstnanců jakmile jednou byla splněna povinnost informování a konzultování. Někdy však nastanou případy, že je dočasně propuštěna řada lidí během restrukturalizace, která je však nakonec menší než se původně předpokládalo a to poté co proběhlo vyjednávání mezi managementem a zástupci zaměstnanců. Je to zejména díky příznivým podmínkám dobrovolného propuštění a nabídkám předčasného odchodu do důchodu. To byl zejména případ z nedávné doby v sektoru telekomunikací a v bankovním sektoru.
Alternativy propouštění
Neexistuje zde povinnost na straně zaměstnavatelů nabídnou alternativy propouštění. Mnoho podniků však nabízí schémata jako je rotace pracovních míst, sdílení 63
pracovních míst a vzdělávání a školení těm zaměstnancům, kde existuje nebezpečí ztráty zaměstnání. Zvláštní fond ve kterém v roce 2001 bylo 40 milionů DKr (5,4 milionů EUR) pomáhá financovat aktivity zacílené na zlepšení zaměstnatelnosti propuštěných zaměstnanců.
Monitorování
Regionální orgány pro zaměstnanost vydávají čtvrtletní zprávu o očekávaných změnách v zaměstnanosti v daném regionu. Tyto zprávy obsahují značné detaily týkající se sektorů a zaměstnání. Pokud významný podnik v regionu oznámí závažnou restrukturalizaci, orgány pro zaměstnanost obvykle kontaktují daný podnik a nabídnou služby jako je poradenství zaměstnancům.
Diskuse
Sociálně odpovědná restrukturalizace podniků v Dánsku nebyla centrem diskusí. Otázky, jak podnik zachází se svými zaměstnanci a jak odpovídá za zaměstnávání dlouhodobě nezaměstnaných a handicapovaných lidí se dostaly do popředí v současné době. Nyní zde probíhá diskuse o tom, jak zabránit propouštění lidí, kteří jsou dlouhodobě nemocní nebo starší, ale to výhradně nesouvisí s restrukturalizací. Obecně řečeno, je restrukturalizace plně pod kontrolou zaměstnavatelů, kteří jsou vůči jakékoliv formě dodatečných regulací, které by zasahovaly do jejich privilegií.
Finsko Definice a statistika
Koncept sociálně odpovědné restrukturalizace podniků je relativně široký a ve Finsku velice populární. Ministerstvo obchodu a průmyslu definovalo sociálně odpovědnou restrukturalizaci podniků jako praxi, kde podnik dobrovolně prováže sociální aspekty se svou podnikatelskou praxí a interakcí se zájmovými skupinami. Při projevu na konferenci o sociální odpovědnosti, která proběhla 8. října 2003, Mauri Pekkarinen, ministr obchodu a průmyslu, definoval sociální odpovědnost jako „podnikový management, který zvyšuje pozitivní inputy do společnosti a redukuje negativní dopady na lidi a prostředí.“ I když zde neexistují žádné údaje související s počtem ztracených pracovních míst prostřednictvím restrukturalizace podniků, Přehled o pracovní síle (Labour Force Survey), publikovaný finským statistickým úřadem ukazuje, že počet nezaměstnaných lidí během roku do října 2003 poklesl o 35 tisíc. Dále nezaměstnanost poklesla o dalších 8 tisíc. Míra participace pracujících s ohledem na produktivní věk populace poklesla o 1,3 procentuálních bodů, na 64,3% během 12 měsíců do října 2003.
Informování a konzultování
Zákon o zaměstnaneckých kontraktech (55/2001) a zákon o spolupráci v podnicích (zákon o spolupráci z roku 1978 a následné novely) řídí informování a konzultování 64
zaměstnanců v situaci, kdy zaměstnavatel hodlá restrukturalizovat, což může mít škodlivý vliv na zaměstnanost. Tyto zákony začleňují opatření směrnic EU o hromadném propouštění a transferech podniků. Očekává se, že nová směrnice o informování a konzultování bude znamenat jen malé změny v existující legislativě. Zákon o spolupráci podniků uvádí, že zástupci zaměstnanců musejí být v podnicích s nejméně 30 lidmi (tento práh je snížen na 20, pokud zaměstnavatel uvažuje o zrušení nejméně 10 míst) informováni a konzultováni. Informování a konzultování by mělo pokrýt řadu otázek, včetně navržených změn ve struktuře podniku. Ministerstvo práce jmenovalo 30. října 2003 tripartitní výbor, který měl vyhodnotit, zda je nutné reformovat zákon o spolupráci podniků. Jedním z cílů je ujasnit, zda otázky jako hromadné propouštění, propouštění a zaměstnanost na částečný úvazek mají být řešeny odlišnou legislativou. Výbor, který má podat zprávu v lednu 2006 rovněž zhodnotí otázku, jak mohou být orgány pro zaměstnanost efektivněji zapojeny do procesu spolupráce v situacích hromadného propouštění.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Zaměstnavatelé jsou povinni vyjednávat se zástupci zaměstnanců o parametrech restrukturalizace. Vyjednávání by mělo trvat 6 týdnů, přičemž zde neexistuje povinnost pro vyjednávací strany dosáhnout dohody. Zástupci zaměstnanců rovněž nemohou blokovat nebo zpožďovat restrukturalizační plány zaměstnavatele. V praxi je problémem to, že jednoduché oznámení může znamenat splnění této povinnosti a tedy, že se nebude konat žádné „skutečné“ vyjednávání. Nicméně počet navržených propouštěných je obvykle vyšší než počet skutečně propuštěných a to zejména díky tomu faktu, že dané počty jsou často sníženy během vyjednávání.
Alternativy propouštění
Zaměstnavatel je povinen na základě kapitoly 4 odstavce 7 zákona o zaměstnaneckých kontraktech nabídnout zaměstnancům práci, která je buď ekvivalentní té, definované v jejich zaměstnaneckém kontraktu nebo vhodná z hlediska jejich školících, profesionálních kvalifikací a zkušeností. Pokud zaměstnanec příjme novou povinnost, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout „uskutečnitelné a odůvodnitelné“ (z hlediska zaměstnavatele a zaměstnance) školení. Informace o školení a znovu přidělení zaměstnanců po transferu podniku, rozdělení nebo fúzi musí být poskytnuta zástupcům zaměstnanců a to na základě opatření odstavce 6 zákona o spolupráci podniků. V praxi mnoho podniků zavedlo systémy jako jsou flexibilní pracovní doba, zavedení kont pracovní doby, aby se tak vyhnuly propouštění.
Diskuse
Otázka sociálně odpovědné restrukturalizace podniků je v tuto chvíli horkým tématem ve Finsku. Odborové konfederace s hrůzou zaznamenaly řadu propouštění probíhající 65
v celé zemi. V prosinci 2003 zorganizovaly protestní akce, aby si této oblasti politici všimli (EIRR 360 str. 4). Odbory rovněž indikovaly, že budou klást důraz na podporu ochrany zaměstnanců proti propouštění, když budou znovu projednávat dohodu o národní politice příjmů, která vyprší koncem roku 2004. Zaměstnavatelská organizace TT však tento požadavek kritizovala s tím, že zvýšená ochrana proti propuštění bude překážkou tvorby pracovních míst. EIRR
Iniciativy sociální odpovědnosti ve Finsku Finské etické fórum
Finské etické fórum bylo vytvořeno v červnu roku 2001, tvoří jej zástupci zaměstnavatelů působících v obchodu a průmyslu, odbory, skupiny spotřebitelů, ekologické skupiny a církev. Cílem je diskutovat otázky podnikatelské etiky a CSR. Fórum se schází několikrát ročně a diskutuje vybraná témata. Hlavním cílem fóra je podporovat interakci mezi podniky, spotřebiteli a organizacemi a nabídnout jim místo k diskusi CSR. Spojuje různé pohledy, výměnu názorů a prostřednictvím spolupráce hledá nové cesty vývoje CSR. Diskuse ve fóru jsou zacílené na zvýšení povědomí o různých očekáváních a cílech sociální odpovědnosti u členů fóra. První přípravné jednání fóra se uskutečnilo 14. února 2001 a zúčastnilo se ho 40 zástupců. První formální fórum proběhlo 14. června 2001. Od té doby se fórum schází několikrát ročně.
Finské podnikání a společnost
Na jaře 2000 byla vytvořena nová síť Finského podnikání a společnosti (FBS). Tato síť je součástí Evropské podnikatelské sítě pro korporační sociální odpovědnost (CSR Europe) a jejím cílem je podpora myšlenky praktik sociální odpovědnosti a CSR. Pokouší se vytvořit partnerství mezi podniky, veřejným sektorem, občany a spotřebiteli za účelem vytvoření sociálního a ekonomicky udržitelného vývoje. Jejím cílem je rovněž podporovat vývoj politiky lidských zdrojů, zlepšovat bohatství zaměstnanců, zvýšit lidský a sociální kapitál v podnicích a přispět k produktivitě, bezpečnosti a společné odpovědnosti. FBS má rovněž zájem o rozvoj benchmarkingového systému sociální odpovědnosti na domácí a mezinárodní úrovni, rozvíjet modely seskupení na podporu udržitelného vývoje a jednat jako široká síť podniků různé velikosti a různých typů podnikání. Její zaměření na sociálně odpovědnou personální politiku pokrývá rekrutování, pracovní podmínky, udržení schopnosti pracovat, podporovat vývoj v práci, systémy odměňování, ukončení zaměstnaneckých vztahů, outplacement a propouštění a personální management.
66
SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÁ RESTRUKTURALIZACE PODNIKŮ V EVROPĚ: DRUHÁ ČÁST Uvedeno v Review evropských průmyslových vztahů, březen 2004, vydání 362. Okopírováno se svolením Reed Elsevier Limited (Velká Británie), obchodní značka LexisNexis Buttrworths.
Ve druhé části komparativního dokumentu, který se týká tématu sociální odpovědnosti a podnikové restrukturalizace se zaměříme na situaci v šesti zemích: Francie, Německo, Řecko, Irsko, Itálie a Malta.
FRANCIE Definice a statistika
Ve Francii neexistuje definice sociálně odpovědné restrukturalizace podniků a celá myšlenka sociální odpovědnosti v kontextu snižování a restrukturalizací je považována za kontroverzní. Odbory v nedávné době demonstrovaly před konferencí o sociální odpovědnosti pro právníky a ředitele pro lidské zdroje, že není možné provádět sociálně odpovědnou restrukturalizaci. Je velice jednoduché ve Francii nalézt statistiku o počtu případů restrukturalizace, protože všechny plány na úsporu pracovních míst (viz. níže) musí být oficiálně předloženy pracovním orgánům. V roce 2002 bylo předloženo 1086 takových plánů a v roce 2001 bylo zaznamenáno 1053 plánů. Je však obtížné provázat případy restrukturalizací se zaměstnaností, i když je jasné, že se situace v zaměstnanosti ve Francii zhoršuje. V současné době je zde nezaměstnaných 2,4 milionů lidí, ti hledají práci, což znamená nárůst o 7,1% během jednoho roku. Ve druhé polovině roku 2004 se očekává malý nárůst v úrovni zaměstnanosti.
Informování a konzultování
Směrnice EU pokrývající povinnost zaměstnavatele informovat a konzultovat zaměstnance v případě restrukturalizace, která bude mít dopad na zaměstnanost, byly začleněny do francouzského zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců pokud plánuje kolektivní propouštění (definované jako propuštění 10 nebo více zaměstnanců během období 30 dnů) a pokud podnik zaměstnává nejméně 50 zaměstnanců, musí zpracovat plán obsahující to jak bude propouštění provedeno a jaká opatření budou přijata pro zmírnění důsledků (viz. níže). Zaměstnavatelé musí poskytnout zástupcům zaměstnanců příležitost ke zformulování odpovědi na restrukturalizaci a plány redukce zaměstnanosti a musí uvážit jakékoliv návrhy učiněné zástupci zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců však nemají žádné právo veta pokud jde o rozhodnutí učiněná zaměstnavatelem. Stávající proces informování a konzultování během hromadného propouštění byl během posledních několika let v centru pozornosti – v lednu 2002 začala platit nová legislativa (součást sociálního modernizačního zákona – EIRR 325 str. 6, 67
která propouštění považuje až za poslední možnost, zvyšuje ochranu zaměstnanců zdvojnásobením odstupného a zvyšuje zapojení zaměstnanců do procesu propouštění. Tento posun nastal po řadě vysoce profilových a kontroverzních oznámeních o restrukturalizaci korporací v roce 2001. Tato nová legislativa však byla příčinou velkých sporů se zaměstnavateli, kteří uvádějí, že tak dochází k nepřijatelným zpožděním procesu propouštění. Daná opatření byla v říjnu 2002 na 18 měsíců suspendována (EIRR 348 str. 20) za podmínky, že sociální partneři využijí tohoto času ke sjednání dohody o procedurách, které je nutné dodržet v případě propouštění.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Zaměstnavatelé nejsou povinni jednat se zástupci zaměstnanců o plánech restrukturalizace. Legislativa z 3. ledna 2003 umožňuje uzavírání dohod na podnikové úrovni (v podnicích s 50 a více zaměstnanci) o procedurách v situaci hromadného propouštění. Tyto dohody se mohou odlišovat od opatření informování a konzultování uvedených v zákoníku práce. Doufá se, že takové dohody na podnikové úrovni ujasní a zjednoduší procedury kolem hromadného propouštění, které jsou často kritizovány za přílišnou komplexnost a otevřenost vůči právním krokům. Mohou tedy pokrývat otázky jako počet schůzek podnikové rady, dobu, která musí uplynou mezi schůzkami, vztah mezi podnikovými radami na různé úrovni, alternativní řešení, která může podniková rada navrhnout, způsob jakým musí zaměstnavatel na tyto návrhy reagovat a využití externích expertů. Tyto dohody mohou rovněž obsahovat zpracování plánů úspor pracovních míst. V současné době existuje řada takových podnikových dohod, např. u výrobce vojenského vybavení Giat Industries (viz. výše). I když zde neexistuje povinnost zaměstnavatele dosáhnout dohody o restrukturalizačních plánech, existují zde cesty jakými mohou odbory blokovat nebo zpožďovat plánované výstupy při využití legální taktiky. Celý proces může být dlouhý – zaměstnavatelská organizace Afep-Agref v roce 2001 vypočítala, že v případě projektu na propuštění 250 zaměstnanců v podniku s 1000 zaměstnanci by běžné legislativní požadavky v průměru rozšířily celý proces ze 100 na 200 dnů, za předpokladu, že zde neexistují žádné právní překážky.
Alternativy propouštění
Jak již bylo výše uvedeno, musejí zaměstnavatelé ze zákona zpracovat plán úspor pracovních míst, pokud zaměstnávají nejméně 50 lidí a pokud plánují nejméně 10 z nich propustit během období 30 dnů, nebo pokud zaměstnavatel plánuje významné změny v zaměstnaneckých kontraktech nejméně 10 zaměstnanců z ekonomických důvodů. V podnicích s 10 až 49 zaměstnanci zákon doporučuje, aby zaměstnavatel zpracoval a předložil zástupcům zaměstnanců opatření, jejichž cílem je zmírnit dopady propouštění. Plán na úsporu pracovních míst musí obsahovat veškerá opatření nabízená zaměstnavatelem jak zabránit nebo omezit plánované propouštění a pomoci těm, 68
kteří mají být propuštěni. To znamená, že před tím, než může zaměstnavatel přikročit k propouštění, jako součásti restrukturalizace, musí se zabývat jasnou strategií restrukturalizace v podmínkách efektu na zaměstnanost a tuto musí zpracovat. Opatření obvykle zahrnují: interní znovu zaměstnání osob na ekvivalentních pozicích nebo nižších pozicích, pokud zaměstnanec souhlasí; tvorbu nových závodů; opatření zacílená na pomoc zaměstnancům jak získat zaměstnání mimo podnik, za podpory širších opatření navržených pro zvýšení zaměstnanosti v regionu; pomoc zaměstnancům zahájit vlastní podnikání; školení, formální ohodnocení pracovních zkušeností nebo rekvalifikace, která pomůže zaměstnancům nalézt práci buď v rámci nebo mimo podnik; redukce nebo reorganizace pracovní doby a snížení přesčasů. Další opatření zahrnují pomoc zaměstnancům, kteří opouští region za účelem nalezení práce, dobrovolné odstupné a cílená školící opatření. Plán úspory pracovních míst musí rovněž obsahovat implementační strategii.
Kolektivní vyjednávání
Na počátku roku 2003 vláda vyzvala sociální partnery na národní úrovni, aby jednali o tématu sociálních opatření určených pro případy restrukturalizace. Zaměstnavatelská organizace Medef, 7. října 2003, předložila odborům své návrhy o sociální odpovědnosti v případě restrukturalizace podniků. Navrhla pokusit se anticipovat změny ovlivňující podniky, zlepšit management restrukturalizace a podpořit rekvalifikace a hledání alternativního zaměstnání. Za referenční bod si vzala společný text sociálních partnerů na úrovni EU pro restrukturalizaci, schválený v červnu 2003. Detaily jsou uvedeny v rámečku viz. výše. Sociální partneři se setkali 21. listopadu a opět 18. prosince, aby tuto otázku projednali. Doufají, že počátkem roku 2004 uzavřou dohodu. Pokud ji neuzavřou pohrozilo ministerstvo práce, že zpracuje legislativu vlastní.
