17
PENGARUH ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM TERHADAP ETOS KERJA PEGAWAI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI SULAWESI UTARA Oleh : Mariska Walean Winston Longdong Staff Pengajar Politeknik Negeri Manado
Abstrak In a simple self-esteem is defined as the process of evaluating a person either in a positive or negative self-esteem or defined as a feeling of self-evaluation and pribadiatau as a confidence value themselves based on self-evaluation as a whole. This affects the work ethic of employees in achieving the expected performance in achieving the vision.
Keyword
: Organization-Based Self-Esteem, Etos Kerja Pegawai
A. Latar Belakang Setiap organisasi memiliki nilai-nilai penting untuk mencapai tujuan bersama yang tertuang dalam visi dan misi organisasi. Untuk mencapai tujuan ini organisasi menerapkan filosofi, kebijakan, serta target. Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara sebagai suatu organisasi yang memiliki visi untuk menjadi ”Lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang Handal, Mandiri, Modern, dan Berdaya Saing di era globalisasi membutuhkan penjajaran arah pencapaian, tujuan, dan nilai-nilai yang terdapat dalam individu sebagai anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri. Proses penjajaran ini tentunya akan mempengaruhi individu dalam memberikan penilaian terhadap dirinya sendiri, karena apa yang ditanamkan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara pada pegawainya merupakan suatu harapan yang bernilai ideal atas diri pegawai tersebut. Permasalahannya disini, apakah nilai-nilai pada visi sudah sejajar dengan organization-based self-esteem pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara?
Dengan kata lain, apakah organization-based self-esteem
berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan
18
Provinsi Sulawesi Utara? Apabila organization-based self-esteem berpengaruh positif terhadap etos kerja, maka visi Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara sebagai ”Lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang Handal, Mandiri, Modern, dan Berdaya Saing di era globalisasi dapat dicapai. Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti mengangkat judul “Pengaruh Organization-Based Self-Esteem Terhadap Etos Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara”.
B. Perumusan Masalah Bagaimana hubungan organization-based self-esteem dan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara?
C. Tujuan a.
Untuk mengetahui organization-based self-esteem pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara.
b.
Untuk mengetahui etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara.
c.
Untuk menganalisis hubungan organization-based self-esteem dan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara.
D. Tinjaun Pustaka 1. Pengertian Organization-Based Self-Esteem Secara sederhana self-esteem diartikan sebagai proses evaluasi diri seseorang baik dalam cara yang positif maupun negatif (Greenberg, 2005). Hogg & Vaughan (2002) mendefinisikan self-esteem sebagai evaluasi dan perasaan tentang diri pribadi. Kreitner & Kinicki (2000) mendefinisikan istilah self-esteem sebagai suatu keyakinan nilai diri sendiri yang didasarkan pada evaluasi diri secara keseluruhan. Rosenberg dalam Kernis (1995) dan para ahli lainnya telah membandingkan self-esteem dengan sikap, dan menemukan bahwa self-esteem
19
memiliki komponen afektif dan kognitif.
Komponen kognitif mengacu pada
keyakinan individu tentang keberhargaan dirinya. Tory Higgins dalam Deaux (1993) mengajukan dua tipe diri potensial yang menempati konsep diri kita yaitu Ideal-Self dan Ought-Self.
Ideal-self
mengacu kepada konsep diri yang ingin dicapai individu, sedangkan ought-self adalah konsep diri yang sebenarnya hadir. Ketika kesenjangan antara ideal-self dan ought-self ini terlalu besar, maka akan muncul perasaan yang tidak menyenangkan, suatu kondisi yang dihindari oleh setiap orang. Setiap orang selalu berusaha memperoleh perasaan yang menyenangkan tentang dirinya. Setiap orang selalu berusaha memperoleh perasaan yang menyenangkan tentang dirinya. Biasanya tuntutan perasaan positif ini menimbulkan over-estimasi terhadap evaluasi mengenai nilai-nilai baik seseorang, kemampuannya dalam mengatasi situasi atau kejadian atau terlalu optimis. Memiliki penilaian yang akurat tentang diri memang penting, tetapi sepertinya tidak lebih penting dari pada perasaan positif seseorang tentang dirinya (Hogg & Vaughan, 2002).
