PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. KARYA MANDIRI ENVIRONMENT
DRAFT SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Pengajuan Skripsi Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Husni fauji 094010266
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2013
ABSTRAK
Perusahaan yang diteliti yaitu PT. Karya Mandiri Enviroment merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pengelolaan lingkungan berupa penjualan Produk berupa Micro B-Nutrient, Allum sulfat, Asam Sulfat, Ferro chloride, PAC dan Jasa berupa bidang sipil, bidang riset dan dokumen lingkungan dan bidang desain IPAL. Masalah yang diteliti adalah mengenai stres kerja, konflik kerja dan semangat kerja, dengan judul pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja. Adapun rumusan masalah penelitian tersebut adalah bagaimana stres kerja karyawan di PT Karya Mandiri Environment, bagaimana konflik kerja karyawan di PT Karya Mandiri Environment, bagaimana semangat kerja karyawan di PT Karya Mandiri Environment dan seberapa besar pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja di PT Karya Mandiri Environment. Pada penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dan vertivikatif. Dari hasil penelitian dengan menggunakan program SPSS versi 20 dengan jumlah karyawan sebanyak 25 orang maka diperoleh adanya pengaruh positif dan signifikan stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. Analisis pengolahan data yang digunakan yaitu regresi linier berganda, korelasi berganda dan analisis koefisien determinasi. Hasil anlisis regresi berganda di peroleh adanya korelasi antara stres dan konflik kerja dengan semangat kerja karyawan. Hasil dari korelasi berganda diperoleh korelasi yang kuat. Dan hasil dari koefisien determinasi didapat pengaruh berkontribusi signifikan dari stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. Dan sisanya merupakan faktor variabel lain yang tidak teliti oleh penulis.
Kata kunci : stres kerja, konflik kerja dan semangat kerja karyawan
KATA PENGANTAR
Seraya mengucapakan puji dan syukur atas berbagai nikmat dan karunia yang telah Allah SWT Berikan, yang senantiasa melindungi dan izin-Nya disetiap langkah Penulis, Alhamdulilah Hirobbil ‘alamiin penyusun skripsi ini dapat selesai dengan judul “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Karya Mandiri Environment”. Penyusunan skripsi ini adalah salah satu syarat menempuh gelar S1 yang harus ditempuh oleh setiap mahasiswa Program studi Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. Terima kasih kepada Bapak Dr. H. Heru Setiawan, SE, MM selaku pembimbing atas segala bimbingan, masukan serta pengarahan yang diberikan kepada penulus selama Penyusunan skripsi ini. Selain itu penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam pengerjaan skripsi ini. Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan yang terhormat:
1. Prof. Dr. Ir. H. Eddy Jusuf, Sp, M.Si, M.Kom., selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung. 2. Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP., selaku Dekan Universitas Pasundan Bandung.
3. Dr. H. Jaja Suteja, SE., MSi., selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. 4. Dr. Atang Hermawan, SE., MSIE., Ak, selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. 5. Bapak Sadikan Citra Rusmana, SE., MM., selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. 6. Bapak Wasito, SE., MSIE., selaku Ketua program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. 7. Bapak Dadan Sudana Wijaya, M.I.L selaku direktur utama PT.Karya Mandiri Environment. 8. Ibu Dedeh Rani., SE., selaku Manajer Personalia PT. Karya Mandiri Environment. 9. Bapak Resa kharisam.,ST., selaku Kepala bagian Tim penyusun AMDAL PT. Karya mandiri Environment. 10. Bapak imin mulyanan, selaku bagian umum di PT. Karya Mandiri Environment. 11. Seluruh staf pengembangan SDM yang berada di PT. Karya Mandiri Environment. 12. Abeh dan Mamah, atas segala doa dan kasih sayang maupun dorongan baik dari segi materil maupun non materil. 13. Teteh dan Kaka-kakaku tercinta atas segala perhatian, semangat dan kasih sayangnya. 14. Debby Krisnawati Suhargono, I love you, terimakasih atas semuanya.
15. Sahabat-sahabat penulis serta rekan-rekan perkuliahan yang tidak dapat di sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan dan persahabatan yang indah dan tak terlupakan. Akhir kata penulis menyadari bahwa penyusunan karya ilmiah ini masih jauh dari sempurna dan tidak dapat membalas kebaikan bapak, ibu dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan usulan penelitian ini, semoga segala amal baik serta bantuan yang telah diberikan kepada penulis akan mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT. Amin.
Bandung, juni 2013
Husni Fauji
DAFTAR ISI Halaman
LEMBAR PENGESAHAN MOTTO ABSTRAK………………………………………………………………..
i
KATA PENGANTAR…………………………………………...……......
ii
DAFTAR ISI……………………………………………..…………….....
iv
DAFTAR TABEL………………………………………………………... viii DAFTAR GAMBAR……………………………………………………..
xiii
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………... xiv BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar belakang penelitian….……………………………………….
1
1.2
Identifikasi dan Rumusan masalah…………………………....……
6
1.2.2 Identifikasi……………………………………………………
6
1.2.2 Rumusan masalah…………………………………………….
7
1.3
Tujuan Penelitian………………..…………….……………………
7
1.4
Kegunaan…………………………………………………..……….
7
1.4.1 Kegunaan Praktis……………………………………...……...
8
1.4.2 Kegunaan Teoritis………………………..…………………..
8
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1
Kajian Pustaka………………...……………………………………
9
2.1.1 Pengertian MSDM…………….……………………………...
9
2.1.2 Fungsi Manajemen dan operasionaliasi SDM……………….. 11 2.1.3 Pengertian Stres kerja………………………………………... 14 1 .Jenis-Jenis Stres Kerja…………………………………….
15
2. Pendekatan Stres Kerja…………………………................
16
3. Sumber-Sumber Potensi Stres Kerja………………………
17
4. Dampak Stres Kerja……………………………………….
18
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja……….…. 21 6. Indikator-Indikator Stres Kerja……………….....................
22
2.1.3 Pengertian konflik kerja……….…………………….……….
23
1. Bentuk dan Jenis-Jenis Konflik Kerja……………............
24
2. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja…………………....… 27 3. Pandangan Tetang Konflik Kerja………………….…..…
29
4. Kerugian dan Manfaat Konflik Kerja……………............
31
5. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja…...…
32
6. Indikator-Indikator Konflik Kerja………………………..
33
2.1.5 Pengertian Semangat Kerja………………………………......
34
1. Pentingnya Semangat Kerja………………………….......
35
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja……
36
3. Cara Meningkatkan Semangat Kerja…………………….. 38 4. Indikator Semangat Kerja………………………………... 39 2.2
Kerangka Pemikiran………………………………………….…….
41
2.3
Hipotesis Penelitian………………………………………………... 43
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian………………………………………………….. 45 3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian…………………
46
3.2.1 Definis Variabel Penelitian……….………………………….
46
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian………………………… 47 3.3 Populasi…………...………………………………………………..
49
3.4 Tehnik Pengumpulan Data…………..…………………………….
49
3.5 Skor Penilaian Responden…………………………………………
51
3.6 Metode Analisis…………………………………….……………...
52
3.6.1 Analisis Data………………………………………………..
52
3.6.2 Uji Validitas………………………………………………...
54
3.6.3 Uji Reabilitas……………………………………………….
55
3.6.4 Analisis Regresi Linier Beganda…………………………..
57
3.6.5 Analisis Korelasi Beganda…………………………………
58
3.6.6 Analisis Koefisien Determinasi…………………………….
59
3.7 Lokasi dan Waktu Penelitian…………………………..…………..
60
BAB IV PEMBAHASAN 4.1
Sejarah Singkat Perusahaan…………………………………..........
61
4.2
Struktur Orgnanisasi dan Deskripsi Jabatan………………….........
63
4.3
Karakteristik Responden…………………………………………..
68
4.4
Stres Kerja di PT. Karya Mandiri Environment…………………...
71
4.5
Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja Karyawan PT. Karya Mandiri Environment ………………………………………
74
4.6
Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Environment………………..
4.7
Tanggapan Responden Mengenai Konflik Kerja Karyawan PT. Karya Mandiri Environment…………………………………….…
83
88
4.8
Semangat Kerja di PT. Karya Mandiri Environment………..…….. 94
4.9
Tanggapan Responden Mengenai Semangat Kerja Karyawan PT. Karya Mandiri Environment…………………………………..
4.10
4.11
96
Analisis Statisitik Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja di PT Karya Mandiri Environment….
104
4.10.1 Uji Validitas dan Reabilitas………………………………
104
4.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda………………………..
106
4.10.3 Analisis Korelasi Berganda……………………..…….….
108
4.10.4 Analisis Koefisien Determinasi…………………..………
109
Pembahasan………………………………………………………
110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1
Kesimpulan………………………………………………………..
111
5.2
Saran………………………………….…………………………...
113
DAFTAR TABEL
No
Judul
Halaman
1.1
Data hasil survei absensi karyawan 2010-2012………………..........
3
1.2
Data hasil survei labour turn-over karyawan 2010-2012……..........
3
2.1
Pandangan lama dan baru tentang konflik...…….…………..……… 30
3.1
Kategori persentase skor penilaian………………………………….
52
3.2
Alternatif jawaban dengan skala likert……………………….……..
53
3.3
Interprestasi penilaian koefisien korelasi………….………..………. 58
3.4
Pendoman interprestasi koefisien determinasi…......……….............. 59
4.1
Jenis Kelamin Responden…………………………………………..
68
4.2
Usia Responden…………………………………………………….
69
4.3
Pendidikan Responden………………………………………….…..
69
4.4
Departemen/Bagian Kerja……………………………………….….
70
4.5
Masa Kerja Karyawan……………………………………………....
70
4.6
Tanggapan Responden Mengenai Akan Marah Apabila Ada Yang Menganggu Ketika Sedang Bekerja………………………………...
4.7
74
Tanggapan Responden Mengenai Kurang Komunikatif Dengan Rekan-Rekan di Tempat Kerja………………………………….......
75
4.8
Tanggapan Responden Mengenai Selalu Melamun Karena Banyak Tekanan Didalam Pekerjaan………………………………………...
4.9
75
Tanggapan Responden Mengenai Pesimisnya Karyawan Apabila Memikirkan Masalah Pekerjaan……………………………...……..
76
4.10 Tanggapan Responden Mengenai Jantung Yang Berdenyut Lebih Kencang Apabila Dikerjar Waktu Menyelesaikan Tugas……..……
76
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Pikiran Yang Tidak Dapat Berkonsentrasi Dalam Melakukan Pekerjaan……………………….
77
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Merasa Pusing Dan Malas Untuk Menerima Pekerjaan Yang Berlebihan………………...…….
77
4.13 Tanggapan Responden Mengenai Akibat Memikirkan Pekerjaan Yang Berat Lebih Memilih Untuk Tidur………..………………….
78
4.14 Tanggapan Responden Mengenai Dalam Mengambil Pekerjaan Yang Berat Selalu Merokok Dan Minum Kopi……………………..
78
4.15 Tanggapan Responden Mengenai Daripada Bikin Pusing Lebih Baik Menunda Atau Menghindari Pekerjaan………...……………..
79
4.16 Tanggapan Responden Mengenai Rencanana Untuk Menyisihkan Kan Saingan Didalam Pekerjaan………..……………..……………
80
4.17 Tanggapan Responden Mengenai Beban Pekerjaan Membuat Lupa Akan Jam Makan……………………………………………………
81
4.18 Persentase Skor Aktual Terhadap Skor Ideal Variabel Stres Kerja Karyawan…………………………………...………………………. 81
4.19 Tanggapan Responden Mengenai Dominasi Pembicaraan Dalam Rapat………………………………...………………………………
88
4.20 Tangapan Responden Mengenai Tidak Menyukai Bekerja Didalam Kelompok…………………………………….…………… 88 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Seluruh Karyawan Memahami Dirinya…………………………………………………. 89 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Akan Membiarkan OrangOrang Yang Dibenci Hidup Dengan Tenang…………….…………. 89 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Yang Kurang Kondusif Membuat Tidak Konsentrasi Dalam Bekerja…………….. 90 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Memberikan Kemampuan Yang Terbaik Bagi Perusahaan………………………………..…………..
90
4.25 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Terpikirkan Untuk Berbuat Curang untuk Kepentingan Pribadi……………..…………
91
4.26 Tanggapan Responden Mengenai Rangsangan Melakukan Kreasi Dan Inovasi Untuk Kemajuan Perusahaan………………………….
91
4.27 Tanggapan Responden Mengenai Selalu Memberikan Saran Agar Perusahaan Bekerja Kearah Yang Lebih Baik………..…………….
92
4.28 Persentase Skor Aktual Terhadap Skor Ideal Variabel Konflik KerjaKaryawan……………..……………………………………….
93
4.29 Tanggapan Responden Mengenai Profesional Dalam MenyelesaiKan Pekerjaan………………...…………………………………….. 96
4.30 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Adalah Hutang Yang
96
Harus Dilunasi Tepat Waktu………………….……………………. 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Tenang Karena PekerJaan Cepat Terselesaikan………...…………………………………. 97 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Mau Mengambil Cuti Apabila Tidak Terlalu Penting……………………………………… 98 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Selalu Datang Tepat Waktu…….
98
4.34 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Ada Alasan Untuk Tidak Masuk Kerja………………………………………………………… 99 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Memberikan Keterangan Yang Jelas Apabila Tidak Masuk Kerja…………..………………………. 99 4.36 Tanggapan Responden Mengenai Bekerja Di Perusahaan Ini AdaLah Bagian Dari Hidupnya………………………………………….
100
4.37 Tanggapan Responden Mengenai Senang Bekerja Didalam Perusahaan Ini………………………………………………………. 100 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan Jasmani Dan Rohani Yang Tercukupi……………….……………………………. 101 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Yang Membuat Tenang Dalam Bekerja………………………………...……………
101
4.40 Tanggapan Responden Mengenai Aman Dan Nyaman Dalam Bekerja……………………………………………………………… 102 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Pemahaman Antara Karyawan Satu Dengan Yang Lainya…………..………………………………
102
4.42 Persentase Skor Aktual Terhadap Skor Ideal Variabel Semangat Kerja Karyawan……………………………………………………..
103
4.43 Validitas Per Item…………………………………………………...
105
4.44 Reablity Statistics…………………………………………………...
106
DAFTAR GAMBAR
No
Judul
Halaman
2.1
Proses terjadinya semangat kerja……………….……………...…
37
2.2
Pradigma penelitian………………………...…….……………….
