PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PT PANASONIC LIGHTING INDONESIA PASURUAN)

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PT PANASONIC LIGHTING INDONESIA PASURUAN) Oleh: Danuril Arifin *) Hadi Sunaryo **) M. Khoirul ABS ***)

ABSTRACT This research aimed to explain whether job training and work motivation significant influence on employee performance PT. Panasonic Lighting Indonesiaa Pasuruan at Light Emitting Dioda department either with simultant as well as partial and also to determine which variables are to be dominant influence of that’s variable. The sample of using random sampling method. The data collection methods that used is give questionnaires to the employee is to be respondents. The data were analyzed with using quantitative methods that using validity test, reliability test, Normality test, Regression Analysis, coefficient of determination (R2) test multikolinearity test, heteroskedastisity test, Ftest and t-test with the aid of SPSS 21.0 version software. The results showed that simultant and partial motivation and job satisfaction significantly influence the employee performance PT Panasonic Lighting Indonesiaa Pasuruan at Light Emitting Dioda department. The correlation between job training and work motivation with employe performance PT Panasonic Lighting Indonesiaa Pasuruan at Light Emitting Dioda department is strong, the value is (R = 0,761) and the coefficient of determination or the number of R2 is 0,579. Keyword : job training, work motivation, and employee performance.

PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Pada masa sekarang ini, dimana teknologi telah mampu menggantikan manusia di sebagian besar pekerjaan. Sumber daya manusia tetap memegang peran yang sangat penting dalam kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia sangat diperlukan untuk mencapai target dan tujuan perusahaan. Suatu usaha yang dijalankan menggunakan modal alam dan teknologi modern sekalipun, tidak akan berhasil menyediakan barang dan jasa tanpa adanya sumber daya manusia yang menggerakkan segala aktivitas didalamnya. Keterkaitan sumber daya manusia tersebut sangat erat sekali dalam perusahaan sehingga sering kali muncul permasalahan dalam lingkungan kerja. Salah satu permasalahan tersebut adalah menciptakan tenaga kerja yang produktif Sumber daya manusia ini dititikberatkan seberapa jauh faktor manusia/karyawan dapat menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Peningkatan kesadaran akan prestasi kerja, efisiensi, kualitas dan etos kerja yang produktif sangat penting. Sumber daya manusia perlu pelatihan dan motivasi kerja, karena itu merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan bagi karyawan. Setelah program pelatihan dan motivasi kerja terhadap karyawan dilaksanakan, diharapkan adanya peningkatan kinerja karyawan.

Danuril Arifin, Hadi Sunaryo dan M. Khoirul ABS

325

Sejalan dengan uraian sebelumnya, PT panasonic Lighting Indonesia merupakan perusahaan yang memproduksi lampu terletak di Kabupaten pasuruan. Produk lampu yang dihasilkan adalah lampu LCS (Light Capsule Spiral), LED (Light Emitting Dioda) dan produk terbarunya lampu HID (High Intensity Discharge). PT Panasonic Lighting Indonesia saat ini memiliki jumblah karyawan 1100 orang. Dengan terlalu banyaknya karyawan lama yang terganti dengan karyawan baru, maka dituntut untuk melakukan pelatihan dan motivasi secara terus-menerus. Logikanya karyawan yang baru direkrut belum tentu bisa mencapai target yang diharapkan dengan kemampuan yang mereka miliki. Seiring dengan kemajuan teknologi dan kemajuan pengetahuan maka, dituntut tersedianya karyawan yang bermutu tinggi serta mampu melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya. Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1.Bagaimanakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan ? 2.Diantara variabel pelatihan dan variabel motivasi kerja, variabel manakah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan ? TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan. 2. Untuk mengetahui diantara variabel pelatihan dan variabel motivasi kerja yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan. KONTRIBUSI PENELITIAN a. Untuk bahan masukan bagi PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan dalam masalah pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. b. Melalui penelitian ini diharapakan dapat memberikan sumbangan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dalam kaitanya pelatihan dan motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. c. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. KERANGKA TEORITIS HASIL PENELITIAN TERDAHULU Khairul Akhir Lubis (2008) dengan penelitian berjudul pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria dan wanita di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan berjumblah 155 orang. Sampel dalam penelitian ini

