PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BINA ARTHA VENTURA JOMBANG
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan Dalam menyelesaikan Program Sarjana Ilmu Ekonomi
Oleh: APRILLIA AYU FITRASIWI NPM : 10132176
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA FAKULTAS EKONOMI SURABAYA TAHUN 2015
i
PENGARUH PERILAKU PIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BINA ARTHA VENTURA JOMBANG Aprillia Ayu Fitrasiwi NPM : 10132176 ABSTRAK Latar belakang dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh perilaku pimpinan terhadap kepuasan karyawan PT. BINA ARTHA VENTURA di Jombang yang mengalami penurunan dari tahun sebelumnya. Perumusan masalah yang diambil adalah apakah perilaku pemimpin berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bina Artha Ventura Jombang. Metode penelitian yang dipakai adalah teknik pengambilan sampel dari populasi 40 orang.yang menjadi koresponden dari teknik pengumpulan data yang berupa kuisioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ada pengaruh secara signifikan antara perilaku pimpinan (X) terhadap kepuasan karyawan (Y). Saran yang bisa dikemukakan adalah perlu ditingkatkan dan dikembangkan kembali perilaku pimpinan agar tingkat kepuasan kerja karyawan semakin meningkat untuk menuju ke arah yang lebih baik untuk perusahaan ini. Kata-kata kunci :kepuasan kerja (Y), perilaku pimpinan (X)
ii
HALAMAN PERSETUJUAN PENGARUH PERILAKU PEMIMPIN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BINA ARTHA VENTURA JOMBANG
NAMA
: APRILLIA AYU FITRASIWI
FAKULTAS
: EKONOMI
JURUSAN
: MANAJEMEN
NPM
: 10132176
DISETUJUI dan DITERIMA OLEH : DOSEN PEMBIMBING
DWI LESNO PANGLIPURSARI,SE,MM
iii
HALAMAN PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI Telah diterima dan disetujui oleh Tim Penguji Skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan demikian Skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana EKONOMI pada FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA.
Tim Penguji Skripsi : 1. Ketua
: Dr. Soenarmi, SE, MM
……………..….
Dekan FakultasEkonomi
2. Sekretaris
: Dwi LesnoPanglipursari, SE, MM Ketua Prodi Manajemen
3 Anggota
:
…………………
1. Dr. Fatimah Riswati, SE, MS ( Penguji I )
…………………..
2. Dwi Lesno Panglipursari, SE, MM ( Penguji II )
………………….
3. Iful Novianto, SH, MM ( Penguji III )
……...…………..
iv
KATA PENGANTAR Atas berkat rahmat ALLAH SWT yang telah dilimpahkan, maka penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH
PER ILAKU
PEMIMP IN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BINA ARTHA VENTURA JOMBANG ”. Penulis menyadari bahwa terselesainya penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dukungan, petunjuk, dan saran dari semua pihak. Untuk itu penulis dengan kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak – pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini khususnya kepada : 1. Bapak H. Budi Endarto, SH, M.Hum Rektor Universitas Wijaya Putra yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian. 2. Ibu Dr. Soenarmi,SE,MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi. 3. Ibu Dwi Lesno Panglipursari,SE,MM, selaku Kaprodi Manajemen sekaligus Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada peneliti. 4.
Seluruh dosen Fakultas Ekonomi di Wijaya Putra Surabaya atas segala ilmunya yang telah diberikan.
5. Regional Manager selaku pimpinan PT. Bina Artha Ventura yang telah memberikan ijin dan kesempatan kepada peneliti untuk mengadakan penelitian.
v
6. Kedua orang tua, seseorang tercinta, keluarga, serta teman-teman Jurusan
Manajemen
seangkatanyang
telah
mendukung
dan
membantu dalam penyelesaian skripsi ini. 7. Dan semua pihak yang tidak mungkin kusebutkan satu persatu, terima kasih banyak yang telah membantu menyelesaikan tulisan ini. Semoga ALLAH SWT memberikan rahmatNya pada kita semua. Semoga Allah SWT memberikan balasan serta melimpahkan taufik serta hidayahNya atas segala kebaikannya. Surabaya, Penulis
vi
Juli 2015
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL....................................................................................................... ABSTRAK ...................................................................................................................... HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................................ HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................................... KATA PENGANTAR ................................................................................................... DAFTAR ISI ................................................................................................................... DAFTAR TABEL .......................................................................................................... DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... BAB I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................................................... 1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................................... BAB II. TELAAH PUSTAKA ....................................................................................... 2.1 Landasan Teori .................................................................................................... 2.1.1 Kepuasan Kerja........................................................................................ 2.1.2 Perilaku Pemimpin .................................................................................. 2.2 Penelitian Terdahulu ........................................................................................... 2.3 Kerangka Konseptual .......................................................................................... 2.4 Hipotesis.............................................................................................................. BAB III. METODE PENELITIAN................................................................................. 3.1 Jenis Penelitian .................................................................................................... 3.2 Populasi dan Sample ........................................................................................... 3.3 Variable dan Definisi Operasional Variable ....................................................... 3.4 Tehnik Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitian ........................................ 3.4.1 Metode Kuesioner ........................................................................................ 3.4.2 Metode Dokumentasi ................................................................................... 3.4.3 Metode Observasi ........................................................................................ 3.5 Tehnik Analisa Data............................................................................................ 3.5.1 PengujianHipotesis Regresi ......................................................................... BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................... 4.1 Penyajian Data .................................................................................................... 4.1.1 Diskripsi Perusahaan .................................................................................... 4.1.1.1 Gambar Struktur Organisasi .................................................................... 4.1.2 Diskripsi Responden ..................................................................................... 4.1.3 Diskripsi Variabel ........................................................................................
vii
i ii iii iv v vii ix x 1 1 4 5 5 5 5 7 7 7 20 23 25 25 26 26 26 27 29 29 30 30 30 31 33 33 33 34 37 40
4.1.3.1 Variabel Perilaku Pemimpin ............................................................ 4.1.3.2 Variabel Kepuasan Kerja ................................................................. 4.2 Analisa Data ........................................................................................................ 4.2.1 Uji Normalitas ............................................................................................. 4.2.2 Analisi Regresi ............................................................................................. 4.2.3 Uji Signifikasi Statistik ................................................................................ 4.3 Pembahasan ........................................................................................................ BAB V. PENUTUP ......................................................................................................... 5.1 Kesimpulan ......................................................................................................... 5.2 Saran-saran .......................................................................................................... DAFTAR PUSTAKA
viii
40 44 47 47 49 50 51 53 53 53
DAFTAR TABEL
TABEL 2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................
23
TABEL 4.1 Karakteristik Responden menurut jenis kelamin ......................................
38
TABEL 4.2 Karekteristik Responden menurut pendidikan terakhir ..............................
39
TABEL 4.3 Karekteristik Responden menurut umur responden ..................................
40
TABEL 4.4 Rekapitulasi jawaban responden terhadap perilaku pimpinan ..................
42
TABEL 4.5 Rekapitulasi jawaban responden terhadap keputusan kerja
....................
45
TABEL 4.6 Model Summary ........................................................................................
49
TABEL 4.7 Coefficients ...............................................................................................
50
TABEL 4.8 Anora .........................................................................................................
50
ix
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1.1 Proses Kinerja .......................................................................................
19
GAMBAR 2.1 Kerangka Konseptual ...........................................................................
25
GAMBAR 4.1 Struktur Organisasi ...............................................................................
34
GAMBAR 4.2 Hasil Uji Normalitas ..............................................................................
47
GAMBAR 4.3 Histrogram ............................................................................................