43
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Tugas Pembimbing. 2. Surat keterangan mengikuti SUP 3. Surat perbaikan usulan penelitian 4. Kartu Bimbingan Skripsi. 5. Kartu menghadiri/menonton SUP dan siding akhir. 6. Surat izin perdangan (SIUP) besar. 7. Surat badan usaha jasa perencanaan konstruksi. 8. Company Administration. 9. Kuesioner. 10. Data SPSS. 11. Lembaran Persetujuan Perbaikan Skripsi
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Kekayaan yang paling utama bagi setiap bangsa adalah sumber daya
manusia. Nuansa pembangunan di masa mendatang terletak pada pembangunan sumber daya manusia, dimana filosofi pembangunan bangsa sudah lama menempatkan manusia sebagai subyek pembangunan dan bukan obyek pembangunan. Berpangkal pada peran sumber daya manusia yang sangat penting bagi perkembangan perusahaan, Menjaga dan meningkatkan peran aktif karyawan dalam pengoprasian perusahaan sebagai team pelaksana, semuanya memang kembali kepada keseriusan pihak manager dalam mengantisipasi maupun mencari solusi pemecahan atas berbagai permasalahan yang menimpa karyawan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. karyawan adalah sebagai modal utama bagi perusahaan. Sebagai, modal karyawan perlu dikelola agat tetap menjadi produktif. Akan tetapi dalam pengelolaanya bukanlah hal yang mudah, karena karyawan mempunyai pikiran, status, serta latar belakang hetrogen. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing, dengan cara terus menerus meningkatkan semangat kerja karyawan nya. Sehingga
perusahaan dapat mempertahankan loyalitas karyawan guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja merupakan hal penting yang harus dijalani oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karena semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap kebijakan, karir, kondisi kerja, kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Adapun ciri-ciri dari turunya semangat kerja yaitu, naiknya produktivitas kerja, tingkat absensi yang rendah, Labour turn over (tingkat perpindahan) yang menurun, tidak atau berkurangnya kegelisahan. Berdasarakan informasi yang didapat dari hasil wawancara bersama beberapa karyawan di PT. Karya Mandiri Environment bahwa permasalahan yang dominan terhadap semangat kerja karyawan dapat terlihat dari, tingkat absensi yang tinggi (alpa ,terlambat, cuti) dan tingkat labour tunr-over (tingkat perpindahan) yang tinggi, tingkat absensi di karenakan beban kerja yang terlalu berat sehingga karyawan cendrung tidak masuk kerja tanpa keterangan dan tingkat perpindahan yang tinggi akibat dari perselisihan di antara karyawan yang terus menerus berkibat pada tidak betahnya karyawan bekerja didalam perusahaan. Berikut tabel hasil dari survei semangat kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment tahun 2010-2012 yaitu :
Tabel 1.1 Data Hasil Survei Absensi Karyawan 2010-2012 Tahun
Jumlah karyawa n
Jumlah Hari Kerja
Jumlah hari Yang hilang
Jumlah Seharusnya
Jumlah Sebenarnya
Persentase Absensi
(Orang) (1)
(Hari) (2)
(Hari) (3)
(Hari) (4)=(1) (2)
(Hari) (5)=(4 3)
(%) (6)=(3):(4)
2010
25
242
354
6050
5696
5,9 %
2011
25
248
438
6200
5726
7,06 %
2012
25
240
536
6000
5464
8,9 %
Jumlah
730 Jumlah rata-tara per tiga tahun
21,86 % 7,28 %
Sumber : Data sekunder PT. Karya Mandiri Environment 2010-2012
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat di lihat kondisi absensi karyawan selama tiga tahun terakhir di PT. Karya Mandiri Environment hasilnya secara umum masih di bawah standar, yaitu absensi pada tahun 2010 sebesar (5,9 %), absensi tahun 2011 sebesar (7,06 %), dan absensi tahun 2012 sebesar (8,9 %) maka dapat diketahui rata-rata tingkat absensi karyawan selama priode tiga tahun terkahir yaitu sebesar (7,28%). Dari data tersebut dapat di lihat bahwa kondisi semangat kerja karyawan masih kurang optimal, karena hasilnya masih jauh dari standar yang di tetapkan. Tabel 1.2 Data Hasil Survei Labour Turn-Over Karyawan 2010-2012 Labour turn-over
Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012
Total
Mengundurkan Diri
4
4
6
14
Keluar Tanpa Alasan
1
2
2
5
Total Keseluruhan
5
6
8
19
Persentase 20% dilihat 24% 32% Berdasarkan Tabel 1.2 dapat tingkat labour turn-over25% karyawan Sumber : Data sekunder PT. Karya Mandiri Environment 2010-2012
selama tiga tahun terakhir di PT. Karya Mandiri Environment, hasilnya secara umum masih sangat tinggi, yaitu masih tinggi nya karyawan yang mengundurkan
diri dengan total sebesar (14) orang, Karyawan yang keluar tanpa alasan ataupun keterangan dengan total sebesar (5)orang, dan karyawan yang keluar selama periode tiga tahun terakhir yaitu sebesar (25%) dengan rata-tara populasi 25 orang karyawan setiap tahunya , Dari data tersebut dapat diketahui semangat kerja karyawan sangat kurang optimal, di lihat dari tinggi nya jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan. Dari uraian permasalahan di atas dan informasi yang didapat dari para karyawan dan jajaran direksi di PT. Karya Mandiri Environment, yaitu turunya semangat kerja karyawan dikarenkan oleh dua faktor dominan yakni konflik kerja dan stres kerja karyawannya. Konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu perusahaan karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan dan perselisihan, konflik yang bertentangan dengan tujuan kelompok di sebut konflik disfungsional. Adapun konflik kerja yang bersifat disfungsional yaitu, mendominasi diskusi, tidak senang bekerja dalam kelompok, benturan kepribadian, perselisihan antar individu dan ketegangan. Berdasarkan informasi yang didapat dari hasil wawancara dengan beberapa orang karyawan di PT. Karya Mandiri Environment, Konflik yang dominan terjadi di PT. Karya Mandiri Environment adalah konflik antara rekan sekerja yaitu kurang adanya rasa saling mendukung dalam mengerjakan pekerjaan sebagai team, di samping itu sifat saling menjatuhkan antara karyawan satu dan karyawan lainnya demi menguatkan posisinya didepan pimpinan.
Adapun faktor dominan lainya yaitu stres kerja. Stres kerja merupakan permasalahan yang perlu mendapatkan perhatian, Stres sebenarnya tidak selalu berdampak negatif, stres pada takaran yang proposional dapat berfungsi sebagai motivator dalam bekerja stres seperti ini sering di sebut eusstress. Namun pada kenyataan nya stres kerja yang sering terjadi adalah stres yang membawa dampak negatif, secara sederhana stres di artikan sebagai suatu keadaan tertekan baik secara fisik maupun pshiskologis. Adapun reaksi karyawan yang stres didalam pekerjaan yaitu, Cepat tersinggung, tidak komunikatif, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, mudah lelah secara fisik, pusing kepala, merokok berlebihan, menunda atau menghindari pekerjaan. Berdasarkan informasi yang didapat dari sumber terpercaya, bahwa stres kerja karyawan yang berada di PT. Karya Mandiri Environment yaitu, Para karyawan cendrung lebih senstif, mudah marah terhadap keadaan sekelilingnya apabila pihak pimpinan memberikan tuntutan pekerjaan yang berlebih dengan memberikan waktu yang terbatas. Di samping itu para karyawan terlihat cendrung menunda atau menghindari pekerjaan karena mengalami kelelahan akibat stres terhadap banyaknya tugas yang dijalaninya. Adapun dari permasalah yang diuraikan di atas, maka dapat terlihat para karyawan di PT. Karya Mandiri Environment selalu mengalami stres didalam melakukan pekerjaanya, dan konflik kerja yang terus menerus berkelanjutan yang membuat suasana didalam lingkungan kerja menjadi tidak kondusif, turunya semangat kerja diantaranya penurunan tingkat kehadiran dan banyaknya karyawan cendrung masuk kerja tidak tepat pada waktunya. Untuk itu PT. Karya Mandiri
Environment berusaha untuk mengatasi tingkat stres kerja karyawan serta meminimalisir konflik-konflik yang dianggap merugikan perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, penulis tertarik meneelaah secara lebih mendalam, stres kerja dan konflik kerja yang berdampak pada semangat kerja karyawan. Maka penulis mengmbil judul : PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT KARYA MANDIRI ENVIRONMENT.
1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, adanya permasalahan
semangat kerja karyawan pada PT. Karya Mandiri Environment, dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut : Indikasi stres kerja 1. Karyawan cendrung masih banyak yang cepat tersinggung atau lebih sensitif. 2. Karyawan cendrung menunda atau menghindari pekerjaan. Indikasi konflik kerja 3. Kurang ada rasa saling mendukung antara rekan sekerja di dalam mengerjakan pekerjaan. 4. Saling menjatuhkan sesama rekan sekerja demi menguatkan posisinya di depan pimpinan. Indikasi semangat kerja kerja 5. Ketidakhadiran karyawan yang masih tinggi setiap tahunya. 6. Labour turn-over di dalam perusahaan yang masih tinggi setiap tahunya.
1.2.1 Rumusan Masalah Penelitian Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana stres kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. 2. Bagaimana konflik kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. 3. Bagaimana semangat kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. 4. Seberapa besar pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan baik secara simultan dan parsial di PT. Karya Mandiri Environment.
1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis : 1. Stres kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. 2. Konflik kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. 3. Semangat kerja karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. 4. Besarnya pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan baik secara simultan dan parsial di PT. Karya Mandiri Environment.
1.4 Kegunaan Penelitian Penelitian ini di harapakan dapat memberikan hasil yang berarti dan bermanfaat sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Hasil dari penelitian ini di harapakan dapat berguna baik secara teoritis (keilmuan) maupun praktis bagi siapapun.
1.4.1 Kegunaan Praktis.
1. Bagi penulis Menambah wawasan dan pengetahuan tentang bagaimana cara mengantisipasi permasalahan stres kerja dan konflik kerja yang berdampak pada semangat kerja karyawan, dengan bekal ilmu yang diperoleh selama kuliah dan diterapkan kedalam aplikasi dilapangan dalam penelitian ini 2. Bagi Perusahaan Melalui penelitian ini penulis berharap dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi pengembangan perusahaan untuk sekarang dan dimasa yang akan datang.
1.4.2 Kegunaan Teoritis Penelitian
diharapkan
menjadi
sumber
pengetahuan
dan
bahan
kepustakaan serta sebagai referensi untuk penelitian selanjuntya yang lebih luas dan mendalam.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka Perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, baik dilihat dari sudut
perkembangan teknologi dan metode kerja yang baru, harus menjadi perhatian perusahaan dan respon yang baik dari perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu perusahaan atau instansiinstansi lain, karena pentingya unsur manusia dalam menjalankan suatu pekerjaan maka perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Karyawan merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapain tujuan perusahaan secara efektif dan efesien. Dalam Kajian pustaka ini penulis mengumpulkan data-data dari berbagai sumber baik itu berupa buku-buku Manajemen Sumber Daya Manusia, jurnaljurnal, dan dari teori-teori yang penulis dapatkan dari hasil semasa kuliah. 2.1.1
Pengertian MSDM ( Manajemen Sumber Daya Manusia ) SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan
sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan), atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi. Mengingat betapa pentingya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli. Menurut Mangkunegara (2005:2) : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengoraganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian penginteregasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga rangka mencapai tujuan organisasi”.
perencanaan, pengawasan balas jasa, kerja dalam
Menurut Sadili Samsudin (2006:22) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didaya gunakan secara efektif dan efesien guna mencapai berbagai tujuan”. Menurut Melayu SP. HAsibuan, (2006:10) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Berdasarkan definisi para ahli dapat di simpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mendayagunakan manusia atau proses memperoleh, memajukan, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja sampai sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efesien.
2.1.2
Fungsi Manajemen dan Operasionalisasi Sumber Daya Manusia Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh sautu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi-fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia seperti halnya fungsi umum, yaitu : 1. Fungsi Manajerial terdiri dari : a. Perencanaan (planning) Perencanaan dapat diartikan sebagai proses untuk menentukan tujuan serta sasaran yang ingin di capai dan mengambil langkah-langkah strategis guna mencapai tujuan tersebut. b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian merupakan proses pemberian perintah, pengalokasian sumber daya manusia secara terkodinir kepada setiap individu dan kelompok untuk menerpakan rencana. c. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat pada karyawan agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing mereka dalam melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan yang efektif dan efesien. d. Pengendalian (contolling)
Bagian terkahir dari proses manajemen sumber daya manusia adalah pengendalian. Pengendalian dimaksudkan untuk melihat apakah kegiatan organisasi sudah sesuai dengan rencana sebelumnya. 2. Fungsi Operasional terdiri dari: a. Pengadaan tenaga kerja (SDM) terdiri dari : 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Analisis jabatan 3. Penarikan pegawai 4. Penempatan kerja 5. Orientasi kerja b. Pengembangan tenaga kerja mencakup : 1. Pendidikan dan pelatihan 2. Pengembangan karier 3. Penilaian prestasi kerja c. Kompensasi/pemberian balas jasa mencakup : 1. Kompensasi langsung yang terdiri dari a. gaji/upah b. insetif 2. Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari a. keuntungan (benefit) b. pelayanan/kesejahteraan d. Pengintegrasian mencakup : 1. Kebutuhan karyawan
2. Motivasi karyawan 3. Kepuasan Karyawan 4. Displin kerja e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : 1. Komunikasi kerja 2. Kesehatan dan keselamatan kerja 3. Pengendalian konflik kerja 4. Konseling kerja f. Pemutusan hubungan kerja yang mencakup pemberhentian karyawan, terdiri dari : 1. Pensiun 2. Pemberhentian atas permintaan sendiri 3. Pemberhentian langsung oleh perusahaan 4. Pemberhentian sementara Aspek lain dari Manejemen Sumber Daya Manusia adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen Sumber Daya Manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan, pemilik dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu kepemegangan saham, karyawan dan masyarakat luas. Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber daya manusia seperti dikemukan di atas apabila terlakasan secara keseluruhan akan menghasilkan
sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan semangat sumber daya manusia dalam berkarya.
2.1.3
Pengertian Stres Kerja Stres kerja merupakan suatu tanggapan adapatif, dibatasi oleh perbedaan
individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang di tempat individu tersebut berada. Stres yang positif di sebut eustress sedangkan stress yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut distress. Berikut adalah definisi-definisi tentang stres kerja menurut para ahli yang penulis susun diantaranya :
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157), mengemukakan bahwa : “Suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom,antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan penceranaan”.
Veitzal Rivai (2009:1008), mengemukakan bahwa : “Suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan phisikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan”.
Malayu Hasibuan (2009:204), mengemukakan bahwa : “Suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang, orang yang stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis”.
Berdasarkan definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi yang merefleksikan rasa tertekan, tegang, yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya sehingga menghambat tujuan organisasi. 1. Jenis-Jenis Stres Kerja Quick dan quick (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, 2003;308) mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu : a. Eustress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahtraan individu dan organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, Yaitu hasil dari respon terhadap yang bersifat tidak sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidak hadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.
2. Pendekatan Stres Kerja Menurut Veitzhal Rivai (2009:1008-1009) pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara : 1. Pendekatan individu meliputi : a. Meningkatkan keimanan. b. Melakukan meditasi pernapasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi e. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan f. Bebincang-bincang dengan teman dekat g. Malakukan kegiatan lain yang lebi menyenangkan 2. Pendekatan perusahaan meliputi : a. Melakukan pebaikan iklim organisasi b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olahraga d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas e. Meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan
f. Melakukan rektrukturasi tugas
3. Sumber-Sumber Potensi Stres Kerja Stres dapat disebabkan oleh berbagai fakor didalam maupun diluar pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut juga stressor adalah suatu rangsangan yang dipersepikan sebagai suatu ancaman dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dapat mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan karyawan lain tidak tahu atau bahkan akan menolaknya. Bagaimana juga orang beraekasi terhadap stres maka menentukan tingkat stres yang dialami. Sumber-sumber stres menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam Muharto Toha (2008:198) yaitu : 1. Beban kerja yang berlebihan, Banyaknya tugas dapat menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlianya. 2. Tekanan atau desakan waktu, atasan sering kali memberikan tugas sesuai dengan target waktu yang terbatas. 3. Kualitas supervisi yang jelek, Seorang karyawan dapat menjalankan tugas
sehari-harinya
dibawah
bimbingan
sekaligus
mempertanggungjawabkan kepada supervisor. Jika supervisor pandai
(cakap) dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberikan pengarahan atau isntruksi secara baik dan benar. 4. Iklim Politis, Iklim politis yang tidak aman akan mempengaruhi semangat kerja. 5. Wewenang untuk malaksanakan tanggung jawab, atasan sering memberikan tugas kepada bawahanya tanpa diikuti kewenangan yang memadai.
Sehingga,
jika
harus
mengambil
keputusan
harus
berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan. 6. Konflik dan ketaksaan peran, pada situasi seperti ini orang memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan pada suatu pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan. 7. Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan. artinya perbedaan ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan dan karyawan. 8. Frustasi, Suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh terhadap pola kerja. 4. Dampak Stres Kerja Stres kerja tidaj hanya berpengaruh pada individu, namun juga terhadap biaya organisasi dan industri. Begitu besar dampak stres kerja, oleh para alli
perilaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi Yun Iswanto, (1999). Menurut Gibsons alih bahasa Nunuk Ardiyani, (1996:363), dampak stress kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya motifasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang menganggu dan potensial berbahaya. Cox dalam Retyaningyas (2005) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu : 1. Subyektif, berupa kekawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan diri yang rendah dan gugup, kesepian. 2. Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup. 3. Kognitif, berupa ketidak mampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap kritik, hambatan mental. 4. Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bala mata melebar, panas dan dingin. 5. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Menurut Jacinta (2002) stres kerja juga dapat mengakitbatkan hal-hal berikut: 1. Dampak terhadap perusahaan yaitu : a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja c. Menurunya produktivitas kerja d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan 2. Dampak terhadap individu yaitu : a. Kesehatan Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap kesehatan seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi ganguan pencernaan, sulit tidur atau kebanyankan tidur, struk, dan beberapa penyakit lainya. b. Psikologis Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekuatiran yang terus menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggrogoti dan menghancurkan tubuh, pikiran dan seluruh kehidupan penderitnya secara perlahan-lahan. c. Interaksi interpersonal Orang yang sedang stres akan lebih sensitiv dibandingkan dengan orang yang tidak mengalami kondisi stres. Oleh karena itu sering salah persepsi
dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan prilaku orang lain. Orang stres selalu mengaitkan segala sesuatu dengan dirinya. Pada tingkat stres yang berat, orang bisa menjadi depresi, kehilangan rasa percaya diri dan harga diri.
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut A.A. Prabu Mangkunegara (2008:157) berpendapat bahwa penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. T. Hani Handoko (2001:193) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah : 1. Beban kerja yang berlebihan. 2. Tekanan atau desakan waktu. 3. Kualitas supervise yang jelek. 4. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. 5. Konflik antar pribadi dan antar kelompok. 6. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. 7. Berbagai bentuk perusahaan.
