PENGARUH PROSES SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TETAP DI KANTOR PUSAT PT ANTAM (PERSERO) TBK

PENGARUH PROSES SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TETAP DI KANTOR PUSAT PT ANTAM (PERSERO) TBK. Ahmad Khairunnas, Eva Andayani Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-mail : [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh proses seleksi terhadap kinerja pegawai tetap di kantor pusat PT ANTAM (Persero) Tbk. Variabel independen dalam penelitian ini adalah proses seleksi yang diukur berdasarkan teori dari David Lepak (2010), sedangkan variabel dependen yaitu kinerja pegawai yang diukur berdasarkan teori dari John M. Ivancevich (2001). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 51 pegawai tetap di kantor pusat PT ANTAM (Persero) Tbk. yang telah bekerja minimal satu tahun dan memiliki job grade <10. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses seleksi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Kata kunci: proses seleksi, kinerja pegawai.

The Influence of Selection Process towards Employee Performance at Head Office PT ANTAM (Persero) Tbk. Abstract This study aims to analyze the influence of the selection process on the performance of employees at head office of PT ANTAM (Persero) Tbk. The independent variable in this study is selection process which is scaled with David Lepak (2010) theory, while the dependent variable is employee performance which is scaled with John M. Ivancevich (2001) theory. This study used quantitative approach, and questionnaire as research instrument. Respondent of this study are 51 employees at the head office of PT ANTAM (Persero) Tbk. who have worked at least one year and have a job grade <10. The analysis used in this study are a descriptive analysis and inferential analysis. The result of this study is the selection process significantly positive effect on employee performance. Keywords : selection process, employee performance.

1 Universitas Indonesia

Pengaruh proses…, Ahmad Khairunnas, FISIP UI, 2014

2

1. Pendahuluan. Salah satu hal yang menentukan keberhasilan perusahaan adalah kinerja SDM (pegawai) perusahaan itu sendiri. Kinerja pegawai merupakan hal yang sangat diperlukan, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja pegawai secara langsung ataupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Jika pegawai memiliki kinerja yang baik, maka besar kemungkinan perusahaan tersbut juga memiliki kinerja yang baik. Begitu pula sebaliknya, jika pegawai memiliki kinerja yang buruk, maka besar kemungkinan perusahaan juga memiliki kinerja yang buruk. Hal ini dikarenakan pihak-pihak yang menjalankan perusahaan adalah para anggota perusahaan (SDM), yang salah satunya adalah para pegawai. Untuk itu sangat diperlukan pengelolaan MSDM yang efektif agar pegawai memiliki kinerja yang baik dan kinerja organsiasi pun juga terus baik. Terdapat lima area fungsional yang dikaitkan dengan MSDM yang efektif, yaitu: penyediaan staf, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan pegawai dan buruh. Salah satu aktivitas dalam MSDM yang cukup memiliki peranan penting adalah penyediaan staf. Penyediaan staf merupakan proses yang menjamin suatu perusahaan selalu memiliki jumlah pegawai yang tepat dengan keahliankeahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan perusahaan. Penyediaan staf mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, serta perekrutan dan seleksi. Proses penyediaan staf yang dilakukan suatu perusahaan, akan berdampak pada fungsi-fungsi MSDM lainnya. Oleh karena itu, proses penyediaan staf yang baik akan mengurangi resiko kesulitan atau kegagalan dalam menjalankan fungsi MSDM lainnya dan mencapai tujuan perusahaan. Pengaplikasian dari fungsi MSDM penyediaan staf adalah rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen merupakan proses penarikan orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam perusahaan (Mondy, 2008: 132). Seleksi merupakan proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk perusahaan. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan dan perusahaan adalah tujuan proses seleksi. Program rekrutmen yang berjalan dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dapat memiliki pengaruh terhadap kualitas keputusan seleksi.


3

Lynch dan Smith (2010) dan Cunningham, I. (1999), mengemukakan bahwa seleksi adalah proses awal untuk mengevaluasi calon pegawai. Hal ini berkaitan dengan identifikasi, penarikan, dan seleksi dari orang yang dirasa cocok dan sanggup memenuhi standar pekerjaan yang ditawarkan perusahaan. Proses ini penting agar pegawai yang baru nanti memiliki kinerja tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai yang tinggi, akan berpeluang besar untuk menciptakan kinerja perusahaan yang tinggi pula, serta upaya pencapaian tujuan perusahaan menjadi lebih mudah. Untuk itu, proses seleksi yang dijalankan secara baik serta sesuai dengan spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan perusahaan, akan meningkatkan peluang pegawai memiliki kinerja yang baik. Dengan baiknya kinerja para pegawai, meningkatkan kemungkinan juga bahwa kinerja perusahaan juga akan baik. Salah satu bidang usaha yang juga membutuhkan pegawai dengan kompetensi yang tinggi adalah di bidang pertambangan. Indonesia merupakan negara yang memiliki kekayaan sumber daya alam yang melimpah. Ketersediaan sumber daya alam yang dimiliki oleh Indonesia merupakan suatu keunggulan kompettitif (competitive advantage) jika Indonesia mampu mengelolanya secara baik dan maksimal. Pengelolaan sumber daya alam khususnya di bidang pertambangan mengalami peningkatan, contohnya pada barang tambang nikel. Jumlah produksi nikel cenderung mengalami peningkatan seperti pada gambar berikut:

