PENGARUH SIKAP KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PETUGAS REGISTER KEPENDUDUKAN DENGAN VARIABEL PERILAKU KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
MASRIL NPM. 1010018212021
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2014
1
PENGARUH SIKAP KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PETUGAS REGISTER KEPENDUDUKAN DENGAN VARIABEL PERILAKU KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING 1
1
Masril, 2Sulastri, 3Syafrizal Chan
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3 Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta Email :
[email protected] ABSTRACT
This research is a study that examined the "Influence Attitudes towards Work Performance Register of Population Officers Work With Behavior As an intervening variable". The population sampled in this study were employees of the district office of the district of the South Coast and the Department of Population and Civil Registration South Coastal District, amounting to 79 people, where the sampling technique in this study was a census method. The results of SEM analysis method using 2.0 M3 Smartpls program found that the direct effect hypothesis which consists of, 1). There is a significant positive influence on the attitudinal variables performance, 2). There is a positive significant effect on the performance of work behavior variables, 3). There is a significant positive influence on the attitudinal variables work through the performance of work behavior. The results of this study are generally explained that the work attitude is determined by the performance, and behavior on the performance of work either directly or indirectly through behavioral variables work, the authors suggest further developed in the future to the population, sample, and variables that research is more scalable, varied and better. Keywords: Job Attitute, Work Behavior, Performance dalam
1. PENDAHULUAN
rangka
pemenuhan
kebutuhan
Administrasi Kependudukan merupa-
pelayanan, sesuai dengan peraturan per-
kan rangkaian kegiatan penataan dan pener-
undang-undangan bagi setiap warga negara
tiban dalam penerbitan dokumen dan data
dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pe-
kependudukan, melalui Pendaftaran Pen-
layanan administratif yang disediakan oleh
duduk, Pencatatan Sipil dan pengelolaan
penyelenggara pelayanan publik (UU Nomor
informasi Administrasi Kependudukan, serta
25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik).
pendayagunaan hasilnya untuk pelayanan publik dan pembangunan sektor lain.
Administrasi kependudukan merupakan hal yang sangat penting untuk dilaksana-
Dinas Kependudukan dan Pencatatan
kan mulai dari satuan pemerintahan terkecil,
Kabupaten
yang
seperti Nagari/Desa/Kelurahan hingga pada
merupakan instansi pelayanan publik, me-
skala nasional. Pengelolaan administrasi ke-
miliki kegiatan atau rangkaian kegiatan
pendudukan
Sipil
Pesisir
Selatan
memiliki
fungsi
strategis, 2
sebagai dukungan informasi tentang kepen-
diminta sesuai dengan formulir yang ter-
dudukan bagi pembuatan kebijakan dalam
sedia, masih adanya karyawan yang tidak
rangka pelayanan publik, serta kepentingan
ditempat sesuai jam dinas, masih adanya
warga untuk mengakses informasi hasil
perilaku-perilaku yang tidak terpuji, ter-
administrasi kependudukan tersebut, karena
batasnya/tidak cukupnya peralatan kerja, dan
begitu
yang
tidak adanya pelaporan administrasi kepen-
diberikan dalam pengelolaan administrasi
dudukan secara berkala. Untuk menyingkapi
kependudukan ini.
hal tersebut dilakukan penelitian dengan
besarnya
tanggungjawab
penempatan
judul “Pengaruh Sikap Kerja Karyawan
karyawan yang cukup dan memiliki dedikasi
terhadap Kinerja Petugas Register Kepen-
yang tinggi, memiliki kemampuan kerja
dudukan dengan Variabel Perilaku Kerja
serta memiliki perilaku-perilaku yang ter-
sebagai Variabel Intervening”.