6. Indikator-Indikator Stres Kerja Indikator-indikator stress kerja menurut Stephen P. Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dapat dibagi dalam tiga aspek yaitu : 1. Indikator pada psikologis, meliputi : a. Cepat tersinggung. b. Tidak komunikatif. c. Banyak melamun. d. Lelah mental. . 2. Indkator pada fisik, meliputi : a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah. b. Mudah lelah secara fisik.. c. Pusing kepala. d. Problem tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur). 3. Indikator pada prilaku, meliputi : a. Merokok Berlebihan b. Menunda atau menghindari pekerjaan. c. Perilaku sabotase. d. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan).
2.1.4
Pengertian Konflik Kerja Pada dasaranya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang
oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting. Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergeskan, sakit hati dan lainlain. Konflik di dalam pekerjaan juga di sebut, segala macam interaksi pertetangan atau antagonistik antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan. Konflik Di dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau kegiatankegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak bisa dielakan tetapi bisa di minimalisir untuk tujuan-tujuan perusaahan agar karyawan berfikir kritis, apatis dan produktif. Berikut pengertian tentang konflik kerja yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya : M. Afzalur Rahim (2011:16) dalam Managing Conflict in Organizations menyatakan bahwa : “Konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra individu maupun interentitas sosial seperti organisasi”.
individu, kelompok, ataupun
Ana Catur Rina (2005;14) mengemukakan bahwa : “Konflik adalah pertetangan yang terjadi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya perbedaan pendapat mengenai tujuan perusahaan, kompetisi antar departemen, antar bagian, antar unit kerja, para manajer yang bersaing dan berkonflik untuk memperebutkan posisi dan kekuasaan”.
Robbins (1996) dalam “Organization Berhavior” mengemukakan bahwa : “Konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak- pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif”.
Bedasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan karena adanya
perbedaan
pendapat,
nilai-nilai,
tujuan,
serta
kompetisi
untuk
memperbutkan posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.
1. Bentuk Dan Jenis-Jenis Konflik Kerja Bentuk-bentuk konflik yang biasa terjadi dalam perusahaan diantaranya yaitu meliputi :
a. Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, koflik antara kominsaris dengan direktur utma, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan karyawan dan lain-lain. b. Konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang terjadi dari berbagai macam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan personalia. c. Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang terjadi anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Conto : Karyawan staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan. d. Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. Sedangkan beberapa jenis konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu perusahaan diantarnnya yaitu : a. Konflik dalam diri seseorang. Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuanya.
b. Konfli antar-individu. Konflik antar individu seringkali terjadi karena adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan, konflik antar individu ini biasanya akan berkelanjutan apabila tidak ada konsekuensi serta pihak-pihak yang lebih dan berpengaruh di dalam konflik tersebut untuk memadamkanya. c. Konflik antar-anggota kelompok. Suatu kelompok dapat mengalami konflik Substantif dan afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompk tersebut tersebut mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu. d. Konflik antar-kelompok. Konflik antar-kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. e. Konflik intra-perusahaan. Konflik intra-perusahaan meliputi empat sub jenis, yoitu konflik vertikal, horizontal, lini staf dan konflik peran. Konflik vertikal terjadi antara manajer dengan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staf terjadi
karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. f. Konflik antar-perusahaan. Konflik
antar-perusahaan
dapat
terjadi
karena
mereka
mempunyai
ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap perusahaan
itu,
atau
mencoba
mengendalikan
sumber-sumber
vital
perusahaan.
2. Tahap-Tahap Dalam Konflik Kerja Tahapan-tahapan konflik menurut Jeniri Amir (2005) meliputi: a. Tahap permulaan Konflik mempunyai tahap dan takaran terntentu. Tahap permulaan konflik dikenali sebagai tahap latent. Tahapan ini ada sangkut pautnya dengan unsur negatif, Contoh pihak-pihak yang berwenang atas urusan tertentu kurang merasa puas, kecewa dan marah atas kesimpulan dari urusan itu. Konflik tersebut terbentuk apabila pihak yang terlibat mulai menyadari wujud perbedaan tentang minat, nilai dan perbedaan pendapat antara satu sama lain. b. Tahap Kedua Tahap kedua juga dikenal tahap tentang isu-isu permasalahan. Pada tahap ini pihak yang terlibat konflik mulai berani menyebarkan isu-isu yang disebabkan oleh ketidak puasan mereka. Pihak-pihak yang terlibat di dalamnya mulai
memberikan respon yang positif maupun negatif terhadap pihak satu dengan yang lainya. Mereka mulai menganalisis sumber-sumber konflik misalnya, kekuasaan, status, keahlian, kewenangan dan sebagainya. c. Tahap ketiga Tahap ketiga ini merupukan tahap interaksi langung antara pihak-pihak yang terlibat. Pada tahap ini telah melibatkan langsung unsur-unsur konflik yang membuat pihak-pihak terkait emosional secara langung. d. Tahap keempat Tahapan ini lebih cendrung untuk menghindari konflik. Perasaan kecewa, marah dan ketidak puasan yang terpendam pun di sembunyikan. Dikarenakan tidak berdaya atas wewenang, jabatan, kemampuan, untuk meneruskan konflik demi pembelaan diri, Tahapan ini cendrung tindakan mengambil aman dan tidak memperpanjang masalah yang tidak perlu. e. Tahap kelima Tahap ini juga dikenal sebagai tahap berfikir, Pada tahap ini pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik akan menggunakan akal dan pikiran untuk menyelesaikan konflik. Berbagai strategi di pakai untuk menyelesaikan konflik misalnya, di musyawarahkan. f. Tahap keenam Tahap terakhir ini melibatkan terhadap hasil penyelasian konflik. Konflik itu ada yang bisa di atasi dan tidak bisa di atasi, penyelesaian konflik secara menyeluruh mungkin sulit untuk di lakukan apabila pihak-pihak yang terkait
merasa sudut pandang mereka benar, maka pihak yang berwenang atau yang mempuyai kekuasaan harus menetlalisir terus kedaan itu.
3. Pandangan Tentang Konflik Kerja Robbin dalam wikipedia (1996:431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut dengan The Conflict Paradox, yaitu pandangan bahwa disisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tapi disisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasi konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian antara lain : 1. Pandangan tradisional (the traditional view), Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah Violance, destruction dan irrationality. Konflik ini merupkan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orangorang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. 2. Pandangan hubungan manusia (the human relation view), Konflik dipandang sebagai pristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi karena konflik
itu tidak terelakan,
aliran hubungan antar manusia,
serta
merasionalkan eksistensinya sehingga tidak dapat dihilangkan, dan bahkan adakala nya bermanfaat pada kinerja indivual/kelompok ataupun organsasi. Jadi kemungkinan konflik ialah hal yang wajar dan tidak terelakan dalam setiap kelompok, suatu pristiwa alamiah dalam kelompok maupun organisasi.
3. Pandangan Intrekasionis (the intraction view), konflik di pandang bahwa kelompok yang kooperatif, tenang damai dan serasi cendrung menjadi apatis, stres, tidak tanggap terhadap kebutuhan maupun inovasi. Oleh karena itu sumbangan utama dalam pendekatan ini mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimal berkelanjutan dati suatu konflik sehingga cukup cukup membuat kelompok itu tetap semangat, kritis diri dan kreatif. konflik bukan hanya sesuatu padangan yang positif dalam sebuah kelompok, tetapi mutlak perlu bagi sebuah kelompok agar bekerja secara efekti. Menurut Stephen P. Robbins tetang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru (pandangan intraksionis) tetang konflik dalam di lihat dari tabel berikut ini :
Tabel 2.1 Pandangan Lama dan Baru Tetang konflik Pandangan lama
Padangan baru
1. Konflik dapat dihindarkan. 2. Konflik disebabkan oleh kesalahankesalahan manajemen dalam peracangan dan pengolahan organisasi atau oleh pengacau. 3. Konflik mengganggu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 4. Tugas manejemen adalah menghilangkan konflik. 5. Pelaksanaan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik.
1. Konflik tidak dapat dihindarkan. 2. Konflik timbul karena banyak sebab termasuk struktur organisasi. 3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. 4. Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya. 5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.
Sumber: Tani Handoko, hal: 347
4. Kerugian Dan Manfaat Konflik Kerja Pada tingkat hubungan antar-pribadi, konflik dapat merusak kerjasama kelompok. Ketidak percayaan dapat tumbuh di antara orang-orang yang semestinya mengkoordinasikan tugas-tugas atau kegiatan mereka. Salah satu akibat individual dari konflik adalah timbulnya persaan kalah dalam diri seseorang. Seorang manajer harus menjaga akibat-akibat tersebut tidak sampai membawa dampak yang tidak produktif bagi organisasi. Sementara itu manfaat yang dapat diperoleh dari konflik kerja yang terjadi dalam perusahaan antara lain : a. Memunculkan masalah-masalah yang tersembunyi ke permukaan, sehingga ada kemungkinan untuk diselesaikan. b. Mendorong orang untuk mencari pendekatan yang lebih tepat untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Situasi konflik mendorong orang-orang untuk lebih kreatif dan memunculkan gagasan-gagasan yang baru. c. Menyempurnakan proses pengambilan keputusan. Dalam suatu perusahaan sering terdapat keputusan yang buruk karena orang-orang terlalu cepat setuju pada suatu pemecahan masalah. Dengan adanya konflik, maslah dapat di telaah lebih seksama dari berbagai sudut pandang sehingga cendrung menghasilkan keputusan yang lebih baik. d. Mengurangi
kebosanan.
Dengan
adanya
konflik,
berorganisasi akan teras lebih bervariasi, tidak datar saja.
maka
kehidupan
5. Faktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik Kerja Menurut Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketagori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. a. Komunikasi. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik. b. Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan
kelompok,
gaya
kepemimpinan,
sistem
imbalan,
dan
derajat
ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik, karena apabila individu atau kelompok tidak mempunyai kepentingan terhadap individu lain atau kelompokkelompok tertentu maka tidak akan pernah terjadi konflik.
c. Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict).
6. Indikator-Indikator Konflik Kerja Berdasarkan indikatornya, Robbins yang dialih bahasakan oleh Hadyana Pujaatmaka (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict), yaitu konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok, berikut indikator konflik fungsional dan disfungsional sebagai berikut : 1. Konflik fungsional : a. Bersaing untuk meraih prestasi. b. Pergerakan positif menuju tujuan. c. Merangsang kreatifitas dan Inovasi.
d. Dorongan melakukan perubahan.. 2. Konflik Disfungsional : a. Mendominasi diskusi. b. Tidak senang bekerja dalam kelompok. c. Benturan kepribadian. d. Perselisihan antar individu. e. Ketegangan.
2.1.5
Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja atau dalam istilah asingnya disebut morale merupakan hal
yang harus di miliki oleh setiap karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat, oleh karena itu selayanknya setiap perusahaan selalu berusaha agar semangat kerja karyawan nya meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka dapat di harapkan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berikut pengertian semangat kerja yang di kemukan oleh para ahli di antaranya adalah : Alex S. Nitisemito (2001:160), mengemukakan bahwa : “Melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik, Lebih lanjut dapat di artikan semangat kerja sebagai sesuatu yang positif dan sesuatu yang baik, sehingga mampu memberikan sumbangan terhadap pekerjaan dalam arti lebih cepat dan lebih baik”.
Bedjo Siswanto (2001:264), mengemukakan bahwa : “Sebagai Suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan dalam diri pekerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuensi dalam mencapai tujuan dan aturan niat yang telah di tetapkan oleh perusahaan”.
Malayu S.P Hasibuan (2008:95) mengemukakan bahwa : “Sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai hasil yang maksimal”.
Bedasarkan pengertian para ahli dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu ekspresi dan mental indidvidu atau kelompok yang menunjukan rasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya, sehingga merasa bergairah dan mampu bekerja secara lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan kelompok maupun organisasi.
1. Pentingnya Semangat Kerja Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan akan lebih cepat di seleseikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat di perkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. dan sebagainya. Oleh karena itu maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu
berusaha agar para karyawannya mempuyai moral kerja tinggi sebab
dengan moral kerja yang tinggi di harapakan semangat kerja akan meningkat. Karena itulah semangat kerja pada hakekatnya adalah perwujudan dari moral kerja yang tinggi. Dengan semangat kerja yang tinggi maka karyawan diharapkan akan mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang terwujudanya tujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang tepat di berikan kepada karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam malakukan tugasnya, karena dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasaranya, kepentingan-kepetingan pribadi para karyawan tersebut akan terpelihara juga.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Peningkatan semangat kerja dalam suatu perusahaan dalam suatu perusahaan merupakan suatu hal yang sangat penting. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan pada perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja. Lebih lanjut Alex S. Nitisemito (1992:170) menguraikan, bahwa terdapat sepuluh faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Kesepuluh faktor tersebut yakni di jabarkan di bawah ini : 1) Gaji yang cukup. 2) Memperhatikan kebutuhan rohani. 3) Menciptakan suasan santai.
4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian. 5) Tempatkan karyawan di posisi yang tepat. 6) Berikan kesempatan mereka untuk maju. 7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu di perhatikan. 8) Usahakan para pegawai untuk mempunyai loyalitas. 9) Sesekali karyawan perlu di ajak berunding. 10) Pemberian insentif yang terarah. 11) Fasilitas yang menyenangkan. Untuk lebih jelasnya, kesepuluh faktor pemberi semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito dapat di gambarkan sebagai Berikut :
Kebutuhan material dan non materi
Gaji yang cukup Kebutuhan rohani Suasana santai Harga diri Posisi yang tepat Kesempatan untuk maju Persasaan aman di masa depan Diajak berunding Insetif yang terarah Fasilitas yangmenyenangkan
Kepuasan
Semangat kerja Gambar 2.1 Proses Terjadinya Semangat Kerja Alex S. Nitisemito (1992:170)
Faktor-faktor sangat mempergaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut karena apabila semangat kerja karyawan menurun dan berada pula pada tingkat yang rendah maka akan sangat merugikan pihak perusahaan.
3. Cara Meningkatkan Semangat Kerja Pembinaan semangat kerja karyawan perlu dikatakan terus-menerus agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan penuh gairah. Dengan kondisi, demikian, para karyawan dapat melakukan pekerjaanya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi kelangsungan hidup karyawan di perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan, perusahaan dalam hal ini pimpinan selalu berupaya untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan melakukan berbagai cara. Menurut Bruce (2000:6), bahwa pimpinan memiliki langkah-langkah dalam menciptakan semangat kerja dalam diri karyawan, yaitu sebagai berikut : 1) Become a Genuine and Authentic Manager Pimpinan hendak nya memberikan perhatian khusus pada karyawan dan membuat mereka merasa special dan dinilai. 2) Tune Into the Emotional Needs of your Employes Mengetahui dan dapat memahami kebutuhan akan persahaan karyawan merupakan cara untuk meyakinkan mereka bahwa keinginan dan kebutuhan akan dapat terpenuhi. 3) Taking Care of Talent
Untuk dapat menciptakan iklim yang kreatif di dalam organisasi, pimpinan perlu melatih karyawannya untuk dapat mengembangkan pengetahuan dan bakatnya. Sehingga pimpinan dapat melibatkan seluruh karyawan dalam kegiatan organisasi dan menjadikan mereka sebagai bagian kegiatan terpenting dari kegitan tersebut. 4) Giving Feedback to Build Morale Employe Memberikan tanggapan yang tulus dan positif terhadap pekerja yang di lakukan karyawan nya merupakan masalah yang positif bagi karyawan dan membuat mereda merasa diperhatikan. 5) Alter The Work Enviroment Pimpinan perlu menciptkan lingkungan kerja yang penuh semangat, diman setiap karyawannya dapat merasa nyaman, dan tidak jenuh. Berdasarkan pendapat bruce tersebut, maka pimpinan atau pihak perusahaan harus dapat mengupayakan untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya, hendaknya pimpinan dapat menempatkan dirinya bersama-sama dengan para bawahanya, sehingga pimpinan dapat mengetahui ada atau tidaknya semangat kerja yang tinggi dari para karyawan.
