PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN JEPARA
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang
Oleh: Ridha Canggih Pristian NIM 7350406507
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI UNIVESITAS NEGERI SEMARANG 2011
PERSETUJUAN PEMBIMBING Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada : Hari
: Selasa
Tanggal
: 4 Januari 2011
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Sugiharto, M. Si NIP. 195706201983031002
Drs. Marimin, M. Pd NIP. 195202281980031003
Mengetahui; Ketua Jurusan Manajemen,
Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002
ii
PENGESAHAN KELULUSAN Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, pada : Hari
: Kamis
Tanggal
: 20 Januari 2011
Penguji,
Dra. Palupiningdyah M.Si NIP. 195208041980032001
Anggota I
Anggota II
Drs. Sugiharto, M. Si NIP. 195706201983031002
Drs. Marimin, M. Pd NIP. 195202281980031003
Mengetahui: Dekan Fakultas Ekonomi,
Drs.S.Martono, M.Si NIP.196603081989011001
iii
PERNYATAAN Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi atau resiko apabila di kemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik ilmiah atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.
Semarang, 27 Desember 2010
Ridha Canggih Pristian NIM. 7350406507
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO Ketika satu pintu tertutup, pintu lain terbuka; namun terkadang kita melihat dan menyesali pintu tertutup tersebut terlalu lama hingga kita tidak melihat pintu lain yang telah terbuka (Alexander Graham Bell).
Skripsi ini kupersembahkan untuk : 1. Ayah, Ibu, dan Kakak yang telah memberikan doa dan dukungannya 2. Almamaterku.
v
PRAKATA Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan berkah, rahmat serta hidayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat bimbingan, bantuan dan petunjuk dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Soedjiono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi strata satu di Universitas Negeri Semarang. 2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negari Semarang yang telah memberikan ijin penelitian. 3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin observasi. 4. Drs. Sugiharto, M.Si, Dosen pembimbing I yang telah memberikan petunjuk dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Drs. Marimin, M.Pd, Dosen pembimbing II yang telah memberikan petunjuk dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. Dra. Dra. Palupiningdyah M.Si, Dosen penguji yang telah memberikan saran, masukan, kritikan, dan kebijaksanaannya dalam ujian skripsi. 7. Drs. Wahyudi MM, Kepala Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara yang telah memberikan ijin penelitian serta seluruh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebuanan Kabupaten Jepara yang telah memberikan
vi
bantuan dalam rangka pengumpulan data dan informasi yang diperlukan untuk menyusun skripsi ini. 8. Anik Susila, SP, M.Si, Kepala UPT LITBANG BAPPEDA Kabupaten Jepara yang telah memberikan rekomendasi ijin penelitian di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. 9. Teman-teman Manajemen angkatan 2006 yang telah memberikan dukungan. 10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini, baik langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri penulis khususnya maupun pembaca pada umumnya.
Semarang, 27 Desember 2010
Penulis
vii
SARI Ridha Canggih Pristian. 2011. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara”. Skripsi. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Sugiharto, M.Si. Pembimbing II. Drs. Marimin, M.Pd. Kata Kunci : Motivasi, Disiplin, dan Kinerja Pegawai Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah motivasi dan disiplin, makin tinggi motivasi dan disiplin pegawai maka makin tinggi pula kinerja pegawai tersebut. Namun pada kenyataanya, meski sudah diberikan motivasi dan tindakan pendisiplinan tetapi kinerja pegawai kurang optimal. Tingkat absensi yang menunjukkan tingkat motivasi dan disiplin pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bisa dikatakan baik tapi kinerja pegawai kurang optimal. Ini terlihat dari kegiatan penyuluhan yang belum mencapai target yang sudah ditetapkan sehingga hasil kehutanan dan perkebunannya belum optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini adalah penelitian populasi, jadi seluruh pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabuapaten Jepara sebanyak 70 pegawai menjadi responden dari penelitian ini. Tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, adalah: motivasi, disiplin, dan kinerja pegawai. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah angket, dan data yang digunakan merupakan data primer. Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan pengujian hipotesis dengan uji partial (t) dan uji simultan (F). Hasil analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y = 17.442 + 0,326 X1 + 0,382 X2. Secara parsial variabel motivasi memberikan kontribusi sebesar 0,326 atau 32,6% dan motivasi sebesar 0,382 atau 38,2% terhadap kinerja pegawai. Secara simultan (motivasi dan disiplin) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 43,5%. Sedangkan sisanya sebesar 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain. Simpulan penelitian ini adalah motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai. Disarankan agar Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memberikan piagam kepada pegawai yang dinilai teladan berdasarkan hasil evaluasi kerja yang dilakukan tiap tahunnya. Selain itu juga atasan memberikan masukan berdasarkan hasil evaluasi untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam mengatasi masalah.
viii
DAFTAR ISI LEMBAR JUDUL .................................................................................................. i PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................................... ii PENGESAHAN KELULUSAN............................................................................ iii PERNYATAAN .................................................................................................... iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... v PRAKATA ............................................................................................................ vi SARI ................................................................................................................... viii DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah ................................................................................. 8 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 8 1.4. Manfaat Penelitian ................................................................................. 9 BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 10 2.1. Kinerja Pegawai .............................................................................. 10 2.1.1. Pengertian Kinerja Pegawai ...................................................10 2.1.2. Elemen Kinerja Pegawai........................................................ 11 2.1.3. Teori Kinerja ........................................................................ 11 2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................................... 12 2.1.5. Jenis Informasi Kinerja .......................................................... 13 2.1.6. Penilaian Kinerja ................................................................... 13 2.2. Motivasi........................................................................................... 15 2.2.1. Pengertian Motivasi ………..…............................................. 15 2.2.2. Proses dan Tujuan Motivasi................................................... 16 2.2.3. Macam-macam Motivasi ....................................................... 19 2.2.4. Teori Motivasi........................................................................ 20 2.2.5. Asas-asas Motivasi ................................................................ 24 ix
2.2.6. Metode dan Pendekatan Motivasi ......................................... 25 2.3. Disiplin ............................................................................................ 26 2.3.1. Pengertian Disiplin ................................................................ 26 2.3.2. Jenis-jenis Disiplin ................................................................ 27 2.3.3. Indikator Kedisiplinan ........................................................... 28 2.3.4. Tipe Kedisiplinan................................................................... 29 2.3.5. Prinsip Disiplin....................................................................... 30 2.4. Hubungan Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja ........................ 31 2.5. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 35 2.6. Kerangka Berfikir ........................................................................... 36 2.7. Hipotesis ......................................................................................... 38 BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 39 3.1. Jenis Penelitian ................................................................................ 39 3.1.1. Populasi Penelitian ............................................................... 39 3.1.2. Variabel Penelitian ................................................................ 39 3.2. Sumber Data .................................................................................... 41 3.3. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 41 3.4. Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 42 3.4.1. Validitas ................................................................................. 43 3.4.2. Reliabilitas ............................................................................. 46 3.5. Metode Analisis Data ...................................................................... 46 3.5.1. Analisis Deskriptif Persentase ............................................... 47 3.5.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 48 3.5.3. Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 51 3.5.4. Uji Hipotesis .......................................................................... 51 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 54 4.1. Hasil Penelitian ............................................................................... 54 4.1.1. Gambaran Umun Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara ..................................................................................... 54 4.1.2. Struktur Organisasi ................................................................ 55 4.2. Analisis Data ................................................................................... 59 x
4.2.1. Analisis Deskriptif Persentase ............................................... 59 4.2.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 70 4.2.3. Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 74 4.2.4. Uji Hipotesis .......................................................................... 75 4.3. Pembahasan ..................................................................................... 78 4.3.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai .......................78 4.3.2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai ........................ 79 4.3.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai....81 BAB V PENUTUP ............................................................................................... 84 5.1. Simpulan ......................................................................................... 84 5.2. Saran ............................................................................................... 85 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 86 LAMPIRAN ........................................................................................................ 88
xi
DAFTAR TABEL 1. Tabel 1.1. Jam Kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara......5 2.