Hal
ini
diperlukan
puji, sehingga kualitas kerja (seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan), kuantitas kerja (seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya), Hubungan kerja (seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya berinteraksi bersama masyarakat dan rekan kerja untuk menerbitkan dokumen kependudukan yang akurat atau tidak ada kesalahan) dan Sikap kerja (kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya) dapat terwujud Administrasi Kependudukan yang
2. PERUMUSAN MASALAH Adapun yang menjadi pokok permasalahan
dalam
penelitian
ini
dapat
dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap perilaku kerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?. 2. Bagaimana
pengaruh
perilaku
kerja
terhadap kinerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?. 3. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap kinerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?.
baik. Petugas register kependudukan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Pesisir
Selatan
maupun
di
Kecamatan masih kurangnya inisiatif kerja
4. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap kinerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan dengan perilaku kerja sebagai variabel intervening?
untuk bekerja tepat waktu, kurang teliti dalam mengkoreksi bahan/kelengkapan permohonan dokumen kependudukan yang
3
3. LANDASAN TEORI DAN PENGEM-
pelatihan dan pengembangan, yang diukur dari prestasi kerja pegawai, 5. Perencanaan
BANGAN HIPOTESIS
dan pengembangan karir, 6. Penyimpangan
3.1 Kinerja (2001)
proses staffing, akan diketahui dari prestasi
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kerja pegawai yang baik dan tidak baik, 7.
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
Ketidakakuratan informasi, yang dilihat dari
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
prestasi kerja yang jelek mungkin disebab-
Menurut
Mangkunegara
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
kan
oleh
kesalahan
informasi,
analisi
Selanjutnya, menurut Prawirosentono (2000)
jabatan, rencana sumberdaya manusia atau
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
komponen sistem manajemen personalia
seseorang atau kelompok orang dalam suatu
lainnya, 8. Kesalahan desain pekerjaan, akan
organisasi sesuai dengan wewenang dan
diketahui apabila terjadi prestasi kerja yang
tanggungjawab masing-masing dalam rang-
rendah, 9. Memberikan kesempatan kerja
ka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
yang adil, 10. Tantangan eksternal, akan
secara legal, tidak melanggar hukum dan
dapat diketahui dari penilaian prestasi kerja
sesuai dengan moral maupun etika.
sehingga
Penilaian kinerja pegawai tentunya
manajemen
dapat
mengambil
tindakan untuk mengatasinya Winardi (2001) berpendapat bahwa
dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dan pengambilan keputusan untuk perbaikan
kinerja
organisasi. Handoko (2000) mengemukakan
motivasi,
sikap,
beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari
terhadap
tugasnya.
penilaian kinerja atau prestasi kerja pegawai
Gomes (2003), faktor-faktor yang mem-
sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja,
pengaruhi
yang
(feed-back)
individu itu sendiri, seperti bakat, sifat,
terhadap pelaksanaan kerja akan mem-
minat, usia, jenis kelamin, pendidikan,
perbaiki kegiatan dan prestasi kerja pegawai,
pengalaman, motivasi dan sebagainya
2. Penyesuaian kompensasi, yang maksud-
3.2 Sikap Kerja dan Perilaku Kerja
berarti
umpan
balik
dipengaruhi
kinerja
oleh
minat
kemampuan,
dan
Sementara
adalah
komitmen menurut
dimulai
dari
nya membantu para pengambil keputusan
Sikap kerja berhubungan dengan
untuk menentukan perbaikan penggajian,
kualitas kerja setiap orang langsung dengan
pemberian
pekerjaannya, untuk itu sebelum bekerja
bonus
dan
sebagainya,
3.Keputusan dalam penempatan promosi,
seseorang
pekerja
diperkenalkan
atau
menentukan pemberian penghargaan berupa
ditawarkan dengan pekerjaan yang akan
promosi atau transfer pegawai, 4. Kebutuhan
dikerjakan atau diselesaikan. 4
Perilaku adalah cara bertindak atau tingkah
laku
seseorang.