40.000.000 35.000.000 30.000.000 25.000.000 20.000.000 15.000.000 10.000.000 5.000.000 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Gambar 1. Jumlah Produksi Barang Tambang Mineral (Nikel) Tahun 2005-2012 Sumber: http://bps.go.id (2012, telah diolah kembali)

Pada gambar tersebut terlihat bahwa dari tahun 2005 sampai dengan 2012 jumlah produksi nikel cenderung mengalami peningkatan dan meningkat drastis dari tahun 2011 sebesar 12.482.829 ton menjadi 36.235.795 ton pada tahun 2012 (bps.go.id).


4

Pihak-pihak yang melakukan eksplorasi dan pengolahan sumber daya alam pertambangan tersebut umumnya adalah perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan. PT ANTAM (Persero) Tbk (ANTAM) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang pertambangan, merupakan salah satu BUMN yang memiliki kinerja perusahaan yang baik. Pada tahun 2011, ANTAM masuk ke dalam peringkat 46 dari 100 besar versi majalah Fortune Indonesia, dalam Fortune Indonesia 100 (http://industri.kontan.co.id). Selain itu, ANTAM juga memperoleh beberapa penghargaan, salah satunya ANTAM memperoleh penghargaan pada tanggal 21 November 2012 sebagai Good Performance yang diberikan oleh Indonesian Quality Award (IQA) 2012 (www.antam.com). Penghargaan tersebut membuktikan bahwa ANTAM merupakan perusahaan yang memiliki kinerja yang bagus. Kinerja ANTAM yang baik tidak serta merta didapatkan begitu saja. Kinerja ANTAM sangat besar dipengaruhi oleh kinerja unit-unit kerja dan kinerja individu-individu (pegawai) yang ada di dalamnya. ANTAM memperoleh penghargaan sebagai Peringkat ke-5 Kategori The Best Human Capital yang diberikan oleh Anugerah Business Review pada tanggal 21 November 2012 (www.antam.com). Selain itu pada tahun 2011, ANTAM membagikan saham sebesar Rp 15,9 Miliar ke pegawai sebagai bentuk apresiasi dan insentif atas kinerja pegawainya (finance.detik.com). Dengan diberikannya beberapa penghargaan serta apresiasi tersebut, ANTAM menyadari bahwa SDM merupakan aset strategis yang perlu dipelihara, dikelola dan dikembangkan secara terencana serta terintegrasi dengan sistem manajemen yang baik untuk menjaga kinerja perusahaan agar terus membaik. Oleh karena itu untuk mendukung kegiatan usaha pertumbuhan ANTAM, peranan SDM sangat menentukan. Sehubungan dengan diterapkannya Undang-undang Mineral dan Batubara (UU Minerba) yang telah disetujui dalam siding Paripurna DPR tanggal 16 Desember 2008, mengandung misi peningkatan nilai tambah di dalam negeri. Perusahaan tambang diwajibkan mengolah hasil tambang di dalam negeri sekaligus melarang ekspor raw material (bahan mentah). Tujuannya untuk meningkatkan penerimaan negara, membuka lapangan kerja serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat (esdm.go.id). Peraturan tersebut membuat seluruh perusahaan tambang yang ada di Indonesia termasuk ANTAM harus mampu mengolah bahan mentah pertambangan di dalam negeri agar memiliki nilai jual yang tinggi ketika di ekspor.