Tabel
1.3.Tingkat Perkebunan
Absensi
Pegawai
Kabupaten
Dinas
Jepara
Kehutanan
bulan
dan
Januari-Juni
2010.....................................................................................
7
3. Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas Motivasi ......................................................... 44 4. Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Disiplin ........................................................... 45 5. Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ............................................. 45 6. Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 46 7. Tabel 3.5. Kelas Interval ................................................................................ 48 8. Tabel 4.1. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi ....................................... 60 9. Tabel 4.2. Persentase Nilai Mengikutsertakan ............................................... 61 10. Tabel 4.3. Persentase Nilai Komunikasi ........................................................ 61 11. Tabel 4.4. Persentase Nilai Pengakuan .......................................................... 62 12. Tabel 4.5. Persentase Nilai Wewenang yang Didelagasikan ......................... 62 13. Tabel 4.6. Persentase Nilai Perhatian Timbal Balik .......................................63 14. Tabel 4.7. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin ..........................................64 15. Tabel 4.8. Persentase Nilai Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika .... 65 16. Tabel 4.9. Persentase Nilai Perilaku yang Terkendali ................................... 65 17. Tabel 4.10. Persentase Nilai Ketaatan ............................................................ 66 18. Tabel 4.11. Analisis Persentase Nilai Kinerja Pegawai ................................. 66 19. Tabel 4.12. Persentase Nilai Kuantitas dari Hasil .......................................... 67 20. Tabel 4.13. Persentase Nilai Kualitas dari Hasil ............................................ 68 21. Tabel 4.14. Persentase Nilai Supervisi ........................................................... 68 22. Tabel 4.15. Persentase Nilai Kehadiran ......................................................... 69 23. Tabel 4.16. Persentase Nilai Konservasi ........................................................ 69 24. Tabel 4.17. Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov .................................................. 71 25. Tabel 4.18.Tabel Hasil Uji Multikolineritas .................................................. 72 26. Tabel 4.19. Tabel Hasil Uji Glejser ............................................................... 74 27. Tabel 4.20. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 74 28. Tabel 4.21. Hasil Uji Parsial dengan t-test .....................................................76 xii
29. Tabel 4.22. Uji Simultan dengan F-test ......................................................... 77 30. Tabel 4.23. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 77
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Proses Motivasi sebagai Pendorong Perilaku Individu ................... 18 Gambar 2.2. Kerangka Berfikir ............................................................................ 38 Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 70 Gambar 4.2. Uji Heteroskesdastisitas .................................................................. 73
xiv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Surat Ijin Observasi ......................................................................... 89 Lampiran 2. Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 90 Lampiran 3. Surat Balasan Ijin Penelitian ............................................................ 91 Lampiran 4. Kisi-kisi Pengembangan Instrumen Penelitian ................................ 92 Lampiran 5. Instrumen ......................................................................................... 95 Lampiran 6. Tabulasi Uji Coba Kuesioner ........................................................ 100 Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 101 Lampiran 8. Data Tabulasi Hasil Penelitian ...................................................... 104 Lampiran 9. Analisis Deskriptif Persentase ....................................................... 110 Lampiran 10. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi ...................................... 112 Lampiran 11. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin ....................................... 116 Lampiran 12. Analisis Deskriptif Persentase Kinerja ........................................ 118 Lampiran 13. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 122 Lampiran 14. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 125 Lampiran 15. Uji Hipotesis ................................................................................ 129 Lampiran 16. Struktur Organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara .......................................................................................... 130 Lampiran 17. Rekapitulasi Penyuluhan ............................................................. 131 Lampiran 18. Rekapitulasi Hasil Perkebunan dan Luas Areal ......................... 134
xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi, baik swasta maupun pemerintah pasti mempunyai berbagai tujuan yang ingin dicapai. Organisasi akan menggunakan sumbersumber daya yang ada untuk mencapai tujuannya tersebut. Salah satu sumber daya yang penting adalah manusia (Sinungan, 2009:1). Sumber daya manusia berfungsi sebagai penggerak sumber daya organisasi yang lain. Mengingat akan pentingnya keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan, maka suatu organisasi harus berusaha untuk mengelola sumber daya manusianya supaya dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan tercapainya tujuan. Suatu organisasi harus dapat mengelola hasil kerja para pegawainya demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan (Simamora, 2001:415). Kinerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan, usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi (Mathis dan Jackson, 2006:115). Pegawai yang memiliki kemampuan dan tingkat usaha yang tinggi serta mendapat dukungan organisasi tentu harus mampu memberikan hasil kerja yang baik juga. Hasil kerja yang baik dari pegawai tersebut menunjukkan baiknya kinerja individu. Keberhasilan organisasi mencapai tujuannya tergantung dari kinerja individu dan kelompok. Jadi bila kinerja pegawai baik maka kinerja organisasi akan baik juga karena kinerja keorganisasional tergantung dari kinerja individu dan
1
2
kelompok. Individu dan kelompok harus bekerja sama agar tercipta keefektivitasan organisasi. Tingginya keefektivitasan suatu organisasi berarti pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai (Tampubolon, 2004:73). Kinerja pegawai dalam suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari adanya motivasi yaitu keadaan pribadi seseorang yang memberikan dorongan kepada individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu demi mencapai suatu tujuan (Sarworini, 2007:3). Motivasi pegawai bisa dilakukan dengan penyesuaian antara tujuan individu dengan sasaran organisasi. Atasan harus memaksimalkan motivasi jika ingin memperoleh kinerja yang optimal dari pegawainya. Memaksimalkan motivasi pegawai dalam mencapai tujuan organisasi adalah tujuan pokok penilaian kinerja (Slamet, 2007:238). Menurut Slamet (2007:232) melalui penilaian kinerja dapat diperoleh informasi yang akurat dan sahih tentang kemampuan anggota-anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar evaluasi kinerja anggota organisasi. Berdasarkan pada informasi dari sistem penilaian kinerja inilah seorang pegawai dapat dinilai apakah kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak dipromosikan. Karena itulah agar kinerja pegawai meningkat maka pegawai tersebut perlu dimotivasi (Simamora, 2001:424). Motivasi sangat penting karena motivasi merupakan suatu hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, agar lebih antusias dan giat bekerja demi mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2009:141). “Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong
3
perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu” (Anoraga, 2005:34). Motivasi penting dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga agar tujuan organisasi tercapai maka organisasi harus dapat menggerakkan dan mendorong pegawainya agar lebih semangat bekerja. Selain mendorong pegawainya untuk lebih giat bekerja, atasan juga harus mendisiplinkan pegawainya. Kedisiplinan memiliki peran sentral dalam membentuk etos kerja yang produktif (Sinungan, 2009:146). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap Pegawai Negeri. Kedisiplinan pegawai sangat penting guna mematuhi peraturan,
prosedur,
maupun
kebijakan
yang
ada,
sehingga
dapat
menghasilkan kinerja yang baik. (Slamet, 2007:214-215). Disiplin sangat penting memacu pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara individu maupun kelompok demi
pertumbuhan
organisasi
(Slamet,
2007:214).
