PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh Fadlu Roziq F0208064

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2012

i


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT THE INFLUENCE OF SUPERVISOR’S ROLE IN TRAINING PROGRAM TOWARD JOB PERFORMANCE WITH LEARNING MOTIVATION AS MEDIATING VARIABLE (Studies in dr. Moewardi Regional Public Hospital’s Employees) FADLU ROZIQ NIM : F0208064 The purpose of this study is to examine the model of supervisor’s role in training program (support and communication) on employees' performance and learning motivation as the mediating variable. Based on the model that will be studied, the proposed hypotheses are: (1) learning motivation mediates the influence of supervisor support on job performance; (2) learning motivation mediates the influence of supervisor communication on job performance. The study population is regular employees of dr.Moewardi Public Hospital with 125 respondents as the sample. The sampling technique used is convenience sampling method (collecting information from members of the population who willingly to participate). Analysis tools used to test the hypothesis is to use path analysis. Based on the analysis results, it can be concluded that: (1) learning motivation fully mediates the influence of supervisor support on job performance or in other words, H1 is supported, (2) learning motivation partially mediates the influence of supervisor communication on job performance or in other words. Thus, H2 is not supported. Based on those findings above, the suggested advices are: (1) the needs for further study for the results to be obtained in the context of the object, such as on transportation service, telecommunication, hotel, or even on manufacturing industry, (2) the supervisors can provide optimal support to enhance employees’ learning motivation in attending the training so that will increase employees' performance, (3) supervisors can improve employees’ job performance without having to increase the learning motivation by improving the quality and quantity of communication with employees.

Key words: supervisor’s role, communication, support, learning motivation, work commit to user performance.

ii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi) FADLU ROZIQ NIM : F0208064 Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk menguji model pengaruh peran supervisor dalam program pelatihan (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan model yang hendak diteliti tersebut diajukan hipotesis sebagai berikut: (1) motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja, (2) motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja. Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap Rumah Sakit Umum dr. Moewardi Surakarta dengan sampel penelitian sejumlah 125 responden. Adapun teknik sampling yang digunakan yaitu metode convenience sampling (pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya). Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan path analysis. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa : (1) motivasi belajar memediasi secara penuh pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H1 didukung , (2) motivasi belajar memediasi secara parsial pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H2 tidak didukung. Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran sebagai berikut: (1) perlunya studi lanjutan untuk hasil yang akan diperoleh pada konteks objek yang berbeda, seperti pada jasa transportasi, telekomunikasi, hotel, atau bahkan pada industri manufaktur, (2) supervisor dapat memberikan dukungan yang optimal guna meningkatkan motivasi belajar karyawannnya dalam mengikuti pelatihan sehingga nantinya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, (3) supervisor dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan tanpa harus meningkatkan motivasi belajarnya dengan cara meningkatkan kualitas maupun kuantitas komunikasi dengan karyawan. Kata kunci: peran supervisor, komunikasi, dukungan, motivasi belajar, prestasi kerja. commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Legenda adalah sebuah cerita yang dilebih-lebihkan. Jangan mempercayai sesuatu jika belum mengalaminya sendiri. (Shikaku Nara) ééééé Berjuanglah mendekati batas lalu melampauinya. (Woody) ééééé Orang yang hebat bukanlah orang yang bisa memenangkan segalanya, orang hebat ialah orang yang mengetahui apa yang bisa dan tak bisa dilakukannya. Memaksimalkan apa yang dia bisa dan memaafkan dirinya atas apa yang tak bisa ia lakukan. (Itachi Uciha)

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada : v Ayah Ibuku yang telah berjuang dan mendoakanku sejak aku lahir, kakakku Muslih Lutfi dan adikku Nailil Masruroh terima kasih telah mendukung dan menyemangati. v Kawan-kawan seperjuangan: Nila, Litta, Natalia, Yeni, Fajar, Afa, Rio, Juni, Alwi, Eka, terima kasih atas waktunya selama empat tahun ini, menjadi teman, mentor dan saudara seperjuangan. v Anissa Norma Yunita, the woman on my life. Terima kasih sudah memberikan ”happy ending” dalam akhir perjalananku sebagai ”mahasiswa”. Hopefully our dreams come true. Amin. v Kawan-kawan Lo-Tech Consultan semoga kita tetap ”solving your problem”. v Kawan-kawan magang, Nunu, Elidud, Jimmy, Novi, Rahma. Keep SOSA deh. v Pejuang-Pejuang BEM angkatan 2009-2010, Bang Barjos, Bang Fitrah, Mbak Finik, Mbak Ayut, terima kasih atas diskusi dan pemikiran-pemikirannya. v Immawan dan Immawati IMM Ki Bagus Hadi Kusumo, Mas Sapex, Mas Andes, Yogi, Bidin, Mba Umi, Kenndud, Pindud, Fidud, Ria, Elni, Riza, Mas Zozont, terima kasih untuk pembelajaran dan ilmuilmunya. v GPH Member, Mbak Jar dan Mbak Say, jadikan GPH sebagai Generasi Penuh Harapan. v Kawan-kawan satu angkatan manajemen 08, semoga kesuksesan selalu berada di tengah-tengah kita semua. v Almamater commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Alhamdulillahi Rabbil’aalamin. Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala nikmat, petunjuk, dan pertolonganNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH PERAN

SUPERVISOR

DALAM

PROGRAM

PELATIHAN

PADA

PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas dan persyaratan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Wisnu Untoro, MS selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta seluruh staf pengajar, yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama masa kuliah. 2. Ibu Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen FE UNS dan Bapak Reza Rahardian SE. M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FE UNS. 3. Bapak Dr. Mugi Harsono, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi dengan segala kesabarannya telah berkenan memberikan bimbingan, arahan, kritik, dan saran dalam penyelesaian skripsi. commit to user 4. Bapak Drs. Heru Purnomo, MM selaku pembimbing akademis.

viii


digilib.uns.ac.id

5. Bapak Drg. Basoeki Soetardjo, MMR selaku direktur Rumah Sakit Umum dr. Moewardi. 6. Pihak Manajemen dan Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi. 7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka kritik dan saran konstruktif akan penulis terima dengan senang hati. Penulis berharap semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi semua pihak yang memerlukan pada umumnya. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat dan menambah pengetahuan khususnya bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Wassalamualaikum Wr.Wb

Surakarta, 19 Juni 2012 Penyusun

Fadlu Roziq commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………….

i

ABSTRACT……………………………………………………………

ii

ABSTRAK ……………….…………………………………………...

iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………...

iv

HALAMAN PENGESAHAN ………………………………………...

v

MOTTO ………………………………………………………………

vi

PERSEMBAHAN …………………………………………………….

vii

KATA PENGANTAR .……………………………………………….

viii

DAFTAR ISI ……..…………………………………………………...

x

DAFTAR TABEL …………………………………………………….

xii

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………

xiv

DAFTAR LAMPIRAN ……..……………………………….………..

xv

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang ………..………………………………

1

B. Perumusan Masalah………….………………..………

5

C. Tujuan Penelitian ……………………………..………

5

D. Manfaat Penelitian ……………………………………

6

E. Batasan Penelitian……………………..………………

7

BAB II TELAAH PUSTAKA A. PERAN SUPERVISOR…………………………………..

8

B. MOTIVASI BELAJAR…………………………………… commit to user

11

x


digilib.uns.ac.id

C. PRESTASI KERJA KARYAWAN……………………….

14

D. HIPOTESIS PENELITIAN……………………………......

15

E. KERANGKA PENELITIAN……………………………..

19

BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian .………………………………………..

20

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling………………..

22

C. Definisi

Operasional

Dan

Pengukuran

Variabel

Penelitian…………………………………………………..

24

D. Sumber Data……………………………………………

30

E. Teknik Pengumpulan Data …………………………...

31

F. Metode Analisis Data…………………………………

31

BAB IV ANALISIS DATA

BAB V

A. Deskripsi Objek Penelitian…………..….……………...

36

B. Analisis Deskriptif Responden …………………………

36

C. Analisis Instrumen Penelitian………………………….

69

D. Pengujian Hipotesis………………….…………………

75

E. Perbandingan Hasil Penelitian………………………….

85

PENUTUP A. Kesimpulan …………………………………………...

88

B. Keterbatasan …………………………………………..

89

C. Saran ………………………………………………….

90

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

93 commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………………………………………..

37

Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia……

38

Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan……………………………………………...

39

Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja……….....................................................................

40

Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Posisi/Jabatan……………………………………………

41

Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tipe Pelatihan …………………………………………………

42

Tabel IV.7 Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman Belajar…………………………………………………...

43

Tabel IV.8 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Supervisor… 44 Tabel IV.9 Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Supervisor.

51

Tabel IV.10 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Belajar……… 57 Tabel IV11 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja yang Dirasakan. 63 Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis…………………………………….

71

Tabel IV.13 Hasil Faktor Analisis………………………………………….

73

Tabel IV.14 Uji Reliabilitas…………………………………..………..

74

Tabel IV.15 Analisis Regresi Pengaruh Dukungan Supervisor Pada commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

Prestasi Kerja ……………………………………………

76

Tabel IV.16 Analisis Regresi Pengaruh Dukungan Supervisor Pada Motivasi Belajar…………………………………………

78

Tabel IV.17 Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja…….

79

Tabel IV.18 Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja ……………………………………..……..

81

Tabel IV.19 Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada motivasi belajar………………………………………….

82

Tabel IV.20 Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap hubungan komunikasi supervisor pada prestasi kerja…..

84

Tabel IV.21 Perbandingan Hasil Penelitian……………………………

86

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1

Kerangka Penelitian

19

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner

Lampiran 2

Daftar jawaban responden

Lampiran 3

Hasil Analisis Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4

Hasil Uji Hipotesis

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT THE INFLUENCE OF SUPERVISOR’S ROLE IN TRAINING PROGRAM TOWARD JOB PERFORMANCE WITH LEARNING MOTIVATION AS MEDIATING VARIABLE (Studies in dr. Moewardi Regional Public Hospital’s Employees) FADLU ROZIQ NIM : F0208064 The purpose of this study is to examine the model of supervisor’s role in training program (support and communication) on employees' performance and learning motivation as the mediating variable. Based on the model that will be studied, the proposed hypotheses are: (1) learning motivation mediates the influence of supervisor support on job performance; (2) learning motivation mediates the influence of supervisor communication on job performance. The study population is regular employees of dr.Moewardi Public Hospital with 125 respondents as the sample. The sampling technique used is convenience sampling method (collecting information from members of the population who willingly to participate). Analysis tools used to test the hypothesis is to use path analysis. Based on the analysis results, it can be concluded that: (1) learning motivation fully mediates the influence of supervisor support on job performance or in other words, H1 is supported, (2) learning motivation partially mediates the influence of supervisor communication on job performance or in other words. Thus, H2 is not supported. Based on those findings above, the suggested advices are: (1) the needs for further study for the results to be obtained in the context of the object, such as on transportation service, telecommunication, hotel, or even on manufacturing industry, (2) the supervisors can provide optimal support to enhance employees’ learning motivation in attending the training so that will increase employees' performance, (3) supervisors can improve employees’ job performance without having to increase the learning motivation by improving the quality and quantity of communication with employees. Key words: supervisor’s role, communication, support, learning motivation, work performance.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi) FADLU ROZIQ NIM : F0208064 Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk menguji model pengaruh peran supervisor dalam program pelatihan (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan model yang hendak diteliti tersebut diajukan hipotesis sebagai berikut: (1) motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja, (2) motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja. Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap Rumah Sakit Umum dr. Moewardi Surakarta dengan sampel penelitian sejumlah 125 responden. Adapun teknik sampling yang digunakan yaitu metode convenience sampling (pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya). Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan path analysis. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa : (1) motivasi belajar memediasi secara penuh pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H1 didukung , (2) motivasi belajar memediasi secara parsial pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja atau dengan kata lain H2 tidak didukung. Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran sebagai berikut: (1) perlunya studi lanjutan untuk hasil yang akan diperoleh pada konteks objek yang berbeda, seperti pada jasa transportasi, telekomunikasi, hotel, atau bahkan pada industri manufaktur, (2) supervisor dapat memberikan dukungan yang optimal guna meningkatkan motivasi belajar karyawannnya dalam mengikuti pelatihan sehingga nantinya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, (3) supervisor dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan tanpa harus meningkatkan motivasi belajarnya dengan cara meningkatkan kualitas maupun kuantitas komunikasi dengan karyawan. Kata kunci: peran supervisor, komunikasi, dukungan, motivasi belajar, prestasi kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user