5

Peraturan ini membawa dampak yang besar bagi ANTAM. Belum siapnya ANTAM untuk mengolah seluruh hasil produksi bahan mentah di dalam negeri, membuat ANTAM kesulitan untuk menjual bahan mentah tersebut karena adanya larangan ekspor. Kondisi ini membawa ANTAM kepada masa krisis. Kebijakan yang diambil oleh perusahaan adalah ANTAM harus melakukan efisiensi agar kinerja perusahaan tetap terjaga. ANTAM melakukan efisiensi terhadap aktivitas-aktivitas bisnis perusahaan. Salah satu aktivitas bisnis perusahaan yang mengalami penurunan dikarenakan efisiensi yang dilakukan ANTAM adalah program-program pelatihan yang dilakukan untuk menunjang peningkatan kinerja pegawainya, terutama yang berada di lingkungan kantor pusat ANTAM. Training and Development Bureau Head ANTAM, menyatakan bahwa untuk menjaga kinerja para pegawai ANTAM di tengah kondisi krisis dan efisiensi seperti sekarang ini, maka Learning and Development Division mengambil kebijakan untuk tidak mengurangi biaya dalam pengembangan dan peningkatan kompetensi para pegawai yang berada di lingkungan unit bisnis inti. Sebagai konsekuensinya, program pelatihan dari pegawai di kantor pusat yang harus dikurangi untuk menekan biaya dalam masa efisiensi ini. Mathis dan Jackson (2006) mengatakan bahwa pelatihan yang baik tidak mampu mengompensasi penyeleksian yang buruk. Ketika orang-orang yang tepat dengan kapabilitaskapabilitas yang sesuai tidak dipilih untuk suatu pekerjaan, para pemberi kerja nantinya akan menemui kesulitan dalam melatih orang-orang yang dipilih. Kesulitan dalam arti disini adalah membutuhkan waktu dan biaya yang besar. Hal ini menjadi sangat menarik ketika ANTAM harus mengurangi progam pelatihan bagi pegawai di kantor pusat, hal ini tidak menjadi begitu bermasalah jika memang ANTAM telah menerapkan proses seleksi pegawainya secara efektif. Kondisi seperti ini merupakan suatu tantangan bagi ANTAM terutama dalam hal proses seleksi pegawai, terutama pegawai di tingkat staf dengan job grade <10 di kantor pusat ANTAM untuk mendapatkan pegawai yang benar-benar berkompeten dan memiliki kinerja yang baik, walaupun saat sedang mengalami penurunan program pelatihan pegawai. Hal ini dikarenakan pegawai yang berada di job grade <10 merupakan pegawai yang berhubungan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan. Hal ini tentu saja sangat bermanfaat bagi ANTAM ketika harus mengurangi program pelatihan pegawainya. Berdasarkan hal tersebut, merupakan sesuatu yang menarik untuk melakukan penelitian terhadap proses seleksi pegawai di kantor pusat ANTAM serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pokok permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah


6

Apakah terdapat pengaruh antara proses seleksi terhadap kinerja pegawai tetap di kantor pusat PT ANTAM (Persero) Tbk?. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh proses seleksi terhadap kinerja pegawai tetap di kantor pusat PT ANTAM (Persero) Tbk.

2. Tinjauan Teoritis. Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk perusahaan (Mondy, 2008: 168). Proses seleksi dimulai setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan dan perusahaan adalah tujuan dari proses seleksi. Proses seleksi dapat dikatakan sebagai tahap awal yang menentukan bagi perusahaan untuk memperoleh calon pegawai yang memiliki kemampuan yang baik, yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Simamora (2004) mengatakan bahwa seleksi merupakan suatu fungsi penting, karena keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya diperoleh melalui proses seleksi. Seleksi itu adalah tentang mengukur sejauh mana setiap pelamar memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (Lepak, 2010: 187). Pada dasarnya tidak ada instrumen yang mengukur semua sifat dan keterampilan yang dimiliki pelamar pekerjaan dengan akurasi yang lengkap. Sebelum perusahaan menetapkan untuk menggunakan metodemetode seleksi yang akan digunakan, harus diketahui terlebih dahulu bahwa metode yang akan digunakan memiliki standar untuk menjadi proses seleksi yang efektif, yaitu (Lepak, 2010: 187): 1. Reliability (reliabilitas). Reliabilitas adalah seberapa baik metode-metode dalam proses seleksi memberikan hasil yang konsisten dari waktu ke waktu (reliable over time) dan reliabel bagi seluruh penilai (reliable across raters). 2. Validity (validitas). Validitas adalah sejauh mana tes seleksi mengukur apa yang ingin diukurnya. Selain itu, tes seleksi yang dilakukan juga harus sesuai dengan pekerjaan. 3. Unbiased (tidak bias). Bias muncul ketika pandangan pribadi mempengaruhi hasil dari proses pengambilan keputusan seleksi daripada keputusan yang didasarkan pada hasil pengukuran-pengukuran seleksi. Bias seringkali muncul dan mengganggu keadilan


7

dalam proses seleksi. Untuk itulah proses seleksi dikatakan adil apabila didasarkan pada proses seleksi yang dijalankan secara konsisten, standar penerimaan sama untuk semua pelamar, dan menyaring pelamar berdasarkan pada pertimbangan yang berkaitan dengan pekerjaan. Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Sinambela, 2012: 5). Menurut Sinambela (2010), diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. Teori ini diperkuat dengan pernyataan Robbins (1994) bahwa kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Penilaian kinerja pegawai sangat penting bagi perusahaan maupun bagi pegawai itu sendiri. Penilaian kinerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang objektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala (Irawan,1997: 188). Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan adanya instrumen yang secara representatif dapat menggambarkan kinerja itu sendiri. Dalam hal ini terdapat beberapa hal yang menjadi aspek dalam kinerja pegawai menurut Ivancevich (2001) yaitu: •

Quality of work (kualitas kerja). Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau standar mutu yang ditetapkan.