Monitorování
Francouzská vláda bere myšlenku monitorování a anticipace změn vážně, vzhledem k vysoké úrovni případů průmyslové restrukturalizace, které proběhly v nedávných letech. Proto 28. ledna 2003 vytvořila mezivládní výbor pro ekonomické změny (EIRR 350 str. 6) s odkazem zlepšit existující nástroje monitorování a analyzování ekonomických změn a zlepšit sociální opatření doprovázející restrukturalizaci, zejména ty, které jsou nevyhnutelné. Výbor měl tři hlavní oblasti aktivit: anticipaci změn prostřednictvím vytvoření observatoře změn a vývoje nástrojů pro monitorování zaměstnanosti a úrovně kvalifikací v sektoru a na podnikové úrovni; rozvíjet způsoby zmírnění dopadů restrukturalizace, jako je pomoc podnikům rekrutovat a rozvíjet semináře a pracovní skupiny pro otázky změn jichž by se účastnili profesionálové a konzultanti pro lidské zdroje; a pomoci regionům v tvorbě zaměstnanosti při využití veřejných fondů na pomoc podnikům.
Diskuse
Jak je výše uvedeno, byla vláda a sociální partneři aktivně zapojeni do diskuse o 69
restrukturalizaci. Zdá se nepravděpodobné, že současný vysoký objem oznámení o restrukturalizaci opadne, přičemž komentátoři poznamenávají, že jsou tyto případy nyní považovány za součást trendu deindustrializace než za izolované případy. Zejména, současné rozhodnutí výrobce zinku a olova Metaleurop, uzavřít svůj závod v Noyells-Godault, se ztrátou 830 míst a bez sociálních opatření na zmírnění negativních dopadů, vyprovokovalo pobouření a nepřátelství vůči „těžkopádné“ akci hlavních představitelů podniku. Dalším elementem diskuse ve Francii je rozdělení mezi propuštěnými zaměstnanci velkých podniků, kteří požívají výhod z řady sociálních opatření a propuštěnými zaměstnanci z menších podniků nebo těmi, kteří byli propuštěni díky likvidaci, kteří dostávají jen statutární minimum nebo sjednané odstupné. Navíc subdodavatelé, dočasní zaměstnanci a ti, kteří pracují na dobu určitou pro větší podniky mají jen zřídka prospěch ze sociálních opatření, která jsou nabídnuta zaměstnancům s neomezeným kontraktem.
Hlavní body probíhajících diskusí o restrukturalizaci ve Francii
Zaměstnavatelská organizace Medef 7. října 2003 předložila odborům návrhy opatření zaměřených na zabránění, omezení a zmírnění dopadů propouštění. Medef navrhuje, že abychom se dostali do pozice anticipace změn a omezili negativní dopady na zaměstnance, měla by být plně implementována národní dohoda sociálních partnerů z 20. září 2003 o celoživotním vzdělávání (EIRR 358 str. 21). Rovněž uvádí, že zaměstnavatel by měl vést dialog se zaměstnanci a jejich zástupci, aby zmírnil negativní dopady změn. Proto navrhuje, aby byla podniková rada každoročně informována o globální strategii podniku a o možných budoucích dopadech na zaměstnanost. Podniky s nejméně 300 zaměstnanci by měly zavést systém zacílený na odhadování trendů v zaměstnanosti a kompetence a měly by podnikové radě jednou ročně předkládat zprávu. Posuny na trhu práce by měly být rovněž sledovány na národní a regionální úrovni. Medef rovněž navrhuje omezení času vyčleněného na informování a konzultování zaměstnanců s tím, že to by mělo mít finanční výhody pro zaměstnavatele a umožnilo by to zaměstnancům výhody rekvalifikací a rychlejších reklasifikačních opatření. Zdůrazňuje, že nová procedura by se dostala do hry jen tehdy, když nejsou sjednány žádné alternativní procedury a v každém případě jen pro propouštění z ekonomických důvodů. Zaměstnavatelé budou povinni konzultovat podnikovou radu nebo zástupce zaměstnanců o svých plánech restrukturalizace a předkládat plán úspory pracovních míst. Druhé jednání by se mělo uskutečnit nejpozději 15 dnů po prvním jednání. Jakékoliv právní kroky musejí být učiněny do 2 měsíců od druhého jednání. Odstupné, které by měl zaměstnavatel zaměstnancům vyplatit za nedodržení tohoto procesu musí dosahovat výše 6 měsíčních platů. Obsah plánu úspor pracovních míst musí být sjednán mezi podnikem a zástupci zaměstnanců na podnikové úrovni. Nabídky alternativní práce mohou být předloženy zaměstnancům po prvním jednání mezi managementem a podnikovou radou/zástupci zaměstnanců. 70
Medef rovněž navrhuje zvýšit práh definice hromadného propouštění z 10 na 20 zaměstnanců během období 30 dnů. To by znamenalo, že zaměstnavatelé budou povinni zpracovat plán úspory pracovních míst a konzultovat podnikovou radu nebo zástupce zaměstnanců jen pokud hodlají propustit 20 nebo více zaměstnanců. Zainteresované strany doufají, že dosáhnou dohody v roce 2004, neboť pokud tak neučiní existuje zde hrozba vypracování legislativy ze strany vlády.
Dohoda o proceduře restrukturalizace v Giat Industries, Francie
Na základě Fillonova zákona, z 3. ledna 2003 o modifikaci modernizace sociální legislativy, podepsal management podniku na výrobu vojenského zařízení Giant Industries a zástupci odborových konfederací CFDT, CFTC, CFC-CGC a CGT 12 května 2003 dohodu o procedurách, které budou dodrženy pro restrukturalizaci plánovanou na rok 2006. Tato restrukturalizace oznámená v dubnu 2003 předpokládá ztrátu ca 4 000 pracovních míst do roku 2006. Implementace však byla odložena, aby bylo odborům a managementu umožněno sjednat procedury a časový rámec. Tato dohoda o procedurách rozšiřuje úlohu externích expertů, která jde nad obvyklý rámec zákoníku práce (články L.436-6 a L.321-7-1), který omezuje úlohu externích expertů jen na situace hromadného propouštění. Tento zákon tedy umožňuje využití externích expertů během situace restrukturalizace. Rovněž uvádí, že náklady těchto externích expertů hradí podnik a experti mohou pocházet ze dvou různých zdrojů. Zpracují dvě zprávy: první o procesu restrukturalizace a snižování počtu zaměstnanců. Ta musí být předložena do 29. září 2003; a druhou obsahující detaily o plánu úspory pracovních míst, který je součástí procesu restrukturalizace. Ta by měla být připravena, aby umožnila projednání této záležitosti na jednání koncernové podnikové rady 16. října 2003. Management souhlasí s tím, že co nejrychleji předloží expertům nutné informace při zohlednění otázek ochrany důvěrných údajů. Druhá část dohody se týká práva koncernové podnikové rady zpracovat alternativní návrhy restrukturalizace. Předpokládá vytvoření dvou výborů. První je specifický výbor složený ze členů ekonomického výboru koncernové podnikové rady, sekretariátu a zástupců odborových centrál. Jeho úkolem je navrhnout alternativní řešení restrukturalizace. Druhým výborem je sociální výbor, skládající se ze dvou zástupců každé odborové organizace. Tento výbor prostuduje návrhy obsažené v plánu úspor pracovních míst. Tyto výbory se budou každý měsíc scházet. Všichni členové obdrží volno na výkon svých povinností – 10 hodin týdně pro první výbor, 15 hodin měsíčně pro druhý výbor a 5 hodin týdně pro jmenovaní členů výboru. Podnik rovněž uhradí náklady za poskytnuté služby ze strany právních expertů až do max. výše 20 000 EUR. 71
Nakonec bude vytvořen zaměstnavatelsko/zaměstnanecký monitorovací výbor, který bude sledovat implementaci plánu na úsporu pracovních míst a akceptovaná alternativní řešení, navržená koncernovou podnikovou radou.
Dohoda o sociálně odpovědné restrukturalizaci v EADS
Rámcová dohoda o tom jak řídit snížení zaměstnanosti v evropské společnosti letecké obrany a kosmu (EADS) byla podepsána mezi managementem a odborovými konfederacemi CFDT, CFE-CGC, CFTC a FO 9. května 2003. Jejím cílem je „stanovit kolektivní a individuální způsoby řízení průmyslových změn a omezení jejich sociálních důsledků“, přičemž platí pro všechny francouzské pobočky skupiny, které ji formálně podpořily a získaly souhlas odborů. Této dohodě předcházela smlouva uzavřená 2. května 2003, která stanovila rámec pro celou skupiny jak řešit propouštění v kontextu plánu na úsporu pracovních míst. Všechny pobočky v rámci skupiny EADS ve Francii se v případě propouštění o tuto rámcovou dohodu mohou opřít.
Hlavní principy
Dohoda EADS stanoví řadu principů, které musí být respektovány v situaci restrukturalizace. Jde o: anticipaci a řízení zaměstnanosti a kompetencí ve skupině; zavedení školení, které umožní zaměstnancům rozvíjet a aktualizovat své kompetence; zpracovat politiku zaměstnanosti, která zohledňuje krátkodobé a střednědobé zájmy podniku a která rovněž bere v úvahu studie o průmyslových a sociálních dopadech subkontrahování; „silný a konstruktivní“ soulad mezi sociálními partnery; strategii navrhující sociální opatření doprovázející restrukturalizaci; solidaritu mezi různými divizemi EADS a to v průmyslové a také sociální oblasti; a podporu ekonomických aktivit a rozvoj zaměstnanosti v geografické oblasti podniku.
Informování a konzultování
Dohoda podporuje princip souladu mezi managementem a zástupci zaměstnanců a usiluje o co nejlehčí průběh procedur na informování a konzultování. Tento soulad obsahuje dvě různá období. První období nastává, když se podnik začíná potýkat s problémy, které mohou mít dopad na zaměstnanost. Umožňuje zaměstnancům získat informace o potížích se kterými se podnik potýká a navrhnout opatření zacílená na zajištění zaměstnanosti. Zástupci zaměstnanců mohou po tři týdny využívat externího experta podle vlastního výběru. Management odpoví na jakékoliv alternativy navržené zástupci zaměstnanců v rámci stanoveného období 15 až 25 pracovních dnů, pokud jsou využiti externí experti, nebo v období 5 až 10 pracovních dnů, pokud experti využiti nejsou. Druhým obdobím je období informování a konzultování, které nastává poté co se nelze úspěšně vyhnout propouštění. Tyto procedury jsou prováděny v souladu se zákoníkem práce a zohledňují první fázi. Procedury informování a konzultování probíhají na dvou schůzkách ať již jsou nebo nejsou využiti ze strany zástupců
72
zaměstnanců externí experti. Druhé jednání by se nemělo uskutečnit později než 8 pracovních dnů po prvním jednání (nebo 10 pracovních dnů, pokud jde o 100 nebo vyšší počet propuštěných). Dohoda upřednostňuje hledání nových pracovních míst pro propuštěné zaměstnance v rámci skupiny EADS. Rekvalifikační a reklasifikační opatření jsou iniciovány zároveň z první procedurou a pokračují i během fáze informování a konzultování. Dohoda stanoví, že na podnikové úrovni bude vytvořená zaměstnavatelsko/zaměstnanecká monitorovací komise, která zajistí, že proces reklasifikace a znovu zaměstnávání probíhá hladce.
NĚMECKO Definice a statistika
Neexistuje oficiální definice toho, co je považováno za sociálně odpovědnou podnikovou restrukturalizaci. Avšak německé konfederace odborů (Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB), nevládní organizace Venro a mezinárodní organizace Attac (Asociace pro danění finančních transakcí na pomoc občanům) vydaly společné stanovisko v roce 2002 o globalizaci a sociální odpovědnosti, které se zabývá otázkami jako „sociální, ekologická a lidská práva, odpovědnost nadnárodních podniků“ a jejími aktivitami. Zejména zahrnuje informování a „včasné“ zapojení zainteresovaných stran do rozhodování, které na ně může mít dopad. Sociální odpovědnost a mezinárodní pracovní standardy jsou rovněž předmětem mezinárodních smluv uzavřených několika podniky se sídlem v Německu jako je například výrobce motorů Volkswagen, Opel a Daimler/Chrysler a podnik vyrábějící automobilové komponenty Rheinmetall. Podle Evropského monitorovacího centra změn zaznamenalo Německo nejvyšší počet ztrát pracovních míst v EU ve třetím čtvrtletí roku 2003 – celkem více než 14000. Když však přepočítáme počet snížení pracovních míst na 10000 lidí, dosahuje údaj v Německu 4,0, ve srovnání s průměrem EU 5,3.
Informování a konzultování
V Německu existuje detailní legislativní rámec, který ukládá zaměstnavatelům řadu povinností informovat, konzultovat zástupce zaměstnanců (obvykle podnikovou radu - Betriebsrat) v případě restrukturalizace zahrnující ztráty pracovních míst. Hlavním zákonem zde je zákon o vytváření podniků (Betriebsverfassungsgesetz), novelizovaný v roce 2001, který stanoví rámec pro podniky s 20 nebo více zaměstnanci, které hodlají provést strukturální změny, které budou mít negativní dopad na zaměstnance. Tento zákon ukládá zaměstnavateli povinnost informovat „včas a rozsáhle“ a konzultovat podnikovou radu o jakýchkoliv plánovaných změnách. Podniková rada má právo k daným změnám se vyjádřit a navrhnout alternativy. Tyto návrhy musí zaměstnavatel zohlednit.
73
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Zákon stanoví, že zaměstnavatel a podniková rada musí usilovat o dosažení konsensu v oblasti „vyvážení zájmů“ mezi podnikem a zaměstnanci v otázce plánovaných změn. Lze tak učinit buď prostřednictvím vyjednávání o způsobu propouštění nebo vyjednáváním o časovém rámci propouštění. Je možné rovněž vést vyjednávání o alternativách propouštění. Neexistuje zde však povinnost dosáhnout dohody, což je považováno za slabý bod tohoto zákona, takže vyjednávání v této fázi procesu má jen formální povahu. Pokud se strany nedohodnou a nedosáhnou dohody o rovnováze zájmů, musí zaměstnavatel vstoupit v jednání s podnikovou radou a navrhnout sociální plán. Zákon definuje sociální plán jako dohodu o opatřeních na zmírnění nebo ztlumení ekonomických nevýhod pro zaměstnance, zapříčiněných plánovanými změnami struktury podniku. Tato vyjednávání obvykle vedou k závěru, protože podniková rada má v této fázi sílu závěru dosáhnout – pokud není dohoda uzavřena, může některá ze stran předložit záležitost smírčí radě, která může eventuálně učinit závazné rozhodnutí. Pokud zaměstnavatel odmítne vyjednávat o obsahu sociálního plánu, může podniková rada vetovat implementaci hromadného propouštění, pokud prokáže, že zaměstnanci mohou být znovu zaměstnáni kdekoliv v podniku nebo, že zaměstnavatel, když zvolil propouštění, nezohlednil sociální faktory.
Alternativy propouštění
Jak již bylo výše uvedeno, sociální plán obsahuje sjednaná opatření ke zmírnění dopadů restrukturalizace. V praxi se většina sociálních plánů koncentruje zejména na odstupné a jen málo z nich obsahuje opatření na školení a návody jak žádat o nová místa. Odbory financovaná nadace Hanse Bocklera v Německu toto potvrdila svým výzkumem a poznamenává, že sociálním plánům dominují „pasivní“ opatření trhu práce jako je například odstupné.
Kolektivní vyjednávání
Pokusy na národní úrovni vytvořit a udržet rámec a fórum na podporu tvorby pracovních míst – tzv. Spojenectví pro práci (Bundnis fur Arbeit) – v posledních letech stagnují. Toto fórum bylo původně vytvořeno koncem roku 1998 (EIRR 299 str. 6) a jeho cílem bylo zapojit všechny sociální partnery do způsobů tvorby a zachování zaměstnanosti. Diskutovaná opatření zahrnovala školení, snižování přesčasové práce, zavedení flexibilnějších pracovních praktik, jako jsou koridory pracovní doby, anualizace pracovní doby a konta pracovní doby a flexibilní předčasný důchod. Na sektorové úrovni se diskuse obvykle zaměří na širší otázky zachování a vytvoření zaměstnanosti v souvislosti s platovou umírněností. V některých sektorech jako je např. kovoprůmysl mohou podniky v ekonomických obtížích odstoupit od všech nebo části kolektivně sjednaných opatření, jako je vyplacení určitých bonusů, pokud je toto přímo provázáno s jistotou pracovních míst. I v kovoprůmyslu mohou lokální vyjednávací strany zkrátit pracovní dobu až na 6 hodin, s korespondujícím zkrácením 74
platu, v rámci kontextu jistoty práce. V chemickém průmyslu se může pracovní doba lišit v rámci „koridoru pracovní doby“ od 35 do 40 hodin týdně. Na podnikové úrovni se ústředním tématem stala jistota zaměstnanosti a existuje zde řada příkladů „spojenectví pro práci“, zacílených na zabránění propouštění v podnicích s ekonomickými obtížemi. Za povšimnutí stojí příklad snížení pracovní doby na 28,8 hodin u Volkswagenu v roce 1993, aby bylo zachováno 30 000 pracovních míst a rovněž současný příklad zkrácení pracovní doby u výrobce motorů Opel na záchranu ca 1200 míst (viz. rámeček). Výzkum, který provedl výzkumný institut WSI při nadaci Hanse Becklera z let 1999/2000, zjistil, že v ca 30% podniků s podnikovou radou existuje dohoda v úrovni podniku o zaměstnanosti a konkurenceschopnosti.