Pegawai
yang
mendisiplinkan diri berarti pegawai tersebut menghargai diri dan rekan kerjanya karena pegawai tersebut sudah mematuhi peraturan yang ada dan menghasilkan kinerja yang baik dengan bekerja sama dengan rekan kerjanya. Disiplin sangat penting karena semakin disiplin pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai (Hasibuan, 2009:193). Menurut Anoraga (2005:47) kesadaran akan berdisiplin sangat diperlukan untuk meningkatkan keahliannya sehingga tercapai prestasi kerja
4
yang optimal. Meningkatnya keahlian yang diikuti dengan disiplin tinggi, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, taat pada peraturan maka tugasnya akan efisien. “Absennya pegawai dapat menjadi dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas pada kinerja pegawai” (Sarworini, 2007:4). Selain itu menurut Sinungan (2009:148) mangkir dari pekerjaan merupakan salah satu gejala erosi disiplin yang akan menghambat pembangunan. Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara merupakan instansi pemerintah yang bertugas untuk memberikan pelayanannya kepada masyarakat, salah satunya dalam bentuk pemberian penyuluhan kehutanan dan perkebunan. Pembinaan dan penyuluhan tersebut pada dasarnya bertujuan untuk
merubah
perilaku
masyarakat
menjadi
masyarakat
yang
berpembangunan kehutanan dan perkebunan. Perubahan perilaku masyarakat akan pentingnya pembangunan di bidang kehutanan dan perkebunan sangat diperlukan mengingat tingkat kebutuhan kayu dari kota Jepara sebagai kota ukir yang mencapai 800.000-900.000 m3 per tahun. Tingkat kebutuhan tersebut harus diikuti dengan tanggung jawab untuk melestarikannya terkait pemanfaatan hasil kehutanan dan perkebunan. Kesadaran masyarakat akan tanggung jawab pemanfaatan hasil kehutanan dan perkebunan merupakan tugas dari Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara untuk mewujudkannya. Terwujudnya hal tersebut
5
tergantung dari dorongan bekerja dan kedisiplinan pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara dalam bekerja. Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memiliki 5 (lima) hari kerja yang sudah ditetapkan dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara melaksanakan kegiatan apel pagi setiap hari Senin pada pukul 06.00 WIB. Peraturan ini harus dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara agar tujuan organisasi dapat tercapai. Berikut adalah jam kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Tabel 1.1 Jam Kerja Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara Hari Kerja Jam Masuk Jam Pulang Senin 06.00 WIB 14.00 WIB Selasa 07.30 WIB 14.00 WIB Rabu 07.30 WIB 14.00 WIB Kamis 07.30 WIB 14.00 WIB Jumat 07.30 WIB 11.00 WIB Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan hasil survei pendahuluan pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara ditemukan data kondisi kehutanan Kabupaten Jepara. Luas wilayah Kabupaten Jepara adalah 100.413,19 Ha, sedangkan luas hutan di Kabupaten Jepara adalah seluas 28.028,07 Ha. Hal ini belum sesuai dengan amanat UU 41 tahun 1999 tentang kehutanan mensyaratkan luas hutan minimal 30% dari luas wilayah. Tidak tercapainya standar yang sudah ditetapkan mengindikasikan kurang optimalnya kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Rekapitulasi kegiatan
6
penyuluhan pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara pada tahun 2009 bisa dilihat pada lampiran 17. Di bidang Perkebunan, diperoleh beberapa hasil perkebunan beserta luas arealnya dan kegiatan penyuluhan. Dari kegiatan penyuluhan terlihat bahwa kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara belum optimal karena realisasi kegiatan penyuluhan dan kunjungan belum memenuhi standar yang sudah ditetapkan. Selain itu, rata-rata hasil perkebunan 2 (dua) komoditas tanaman tahunan utama mengalami fluktuasi tiap tahunnya. Kurang optimalnya penyuluhan yang dilakukan menjadi indikasi terjadinya fluktuasi hasil perkebunan. Hasil perkebunan tahun 20052009 dapat dilihat pada lampiran 18. Hasil kerja yang telah dicapai tersebut bertolak belakang dengan motivasi dan pendisiplinan yang telah diberikan. Padahal pegawai telah dimotivasi dengan berbagai hal seperti, pemberian gaji dan tunjangan yang disesuaikan dengan pangkat dan golongan, adanya jaminan kesehatan, adanya jaminan pensiunan, sesuai dengan PP No. 12 tahun 2002. Berdasarkan PP No.101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan PNS pegawai menerima pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan. Organisasi mempermudah pegawai dalam bekerja dengan penyediaan sarana prasarana dan fasilitas berupa mobil, sepada motor dan alat penyuluhan Demi meningkatkan kinerja pegawai maka dilakukan renovasi ruangan kerja dan perubahan posisi ruang kerja agar pegawai tidak merasa bosan dan diperoleh suasana kerja baru yang lebih menyenangkan.
