Pengaruh Motivasi spiritual dan kompensasi terhadap kepemimpinan dan kinerja guru di lembaga pendidikan Muhammadiyah se kota Batam

41446.pdf

Disusun oleh : Ani Hidayatin

NIM.016758001

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

Pengaruh Motivasi spiritual dan kompensasi terhadap kepemimpinan

dan kinerja guru di lembaga pendidikan Muhammadiyah

se kota Batam

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka2014

41446.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA


MAGISTER MANAJEMEN

T APM yang berjudul Pengaruh Motivasi spiritual dan

KA

PERNYATAAN

kompen~!ISi

terhadap

R BU

kepemimpinan dan kinelja guru di lembaga pt:ndidikan Muhammadiyah sekota

Batam adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun

TE

yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Apabila dikemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka

U N

IV

ER

SI

TA

S

saya bersedia menerima sanksi akademik.

Batam, 24 April 2014

Yang Menyatakan

Ani Hidayatin

NIM 016758001

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41446.pdf

ABSTRAK

: Pengaruh Motivasi spritual, Kompensasi, Kepemimpinan dan Kinetja

TE

R

Kata kunci

BU

Ani Hidayatin Universitas Terbuka

KA

PENGARUH MOTIVASI SPIRITUAL DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPEMIMPINAN DAN KINERJA GURU DILEMBAGA

PENDIDIKAN MUHAMMADIYAH

SE KOTA BATAM

R

SI

TA S

Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh : 1) motivasi spiritual dan 2) kompensasi terhadap kepemimpinan dan kinetja guru di lembaga pendidikan Muharnmadiyah se kota Salam. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probability sampling dengan teknik judgemental (purposive). Dari jumlah populasi yang ada yang memenuhi syarat untuk dijadikan sampel sebanyak 142 responden.

U

N IV E

Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yang bertujuan untuk menganalisis hubungan dan pengaruh (sebab-akibat) dari dua atau lebih fenomena melalui pengujian hipotesis. Metode analisis penelitian dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Model (.'iEM). Perangkat lunak yang digunakan untuk analisis structural adalah AMOS 20 dan dari Arbuckle dan untuk analisis deskriptifmenggunakan SPSS 20.

HasH analisis menunjukkan bahwa model terbaik diperoleh setelah diadakan modifikasi model sebanyak dua kali, yaitu dengan mengkorelasikan beberapa error indikator yang memiliki Modifikasi Indeks (M.I) > 15,00 dan tidak mengikut sertakan indikator yang memiliki loading factor (A) < 0,2000. Model persamaan struktural hasil modifikasi dinyatakan baik, karena !elah memenuhi satu kriteria dari delapan cut ofvalue, yaitu kriteria, Relative chi-square.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka It

41446.pdf

ABSTRACT

THE El<'FECT OF SPIRITUAL MOTIVATION AND COMPENSATION

ABOUT LEADERSHIP AND PERFORMANCE OF THE TEACHERS

A T EDUCATIONAL INSTITUTIONS OF MUHAMMADIYAH

IN BATAM CITY

Written by: Ani Hidayatin

016758001

BU KA

Keywords: Motivation Spiritual, Compensation, Leadership and Performance.

S

TE

R

The study aims to analyze the eff"ct of 1) Spiritual motivation and 2) Compensation a bout performence trough Leadership and job satisfaction of the teachers' performance at cducational institutions of Muhammadiyah ,n batam city. The sampling method was used in this study was non-judgmental propability samplmg technique (purposive). From the population that was eligible to be a sample of 142 respondents.

N IV

ER

SI TA

In the review of the problems, the research was study of causality, which aims to analyze the relationship and influence (cause and effect) of two or more phenomena through testing hypothesis. The Methods of the analyze of the research was carried out by using Structurai Equation Model (SEM). The software was used for the structural analysis was AMOS 20 and from the Arbuckle and the descriptive analysis using SPSS 20.

U

The analysis showed that the best model was obtained after modification of the model were held twice, used to correlate of some error indicators with modification index (M.I» 15,00 and and does not include indicators that have a loading factor (A.) <0.2000. A modified structural equation model revealed good, because it had been filled up the criteria of the eight cut of value, that is the criteria, Relative chi-square.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 111

41446.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TAPM

Judul TAPM

Asosiasi motivasi spiritual, kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja guru di lembaga pendidikan Muhammadiyab se kota Batam Ani Hidayatin

Penyusun TAPM NIM Program Studi HarilTanggal

016758001

KA

MAGISTER MANAJEMEN Minggu /15 September 2013

BU

Menyetujui :

ing II,

TE

R

Pembimbing I,

SI TA S

Dr. Ir. ChabIullah Wibisono, MM

ER

Mengetabui,

U

N IV

Ketua Bidang ilmu! Program Magister Manajemen

/

Maya Maria, SE, MM

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka iv

41446.pdf UNIVERSITAS TERBUKA


MAGISTER MANAJEMEN

PENGESAHAN

Nama NlM Program Studi Judul Tesis

Ani Hidayatin

016758001

BU

KA

Magister Manajemen Asosiasi motivasi spiritual, kepemirnpinan dan kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja guru di lembaga pendidikan Muhammadiyah se kota Balarn

TE

R

Telah dipertahankan dihadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka pada: Minggu / 20 Oktober 20B 07.00 - 09.00 WIB

SI TA S

Hariffanggal Waktu

Dan teIah dinyatakan LULUS

ER

PANITIA PENGUJI TESIS

: Dr. Sri Listyarini, M.Ed

U

N IV

Ketua Kornisi Penguji

Penguji Ahli

: Dr. Muslich Lufti, MBA

Pembimbing I

: Dr. Ir. ChabIulIah Wibisono, MM

Pembimbing II

: Dr. Sri listyarini, M.Ed


41446.pdf

KATAPENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan peaulisan Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini. Shalawat serta salam tercurahkan kepada Baginda Nabi Besar Muhammad SAW besertl'. seluruh keluarga dan sahabatnya.

BU KA

Penulisan TAPM dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untu..'< mencapai gelar Magister Manajemen Program Pasca Saljana Tlniversitas Terbuka. Saya

meny~dari

bahwa tanp:l bantuun dan bimbingan dari berbagai

TE

R

pihak, tiari mulai perkuliahan sampai pada penyuSUlman TAPM ini, sangatlah suI it bagi saya untuk menyelesaikan TAPM ini.

TA S

Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada :

ER SI

I. Direktur Program Pascasaljana Universitas Terbuka; 2. Kepala UPBJJ-UT Batam selaku penyelenggara Program Pascasaljana 3. Bapak Dr. Ir. Chablullah Wibisono, MM selaku Pembimbing I dan Ibu Dr.

N

IV

Listyarini, M.Ed, selaku pembimbing IT yang telah menyediakan waktu,

U

tenaga dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam menyusun TAPM ini; 4. Kepala Bidang I1mu Ekonomi dan Manajemen selaku penanggung jawab program magister manajemen 5. Seluruh Kepala Sekolah di lembaga pendidikan Muhammadiyah se kota Batam. 6. Seluruh guru di lembaga pendidikan Muhammadiyah se kota Batam 7. Secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada orang tua, suamiku Alfan Ali Syahbana dan anakku tercinta Azza Abdillah Syahbana beserta seluruh keluarga yang telah banyak memberikan dukungan sehingga

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka VI

41446.pdf

saya dapat menyelesaikan studi dengan baik, dan seluruh sahabat yang tidak dapat saya sebutkan satu-persatu. Akhir kata, saya berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM ini berguna akhirnya.

KA

Batam, 24 April 2014

TE R

BU

Penulis,

U

N

IV

ER

SI TA S

Ani Hidayatin

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka Yll

41446.pdf

DAFTARISI

Halaman Halaman Judul

Lembar Pemyataan Orisinalitas

II

Abstract

11\

Lembar Persetujuan

IV

Lembar Pengesahan

V

KA

Abstrak

Kata Pengantar

BU

Daftar lsi

R

Daftar Gambar

TE

Daftar Tabel

A.

SI T

DABIPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

XI

XII

X1I\

I

6

ER

B. Rumusan Masalah

VIII

AS

Daftar Lampiran

VI

6

D. Manfaat Penelitian

7

N

IV

C. Tujuan Penelitian

A.

U

DAB II TL~JAUAN PUSTAKA Devinisi Variabel

8

I. Motivasi..

8

2. Konsep Motivasi Spiritual......

11

3. Kepemimpinan

15

4. Kompensasi............................................................................................

19

5. Kepuasan Kerja

26

6. Kinerja.............

30

6.1 Kinerja religius

32

6.2 Kinerja Spiritual..........................

36

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka VIII

41446.pdf

B. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis..............

41

I. Penelitian sebelumnya.......

41

2. Kaitan Antar Variabel

45

3. 4.

Hipot~sis...............................................

47

Kerangka Konseptua1

48

C. Definisi operasional

51

Rancangan Pelle!itian

BU

A.

KA

BAB m Ml<:TODE PENELITIAN

B. Populasi dan Sampel

TE R

I. Populasi................................................................................................ 2. Sampel

56

56

57

58

59

SI TA

D. Metode pengumpulan data

S

C. Jenis dan sumber data..........

56

Identifikasi variabel................................................................................

59

F.

Definisi Oprasional dan Pengukuran

60

ER

E.

63

63

69

H. I. 2. 3.

U

N

IV

G. Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas .. , 2. Uji Reliabilitas

Metode Analisis Data Pengembangan Model Berbasis Teori Pembuatan Diagram Alur (Path Diagram) Mengkonversi Diagram Alur Ke Dalam Serangkaian Persamaan

Struktural 4. Pemilihan Matrik Input dan Teknik Estimasi Atas Model

yang Dibangun 5. Menilai Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi 6. Evaluasi Kriteria Goodness OjFit................................... 7. Interpretasi dan Modifikasi Model...........

71

71

72

72

73

74

75

78

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Objek Penelitian

..

1. Gambaran Umum Objek Penelitian

79

79

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka IX

41446.pdf

2. Gambaran Dmwn Responden Penelitian

80

B. Hasit Analisis data Penelitian

82

1. Evaluasi atas Asumsi-asumsi SEM

83

2. Pengujian Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)

86

3. Analisis Pengaruh dengan SEM

97

4. Analisis Pengujian Model Pengukuran dengan Parameter

Lamda (Ai)

103

106

KA

5. Analisis Model Persamaan Struktural

BU

6. Analisis Goodness ojFit

TE R

C. Pembahasan....

104

105

106

2. Pengaruh Langsung dan Motivasi spiritual terhadap kinelja..................

107

3. Pengaruh Langsung kepemimpinan terhadap Kinelja

108

Pengaruh Langsung Kompensasi Terhadap Kinelja.......

109

SI

4.

TA S

1. Pengaruh Langsung Motivasi Spiritual Terhadap Kepemipinan..............

IV ER

BAB V KESIMPULAN DAl\I' SARAN

A. Kesimpulan.....................................

110

B.

III

Keterbatasan Penelitian

112

U

N

C. Saran

DAFTAR PUSTAKA

113

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka x

41446.pdf

DAFfAR GAMBAR

Halaman Gambar 4.1 Hasil Confimatory Factor Analysis Faktor Motivasi Spiritual

87

Gambar 4.2 Hasil Confunatory Factor Analysis Faktor Kepemimpinan.................................

89

Gambar 4.3 Analisis Basil Confimatory Factor Analysis Faktor 91

Kompensasi

KA

Gambar 4.4 Basil Confimatory Factor Analysis Faktor ~~a

~

BU

Gambar 4.5 Model Hubungan Antar Variabel Motivasi Spiritual,

R

Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan KeIja

TE

dan Kinerja

98

101

Gambar 4.7 Full Model Structural Equation Modelling (Sf-"M! ..

102

U

N

IV

ER

SI

TA

S

Gambar 4.6 Model Persamaan Struktural

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka XI

U N

IV E

R

SI TA S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER SI

TA

S

TE

R BU KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER SI

TA S

TE R BU

KA

41446.pdf


41446.pdf

BABII LANDASAN TEORlTIS

A. DEFINISIVARlABEL 1. Motivasi

yang berarti menggerakkan (to move). Dalam berbagi literatur di

bidang manajemen cukup

bany~k

definisi tentang motivasi yang

TE

R

ditawarkan oleh para pakar.

BU

m
KA

Istilah motivasi (motivatiun) berasal dari bahasa latin, yakni

AS

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:58) yang dimaksud dengan motivasi adalah proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya

SI T

anak buah dapat bekeIja sejalan dengan batasan yang diberikan guna

ER

mencapai tujuan organisasi secara optimal. Pengertian proses pemberian

IV

dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau

N

dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekeIja

U

sejalan dengan tujuan organisasi. Menurut Robbin (2002:55) motivasi adalah keinginan untuk

melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Seseorang yang sangat termotivasi, maka akan melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi atau


9

41446.pdf

perusahaan di mana dia bekerja, tetapi seseorang yaug tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya minimum dalam bekerja Menurut Mangkunegara (2005:61) terdapat beberapa aspek yang dapat memotivasi kerja karyawan yaitu: a. Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perIu diberikan

KA

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menelltukan tuj uan yang akan

BU

dicapai oleh pemimpin; b. Komunikasi

TE

R

Pemimpin berusaha mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan infonnasi yang

SI TA

S

jelas, para karyawan akan mudah dimotivasi kerjanya; c. Mengakui andil bawahan

R

Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam

IV E

usaha pencapaian iujuan. Dengan pengakuan tersebut para karyawan

N

akan lebih mudah termotivasi kerjanya;

U

d. Pendelegasian wewenang Pemimpin memberikan sewaktu-waktu

mengambil

wewenang kepada

bawahan

untuk

keputusan terhadap

pekerjaan

yang

dilakukannya, hal iui akan membuat para karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin: e. Memberi perhatian


10

41446.pdf

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yltllg diinginkan karyawan, sehingga memotivasi bawu.'Ian untuk bekeIja sesuai dengan apa yang diharapkan pemimpin. Disisi lain Najati (2001: 41) mendefinisikan "motivasi kejiwaan" adaIah : "Motivasi yang tidak bersifat fisiologis untuk tubuh yang tumbuh, karena

KA

adanya kekurangan atau kebutuhan-kebutuhan yang bersifat jasmaniah;

BU

seb'lgaimana hal yang ada dalam motivasi fisiologis, yalrni seperti rasa lapar, haus dan lelah."

TE

R

Kebutuhan tersebut timbul akibat dari hubungan antar manusia yang dalam hal ini lebih ditekankan pada hubungan yang te::jadi dalam

AS

proscs produksi yaitu hubungan industrial. Motivasi memberikan

SI T

rangsangan untuk memenuhi kebutuhan primer, kebutuhan sekunder,

R

kebutuhan untuk bekeIja dan berproduksi untuk meningkatkan kineIja

IV E

Konsep motivasi berkaitan erat dcngan motivasi kcIja, moral spiritual dan

U

N

motivasi spiritual. Motivasi

keIja

adalah

suatu

dorongan

kehendak

yang

mempcngaruhi perilaku tcnaga keIja, untuk berusaha meningkatkan kineIja karcna adanya suatu keyakinan bahwa peningkatan kineIja mempunyai rnanfaat bagi dirinya. Moral spiritual dapat diartikan sebagai pcngamalan nilai-nilai moral yang didasarkan pada tujuan hidupnya adalah untuk mengcmbangkan scmua kecakapan secara tcrkoordinasi dan bermanfaat (Chablulloh, 2002: 58).


11

41446.pdf Apapun yang telah dilimpahkan Tuhan atas manLlSia baik kecakap:m batin dan lain-lain agar digunakan sebaik-baiknya. Penggunwn itu hams disesuaikan dan diatur, kalau tidak kecakapan batin tidak lagi merupakan kegiatan moral. Manusia bertanggung jawab atas perbuatan yang dilakukan, sesuatu yang direnungkan dan direncanakannya Setiap orang wajib untuk menyelarnatkan dan mening1ffitkan kesejahteraan

KA

jiwanya scndiri maupun kesejahteraan sesarna manusia.

BU

2. KODsep Motivasi Spiritu>ll

Menurut teori Chapra (1996) &lam Chablulloh (2002) perlunya tilter

TE

R

moral dalam motivasi:

"The question, however, Islam that even if socially-accepted moral filter

AS

Islam available, what would motivated individuals, particularly the rich

SI T

and powerful, to pass their claims through it, if this hurts their self

ER

interest? It may be unrealistic to expect a rational person to knOWingly

IV

act against his self-interest. Mureover, the pursuit of self-interest Islam

N

not necessarily bad. It Islam rather indispensable for realizing efficiency

U

and development. It becomes undesirable only if it crosses certain limits

that frustate the realization of normative goals. How does Islam induce individuals to pursue their self-interest within the bounds of social interest in situations where there Islam conflict between self-interest and social interest" "Masalah kedua yang dihadapi oleh setiap masyarakat adalah bagaimana memotivasi individu untuk melayani kepentingan sosial seiring dengan filter

moral

meskipun


kctika

berbuat

demikian

merugikan

12

41446.pdf

kepentingannya sendiri. Ini disebabkan oleh semua individu selalu ingin melayani kepentingannya sendiri, dan bila mereka tidak berbuat demikian, perilaku mereka tidak kondusif bagi realisasi efisiensi yang optimal dalam penggunaan sumber-sumber daya. Setiap upaya dalam mencegah individu melayani kepentingannya sendiri, seperti yang telah dicoba oleh sosialisme, akan menemui kegagalan" (Chablulloh, 2002:

KA

81).

BU

Konser motivas i spiritual menurut Chapra (2000) sejiwa dengan yang dikemukakan oleh Max Weber bahwa dunia Barat berkembang tidak

TE

R

didorong oleh motivasi dari nilai konsumtif, melainkan oleh motivasi dari nilai kreatif yang disebut sebagai etos karya. Karena Max Weber adalah

AS

seorang ProteSlan, maka etos karya itu disebut sebagai etos Protestan,

SI T

itulah etos agama (Nataatmadja, 2001: 190). Etos agama yang dimaksud

ER

adalah etos spiritual yang telah memajukan perekonomian di dunia Barat,

IV

di mana sebetulnya kemajuan perekonomian tersebut didorong oleh

N

kekuatan motivasi spiritual Proteslan.

U

Dalam

sorOlan

AI

Qur'an

sesungguhnya motivasi

religius

dimaksudkan adalah motivasi yang memiliki dasar kefitrahan dalam pembawaan terhadap penciptaan manusia. Manusia merasakan adanya motivasi dalam lubuk hatinya yang mendorong kepada dirinya untuk berpikir dan meneliti, guna mengetahui penciplanya dan pencipta alam raya. Lalu mendorong beribadah, ber tawasul dan berlindung kepadanya untuk merninta pertolongan dari-Nya. Terutama setiap kali mendapat cobaan dan kesulitan hidupnya bertambah berat baginya. Karena, manusia Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

13

41446.pdf menemukan rasa aman dan ketenteraman pada perlindungan dan penjagaan-Nya (Najati, 2001: 49-50). Dalam ajaran Islam ditegaskan bahwa tujuan hidup manusia adalah untuk beribadah kepada Allah SWT. Dengan dernikian motivasi dalam bahasa Islarnnya disebut sebagai niat dalam konsep spiritual Islam segala sesuatu yang dilandasi karena Allah SWT. Jika rasa mantap dail motivasi

KA

keIja merupakan eiri khusus daya rangsang dalam masyarakat kapitalis

BU

dan jika sistem snsialis me'1gupayakan pemerataan kesempatan keIja bagi setiap warga negara, sehingga karyawan merasa aman dan te!lterarn secara

TE

R

ekonomis, maka AI-Qur' an sejak lebih dari 1400 tabun yang lalu telah menegaskan adanya pengamalan hidup manusia dan kemuliaan bekerja.

AS

AI-Qur'an mengatakan sebagai berikut:

ER

SI T

Dalam Surat Adz Dzaariyaat ayat 22 Allah SWT berfinnan

N

IV

Wa fis-samaa '[ rizqukum wa maatuu 'aduun(a)

U

"Dan di langit terdapat (sebab-sebab) rezekimu dan terdapat (pula) apa yang dijanjikan kepadamu." (Depag RI, 1994: 859)

Dalam Surat Huud ayat 6 Allah SWT berfirrnan: .' '...,li5.,~. ~ 1:~~'" " U. Jl'-~.J ..,. "1", !+i"N,..hI ~ Y!!"., ..... .J'-.J

YI,~J " ']1 ~., . ~j~:~ lA'.J

Wa maa min daabbatiinfil-ardi illaa 'alallaahi rizquhaa wa ya 'lamu mustaqarrahaa wa mustauda 'ahaa. kullun jii kitaabim-mubiin(in) Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

14

41446.pdf

"Dan tidak ada suatu binatang melata di bwni melainkan Allahlah yang memberi rezekinya ..." (Depag RI, 1994: 327)

KA

Dalam Surat AI Ankabut ayat 60 Allah SWT berfirman:

R BU

Waka'ayyimmin daabb(>tin (1-) laa tahmilu rizqahaa, Alluhu

TE

yarzuquhaa wa iyyaalcum wa Huwas-samWu(l) 'aliim(u).

"Dan berapa banyak binatang yang tidak (dapat) membawa

TA S

(mengums) rezekinya sendiri. Allahlah yang memberi rezekinya

ER SI

kepadanya dan kepadamu ..." (Depag RI, 1994: 637). Potensi manusia yang

besar dapat dibangkitkan dengan

IV

motivasinya. Perbedaan metode motivasi antara dunia Barat dengan

N

Islam, bahwa Islam di samping memberikan insentif material dan

U

keuangan juga menggunakan insentif spiritual. Efektifitas insentif

spiritual ini terbukti lebih kuat daripada insentif material karena Islam selalu menyentuh hati setiap muslim dan mendorongnya untuk menjaga kesadaran keIslamannya. Para ulama Islam dan orang yang belajar psikologi percaya bahwa motivasi spiritual lebih efektif dibandingkan dengan yang lain. Tetapi hal ini tidak berarti menghilangkan sama sekali motivasi material dan keuangan dalam diri manusia.