48
x
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Kondisi global yang ditandai dengan persaingan yang makin ketat serta
pasar bebas mengharuskan setiap perusahaan untuk mampu melakukan perbaikan berkelanjutan (continues improvement) agar mampu bersaing dan selanjutnya berkembang. Setiap perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif, kerjasama tim yang baik, kepercayaan dan penguasaan informasi yang memadai. Namun disamping semua faktor tersebut, faktor utama yang paling menentukan kesuksesan maupun keberhasilan perusahaan adalah pemimpin dalam perusahaan tersebut. Menurut R, Kreitner & A, Kinicki (2008;14) Seorang pemimpinlah yang menentukan jalannya bisnis, sasaran-sasaran yang ingin dicapai baik internal maupun eksternal, aset dan skill yang diperlukan, kesempatan dan resiko yang dihadapi. Pemimpin perusahaan adalah ahli strategi yang memastikan bahwa sasaran organisasi akan dapat tercapai. Dalam hal ini perubahan sosial, inovasi tekhnologi dan meningkatnya kompetisi merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh setiap pemimpin. Oleh karena itu sangat dituntut bahwa pemimpin hendaknya memiliki talenta yang tinggi. Para pemimpin perusahaan
adalah pelaku utama dalam proses
penyusunan strategi. Pemimpin perusahaan
1
secara individu harus mengambil
2
tanggungjawab untuk menformulasikan strategi untuk mencapai keunggulan kompetitif dan menerapkan strategi tersebut sehingga memberikan hasil. Mereka harus memimpin proses penyusunan strategi. Menyadari peran pemimpin yang sangat sentral dalam organisasi, para ahli berusaha melakukan berbagai macam penelitian untuk mendapatkan kriteriakriteria pemimpin yang terbaik, Tidak dapat dipungkiri seorang pemimpin selain mengendalikan perusahaan harus juga mampu mengendalikan dirinya sendiri dan berinteraksi dengan lingkungannya. Interaksi tersebut tidak hanya terbatas pada anggota dengan pimpinan, tetapi dalam arti luas interaksi tersebut melibatkan orang-orang dengan siapa organisasi melakukan transaksinya, yaitu dengan klien atau customer, supplier, peers, dan sebagainya. Interaksi tersebut tentu saja tidak akan berlangsung baik dan lancar jika tidak didasari oleh adanya penghargaan antara satu dengan yang lainnya. Menurut Susilo (2007;23) Perusahaan merupakan juga sekelompok manusia yang saling berinteraksi dalam memenuhi tujuan bersama. Perusahaan sangat mengutamakan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan dengan melakukan serangkaian proses aktifitas pemanfaatan sumbersumber daya yang dimilikinya. Oleh karena itu, faktor sumber sumber daya manusia ini harus dikelola dengan baik dengan memperhatikan tingkat kepuasan dan motivasi kerja mereka. gaya kepemimpinan dalam suatu perusahaan mempunyai pengaruh sangat besar terhadap kepuasan dan motivasi kerja suatu perusahaan. hal ini terlihat dari dari cara atasan melaksanakan pekerjaannya seperti memberi perintah, menyampaikan tugas, berkomunikasi dengan karyawan
3
dan menilai hasil kerja karyawan. kesesuaian hubungan antara apa yang diinginkan karyawan terhadap atasannya dengan apa yang diperolehnya secara nyata akan mempengaruhi kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja mereka. sebaliknya, jika harapan karyawan tidak terpenuhi maka akan menyebabkan dampak negatif bagi motivasi dan kinerja mereka. Suatu perusahaan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, baik tujuan untuk menjadi perusahaan terbaik atau untuk tetap bertahan dalam persaingan di era globalisasi ini. Seperti halnya manusia, perusahaan juga membutuhkan bantuan manusia lainnya untuk mencapai sebuah tujuan yang tidak dapat mereka capai sendiri. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah dijalankannya apabila apa yang dikerjakannya itu dianggapnya telah memenuhi harapannya sesuai dengan tujuannya bekerja. Menurut Anwar dalam Susilo (2008; 29) apabila seseorang mendambakan sesuatu, itu berarti seseorang memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi untuk melakukan tindakan pencapaian tersebut. Jika hal tersebut terpenuhi maka, ia akan merasa puas. Kepuasan kerja dari karyawan merupakan sesuatu yang penting karena dampak ketidakpuasan dalam bekerja antara lain terhadap rendahnya prestasi kerja, kurang disiplin, keterlambatan, ketidakhadiran, keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Karyawan dapat keluar dari perusahaan secara sukarela maupun karena hal lain, seperti tawaran gaji yang lebih tinggi pada perusahaan lain, pekerjaan yang tidak cocok dengan tujuan karirnya, hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang kurang bersahabat, atau lingkungan kerja yang tidak nyaman. Keinginan keluar merupakan inisiatif dari karyawan dimana
4
keinginan karyawan tidak selaras dengan keinginan perusahaan. Berpindah kerja biasanya merupakan pilihan terakhir seorang karyawan apabila mendapati bahwa kenyataan yang ia hadapi tidak sesuai dengan harapan awalnya. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Atas dasar bahwa begitu pentingnya peran pemimpin terhadap kepentingan perusahaan akan tercapainya tujuan perusahaan, dimana karyawan dihadapkan pada permasalahan-permasalahan yang ditimbulkan oleh situasi kondisi yang tidak menguntungkan maupun yang menguntungkan, sehingga penulis mengambil judul “ Pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Bina Artha Ventura Jombang).
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dalam penelitian ini dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah Perilaku Pimpinan dan Kepuasan Kerja Karyawan di ”PT. Bina Artha Ventura Jombang.” 2. Apakah Perilaku Pemimpin Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada ” PT. Bina Artha Ventura Jombang.”
5
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh Perilaku Pemimpin Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ” Pada PT. Bina Artha Ventura Jombang. 2. Untuk menguji dan menganalisis Perilaku Pimpinan dan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Bina Artha Ventura Jombang
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1.4.1. Manfaat Teoritis Memberikan
sumbangan
konseptual
bagi
kajian
dan
pengembangan ilmu ekonomi terkait pengambilan keputusan tentang pengembangan potensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada secara optimal untuk kemajuan Perusahaan. 1.4.2. Manfaat Praktis Sebagai bahan masukan, pertimbangan serta tolok ukur kinerja perusahaan dimana sebagai koreksi untuk kemajuan perusahaan. Penelitian ini di harapkan dapat memberi manfaat bagi: 1. Bagi perusahaan Dapat memberikan masukan kepada perusahaan guna meningkatkan kinerja manajer dalam perusahaan agar lebih efektif dan efisien. 2. Bagi pihak peneliti
6
Penelitian ini merupakan aplikasi praktek ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh di bangku perkuliahan dengan keadaan yang sebenarnya di perusahaan serta meningkatkan dan memperluas wawasan. 3. Bagi Universitas Wijaya Putra Sebagai tambahan sumber pustaka dan sumber Informasi yang diharapkan dapat menambah wawasan pemikiran dan meningkatkan pengetahuan. 4. Bagi peneliti yang akan datang, diharapkan dapat menjadi referensi dan sumber saran untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
7
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2007), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Tidak berbeda dari pengertian di atas, kepuasan kerja menurut Kreiter dan Kinicki (2007) adalah respon emosional terhadap pekerjaan seseorang. Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2007) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”, (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). Sedangkan Wexley dan Yukl dalam (Mangkunegara, 2007) mendefinisikan kepuasan kerja “is the way an employe feels about his or her job” . (Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Berdasarkan definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
87
8
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya . antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekaspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2007), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2007;12) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
9
Menurut Handoko (2007:193) ”kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya pegawai yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi pegawai yang produktivitasnya tinggi.Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Pemimpin
pada sebuah organisasi, menjadi salah satu pusat perhatian.