2. Aspek-Aspek Organization-Based Self-Esteem Dalam konteks organisasi, penilaian seseorang terhadap dirinya terkait dengan bagaimana kondisi organisasi secara struktural, kerumitan pekerjaan yang dihadapinya, serta adanya penghargaan dari pihak managerial. OBSE cenderung meningkat ketika individu mempersepsikan bahwa atasan mereka memiliki suatu kepedulian pada mereka.
Nilainya juga lebih tinggi pada organisasi dengan
struktur yang organik (fleksibel) daripada yang kaku (Birokratis). Pekerjaan yang rumit dan menantang juga mendorong OBSE yang lebih tinggi daripada pekerjaan yang sederhana, berulang-ulang serta membosankan. Dan faktor-faktor ini juga berhubungan dengan motivasi untuk tugas yang lebih besar (Kreitner & Kinicki, 2000). Tan Kim Sek (2003) menemukan bahwa metode sosialisasi yang efektif dapat meningkatkan kompetensi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya terkait dengan peranannya dalam organisasi, yang akan meningkatkan OBSE-nya.
20
3. Pengertian Etos Kerja Secara etimologis istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti ’tempat hidup’. Mula-mula tempat hidup dimaknai sebagai adat istiadat atau kebiasaan. Sejalan dengan waktu, kata etos berevolusi dan berubah makna menjadi semakin kompleks. Dari kata yang sama muncul pula istilah Ethikos yang berarti ’teori kehidupan’, yang kemudian menjadi ’etika’. Dalam bahasa Inggris Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa pengertian antara lain ‘starting point', 'to appear', 'disposition' hingga disimpulkan sebagai 'character'. Dalam bahasa
Indonesia kita dapat menterjemahkannya sebagai ’sifat
dasar’,
’pemunculan’ atau ’disposisi/watak’, Novliadi (2009). Aristoteles menggambarkan etos sebagai salah satu dari tiga mode persuasi selain logos dan pathos dan mengartikannya sebagai ’kompetensi moral’. Tetapi Aristoteles berusaha memperluas makna istilah ini hingga ’keahlian’ dan ’pengetahuan’ tercakup didalamnya.
Ia menyatakan bahwa etos hanya dapat
dicapai hanya dengan apa yang dikatakan seorang pembicara, tidak dengan apa yang dipikirkan orang tentang sifatnya sebelum ia mulai berbicara.
Dalam
Webster Dictionary mendefinisikan etos sebagai; guiding beliefs of a person, group or institution; etos adalah keyakinan yang menuntun seseorang, kelompok atau suatu institusi, Rosmiani (1996). Menurut Hornby (1995) dalam The New Oxford Advances Learner’s Dictionary mendefinisikan etos sebagai; the characteristic spirit, moral values, ideas or beliefs of a group, community or culture; karakteristik rohani, nilai-nilai moral, ide atau keyakinan suatu kelompok, komunitas, atau budaya. Dari sini dapat kita peroleh pengertian bahwa etos merupakan seperangkat pemahaman
dan
keyakinan
terhadap
nilai-nilai
yang
secara
mendasar
mempengaruhi kehidupan, menjadi prinsip-prinsip pergerakan, dan cara berekspresi yang khas pada sekelompok orang dengan budaya serta keyakinan yang sama. Menurut Anoraga (1992) etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos
21
kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah. Menurut Kreitner (2000) etos kerja diartikan sebagai sikap mental yang mencerminkan kebenaran dan kesungguhan serta rasa tanggung jawab untuk meningkatkan produktivitas. Dari rumusan ini kita dapat melihat bagaimana etos kerja dipandang dari sisi praktisnya yaitu sikap yang mengarah pada penghargaan terhadap kerja dan upaya peningkatan produktivitas. Dalam rumusan Sinamo (2005), etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi Etos Kerja dan budaya. Sinamo (2005) lebih memilih menggunakan istilah etos karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas tetapi juga mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Melalui berbagai pengertian diatas baik secara etimologis maupun praktis dapat disimpulkan bahwa Etos Kerja merupakan seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai bekerja sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya.