15

41446.pdf Dengan dernikian motivasi spiritual ada1ah motivasi yang didorong oleh kekuatan rohaniah dan mlUllpu menggerakkan (K)tensi manusia untuk berkineIja sesuai dengan tuntunan Tuhan.

3. Kepemimpinan 8ecara teoritis kepemimpinan (leadership) merupakan hal yang sangat

~kan

beIjalan dengan baik dan

BU

dalarn SlUtu organisasi alaI! perusaham

KA

penting dalarn manajerial, karena kepemimpinan maka proses manajemen

para pegawai akan bersemangat dalarn melakukan tugasnya

TE

R

Menurut Odwey Tead dalarn (Soekarso dan Agus:201O) menjelaskan kepemimpinan ada1ah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau

TA S

bekeIja sarna untuk mencapai tujua.. yang mereka inginkan.

mengemukakan

bahwa

kepemimpinan

ada1ah

proses

IV ER

(2010)

SI

Paul harsey dan Kenneth Blanchard (1982) dalam Soekarso dan Agus

mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk

U

N

mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah

upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cam mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan mengkoordinasikan

organisasi

dinamis penting yang memotivasi dan dalarn

rangka

mencapai

tujuan,

kemarnpuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.


16

41446.pdf

Siagian (2002:62) juga menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pernimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Seseorang dapat menjalankan peran kepernimpinan semata-rnata karena kedudukannya dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Di lain pihak. ada

KA

juga seseorang yang dcngan kemampuannya di bidang sesuatu diangkat

BU

menjadi pernirnpin. Narnun yang perlu di cata, agar dapat rnengarahkan

R

pengikutnya dalarn rnencapai tuju:m bersama.

TE

Berdasarkan beberapa penjelasan tentang kepemirnpinan tersebut,

SI TA S

dapat ditarik irnplikasi bahwasanya terdapat tiga kornponen penting dalam kepernirnpinan yaitu: (I) kepemimpinan adalah pengaruh, di mana kepernirnpinan terjadi karena adanya proses pengaruh. (2) kepemimpinan

ER

adalah sebuah pengesahan atau pengakuan secara formal rnengenai

N IV

kedudukan seorang pernirnpin di dalam sebuah organisasi atau perusahaan. (3) kepernimpinan adalah pencapaian tuju:m, baik tujuan individu,atau

U

tujuan

organisasi.

Dan

sebagai

seorang

pernirnpin

harus

dapat

rncngupayakan keseirnbangan antara tujuan organisasi dan tujuan individu. Gaya

kepernirnpinan

atau

prilaku

kepemirnpinan

dalam

rnenjalankan fungsi kepernirnpinannya bervariasi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:

faktor

pendidikan, pengalarnan dan

situasional. Soekarso dan Agus (2010) rnenjelaskan bahwa dalarn teori kepemimpinan terdapat dua jenis gaya kepernirnpinan yang utama yaitu: Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

17

41446.pdf 1. Gaya berorientasi pada tugaas (task oriented)

Yaitu gaya kepemimpinan yang memusatkan perhatiannya pada tugas , yaitu penetapan dan struktur tugas. Dalarn hal ini termasuk pembagian kerja, penjadwaIan, sistem prosedur dan petlinjuk pelaksanaan. 2. Adalah gaya kepemimpinan yang memusatkan perhatiannya

KA

pada orang, yaitu hubungan antar pribadi. Dalarn hal ini

kerjasanla,

peka

terhadap

kebutuhan

dan

TE R

membangun

BU

mencakup saling percaya, mengbargai gagasan bawahan,

kesejahteraan bawahan.

TA S

Pada kenyataannya gaya kepemimpinan tersebut berkembang dan bervariasi sesuai dengan faktor karakter situasional. Gaya berorientasi

SI

berorientasi pada tugas cendenrung sebagai gaya otokratis. Gaya yang

ER

bervrientasi pada orang cenderung sebagai gaya demokratis, sedangkan

IV

gaya yang berorientasi pada keduanya cenderung sebagai gaya moderato

N

Sifat-sifat kepemimpinan menurut Odwey Tead adaIah:

U

a. Energi jasmaniah dan mental (physical and nervous energy) Yaitu Pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan baik jasmani maupun mental yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pemah habis untuk mengatasi semua permasalahan - pelmasalahan yang ada.

b. Kesadaran akan tujuan dan arab (a sense ofpurpose and direction)


18

41446.pdf Yaitu Pemimpin yang memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kesadaran akan tujuan arah dan tujuan organisasi, serta yakin akan manfaat dari semua kegiatan yang dilakukan. c. Antusiasme (enthusiasm, semangat, kegairahan kegembiraan yang besar) Yaitu Pemimpin yang tabu pekeJjaan apa yang dilakukan dan

menyenang!~an,

yang

m;;mberikan

sukses,

BU

harapar,-lu:rapan

KA

tujuan yang akan dicapai hams sehat, berarti, bernilai, memberikan

TE

pimpinan maupun bawahan.

R

menimbulkan semangat dan dapat membangkitkan antusiasme bagi

SI TA S

d. Keramahan dan Kecintaan (friendliness and affection) Yaitu Pemimpin yang bisa memotivasi bawahan untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan semua pihak, sehingga dapat diarahkan tujuan.

ER

untlL~ mencapai

N IV

e. Integritas (integrity, keutuhan, kejujuran, ketulusan hati) Yaitu Pemimpin harns bersifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa

U

dan seperasaan dengan anak buahnya bahkan merasa senasib dan sepenanggungan dalarn satu peIjuangan yang sarna sehingga bawahan

menjadi lebih percaya dan hormat. f. Penguasaan Teknis (technical mastery) Yaitu Pemimpin hams memiliki satu atau beberapa kemahiran tertentu, agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan uutuk memimpin kelompoknya. g. Ketegasan dalam mengarnbil keputusan (decisiveness)


19

41446.pdf Yaitu pemimpin yang dapat mengarnbil keputusan secara tepat, tegas, dan cepat, sebagai llasil dari kearifan dan pengalarnannya, serta marnpu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran maksudnya dengan usaha agar para pengikiutnya bersedia mendukung kebijakan yang telah diarnbilny::. h. Kecerdasan (Intelligence)

KA

Yaitu pemimpin yang memiliki kemarnpuan untuk melihat dan

BU

mefilahanu dengan baik, mengerti sebab dan akibat kejadian, menemukan hal - hal yang krusial, dan cepat menemukan card

Keterarnpilan Mengajar (teaching skill)

S

I.

TE R

penyelesaiannya dalarn waktu singkat.

TA

Yaitu pemimpin yang marnpu menuntun, mendidik, mengarahkan, dan menggerakkan anak buahnya /

SI

mendorong (memotivasi),

Kepercayaan (Faith)

IV

J.

ER

bawahannya untuk berbuat sesuatu.

N

Yaitu pemimpin yang marnpu mempengaruhi anggotanya secara

U

positif, dan diarahkan pada sasaran - sasaran yang benar.

4. Kompensasi Kebijaksanaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semangat keIja dan kinexja karyawan dalarn perusahaan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbaJan atas jasa yang diberikan

kepada

perusahaan


(Hasibuan

2006).

Handoko

(2005)

20

41446.pdf mengemukakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan dan individu karena besamya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereta di antara karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila perumusan kebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelakuannya maka karyawan akan merasa puas dan tennotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian

KA

organisasi atau perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan

BU

tidak terpem!hi akan ::ne!lyebabkan karyawa!l mengeluh dan illimya akan timbul ketidakpuasan kerja sehingga berdampak pada kemerosotan

TE

R

semangat keJja karyawan yang gilirannya menyebabkan kineJja karyawan akan merosot pula.

SI TA S

Menurut Simamora (2006) pada umumnya komponcn kompensasi dapat dibagi menjadi kompensasi langsung (direct compensation) dan

ER

kompensasi tidak !angsung (indirect compensation). Kompensasi finansial

N IV

langsung (direct Financial Compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus. Kompensasi fmansial

U

tidak langsung (indired financial compensation) yang disebut dengan tunjangan meliputi semua imbalan fmansial yang tidak tercakup dalam

kompensasi

langsung.

Kompensasi

non

finansial

(nonfinancial

compensation) terdiri alas kepuasan kerja yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis di mana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non fmansial meliputi kepuasan yang didapat

dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.


21

41446.pdf

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi hams diatur sedernikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi (Simamora, 2006). Perusahaan memberikan kompensasi dengan harapan adanya rasa timbal balik dari karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Hasibuan (2006) menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan.

KA

Kompensasi yang diberikan hams layak, adil, dapat diterimakan,

BU

memuaskan, meJ!lberi motivasi kerja, bersifat pengharg3llll dan sesu'li dengan kebutuhan (Lewa & Subowo, 2005). Pemberia'l kompensasi akan

TE

R

memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, baik kepada pihak

TA S

perusahaan maupun kepada pihak karyawan.

SI

4.1 Jenis-Jenis Kompensasi

IV ER

Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mcreka kepada organisasi (Simamora, 2006).

N

Salah satu eara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan

U

kerja

karyawan

adalah

melalui

kompensasi.

Kompensa~i

(Compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa serta tunjangan

yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Komponen-komponen kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

Kompensasi

finansial

langsung (direcifinanciaC) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi. Kompensasi fmansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

22

41446.pdf dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kom~ensasi langsung (Simamora, 2006). Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingJrungan psikologis dan atau fisik di mana orang tersebut bekerja Tipe kompensasi HOB fmansial ini meliputi

KA

kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna

BU

yang berhubungan defigan pekerjaan, kompensasi nol' finansil!l berkaitan dengan kebutuhan seseorang Illltuk dihargai. Jika dijabarkan

dan 4) tanggllllgjawab.

TE

R

akan meliputi : 1) hubungan interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman,

AS

Gorda (2006) terlihat ada tiga wujud kompensasi, yaitu : 1)

SI T

kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang

R

lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya,

IV E

2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang

N

dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk

U

pauk dan sebagainya, 3) kOillpensasi berwujud kenikmatan seperti

penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perurnahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya.

4.2 Sistem Kompensasi Hasibuan (2006), menyatakan bahwa sistem kompensasi yang sering diterapkan sebagai berikut.


23

41446.pdf a Sistem waktu Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, Minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah diterapkan pada karyawan tetap atau karyawan harian. b. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi ditetapkan

KA

atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong,

di bagian produksi barang.

TE

c. Sistem borongan

R BU

meter, liter dan kilogram. Sistem ini hany'l cocok untuk kary'lwan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

TA S

besarnya jasa didasarkan atas volume pekeIjaan dan lama serta banyak alat yang diperlukan untuk

ER SI

mengeIjakannya,

IV

menyelesaikannya.

U

N

4.3 Tujuan-Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut

Handoko

(2003), antara lain sebagai berikut: a. Memperoleh personalia qualified Kompensasi menarik pelamar.

perlu ditetapkan cukup tinggi

untuk

Karena perusahaan-perusahaan bersaing

dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus seSUal dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja Kadang-kadang tingkat gaji yang relatife linggi diperlukan


24

41446.pdf untuk rnenarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. b. Mernpertahankan karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kornpensasi yang tidak kornpetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar dari pekerjaanaya. Untuk rnencegah perputaran karyawan, pengupahan barns dijaga

KA

agar tctap kornpetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

BU

c. Menjamin keadilan

KeadiIan atau konsistensi internal dan eksternal sangat

TE

R

penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kornpensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan di antara para karyawan.

AS

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

SI T

e. Kornpensasi hendaknya rnendorong perilaku-perilaku yang

R

diinginkan.

IV E

Prestasi kerja yang iJaik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab

U

N

yang baru d3-TJ. perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui

rencana kornpensasi yang efektif.

f. Mengendalikan biaya-biaya Perusahaan harus merniliki struktur pengupahan dan penggajian sisternatik organisasi dapat mernbayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya. g. Memenuhi peraturan-peraturan legal h. Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang


25

41446.pdf baik rnemperhatikan kendala-kendala tersebut dan mernenuhi sernua p';)raturan pernerintah yang rnengatur kompensasi karyawan.

4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Menurut Tohardi (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

KA

pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut.

Pernberian

kompensasi

BU

a. Kinelja melihat

Lesarnya

kinerja

yang

TE R

disurnbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar pula

TA

S

kornpensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

SI

b. Kemarnpuan untuk membayar

ER

Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung

N IV

kepada kemarnpuan perusahaan dalarn membayar gaji atau upah

U

tenaga keIja, Karena sangat mustahil bila perusahaan membayar

kcrnpensasi di atas kemampuan yang ada.

c. Kesediaan untuk membayar Walaupun

perusahaan

merniliki

kemampuan

membayar

kompensasi, tapi belurn tentu perusahaan tersebut rnerniliki kesediaan untuk rnembayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.


26

41446.pdf

d. Penawaran dan perrnintaan tenaga kerja Penawaran dan perrnintaan tenaga ketja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika perrnintaan tenaga kerja banyak pelUSahaan, maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran tenaga kerja kepada perusahaan banyak (oversup/ay) maka pembayaran kompensasi

KA

ccnderung rendah.

BU

e. urganisasi karyawan

Organisasi karyawan yang ada dalarn peru;,ahaan s.:perti serikat

TE

R

kerja akan tumt mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi.

AS

f. Peraturan dan per undang-undangan

SI T

Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi

ER

kebijakan pelUSahaan dalarn pemberian kompensasi, misalnya

IV

diberlakuka!lflya kebijakan pemberian Upah Minimum Regional

U

N

(UMR).

5. Kepuasan Kerja Kepuasan ketja secara umum menyangkut sikap seseorang terhadap peketjaannya. Pada dasarnya seseorang dalarn beketja akan merasa aman dan tinggi kesetiaannya pada Suatll organisasi atau perusahaan apabila dalam bekerja akan merasa mempwlyai kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Berbagi definisi mengenai kepuasan ketja antara lain: menurut George dan Jones (2005: 8) Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

27

41446.pdf menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan dan kepereayaan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaan yang sedang dijalani. Kepuasan kerja mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi secara melcas dari prilaku dalam organisasi dan berkontribusi pada level kepuasan pekerja. Gibson, Ivaneevieh, dan Donnely (1996) dalam Sylvana

KA

(2002:4) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari

BU

proses motivasi. Kepuasan anggota orgllI'jsasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang

TE

R

mereka terima Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi,

SI TA S

pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.

ER

Mengutip pendapat tersebut As'ad (1995: 103) menjelaskan bahwa

N IV

variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar

U

masuknya karyawan (turnover), menurut'1ya produkthitas kerja atau prestasi

kerja

menurunnya

karyawan

kepuasan

(performance).

Dan

kerja karyawan tersebut

apabila

indikasi

mulai

muneul

kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani agar tidak merugikan perusahaan. Menurut Luthans (1995: 431) terdapat lima indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: a.

Pembayaran, seperti gaji dan upah


28

41446.pdf

Karyawan menginginkan sistim upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapanya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

KA

b. Pekerjaan itu sendiri

R BU

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerj'lllll yang emberi kcsempatan untuk mengguanakan kemampuan dan

TE

ketrampilanya, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurnng menantang menciptakan

TA S

kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu menantang akan dapat

SI

menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

ER

c. Rekan kerja

IV

Bagi kebanyakan kar/awan rekan kerja juga mengisi kebutuhan

U

N

akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai reken kerja yang ramah dan mengara.; kepada kepuasan yang meningkat.

d. Promosi pekerjaan Promosi teljadi pada saat karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umurnnya

menghadapi

peningkatan tuntutan

dan keahlian,

kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

29

41446.pdf

positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karaywan setinggi mungkin. e.

Kepenyeliaan (Supervisl) Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajeme. Supervisi berhubungan denagan karyawan secara langsung dan karyaWll

dalam

melaksanakan

pekeJjaanya.

KA

mempcngaruhi

BU

Umumnya karyawan lebih suka mempunyai sl>pervisi yang adil, terbuka dan mau bekeJjasama dengan bawahan.

TE

R

Menurut Gilmer (dalam As'ad, 2004: 114) menyebutkan faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan keJja adalah:

TA

S

a. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan

ER

bekeJja;

SI

untuk memperoleh pengalaman dan penigkatan kepuasan selam

IV

b. Keamanan keJja, faktor ini sering disebut penunjang keJja,

U

N

baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruru !~aryawan selama bekeJja;

c. Gaji, gaji yang lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan danjarang orang kurang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperokhnya; d. Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi keJja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan;


30

41446.pdf

e. Pengawasan (supervise), bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasanya, 3!1pervisor yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover yang tinggi; f. Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan peningkatan atau mengurangi

KA

kepuasan.

BU

g. K\lndisi kerja, termasuk disini adalah kondisi tempat. ventiiasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir;

TE

R

h. Aspek sosial pekerjaan, merupakan sikap yang sullt digambarkan

dalam bakerja;

AS

tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas tidak puas

SI T

i. Komunikasi, komunikasi yang lancar antara karyawan dan pihak

R

manajemen banyak dipakai untuk alasan menyuaki jabatanya. Dalam

IV E

hal ini adanyakesediaan atasan lmtuk mendengar, memaharni dan

N

mengakui pendapat atupun prestasi karyawanya sangat berperan

U

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja;

J. Fasilitas, fasilitas rurnah sakit,cuti, dan pensiun atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menumbuhkan rasa pUl'S.

6. Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat


diperoleh

31

41446.pdf manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia me;npullyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).

Menunrt Mangkunegara (2002: 67) kinerja merupakan hasil kerja

KA

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

BU

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikar. kepadenya. Bernardin dan Russel dalam (Thoyib,2005) mengemukakan

TE R

bahwa kinerja merupakan catatan tentang basil-basil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekeJjaan tertentu akan kegiatan tertentu selama kurun

SI TA

S

waktu tertentu. Prestasi menekankan pengertian sebagai basil atau ap8. yang keluar (outcome) dari sebuah pekeJjaan dan kontribusi mereka pada

ER

organisasi.

IV

Tika (2006:121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-uDSur

N

yang. terdapat dalam kineJja yaitu: (I) hasil-hasil fungsi pekeJjaan; (2)

U

faktor-faktor

yang

berpengaruh

te:hadap

prestasi

karyawan;

(3)

pencapaian tujuan organisasi; (4) periode waktu tertentu. Menurut Vmar dalam Mangkunegara (2005: 18) aspek-aspek yang terdapat dalam kineJja antara lain: a. Mutu pekeJjll8n; b. Kejujuran karyawan; c. Insentif; d. Kehadiran;


41446.pdf

e. Sikap; f. Kerjasama;

g. Keandalaan; h. Pengetahuan tentang pekerjaan;

i. Tanggung jawab; j. Pemanfaatan waktu kerja

BU

mewujudkan tercapainya kinerja yang baik.

KA

Aspek-aspek tersebut apabiia dimiliki oleh karyawan maka akan dapat

R

Sedmgkan menurut Brahmasarl (2005:121-122) terdapat 4 (ernpat)

Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan

AS

a

TE

indikator yang digunakan dalam pengukuran kinerja perusahaan yaitu:

sumber daya manusia yang dimiliki; Kemampuan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi penggunaan

SI T

b.

c.

Kemampuan perusahaan dalam beradaptasi terhadap perubahan

d.

IV

ER

seluruh waktu yang dimiliki;

U

N

Kemampuan perusahaan dalam mencapai target yang telah ditetapkan.

6.1. Kinerja yang Religius Prinsip pokok kinerja yang religius harns tercermin dalam sistem produksi yang Islami, karena produksi berarti diciptakannya manfaat, seperti juga konsumsi adalah pemusnahan produksi. Produksi tidak berarti menciptakan secara fisik sesuatu yang tidak ada, karena tidak seorangpun dapat menciptakan benda. Dalam pengertian ahli ekonomi, yang dapat


33

41446.pdf dikeIjakan manusia hanyalah membuat barang menjadi berguna disebut "dihasilkan". Prinsip fundamental yang hams selalu diperhatikan dalam proses produksi adalah pnnsip kesejahteraan ekonomi. Bahkan dalam sistem kapitalis terdapat seman untuk memproduksi barang dan jasa yang didasarkan pada asas kesejahteraan ekonorni. Keunikan konsep Islam terletak pada kenyataan bahwa

KA

rnengenai kesejahteraan ekonomi

BU

kesejahteraan ekOn%ll 1tu tidak dapat rnengabai1can pertimbangan kesejahteraan umum yang menyangkut persoalan moral, pendidiJcan,

TE

R

agama dan lain-lainnya. Dalam ekonomi modem kesejahteraan ekonomi diukur dari segi uang. Seperti kata Pigou: "Kesejahteraan ekonomi kira

AS

kira dapat didefinisikan sebagai bagian kesejahteraan yang dapat dikaitkan

SI T

dengan alat pengukur uang". Kesejahteraan ekonomi modem bersifat

ER

materialistis, rnaka perlu membatasi ruang lingkup pokok persoalan yang

N

IV

sarna (Manan, 1995: 54).

U

Allah SWT berfmnan dalam Surat At Tiin ayat 4 :

Laqad khalaqnal-insaanafii ahsani taqwiim(in).