Monitorování
I když neexistuje specifické monitorování nebo systémy „včasného varování“ existují zde určité iniciativy, které se pokoušejí bránit propouštění. Jde například o tripartitní fórum v zemi Severní Porýní – Vestfálsko, které se setkává za účelem diskusí o zajištění pracovních míst. Po celé této zemi jsou vytvářeny krizové sítě, zaměřené na poskytování pomoci podnikům v obtížích. Jedna taková síť byla vytvořena v roce 2000 v Dortmundu.
Diskuse
Německo v současné době trpí relativně vysokou úrovní nezaměstnanosti – poslední údaje z Eurostatu, k prosinci 2003 uvádějí pro Německo míru 9,2%, což je třetí nejvyšší míra v EU po Španělsku a Francii a také daleko nad průměrem EU, který dosahuje 8%. Proto se diskuse na národní, sektorové a podnikové úrovni zacílila na to, jak uchovat zaměstnanost tváří v tvář probíhající restrukturalizaci a jak podpořit investice při relativně vysokých německých pracovních nákladech. Německý průmysl a služby je náchylný obdobně jako celá Západní Evropa, že bude převeden na levnější trhy práce kamkoliv jinam ve světě, přičemž odbory koncentrují své úsilí na zajištění toho, aby němečtí pracující byli chráněni co nejvíce před takovými důsledky.
Dohoda Opel o snižování pracovní doby na záchranu pracovních míst
Na počátku listopadu 2003 se podniková rada a management závodu Opel v Rüsselsheimu dohodli, že sníží pracovní týden pro 5 500 výrobních zaměstnanců z 35 na 30 hodin. Zkrácení pracovní doby bude společně financováno zaměstnavatelem a zaměstnanci: zaměstnavatel uhradí 2,6 hodin týdně, zatím co zaměstnanci uhradí 2,4 hodin týdně. V praxi toto znamená průměrnou ztrátu 85 EUR na zaměstnance měsíčně. Tato ztráta bude co nejmenší a budou využity dovolenkové platby na doplnění měsíčních plateb, aby se tyto dostaly zpět na normální úroveň. 75
Všichni ostatní zaměstnanci v závodu, kterých je více než 15 000 budou souhlasit s tím, že 3 hodiny měsíčně (10 minut denně) z jejich pracovní doby půjde na konta pracovní doby výrobních zaměstnanců. Střední management přispěje 2 dny dovolené ročně, plus dovolenkovým platem, zatímco vyšší management se vzdá bonusu za rok 2004. Dohoda chrání ca 1 200 míst, které byly ohroženy z důvodů obtížných ekonomických okolností. Pokrývá všech 21 000 zaměstnanců závodu a platí od 10. listopadu 2003. Bude platit do 31.12.2004. Podnik uvítal tuto dohodu jako prostředek zabránit propouštění v kontextu současné slabé poptávky po vozidlech Opel. Klaus Franz, představitel podnikové rady Opel, uvedl, že dohoda představuje „úspěch v kontextu ekonomické situace, se kterou se potýká tento průmysl a že dává pozitivní signál do budoucna“, dále dodal, že se „kultura v Opel změnila k lepšímu“. Klaus Franz odhaduje, že 95% zaměstnanců dohodu hlasováním podpořilo. Tuto dohodu rovněž uvítal IG Metall (odborový svaz působící v kovoprůmyslu) a místopředseda Berthold Huber uvedl, že záchrana tisíce míst je „hodně užitečná“ i když byla doprovázena určitou redukcí platů. Noviny Suddeutsche Zeitung uvítaly dohodu jako „dohodu, kterou lze považovat za inteligentní“.
ŘECKO Definice a statistika
V Řecku nebyla přijata žádná definice toho co je považováno za sociálně odpovědnou restrukturalizaci. V minulosti došlo k pokusům začlenit restrukturalizaci podniků do operačních programů Evropského sociálního fondu, od toho však bylo upuštěno díky nedostatečnému konsensu a zejména díky chybějící dohodě o tom, co lze považovat za přijatelnou restrukturalizaci. Rovněž neexistuje systematická statistika sledující počet ztrát pracovních míst z důvodů restrukturalizace. Ztráty pracovních míst však jsou uváděny v případech, kdy restrukturalizace nastala.
Informování a konzultování
Směrnice EU o hromadném propouštění a transferu podniků byly začleněny do řecké legislativy prezidentským výnosem. Směrnice o informování a konzultování zaměstnanců dosud do řecké legislativy začleněna nebyla.
76
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Řečtí zaměstnavatelé nemají specifickou povinnost jednat se zástupci zaměstnanců v případě restrukturalizace, nad rámec povinností stanovených směrnicí EU o informování a konzultování. V případech, kdy jsou privatizovány státem kontrolované podniky, je obvykle dosaženo dohody garantující určitou úroveň zaměstnanosti. To je obvykle řízeno specifickou legislativou regulující privatizaci v daném průmyslu nebo kontraktem řídícím prodej. Aby byly splněny sjednané cíle, pokoušejí se zaměstnavatelé obvykle navrhnout alternativy nucenému propouštění.
Alternativy propouštění
Nejpopulárnější cestou, kterou volí zaměstnavatelé v Řecku, když snižují počet zaměstnanců, je dobrovolné propouštění. V bankovním sektoru, který v nedávné době prošel výraznou restrukturalizací byla zpracována řada programů dobrovolného propouštění. Tato restrukturalizace měla formu řady fúzí a akvizic, často spojených s úplnou nebo částečnou privatizací bank ve veřejném sektoru (detaily viz. EIRR 345 str. 18). V Národní řecké bance byla nabídnuta prioritní možnost dobrovolného propuštění středním a vyšším manažerům a starším zaměstnancům. Mezi managementem a odbory v bance (SYETE) bylo rovněž dohodnuto, že kvalifikační věk pro právo na plnou penzi bude snížen ze 62 let na 58 let pro zaměstnance, kteří odpracovali 35 let. Uvádí se, že 680 zaměstnanců využilo v bance tohoto schématu. Další banky, které využily dobrovolné propuštění jako součást restrukturalizace jsou Piraeus Bank, EFG Eurobank a Alpha Credit Bank. Tam kde je propouštění nevyhnutelné je do procesu zahrnuta veřejná služba zaměstnanosti OAED, která poskytuje školení a příspěvek na předčasný důchod. Bylo to i v případě, který nastal v polovině roku 2003, kdy výrobce oděvů Schiesser oznámil, že hodlá uzavřít řecký výrobní závod se ztrátou 512 míst (EIRR 353 str. 8). V době oznámení vláda iniciovala tripartitní schůzku zainteresovaných stran, s cílem uchovat pracovní místa nebo nalézt alternativní investory. Když bylo uzavření závodu potvrzeno, začlenila vláda propuštěné zaměstnance do aktivních akcí trhu práce včetně školení, dotací pracovních míst a předčasných penzí. Ve státem kontrolované loďařské skupině Hellenic Shipyards byli při nedávné restrukturalizaci propuštěni zaměstnanci a převedeni jinam ve veřejném sektoru. Toto opatření bylo začleněno do legislativy řídící privatizaci loděnic, následně zkoumáno Komisí EU jako státní dotace, ale nakonec bylo v pořádku.
Kolektivní vyjednávání
V této oblasti nedošlo na národní úrovni k výraznému kolektivnímu vyjednávání. Když jsou oznámeny případy restrukturalizace snaží se sociální partneři vyjádřit své názory, které jsou často protichůdné, ale do procesu přímo zapojení nejsou. Mohou
77
se však dohodnout na poskytnutí finanční pomoci prostřednictvím bipartitního fondu na školení a zaměstnanost (LAEK), pokud neexistuje pro propuštěné zaměstnance žádná jiná alternativa.
Monitorování
Neexistují zde žádné monitorovací aktivity zacílené na odhad vývoje restrukturalizace, přestože komentátoři tvrdí, že takové iniciativy jsou potřebné.
Diskuse
Restrukturalizace v Řecku i nadále probíhá. Všechny nedávné velké privatizační případy, včetně iniciativ zahrnujících Ionian Bank v roce 1998, fúzi Národní banky a Alpha Bank v roce 2001 a 2002, uzavření závodu Schiesser v létě 2003 a tlak na zaměstnanost v textilním průmyslu, podnítily diskusi o sociálně odpovědné restrukturalizaci. Dosud však nedošlo k dohodě o definici nástrojů sociálně odpovědné restrukturalizace na národní úrovni. Aktivity se vyvíjejí na ad-hoc bázi a závisejí na vyjednávací síle zainteresovaných partnerů. Zaměstnavatelé ve většině případů považují restrukturalizaci za nezbytnou a příležitostně volají po změnách v pracovní ochranné legislativě, zejména v oblastech, jako je hromadné propouštění. Odbory a zástupci zaměstnanců formálně neakceptují rozsáhlou restrukturalizaci a členové často nehodlají akceptovat žádnou restrukturalizaci. Je to díky tomu faktu, že je obtížné nalézt alternativní zaměstnání. Odbory rovněž zpochybňují úspěch nástrojů pro zmírnění dopadů restrukturalizace, jako jsou školící programy, delší nárok pobírat dávky v nezaměstnanosti a dotace pro sebezaměstnávání.
IRSKO Definice a statistika
Neexistuje obecná nebo oficiální definice toho, co je považováno za sociálně odpovědnou restrukturalizaci i když je tato otázka hlavním tématem diskusí. Neexistují žádné údaje přímo související s propouštěním během restrukturalizací. Propouštění se však oznamuje oddělení podniků, obchodu a zaměstnanosti a Evropská monitorovací centrum změn sleduje oznámení o propouštění z důvodů restrukturalizace. Ve třetím čtvrtletí roku 2003 Evropské monitorovací centrum změn zaznamenalo, že Irsko dosáhlo nejvyššího počtu snižování pracovních míst z důvodů restrukturalizace – 14,8 na 10 000 zaměstnaných lidí, ve srovnání s průměrem EU 5,3 za stejné čtvrtletí. I když aktuální počet zaznamenaných případů restrukturalizace nebyl obzvláště vysoký – 13 během čtvrtletí – měly obrovský dopad: „Efekt přizpůsobení se na nepříznivé ekonomické podmínky ze strany málo aktivní pracovní síly 1,7 milionů lidí byl citelný.“
78
Informování a konzultování
Směrnice EU o hromadném propouštění je zavedena do irské legislativy prostřednictvím zákona o ochraně zaměstnanosti z roku 1977 a následnými novelami číslo 370 z roku 1996 a 488 z roku 2000. Směrnice EU o transferu podniků je implementována nařízením Evropského Společenství 2003 (Statutární instrument 131 z roku 2003). Tyto zákony stanoví základní povinnosti informování a konzultování pro zaměstnavatele v případě restrukturalizací. Směrnice EU o informování a konzultování zaměstnanců dosud nebyla do irské legislativy zavedena (k implementaci by mělo dojít během března 2005), přičemž vláda vydala konzultační materiál k této otázce v srpnu 2003 (EIRR 356 str.8). Irsko nemá zavedený generalizovaný statutární systém informování a konzultování zaměstnanců, takže zavedení této směrnice bude mít velký vliv na průmyslové vztahy v této zemi. Zaměstnavatelé jsou rovněž povinni informovat ministerstvo pro podniky, obchod a zaměstnanost o návrhu realizovat hromadné propouštění a to při nejbližší příležitosti, nejméně 30 dnů před tím, než dojde k propuštění prvního člověka. Zaměstnavatel je rovněž povinen dodat ministerstvu veškeré informace, které byly předány zástupcům zaměstnanců.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Neexistuje zde statutární rámec, ukládající zaměstnavatelům povinnost jednat se zástupci zaměstnanců během restrukturalizace. Avšak, často se koná vyjednávání na podnikové úrovni během implementace propouštění, přičemž toto vyjednávání často vyústí v to, že je vyplaceno několikanásobně vyšší odstupné, než je statutární minimum. Přehled opatření o odstupném, který zpracoval dublinský týdeník o průmyslových vztazích a který byl publikován v březnu 2003 ukazuje, že mnoho podniků běžně vyplácí 6-týdenní plat za každý odpracovaný rok, včetně nebo bez statutárních práv na 2-týdenní plat za každý odpracovaný rok. V elektronickém sektoru, který byl v posledních letech obzvláště postižen restrukturalizací, je standardní jako odstupné v tomto průmyslu obdržet 6-týdenní plat za každý odpracovaný rok. Vyjednávání mezi odbory a zaměstnavatelem o počtu lidí, které je třeba propustit a o opatřeních souvisejících s umožněním školení a dalších podpůrných služeb, jako jsou finanční poradenství pro propuštěné zaměstnance, napomáhají tzv. smírčí služby Komise pro pracovní vztahy.
Alternativy propouštění
Neexistuje statutární povinnost na straně zaměstnavatele poskytnout propuštěným zaměstnancům rekvalifikaci nebo jiné zaměstnání. Existují však některé příklady alternativních opatření propouštění, využitých v případech restrukturalizace. Podnik na výrobu alkoholických nápojů Guiness oznámil snížení počtu pracovníků na podzim roku 2003 a přestože bylo propuštěno 100 zaměstnanců, bylo 35 zaměstnanců umístěno jinde.
79
Kolektivní vyjednávání
Otázka odpovědnosti při restrukturalizaci nebyla specifickým tématem diskusí při kolektivním vyjednávání. Avšak současná národní dohoda o příjmové politice, uzavřená mezi zaměstnavateli, odbory a vládou, která bude platit do 31.prosince 2005, obsahuje opatření, zvyšující statutární odstupné z 1-týdenního platu na 2týdenní plat za rok služby (EIRR 351, str.15). Tento posun následuje velké kampaně, organizované odbory s cílem zvýšit výši odstupného (EIRR 346, str. 9). Přikročily k této akci v odpovědi na rostoucí počet případů restrukturalizace a propouštění v Irsku. Neočekává se však, že by tento nárůst měl větší vliv na aktuální praxi, protože zaměstnavatelé obvykle poskytují odstupné ve vyšší výši - nad statutárním stropem (viz. výše).
Diskuse
Restrukturalizace je tématem diskusí v Irsku a to proto, že ekonomika zaznamenává pokles a mnoho druhů průmyslu trpí ztrátami pracovních míst. Sektory, které jsou obzvláště vystaveny restrukturalizaci zahrnují tradiční zpracovatelský průmysl a sektor informačních technologií. Odbory se obávají dalších ztrát pracovních míst a proto se zaměřily na kampaň za zvýšení nároku na statutární odstupné, tohoto dosáhly v roce 2003. I pozornost médií se zaměřila na vysoký profil případů restrukturalizace. Ty zahrnují plán na snížení nákladů z roku 2001 irské národní letecké společnosti Aer Lingus, který obsahoval až 2000 dobrovolně propuštěných a zmrazení platů po nejméně 15 měsíců.
Restrukturalizace ve Waterford Crystal, Irsko
Waterford Crystal produkuje ručně opracovaný křišťál, vyráběný kvalifikovanými řemeslníky, včetně foukačů a brusičů. Waterford Crystal je součástí skupiny Waterford Wedgwood ve Velké Británii. Do roku 1990 měl jediného dodavatele, potom se situace změnila v důsledku outsourcingu. Zavedení nových technologií rovněž změnilo některé požadavky na řemeslnou kvalifikaci. Hlavním svazem ve Waterford Crystal je ATGWU (Spojený odborový svaz pracujících a zaměstnanců v dopravě), který organizuje ca 1500 zaměstnanců, zejména ve výrobě. Odbory, zaměstnanci a lokální komunita se obávali, že je tradiční irská výroba skla ohrožena vyčleněnými produkty. V červenci 2003 Waterford Crystal oznámil, že hledá 234 dobrovolníků na propuštění, jako součást programu úspor nákladů k zajištění budoucí irské výrobní báze. Podnik zaznamenal pokles poptávky na americkém trhu, což bylo klíčovým důvodem nutnosti úspor nákladů. Z celkového počtu redukce 234 míst bylo oznámeno, že 105 bude v oblasti stálých zaměstnanců a 129 v oblasti dočasných zaměstnanců s krátkodobými kontrakty. Bylo oznámeno, že se ztráty pracovních míst dotknou celého podniku a postihnou jak management, řemeslníky tak operační a administrativní zaměstnance.