•

Quantity of work (kuantitas kerja). Hal ini berkaitan dengan hasil

jumlah volume

kerja yang dapat diselesaikan pegawai dalam kondisi normal. •

Knowledge of job (pengetahuan tentang pekerjaan). Meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.

•

Cooperation (kerjasama). Kerjasama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.


8

•

Initiative (inisiatif). Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri.

•

Dependability (dapat dipercaya). Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya.

•

Personal Qualities (kualitas personal). Meliputi penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial. Pfeffer (1994) mengemukakan bahwa sebuah sistem seleksi yang ketat, valid, dan

canggih dapat membantu dalam mengidentifikasi calon pegawai yang dapat berkinerja dengan baik. Hal ini semakin diperkuat oleh penelitian yang dilakukan Tanveer, et al (2011). Hasil penelitian tersbeut menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas yang berupa rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Dari ketiga variabel bebas tersebut, ditemukan bahwa rekrutmen dan seleksi memainkan peran vital bagi kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Marwat, et al (2009) juga menunjukkan bahwa proses seleksi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Lynch dan Smith (2010), dalam penelitiannya menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi adalah proses awal untuk mengevaluasi calon pegawai. Hal ini berkaitan dengan identifikasi, penarikan, dan seleksi dari orang yang dirasa cocok dan sanggup memenuhi standar pekerjaan yang ditawarkan dalam perusahaan. Proses ini penting agar pegawai yang baru nanti memiliki kinerja tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh setiap fungsi-fungsi SDM yaitu perekrutan dan seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, serta keselamatan dan kesehatan kerja (Mondy, 2008). Hal tersebut memberikan arti bahwa proses seleksi dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini diperkuat oleh Tanveer, et al (2011); Lynch dan Smith (2010); dan Marwat, et al (2009) yang dalam penelitiannya menunjukkan bahwa proses seleksi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis yang ingin dibuktikan melalui penelitian ini adalah: •

Ho: Proses seleksi tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai tetap.

•

Ha: Proses seleksi memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai tetap.


9

3. Metode Penelitian. 3.1. Pendekatan Penelitian. Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mendapatkan jawaban dari permasalahan atau gambaran umum tentang suatu fenomena atau gejala yang didasari pada teori, asumsi atau andaian, dalam hal ini dapat diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang akan diteliti (Iskandar, 2008). Penelitian ini menggunakan dasar teori seleksi dan teori kinerja, sehingga variabel-variabel yang akan diteliti adalah variabel proses seleksi terhadap kinerja pegawai. 3.2. Jenis Penelitian. Jenis penelitian dalam penelitian ini dapat dikategorikan dalam beberapa aspek, yaitu berdasarkan manfaat penelitian, tujuan penelitian, dimensi waktu, dan teknik pengumpulan data (Neuman, 2013). Berdasarkan manfaat penelitian, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian dasar. Penelitian dasar digunakan untuk mendukung atau menolak teori mengenai cara beroperasi dunia sosial dan perubahannya, penyebab terjadinya berbagai hal, dan alasan hubungan atau peristiwa sosial terjadi dalam cara tertentu (Neuman, 2013: 30). Penelitian ini memberikan dasar untuk pengetahuan dan pemahaman mengenai pengaruh proses seleksi terhadap kinerja pegawai yang dapat dijadikan sumber metode, teori, dan gagasan. Manfaat penelitian ini baru dapat dilihat dalam jangka waktu yang panjang, tidak dapat langsung digunakan untuk memecahkan permasalahan saat itu juga. Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatori (explanatory research). Penelitian eksplanatori adalah penelitian yang tujuan utamanya menjelaskan alasan terjadinya peristiwa dan untuk membentuk, memperdalam, mengembangkan, atau menguji teori (Neuman, 2013: 44). Penelitian ini akan menjelaskan bagaimana suatu proses seleksi akan mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini merupakan penelitian cross sectional. Penelitian cross sectional adalah penelitian yang menelaah informasi dalam berbagai kasus pada satu waktu tertentu (Neuman, 2013: 50). Penelitian ini dilakukan pada satu waktu


10

tertentu, yaitu pada saat melaksanakan praktek penelitian di lapangan, antara bulan Maret 2014 sampai dengan Juni 2014. Berdasarkan teknik pengunpulan data, penelitian ini merupakan penelitian survei (survey research). Penelitian survei adalah penelitian kuantitatif dengan peneliti secara sistematis mengajukan pertanyaan yang sama kepada orang dalam jumlah banyak dan kemudian mencatat jawaban mereka (Neuman, 2013: 55). Peneliti mengajukan pertanyaan tertulis yang telah tersusun dalam bentuk kuisioner dan dalam jangka waktu yang relatif singkat.