Perilaku
atau
Respon tersebut bersifat aktif yaitu berupa tindakan yang nyata, namun stimulusnya
aktivitas yang ada pada individu tidak timbul
dapat
berupa
sakit,
penyakit,
dengan sendirinya, tetapi merupakan akibat
pelayanan kesehatan, dan lingkungan.
sistem
dari stimulus atau dorongan yang diterima
Perilaku kerja yang di tunjukkan oleh
individu yang bersangkutan, baik stimulus
karyawan sesungguhnya merupakan gam-
internal dan stimulus ekternal (Nawawi,
baran atau cerminan sikap individu. Apabila
2005).
sikap positif sejak awal dikembangkan oleh Penelitian Hatani (2009) tentang
pengaruh
sikap
kerja,
perilaku
individu, maka perilaku kinerja yang timbul
kerja,
akan baik. Dengan perilaku kerja positif
responsif dan etos kerja terhadap kinerja
mewujudkan kinerja tinggi adalah suatu
karyawan pada Bank Danamon Cabang
pekerjaan yang mudah.
Kendari dimana hasil penelitian terdapat
Siregar dan Saridewi (2010) melaku-
pengaruh yang signifikan antara sikap kerja
kan penelitian hubungan antara perilaku
dan
kinerja
kerja dengan kinerja Penyuluh Pertanian
karyawan. Harlie (2006) melakukan peneliti-
pada Dinas Pertanian Subang Jawa Barat,
an yang sama yaitu faktor-faktor yang mem-
hasilnya penelitiannya menunjukkan bahwa
pengaruhi perilaku kerja terhadap kinerja
terdapat hubungan yang kuat antara motivasi
karyawan pada perusahaan Tambang Batu
dengan kinerja penyuluh pertanian. Secara
Bara PT. Adaro Indonesia di Tabalong
bersama-sama motivasi dan perilaku kerja
Kalimantan Selatan dimana hasil penelitian
mempunyai efek sinergi sehingga ber-
terdapatnya
pengaruh terhadap kinerja. Penelitian yang
perilaku
kerja
pengaruh
terhadap
yang
signifikan
perilaku kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan
deskripsi
dan
sama juga dilakukan oleh Hatani (2009)
hasil
tentang pengaruh perilaku kerja terhadap
penelitian terdahulu yang telah dikemukakan
kinerja pada karyawan Bank Danamon
diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai
cabang Kendari dimana hasil penelitian
berikut:
menunjukkan
H1. Sikap kerja berpengaruh positif terhadap
signifikan/
perilaku kerja petugas register kependudu-
terhadap kinerja pegawai. Penelitian firda
kan di Kabupaten Pesisir Selatan.
(2013) tentang perilaku pegawai pada
3.3 Perilaku Kerja dan Kinerja
pelayanan
Perilaku pada dasarnya adalah suatu respons
seseorang
terhadap
stimulus.
hubungan berpengaruh
publik
Administrative
positif
yang
perilaku
kerja
dalam
Responsive
Perspective di
Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
5
Surabaya dengan hasil penelitian adanya
Penelitian yang dilakukan Ratnasari
pengaruh perilaku pegawai pada pelayanan
dan Safitriawati (2009) tentang analisis
publik dalam Perspective Administrative
sikap kerja terhadap kinerja karyawan pada
Responsive.
PT.
Berdasarkan
deskripsi
dan
hasil
penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai
SLI
di
Tangerang
dengan
hasil
penelitian terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang sama juga dilakukan
berikut:
oleh Hatani (2009) tentang pengaruh sikap
H2. Perilaku kerja berpengaruh positif
kerja terhadap kinerja pada karyawan Bank
terhadap kinerja petugas register kepen-
Danamon cabang Kendari dimana hasil
dudukan di Kabupaten Pesisir Selatan.
penelitian menunjukkan hubungan positif yang signifikan/ berpengaruh sikap kerja
3.4 Sikap Kerja dan Kinerja
terhadap kinerja pegawai.
Sikap kerja menurut Robbins (2006) yaitu pernyataan-pernyataan evaluasi baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek, orang atau peristiwa.