80
Fakt, že se redukce dotkne všech oblastí podnikání a že redukce v oblasti stálých zaměstnanců se měla dotknout zejména manažerských a administrativních postů vedl k tomu, že se očekávalo zmírnění obav odborů o budoucnost výroby v podniku. Podnik dále oznámil investiční program v úrovni 20 milionů EUR z něhož více než polovina půjde na instalaci nové pece v hlavním závodě. Balíček dobrovolného propuštění zahrnoval šesti měsíční odstupné za každý odsloužený rok, včetně statutárního nároku dvoutýdenní platby za každý odpracovaný rok. Opatření na snižování nákladů zahrnovala navržené zmražení platů na základě kterého podnik nevyplatí 7% vyžadovaný nárůst v rámci opatření o 18 měsíčním platu národní dohody o příjmové politice. Tato národní dohoda obsahuje klauzuli o „neschopnosti platit“. Odbory však trvají na tom, že podnik je ziskový a měl by tedy daný nárůst vyplatit. Požadavek managementu Waterford Crystal na zmražení platů bude řešen nezávislým poradcem, jmenovaným Komisí pro pracovní vztahy. Zdroj: Evropské monitorovací centrum změn a Industrial Relations News.
ITÁLIE Definice a statistika
Neexistuje žádná akceptovaná definice sociálně odpovědné restrukturalizace podniků v Itálii. Observatoř podnikové sociální odpovědnosti (Osservatorio sulla Responsabilita Sociale delle Aziende, ORSA – viz. níže) nabízí následující definici: Firmu lze považovat za sociálně odpovědnou, když je její chování zacíleno na splnění legitimních aspirací – jak ekonomických, tak ne-ekonomických – všech zainteresovaných stran.“ Obecně by sociálně odpovědná restrukturalizace měla pokrývat otázky jako jsou dobré vztahy s odbory, zvláštní pozornost by měla být věnována sociálním a ekologickým dopadům operací podniku, transparentnosti a komunikacím. Neexistují oficiální údaje o počtu ztracených míst díky případům restrukturalizace. Přehled zpracovaný organizací Unioncamere během Italského předsednictví Radě ministrů během druhé poloviny roku 2003 zjistil, že jen 1,6% z 3633 podniků všech velikostí a ze všech sektorů, kontaktovaných během července 2003, mělo sociální rozpočet, který by bylo možné využít k financování opatření na zmírnění efektů propouštění. Toto číslo však vzrostlo na 30%, když byly zohledněny jen podniky kótované na burze.
Informování a konzultování
Směrnice EU, vyžadující, aby zaměstnavatelé informovali a konzultovali zástupce zaměstnanců byly začleněny do italské legislativy. Oběcně je statutární rámec, řídící propouštění v Itálii vysoce komplikovaný a legislativa v této oblasti se pokouší zabránit propouštění tím, že umisťuje zaměstnance do speciálního systému státní podpory a tak opožďuje nebo se i vyhýbá eventuálnímu propouštění. Jakmile je zaměstnání ukončeno, dostávají zaměstnanci další státní podporu při hledání alternativního zaměstnání. 81
Na základě zákona 235/1993 mají dočasně propuštění zaměstnanci právo na podporu z běžného mzdového garančního fondu (cassa integrazione guadagni). Na základě zákona 223/1991 zaměstnanci jejichž firmy procházejí obdobím restrukturalizace a reorganizace mohou dostávat platby namísto normálního platu z mimořádného mzdového garančního fondu (cassa integrazione straordinaria) a to až dva roky. Tato platba nahrazuje až 80% normálního platu, do výše stropu přijmu. V této fázi jsou zaměstnanci stále technicky zaměstnáni svým zaměstnavatelem a mohou být znovu najati. V praxi však často jde o první fázi procesu propouštění. Pokud na konci tohoto období není zaměstnavatel schopen znovu najmout tyto zaměstnance, může formálně začít s propouštěním. Tato formální procedura začíná tím, že zaměstnavatel písemně informuje orgán zastupující zaměstnance na pracovišti (rappresentanza sindicale unitaria – RSU) a externí odbory. Oznámení musí obsahovat detailní důvody propouštění, důvody proč je propouštění nevyhnutelné, počet lidí, kteří mají být propuštěni, časový rámec, detaily opatření, které by mělo řešit sociální důsledky. Zaměstnavatel musí rovněž odeslat platbu do Národního institutu sociálního zabezpečení (INPS) a to s ohledem na 9 měsíční „dávku mobility“ (státní dávka pro zaměstnance, kteří byli propuštěni) pro každého zaměstnance. Odbory a RSU mají významný input při hodnocení důvodů propouštění a hledání možností uchýlení se k „sociálním zmírňujícím opatřením“ (viz. níže). Jakmile „mobilní“ zaměstnanci získají speciální statut, obdrží platbu státní mobility ve výši 100% předchozího platu, až do výšky stanoveného stropu, kterou vyplatí INPS. Mobilní dávky jsou vypláceny po období 12 a 36 měsíců.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Jak již bylo výše uvedeno, mají RSU a odbory právo vyžadovat společné prověření důvodů proč zaměstnavatel propouští. Mohou rovněž ověřit možnost znovuzaměstnání některých nebo všech propuštěných zaměstnanců v rámci téhož podniku. Tam, kde je propouštění nevyhnutelné, dojde ke společnému prověření možností uchýlení se k „sociálním zmírňujícím opatřením“ (viz. níže). Tato procedura revize by měla skončit nejpozději 45 den po obdržení oznámení o propouštění od zaměstnavatele. Pokud nebude možné dosáhnout dohody o nutnosti propouštění, svolá ředitel provinčního direktorátu práce zainteresované strany k další revizi a předloží návrhy s ohledem na dosažení dohody. Jen pokud je dosaženo dohody s odbory nebo poté, co byly vyčerpány všechny procedurální požadavky, může zaměstnavatel přikročit k propouštění a přesunout zaměstnance do oblasti mobility. Neexistuje povinnost na straně zaměstnavatele dosáhnout dohody o těchto otázkách, i když je třeba poznamenat, že odbory mohou (a obvykle tomu tak je) získat odklad procedury propouštění do doby dokončení vyjednávání.
82
Alternativy propouštění
Jak již bylo výše uvedeno, odbory a RSU mohou vyžadovat společné prověření opatření, která mohou být využita ke zmírnění efektů propouštění. Ta zahrnují podporování propuštěných zaměstnanců v možnostech rekvalifikace, zvýšení jejich kvalifikace, přeřazení do jiných podniků, přesunutí z práce na plný úvazek na práci na částečný úvazek, dobrovolné propuštění a snížení pracovní doby prostřednictvím tzv. „kontraktů solidarity“, na základě kterých zaměstnanci souhlasí se zkrácením pracovní doby a s korespondujícím zkrácením platu. Předčasná penze je opatřením, které bylo široce využíváno při restrukturalizacích a současná vláda vždy opakovaně uváděla, že toto je příliš nákladné a jde proti konceptu „aktivního stárnutí“. Předčasné penze si nedávno zvolil premiér Silvio Berlusconi jako něco na co je potřeba zacílit nadcházející penzijní reformy (EIRR 358 str. 9). Existují zde silné podněty pro zaměstnavatele najímat propuštěné zaměstnance, které mají obvykle formu upuštění od příspěvků sociálního zabezpečení zaměstnavatele. Nedávno rovněž došlo k určitým změnám v regulacích trhu práce, které by měly být dokončeny v létě 2004.
Kolektivní vyjednávání
Existují zde příklady vyjednávání na podnikové úrovni, řešící restrukturalizaci sociálně odpovědným způsobem, avšak tyto příklady jsou omezeny jen na velké podniky. V některých případech dosáhly dohody dobrých výsledků v podmínkách ochrany zaměstnanců, avšak jen zřídka vedly k vyhnutí se plánovanému propouštění. Jednou z nejpopulárnějších restrukturalizací je restrukturalizace národní letecké společnosti Alitalia. Zde se zainteresovaní sociální partneři rozhodli vzít si měsíc (do 27. ledna 2004) na řešení problému a navržení řešení. Plán restrukturalizace předpokládal ztrátu 2 700 pracovních míst, nebo ca 10% zaměstnanců Alitalia během období 2004-2006. Letecká společnost je ve finančních potížích, které se ještě zhoršily díky operačnímu rozpočtu společnosti a následným otřesem z teroristických útoků 11. září 2001. V roce 2003 zaznamenala ztrátu 410 milionů EUR. Odbory na protest proti plánované ztrátě pracovních míst vstoupily do průmyslové akce.
Monitorování
V roce 2001 byla vytvořena zvláštní observatoř podnikové sociální odpovědnosti, ORSA, nabízející databázi nejlepších praktik a příkladů. Webovskou stránku ORSA můžete najít na www.orsadata.it. Na sektorové úrovni existují specifické struktury monitorování ekonomiky pro případ včasného varování při potenciálních ekonomických obtížích v bankovním sektoru. Národní observatoř byla v tomto sektoru vytvořena v roce 1999, společně s observatořemi na podnikové úrovni a společným školícím orgánem. Observatoř tvoří zástupci zaměstnavatelů a odborů, kteří se schází nejméně dvakrát ročně. Studují
83
statistiku, kterou poskytuje národní statistický institut ISTAD a data vyprodukovaná interně, přičemž jejich cílem je anticipovat a předcházet krizím v sektoru. Vedle toho existuje řada teritoriálních dohod ve kterých se lokální orgány zaměřily na podporu vývoje nerozvinutých oblastí. Podniky, odbory a lokální orgány pracují v partnerství a podporují nové podnikatelské iniciativy v oblastech postižených výraznými ztrátami pracovních míst. Dále jsou na národní úrovni sjednávány oblastní kontrakty mezi zaměstnavateli a třemi odborovými konfederacemi. Ty platí pro oblasti, které jsou v krizi v důsledku selhání bývalých státních podniků a umožňují zjednodušení a akceleraci státního procesu intervence v případě restrukturalizace. Tyto společné orgány pracují s podniky a snaží se zabránit nebo minimalizovat propouštění a hledat podporu přístupu ke školení a rekvalifikaci na trhu práce pro propuštěné zaměstnance. Pracují s veřejnými orgány s cílem poskytnout podporu propuštěným zaměstnancům a poskytnout poradenství o přístupu ke specifickým schématům, jako jsou Evropské strukturální fondy a asistence při přípravě dokumentace.
Diskuse
Italská vláda učinila ze široké otázky korporační sociální odpovědnosti (CSR) jednu z priorit svého Předsednictví Radě ministrů EU během druhé poloviny roku 2003. Na konferenci v Benátkách v listopadu roku 2003 byl předložen návrh na začlenění firem do financování politik sociálního zabezpečení na národní a lokální úrovni včetně integrace veřejných opatření. Návrh rovněž obsahoval směrnice a indikátory pro firemní sebehodnocení výkonu CSR. Firmy, které dodrží „sociální závazky“ by měly být ohodnoceny v podmínkách daňových úlev v některých oblastech. Odbory se však obávají vládních závazků k CSR a uvádějí, že se mohou odchýlit od kolektivního vyjednávání a konzultačních procedur. Je pravděpodobné, že si otázka restrukturalizace i nadále udrží svůj vysoký profil díky probíhajícím restrukturalizacím v celé ekonomice a zejména ve velkých organizacích jako jsou Alitalia a skupina Fiat.
MALTA Definice a statistika
Existuje zde obecně akceptovaný koncept toho, co by měla obsahovat sociálně odpovědná restrukturalizace a to na základě stanovisek vlády a dvou největších odborových svazů v zemi. Na Maltě probíhá významná úroveň restrukturalizace zacílená na privatizaci státem kontrolovaných podniků a průmyslů. Neexistuje zde žádná oficiální statistika, která by provázala propouštění s případy restrukturalizace. Na Maltě jen 6 výrobních firem zaměstnává více než 500
84
zaměstnanců v privátním sektoru, přičemž jen 11 firem zaměstnává mezi 250 a 500 zaměstnanci - žádná z těchto firem nebyla zapojena do restrukturalizace.
Informování a konzultování
Malta začlenila směrnici EU o hromadném propouštění prostřednictvím nařízení o hromadném propouštění (ochrana zaměstnanosti), vydaným vyhláškou číslo 428 z roku 2002, jako součást zákona o zaměstnanosti a průmyslových vztazích 2002 (EIRR 352 str. 25). Existuje zde tedy statutární povinnost zaměstnavatelů informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců před restrukturalizací, která předpokládá hromadné propouštění, jak je definováno ve směrnici. Nedodržení zákona může vést k pokutě 500 M£ (1116 EUR) za každého zainteresovaného zaměstnance.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
I když jsou zaměstnavatelé povinni ze zákona informovat a konzultovat zástupce zaměstnanců při restrukturalizaci, nejsou povinni dosáhnout dohody o opatřeních, která předvídají a zástupci zaměstnanců nemohou blokovat plány na propouštění.
Alternativy propouštění
Nejpopulárnější alternativou propouštění je předčasná penze na dobrovolném základě a snížení pracovní doby. To je společné pro propouštěné zaměstnance, kteří vstoupí do období rekvalifikace, takže budou lépe schopni najít si alternativní práci. Tyto iniciativy jsou podpořeny korporací pro zaměstnanost a školení, která je vládním orgánem určeným na poskytování školení a řízení kvalifikací, jak pro zaměstnané, tak nezaměstnané lidi.
Kolektivní vyjednávání
I když neexistuje legální povinnost na straně zaměstnavatelů vstoupit do kolektivního vyjednávání s odbory nebo zástupci zaměstnanců, v otázce restrukturalizace, v praxi je pro zaměstnavatele běžné vstoupit do kolektivního vyjednávání o detailech propouštění. Pokud jde o detaily procesu vyjednávání a výstupů, které doprovázely restrukturalizaci v sektoru loďařství, viz. níže uvedený rámeček.
Monitorování
Neexistují zde žádné monitorovací aktivity speciálně určené pro předvídání restrukturalizace, každý případ je tedy řešen podle toho, jak se vyvíjí. Například, společnost Public Broadcasting Services, kterou vlastní maltská vláda, musí z ekonomických důvodů snížit počet svých zaměstnanců a pro projednání této restrukturalizace byla jmenována zvláštní komise.
Diskuse
Restrukturalizace je centrem diskusí a kolektivního vyjednávání v současné době, v kontextu privatizace státem vlastněných a kontrolovaných organizací. Toto téma není 85
bez kontroverzí a odbory se snaží zajistit, aby zaměstnanci netrpěli z důvodů snižování jejich počtu. Urychlené diskuse o konkrétních otázkách, a tam kde je to vhodné dialog a vyjednávání mezi zainteresovanými stranami, obvykle vede k vyřešení dané otázky. EIRR . „„Evropský restrukturalizační čtvrtletní monitor“, vydání 2 – podzim 2003. Evropské monitorovací centrum změn.„ Přehled severance settlements, 2002“ 1RN 12, 20. března 2003, vydáno 1RN Publishing Dublin.
Restrukturalizace v sektoru maltského loďařství
Malta Drydocks Corporation byla vždy největším maltským zaměstnavatelem. Poté co ostrov získal nezávislost v roce 1964 byla vedena jako komerční podnik a první zisky zaregistrovala v letech 1973/74. Avšak v roce 1982 se dostala do ztráty a od té doby potřebovala obrovské dotace ze strany vlády. Korporace byla rozdělena na dvě entity: Malta Drydocks (suché doky) a Malta Shipbuilding (stavba lodí). Situace se však nezlepšila a došlo k opakovanému snížení počtu zaměstnanců v oblasti opravy lodí, odlišnou situaci zaznamenala práce v kovosektoru a práce na jachtách. Mezinárodní konzultační firma Appledore vydala v roce 1997 zprávu, kde doporučila, aby obě organizace zaměstnávající 2600 zaměstnanců snížily jejich počet na 900. Doporučila , aby byly sníženy přesčasy a zavedena další opatření snižující náklady. Vláda se rozhodla následovat uvedená doporučení v této zprávě a vstoupila do jednání s odborovým svazem GWU (General Workers ́ Union), který reprezentuje většinu zaměstnanců v uvedených dvou závodech. Po dlouhém a obtížném vyjednávání dosáhly strany koncensu o restrukturalizaci a dohoda byla podepsána 4. listopadu 2003 (EIRR 360 str. 8). Na základě podmínek smlouvy budou Malta Drydocks a Malta Shipbuilding zrušeny a jejich dluh 310 milionu M£ (716 milionů EUR) bude odepsán tak, aby nové loděnice – Malta Shipyards – mohly působit bez zatížení předchozími dluhy. Vláda odebere veškerá aktiva pod titulem bývalých dvou podniků a pronajme je zpět novému podniku, pokud to bude nutné. Nový podnik Malta Shipyards nabídl práci celkovému počtu 1700 zaměstnanců. Zbývajícím 900 zaměstnancům bylo nabídnuto propuštění nebo předčasná penze. Těm, kterým bylo více než 56 let byly nabídnuty 2/3 plné penze, zatím co těm, kteří byli ve věku 50 až 55 let byl nabídnut paušál ekvivalentní 20 týdennímu platu za každý odpracovaný rok, dokud nedosáhnou věku 56 let. Těm, kterým bylo mezi 40 a 49 byla nabídnuta platba ekvivalentní 3,25 násobku jejich současného základního platu, se stropem 17000 M£. Těm, kterým bylo méně než 40 let byla nabídnuta platba za 8 týdnů za každý odpracovaný rok, se stropem 12000 M£ pro ty, kteří odpracovali více než 15 let, a 10000 M£ pro ty, kteří odpracovali méně než 15 let. Tato schémata si zvolilo celkem 418 zaměstnanců – zbytek byl převeden do nového podniku, Průmyslové projekty a služby, a budou vysláni na práci do vlády a veřejno-privátních partnerství. Nikdo tedy nebyl propuštěn a ani nedojde k přerušení zaměstnání nebo snížení platu.