i


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Menurut literatur yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia (SDM), peran seorang supervisor dalam program pelatihan memiliki dua karakteristik utama: dukungan dan komunikasi. Kemampuan supervisor untuk memainkan peran yang efektif dalam program-program pelatihan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Lebih penting lagi, masih ada penelitian di bidang ini yang menunjukkan bahwa pengaruh peran supervisor dalam program pelatihan terhadap prestasi kerja secara tidak langsung dipengaruhi oleh motivasi untuk belajar. Sifat hubungan ini tidak cukup ditekankan dalam literatur pelatihan manajemen. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengukur pengaruh peran supervisor dalam pelatihan dan motivasi belajar terhadap prestasi kerja karyawan (Ismail, et al. 2010). Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi baik organisasi swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasiinovasi guna menghadapi tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan. Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi. Keberhasilan penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian adalah

commit to user 1


digilib.uns.ac.id 2

Manajemen yang menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia (Tjahjono, 2006). Dukungan

supervisor dianggap sebagai sebuah aspek penting dalam

peranannya baik dalam menghambat maupun memfasilitasi pelatihan. Dukungan supervisor mengacu pada sejauh mana supervisor mendorong partisipasi dalam pelatihan, inovasi, dan akuisisi pengetahuan dan memberikan pengakuan kepada karyawan yang terlibat dalam kegiatan tersebut (Tracey dan Tews, 2005). Dukungan supervisor sering diartikan sebagai bagaimana seorang supervisor memberikan dorongan dan kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam perusahaan (MacNeil, 2004). Dalam konteks pelatihan supervisor sering mendorong dan memotivasi peserta untuk mengikuti program pelatihan, membantu karyawan sebelum, selama, dan sesudah program pelatihan dalam hal waktu, dukungan, anggaran dan sumber daya, serta melibatkan karyawan secara aktif dalam pengambilan keputusan dan panduan dalam menerapkan kompetensi baru yang mereka peroleh di tempat kerja mereka (Tai, 2006). Komunikasi supervisor adalah proses penyampaian dan pemahaman makna yang dilakukan supervisor. Komunikasi supervisor dapat memperkuat motivasi dengan menjelaskan ke para karyawan apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja. Penyusunan arus komunikasi yang baik akan mengakibatkan efisiensi yang diinginkan oleh supervisor (Robbins, 2007; Flippo, 1993)

commit to user


digilib.uns.ac.id 3

Penelitian sebelumnya mengungkapkan bahwa kemampuan pengawas dalam memberikan dukungan dengan menggunakan gaya komunikasi yang baik dalam pelatihan dapat meningkatkan performa kerja karyawan (McGraw, 1993). Prestasi kerja sendiri secara umum diartikan sebagai keberhasilan karyawan dalam mencapai tujuan kerja, memenuhi harapan, mencapai target dan atau menyelesaikan satu set patokan yang telah diberikan oleh perusahaan mereka (Mathis & Jackson, 2000). Jika seseorang memiliki tingkat motivasi belajar yang tinggi, maka hal ini akan meningkatkan kemampuannya dalam mengatasi faktor hambatan belajar. Sehingga, hal ini mungkin memotovasi individu untuk mengikuti, terlibat dan berkomitmen dalam kegiatan belajar dalam rangka untuk meningkatkan sikap kerja individu dan perilaku, khususnya prestasi kerja (Nijman, 2004). Dalam pengertian ini, dengan perspektif program pelatihan, kemampuan supervisor untuk memberikan dukungan yang cukup (misal dorongan dan bimbingan) dan menggunakan komunikasi terbuka dalam manajemen manajemen pelatihan (umpan balik dan diskusi) akan menggugah motivasi karyawan untuk belajar dan pada saatnya nanti akan meningkatkan prestasi kerja (Tsai & Tai, 2003). Telaah yang dilakukan Ismail, et al. (2010) menyebutkan bahwa studi mendalam mengenai hubungan supervisor dan prestasi kerja karyawan menunjukkan bahwa pengaruh peran supervisor dalam pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan secara tidak langsung dipengaruhi oleh motivasi karyawan untuk

commit to user


digilib.uns.ac.id 4

belajar. Meski hubungan ini menarik sangat sedikit yang diketahui tentang peran mediasi dari motivasi belajar dalam literatur manajemen pelatihan (Chiaburu & Takleab, 2005). Penelitian terdahulu yang membahas tentang hubungan peran supervisor pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi pernah dilakukan oleh Ismail, et al. (2010) dengan judul “Linking supervisor’s role in training programs to motivation to learn as an antecedent of job performance”. Objek penelitian pada penelitian tersebut adalah sebuah perpustakaan yang masih dalam otoritas pemerintah kota di Serawak, Malaysia. Namun untuk menjaga kerahasiaannya identitas dari perpustakaan tersebut tidak diungkap dan disamarkan menjadi EMSTLIBRARY. Dalam penelitian tersebut didapatkan temuan bahwa motivasi belajar bertindak sebagai variabel mediasi parsial dalam hubungan antara peran seorang supervisor dalam pelatihan dan prestasi kerja. Hasil ini mendukung dan memperluas literatur pelatihan penelitian yang banyak diterbitkan dalam pengaturan organisasi Barat. Penelitian yang akan dilakukan merupakan replikasi dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ismail, et al. (2010). Objek penelitian ialah sebuah rumah sakit umum di daerah Surakarta yaitu Rumah Sakit Umum Daerah dr Moewardi. Rumah Sakit Umum Daerah dr Moewardi merupakan rumah sakit yang masih dalam tahap berkembang sehingga terdapat banyak pelatihan yang dilakukan pihak manajer untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

commit to user


digilib.uns.ac.id 5

Dari latar belakang yang dikemukakan, maka penelitian ini mencoba untuk meneliti hal tersebut dengan mengambil judul “PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI” (Studi pada karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta).

B. RUMUSAN MASALAH 1. Apakah motivasi belajar memediasi dukungan supervisor pada prestasi kerja? 2. Apakah motivasi belajar memediasi komunikasi supervisor pada prestasi kerja? C. TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini secara umum adalah untuk menguji model pengaruh peran supervisor dalam program pelatihan (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Adapun tujuan secara khususnya adalah, sebagai berikut: 1. Menguji apakah motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor terhadap prestasi kerja. 2. Menguji apakah motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor terhadap prestasi kerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id 6

D. MANFAAT PENELITIAN Penelitian ini bermaksud untuk memberikan manfaat secara praktis dan manfaat secara teoritis, adapun manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini sebagai berikut : 1. Manfaat praktis Melalui penelitian ini diharapkan menghasilkan masukan kepada perusahaan yang terkait, yaitu Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi dan

perusahaan-perusahaan

yang

lain.

Dapat

dijadikan

sebagai

pertimbangan atau masukkan kepada organisasi dalam mengelola Sumber Daya Manusia. Bagi manajer sendiri diharapkan dapat membantu dalam mengembangkan suatu kerangka kerja manajerial. Sehingga prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan mempertimbangkan pengaruh supervisor dan juga motivasi belajar. 2. Manfaat teoritis Melalui penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi mengenai pembentuk prestasi kerja. Peran supervisor sebagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dengan motivasi belajar sebagai mediasinya. 3. Bagi Peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan peneliti dan juga diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan.

commit to user


digilib.uns.ac.id 7

E. BATASAN PENELITIAN 1. Penelitian ini akan dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah dr Moewardi dengan sampel pegawai tetap yang pernah menjalani training dan pengembangan. 2. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu skala yang didesain untuk menelaah seberapa kuat responden setuju atau tidak setuju pada pernyataan. Skala likert yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 6. 3. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik probability sampling, yaitu pengambilan sampel acak berstrata (Sekaran, 2006).

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II TELAAH PUSTAKA A. Peran Supervisor 1.

Pengertian Supervisor Supervisor ialah orang yang menghubungkan antara manajer dan karyawan. Supervisor lebih seperti jembatan yang menjembatani antara kepentingan manajer dan kepentingan karyawan. Selain diibaratkan sebagai jembatan supervisor dapat diibaratkan seperti burger. Roti paling atas adalah pihak manajemen, sedangkan roti paling bawah adalah para karyawan. Antara dua roti ini berisi aneka isi yang merupakan inti dari burger. Antara lain daging, sayur, bumbu, saos, dan sejenisnya. Jika isi tersebut dikeluarkan, tak ayal lagi benda tersebut hanyalah sepotong roti. Ilustrasi tersebut manjelaskan betapa pentingnya posisi supervisor dalam perusahaan. Seperti isi dari burger, supervisor inilah yang nantinya menentukan “harga” dari sebuah perusahaan (Agung, 2009).

2.

Peran supervisor Menurut Dharma (2003), peran supervisor ialah: 1. Perencanaan: menetapkan tujuan, memutuskan cara pencapaian tujuan, menetapkan arah tindakan, serta menetapkan arah tindakan, serta menetapkan kebijakan prosedur.

commit to user 8


digilib.uns.ac.id 9

2. Pengorganisasian: menetapkan pembagian kerja, penugasan, pengelompokan pekerjaan untuk koordinasi, serta menetapkan wewenang dan tanggung jawab. 3. Pembinaan: memberi contoh, memotivasi, dan memberdayakan karyawan. 4. Pengendalian: menghimpun informasi tentang pencapaian hasil, membandingkannya

dengan standar/rencana, dan melakukan

tindakan perbaikan jika perlu. Menurut Agung (2009), peran supervisor ialah: 1. Sebagai ‘pemimpin’ dan ‘manajer’. Supervisor tidak hanya ‘me-manage’ (mengelola), tapi juga memimpin

(mengarahkan,

memotivasi,

membina,

memberdayakan), agar anak buah mampu bekerja sesuai dengan apa yang telah ditentukan. 2. Barisan terdepan dari manajemen yang berhadapan langsung dengan pelaksana. Supervisor merupakan wakil dari manajemen untuk menjadi pemimpin pelaksana tugas di lapangan. Supervisor bertanggung jawab

untuk

mengamankan

manajemen.

commit to user

dan

melaksanakan

keputusan


digilib.uns.ac.id 10

3. Supervisor dalam proses manajemen akan melaksanakan semua sistem manajerial seperti manajer pada level di atasnya. Entah apa pun sistem manajemen yang dipakai, supervisor harus mampu menjalankan sistem manajemen tersebut. Sistem manajemen akan menolong supervisor dalam menyelesaikan tanggung jawabnya. Dengan sistem manajemen yang dipakai seperti sistem manajemen level di atasnya, makaa koordinasinya akan menjadi efektif dan efisien. 4. Mewakili nama perusahaan dalam berbagai interaksi sosial, sehingga wajib menjaga citra diri dan perusahaan. Perusahaan tidak hidup dalam ruang hampa sosial. Artinya perusahaan hidup dan berinteraksi dengan lingkungan sosial. Tak pelak lagi sebagai sebagai orang yang terjun langsung di lapangan, supervisor sering harus bersinggungan dengan lingkungan sosialnya. Ketika interaksi ini supervisor harus mampu menjaga citra dirinya, sehingga layak dipercaya dan pantas bekarja sama. Citra diri ini tak ayal merupakan pantulan dari citra perusahaan. Alhasil baik buruknya perusahaan di mata lingkungan sosialnya diwakili oleh baik buruknya citra supervisornya. Meskipun supervisor memiliki banyak peranan-peranan penting, literatur terdahulu menyebutkan bahwa supervisor memiliki dua peran utama dalam program pelatihan yaitu dukungan dan komunikasi dimana

commit to user



kedua peranan tersebut memiliki pengaruh pada peningkatan motivasi belajar dalam pelatihan (Chiaburu & Tekleab, 2005; Ismail et al, 2010). Dukungan supervisor mengacu pada sejauh mana supervisor mendorong partisipasi dalam pelatihan, inovasi, dan akuisisi pengetahuan dan memberikan pengakuan kepada karyawan yang terlibat dalam suatu kegiatan. Sedangkan komunikasi adalah tindakan membujuk orang-orang lain untuk menafsirkan suatu gagasan dengan cara yang dimaksudkan oleh si pembicara atau penulis (Tracey dan Tews, 2005; Flippo, 1993). B. Motivasi Belajar 1.