Organisasi yang berhasil memiliki sebuah ciri utama yang membedakannya dengan organisasi yang tidak berhasil, yaitu Pemimpin yang dinamis dan efektif. Kotter Sule dan saifullah (2008;12) menyatakan bahwa dalam perubahan yang besar, kita perlu lebih berdaya tahan dan bersaing secara efektif dalam lingkungan yang baru. Perubahan yang semakin banyak selalu menuntut Pemimpin yang lebih kuat. Pemimpin dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi dan
mengarahkan para pegawai dalam
melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka,
10
Sebagai mana didefinisikan oleh Stoner, dkk (dalam Saefullah, dkk, 2008) bahwa Pemimpin adalah ?The process of directing and influencing the task related activities of group members?.
Griffin (dalam Saefullah, dkk., 2008) membagi
pengertian Pemimpin menjadi 2 (dua) konsep, yaitu sebagai proses dan sebagai atribut. Sebagai proses Pemimpin difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin yaitu proses dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi atribut, Pemimpin
adalah kumpulan
karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai sesorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka. House (dalam Yukl, 2008;23) mendefinisikan Pemimpin sebagai kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain
mampu
memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Menurut Rivai (2003), Pemimpin adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dengan kelompoknya. Hal ini juga didukung oleh Robbins (2008;51) yang menyatakan bahwa Pemimpin merupakan kemampuan untuk
11
mempengaruhi dan menggerakkan sekelompok orang bukan dengan paksa untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Pemimpin
merupakan kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi dan
menggerakkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan. Lima model kepuasan kerja yang menonjol dalam beberapa litelature dapat dikelompokkan menjadi lima yaitu pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan dan komponen watak/generic. Penjelasan kelima konsep tersebut adalah sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki, 2007) 1. Pemenuhan Kebutuhan Model-model ini menjelakan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah
pekerjaan
memungkinkan
seorang
individu
untuk
memenuhi
kebutuhannya. 2. Ketidakcocokan Ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan apa yang pada kenyataannya diterima. 3. Pencapaian nilai Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi pada suatu pekerjaan yang memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting untuk individu. 4. Persamaan.
12
Model persamaan menyebutkan kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil ditempat kerja. 5. Watak/generic Model watak / generic umumnya menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari kepribadian manusia atau faktor generic. Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu: 1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
13
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.. Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment. Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap
14
kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi,
dan
lain-lain
dalam
hubungannya
dengan
kebutuhan
individu.
Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut: a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh
karyawan. b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja. c.
Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
15
d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama
bekerja. e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan. f.
Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan. h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan. i.
Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
j.
Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam
melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa. l.
Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki. n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya. o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan
kerjanya. p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari
pekerjaan. q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan
usaha terhadap pekerjanya.
16
r.
Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
s.
Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
t.
Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya. Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan kerja dengan kebutuhan individu
1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja) Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. 2. Ketidakhadiran dan Turn Over Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan
17
kerja. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka. Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, : 1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. 3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak. 4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan
akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari
18
fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif Pernyataan Vroom mengandung petunjuk mengapa kepuasan kerja dan kinerja saling berkaitan meskipun kenyataan bahwa keduanya disebabkan oleh hal yang berbeda. Bahkan Robbins (2007;32) menyatakan bahwa hubungan antara keduanya lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan, rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward.
19
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa : 1. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti gaji, promosi, status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri, pengakuan, andil dalam pengambilan keputusan dll. 2. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas. 3. dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya, meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Model pengukuran
20
kepuasan seperti ini dapat menggunakan kalimat ”berapa banyak sekarang ??” dan ”seharusnya berapa ??”.
Misalnya ada pertanyaan seperti ini : (a) berapa penghasilan total yang anda terima sekarang ?? …………… (b) hendaknya berapa banyak ? ………………….. Semakin lebar jarak antara ”kondisi sekarang” dengan ”hendaknya berapa” banyak maka semakin besar ketidakpuasan.
2.1.2. Perilaku Pemimpin Menurut Rivai (2009;19), Perilaku Pemimpin adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika sedang mempengaruhi bawahannya. Hersey dan Blanchard (1994), menyatakan bahwa Perilaku Pemimpin adalah perilaku yang dilakukan oleh pimpinan pada saat berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain untuk mencapai tujuan. Selain itu juga menyatakan Bahwa tidak ada cara terbaik untuk mempengaruhi perilaku orang-orang, Perilaku Pemimpin
yang harus diterapkan bergantung pada tingkat
kematangan dari orang-orang yang akan dipengaruhi. Ada empat Perilaku Pemimpin berkaitan dengan kesiapan bawahan dalam melaksanakan tugas yaitu: 1.
Perilaku Pemimpin direktif, ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pimpinan membatasi peranan bawahan, apa, bagaimana, kapan, dimana, dan
21
bagaimana sesuatu tugas dilaksanakan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata-mata menjadi tanggung jawab pemimpin. 2. Perilaku Pemimpin konsultatif, masih memberikan direktif yang cukup besar serta menetapkan keputusan-keputusan. Bedanya dengan tipe direktif, pada tipe konsultatif mempergunakan konsultasi dua arah dan memberikan support terhadap bawahan. Pemimpin mau mendengarkan keluhan dan perasaan bawahan mengenai keputusan yang diambil. Sementara bantuan terhadap bawahan ditingkatkan, pelaksanaan tetap ada pada pimpinan. 3. Perilaku Pemimpin
partisipatif, kontrol atas pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan antara pemimpinan dan bawahan dalam keadaan seimbang. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah
dan
pengambilan
meningkat.Pemimpin
makin
keputusan.
Komunikasi
mendengarkan
secara
dua
arah
intensif
makin terhadap
bawahannya. Keikutsertaan bawahan dalam memecahkan masalah dan pengambilan keputusan makin bertambah, sebab pemimpin berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan pengetahuan yang luas untuk menyelesaikan tugas. 4. Perilaku Pemimpin delegatif, pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan. Selanjutnya hak bawahan untuk menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan. Bawahan diberikan wewenang untuk menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan keputusan
22
sendiri, sebab mereka dianggap telah memiliki kecakapan dan dipercaya untukmemikul tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengelola dirinya sendiri. Menurut House (dalam alwi, 20011;15) dengan teori path-goal berusaha menjelaskan pengaruh Perilaku Pemimpin
terhadap motivasi, kepuasan dan
pelaksanaan pekerjaan bawahannya. Teori House memasukkan empat Perilaku Pemimpin yaitu : a.
Perilaku Pemimpin
direktif, Perilaku ini sama dengan Perilaku Pemimpin
otokratif dari Lippit dan White. Bawahan tahu apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pimpinan. Dalam model ini tidak ada partisipasi bawahan. b. Perilaku Pemimpin yang mendukung (supportive leadership) Pemimpin ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya. c. Perilaku Pemimpin partisipasif, pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya. d. Perilaku Pemimpin menetapkan
yang berorientasi pada prestasi, Pemimpin
serangkaian
tujuan
yang
menantang
para
yang
bawahannya
untukberpartisipasi, mencari perbaikan kinerja, menekankan kinerja yang luar biasa, dan memperlihatkan keyakinan bahwa bawahan akan mencapai standar yang tinggi.