86
Ti kteří pracují pro novou společnost Malta Shipyards budou předmětem nových zaměstnaneckých podmínek, které budou nadřazeny podmínkám předcházejícím a které rovněž budou zaměřeny na snižování přesčasů a ztrát. Bude se pracovat na dvě směny: první od 07.00 do 14.30 hod. a druhá od 14.30 do 22.00 hod. Pokud to bude nutné, bude zavedena třetí směna od 22.00 do 06.00 hod. , s tím že přesčasy budou hodnoceny časem a 1/3 za odpracovaný víkend, časem a 1⁄2 za odpracovanou páteční noc a dvojnásobkem času za sobotní a nedělní noc. Každý pracovník směny bude pracovat 7 hodin denně, 35 hodin týdně, což je kratší týden než v předcházejícím případě. Zaměstnanci se budou hlásit okamžitě na svém pracovišti na začátku směny spíše než u brány do doků a poté až jdouce na pracoviště. Tato změna zabrání výrazným časovým ztrátám. Nová smlouva rovněž stanoví novou odměnu ve výši 0,75 M£ za práci ve stísněných prostorech. To nahrazuje řadu předcházejících odměn pro ty, kteří pracují v obtížných a nebezpečných oblastech. Ti, kteří pracují ve výškách, obdrží odměnu ve výši 1 M£ za hodinu ve výšce do 6,5 metrů a 1,50 M£ za práci ve výšce vyšší než 6,5 metru. Jakmile začne smlouva platit a zaměstnanci ukáží očekávanou produktivitu a efektivní výnosy, bude koncem ledna 2004 vyplacena odměna za směnu ve výši 2 M£ týdně, za účelem kompenzace redukce přesčasů. Zaměstnanci rovněž obdrží nárůst platu o 1 M£ týdně s dalším nárůstem o 0,50 M£ týdně ke konci července 2004. Původní nemocenské fondy a fondy životního pojištění budou nahrazeny novými schématy pojištění, které začleňují obě původní oblasti pojištění. Smlouva bude platit 6 let od 1. ledna 2004, přičemž zde existuje možnost pro odbory předložit návrhy na její revizi každé 3 roky.
87
SOCIÁLNĚ ODPOVĚDNÁ RESTRUKTURALIZACE PODNIKŮ V EVROPĚ: TŘETÍ ČÁST V třetí a konečné části komparativního dokumentu, který je zaměřen na téma sociálně odpovědné restrukturalizace podniků v Evropě se zaměříme na situaci v 6 zemích – Norsko, Polsko, Portugalsko, Španělsko, Švédsko a Velká Británie.
NORSKO
Definice a statistika
Neexistují zde žádná formální stanoviska nebo dohody, obsahující definici sociálně odpovědné restrukturalizace podniků. Existuje však tichá dohoda mezi zaměstnavateli a odbory, že jakýkoliv druh podnikové restrukturalizace by měl být založen na dobrovolném, nikoliv na nuceném propouštění. Neexistuje žádná formální statistika sledující počet ztrát pracovních míst z důvodů restrukturalizace v Norsku.
Informování a konzultování
Legislativa řídící zastoupení zaměstnanců ve správních orgánech společností s 20 nebo více zaměstnanci stanoví automatické informování a konzultování zaměstnanců ve správních orgánech o restrukturalizaci a předvídaném snižování počtu pracovníků. Rovněž existuje zastoupení zaměstnanců v podnikových shromážděních, která musejí vytvořit všechny podniky s 200 nebo více zaměstnanci (1/3 všech členů shromáždění musí tvořit zástupci zaměstnanců). Kolektivní smlouvy rovněž umožňují informování a konzultování zástupců zaměstnanců v případě restrukturalizace.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Neexistuje formální povinnost zaměstnavatelů dosáhnout dohody se zaměstnanci nebo zástupci odborů o detailech restrukturalizace. Avšak tam, kde je plánováno propouštění, budou odbory zapojeny do procesu výběru zaměstnanců na propuštění. Zde existuje jeden problém a to ten, že odbory často argumentují principem seniority, zatím co zaměstnavatelé preferují zaměření na nutnost konkrétních kompetencí. Odbory nemohou odkládat nebo blokovat rozhodnutí zaměstnavatele. Avšak ti, kteří byli propuštěni mohou předložit svůj případ soudu, což znamená, že mohou odložit implementaci daného rozhodnutí.
Alternativy propouštění
Neexistují zde kolektivně sjednané nebo statutární povinnosti zaměstnavatelů uvážit alternativy propouštění v případě restrukturalizace. Avšak jak již bylo výše uvedeno, 88
existuje tichá dohoda mezi zaměstnavateli a odbory, že je nutné se vyhnout nucenému propouštění. Jedním z nejpopulárnějších mechanismů jak se mu vyhnout je použít předčasné penze, zejména veřejné schéma pro předčasnou penzi AFP, kombinované s tzv. „darovanou penzí“ od podniku. Dobrovolné propouštění je rovněž běžné, doprovázené odstupným, které se může pohybovat od platby za celý jeden rok nebo za dva roky, podle délky služby. Běžná jsou rovněž schémata placeného školení nebo rekvalifikace, pomáhající zaměstnancům najít alternativní zaměstnání. Snižování pracovní doby není běžně používáno jako prostředek bránící propouštění, protože v Norsku neexistuje tradice sdílení pracovního místa.
Kolektivní vyjednávání
Obecně by měl rozhodnutí o tom, kolik zaměstnanců by mělo být zaměstnáno v podniku učinit zaměstnavatel. To znamená, že toto není typickým předmětem kolektivního vyjednávání. Jakékoliv zapojení zástupců zaměstnanců a odborů do plánů restrukturalizace by se mělo z hlediska zaměstnavatelů uskutečňovat na dobrovolném základě. V současné době probíhá fúze mezi dvěmi hlavními finančními institucemi: DnB a Gjensidige Nor. Odbory v obou těchto institucích jsou zapojeny do procesu restrukturalizace s cílem vyhnout se nucenému propouštění. Opatření, která jsou projednávána zahrnují možnost předčasných penzí, dobrovolného odstupného a rekvalifikace.
Monitorování
Zhruba před třemi lety byly zavedeny monitorovací aktivity a to v širokém rozsahu, v souvislosti s restrukturalizací norských ozbrojených sil. Byla to obrovská operace zahrnující redukci počtu vojenského personálu, na základě rozhodnutí parlamentu této země. Celý případ vyústil ve využití konzultačních společností a opatření jako jsou předčasné penze, dobrovolné propouštění a rekvalifikace, které byly využity pro hladký průběh transformace.
Diskuse
Diskuse o restrukturalizaci v Norsku se téměř vždy týká konkrétních incidentů. Například, největší diskuse probíhaly v souvislosti s nedávnou fúzí leteckých společností SAS a Braathens. Větší organizace SAS jednoduše koupila všechny akcie Braathens a převzala společnost. Zaměstnanci Braathens se však cítili diskriminováni během procesu restrukturalizace, protože většina z nich byla předmětem propouštění spíše, než zaměstnanci SAS. Odbory v SAS byly obviněny s úzké spolupráce s vedením SAS, díky vnímaným pokusům ochránit své vlastní členy. Výsledkem bylo, že mezi odbory obou společností vzplálo nepřátelství. V posledních měsících se diskuse zaměřila na ochranu před propuštěním v kontextu možné revize zákona o pracovním prostředí. Konfederace norských podnikatelů a průmyslu (NHO) tlačí na změny v zákoně a argumentuje novelou opatření, které
89
garantuje zaměstnancům jejich platy, zatím co je projednáván požadavek proti nespravedlivému propuštění (EIRR 357 str. 11). V praxi by toto opatření mohlo znamenat, že by zaměstnanci dostávali svůj plat až jeden rok po propuštění nebo ještě déle, pokud se odvolají k soudu. Zaměstnavatelé argumentují tím, že někteří zaměstnanci budou tohoto opatření zneužívat a že to ohrožuje finanční existenci mnoha firem, protože ty často preferují dosáhnout s propuštěnými zaměstnanci dohody o nákladném odstupném, spíše než by čelily soudním sporům. Stanovisko odborů k tomuto opatření je takové, že jde o páteř legislativy, o jistotě pracovních míst v Norsku.
POLSKO Definice a statistika
Neexistuje žádná formálně akceptovaná definice o tom, co představuje sociálně odpovědnou restrukturalizaci podniku. Obecně se využívá restrukturalizace jako procesu velkých změn, zapříčiněných zejména externími elementy. Existují dva typy restrukturalizace: makro-restrukturalizace, která má národní měřítko a dlouhodobé ekonomické cíle, využívá aktivních státních opatření; a mikro-restrukturalizace, která je v měřítku podniku a je obvykle výsledkem změn v podniku, včetně organizačních, zaměstnanosti, výroby a technologických změn. Hlavní agenturou, která se zabývá restrukturalizací je Agentura pro průmyslový rozvoj, vládní orgán vytvořený v roce 1991. Jejím klíčovým cílem je podporovat polské podniky během adaptačního procesu na podmínky volného trhu a konkurence. Podpora při restrukturalizaci probíhá zejména prostřednictvím půjček, finančních garancí nebo prostřednictvím provádění různých školících aktivit. Podle agentury bylo k 22. lednu 2003 předloženo 46 žádostí z podniků, které si přejí zahájit proces restrukturalizace. Dva z těchto podniků tyto žádosti stáhly. K 26. březnu 2003 agentura vydala 38 stanovisek, týkajících se žádostí o restrukturalizaci, přičemž 6 dalších případů se očekává. 20 těchto případů se týká restrukturalizace zaměstnanosti v podniku. V podmínkách sektoru pochází 9 žádostí z hornického sektoru, 8 z ocelářského a kovo sektoru, 6 ze sektoru zdravotnictví, 5 z chemického sektoru, 4 z kovo a elektromechanického sektoru, 3 z volenského sektoru a 2 ze sektoru loďařství.
Informování a konzultování
Polská legislativa, která začala platit 24. dubna 2003 a která implementuje směrnici EU o hromadném propouštění stanoví zaměstnavateli povinnost informovat a konzultovat v případě restrukturalizace, která zahrnuje hromadné propouštění. Její opatření zahrnují ta,stanovená ve směrnici. Před tím, než dojde k propouštění je zaměstnavatel povinen informovat odbory o jeho důvodech, počtu postižených zaměstnanců a použitých kritériích. Zaměstnavatel musí rovněž předložit finanční plán. Zákon ukládá zaměstnavateli konzultovat odbory s cílem nalezení nejlepšího možného řešení v podmínkách zaměstnanosti v rámci restrukturalizace. 90
To může obsahovat opatření, jako pomoc zaměstnancům získat dodatečnou kvalifikaci nebo je rekvalifikovat nebo je přemístit na alternativní pozice. Zaměstnavatel je rovněž povinen informovat lokální úřad práce o plánech učinit hromadné propouštění. K propouštění nemůže dojít dříve než 30 dnů poté, co je informován úřad práce.
Alternativy propouštění
Zákon stanoví, že zaměstnanci, kteří budou propuštěni musejí obdržet odstupné, na úrovni, která bude záviset na délce odpracovaných let: měsíční plat za odpracované až dva roky; dvouměsíční plat za odpracovaných dva až osm let; tříměsíční plat za odpracovaných více než osm let. Neexistuje zde statutární povinnost zaměstnavatele nabídnout alternativy propouštění. Alternativních opatření však lze společně dosáhnout v dohodě. Ta zahrnují opatření o předčasných penzích, školení pro propuštěné zaměstnance a půjčky pro nové zakládání podniku. Pokud zaměstnavatel provedl hromadné propouštění a pokud plánuje zaměstnat lidi ve stejných pozicích během 15 měsíců po propuštění, je povinen nabídnout toto zaměstnání lidem, kteří byli před tím propuštěni.
Kolektivní vyjednávání
Kolektivní vyjednávání o restrukturalizaci probíhá případ od případu. Rozsah a úroveň vyjednávání závisí na síle odborů daného sektoru. Například v hornickém sektoru jsme v uplynulých několika měsících zaznamenali významný stupeň průmyslových akcí ze strany vlivných hornických odborů. Tyto aktivity vyústily ve změnu vládní politiky, se zvratem v plánovaném uzavření dolů (EIRR 360 str. 10). Namísto toho dojde k fúzi dolů a odložení dluhů. Dále vláda rovněž poskytla garance, že žádný horník nebude předmětem povinného propouštění. I když dojde ke snížení zaměstnanosti v tomto sektoru, jako součást restrukturalizace, budou mít ti, kteří ztratí své místo, možnost využít řadu opatření, včetně alternativního zaměstnání ve fungujících dolech, předčasné penze ve výši 75% předcházejícího platu, volného školení a poradenství, půjček na zahájení vlastního podnikání. Všechny spory, které se objeví během kolektivního vyjednávání o restrukturalizaci spadají pod zákon o řešení kolektivních sporů. Ten umožňuje tři kroky: vyjednávání; zprostředkování; a dobrovolnou arbitráž. Podle tohoto zákona je nutné dodržet sled těchto tří kroků. Takže, pokud nemůže být dosaženo dohody prostřednictvím vyjednávání, začne zprostředkování, prováděné nezávislou třetí stranou. Pokud přesto nedojde k dohodě, mají odbory právo stávkovat, k čemuž nemusí dojít, pokud se obě strany dohodnou, že předloží tuto záležitost arbitráži. Rozhodnutí arbitráže je závazné pro obě strany, pokud se nedohodnou jinak před tím, než spor arbitráži předloží. Stávka svolaná před zprostředkováním je považována za nelegální.
91
Diskuse
Restrukturalizace, zejména ve veřejném sektoru je součástí života v Polsku po více než desetiletí. Restrukturalizace pokračuje v celé ekonomice, přičemž vláda hraje důležitou úlohu při rozhodování. V hornickém sektoru, jak již bylo výše uvedeno vyústí plán restrukturalizace v transformaci tohoto průmyslu, ale také povede k výrazným ztrátám pracovních míst a doufáme, že proběhne sociálně odpovědným způsobem. Uplynulých několik měsíců ukázalo, že nedošlo k žádnému uvolnění v počtu oznámených propouštění: údaje za prvních deset měsíců roku 2003 ukazují, že byla oznámena ztráta 90 000 pracovních míst, i když počet skutečně ztracených pracovních míst byl nižší – ca 72 000 (EIRR 362 str. 12).
Portugalsko Definice a statistika
Neexistuje obecně akceptovaná definice toho, co je považováno za sociálně odpovědnou restrukturalizaci v Portugalsku. Neexistují zde žádné obecné statistiky specifikující počet podniků restrukturalizovaných ze strukturálních, ekonomických nebo technologických důvodů, nebo prostřednictvím fúzí a převzetí nebo údaje o vlivu, které toto mělo na zaměstnanost. Obecné údaje za rok 2003 však ukazují, že celkový počet propuštění vzrostl o 20,5% ve srovnání s předcházejícím rokem (EIRR 362 str. 13). Celkem 94 podniků provedlo hromadné propouštění během roku 2003, ve srovnání se 71 v roce 2002. Evropské monitorovací centrum změn zjistilo, že během třetího čtvrtletí roku 2003 dosahoval počet oznámených redukcí pracovních míst z důvodů restrukturalizace 3,4 míst na 10 000 zaměstnaných lidí v Portugalsku. To je pod průměrem EU 5,3. V posledních několika letech jsme zaznamenali výrazné aktivity fúzí v sektorech bankovnictví a pojišťovnictví. V sektoru komunikací nyní dominují čtyři skupiny – Portugal Telecom, Empreza, Cofina a Media Capital. Oproti bankovnímu sektoru, kde jsou ztráty pracovních míst převážně připisovány fúzím, je propouštění v sektoru komunikací, zejména mezi novináři, připisováno ekonomickým faktorům. V uplynulých letech jsme rovněž zaznamenali relokace podniků do dalších zemí, zejména v textilním a obuvnickém sektoru.