326


adalah seluruh karakteristik yang menjadi objek penelitian yaitu 155 orang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara (Persero) Medan. Primajaya (2012) yang berjudul “ Pengaruh motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pertamina (persero) UPMS IV Semarang”. Dalam penelitian ini penulis menggunakan tipe penelitian explanatory research yaitu tipe penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Populasi dari penelitian ini adalah para karyawan PT Pertamina (Persero) Upms IV Semarang yang berjumblah 135 karyawan. Sampel yang digunakan Probability sampling. Agusta dan Sutanto (2013) dengan penelitian berjudul pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Haragon Surabaya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh pelatihan, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan CV Haragon Surabaya yang berjumblah 45 karyawan yang bekerja sebagai operator alat berat. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan CV Haragon Surabaya yang bekerja sebagai operator alat berat. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 45 orang. Hasil penelitian ini adalah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Dengan pembuktian uji t yang menghasilkan nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel. Motivasi kerja kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Haragon Surabaya. Dengan pembuktian uji t yang mengasilkan nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel. Untuk uji hipotesis, uji F digunakan untuk menguji pengaruh simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan dari pengujian dari F hitung dan F tabel bahwa variabel pelatihan dan variabel motivsi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. PELATIHAN Menurut Gomes (2002:197) “pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitanya dengan pekerjaan”. Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Sebagai contoh, pelatihan dapat digunakan untuk menunjukkan cara untuk mengoperasikan mesin baru kepada mekanis baru. Dengan pelatihan akan memberi bekal kapada pegawai atau karyawan untuk dapat melakukan pekerjaanya dengan baik dan lebih efektif dalam mewujudkan tujuan perusahaan serta tujuan pengembangan karir karyawan. Kebutuhan untuk setiap karyawan sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya, demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar. Menurut Handoko (2000:112), metode-metode pelatihan dikategorikan menjadi dua, yaitu: 1. Metode Praktis (on the job training)


327

Metode ini paling sering banyak digunakan, di mana karyawan belajar ilmu baru didampingi oleh superviser langsung yang lebih berpengalaman adapun dalam prakteknya berupa: a. Rotasi jabatan Memberikan kepada karyawan pada bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam kemampuan manajerial. b. Latihan instruksi jabatan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c. Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapan orang yang lebih berpengalaman, metode ini dapat dikombinasikan dengan metode on the job training, asistensi dan intership adalah bentuk lain program magang. d. Coaching Atasan berperan sebagai pelatih yang memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja, sehingga terjadi hubungan antara atasan dengan bawahan. e. Penugasan sementara Penempatan karyawan pada posisi menejerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. 2. Metode Simulasi Presentasi (off the job training) a. Lecture ( kuliah) Presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih atau pengajar kepada peserta pelatihan. b. Role playing Metode palatihan yang diberikan dengan cara peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi kasus. c. Laboratory training Latihan untuk meningkatkan kemampuan antar hubungan pribadi melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta. d. Technical Competent Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan. e. Stabilitas Emosi Seorang pelatih tidak boleh berprasangka buruk terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak mendendam, serta memberikan nilai yang objektif. MOTIVASI KERJA Hasibuan (2005:248) mengemukakan bahwa “ Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”. Menurut T. Hani Handoko (2003:252) “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

328


Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pemimpin adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipiminnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. Pentingnya motivasi adalah karena hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi menjadi sangat penting karena manajer membagi pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005:146) 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pegadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku. Metode motivasi Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut: a. Motivasi langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. b. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitasfasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Misalnya ruang kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya. KINERJA KARYAWAN Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material saja, tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggan dan kepuasan kerja. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. Wirawan (2009:5) “ Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam pekerjaan tertentu”. Menurut Mangkunegara (2005:9) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan”. Mangkunegara (2005 :14) menyatakan,Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor 1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.


329

2. Faktor psikologis yang terdiri dari prestasi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan motivasi. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design. Menurut A. Timple (Mangkunegara, 2005 :15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribut yang mempengaruhi kinerja karyawan. HIPOTESIS H₁ : Bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan. H₂ : Bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan. METODOLOGI PENELITIAN POPULASI DAN SAMPEL Menurut Sugiyono (2002:55) mengatakan bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek yang mempunyai kualitas atau karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti. Maka suatu populasi ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik suatu kesimpulan”. Maka dengan demikian dapat disimpulkan Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi departemen LED (Light Emitting Dioda) PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan berjumblah 195 orang. Yang terdiri dari 117 karyawan laki-laki dan 78 karyawan perempuan. Menurut Arikunto (2010:74) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti”. Sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 66 orang. “Untuk menentukan jumblah sampel minimal yang diambil, digunakan rumus Slovin” (Umar,2000:96) Jadi sampel yang diambil dibulatkan menjadi 66 orang dari karyawan pada PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan. Kemudian disusun dengan menggunakan sampel secara isidental yang merupakan “teknik penentuuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara random sampling bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, diambil secara acak, cocok sebagai sumber data” (Sugiyono,2008:122). Dengan perincian sebagai berikut: Dengan karyawan laki-laki departemen LED (Light Emitting Dioda) adalah 60% dari total karyawan departemen LED (Light Emitting Dioda) dan sisanya adalah karyawan perempuan yaitu 40%. a. Karyawan departemen LED (Light Emitting Dioda) karyawan laki-laki X banyak karyawan LED = x 117 = 40 responden. b. Karyawan departemen LED (Light Emitting Dioda) karyawan perempuan X banyak karyawan LED = x 78 = 26 responden. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