7
Selain itu untuk mendisiplinkan PNS dilakukan razia ketertiban yang ditunjukan kepada PNS berdasarkan surat edaran Bupati Jepara No 861.1/1005, yang dibuat pada 4 Januari 2010, tentang penegakan disiplin PNS SKPD sekabupaten Jepara. Menurut ketentuan yang berlaku di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, tingkat absensi dikatakan cukup baik karena tidak lebih dari 10% selain itu tidak terlihat adanya kenaikan tingkat absensi yang begitu drastis. Pegawai yang tidak masuk kantor memberikan keterangan, baik sakit maupun ijin. Sedangkan ketidakhadiran tanpa keterangan hanya terjadi 1 kali pada bulan Januari. Berikut adalah tingkat absensi pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni tahun 2010. Tabel 1. 2. Tingkat Absensi Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bulan Januari-Juni 2010 Bulan Sakit Ijin Tanpa Jumlah Jumlah % Keterangan Absensi Pegawai Januari 2 2 1 5 70 7,14% Februari 3 3 0 6 70 8,56% Maret 0 4 0 4 70 5,71% April 0 5 0 5 70 7,14% Mei 0 3 0 3 70 4,29% Juni 1 5 0 6 70 8,56% Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan tabel di atas bisa dilihat bahwa tingkat motivasi dan disiplin pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Jepara cukup baik. Seharusnya sesuai dengan teori yang ada apabila pegawai memiliki motivasi dan disiplin yang tinggi serta telah diberikan motivasi dan tindakan pendisiplinan maka pegawai akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Tapi dalam hal ini terdapat ketidaksesuain antara teori dan fakta lapangan. Berdasarkan latar
8
belakang yang telah diuraikan di atas maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kebupaten Jepara.
1.2. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disusun rumusan masalah dari penelitian ini, yaitu: 1. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara? 2. Apakah ada pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara? 3. Apakah motivasi dan disiplin secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara?
1.3. TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan perumusan masalah yang telah diajukan, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupatan Jepara 2. Pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara
9
3. Pengaruh motivasi dan disiplin secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kahutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
1.4. MANFAAT PENELITIAN A. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan kinerja pegawai serta mendukung penelitian sejenis dalam usaha pengembangan penelitian lebih lanjut. B. Manfaat Praktis 1. Bagi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat bagi pimpinan untuk meningkatkan motivasi dan disiplin di lingkungan Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. 2. Bagi akademisi, bahan acuan dalam penelitian yang lebih lanjut mengenai hal-hal yang berkaitan dengan motivasi, disiplin dan kinerja. 3. Bagi peneliti, untuk melatih dan mengembangkan kemampuan dalam bidang penelitian, serta dapat menambah wawasan dan pengetahuan peneliti tentang pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Pegawai 2.1.1. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh pimpinan (Narmodo dan Wajdi, 2004:4). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara, 2000:67). Narmodo
dan Wajdi
(2004:2), dalam penelitiannya menyebutkan bahwa “kinerja individu merupakan dasar kinerja organisasi”. Jadi berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya tergantung pada kinerja individu di dalamnya. Mathis dan Jackson (2006:378) menyebutkan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan ataupun yang tidak dilakukan oleh pegawai. Menurut Slamet (2007:236-237) kinerja pekerja adalah seberapa banyak kontribusi yang diberikan pegawai tersebut pada organisasi. Kontribusi tersebut termasuk kuantitas dan kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja serta sikap kooperatif. Dari berbagai pengertian tersebut dapat disimpulkan
10
11
bahwa kinerja pegawai adalah kontribusi kerja yang diberikan oleh pegawai pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya dibandingkan dengan standar yang sudah disepakati bersama. 2.1.2. Elemen Kinerja Pegawai Elemen kinerja pegawai menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah : 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama. 2.1.3. Teori Kinerja Menurut Wexley dan Yukl (2000:97) menyatakan bahwa, “mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi”. Kinerja pegawai yang baik akan diperoleh jika ada kedisiplinan. Hasil pekerjaan akan dirasakan optimal jika pegawai bersedia untuk mentaati peraturan yang ada. Selain disiplin, motivasi juga mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi berarti ia memiliki dorongan yang bekerja yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan pegawai lain yang tidak memiliki motivasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi disiplin dan motivasi pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
12
2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2005:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:114), faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah :
13
1. Kemampuan ; meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian 2. Usaha yang dicurahkan ; meliputi pelatihan dan pengembangan, pelatihan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja 3. Dukungan organisasi ; meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan kerja. 2.1.5. Jenis Informasi Kinerja Ada 3 (tiga) jenis informasi yang berbeda mengenai bagaimana pegawai atau bawahan melakukan pekerjaan yang diterima oleh atasan atau pimpinan suatu organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006:379), terdapat 3 (tiga) jenis informasi yaitu: 1. Informasi berdasar sifat, mengidentifikasikan sifat karakter subjektif dari pegawai. 2. Informasi berdasar perilaku, perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja menjadi fokus informasi ini. 3. Informasi
berdasar
hasil,
memperhitungkan
bagaimanakah
pencapaian pegawai. 2.1.6. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik seorang pegawai melaksanakan pekerjaan mereka jika hasil pekerjaannya
dibandingkan
dengan
standar,
dan
kemudian
mengkonunikasikan hasil penilaiannya dengan pegawai (Slamet, 2007:236). Dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai yang satu
14
dengan pegawai yang lain tentu mempunyai kemampuan dan kualitas kerja yang berbeda-beda. Untuk itulah diperlukan penilaian kinerja pegawai. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil maka dibuatlah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Daftar
Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai. Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah : 1. Kesetiaan; 2. Prestasi kerja; 3. Tanggungjawab; 4. Ketaatan; 5. Kejujuran; 6. Kerjasama; 7. Prakarsa; dan 8. Kepemimpinan (PP No. 10 Tahun 1979) Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan
15
standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai (Mathis dan Jackson, 2006:382). Menurut Slamet (2007:237), penilaian kinerja bermanfaat untuk : 1. Mengelola Operasi Organisasi 2. Membantu Pengambilan Keputusan 3. Mengidentifikasi Kebutuhan Kepelatihan dan Pengembangan 4. Menyediakan Umpan Balik 5. Penyediaan Dasar Distribusi Penghargaan 2.2.Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin movere, yang berarti menggerakkan (to move). Menurut Mathis dan Jackson (2006:114) “Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak”. Sedangkan menurut Sule dan Saefullah (2005:235) mendefinisikan motivasi merupkan suatu faktor yang mendorong mengapa individu dalam suatu organisasi berperilaku dan bersikap dengan pola tertentu, termasuk terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh individu tersebut. Menurut Hasibuan (2004:92) motivasi adalah suatu cara mendorong gairah kerja pegawai, agar mereka mau bekerja keras dengan mengerahkan seluruh kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya untuk mewujudkan tujuan organisasi.