"Sesungguhnya telah kami ciptakan manUSIa itu dalam sebaik-baiknya kejadian." (Depag Rl, 1994: 1076) Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

34

41446.pdf

Sebagai konsekuensi atas kesempumaan manusia sebagai makhluk maka manusia dituntut untuk berkinerja. KeIebihan yang teIah diberikall Allah SWT kepada manusia adalah dalam rangka untuk mengabdi dan berkinerja

TE R BU

KA

Allah SWT berfuman daIam Surat AI Isra' ayat 70:

Wa laqad kan-amna Banii Aadama lila hamalnaahum fil-barri wal-bahri

SI TA S

wa razaqnaahum-minaJ-layyibaali wa jaddalnaahum 'alaa kasiirin(m-) mimman khalaqnaa lajdiilaa(n).

IV ER

"Dan sesungguhnya teJah Kami muliakan anak-anak Adam dan Kami telah memberikan kepada mereka kendaraan di darat dan di laut dan

N

Kami telah memberikan kepada mereka rezeki dari yang baik-baik dan

U

Kami telah melebihkan mereka dari kebanyakail makhluk yang telah

Kami ciptakan sebenar-benarnya lebih."(Depag RI, 1994: 435).

Kinerja yang religius mengandung unsur tanggung jawab amanah, inovasi, dan penelitian untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Allah SWT berfinnan dalam Surat Al Ahzab ayat 72:

-

-

-'"

--".

q

-

16~ 1J ;...~ , ) e::,;,..;,[j ~~llj d"':''1/j 9'':;'" " If....,J..; :"':;[.;'11 l~ -,.,.::,.; ~

.-

-

~

"'-

®}~~L.;;P;:'l5" ~:Gl~jl~j~0';;;; "Ij


35

41446.pdf

Innaa 'aradnaa{l-) amaanata 'alas-samaawaati wal-ardi wal-jibaali fa abaina ay-yahmilnahaa wa asyfaqna minhaa wa hamalahal-insaan(u). innahuu kaana zaluuman jahuulaa{l-).

"Sesungguhnya Kami telah menawarkan suatu amanat kepada langit dan bumi dan gunung-gunung, maka mereka enggan memilikinya dan merasa

R BU

KA

tidak sanggup, Mapi diembannya oleh manusia" (Depag RI, 1994: 680).

6.2 Kinerja spiritual

TE

Dimensi pengamalan atau akhlak yang menunjuk pada seberapa tingkatan muslim berperilaku dimotivasi oleh ajaran-ajaran spiritualnya,

TA S

yaitu bagaimana individu berelasi dengan dunianya, terutama dengan

ER SI

manusia lain. Dalam keberIslaman, dimensi ini meliputi perilaku suka menolong,

bekeIja

sarna,

berderma,

menyejahterakan

dan

IV

menumbnhkembangkan orang lain, menegakkan keadilan dan kebenaran,

N

berlaku jnjur, memaafkan, menjaga lingkungan hidllP, menjaga amanat,

U

tidak mencuri, tidak korupsi, tidak menipu, tidak berjudi, tidak meminum

minuman yang memabukkan, mematuhi norma-norma Islam dalam berjuang untuk hidup sukses menurut ukuran Islam dan sebagainya. Mursi (1997: 165-166) menjelaskan beberalJa produk kineIja spiritual yang identik dengan akhlak dalam sistem pekerjaan yang Islami. Kinerja spiritual merupakan output dari proses aqidah, ibadah dan mu'amallat. OIeh karena itu, dengan ditepatinya proses tersebut


36

41446.pdf secara runtun maka karyawan akan menunjukkan sikap perilaku kineIja yang religius termasuk di dalamnya kinerja spiritual. I. Amanah dalarn bekeIja a. BekeIja secara profesional. PekeIjaan

hams

dilakukan

sebaik

mungkin

sehingga

memperoleh hasil terbaik, sebagaimana fIrrnan Allah SWT dalam

BU

KA

Al Qur'an Sumt An Nahl ayat 93:

TE

R

Wa la fUS 'alun."la 'ammaa kuntum fa'maluun(a).

"Dan sesungguhnya kamu akan ditanya tentang apa yang telah

SI T

AS

karnu keIjakan" (Depag RI, 1994: 4 J6).

ER

Rasulullah saw bersabda,

IV

"Sesungguhnya Allah senang jika salah seorang diantara kamu

N

mengeIjakan suatu pekeIjaan yang dilakukan secara tekun dan

U

sungguh-sungguh (HR. Muslim) ( Ibnu, 1999)

Hal ini harus disertai sarana ilmiah modem dan canggih. Allah SWT berfIrman dalam Surat Az Zumar ayat 9 : .I.i!

-

_

~

.,;;_

_

-.;;.

• "-,?. ,,• '1- - • " -. ' 'I • Cr-'~ ~ 'J>' -,? ~~

0~'

- , - •I

.:::

<.S~ v-

Hal yastawi{l-) laziina ya'lamuuna wal-Iaziina laa ya'lamuun(a). "Apakah sarna orang-orang yang berilmu dengan orang-orang yang tak berilmu'?" (Depag RI, 1994: 747). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

37

41446.pdf

b. Kejujuran dalam bekeIja adalah ibadah Islam memandang bahwa kejujuran dalam bekeIja bukan hanya merupakan tuntutan, melainkan ibadah. Seorang muslim yang dekat dengan Allah, akan bekerja dengan baik untuk dunia dan akhiratnya. Allah SWT bertirman dalam Surat Asy Syura:

aamanuu

wa

R

yastajiibul-lazjina

'amilus-saalihaati

wa

TE

Wa

BU

KA

26)

yazijduhum-minjadlih(ii).

AS

"Dan Dia memperkenankan (doa) orang-orang yang beriman serta

SI T

mengeIjakan amal yang saleh dan menambah (pahala) kepada

ER

mereka dari karunia-Nya" (Depag RI, 1994: 785).

IV

Rasulullah saw menekankan bahwa bekerja itu ibadah, pribadi

U

N

agung ini bersabda, (Mursi, 1997: 165-166)

"Barangsiapa di sore hari merasa letih karena bekerja. mab sore itu diampuni (dosanya) dihari kiamat" (HR. Thabrani). Rasul teragung ini pernah mencium tangan salah seorang sahabatnya dan bersabda.

"Tangan ini disukai Allah dan Rasul-Nya" (HR. Thabrani) (Ibnu,1999) c. Memenuhi amanah kerja adalah jenis ibadah yang paling utama


38

41446.pdf Islam menilai bahwa memenuhi amanah kerja merupakan jenis ibadah yang paling utama. Pemah dilaporkan kepada Rasulullah saw perihal seorang pria yang banyak meIakukan ibadah. Rasulullah saw bertanya tentang siapa yang mengurusi kebutuhan-kebutuhannya.

Mereka

menjawab,

saudaranya.

Rasulullah saw bersabda, beribadah d&ripada dia."

(HR.Thabrani)

KA

"Saudaranya lebih

BU

(Tbou,1999)

Salah seorang sahabat ingin berkhal",at dan beri'tikaf untuk berdzikir

TE

R

kepada Allah, Ialu Rasulullah saw bersabda,

S

"Jangan kamu lakukan, sebab kedudukal1 salah satu di antara kamu

TA

fisabilillah (melayani kepentingan orang lain dengan amal saleh) lebih

SI

utama daripada shalat dalam rumahnya selama enam puluh tahun"

ER

"Salah seorang di antara kamu berjalan beserta saudaranya untuk

IV

memenuhi kebutuhannya adalah lebih utama daripada ber-i'tikaf

U

N

dalam masjidku ini selama dua bulan" (AI Hadist). (Ibnu, I999)

d. Dasar Keimanan dalam Islam adalah amal perbuatan Islam mendefmisikan konsep keimanan seperti yang dinyatakan Rasulullah saw. : "!man bukanIah angan-angan, tetapi apa yang bersemayam dalam hati dan diwujudkan dalam bentuk amal perbuatan" (HR. Ad Dailami) (Ibnu,1999)


39

41446.pdf KhaIifah Umar bin Khattab r.a. menyimpulkan pandangaIl Islam tentang kemulian bekerja, sebagai berikui.: "Demi Allah, jika datang orang-orang non-Arab dengan membawa arnalan amaIan, sedang kita tidak, maka mereka lebih dekat kepOOa Muhammad saw daripada kita pOOa hari kiamat" (AI-HOOist) (Ibnu, 1999) 2.

Mendalami agarna dan profesi

KA

a. Mendalami agama

BU

Mendalami agama mempakan kewajiban s"tiap muslim, apapun profesinya. Diriwayatkan e1m'i Ali bin Abi Tbalib ra, bahwa seseorang

TE

R

berkata kepadanya, "Saya ingin berdagang, maka doakanIah saya." Ali ra

AS

menjawab, "Apakah, kamu mendalami agarna Allah?" Maka Ali ra berkata, "Celaka kamu! Dalami agama, IaIu berdagang" (Mursi, 1997: 167).

SI T

b. Menekuni pekerjaan

ER

Guru maupun karyawan dituntut agar senantiasa mengikuti

IV

dinamika dunia kerja. Karyawan dituntut untuk mencapai profesionaIisme

N

dan kreativitas dalam bekerja. Benar apa yang difirmallkan Allah SWT

U

dalam Surat At Taubah ayat 105 :

Wa quli '-maluu fa yunabbi 'ukum-bimaa kunfum fa'maluun(a). "Katakanlah (Muhammad)! "Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaan (amal)mu, dan juga Rasul serta orang-orang mukmin" (Depag RI, 1994: 298). Guru dan karyawan dituntut memahami secara mendalam strategi-strategi mutakhir dalam bekerja. Rasulullah saw bersabda :


40

41446.pdf "Sedikit keIja dengan ilmu berarti banyak, banyak keIja dengan sedikit ilmu berarti kebodohan" (HR As Suyuthi). Jelaslah bahwa syariah Islam yang luas dan lurus telah menancapkan kaidah-kaidah pokok tentang hak dan kewajiban guru dan karyawan sejak empat belas abad lampau, pada saat sistem perbudakan, penindasan, kediktatoran, dan feodalisme melanda negara-negara Barat. Di negara

KA

negara tersebut, rumusan sistem dan perundang-undangan negara-negara

R BU

tentang hak-hak manusia dilahirkan melalui revolusi dan konflik yang membawa banyak korban. Undang-undang Barat sama sekali tidak dapat

TE

menandingi kecanggihan teoritis dan praktis ajaran Islam.

TA S

6.3 Penilaian Kinerja

ER SI

Menurut Mangkunegara (2005: 10) penilaian prestasi kerja (perfonnance apprasial) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan

IV

untuk menentukan apakah scorang karyawan melakukan pekerjaannya tuga~

dan tanggung jawabnya. Sedangkan Mangkuprawira

N

sesuai dengan

U

(2003: 23) penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan dalam mengevaluasi pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja dapat memberikan infonnasi untuk kepentingan

pemberian gaji, promosi dan melihat prilaku karyawan. Apabila ini tersebut telah dilakukan dengan benar, maka para karyawan, penyelia, departemen Sumber Daya Manusia dan juga perusahaan akan memperoleh hasil yang menguntungkan sesuai dengan tujuan organisasi.


41

41446.pdf Mangkunegara (2005: 10) rnengernukakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah untuk rnernperbaiki atau rneningkatkan kinerja organisasi rnela1ui peningkatan kinerja dari Surnber Daya Manusia (SDM) organisasi. Secara Iebih spesifIk, tujuan dari penilaian kinerja adalah: a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja; ha~iI

kerja seorang karyawaH, sehingga rnereka

KA

b. Mencatat dan rnengakui

BU

tennotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atan sekurang-kurangnya berprestasi sarna seperti prestasi yang terdahulu;

TE

R

c. Membeiikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

AS

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier: d. Mendefmisikan areu merurnuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

SI T

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya;

ER

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

IV

kebutuhan pelatihan khusus, rencana dikiat dan kemudian menyetujui

U

N

rcncana itu jika tidak ada hal-hal yang diubah.

B. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 1. Penelitian Sebelumnya Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hagemann, 1993: 30-31) mengenai faktor-faktor motivasi, diperoleh beberapa penjelasan sebagai berikut: a.

Lebih 60% memberikan jawaban yang berhubungan dengan


42

41446.pdf pemenuhan memiliki,

kebutuhan keterbd:aan,

sosio-psikologis: kejujuran,

umpan

kredibilitas,

balik,

rasa

kepercayaan,

keadilan, perhatian, tanggung jawab, partisipasi. b.

Sekitar 20% jawaban berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan intelektual: rasa pemenuhan diri, tugas yang menarik dan bervariasi, tantangan. Hanya 10% yang menyinggung rangsangan materi.

d.

Hanya 10% yang

kualitas ruangan sangat pe:ning.

TE R BU

rP.eng~nggap

KA

c.

Berbeda de!lgan Hagemann, hasil penelitian Cummings (Kussriyanto, 1993: 107) mengenaiFaktor Motivasi, diperoleh gambaran sebagai

a.

SI TA S

berikut:

Berkiblat pada diri sendiri: uang, kemajuan, tantangan, perkembangan diri, status, variasi pekerjaan. kehidupan keluarga,

IV ER

dengan persentase 59%.

b. Berkiblat pada pekeIjaan: kepemimpinan dan suka bergaul, dengan

N

persentase 15%.

U

c. Berkiblat pada perusahaan: peningkatan nilai diri bagi perusahaan, dengan persentase 7%.

Berkaitan dengan penilaian prestasi

ke~ja,

Komalig (dalam Cahyono,

1996: 225) menekankan pada pentingnya aspek penilaian prestasi kerja dalam meningkatkan motivasi karyawan. Kesimpulan yang diper'lleh mengatakan bahwa peni laian prestasi keria dapat di gunakan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasinya.


43

41446.pdf Sedangkan motivasi spiritual khususnya motivasi ibadah telah diteliti oleh nizami dalam chablu!Ioh (2002), hasil penelitian tersebut mengatakan bahwa shalat berisi aktivitas yang menghasilkan bio energi yang menghantarkan si pelaku daIam kondisi yang seimbang antara jiwa dan raga. Jika di kaitkan dengan shalat yang penuh dengan aktivitas fisik dan ruhani khususnya shalat tahajud, maka tidak dapat dipungkiri bahwa

KA

shalatpun dapat meningkatkan kinerja.

TE R BU

Sementara has;1 penelitian yang dilakukan Chablullah (200U2) menyebutkan bahwa motovasi aqidah memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, motivasi ibadah merniliki pengaruh negatif terhadap kinerja

SI TA S

sedangkan motivasi muammalah memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi muammalah memiliki pengaruh yang paling dominan karena motivasi muammalah merupakan dorongan yang kuat

IV ER

bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan secara material. Hasil penelitian lain yaitu iman (2008) menyebutkan bahwa

N

motivasi spiritual (motivasi akidah, motivasi ibadah, motivasi muamalah)

U

secara parsial dan bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dalam penelitian Yulk dan latham (1975) ; Latham dan Pursell

(1976) ;( dikutip oleh Wexley dan Yulk, 1988) dalam Suryati (201 I) menunjukkan bahwa insentif, upahl gaji memberikan hasil yang konsisten terhadap kinerja karyawan. Menurut Prawiro sentono (1999) kinerja karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Kebijakan kompensasi merupakan kebijakan yang penting dan strategis karena hal ini Jangsung berhubungan dengan peningkatan Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

44

41446.pdf semangat keIja yang mana akan mempengaruhi kepuasan keIja dalam organisasi Hasil penelitian Koesmono (2005) dan Brahmasari (2005) yang memberikan suatu kesimpulan bahwa kepuasan keIja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kineIja. Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000), diperkirakan tidak kurang

menyeb'ltkan bahwa kepu"san kerj2

KA

yang berkaitan dengan kepuasan keIja, b.mnanfaat

untuk meningkatkan

BU

dari 3.350 buah artikel

akan

R

motivasi kerja dan kineria karyawan. Kepuasaa kerja juga

TE

memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:

AS

a. Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.

SI T

b. Peningkatan produktivitas dan pretasi keJja.

ER

c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. d. Meningkatkan gairah dan semanat keIja.

N

IV

e. Mengurangi tingkat absensi Mengurangi labor turn over (perputaran !enaga keIja)

U

f.

g. Mengurangi tingkl!t kecelakaan keJja

h. Mengurangi keselamatan kerja I.

Meningkatkan motivasi keIja

J.

Menimbulkan kematangan psikologis.

k. Menimbulkan sikap positifterhadap pekerjaannya.


41446.pdf 45

2. Kaitan Antar Varia bel 1. Peogaruh motivasi spiritual terhadap kioerja Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi pula, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Perusahaan dapat memilih eara

KA

memotivasi karyawan dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan

BU

kondisi perusahaan. Menumt Sulistiyani dan Rosidah (2003; 190)

berasal

dari

kesimpulan

TE

subyektif

R

kepuasan dan ketidakpuasan secara individual pegawai dan secara yang

berdasarkan

pada

AS

perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekeIjaan yang

SI T

dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan.

ER

Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh kehadiran seseorang dalam duma kerja dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya

N

IV

berpengaruh terhadap kemauan untuk bekeIja. Keinginan pcgawai

U

atau motivasi cntuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan

yang mengarah pada tujuan.

2. Pengaruh kepemimpioan terhadap kinerja Pada dasarnya seorang karyawan membutuhkan seorang pemimpin yang mampu memberikan arab dan bimbingan untuk mencapai tujuan yang telab ditetapkan oleh suatu organisasi. Untuk terciptanya suatu kondisi yang baik sangat tergantung dari situasi dan gaya yang diterapkan oleh si pemimpin tersebut. Bila seorang Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

46 41446.pdf

karyawan telah merasakan situasi yang kondusif, maka akan merasakan kepuasan dalam melakukan aktivitas yang baik. Menurut

Robert

House

daIam

(Robbins,

2002:

16)

mengemukakan bahwa prilaku seorang pemimpin dapat diterima dengan baik

oleh bawahan sejauh mereka pandang sebagai suatu

sumber dan prilaku seorang pemimpin bersifat motivasional untuk: (I)

KA

memhuat bawahan memerlukan kepuasan yang bergantung pada

BU

kinerja yang efektif, dan (2) memberikan latil-:an (couc:ling),

TE R

bimbingan, dukungan dan ganjaran yang perlli untuk kinerja yang efektif.

TA S

Adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja didukung dengan hasil penelitian : Nugra (2009), yang

SI

menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dapat memberikan

N

Pengarub Kompen,asi terhadap kinerja guru

U

3.

IV ER

kepuasan kerja kepada karyawan.

Menurut Mangkunegara, 2001 dalam (Koesmono, 2005:28)

kinerja adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai (lleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini sudah jelas sekali bahwasanya peran sumber daya manusia (karyawan) dalam peningkatan kinerja perusahaan adalah sangat penting, sehingga perusahaan juga harns dapat menjamin kepuasan karyawan agar tetap dapat meningkatkan kinerjanya sehingga dengan peningkatan kinerja Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

47 41446.pdf

tersebut diharapkan kineJja sebuah organisasi atau perusahaan juga

akan meningkat. Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko (2003: 196). Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan keJja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

KA

Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat

BU

rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabii, sel ing abseil

pekeJjaan

yang harns

TE R

dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya der.gan dilakukan.,

sedangkan karyawan

yang

S

mendapatkan kepuasan keJja biasanya mempunyai catatan kehadiran

TA

dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat

SI

karyawan dan terkadang berprestasi keJja lebih baik dari pada

U

N IV

ER

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

C. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 1. Kerangka konscptual Motivasi merupakan pendorong atau penggerak gairah keJja bawahan agar mau bekeJja untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemberian dorongan dimaksudkan untuk menggiatkan orang-orang agar dapat bersemangat dan mencapai hasil yang dikehendaki keseluruhan anggota organisasi.


48 41446.pdf

Sedangkan kompensasi yang diberikan organisasi atau perusahaan bertindak sebagai penyemangat hidup atau keIja bagi karyawan karena dasar dari tujuan utama karyawan bekeIja tidak lain hanya untuk mendapatkan imbalanjasa yang berupa kompensasi atau gaji. Sebuah teori tentang kompensasi menyatakan bahwasanya semakin besar kompensasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan maka akan sernakin tinggi

KA

kepuasan yang dirasakan oleh setiap individu karyawan dan secara

yang dihasilkan karyawan tersebut.

R BU

langsung ataupun tidak hal ini akan berdampak positif terhadap kiileIja

TE

Untuk menciptakan berbagai motivasi dan menentukan kompensasi seorang pemimpin, karena

TA S

maka perusahaan juga membutuhkan

Organisasi atau perusahaan tanpa seorang pemimpin bagaikan kapal tanpa

SI

nakhoda. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan visi dan

ER

misi terhadap masa depan, mengorganisir orang, mengelola pembaharuan

IV

dan perubahan. Maju mundumya sebuah organisasi atau perusahaan

U

N

sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Oalam organisasi atau perusahaan pemimpin memiliki kekuasaan dan pohtik. Kekuasaan merupakan

kekuatan

untuk

menggerakkan,

memberdayakan,

mengarahkan, mendapatkan, memanfaatkan dan menguasai sumber daya. Sedangkan politik adalah tindakan berdasarkan kekuasaan untuk mencapai tujuan. Oi samping itu pemimpin berfungsi antara lain sebagai promotor, motivator, delegator, komunikator, mediator dan integrator. Selain hal-hal tersebut kepuasan keIja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia keIja Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

49 41446.pdf

dan ingin melakukan perubahan dalam dunia bekeIja selanjutnya akan berpengaruh terhadap kemauan untuk bekeIja. Apabia dalam suatu organisasi terdapat prilaku seorang pemimpin yang adil, motivasi yang kuat dan kepuasan keIja yang tercukupi maka kineIja karyawan akan meningkat dan pada akhimya akan berdampak juga pada kineIja sebuah organisasi atau perusahaan.

dan X3), dengan variabe! dependen (Yl) dan (Y2), maka

BU

X2

KA

Dan guna mengetahui hubungan antara variabel independen (XI ,

TE

dan disajikan pada Gambar 2.3:

R

dikembangkan kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini

N

IV

ER

SI T

AS

Model Konseptual Penelitian

KINE~

U

KEPEMIMP,NAN

KOMPENSABI,

Gambar 2.3 kerangka konseptual Sumber: data diolah Berpijak dari pemikiran tersebut, dikemukakan bahwa kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun sekaligus mencerminkan alur


50 41446.pdf

pemikiran dalarn penelitian ini. Kerangka konseptual menggambarkan adanya asosiasi motivasi spiritual,kepemimpinall dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui kinerja guru dan karyawan.