4. Aspek-Aspek Etos Kerja Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki spirit/roh keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan,
22
komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu. Dengan
ini
maka
orang berproses menjadi manusia kerja yang positif, kreatif dan produktif. Dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang ini, Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama. Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab menopang semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia konstruksikan dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur Dharma Mahardika (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat Keberhasilan Utama, yaitu: a. Mencetak prestasi dengan motivasi superior. b. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner. c. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif. d. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.
E. Hasil dan Pembahasan 1. Hasil Dari hasil pengumpulan data yang telah dilakukan, maka data tentang organization-based self-esteem (x) dan etos kerja (y) pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara ditabulasi dan lampirkan pada lampiran 3 dan lampiran 4. Data tersebut dapat dideskripsikan dengan menetapkan skala pengukuran kualitatif yang diperoleh dari mengurangi nilai terbesar dengan nilai terkecil, kemudian dibagi ke dalam 5 tingkatan. Untuk organization-based self-esteem pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara diperoleh pernyataan sebagai berikut : Variasi Nilai
Pernyataan Tentang Organization-Based Self-
Esteem 21,2 sampai dengan 23
: Sangat Tinggi
19,4 sampai dengan < 21,2
: Tinggi
17,6 sampai dengan < 19,4
: Cukup
15,8 sampai dengan < 17,6
: Rendah
14 sampai dengan < 15,8
: Sangat Rendah
23
Dengan adanya skala tersebut maka variabel organization-based selfesteem pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara dapat deskripsikan seperti pada tabel berikut. Tabel 2. Deskripsi Variabel Organization-Based Self-Esteem Klasifikasi Jarak Jumlah Persentasi Responden Sangat Tinggi 21,4 s.d. 23 5 16% Tinggi
19,4 s.d. < 21,2
10
32%
Cukup
17,6 s.d. < 19,4
10
32%
Rendah
15,8 s.d. < 17,6
5
16%
Sangat Rendah
14 s.d. < 15,8
1
4%
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 Dari data diatas menunjukkan bahwa sebesar 16% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organization-based self-esteem sangat tinggi. Sebesar 32% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organization-based self-esteem tinggi. Sebesar 32% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organization-based self-esteem cukup. Sebesar 16% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organization-based self-esteem rendah. Sebesar 4% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organization-based self-esteem sangat rendah. Untuk etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara diperoleh pernyataan sebagai berikut : Variasi Nilai
Pernyataan Tentang Etos Kerja
21,4 sampai dengan 23
:
Sangat Tinggi
19,8 sampai dengan < 21,4
:
Tinggi
18,2 sampai dengan < 19,8
:
Cukup
16,6 sampai dengan < 18,2
:
Rendah
15 sampai dengan < 16,6
:
Sangat Rendah
24
Dengan adanya skala tersebut maka variabel etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara dapat deskripsikan seperti pada tabel berikut.
Tabel 3.
Deskripsi Variabel Etos Kerja
Klasifikasi
Jarak
Persentasi
21,4 s.d. 23
Jumlah Responden 5
Sangat Tinggi Tinggi
19,8 s.d. < 21,4
13
42%
Cukup
18,2 s.d. < 19,8
7
23%
Rendah
16,6 s.d. < 18,2
4
13%
Sangat Rendah
15 s.d. < 16,6
2
6%
16%
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 Dari data diatas menunjukkan bahwa sebesar 16% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki etos kerja sangat tinggi. Sebesar 42% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki etos kerja tinggi. Sebesar 23% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki etos kerja cukup.
Sebesar 13%
pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki etos kerja rendah. Sebesar 6% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki etos kerja sangat rendah. Dari hasil analisis data yang telah dilakukan, peneliti dapat mengetahui pengaruh organization-based self-esteem pada etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara.
Dengan menggunakan
Microsoft Excel diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,57 dan koefisien determinasi sebesar 0,32 atau 32%. Hasil analisis data dapat dilihat pada lampiran 5.
25
Untuk kepentingan dalam menjelaskan koefisien korelasi peneliti menetapkan skala dengan pernyataan sebagai berikut : Variasi Ni1lai
Pernyataan
> 0,8 sampai dengan 1
:
Sangat Kuat
> 0,6 sampai dengan 0,8
:
Kuat
> 0,4 sampai dengan 0,6
:
Cukup
> 0,2 sampai dengan 0,4
:
Lemah
0,2 sampai dengan 0,0
:
Sangat Lemah
Dengan demikian dapat dikatakan, variabel organization-based self-esteem (x) dan variabel etos kerja (y) memiliki hubungan positif dengan keeratan yang cukup.