330


Sesuai dengan pokok maslah penelitian maka berikut adalah variable yang digunakan dalam penelitian yang meliputi: Pelatihan Pelatihan adalah kemampuan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan yang direncanakan oleh suatu perusahaan dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam mengusai pengetahuan, keterampilan, dan penerapannya yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. Dimensi keterampilan memiliki indikatir-indikator sebagai berikut: a. Menjalankan tugas. b. Mengadakan variasi. Dimensi pengetahuan memiliki indikator-indikator sebagai berikut: a. Mampu berkomunikasi dengan baik. b. Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru. Motivasi kerja Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dimensi motiv memiliki indikator-indikator sebagai berikut: a. Mencukupi kebutuhan. b. Merasakan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Dimensi harapan memiliki indikaator-indikator sebagai berikut: a. Pemimpin adil dalam semua bidang kepada semua karyawan. b. Kondisi kerja yang menyenangkan. Dimensi insentif memiliki indikator-indokator sebagai berikut: a. Pemberian jaminan kesehatan bagi karryawan. b. Pemberian bonus. c. Adanya jaminan hari tua bagi karyawan. Kinerja karyawan Kinerja atau sering juga disebut juga prestasi kerja merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kinerja karyawan secara keseluruahan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dan tingkat kemampuan tertentu yang dilakukan secara periodik yang membandingkan kinerja yang diharapkan perusahaan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dimensi kuantitas kerja memiliki indikator karyawan mengetahui proses kerja sehingga dapat mempercepat waktu penyelesaian pekerjaan. Dimensi kualitas kerja memiliki indikator kualitas pekerjaan yang bertujuan untuk menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standar/keinginan perusahaan. Dimensi inisiatif memiliki indikator karyawan bersemangat untuk melaksanakan tugastugas baru dalam memperbesar tanggung jawab.


331

Dimensi disiplin memiliki indikator kesadaran para karyawan dapat dipercaya dalam hal apsensi atau kehadiran kerja sehingga tercapai efisiensi dan efektifitas. MODEL PENELITIAN PELATIHAN

KINERJA KARYAWAN

MOTIVASI KERJA Gambar 1 Model penelitian HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL UJI INSTRUMEN PENELITIAN. 1. Hasil Uji Validitas. Dalam uji validitas ini berfungsi untuk mengukur item pertanyaan kuesioner (instrument penelitian) yang di munculkan apakah sudah valid apa tidak, sehingga pertanyaan tersebut mampu mengungkapkan variabel yang ada dalam penelitian ini. Menurut Ghozali (2006) “Jika koefisien r-hitung > r-tabel dan bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid”. Variabel

Pelatihan (X1)

Motivasi kerja (X2)

Kinerja karyawan (Y)

Item

r hitung

r tabel

Signifikansi

Keterangan

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Y1 Y2 Y3 Y4

0,739 0,859 0,761 0,811 0,446 0,574 0,520 0,421 0,488 0,590 0,446 0,908 0,761 0,835 0,908

0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari hasil uji seluruh item pertanyaan kuesioner memiliki koefisien r-hitung > rtabel dan bernilai positif sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan kuesioner bersifat valid. 332