4. Indikator Semangat Kerja Semangat kerja yang terbuntuk positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritikan yang bersifat membangun dari luang lingkup pekerjaanya demi kemajuan di perusahaan tersebut, namun semangat kerja akan berdapampak buruk jika
karyawan dalam satu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal ini dikerenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikiranya. dan salah satu nya berdampak pada naiknya tingkat absensi karyawan, rata-rata tingkat absensi karyawan yang wajar berada di bawah 3 persen (Murdiartha, dkk, 2001:93). Berikut adalah beberapa indikator semangat kerja yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:427), diantaranya adalah sebagai berikut : a. Naiknya produktivitas karyawan Karyawan yang semangat kerjanya tinggi cendrung melaksanakan tugas-tugas sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja, serta mempercepat perkerjaan, dan sebagainya. Oleh kerena itu harus dibuat setandar kerja untuk mengetahui apakah prduktivitas karyawan tinggi apa tidak. b. Tingakt Absensi yang rendah Tingkat absensi yang rendah merupakan salah satu indikasi meningkatnya semangat kerja karena, Karena nampak bahwa persentase absen seluruh karyawan rendah. c. Labour Turn-Over yang menurun Tingkat karyawan keluar masuk karyawan yang menurun merupakan salah satu indiskasi meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dapa mengganggu jalanya perusahaan.
d. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan Semangat kerja karyawan akan meningkat apabila mereka tidak gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan, ketidaktenangan bekerja, dan hala-hal lainya.
2.2
Kerangka Pemikiran
Terjadinya stres kerja terhadap semangat kerja karyawan tergantung dari reaksi karyawan itu sendiri apabila mereka beranggapan bahwa stres kerja ini adalah sebagai tatangan maka mereka akan lebih kuat dan tahan banting terhadap situasi dan kondisi seperti apapun begitupun sebalikya. Pernyataan teori tetang hubungan antara stres kerja terhadap semangat kerja mengacu pada teori yang dikemukan oleh Munandar (2006:62) yang menyatakan bahwa stres dalam jumlah tertentu dapat mengarah ke gagasan yang inovatif dan mampu merangsang seseorang untuk bekerja pada tingkat yang optimal dan menunjukan semangat yang tinggi. Adapun penelitian terdahulu yang menyatakan hububungan antara stres kerja terhadap semangat kerja pernah diletiti oleh Mulyadi (2012) dengan judul “Pengaruh stres kerja terhadap semangat kerja karyawan BAPPEDA Provinsi Nangroe Aceh Darussalam. ” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap semangat kerja. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel stres kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel semangat kerja.
Begitu pula dengan konflik kerja apabila konflik didalam pekerjaan terus menerus menimpa karyawan maka karyawanpun merasa kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya. Jika didalam perusahaan karyawan tidak menemukan lagi iklim kerja yang kondusif maka semangat kerjapun akan menurun. Tetapi semua kembali lagi pada reaksi karyawan itu bagaimana menanggapi atau menyikapi keadaaan-keadaaan seperti ini Adapun teori yang menyatakan hubungan konflik kerja terhadap semangat kerja mengacu pada teori Winardi (2004:169) yang menyatkan bahwa konflik kerja yang positif akan memacu semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan bersama. Hubungan antara konflik kerja terhadap semangat kerja diteliti oleh Hayfa Septiani (2008) dengan judul “Pengaruh konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan CV Usaha Jaya Banjarmasin” berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. dan menyatakan bahwa konflik kerja pada takaran yang moderat dapat difungsikan sebagai peningkatan semangat kerja guna efesiensi dan efektivitas kegiatan perusahaan. Berdasarkan dari hasil penelitian Mulyadi (2006) dan Hayfa Septiani (2008) Maka ditarik kesimpulan bahwa stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja. Berdasarkan uraian diatas maka, penulis dapat menggambarkan paradigma penelitian yaitu sebagai berikut :
Munandar (2006:62) Stres Kerja
Psikologis Fisik Perilaku
Semangat Kerja
Mulyadi
(2012)
Hayfa Septiani (2008) Konflik Kerja
Naiknya Produktivitas Rendahnya Absensi Labour Turn-over yang menurun Berkurangnya kegelisasahan
Fungsional Disfungsional
Winardi (2004:169) Gambar 2.2 Pradigma Penelitian
2.3
Hipotesis Penelitian Agar diperoleh suatu pandangan untuk menganalisi data selanjutnya, maka
dikemukakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan yang dijukan dalam perumusan masalah. Hipotesis penelitian data ini adalah sebagai berikut : Terdapat pengaruh stress kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan. Sub hipotesisnya adalah sebagai berikut,
a. Terdapat pengaruh Stres terhadap semangat kerja. b. Terdapat pengaruh Konflik terhadap semanat kerja.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Metode Penelitian Yang Digunakan
Menurut Sugiyono (2010:3), metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada giliranya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengatasi masalah. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka yang di gunakan untuk meneliti masalah “Pengaruh Stres kerja dan konflik kerja terhadap kepuasan kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment” ini adalah dengan metode deskriptif dan metode vertifikatif. Sugiyono
(2011:2011)
mengemukakan
bahwa
metode
deskriptif
merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel lain. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan metode verifikatif analisis yaitu metode yang bertujuan untuk melakukan pengujian hipotesis pengaruh variabel X terhadap Y.
3.2
Definisi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian
3.2.1
Definisi Variabel Penelitian Sugiyono (2004:32) mengemukakan bahwa variabel penelitian adalah
suatu atribut yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulnya, dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Variabel bebas/independen (X) merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahanya atau timbulnya variabel terikat (dependen) a. Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak bisa diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidak mampuan orang berinteraksi secara positif terhadap lingkungan nya, baik lingkungan luar maupun lingkungan dalam. (Sondang Siagian, 2008) b. Konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggotaanggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) karena kegiatan-kegiatan kerja dan kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. (Rivai,2008). 2. Variabel terikat/dependen (Y) merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai hasil yang maksimal Malayu S.P Hasibuan (2010:95).
3.2.2
Operasionalisasi variabel penelitian Operasionalisasi variabel merupkan penguraian variable penelitian ke
dalam sub variable, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran, (Umi Narimawati, 2008: 21). Dalam penilaian ini terdapat tiga variable, yaitu variable bebas (variabel indendent) dan variable terikat (variable dependen).
Variabel Konsep
Dimensi
Stres kerja
1. Ciri-ciri Psikologis
(Variabel X1) “Kondisi dinamik yang didalamya individu/kar 2. Ciri-ciri yawan Fisik menghadapi peluang, kendala, tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat dinginkanya 3. Ciri_ciri ” Perilaku (Robbins 2007:793)
Indikator
Ukuran
a. Cepat tersinggung Tingkat perasaan sensitif didalam lingkungan kerja b. Tidak komunikatif Tingkat Miss komunikasi antar rekan sekerja c. Banyak melamun Tingkat banyaknya melamun dalam bekerja d. Lelah mental Tingkat kelelahan mental dalam bekerja a. Meningkatnya Tingkat denyut jantung dan detak jantung dan tekanan darah yang tidak tekanan darah stabil. b. Mudah lelah secara Tingkat kelelahan fisik fisik dalam bekerja c. Pusing kepala Tingkat penyakit dalam kepala d. Problem tidur Tingkat masalah dalam tidur sehari-hari a. Merokok berlebihan b. Menunda atau menghindari pekerjaan c. Perilaku sabotase d. Perilaku makan yang tidak normal
Tingkat banyaknya rokok yang dihisap Tingkat perilaku menunda atau menghindari pekerjaan Tingkat perilaku sabotase Tingkat ketidakseimbangan terhadap pola makan
Skala
O R D I N A L
Konflik Kerja (Variabel X2)
1. Konflik a. Mendominasi disfunsional diskusi b. Tidak senang bekerja dalam kelompok c. Benturan kepribadian
“Suatu proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak 2. Konflik lain fungsional merugikan” (Robbins, 2006)
Semangat Kerja (Variabel Y)
d. Perselisihan antar individu e. Ketegangan a. Bersaing untuk meraih prestasi b. Pergerakan positif menuju tujuan c. Merangsang kreativitas dan inovasi e. Dorongan melakukan perubahan
1. Naiknya a. Menyelesaikan Produktivita tugas tepat waktu s Karyawan b. Tidak menunda pekerjaan. c. Mempercepat pekerjaan
“Sebagai sesuatu yang positif dan 2. Absensi sesuatu yang yang rendah baik, sehingga mampu memberikan sumbangan 3. Labour terhadap turn-over pekerjaan yang dalam arti menurun lebih lebih
a. Cuti b. Keterlambatan c. Alpa d. Sakit
Tingkat dominasi dalam berdiskusi Tingkat ketidaksenangan bekerja dalam kelompok Tingkat perbedaan kepribadian antara rekan sekerja Tingkat perselisihan antar individu Tingkat ketegangan dalam lingkugan kerja Tingkat persaingan yang positif Tingkat pergerakan yang positif untuk menuju tujuan Tingkat rangsangan dalam melakukan inovasi dan kreasi Tingkat dorongan dalam melakukan perubahan Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas Tingkat kesadaran dalam menyelesikan tugas Tingkat kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat lamanya cuti Tingkat ketepatan waktu masuk kerja Tingkat kehadiran pegawai Tingkat kesehatan para pegawai
a. Setia terhadap Tingkat kesetiaan terhadap perusahaan perusahaan b. Senang bekerja Tingkat kebahagiaan didalam bekerja didalam perusahaan perusahaan
O R D I N A L
baik” (Alex S. Nitisemito, 2001:160)
Tingkat kepuasan terhadap kebijakan, lingkungan dan pekerjaan yang didapat didalam perusahaan b. Ketenangan dalam Tingkat ketenangan bekerja didalam lingkungan kerja
4. Berkurangn a. Kepuasan kerja ya kegelisahan
O R D I
c. Kemanan dan Tingkat perasaaan aman kenyamanan dalam dan nyaman dalam bekerja melakukan pekerjaan d. Hubungan kerja yang harmonis
3.3
Tingkat hubungan yang harmonis antara seluruh karyawan dalam bekerja
Populasi Penelitian Populasi adalah semua unit analsis yang diteliti dalam suatu penelitian,
baik lembaga atau instansi maupun wujud manusia. Menurut Arikunto (2001:102) populasi merupakan seluruh elemen yang berada pada wilayah penelitian. Lebih rincinya lagi Sudjana (2002:5) Menjelaskan bahwa, Populasi adalah totalita nilai yang mungkin, hasil pengukuran atau perhitungan kuantitatif maupun kualitatif dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas. Adapun dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah yaitu populasi seluruh pegawai PT. Karya Mandiri Enviroment yang berjumlah 25 orang, dengan demikian penelitian ini termasuk kategori penelitian sensus.
3.4
Tehnik Pengumpulan Data Dalam penyusunan skripsi ini penulis memperoleh data dari dua sumber
yakni sebagai berikut :
N A L
1. Data Primer Data ini diperoleh langsung dari penelitian lapangan dengan pengamatan langsung pada PT. Karya Mandiri Enviroment sebagai objek penelitian yang dapat berupa tanggapan, saran, kritik, pernyataan, dan penilaian dari karyawan sebagai responden, yaitu dengan melakukan wawancara serta mencari penjelasan dan keterangan dengan bagian-bagian terkait. 2. Data Sekunder Data ini penulis peroleh dari tudi kepustakaan yaitu dengan mempelajari literature-literatur serta dari sumber lain diantaranya data yang ada di perusahaan yaitu data yang sudah ada dalam bentuk tertulis dan jurnal ilmiah yang berhubungan dan relevan dengan masalah-masalah yang di teliti. Adapun tehnik pengumpulan data dalam penelitian ini adala sebagai berikut : 1. Penelitian Lapangan (field research) Penelitian lapangan ini di lakukan langsung pada PT. Karya Mandiri Environment untuk memperoleh gambaran sebenarnya tentang pelaksanaan masalah-masalah yang di teliti serta untuk menghimpun data yang diperlukan dalam rangka pembahasan penerapanya. Dalam melaksanakan penelitian lapangan untuk memperoleh data primer langsung dari perusahaan dapat di gunakan tehnik penugmpulan data sebagai berikut : a. Observasi, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan melakukan pengamatan lapangan langsung terhadap objek yang di teliti, mencermati dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan dengan
masalah penelitian. Tehnik ini dimaksudkan untuk mendapatkan keyakinan bahwa data yang diperoleh sebelumya adalah benar dan memperoleh gambaran yang nyata mengenai operasi perusahaan. b. Wawancara, merupakan tehnik pengumpulan data dengan Tanya jawab antara penulis dengan pihak yang memberikan informasi. Dengan cara ini di harapakan dapat memperoleh data atau informasi tentang kegiatan perusahaan dan dapat di ketahui masalah yang dihadapi. c. Kuesioner , merupakan tehnik pengumpulan data dengan cara menggunakan daftar pertanyaan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang di teliti. 2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari dan menelaah leteratur-literatur yang relevan dengan topik yang di teliti. Penelitian kepustakaan dimaksudkan untuk memperoleh data sekunder dalam menunjang data primer yang telah didapat dari penelitian lapangan., hal ini akan memudahkan penulis dalam menyelesaikan penelitian.
3.5
Skor Penilaian Dari Responden Setelah data terkumpul, pengolahan data dilakukan dengan cara pemberian
skor penilaian (Arikunto 2001), skoring ini dilakukan setelah semua jawaban terkumpulkan, dalam pemberian skor penilaian tiap jawaban terendah di beri skor 1 dan jawaban tertinggi diberi skor 5 adapun jumlah responden yang ditelit
isebanyak 25 orang dan keterangan untuk skor terendah dan skor tetinggi adalah sebagai berikut : Tabel 3.1 Rasio Skor Penilaian Perhitungan
Skor
Keterangan
1 25
25
Terendah
5 25
125
Tertinggi
Sumber : Arikunto 2001
Hasil dari penjumlahan jawaban responden didapat skor total, sehingga apabila dimasukan dalam kategori persentase adalah sebagai berikut : Tabel 3.2 Kategori Persentase Skor Penilaian Baik
76%-100%
Cukup
56%-75%
Kurang Baik
45%-55%
Tidak Baik
Kurang dari 40 %
Sumber : Arikunto 2001
3.6
Metode Analisis
3.6.1
Analisi Data Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk
yang lebih mudah di baca, dipahami dan diiterpretasikan. Data yang akan dianalisis merupakan data hasil pendekatan survei penelitian dari penelitian
lapangan dan kepustakaan. Adapun masing-masing motode untuk menganaslis variabel yang penulis gunakan dalam penelitian ini antara lain: 1. Metode Deskriptif : Metode penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih dan tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel lain, adapun variabel yang diteliti dalam penelitian ini meliputi : a. Bagaimana Stres Kerja di PT. Karya Mandiri Environment. b. Bagaimana Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Environment. c. Bagaimana Semangat Kerja di PT. Karya Mandiri Environment. 2. Metode verifikatif : Metode peneltian verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk melakukan pengujian hipotesis pengaruh variabel X terhadap Y, adapun analisis data yang dilakukan penulis antara lain : a. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap semangat kerja karyawan PT. Karya Mandiri Environment. b. Menganalisis pengaruh konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan PT. Karya Mandiri Environment. c. Menganalisis seberapa besar pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat karyawan PT. Karya Mandiri Environment.
Berdasarkan dari indikator-indikator setiap variable (variable X dan variabel Y), maka di buatlah suatu daftar pertanyaan (kuesioner) yang
berhubungan dengan penelitian penulis. Kuesioner tersebut ditunjukan bagi para responden perusahaan. Adapun alternatif jawaban dengan menggunakan skala likert yaitu memberikan skor pada masing-masing jawaban pertanyaan alternative sebagai berikut : Tabel 3.3 Alternatif jawaban dengan Skala Likert Jawaban Sangat Setuju ( SS ) Setuju ( S ) Ragu-ragu (R ) Tidak Setuju ( TS ) Sangat Tidak Setuju ( STS )
Positif (Mendukung) 5 4 3 2 1
Negatif (Menghambat) 1 2 3 4 5
Sumber : Sugiyono, (2011:94)
3.6.2
Uji Validitas Validitas adalah tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang
digunakan. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. (Sugiyono, 2004:137) Dalam uji validitas ini menggunakan tehnik Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Karl Pearson. Adapun Formulnya sebagai berikut :
Dimana :
Nilai
=
Koefisien korelasi suatu butir/item
N
=
Jumlah subyek
X
=
Skor suatu butir/item
Y
=
Skor total
kemudia dikonsultasikan dengan
rumus diatas lebih besar dari
3.6.3
(
). Bila
dari
maka butir tersebut valid, dan sebaliknya
Uji Reabilitas Selain valid (sah) sebuah istrumen juga harus reliabel (dapat dipercaya),
maksudnya isntrumen selain harus sesuai dengan kenyataan juga harus memiliki nilai ketepatan. Dalam menguji reabilitas digunakan uji konsistensi internal dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :
Keterangan :
= Korelasi Pearson Product Moment = Jumlah total skor belahan ganjil = Jumlah total skor belahan genap = Jumlah kuadrat skor belahan ganjil = Jumlah kuadrat skor belahan genap = Jumlah kuadrat skor belahan genap
Apabila korelasi 0,7 atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliable yang cukup tinggi, namun sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel. Kemudian koefisien korelasinya dimasukan kedalam rumus Spearman Brown.