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya .
pegawai, antara lain ; sikap kerja merupakan
pemilihan
untuk
ditempat
kerja,
mengadakan
yang mantap dan memelihara kebiasaan diperlukan
Sikap
Karyawan
dengan Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja
penelitian terdapat pengaruh. Berdasarkan
deskripsi
dan
hasil
penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai
kinerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan 4 METODE PENELITIAN Populasi
penelitian
ini
adalah
melaksanakan
pegawai seksi administrasi kependudukan
pekerjaan dengan baik, sehingga sikap kerja
Kantor Camat se-Kabupaten Pesisir Selatan
bertujuan
kinerja
dan pegawai Dinas Kependudukan dan
pegawai dan memperbaiki kondisi area kerja
Pencatatan Sipil Kabupaten Pesisir Selatan
agar menjadi lebih baik dari sebelumnya.
yang jumlah seluruhnya sebanyak 79 orang.
untuk
untuk
H3. Sikap kerja berpengaruh positif terhadap
mengadakan
penataan, pembersihan, memelihara kondisi
yang
Hubungan
berikut;
Hubungan sikap kerja dengan kinerja
tekad
penelitian
karyawan bagian tata graha dengan hasil
Kinerja (Mangkunegara, 2001) hasil
kebulatan
Widyasari (2013) juga melakukan
meningkatkan
6
Adapun metode pengambilan sampel
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini
penelitian
sering dilakukan bila jumlah populasi relatif
pada
ini
adalah
metode
sensus/sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2012)
sampling
jenuh
adalah
kecil.
teknik
penentuan sampel bila semua anggota
Model penelitian dapat dilihat pada diagram dibawah ini.
Sikap Kerja (X)
H1
H3
H4
Perilaku Kerja (Z)
Kinerja (Y)
H2 Gambar 1. Model Penelitian Dalam
penelitian
ini
peneliti
membandingkan nilai T Statistic atau T
melakukan pengolahan data dengan bantuan
hitung dengan nilai T table sebesar ±1,96
Smartpls v.2.0 M3. Seperti dinyatakan oleh
pada kesalahan menolak data sebesar 0,05
Wold (1985) dalam Ghozali (2011), Partial
yang merupakan ketentuan (Ghozali, 2011) :
Least Square (PLS) merupakan metode
a) Jika t-statistik/t-hitung< t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak b) Jika t-statistik/t-hitung> t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ha diterima
analisis yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate, sampel tidak harus besar, minimal direkomen-
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
dasikan berkisar dari 30 sampai 100 kasus. Menurut original
sample
Ghozali
(2011)
merupakan
Nilai
Penelitian ini menggunakan metode partial
least
square
dengan
bantuan
gambaran
SmartPLS v.2.0M3 dengan tiga kriteria
tentang besarnya kontribusi atau pengaruh
penilaian untuk menilai outer model yaitu:
yang
eksogen
Convergent dan Discriminant Validity dari
variabel
indikatornya
diberikan
(independen)
tertentu
variable terhadap
dan
Composite
Reliability
endogen tertentu (dependen), sementara nilai
untuk blok indikator. Convergent validity
standard deviation merupakan kesalahan
dari model pengukuran dengan refleksif
estimasi yang tidak bisa dijelaskan pada
indikator dinilai berdasarkan korelasi antara
masing-masing hipotesis dan T Statistik
item
merupakan nilai T hitung yang berguna
construct score. Discriminat validity dari
untuk menentukan apakah suatu pengaruh
model pengukuran dengan refleksif indikator
atau hipotesis dapat diterima, yaitu dengan
dinilai berdasarkan cross loading pengukur-
score/component
score
dengan
7
an dengan konstruk. Metode lain untuk
konstruk lainnya dalam model (Ghozali,
menilai discriminate validity adalah mem-
2011).
bandingkan nilai square root of average
Dari analisis convergent validity,
variance extracted (AVE) setiap konstruk
nilai AVE, dan composite reliability dapat
dengan korelasi antara konstruk dengan
dilihat pada tabel dibawah ini.