23
2.2. Penelitian Terdahulu No. Nama Peneli ti 1. Ni Made Ria Satya wati I Waya n Suarta na
Judul
Varibel
Pengar 1. Perilaku uh Pemimpin Perilak 2. Budaya u Kerja Pemim 3. Kepuasan pin Kerja Dan Budaya Organis asi Terhada p Kepuas an Kerja
Hasil
Hasil Penelitian menunjukkan Perilaku Pemimpin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja keuangan, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tetapi berpengaruh negatif terhadap kinerja keuangan, sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan. Perilaku Pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kabupaten Badung yang berarti semakin baik Perilaku Pemimpin dari seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi banyak orang untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Namun budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja keuangan pada lembaga perkreditan desa (LPD) di Kabupaten Badung. Ini berarti kinerja keuangan yang baik tidak hanya dipengaruhi oleh budaya, tetapi ada variabel lain yang mempengaruhinya. Selain itu budaya organisasi dari dukungan manajemen belum mampu meningkatkan kinerja organisasi karena keterbatasan dari sumber daya manusianya. Kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Persamaan dengan Peneliti Persamaany a adalah bahwa memiliki 1 varibel yang sama yaitu Kepuasan kerja Karyawan dan perilaku pemimipin
Perbedaan
Penelitian ini varibel bebasnya 1 sedangkan penelitian sebelumnya 2
24
berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan Lembaga perkreditan desa (LPD) di Kabupaten Badung yang berarti dengan tingginya kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Riadi Budi man
Analisi s Perilak u Pemim pin yang Mempe ngaruhi Kepuas an dan Motiva si Kerja Karyaw an (Studi Kasus di PT KARY A BERDI KARI)
1.Perilaku Pemimpin 2. Kepuasan Kerja
Perilaku Pemimpin yang berorientasi prestasi akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena atasan lebih mementingkan prestasi karyawan. Hal ini akibat dari tugas atasan yang selalu menetapkan target yang harus dicapai oleh karyawan. Atasan akan memberikan bonus, pujian jika karyawan bisa berprestasi (mencapai target). Dari persamaan kedua, terlihat bahwa motivasi kerja dipengaruhi secara positif oleh Perilaku Pemimpin partisipatif. Artinya semakin sering atasan menerapkan Perilaku Pemimpin partisipatif kepada karyawannya maka motivasi kerja akan semakin meningkat. Koefisien regresi Perilaku Pemimpin partisipatif sebesar 0.314 menyatakan bahwa setiap kali atasan menerapkan Perilaku Pemimpin partisipatif maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0.314. Artinya motivasi kerja karyawan cenderung akan meningkat sebesar penerapan Perilaku Pemimpin partisipatif.
Persamaany a adalah bahwa memiliki 2 varibel yang sama yaitu Kepuasan kerja Karyawan dan perilaku pemimpin
Penelitian ini variable terikatnya pada penelitian ini varibel sebelumnya 2 variabel
25
2.3
Kerangka Konseptual
PERILAKU PEMIMPIN (X)
Perilaku Pemimpin
KEPUASAN KERJA (Y)
adalah perilaku yang ditunjukkan pimpinan dalam
berinteraksi dengan bawahannya. Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Faktor-faktor lain yang mempunyai kemampuan, disain pekerjaan, bakat, pengalaman, struktur organisasi dan kepribadian, dan kemampuan yang masih rendah sehingga dengan kondisi seperti ini dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu mengatur dan mengarahkan karyawan, mengawasi dan memantau karyawan serta meminta pertanggung jawaban karyawan atas penyelesaian pekerjaannya, seperti yang ada di PT.BINA ARTHA VENTURA saat ini maka Perilaku Pemimpin yang harus diterapkan adalah Perilaku Pemimpin
direktif (pimpinan yang merumuskan atau menerapkan
peran pengikutnya).
2.4. Hipotesis Hipotesis yang bisa diambil dalam penelitian ini adalah : 1. Antara perilaku pimpinan dan kepuasan karyawan saling mempengaruhi 2. Ada pengaruh signifikan perilaku pemimpin terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Bina Artha Ventura Jombang
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif dilihat dari jenis datanya adalah penelitian yang berupa angka-angka atau gejala-gejala yang diangkakan, Purwanti, (2007 : 62). Penelitian ini juga penelitian klausal, karena meneliti hubungan sebab akibat antara satu variabel dengan variabel lainnya. Menurut Azwar penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metoda statistik, Hadi 2008: 5).
3.2. Populasi dan Sampel Didalam mengadakan suatu penelitian maka tidak terlepas dari adanya obyek yang akan di teliti tersebut, sebagaimana yang dinyatakan oleh Sudjana: “Populasi adalah semua nilai yang mungkin , hasil menghitung atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin di pelajari sifatsifatnya”. (Sudjana, Metode Statistika, 2007) Oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa populasi merupakan sejumlah individu yang sama atau lebih dalam suatu wilayah penelitian yang di teliti. Berdasarkan definisi di atas, maka populasi dalam penelitian ini adalah penelitian sensus.
26
27
Setelah peneliti menentukan populasi penelitian, maka langkah selanjutnya peneliti menentukan sampel penelitian, dengan harapan sampel yang hendak di tentukan dapat mewakili populasinya. Sebagaimana telah di sebutkan dalam pengantar metologi research sebagai berikut: Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi, sedangkan sampling adalah metode yang digunakan untuk memilih dan mengambil sejumlah individu dari anggota populasi untuk digunakan sebagai sampel yang representatif. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan cara total sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dengan mengambil semua populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 40 responden.
3.3. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian Variabel dalam penelitian ini yaitu : 1. X Perilaku Pemimpin 2. Y Kepuasan Karyawan Definisi Operasional Penelitiannya adalah Perilaku kepemimpinan adalah perilaku khusus/pribadi para pemimpin terkait dengan tugas dan perannya sebagai seorang pemimpin. Perilaku kepemimpinan dipahami sebagai suatu kepribadian (personality)
seorang
pemimpin
yang
diwujudkan
dalam
aktivitas
kepemimpinannya dalam kaitannya dengan mengelola tugas dan hubungan dengan bawahan/pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
28
Indikator – indikator Perilaku Pimpinan : 1. Cara Pengambilan Keputusan Bagaimana cara seorang pemimpin dalam pengambilan apa yang akan dilaksanakan atau dilakukan baik dalam perintah atau perbuatan dalam menyelesaikan masalah. 2. Besar Wewenang dari Pimpinan Seberapa
besar
ruang
lingkup
pimpinan
dalam
memimpin
bawahannya secara mutlak ataupun ada batasan dari aturan perusahaan. 3. Gaya dalam Memimpin Tipe maupun cara seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya. Dan definisi untuk Kepuasan Karyawan adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Indikator – indikator Kepuasan Karyawan : 1. Gaji Upah yang diberikan tiap setelah melakukan pekerjaan yang waktu dan besarnya telah disepakati dakan perjanjian kerja 2. Suasana dalam Bekerja
29
Kondisi dimana menjadi tempat kerja seorang karyawan, nyaman atau tidaknya seorang karyawan dalam bekerja. 3. Promosi Jabatan Jenjang karier seorang karyawan dalam suatu perusahaan untuk perubahan masa depan di dalam perusahaan
3.4. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu jenis data primer. Data primer yaitu sumber data yang diperoleh langsung dari responden. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
3.4.1 Metode Kuesioner Metode kuesioner dalam penelitian ialah adalah kuesioner bersifat tertutup dengan memberikan jawaban pilihan ganda dalam setiap item soal. Alasan menggunakan metode kuesioner adalah : 1. Responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri sehingga akan diperoleh data yang lengkap dan benar sebab materi yang diungkapkan bersifat pribadi. 2. Responden memiliki kebebasan dan keleluasaan untuk mengungkapkan informasi yang diperlukan 3. Hemat waktu, tenaga dan biaya
30
3.4.2 Metode Dokumentasi Metode ini digunakan untuk melengkapi data yang berhubungan dengan PT. Bina Artha Ventura Jombang.