3.3. Populasi dan Sampel. Populasi adalah wilayah generalisasi (keseluruhan) yang terdiri atas subyek atau obyek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sangadji, 2010). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan batasan penelitian, yaitu seluruh pegawai tetap di kantor pusat ANTAM yang memiliki masa kerja lebih dari satu tahun dengan job grade <10, berjumlah 181 orang. Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti (Prasetyo & Jannah, 2005). Besaran sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Slovin (Prasetyo & Jannah, 2005.):

n

= besaran sampel

N

= besaran populasi

e

= nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran

ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel) Berdasarkan data yang didapatkan dari populasi penelitian, jumlah populasinya adalah sebesar 181 orang. Dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10%, maka besaran sampel yang dapat diteliti yaitu sebanyak 64,412 orang dengan pembulatan menjadi 65 orang sampel.


11

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling. Probability sampling adalah teknik penarikan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2009: 63). Jenis probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik acak terlapis (stratified random sampling). Teknik acak terlapis merupakan teknik penarikan sampel yang melihat pada perbedaan sifat dari populasi (Prasetyo & Jannah, 2005: 130). Perbedaan sifat dari populasi dalam penelitian ini adalah perbedaan divisi kerja para anggota sampel, sehingga harus ditentukan proporsinya. Setelah didapatkan proporsi jumlah sampel per divisi, selanjutnya dilakukan teknik simple random sampling. Untuk mendapatkan jumlah sampel yang ada pada setiap divisi, dapat dilakukan dengan cara berikut (Prasetyo & Jannah, 2005: 130):

Dengan menggunakan rumus proporsional tersebut, maka didapatkan jumlah sampel per divisi.

3.4. Teknik Analisis Data. 3.4.1. Analisis Deskriptif. Statistik deskriptif digunakan

untuk menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono, 2009). Tujuan utama dari analisis deskriptif adalah untuk menentukan faktor-faktor penyebab suatu permasalahan dan kemudian membuat program untuk menyelesaikan masalah yang ditemukan di lapangan. Untuk menganalisis bagaimana tingkat kesetujuan dari jawaban responden dan mengetahui jawaban responden yang paling dominan dari suatu indikator, peneliti menggunakan nilai mean. Nilai mean yang telah didapatkan akan diinterpretasikan dengan pemberian batas kelas dalam kategori baru untuk memudahkan peneliti memutuskan pengkategorisasian dari nilai mean. Untuk mengetahui batasan pengkategorisasian nilai mean tersebut, perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2009: 94):


12

Keterangan: R (bobot)

: bobot terbesar – bobot terkecil

M

: banyaknya kategori bobot

Maka pembagian kelas nilai mean jawaban responden adalah sebagai berikut: Tabel 1. Pembagian Kelas Jawaban Responden Kategori Proses Seleksi

Kategori Kinerja Pegawai

Batasan

Sangat tidak efektif

Sangat tidak baik

1,00 < x < 1,8

Tidak efektif

Tidak baik

1,8 < x < 2,6

Agak efektif

Agak baik

2,6 < x < 3,4

Efektif

Baik

3,4 < x < 4,2

Sangat efektif

Sangat baik

4,2 < x < 5,00

Sumber: Hasil Olahan Peneliti (2014)

3.4.2. Analisis Inferensial. Analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple linier regression (regresi linier sederhana) karena digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel proses seleksi dengan variabel kinerja pegawai. Persamaan regresi linear sederhananya adalah (Sugiyono, 2009: 261):

Y = a + bX Keterangan: Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (kinerja pegawai). a = Harga Y ketika harga X=0 (harga konstan).


13

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (proses seleksi). Dari persamaan regresi linier sederhana tersebut dapat diketahui besaran kontribusi variabel X (proses seleksi) terhadap variabel Y (kinerja pegawai). Ukuran yang digunakan dalam analisis regresi adalah koefisien determinasi, dengan simbol R2 (R-Square). Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas (proses seleksi) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) menggunakan uji R2. Uji R2 ini akan dilakukan dengan menggunakan software SPSS 20.0, dengan nilai koefisien determinasi berkisar antara 0 sampai dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Semakin besar nilai R2 maka semakin baik variabel independen memprediksi variabel dependen. Selanjutnya untuk mengetahui tingkat hubungan yang dihasilkan antara variabel proses seleksi dengan variabel kinerja pegawai adalah dengan melihat nilai R, yang diinterpretasikan pada tabel berikut: Tabel 2. Interpretasi Koefisien Nilai R Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0.00 – 0.20

Sangat lemah

0.21 – 0.40

Lemah

0.41 – 0.70

Sedang

0.71 – 0.90

Kuat

0.91 – 1.00

Sangat kuat Sumber: Argyrous (1997)

4. Hasil Penelitian. 4.1. Statistik Deskriptif. Berdasarkan hasil nilai mean dimensi validitas, reliabilitas, dan tidak bias, maka dapat diketahui nilai mean untuk variabel proses seleksi yang dijelaskan tabel berikut:


14

Tabel 3. Statistik Deskriptif Variabel Proses Seleksi Jenis

N

Min.