Variabel Kinerja Perilaku Kerja Sikap kerja
Tabel 1 Validitas, AVE dan Composite Reliability Jumlah Butir Jumlah AVE Pertanyaan Butir Valid 20 13 0,525611 22 12 0,506991 10 8 0,520261
Composite Reliability 0,905043 0,876489 0,895481
Hasil output menunjukan bahwa
Deskritif statistik variabel peneliti-
dari analisis convergent validity diketahui
an dapat disimpulkan sebagai berikut:
bahwa jumlah butir pertanyaan yang valid
Kinerja memiliki skor rata-rata 4,09, total
untuk variabel kinerja hanya 13 butir,
capaian
variabel perilaku kerja hanya 12 butir, dan
demikian tingkat pencapaian responden
variabel sikap kerja hanya 8 butir. Nilai
termasuk
AVE baik untuk konstruk kinerja, perilaku
perilaku kerja memiliki skor rata-rata
kerja dan sikap kerja memiliki nilai AVE
4,20, total capaian responden 84%, dengan
lebih besar daripada 0,5. Jadi, semua
demikian tingkat pencapaian responden
konstruk dalam model yang diestimasi
termasuk kategori baik. Sedangkan sikap
memenuhi
kerja memiliki skor rata-rata 6,95, total
sehingga
kriteria dapat
validitas disimpulkan
konstruk semua
capaian
responden
kategori
responden
81,90%,
baik.
dengan
Selanjutnya,
69,51%,
dengan
variabel penelitian valid. Nilai composite
demikian tingkat pencapaian responden
reliability semua variabel lebih besar dari
termasuk kategori cukup baik.
0,6 sehingga dapat disimpulkan semua variabel penelitian reliabel.
PERILAKU -> KINERJA SIKAP -> KINERJA SIKAP -> PERILAKU
Hasil penelitian dapat di lihat dari tabel 2.
Tabel 2 Path Coefficients Original Standard Sample Deviation (O) (STDEV) 0,583303 0,075758 0,162372 0,077287 0,51842 0,0665
Standard Error T Statistics (STERR) (|O/STERR|) 0,075758 7,69957 0,077287 2,100893 0,0665 7,795832
8
Berdasarkan hasil uji hipotesis 1,
kerja yang dimiliki oleh pegawai baik maka
variabel sikap kerja (X) berpengaruh positif
pegawai akan mampu meningkatkan kinerja-
(0,518) dan signifikan. Hipotesis 1 yaitu
nya, demikian pula sebaliknya. Penelitian
sikap kerja berpengaruh positif terhadap
ini
perilaku kerja diterima. Hal ini terlihat
diantaranya Gibson (2003) dan Prawiro-
bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1,96.
sentono (2000). Penelitian ini konsisten
Berarti sikap kerja pegawai berpengaruh
dengan penelitian yang dilakukan oleh
terhadap perilaku kerja pegawai itu sendiri.
Ratnasari dan Safitriwati (2009), Hatani
Hasil temuan ini telah sesuai dengan
(2009), Widyasari (2013).
landasan
teori
Robbins
(2007),
yang
ada,
Nawawi
diantaranya (2009),
dan
konsisten dengan penelitian Hatani (2009). Hasil uji hipotesis 2 yaitu variabel perilaku
kerja
(Z)
berpengaruh
sesuai
landasarn
teori
yang
ada,
Hasil uji hipotesis 4 yaitu variabel perilaku kerja berperan sebagai variabel intervening
atau
variabel
antara
yang
menguatkan antara sikap kerja dan kinerja
positif
diterima. Nilai total pengaruh (total effect)
(0,583) dan signifikan. Hipotesis 2 yaitu
sikap kerja terhadap kinerja ditunjukan oleh
Perilaku kerja berpengaruh positif terhadap
koefisien sebesar 0,464768, yang merupakan
kinerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai
penjumlahan nilai pengaruh langsung sikap
t-statistik lebih besar dari 1,96. Berarti
kerja terhadap kinerja (SKK) sebesar
perilaku kerja pegawai berpengaruh terhadap
koefisien 0,162372 ditambah dengan nilai
kinerja pegawai itu sendiri. Hasil temuan ini
pengaruh tidak langsung melalui variabel
telah sesuai dengan landasan teori yang ada,
intervening (SKPK x PKK) sebesar
diantaranya Thoha (2004), Robbins (2007),
koefisien
dan konsisten dengan penelitian Hatani
diperoleh dari perkalian nilai koefisien
(2009), Firda (2013).