Informování a konzultování
Nový portugalský zákoník práce, který začal platit v prosinci 2003 ve své preambuli uvádí, že jeho opatření jsou v souladu se směrnicemi EU o hromadném propouštění a transferu podniků. Pokud zaměstnavatel hodlá zahájit restrukturalizaci, která vyústí v hromadné propouštění, musí informovat výbor zaměstnanců (podnikovou radu) písemně (nebo, pokud neexistuje podniková rada relevantní zástupce odborů). Musí rovněž informovat ministerstvo práce. Oznámení musí obsahovat důvody propouštění, seznam propouštěných zaměstnanců, indikovat použitá kritéria výběru, období, během kterého k propouštění dojde a metodu výpočtu odstupného, pokud je nad 92
rámec minima stanoveného zákonem nebo kolektivní smlouvou. Pokud v podniku neexistuje ani podniková rada ani zástupci odborů, mělo by být oznámení zasláno individuálním postiženým zaměstnancům, kteří poté mají pět dnů na to, aby jmenovali reprezentativní komisi, které bude zaměstnavatel zasílat relevantní informace.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Během 10 dnů po oznámení nastává fáze informování a vyjednávání mezi zaměstnavatelem a orgánem reprezentujícím zaměstnance, s ohledem na dosažení dohody o rozsahu propouštění, jeho dopadů a s ohledem na opatření, která mohou snížit počet propuštěných zaměstnanců (viz. níže). Těchto vyjednávání se účastní zástupce ministerstva práce, aby se ujistil o vhodném průběhu procesu a napomohl stranám dosáhnout konsensu. Strany nejsou povinny uzavřít dohodu. Pokud je dohoda uzavřena, nebo 20 dnů po původním oznámení, pokud dohody dosaženo nebylo, informuje zaměstnavatel každého zaměstnance, který má být propuštěn o svém rozhodnutí. V této fázi musí být poskytnut důvod propuštění a musí být indikována úroveň odstupného. Toto oznámení musí být odesláno nejméně 60 dnů před vlastním propouštěním. Pokud tomu tak není, je zaměstnavatel povinen uhradit i období po které oznámení učiněno nebylo. V praxi, zaměstnavatel, který hodlá propouštět své pracovníky jen zřídka využívá tento formální proces propouštění. Místo toho se snaží dosáhnout dohody se svými zaměstnanci po dobrovolném odstupném nad rámec stanovený zákonem. Komentátoři uvádějí, že tímto způsobem se tak vyhnou negativní publicitě věnované rozsáhlému propouštění.
Alternativy propouštění
Během výše uvedené fáze vyjednávání jsou ověřovány alternativy propouštění. Ty zahrnují dočasné stažení z práce, redukci pracovní doby, reklasifikaci zaměstnanců, přesun na jiné místo a předčasné penze. Pokud jde o specifické alternativní opatření, je nutné dosáhnout dohody s každým pracovníkem. V roce 2003 z 3 236 oznámených propouštění 1 357 bylo ukončeno ukončením zaměstnaneckého vztahu po vzájemné dohodě před ukončením procesu propouštění a 1 160 byli nabídnuty alternativy propuštění, včetně předčasné penze reklasifikace nebo transferu. Tam, kde se souhlasí s propuštěním, činí odstupné měsíční plat za každý odpracovaný rok, přičemž minimum jsou tři měsíční platy.
Kolektivní vyjednávání
Restrukturalizace a sociální odpovědnost nebyla v posledních letech hlavním cílem kolektivního vyjednávání, i když povědomí o tomto bodu roste. Portugalský svaz novinářů (Sindicato dos Jornalistas) čelil nespočetným případům počtu novinářů souhlasících s dobrovolným odstupným a v posledních letech upozornil vládu na nutnost sledování tohoto vývoje. Navrhl, aby inspektorát práce tuto situaci ověřil. 93
Monitorování
Byly zde některé iniciativy vlády zapojující lokální autonomní a regionální orgány, zacílené na podporu zaměstnanosti a tvorbu pracovních míst v oblastech postižených vysokou nezaměstnaností. Ty zahrnují zejména oblasti s tradičním textilním průmyslem jako Vale do Ave, region Porto a Cova da Beira.
Diskuse
Současné restrukturalizační aktivity v portugalském bankovním sektoru vedly k nárůstu diskusí a k některým kontroverzím. V důsledku toho však nedošlo k žádným specifickým opatřením nebo akčním plánům. Byly zaznamenány kontroverze týkající se rozhodnutí podniků uzavřít výrobní závody a přesunout je do zahraničí, s tím, že lokální komunity měla pocit opuštění. V ostatních oblastech ekonomiky k těmto diskusím nedošlo a komentátoři uvádějí, že je to díky převaze opatření o dobrovolném odstupném.
Restrukturalizace v Portugalsku Jeden z nejprofilovanějších případů restrukturalizace v současných měsících se týká automobilového závodu Autoeuropa v Palmeta, zhruba 35 km od Lisabonu. Tento závod vyrábí VW Sharans, Ford Galaxys a Seat Alhambras. Byl vytvořen v roce 1991 na základě kontraktu mezi portugalskou vládou, Volkswagenem a Fordem a představoval v tehdejší době nejvýznamnější investici v Portugalsku. Dosud obdržel v investicích více než 1,9 milionů EUR a je považován za jeden z nejlepších a nejmodernějších závodů svého druhu. V roce 2003 vyrobil 109 647 vozidel s 3 200 zaměstnanci. Na tomto závodě závisí dalších 388 dodavatelských firem. V roce 2002 se Autoeuropa dostala do stavu krize a output začal významně klesat. V březnu 2003 podnik uvažoval o propuštění 400 zaměstnanců. Současně komise zaměstnanců (podniková rada) a management připravili dohodu o zastavení produkce na 16 dnů, rovněž vytvořili systém časových kont umožňující flexibilní využití pracovní doby. V důsledku toho, žádný zaměstnanec neztratil své místo a smlouva, která začala platit v červnu 2003 byla považována za milník portugalských průmyslových vztahů. Dohoda rovněž obsahuje to, že po jeden rok nedojde ke zvýšení platů zaměstnanců. V září 2003 však produkce i nadále klesala a management navrhl alternativní návrh přerušit výrobu na 35 dnů v roce 2004 a 43 dnů v roce 2005 při udržení 600 míst, která by byla ohrožena, pokud by toto rozhodnutí nebylo implementováno. V tomto bodě vstoupil management a komise zaměstnanců v jednání a dohody dosáhli v listopadu 2003. Hlavními body dohody jsou: § nedojde k 3,9% nárůstu platů plánovaném pro rok 2004;
§ během zastavení výroby budou zaměstnanci od 22 dne dostávat základní plat;
94
§ v září 2004 dojde k vyplacení jednorázové částky 550 EUR, která by mělo pokrýt období od října 2004 do prosince 2005;
§ dojde k vyšší flexibilitě pracovní doby při udržení současného rotačního dvousměnného systému;
§ roční dovolená bude zvýšena na 23 dnů pro všechny zaměstnance, s dalšími dny pro ty zaměstnance, kteří drží míru absencí pod maximem 24 hodin ročně a o 2 další dny pro ty, kteří drží absenci pod maximem 8 hodin; § podnik se zavázal, že neprovede žádné nucené propouštění před prosincem 2005.
Jakmile byla uzavřena dohoda, zavázala se Autoeuropa investovat do závodu 440 milionů EUR během roku 2004 a tyto investice zvýšit na 600 milionů EUR k roku 2009. To by mělo usnadnit výrobu nového mobilu VW od roku 2005. Podnik rovněž podepsal investiční kontrakt s vládou, umožňující získat daňové a finanční podněty v hodnotě 71 milionů EUR. Tato smlouva je považována za pionýra s využitím flexibility pracovní doby, jako prostředku zabránění výraznému propouštění během období nízké výroby. Závod zvýší svou produkci opět při zavedení nového modelu VW.
ŠPANĚLSKO Definice a statistika
I když o tomto bodu se ve Španělsku velice diskutuje, zdá se, že sociální odpovědnost v případech restrukturalizace není zvlášť rozvinutá. Rovněž není akceptována definice toho, co jí tvoří, přestože podniky získají povolení od relevantních pracovních orgánů přikročit k hromadnému propouštění jen pokud naplní legislativní opatření řídící práva zaměstnanců v takových případech (viz. detaily níže). V posledních několika letech jsme zaznamenali ve Španělsku vlnu restrukturalizací, uzavření a hromadného propouštění. To lze zjistit přesně, protože orgány sledují hromadná propouštění, která schvalují. V roce 2002 tedy bylo předloženo zaměstnavateli 4 819 žádostí o propouštění, pokrývající 85510 zaměstnanců. Z toho bylo 4 474 schváleno, zahrnující 71 643 zaměstnanců. Z těchto schválených většinu (3 514, zahrnující 56 120 zaměstnanců) schválily odbory (960, zahrnující 15 523 zaměstnanců odbory neschválily). Ze 4 474 žádostí o propouštění, které byly schváleny se 43 přímo týkalo restrukturalizačních aktivit a zde se předvídalo propuštění 364 zaměstnanců (z celkového počtu 39 975 zaměstnanců). Další důvody pro propouštění zahrnovaly ekonomické obtíže, pokles poptávky a pokles zakázek, snížení výroby, technické potíže a organizační důvody. Údaje za první polovinu roku 2003 ukazují, že zde bylo 2 814 žádostí o propouštění, postihující 63758 zaměstnanců. Z těch bylo schváleno 2 609 postihujících 52 991
95
zaměstnanců, 17 z nich se přímo týkalo případů restrukturalizace postihujících 136 zaměstnanců. Detaily naleznete v níže uvedené tabulce 1. Nejaktuálnější předběžné údaje za celý rok 2003 ukazují, že došlo k významnému nárůstu počtu propouštění – 12,6% ve srovnání s údaji za rok 2002. Avšak celkový počet schválených propouštění ze strany orgánů práce byl poněkud nižší než v roce 2002 (4 191).
Tabulka 1: Příčiny propouštění a počet postižených zaměstnanců, leden – červenec 2003
Příčina
Počet žádostí
Počet zaměstnanců
Finanční obtíže
348
7,069
Bankrot
43
1,388
Restrukturalizace? Pokles poptávky Pokles produktivity
116 31
136
2,837 1,200
Aplikace ekonomických opatření
669
11,148
Strukturální důvody
33
282
Technické důvody
264
2,954
Organizační důvody
598
13,587
Jiné důvody
90
664
„Vyšší moc“
Zdroj: Ministerstvo práce
96
17
400
11,726
Tabulka 2:
Příklady snížení platů a jejich zmrazení za účelem záchrany pracovních míst a zabránění uzavření
Podnik Fisipe
Printer
Hewlett-Packard Pollplastic Indo
Donar (New Pol) IBM Volkswagen Navarra Nissan Pirelli cables Telefonica
Frape-Behr Falbar Zdroj: El Pats
Opatření:
Redukce mzdových nákladů vyžadována novým vlastníkem. Dohoda o snížení platů o 15% pro všechny zaměstnance v závodě Barcelona. Nový podnikatelský plán vlastníka však nebyl akceptován. Snížení platů o 10%, sjednáno v roce 2002. Snížení platů díky poklesu poptávky.
Snížení platů jako prostředek záchrany podniku.
Zmrazení platů zavedené po výrazných ztrátách.
Zmrazení platů uvažované jako alternativa propuštění 400 osob z důvodů nadbytečných výrobních kapacit.
Nabídka jednoleté vědecké dovolené pro zaměstnance, za 35% platu, úspora nákladů.
Dohoda snížit plat o 5.MX v roce 2003 a 2004 a snížení pracovní doby, pokus zachránit 590 míst.
Zavedení „dvojité platové škály“ umožňující o 17% nižší mzdy pro nové zaměstnance. Toto bylo sjednáno jako alternativa zmrazení platů. Nižší platy pro nové zaměstnance.
Zmrazení platů v roce 2003 pro 1 700 manageru po rekordních finančních ztrátách. Hrozba přesunu zařízení z Barcelony do Tarragona, pokud nedojde ke 20% úsporám.
Dohoda o prodloužení pracovní doby o jednu hodinu denně po období 20 dnů bez náhrady.
Informování a konzultování
Podle španělského zákona, který implementuje směrnice EU, řídící práva na informování a konzultování zaměstnanců v případě restrukturalizací, zahrnujících hromadné propouštění, po předložení žádosti o povolení relevantním pracovním orgánům přikročit k propouštění, začíná období konzultování zástupců zaměstnanců. Zaměstnavatel musí sdělit své záměry písemně a kopii stanoviska musí doručit relevantním pracovním orgánům. Neexistuje zde žádná povinnost dosáhnout dohody se zástupci zaměstnanců o plánech na propouštění i když výstupy z informačního a konzultačního období musejí být oznámeny relevantním pracovním orgánům. Pracovní orgány potom rozhodnou o tom, zda povolí propouštění. Avšak v případech „vyšší vůle“ může zaměstnavatel jednoduše po požádání pracovních orgánů o povolení komunikovat o svých záměrech se zástupci zaměstnanců bez toho, že by toto bylo předmětem specifického období konzultací.
97
Od roku 1997, kdy je centrální vláda odpovědná za schvalování žádostí o propouštění jsou téměř všechny žádosti schváleny, zatím co, když mají odpovědnost za schvalování žádostí autonomní regionální vlády je kolem 6% žádostí odmítnuto.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Jak již bylo výše uvedeno, musí zaměstnavatel konzultovat zástupce zaměstnanců o restrukturalizačních plánech zahrnujících hromadné propouštění. Toto konzultační období trvá 30 dnů (nebo 15 dnů, pokud je počet předpokládaných propuštěných nižší než 15), během kterého probíhá vyjednávání. Neexistuje zde však povinnost dosáhnout dohody. Pokud je dosaženo dohody, vyžaduje to schválení ze strany většiny členů podnikové rady nebo rady, zástupců zaměstnanců nebo zapojených zástupců odborů. Pokud není dosaženo dohody, rozhodnou pracovní orgány. Tento proces může fakticky zablokovat nebo zpozdit restrukturalizační plány zaměstnavatele. Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanci mohou požádat, aby jiná strana hájila jejich zájmy. Jak můžeme vidět z výše uvedené statistiky, je v převážné většině případů restrukturalizací, zahrnující propouštění dosaženo dohody mezi managementem a zástupci zaměstnanců.
Alternativy propouštění
Zaměstnavatelé jsou povinni ze zákona nabídnout opatření navržená ke zmírnění sociálních důsledků restrukturalizace. Ve skutečnosti je nejčastěji používaným opatřením nabídka předčasné penze. Odborová konfederace UGT odhadla, že ti zaměstnanci, kteří odejdou do předčasné penze obdrží mezi v průměru 35% a 50% bývalého platu, zatím co ti zaměstnanci, kteří odejdou až ve svém důchodovém věku obdrží v průměru 60% svého bývalého platu. Využívání dobrovolných odchodů jako prostředků ke zmírnění propouštění je velice rozšířené. Kromě toho v mnohých případech restrukturalizace byla zkoumána individuální situace postižených zaměstnanců, což vyústilo v to, že zaměstnavatel nabídl řadu na míru střižených opatření, jako přesun na jinou práci. Ve stále rostoucím počtu případů zaměstnanci podniků v obtížné situaci budou souhlasit s kolektivním snížením platu za účelem záchrany pracovních míst. Podle zprávy, kterou publikoval deník El Pais, hodlají podniky akceptovat toto opatření jen pokud jsou v extrémních potížích. V tomto duchu je nedávná smlouva se zaměstnanci textilní a chemické firmy Fisipe o snížení platů o 15%, aby se tak zabránilo uzavřít závod firmy v Barceloně. Nový podnikatelský plán nového vlastníka firmy však lokálními orgány nebyl akceptován a závod bude uzavřen, se ztrátou 422 míst. Další iniciativou provázanou s platy, zacílenou na záchranu pracovních míst je zavedení tzv. „dvojité platové škály“ stanovující nižší míru platů pro nové zaměstnance, zmrazení platů a neplacený nárůst pracovní doby. Další příklady sjednaných snížení platů naleznete v tabulce 2.
98
Kolektivní vyjednávání
Vzhledem k tomu, že restrukturalizace zahrnující hromadné propouštění se stala součástí každodenního života ve Španělsku, mají odbory vážné obavy z důsledků pro zaměstnance. Proto se odbory koncentrují na obranu práv a zájmů zaměstnanců v aktuálních situacích restrukturalizace, spíše než na abstraktní boj za práva zaměstnanců v celkovém rámci sociální odpovědnosti.
Monitorování
Ve Španělsku neexistují žádné monitorovací iniciativy i když vláda, zaměstnavatelé a odbory se shodly na tom, že bude nutné přijmout nové legislativní kroky k zastavení hromadného propouštění v zemi. To by mohlo zahrnovat iniciativy jako včasné varování a monitorovací systémy navržené k vyhledávání těch sektorů a podniků, které se dostanou do problémů a pomoci jim než se situace stane kritickou.
Diskuse
I když koncept sociálně odpovědné podnikové restrukturalizace není prominentním obecným tématem diskusí, je jasné, že současné vlny hromadného propouštění vyvolaly výrazné kontroverze. Nejaktuálnějšími příklady uzavření vysoce profilových závodů jsou závody Samsung a Philips. V obou těchto případech byly uzavřeny dohody mezi podnikem a zainteresovanými odbory, zahrnující odstupné, předčasné penze, dobrovolné odchody a znovu zaměstnání (EIRR 362 str. 13). Je zřejmé, že diskuse budou pokračovat, protože restrukturalizace a propouštění neustává.