3.4.3 Metode Observasi Metode ini digunakan pada saat survei pendahuluan yaitu untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya pada PT. Bina Artha Ventura Jombang. Instrumen peneliti yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuisioner yang nantinya akan diisi oleh responden
3.5. Teknik Analisis Data Metode yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel Perilaku Pemimpin dengan kepuasan karyawan , yakni dengan meregres variabel tergantung dengan variabel bebas dengan metode Ordinary Least Square (OLS), dengan model logaritma dengan rumus sebagai berikut: Y = b0 +b1X1+e Keterangan : Y = Variabel tergantung yaitu Kepuasan Karyawan X = Perilaku Pemimpin b0 = Konstanta e = Variabel Pengganggu b1 = Koefisien Regresi
Dari hasil perhitungan diatas dapat digunakan sebagai dasar untuk menganalisa guna membuktikan hipotesis. Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik sebagai berikut :
31
3.5.1. Pengujian Hipotesis Regresi
1.
Pengujian koefisien regresi sederhana (uji T atau uji r2) Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan atau tidak antara variable dependen (kepuasan karyawan) dan independen (perilaku pemimpin) secara parsial di gunakan pengujian t – hitung, dengan rumus sebagai berikut :
Dimana : Sb
: kesalahan standart
b
: koefisien regresi
t
: t – hitung
Sedangkan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara partial dari variable bebas terhadap variable terikat menggunakan hasil koefisien of determinan secara partial ( r2 ). Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara parsial atau individu terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel yang lain konstan. Pengujian ini dilakukan dengan melihat derajat signifikansi masing-masing variabel bebas menggunakan SPSS 20 dengan rumusan hipotesis sebagai berikut : Ho
=
Variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Hi
=
Variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
Dasar pengambilan keputusan menurut Singgih Santoso (2011: 168) : a.
Jika probabilitas (signifikansi) > 0,05 (α) maka Ho diterima.
32
b.
Jika probabilitas (signifikansi) < 0,05 (α) maka Ho ditolak dan Hi diterima.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Penyajian Data 4.1.1.Deskripsi Perusahaan PT. Bina Artha Ventura adalah perusahaan ventura yang berdiri pada tanggal 18 Juli 2011. Pendirian PT. Bina Artha Ventura adalah salah satu inisiatif yang dilakukan oleh microventures yang merupakan perusahaan investasi dari luxembourg. Microventures mengkhususkan diri dalam investasi pembiayaan micro sejak tahun 2006. Investasi yang telah dilakukan oleh microventurs ada di India, Amerika Selatan dan saat ini Indonesia. PT. BinaArtha Ventura (BAV) adalah Modal Ventura Perusahaan terdaftar aktif terlibat dalam sektor keuangan mikro sejak Desember 2011. BinaArtha menawarkan modal kerja melalui versi modifikasi dari metodologi keuangan mikro Grameen tradisional kelompok secara eksklusif untuk wanita yang tidak memiliki atau hanya memiliki akses parsial ke sektor keuangan formal. PT. Bina Artha terinspirasi dari ideal yang availing akses keuangan bagi rumah tangga kurang terlibat dalam usaha mikro dan kecil di Jawa memberikan mereka alat penting untuk mencapai upliftment ekonomi dan sosial. PT. Bina Artha berkembang untuk bekerja dengan cara yang adil transparan, efisien dan berkelanjutan dan memiliki mimpi cukup ambisius: dijangkau dengan jasa keuangan 1.000.000 rumah tangga di Indonesia pada tahun 2020.
33
34
4.1.1.1 Gambar Struktur Organisasi
PT Bina Artha Ventura mempunyai beberapa pegawai yang masingmasing mempunyai tugas pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan dengan baik. Tugas pokok dan fungsi itu antara lain : 1. Regional Manager (RM) Tugas dan tanggung jawab: a. Melakukan koordinasi dengan bagian bisnis support dan operasional di Kantor pusat, terkait dengan target dan budget yang telah ditetapkan. b. Bertanggung jawab atas pertumbuhan bisnis diwilayah kerjanya, c. Memenuhi seluruh kebutuhan SDM di kantor wilayah, area, serta cabang, melalui proses rekrutmen serta pelatihan yang terordinasi dengan bagian bisnis support di kantor pusat. d. Menyiapkan laporan tertulis atas hasil pengawasan dan monitoring area serta cabang- cabang dibawah kelolanya.
35
2. Area Manager (AM) Tugas dan tanggung jawab: a. Membuat perencanaan dan eksekusi upaya pencapaian target yang ditetapkan untuk jumlah pembiayaan, jumlah nasabah/ mitra, kinerja portofolio, NPL/PAR. b. Menjamin SOP dilaksanakan sesuai ketentuan. c. Melakukan pengawasan dan monitoring reguler untuk semua cabang dibawah kelolanya. d. Bertanggung jawab untuk memanage S-7 Kantor cabang. 3. Branch Manager (BM) Tugas dan tanggung jawab: a. Membantu kinerja RO, SO, Administrasi/kasir, serta mengevaluasi kinerja RO, SO, Administrasi/kasir. b. Memberikan informasi perkiraan realisasi per hari satu minggu ke depan kepada Kantor pusat (KP) pada hari jum’at pagi (tergantung sistem MIS). c. Melakukan survey ditingkat kecamatan dan desa. d. Mengecek dan menandatangani Uji Kelayakan Mitra (UKM), Pemeriksaan Usaha (PU) dan formulir aplikasi pengajuan pembiayaan. 4. Administrasi/ Kasir (Admin/Kasir) Tugas dan tanggung jawab: a. Menyetorkan dan mengambil uang ke dan dari Bank. b. Mengajukan kebutuhan kas harian dan mingguan.
36
c. Melakukan pencatatan setoran dan uang setoran setiap hari dari mitra melalui RO. d. Melakukan pencatatan uang tunai untuk pembiayaan kepada mitra uang tanggung jawab dan asuransi. e. Mengirim dan menerima dokumen/memo/surat dari Kantor area/pusat. f. Menghadiri dan menyampaikan lapotan dalam rapat konsulidasi mingguan. 5. Sales Officer (SO) Tugas dan tanggung jawab: a. Melakukan sosialisasi kepada calon mitra per RT/RW disetiap desa. b. Melakukan Uji Kelayakan Mitra (UKM) kesetiap calon mitra. c. Memberikan penjelasan kepada calon mitra melalui proses Latihan Kedisiplinan Kelompok Mitra (LKKM). d. Mengisikan formulir UKM, LKKM lalu diserahkan pada admin/kasir untuk dikirimkan ke Kantor pos (KP). 6. Relationship Officer (RO) Tugas dan tanggung jawab: a. Melakukan pengambilan angsuran/setoran kepada nasabah/mitra setiap harinya. b. Mencatat dan menghitung jumlah uang angsuran/setoran yang telah diterimanya. c. Melakukan Pemeriksaan Usaha (PU) ke setiap rumah mitra/nasabah. d. Menjaga hubungan antara RO dengan nasabah/mitra.