Pengertian Motivasi Belajar Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan; untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi ialah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Mathis, Jackson, 2009). Menurut Robbins (2007) motivasi ialah proses yang ikut menentukan intensitas arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Meski secara umum motivasi terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, pada penelitian ini motivasi difokuskan pada tujuan belajar agar mencerminkan minat tunggal terhadap perilaku yang berkaitan dengan pembelajaran.

commit to user



Sardiman (2011) mereview pendapat Mc.Donald yang menyatakan bahwa motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pendapat Mc.Donald diatas mengandung tiga elemen penting. 1. Bahwa motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi di dalam sistem “neurophysiological” yang ada pada organisme manusia. Karena menyangkut perubahan energi manusia (walaupun mativasi ini muncul dari dalam diri manusia), penampakkannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia. 2. Motivasi

ditandai

dengan

munculnya,

rasa/feeling,

afeksi

seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalanpersoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah-laku manusia. 3. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Jadi motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respondari suatu aksi, yakni tujuan, motivasi mamang muncul dari dalam diri manusia, tetapi kemunculannya karena terangsang/terdorong oleh adanya unsur lain, dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.

commit to user



2.

Fungsi motivasi dalam belajar Menurut Sardiman (2011) terdapat tiga fungsi motivasi: 1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Motivasi dapat berfungsi sebagai pendorong usaha dan pencapaian prestasi. Seseorang melakukan suatu usaha karena adanya motivasi. Adanya motivasi yang baik dalam belajar akan menunjukkan hasil yang baik. Dengan kata lain, dengan adanya usaha yang tekun dan terutama didasari adanya motivasi, maka sesorang yang belajar itu akan melahirkan prestasi yang baik (Sardiman, 2011).

3.

Faktor yang mempengaruhi motivasi belajar Karyawan tidak akan belajar jika dia tidak punya motivasi untuk itu. dengan kata lain, mereka harus termotivasi untuk melibatkan diri dalam

commit to user



proses pelatihan. Beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi belajar karyawan ialah: 1. Karyawan lebih termotivasi untuk belajar jika materi yang disampaikan relevan bagi mereka. 2. Karyawan

lebih

termotivasi

untuk

belajar

jika

hal

itu

menguntungkan mereka. 3. Karyawan lebih termotivasi untuk belajar jika pelatihan itu menarik (Dharma, 2003). C. Prestasi kerja Karyawan 1.

Pengertian Prestasi kerja Karyawan Dharma

(2003)

mengemukakan

bahwa

prestasi

kerja

ialah

hasil/pencapaian yang dilakukan karyawan dalam periode waktu tertentu. Prestasi kerja itu sendiri nantinya akan berpengaruh pada produktivitas dan kualitas kerja. Menurut Wirawan (2009), prestasi kerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut Bernardin (1993) prestasi kerja ialah catatan hasil pekerjaan yang dihasilkan dalam aktivitas fungsi kerja yang spesifik selama jangka waktu tertentu.

commit to user



D. Hipotesis Penelitian Adams (1963) mengemukakan teori keadilan yang menyatakan bahwa perlakuan adil atau tidak adil memiliki dampak signifikan terhadap sikap individu dan perilaku. Penerapan teori ini dalam manajemen pelatihan menunjukkan bahwa karyawan yang menerima dukungan yang cukup dari supervisor mereka dan juga menerapkan dan menghadiri program pelatihan akan merasa diperhatikan. Jika individu merasa bahwa mereka cukup diperhatikan dan didukung oleh atasan mereka, hal ini kemudian akan memunculkan motivasi mereka untuk belajar, yang pada gilirannya, menyebabkan peningkatan dalam prestasi kerja (Chiaburu & Takleab, 2005). Robbins (2007) mereview teori ekspektasi yang dikemukakan oleh Vrooms yang menyoroti bahwa seseorang akan melakukan tindakan tertentu jika dia merasakan tindakan tersebut dapat membawa hasil yang bernilai. Penerapan teori ini dalam manajemen pelatihan menunjukkan bahwa kemampuan supervisor untuk terbuka dan jujur mengkomunikasikan pentingnya menghadiri program pelatihan dan pentingnya pembelajaran kompetensi baru akan sangat meningkatkan motivasi karyawan untuk belajar. Akibatnya, dapat menyebabkan prestasi kerja meningkat (Cohen & Levinthal, 1990). Robbins (2007) mereview teori ERG dari Clayton Alderfer yang menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu eksistensi, keterhubungan, dan pertumbuhan. Kelompok eksistensi memperhatikan

commit to user



tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh Maslow (teori hierarki kebutuhan) dianggap sebagai kebutuhan psikologi dan keamanan. Kelompok kebutuhan kedua adalah kelompok keterhubungan, yaitu hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan social. Kelompok ketiga adalah kelompok kebutuhan akan pertumbuhan, yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Moslow dan karakteristik yang tercakup dalam aktualisasi diri. Penerapan teori ini dalam manajemen pelatihan menunjukkan bahwa seorang karyawan pada dasarnya menginginkan pertumbuhan dalam dirinya. Dalam hal ini dukungan supervisor dan komunikasi yang baik dalam menyampaikan pentingnya menghadiri program pelatihan, dan pentingnya mempelajari kompetensi baru akan menimbulkan motivasi belajar karyawan dalam pelatihan, yang bertujuan supaya dirinya dapat tumbuh menjadi lebih baik lagi. Dan pada gilirannya dapat meningkatkan hasil pelatihan, dan berimbas pada peningkatan prestasi kerja (Howard et al, 2006). Robbins (2007) mereview teori kebutuhan McClelland yang mengemukakan bahwa prestasi, kekuasaan dan kelompok pertemanan merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi.

commit to user



Kebutuhan akan prestasi ialah dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses. Penerapan teori ini dalam manajemen pelatihan menunjukkan bahwa karyawan pada dasarnya memiliki keinginan untuk berprestasi dan lebih unggul dari karyawan yang lain. Dengan demikian peran supervisor dalam memberi dukungan guna mengikuti pelatihan dan mengkomunikasikan betapa pentingnya pelatihan guna mengembangkan kompetensi karyawan akan meningkatkan motivasi karyawan untuk belajar dalam pelatihan sehingga dirinya dapat berprestasi dan lebih unggul dari karyawan lain. Pada akhirnya hal ini akan meningkatkan kualitas hasil pelatihan dan meningkatkan prestasi kerja (Tai, 2006). Al-Eisa (2009) mengemukakan bahwa supervisor yang memberikan dukungan pada karyawan misal dengan mengirimkannya dalam pelatihan, memberinya

kesempatan

mengikuti

pelatihan

yang

disukai,

dan

mengalokasikan sumber daya yang ada untuk mendukung pelatihan, akan meningkatkan motivasi belajar karyawan untuk mengikuti program pelatihan. Selanjutnya motivasi belajar tersebut akan memberikan dampak yang signifikan pada hasil pelatihan, dan pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan (Nijman, 2006). Ismail

(2010)

mengatakan

bahwa

supervisor

yang

mengkomunikasikan maksud dan tujuan pelatihan, menjelaskan betapa

commit to user



pentingnya bagi perkembangan karyawan, serta memberikan umpan balik pada prestasi kerja karyawannya

akan meningkatkan motivasi belajar

karyawan dalam mengikuti program pelatihan. Selanjutnya motivasi belajar tersebut akan meningkatkan kualitas dari hasil pelatihan dan pada gilirannya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan (Lubis, 2008). Dari landasan teoritis diatas berikut hipotesis dari penelitian ini : H1

: Motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor pada

prestasi kerja. H2

: Motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada

prestasi kerja.

commit to user



E. Kerangka Penelitian Berdasar hipotesis yang dirumuskan diatas berikut gambar model penelitian untuk memberikan gambaran konsep yang sudah dijelaskan. H1 Dukungan supervisor

Motivasi Belajar

Prestasi Kerja

Komunikasi Supervisor

H2 Gambar 2.1: Pengaruh peranan supervisor (dukungan dan komunikasi) pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variabel pemediasi.

Gambar 2.1 menunjukkan pengaruh supervisor pada prestasi kerja dimana motivasi belajar sebagai variabel pemediasi. Motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja (H1). Selain dukungan supervisor, motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja (H2).

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian 1. Tujuan Studi Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh peran supervisor pada prestasi kerja karyawan dengan motivasi belajar sebagai variable pemediasi. 2. Hubungan Antar Variabel Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat kausalitas yaitu penelitian yang menjelaskan sebab-akibat, di mana penelitian ini diadakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel (variabel yang satu menjelaskan atau menentukan nilai variabel yang lain) (Cooper Schlindler, 2006). 3. Lingkungan (Setting) Studi Lingkungan penelitian ini adalah Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi. 4. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan merupakan

commit to user 20



elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan. 5. Horizon Waktu Studi lintas-seksi (cross-sectional) dilaksanakan satu kali dan mencerminkan “potret” dari suatu keadaan pada satu saat tertentu (Cooper dan Emory, 1998). Penelitian ini berdasarkan dimensi waktu, dikategorikan ke dalam penelitian Cross Sectional atau One-Shot yang artinya sebuah studi yang dikumpulkan dengan data yang sekali dikumpulkan. Dapat selama periode harian, mingguan, ataupun bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran 2006). 6. Pengukuran Construct Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu skala yang didesain untuk menelaah seberapa kuat responden setuju atau tidak setuju pada pernyataan. Skala likert yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 6.

commit to user



B. Populasi, Sampel, Dan Teknik Sampling 1. Populasi Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal minat, yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006). Target populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang terpilih dari populasi. Dengan kata lain sejumlah tapi tidak semua, elemen populasi akan membentuk sampel (Sekaran, 2006). Syarat utama pemilihan sampel adalah sampel harus bisa mewakili target populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah adalah karyawan tetap Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta yang pernah mengikuti training dan pengembangan. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan untuk mempermudah peneliti dan meminimalisir kerancuan dalam mengisi kuesioner sehingga data kuesioner yang dihasilkan akan lebih tepat dan akurat. Pertimbangan lain ialah dua variabel yaitu dukungan supervisor dan komunikasi supervisor dalam program pelatihan merupakan variabel dirasakan langsung oleh karyawan, dan motivasi belajar sendiri adalah sesuatu yang muncul dari dalam diri karyawan dan dalam hal ini karyawanlah yang paling tahu tentang tinggi rendahnya motivasi belajarnya sendiri, sehingga untuk menjaga konsistensi sampel maka pengukuran kinerja karyawan dilakukan secara self-efficacy.

commit to user



3. Teknik sampling Teknik

pengambilan

sampel

yang

dilakukan

adalah

dengan

menggunakan metode pengambilan sampel acak berstrata. Pengambilan sampel acak berstrata, seperti namanya, melibatkan proses stratifikasi atau segregasi, yang diikuti oleh pemilihan acak subjek dari setiap strata. Populasi terlebih dahulu dibagi dalam kelompok saling eksklusif yang relevan, tepat, dan berarti dalam konteks studi (Sekaran, 2003). Karyawan rumah sakit terdiri dua kelompok besar yaitu karyawan medis dan non-medis. Pada penelitian ini sampel yang diambil meliputi keduanya. Dengan teknik sampel acak berstrata populasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, medis dan non-medis. Kemudian dipilih sampel secara acak dari masing-masing kelompok secara proporsional. Setelah didapatkan responden tersebut, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan penyebaran kuesioner langsung kepada responden. Kuesioner didesain dan berisi pertanyaan yang menyangkut variabel-variabel yang sedang diteliti. Calon responden adalah karyawan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta, kriteria calon responden adalah mereka yang menjadi karyawan tetap pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta. Kriteria lainnya ialah karyawan yang bersangkutan pernah mengikuti training dan pengembangan.