Příklady restrukturalizace ve Španělsku Sintel
V lednu 2001 předložila telekomunikační společnost Sintel žádost o hromadné propouštění, aby společnost z finančního hlediska přežila. Sintel původně vlastnila telekomunikační skupina Telefonica. Ta plánovala zastavit vyplácení mezd a propustit 1200 zaměstnanců z celkem 1808 zaměstnanců. Tento plán odbory odmítly a zahájily demonstrace po celé zemi. V březnu 2001 ministerstvo práce schválilo revidovaný plán o propuštění 796 lidí. Tehdy ministr práce Juan Carlos Aparicio uvedl, že pokud nebude Sintel propouštět, tak zbankrotuje. Podniková rada však uvedla, že se postaví proti tomuto rozhodnutí. V květnu podnik předložil jinou žádost o propouštění, tentokrát postihující 960 zaměstnanců, což znamenalo propuštění většiny pracovní síly. Odborové konfederace CCOO a UGT požádaly vládu, aby umožnila Telefonica, jako bývalému vlastníku Sintel, účastnit se jeden měsíc konzultací se zaměstnanci. Nakonec v srpnu 2001 schválila vláda plán navržený na ukončení krize v Sintel. Tento plán se objevil po intenzivním vyjednávání mezi vládou, Telefonica a CCOO a obsahoval následující opatření:
99
§ mezi 1. zářím 2001 a 31.3.2002 nabídne Telefonica zaměstnání na dobu neurčitou v telekomunikačním sektoru polovině zaměstnanců Sintel (800-1000 zaměstnanců); § předčasná penze bude nabídnuta přinejmenším 500 zaměstnancům, na veřejné náklady 25 000 milionů Pta (150000EUR);
§ zaměstnanci zpětně obdrží celkem 4 000 milionů Pta od mzdového garančního fondu (Fondo de Garantfa Salarial); § občanská skupina, představující všechny zaměstnance Sintel bude řídit přesuny na jiná místa, vyplácení dávek předčasných penzí a zpětné platby.
Konflikt však dále pokračoval a zaměřil se na implementaci smlouvy. V listopadu 2002 protestovalo zhruba 300 zaměstnanců před sídlem vládnoucí politické strany v Madridu, kde požadovali implementaci smlouvy ze srpna 2001. Ke květnu 2003 jen 244 zaměstnanců akceptovalo nabídku na zaměstnání, přestože od srpna 2001 bylo učiněno 965 nabídek. Celkem 470 zaměstnanců přijalo předčasnou penzi.
Valeo
V prosinci 2002 oznámil francouzský výrobce automobilových komponentů Valeo svůj záměr uzavřít svůj výrobní závod v Sant Esteve Sesrovires, Barcelona. Odkazoval na možný transfer části výroby pro Seat do České republiky a pokles prodejů vozidel, který je důvodem tohoto rozhodnutí. Navrhl převod části zaměstnanců (270 pracovníků) do své pobočky v Jaen. Odbory byly proti tomuto plánu. Po demonstracích závodu, dočasném uzavření, dosáhla CCOO návrhu dohody s podnikovým managementem. Tato dohoda nabídla předčasné penze těm, ve věku 52 let a více a odstupné ve výši 45 denního platu za každý odpracovaný rok plus paušál 9000 EUR. Podnik rovněž souhlasil s vyplacením relokačních nákladů těm zaměstnancům, převedeným do Jaen. Dále souhlasil s vyplacením mezd a příspěvků na sociální zabezpečení zaměstnancům i během zavírání závodu. V červnu 2003 však podnik učinil další rozhodnutí uzavřít jiný závod. Rozhodl se uzavřít závod Abrera, Barcelona i když současně přijal rozhodnutí v dubnu 2003 otevřít nový závod v Chrzanow, Polsko. Uzavření závodu Abrera by znamenalo ztrátu 406 míst. Po tomto rozhodnutí došlo k protestům zorganizovaným odbory a následně byla uzavřena dohoda o vyplacení odstupného ve výši 61 dnů platu za každý odpracovaný rok.
Lear
V únoru 2002 nadnárodní skupina Lear Corporation, třetí největší světový výrobce elektrických komponentů pro automobilový sektor oznámil, že uzavře španělský závod Cervera na severu Španělska. Skupina hodlala přesunout část výroby do Polska a tak snížit pracovní náklady. Toto opatření zapříčinilo ztrátu 1280 pracovních míst, z čehož 928 bylo na základě permanentních kontraktů, ve městě s 8 000 obyvateli. Následující měsíc management skupiny nabídl odborům vyplacení odstupného ve výši platby za 37 dnů za každý odpracovaný rok těm, kteří dobrovolně odejdou. Rovněž nabídl možnost jinde zaměstnat 170 zaměstnanců. Toto bylo zrevidováno na 100
platbu za 45 dnů za každý odpracovaný rok pro následující měsíc s tím, že podniková rada vyžadovala minimální platbu 2285 EUR pro všechny zaměstnance. Konečné dohody bylo dosaženo v květnu 2002, s platbou ekvivalentní platu za 60 dnů za každý odpracovaný rok pro 928 stálých zaměstnanců,kteří ztratili svá místa a poskytnutí zaměstnání pro 150 zaměstnanců. Uzavření závodu stálo podnik 18 milionů EUR, včetně vyplacení odstupného. Platby se pohybovaly od 3 600 EUR po 170 000 EUR, v závislosti na délce odpracovaných let a úrovni platu. Zaměstnancům ve věku nad 55 let bylo umožněno zůstat členy systému sociálního zabezpečení do věku 65 let.
ŠVÉDSKO Definice a statistika
Neexistuje zde sjednaná definice o tom, co představuje sociálně odpovědnou restrukturalizaci. Oblast selekce propouštění je řešena zákonem o spolurozhodování (MBL) a zákonem o jistotě zaměstnání (LAS), které obsahují opatření o procesu vyjednávání a kritériích selekce v případě hromadného propouštění. Národní rada pro trh práce, AMS, každý měsíc publikuje statistiku s varováním s ohledem na propouštění ze strany podniků. Rovněž publikuje statistiku o počtu propouštění po vyjednávání mezi managementem a zástupci zaměstnanců (viz. níže). Obecně řečeno, dochází v současné době k polovině původně navržených propouštění.
Informování a konzultování
Švédská legislativa zavedla směrnice o hromadném propouštění a transferu podniků. V současné době komise studuje novou směrnici o informování a konzultování, aby zjistila zda bude její zavedení do švédské legislativy znamenat nějaké legislativní změny. Podle zákona o podpoře práce (Framjandelagen) zaměstnavatel plánující restrukturalizaci, která znamená velké změny pro zaměstnanost musí informovat o svých plánech orgány trhu práce a to nejméně dva měsíce předem, pokud má podnik méně než 25 zaměstnanců, čtyři měsíce předem, pokud má podnik mezi 25 až 100 zaměstnanci a šest měsíců předem, pokud má podnik více než 100 zaměstnanců. Tento zákon však nebyl aktualizován od roku 1974 a nyní je považován za neefektivní, protože je pokuta za porušení informování předem velice nízká. Zákon byl v širokém rozsahu nahrazen národní kolektivní smlouvou o „přizpůsobovacích skupinách“ v podnicích propouštějících zaměstnance. MBL stanoví statutární požadavky pro zaměstnavatele informovat, konzultovat a vyjednávat o propouštění. V případě uzavření závodu a rozsáhlém propouštění mají odbory v závodu právo na základě zákona o auditorech pro pracující vyzvat konzultanta pro podnikatelský management, aby prostudoval ekonomická fakta podniku a předal odborům další informace k těm, které prezentoval zaměstnavatel.
101
I když tito konzultanti mají jen zřídka skutečný vliv na finální rozhodnutí managementu, pomáhají odborům během následného procesu vyjednávání.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Vyjednávání se na podnikové úrovni týká zejména počtu ohlášených propuštěných a řešení pravidel seniority stanovených legislativou LAS. Zákon říká, že „zaměstnanec pracující v podniku delší období má prioritu před tím zaměstnancem, který zde pracuje kratší období“. Zaměstnavatel a odbory o tom však mohou vyjednávat a běžným výstupem je to, že odbory souhlasí s udržením některých kratší dobu zaměstnaných zaměstnanců, kteří mají klíčové funkce ve výrobním systému, a s odstupným vyplaceným propuštěným starším zaměstnancům, přičemž celkový počet propuštěných bývá často nižší. Dalším běžným požadavkem odborů je rekvalifikace starších zaměstnanců, která jim napomůže vyplnit prázdná kvalifikovaná místa. Neexistují zde sektorové ani národní kolektivní smlouvy, které regulují řízení hromadného propouštění ve Švédsku. Legislativa LAS je dispozitivní, což znamená, že odbory vyjednávající o propouštění jsou podporovány zákonem, když se pokoušejí snížit dopady propouštění a zabránit odklonu od opatření seniority, které je stanoveno v zákonu. Pokud zaměstnavatel po vyjednávání s odbory nedodrží schválený seznam propuštěných, mohou odbory předat zaměstnavatele k pracovnímu soudu, který může uznat odškodné pro odbory za porušení dohody a odškodné jednotlivcům.
Alternativy propouštění
Na straně zaměstnavatele neexistuje povinnost uvážit alternativy propouštění při restrukturalizaci. Ve skutečnosti však je sjednána mezi managementem a odbory na podnikové úrovni řada možností. Například zaměstnavatel uzavírající jeden závod často nabídne alternativní práce v jiném závodu společnosti. Poté probíhá vyjednávání na lokální úrovni, které se týká podmínek transferů. Jako alternativa propouštění je rovněž během období útlumu nabízeno školení a rozvoj kompetencí. V těchto případech má zaměstnavatel zájem udržet pracovní sílu a očekává v blízké budoucnosti zlepšení podnikatelských podmínek. Obdobně jako v ostatních zemích jsou předčasné penze hlavním prvkem jednání o propouštění. Běžně je nabízeno zaměstnancům ve věku 61 let a více a to v obecných podmínkách. Avšak vláda, odbory a akademická společnost varují proti širokému využívání této praktiky na demografických základech.
Kolektivní vyjednávání
Bílé límečky v průmyslu a vládní zaměstnanci mají sjednané dohody, poskytující tzv. zabezpečovací fondy (Trigggetsfonden, Trigghetsradet) financované prostřednictvím 0,6% daně ze mzdy. Tyto fondy doplňují příjem a služby nabízené fondy pojištění při nezaměstnanosti a pracovními centry. Působí v nich kompetentní poradci v regionálních úřadech a ti již na počátku procesu vstupují do plánované restrukturalizace nebo jednají s individuálními propuštěnými zaměstnanci. Poskytují individuální
102
poradenství, rozvoj kompetencí, pomáhají začít s vlastním podnikáním a doplňují dávky v nezaměstnanosti, často ve formě paušálu. Když bylo poprvé jednáno o těchto fondech, tohoto jednání se konfederace modrých límečku LO nezúčastnila, protože věřila v efektivnost existujících státních opatření aktivního trhu práce, vedených AMS. Nové technologie však ztížily pracovní centrum AMS hledání kolektivního nebo na míru připravených systémů rozvoje kompetencí pro modré límečky. LO se rozhodla sjednat doplňkový fond jistoty zaměstnání.
Monitorování
Některé iniciativy zacílené na monitorování podniků a sektorů, zaměřené na předvídání ekonomických obtíží existují ve Švédsku na regionálním základě. Výzkumné oddělení AMS navíc provádí monitorování aktivit. Po masivní restrukturalizaci švédské vlajkové lodi telekomunikační skupiny Ericsson, která snížila zaměstnanost ze 107 000 na 53 000, jmenovala vláda penzionovaného odborového funkcionáře, Hanse Karlssona, k monitorování případu Ericsson a k jednání jako prostředníka, který prováže podniky, odbory, komunity, vládu a AMS. Jeho úkolem bylo: § pokusit se prostřednictvím diskusí zmírnit dopad propouštění na zainteresované komunity; § zjistit, zda a jak Ericsson hodlá převzít odpovědnost v konkrétních podmínkách za ty, které propustí a za dopady na komunity;
§ nalézt formy spolupráce ke zmírnění dopadů na zainteresované komunity, v rámci konzultací se zainteresovanými stranami;
§ podat zprávu o přijatých opatřeních nebo plánovaných opatřeních a navrhnout, co by mohla vláda udělat, aby byla na obdobné situace v budoucnu lépe připravena. Karlssonova doporučení naleznete v rámečku.
Diskuse
O restrukturalizaci a o tom, jak ji zvládat v důsledku nedávné restrukturalizace Ericsson probíhá živá diskuse. AMS publikoval studii o vlivech opatření na snížení negativních důsledků restrukturalizace, ve kterých uznává, že příklad Ericsson není pozitivní. Uvádí, že propuštění zaměstnanci, kteří obdrželi významné odstupné se mohou „příliš dlouho cítit pohodlně“, což bude mít negativní dopad na následné hledání alternativního zaměstnání. Oproti tomu studie ukazuje, že okamžité hledání pracovního místa – než nastane propouštění – je obecně úspěšnější. Snižuje to nezaměstnanost a brání psychologickým a medicínským efektům na propuštěné. Ředitel AMS proto uvedl, že AMS vynaloží méně peněz, času a úsilí na prodlužování jistoty zaměstnání a zvětšování odstupného. Namísto toho příjme to, že zde bude propouštění a poskytne postiženým individuální poradenství. 103
Závěry komise švédské vlády o restrukturalizaci v případu Ericsson
Po restrukturalizaci švédské telekomunikační skupiny Ericsson, která o polovinu snížila počet svých pracovníků během uplynulých dvou let se vláda rozhodla zpracovat zprávu o řízení restrukturalizace a jejich dopadech. Zprávu zpracoval Hans Karlsson, bývalý místopředseda odborové konfederace LO a tato byla vydána 18. dubna 2002. Její hlavní závěry jsou uvedeny níže.
Nárůst předvídatelnosti
Základní otázkou diskuse je zda vláda a lokální orgány mohou či nemohou systematickým způsobem a již od počátku indikovat, které komunity nebo lokální trhy práce budou pravděpodobně ovlivněny propouštěním. Švédská podnikatelská vývojová agentura Nutek v nedávné době na toto téma publikovala studii. Obecně však je velice obtížné učinit jakékoliv předpovědi s vhodným stupněm akorátnosti. Určité množství informací o průmyslové struktuře mají vládní orgány a lokální komunity. Problémem je jakkoliv přesně cokoliv odhadnout, včetně času, kdy mohou některá odvětví zkolabovat a jaké to bude mít důsledky. Zpráva uvádí, že nikdo nemohl přesně předpovědět současný rychlý vývoj informačních technologií a telekomunikačního sektoru. Doporučuje se, aby švédská vláda vynaložila více na preventivní opatření. Oblasti, kde by mohla vláda vytvořit plány a být připravena rychle jednat, podle zkušeností s Ericsson, zahrnují vzdělávání a školení a investice do infrastruktury. V téměř všech komunitách Ericsson se hlavní otázky týkaly participace vlády při zlepšování a budování silnic, železnic a letišť. Tyto typy vládních investic jsou podle lokálních podniků a politiků nejlepším způsobem jak pomoci komunitám při vytváření pracovních míst.
Příprava na krize
Zpráva uvádí, že úroveň připravenosti jak řešit krize zahrnující vysoký počet propuštěných je relativně vysoká. Na všech místech, které H. Karlsson navštívil během zpracovávání zprávy, jednaly lokální orgány, organizace a jednotlivci rychle a efektivně při organizování opatření na řešení situace. Avšak problémy nastaly, když okamžitá krize polevila a když začalo každodenní implementování daných opatření. Podle názoru Karlssona zde existuje nutnost kontaktní osoby nebo koordinační skupiny, která prováže lokální orgány a další zainteresované orgány – vládu, propouštějící podniky a postižené jednotlivce. Zpráva navrhuje doplnit existující koordinační funkce poskytované lokálními službami AMS. To by poskytlo více času pro sledování a participaci v procesu a na řešení problémů. Rovněž by to zkrátilo vzdálenost rozhodování mezi národní a lokální úrovní. Tito jednotlivci nebo skupiny by měly být připravovány na tato místa po delší řasové období.
104
Využití vládního financování by mělo být rovněž vyhodnoceno. Pokud zde existuje větší rozsah pro využití ad-hoc financování, neměla by vláda být povinna rozhodovat v každém jednotlivém případě. Je však třeba sledovat, zda vláda nefinancuje náklady, které by měl hradit zaměstnavatel a zda není narušena rovnováha v odpovědnosti za financování mezi lokální komunitou a vládou.
Jistota zaměstnanosti při restrukturalizaci
Otázka selekce propouštění a jistoty zaměstnanosti při restrukturalizaci je v současné době ve Švédsku velice diskutována. Toto téma ověřuje vládní komise s cílem rozhodnout, zda dohody o jistotě zaměstnanosti, které existují pro bílé límečky v privátním sektoru a ve vládním sektoru mohou být rozšířeny, aby pokryly stávající trh práce. Zpráva uvádí, že zde existuje nutnost obecných podmínek, poskytujících všem zaměstnancům obdobné možnosti při propuštění. Rovněž však uvádí, že existující jistoty zaměstnanecké legislativy, LAS, která obsahuje pravidla pro ochranu před propuštěním pro zaměstnance na základě seniority (viz. hlavní text) by neměly být změněny. H. Karlsson namísto toho navrhuje, aby strany trhu práce spolupracovaly při hledání řešení prostřednictvím kolektivního vyjednávání.