2. Hasil Uji Reliabilitas. Uji Reliabilitas merupakan metode yang digunakan untuk mengukur apakah suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah valid. Ghozali (2006) menyampaikan “Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha> 0,6. Variabel Koefisien Alpha Keterangan Pelatihan (X1) 0,804 Reliabel Motivasi kerja (X2) 0,894 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,877 Reliabel Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha untuk semua variabel lebih besar dari 0,6. seluruh item pertanyaan kuesioner (instrument penelitian) yang digunakan dapat diandalkan (reliable). HASIL UJI NORMALITAS DATA. Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Metode yang digunakan untuk menguji normalitas adalah dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Yakni dengan pedoman pengambilan keputusan bahwa jika nilai signifikansi (Asymp.Sig.) dari hasil uji lebih besar dari 0,05 maka terdistribusi normal dan sebaliknya. Unstandardized Residual N 66 Kolmogorov-Smirnov Z 1,071 Asymp. Sig. (2-tailed) ,201 Dari hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov menunjukan bahwa memiliki nilai signifikansi (Asymp.Sig.) lebih besar dari 0,05 maka asumsi normalitas terpenuhi. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA Analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh dari peubah bebas terhadap peubah terikat berdasarkan koefisien regresi. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.Regresi linier berganda dilakukan untuk menganalisi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B (Constant)

1

mX1 mX2

Standardized Coefficients

-,035

Std. Error ,389

,400 ,555

,092 ,117

t

Sig.

Beta ,416 ,454

-,089

,930

4,333 4,728

,000 ,000

Berdasarkan hasil uji regresi liner berganda diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = α + b1.X1 + b2.X2 + e Y = -0,034+0.400.X₁+0.555.X₂+ e Dimana :


333

Y = Kinerja karyawan α = Konstanta (nilai kinerja karyawan jika x₁ dan x₂ = 0) β = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan) x₁ = Pelatihan x₂ = Motivasi kerja e = Standard eror ( batas toleransi yang diijinkan karena kesalahan pengambilan sampel, misalnya 10%) Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. 1. Konstanta sebesar -0,034 menyatakan bahwa jika ada pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) nilainya adalah 0 maka kinerja karyawan bernilai -0,034. 2. Koefisien regresi (b1) menunjukkan nilai variabel pelatihan (X1) sebesar 0.400 menyatakan bahwa pelatihan dan kinerja karyawan mempunyai sifat hubungan berbanding lurus dan memiliki pengaruh positif. Jadi apabila variabel pelatihan ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat, dan sebaliknya apabila variabel pelatihan menurun maka kinerja karyawan akan semakin menurun. 3. Koefisien regresi (b2) menunjukkan nilai variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0.555 menyatakan bahwa variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan mempunyai sifat hubungan berbanding lurus dan positif yang artinya apabila variabel motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat, dan sebaliknya apabila variabel motivasi kerja menurun maka kinerja karyawan akan semakin menurun. HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2) Uji koefisien determinasi (R2) untuk mengetahui berapa persen variasi variabel terikat dapat dijelaskan oleh variasi variabel bebas. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1

,761a

,579

,565

,41453

Dari hasil uji diketahui besarnya kontribusi dari variabel bebas pelatihan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y), berdasarkan hasil penghitungan dengan nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar 0,579 atau 57,9%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini adalah sebesar 57,9% sedangkan sisanya yaitu 42,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. HASIL UJI ASUMSI KLASIK. 1. Hasil Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas satu dengan variabel bebas yang lainnya. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas maka digunakan Variance Inflation Factor (VIF). Beberapa hal yang perlu dicermati dalam model regresi untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah, jika nilai tolerance-nya > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terjadi masalah multikolinieritas, dan sebaliknya.

334


Model

(Constant) 1 mX1 mX2

Unstandardized Standardized t Coefficients Coefficients B Std. Error Beta -,035 ,389 -,089 ,400 ,092 ,416 4,333 ,555 ,117 ,454 4,728

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance

,930 ,000 ,000

,724 ,724

VIF 1,381 1,381

Dari hasil uji pada tabel terlihat nilai tolerance semua variabel > 0,10 dan nilai VIF untuk semua variabel < 10, sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi tidak terdapat multikolinieritas. 2. Hasil uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas ini menggunakan uji park yaitu dengan meregresikan Ln dari residual dengan Ln dari variabel bebas, dimana tingkat signifikan dari hasil regresi antara lnX1 dan lnX2 terhadap Lneᵢ² secara sendiri-sendiri harus lebih kecil dari nilai t-tabel. Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) -2,425 2,782 -,872 ,387 1 LnX1 -,088 1,591 -,008 -,055 ,956 LnX2 -,694 2,269 -,043 -,306 ,761 Dari hasil uji heteroskedastisitas diketahui bahwa masing - masing variabel bebas memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 dan t-hitung < t-tabel maka dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas. HASIL UJI HIPOTESIS 1. Hasil Uji f (simultan) Uji F untuk menentukan apakah secara bersama - sama (simultant) variable bebas mampu menjelaskan variabel terikat dengan baik atau apakah variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dari hasil uji F (Anovab) menghasilkan nilai F hitung sebesar 43,274. Sedangkan nilai F-tabel dengan probabilitas 0,05 adalah 3,14 dengan demikian F-hitung = 43,274 > F-tabel = 3,14 dengan tingkat signifikansi 0,000. Artinya bahwa secara simultan variabel Pelatihan (X1) dan variabel Motivasi Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan. 2. Hasil uji t (parsial) Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.