37
4.1.2. Deskripsi Responden Deskripsi karakteristik responden adalah menguraikan atau memberikan gambaran mengenai identitas responden dalam penelitian ini, sebab dengan menguraikan identitas responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini maka akan dapat diketahui sejauh mana identitas responden dalam penelitian ini. Oleh karena itulah deskripsi identitas responden dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi beberapa kelompok yaitu : jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan usia responden. Pembahasan dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku
pemimpin terhadap kepuasan kerja Pada PT. Bina Artha Ventura,
dimana dalam melakukan penelitian
ini ditetapkan sebesar 40 orang yang
dijadikan sebagai responden. Dalam pelaksanaan penelitian ini, ditetapkan sebesar 40 orang responden, dimana dari 40 kuesioner yang dibagikan kepada responden maka semua kuesioner telah dikembalikan dan semuanya dapat diolah lebih lanjut. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi identitas responden yang dapat diuraikan sebagai berikut : a. Jenis Kelamin Jenis kelamin responden dalam penelitian ini dapat dikelompokkan dalam 2 kelompok yaitu kelompok laki-laki dan wanita, untuk lebih jelasnya akan disajikan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :
38
TABEL 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN
No.
Jenis Kelamin
Tanggapan Responden Orang
%
1.
Laki-laki
26
65
2.
Wanita
14
35
40
100
Sumber : Hasil pengolahan data Primer, 2014 Dari tabel 1 yakni karakteristik responden menurut jenis kelamin responden, maka dari 40 orang responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini maka kelompok responden berdasarkan jenis kelamin yang terbesar dalam penelitian ini adalah laki-laki yakni sebesar 26 orang atau 65 %.
b. Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan menunjukkan pengetahuan dan daya pikir yang dimiliki oleh seorang responden. Oleh karena itulah dalam penelitian ini maka tingkat pendidikan responden dapat diklasifikasikan menjadi tiga bagian yaitu : SMA, D3, S1 Adapun deskripsi profil responden menurut jenis pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
39
TABEL 2 KARAKTERISTIK RESPONDEN MENURUT PENDIDIKAN TERAKHIR
No.
Umur
Tanggapan Responden Orang
%
1.
SMA
8
20
2.
D3
12
30
3.
S1
20
50
40
100
Sumber : Hasil pengolahan data Primer, 2014 Berdasarkan tabel mengenai hasil distribusi frekuensi responden menurut jenis pendidikan terakhir, nampak bahwa sebagian besar responden lebih banyak memiliki jenjang pendidikan sebagai sarjana yakni sebesar 20 orang atau 50%.
c. Umur Responden Deskripsi responden menurut umur menguraikan atau memberikan gambaran mengenai umur responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Oleh karena itulah dalam deskripsi karakteristik responden menurut umur dapat disajikan deskripsi karakteristik responden menurut umur yaitu sebagai berikut :
40
TABEL 4 KARAKTERISTIK RESPONDEN MENURUT UMUR RESPONDEN No.
Tanggapan Responden
Umur
Orang
1.
21 – 29 tahun
7
2.
30 – 39 tahun
14
3.
40 – 49 tahun
14
4.
Diatas 50 tahun
5
% 17.5 35 35 12.5 100
40 Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Berdasarkan tabel 4 yakni tanggapan responden mengenai umur, maka didominasi oleh umur antara 30 – 39 tahun dan umur 40-49 tahun yakni sebesar 35 %. Dengan demikian, berdasarkan umur responden karyawan di PT. Bina Artha Ventura termasuk dalam kategori usia produktif.
4.1.3 Deskripsi Variabel 4.1.3.1 Variabel Perilaku Pemimpin Tipe – tipe dalam Kepimpinan : 1. Tipe Pemimpin Otokratis Seorang pemimpin yang menganggap organisasi sebagai milik pribadi, tidak menerima kritik,saran, maupun pendapat dan dalam pergerakannya sering menggunakan unsur paksaan/ponitif 2. Tipe Militeritis Seorang
pemimpin
yang
mempergunakan
sistem
perintah
dalam
41
menggerakan bawahannya dan mengagungkan jabatan dan formalitas yang berlebihan menuntut disiplin yang tinggi dan kaku terhadap bawahannya 3. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap terlalu melindungi, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasinya 4. Tipe Kharismatis Seorang pemimpin yang mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut dalam jumlah besar 5. Tipe Pemimpin Laissez Faire Seorang pemimpin yang bersifat pasif dan membiarkan organisasinya berjalan sendiri karena menganggap bawahannya sudah dewasa dan sudah mengerti tugas dan tanggung jawab masing-masing sehingga tujuan organisasi tercapai dengan sendirinya 6. Tipe Demokratis Seorang pemimpin yang dalam bertindak selalu bertitik tolak pada pendapat dan masukan, maupun kritikan untuk mencapai tujuan organisasi dengan mengutamakan kerjasama dan kerja tim serta melibatkan anggotanya secara aktif dalam menjalankan dan mencapai tujuan organisasi
42
Berikut adalan tabel hasil rekapitulasi jawaban responden terhadap perilaku pemimpin No.
Pernyataan
SS
1
Wewenang mutlak sepenuhnya ada pada
S
KS
TS
STS
15%
32.5%
52.5%
0%
0%
membuat
37.5%
15%
12.5%
35%
0%
membuat
15%
32,5%
20%
20%
12,5%
12.5%
32.5%
35%
20%
0%
daripada
20%
67,5%
12,5%
0%
0%
Dalam pekerjaan cenderung tidak ada adanya
35%
30%
30%
5%
0%
45%
0%
0%
15%
40%
50%
25%
25%
0%
0%
12.5%
20%
32.5%
20%
15%
50%
25%
15%
10%
0%
29.25 %
29.9 %
23.5 %
12.5 %
6.75 %
pimpinan saya. 2
Pimpinan
saya
tidak
selalu
keputusan sendiri. 3
Pimpinan
tidak
selalu
kebijaksanaan sendiri. 4
Pimpinan selalu melakukan pengawasan terhadap sikap, perilaku, perbuatan atau kegiatan karyawan secara ketat
5
Pimpinan
sering
memuji
mengkritik. 6
paksaan,
ancaman
dan
hukuman
dari
pimpinan . 7
Pimpinan bersedia melimpahkan wewenang pekerjaan kepada karyawan .
8
Dalam membuat keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan karyawan
9
Pimpinan
menyerahkan
keputusan
sepenuhnya kepada karyawan 10
Piminan menciptakan suasana saling percaya, saling menghormati dan saling menghargai terhadap karyawan
Rata- Rata
Sumber : data diolah 2014 Dari hasil rekapitulasi diatas menjelaskan bahwa : 1. Dari pernyaataan nomor 1, menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan (52,5%) kurang setuju bahwa wewenang mutlak sepenuhnya ada pada pimpinan.
43
2. Dari pernyataan nomor 2, menjelaskan bahwa sebagian besar (37,5%) karyawan sangat setuju jika pimpinan tidak membuat keputusan sendiri. 3. Dari pernyataan nomor 3, menjelaskan bahwa sebagian besar ( 32,5%) karyawan setuju jika pimpinan tidak selalu membuat kebijakan sendiri. 4. Dari pernyataan nomor 4, menjelaskan bahwa sebagian besar (35%) karyawan kurang setuju jika pimpinan selalu melakukan pengawasan terhadap sikap, perilaku, perbuatan atau kegiatan karyawan secara ketat. 5. Dari pernyataan nomor 5, menjelaskan bahwa sebagian besar (67,5%) karyawan setuju jika pimpinan sering memuji daripada mengkritik. 6. Dari pernyataan nomor 6, menjelaskan bahwa sebagian besar (35%) karyawan sangat setuju jika dalam pekerjaan cenderung tidak ada adanya paksaan, ancaman dan hukuman dari pimpinan. 7. Dari pernyataan nomor 7, menjelaskan bahwa sebagian besar (45%) karyawan sangat setuju jika wewenang pekerjaan dilimpahkan kepada karyawan. 8. Dari pernyataan nomor 8, menjelaskan bahwa sebagian besar (50%) karyawan sangat setuju jika dalam membuat keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan karyawan. 9. Dari pernyataan nomor 9, menjelaskan bahwa sebagian besar (32.5%) karyawan
kurang
setuju
jika
pimpinan
menyerahkan
keputusan
sepenuhnya kepada karyawan. 10. Dari pernyataan nomor 10, menjelaskan bahwa sebagian besar (50%) karyawan sangat setuju jika pimpinan menciptakan suasana saling
44
menciptakan suasana saling percaya, saling menghormati dan saling menghargai terhadap karyawan. Dengan hasil yang diperoleh dari rekapitulasi yang diperoleh dari pernyataan diatas, maka didapat kesimpulan bahwa perilaku pemimpin berpengaruh kepada karyawan dan dengan begitu tipe kepimpinan pada perusahaan ini adalah tipe demokratis.