Koefisien determinasi sebesar 0,32 atau 32% menjelaskan tentang
besarnya pengaruh organization-based self-esteem (x) terhadap variabel etos kerja (y). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa : a. Peningkatan organization-based self-esteem akan meningkatkan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara. b. Organization-based self-esteem memiliki keeratan yang cukup dengan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara. c. Peningkatan organization-based self-esteem akan berpengaruh sebesar 42% terhadap peningkatan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara.
2. Pembahasan Visi dari Badan Pendidikan Dan Latihan Provinsi Sulawesi Utara adalah menjadi “Lembaga pendidikan dan pelatihan yang handal, mandiri, modern, dan berdaya saing di era globalisasi”. Visi tersebut merupakan suatu nilai ideal yang harus dicapai oleh institusi ini. Dengan proses yang tepat Badan Pendidikan Dan Latihan Provinsi Sulawesi Utara berusaha menanamkan nilai-nilai ini pada pegawainya. Nilai ideal yang dipersepsikan oleh pegawai akan mempengaruhi penilaiannya terhadap dirinya, sehingga membentuk organization-based self-esteem-nya. Nilai-nilai ini
26
ditanamkan dengan tujuan utama untuk meningkatkan kinerja dan kualitas kerja. Kinerja dan kualitas kerja yang baik dapat dicapai dengan etos kerja yang baik. Dengan demikian untuk mencapai visi, maka Badan Pendidikan Dan Latihan Provinsi Sulawesi Utara secara tidak langsung harus dapat meningkatkan etos kerja pegawainya. Permasalahannya disini, apakah nilai-nilai pada visi sudah sejajar dengan organization-based self-esteem pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara?
Dengan kata lain, apakah organization-based self-esteem
berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara? Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa organization-based selfesteem berpengaruh positif dengan tingkat keeratan yang cukup terhadap etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara. Peningkatan organization-based self-esteem akan berpengaruh sebesar 42% terhadap peningkatan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara. Hasil dari penelitian ini juga menjelaskan bahwa sebesar 16% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organizationbased self-esteem sangat tinggi, 32% pegawai memiliki organization-based selfesteem tinggi, 32% pegawai memiliki organization-based self-esteem cukup, 16% pegawai memiliki organization-based self-esteem rendah, dan sebesar 4% pegawai memiliki organization-based self-esteem sangat rendah (lihat tabel 2). Dilihat dari aspek-aspek organization-based self-esteem dari Kreitner & Kinicki, rendahnya organization-based self-esteem disebabkan oleh aspek ”penting”. Data yang ditampilkan peneliti pada tabel 4, menunjukkan bahwa: 71% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organization-based self-esteem yang rendah dan sisanya 29% tergolong sangat rendah. Dengan kata lain, umumnya pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara tidak merasa penting tentang keberadaannya dalam instansi tersebut.
27
Pernyataan tersebut bersifat ambigu (memiliki banyak makna) kalau kita melihat aspek ”berpengaruh”.