16
Dari beberapa definisi di atas, terlihat bahwa motivasi berhubungan dengan kekuatan dan dorongan yang ada dalam diri manusia. Meski motivasi tidak terlihat dari luar dan yang terlihat hanyalah tingkah laku manusia saja tapi hal ini dapat menjadi pendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu karena tingkah laku tersebut dilandasi berbagai macam motivasi. Jadi motivasi merupakan suatu kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari organisasi yang mendorong atau menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2.2. Proses dan Tujuan Motivasi Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan yang menuntut untuk dipuaskan. Secara umun, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah tujuan tertentu (Anoraga, 2005:34). Suatu kebutuhan, bagi pagawai akan menjadi kekuatan yang menarik mereka untuk bertindak demi mencapai tujuan yang diinginkan. Berikut adalah gambar proses motivasi sebagai pendorong perilaku individu. Kebutuhan atau Kesenjangan
Pencarian jalan keluar bagi pemenuhan kebutuhan Penentuan kebutuhan di masa yang akan dating dan pencarian bagi cara pemenuhannya
Pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan Evaluasi atas pemuasan kebutuhan
Gambar 2.1. Proses Motivasi sebagai Pendorong Perilaku Individu (Sule dan Saefullah, 2005:236)
17
Proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan tertentu. Maka langkah selanjutnya adalah mengambil tindakan dengan mencari pemuasan akan kebutuhannya, misalnya dengan mencari alternatif pekerjaan atau dengan bekerja lebih keras lagi. Setelah bekerja, kemudian individu tersebut akan mengevaluasi apakah yang diharapkannya sudah tercapai dengan tindakan yang sudah dilakukannya. Jika ia merasa sudah memenuhi kebutuhannya maka ia akan menentukan kebutuhan masa depannya. Dan jika tidak maka ia akan melakukan pencarian kembali alternatif tindakan guna memenuhi kebutuhannya tersebut. Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memotivasi pegawai menurut Hasibuan (2003:150-151) antara lain adalah : 1. Tujuan Sebelum memotivasi pegawai hal yang harus dilakukan terlebih dahulu adalah menentukan tujuan organisasi. 2. Kepentingan Dengan mengetahui keinginan pegawai, maka pimpinan tidak hanya melihat dari sudut pandang atasan atau organisasi saja. 3. Komunikasi yang efektif Pegawai harus tahu apa yang menjadi kewajibannya jika ia ingin mendapatkan apa ia inginkan.
18
4. Integritas tujuan Tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus dapat disatukan agar kedua belah pihak bisa saling memperoleh apa yang diinginkan. 5. Fasilitas Fasilitas
penting
untuk
menunjang
kelancaran
aktivitas
organisasi. 6. Team work Team work penting untuk menyatukan berbagai bagian yang ada dalam organisasi. Motivasi sangat penting untuk mendorong pegawai agar berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi (Sule dan Saefullah, 2005:235). Karena itulah organisasi harus memahami akan pentingnya motivasi dan tahu bagaimana cara memotivasi pekerjanya. Menurut Hasibuan (2004:97-98), tujuan pemberian motivasi adalah : 1.
Untuk mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2.
Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
3.
Untuk meningkatkan produktifitas pegawai.
4.
Untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.
5.
Untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
6.
Untuk mengefektifkan pengadaan pegawai.
19
7.
Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8.
Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
9.
Untuk meningkatkan tanggung jawab terhadap tugastugasnya.
10. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan peralatan kerja. 1.1.1. Macam-macam Motivasi Menurut Sudirman (2000:87-89) motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu : 1. Motivasi intrinsik, adalah motif-motif yang berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Jadi motivasi ini aktif dengan sendirinya. Motivasi tersebut dapat berupa keinginan, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan dan cita-cita yang ada pada individu tersebut. 2. Motivasi ekstrinsik, adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena rangsangan dari luar. Motivasi tersebut muncul karena pengaruh luar. Antara lain pengaruh pimpinan, kompetisi antar teman, tuntutan perkembangan organisasi dan tugas, dorongan atau bimbingan atasan, kondisi kerja fisik. 1.1.2. Teori Motivasi Menurut Slamet (2007:130), terdapat 2 (dua) teori motivasi yaitu teori isi dan teori proses. Teori isi meliputi Teori Hirarki Kebutuhan, Teori ERG, Teori Tiga Motif Sosial, Teori Dua Faktor.
20
Sedangkan teori proses meliputi teori Equity Theory dan Expectacy Theory. a. Teori Isi 1. Teori Hirarki Kebutuhan, A. Maslow membedakan tingkat kebutuhan manusia menjadi 5 (lima) hirarki yaitu: fisiologik, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. 2. Teori ERG, teori ini merupakan penyempurnaan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. A. Alderfer mengemukakan 3 (tiga) kebutuhan yang melandasi perilaku manusia, yaitu: a.) Existence,merupakan
kebutuhan
mendasar
manusia
bertahan hidup. b.) Relatedness,merupakan kebutuhan melakukan interaksi dengan sesama. c.) Growth,
merupakan
kebutuhan
untuk
menyalurkan
kreatifitas dan bersikap produktif. 3. Teori Tiga Motif Sosial, D. Mc Clelland mengemukakan 3 (tiga) jenis motif yang mempengaruhi tingkah laku manusia, yaitu : 1. Kebutuhan akan prestasi (n Ach) Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya guna mencapai
21
prestasi kerja yang maksimal asalkan diberi kesempatan untuk melakukannya. Pegawai yang menyadari bahwa denga prestasi kerja yang tinggi maka akan diperoleh pendapatan yang lebih tinggi. Dan dengan pendapatannya tersebut maka kebutuhannya akan terpenuhi. 2. Kebutuhan akan afiliasi (n Af) Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi kemudian
pegawai berusaha
sehingga
menjadi
mengembangkan
termotivasi,
dirinya
serta
memanfaatkan semua energi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
tugas.