commit to user



C. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel Penelitian Definisi operasional variabel adalah definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus (Cooper dan Emory, 1998). Istilahistilah ini harus mempunyai rujukan-rujukan empiris (dapat diukur, dihitung atau dikumpulkan melalui penalaran). Pengukuran dari kuesioner menggunakan “6 point skala Likert dari 1 sampai 6” dengan tingkat mulai “sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju”. Kuesioner ini terdiri dari empat bagian utama yang meliputi empat konstruksi model konseptual, yaitu dukungan supervisor, komunikasi supervisor, motivasi belajar, dan prestasi kerja. Definisi dan pengukuran dari variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Dukungan Supervisor Dukungan supervisor didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan membentuk kesan bahwa supervisor mereka peduli tentang kesejahteraan, nilai kontribusi mereka serta dukungan pada umumnya (Eisenberger et al., 2002). Berdasarkan kuisioner yang dikembangkan oleh Ismail et al (2010) dukungan supervisor diidentifikasikan dengan tujuh belas item indikator, yaitu: 1. Mendorong untuk mengikuti program pelatihan 2. Mendorong

untuk

memperoleh

keterampilan dariprogram pelatihan.

commit to user

pengetahuan

baru dan



3. Sering mengijinkan mengikuti program pelatihan. 4. Mengusulkan program pelatihan yang relevan dengan pekerjaan. 5. Merekomendasikan untuk mengikuti program pelatihan yang dia anggap berguna untuk pekerjaan saya. 6. Mengusulkan program pelatihan yang menarik minat. 7. Merekomendasikan untuk mengikuti program pelatihan yang pernah ia hadiri. 8. Mendorong untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan saya. 9. Memberikan panduan ketika karyawan menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan karyawan. 10. Menunjukkan

cara untuk

menerapkan

pengetahuan dan

keterampilan baru pada pekerjaan 11. Mengalokasikan sumber daya yang diperlukan (misalnya: penugasan,

peralatan,

bahan)

bagi

karyawan

untuk

mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan. 12. Mengharapkan karyawan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru padapekerjaan. 13. Menganjurkan untuk berbagi pengetahuan baru dan keterampilan yang dipelajari dari program pelatihan dengan rekan-rekan saya

commit to user



14. Memantau efektivitas penerapan pengetahuan dan keterampilan pada pekerjaan saya 15. Memberikan waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari dalam program pelatihan 16. Mengingatkan mengenai bagaimana menerapkan pengetahuan yang diperoleh dan keterampilan dari program pelatihan 17. Memberi alasan agar menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan.

b. Komunikasi Supervisor Komunikasi supervisor sering dipandang sebagai kegiatan atau proses

untuk mengekspresikan ide atau perasaan saat memberikan informasi pada orang lain, serta bertukar ide dan informasi antara seseorang atau kelompok melalui simbol, tindakan, kata-kata tertulis atau lisan untuk menyampaikan informasi dan ide-ide secara efektif (Lumsden & Lumsden, 1993). Berdasarkan kuisioner yang dikembangkan oleh Ismail et al (2010) komunikasi supervisor diidentifikasikan dengan dengan tiga belas item indikator, yaitu: 1. Memberikan informasi rinci tentang program pelatihan 2. Memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan 3. Membahas tujuan program latihan dengan jelas

commit to user



4. Memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan sangat berguna dalam pekerjaan. 5. Memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan membantu pengembangan pribadi. 6. Mengirimkan pemberitahuan (misalnya: e-mail, memo) tentang program pelatihan yang perlu dihadiri 7. Memberikan umpan balik positif tentang cara saya menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan di tempat kerja. 8. Seringkali memberikan umpan balik positif tentang kinerja pekerjaan 9. Memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja pekerjaan 10. Memuji ketika mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan 11. Memuji ketika melakukan pekerjaan dengan baik 12. Memberitahu ketika telah melakukan pekerjaan yang baik di tempat kerja. 13. Mendorong untuk meminta umpan balik setiap kali tidak yakin tentang cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

commit to user



c. Motivasi Belajar Motivasi belajar ialah serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-

kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin mengikuti pelatihan, dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelak perasaan tidak suka itu (Sardiman, 2011). Berdasar kuisioner yang dikembangkan oleh Ismail et al (2010) motivasi belajar diidentifikasikan dengan tiga belas item indikator yaitu: 1. Tertarik untuk belajar pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan. 2. Tertarik untuk menghadiri program pelatihan yang berkaitan dengan bidang kerja. 3. Ingin aktif mengikuti program pelatihan. 4. Mencoba untuk belajar sebanyak mungkin dari program pelatihan 5. Akan

bersungguh-sungguh

dalam program

pelatihan

untuk

pengetahuan

dan

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. 6. Sanggup

berusaha

meningkatkan

keterampilan untuk tujuan promosi. 7. Menawarkan diri untuk menghadiri program pelatihan sedini mungkin. 8. Akan berusaha dengan lebih gigih jika menghadapi masalah dalam program pelatihan

commit to user



9. Program pelatihan memberi pengalaman yang berharga walaupun gagal untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru 10. Bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam program pelatihan. 11. Memberikan perhatian sepenuhnya selama pelatihan. 12. Tidak pernah terlalu tua untuk menghadiri program pelatihan. 13. Tidak pernah terlalu tua untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan d. Prestasi Kerja Prestasi kerja umumnya dipandang sebagai karyawan mencapai tujuan masing-masing, bekerja memenuhi harapan mereka, mencapai target pekerjaan dan/atau menyelesaikan satu set patokan organisasi mereka (Mathis & Jackson, 2000). Berdasar kuisioner yang dikembangkan oleh Ismail et al (2010) prestasi kerja diidentifikasikan dengan sembilan belas item indikator, yaitu: 1. Menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik 2. Menjalankan tanggung jawab yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan 3. Menjalankan tugas yang diberikan 4. Memenuhi standar kinerja formal dari pekerjaan 5. Tidak pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib dilakukan 6. Dapat melaksanakan tugas penting

commit to user



7. Selalu menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan 8. Selalu bekerja tepat waktu 9. Pekerjaan selalu tepat 10. Supervisor tidak pernah kecewa dengan kualitas pekerjaan bawahan. 11. Akan terus bersikap produktif meskipun supervisor tidak di tempat 12. Memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan. 13. Selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya tugas pekerjaan. 14. Bersedia untuk melakukan pekerjaan di luar bidang kerja. 15. Kehadiran di tempat kerja sangat baik 16. Meminta ijin jika tidak berangkat kerja 17. Tidak pernah istirahat di luar jam istirahat yang sebenarnya 18. Mampu bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam satu departemen. 19. Cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan pengendalian diri di tempat kerja. D. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari jawaban

commit to user



responden yang disebar melalui kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan dengan mencari tahu jumlah responden pada Rumah Sakit Umum dr. Moewardi. Kemudian, setelah diketahui maka kuisioner bisa mulai disebarkan. E. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden, dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006). Jawaban atas pertanyaan tersebut bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.

F. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini, analisis data mencangkup: analisis deskriptif, uji instrument penelitian, dan uji hipotesis. 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diintrepretasikan (Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk

commit to user



menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan. 2. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyyan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Validitas alat ukur diuji dengan analisis faktor atau confirmatory factor analysis (CFA). Analisis faktor perlu dilakukan untuk dapat menganalisis suatu model dengan bantuan program komputer SPSS 11.5.

Indikator masing-masing

konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur (Ghozali, 2006). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ialah suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan/error free) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrument mengukur konsep dan membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran (Sekaran, 2006).

commit to user



Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 11.5. Menurut Sekaran (2006)

nilai cronbach’s alpha semakin

mendekati angka 1 mengidentifikasikan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya, Koefisien antara 0.8-1menunjukkan reliabilitas yang baik, Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik. Rumus formula Cronbach Alpha adalah sebagai berikut :

æ k ö æç r tt = ç ÷ 1è k - 1 ø çè

å

sb 2 ö ÷ s t 2 ÷ø

Keterangan : rtt

= reliabilitas instrumen.

st 2

= variabel total.

å sb k

2

= jumlah varians butir.

= banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.

commit to user



3. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan path analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji pengaruh antar variabel peran supervisor pada prestasi kerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi untuk belajar. Path analysis merupakan perluasan dari regresi linier berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menarik hubungan kausalitas antar variabel (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2006). Ada lima langkah dalam analisis path: 1. Sebagai langkah awal path analysis adalah merancang model berdasarkan konsep dan teori. 2. Selanjutnya memeriksa terhadap asumsi yang melandasi. 3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefsien path. Pendugaan parameter dengan metode Ordinary Least Square / OLS, dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial. 4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi yang melandasi.

commit to user



5. Langkah terakhir didalam analisis path dengan menggunakan regresi adalah melakukan interpretasi hasil. Untuk menyatakan adanya hubungan mediasi, maka kondisi berikut harus terjadi: (1) variabel independen harus mempengaruhi variabel pemediasi pada model pertama; (2) variabel independen harus mempengaruhi variabel dependen pada model kedua; (3) variabel pemediasi harus mempengaruhi variabel dependen pada model ketiga; dan (4) pengaruh variabel independen pada variabel dependen di model ketiga harus lebih sedikit daripada model kedua (disebut mediasi parsial). Mediasi penuh akan terjadi apabila variabel independen tidak berpengaruh pada variabel dependen pada model ketiga (Baron & Kenny, 1986).

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah karyawan tetap rumah sakit umum daerah dr. Moewardi Surakarta yang pernah menjalani program training dan pengembangan. Rumah sakit umum daerah dr. Moewardi sendiri beralamat di Jalan Kolonel Sutarto 132 Surakarta. RSUD Dr. Moewardi Surakarta merupakan lembaga penyedia layanan jasa kesehatan, yang mengalami persaingan dengan rumah sakit lain. Persaingan yang terjadi tidak hanya dari sisi teknologi pemeriksaan yang dimiliki tetapi juga persaingan dalam pelayanan kesehatan yang berkualitas. Rumah sakit ini merupakan rumah sakit kelas A yaitu Rumah Sakit yang telah mampu memberikan pelayanan Kedokteran Spesialis dan Subspesialis luas sehingga oleh pemerintah ditetapkan sebagai tempat rujukan tertinggi (Top Referral Hospital) atau biasa juga disebut sebagai Rumah Sakit Pusat. B. Analisis Deskriptif Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta, jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini terdiri dari dua kelompok karyawan, yaitu karyawan medis dan non-medis, sehingga sampel diambil dengan metode acak berstrata. Pengambilan sampel acak berstrata, seperti namanya, melibatkan proses

commit to user



stratifikasi atau segregasi, yang diikuti oleh pemilihan acak subjek dari setiap strata. Populasi terlebih dahulu dibagi dalam kelompok saling eksklusif yang relevan, tepat, dan berarti dalam konteks studi (Sekaran, 2003). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 125 responden. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, posisi/jabatan, tipe pelatihan, dan pengalaman belajar. 1. Karakteristik Responden Gambaran umum responden dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Jumlah

Frekuensi Presentase 52 41.60% 73 58.40% 125 100.00% Sumber : Data mentah

Berdasar tabel IV.1 dapat diketahui jumlah responden pria keseluruhan adalah 53 atau 41,60% dan jumlah responden wanita keseluruhan adalah 73 atau 58,40% dan jumlah seluruh responden pria dan wanita sebanyak 125 responden. Maka dapat disimpulkan dari 125

commit to user



responden, responden terbanyak adalah wanita dengan 73 responden atau 58,40%. Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Presentase 20-29 43 34.40% 30-39 48 38.40% 40-49 21 16.80% 50-59 13 10.40% Jumlah 125 100% Sumber : Data mentah Berdasar tabel IV.2 dapat diketahui jumlah responden yang berusia 20-29 tahun adalah 43 responden atau 34.40%, usia 30-39 tahun adalah 48 responden atau 38.40%, usia 40-49 tahun adalah 21 responden atau 16.80%, usia 50-59 tahun adalah 13 responden atau 10.40%. Maka dapat disimpulkan dari 125 responden, jumlah responden terbanyak berdasarkan usia adalah responden yang berusia antara 30-39 tahun yaitu 48 responden atau 38,40%, responden terkecil adalah responden yang berusia di atas 50-59 tahun yaitu 13 responden atau 10,40%.