Data yang ditampilkan peneliti pada tabel 4,
menunjukkan bahwa: 58% pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara memiliki organization-based self-esteem cukup, yang sisanya 39% tergolong tinggi dan 3% tergolong sangat tinggi. Dengan kata lain, umumnya pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara merasa berpengaruh dalam instansi tersebut. Kondisi tersebut menyulitkan peneliti dalam melanjutkan pembahasan ini. Menurut Greenberg individu dengan self-esteem rendah kelihatannya sadar dengan kemungkinan mereka memberikan hasil yang buruk. Mereka cenderung menilai dirinya secara negatif (khususnya ketika penilaian terhadap performa mereka ambigu) dan pada dasarnya mereka bertanggungjawab terhadap hasil buruk tersebut. Tabel 4. Kriteria Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat Rendah
Deskripsi Aspek-Aspek Organization-Based Self-Esteem Aspek-Aspek Organization-Based Self-Esteem Berharga Berpengaruh
Penting Jumlah Responden
0 0 0 22 9
%
Jumlah Responden
0% 0% 0% 71% 29%
0 4 19 8 0
%
Jumlah Responden
0% 13% 61% 26% 0%
1 12 18 0 0
Berarti
%
Jumlah Responden
%
3% 39% 58% 0% 0%
0 3 13 13 2
0% 10% 42% 42% 6%
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 Dalam kondisi seperti ini Kreitner & Kinicki menyarankan agar organisasi melakukan upaya untuk membangun self-esteem karyawan, yaitu dengan: a) mendukung dan menunjukkan kepedulian pada persoalan, kepentingan, status, dan kontribusi individu; b) menawarkan pekerjaan yang memiliki variasi otonomi dan tantangan yang sesuai dengan nilai-nilai keahlian dan kemampuan individu; c) berjuang untuk membangun ikatan antara karyawan dan manajemen didasari kepercayaan; dan d) menunjukkan keyakinan terhadap kemampuan pengendalian pribadi dan memberi penghargaan pada keberhasilan. Apabila pendapat Kreitner & Kinicki tersebut dapat dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara, maka organization-
28
based self-esteem pegawai dapat ditingkatkan dan akan berpengaruh sebesar 42% terhadap peningkatan etos kerja mereka. Meningkatnya etos kerja pegawai akan mendorong meningkatnya kinerja dan kualitas kerja pegawai, sehingga visi sebagai ”Lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang Handal, Mandiri, Modern, dan Berdaya Saing di era globalisasi dapat dicapai.
F. Kesimpulan Dan Saran 1. Kesimpulan Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa : a) Peningkatan organizationbased self-esteem akan meningkatkan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara; b) Organization-based self-esteem memiliki keeratan yang cukup dengan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara; dan c) Peningkatan organization-based self-esteem akan berpengaruh sebesar 42% terhadap peningkatan etos kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara. Dilihat dari aspek-aspek organization-based self-esteem dari Kreitner & Kinicki, umumnya pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara tidak merasa penting tentang keberadaannya dalam instansi tersebut, tetapi mereka merasa berpengaruh dalam instansi tersebut.
2. Saran Disarankan agar Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sulawesi Utara melakukan upaya untuk membangun self-esteem pegawai dengan cara: a)
mendukung dan menunjukkan kepedulian pada persoalan, kepentingan, status, dan kontribusi individu;
b) menawarkan pekerjaan yang memiliki variasi otonomi dan tantangan yang sesuai dengan nilai-nilai keahlian dan kemampuan individu; c)
berjuang untuk membangun ikatan antara bawahan dan atasan yang didasari kepercayaan;
d) menunjukkan keyakinan terhadap kemampuan pengendalian pribadi dan memberi penghargaan pada keberhasilan.
29
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Drs. Pandji. (1992); Psikologi Kerja; PT. Rineka Cipta, Jakarta. Deaux, Kay.; Dane, Francis C.; Wrightsman, Lawrence S. (1993); Social Psychology in the 90’s (6th Ed); Brooks/Cole Publishing Company, California. Greenberg, J. (2005). Managing behavior in organizations, Prentice Hall, USA Hogg, Michael A.; Vaughan, Graham M. (2002); Social Psychology (3rd ed); Prentice Hall Pearson education limited, Edinburgh. Hornby, A S., (1995); Oxford Advanced Learners Dictionary of Current English(5th ed.); Oxford University Press, Great Britain. Kreitner, Robert.; Kinicki, Angelo., (2000); Organizational behavior (8th Ed); McGraw Hill, New York. Novliadi, Ferry. 2009; Hubungan Antara Organization-Based Self-Esteem Dengan Etos Kerja. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Medan Rosmiani, (1996); Etos Kerja Nelayan Muslim Di Desa Paluh Sebaji Deli Serdang Sumatera Utara; Hubungan Antara Kualitas Keagamaan dengan Etos Kerja; Thesis; Kerjasama Program Pascasarjana Institut Agama Islam Negeri Jakarta & Pascasarjana UI Jakarta. Sinamo, Jansen., (2005); Delapan Etos Kerja Profesional; Navigator Anda Menuju Sukses; Grafika Mardi Yuana, Bogor. Tan Kim Sek (2003); Organizational Socializational Tactics And Organizational Based Self-Esteem; Thesis Submitted In Fulfillment Of The Requirements For The Degree Of Doctor Of Philosophy.