Kebutuhan
akan
afiliasi
ini
mendorong gairah bekerja seseorang karena setiap orang menginginkan : a. Kebuthan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan kerja b. Kebutuhan akan perasaan dihormati c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta 3. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) Kebutuhan akan kekuasaan merangsang dan memotivasi seseorang
untuk
mengerahkan
dimilikinya agar dapat
kemampuan
yang
memperoleh kekuasaan atau
kedudukan yang lebih baik. Kebutuhan akan kekuasaan ini
22
akan menimbulkan persaingan. Seorang atasan harus mampu memotivasi pegawainya dengan menciptakan persaingan yang sehat. 4. Teori Dua Faktor, F. Herzberg menyimpulkan bahwa ada 2 (dua) faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu : a.) Faktor hygiene meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, dan supervisi. b.) Faktor
motivators
antara
lain
adalah
kesempatan
berprestasi, adanya kesempatan bertanggung jawab, adanya pengakuan dalam lingkungan kerja, serta kesempatan mengembangkan diri. Dalam implementasinya di lingkungan organisasi, teori ini menekankan pentingnya menciptakan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Jika salah satu diantaranya tidak terpenuhi maka akan mengakibatkan pekerja menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Faktor motivator yang menyebabkan pegawai mengerahkan segala tenaga yang dimiliknya demi pencapaian kinerja yang lebih tinggi dan teori ini menyarankan agar manajer memanfaatkan faktor motivator sebagai alat untuk meningkatkan kinerja pegawai.
23
b. Teori Proses 1. Equity Theory (S. Adam), menurut toeri ini manusia akan bekerja dengan baik jika mereka merasa diperlakukan dengan adil. Keadilan merupakan daya penggarak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Atasan perlu bertindak adil pada bawahan baik dalam pemberian pengakuan akan prestasi secara objektif, kompensasi maupun hukuman. Bila keadilan diterapkan atasan maka semangat kerja bawahan akan meningkat 2. Ecpectancy Theory (V. Room), menyatakan bahwa besar kecilnya usaha yang diperlihatkan pegawai tergantung dari pandangan
keberhasilan
tingkah
laku
mereka
dalam
mencapai atau menghindari tujuan yang bernilai positif atau negatif. Ini berarti perilaku seorang pegawai dalam sebuah organisasi terkait dengan harapan mereka dalam organisasi tersebut. 1.1.3. Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan (2009: 146-147) asas motivasi adalah : a. Asas Mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
24
b. Asas Komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. c. Asas Pengakuan, yaitu memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, yaitu memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas dengan baik. e. Asas Perhatian Timbal Baik, yaitu bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
1.1.4. Metode dan Pendekatan Motivasi Menurut Hasibuan (2003:100), terdapat 2 (dua) metode motivasi, yaitu : 1. Metode Langsung (Direct Motivation), motivasi langsung merupakan motivasi yang diberikan secara langsung pada pegawai baik dalam bentuk materiil maupun nonmateriil untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pegawai. 2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), motivasi tidak langsung merupakan motivasi yang diberikan pada pegawai
25
dalam
bentuk
fasilitas-fasilitas
yang
mendukung
serta
menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga pegawai menjadi betah dan semangat dalam bekerja. Untuk labih dapat memahami motivasi maka diperlukan suatu pendekatan. Terdapat 3 (tiga) pendekatan motivasi. Ketiga pendekatan motivasi tersebut adalah : 1. Pendekatan Tradisional, yaitu pegawai dimotivasi dengan cara memberikan insentif baik dalam bentuk uang maupun barang. 2. Pendekatan Relasi Manusia, yaitu kinerja pegawai berusaha ditingkatkan dengan membantu dan memelihara motivasi pegawai melalui mengakui kebutuhan sosial mereka. 3. Pendekatan Sumber Daya Manusia, yaitu memotivasi pegawai dengan memberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya melalui tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sule dan Saefullah, 2005:237-238). 2.3.Disiplin 2.3.1. Pengertian Disiplin Disiplin berasal dari kata disciple yang berarti belajar. Disiplin adalah bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simamora, 2001:746). Sedangkan menurut Sinungan (2008:135), disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak
26
untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan yang merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplin pekerja, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya (Hasibuan, 2009:193).
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk menaati segala peraturan untuk tujuan tertentu. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut : a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat b. Adanya perilaku yang dikendalikan c. Adanya ketaatan (Sinungan, 2008:145-146). Tujuan disiplin menurut Simamora (2001:747-748) adalah : 1. Memastikan perilaku pegawai konsisten dengan aturan organisasi
27
2. Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antar penyelia dan bawahannya 3. Meminimalkan masalah disipliner di masa yang akan datang 4. Membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif 5. Mendorong individu untuk meningkatkan kinerja 2.3.1. Jenis-jenis Disiplin Terdapat 2 (dua) jenis disiplin yaitu: 1) Self Inposed Dicipline, merupakan disiplin atas dasar kerelaan yang timbul dari diri sendiri karena merasa menjadi bagian dari organisasi dan kebutuhannya sudah terpenuhi sehingga bersedia mematuhi segala peraturan yang berlaku. 2) Command Dicipline, merupakan disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan (G. R. Terry, 1993 : 218)
1.1.5. Indikator Kedisiplinan Menurut
Hasibuan
(2009:194),
indikator
yang
mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar pegawai yang bersangkutan bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
28
b. Teladan pimpinan Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara perkataan dan perbuatan karena pimpinan adalah panutan dan tuntunan bawahannya. c. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pada pekerjannya, sehingga pegawai akan semakin baik dalam bekerja dan tercipta kedisiplinan. d. Keadilan Manusia memiliki ego bahwa dirinya penting sehingga ingin diperlakukan sama seperti manusia yang lain. Karena itulah penerapan balas jasa dan hukuman harus didasarkan pada keadilan. e. Pengawasan melekat Atasan harus selalu hadir untuk mengawai bawahannya dan ada jika bawahannya membutuhan bantuan saat mengalami kesulitan. f. Sanksi hukuman Berat/ringannya hukuman disesuaikan dengan pelanggaran dan peraturan yang berlaku. g. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas dalam menegakkan kedisiplinan.
29
h. Hubungan Kemanusiaan Terciptanya
hubungan
kerja
yang
baik,
mewujudkan
lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja. 1.1.6. Tipe Pendisiplinan Terdapat 3 (tiga) tipe kegiatan pendisiplinan yaitu : 1. Disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan,
sehingga
penyelewengan-penyelewengan
dapat
dicegah. 2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. 3. Disiplin progresif adalah kebijakan memberikan hukuman berat terhadap pelanggaran yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain: a. Teguran secara lisan oleh penyelia b. Teguran tertulis c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya (demosi) f. Dipecat (Handoko, 2001:211). g.