2.

Hipotesis Pada dasarnya hipotesa merupakan kesimpulan yang perlu diuji

KA

kebenarannya. Dan berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan

BU

ker'Ulgka konseptual yang telah dijelaskan, hipotesis dalarn penelitian ini

R

adalah:

AS

terhadap kepemimpinan

TE

HI : Motivasi Spiritual mempunyai pengaruh positif secara langsung

SI T

H2 : Kompensasi mempunyai pengaruh positif secara langsung terhadap tingkat kepemimpinan

ER

H 3 : Motivasi spiritual mempunyai pengaruh positif secara langsung terhadap

N

: Kompensasi mempunyai pengaruh positif baik

secara langsung

U

~

IV

tingkat kinerja

terhadap kinerja

H 5 : Kepemimpinan mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja


41446.pdf 51

Definisi Operasional 1. Motivasi Spiritual (Xl) ~

DEFINlSI

SUB VARIABEL

INDIKATO-INDIKATOR Selalu berdo'a sebelum dan sesudah melakukan pekeIjaan sehari-hari

Firman Allah" Berdo'alah niscaya aku kabuikan" ini adalah ayat AI-Qur'an yang di yakini kebeDatanya

BU

Motivasi spiritual 1. Selalu berdoa adalah : motivasi yang didorong oleh kekuatan robaniah dan mampu menggf;rakkan potensi manusia untuk berkinerja sesUlll 2. percaya ayat aldengan tuntunan Qur'an Tuban.

KA

-

TE R

I

TA

S

3. Shalat tepat waktu

SI

4. Patuh Terhadap

Menjaga dan melaksanakan shalat wlliib harns sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan

Salah satu konsekwensi shalat, patuh dengan perintah dan latangannya

5. Puasa

Dalam bulan ramadhan selalu melaksanakan puasa

U N

IV

ER

perintah agama

(Wibisono, 2002 : 215)


J

41446.pdf 52

Kepemimpinan (Xl)

DEFINISI

SUB VARIABEL

Pemimpin selalu memberi inspirasi tentang rencana

KA

kerja

I Pemimpin

mengharapkan partisipasi dalam men,b",rik"" masukan untuk pengaDlbilan

I keputusan

Memberi inspirasi

4. Terbuka

U

N

IV

ER

SI

TA

3.

S

TE

R

Kepemimpinan adalah 1. Berjiwa pemimpin kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga oral'g lain itu mau melakukan keh,mdak 2. Take and give pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

INDIKATO-INDIKATOR

BU

2.

5.

Bebas berkreasi

Siagian (2002: 62)


Pemimpin selalu memberi inspirasi tentang rencana derni pembel:ijaran

tercapainya tujuan

I Pemimpin

mendengarkan dan memperhatikan masukan dati bawahan, baik mengenai pekeIj aann maupun fasilitas

Guru diberi kesempatan untuk bekeIja dari pengalaman, baik pelatihan - pelatihan maupun study banding

41446.pdf 53

3. Kompensasi (XJ)

DEFINISI

INDIKATO INDlKATOR

SUB VARIABEL

Gaji yang diterima sesuai dengan apa yang telah dilakukan untuk lembaga

KA

Gaji diberikan tepat waktu

Menepati waktu

BU

Menyelesaii
Pemberian Bonus

TA S

3.

TE

R

Kompensasi adalah

1. Gaji sesuai dengan semua pendapatan pekerjaan yang berbentuk uang. barang langsung atau

tidak langsung yang

diterima karyawan

I sebagai imbalan atas 2. Penggajian tepat Jasa yang diberikan waktu kepada perusahaan (Hasibuan 2006)

N IV ER

SI

4. Tunjangan hari raya

Pemberian insentif

U

5.

L.~-,----(Haslbuan 2006)


Lembaga memberikan bonus sesuai kineJja

Besarnya tunjangan han raya yang diberikan oloh lembaga sesuai dengan harapan

Mendapatkan insentif sesuai yang diharapkan

41446.pdf 54

4. Kinerja (Y2)

INDIKATO INDrKATOR

SUB VARIABEL

Selalu mengeIjakan tngas yang diberikan oleh atasan

KA

Pekerjaan merupakan ibadah

Bertanggnng jawab terhadap tngas yang diberik:an

R

1. ~engeDakantugas Kinerj adalah dengan baik merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanak
BU

DEFINISI

Pekerjaan sesuai dengan kemampuan

Ruang lingkup peketjaan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki

ER

SI

TA S

4.

TE

3. Tanggung jawab

N

IV

5. 5elalu instropeksi

I

U

~ngkunegara(2002:6)


Selaln rnelakukan perbaikan secara be!kesinambungan untnk meningkatkan kinerja

41446.pdf

BABID METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masaJah dan rumusan masalah yang ada, karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat dildasifikasikan

KA

sebagai explanatory research atau confirmatory research, yaitu penelitian

BU

yang menjelaskan tentang hubungar. kausal dan menguji keterkaitan antara

R

bebelapa variabel melalui beberapa hipotesis atau penelitian penjelasan

TE

(Singrimbun dan Efendi, 1995: 256). Peneliti melaksanakan penelitian

S

terhadap fakta-fakta yang teIjadi saat ini dari suatu populasi pekerjaan dari

SI TA

lembaga pendidikan Muharnmadiyah Kota Batam.

IV E

R

B. Populasi dan sampe1 penelitian 1. Popu1asi

U

N

Menurut Arikunto (2006:134) yang dimaksud dengan populasi

adalah keseluruhan objek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi yang akan digunakan dalarn penelitian ini adalah karyawan pada lembaga pendidikan Muhammadiyah KotaBatam.


41446.pdf 56

Tabe13.1 Data Guru Dan Karyawan Lembaga Pendidikan Muhammadiyah Menurut Jenjang Sekolah Dan Jenis Kehmin Tenaga KeIja

DATA GURU LEMBAGA PENDIDIKAN MUHAMMADIYAH

KA

JENIS KELAMIN TENAGA KERJA

BU

LAKI LAKI 7 7 7 12 2

SEKOLAH SMK MUHAMMADIYAH SMA MUHAMMADIYAH SMP MUHAMMADlYAH SO MUHAMMADIYAH PLUS 5 SO MUHAMMADIYAH KABIL SO MUHAMMADIYAH 6 5 SAGULUNG 7 TKABA I 8 TKABA2 9 TK ABA 3 10 TKABA4 II TKABAS 40 JUMLAH TOTAL Surnber : Olkdasmen Mullammadiyah kota Batam : 2013

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

NO 1 2 3 4

PEREMPUA N 16 13 13 20 4 6 4

8 6 4

8 102

2. Sampel Sampd adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto 2006: 131). Oapat dikatakan bahwa sebuah sampel merupakan bagian dari keseluruhan populasi yang dipilih secara cermat agar mewakili popu[asi tersebut.


57 41446.pdf

Cara penentuan jumlah sampel menurut Arikunto (2006:131): Apabila subjek populasi yang kurang dari 100 lebih baik diambil semua sedangkan bila subjek lebih dari 100 maka r1iambil 10% sampai 15% atau 20% sampai 25% dari populasi. Sampel merupakan elemen populasi yang dipilih untuk mewakili populasi dalam penelitian (Cooper dan Schindler, 2003:82). Dalam penelitian ini, besamya sampel disesuaikan dengan

KA

model analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Model (SEM).

BU

Berkaitan dengan hal tersebu t , ukurar. sampel untuk SEM yang

R

meilggunal;:an model estimasi maximum likelihood estimation (MLE)

TE

adalah 100-200 sampel (Hair et al., 1998:605; Ghozali, 2004:17), atau

S

sebanyak 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi (Ferdinand,

SI TA

2000:44). Dalam penelitian ini jumlah responden yang diperoleh sebanyak 116 responden. Dari jumlah tersebut yang memenulti syarat untuk

IV E

R

dijadikan sampel sebanyak 104 responden.

U

N

C. Jenis dan sumber data Jenis data daD sumber data y~ng digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer dan data sekunder. 1. Data Primer Data Primer adalah data yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sumber data adalah objek penelitian atau responden. 2. Data Sekunder


41446.pdf 58

Data sekunder adalah data yang pengumpulannya dilakukan oleh pihak lain berupa data olahan yang memperkuat data primer. Sumber data sekunder atlalah sumber-sumber seperti artikel, internet, jurnal, dan lain-lain. 3. Metode pengumpulan data

Adapun metode pengumpulan data yang digunakan daIam penelitian antara lain:

y~ng

digur.akan untuk memperoleh

BU

Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis

KA

a. Kuesioner

AS

b. Wawancara

TE

daftar pertanyaan tersebut;

R

inforrnasi dari wsponden, selanjutnya responden diminta untuk mengisi

SI T

Yaitu suatu cara pengumpulan data yang dilakukan denganjaIan bertanya

ER

langsung pada responden; c. Studi Pustaka

N

IV

Yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan buku dan

U

mempelajari literatur yang berhubungan dengan penelitian tersebul. 4. Identivikasi variabel a. Variabel independent (X) Variabel independent (X) yaitu variabel bebas atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lain. Yang terrnasuk variabel indepandent dalam penelitian adalah: 1) Variabel XI: Motivasi Spiritual

2) Variahel X2 Kompensasi


41446.pdf 59

b. Variabel dependent (Y) Variabel dependent (Y) yaitu variabel yang terikat atau tergantung pada variabel yang lain. Yang termasuk variabel depandent daJam penelirian adalah:

I) Variabel Y I : Kepernimpinan

TE R BU

5. Definisi Operasiona! dan Pengukuran

KA

2) Variabel Y z : kinerja guru

a. Definisi operasional

Definisi operasi"nal variabel adalah faktor-faktor atau variabel yang digunakan dalam penelitian. Adapun definisi operasional variabel

AS

dalam penelitian ini adalah:

SI T

1. Variabel independent atau variabel bebas (X)

IV ER

a Motivasi spiritual (Xl) adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan rohaniah dan

mampu menggerakkan potensi manusia untuk berkinerja sesuai dengan luntunan Tuban.

N

, indikatomya meliputi:

U

1. Selalu berdo'a sebelum bekerja 2. Pemyataan ayat AI-Qur'an 3. Shalat tepat waktu 4. Patuh terhadap perintah agama 5. Berpuasa b. Kepemimpinan (X2) adalah proses memengaruhi orang lain kearah tujuan organisasi (Bartol, 1991 dalam Tika, 2006:63). Variabel kepemimpinan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator yaitu sebagai berikut: Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41446.pdf 60

I. BeIjiwa pemimpin 2. Saling memberi dan mau menerima

3. Memberi inspirasi 4. Terbuka 5. Bebas berkreasi

KA

b Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun

BU

kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kep3da lcaryawan atas kinelja yang disumbanglcan kepada perusahaan. (Gorda, 2006). Indikator kompensasi diukur

TE R

dengan pendapat responden sebagai berikut:

2. Bonus

SI

3. Tunjangan hari mya

TA S

1. Gaji

ER

4. Insentif

IV

2. Variabel dependent atau variabel terikat (Y)

N

a. Kepemimpinan (Y 1) adaJah pruses memengaruhi orang lain kearah tujuan

U

organisasi (Bartol, 1991 dalam Tilca, 2006:63). Variabel kepemimpinan ini secara ope=ional diukur dengan menggunakan 5 (lima) indikator yaitu sebagai berikut: I. BeIjiwa pemimpin 2. Saling memberi dan mau menerima 3. Memberi inspirasi

4. Terbuka 5. Bebas berkreasi


41446.pdf 61

b. Variabel Y2 : KineIj a guru KineIja karyawan adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam rnelaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001 dalam Koesmono, 2005:28).

KA

Variabel kineIja karyawan ini secara operasional diukur dengan

1.

MengeIja~n

tugas dengan baik

TE

R

2. KeIja dijadikan ibadah

BU

menggunakan 4 (empat) indikator yaitu:

3. Tangnggungjawab

c. Pengukuran

ER SI

5. Intropeksi

TA S

4. Bekerja sesuai dengan kemampuan

IV

Skala pengukuran merupakan kesempatan yang digunakan sebagai acuan

N

untuk rnenentukan panjang pendeknya interval yang ada pada a1at ukur.

U

Alat ukur tersebut yang digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif skala yang digunakan ttalam peneIitian ini adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi orang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 1999 : 88) ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Untuk setiap item pertanyaan menggunakan kriteria : a. Kriteria sangat setuju diberi nilai

5

b. Kriteria setuju diberi nilai

4


41446.pdf 62

c. Kriteria kurang setuju diberi nilai

3

d. Kriteria tidak setuju diberi nilai

2

e. Kriteria sangat ~idak setuju diberi nilai

I

6. Instrumen Penelitiao

KA

1. Uji Validitas Uji Validitas dan reliabilitas kuesioner (daftar pernyate-an) dilakukan untuk

BU

mengetahui kemampuan suatu daftar pemyataan untuk menguli:1lf apa yang

TE

R

seharusnya diukur serta konsisteru;inya (keajengan). Daftar pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini belum dikemhui tingkat validitas dan

AS

reliabilitasnya. Untuk itu dilakukan uji validitas setiap item pemyataan dan

SI T

reliabilitas dari daftar pernyataan yang digunakan pada penelitian ini.

ER

Kriteria pengujian validitas adalah dengan membandingkan rhitung dengan =

5%. Menurut Sugiyono (1998:

IV

r
N

115), item pemyataan disebut valid pada taraf signifikan 95% atau a. = 5%

U

jika butir pernyataan memiliki rhilUng > r'
Corrected Item Tutal Correlatian pada hasil perhitungan program SPSS untuk setiap item pemyataan dari sebuah variabeL Untuk menguji reliabilitas sebuah daftar pemyataan dari sebuah variabel penelitian digunakan koefisien Cronbach's Alpha. Besamya koefisien

Cronbach's Alpha menunjukkan tingkat Reliabilitas daftar pemyataan


41446.pdf 63

tesebut.

Menurut Nugroho (2005 :72), suatu konstruk variabel dikatakan

reliabel jika memiliki nilai Cronbach's > dari 0,60. Perhitungan korelasi product momen dan Koefisien Cronbach's Alpha dilakukan dengan SPSS for Windows versi 20.0 khusus sub menu Scale pada menu Analyze. Hasil pengolahan/perhitungan koefisien korelasi Co"ected

Lampiran 4 s.d. Lampiran 8. Analisis Validitas Variabel Motivasi Spiritual

BU

3.

KA

Item-Total Correlation dan Koefisien Cronbach's Alpha untuk disajikan pada

R

Variabel Motivasi Spiritual diukur dengan 5 item pernyataan sebagaimana

TE

tercantum pada kuesioner pada Lampiran I. Dari basil pengolahan SPSS versi

TA

S

20.0 pada Lampiran 4 dapat ditampilkan koefisien rhi.""l! (Corrected Item

Total Co"elation) dari ke-5

U

N

IV

ER

SI

seperti Tabel 3.3 berikut:

item pernyataan variabel Motivasi spiritual


41446.pdf 64

Tabe13.2 Koefisien Corrected Item-Total Correlatian Untuk Item Pemyataan Variabel Motivasi spiritual Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Cronhach's

if Item

Variance if

Item-Total

Alpha ifltem

Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

17.6901

MS 2

17.6761

MS 3

17.6690

MS_4

17.6690

MS 5

17.6901

7.974

.<J:2tl

.';Ill:t

7.838

.949

.973

7.826

.951

.978

7.797

.976

.974

7.875

.940

.980

AS

MS I

TE R BU KA

Scale Mean

SI T

Sumber : Lampuan 4 (data pnmer 2013 dlOlah)

ER

Pada Table 3.2, terlihat semua item pemyataan memiliki koefisien rhJlung

IV

(Corrected ltem-Total Correlalion) > 0,3. Dengan demikian dapat dinyatakan

N

semua item pemyataan variabel Motivasi spiritual adalah valid. Artinya,

U

semua item pemyataan variabel Motivasi spiritual untuk mengukur variabel Motivasi spiritual

tersebut adalah valid , sebingga semuanya

dikutsertakan pada analisis lanjut.

b. Analisis Validitas Variabel Kepemimpinan Variabel Kepemimpinan diukur dengan 5 item pemyataan sebagaimana tercantum pada kuesioner pada Lampiran I.

Dari basil pengolaban SPSS

versi 20.0 pada Lampiran 5 dapat ditampilkan koefisien rh;tung (Corrected


41446.pdf 65

Item-Total Correlation) dari ke-15 item pemyataan variabel Kepemimpinan seperti Tabel 3.3. Tabel3.3 Koefisien Corrected Item-Total Corr~latian Dntuk Item Pemyataan Variabel Kepemimpinan Item-Total Statistics Scale

Corrected

CronbaclI's

ifItem

Variance if

Item-Total

Alpha ifItem

Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

BU

KA

Scale Mean

17.654'1

7.986

.936

.976

Kep_2

17.6479

7.904

.944

.975

...

Kep_4

..

. 108S7 7.816

17.6620

'("""~~ .f';";\,

S

7.970

.972 .926

..

'.977

•.

>"'~:97t

.977

TA

Kep_5

17.6620 .... \: <,,:' '''~ J7.6549

~< ;j~~i-": ..,-',

TE

Kep_3

R

Kep_1

SI

Surnber: Lamprran 4 (data pnmer 2013 dlOlah)

ER

Pada Table 3.3 terlihat semua item pemyataan memiliki koefisien rbitung

IV

(Corrected Item-Total Correlation) > 0,3. Dengan demikian dapat dinyatakan

N

semua item pemyataan variahel kepemimpinan adalah valid. Artinya, semua

U

item pemyataan variabel Kepemimpinan tersebut adalah valid untuk mengukur variabel kepernimpinan, sehingga semuanya dikutsertakan pada analisis lanjut.

c. Analisis Validitas Variabel Kornpensasi Variabel Kompensasi

diukur dengan 5 item pemyataan sebagaimana

tercanturn pada kuesioner pada Larnpiran I. Dati hasil pengolahan SPSS versi 20.0 pada Lampiran 6 dapat ditampilkan koefisien rhitung (Corrected Item


66 41446.pdf

Total Correlation) dari ke-5 item pemyataan variabel Produktivitas KeJja

seperti Tabel 3.4. Tabel 3.4 Koefisien Corrected Iten,-Total Correlatian Untuk Item Pemyataan Variabel Kompensasi Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

I

Cronbach's Alpha ifItern Deleted

KA

Scale Mean if Scale Variance Item Deleted if Item Deleted

17.6408

8.260

.890

.975

Komp 2

175986

8.185

.946

.966

komp_3

17.6127

8.168

.938

.967

komp_4

17.5915

8.286

.946

.966

komp_5

17.6127

8.253

.914

.971

SI T

AS

TE R BU

Komp_1

N IV ER

Sumber: Lamplran 4(data pnmer 2013 dlOlah) Pada Table 3.4 terlihat semua item pernyataan memiliki koefisien rhitmIg (Corrected Item-Toral Correlation) > 0,3. Dengan demikian dapat dinyatakan

U

semua item pernyataa'l variabel Kompensasi adalah valid. Artinya, semua item pernyataan Kompensasi tersebut adalah valid untuk mengukur variabel Kompensasi, sehingga semuanya dikutsertakan pada analisis lanjut. d. Analisis Validitas Variabel Kepuasan keJja Variabel kualitas layanan diukur dengan 5 item pernyataan sebagaimana tercantum pada kuesioner pada Lampiran I. Dari hasil pengolahan SPSS versi 20.0 pada Lampiran 5 dapat ditampilkan koefisien rhitung (Corrected ItemTotal Correlation) dari ke-16 item pemyataan variabel Kualitas Layanan

seperti TabeI3.6.


41446.pdf 67

Tabel3.6 Koefisien Corrected Item-Total Correlatian

Untuk Item Pernyataan Variabel KineIja

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Cronbach's

if Item

Variance if

Item-Total

Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Correlation

Deleted

17.7394

7.939

kin 2

17.7324

7.715

kin 3

17.7183

7.750

kin_4

17.7746

kin 5

17.7676

.883

BU

kin I

KA

Scale Mean

.958

.949

.922

.951

7.665

.881

.958

7.797

.870

.960

AS

TE R

.C)34

SI T

Sumber. Lamplfan 6(data pnmer 2013 diolah)

ER

Pada Table 3.6 terlihat semua item pemyataan memiliki koefisien rhitung

IV

(Corrected Item-Total Correlation) > 0,3. Dengan demikian dapat dinyatakan

N

semua item pemyataan variabel KineIja adalah valid. Artinya, semua item

U

pemyataan -,ariabel KineIja tersebut adalah valid untuk mengukur variabel kineIja, sehingga semuanya dikutsertakan pada analisis Ianjut.