Max.

Mean

Dimensi validitas

51

2

5

3,85

Dimensi reliabilitas

51

2

5

3,62

Dimensi tidak bias

51

2

5

4,10

Variabel Proses Seleksi

3,86

Sumber : Hasil Olahan Peneliti (2014)

Berdasarkan tabel 3. tersebut diketahui bahwa nilai mean jawaban responden dari variabel proses seleksi adalah 3,86. Nilai mean variabel proses seleksi yang berada di rentang 3,4 < x < 4,2 memberikan interpretasi bahwa proses seleksi yang dijalankan oleh ANTAM dinilai efektif. Berdasarkan hasil nilai mean dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kerjasama, dapat diandalkan, dan kualitas personal, maka dapat diketahui nilai mean untuk variabel kinerja pegawai yang dijelaskan tabel berikut: Tabel 4. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai Jenis

N

Min.

Max.

Mean

Dimensi kuantitas kerja

51

3

5

4,16

Dimensi kualitas kerja

51

2

5

4,01

Dimensi pengetahuan pekerjaan

51

2

5

4,07

Dimensi inisiatif

51

2

5

3,88

Dimensi kerjasama

51

3

5

4,28

Dimensi dapat diandalkan

51

1

5

3,90

1

5

3,92

Dimensi kualitas personal

51 Variabel kinerja pegawai

4,03

Sumber : Hasil Olahan Peneliti (2014)

Berdasarkan tabel 4. tersebut diketahui bahwa nilai mean jawaban responden dari variabel kinerja pegawai adalah 4,03. Nilai mean variabel kinerja pegawai yang berada di rentang 3,4 < x < 4,2 memberikan interpretasi bahwa kinerja pegawai di kantor pusat ANTAM adalah baik.


15

4.2. Analisis Inferensial. Analisis ini menggunakan uji regresi linear sederhana untuk melihat ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas yaitu proses seleksi dengan variabel terikat yaitu kinerja pegawai dari data yang telah diperoleh. Selain itu, analisis ini juga untuk melihat seberapa kuat hubungan dari kedua variabel tersebut. Dengan menggunakan alat bantu statistik SPSS 20.0, maka dapat diketahui seberapa kuat hubungan kedua variabel dalam penelitian ini, serta dapat diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R square). Hasil keluaran dari SPSS 20.0 adalah sebagai berikut: Tabel 5. Hasil Keluaran Model Summary Variabel Proses Seleksi dengan Variabel Kinerja Pegawai Jenis

Nilai

Koefisien (R)

0,371

Koefisien Determinasi (R square)

0,138

Adjusted R square

0,120

Std. Error of the Estimate

6,16481

Sumber: Hasil Olahan Peneliti (2014)

Tabel 5. menunjukkan nilai koefisien (R) sebesar 0,371, maka berdasarkan tabel interpretasi koefisien nilai R, hubungan yang dihasilkan antara variabel proses seleksi dengan kinerja pegawai adalah lemah (Argyrous, 1997). Nilai koefisien determinasi (Adjusted R square) sebesar 0,120 atau dapat dikatakan bahwa 12% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh adanya variabel proses seleksi, sedangkan 88% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel selain proses seleksi. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tanveer, et al (2011) yang menyatakan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah pelatihan dan penilaian kinerja. Lebih lengkap lagi penelitian yang dilakukan oleh Marwat, et al (2009) yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah pelatihan, penilaian kinerja, dan kompensasi. Untuk melakukan uji hipotesis, dapat dilihat dari tabel ANOVA hasil uji regresi linear sederhana antara variabel proses seleksi dengan variabel kinerja pegawai melalui alat bantu statistik SPSS 20.0. Hasil dari uji hipotesis tersebut adalah variabel proses seleksi memiliki nilai signifikansi sebesar 0,007. Tingkat toleransi kesalahan dalam penelitian ini adalah 5%


16

atau 0,05. Variabel proses seleksi yang memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 (0,007 < 0,05), memiliki arti bahwa hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Selanjutnya pengaruh yang ditemukan pada kedua variabel tersebut adalah pengaruh yang positif. Hal ini diketahui dengan melihat pada nilai standardized coefficients beta pada tabel coefficients saat uji regresi linear sederhana dengan alat bantu statistik SPSS 20.0, yang bernilai positif 0,371. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa proses seleksi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai tetap ANTAM. Penelitian ini memiliki kesamaan hasil dengan penelitian sebelumnya yang menjadi rujukan. Penelitian sebelumnya juga memberikan hasil bahwa proses seleksi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai (Tanveer et al., 2011; Marwat et al., 2009).