pengaruh sikap kerja (SK) terhadap perilaku
0,302396,
dimana
nilai
ini
Hipotesis 3 yang menyatakan Sikap
kerja (PK) atau SKPK dengan nilai
(X)
(0,162)
koefisien pengaruh perilaku kerja (PK)
terhadap kinerja terbukti dan diterima. Hal
terhadap kinerja (K) atau PKK. Lebih
ini terlihat bahwa nilai t-statistik lebih besar
jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.
Kerja
berpengaruh
positif
dari 1,96. Dalam hal ini, bila variabel sikap
9
Tabel 3 Path Coefficients Pengaruh sikap kerja terhadap kinerja melalui perilaku kerja Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Uraian langsung (SKSK->PK SK->K PK->K >PK) x (PK->K) (2) (3) (4) (5) (6) Sikap kerja ->perilaku 0,51842 0,162372 0,583303 0,302396 kerja ->kinerja
Total Effect (7) 0,464768
Berdasarkan perhitungan, diperoleh
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
perbandingan kedua nilai pengaruh antara
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
pengaruh langsung dengan total pengaruh,
kinerja antara lain sikap kerja dan perilaku
dimana nilai pengaruh langsung lebih kecil
kerja.
dari
nilai
atau
Penelitian ini berimplikasi terhadap
0,162372<0,464768. Dapat dijelaskan nilai
teori dan praktik. Temuan ini memperkuat
koefisien 0,162372, merupakan kemampuan
teori dalam menjelaskan kenapa sikap kerja
variabel sikap kerja dalam menjelaskan atau
dan perilaku kerja penting untuk meningkat-
mempengaruhi kinerja, sementara nilai total
kan kinerja pegawai. Sedangkan, penelitian
efek atau total pengaruh sebesar koefisien
ini mempunyai kontribusi pada praktik da-
0,464768, merupakan kemampuan variabel
lam hal peningkatan sikap kerja dan perilaku
sikap kerja dan peranan perilaku kerja
kerja guna meningkatkan kinerja pegawai.
sebagai
total
variabel
pengaruh
intervening
dalam
mempengaruhi kinerja.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, diantaranya keterbatasan sampel (hanya 79 responden), objek penelitian hanya pada
5. KESIMPULAN DAN SARAN Dari
hasil
penelitian
ditemukan
bahwa sikap kerja memberikan pengaruh positif terhadap perilaku kerja dan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja, perilaku kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Dan terdapat pengaruh variabel intervening, secara empiris ditemukan bahwa perilaku kerja memberikan tambahan pengaruh positif antara variable sikap kerja terhadap kinerja Petugas Register
pegawai seksi administrasi kependudukan Kantor Camat se-Kabupaten Pesisir Selatan dan pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pesisir Selatan, keterbatasan variabel dan perspektif (teori) yang digunakan, serta metode analisa. Keterbatasan di atas menjadi saran untuk peneliti selanjutnya dengan cara menambah sampel penelitian, menambah variabel dan menggunakan perspektif lain dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai.
Kependudukan Kabupaten Pesisir Selatan. 10
DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung. Ahmad, Tohardi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Baru, Bandung. Amelia, N.S dan Tri, R.S, 2010, Hubungan antara Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan Pertanian, Vol. 5 No 1, Mei.. Arikunto, Suharsimi, 1992, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan, Bina Aksara, Jakarta. Blum, M. L., & Naylor, J. C, 1968, Industrial psychology: Its theoritical and social foundation, New York: Harper & Row. Cushway, Barry and Lodge, Derek, 1999, Organizational Behaviour and Design, Perilaku dan Desain Organisasi, Terjemahan, The FastTrack MBA Series, PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Gibson, et al, 1996, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja .JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74. Ghozali, Imam, 2011, Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS), Edisi 3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Harlie, M. 2006, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Tambang Batu Bara PT. Adaro Indonesia di Tabalong Kalimantan Selatan. Eksekutif, Volume 5 Nomor 2 Agustus 2008.