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat konsistensi instrumen penelitian. Dalam penelitian ini diuji melalui Analisis Faktor Konfinnatori, dan jika nilai Cronbach 's alpha lebih besar atau sarna dengan 0,70 berarti instrumen tersebut reliabel (Ghozali, 2004:21). Narnun demikian, alat ukur ini dapat menjadi bias da1am beberapa kondisi tertentu Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41446.pdf 68

(Ferdinand, 2000:171) sehingga nilai di bawah 0,70 pun bisa diijinkan, terutama untuk penelitian eksploratori (Hair et 0/.,1998:612). Menurut Sekaran (I992:287) jika nilai Cronbach's alpha lebih kecil dari 0,60 dikategorikan poor; dalarn rentang 0,70 (0,60 sampai 0,80) dikategorikan dapat diterima; dan di atas 0,80 dikategorikan baik.

I

Kompensasi (X2)

5

Kepemimpinan (Yl)

0,983

R

5

BU

Crunbach's Alpha

Motivasi spiritual (Xl)

Kinerja (Y2)

Keteranglln

Reliabel .

Rehabel

5

0,980

Reliabel

0,964

Reliabel

S

0,975

TA

I

I

Koefisien Item

TE

I

Variabel

KA

Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Masing-masing Variabel

I

SI

5

-

ER

Sumber: Lamplran 4 (data pnmer 2012 dlolah)

IV

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, karena tidak ada nilai contruct

N

reliability yang nilainya di bawah 0,60 maka semua konstruk dalam

U

penelitian ini layak untuk digunakan dalam model. Maka, seluruh atribut

pada variable tersebut sudah konsisten dan dapat dipercaya (reliable) serta dapat digunakan untuk proses penelitian selanjutnya. Dengan adanya uji reliabilitas ini maka diperoleh inforrnasi bahwa jawaban responden terhadap kuesioner memperlihatkan kekonsistenan,

sehingga

hasil

perolehan skor jawaban kuesioner dapat dipergunakan dan dianalisis lebih lanjut


41446.pdf 69

7. Metode Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Model (SEM). Perangkat lunak yang digunakan untuk analisis

structural adalah AMOS 20 dan dari Arbuckle dan untuk analisis deskriptif menggunakan SPSS 20. Terdapat tujuh langkah yang hams dilakukan dalam pemodelan SEM, yaitu :

BU

t. Pembuatan diagram alur (path diogram)

KA

a. Pengembangan model berbasis leori

R

c. Mengkonversi diagram alur ke dalam sernngkaian persamaan struktural

TE

d. Pemilihan matrik input dan teknik estimasi model yang dibangun

AS

e. Menilai kemungkinan munculnya masalah identifikasi

SI T

f. Evaluasi kriteria goodness offit

g. Interpretasi dan modifikasi model

IV

U

N

berikut:

ER

Ketujuh langkah pemodelan SEM tersebut dapat dijelaskan sebagai

1. Pengembangan Model Berbasis Teori Pengembangan model berbasis teori memiliki landasan Ieori yang kuat untuk diteliti. Tanpa adanya }ustifikasi teoritis yang kuat, suatu model tidak ada artinya bila dianalisis dengan SEM. SEM tidak digunakan untuk

menghasilkan suatu model, tetapi untuk mengkonfirmasi suatu model yang didukung oleh teori berdasarkan data emphiric. Dalam pengembangan model, seorang peneliti berdasarkan pijakan teoritis yang cukup membangun hubungan-hubungan mengenai sebuah fenomena. Peneliti mempunyal Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41446.pdf 70

kebebasan untuk membangun hubungan sepanjang terdapatjustijikasi teoritis yangcukup.

2. Pembuatan Diagram Alur (Path Diagram) Model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertarna akan digambarkan dalam sebuah diagram alur (path diagram). Path diagram

KA

tersebut akan mempermudah peneliti melihat hubungan-hubungan kausalitas

BU

yang ingin di uji. Dalam pengoperasian perangkai lunak penghitung SEM

TE R

(seperti AMOS), hubungil!l kausalitas itu cukup digambarkan dalam suatu

path diagram, dan selanjutnya bahasa program akan mengkonversi gambar

TA S

menjadi persamaan, dan persamaan menjadi estimasi. Langkah ini merupakan suatu proses penentuanlpenggambaran alur

ER

SI

alur kausalitas dari suatu variabel terhadap variabel lainnya (variabeJ eksogen terhadap variabel endogen maupun antar variabel endogen), setelah suatu

N

IV

model di tetapkan. Suatu garis anak panah satu arab (biasanya lurus)

U

menunjukkan hubungan kausalitas antar variabel yang dihubungkan. Suatu garis anak panah dua arab (biasanya lengkung) menunjukkan korelasi antar variabel yang dihubungkan.

3. Mengkonversi Diagram Alur ke dalam Serangkaian Persamaan Struktural Setelah model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonvcrsi spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan. Persamaan yang dibangun akan terdiri:


41446.pdf 71

a) Persamaan-persamaan struktural (structural equations) dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Persamaan struktural pada dasamya dibangun dengan pedornan berikut: Variabel endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Error b) Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model). Pada spesifikasi itu peneliti rnenentukan variabel mana mengukur konstruk

TE R

BU

yang dihipotesiskan antar konstruk atau variabel.

KA

mana, serta menentukan serangkaian matriks yang menunjukkan korelasi

4. Pemilihan Matrik Input dan Teknik Estimasi Alas Model Yang

SI TA S

Dibangun

Perbedaan SEM dengan teknik-teknik rnultivariat lainnya adalah

ER

dalam input data yang digunakan dalam permodelan dan estimasinya. SEM hanya rnenggunakan matriks varianlkovarian atau matriks korelasi sebagai

N

IV

data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Apabila tujuan

U

anal isis adalah pengujian suatu model yang telah rnendapatkan justifikasi teori, maka yang sesuai adalah data matriks varian-kovarian. Dalam hal ini tidak dilakukan interpretasi terhadap besar kecilnya pengaruh kausalitas pada jalur-jalur yang ada dalam model. Input data matriks korelasi dapat digunakan bilamana tujuan analisis adalah ingin mendapatkan penjelasan mengenai pola hubungan kausal antar variabel. Peneliti dapat melakukan eksplorasi jaJur-jalur mana yang memiliki pengaruh kausalitas lebih dominan dibandingkan dengan jalur lainnya. Pedoman yang


41446.pdf 72

digunakan untuk menentukan ukuran sampel yang akan dipakai untuk

estimasi parameter adalah:

a) Ukuran sampel tergantung pada metode estimasi parameter yang dipakai.

Bila estimasi parameter menggtmakan metode Maximum Likelihood

EstimatIOn (MLE). ukuran sampel yang disarankan adalah 100-200. b) Ukuran sampel tergantung pada kompleksitas model yang akan diteliti.

KA

Semakin kompleks suatu model membutuhkan ukuran sampel yang

BU

semakin besar. Dalam hal ini terdapat pedom~n bahwa okuran ~ampel

R

adalah 5-10 kali jumlah parameter yang ada dalam model yang akan

TE

diestimasi.

S

e) Ukuran sampel tergantung pada distribusi data. Bila distribusi data

TA

semakin jauh dari normal, maka ukuran sampel yang dibutuhkan semakin

ER

SI

besar dengan pedoman sekitar 15 kali jumlah parameter yang diestimasi.

IV

5. Menilai Kemungkinan Munculnya Masalab Identifikasi

U

N

Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenal

ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Problem identifikasi dapat muneul melalui gejala-gejala berikut ini: a) Standard error yang sangat besar pada satu atau beberapa koefisien. b) Program tidak mampu menghasilkan matriks informasi yang seharusnya disajikan.


41446.pdf 73

c) Munculnya angka-angka yang aneh, seperti adanya varians error yang bemilai negatif. Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang diperoleh (>0,9). d) Pendugaan parameter tidak dapat diperoleh, misalnya teIjadi matrik tidak definit positif. Salah satu cam mengatasi masalah ini adalah dengan memberikan

R

6. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit.

BU

KA

lebih banyak konstrain pada model yang dianalisis tersebut.

TE

Pada langkah ini kesesuaian model dievaluasi, melalui telaah terhadap

S

berbagai kriteria goodness-of-fit. Dntnk: itu tindakan pertarna yang dilakukan

TA

adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi

ER

SI

asumsi SEM. Apabila asumsi-asumsi ini dipenuhi, maka model dapat diuji. Menu;ut Ferdinand (2000:48), asumsi-asumsi yang hams dipenuhi dalam

N

IV

prosedur pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan

U

pemodelan SEM adalah: a) Ukuran sampel. Jurnlah minimun sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini sebanyak 100 dan menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Apabila ingin dikembangkan model dengan 20 parameter, maka minimum sampel yang harns digWlakan adalah 100 sampel. b) Normalitas dan linearitas. Sebaran data hams dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41446.pdf 74

histogram data atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji nonnalitas perlu dilakukan, baik untuk normalitas terhadap data tunggal maupun normalitas multivariat di mana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Uji linearitas dapat dilakukan dengan mengamati

scatlerplots data (memilih pasangan data dan melihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linearitas).

BU KA

c) Outliers (nilai-nilai ekstrim). Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim, baik secara univariat maup;m multivariat.

R

Observasi tersebut muncul karena kombinasi karakteristik unik yang

TE

dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi lainnya.

S

Outliers dapat diatasi asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu.

SI TA

Pada dasarnya outliers dapat muncul karena: (a) kesalahan prosedur, seperti kesalahan dalam memasukkan data atau memberi kode data. (b)

ER

keadaan khusus yang memungkinkan profil datanya lain daripada yang

N IV

lain, tetapi peneliti mempunyai penjelasan mengenai penyebab munculnYi\

U

nilai ekstrim tersebut. (c) adanya suatu alasan, tetapi peneliti tidak dapat mengetahui penyebabnya atau tidak ada penjelasa.l1 mengenai nilai ekstrim

tersebut muncul. Outliers dapat muncul dalam rentang nilai yang ada, namun bila dikombinasikan dengan variabel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau sangat ekstrim (multivariate outliers). d) Multicolinearity dapat dideteksi dari determinan matriks kovarians. Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil (extremely small) memberi indikasi adanya masalah multikolinearitas atau singularitas.


41446.pdf 75

Penanganan data yang dapat dilakukan adalah dengan mengeluarkan variabel yang menyebabkan singularitas tersebut. Bila singularitas dan multikolinearitas ditemukan dalam data yang dikeluarkan, salah satu treatment yang dapat diambil adaJah dengan menciptakan "composite variables" untuk digunakan dalam analisis selanjutnya. Dalam analisis SEM

tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis

KA

mengenai model. TJmwnnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan

BU

untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan

S

TE

sebagaimana ditunjukkan pada TabeI3.9.

R

data yang disaj ikan. Kriteria untuk menerima suatu model (data fit)

TA

Tabel 3.9 Kriteria penerimaan suatu model

.

ER

SI

·OOli"dnessofFit Index

N

IV

X" - Chi Square

U

Significance Probability

I.

Cut-offValue

Diharapkan kecil 2: 0,05

RMSEA

",-0,08

GFI

2: 0,90

'AGFI

2: 0,90

, CMINIDF

"'-2,00

TLI

2: 0,95

CFI

2: 0,95

L

Sumber: Ferdmand (2000:59)


~

76 41446.pdf

7. lnterpretasi dan Modifikasi Model Langkah

terakhir

adalah

mengingterpretasikan

model

dan

memodifikasi model bagi model-model yang tidak memenuhi syarat penguj ian pengujian yang dilakukan. Setelah model di estimasi, residualnya haruslah keeil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Hair et al., (2000:62) memberikan sebuah

KA

pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknya modifikasi sebuah model

BU

yaitu dengan melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model. Batas

R

keamanan untuk jumiah residual adalah 5%. Bila jumlah residual lebih besar

TE

dari 5% dari semua residual kovarians yang dihasilkan oleh model, maka

S

sebuah modifikasi perlu dipertimbangkan. Selanjutnya bila ditemukan bahwa

dalam

memodifikasi

adalah dengan

SI

lain

TA

nilai residual yang dihasilkan oleh model itu cukup besar (>2,58), maka eara mempertimbangkan

untuk

ER

menambah sebuah aiur baru terhadap model yang di estimasi itu.

IV

Dengan penjelasan yang lebih singkat: jika model diterima, dilakukan dih~silkan

(diestimasikan), apakah secara

U

N

interpretasi pola kausalitas yang

statistik signifikan dan mengikuti teori yang mendasari. Selanjutnya bisa dilakukan modifikasi model untuk menghasilkan model aitematif (competing models) yang akan dibandingkan dengan model aslinya. Model yang lebih baik dipilih setelah mendapat justifikasi teoritis.


U

N

IV E

R

SI

TA

S

TE

R BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV E

R SI TA

S

TE R BU KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U N

IV ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI TA S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER SI

TA S

TE R BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU KA

41446.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41446.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41446.pdf


U N

IV E

R

SI TA S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV

ER SI

TA

S

TE

R BU KA

41446.pdf


U N

IV E

R

SI TA S

TE

R

BU

KA

41446.pdf


U

N IV ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41446.pdf


41446.pdf

BABY KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan pembahasan basil penelitian tentang asosiasi motivasi spiritual, kepemimpinan, kompensasi terhadap kineIja

KA

melalui kepuasan keIja, diperoleh simpulan sebagai berikut:

BU

I. Variabel motivasi spiritual (Xl) terhadap variabel Kepemimpinan (Yl)

R

mempunyai pengaruh positif tidak signifikan Hal ini diketahui setelab

TE

dilakukan pengujian dengan hasil CR S 2,00 sebesar 1,548 s 2,00 dan nilai

TA S

probabilitas 0, 122 2': 0,05 artinya motivasi spiritual tidak memiliki pengarub yang berarti terhadap kepemimpinan di lembaga pendidikan

SI

Muhammadiyab se kota Balam.

ER

2. Variabel kompensasi (X2) terbadap kepemimpinan (YI) mempunyal

IV

pengaruh positif signifikan secara langsung. Hal ini diketahui setelah

U

N

dilakukan pengujian dengan CR 2': 2,00 sebesar 5,199 2': 2,00 dan nilai probabilitas 0, 002 S 0,05 artinya kompensasi memiliki pengaruh yang

berarti

terhadap

tingkat

kepemimpinan

di

lembaga

pendidikan

Mubammadiyab se kota Balam. 3. Variabel kepemimpinan (Yl) terhadap kineIja (Y2) mempunyai pengaruh positif signifikan secara langsung. Hal ini diketahui setelab dilalrukan pengujian dengan CR 2': 2,00 sebesar 2,749 2': 2,00 dan nilai probabilitas 0,006 S 0,05 artinya kepemimpinan memiliki pengarub yang berarti


111 41446.pdf

terhadap kineJjaguru di lembaga pendidikan Muhamrnadiyah se kota Batam. 4. Variabel kompensasi (X2) terhadar kineJja (Y2) mempunyai pengaruh positif signifikan secara langsung. Hal ini diketahui setelah dilakukan pengujian dengan CR 2: 2,00 sebesar 2,207 2: 2,00 dan nilai probabilitas 0, 027 2: 0,05 artinya kompensasi mernililci pengaruh yang berarti terhadap

BU KA

kineJja guru di lernbaga pendidikan Muhamrnadiyah se kota Batam. 5. Variabel motivasi spirill.\al (Xl) terhadap kineJja (Y2) rnempunyai

R

pengalUh positif tidak signifikan secara. Hal ini diketahui setelah

TE

dilakukan pengujian dengan CR s; 2,00 sebesar -1,049 s; 2,00 dan nilai

S

probabilitas 0, 294 2:0,05 artinya rnotivasi spiritual tidak merniliki

TA

pengaruh yang berarti terhadap kineJja guru di lembaga pendidikan

IV

ER

SI

Muhammadiyah se kota Batam.

U

N

B. Keterbatasan Penelitian. Penelitian ini belurn sernpurna dan rnasih rnemiliki keterbatasan.

Adapun bcberapa keterbatasan dalarn pcneIitian ini adalah sebagai berikut. I. Penelitian ini terbatas pada jumlah sampel atau responden yang hanya berjurnlah 142 responden serta hanya pada lingkungan yang sempit. 2. Penelitian ini hanya mernbahas rnengenai pengaruh Motivasi spiritual kompensasi, terhadap kepemimpinan dan kinerja, tentunya rnasih banyak lagi variabel lain yang rnempengaruhi kualitas kinerja yang tidak disebutkan dalam penelitian ini. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

112 41446.pdf

C. Saran SeteJah meneliti dan mengetahui permasalahan yang ada pada Lembaga Pendidikan Kota Batam, maka berikut ini beberapa saran-saran yang dapat penulis berikan, yaitu: Lembaga

menggunakan

pendidikan

model

Muharnmadiyah

Persamaan

struktural

Kota dalam

Balam

KA

I. Pihak

menganalisis

Kompensa~i

dan

BU

permasalahan Motivasi spiritual, Kepemimpinan,

dapat

R

Kepuasaa Kerja berkaitkan dengan KineIja guru.

TE

2. Motivasi spiritual yang dimiliki oleh guru tidak memiliki pengaruh

AS

terhadap kineIja, maka disarankan lembaga pendidikan Muhammadiyah

SI T

sebagai lembaga pendidikan yang berbasis Islam mengevaluasi dengan mengadakan pendekatan terhadap guru, sering mengadakan sharing dan

ER

berdiskusi agama supaya dapat memberi penyegaran rohani sebagai

IV

sumber spiritual.

guru sangat mempengaruhi tingkat

U

N

3. Kompensasi yang diberikan kepada

kepuasan keIja, maka disarankan dalam hal ini lembaga pendidikan

Muhammadiyah berusaha untuk memahami kondisi kebutuhan guru yang ada. Pemberian insentif atau tunjangan dari lembaga Muharnmadiyah dapat diberikan kepada guru dengan melihat masa keIja, pengabdian serta prakarsa guru tersebut terhadap pendidikan yang ada di lembaga Muhammadiyah.


113 41446.pdf

DAFTAR PUSTAKA

Agusty, F. (2006). Structural equation modeling dalam penelitian modern. Edisi 4. Semarang: BP.Balai UNDP. Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineke Cipta. As'ad. (1995). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

KA

As'ad, M. (2004). Psikologi il'dustri. Yogyakarta: Liberty.

BU

Azhar, A. (2003). Retorika kaum bijak. Makasar: Penerbit Fatiyah:

TE

R

Brahmasari, L (2005). Pengaruh variabel budaya perusahaan terhadap komitmen karyawan dan kiherja perusahaan kelompok penerbitan pers jawa pos. Surabaya: Disertasi Universitas Airlangga. Cahyono, B. (1996). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: lPWI

SI T

AS

Chablulloh, W. (2002). Pengaruh motivasi spiritual terhadap kineJja karyawan industri manufaktur di batamindo. Surabaya: Desertasi Universitas Airlangga.

ER

Chapra, U(2000). Islam dan pembangunan ekonomi. Jakarta: Gema Insani Pers.

IV

Cooper, R. Donald., & Pamela, S. Schindler. (2003). Business research methods. Eight Edition. New York: Me. Graw-HilllIrwin.

U

N

Departemen Agama RI. (1994). Alquran dan teljemahnya, Jakarta: Bumi Restu Dubrin, AJ. (2005). Leadership. Edisi ke dua. Jakarta: Drenada Media. Ferdinand, A.T. (2000). Metode penelitian manajemen Semarang: BP Undip. George M & Jones. (2005). Understanding and managing organization behavior. 4th Edition New Jersey: Person Prentice Hall Gorda, AA. & Suryadinata, NO. (1998) Factor internal dan ekstemal individu yang mempengaruhi komitnmen dan kinerja. Surabaya: Disertasi Universias Airlangga: Gorda, IGN. (2006). Manajemen sumberdaya manusia. Bali: Astabrata Ghozali, 1. (2004). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.


114 41446.pdf

Gujarti, D. (1997). Ekonometrika dasar. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, M.S. (2005). Mana;emen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M.S. (2006). Manajemen dasar pengertian dan masalah. Jakarta: Bumi

Aksara. Hani, H. (2005). Manajemen Personalia dan surnber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.

KA

Handoko, HT. (2003). Manajemen. Yogyakarta. BPFE

BU

Thnu, H. (1999). Terjemah Bulughul marom. Solo: Pustaka At-tibyan. Ike, KR.(2008). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi.

TE R

Koesmono, T. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan

kepuasan kerja serta kiner;a karyawan pada sub sektor industry pengulaOOn kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan

S

kewirausahaan, vol 7 no 2.

SI

TA

Kusriyanto, B. (1996). Meningkatkan produktivitas karyawan. Jakarta: Pustaka binama presindo Lewa, K & Subowo. (2005). Pengaruh kepemimpinan lingklmgan kerja fisik dan

ER

kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Daerah operasi hulu Jawa bagian Sarat Cirebon.

N IV

http://journal.uii.ae. id/index.php/Sinergi/article.

U

Luthans, F. (1995). Organization behavior. 7 th Edition. New York: Me Graw Hill International edition. Manan, (1995). Teori dan praktek ekonomi islam. Yogyakarta: Dana Bhakti Wakaf. Mangkunegaran. (2005). Evaluasi kelja surnber daya manusia. Bandung: Revika Aditama Mangkunegara, AP. (2002). Manajemen sumberdaya manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya Mangkunegaran, AA. & Anwar, P. (2008). Manajemen suberdaya manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, TBS. (2003). Manajemen sumber daya manusia strafegik. Jakarta: Ghalia Indonesia.