30
1.1.7. Prinsip Disiplin Prinsip-prinsip untuk menciptakan disiplin menurut Slamet (2007:217) adalah suatu prinsip yang harus diciptakan agar tegaknya disiplin dalam suatu organisasi. Prinsip-prinsip yang perlu diciptakan adalah : a. Pimpinan Mempunyai Perilaku Positif Pimpinan harus mempertahankan perilaku yang positif agar menjadi panutan bawahannya. b. Penelitian yang Cermat Karena
dampak
ketidakdisiplinan
cukup
serius
maka
penangannya harus dianalisa dengan baik. c. Kesegaran Pelanggaran yang terjadi harus diatasi sesegera mungkin. d. Lindungi Kerahasiaan Penanganan ketidakdisiplinan harus tetap dijaga kerahasiaannya. e. Fokus pada Masalah Pimpinan harus bisa menekankan antara kesalahan yang diperbuat dengan pribadi dari yang membuat masalah. f. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten Peraturan harus diterapkan tanpa pilih kasih. g. Fleksibel Tindakan
pendisiplinan
pertimbangan.
diterapkan
berdasarkan
bebagai
31
h. Mengandung Nasihat Tindakan pendisiplian harus bisa menjadi acuan bagi pegawai. i. Tindakan Konstruktif Pimpinan
harus
dapat
meyakinkan
bawahannya
bahwa
ketidakdisiplinan bertentangan dengan peraturan organisasi dan organisasi tidak menginginkan hal tersebut. j. Follow Up (Evaluasi) Pimpinan harus mengawasi bawahannya apakah sudah berubah dan tindakan indisipliner yang dilakukannya tidak diulangi lagi. 2.4.Hubungan Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Suatu organisasi, baik industri maupun bisnis motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan organisasi (Slamet, 2007:125). Motivasi menjadi sesuatu yang penting untuk dipahami oleh pimpinan karena motivasi merupakan faktor pendorong mengapa pegawai atau individu dalam organisasi bersikap dan berperilaku tertentu, termasuk juga terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh pegawai tersebut (Sule dan Saefullah, 2005:235). Oleh karena itu, dalam suatu organisasi, seorang atasan harus dapat meyakinkan bawahannya bahwa melalui organisasi yang dipimpinnya tersebut, maka dapat tercapai tujuan baik tujuan pegawai tersebut maupun tujuan organisasi. Pada
dasarnya
setiap
orang
bekerja
untuk
memenuhi
kebutuhannya, dan pegawai tentu akan lebih senang bekerja jika memperoleh perhatian dari atasannya sehingga akan semakin giat bekerja.
32
Selain itu dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan
Transmigrasi
Kabupaten
Karanganyar,
Sarworini
(2007:15)
menyatakan bahwa, Adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Pegawai yang menyenangi pekerjaannya akan berusaha menyelesaikannya sebaik mungkin. Terpenuhinya kebutuhan pegawai akan membuat pegawai merasa enjoy dengan pekerjaannya, karena mereka tidak akan dipusingkan lagi dengan masalah pribadinya. Terbinanya hubungan baik dengan rekan kerja menjadi suatu motivator tersendiri dalam bekerja. Mereka akan merasa nyaman dan tidak canggung untuk berkomunikasi satu sama lain.
Pegawai yang motivasinya tinggi dan menghasilkan kinerja yang tinggi pula ini berarti pegawai tersebut mengalami kepuasan. Pegawai yang puas akan berdampak pada hasil kerjanya dan pada akhirnya organisasi berkembang. Perkembangan organisasi inilah yang akan dinikamti oleh pegawai tersebut. Dan apabila pegawai tidak mendapat kepuasan dari pekerjaannya maka semangat kerja akan naik sehingga organisasi akan mengalami kemajuan. Karena itulah atasan harus tahu bagaimana memotivasi bawahannya. Chuang dkk (2008: 15-16) dalam penelitianya menyebutkan bahwa, “the more the top management understands motivational incentives and what triggers chefs’ satisfaction, the more effective
33
management will be in positively influencing their performance and commitment to the company. Since food quality and volume of productivity are essential to the success of the casino hotel foodservice operations, creation of a motivational culture in casino kitchens is an important key to the hotel casino’s culinary success”. “semakin banyak manajemen puncak memahami akan motivasi dan memucu kepuasan para koki, maka semakin efektif manajemen dalam mempengaruhi kinerja mereka dan komitmen terhadap perusahaan. Karena makanan yang berkualitas dan volume dari produktivitas adalah penting bagi kesuksesan dari operasi pelayanan
makanan hotel kasino,
menciptakan suatu budaya motivasi di dapur kasino adalah suatu kunci yang penting bagi kesuksesan kuliner hotel kasino.”
Memotivasi pegawai bukanlah hal yang mudah, karena atasan harus mengetahui berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahannya dari hasil pekerjannya (Hasibuan, 2004:93). Motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang, dan inilah motivasi dasar pegawai untuk menggabungkan dirinya dengan organisasi (Anoraga, 2005:38). Bergabungnya pegawai dengan organisasi tergantung dari pemahaman seorang pimpinan akan kebutuhan dan harapan pegawainya. Hal lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kedisiplinan. Hasibuan
(2009:193)
menyebutkan
bahwa
kedisiplinan
pegawai
34
merupakan kesadaran dan kesediaan mematuhi peraturan yang berlaku di lingkungan organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Seperti yang disebutkan
Simamora
(2001:748)
bahwa
tujuan
disiplin
adalah
mendorong individu untuk meningkatkan kinerja, sehingga jika ingin meningkatkan kinerja maka diperlukan kedisiplinan yang tinggi sehingga tanpa disiplin tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk mematuhi segala peraturan untuk tujuan tertentu. Sikap dan perilaku pegawai yang terkendali inilah yang mencerminkan kedisiplinan pegawai. Dalam penelitiannya yang berjudul Attitudes and Performance: An Analysis of Russian Workers, Lins dan Anastasia (2005) menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara sikap dengan kinerja pegawai, We then assess the extent to which there are significant differences between “internals” and “externals” in work-related attitudes that may affect performance. In particular, we focus on (1) attitudes about outcomes associated with hard work,…. we find that (1) individuals who exhibit an internal locus of control perform better,….
Lins dan Anastasia memperkirakan adanya perbedaan yang nyata dalam motivasi internal dan eksternal bekerja yang kemungkinan berpengaruh pada kinerja. Khususnya, Lins dan Anastasia memusatkan
35
perhatian pada (1) sikap hasil kerja (sikap dalam bekerja) terkait dengan kerja keras,…. Lins dan Anastasia menemukan bahwa (1) setiap individu yang menunjukkan pengendalian akan dirinya sendiri, memiliki kinerja yang lebih baik,…
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi dan disiplin maka kinerja pegawai dapat meningkat. Hasil penelitian Etykawaty (2004:18) menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerja pegawai. Sehingga bila suatu organisasi ingin tujunnya tercapai maka yang harus dilakukan adalah meningkatkan motivasi dan disiplin pegawainya. 2.5.Penelitian Terdahulu 1. Riana Etykawaty, 2004 PENGARUH KINERJA
MOTIVASI PETUGAS
DAN
KEDISIPLINAN
PEMASYARAKATAN
TERHADAP DI
RUMAH
TAHANAN NEGARA KELAS I SURAKARTA. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai pemasyarakatan di rumah tahanan negara kelas I Surakarta 2. Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi, 2004
36
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN WONOGIRI. Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. 3. Susan J Linz dan Anastasia Semykina, 2005 ATTITUDES AND PERFORMANCE: AN ANALYSIS OF RUSSIAN WORKERS Hasil penelitian ini adalah perilaku pegawai berpengaruh terhadap hasil kerja pada pekerja Rusia. 4. Fithriani Sarworini, 2007 HUBUNGAN
KEMAMPUAN
DAN
MOTIVASI
TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN, TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN KARANGANYAR. Hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar. 5. Ning Kuang Chuang dkk. 2008. INTRINSIC AND EXTRINSIC FACTORS IMPACTING CASINO HOTEL CHEFS’JOB SATISFACTION.