5. Pembahasan. Analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini memberikan hasil bahwa variabel proses seleksi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai di kantor pusat ANTAM. Ada beberapa hal yang sebaiknya perlu diperhatikan oleh ANTAM berkaitan dengan proses seleksi yang dijalankan. Pertama berdasarkan hasil nilai mean pada variabel proses seleksi, para pegawai ANTAM telah menilai bahwa proses seleksi pegawai yang dijalankan oleh ANTAM sudah efektif. Hal ini dikarenakan para pegawai menilai tes seleksi yang dijalankan sudah valid, mampu mengukur apa yang ingin diukurnya dan tes seleksi sudah sesuai dengan bidang pekerjaan mereka. Hal yang kedua adalah para pegawai menilai bahwa tes seleksi yang dilakukan sudah konsisten dan para penliai tes konsisten dalam memberikan penilaian terhadap calon pegawai. Hal yang ketiga adalah ANTAM dinilai telah memberikan keadilan perlakuan terhadap calon pegawai saat proses seleksi, karena ANTAM memberikan kesempatan yang sama kepada setiap calon pelamar untuk dapat diterima bekerja di ANTAM. Dengan adanya penilaian dari para pegawai bahwa proses seleksi yang dijalankan telah efektif, ANTAM perlu mempertahankan metode-metode dalam proses seleksi pegawainya. ANTAM harus terus memperkuat kualitas penyeleksian pegawai, terutama pada proses yang berkaitan dengan user calon pegawai. Proses-proses tersebut yaitu pada saat tes materi, wawancara user, on job training, dan pada masa calon pegawai. Pada tahap-tahap ini para penilai tes dan user harus benar-benar mampu mengukur kemampuan calon pegawai


17

dalam bekerja, sehingga saat calon pegawai tersebut diterima dan menjadi pegawai tetap di ANTAM, merupakan suatu keputusan yang tepat. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa beberapa responden belum memiliki keyakinan bahwa proses seleksi pegawai yang dijalankan ANTAM sudah efektif, karena ada beberapa responden yang memilih jawaban netral dan bahkan mengarah ketidaksetujuan. Berkaitan dengan kinerja pegawai, ANTAM telah berhasil menanamkan ANTAM value kepada para pegawai. Hal ini didukung oleh hasil nilai mean pada variabel kinerja pegawai yang menunjukkan bahwa para pegawai memiliki kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan. Para pegawai mampu memenuhi target pekerjaan yang ditetapkan ANTAM, memberikan kualitas hasil pekerjaan yang baik dan sesuai standar yang ditetapkan ANTAM, dan memiliki pengetahuan yang baik mengenai pekerjaan. Selain hasil pekerjaan yang dijadikan patokan dalam mengukur kinerja pegawai, kemampuan pegawai dalam bekerjasama, kehandalan, inisiatif, dan kulaitas diri pribadi juga meupakan hal yang penting. Berdasarkan hasil penelitian, para pegawai ANTAM telah memiliki dengan baik kemampuankemampuan tersebut. Hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel proses seleksi sebesar 12% sedangkan 88% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Pulakos (2006) dalam Mondy (2008) menyatakan bahwa meskipun setiap fungsi SDM berkontribusi terhadap manajemen kinerja, pelatihan memainkan peran signifikan dalam proses tersebut. Hal ini juga sejalan dengan hasil penelitian Tanveer, et al (2011) dan Marwat et al (2009) yang menyatakan faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah pelatihan. Pernyataan-pernyataan tersebut mengindikasikan bahwa faktor yang paling mempengaruhi kinerja pegawai adalah pelatihan. Mathis dan Jackson (2006) mengatakan bahwa pelatihan yang baik tidak mampu mengompensasi penyeleksian yang buruk. Ketika orang-orang yang tepat dengan kapabilitaskapabilitas yang sesuai tidak dipilih untuk suatu pekerjaan, para pemberi kerja nantinya akan menemui kesulitan dalam melatih orang-orang yang dipilih. Kesulitan dalam arti disini adalah membutuhkan waktu dan biaya yang besar. Di tengah kondisi ANTAM yang sedang melakukan efisiensi pengurangan program pelatihan pegawai di kantor pusat, pada dasarnya menempatkan proses seleksi yang efektif sebagai hal yang penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Maka dari itu efektivitas dari proses seleksi pegawai ANTAM harus


18

dipertahankan serta terus ditingkatkan agar ANTAM mampu memperoleh pegawai yang mampu memberikan kinerja yang baik.

6. Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa proses seleksi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai ANTAM. Hasil perhitungan korelasi menujukkan bahwa hubungan yang dihasilkan antara variabel proses seleksi dengan variabel kinerja pegawai adalah lemah. Proses seleksi tidak memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai ANTAM karena masih terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai, seperti pelatihan, penilaian kinerja, dan kompensasi.