commit to user



Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi Presentase SMP 2 1.60% SMA 21 16.80% Diploma 1 1 0.80% Diploma 3 53 42.40% Dilpoma 4 3 2.40% S1 40 32% S2 5 4% Jumlah 125 100.00% Sumber : Data mentah Berdasar tabel IV.3 dapat diketahui jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan SMP adalah 2 responden atau 1.60%, SMA adalah 21 responden atau 16.8. Diploma 1 adalah 1 responden atau 0.80%, Diploma 3 adalah 53 responden atau 42.40%. Diploma 4 adalah 3 responden atau 2.40%, S1 adalah 40 responden atau 32%, dan S2 adalah 5 responden atau 4%. Maka dapat disimpulkan bahwa dari 125 responden, jumlah responden terbanyak berdasar tingkat pendidikan adalah Diploma 3 yaitu 53 responden atau 42.40%, sedangkan responden terkecil adalah Diploma satu yaitu 1 responden atau 0.80%.

commit to user



Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Lama bekerja (dalam tahun) Frekuensi Presentase <1 11 8.80% 1-2 20 16% 3-4 23 18.40% >5 71 56.80% Jumlah 125 100.00% Sumber : Data mentah Berdasar tabel IV.4 dapat diketahui bahwa jumlah responden berdasar masa kerja kurang 1 tahun sebanyak 11 responden atau 8.80%, 1-2 tahun sebanyak 20 responden atau 16%, 3-4 tahun sebanyak 23 responden atau 18,40%, dan lebih dari 5 tahun sebanyak 71 responden atau 56.80%. maka dapat disimpulkan bahwa jumlah responden terbanyak berdasar masa kerja adalah responden yang bekerja selama lebih dari 5 tahun sebanyak 71 responden atau 56.80%, sedangkan jumlah terkecil ialah responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun yaitu 11 responden atau 8.80%.

commit to user



Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Posisi/Jabatan Posisi

Frekuensi Presentase

Staff

36

28.8

Ka Sub Bag

5

4

Security

7

5.6

2

1.6

Operator

1

0.8

Kasir

5

4

Koordinator

1

0.8

Bidan

9

7.2

Perawat

59

47.2

Jumlah

125

100.0

Karyawan Non-Medis Verivikator

Karyawan Medis

Sumber : Data mentah Berdasar tabel IV.5 dapat diketahui jumlah responden berdasarkan posisi/jabatan adalah, staff sebanyak 36 responden atau 28.8%, KaSu Bag sebanyak 5 responden atau 4%, perawat sebanyak 59 responden atau 47.2%, security sebanyak 7 responden atau 5.6%, bidan sebanyak 9 responden atau 7.2%, Verivikator sebanyak 2 responden atau 1,6%, Operator sebanyak 1 responden atau 0.8%, kasir sebanyak 5 responden atau 4%, dan koordinator sebanyak 1 responden atau 0.8%. Maka dapat disimpulkan dari 125 responden, jumlah

commit to user



responden terbesar berdasar posisi/jabatan ialah perawat yaitu sebanyak 59 responden atau 47.2%, sedangkan jumlah terkecil ialah pada posisi/jabatan operator dan koordinator dimana masing-masing 1 responden atau 0.8%. Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tipe Pelatihan Tipe Pelatihan

Frekuensi

Presentase

Selama jam kerja

78

62.4%

Diluar jam kerja Selama jam kerja dan diluar jam kerja

36

28.8%

11

8.8%

Jumlah

125 Sumber : Data mentah

100%

Berdasar tabel IV.6 dapat diketahui jumlah responden berdasarkan tipe pelatihan adalah, selama jam kerja sebanyak 78 responden atau 62.4%, diluar jam kerja sebanyak 36 responden atau 28.8%,dan responden yang mendapat pelatihan baik selama jam kerja dan diluar jam kerja sebanyak 11 responden atau 8.8%. Maka dapat disimpulkan dari 125 responden, jumlah responden terbesar berdasar tipe pelatihan ialah responden yang mendapat pelatihan selama jam kerja yaitu sebanyak 78 responden atau 62.4%, sedangkan yang terkecil ialah responden yang pernah mendapat pelatihan selama jam kerja dan di luar jam kerja sebanyak 11 responden atau 8.8%.

commit to user



Tabel IV.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pengalaman Belajar Pengalaman Belajar

Frekuensi

Presentase

Teknis Administratif

74

59.2%

Non Teknis (Keterampilan) Teknis Administratif dan Non Teknis (Keterampilan)

41

32.8%

10

8%

125

100%

Jumlah Sumber : Data mentah

Berdasar tabel IV.7 dapat diketahui jumlah responden berdasarkan pengalaman belajar adalah, pengalaman belajar teknis administratif sebanyak 74 responden atau 59.2%, pengalaman belajar Non Teknis (Keterampilan) sebanyak 41 responden atau 32.8%, sedangkan responden yang ememiliki pengalaman belajar teknis administratif dan non teknis (keterampilan) sebanyak 10 responden atau 8%. Maka dapat disimpulkan dari 125 responden, jumlah responden terbesar berdasar pengalaman belajar ialah responden yang memiliki pengalaman belajar teknis administratif, yaitu sebesar 74 responden atau 59.2%, sedangkan yang terkecil adalah responden yang memiliki pengalaman belajar baik teknis administratif dan juga non teknis (keterampilan) yaitu sebesar 10 responden atau 8%.

commit to user



2. Tanggapan Responden Tanggapan

responden

terhadap

pernyatan-pernyataan

yang

diajukan oleh peneliti dapat dilihat melalui kuesioner yang diberikan oleh peneliti dimana kuesioner tersebut berisi pernyataan yang membentuk skala Likert yang dapat digunakan untuk mengukur sikap dari responden. a. Tanggapan responden mengenai dukungan supervisor Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 responden terhadap 17 item pernyataan. Dari data kuesioner dapat dilihat deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.8 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Supervisor Medis

1. Supervisor mendorong

Non-Medis

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

2

19

3

12

24

8

-

7

2

8

28

12

-

17

5

14

23

9

-

7

3

3

32

12

-

16

3

16

23

10

-

5

5

9

21

17

-

16

3

17

20

12

-

6

4

11

25

11

-

3

5

28

26

6

-

6

1

15

29

6

-

1

2

28

34

3

-

1

3

11

33

9

untuk mengikuti program pelatihan

2. Supervisor mendorong untuk 3. 4. 5. 6.

memperoleh pengetahuan baru dan keterampilan dariprogram pelatihan. Supervisor sering mengijinkan mengikuti program pelatihan. Supervisor mengusulkan program pelatihan yang relevan dengan pekerjaan Supervisor merekomendasikan untuk mengikuti program pelatihan yang di anggap berguna untuk pekerjaan. Supervisor mengusulkan program pelatihan yang menarik minat.

commit to user



7. Supervisor merekomendasikan untuk 8. 9.

10. 11.

12. 13.

14. 15.

16.

17.

mengikuti program pelatihan yang pernah ia hadiri Supervisor mendorong untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan Supervisor memberikan panduan ketika menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan Supervisor menunjukkan cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan Supervisor mengalokasikan sumber daya yang diperlukan (misalnya: penugasan, peralatan, bahan) untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan Supervisor mengharapkan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan Supervisor menganjurkan untuk berbagi pengetahuan baru dan keterampilan yang dipelajari dari program pelatihan dengan rekanrekan Supervisor memantau efektivitas penerapan pengetahuan dan keterampilan pada pekerjaan Supervisor memberikan waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari dalam program pelatihan Supervisor mengingatkan mengenai bagaimana menerapkan pengetahuan yang diperoleh dan keterampilan dari program pelatihan Supervisor memberi alasan agar menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan.

-

18

5

22

16

7

-

6

8

6

26

11

-

18

2

18

22

8

-

5

4

10

26

12

-

17

2

19

21

9

-

5

3

5

33

11

-

4

5

20

34

5

-

3

2

10

34

8

-

16

4

23

18

7

-

5

4

11

24

13

-

17

3

19

18

11

-

5

3

9

26

14

-

16

2

18

18

14

5

4

7

32

9

-

16

3

23

18

8

-

5

2

13

26

11

-

16

3

22

17

10

1

5

3

8

29

11

-

16

3

21

18

10

1

5

3

11

27

10

-

16

6

16

23

7

-

6

2

15

23

11

1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 responden (24 medis dan 28 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai dorongan

commit to user



mengikuti pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah di dorong untuk megikuti pelatihan. 2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 responden (23 medis dan 32 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai dorongan memperoleh pengetahuan baru dan keteramilan dari program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah di dorong untuk memperoleh pengetahuan baru dan keterampilan dari program pelatihan. 3) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44 responden (23 medis dan 21 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai ijin mengikuti pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah cukup mendapat ijin dalam mengikuti pelatihan. 4) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 responden (20 medis dan 25 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai usul program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah mendapat kesempatan mengusulkan program pelatihan. 5) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 responden (26 medis dan 29 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai rekomendasi

commit to user



program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah mendapat rekomendasi untuk mengikuti program pelatihan. 6) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 67 responden (34 medis dan 33 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai usul program pelatihan yang menarik. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah mendapat kesempatan mengusulkan program pelatihan yang menarik minat. 7) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 42 responden (16 medis dan 16 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai rekomendasi mengikuti pelatihan yang pernah dihadiri supervisor. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah mendapat rekomendasi mengikuti program pelatihan yang pernah dihadiri supervisor. 8) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48 responden (22 medis dan 26 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai penerapan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah mendapat dukungan untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru dalam pekerjaannya.

commit to user



9) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 54 responden (21 medis dan 33 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai panduan supervisor dalam menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru. Hal ini berarti mayoritas responden merasa telah mendapat panduan

supervisor

dalam

menerapkan

pengetahuan

dan

keterampilan baru. 10) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 responden (34 medis dan 34 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan mengenai supervisor menunjukkan cara menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor telah

menunjukkan

cara

menerapkan

pengetahuan

dan

keterampilan baru. 11) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 42 responden (18 medis dan 24 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor mengalokasikan

sumber

daya

yang

diperlukan

guna

mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor telah mengalokasikan sumber daya guna mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru.

commit to user



12) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44 responden (18 medis dan 26 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor mengharapkan karyawan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor mengharapkan mereka untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan. 13) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50 responden (18 medis dan 32 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor menganjurkan

mereka

untuk

berbagi

pengetahuan

dan

keterampilan baru pada rekan-rekannya. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor menganjurkan mereka untuk berbagi pengetahuan dan keterampilan baru pada rekan-rekan mereka. 14) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44 responden (18 medis dan 26 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memantau efektifitas penerapan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

bahwa

supervisor

memantau

efektifitas

pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaannya.

commit to user

penerapan



15) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46 responden (17 medis dan 29 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberikan waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru yang di dapat dari program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan waktu untuk mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan baru yang di dapat dari program pelatihan. 16) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45 responden (18 medis dan 27 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor mengingatkan

karyawan

mengenai

bagaimana

menerapkan

pengetahuan dan keterampilan baru yang diperoleh dari program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor

mengingatkan

mereka

mengenai

bagaimana

menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru yang diperoleh dari program pelatihan. 17) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46 responden (23 medis dan 23 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberikan alasan bagi karyawan agar karyawan menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan. Hal ini berarti

commit to user



mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan alasan bagi mereka agar menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan. b. Tanggapan responden mengenai komunikasi supervisor Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 responden terhadap 13 item pernyataan. Dari data kuesioner dapat dilihat deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.9 Tanggapan Responden Mengenai Komunikasi Supervisor Medis

Non-Medis

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1.

Supervisor memberikan informasi rinci tentang program pelatihan

-

1

4

19

39

5

-

1

6

11

32

7

2.

Supervisor memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan

-

1

6

16

38

7

-

1

2

15

30

9

3.

Supervisor membahas tujuan program latihan dengan jelas

-

1

6

18

35

8

-

1

2

12

33

9

4.

Supervisor memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan sangat berguna dalam pekerjaan

-

1

4

9

35

19

-

1

4

8

34

10

5.

Supervisor memberitahu dengan jelas bahwa program pelatihan akan membantu pengembangan pribadi

-

3

8

23

28

6

-

6

5

9

28

9

6.

Supervisor mengirimkan pemberitahuan (misalnya: e-mail, memo) tentang program pelatihan yang perlu di hadiri

-

5

17

36

10

-

1

5

8

32

11

7.

Supervisor memberikan umpan balik positif tentang cara menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan di tempat kerja

-

9

21

27

10

-

3

5

17

25

7

1

commit to user



8.

Supervisor seringkali memberikan umpan balik positif tentang kinerja pekerjaan

-

1

4

15

37

11

-

1

4

9

34

9

9.