335

a. Variabel Pelatihan (X1) Hipotesis yang digunakan adalah Hₒ : β₁ = 0 (variabel X₁ (Pelatihan) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan). Hₒ β₁≠ 0 (variabel X₁ (Pelatihan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan). Dengan menggunkan test dua arah dan taraf nyata 5%, diperoleh nilai = 1,99 sedangkan dengan pengujian statistik dieroleh nilai = 4,333 karena nilai > maka dapat disimpulkan tolak Hₒ atau variabel pelatihan (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). b. Variabel Motivasi Kerja (X₂) Hipotesis yang digunakan adalah Hₒ : β₁ = 0 (variabel X₂ (Motivasi Kerja) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan). Hₒ : β₁ ≠ 0 (variabel X₂ (Motivasi Kerja) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan). Dengan menggunkan test dua arah dan taraf nyata 5%, diperoleh nilai = 1,99 sedangkan dengan pengujian statistik dieroleh nilai = 4,728 karena nilai > maka dapat disimpulkan tolak Hₒ atau variabel Motivasi Kerja (X₂) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). Dari haasil output Program SPSS 21 pada uji t,dapat diketahui bahwa variabel yang memiliki Standardized Koefficien Beta tertinggi adalah Motivasi Kerja (X2) sebesar 0,454, hal ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X2) memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan dibandingkan dengan variabel bebas yang lain yaitu Pelatihan (X1). SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Adapun kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh secara simultan dan parsial yang terdiri dari pelatihan dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan. Semakin tinggi nilai pelatihan dan motivasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan. 2. Dari hasil analisis diketahui bahwa variabel yang memiliki nilai Standardized Koefficien Beta tertinggi adalah motivasi kerja, hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan variabel bebas yang lain yaitu pelatihan. KETERBATASAN PENELITIAN 1. Karena saat pembagian angket kuesioner penelitian kepada karyawan PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan bagian produksi pada saat jam istirahat, jadi ada indikasi bahwa jawaban dari responden cenderung terburu-buru dalam menjawab, responden konsentrasinya berkurang karena akan beristirahat, hasilnya jawaban dari responden cenderung mengarah ke jawaban netral atau rata-rata jawaban responden mengarah ke kurang setuju. Sehingga menghasilkan nilai rata-rata setiap variabel dinilai sedang.