Keterangan :
= Koefisien korelasi = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua batas reliabilitas minimal 0,7. Setelah di dapat nilai reabilitas (
maka nilai dibandingkan dengan
yang sesuai dengan jumlah responden dan taraf nyata dengan ketentuan sebagai berikut : Bila
: Instrumen tersebut dikatakan reliabel
Bila
: Instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel
3.6.4
Analisis Regresi Linier Berganda Merupakan analisis untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel
(stress kerja),
(konflik kerja) dan Y (semangat kerja) Dalam analisi regresi
berganda tiga variabel model persamaanya adalah sebagai berikut :
Keterangan : = Variabel semangat kerja karyawan = Variabel stress kerja
= Variabel konflik kerja = Pengaruh = Pengaruh
terhadap y jika terhadap y jika
konstan konstan
Untuk regresi dengan dua variabel bebas X1(stress kerja), dan X2(konflik kerja) metode kuadrat kecil memberikan hasil bahwa koefisien-koefisien a, B1 dan B2 dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
Setelah a,
, dan
didapat maka diperoleh Y untuk persamaan,
3.6.5
Analisi Korelasi Beganda Merupakan analisi yang digunakan untuk mengetahui derajat atau
kekuatan antar hubungan antara variabel
(stress kerja),
(konflik kerja) dan Y
(semangat kerja karyawan) dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan : =
Koefisien korelasi berganda
=
Jumlah kuadrat
=
Jumlah kuadrat total korelasi
Untuk memperoleh nilai
maka digunakan rumus sebagai berikut :
Dimana :
Untuk mencari
digunakan rumus sebagai berikut :
Berdasarkan nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh, maka dapat diketahui hubungan -
adalah :
1. Apabila nilai kerja),
, berarti terdapat hubungan linier antara variabel
(stres
(konflik kerja) dan Y (semangat kerja karyawan) yang sempurna
positif. - , berarti terdapat hubungan linier antara variabel
2. Apabila nilai (stres kerja),
(konflik kerja) dan Y (semangat kerja karyawan) yang
sempurna negatif. 3. Apabila nilai, (stres kerja),
berarti terdapat hubungan linier antara variabel (konflik kerja) dan Y (semangat kerja karyawan).
Tabel 3.4 Interpentasi Penilaian Koefisien korelasi Interval Koefisien 0,00-0,199 0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,00
Tingkat hubungan Sangat Rendah Rendah Cukup Kuat Kuat Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2011 :184)
3.6.6
Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukan seberapa besar
pengaruh antara kedua variabel yang diteliti, maka dihitung koefisien determinasi (Kd) dengan asumsi faktor-faktor lain diluar variabel dianggap konsatn/tetap (cateris paribus). Rumus koefisien determinasi (Kd) yaitu :
Keterangan : = Koefisien Determinasi = Koefisien korelasi Dimana apabila : Kd = 0, berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, lemah. Kd = 1, Berarti pengaruh variabel x terhadap variabel y, kuat Pengaruh tinggi rendahnya koefisien determinasi tersebut digakan pendoman yang dikemukakan oleh Guilford yang dikutip oleh Supranto (2001:227) adalah sebagai berikut .
Tabel 3.5 Pendoman Interprestasi Koefisien Determinasi Pernyataan
Keterangan
> 4% 5%-16% 17%-49% 50%-81% > 80%
Pengruh Rendah Sekali Pengaruh Rendah Tapi Pasti Pengaruh Cukup Berarti Pengaruh Tinggi dan Kuat Pengaruh Tinggi Sekali
Sumber : Supranto (2001 :227)
3.7
Lokasi dan waktu Penelitian Penulis melakukan penelitian di PT. Karya Mandiri Enviroment yang
beralamat di komplek itc. Kosambi Block G-6, jalan baranangsiang Bandung. Penelitian ini di laksanakan mulai bulan Febuari 2013.
BAB IV PEMBAHASAN
4.1
Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Karya Mandiri Environment adalah perusahaan yang bergerak dibidang pengelolaan lingkungan yang memiliki kemampuan dalam memberikan pelayanan pengelolaan lingkungan yang menyeluruh bagi kalangan industri. Konsep keseimbangan antara ekonomi dan lingkungan menjadi perhatian utama Karya Mandiri dalam menyusun program lingkungan demi tercapainya pembangunan berkelanjutan atau pembangunan berwawasan lingkungan. PT. Karya Mandiri Environment merupakan salah satu perusahaan yang didukung oleh masyarakat terkait dengan usahanya untuk melestarikan lingkungan sehat, aman, nyaman serta produktif, dari tahun ke tahun PT. Karya Mandiri Environment terus berkembang dengan semakin dikenalnya perusahaan ini di kalangan industri besar. Sejarah awal mula PT. Karya Mandiri Environment dibangun pada tahun 2003, dengan nama CV. Karya Mandiri oleh Dadan Sudana Wijaya SE., MIL. Dengan berbekal pengetahuan dibidang pengeboran air maka terpikirakan lah oleh beliau untuk membuat suatu produk yang sekarang ini bernama Micro B-Nutrient yang berfungsi untuk menetralisir dari air kotor ke air bersih, perkembangan usaha CV. Karya Mandiri semakin meyakinan ketika mendapatkan customer pertamanya yaitu PT. Kahatex Cileunyi sampai dengan sekarang. Sejak saat itulah
CV. Karya Mandiri mampu bertahan dan terus dipercaya oleh kalangan masyarakat untuk menjalankan usaha di bidang pelestarian dan pengelolaan lingkungan sampai dengan saat ini.
1.
Perubahan Status PT. Karya Mandiri Environmnet.
Pada tanggal 20 januari 2011 perusaaan ini telah merubah status nya dari CV. Karya Mandiri “Commanditaire Vennontschap”, persekutuan komanditer adalah suatu perusahaan yang ditanggung oleh satu orang atau lebih secara tanggung menanggung menjadi PT. Karya Mandiri Environment, perseroan terbatas dimana para pemegang saham mulai melirik untuk menginvestaikan modalnya di perusahaan ini. Pendirian PT Karya Mandiri Environment didasari
akta notaris Rina
Yulianti SH tanggal 20 januari 2011 no 14 yang mengukuhkan izin pendirian perusahaan dengan surat keputusan Mentri Kehakiman RI No : AHU0012216.AH.01.09.Tahun 2011, Tanggal 14 Febuari 2011 yang esensinya menegaskan PT Karya Mandiri Environment yaitu, turut serta melaksanakan dan menunjang program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khusunya di bidang pengelolaan lingkungan yang mandiri, profesional, inovatif dan terus berkarya demi tercapainya pembangunan berwawasan lingkungan.
2.
PT. Karya Mandiri Environment Masa Kini
Dengan berjalanya waktu ke waktu, Karya Mandiri kini telah mampu menunjukan kreatifitas dan eksistensinya dalam mengembangkan usaha di bidang pengelolaan lingkungan, dalam pengembangan nya selama lebih dari 10 tahun sampai saat ini PT. Karya Mandiri telah mempunyai customer tetap sebanyak 11 industri dan telah berhubungan lebih dari 48 industri. untuk customer yang berlanggan dengan produk terdiri dari 11 industri dan untuk customer yang sedang berjalan dengan pelayanan jasa proyek AMDAL (analisis mengenai dampak lingkungan hidup) terdiri dari 7 industri. Berawal dari nol dan berbekal pengatahuan PT. Karya Mandiri Environment mengontrak satu rumah di jalan nangkasuni dan sampai sekarang mempunyai 1 unit bangunan kantor di komplek perkantoran ITC Kosambi G-6 dan satu unit gudang produksi di jalan logam.
4.2
Strukur Organisasi Deskripsi Jabatan Struktur organisasi yang berluku di PT. Karya Mandiri Environment
adalah sebagai berikut : 1. Direktur bertugas untuk; memimpin perusahaan, mementukan keputusan, menentukan kebijakan, merangkap sebagai manajer personalia, merangkap sebagai pemasaran. 2.
Divisi Riset & Dokumen lingkungan bertugas sebagai; Pimpinan penelitan terhadap proyek, pengesah dokumen penelitian, bertanggung jawab atas laporan dokumen penelitian.
3. Staf Ahli AMDAL (analis mengenai dampak lingkungan) bertugas sebagai ; membuat dokumen amdal, melaporkan hasil pekerjaan terhadap kepala divisi riset & dokumen. 4. Staf Ahli UKL/UPL (Upaya pengelolaan lingkungan hidup & Upaya pemantuan lingkungan hidup) bertugas untuk ; membuat dokumen UKL/UPL, melaporkan hasil pekerjaan terhadap kepala divisi riset & dokumen. 5. Staf Riset & Monitoring lingkungan bertugas untuk ; melakukan studi lingkungan , melakukan observasi lingkungan, mencatat dokumen yang perlukan untuk jadi bahan penelitian dan di laporkan kepada divisi riset dan & dokumen lingkungan. 6. Divisi IPAL (instlasi pengolahan air limbah) bertugas untuk : Pimpinan penalitian IPAL indsutri, menentukan permasalah ipal industri, merumuskan masalah
IPAL
industri,
melaksanaan
perbaikan
IPAL
industri,
memperatanggung jawabkan IPAL industri. 7. Staf Desai IPAL bertugas untuk : mendesain ipal industri yang baru atau yang lama untuk diperbaiki, membuat rancangan perbikan IPAL seperti yang digambarkan kepala divisi, membuat desain IPAL industri, Melaporkan alur desain IPAL kepada kapala divisi IPAL. 8. Staf Monitoring IPAL bertugas untuk :, melakukan observasi untuk proyek IPAL bersama divisi ipal, mencatat hasil yang diperlukan, mengontrol IPAL industri, melaporkan hasil penelitian kepada kepala divisi IPAL. 9. Divisi Tehnik bertugas sebagai : menentukan rancangan proyek, menentukan perlengkapan, menentukan peralatan proyek yang dibutuhkan, mengandalikan
pelakasnaan pekerjaan, mempertangungjawabkan peralatan yang digunakan, mengeshakan keperluan belanja perlengkapan. 10. Staf Mechanical & Equipment bertugas untuk : memeriksa kelayakan perlengkapan proyek yang digunakan, berbelanja perlengkapan proyek, memeriksa kekurangan dan kelebihan perlengkapan, membuat laporan pekerjaan dan dilpaorkan kepada divisi tehnik. 11. Staf Civil Engineering betugas untuk : menyusun metode pelaksanaan konstruksi,
mengendalikan
pelaksanaan
konstruksi,
membuat
laporan
pekerjaan dan dilaporakan kepada divisi tehnik, 12. Drafter & Database bertugas untuk : mengolah data, membuat alur pekerjaan di lapangan, membuat program kerja harian, mingguan, bulanan untuk pekerjaan konstrusksi, melaporakan hasil pekerjaan kepada divisi tehnik. 13. Akunting bertugas untuk : mengatur administrasi keuangan perusahaan baik dari, gaji, pajak, upah, bonus, tunjangan dan keperluan perusahaan lainya. 14. Keuangan & umum bertugas untuk : membuat surat jalan, mengatur biaya pengriman barang, memeriksa dan mencatat penguluaran uang jalan, membuat laporan harian, mingguan dan bulanan dan melaporkan hasil pekerjaan kepada akunting. 15. Custumer Relation bertugas untuk : menyambut tamu yang datang langsung ke dalam perusaaan, menerima telefon dan menyabungkan kepada orang yang bersangkutan, mengatahui nomor ekstensi telefon, mencatat penelefon maupun yang ditelefon.
16. Staf Produksi
bertugas untuk : menurunkan barang, memisahkan barang,
menyusutkan produk sesuai kebijakan perusahaan, menjahit karung, menaikan produk ke mobil, mencatat barang masuk dan barang keluar digudang. 17. Pengriman & umum bertugas untuk : mengirim barang produksi ke industri bersangkutan, mengumpulkan bukti biaya perjalanan. umum bertugas untuk membersihkan semua perlangkapan kantor dan mengerjakan apa yang diperintahkan pimpinan.
Struktur organisasi PT. Karya Mandiri Environment
Direktur
Divisi Riset & Dokumen Lingkungan
Staff Ahli AMDAL
Divisi IPAL
Staff Desain IPAL
Staff Ahli UKL/UPL Staff Monitoring IPAL Staff Riset & Monitoring Lingkungan
Divisi Teknik
Staff Mechanical & Equipment
Akunting
Keuangan & Umum
Staff Civil Engineering
Customer Relation
Drafter & Database
Staff Produksi
Pengiriman & Umum
Sebagai landasan dalam mengemban amanat bangsa Indonesia serta dalam melakukan tugas pokok perusahaan maka ditetapkan Visi, Misi dan Tujuan PT. Karya Mandiri Environmnet. 1. Visi Menjadi perusahaan pengelolaan lingkungan yang terbaik dan bermanfaat baik dikalangan nasional maupun internasional. 2. Misi a. Menyusun
program
pengelolaan
lingkungan
demi
tercaipainya
pembangunan yang berkelanjutan atau pembangunan yang berwawasan lingkungan. b. Berupaya untuk melestarikan lingkungan hidup c. Berusaha secara terus menerus mengembangkan mutu dan pelayanan terhadap customer maupun masyarakat. d. Mengbangkan pembentukan ide-ide program pengolaan lingkungan. 3. Tujuan perusahaan Adapun tujuan PT. Karya Mandiri Environment adalah sebagai berikut : 1) Maksud didirikannya PT. Karya Mandiri Enviroment adalah untuk menyelengarkan kemanfaatan umum berupa produk maupun jasa dan memadai bagi pemenuhan hajat hidup orang banyak, serta turut aktif melaksanakan kebijkan dan program pemerintah dibidang ekonomi dan pembangungan pada umumnya.
2) Tujuan Khusus PT. Karya Mandiri Environment adalah : a. Untuk memberikan pelayanan yang maksimal bagi masyarakat maupun customer dalam bidang pelayanan jasa maupun produk untuk kebutuhan industri. b. Untuk menyeimbangkan konsep ekonomi dan lingkungan demi tercapainya lingkungan yang bersih, aman, nyaman serta produktif.
4.3
Karakteristik Responden Karakteristik responden yang digunakan untuk mengetahui gambaran dari
seluruh karyawan yang bekerja di PT. Karya Mandiri Environment, dalam penelitian pengaruh stress kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan, penulis membuat dan menyebaran kuesioner pada sejumlah responden. Anaslisis identitas responden meliputi :
a. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
Laki-laki Perempuan Total
15 10 25
60 40 100
Sumber : Kuesioner yang diolah
Berdasrkan jenis kelamin responden, jenis kelamin pria adalah responden yang terbanyak (60%), dikarenakan pekerjaan yang banyak dikerjakan di perusahaan ini adalah pekerjaan bagian lapangan.
Karakteristik Berdasarkan Usia Responden
Tabel 4.1 Usia Responden
Usia
Jumlah
Persentase (%)
20 21-30 31-40 41-50 51 Total
1 14 5 3 2 25
4 56 20 12 8 100
Sumber : Kuesioner yang diolah
Berdasarkan karakteristik responden maka dikethui bahwa responden terbanyak adalah responden yang berusia 21-30 sebanyak 14 orang (56 %) dikarenakan perusahaan mempunyai kebijakan untuk perekrutan karyawankaryawan baru yang mengutamakan umur pada skala tersebut yang dimaksudkan untuk lebih merangsang aktivitas kerja didalam perusahaan.
b. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Responden Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan SMP SMA D3 S1 S2 Jumlah
Jumlah 4 5 1 11 4 25
Sumber : Kuesioner yang diolah
Persentase (%) 16 20 4 44 16 100%
Berdasarkan karakteritik responden, dapat diketahui bahwa reponden terbanyak adalah responden dengan pendidikan S1 sebanyak 11 orang (44%) dikarenakan perusahaan memiliki standar-standar tertentu untuk penempatan posisi-posisi inti didalam perusahaan yang memerlukan tenaga ahli dibidangnya.
c. Departemen/Bagian Tempat Kerja Tabel 4.4 Departemen/Tempat Kerja Depertemen/Bagian SDM Pemasaran keuangan Operasi Total
Jumlah 6 2 2 15 25
Persentase (%) 24 8 8 60 100
Sumber : Kuesioner yang diolah
Berdasarkan karakteristik responden terbanyak adalah responden dari bagian operasi sebanyak 15 orang (60%), dikarenakan banyak tenaga yang bekerja di bidang AMDAL atau studi lingkungan dan bagian produksi untuk mengejar kebutuhan produksi setiap bulannmya.
d. Karakteristik Berdasarakan Masa Kerja Karyawan Tabel 4.5 Masa Kerja Karyawan Masa Kerja 0-5 tahun 6-10 tahun Total Sumber : Kuesioner yang diolah
Jumlah 14 11 25
Persentase (%) 56 44 100%
Berdasarkan karakteristik responden diatas, dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah yang telah bekerja dari 0-5 tahun sebanyak 14 orang (56%) karena perusahaan ini baru dibangun sepuluh tahun kebelakang dan banyak pergantian karyawan tiap tahunnya.