Supervisor memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja pekerjaan

-

1

4

19

39

5

-

1

3

16

32

5

10. Supervisor memuji responden ketika mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

-

1

9

18

33

7

-

1

2

16

30

8

11. Supervisor memuji responden ketika melakukan pekerjaan dengan baik

-

1

5

16

32

14

-

1

2

17

28

9

12. Supervisor memberitahu ketika telah melakukan pekerjaan yang baik di tempat kerja

-

1

7

18

29

13

-

2

4

13

27

11

13. Supervisor mendorong untuk meminta umpan balik darinya setiap kali tidak yakin tentang cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan

3

-

4

23

33

5

-

2

3

18

26

8

1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 responden (39 medis dan 32 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberikan informasi rinci tentang program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan memberikan informasi rinci tentang program pelatihan. 2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 reponden (38 medis dan 30 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan. Hal

commit to user



ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan informasi yang akurat tentang program pelatihan. 3) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 reponden (35 medis dan 33 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor membahas tujuan program latihan dengan jelas. Hal ini berarti mayoritas

responden

merasa

bahwa

supervisor

membahas

tujuan program latihan dengan jelas. 4) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 69 responden (35 medis dan 34 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberitahu

responden

dengan

jelas

bahwa program

pelatihan akan sangat berguna dalam pekerjaan responden. Hal ini berarti

mayoritas

responden

merasa

bahwa

supervisor

memberitahu responden dengan jelas bahwa program pelatihan akan sangat berguna dalam pekerjaan responden. 5) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 responden (28 medis dan 28 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberitahu responden dengan jelas bahwa program pelatihan akan membantu pengembangan pribadi responden. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberitahu

commit to user



responden dengan jelas bahwa program pelatihan akan membantu pengembangan pribadi responden. 6) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 responden (36 medis dan 32 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor mengirimkan pemberitahuan tentang program pelatihan yang perlu responden hadiri. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor mengirimkan pemberitahuan tentang program pelatihan yang perlu responden hadiri. 7) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 responden (27 medis dan 25 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberikan

umpan balik positif tentang cara responden

menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan di tempat kerja. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberikan umpan balik positif tentang cara responden menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari program pelatihan di tempat kerja. 8) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 responden (37 medis dan 34 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor

commit to user



seringkali memberikan umpan balik positif tentang kinerja pekerjaan responden. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor seringkali memberikan umpan balik positif tentang kinerja pekerjaan responden. 9) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 responden (39 medis dan 32 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja pekerjaan responden. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor

memberikan umpan

balik

yang

jelas tentang

kinerja pekerjaan responden. 10) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 63 responden (33 medis dan 30 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memuji responden ketika mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memuji responden ketika mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaannya. 11) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60 responden (32 medis dan 28 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor

commit to user



memuji responden ketika melakukan pekerjaan dengan baik. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memuji responden ketika melakukan pekerjaan dengan baik. 12) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 responden (29 medis dan 27 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor memberitahu responden ketika telah melakukan pekerjaan yang baik di tempat kerja. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor memberitahu responden ketika telah melakukan pekerjaan yang baik di tempat kerja. 13) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 59 responden (33 medis dan 26 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor mendorong responden untuk meminta umpan balik darinya setiap kali tidak yakin tentang cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa supervisor mendorong responden untuk meminta umpan balik darinya setiap kali tidak yakin tentang cara untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan baru pada pekerjaan.

commit to user



c. Tanggapan responden mengenai motivasi belajar Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 responden terhadap 13 item pernyataan. Dari data kuesioner dapat dilihat deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.10 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Belajar Medis

Non-Medis

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1.

Responden tertarik untuk belajar pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan

-

-

5

8

29

26

-

-

2

11

22

22

2.

Responden tertarik untuk menghadiri program pelatihan yang berkaitan dengan bidang kerja

-

-

5

10

31

22

-

-

1

10

21

25

3.

Responden ingin aktif mengikuti program pelatihan

-

3

2

21

31

11

-

1

7

15

25

9

4.

Responden mencoba untuk belajar sebanyak mungkin dari program pelatihan

-

-

5

12

27

24

-

1

1

15

15

25

5.

Responden akan bersungguh-sungguh dalam program pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

-

-

5

9

28

26

-

-

2

8

23

24

6.

Responden sanggup berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan promosi

-

2

2

16

39

9

-

1

1

19

26

10

7.

Responden menawarkan diri untuk menghadiri program pelatihan sedini mungkin

-

1

5

9

29

24

-

-

1

6

27

23

8.

Responden akan berusaha dengan lebih gigih jika hadapi masalah dalam program pelatihan

-

-

5

18

29

16

-

1

1

12

23

20

9.

Program pelatihan member pengalaman yang berharga walaupun gagal untuk mempelajari pengetahuan dan

-

-

7

10

33

18

-

-

3

13

22

19

commit to user



keterampilan baru 10. Responden bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam program pelatihan

-

-

5

9

36

18

-

-

1

7

31

18

11. Responden memberikan perhatian sepenuhnya selama pelatihan

-

-

5

11

34

18

-

-

1

11

24

21

12. Responden tidak pernah terlalu tua untuk menghadiri program pelatihan

-

-

7

11

29

21

-

1

2

14

17

23

13. Responden tidak pernah terlalu tua untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan

-

-

8

10

29

21

1

1

2

10

19

24

1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 responden (29 medis dan 22 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden tertarik untuk belajar pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tertarik untuk belajar pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan. 2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 responden (31 medis dan 21 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden tertarik untuk menghadiri program pelatihan yang berkaitan dengan bidang kerjanya. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tertarik untuk menghadiri program pelatihan yang berkaitan dengan bidang kerjanya.

commit to user



3) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 responden (31 medis dan 25 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden ingin aktif mengikuti program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa ingin aktif mengikuti program pelatihan. 4) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49 responden (24 medis dan 25 non-medis) menjawab sangat setuju (6) atas item pernyataan bahwa responden mencoba untuk belajar sebanyak mungkin dari program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa sangat ingin mencoba untuk belajar sebanyak mungkin dari program pelatihan. 5) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51 responden (28 medis dan 23 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden akan bersungguh-sungguh dalam program pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Hal ini berarti

mayoritas

responden

akan

bersungguh-sungguh

dalam program pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.

commit to user



6) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 65 responden (39 medis dan 26 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden sanggup berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan promosi. Hal ini berarti mayoritas responden sanggup berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan promosi. 7) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 responden (29 medis dan 27 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden menawarkan diri untuk menghadiri program pelatihan sedini mungkin. Hal ini berarti mayoritas responden menawarkan diri untuk menghadiri program pelatihan sedini mungkin. 8) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 52 responden (29 medis dan 23 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden akan berusaha dengan lebih gigih jika menghadapi masalah dalam program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden akan berusaha dengan lebih gigih jika menghadapi masalah dalam program pelatihan.

commit to user



9) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 responden (33 medis dan 22 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa program pelatihan memberi pengalaman yang berharga walaupun responden gagal untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bahwa program pelatihan memberi pengalaman yang berharga walaupun responden gagal untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru. 10) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 67 responden (36 medis dan 31 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa bersemangat untuk melakukan yang terbaik dalam program pelatihan. 11) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58 responden (34 medis dan 24 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden

memberikan

perhatian

sepenuhnya

selama

pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden memberikan perhatian sepenuhnya selama pelatihan.

commit to user



12) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46 responden (29 medis dan 17 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden tidak pernah terlalu tua untuk menghadiri program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tidak pernah terlalu tua untuk menghadiri program pelatihan. 13) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48 responden (29 medis dan 19 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden tidak pernah terlalu tua untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tidak pernah terlalu tua untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru dalam program pelatihan. d. Tanggapan responden mengenai kinerja yang dirasakan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 responden terhadap 19 item pernyataan. Dari data kuesioner dapat dilihat deskripsi tanggapan responden untuk setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

commit to user



Tabel IV.11 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja yang Dirasakan Medis

Non-Medis

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

-

-

5

20

36

7

-

-

3

16

34

4

-

2

10

20

29

7

-

-

9

18

26

4

-

-

4

16

36

12

-

-

2

9

36

10

-

-

-

17

42

9

-

-

2

12

33

10

-

-

-

16

41

11

-

-

1

10

35

11

-

-

-

18

39

11

-

-

2

13

35

7

-

-

8

20

35

5

-

-

2

18

29

8

8.

Responden menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik Responden menjalankan tanggung jawab yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan Responden menjalankan tugas yang diberikan Responden memenuhi standar kinerja formal dari pekerjaan Responden tidak pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib dilakukan Responden dapat melaksanakan tugas penting Responden selalu menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan Responden selalu bekerja tepat waktu

-

-

4

27

30

7

-

-

2

16

33

6

9.

Pekerjaan responden selalu tepat

-

-

7

24

29

8

-

-

3

19

31

4

-

-

3

23

38

4

-

-

1

13

34

9

-

-

5

18

34

11

-

-

3

11

37

6

-

-

4

17

38

9

-

-

3

11

35

8

-

5

-

16

34

13

-

5

8

35

9

-

4

-

15

42

7

-

-

1

8

40

8

-

-

1

20

39

8

-

1

2

8

35

11

-

-

4

17

30

17

-

-

2

11

32

12

-

-

5

28

27

8

-

3

6

15

28

5

-

-

4

20

32

12

-

-

2

11

34

10

-

-

-

17

42

9

-

-

2

9

35

11

1. 2.

3. 4. 5. 6. 7.

10. Supervisor responden tidak pernah kecewa dengan kualitas pekerjaan responden 11. Responden akan terus bersikap produktif meskipun supervisor tidak di tempat 12. Responden memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan 13. Responden selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya tugas pekerjaan 14. Saya bersedia untuk melakukan pekerjaan di luar bidang kerja 15. Kehadiran responden di tempat kerja sangat baik 16. Responden akan meminta ijin jika tidak berangkat kerja 17. Responden tidak pernah istirahat di luar jam istirahat yang sebenarnya 18. Responden mampu bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam departemen 19. Saya cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan pengendalian diri di tempat kerja

commit to user



1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 70 responden (36 medis dan 34 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Hal ini berarti mayoritas responden merasa menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. 2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 responden (29 medis dan 26 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden menjalankan tanggung jawab yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa

menjalankan

tanggung

jawab yang

ditetapkan

dalam deskripsi pekerjaan. 3) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 72 responden (36 medis dan 36 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden menjalankan tugas yang diberikan. Hal ini berarti mayoritas

responden

merasa

menjalankan

tugas

yang

diberikan. 4) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 75 responden (42 medis dan 33 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa

commit to user



responden memenuhi standar kinerja formal dari pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa memenuhi standar kinerja formal dari pekerjaan. 5) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 76 responden (41 medis dan 35 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden tidak pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib dilakukan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tidak pernah mengabaikan aspek kerja yang wajib dilakukan. 6) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 74 responden (39 medis dan 35 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden dapat melaksanakan tugas penting. Hal ini berarti mayoritas responden merasa dapat melaksanakan tugas penting. 7) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 64 responden (35 medis dan 29 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden selalu menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan. Hal

ini

berarti

mayoritas

responden

menyelesaikan semua tugas yang ditugaskan.

commit to user

merasa

selalu



8) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 63 responden (30 medis dan 33 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden selalu bekerja tepat waktu. Hal ini berarti mayoritas responden merasa selalu bekerja tepat waktu. 9) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60 responden (29 medis dan 31 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden pekerjaannya selalu tepat. Hal ini berarti mayoritas responden merasa pekerjaannya selalu tepat. 10) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 72 responden (38 medis dan 34 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa supervisor responden tidak pernah kecewa dengan kualitas pekerjaannya. Hal ini berarti mayoritas responden merasa supervisor responden tidak pernah kecewa dengan kualitas pekerjaannya. 11) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 responden (34 medis dan 37 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden akan terus bersikap produktif meskipun supervisor

commit to user



tidak di tempat. Hal ini berarti mayoritas responden akan terus bersikap produktif meskipun supervisor tidak di tempat. 12) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 73 responden (38 medis dan 35 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan. 13) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 69 responden (34 medis dan 35 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya tugas pekerjaan. Hal ini berarti mayoritas responden merasa selalu antusias bekerja tidak peduli betapa sulitnya tugas pekerjaan. 14) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 82 responden (42 medis dan 40 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden bersedia untuk melakukan pekerjaan di luar bidang kerja. Hal ini berarti mayoritas responden bersedia untuk melakukan pekerjaan di luar bidang kerja.

commit to user



15) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 74 responden (39 medis dan 35 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden merasa kehadirannya di tempat kerja sangat baik. Hal ini berarti mayoritas responden merasa kehadirannya di tempat kerja sangat baik. 16) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62 responden (30 medis dan 32 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden akan meminta ijin jika tidak berangkat kerja. Hal ini berarti mayoritas responden akan meminta ijin jika tidak berangkat kerja. 17) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 responden (27 medis dan 28 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden tidak pernah istirahat di luar jam istirahat yang sebenarnya. Hal ini berarti mayoritas responden tidak pernah istirahat di luar jam istirahat yang sebenarnya. 18) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 66 responden (32 medis dan 34 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden mampu bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam

commit to user



departemen. Hal ini berarti mayoritas responden mampu bekerja-sama dengan rekan-rekan dalam departemen. 19) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 77 responden (42 medis dan 35 non-medis) menjawab setuju (5) atas item pernyataan bahwa responden cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan pengendalian diri di tempat kerja. Hal ini berarti mayoritas responden cenderung mempraktekkan disiplin yang tinggi dan pengendalian diri di tempat kerja. C. Analisis Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui validitas instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrument kuesioner dapat dilihat melalui factor loading dengan bantuan program SPSS 11.5. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya.

commit to user



Menurut Hair et. al. (1998),

factor loading lebih besar ± 0.30

dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0.40. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) harus lebih dari 0.5 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0.000 (Ghozali, 2006).