115 41446.pdf

Milkovich, GT. dan Bourdreau, JW. (1999). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Pusta BinEman Presindo. Moekijat,. (199 I). Manajen persona/ia dan manajemen sumber daya manusiu. Bandung : Alfabeta. Moenir, As. (2000). Manajemen pelayanan umum. Jakarta: Bumi Aksara. Mursi, AH. (1997). Sumber daya manusia yang produktif. Gema Insani Pers. Mursi, AH. (1985). Asy syakhshiyatul muntajah. Mesir: Maktabah Wahbah.

BU

KA

Najati, MU. (1982). Al Qur'an wa 'llman Nafs. Kairo: Darns Syuruq.

Najati, MU.(200 I). Jiwa manusia dalam sorotan a!-qur 'an. Jakarta: Cendikia.

TE

R

Nataatmaja, H. (2001). Intelegensi spiritual. Jakarta: Perenial Pers.

AS

Nugra, VS. (2009). Pengaruh Gaya kepemimpinan budaya organisasi dan

Kepuasankerja terhadap kiner;a karyawan di PT Telkom cabang Jember . http://journal.unej.ac.idl2678!article!345

SI T

Prawirosentono, S. (1999). Manajemen sumber daya manusia kebijakan kineIja karyawan. Yogyakarta.BPFE

ER

Randupandojo, H.(1981). Manajemen personalia. Yogyakarta: BPFE.

N

IV

Robbin. PS. (2002). Prinsip-prinsip prilaku organisasi A/ih bahasa oleh Ha/ida dan Dewi Sartika. Edisi ke lima. Jakarta: Erlangga.

U

Santoso, S, (2004). Buku laUhan SPSS statistik paramctik. Jakarta: PI. Elex Media Kompotindo Kelompok Gramedia. Sekaran, U. (1992). Research methods for business skill building approach. Second edition. New york Siagian, PS. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, PS. (2002). Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Jakarta: Rineka cipta Simamora, H. (2004). Mana;emen sumber day" manusia. Yogyakarta: STlE YKPN. Singrimbun, M & Effendi, S. (1995). Metode pene/itian survey. Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia. Simamora. (2006). Mana/emen suberdaya manusia. Edisi 2. Yogyakarta: STIE YKPN. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

116 41446.pdf

Soekarso. Dan Agus, S. (Ed). (2010). Teori kepemimpinan. Jakarta: Mitra Wacana Media. Soeroto, M (1992). Startegi pembangunan dan perencanaan tenaga kerja. Yogyakana: Gajah Mada UniversityPress. Solimun. (2004). Pemodelan statistik aplikasi SEM dan AMOS. Malang. Universitas Brawijaya Sugiyono. (1998). Metode penelitian administrasi. Bandung: A1fabeta. Susilo, M (2000). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 4. Yogyakana: BPFE.

KA

Suryati. (2011). Pengaruh kompensasi motiva:;i kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja kar;awan (Study bsus pada perusahaan asuransi jiwa bersama Bumi putr?. 1912 di kota Surakarta). Malang: Tesis program paso sarjan~ Universitas

R BU

Brawij aya.

Sulistiyani & Rosidah. (2003). Manajemen Sumberdaya manusia. Yogyakarta:

TE

Graha ilmu

TA S

Sudarwan, D. (2004). Motivasi kepemimpinan dan efektivitas kelompok Jakarta: Rinel{a Gpta. Sukerni, T. (2011). Kemuhammadiyahan. Yogyakana: Pustaka "SM"

ER

SI

Sujak. (1999). Kepemimpinan manajer (Eksistensi dalam priJaku organisas~ Ja1=ta: PT Gramedia.

N

IV

Sylvana, A (2002). Pengaruh gaya kepemi:npinan terhadap kinerja dan kepuasan kerja anggota poM metro jaya. J~a: Jumal Universitas terlmka.

U

Suwatno. & Donni,]P. (2011) Manajemen sumber daya manusia daTam organisasi publik da" bisnis: Bandung Alfabeta.

TIka, P.(2oo6). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. J~a: Bumi Aksara Tohardi, A (2002). Pemahaman praktis sumberdaya manusia. Bandung: Mandar ma)u. Thoyib, A (2005). Hubungan kepemimpinan budaya strategi dan kinerja, pendekatan konsep. Malang: Jumal fakultas ekonorni Universitas Brawijaya UInar, H (2003). Riset sumber daya manusia. Jakana: PT. Gramedia Pustaka Utama.


117 41446.pdf

U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

Zoeldhan, R. (2011). Pengertian kepuasan kerjaJaktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, manfaat kepuasan kerja dan efek kepuasan kerja. Media menejemen pemasaran. http//.www. zoeldhan.infomanajemen.com:


41446.pdf 118

.... .... -

.-

~ Batam, 23 Maret 2013

Kepada:

Ytb. Bapak/IbulSaudara Guru dan karyawan

KA

Lembaga Pendidikan mubammadiyab"

BU

Di Kota Batam

R

Assalamu'alaikum wr. wb

TE

Saya do'akan semoga BapakilbuiSaudara berada dalam lindungan Allah SWr. Amin. Berdasarkan ketentuan Akademik Program Studi Magister Manajemen Program Pasca

S

Sarjana Universitas Batam, bahwa setiap mahasiswa yang akan menyelesaikan pendidikan

TA

diwajibkan mengadakan penelitian sebagai bahan dalam penulisan tesis. Sehubungan dengan

SI

penulisan tesis dimaksud, Saya :

Ani Hidayatin

ER

Nama

016758001

Nnvi

IV

Melakukan penelitian tentang "Asosiasi Motivasi Spiritual Kepemimpinan dan

N

Kompensasi Terbadap Kinerja Melalui Kepnasan Kerja Guru di Lembaga Pendic:liklln

Dalam

U

Muhammadiyah se Kota Batam" rangka

melengkapi

data

penelitian

1m,

Saya

mohon

kesediaan

Bapak/lbuiSaudara untuk memberikan jawaban yang sejujurnya terhadap sejumlah pernyataan berikut ini. Demikian disampaikan, atas kesediaan Bapak/lbuiSaudara dalam menjawilb kuesioner ini Saya haturkan terima kasih. Wassalam Hormat Saya,

Ani Hidayatin Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41446.pdf 119

Sebelum menjawab pertanyaan kuisioner ini, mohon Bapak/Ibu/Saudara mengisi data terlebih dahulu (data yang diberikan akan diperlakukan secara rabasia). 1. Nama Lengkap

(diisi jika tidak keberatan)

2. Status Kepegawaian 3. Jabatan

GTY/GTY

(diisi jika tidak keberatan)

Laki-LakilPerempuan a. SMP b. SMA c. Diploma d. Strata 1 e. Strata 2

~ •

~

,'>

<.

••

'<.

TA S

:.

TE

R

BU

KA

4. Jenis Kelamin 5. Tingkat Pendidikan

•

•

>

.

.

'

•

,....

•

~

IV

=

Tidak Setuju

N

CS

Sangat Tidak Setuju

Cukup Setuju

U

TS

= =

STS

ER

SI

Jawablah pernyataan di bawah ini dengan memberi tanda ("") pada salah satu angka yang ada pada kotak jawaban. Diharapkan jawaban yang BapakfIbu/Saudara berikan sesuai dengan kondisi atau kenyataan yang sebenarnya secara spontan. Penjelasan untuk masing masingjawaban adalah sebagai berikut:

S

=

Setuju

SS

=

Sangat Setnjn


41446.pdf 120

1

(XI) Motivasi Spiritual JawlIban

No

STS

Pernyataan

f-

Konsekwen (patuh) terhadap persyaratllll untuk dikabulkan do'a Menjaga dan melaksanaka'l shalat w'\iib baros sesum dengan waktu yang telah ditetapkan

4

2

3

4

5

. - 1----

_.

Salah satu konsekwensi shalat. saya patuh dengan

AS

perintah dan larangannya

5

'ss

TE R

3

S

Saya selalu berdo'a sebelum dan s"sudall melakukan pekerjaan sehari-hari

2

CS

BU KA

I

I

TS

I Dalam bulan ramadhan saya selalu melaksanakan

ER

SI T

puasa

I

2

3

4

5

Jawaban

N

Pemyataan

U

No

IV

II. (Xl) Kepemimpinan

Pemimpin selalu memberi inspirasi tentang reneana kerja demi tereapainya tuj uan. dalam Pemimpin mengharapkan partisipasi memberikan masukan untuk pengambilan keDutusan. . . . Pemimpin selalu memberi msplrasl tentang reneana pembelalaran demi tereaoainva tujuan Pemimpin mendengarkan dan memperhatikan masukan dari bawahan, baik mengenal oekeriaann maupun fasilitas. Guru diberi kesempatan untuk bekerja dari pelatihan-pelatihan pengalaman, baik dari maupun study banding


STS

TS

CS

S

SS

I

2

3

4

5

41446.pdf 121

m.

(Xl) Kompensasi

~-T No

Jawaban

STS

Pernyataan

TS

CS

f-~

I

I

2

3

-~

S

SS

4

5

SS

I Gaji yang anda terima sesuai dengan apa yang

--t

Insentif yang diberikan lembaga sesuai dengan harapan anda Lembaga memberikan bonus sesuai dengan kinerja anda

4

Besarnya tunjangan hari raya yang diberikan oleh lenbaga sesuai dengan harapan anda

5

Lenbaga melakukan liburan bersama dengan menggunakan dana lembaga

U

N

IV

ER SI

TA S

TE

3

R

I-- 2

BU KA

telaa anda lakukan di l\:mbaga

IV. (YI) Kinerja

_._-

Jawaban No I

2

Pernyataan

STS

TS

CS

S

I

2

3

4

5

~-

Selalu mengerjakan seluruh tugas yang diberikan oleh atasan Pekerjaan merupakan ibadah ~~

Bertanggung jawab terhadap seluruh tugas yang diberikan Ruang lingkup pekerjaan sesuai dengan kopetensi 4 yang dimiliki 5 Selalu melakukan perbaikan secara berkesinambungan meningkatkan kinerja Koleksi Perpustakaan untuk Universitas Terbuka 3

41446.pdf

25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5

5

5

5

4

4 4

4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4

4 4 3

4 4 3

4

5

4 4 4 4 4

4

4 3 5 4

5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4

3 4 4

4 3 3 4 3 4

4 3 4 4 4 3 3 4 3 4

5 5 4 3 4 5 5

5 5 4

5

5

3 4 5 5

4 4

4 4

4 4 4 4 4 4

3

3 3

3 4 4

3 4 3 4 4 2 4

5

5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4

4 4

4 4 4

3 4 3 4 3 5

5 5 4 4 4 5 5

5 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 5

3 4 5 5 4 4 4 5 5 4

4 4

4 4 3 4 5 5 4

Kep3 4 4 4

Kep4 4

5

5 4 4 4 4 4

4 4 4 4

4 4 4 4 5

5

5 5 5

4 4 4 4 5 4

5

5

4 4 4

5 4 4

4 4 4 4

5 4 5 4 4 3 4

4 4 4 4

5

4 4

3 4

3 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5

5

5

3 3 4 4 4

4

4

4 4

4 4 4 5 5 4 4

4 4 5 4

5 4 4 4 4

KepS Komp Komp2 Komp3 Komp4 KompS Puasl puas2 puas3 pua54 I puasS 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 3 3 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

BU KA

5

TE R

5

S

Kep2

5

TA

Kepi

SI

4 4 4

MSS

ER

5

MS4

IV

15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5

MS,

5

N

5 6 7 .8 9 10 11 12 13 14

MS2

U

Lampiran 2 No MSl 1 S 2 4 4 3 4 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5


5

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

Klnl 4 4 4

kln2 4 4 4

5

5

'~

4

'~

4

4 4 4

4

4

3

3 3 4 5 5 4 4 4

4

3 4

5 5 4 4 4 4 5 4

4 5

5

5 5

4 4 4

4 4 4

4

4

5 4 4 4 4 4 4 3 3 4

5

kln3 5 4

Kln4 4 4

4 5 4 4 4

4 5 4

5 4

3 5 4

4 3

5 5 4 4

3 4 5 5 4 4

4

4

4 4

4 5 5

5 5 4 4

4

4 4

4 4 5 4

~

5

4 4

4 4

4 4 4 4 3

4 4 4 4

3

3 3

4

4

S

4 4 4

5

5 4

4 4 4 4 4 3

klnS 4 4 4

5 4 4 4 4 4

3 3 4 5 5 4 4 4 4 5

5 5 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 3

3

3

4

4

5

5

,t

I I

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

3

3

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

4

5

4

4

4

4

4

5

5

4

4

4

5

5

3

4

4

4

4

3

4

4

3

5

4

4

4

3

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

5

5

4

4

5

4

4

5

5

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

3

4

4

4

5

5

5

4

5

4

4

5

3

4

4

4

5

5

5

4

3

4

5

4

4

4

4

4

0 4

5

5

4

4

5

4

5

3

4

4

4

4

5

5

4

5

5

4

5

5

3

4

4

4

5

5

5

4

3

4

5

5

4

4

4

4

5

5

5

5

5

4

4

4

3

4

5

4

5

5

5

4

3

4

5

4

4

4

4

4

5

4

5

5

4

4

5

4

5

3

5

4

4

4

5

5

4

4

4

4

3

4

5

4

5

5

4

4

3

4

5

4

4

4

4

4

5

4

5

5

4

4

5

4

5

3

5

4

4

4

5

5

4

4

5

4

4

4

3

4

5

4

5

5

5

4

3

4

5

4

4 4

4

4

5

4

5

5

4

4

5

5

5

3

5

5

4

4

5

5

4

4

5

4

4

4

3

4

4

4

5

4

5

4

3

4

4

4

4

4

4

4

5

4

5

5

4

4

5

4

5

3

5

4

4

4

4

5

5

5

5

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

5

4

5

5

4

4

5

4

5

3

5

4

4

4

4

5

4

5

5

4

4

4

3

4

4

4

5

5

5

4

3

4

5

4

4

5

4

4

5

4

5

5

4

4

5

4

5

3

5

4

4

4

4

5

4

5

5

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

5

3

4

3

4

4

4


5

5

5

3

5

5

4

4

5

5

5

4

4

4

4 : 4

1\

a

a

4

a

5

5

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

3

3

4

3

3

3

3

3

3

3

4

3

3

3

4

3

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

5

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

3

3

3

4

3

4

4

5

5

5

3

5

4

4

4

3

4

3

4

3

4

4

4

4

3

4

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

. 4

5

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

5

5

3

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

4

BU

TE R

3

4

5

4

4

4

4

4

5

5

5

5

4

4

5

4

5

3

4

4

4

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

3

4

4

4

4

3

3

3

5

3

3

3

3 3

4 4

4

4

4

4

KA

4

S

4

5

4

4

2

3

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

4

3

5

4

3

4

4

4

5

3

4

4

3

5

4

4

4

4

4

3

4

3

4

TA

4

5

4

4

2

3

4

5

4

4

5

4

5

4

3

5

3

4

4

4

4

3

3

3

5

4

4

4

4

5

3

4

4

4

5

4

4

4

3

SI

4

5

4

4

3

3

4

5

4

4

5

4

5

4

4

5

3

4

3

4

2

3

3

5

5

4

3

4

4

5

3

4

5

4

3

4

3

4

4

ER

4

5

4

4

4

3

4

5

4

4

5

4

5

3

4

5

4

4

3

4

5

4

4

5

5

4

5

5

4

5

4

5

4

4

4

5

4

4

4

N IV

'9 60

61

62

63

54

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

4

5

4

4

4

3

4

5

4

4

5

4

5

4

3

5

4

5

4

4

4

5

4

5

5

4

4

4

5

5

4

5

5

4

4

4

4

4

3

U

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

41446.pdf

..

4

4

4

5

3

3

5

3

4

3

5

4

4

4

4

4

4

4

-

I

5

4

4

4

4

4

3

4

4

4· 4

4

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

5

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

4

5

4

4

4

5

4

4

5

3

4

4

4

3

5

4

5

4

4

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

4

4

4

5

4

4

4

5

4

3

5

3

5

5

4

3

3

3

3

5

4

5

3

4

4

3

5

3

4

4

3

41446.pdf 4

4

4

5

4

4

4

l

4

4

5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5

5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5

4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5

5 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5

4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5.

4 4 4 4 4

5 4 4 4 4

4

4

4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 5 4 5 3 5 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4

5 4 5 5 5

4

4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4

.\

~

4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5

5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4


- 44 4 4 4 4 4 4 4 3 4

4

~

4

~

4

4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 3 5 3 3 4 4 3 4 3 3 3 5 3 5 4 4 4 4 5 4 5

4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5

4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5

BU KA

4

4

4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 5 5

TE R

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5

S

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5

SI TA

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5

ER

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 5 4 4 3 5 5 5

IV

78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4

N

77

U

76

3

5 4 4 5 4 3 3 3 3 3 5 4

5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4

5 5 4

-

5

5

5

5 4 3 5 5

5 5 5 4

5

.\

4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3

4 4 3 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4

4 3

S 4 4 4 4 4 3 4 3

3

4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5

4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4

5 5

5

3 3

4 4 3

5 4 5 4 4

5

5

5

5 3

4

S

4 4 4 4 4 3 4 4 3

4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 3 5

3 3

4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 5

5 5 5 5 4 5

5 5 5 3 4 5 5

5

41446.pdf

5 5 5 5 4

5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 3 5 4 4 4

4

3 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4

5 5 5 5

4

4 5 3 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5

4

5 5 5 5 5 5 5

4

5

5

5

5

5

4

5

5

4

5

5

4

5 5 5 5 5 4 5

5 5 5

5 5

5

5 3

5

4 4

5

5

4

5 5 5 4 5 4 5 5 4 3 2 5 2 4 4 4 3

4

4 4 4

4 4

4

4

4

5 3 4 5 3 5 5 5 4 4 5 5

5

4

5 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 3 4 5 3 5 4 5 5 5 5

4 5 5 5 5

4

4

4

4

5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5

5 3 5 1 3

5 4 5 2 3

4

4 4

4 3 5 5 4 4 5 5

5 3 5 5

3 5 5 4 4 5 5

4

4 4 4 5 5

5

5 4 4 4 3 4 4 5 5 1 5 2 4 4 4 3 5 5 4

5 4

5 5 3 5 5 5 1 5 2 4

4 4 3 5 5 4 4 5 5

4 4

5

5

4

4

5 5 5 5

5 5 5 5 4 5 5

4

5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4

4

:; 5


4

5 3 4 5 5 5 4

3

5 5 5 3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 3 4 4 5 4 5 5 5

5 4 5 5 5

4

5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

4 4

5 4 5 5 4

4 4 4 4

5 5 5 4 4

5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5

5 5 4 5 5 4

5 5 5 3 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5

4

5 4 4 4

5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 <\ 5 5

5 4

5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5

KA

4

5

BU

3 5 5 5 5 3 5 5

5 5 5 5 5 5 5

TE R

4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 5

4

4 4 5 5 5

AS

4

4

5 5

5 5 5 5 5 5 5 5 4

SI T

127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142

5 5

IV ER

126

3 4 3 5 5 5 4 3 3 5 4 5

4 5

N

124

125

4 4 4

U

115 116 117 118 119 120 121 122 123

4

4

!:

S

4

:;

5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5

.~

4

5 5 4 5 4 5 5 5 5 5

5 4 5 5

5 5 5 5 5 5

5

5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5

4

4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 5 5 4 5 5

5

4

4 4

5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4

5

'5"

'5"

4

4

5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5

5 5 5 5 5 5 4 4

5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5

126 41446.pdf

Lampiran 3 DISTRmUSI PENILAIAN RESPONDEN

Frequencies

MS1 Cumulative Frequency Kurang Setuiu

4,2

4,2

29

20,4

20,4

24,6

Sangat Setuju

142

75,4

75,4

100,0

Total

142

100,0

100,0

BU

Percent

Tidak Setuju

2

Kurang Setuju

4

1,4

2,8

2,8

4,2

22,5

22,5

26,8

104

73,2

73,2

100,0

142

100,0

1000

SI T MS3

ClIrrh.llative

Frequency

U

N

IV

ER

Total

Percent

1,4

32

Sangat Setuju

Valid Percent

1,4

AS

Setuju

Cumulative

TE

Frequency

KA

4,2

MS2

Valid

Percent

6

S..tuju

Valid

Valid Percent

R

Valid

Percent

Percent

Valid Percent

Percent

3

2,1

2,1

2,1

29

20,4

20,4

22,5

Sangat Setuju

110

77,5

77,5

100,0

Total

142

100,0

1000

Kurang Setuju Setuju

MS4 Cumulative Freouencv Valid

Percent

Valid Percent

Percent

5

3,5

3,5

3,5

22

15,5

15,5

19,0

Sanga! Setuju

115

81,0

81,0

100,0

Total

142

100,0

100,0

Kurang Seluju Setuju


41446.pdf 127

MS5

Cumulative Percent

FreQuenev Kurang Seluju

3

2,1

2,1

2,1

21

14,8

14,8

16,9

Sangat Setuju

118

83,1

83,1

100,0

Total

142

100,0

100 a

Setuju

Frequency

Kurang Seluju

8

1,4

5,6

5,6

7,0

53

37,3

37,3

44,4

79

55,6

55,6

100,0

100 a

100 a

TE SI

Percent

1,4

142

IV ER

Valid Percent

1,4

TA S

Sangat Seluju

Cumulative

R

2

Setuju

Kep.2 Cumulative Percent

Valid Percent

Percent

2

1,4

1,4

1,4

N

FreQuencv

Kurang Setuju

11

7,7

7,7

9,2

Seluju

51

35,9

35,9

45,1

Sangat Setuju

78

54,9

54,9

100,0

142

100,0

100 a

Tidak Setuju

U

Valid

Percent

Sangat Tidak Setuju

Total

BU

Kepl

Valid

Percent

KA

Valid

Valid Percent

Total

Kep;3 Cumulative

FreQuencv Valid

Percent

Valid Percent

Percent

4

2,8

2,8

2,8

Kurang Setuju

13

9,2

9,2

12,0

Setuju

55

38,7

38,7

5il,7

Sangat Setuju

70

49,3

49,3

100,0

142

100 0

100 a

Tidak Setuju

Total


128 41446.pdf

KeD4 CumulatiYe FreQuency

Percent

2

1,4

1,4

1,4

Tidak Setuju

2

1,4

1,4

2,8

Kurang Setuju

8

5,6

5,6

8,5

Setuju

55

38,7

38,7

47,2

Sanga; Setuju

75

52,8

52,8

100,0

142

100,0

100,0

KA

Sangat Tidak Setuju

Total

Kep5

FreQuency

Percent

Sangat Tidak Setuju

2

Tidak Setuju

2

Kurang Setuju

Valid Percent

Setuju

1,4

1,4

2,8

7

4,9

4,9

7,7

45

31,7

31,7

39,4

86

60,6

60,6

100,0

100,0

100,0

TE

1,4

142

Total

Percent

1,4

ER SI

Sangat Setuju

Cumulative

1,4

TA S

Valid

Valid Percent

R BU

Valid

Percent

Cumulative

FreQuencv

Valid Percent

P"rcent

Percent

4

2,8

2,8

2,8

'
18

12,7

12,7

15,5

Setuju

54

38,0

38,0

53,5

Sangat Setuju

66

46,5

46,5

100,0

142

100,0

100,0

Tidak Setuju

U

Valid

N

IV

Kamp11

Total

Komp,2 Cumulative

FreQuency

Percent

Percent

Valid Percent

Tidak Setuju

1

,7

,7

,7

Kurang Setuju

9

6,3

6,3

7,0

Setuju

44

31,0

31,0

38,0

Sangat Setuju

88

62,0

62,0

100,0

142Terbuka 100,0 Total Koleksi Perpustakaan Universitas

100,0

Valid

129 41446.pdf

.