4.1.3.2
Variabel Kepuasan Kerja
Menurut Koesmono Teman (2007;23), kepuasan merupakan perasaan dari seseorang, apabila apa yang diharapkan telah terpenuhi atau apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja adalah usaha seseorang dalam mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi atas kontribusinya kepada organisasi. Menurut Luthans dalam Engko Cecilia (2008;7), adapun tiga aspek yang perlu dipahami dalam kepuasan kerja yaitu: Pertama, kepuasan kerja akan ditentukan dari hasil pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja adalah bentuk respon dari pekerja terhadap lingkungan kerjanya. Ketiga, kepuasan kerja berhubungan dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh pekerja.
45
Berikut adalan tabel hasil rekapitulasi jawaban responden terhadap kepuasan kerja : No.
Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
1
Tugas yang saya kerjakan sangat penting
52.5%
32.5%
15%
0%
0%
35%
25%
20%
20%
0%
35%
30%
25%
5%
5%
kekeluargaan
22.5%
40%
22.5%
15%
0%
Perusahaan/pimpinan memberikan promosi
67.5%
20%
12,5%
0%
0%
0%
5%
30%
30%
35%
50%
45%
5%
0%
0%
37.5 %
28.21
18.57 %
10.0 %
5.71 %
bagi keberhasilan pekerjaan saya dan karir saya 2
Pekerjaan saat ini cocok dengan kemampuan saya sehingga berpengaruh terhadap capaian kerja saya
3
Perusahaan/pimpinan
memberikan
penghargaan atas kemampuan dan capaian kerja saya 4
Saya
merasakan
suasana
dalam ruang lingkup kerja saya 5
jabatan kepada karyawan yang berprestasi 6
Pimpinan memberikan kritik dan pujian yang seimbang sehingga karyawan menjadi percaya diri
7
Gaji yang diterima karyawan sesuai dengan beban pekerjaan Rata- Rata
%
Dari hasil rekapitulasi diatas menjelaskan bahwa : 1. Dari pernyaataan nomor 1, menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan (52,5%) sangat setuju bahwa tugas yang dikerjakan sangat penting bagi keberhasilan kerja dan karirnya. 2. Dari pernyataan nomor 2, menjelaskan bahwa sebagian besar (35%) karyawan
sangat setuju bahwa pekerjaannya saat ini cocok dengan
kemampuan yang dimiliki.
46
3. Dari pernyataan nomor 3, menjelaskan bahwa sebagian besar ( 35%) karyawan sangat setuju jika perusahaan memberikan penghargaan atas kemampuan dan capaian kerja karyawan. 4. Dari pernyataan nomor 4, menjelaskan bahwa sebagian besar (40%) karyawan setuju jika dalam lingkup ruang kerjanya terdapat suasana kekeluargaan. 5. Dari pernyataan nomor 5, menjelaskan bahwa sebagian besar (67,5%) karyawan sangat setuju jika perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi. 6. Dari pernyataan nomor 6, menjelaskan bahwa sebagian besar (35%) karyawan sangat tidak setuju jika pimpinan memberikan kritik dan pujian yang seimbang agar karyawan lebih percaya diri. 7. Dari pernyataan nomor 7, menjelaskan bahwa sebagian besar (50%) karyawan sangat setuju jika gaji yang diberikan harus sesuai dengan beban pekerjaan. Dengan hasil yang diperoleh dari rekapitulasi yang diperoleh dari pernyataan diatas, maka didapat kesimpulan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung oleh suasana kerja, dan perilaku pemimpin. Hal ini dikarenakan dari jawaban yang diperoleh dari kuesioner yang telah disebar rata-rata sebagian besar menjawab sangat setuju dengan pertanyaan yang mengarah kepada kepuasan kerja karyawan.
47
4.2. Analisis Data 4.2.1. Uji Normalitas Pengujian asumsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan uji normalitas. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal/mendekati normal. Berdasarkan Normal Probability.
Sebelum memberikan interpretasi pada hasil regresi, dilakukan pengujian asumsi normalitas sebagai syarat regresi. Apabila berdistribusi normal maka analisis parametrik seperti analisis regresi dapat dilanjutkan, sebaliknya apabila tidak tidak berdistribusi normal maka digunakan statistik non parametrik untuk
48
menguji hipotesis. Pengujian normalitas ini menggunakan diagram histogram dan grafik p p-plot untuk memprediksi apakah data berdistribusi normal atau tidak. Berdasarkan hasil uji di atas terlihat bahwa menyebar merata ke kanan dan kekiri bagian kurva normal, dan membentuk kurva normal, sehingga dapat disimpulkan residual memenuhi asumsi normalitas. Hasil pengujian dengan memperhatikan grafik p p-plot juga menunjukkan kesimpulan serupa dengan histogram. Dari tampilan di atas terlihat bahwa data data menyebar di sekitas garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat dinyatakan norma Plot menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas sebagaimana tampak dalam gambar 1 berikut :
49
4.2.2. Analisis Regresi Koefisien determinasi pada regresi linear sering diartikan sebagai seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya. Hasil uji statistic seperti pada gambar 2 menggunakan SPSS 20 adalah koefisien determinasi (R Square) adalah sebesar 0,307 x 0,307 = 0,094 Berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya adalah sebesar 94,0%. Berarti terdapat 6% (100%-94%) varians variabel terikat yang dijelaskan oleh faktor lain. Berdasarkan interpretasi tersebut, maka tampak bahwa nilai R Square adalah antara 0 sampai dengan 1.
b
Model Summary Model
1
R
.307
R Square
a
.094
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .070
5.421
a. Predictors: (Constant), kep_kerja b. Dependent Variable: per_pemimpin
Pada Gambar dijelaskan bahwa Persamaan regresi : kepuasan kerja = 34.975 + 0.359X. Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut: Konstanta sebesar 34.975. dengan tingkat kepuasan 0.359 menunjukan tingkat perilaku pemimpin berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kinerja karyawan, hal tersebut menunjukan bahwa Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi demikian
juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang
berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin.