Teknik yang

digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus ekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Dari hasil pengujian validitas diketahui KMO MSA adalah 0,833 dan Bartlets Tes memiliki signifikansi 0,000 sehingga dapat dilakukan analisis faktor. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada Tabel IV.8.

commit to user



Tabel IV.12 Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix(a)

1

MB4

.805

Component

MB5

.839

2

MB6

3

4

.416

DS1

.870

MB7

.835

DS2

.908

MB8

.703

DS3

.905

MB9

.675

DS4

.921

MB10

.794

MB11 MB12

.816

DS5 DS6

.510

.748

DS7 DS8

.859

MB13

.920

K1

.812

DS9

.925

K2

.715

K3

.851

DS10

.732

DS11

.922

K4

.662

DS12

.914

K5

.712

DS13

.920

K6

.712

DS14

.921

K7

.624

DS15

.906

K8

.856

DS16

.897

K9

.782

DS17

.883

K10

KS1

.813

K11

.821

KS2

.812

K12

.820

KS3

.841

K13

KS4

.804

K14

KS5

K15

.632

KS6

.655

K16

.841

KS7

.765

K17

KS8

.781

K18

.619 .870

KS9

.757 .568

K19

.661

KS10 KS11

.643

KS12 KS13

.719

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

.421

MB1

.811

MB2

.831

Sumber : Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 11.5

MB3

commit to user


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan tabel IV.12 di atas, terdapat 7 item pernyataan yang memiliki factor loading <0,40, sehingga dinyatakan tidak valid, dan terdapat 3 item pertanyaan yang tidak terekstrak sempurna ke dalam factor loading. Untuk pengujian selanjutnya 10 item tersebut dihilangkan. Hasil dari pengujian ulang setelah menghilangkan 10 item tersebut adalah sebagai berikut:

commit to user



Tabel IV.13 Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix(a) MB13

Component 1 DS1 DS2 DS3 DS4 DS7 DS8 DS9 DS11 DS12 DS13 DS14 DS15 DS16 DS17

2

3

4

.874 .912 .906 .923 .861 .922 .927 .921 .914 .922 .922 .905 .897 .884

KS1

.826

KS2

.822

KS3

.853

KS4

.819

KS6

.669

KS7

.777

KS8

.789

KS9

.753

KS10

.577

KS11

.651

KS12

.820

K2

.724

K3

.848

K4

.654

K5

.707

K6

.699

K7

.621

K8

.865

K9

.792

K11

.829

K12

.831

K15

.618

K16

.837

K17

.639

K18

.863

K19

.653 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.


.733

MB1

.831

MB2

.848

MB4

.809

MB5

.850

MB7

.839

MB8

.715

MB9

.691

MB10

.792

MB11

.823

MB12

.751

.741

K1

commit to user


digilib.uns.ac.id

Dari hasi analisis faktor kedua yang dapat di lihat pada table IV.13 didapatkan nilai KMO sebesar 0,836 dengan signifikansi Bartlett’s test of Sphericity sebesar 0,000. Semua item memiliki factor loading >0,40 dan terekstrak sempurna dalam 4 faktor, sehingga item-item dalam tiap variabel dapat dikatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Pengujian

reliabilitas

adalah

berkaitan

dengan

masalah

adanya

kepercayaan terhadap alat test (instrument). Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Nilai cronbach’s alpha semakin mendekati angka 1 mengidentifikasikan semakin tinggi konsistensi internal reliabilitasnya, Koefisien antara 0.8-1 menunjukkan reliabilitas yang baik, Koefisien antara 0.6-0.79 menunjukkan reliabilitas yang dapat diterima. Koefisien < 0.6 menunjukkan reliabilitas yang kurang baik.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Dari pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS 11.5 diperoleh nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut :

Tabel IV.14 Uji Reliabilitas No

Variabel

Cronbach’s Keterangan alpha

1

Dukungan Supervisor

0.9884

Baik

2

Komunikasi Supervisor

0.9509

Baik

3

Motivasi Belajar

0.9597

Baik

4

Prestasi Kerja

0.9572

Baik


Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian pada tabel IV.14 dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 11.5 dapat disimpulkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,6.

commit to user



D. Pengujian Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dari model yang diajukan untuk diteliti. Penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for windows 11.5. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik path analysis yang dikembangkan oleh Baron & Kenny (1986). Dengan teknik ini uji hipotesis dilakukan dalam tiga tahap dimana hasil dari pengujian hipotesis pertama dapat dilihat pada tabel IV.15, tabel IV.16 dan tabel IV.17, sedangkan hasil pengujian hipotesis kedua dapat dilihat pada tabel IV.18, tabel IV.19 dan tabel IV.20. H1

: Motivasi belajar memediasi pengaruh dukungan supervisor

pada prestasi kerja. Tabel IV.15 Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja Variabel dependent: Prestasi kerja (K) Variabel bebas/ parameter Konstanta Dukungan Supervisor (DS)

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 4.155 0.182 0.142

0.041

commit to user

0.299

t 22.767

Sig. 0.000

3.469

0.001



R square Adj. R2 F hitung Sign. F

0.089 0.082 12.034 0.001


Hasil analisis model regresi pengaruh variabel dukungan supervisor pada variabel prestasi kerja ditampilkan pada tabel IV.15. Berdasarkan hasil analisis pada tabel IV.15, nilai koefisien regresi dari variabel bebas yaitu 0.299. Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja menunjukkan nilai t variabel dukungan supervisor sebesar 3.469 dengan tingkat signifikansi 0.001 (<0,05) menunjukkan bahwa dukungan supervisor (DS) signifikan pada prestasi kerja (K). Maka ini berarti dukungan supervisor dapat digunakan untuk memprediksi prestasi kerja (K). R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.082. Ini artinya bahwa 8.2% variabel Prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh variabel dukungan supervisor, sisanya sebesar 91,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil nilai t dan nilai adjusted R2 dapat disimpulkan bahwa variabel dukungan supervisor (DS) berpengaruh signifikan pada prestasi kerja (K).

commit to user



Tabel IV.16 Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada motivasi belajar Variabel dependent: Motivasi Belajar (MB) Variabel bebas/ parameter Konstanta Dukungan Supervisor (DS)

Unstandardized Coefficients B Std. Error 4.145 0.229 0.211

Standardized Coefficients Beta

0.051


0.347

t Sig. 18.016 0.000 4.100 0.000

0.120 0.113 16.806 0.000


Hasil analisis model regresi pengaruh variabel dukungan supervisor pada variabel motivasi belajar ditampilkan pada Tabel IV.16. Berdasarkan hasil analisis pada Tabel IV.16, nilai koefisien regresi dari variabel bebas yaitu 0.347. Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada motivasi belajar menunjukkan nilai t variabel dukungan supervisor sebesar 4.100 dengan tingkat signifikansi 0.000 (<0,05) menunjukkan bahwa dukungan supervisor (DS) signifikan pada motivasi belajar (MB). Maka ini berarti dukungan supervisor dapat digunakan untuk memprediksi motivasi belajar (MB).

commit to user



R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.113. Ini artinya bahwa 11.3% variabel motivasi belajar (MB) dapat dijelaskan oleh variabel dukungan supervisor, sisanya sebesar 88,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil nilai t dan nilai adjusted R2 dapat disimpulkan variabel dukungan supervisor (DS) berpengaruh signifikan pada motivasi belajar (MB). Tabel IV.17 Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja Variabel dependent: Prestasi kerja (K)

Variabel bebas/ parameter Konstanta Dukungan Supervisor (DS) Motivasi Belajar (MB)

Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.848 0.321


t Sig. 8.859 0.000

0.159 1.876 0.063 0.075

0.04 0.403 4.770 0.000

0.315

0.066

R square Adj. R2

0.232 0.220

F hitung Sign. F

18.455 0.000


Ketika motivasi belajar masuk didalam persamaan dengan dukungan supervisor (DS) untuk diuji pengaruhnya pada prestasi kerja (K) dapat kita

commit to user



lihat pada tabel IV.17 menunjukkan bahwa nilai t variabel dukungan supervisor (DS) sebesar 1.876 dengan tingkat signifikansi 0.063 (>0,05) menunjukkan bahwa dukungan supervisor (DS) tidak berpengaruh secara signifikan pada prestasi kerja (K). Sedangkan nilai t variabel motivasi belajar (MB) sebesar 4.770 dengan tingkat signifikansi 0.000 (<0,05) menunjukkan bahwa motivasi belajar berpengaruh secara signifikan pada prestasi kerja (K) di dalam persamaan ini. R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.220. Ini artinya bahwa 22% variabel Prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh variabel dukungan supervisor dan motivasi belajar, sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Dengan demikian dari hasil pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa pengaruh dukungan supervisor (DS) pada prestasi kerja (K) harus melalui motivasi belajar (MB), sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi belajar (MB) memediasi secara penuh hubungan komunikasi supervisor (KS) pada prestasi kerja (K). Sehingga hipotesis satu (H1) didukung. Hal ini sesuai dengan syarat mediasi penuh yang dikemukakan oleh Baron & Kenny (1986).

commit to user



H2: Motivasi belajar memediasi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja. Tabel IV.18 Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja Variabel dependent: Prestasi kerja (K) Variabel bebas/ parameter Konstanta Komunikasi Supervisor (KS)



0.067


t Sig. 9.597 0.000

0.436 5.378 0.000 0.190 0.184 28.293 0.000


Hasil analisis model regresi pengaruh variabel komunikasi supervisor (KS) pada variabel prestasi kerja (K) ditampilkan pada tabel IV.18. Berdasarkan hasil analisis pada tabel IV.18, nilai koefisien regresi dari variabel bebas yaitu 0.436. Analisis regresi pengaruh dukungan supervisor pada motivasi belajar menunjukkan nilai t variabel komunikasi supervisor sebesar 5.378 dengan tingkat signifikansi 0.000 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa komunikasi supervisor (KS) signifikan pada prestasi kerja (K). Maka ini berarti

commit to user



komunikasi supervisor dapat digunakan untuk memprediksi prestasi kerja (K). R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.184. Ini artinya bahwa 18.4% variabel prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh variabel komunikasi supervisor, sisanya sebesar 81,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil nilai t dan nilai adjusted R2 dapat disimpulkan variabel komunikasi supervisor (KS) berpengaruh signifikan pada prestasi kerja (K). Tabel IV.19 Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor pada motivasi belajar Variabel dependent: Motivasi Belajar (MB) Variabel bebas/ parameter Konstanta Komunikasi Supervisor (KS)