KomD3 Cumulative FreQuency Tidak Setuju

Valid Percent

Percent

1

,7

,7

,7

Kurang Setuju

14

9,9

9,9

10,6

Setuju

56

39,4

39,4

50,0

Sangat Setuju

71

SO,O

SO,O

100,0

142

1000

100,0

Total

KA

Valid

Percent

1

,7

Kurang Setuju

17

Setuju

56

sangat Setuju

N IV

Tidak Setuju

12,0

12,7

39,4

39,4

52,1 100,0

47,9

142

1000

100,0

KampS

Cumulative Valid Percent

Percent

Percent

1

,7

,7

,7

Kurang 5etuju

11

7,7

7,7

8,5

Setuju

57

40,1

40,1

48,6

Sangat Setuju

73

51,4

51,4

100,0

142

1000

1000

U

Valid

12,0

47,9

FreQuency

Percent

,7

68

ER

Total

Cumulative

,7

TE

Tidak Setuju

SI TA S

Valid

Valid Percent

Percent

R

FreQuency

BU

KomD4

Total


130 41446.pdf

Puas1 Cumulative FreQuencv

Valid Percent

Percent

Kurang Setuju

10

7,0

7,0

7,0

Setuju

60

42,3

42,3

49,3

Sangat Setuju

72

50,7

50,7

100,0

142

100,0

1000

Total

KA

Valid

Percent

BU

gua!: 2

Cumulative

Valid Percent

Percent

5

3,5

3,5

3,5

Setuju

44

31,0

31,0

34,5

Sangat Setuju

93

65,5

65,5

100,0

142

100,0

1000

Kurang Setuju

TA S

Valid

Percent

TE R

FreQuency

IV ER

SI

Total

Cumulative Percent

Valid Percent

Percent

5

3,5

3,5

3,5

Setuju

52

36,6

36,6

40,1

Sangat Setuju

85

59,9

59,9

100,0

142

1000

1000

Kurang Setuju

U

Valid

N

FreQuency

puas 3

Total

puas4 Cumulative FreQuencv Valid

Percent

Valid Percent

Percent

9

6,3

6,3

6,3

Setuju

56

39,4

39,4

45,8

Sangat Setuju

77

54,2

54,2

100,0

142

100,0

100,0

Kurang Setuju

Total


131 41446.pdf

Duas5

Cumulative FreQuency Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

8

5,6

5,6

5,6

Setuju

49

34,5

34,5

40,1

Sangat Setuju

85

59,9

59,9

100,0

142

1000

100,0

Total

Kin1

Percent

Sangat Tidak Setuju

,7

Kurang Setuju

19

13,4

Setuju

56

39,4

Sangat Setuju

66

Total

,7

13,4

14,1

39,4

53,5

46,5

46,5

100,0

1000

100,0

SI T

AS

142

Percent

,7

R

1

TE

Valid

Valid Percent

BU

F..eauencv

KA

Cumulative

ER

kin2

Valid

Kurang Setuju

N

Setuju

IV

Freouencv

Total

U

Sangat Setuju

Cunlulative

Percent

Valid Percent

Percent

12

8,5

8,5

8,5

54

38,0

38,0

46,5

76

53,5

53,5

100,0

142

100,0

1000

kin3

Cumulative Freauency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Sangat Tidak Setuju

2

1,4

1,4

1,4

Tidak Setuju

1

,7

,7

2,1

Kurang Setuju

10

7,0

7,0

9,2

Setuju

53

37,3

37,3

46,5

Sanga! Seluju

76

53,5

53,5

100,0

142

100,0

100,0

Total


132 41446.pdf

Kin4 Cumulative FrequencY

Valid Percent

Percent

Tidak Setuju

2

1,4

1,4

1,4

Kurang Setuju

8

5,8

5,6

7,0

Setuju

60

42,3

42,3

49,3

Sangat Setuju

72

50,7

50,7

100,0

142

100,0

100,0

Tolal

KA

Valid

Percent

kin5

Valid Percent

9,9

10,6

37,3

37,3

47,9

74

52,1

52,1

100,0

142

1000

Kurang Setuju

14

9,9

Seluju

53

Sangat Setuju

R

,7

,7

~OO,O

U

N

IV

ER

SI

TA

Total

Percent

,7

1

Tidak Setuju

TE

Valid

Percent

S

Frea'Jencv

BU

Cumulative


133 41446.pdf

Koefisien Corrected Item-Total Correlation

Untuk Item pernyataan Variabel Motivasi Spiritual

Reliability Scale: ALL VARIABLES Ca se Process ng S umma ry N

%

Cases

142

100.0

0

.0

142

100.0

Excluded' Total

KA

Valid

BU

a. Listwise deletion based on all variabies in the procedure.

Cronbach's

R

Reliabilitv Statistics

TE

N of Items

Aloha .983

AS

5

Mean

Std. Deviation

MS_3

4.4296

MS_4

4.4296

MS 5

4.4085

ER

4.4225

142

.72761

142

.72833

142

IV

MS_2

.71613

N

.71853

142

.72596

142

N

4.4085

U

MS_1

SI T

Item Statistics


Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

MS_1

17.6901

7974

.926

.982

MS_2

17.6761

7.838

.949

.978

MS_3

17.6690

7.826

.951

.978

MS_4

17.6690

7797

.976

.974

MS 5

17.6901

7.875

.940

.980

Scale Statistics Mean 22.0986

Variance

12.231

Std. Deviation 3.49733

N of Items 5


134 41446.pdf


Untuk Item pernyataan Variabel Kepemimpinan

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summa rv

N

Casas

142

100.0

0

.0

142

100.0

Excluded' Total

KA

Valid

%

BU

a. Lislwise deletion based en all variab:es in the procedure.

Cronbach's

TE R

Reliability Statistics N of Items

AIDha .980

TA S

5

Item Statistics

4.4155

KepJ

4.4225

Kep_3

4.4085

Kep_4

4.4155

KeD 5

".4085

U

N

Kep_1

N

SI

Std. Deviation

.71700

142

.72761

142

.74524

142

.72682

142

.72596

142

IV ER

Mean

-

Item Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Tolal Correlation


Kep_1

17.6549

7.986

.936

.976

Kep_2

17.6479

7.904

.944

.975

Kep_3

17.6620

7857

.929

.977

Kep_4

17.6549

7.816

.972

.971

Kep.5

176620

7.970

.926

.977

Scale Statistics Mean

22.0704

Variance

12.293


N of Items 5


135 41446.pdf


Untuk Item pemyataan Variabel Kompensasi

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processina SummarY

N

Cases

Excluded

142

100.0

0

.0

142

100.0

8

Total

~~e

BU

a. Listwise deletion based on all v3;riables in

KA

Valid

%

procedure.

Cronbach's

TE R

Reliabilitv Statistics

N of Items

Alpha .975

Item Statistics

4.3732

Komp_2

4.4155

komp_3

4.4014

komp_4

4.4225

k0mp 5

4.4014

.76825

142

.74608

U

N

Komp_1

N

SI

Std. Deviation

IV ER

Mean

TA S

5

142

.75381

142

.72761

142

.75381

142


Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbacl1's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


Komp_1

17.6408

8.260

.890

.975

Komp_2

17.5986

8.185

.946

.966

kornp_3

17.6127

8.168

938

.967

komp_4

17.5915

8.286

.946

.966

koma 5

176127

8.253

.914

.971

Scale Statistics Mean 220141

Variance

12.780


N of Items 5


136 41446.pdf


Untuk Item pemyataan Variabel Kepuasan Kerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case ProcessmQ Summa ry N

Cases

142

100.0

0

.0

142

100.0

Excluded· Total

KA

Valid

%

BU

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

N of Items

TE

Cronbach's

R

Reliability Statistics

Aloha .976

TA S

5

Item Statistics

N

4.4437

puas_2

4.4296

puas_3

4.4366

puas_4

4.3944

DuaS 5

4.4507

142

.70986

U

N

puas_1

SI

Std. Deviation

IV ER

Mean

.72833

142

.74819

142

.75285

142

.71038

142


Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbaeh's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


puas_1

17.7113

7.966

.918

.972

puas_2

17.7254

7.690

.972

.963

puas_3

17.7183

7.750

.921

.971

puas_4

17.7606

7.744

.915

972

'Duas 5

17.7042

7.954

.920

.971

Scale Statistics Mean

22.1549

Variance

12.146

Std. Deviation

3.48512

N of Items 5


137 41446.pdf


Untuk Item pemyataan Variabel Kincrja

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N Cases

142

100.0

o

.0

142

100.0

Excluded' TOlal

KA

Valid

%

BU

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Cronbach's

R

ReliabilitY S:atistics

TE

N of Items

Aloha 5

TA

S

.964

Item Statistics Std. Deviation

kin_3

4.4648

kin_4

4.4085

kin 5

4.4155

ER

4.4507

142

.73008

142

.73090

142

.77327

142

.75553

"142

IV

kin_2

.71978

N

4.4437

U

kin_1

N

SI

Mean


Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Ilem-

Cronbach's

Ilem Deleled

if Ilem Deleled

Total Correlation


kin_1

17.7394

7.939

.883

.958

kin_2

17.7324

7.715

.934

.949

kln_3

17.7183

7.750

.922

.951

kin_4

17.7746

7.665

.881

.958

kin 5

17.7676

7.797

.870

.960

Scale Statistics Mean 22.1831

Variance 12.037


N of Items 5


138 41446.pdf lampiran 5

Kriteria Goodness of Fit : Chi-square =17,162 RMSEA({I,OS) =,004 GFI (>{I,90) =,954 AGFI (>{I,911) =,863 CFI (>{I,94) =,940 TlI (>{I,9S) =,881

DF=5

TA S

TE R

BU

KA

,10

SI

slimat.. (Group number 1 - Default model)

IV ER

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelibood Estimates

BDSP PAA Puasa STW PTPA

<--<--<--<--<---

U

N

Regression Weights: (Group number 1 - Derault model)

MOTIVASI SPIRITUAL MOTIVASI SPIRITUAL MOTIVASI_SPIRITUAL MOTIVASI SPIRITUAL MOTIVASI SPIRITUAL

Estimate 1,261 1,000 1,474 1,969 1,589

S.E. ,289

C.R

P

4,368

***

Label par_1

,295 ,379 ,309

5,001 5,202 5,138

*** *** ***

par_2 par_3 par 4

Standardized Regression Weights: (Group number I - Derault model)

BDSP PAA Puasa STW PTPA

<-- <-- <-- <-- <--

MOTIVASI SPIRITUAL MOTIVASI SPIRITUAL MOTIVASI SPIRITUAL MOTIVASCSPIRITUAL MOTIVASI SPIRITUAL

Estimate ,535 ,473 ,706 ,797 ,761


41446.pdf 139 Variances: (Group number 1 - Default model)

d2 el e2 e3 e4 e5

Estimate ,102 ,406 ,355 ,228 ,188 ,224

C.R.

S.E. ,038 ,053 ,045 ,044 ,032 ,034

2,720 7,681 7,885 5,160 5,810 6,567

P ,007

... ... ... •••

•••

Label par_5 par 6 par 7 p~T_8

par_9 par 10

Matrices (Group number 1 - Default model)

BU KA

Total Effect. (Group number 1 - Defauli mottel) r------,.-------- -

TE

R

MOTIVAsI SPIRITUAL 1,474 1,589 1,969 1,000 1,261

S

Puasa PTPA STW PAA BDSP

SI

ER

N

PTPA STW PM BDSP

MOTIVASI SPIRITUAL ,706 ,761 ,797 ,473 ,535

IV

I Puasa

TA

Standardized Total Effect. (Group number 1 - Default model)

U

Direct Effect. (Group number 1 - Default mode!)

Puasa PTPA STW PM BDSP

MOTIVASI SPIRITUAL 1,474 1,589 1,969 1,000 1,261

Standardized Direct Effect. (Group number 1 - Derault model)

MOTIVASI SPIRITUAL Puasa ,706 PTPA ,76\ ,797 STW ,473 PAA ,535 Terbuka BDSP Koleksi Perpustakaan Universitas

41446.pdf 140 Indirect Effects (Group number 1 - Default model) -----

Puasa PTPA

STW PAA BDSP

MOTIVASI SPIRITUAL ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Standardized Indirect EfTects (Group number 1 - Default model)

I

KA

MOTIVASI SPIRITUAL ,000 ,000 ,000 ,000 ,UOO

TE

R

Puasa PTPA STW PAA BDSP

BU

>--

S

Model Fit Summary

NPAR

CMIN 17,162 ,000 214,392

ER

SI

10 15 5

DF 5

P ,004

CMINIDF

3,432

,000

21,439

a

10

IV

Model Default model Saturated model Independence model

TA

CMIN

N

RMR,GFI

RMR

U

Model Default medel Saturated model Independence model

,029 ,000 ,185

P~

,318

GFI ,954 1,000 ,557

AGFI

,863 ,336

,372

RFI rho 1 ,840

IFI Delta2 ,942 1,000 ,000

TLl rho2 ,881

Ba.eline Comparisons


NFl Delta I ,920 1,000 ,000

,000

Parsimony-Adjusted Measures

PRAT10 PNFI PCFI Model Default model ,sao ,460 ,470 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

,000

CFI ,940 1,000 ,000

41446.pdf 141 Model Saturated model Independence model

PRATIO ,000 1,000

PNFI ,000 ,000

NCP 12,162 ,000 204,392

L090 3,148 ,000 160,448

PCFI ,000 ,000

NCP


HI 90 28,738 ,000 255,769

FO

FMIN ,122 ,000 1,521

,086 ,000 1,450

RMSEA

HI 90 ,202 ,426

PCLOSE ,023 ,000

SI T IV

AIC 37,162 30,000 224,392

BCC 38,051 31,333 224,837

BIC 66,720 74,337 239,172

CAlC 76,720

89,337

244,172

U

N

Model Defallit model Saturated madel Independence model

ER

Ale

ECVI

L090 ,067 ,337

RMSEA ,131 ,381

,204 ,000 1,814

AS

Model Default model Independence model

~-

~190

L090 ,022 ,000 1,138

TE R

Model I Default model Saturated model Independence model

BU KA

FMIN


ECVI ,264 ,213 1,591

L090 ,200 ,213 1,280

ID90 ,381 ,213 1,956

MECVI ,270 ,222 1,595

HOELTER

Model Default model Independence model __ _.---'

HOELTER .05 91 L

_

_~13

HOELTER .01 124 1_6-J


-

41446.pdf 142

~M-:-o_de_I_;-_ _--:-::-/-E.,--C--cVIc---_L-,-O_9-c-0_I_-II_9-,--0 MECVl L:=lnc::dc=!epe=n.=.de:=n"'ce"-m=--:c0.=.de'-I--'----I"',::..:S9c..:1'---c..:I"',2::..:8:cc0__-"'1,o:9_,,-S6=-

I

1,595

HOELTER

Model

13

,32

TE R

BU

KA

Default model Independence model

HOELTER .01 124 16

HOELTER .OS 91

.23

,32

U

N

IV

ER

SI TA

S

~.12

KriIerta Goodness of Frt . Chi-square =10,653 RMSEA (<0.08) =,000 CMINJDF(<2,OO) =2,131 Sig. Probability (>0,05) =,059 GFI (>0,90) =,971 AGFI (>0,90) =,912 CFI (>0,94) =,973 TlJ (>0,95) OF =5

=,_

Estimates (Group Dumber 1 - Default model) Sealar Estimates (Group number I - Default model) Maximum Likelihood Estimates Koleksi Perpustakaan Universitas

Terbuka

41446.pdf 143 Standardized Regression Weights: (Group number I - Default model)

GSDP PBGB DTW THR PIAS

<--<--<--<--<---

KOMPENSASl KOMPENSASl KOMPENSASl KOMPENSASl KOMPENSASl

Estimate ,704 ,723 ,745 ,725 ,475

S.E. ,051 ,048 ,036 ,037 ,033 ,041

C.R. 4,543 6,588 6,379 6,095 6,351 7,872

P

... ... ... ••• ••• *lj..*

Label. _ par_5 par_6 par_7 par_8 par_9 par 10

U N

DTW PBGB GSDP

SI TA

TIIR

IV ER

PlAS

KOMPENSASI ,638 1,000 1,102 1,036 1,l56

S

Matrices (Group number I - Default model) Toul Effects (Group number 1 - Default model)

Standardized Total EfTects (Group nnmber 1 - Default model)

PlAS

TIIR DTW PBGB GSDP

KOMPENSASl ,475 ,725 ,745 ,723 ,704

Direct EfTeds (Group number I - Default model)

KOMPENSASl ,638 P1AS 1,000 THR 1,102 DTW 1,036 PBGB 1,156Universitas Terbuka GSDP Koleksi Perpustakaan -~

BU

ell cl3 el4 el5 el2

Estimate ,232 ,315 ,228 ,226 ,209 ,323

TE R

d3

KA

Varian"".: (Group number 1 - Default model)

41446.pdf 144 Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default m~del)

PIAS

TIIR DTW PBGB GSDP

KOMPENSASI .~ ,475 ,725 ,745 ,723 ,704

Indirect Effects (Group Dumber 1 - Default model)

KA

TIIR

R

DTW PBGB GSDP

BU

PIAS

KOMPENSASI ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

S TA

U

N

IV

DTW PBGB GSDP

SI

TIIR

ER

PIAS

KOMPENSASI ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

TE

Standardized Indirect Eff..t. (Group nllmbtr 1 - Default model)


41446.pdf 145

Kr~eria Goodness of F"

: Chi-square =5,170 RMSEA(abili!y (>0,05) =,160 GFI (>0,90) =,985

AGFl (>0,90) =,926 CFI (>0,94)=,995 TU (>0,95) =,994

U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

DF=3


41446.pdf 146 Estimates (Group number 1 - Default model) Scalar Estimates (Group number 1 - Default model) Maximum Likelibood Estimates Regression Weigbts: (Group number 1 - Default model)

MITR

<-~-

KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN

S.E.

C.R.

P

,090 ,089 ,084 ,079

11,868 10,500 9,323 10,386

*** *** u*

BU

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

SI TA S

TE R

r.-::==------:==c-=:-=::=-;..,...,-.,-+-'Estimate MKBP <--- KEPEMIMPINAN ,829 ,883 MMMB <--- KEPEMIMPINAN MIPT <--- KEPEMIMPINAN ,791 MSPK <--- KEPEMIMPINAN ,723 MlTR <--- KEPEMIMPINAN ,721 Covariances: (Group number 1 - Default model)

C.R. 5,070 2,380

P

ER

S.B. ,026 ,020

N IV

e7 <--> e6 elO <--> e6

Estimate ,134 ,048

*** ,017

Label par_5 par 6

U

Correlations: (Group number 1 - Derault model)

~-

e7 <-.> e6 eiO <--> e6

Estimate ,550 ,217

Variances: (Group number 1 - Default model)

dl elO e9 e8 e7 e6

Estimate ,414 ,188 ,134 ,216 ,232 ,257

S.E. ,071 ,031 ,029 ,033 ,032 ,035

c.R. 5,786 6,023 4,688 6,638 7,269 7,359

P

*** **.

...•••••• •••

...