4.4
Stres Kerja di PT. Karya Mandiri Environment
Stres adalah suatu kondisi yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri, sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat. Stres tidak selalu buruk, walaupun biasanya dibahas dalam konteks negatif, karena stres memiliki nilai positif ketika menjadi peluang saat menawarkan potensi hasil. Stres bisa positif dan bisa negatif maka dari itu bisa stres tantangan atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan. Begitupun hal nya denga karyawan PT. Karya Mandiri Environment yang dalam menjalankan aktivitas kerjanya tidak terlepas dari stres kerja diantara karyawan nya. Tetapi stres kerja tersebut masih dalam tingkatan positif karena dapat merangsang untuk melakukan pekerjaan yang lebih giat dan lebih serius.
1. Jenis-Jenis Stres Kerja Di PT. Karya Mandiri Enviroment a. Eustress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif (membangun), stres kerja yang postif di di PT. Karya Mandiri Enviroment berfikir positif dan lebih bersemangat untuk pekerjaan yang lebih menantang dikarenakan dapat menunjukan kemampuan yang lebih diatas rata-rata karyawan nya dan dapat penilaian positif dari direktur maupaun karyawan lainya. b. Distress, Yaitu hasil dari respon terhadap yang bersifat tidak sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak), stres kerja yang negatif di di PT. Karya Mandiri Enviroment diantara karyawan nya masih ada saja yang menunda atau menghindari pekerjaan dikerenakan pekerjaan yang berat adapun karyawan yang tidak menunda atau menghindari pekerjaan perilakunya lebih sensitif sehingga memperkeruh suasana kerja diantara karyawanya.
2. Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Stres Kerja Di PT. Karya Mandiri Enviroment Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Stres Kerja Di PT. Karya Mandiri Enviroment yaitu : a. Beban kerja yang berlebihan. b. Tekanan atau desakan waktu. c. Konflik antar pribadi dan antar kelompok. d. iklim kerja yang tidak sehat.
3. Dampak Stres Kerja Di PT. Karya Mandiri Enviroment Beberapa dampak stres kerja di PT.Karya Maniri Enviroment adalah sebagai Berikut : 3. Dampak terhadap perusahaan yaitu : a. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja, yaitu karyawan cendrung menunda
atau
menghindari
pekerjaan
hingga
menghalangi
atau
menganggu aktivitas perusahaan b. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan, karyawan yang tidak masuk sering dikaitkan dengan kerugian perusahaan dikarenakan karyawan adalah aset untuk kemajuan perusahaan. 4. Dampak terhadap individu yaitu : 1. Kesehatan Kesehatan karyawan sering mengalami masalah apabila menerima pekerjaan yang terlalu banyak dan berat sementara tuntutan waktu maupaun keadaan tidak memungkinkan. tetapi stres kerja tersebut bisa ditanggulangi dengan dialihkanya pekerjaan tersebut kepada karyawan yang lebih siap dan lebih mampu. 2. Psikologis Psikologis karyawan yang mengalami stres didalam pekerjaan sering terlihat dari ketidak fokusan karyawan itu sendiri dalam melakukan pekerjaan atau membuang-buang waktu seperti menunda atau menghindari pekerjaan, maupun melakukan aktivitas merokok yang berlebihan karena rokok selalu dianggap temannya stres dan bisa membuat lebih relax.
3. Hubungan Interpersonal Karyawan yang stres dalam melakukan pekerjaan selalu lebih sensitif apabila didalam lingkungan, Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengartikan suatu keadaan, pendapat dan penilaian, kritik, nasehat, bahkan prilaku orang lain Contohnya : karyawan yang sedang dikerjar proyek yang deadline nya hampir habis selalu marah apabila diajak bicara yang tidak penting karena dianggap menganggu. 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja Karyawan di PT Karya Mandiri Environment Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Akan Marah Apabila Ada Yang Menggangu Ketika Bekerja Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 6 24 Setuju (S) 4 16 RR (Ragu-Ragu) 5 20 Tidak Setuju (TS) 3 12 Sangat Tidak Setuju (STS) 7 28 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak
setuju (28%), dan diikuti jawaban sangat setuju, hal ini bararti sabagian besar karyawan masih dapat mentoleransi karyawan lain yang menganggu aktivitasnya dalam batas kewajaran, disamping itu tidak sedikit karyawan yang lekas marah apabila diganggu ketika sibuk bekerja.
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kurang Komunikatif Dengan Rekan-Rekan Ditempat Kerja Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 2 8 Setuju (S) 6 24 RR (Ragu-Ragu) 2 8 Tidak Setuju (TS) 6 24 Sangat Tidak Setuju (STS) 9 36 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (36%), hal ini berarti sebagian besar karyawan berkomunikasi dengan lancar untuk tujuan perkerjaan maupun perusahaan, apabila karyawan tidak komunikatif berarti karyawan tersebut sedang mengalami stres dalam takaran tinggi. Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Selalu Melamun Kerena Banyak Tekanan Dalam Pekerjaan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 1 4 Setuju (S) 5 20 RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) 6 24 Sangat Tidak Setuju (STS) 7 28 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.8 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (28%), hal ini berarti sebagian besar karyawan sering melamun dan
berhenti sesaat didalam melakukan pekerjaan, atuapun lamunan yang dirasakan karena banyak nya tekanan, adapun karyawan yang lebih fokus menggap itu hanya membuang-buang waktu dan tidak dapat menyelesaikan masalah. Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Pesimisnya Karyawan Apabila Memikirkan Pekerjaan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 2 8 Setuju (S) 5 20 RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) 3 16 Sangat Tidak Setuju (STS) 8 32 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.9 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (32%), hal ini berarti sebagian besar karyawan merasa optimis dengan pekerjaan yang telah didapatkan, dan karyawan yang merasa pesimis dikarenakan mereka tidak yakin pekerjaan tersebut akan selesai tepat pada waktunya. Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Jantung yang Berdenyut lebih Kencang apabila dikejar Waktu Menyelesaikan tugas Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) Setuju (S) 6 24 RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) 12 48 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.10 diatas, mayoritas responden menjawab tidak setuju (48%), hal ini berarti sebagian besar karyawan merasa tidak setuju jantungnya bermasalah apabila dikerja waktu dalam menyelesaikan tugas, dan apabia yang menjawab setuju berarti itu mempunyai penyakit jantung. Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Pikiran Yang Tidak Dapat Berkonsentrasi Dalam Melakukan Pekerjaan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 4 8 Setuju (S) 6 20 RR (Ragu-Ragu) 4 24 Tidak Setuju (TS) 3 16 Sangat Tidak Setuju (STS) 8 32 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (32%), hal ini berarti sebagian besar karyawan masih bisa berfikir fokus untuk menyelesiaikan pekerjaan Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Merasa Pusing dan Malas Untuk Menerima Pekerjaan Yang Berlebihan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 1 4 Setuju (S) 6 24 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 6 24 Sangat Tidak Setuju (STS) 9 36 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (36%),
hal ini berarti sebagian besar karyawan masih bisa berfikir
fokus untuk menyelesiaikan pekerjaan Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Akibat Memikirkan Pekerjaan Yang Berat Lebih Memilih Untuk Tidur Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 2 8 Setuju (S) 2 8 RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) 3 12 Sangat Tidak Setuju (STS) 12 48 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.13 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (48%),
hal ini berarti sebagian besar karyawan bertanggung jawab
atas pekerjaan yang dikerjakan nya demi tercapainya target perusahaan. Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Dalam Mengambil Pekerjaan Yang Berat Salalu Merokok Dan Minum Kopi Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) Setuju (S) 7 28 RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) 11 44 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.14 di atas, mayoritas responden menjawab tidak setuju (44%), hal ini berarti karyawan mematuhi kebijakan perusahaan tentang larangan tidak boleh merokok di dalam area perusahaan, dan bagi karyawan wanita merokok bukanlah pilihan tepat.
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Daripada Bikin Pusing Lebih Baik Menunda Atau Menghindari Pekerjan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 9 36 Setuju (S) 3 12 RR (Ragu-Ragu) 2 8 Tidak Setuju (TS) 2 8 Sangat Tidak Setuju (STS) 9 36 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.15 di atas, mayoritas responden menjawab sama besarnya yaitu sangat setuju (36%) dan sangat tidak setuju (36%), hal ini berarti sebagian karyawan masih mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaanya, dan sebagian lagi menganggap bahwa pekerjaan dapat diselesaikan dihari berikutnya ketika kondisi mereka lebih fit.
Tabel 4.16
Tanggapan Responden Mengenai Rencana Untuk Menyisihkan Saingan Didalam Pekerjaan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 2 8 Setuju (S) 7 28 RR (Ragu-Ragu) 4 20 Tidak Setuju (TS) 5 16 Sangat Tidak Setuju (STS) 7 28 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.16 di atas, mayoritas responden menjawab sama besarnya yaitu setuju (28%) dan sangat tidak setuju sebesar (28%), hal ini berarti sebagian responden yang menjawab setuju merasa pesaing adalah hambatan dalam hidupnya, dan yang merasa sangat tidak setuju mengangap bahwa pesaing adalah motivator untuk bekerja lebih giat. Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Beban Pekerjaan Yang Banyak Membuat Lupa Akan Jam Makan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) Setuju (S) 5 20 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 9 36 Sangat Tidak Setuju (STS) 8 32 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.17 di atas, mayoritas responden menjawab tidak setuju sebesar (36%), hal ini berarti sebagian responden memperhatikan
kesehatanya dengan tidak lupa untuk makan pada jam istirahat baik sedang mengerjakan pekerjaan yang berat maupun tidak.
Tabel 4.18 Persentase Skor Akutal Terhadap Skor Ideal Variabel Stres Kerja Dimensi
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
Suasana hati karyawan dalam 76 125 melakukan pekerjaan yang menantang Komunikasi dengan rekan 89 125 Ciri-ciri sekerja Psikologis Melamun didalam melakukan 88 125 pekerjaan Pesimis apabila memikirkan 86 125 pekerjaan Jantung yang berdenyut 83 125 kencang karena dikerja waktu menyelesaikan tugas Tidak dapat berkonsentrasi 80 125 Ciri-ciri dalam bekerja Fisik Merasa pusing dan malas 91 125 mengerjakan pekerjaan yang berlebihan Akibat pekerjaan yang berat 96 125 lebih memilih untuk tidur Merokok dan minum kopi 81 125 sambil bekerja Menunda atau menghindari 74 125 Pekerjaan Ciri_ciri Berencana menyisihkan para 82 125 Perilaku pesaing Beban pekerjaan yang membuat 95 125 lupa akan jam makan Total skor Stres Kerja 1021 1500 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
%
Kategori
60,8
Cukup
71,2
Cukup
70,4
Cukup
68,8
Cukup
66,4
Cukup
64
Cukup
72,8
Cukup
76,8
Baik
64,8
Cukup
59,2
Cukup
65,6
Cukup
76
Baik
68
Cukup
Berdasarkan Table 4.18 bahwa stres kerja di PT. Karya Mandiri Environment secara umum cukup, hal ini terlihat dari hasil persentase rata-rata dari keseluruhan item indikator stres kerja menunjukan hasil yang cukup yaitu 68%. disamping hasil tersebut perusahaan masih perlu mempertegas agar para karyawan nya lebih serius dalam bekerja dan jangan membuat karyawan lain merasa terganggu dengan tindakan-tindakan yang tidak bersifat mendukung sehingga membuat karyawan lain merasa terganggu dan lekas marah sehingga mengacaukan sausana di dalam perusahaan, dan supaya perusahaan membuat kebijakan berupa sanksi-sanksi tegas terhadap karyawan yang suka menunda atau menghindari pekerjaan agar tidak berimbas kepada karyawan lain dan mengganggu jalanya aktivitas perusahaan.
4.6
Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment Manusia pada dasarnya memiliki dua kedudukan dalam hidupnya yaitu
sebagai mahluk pribadi dan mahluk sosial. Sebagai mahluk pribadi, manusia memiliki tujuan, kebutuhan dan cita-cita yang ingin dicapai. sedangkan mahluk sosial, manusia selalu ingin berinteraksi dan hidup dinamis bersama orang lain, dalam berinteraksi dan berhubungan dengan orang lain, setiap individu memiliki tujuan, kepentingan, cara bergaul, pengetahuan ataupun sautu kebutuhan yang berbeda-beda dan semua itu harus dicapai demi kelangsungan hidupnya. Dengan adanya berbagai perbedaan tersebut dapat menimbulkan perseisihan dan persaingan atau menyebabkan terjadinya masalah kecil dan bila tidak terselesikan dapat menyebabkan konflik. Begitupun halnya dengan karyawan di PT. Karya Mandiri Environment yang dalam menjalankan aktivitas kerjanya tidak terlepas dari konflik yang terjadi diantara personil perusahaan. Tetapi konflik tersebut tidak berada pada tingkat yang tinggi karena konflik tersebut dapat terselaikan.
4. Bentuk Dan Jenis-Jenis Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment Bentuk dan jenis-jenis Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment yaitu : a. Konflik hierarki yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi misalnya : 1) Konflik antara kominsaris dengan direktur utama. 2) Pimpinan dengan karyawan. .
3) Pengurus dengan karyawan dan lain-lain. b. Konflik fungsional, yaitu konflik yang terjadi dari berbagai macam-macam fungsi departemen dalam organisasi misalnya: 1) Konflik departemen bagian pemasaran dan produksi. 2) Konflik departemen bagian SDM dan produksi 3) Konflik departemen bagian Keuangan dan produksi 4) Begitupun konflik dengan antara departemen-departemen terakait. c. Konflik staf dengan kepala unit yaitu konflik yang terjadi anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Conto : Kepala divisi AMDAL memberikan teguran keras kepada bagian staf bawahannya. d. Konflik formal-informal, yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi
seperti
kebijakan
bebas
merorok
dimanapun
didalam
perusahaan.
5. Penyebab Timbulnya Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment Beberapa yang dapat menimbulkan konflik kerja diantara karyawan PT. Karya Mandiri Enviroment adalah sebagai berikut : a. Miss Komunikasi Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, misalnya : bagian
administrasi membuat surat jalan dengan keterangan yang kurang jelas maupun salah dan pengirim barang tidak sadar akan kesalahan tersebut, dan tersadarkan apabila barang sudah berada di industri berangkutan dan tidak diterima akibat ada kesalahan di surat jalan akibatnya terjadilah konflik. b. Kesalahan Struktur Struktur penyebab terjadi konflik kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment adalah sebagai berikut : 1) Saling ketergantungan. 2) Perbedaan persepsi. 3) Ketidak cocokan tujuan anggota maupun kelompok. c. Variabel Pribadi Sumber konflik kerja lainnya yang potensial di PT. Karya Mandiri Enviroment adalah faktor pribadi, yang meliputi: 1) Sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu. 2) Ego dari masing-masing personil perusahaan. 3) Karakteristik kepribadian.
6. Akibat Terjadinya Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment a. Miss Komunikasi menyebabkan : 1) Tidak ada komunikasi lagi diantara pihak-pihak yang terlibat. 2) Dendam yang terpendam. 3) Tidak adanya kerjasama tim yang berkibat pada kerugian perusahaan
4) Saling menjatuhkan antara pihak-pihak yang terkait. b. Kesalahan Struktur Menyebabkan : 1) Sistem penilaian yang berbeda menyebabkan karyawan tidak mau bersatu dengan karyawan lain dengan level-level tertentu. 2) Perbedan persepsi menyebabkan terjadinya perang dingin sehingga karyawan jarang masuk kantor, pekerjaan orang yang berkonflik akan terabaikan sehingga pekerjaan yang bersangkutan dikerjakan oleh orang lain dengan waktu yang lama 3) Ketidak cocokan anggota maupun kelompok dengan contoh kepala divisi tidak mau menerima masukan dari staf bawahanya menyebabkan konflik dan ketidak cocokan di department tersebut sehingga menghambat tujuan perusahaan. c. Variabel pribadi. 1) Saling ketergantungan tugas yang tidak berjalan dengan baik dapat menimbulkan komunikasi yang buruk diantara unit kerja 2) Ego dari masing-masing dapat menghambat penyelesaian tugas bersama untuk tujuan perusaaan. 3) Karakteristik kepribadian para karyawan belum tahu betul sifat masing-masing individu apalagi yang karyawan baru yang tidak mengetahui sifat para karyawan lama, maka terjadilah konflik kerja.