VELKÁ BRITÁNIE Definice a statistika
Neexistuje zde obecně přijatá definice sociální odpovědnosti. Avšak zpráva oddělení obchodu a průmyslu Velké Británie (dále jen VB) (DTI) z roku 2002 o korporační sociální odpovědnosti, popisuje sociálně odpovědnou firmu jako firmu: „která uznává, že její aktivity mají široký dopad na společnost ve které působí; že zohledňuje ekonomická, sociální, ekologická a lidská práva a dopad svých aktivit ve světě; že usiluje o dosažení zisku prostřednictvím práce v partnerství s ostatními skupinami a organizacemi“. Poslední vydání Trendů trhu práce publikovaném Národním statistickým úřadem (ONS) v březnu 2004 ukazuje, že během tří měsíců do listopadu 2003 byla míra propouštění 6,1 na 1000 zaměstnanců, na základě údajů, které nejsou sezóně upravovány. Jde o pokles o 0,7 procentuálních bodů během roku. Na základě pohlaví dojdeme k 7,4 mužů a 4,7 žen na 1000 zaměstnanců. Ve sledovaném období získalo 47,6% propuštěných novou práci. Tato míra znovu zaměstnání se zvýšila o 2,4 procentuální body oproti předcházejícímu roku.
Informování a konzultování
Legislativa VB ukládá zaměstnavatelů informovat a konzultovat uznané zástupce odborů, pokud hodlají restrukturalizovat a předvídají hromadné propouštění (definované jako propuštění minimálně 20 zaměstnanců v jednom závodu během období 90 dnů). Pokud zde neexistují zástupci odborů musejí být informováni a konzultováni jiní vhodní zástupci. Obecně musejí konzultace nastat 30 dnů před prvním propouštění (tam, kde má dojít k propuštění 20 až 99 osob v jednou závodu 105
je dané období 90 dnů). Tento časový rámec je rozšířen na 90 dnů, kde je navrženo v jednom závodu propustit 100 nebo více osob během období 90 dnů. Za specifických okolností, kdy pro zaměstnavatele není praktické plně splnit tyto požadavky na minimální konzultační období nebo předání informací, musí zaměstnavatel učinit vše, co je praktické, aby dané požadavky splnil. Tyto konzultace musejí obsahovat způsoby jak zabránit propouštění nebo snížit počet propuštěných a zmírnit dopad propouštění. Legislativa nevyžaduje dosažení dohody mezi zaměstnavatelem a odbory nebo zástupci zaměstnanců, ale zaměstnavatel musí konzultovat v dobrém duchu z cílem dosáhnout dohody. Probíhaly určité diskuse o otázkách rozšiřování důvěrných materiálů během konzultací o restrukturalizaci, což může mít potenciální vliv na ceny akcií. Vláda VB (DTI) explicitně uvedla, že: „Pravidla burzovního trhu nebrání zástupcům zaměstnanců být informováni a konzultováni předem, před plánovaným hromadným propouštěním v souvislosti s restrukturalizací (tzn. uzavřením závodu nebo převzetím), což může zahrnovat citlivé informace. Je možné se zástupci zaměstnanců po specifické období uzavřít zvláštní opatření o důvěrných informacích, ale současně musejí být dostatečně informováni a vést smysluplné konzultace se zaměstnavatele.“ Zaměstnavatelé jsou rovněž povinni informovat DTI o jakémkoliv dobrovolném nebo hromadném propouštění, dříve než nastane.
Vyjednávání se zástupci zaměstnanců
Jak již bylo výše uvedeno, i když neexistuje povinnost zaměstnavatele dosáhnout dohody s odbory nebo zástupci zaměstnanců, musejí strany jednat v dobré vůli s cílem dosažení dohody. V praxi jsou běžně uzavírány dohody mezi managementem a odbory/zástupci zaměstnanců o dopadech restrukturalizačních plánů na zaměstnanost. Přehled IRS (viz. rámeček) zjistil, že 56% participujících podniků uznal odbory a 6 z 10 podporoval zaměstnance v inputu do nových pracovních praktik. Z této skupiny polovina uznala kolektivní konzultace se zástupci zaměstnanců a 3 z 10 jednaly s odbory.
Alternativy propouštění
Neexistuje zde žádná statutární povinnost zaměstnavatele VB nabídnout alternativy plánovaného propouštění. Avšak kolektivní vyjednávání mezi zaměstnavatelem a odbory často ústí ve zpracování balíčků pro zaměstnance, jejichž místo je díky restrukturalizaci ohroženo. Zaměstnanci, kteří odpracovali dva roky mají právo na odstupné, přičemž úroveň závisí na celkové délce odpracovaných let. Za každý odpracovaný rok ve věku 18 až 21 let má zaměstnanec právo na polovinu týdenního platu až do stropu týdenního platu 270 £. To narůstá na jednotýdenní plat za každý odpracovaný rok ve věku 22 až 40 let a 1,5 roku platu za každý odpracovaný rok pro věk 41 až 65 let.
106
Zaměstnanci mají rovněž nárok na „vhodné“ volno pro hledání nového místa. V praxi je většina zaměstnavatelů, pokud jde o odstupné štědrá – výše uvedený přehled IRS zjistil, že z 59 sledovaných zaměstnavatelů jen 9 řeklo, že odstupné nepřesáhlo statutární minimum. Alternativy propuštění lze sjednat mezi zaměstnavatelem a odbory/zástupci zaměstnanců. Ty mohou zahrnovat prvky jako předčasné penze, přesun na jiné místo v rámci skupiny a rekvalifikaci. Další služby jako outplacement – pomáhající zaměstnancům rozhodnout se o budoucí kariérní volbě a pomáhající jim sestavit životopis a žádat o pracovní místa jsou často propuštěným zaměstnancům nabízeny ze strany zaměstnavatelů. Přehled IRS zjistil, že 86% sledovaných zaměstnavatelů nabídlo tuto kapacitu buď s využitím domácích služeb nebo externích poskytovatelů.
Kolektivní vyjednávání
Neexistuje statutární povinnost zaměstnavatelů dosáhnout dohody se zaměstnanci nebo zástupci odborů o restrukturalizačních plánech, zahrnujících propouštění. Existuje však řada instancí, kdy zaměstnavatelé a zaměstnanci/zástupci odborů uspěli v dosažení dohody v oblastech jako je počet propuštěných a opatření na zmírnění dopadů tohoto propouštění. Toto vyjednávání se často konalo v kontextu partnerství na úrovni podniku.
Monitorování
Nejlepší příklad monitorování ve VB rozvinula skotská vláda, skotská exekutiva. Její Aktivita partnerství za kontinuální zaměstnanost (PACE) byla spuštěna v roce 2000 a jejím cílem bylo působit jako národní rámec pro pomoc podniků v obtížích. Cílem je poskytnout systém včasného varování k identifikaci a pomoci podnikům, než se dostanou do situace, kdy bude propouštění nevyhnutelné. Iniciativa je v podstatě sítí, vytvořenou z lokálních partnerství (lokální týmy) na základě oblastí. Tyto týmy se skládají ze zástupců lokálních orgánů, odborů, zaměstnavatelů a služeb zaměstnanosti. Nabízejí podporu a poradenství podnikům v obtížích. Pokud je propouštění nevyhnutelné, pomáhají týmy podnikům zvládnout situaci. Rovněž nabízejí podporu jednotlivcům jako přístup k vysoce kvalitnímu školení a poradenství v rozvoji kariéry.
Diskuse
VB byla postižena výraznou vlnou restrukturalizací a propouštění v posledních několika letech v celé ekonomice. Podniky byly restrukturalizovány, což mělo dopad jak na zaměstnance ve výrobě, tak v sektoru služeb, což zapříčinilo kontroverze a obrovské diskuse. Odbory zaměřily svou energii obecně na celou oblast korporační sociální odpovědnosti a podnikatelskou etiku. Zapojení do vztahu sociální odpovědnosti při restrukturalizaci je obvykle zacíleno na individuální případy navrhované restrukturalizace. Dále
107
oblasti jako odliv pracovních míst center voláni (Call Centre) z VB do zemí jako Indie zmobilizovaly odbory. V roce 2003 svaz zaměstnanců v komunikacích (CWU) hrozil British Telecomu (BT) průmyslovou akcí, pokud bude pokračovat ve svém plánu přesunu 200 000 pracovních míst volajících středisek do Indie. Poté následovala dohoda mezi CWU a BT umožňující podniku vytvořit extra 2000 míst v Bangalore, ale s povinností ochránit existující pracovní místa call centre ve VB (EIRR 353 str. 13). Odbory mají jisté obavy, protože mnohá call centres ve VB působí v chudých oblastech země, kde není možné připustit ztrátu pracovních míst a kde již ztratily řadu míst ve výrobě. Studie publikovaná IRS Employment Review v květnu 2004 ukáže, že organizační restrukturalizace byla tou největší výzvou v posledních letech pro praktiky HR (lidské zdroje) ve VB. Na základě přehledu 519 organizací veřejného a privátního sektoru VB výzkum zjistil, že tato otázka byla postavena výše než rekrutování, zadržování a absence priorit managementu, které byly na vrcholu seznamu v minulých letech. Respondenti rovněž předvídají, že restrukturalizace bude nejdůležitější prioritou po nadcházejících 12 měsíců. „Evropský restrukturalizační čtvrtletní monitor“, vydání 2 – podzim 2003. Evropské monitorovací centrum změn.„ † Reducir salaios para sobrevivir, El Pats, 29. února 2004, str. 66. IRS Employment Review (Přehled zaměstnanosti) 799, www.irsemploymentreview.com. E I R R
Řízení restrukturalizace ve VB
Nedávný výzkum IRS, publikovaný v únoru 2004 se zaměřil na 94 podniků, společně zaměstnávajících ca 165 000 zaměstnanců. Hodnotil úlohu lidských zdrojů při řízení procesů restrukturalizace a vliv restrukturalizace na zaměstnance. Bylo zjištěno, že více než jedna ze sedmi organizací prošla v minulém roce restrukturalizací a další jedna z pěti měla tuto zkušenost v uplynulých třech letech. Ve většině případů byla restrukturalizace urychlena z několika důvodů, s nutností redukovat počty pracovníků, přáním zacílit se více na zákazníka. Důležitou motivací bylo i převzetí, fúze a nutnost vstoupit na nové trhy, dále nutnost zúžit management, zvýšit efektivitu a snížit náklady. Z celkem 43 sledovaných organizací nejméně polovina zaměstnanců byla postižena restrukturalizací a v 17 z nich byli postiženi všichni zaměstnanci. Interní relokace byla společným výstupem pro zaměstnance v uvedených 51 podnicích. Poté následovalo: převedení jinam, uvedené 48 podniky; nucené propouštění, uvedené 45 podniky; dobrovolné propouštění, uvedené 40 podniky; zavedení nových platových/ ohodnocovacích struktur, uvedené 28; předčasné penze, uvedené 27; významné změny pracovních praktik, uvedené 24; a rekvalifikace rovněž uvedená 24. V 56% případů organizace uznaly odbory a jen v polovině z nich měli postižení zaměstnanci nějaký vliv na dané rozhodnutí. 6 z 10 zaměstnavatelů podporoval 108
zaměstnance v inputu do nových pracovních praktik a z této skupiny 2/3 (67%) využilo individuálních konzultací, polovina (50%) využila kolektivních konzultací a 30% využilo vyjednávání s odbory. Z 87 organizací, které odpověděly na dotazník, který ověřoval v jakém rozsahu tyto organizace splnily své cíle, více než 7 z 10 uvedlo dobrou úspěšnost. *pozn. „Měnící se podoba práce – jak organizace restrukturalizují“, IRS Employment Review 794, únor 2004
Restrukturalizace ve Velké Británii: Zkušenosti H & R Johnson Tiles
H & R Johnson Tiles je největší výrobce keramických dlaždic ve VB, produkující dlaždičky na zeď, prodávané po celém světě. Jeho sídlo je v Tunstall, Stoke – on – Trent, existuje více než 100 let. Když ho převzal Norcros v roce 1979, dodával 70% na trh VB. Díky změnám na trhu, které nastaly koncem 80. let společnost zjistila, že musí změnit své produkty, vybavení, technologie a pracovní praktiky. Je rovněž nutné podotknout to, že výrobní procesy byly rozšířeny do 7 poboček, charakterizovaných podnikem jako chátrající viktoriánské závody se zastaralými pracovními praktikami. Podnik uznává tři odborové svazy: Svaz keramických zaměstnanců CATU (úseková sekce a sekce zaměstnanců), Amicus a Svaz zaměstnanců v dopravě (TGWU). Vyjednávání u jednoho stolu bylo v podniku zavedeno v roce 1990 a současně bylo redukováno rozdělení a podnik odstoupil od národního vyjednávání, které probíhalo prostřednictvím národní dohody o keramickém průmyslu. Posun k jednotnému vyjednávacímu stolu vedl k vytvoření jednotného vyjednávacího orgánu, a společný výbor (JRC), který má širší úlohu než jen vyjednávání o platech. První velká restrukturalizace proběhla v roce 1990, další v roce 1998 (menší restrukturalizační aktivity proběhly i v letech 1990 a 1998). Podnik se posunul k jediné nové lokaci v listopadu 2001, což byl takový zvrat, že byla řada nových pracovních míst dočasně zastavena. V létě 2003 došlo k výrazné restrukturalizaci v oblasti nepřímých zaměstnanců, což vedlo k propouštění v celé společnosti. Restrukturalizace zasáhla všechny zaměstnance a všechny funkce.
Pracovní praktiky
Předcházející pracovní praktiky se zakládaly na klidné práci a „překážkách“, které umožňovaly zaměstnancům dokončit své týdenní výrobní cíle a to během tří plných dnů a několika hodin ve čtvrtek a pátek. Potom pracovali přesčas o sobotách. Toho si v roce 1990 všiml technický ředitel a zjistil, že tyto pracovní podmínky vedly k situaci, že je to „pracovní síla, která řídí podnik, a ne management“. Cílem restrukturalizace tedy bylo umožnit manažerům řídit firmu tak, aby tato organizace mohla reagovat na vnější tlaky. Management chtěl pracovat spíše vedle odborů než proti nim a to vedlo k přístupu partnerství vůči změnám, což udrželo podnik v dobré situaci a současně zaměstnanci 109
spolupracovali při různých vlnách restrukturalizace, kterými podnik procházel. Pracovní týden byl snížen z 39 na 37 hodin, ale produktivita vzrostla při udržení stejného outputu. V roce 2000 se přešlo na roční pracovní dobu, dále se zavedl systém hodnocení pracovních míst, týmová práce a došlo k modifikaci rozdělení řemesel umožňující školeným zaměstnancům provádět jednoduché úkoly údržby. • Opatření o platech
Po dvouleté dohodě, která zavedla vyjednávání u jednoho stolu byla uzavřena v roce 1992 tříletá smlouva, zavádějící zjednodušenou platovou strukturu, redukující 100 a více četnou tarifní stupnici na 10 platových tříd. Ta byla k roku 2003 dále snížena na 6, i když podnik předvídá vytvoření nového stupně pro techniky. • Řízení redukce pracovních sil
Celkově došlo ke snížení počtu pracovníků z 2300 v roce 1990 na současnou úroveň 469, přestože jen málo zaměstnanců využilo dobrovolné propuštění a většina z těch, kteří odešli byla ve věku 50 let a odpracovala 20 let. Pro tyto lidi byl dobrovolný propouštěcí balíček, nabídnutý podnikem velice atraktivní. Mnoho zaměstnanců rovněž využilo předčasné penze. Znovu zaměstnávání bylo problematickou otázkou. Byli zde určití zaměstnanci, kteří chtěli být propuštěni, ale které si podnik přál udržet z důvodů zvláštní kvalifikace, ale současně chtěl uspořit náklady související s propouštěním. Zde probíhaly velice těžké diskuse, které byly přátelsky vyřešeny. Rekvalifikace byla intenzivní, protože se lidé museli naučit pracovat s novým zařízením a novým způsobem. • Komunikace
Podnik věří, že dobrá komunikace se zaměstnanci je hlavní prioritou, která je důležitá pro zpracování plánu restrukturalizace. Zaměstnanci jsou přímo informováni ze strany managementu o hlavních restrukturalizačních plánech a jsou vyzváni, aby přispěli vlastními nápady. Všechny nové iniciativy jsou předloženy všem zaměstnancům na všech směnách během schůzek se zaměstnanci. Pokud je to nutné, řídí pece, které nelze vypnout manažeři, aby umožnili účast výrobním zaměstnancům. Formální konzultace probíhají prostřednictvím JRC, který se skládá z 8 zástupců odborů a 3 hlavních manažerů. JRC se setkává každý měsíc a odpovídá za dlouhodobé platby a dohody o restrukturalizaci. Kromě měsíčních schůzek JRC probíhá se všemi členy JRC čtvrtletní vyhodnocení, za účasti odborových funkcionářů. Zde jsou poskytovány vysoce důvěrné finanční informace a jsou diskutovány otázky kvality a prodejů. Zdroj: „Více než jedna noc s dlaždičkami: Restrukturalizace v H & R Johnson Tiles, IRS Employment Review 795, březen 2004.
110
POZNÁMKY
111
PŘÍRUČKA EMF: JAK SE ZABÝVAT NADNÁRODNÍ RESTRUKTURALIZACÍ PODNIKŮ
International Trade Union House (ITUH) Boulevard du Roi Albert II, 5 B-1210 Brussels Belgium Phone: +32.2.227.10.10 Fax: +32.2.217.59.63 www.emf-fem.org
PŘÍRUČKA EMF JAK SE ZABÝVAT NADNÁRODNÍ RESTRUKTURALIZACÍ PODNIKŮ
European Union European Social Fund (ESF) Article 6 Innovative Measures
Publikováno Evropskou federací kováků 2006