Hasibuan, Melayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Bandung. Hatani, La., 2009, Pengaruh Sikap Kerja, Perilaku, Responsif dan Etos Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Kendari, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 1 No. 1 Januari 2009. Kartika, Hayu., Tri Hastuti, Analisa Pengaruh Sikap Kerja 5S dan Faktor Penghambat Peneerapan 5S Terhadap Efektifitas Kerja Departemen Produksi di Perusahaan Sepatu, Jurnal Pasti, Volume V Edisi 1, desember 2011. Keputusan Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara Nomor 25 tahun 2004, tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat. Keputusan Presiden RI Nomor 88 Tahun 2004 tentang Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan. Lembaga Administrasi Negara, Pelayanan Prima Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan I dan II, Jakarta. Moenir, H.A.S 2008, Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta. Mas’ud, Fuad., 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri, Libery. Yogyakarta. Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Ke-4, Gajah Mada University Press, Yogyakarta Ndraha, Taliziduhu, 1997, Budaya Organisasi, Rineka Cipta , Jakarta. Nirwana Sitepu, 1994, Analisis Jalur, UPT Jurusan Statistik, FMIPA UNPAD Bandung. Peraturan Daerah Nomor 10 Tahun 2010, tentang Pembentukan Organisasi dan 11
Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, Kabupaten Pesisir Selatan. Peraturan Daerah Nomor 16 Tahun 2010, tentang Pembentukan Struktur Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan dalam Kabupaten Pesisir Selatan. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 9 Tahun 2011, tentang Pedoman Penerbitan Kartu Tanda Penduduk Berbasis Nomor Induk Kependudukan Secara Nasional. Peraturan Pemerintah Nomor 27 tahun 2005, tentang desa. Peraturan Pemerintah Nomor 37 tahun 2007, tentang Pelaksanaan UndangUndang Nomor 23 tahun 2006. Peraturan Presiden Nomor 25 tahun 2008, tentang Persyaratandan Tata Cara Pendaftaran Pendudukdan Pencatatan Sipil. Prawirosentono, Suyadi, 2000, Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE – Yogyakarta. Purwanto, Hodayat dan Yuwono, 2008, Kecerdasan Emosi, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan, Jurnal Psikologi Volume 2 No 1, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Ratnasari, Aisyah, dan Tita Safitriawati, 2009, Analisis Sikap Kerja, Komitmen Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SLI Tangerang, Ekonomi & Bisnis, Nomor XI Vol. II Tahun 2009. Rivai, Veithzal dan Basri, 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbin, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Terjemahan, edisi kesepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Setiadi, Herald ,et al (2008), Database Kependudukan Nasional sebagai Prasyarat untuk Pelaksanaan Good Gavernance, Jurnal. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE : YKPN. Sudjana, HD, 1992, Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi Para Peneliti, Penerbit Tarsito. Bandung. Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Graha Ilmu. Tika, P, 2006, Budaya Organisasidan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara. Jakarta. Timpe, A. Dale, 1992, Kinerja (Performance), PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi,: PT Gramedia, Jakarta. Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004, tentang Pemerintah Daerah. Undang-Undang Nomor 23 tahun 2006, tentang Administrasi Kependudukan. Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009, tentang Pelayanan Publik. Undang-undang Nomor 52 Tahun 2009, tentang Perkembangan Kependudukan Dan Pembangunan Keluarga. Undang-Undang Nomor 24 tahun 2013, tentang Perubahan Atas UndangUndang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan. Undang-Undang Nomor 6 tahun 2014, tentang Desa.. Willson and Heyyel, 1987, Hand Book Of Modern Office Management and Administration Service. McGraw Hill Inc. New Jersey. Widyasari, Meda, 2013, Hubungan Sikap Kerja Karyawan dengan Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol 7, No. 58, 1 Februari 2013.
12