7. Cara Menyelesaikan Konflik Kerja di PT. Karya Mandiri Enviroment Konflik yang terjadi di PT. Karya Mandiri Enviroment memang tidak dapat dihindari, tetapi konflik kerja tersebut dapat diselesaikan dan dikondisikan pada tingkat yang minimum dengan cara-cara : a. Menggelar rapat dengan individu terkait : Pimpinan sering kali memanggil dan berbicara kepada pihak-pihak yang terkait dengan konflik dan mendingin kan suasana dengan cara mencarikan jalan keluar yang terbaik untuk pihak yang bersangkutan. b. Refreshing : Untuk melupakan konflik kerja maka pemimpin selalu mengadakan refreshing minguan maupun tahunan, mingguan seperti futsal, tenis, billiard, dan tahunan seperti tamasya keluar kota dan seluruh anggota perusahaan harus ikut apabila melanggar akan di sanksi berupa pemotongan gaji. c. Perlakuan tidak berbeda dari kebiasaan Maksudnya apabila ada pihak yang bersitegang, maka karyawan lain tidak memperlakukan pihak yang berkonflik tersebut dengan perlakuan yang berbeda, karena hal itu akan memberikan suatu perilaku yang memihak. d. Membiarkan dahulu Dilihat dan diperhatikan oleh pimpinan apakah konflik tersebut bersifat fungional apa disfungsional apabila fungsional akan dipertahankan dan apabila disfungsional akan menggelar rapat dengan individu terkait.
4.7
Tanggapan Responden Mengenai Konflik Kerja Karyawan di PT. Karya Mandiri Environment Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Dominasi Pembicaraan Dalam Rapat Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) Setuju (S) RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) 6 24 Sangat Tidak Setuju (STS) 13 52 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.19 di atas, mayoritas responden menjawab sangat
tidak setuju (52%), hal ini berarti sebagian besar karyawan tidak mau mengambil wewenang diluar dari jabatannya didalam perusahaan. Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Menyukai Bekerja Didalam Kelompok Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 4 16 Setuju (S) 7 28 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 10 40 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.20 di atas, mayoritas responden menjawab tidak setuju (40%) dan setuju sebanyak (28%), hal ini berarti para karyawan ada yang menyukai bekerja didalam kelompok dan ada yang suka bekerja sendiri-sendiri karena beranggapan bekerja didalam kelompok akan lebih sulit.
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Seluruh Karyawan Memahami Dirinya Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) Setuju (S) 7 28 RR (Ragu-Ragu) 8 32 Tidak Setuju (TS) 6 24 Sangat Tidak Setuju (STS) 4 16 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.21 di atas, mayoritas responden menjawab ragu-ragu setuju (32%), hal ini sebagian besar karyawan menginginkan rekan-rekan ditempat kerja memahaminya tetapi tidak berani berbicara secara langsung.
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Akan Membiarkan Orang-Orang Yang Dibenci Hidup dengan Tenang Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 4 16 Setuju (S) 5 20 RR (Ragu-Ragu) 2 8 Tidak Setuju (TS) 12 52 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.22 di atas, mayoritas responden menjawab tidak setuju (52%), hal ini berarti para karyawan tidak banyak mempermasalahkan konflik didalam pekerjaan ataupun tidak memendam rasa dendam yang berlebihan, adapun karyawan yang menjadi oknum bagi karyawan lain sudah biasa terjadi diperusahaan ini.
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Lingkugan Yang Kurang Kondusif Membuat Tidak Berkonsetrasi Dalam Bekerja Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) Setuju (S) RR (Ragu-Ragu) 7 28 Tidak Setuju (TS) 6 24 Sangat Tidak Setuju (STS) 12 48 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.23 di atas, mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (48%), hal ini berarti para karyawan merasa lingkugan yang kurang kondusif adalah hal yang biasa didalam lingkungan pekerjaan dan tidak dapat merusak konsentrasi dalam bekerja.
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Memberikan Kemampuan Yang Terbaik Bagi Perusahaan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 10 40 Setuju (S) 9 36 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 2 8 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.24 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (40%), hal ini berarti para karyawan memberikan seluruh kemampuan mereka secara maskimal demi tercapainya tujuan dan keberhasilan perusahaan.
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Terpikirkan Berbuat Curang Untuk Kepentingan Pribadi Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 9 36 Setuju (S) 8 32 RR (Ragu-Ragu) 5 20 Tidak Setuju (TS) 1 4 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 8 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.25 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (36%), hal ini berarti para karyawan berfikiran positif dan mengambil jalan yang bersih dan jujur dalam menjalankan aktivitasnya didalam pekerjaan.
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Rangsangan Untuk Melakukan Kreasi Dan Inovasi Untuk Kemajuan Perusahaan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 13 52 Setuju (S) 6 24 RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.26 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (52%), hal ini berarti para karyawan selalu ingin melakukan kreasi dan inovasi untuk kemajuan organisasi sehingga karyawan tersebut akan diberi penghargaan oleh perusahaan.
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Selalu Memberikan Saran Agar Perusahaan Berjalan Ke Arah Yang Lebih Baik Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 10 40 Setuju (S) 7 28 RR (Ragu-Ragu) 8 32 Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.27 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (40%), hal ini berarti para karyawan selalu berusaha memberikan saransaran yang mereka ajukan dengan tujuan untuk memajukan perusahaan kea rah yang lebih baik lagi.
Tabel 4.28 Persentase Skor Akutal Terhadap Skor Ideal Variabel Konflik Kerja
Dimensi
Indikator
Skor Aktua l 107
Skor Ideal
Suka mendominasi dalam 125 Berdiskusi Tidak menyukai Bekerja 72 125 didalam kelompok Konflik Keinginan orang-orang untuk 82 125 disungsional memahami dirinya Tidak membiarkan orang77 125 orang yang dibenci Lingkugan yang kurang 105 125 kondusif tidak dapat membuat berkosentrasi dalam bekerja Memberikan kemampuan 100 125 yang terbaik bagi perusahaan Pikiran untuk berbuat curang 96 125 demi kepentingan pribadi Konflik Rangsangan untuk melakukan 107 125 fungsional kreasi dan inovasi Memberikan saran agar 102 125 perusahaan maju ke arah yang lebih baik Total Skor Konflik Kerja 848 1125 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
%
Kategori
85,6
Baik
57,6
Cukup
65,6
Cukup
61,6
Cukup
84
Baik
80
Baik
76,8
Cukup
85,6
Baik
81,6
Baik
75,4
Cukup
Berdasarkan Tabel 4.28 dapat diketahui bahwa konflik kerja di PT. Karya Mandiri Environment secara kesuluruhan cukup hal ini terlihat dari hasil rata-rata skor dari seluruh item konflik kerja yaitu 75,4%, namun disamping itu hasil keseluruan
tersebut,
perusahaan
harus
memperhatikan
kerjasama
antar
karyawannya agar tidak berjalan sendiri-sendiri dan tidak menghambat jalanya aktivitas perusahaan, dan perusahaan harus lebih bijak menentukan dan menjadi
penengah untuk para karyawan agar tidak terjadi konflik negatif yang berkelanjutan.
4.8
Semangat Kerja Karyawan di PT Karya Mandiri Environment PT. Karya Mandiri Environment adalah perusahaan yang bergerak di
bidang pengelolaan lingkungan, dengan kepercayaan dan penilaian dari para pelanggan maupun masyarakat menjadi bukti berkembangan perusahaan ini dari tahun ke tahun. Sebagai perusahaan yang sudah dikenal dikalangan industriindustri besar khususnya industri textile dan kertas PT. Karya Mandiri Environment selalu berusaha untuk merangsang dan meningkatkan semangat kerja para karyawan nya. semangat kerja adalah salah satu faktor penting dalam pencapian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien. Untuk pencapaian tujuan perusahaan, maka karyawan PT. Karya Mandiri Environment harus mempunyai semangat kerja yang tinggi. adapun cara-cara yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan ini untuk meningkatkan semangat kerja karyawanya dengan cara. 1. Pemimpin selalu memberikan suntikan moral berupa perhatian khusus kepada para karyawannya. 2. Mengetahui dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan baik dari segi materi-maupun non materi, begitupun karyawan itu sendiri maupun keluarganya.
3. Membuat kompetisi kerja, maksudnya merangsang para karyawan untuk bersaing meraih hasil kerja yang positif dan memberikan penghargaan bagi yang layak. 4. Pimpinan sering kali memberikan tekanan yang positif sehingga karyawan terpacu untuk cepat menyelesaikan pekerjaan dan membuat ingkungan kerja menjadi tidak jenuh. 5. Memberikan waktu refresing baik satu minggu sekali maupun satu tahun sekali berupa olahraga dan tamasya guna mengusir stress dan melupakan konflik untuk meningkatkan semangat kerja.
1.
Permasalahan Semangat Kerja Karyawan di PT. Karya Mandiri Environment Semangat kerja karyawan PT. Karya Mandiri Environment cukup baik dan
selalu ada pertumbuhan setiap harinya terbukti dari tiap hari ke hari selalu ada proyek yang didapatkan. Tetapi permasalahan nya yaitu seiring dengan banyak nya pekerjaan tetapi
tidak diimbangi
dengan
jumlah karyawan
yang
dipekerjakanya. Yang berakibat pada absensi karyawan yang naik dikarenakan karyawan tersebut terlalu lelah, akibat lebih lanjut para karyawan merasa tidak sanggup memikul tanggung jawab yang terlalu berat sehingga berlanjut pada loayalitas karyawan itu sendiri sehingga tidak betah untuk bekerja di dalam perusahaan.
i.
Tanggapan Responden Mengenai Semangat Kerja Karyawan di PT. Karya Mandiri Environment
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Profesional Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 10 40 Setuju (S) 9 36 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 2 8 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.29 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (40%), hal ini berarti sebagian besar karyawan sengat bertanggung jawab atas apa yang menjadi pekerjaannya, profesinonalisme para pekerja memberi bukti berupa kemajuan perusahaan ini.
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Adalah Hutang Yang Harus Dilunasi Tepat Pada Waktunya Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 13 52 Setuju (S) 11 44 RR (Ragu-Ragu) 1 4 Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.30 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (52%), hal ini berarti sebagian besar karyawan berkomitmen tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, terutama pekerjaan yang ditargetkan. Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Perasaan Tenang Karena Pekerjaan Cepat Terselesaikan Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 10 40 Setuju (S) 9 36 RR (Ragu-Ragu) 4 16 Tidak Setuju (TS) 2 8 Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.31 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (40%), hal ini berarti karyawan selalu bekerja dengan cepat dan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah diberikan oleh perusahaan. Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Mau Mengambil Cuti Apabila Tidak Terlalu Penting Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 5 20 Setuju (S) 11 44 RR (Ragu-Ragu) 6 24 Tidak Setuju (TS) 2 8 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.32 di atas, mayoritas responden menjawab setuju (44%), hal ini berarti karyawan tidak mau membuang waktu-waktu nya secara percuma dikarenakan pekerjaan tersebut tetap harus diselesaikan oleh karyawan itu sendiri, dan apabila tidak mampu menyesaikan maka akan diberi sanski sesuai peraturan Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Salalu Datang Tepat Waktu Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 5 20 Setuju (S) 5 20 RR (Ragu-Ragu) 4 16 Tidak Setuju (TS) 9 36 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 8 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.33 di atas, mayoritas responden menjawab tidak setuju (36%), hal ini berarti karyawan tidak selalu disipilin terhadap waktu untuk masuk jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan yaitu tepatnya jam 8.
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Ada Alasan Untuk Tidak Masuk Kerja Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 3 12 Setuju (S) 6 24 RR (Ragu-Ragu) 4 16 Tidak Setuju (TS) 10 40 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 8 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.34 di atas, mayoritas responden menjawab tidak setuju (40%), hal ini berarti sebagian besar karyawan tidak memaksakan untuk pergi bekerja apabila kondisi kesehatan nya tidak memungkinkan
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Memberikan Keterangan yang Jelas Apabila Tidak Masuk Kerja Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 6 24 Setuju (S) 11 44 RR (Ragu-Ragu) 5 20 Tidak Setuju (TS) 3 12 Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.35 di atas, mayoritas responden menjawab setuju (44%), hal ini berarti karyawan selalu memberikan keterangan yang jelas apabila tidak masuk kerja, baik berupa surat dokter maupun pemberian kabar kepada pimpinan perusahaan maupaun receptionist.
Tabel 4.36 Tanggapan Responden Mengenai Bekerjaan Di Perusahaan Ini Adalah Bagian Dari Hidupnya Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 3 12 Setuju (S) 6 24 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 11 44 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 8 Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.36 di atas, mayoritas responden menjawab tidak setuju (44%), hal ini berarti sebagian besar karyawan mempunyai pemikiran bahwa ada tempat lain untuk mencari kehidupan yang lebih baik. Tabel 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Senang Bekerja Didalam Perusahaan Ini Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 8 32 Setuju (S) 5 20 RR (Ragu-Ragu) 11 44 Tidak Setuju (TS) 1 4 Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.37 di atas, mayoritas responden menjawab ragu-ragu sebesar (44%), hal ini berarti sebgaian besar karyawan ada yang senang maupun tidak senang bekerja didalam perusahaan ini dikarenakan aktivitas dan karakterisik pekerjaan dan lingkungan nya pun berbeda setiap harinya.
Tabel 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan Jasmani Dan Rohani Yang Tercukupi Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 11 44 Setuju (S) 11 44 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.38 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju sebesar (44%) dan setuju sebesar (44%) , hal ini berarti karyawan merasa tercukupi kebutuhan rohani dan jasmaninya dikarenakan pimpinan perusahaan selalu memberhatikan kebutuhan karyawan sampai kepada keluarga karyawan itu sendiri terutama karyawan lama. Tabel 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Lingkugan Yang Membuat Tenang Dalam Bekerja Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 6 24 Setuju (S) 12 48 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 4 16 Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.39 di atas, mayoritas responden menjawab setuju (48%), hal ini berarti karyawan merasa puas dengan fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel 4.40 Tanggapan Responden Mengenai Aman Dan Nyaman Dalam Bekerja Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 7 28 Setuju (S) 13 52 RR (Ragu-Ragu) 3 12 Tidak Setuju (TS) 2 8 Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Berdasarkan Tabel 4.40 di atas, mayoritas responden menjawab setuju (52%), hal ini berarti karyawan merasa aman dan nyaman baik dari segi suhu ruangan, posisi meja kerja, bentuk tempat duduk sehingga membanti aktivitas kelancaran bekerja.
Tabel 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Pemahaman Antara Karyawan Satu Dengan Yang Lainya Kategori Penilaian Jumlah Persentase (%) Sangat Setuju (SS) 9 36 Setuju (S) 5 20 RR (Ragu-Ragu) 8 32 Tidak Setuju (TS) 3 12 Sangat Tidak Setuju (STS) Total 25 100 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013 Berdasarkan Tabel 4.41 di atas, mayoritas responden menjawab sangat setuju (36%) dan yang mendakati yaitu jawaban ragu-ragu sebesar (32%) , hal ini berarti karyawan merasa rekan-rekanya dapat saling memahami satu sama lain dan yang menjawab ragu-ragu dikarenkan mereka meragukan bahwa rekanrekanya dapat memahaminya
Tabel 4.42 Persentase Skor Akutal Terhadap Skor Ideal Variabel Semangat Kerja
Dimensi
Indikator
Skor Aktual
Skor Ideal
Naiknya Menyelesaikan tugas tepat 100 125 Produktivitas waktu Karyawan Tidak menunda pekerjaan 112 125 Mempercepat pekerjaan 102 125 Cuti 92 125 Absensi yang Keterlambatan 77 125 rendah Alpa 73 125 Sakit 95 125 Labour turn- Setia terhadap perusahaan 72 125 over yang Senang bekerja didalam 95 125 menurun perusahaan Kepuasan kerja 108 125 Ketenangan dalam bekerja 95 125 Berkurangny Kemanan dan kenyamanan 100 125 a kegelisahan dalam bekerja Hubungan kerja yang 95 125 harmonis Total skor Stres Kerja 1216 1625 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
%
Kategori
87,2
Baik
89,6 81,6 73,6 61,6 58,4 76 57,6 76
Baik Baik Cukup Cukup Cukup Baik Cukup Baik
86,4 76 80
Baik Baik Baik
76
Baik
75
Cukup
Berdasarkan Tabel 4.42 dapat diketahui bahwa semangat kerja karyawan PT. Karya Mandiri Environment secara keseluruhan yaitu cukup ini terlihat dari hasil rata-rata skor dari seluruh item semangat kerja yaitu 75%, namun disamping itu hasil keseluruhan tersebut, perusahaan harus memperhatikan karyawan yang sering terlambat supaya di beri sansksi yang bertahap supaya tidak menjadi contoh yang buruk untuk karyawan lain dan membuat kebijakan yang tegasa tentang karyawan yang tidak masuk tanpa keterangan berupa pemotongan gaji. Dan perusahaan harus mampu memberikan suasana yang kondusif dan ketengangan
didalam bekerjaan agar karyawan menjadi betah dan setia terhadap perusahaan terutama karyawan yang ahli dibidangnya.