336


2. Terdapat faktor lain yang tidak masuk dalam variabel pelatihan dan motivasi sehingga mempengaruhi sumbangan atau kontribusi terhadap kinerja karyawan yang bisa dilihat berdasarkan hasil penghitungan dengan nilai koefisien determinasi atau R Square. 3. Kelemahan dalam menentukan item pertanyaan untuk kuisioner sehingga nilai rata-rata pada setiap variabel hanya sampai batas angka tiga. Tidak ada yang melebihi angka empat yang artinya setiap item pertanyaan nilai bobot pertanyaannya responden lebih banyak menjawab netral. SARAN Dari hasil variabel pelatihan disarankan agar memperhatikan lagi pengetahuan program pelatihan karena dapat dilihat dari indikator pelatihan, menunjukan nilai yang paling rendah adalah program pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan komunikasi karyawan lebih baik. Untuk melakukan sebuah pelatihan membutuhkan biaya yang cukup mahal dan pelatihan yang ada pada PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan bukan pelatihan yang rutin dilakukan (dilakukan bila ada karyawan baru) oleh karena itu diasarankan agar PT Panasonic Lighting Indonesia Pasuruan melakukan monitoring dan pengajaran secara lisan kepada karyawan yang dilakukan oleh pelatih agar dapat menghemat waktu dan juga mempermudah karyawan untuk lebih mengerti karena dapat pengajaran secara langsung baik itu dari karyawan senior maupun pelatih. Dari variabel motivasi kerja disarankan untuk lebih mendorong karyawan memahami tentang jaminan hari tua yang telah diberikan oleh perusahaan, hal ini dikarenakan memilki jawaban responden pada variabel motivasi kerja yang paling rendah. Hal ini menunjukan bahwa pemahaman karyawan mengenai pemberian insentif jaminan hari tua masih tergolong rendah. Faktor lain juga harus ditingkatan karena melihat dari nila rata-rata yang menunjukan nilai tertinggi adalah kondisi kerja yang menyenangkan. Selain indikator yang tinggi indikator yang tergolong rendah perlu di tinggkatkan lagi dengan cara pemberian motivasi dari sisi external yaitu dari sisi perusahaan yang salah satunya adalah pemberian penghargaan kepada karyawan dalam bentuk uang dan sebagainya agar dapat lebih mendorong motivasi karyawan dalam bekerja. Dari hasil variabel kinerja karyawan disarankan agar lebih memperhatihan lagi pada karyawannya atas kedisiplinan kehadiran kerja ini dapat dilihat dari indikator yang menunjukan nilai paling rendah. Dengan lebih memperhatikan dan pengawasan terhadap karyawan yang kurang disiplin yang lebih baik dan tegas maka akan mengurangi tingkat ketidak disiplinan karyawan dalam hal kesadaran karyawan hadir untuk bekerja. Mengingat pentingnya kinerja dalam sebuah organisasi untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lainnya yang relevan dalam mempengaruhi kineja karyawan, seperti bonus, ligkungan kerja, kedisiplinan dan lain lain. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsini.2010.”Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik”. Edisi revisi. Rineka cipta. Jakarta. Agusta dan Sutanto. 2013. Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Horagon Surabaya. Universitas Kristen Putra. Surabaya. Akhir Lubis. 2008. Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhada kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan. Universitas Sumatra Utara.


337

Fachrudy dan Dwiarta. Pengaruh motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Obech Pesona Nusantara Pacet Mojokerto. Unipa Surabaya. Ghozali, Imam.2006. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS”. BPUD. Semarang. Gomes, Faustino.2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Andi. Yogjakarta. Handoko, Martin.1992. “ Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku” Yogyakarta: Kanisius. Handoko, Hani T. 2000. “ Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia”. BPFE. Yogjakarta. Hasibuan, Malayu. 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Cetakan Kedua.Jakarta: PT Bumi Aksara. Imran. 2013. Pengaruh pelatihan dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pesantren terpadu serambi Mekah. Istijanto. 2005. Riset.”Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi Kerja Karyawan”. Jakarta. PT Gramedia. Jasmaliani. 2011. “Pengelolaan Sumber Daya Insani”. Cetakan Pertama. Jakarta: Bumi Aksara. Kuncoro, Mudrajad.2003. “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi”. Jakarta. Erlangga. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. “Evluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. Bandung: Rafika Aditama. Mangkuprawira,Tb. Sjafri dan Hubeis, Aida Vatayala. 2007. “Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia”. Cetakan Pertama. Jakarta: PT Ghalia Indonesia. Maltis,RL dan Jackson. 2012. “Penerjemah Subekhi dan Jauhar”. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Pangabean, Mutiara S. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan kedua. Jakarta: PT ghalia Indonesia. Primajaya, Deni. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Peatihan Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT Pertamina (Persero) UPMS Semarang. Robbin, P Stephai. 2001. “Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi”. Aplikasi. Jilid1. Editor Nurcahyo maharani. Edisi kedelapan jakarta. Santoso, Singgih.2002.”SPSS”. Jakarta. PT Elek Media Kopatindo. Silalahi, Lubert. 2002. “Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen”. Bandung: Mandar Maju. Simamora, Henry. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi kedua. STIE YKPN. Yogjakarta. Simanjuntak, Payaman J. 2005. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”. Fakultas Universitas Indonesia. Sugiyono.2008.”Statistik Untuk Penelitian”. Alfabeta. Bandung. Supranto, J.2001.”Ekonometrika”. Edisi revisi. Jakarta. Rineka cipta. Umar, Husain, 2000. Research Methods in Finance and Banking. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama. Wirawan.2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. Salemba empat. Jakarta. *) Danuril Arifin adalah aluminus Fakultas Ekonomi Universitas Islam Malang. **) Hadi Sunaryo adalah dosen tetap Universitas Islam Malang. ***) M. Khoirul ABS adalah dosen tetap Universitas Islam Malang.

338


PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA PT PANASONIC LIGHTING INDONESIA PASURUAN)

Recommend Documents