Label par_7 par_8 par_9 par_1O par_ll par_12


-

Label

par_I par_2 par_3 par 4 ~

KA

<-- MMMB <-- MIPT <-- MSPK <-- MKBP

Estimate 1,000 1,069 ,935 ,784 ,820

41446.pdf 147 Matric:es (Group number 1 - Derault model) Total Effects (Group number I - Derawt model)

KEPEMlMPINAN MlTR

,820 ,784 ,935 1,069 1,000

MSPK MIPT

MMMB MKBP

BU KA

Standardized Total Effects (Group num!>er I - Der.uIt model)

KEPEMIMPINAN! MSPK MlPT

,723:JI ,791 ,883

~

L:::,MKB:..:=c:.P---l-~ _ _~_-",829

AS

Dirert Effects (Group Dumbrr I - Derault model)

ER

IV

MSPK MlPT MMMB MKBP

,820 ,784 ,935 1,069 1,000

SI T

KEPEMIMPINAN MITR

TE R

,7211

MlTR

U

N

Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)

-

KEPEMIMPINAN MITR

MSPK MIPT

MMMB MKBP

,721 ,723 ,791 ,883 ,829

Indirect Effects (Group number I - Derault modtl)

KEPEMIMPlNAN MITR

I

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

MSPK MlPT MMMB MKBP I Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41446.pdf 148 Standardized Indirect Effects (Group uumber 1 • Derault model)

MrrR

U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

MSPK MlPT MMMB MKBP

KEPEMIMPINAN ,000 ,000 ,000 ,000 ,000


149

41446.pdf

Kriteria Gooct1ess of F~ : Chi._ =5,944 RMSEA (<0,08) =,059 CMINlDF(<2,OO) =1,486 Sig. Probability (>0,05) =,203 GFI (>0,90) =,983

AGFI (>0,90) -,938 CFI (>0,94) =,990 Tli (>0,95) =,976 OF =4

U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

,11


41446.pdf 150 Estimates (Group number 1 - Default model)

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

<-- KINERJA <-- KINERJA TJTI <-- KINERJA RLPK <--.. KINERJA SMPB <-- KINERJA SMT PMI

Estimate 1,000 ,962 1,668 1,238 1,141

S.E.

C.R.

,169 ,307 ,235 ,230

5,706 5,435 5,264 4,961

P

Label

••• •••

par_I par_2 par_3 par 4

...•••

R TE

KINERJA KINERJA KINERJA KINERJA KINERJA

TA S

<--<--TITI <--RLPK <--SMPB <--SMT PM!

Estimate ,508 ,569 ,827 ,712 ,628

BU

Standardized Regression Weigbts: (Gronp number 1 - nefault moriel)

C.R.

R

N IV E

e20 <--> e21

S.E. ,035

SI

Covariance.: (Group number 1 - Default model)

Estimate ,107

3,099

P ,002

Label par 5

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate ,312

U

e20 <--> e21

Variances: (Group number 1 - Default model)

d2 e20 e21 e22

Estimate ,146 ,420 ,281 ,188

-

e23~

~_

,291

S.E. ,050 ,055 ,038 ,046 ,035 ,041

C.R. 2,895 7,668 7,408 4,081 6,213 7,079

KA

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

P ,004

••• ••• •••

...•••

Label par_6 par_7 par_8 par_9 par_1O par II

Matrices (Group number 1 - Default model) Total Effects (Group number 1 - Default model)


41446.pdf 151 r-

SMPB RLPK TJTI PMT SMT

KINERJA 1,14 I 1,238 1,668 ,962 1,000

Standardized Total Effect. (Group number 1 - DeFault model)

KA SI TA S ER

SMPB RLPK Tm PMI SMT

KlNERJA 1,141 1,238 1,668 ,962 1,000

BU

Direct Effects (Group number 1 - Default model)

TE R

SMPB RLPK UTI PMI SMT

KINERJA ,628 ,712 ,827 ,569 ,508

Standardized Direct EfTect. (Group number 1 - Default model)

N IV

KINERJA ,628 ,712 ,827 ,569 ,508

U

SMPB RLPK rm PMI SMT

Indirect EfTects (Group number 1 - Default model)

SMPB RLPK TJTI PMI SMT

KINERJA ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Standardized Indirect EfTects (Group number 1 - Default model)

~ra1 Koleksi-KINERJA Perpustakaan Universitas Terbuka SMPJ3 ,000

152 41446.pdf

RLPK

TITI PMI SMT

KINERJA ,000 ,000 ,000 ,000

Model Fit Summary CMIN

CMIN 5,944 ,000 210,634

OF 4

P ,203

CMINIDF

1,486

BU KA

NPAR II 15 5

a 10

,000

21,063

R

Model Default ml'del Saturated ml'del Independence model

AGFI ,938

PGFI ,262

I

S

GFI ,983 1,000 ,554

TA

RMR ,013

,000

,184

,331

,369

SI

Model Default model I Saturated model Independence model

TE

RMR,GFI

i

IDe~

IV

Model

ER

Baseline Comparisons

,972

1,000

,000

U

N

Default model Saturated model Independefice model

RFI rho I ,929 ,000

TLl

IFI Delta2 ,991 1,000 ,000

rho2 ,976 ,000

Parsimony-Adjusted Measures


PRATIO ,400 ,000 1,000

PNFI ,389 ,000 ,000

NCP 1,944 ,000 200,634

L090 ,000 ,000 157,118

PCFI

,396 ,000 ,000

NCP


Koleksi FMIN Perpustakaan Universitas Terbuka

HI 90 12,717 ,000 251,583

J

CFI I ,990 1,000 ,000

153 41446.pdf Model Default model Saturated model Independence model

FMIN ,042 ,000 1,494

FO ,014 ,000 1,423

L090 ,000 ,000 1,114

HI 90

,090 ,000 1,784

RMSEA Mo~el


HI 90 ,150 ,422

RMSEA L090 ,059

,000 ,377

,334

PCLOSE ,359 ,000

AlC

I

KA

BIC 60,458 74,337 235,413

CAlC 71,458 I 89,337 240,413

BU

BCC 28,922 31,333 221,079

AIC 27,944 30,000 220,634

R

[Model Default model Saturated model Independence model

HI 90 ,275 ,213 1,926

IV E

R

BOELTER

L090 ,184 ,213 1,256

Model

U

N


HOELTER .05 226 13

HOELTER .01 315 16

Execution time summary

Minimization: Miscellaneous: Bootstrap: Total:

MECVI

,205 ,222 1,568

S

ECVI ,198 ,213 1,565

SI TA


TE

ECVI

,036 ,498 ,000 ,534


41446.pdf

Lampiran 6

,35

,2C

Kriteria Goodt leSS of F~ :

SI TA

S

TE

R

BU

KA

Ch~square =113,424 RMSEA (<0,08) =,000 CMINIDF(<2,OO) =,95.'l Sig. Probability (>0,05) =,627 GFI (>0,90) =,919 AGFI (>0,90) =,883 CFI (>0,94) =1,000 TlI (>0,95) =1,008 OF =119

ER

,05

IV

.13

U

N

d2

,76


41446.pdf ISS Estima(ts (Group number t - Default model)

S
Maximum Likelihood Estimates

Reg.....ion Weigbtli: (Group number t - Default model)

KEPEMIMPINAN <--- KOMPENSASI

<--- MOTIYASI_SPIRITIJAL

Puasa

<--- MOTIYASI SPIRITIJAL

GSDP DTW

<--- KOMPENSASI <--- KOMPENSASI <--- KOMPENSASI

THR

<--- KOMPENSASI

MKBP

<--- KEPEMIMPI:NAN <--- KEPEMIMPINAN <--- KEI'EMIMPINAN

SMT

par_I 6

2,766

,006

par_17

,433

-1,146

,252

par 18

,085

3,120

,002

par_I 9

,553

1,366

,172

par I

,325

,176

,860

par_2

,752

,102

7,390

par_3

,901

,115

7,843

,757

,099

7,664

••• ••• •••

1,078

,089

12,074

par_6

,959

,089

10,757

<--- KEPEMIMPINAN <--- KINERJA

,818

,083

9,848

••• ••• •••

,244 ,265

R

1,000

,756

TE

SI TA S

IV

MSPK

•••

,088

U N

MMMB MIPT

4,899

Label

BU

PAA

PBGB

,101

P

ER

BDSP

<--- KOMPENSASI <--- MOTIYASI SPIRITIJAL

KINERJA

par_15

,495 -,497

Kll\'ERJA

,112

1,000

<--- KEPEMIMPINAN <--- MOTIVASI SPIRITIJAL

KINERJA

,629

S.E.

KA

KEPEMIMPINAN <--- MOTIYASI SPIRITIJAL

C.R. 1,589

Estimate

,057

1,000 par_4 par_5

1,000 par 7 par_8

1,000

<--- KINERJA

,985

,158

6,250

•••

par_9

TJIT

<--- KINERJA

1,185

,187

6,329

•••

par 10

RLPK

<---

,943

,156

6,036

•••

par 11

STW

<--- MOTIYASI SPIRITUAL

1,011

,554

1,826

,068

par 12

MITR

<--- KEPEMIMPINAN

,841

,078

10,828

•••

par 13

PTPA

<---

1,634

,919

1,777

,076

par 14

PMI

KINERJA

MOTIYASI SPIRITUAL


41446.pdf 156 Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

BU KA

R

TE

S

TA

U

N

IV

MSPK SMT PMI TITT RLPK STW MITR

Estimate ,256 ,486 ,341 -,178 ,363 ,308 ,208 ,021 ,786 ,688 ,799 ,720 ,821 ,884 ,803 ,739 ,614 ,706 ,719 ,655 ,350 ~iOnVASI_SPIRITUAL ,738 KEPEMIMPINAN MOnVASI SPIRITUAL 1_ _,543

MOnVASI SPIRITUAL KOMPENSASI KEPEMIMPINAN MOnVASI SPIRITUAL KOMPENSASI MOnVASI SPIRITUAL MOnVASI_SPIRITUAL MOTIVASI SPIRITUAL KOMPENSASI KOMPENSASI KOMPENSASI KOMPENSASI KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KINERJA KINERJA KINERJA KINERJA

SI

MIPT

<-- <-- <-- <-- <-- <-- <--<-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <-- <---

ER

KEP2MIMPINAN KEPEMIMPINAN KINERJA KINERJA KINERJA BDSP PAA Puasa GSDP PBGB DTW THR MKBP MMMB

Covarianc..: (Group number 1 - Default model)

e7 ell e2 e4 e22 elO e6 e1 ell e5 ell

<--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <--> <-->

e6 e23 e7 e7 e7 e6 d2 e23 e9 e22 el4

Estimate ,123 ,076 ,056 ,051 ,061 ,049 ,048 ,051 -,056 -,046 -,087

S.E. ,023 ,028 ,021 ,017 ,020 ,019 ,017 ,024 ,023 ,022 ,033

c.R. 5,249 2,709 2,710 3,071 2,989 2,578 2,835 2,188 -2,442 -2,088 -2,674

P Label

•••

,007 ,007 ,002 ,003 ,010 ,005 ,029 ,015 ,037 ,008


par_2O par_21 par_22 par_23 par 24 par_25 par_26 par_27 par 28 par_29 par 30

I 'I

I

41446.pdf 157 Correlations: (Group Dumber 1 - Deraul: model) Est~

,517 ,306 ,197 ,257 ,241 ,221 ,265 ,201 -,307 -,196 -,410

KA

e6 e23 e7 e7 e7 e6 d2 e23 e9 e22 el4

BU

<--> <--> <--> <--> <--> <--> e6 <--> el <--> ell <--> e5 <--> ell <-->

Variances: (Group number 1- Derault model)

TA S

•••

Label par 31 par_32 par_33 par_34 par_35 par_36 par_37 par 38 par 39 par_40 par_41 par_42 par 43 par_44 par 45 par_46 par_47 par_48 par_49 par 50 par_51 par 52

••• ••• ••• •••

SI

1,202 4,941 5,097 3,423 7,295 7,919 6,915 3,987 8,392 4,809 7,151 4,628 6,808 6,431 4,909 6,686 7,192 6,387 6,126 6,899 7,637 7,556

P ,229

ER

el e2 e3 e4 e5 el! e13 e14 e15 el0 e9 e8 e20 e21 e22 e23 e7 e6

,023 ,081 ,057 ,039 ,036 ,044 ,029 ,044 ,023 ,051 ,035 ,040 ,031 ,031 ,027 ,031 ,049 ,033 ,046 ,036 ,030 ,032

IV

d2

c.R.

N

d5 d4

S.E.

U

d3

Estimate ,027 ,399 ,290 ,134 ,260 ,345 ,200 ,174 ,196 ,246 ,251 ,184 ,212 ,201 ,135 ,210 ,351 ,208 ,279 ,251 ,230 ,245

TE R

e7 ell e2 e4 e22 elO

•••

••• ••• ••• •••

••• ••• ••• •••

••• ••• ••• •••

••• •••

...


41446.pdf 158 Matrices (Group number 1 • Default model)

-,

TOllll Effects (Group number 1 • Default model)

MOTTVASI_SPlRITUA L

KEPEMIMPINA N

KINERJ

,495

1,000

,000

,000

,386 ,417 ,364 ,458 ,380 ,386 ,405 ,475 ,534 ,495 ,757 ,901 ,752 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

-,252 ,841 -,238 -,299 -,24<) -,252 ,818 ,959 1,078 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,057 1,634 1,011 ,756 1,000

,244 ,841 ,230 ,290 ,241 ,244 ,8l8 ,959 1,078 ],000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,943 1,185 ,985 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

KINERJ A

Puasa

BU

TE R

IV ER

PTPA STW

S

SI TA

KEPEMIMPINA N KINERJA MITR RLPK TJTI PMI SMT MSPK MIPT MMMB MKDP THR DTW PBGB GSDP

PAA

A

U N

~SP

KA

KOMPENSA SI

Standardized Total Effect! (Group uumber I - Default model)

KEPEMIMPINA N KINERJA MlTR RLPK TJTT PM! SMT MSPK

KOMPENSA SI

MOTIVASI_SPIRITUA L

KEPEMIMPINA N

,486

,256

,000

,000

,529 ,359 ,346 ,380 ,373 ,325 ,359

-,090 ,189 -,059 -,065 -,064 -,055 ,190

,341 ,738 ,224 ,245 ,241 ,210 ,739

,000 ,000 ,655 ,719 ,706 ,614 ,000


41446.pdf 159

KOMPENSA MOTIVASCSPIRITUA KEPEMIMPINA KINERJ S\ _ _ ---,:-:L7 N~_ _____:.A~

PAA BDS?

------,

MOTIVASCSPIRITUA L

KEPEMIMPINA N

KINERJ A

,495

1,000

,000

,000

-,497 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,057 1,634 1,011 ,756 \,000

,244 ,841 ,000 ,000 ,000 ,000 ,818 ,959 1,078 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,943 1,185 ,985 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

KEPEMIMPINA

PTPA STW

PAA BDSP

SI T

,265 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,757 ,901 ,752 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

U

N

IV

ER

KINERJA MITR RLPK Tm

Puasa

AS

KOMPENSA S\ N

SMT MSPK MIPT MMMB MKBP THR DTW PBGB GSDP

TE

m",ct Effects (Group number 1 - Default model)

PM!

,803 ,000 ,884 ,000 ,821 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 _ _ ,000 _ _,,,-00-,0--,

KA

DTW PBGB GSDP Puasa PTPA STW

,206 ,227 ,210 ,000 ,000 ,000 ,000 ,02\ ,543 ,350 ,208 '-,308

BU

THR

,390 ,430 ,399 ,720 ,799 ,688 ,786 ,000 ,000 ,000 ,000 ___--'-',00-'--0'--

R

MIPT MMMB MKBP


41446.pdf 160 Standardized Direct Effects (Grollp I1l1mber I - Defaldt model)

KEPEMIMPINA

L

N

KINERJ A

,486

,256

,000

,000

,363 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,720 ,799 ,688 ,786 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

·,178 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,021 ,543 ,350 ,208 ,308 .

,341 ,738 ,000 ,000 ,000 ,000 ,739 ,803 ,884 ,821 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,655 ,719 ,706 ,614 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,O()~

BU

TE R

N

IV

ER

SI

KEPEMIMPINA N KINERJA MITR RLPK TJTT PM! SMT MSPK MlPT MMMB MKBP THR DTW PBGB GSDP Puasa PTPA STW PAA BDSP

KA

MOTlYAS1_SPIRITUA

TA S

~

KOMPENSA SI

U

lIldired Effeen (Grollp nllmber 1 - Defalllt model)

KEPEMIMPINA N KINERJA MITR RLPK TJTT PMl

I~

M5PK MIPT MMMB

I

KOMPENSA 51

MOnyAS1_SPIRITUA L

KEPEMIMPINA N

KINERJ A

,000

,000

,000

,000

,121 ,417 ,364 ,458 ,380 ,386 ,405 ,475 ,534

,244 ,841 ·,238 -,299 -,249 -,252 ,818 ,959 1,078

,000 ,000 ,230 ,290 ,241 ,244 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000


41446.pdf 161

,ODD ,ODD ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

LPAA BDSP

KINERJ A

,000

,000

,000

,000

,088 ,189 -,059 -,065 -,064 -,055 ,190 ,206 ,227 ,210 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,ODD

,000

,000 ,224 ,245 ,241 ,210 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,ODD

~SP

TA S

SI

,166 ,359 ,346 ,380 ,373 ,325 ,359 ,390 ,430 ,399 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

TE

KEPEMIMPINA N

ER IV N U

MKBP THR DTW PBGB GSDP Puasa PTPA STW PAA

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

MOTIVASCSPIRITUA L

TJIT

MIPT MMMB

,ODD

KINERJ A ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 I

KOMPENSA SI KEPEMIMPINA N KINERJA MITR RLPK PMI SMT MSPK

R

StandardiLed Indirect Effects (Group number 1 - Derault mooel)

KEPEMIMPINA N ,000 ,000 ,000 ,000

KA

MKBP THR DTW PBGB GSDP Puasa PTPA STW

MOTIVASI_SfIRITUA L 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

BU

KOMPENSA SI ,495 ,000


,ODD ,000

,000

,ODD ,000

,ODD ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

41446.pdf 162 Model Fit Summary

OlIN ~odel

NPAR 52 171 18

Default morlel Saturated model Independence mode I

CMIN 113,424 ,000 1044,596

OF 119 0 153

P ,627

CMINfDF ,953

,000

6,827

I

,027 ,000 ,142

GFi ,919 1,000 ,421

AGFI ,883

PGFI ,639

,353

,377

RFI rho1 ,860

IFI Delta2 1,006 1,000 ,000

PRATIO ,778 ,000 1,000

U

N


TLI

rho2 \,008

TA S

SI

Measures

IV

PanimoDy~Adjusted

,000

ER

Default model Saturated model Independence model

NFl Deltal ,891 1,000 ,000

TE

Baseline Comparisons

Model

,000

PCFI

PNFI ,693 ,000 ,000

,778 ,000 ,000

NCP

Model Default model Saturated model Independence model FMIN

NCP ,000 ,000 891,596

wMIN


BU

RMR

R


KA

RMR,GFI

,804 ,000 7,408

L090 ,000 ,000 792,936

FO ,000 ,000 6,323

HI 90 22,943 ,000 997,726

L090 ,000 ,000 5,624


lfl90 ,163 ,000 7,076

CFI

1,000

1,000

,000

41446.pdf 163

RMSEA


L090 ,000 ,192

RMSEA ,000 ,203

HT90 ,037 ,215

PCLOSE

,995 ,000

Ale

233,620 395,262 1086,202

BIC 371,127 847,446 1133,801

ECVI

L090 1,582 2,426 6,964

ID90 1,744 2,426 8,416

MECVI

c--

Model

HOELTER .05 181 25

HOELTER .01 197 27

N IV ER

Default model _Independence model

SI T

BOELTER

U

Execution time summary

Minimization: Miscellaneous: Bootstrap: Total:

,044 ,775 ,000 ,819


CAlC 423,127 1018,446 1151,801

TE R

ECVI 1,542 2,426 7,664

I,657 2, 803 7,704

AS


-

KA

Bec

AlC 217,424 342,000 1080,596

BU


41446.pdf 164 Model Fit Summary CMIN


NPAR 52 171 18

CMIN 113,424 ,000 1044,596

DF \l9 0 153

P ,627

CMINIDF

,953

,000

6,827

GFI ,919 1,000 ,421

AGFI ,883

PGFI ,639

,353

,377

RFI rho1 ,860

IFI Delta2 1,006 1,000 ,000

Baseline Comparisans

N IV ER

Panimony-Adjusted Measures

,000

PRATIO ,778 ,000 1,000

PNFI ,693 ,000 ,000

NCP

,000 ,000 891,596

L090 ,000 ,000 792,936

U


TLI rho2 1,008

TA S

Default model Saturated model ~ependence model

NFl Delta I ,891 1,000 ,000

,000

SI

Model

PCFI ,778 ,000 ,000

I

NCP

Model Default model Saturated modeI Independence model

1-1190

22,943 ,000 997,726

FMIN


FMlN ,804 ,000 7,408

FO ,000 ,000 6,323

BU

RMR ,027 ,000 ,142

TE R


KA

RMR,GFI

L090 ,000 ,000 5,624


HI 90

,163 ,000 7,076

CFI

-

1,000 1,000 ,000

41446.pdf 165 RMSEA


L090 ,000 ,192

RMSEA ,000 ,203

fll90 ,037 ,215

PeLaSE ,995 ,000

AlC

BlC 371,127 847,446 1133,801

ECVI

L090 1,582 2,426 6,964

fll90 1,744 2,426 8,416

MECVI 1,657 2,803 7,704

TE R

ECVI 1,542 2,426 7,664

SI TA S

Model Default model Saturated model Independence model BOELTER

HOELTER .05 181 25

Model

HOELTER .01 197 27

ER


U

N

IV

'---


CAlC 423,127 1018,446 1151,801 --

KA

BCC 233,620 395,262 1086,202

AlC 217,424 342,000 1080,596

BU


Pengaruh Motivasi spiritual dan kompensasi terhadap kepemimpinan dan kinerja guru di lembaga pendidikan Muhammadiyah se kota Batam

Recommend Documents