4.10
Analisis Statistik Pengaruh Stres Kerja dan Konflik kerja Terhadap Semangat kerja Karyawan PT. Karya Mandiri Enviroment
4.10.1 Uji Validitas dan Reabilitas 1. Uji Validitas
Untuk
Mencari
nilai
validitas
dari
sebuah
item
maka
kita
mengkorelasikan skor item tersebut dengan total skor item-item dari variabel tersebut. Apabila nilai korelasi diatas 0,3 maka dikatakan valid, sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,3 maka dikatakan item tersebut tidak valid. Metode korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment. Hail pengolahan dengan menggunakan Program SPSS “Statistical Package for the Social Sciences” statistic untuk ilmu sosial versi 20. Hasil dari olahan SPSS untuk variabel stress kerja, konflik kerja dan semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.43 Validitas Per Item X1
Total
R Kritis
Keterangan
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 X2 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 Y
0,578 0,626 0,442 0,434 0,504 0,676 0,562 0,522 0,509 0,702 0,425 0,525 Total 0,798 0,626 0,678 0,693 0,806 0,574 0,511 0,798 0,653 Total
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 R Kritis 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 R Kritis
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Keterangan
P22 0,591 0.3 P23 0,429 0.3 P24 0,528 0.3 P25 0,521 0.3 P26 0,578 0.3 P27 0,632 0.3 P28 0,664 0.3 P29 0,699 0.3 P30 0,632 0.3 P31 0,595 0.3 P32 0,704 0.3 P33 0,751 0.3 P34 0,599 0.3 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
2. Uji Reliabilitas Pengujian reabilitas kuesioner dilakukan dengan tehnik belah dua (split half). Untuk keperluan itu maka item-item kuesioner dibelah menjadi dua kelompok, yaitu kelompok kuesioner genap, lalu skor data tiap kelompok disusun sendiri dan selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan genap dicari korelasinya. adapun korelasi 0,7 atau lebih maka dikatakan item tersebut memberikan tingkat reliabel yang cukup tinggi, namun sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel. Berikut diperoleh tingkat reabilitas untuk setiap variabel dengan menggunakan SPSS 20 sebagai berikut : Tabel 4.44 Reablity Statistics Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Stres Kerja 0,782 12 Konflik Kerja 0,839 9 Semangat Kerja 0,854 13 Sumber : Data Primer yang diolah dari kuesioner tahun 2013
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
4.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini merupakan tehnik anlisis yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel X (Stres Kerja), X (Konflik Kerja), dan Y (Semangat Kerja). Secara sistematis dinyatakan daam bentuk persamaan statistik sebagai berikut :
Dengan menggunakan software SPSS 20, maka diperoleh koefisienkoefisien sebagai berikut :
Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
a
t
Sig.
Beta
Correlations
Zero-
Error (Constant)
7.052
7.981
1stres kerja
.341
.129
konflik kerja
.815
.181
Partial
Part
order .884
.386
.373
2.647
.015
.402
.491
.373
.635
4.501
.000
.652
.692
.634
a. Dependent Variable: semangat kerja
Dari data diatas diperoleh a = 7,052, persamaan regresi Y (Semangat Kerja) atas
= 0,341,
0,815 maka
(Stres Kerja),
(Konflik Kerja)
adalah : Y = 7,052 + 0,341
+ 0,815
dari persamaan regresi linier berganda diatas mempunyai arti bahwa, jika (Stres Kerja) dipersepsikan bertambah dan
(Konflik Kerja) konstan, maka
nilai Y (Semangat Kerja) akan bertamabah sebesar 0,341, jika dipersepsikan bertambah dan
(Konflik Kerja)
(Stres Kerja) dianggap konstan, maka nilai Y
(Semangat Kerja) akan bertambah 0,815. jika
(Stres Kerja) dan
(Konflik
Kerja) diperersepsikan bertambah, maka nilai Y (Semangat Kerja) akan berubah sebesar 0,341+ 0,815 = 1,156
4.10.3 Analisis Korelasi Berganda Yaitu analisis yang digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel-variabel
(Stres Kerja),
(Konflik Kerja) dan Y
(Semangat Kerja). Korelasi yang digunakan adalah korelasi berganda, hasil korelasi dengan menggunakan program SPSS 20 adalah sebagai berikut : a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
866.941
2
433.471
Residual
670.819
22
30.492
1537.760
24
Total
F 14.216
Sig. .000
b
a. Dependent Variable: semangat kerja b. Predictors: (Constant), konflik kerja, stres kerja
adapun
ditentukan sebagai berikut :
=
= = 0,75 Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai 0,75 yang berarti bahwa
(Stres Kerja) dan
(korelasi) adalah sebesar
(Konflik Kerja) memiliki tingkat
hubungan yang kuat terhadap Y (Semangat Kerja) di PT. Karya Mandiri Environment, karena berada di antara 0,60-0,799. 4.10.4 Analisi Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunkan untuk melihat persentase (%) besarnya pengaruh variabel X1, X2 terhadap Y, dan menggunakan persentase :
b
Mod el 1
R
Model Summary Std. Error of the R Square Estimate Change
R Adjusted R Square Square
.751 a
.564
.524
5.522
Change Statistics F df1 df2 Change
.564
14.216
2
Sig. F Change
22
.000
a. Predictors: (Constant), konflik kerja, stres kerja b. Dependent Variable: semangat kerja
Untuk uji individu variabel
(Stres Kerja) dan
(Konflik Kerja)
terhadap Y (Semangat Kerja) adalah sebagai berikut :
Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
a
t
Sig.
Beta
Zero-
Error (Constant)
7.052
7.981
1stres kerja
.341
.129
konflik kerja
.815
.181
Correlations
Partial
Part
order .884
.386
.373
2.647
.015
.402
.491
.373
.635
4.501
.000
.652
.692
.634
a. Dependent Variable: semangat kerja
Rumus uji individu : Koefisien Beta x Zero Order yang bisa dilihat ditabel di atas. 1. Stres kerja
: 0,373
0,402 = 0,149 = 14,9 %
2. Konflik kerja
: 0,635
0,625 = 0,396 = 39,6 %
Dari hasil uji individu diatas maka diketahui bahwa pengaruh variabel (Stres Kerja) terhadap Y (Semangat Kerja) sebesar 0,149 atau 14,9 % dan
pengaruh variabel
(Konflik Kerja) paling besar terhadap terhadap Y (Semangat
Kerja) sebesar 0,396 atau 39,6 %. Sedangkan untuk mengetahui berapa besar pengaruh keseluruhan antara ariabel
(Stres Kerja) dan
(Konflik Kerja) terhadap Y (Semangat Kerja)
dapat diketahui dengan rumus sebagai berikut :
= 0,562 = 56,2 %
Dengan diketahui nilai koefisien determinasi sebesar 56,2 % maka menunjukan bahwa pengaruh stress kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan sebesar 56,2 % dan sisanya 43,8 % merupakan kontribusi dari faktor lainya yang diabaikan atau tidak diteliti oleh peneliti.
4.11
Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan metode penelitian yang telah dikemukakan
oleh penulis, maka dapat diketahui bahwa adanya pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat diihat dari persamaan regresi linear berganda yang menunjukan adanya pengaruh antara variabel (Stres Kerja) dan
(Konflik Kerja) yang mempunyai pengaruh positif terhadap
Y (Semangat Kerja), hal ini sesuai penelitian yang pernah dilakukan oleh Mulyadi (2012) dengan judul “pengaruh stres kerja terhadap semangat kerja karyawan” dan Hayfa Septiani (2008) dengan judul “Pengaruh konflik kerja terhadap
semangat kerja karyawan”. Berdasrkan hasil penelitian maka ditarik kesimpulan bahwa stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap semangat kerja. Hasil analisis korelasi berganda menunjukan adanya hubungan korelasi yang kuat dan korelasi yang terjadi adalah korelasi yang positif sebesar 0,75, berarti derajat atau kekuatan hubungan variabel
(Stres Kerja) dan
(Konflik
Kerja) terhadap Y (Semangat Kerja) mempunyai korelasi yang kuat. Dilihat dari hasil koefisien determinasi sebesar 56,2 %
menunjukan
adanya pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan sebesar 56,2 % artinya pengaruh tinggi dan kuat, sisanya 43,8 % merupakan kontribusi dari faktor lainya yang diabaikan atau tidak diteliti oleh peneliti.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari PT. Karya Mandiri
Environment, melalui observasi, wawancara dan analisis terhadap karyawan maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Stres kerja yang terjadi di PT. Karya Mandiri Environment biasanya terjadi berawal dari tuntutan pekerjaan
yang banyak tetapi waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut dirasakan sangat mendesak. Dan iklim kerja yang tidak sehat seperti persaingan yang tidak positif diantara karyawan membuat stres yang berkelanjutan bagi para pekerjanya. Stres di dalam pekerjaan pun ada yang positif dan negatifnya di perusahaan ini, untuk gambaran positif nya adalah para karyawan selalu bekerja lebih giat apabila mendapat tekanan dari pimpinan dan negatifnya adalah para karyawan terlihat terlalu santai apabila pimpinan tidak ada di tempat. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan masih ada dampak stres kerja yang mengganggu bagi jalanya aktvitas perusahaan yaitu karyawan cendrung lebih cepat tersinggung sehingga menghambat kerjasama tim, dan menunda atau menghindari pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terbengkalai dan harus digantikan oleh karyawan lainya. 2. Konflik kerja yang terjadi di PT. Karya Mandiri. Ada beberapa faktor yaitu pertama miss komunikasi seperti kurang ada informasi dan kordinasi yang
jelas antara keterkaitan pekerjaan yang berhubungan dengan rekannya yang lain, kedua kesalahan strukur yaitu perbedaan persepsi seperti perbedaan pendapat didalam masalah pekerjaan dan yang terakhir variable pribadi yaitu ego dari masing-masing personil perusahaan yang berbeda-beda menyebabkan ketidak kompakan mereka untuk bekerja sama sebagai suatu team. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner bahwa konflik kerja yang dominan terjadi ialah saling menjatuhakan antara karyawan satu dengan yang lainya dan kurang ada rasa saling mendukung antara rekan sekerja untuk melakukan pekerjaan atau lebih kearah bekerja secara mandiri. 3. Semangat
kerja yang terjadi di PT. Karya Mandiri Environment untuk
memperoleh semangat kerja yang tinggi
biasanya
pimpinan selalu
memberikan suntikan moral pada karyawan, mengetahui dan memenuhi kebutuhan para karyawannya, membuat kompetisi kerja yang bermaksud untuk merangsang karyawan untuk lebih giat bekerja, memberikan tekanan yang positif terhadap bawahan agar suasana kerja di perusahaan tidak jenuh. Dengan seiring bartambahnya semangat kerja bertambah pula beban pekerjaan sementara tenaga yang mengerjakan pekerjaan tersebut dinilai tidak sanggup mengerjakan nya karena beban pekerjaan yang menumpuk sementara jumlah tenaga kerjanya kurang. Berdasarkan hasil analisis, masih ada ditemukan masalah seperti : tingginya absensi karyawan terutama karyawan yang tidak masuk tanpa keterangan dan tidak setia nya karyawan terhadap perusahaan yang berakibat pada labour turn-over (keluar masuk nya karyawan).
4. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis membuktikan adanya pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap semangat kerja karyawan. Pernyataan tersebut dapat dilihat dari hasil korelasi berganda sebesar 0,75 artinya hubungan variabel
(Stres Kerja) dan
(Konflik Kerja) terhadap Y
(Semangat Kerja) mempunyai korelasi yang kuat. Kemudian hasil dari koefisien determinasi pengaruhnya sebesar 56,2 % artinya pengaruh berkontribusi tinggi dan sisanya 43,75 % merupakan factor dari variabel lainya yang diabaikan atau tidak diteliti oleh peneliti. 5.2
Saran Penulis memberikan saran dari fenomena yang ada, dengan harapan dapat
bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut: 1. Saran untuk stres kerja a. Sebaiknya
perusahaan
memberikan
terapi-terapi
khusus
terhadap
karyawan yang cendrung sensitif dan cepat tersinggung berupa bantuan konseling oleh psikiater maupun oleh pimpinan itu sendiri untuk membantu dalam memecahkan permasalahan b. Untuk yang menunda dan menghindari pekerjaan sebaiknya dibuatlah kebijakan seperti peringatan yang bertahap berupa surat peringatan (SP) supaya ada efek jera dan tidak menjadi contoh yang buruk terhadap karyawan lainya.
2. Saran untuk konflik kerja a. Sebaiknya perusahaan memberikan waktu bersama para karyawan seperti menyelenggarakan
kegiatan
outbound
yaitu
jenis
liburan
yang
memanfaatkan keunggulan alam untuk membangun kerja sama tim dan pengembangan diri yang disimulasi melalui permainan-permainan edukatif baik secara individu maupun kelompok seperti perminan arum jeram, training motivasi, paint ball. Adapun tujuanya untuk memberikan kesadaran kepada karyawan untuk saling peduli dan untuk diterapkan didalam perusahaan sebagai pendekatan untuk membuat kerja sama team terjaga dan lebih kompak. b. Untuk persmasalah saling menjatuhkan sesame rekan sekerja sebaiknya pimpinan perusahaan lebih dekat terhadap karyawan nya untuk menjadi penengah yang bertujuan untuk meminimalisir gejala konflik besar yang negatif agar tidak terjadi lagi perselisihan yang menghambat kelancaran jalanya tujuan perusahaan 3. Saran untuk semangat kerja a. Untuk permasalahan lobour turn-over sebaiknya pimpinan melakukan pendekatan-pendekatan kepada perorangan untuk mengetahui permasalah yang sedang terjadi dari setiap individu sehingga permasalah tersebut dapat diatasi dan tidak dapat mengganggu jalanya aktivitas perusahaan. b. Untuk permasalahan mengenai absensi terutama karywan yang tidak masuk tanpa keterangan perusahaan sebaiknya membuat kebijakankebijakan tertentu seperti menerapkan sanksi berupa pemotongan gaji dan
teguran keras terhadap karyawan agar karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaanya demi menekan angka absensi yang tinggi dan tidak menjadi conto buruk bagi karyawan lainya.
DAFTAR PUSKTAKA
Afzalur Rahim, Managing Conflict in Organizations, 4th Edition (New Jersey: Transaction Publishers, 2011) p.16. Alex S., Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Anwar Prabu Mangkunegara, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja RosdaKarya, Bandung. Arikunto. 2001, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara. AS. Munandar. (2004), Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan unjuk Kerja Perusahaan. PO Fakultas Psikologi UI. Depok. Bedjo Siswanto, Drs. 2001, Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru, Bandung. Dwi Retyaningyas. 2005, Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja di bagian linting rokok PT. Gentong Gotri Semarang, Semarang, Jurnal. Edu (2012), Konsep Dasar Psikologi Manajemen, Jurnal, Repistory univseritas Pendidikan Indonesia. Gibsons, Ivancevich & Donnelly, 2000, Organizations, Berhavior, Structure, Processes, (tenth edition), Singapore : McGraw-Hill Companies. Handoko. T. Tani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Penerbit Andi, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. S. P. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia.Bumi Aksara, Jakarta. Hayfa Septiani. (2008), “Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV Usaha Jaya Banjarmasin” Kalimantan Selatan. Jacinta F. Rini. (2002), Psikologi Masalah Stres, Jurnal Repistory Univetsitas Sumatera Utara. Jeniri Amir. 2005, Antara Konflik Dan Kebobrokan, Seminar Teori Dan Kritikan Sastera Melayu Serantau, Kuala Lumpur, Dewan Bahasa Dan Pustaka, Vol. 1 (p.208-230).
Joyce, Bruce & Marshal Weil. 2000, Model Of Teaching. Amerika : A. Pearson Education Company. Mulyadi. (2012), Pengaruh Stres Terhadap Semangat Kerja Karyawan BAPPEDA Provinsi Nangroe Aceh Darussalam. Murdiarta Utama, Wayan, Ardana, I Komang, dan Muljiati, Wayan. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Udayana, Denpasar. Nana Sudajana. 2002, Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar, Bandung : TARSITO Newstrom, John W & Keith Davis, 1993, Human Berhavior at work, New York : MC. Graw-Hill, inc.
Edition,
Robbin, S. P. & Timothy A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, alih basasa oleh Hadyana Pujaatmaka Salembat Empat, Jakarta. Sadili Samsudin. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta Timur. Sondang P. Siagian, 2009, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung. Supranto, J. 2001, Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikan Pangsa Pasar, Rineke Cipta, Jakarta. Umi Narimawati. 2008, Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori dan Aplikasi, Unikom, Bandung. Vaitzhal Rivai dan Deddy Mulayadi. 2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta : PT Rajagrafindo Prasada. Vithzal Rivai, & Ella Jauvani Sagala, 2011, Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan busnis, cetakan kedua, Alfabeta CV, Bandung. Winardi. (2004), Manajemen Perilku Organisasi, Pustaka Binaman Presindo, Jakarta. Yus Iswanto & Gabriel Marjo. 1999, Analsis Hubungan Antara Stres kerja, Kepribadian dan Kinerja Manajer Bank, Universitas Terbuka, Yogyakarta