7. Saran. 7.1. Saran Untuk ANTAM. Berdasarkan hasil penelitian pengaruh proses seleksi terhadap kinerja pegawai ANTAM yang memiliki pengaruh tidak besar, maka faktor-faktor lain diluar proses seleksi memiliki pengaruh yang lebih dominan. Salah satu faktor yang kemungkinan lebih dominan untuk mempengaruhi kinerja pegawai berdasarkan penelitian terdahulu adalah pelatihan. Untuk itu dalam menjaga kinerja pegawai di kantor pusat ANTAM, sebaiknya programprogram pelatihan bagi pegawai di kantor pusat tidak dikurangi. 7.2. Saran Untuk Penelitian Selanjutnya. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada variabel-variabel lain selain proses seleksi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk itu bagi penelitian selanjutnya diharapkan melakukan penelitian terhadap variabel selain proses seleksi yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Selain itu untuk penelitian selanjutnya, dapat dilakukan tidak hanya pegawai ANTAM yang memiliki job grade <10 namun dapat dikembangkan lagi untuk meneliti pegawai yang memiliki job grade >10 atau pegawai di level manajerial.


19

8. Daftar Referensi. Buku. Argyrous, George. 1997. Statistics for Social Research. Palgrave Macmillan. Irawan, Prasetya, Suryani S. F. Motok, Sri Wahyu K. S. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN Press. Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan

Kualitatif).

Jakarta. Gaung Persada Press. Ivancevich, John M. 2001. Human Resource Management. New York: McGraw Hill Companies. Lepak, David., Mary Gowan. 2010. Human Resource Management. New Jersey. Pearson. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kesepuluh.

Jakarta.

Penerbit Erlangga. Neuman, W. Lawrence. 2013. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Jakarta: PT Indeks. Pfeffer, J. 1994. Competitive Advantage through People. Boston: Harvard Business School Press. Prasetyo, B., & Jannah, L. M. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 1994. Teori Perusahaan: Desain dan Aplikasi. Jakarta: Arcan. Sangadji, Etta M., Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis

Dalam

Penelitian. Yogyakarta. CV Andi Offset. Simamora,

Henry.

2004.

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia:

Edisi

Ketiga.

Yogyakarta: YKPN. Sinambela, Lijan P. 2012. Kinerja Pegawai: Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sinambela, Lijan P., dkk. 2010. Reformasi Pelayanan Publik: Teori, Kebijakan, Implementasi, cetakan kelima. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.


dan

20

Publikasi Ilmiah. Cunningham, I. 1999. Human Resource Management in the Voluntary Sector:

Challenges

and Opportunities. Public Money and Management. Vol.19. No.2. pp. 19-25. Lynch, S., & Smith, K. 2010. The Dilemma of Judging Unpaid Workers. Personnel Review. Vol.39. No.1. pp.80-95. Marwat, Zubair A., Muhammad A., Khadim J. 2009. Impact of Selection, Training, Performance Appraisal and Compensation on Employee Performance: A Case of Pakistani Telecom Sector. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 1, No. 7. Ulrich’s Periodicals Directory.

Tanveer, Yasir, Muhammad Zeeshan S., Sheraz Ahmed A. & Aysha M. 2011.

The

Way Human Resource Management (HRM) Practices Effect Employees Performance: A Case of Textile Sector. International Journal of Economics and Management Sciences, Vol. 1, No. 4, 2011, pp. 112 117. Data Publikasi. Badan Pusat Statistik (BPS). Tabel Produksi Barang Tambang Mineral, 1996-2012. http://bps.go.id/tab_sub/view.php?kat=3&tabel=1&daftar=1&id_subyek=10¬ab=3 Partawidjaja, Djumyati. 2012. Inilah 100 Perusahaan Terbaik Fortune Indonesia. http://industri.kontan.co.id/news/inilah-100-perusahaan-terbaik-fortune-indonesia PT

ANTAM

(Persero)

Tbk.

Sekilas

ANTAM:

Penghargaan

dan

Sertifikasi.

http://antam.com/index.php?option=com_content&task=view&id=395&Itemid=188 Pranata, Metta. 2012. Antam Bagi-bagi Saham Rp 15,9 Milyar ke Karyawan. http://finance.detik.com/read/2012/05/15/174539/1917805/6/antam-bagi-bagi-saham-rp-159miliar-ke-karyawan Kementrian Energi dan Sumber Daya Mineral. MESDM: UU Minerba Larang Ekspor Raw Material.

http://esdm.go.id/berita/44-batubara/2231-mesdm-uu-minerba-larang-ekspor-raw-

material.html


PENGARUH PROSES SELEKSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TETAP DI KANTOR PUSAT PT ANTAM (PERSERO) TBK

Recommend Documents