50
Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi
fokus
yang menarik perhatian
para peneliti
bidang perilaku
keorganisasian. Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggug jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para pimpinan. Bila pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya kearah pencapaian tujuan organisasi. 4.2.3 Uji Signifikansi Statistik Uji statistik terhadap regresi sederhana. Untuk membuktikan hipotesis ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan atau kuat maka dilakukan dengan uji t dan uji F sebagai berikut : Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
Beta
34.975
8.778
.359
.173
3.984
.000
2.080
.044
1 kep_kerja
.365
a. Dependent Variable: per_pemimpin
a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
Df
Mean Square
115.931
1
115.931
Residual
1116.844
38
29.391
Total
1232.775
39
F 3.944
Sig. .000
b
51
Berdasarkan hasil analisis regresi pengujian Hi yang disajikan pada tabel menyatakan bahwa nilai F-test sebesar 3.944 dengan signifikansi 0.000. Untuk nilai koefisien regresi konstanta sebesar 34.975. Sedangkan nilai koefisien regresi (b) variabel kepuasan kerja sebesar 0.359 dan nilai t-test sebesar 2.080 dengan nilai signifikansi 0.044
Nilai koefisien regresi (b) dan
t-test
tersebut
menggunakan tingkat α (signifikan) sebesar 0.05, sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
hasil ini menunjukan hubungan antara perilaku
kepemimpinan dengan kepuasan kerja adalah positif dan signifikan.
Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis pada penelitian ini dapat diterima.
4.3. Pembahasan Dari hasil yang di peroleh dari hasil uji SPSS yang terdiri dari tabel b
b
Summary , ANOVA
, dan
Coefficients
a
Model
menunjukkan hasil yang signifikan Perilaku
Pemimpin Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ” Pada PT. Bina Artha Ventura Jombang dengan data yang diperoleh melalui hasil yang didapat dari nilai quisioner. Hal ini berbanding lurus dengan definisi kepuasan kerja Keith Davis dalam (Mangkunegara, 2007) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”, (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).
52
Perilaku pimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Perilaku pimpinan menjadi faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan, kinerja dan turn over karyawan. Perilaku pimpinan secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan Perilaku pimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya Dimana perilaku seorang pemimpin berperan besar terhadap besar kecilnya kepuasaan kerja dari seorang karyawan. Perilaku pimpinan yang efektif dan sesuai dengan keadaan yang ada pada PT. Bina Artha Ventura Jombang akan memberikan kepuasan yang berbeda – beda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Hal ini juga sejalan dengan penelitian dari saudara Riadi Budiman dengan judul “ Analisis Perilaku Pemimpin yang Mempengaruhi Kepuasan dan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT KARYA BERDIKARI)” hasil dari penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh perilaku pemimpin terhadap kepuasan kerja dan tingkat hubungan kedua variable kuat.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan dari perilaku pimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Dari hasil pengujian dan analisis untuk Perilaku Pimpinan dan Kepuasan Karyawan saling mempengaruhi
5.2. Saran–saran Dari hasil penelitian diatas menunjukkan perilaku pimpinan yang berjalan selama ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang ada. Sehingga perlu di tingkatkan dan dikembangkan agar tingkat kepuasan kerja karyawan semakin meningkat untuk menuju ke arah yang lebih baik.
53
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif, Edisi 1, Yogyakarta: BPFE. Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefulla, 2008, Pengantar manajemen,Jakarta Kencana. Hadi, Sutrisno. Metodologi Research. Andi :Yogyakarta H, Umar. 1999, Metode Riset Bisnis, Jakarta,PT. Gramedia. 2008 Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat Martoyo, Susila 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan pertama. Yogyakarta: BPFE. Riduan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2008, Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta. R, Kreitner & A, Kinicki, 2008 Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat. Robbins, P.Stephen., 2008. Perilaku Organisasi Jilid 1 (Alih Bahasa Tim Indeks), Jakarta: PT Indeks. Rivai, Veithzal., 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Raja Grafido Persada. Sugiyono, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta Bandung, 2011. Santoso, Singgih. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta, PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. 2011. Yukl, G., 2008. Kepemimpinan Dalam Organisasi (Alih Bahasa Budi Supriyanto), Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Kreitner, Robert & Kinicki., Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. JakartaSalemba Empat. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.
KUISIONER Data Responden : Nama
: _____________________
Umur
: _____________________
Jenis Kelamin : _____________________ Jawablah pernyataan di bawah ini dengan menggunakan tanda ( v ) pada jawaban yang anda pilih. Tersedia pada kolom-kolom di bawah ini. Keterangan : SS
: Sangat Setuju
=5
S
: Setuju
=4
KS : Kurang Setuju
=3
TS
=2
: Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
=1
Kuisioner untuk Perilaku Pimpinan
No. 1
Pernyataan Wewenang
mutlak
SS
sepenuhnya
ada
pada
pimpinan saya. 2
Pimpinan saya tidak selalu membuat keputusan sendiri.
3
Pimpinan tidak selalu membuat kebijaksanaan sendiri.
4
Pimpinan selalu melakukan pengawasan terhadap sikap, perilaku, perbuatan atau kegiatan karyawan secara ketat
5
Pimpinan sering memuji daripada mengkritik.
6
Dalam
pekerjaan
cenderung
tidak
adanya
paksaan, ancaman dan hukuman dari pimpinan . 7
Pimpinan
bersedia
melimpahkan
wewenang
pekerjaan kepada karyawan . 8
Dalam membuat keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan karyawan
9
Pimpinan menyerahkan keputusan sepenuhnya kepada karyawan
10
Pimpinan menciptakan suasana saling percaya, saling menghormati dan saling menghargai terhadap karyawan
S
KS
TS
STS
Kuisioner untuk Kepuasan Kerja
No.
Pernyataan
SS
1
Tugas yang saya kerjakan sangat penting bagi keberhasilan pekerjaan saya dan karir saya
2
Pekerjaan saat ini cocok dengan kemampuan saya sehingga berpengaruh terhadap capaian kerja saya
3
Perusahaan/pimpinan
memberikan
penghargaan atas kemampuan dan capaian kerja saya 4
Saya
merasakan
suasana
kekeluargaan
dalam ruang lingkup kerja saya 5
Perusahaan/pimpinan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi
6
Pimpinan memberikan kritik dan pujian yang seimbang sehingga karyawan menjadi percaya diri
7
Gaji yang diterima karyawan sesuai dengan beban pekerjaan
S
KS
TS
STS
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT per_pemimpin /METHOD=ENTER kep_kerja /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).
Regression
Notes Output Created
18-JUL-2014 03:55:38
Comments
Input
Active Dataset
DataSet0
Filter
<none>
Weight
<none>
Split File
<none>
N of Rows in Working Data
40
File Definition of Missing Missing Value Handling
User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases
Cases Used
with no missing values for any variable used.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN
Syntax
/DEPENDENT per_pemimpin /METHOD=ENTER kep_kerja /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).
Resources
Processor Time
00:00:02.46
Elapsed Time
00:00:04.28
Memory Required
1356 bytes
Additional Memory Required for Residual Plots
656 bytes
[DataSet0]
Variables Entered/Removed Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
kep_kerja
a
Method
b
. Enter
a. Dependent Variable: per_pemimpin b. All requested variables entered.
b
Model Summary Model
1
R
.307
R Square
a
.094
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .070
5.421
a. Predictors: (Constant), kep_kerja b. Dependent Variable: per_pemimpin
a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
115.931
1
115.931
Residual
1116.844
38
29.391
Total
1232.775
39
F
Sig.
3.944
.000
b
a. Dependent Variable: per_pemimpin b. Predictors: (Constant), kep_kerja
Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
Beta
34.975
8.778
.359
.173
3.984
.000
2.080
.044
1 kep_kerja
.365
a. Dependent Variable: per_pemimpin
a
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
49.46
56.36
52.33
1.724
40
-11.532
8.434
.000
5.351
40
Std. Predicted Value
-1.661
2.341
.000
1.000
40
Std. Residual
-2.127
1.556
.000
.987
40
Residual
a. Dependent Variable: per_pemimpin
Charts
GET FILE='E:\SKRIPSI\aprilia\bahan\statistik april.sav'. DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