0.081


0.531 6.948 0.000 0.282 0.276 48.269 0.000


commit to user

t Sig. 6.249 0.000



Hasil analisis model regresi pengaruh variabel komunikasi supervisor pada variabel motivasi belajar ditampilkan pada tabel IV.19 di atas. Berdasarkan hasil analisis pada tabel IV.19, nilai koefisien regresi dari variabel bebas yaitu 0.531. Analisis regresi pengaruh komunikasi supervisor (KS) pada motivasi belajar menunjukkan nilai t variabel komunikasi supervisor (KS) sebesar 6.948 dengan tingkat signifikansi 0.000 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa komunikasi supervisor (KS) signifikan pada motivasi belajar (MB). Maka ini berarti komunikasi supervisor (KS) dapat digunakan untuk memprediksi motivasi belajar (MB). R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.276. Ini artinya bahwa 27.6% variabel motivasi belajar (MB) dapat dijelaskan oleh variabel komunikasi supervisor (KS), sisanya sebesar 72.4 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Berdasarkan hasil nilai t dan nilai adjusted R2 dapat disimpulkan variabel komunikasi supervisor (KS) berpengaruh signifikan pada motivasi belajar (MB).

commit to user



Tabel IV.20 Analisis regresi mediasi motivasi belajar terhadap hubungan komunikasi supervisor pada prestasi kerja Variabel dependent: Prestasi kerja (K) Variabel bebas/ parameter Konstanta Komunikasi Supervisor (KS) Motivasi Belajar (MB)



t Sig. 7.033 0.000 0.269 2.928 0.004

0.076 0.316 3.440 0.001

0.247

0.072

R square Adj. R2

0.262 0.250

F hitung Sign. F

21.653 0.000


Ketika motivasi belajar masuk didalam persamaan dengan komunikasi supervisor (KS) untuk diuji pengaruhnya pada prestasi kerja (K) dapat kita lihat pada tabel IV.20 menunjukkan bahwa nilai t variabel komunikasi supervisor (KS) sebesar 2.928 dengan tingkat signifikansi 0.004 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa komunikasi supervisor (KS) berpengaruh secara signifikan pada prestasi kerja (K). Searah dengan nilai t variabel motivasi belajar (MB) sebesar 3.440 dengan tingkat signifikansi 0.001 (di bawah 0,05) menunjukkan bahwa motivasi belajar berpengaruh secara signifikan pada prestasi kerja (K) di dalam persamaan ini.

commit to user



R square yang telah disesuaikan (adjusted R square) sebesar 0.250. Ini artinya bahwa 25% variabel Prestasi kerja (K) dapat dijelaskan oleh variabel komunikasi supervisor dan motivasi belajar, sisanya sebesar 75% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model penelitian ini. Dengan demikian dari hasil pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa pengaruh komunikasi supervisor (KS) pada prestasi kerja (K) dapat berhubungan secara langsung tanpa melalui motivasi belajar (MB), sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi belajar (MB) memediasi secara parsial hubungan komunikasi supervisor (KS) pada prestasi kerja (K). Sehingga hipotesis dua (H2) tidak didukung. Hal ini sesuai dengan syarat mediasi parsial yang dikemukakan oleh Baron & Kenny (1986). E. Perbandingan Hasil Penelitian Penelitian dengan judul “Pengaruh Peran Supervisor Dalam Program Pelatihan Pada Prestasi Kerja Karyawan Dengan Motivasi Belajar Sebagai Variabel Pemediasi” yang di lakukan oleh peneliti, merupakan replikasi dari penelitian terdahulu yang berjudul “Linking Supervisor’s Role In Training Programs To Motivation To Learn As An Antecedent Of Job Performance”, dapat dilihat hasil dari perbandingan penelitian pada tabel IV.21

commit to user



Tabel IV.21 Perbandingan Hasil Penelitian β

β

Ismail et al (peneliti terdahulu)

Fadlu Roziq (peneliti sekarang) 0.142***

Regression Weights

Dukungan supervisor--------->Prestasi kerja Komunikasi supervisor------->Prestasi kerja Motivasi belajar--------------->Prestasi kerja

0.34** 0.361*** 0.17

0.23*

0.315***

Dukungan supervisor-------->Prestasi kerja

0.33**

0.247*** 0.075

Komunikasi supervisor------>Prestasi kerja

0.14

0.222**

Note: Significance at *p<0.05; **p<0.01;***p<0.001

Hasil menunjukan perbandingan nilai beta penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini. Berdasar table IV.21 dapat kita lihat perbandingan nilai beta di mana hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja menunjukkan nilai beta 0.34** yang signifikan pada p<0.01 dalam penelitian terdahulu, sedangkan pada penelitian saat ini menunjukkan nilai beta sebesar 0.142*** dan signifikan pada p<0.001. Hubungan komunikasi supervisor pada prestasi kerja dalam penelitian terdahulu menunjukkan nilai beta sebesar 0.17 dan tidak signifikan, sedangkan dalam penelitian saat ini menunjukkan nilai beta sebesar 0.361*** dan signifikan pada p<0.001. Hubungan motivasi belajar pada prestasi kerja dalam penelitian terdahulu

commit to user



menunjukkan nilai beta sebesar 0.23* dan signifikan pada p<0.05, sedangkan pada penelitian saat ini hubungan motivasi belajar pada prestasi kerja diuji sebanyak dua kali sehingga di dapatkan nilai beta sebesar 0.315*** pada pengujiannya bersama dukungan supervisor dan 0.247*** pada pengujiannya bersama komunikasi supervisor, dan masing-masing signifikan pada p<0.001. Kemudian, ketika motivasi belajar masuk dalam persamaan hubungan dukungan supervisor pada prestasi kerja, dalam penelitian terdahulu diperoleh nilai beta sebesar 0.33** dan signifikan pada p<0.01, sedangkan dalam penelitian saat ini menunjukkan nilai beta 0.075 dan tidak signifikan. Kemudian hubungan komunikasi supervisor pada prestasi kerja setelah motivasi belajar masuk dalam persamaan, penelitian terdahulu menunjukkan nilai beta 0.14 dan tidak signifikan, sedangkan penelitian saat ini menunjukkan nilai beta sebesar 0.222** dan signifikan pada p<0.001. Berdasarkan perbandingan pada tabel IV.17 dapat disimpulkan bahwa penelitian ini lebih baik dari penelitian terdahulu, hal ini dikarenakan penelitian saat ini menggunakan tingkat signifikan yang lebih dalam.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP

Pada bab ini disajikan kesimpulan mengenai hasil dari analisis data penelitian dan hasil pengujian hipotesis dari permasalahan yang diteliti. Selain itu peneliti akan memaparkan keterbatasan serta memberikan saran agar penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terkait. A. Kesimpulan 1. Hasil pengujian instrumen yakni untuk uji validitas terdapat 7 item pernyataan yang memiliki factor loading <0,40, sehingga dinyatakan tidak valid, dan terdapat 3 item pernyataan yang tidak terekstrak sempurna ke dalam factor loading. Karenanya, perlu dilakukan pengujian ulang dengan menghilangkan 7 item pernyataan yang memiliki factor loading <0,40 dan 3 item pernyataan yang tidak terekstrak sempurna ke dalam factor loading. Hingga didapatkan item-item yang memiliki factor loading >0,40 dan terekstrak sempurna ke dalam factor loading atau dengan kata lain disebut valid. Kemudian, itemitem variabel yang telah valid tersebut masuk dalam uji realibilitas, dimana nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel menunjukkan reliabilitas yang baik dengan koefisien antara 0.8-1. 2. Pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi belajar memediasi penuh hubungan antara dukungan supervisor pada prestasi kerja karyawan. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Ismail et al, (2010)

commit to user 88



yakni motivasi belajar memediasi secara parsial pengaruh dukungan supervisor pada prestasi kerja. Hasil penelitian yang tidak sama mungkin mungkin saja dipengaruhi oleh demografi responden, geografis dari keberadaan responden dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi jawaban dari responden. 3. Pada pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa motivasi belajar memediasi secara parsial hubungan antara komunikasi supervisor pada prestasi kerja karyawan. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Ismail et al, (2010) yakni motivasi belajar memediasi secara penuh pengaruh komunikasi supervisor pada prestasi kerja. Hasil penelitian yang tidak sama mungkin mungkin saja dipengaruhi oleh demografi responden, geografis dari keberadaan responden dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi jawaban dari responden. B. Keterbatasan 1. Objek penelitian ini adalah karyawan tetap di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta, sehingga penelitian ini terbatas hanya pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. Moewardi Surakarta. Penelitian ini dilakukan pada karyawan jasa rumah sakit, sehingga perlu dilakukan

penelitian

pada

karyawan jasa lainnya seperti jasa telekomunikasi, atau jasa asuransi. 2. Terbatasnya studi mengenai motivasi belajar pada hubungan kausalitas antara peran supervisor pada prestasi kerja karyawan menjadi kendala serta kekurangan dari penelitian ini.

commit to user



3. Pengukuran kinerja secara self-efficacy dapat menimbulkan jawaban yang bias. 4. Penelitian ini merupakan jenis penelitian cross sectional sehingga tidak dapat melihat perkembangan yang terjadi dari waktu ke waktu. C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi studi mendatang a. Ruang lingkup studi ini difokuskan pada jasa rumah sakit sehingga berdampak pada generalisasi studi yang terbatas. Keterbatasan ini mengisyaratkan perlunya studi lanjutan untuk hasil yang akan diperoleh pada konteks objek yang berbeda, seperti pada jasa transportasi, telekomunikasi, hotel, atau bahkan pada industri manufaktur. b. Terbatasnya studi mengenai motivasi belajar pada hubungan kausalitas antara peran supervisor pada prestasi kerja karyawan dapat diatasi dengan semakin banyaknya penelitian mengenai motivai belajar dimasa mendatang. c. Pengukuran kinerja secara self-efficacy dapat menimbulkan jawaban yang bias. Sehingga, ke depannya peneliti perlu mempertimbangkan laporan kinerja karyawan yang dapat diperoleh dari supervisor.

commit to user



d. Penelitian cross sectional tidak dapat melihat perkembangan yang terjadi. Sehingga untuk dapat melihat perkembangan yang ada penelitian longitudinal dapat dipergunakan oleh peneliti selanjutnya. 2. Bagi praktisi Hasil penelitian ini menunjukan dukungan dan komunikasi supervisor memiliki hubungan yang positif pada kinerja karyawan baik dimediasi secara penuh maupun secara parsial oleh motivasi belajar. Penelitian ini menggunakan sample yang diambil dari kelompok medis dan non medis sehingga saran yang diajukan pada supervisor/praktisi adalah sebagai berikut: a. Untuk karyawan medis supervisor perlu meningkatkan dorongan untuk

mengikuti

pengetahuan

dan

pelatihan,

dorongan

keterampilan

baru

untuk dalam

memperoleh pelatihan,

merekomendasikan karyawan mengikuti pelatihan yang pernah diikuti, memberikan panduan ketika menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang baru dipelajari dari program pelatihan, memberikan harapan untuk penggunakan pengetahuan dan keterampilan yang baru dipelajari dari program pelatihan, menganjurkan

karyawan

untuk

berbagi

pengetahuan

dan

keterampilan baru yang didapat dari program pelatihan, memantau efektivitas penerapan pengetahuan dan keterampilan yang baru dipelajari dari program pelatihan, memberikan kesempatan untuk menerapkan pengetahuan dan ketrampilan yang baru dipelajari

commit to user



dari

program

mempraktekkan

pelatihan,

mengingatkan

pengetahuan

dan

karyawan

keterampilan

yang

untuk baru

dipelajari dari program pelatihan, memberikan alasan bagi karyawan agar mau menerapkan pengetahuan dan keterampilan yg baru dipelajari dari program pelatihan. Hal ini perlu di lakukan karena pada kuisioner yang disebarkan item-item yang berkaitan dengan saran diatas mendapat respon yang tidak terlalu baik oleh responden dari karyawan medis. b. Untuk

karyawan

non-medis

supervisor

hanya

perlu

mempertahankan apa yang sudah ada, hal ini dikarenakan responden non-medis memberikan tanggapan yang positif tentang dukungan supervisor mereka, hal ini mungkin saja disebabkan oleh kualitas hubungan responden dengan para supervisornya cukup bagus karena mereka terdapat dalam satu ruangan kerja, sehingga peran supervisor lebih dirasakan oleh karyawan non-medis.

commit to user

PENGARUH PERAN SUPERVISOR DALAM PROGRAM PELATIHAN PADA PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI BELAJAR SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

Recommend Documents