37
Hasil penelitian ini menyebutkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan pegawai dan kepuasan akan mempengaruhi kinerja dan komitmen pada organisasi. 2.6.Kerangka Berfikir Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Organisasi harus mengelola hasil kerja atau kinerja pegawainya untuk mencapai tujuannya tersebut. Mengelola hasil kerja pegawai bukanlah hal yang mudah karena pegawai sebagai penghasil dari hasil kerja tersebut bukanlah individu yang statis. Mengingat akan pentingnya pegawai dan hasil pekerjaan mereka bagi kelangsungan hidup organisasi maka seorang atasan atau pimpinan dari organisasi tersebut harus tahu bagaimana mengarahkan atau mendorong pegawainya untuk berperilaku sesuai dengan keinginan atasan. Dorongan atau motivasi yang diberikan akan mengarahkan pegawai untuk berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh atasan dan pada akhirnya akan meningkatkan hasil kerja atau kinerja pegawai. Melalui motivasi, pegawai memiliki arah akan sikap dan perilakunya menuju sikap dan perilaku yang dikehendaki oleh organisasi demi pencapaian tujuan bersama. Melahirkan motivasi untuk bekerja hanya bisa dicapai dengan kesadaran bersama, serta pentingnya peran atasan dalam menunjukkan arah yang benar demi perkembangan bersama. Jika atasan bersedia menunjukkan tujuan dari penilaian kinerja mereka, maka pegawai akan berusaha sesuai dengan kemampuan mereka untuk menghasilkan
38
hasil kinerja sesuai dengan kriteria standar penilaian yang sudah ditentukan. Pegawai yang memiliki kesadaran akan sikap dan perilakunya maka ia akan memiliki kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kerelaan melaksankan peraturan yang ada. Kesadaran dan kerelaan ini muncul karena pegawai memiliki hasrat yang kuat dalam melaksanakan norma dan etika sehingga mereka memiliki perilaku yang terkendali dan ketaatan yang tinggi. Pegawai yang disiplin akan memberikan semangat dan arahan pada pegawai supaya bersikap dan berperilaku sesuai yang diinginkan organisasi sehingga tercipta prestasi kerja yang lebih baik. Hubungan motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai digambarkan sebagai berikut:
Motivasi a. Mengikutsertakan b. Komunikasi c. Pengakuan d. Wewenang yang Didelegasikan e. Perhatian Timbal Balik Disiplin (Hasibuan, 2009:146-147) 1. Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika 2. Perilaku yang Terkendali 3. Ketaatan. (Sinungan, 2008: 145146)
Kinerja Pegawai 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Supervisi 4. Kehadiran 5. Konservasi (Dessler 1992:514)
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir
39
2.7.Hipotesis Menurut Umar (2003: 66) hipotesis merupakan jawaban sementara yang perlu di buktikan benar atau tidak. Berdasarkan landasan teori dan kerangka berfikir yang telah digambarkan diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: Ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. H2: Ada pengaruh positif disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. H3: Ada pengaruh positif motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara.
BAB III METODE PENELITIAN 3.
Jenis Penelitian 3.1.1 Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006:130). Pada penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai dan tidak termasuk Kepala Dinas Kehutana dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Penelitian yang dilakukan adalah penelitian populasi karena objek yang akan diteliti berjumlah kurang dari 100 yaitu 70 orang. Pendapat Arikunto (2006:112) bahwa jika populasinya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. 3.1.2 Variabel Penelitian Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian dalam suatu penelitian (Arikunto, 2006:116). Variabel dalam penelitian ini ada dua yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel-variabel tersebut adalah : 1. Variabel bebas (X) Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi (X1) dan disiplin (X2). Motivasi adalah suatu kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari organisasi yang mendorong atau menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu. Indikatornya meliputi :
40
41
a. Mengikutsertakan b. Komunikasi c. Pengakuan d. Wewenang yang Didelegasikan e. Perhatian Timbal Balik Sedangkan disiplin adalah sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk menaati segala peraturan untuk tujuan tertentu. Indikatornya adalah : a. Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika b. Perilaku yang Terkendali c. Ketaatan 2. Variabel Terikat (Y) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah kontribusi kerja yang diberikan oleh pegawai pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya yang dibandingkan dengan standar yang sudah disepakati bersama. Indikatornya adalah : 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Supervisi 4. Kehadiran 5. Konservasi.
42
3.1. Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang diisi oleh pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, sedangkan yang termasuk data sekunder adalah berbagai literatur/dokumen, dan data dari tempat penelitian seperti tingkat absensi, hasil perkebunan, rekapitulasi penyuluhan, gambaran umum organisasi, tugas dan fungsi organisasi serta stuktur organisasi. 3.2. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan suatu cara untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode, yaitu : 1. Metode Observasi Observasi adalah suatu usaha sadar untuk mengumpulkan data yang dilakukan secara sistematis, dengan prosedur yang berstandar. Tujuan observasi adalah mengadakan pengukuran terhadap variabel. Dalam penelitian ini, observasi dilakukan dengan mengamati kedisiplinan, motivasi dan kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. 2. Metode Dokumentasi Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data mengenai suatu hal atau variabel yang berupa (catatan, buku, surat
43
kabar, majalah, dan sebagainya. Metode dokumentasi merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh dari dokumen/data/arsip yang berupa peristiwa/keadaan pada masa lampau. 3. Metode Kuesioner Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang dia ketahui. Data dikumpulkan dengan cara melakukan penyebaran kuesioner langsung pada para responden. Hal ini bertujuan untuk memperoleh data dari jawaban responden yang menjadi objek penelitian. Penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup dimana responden memilih jawaban yang telah disediakan. Skor untuk jawaban yang sudah disediakan adalah sebagai berikut : 1.) Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5 2.) Jawaban Setuju diberi skor 4 3.) Jawaban Kurang Setuju diberi skor 3 4.) Jawaban Tidak Setuju diberi skor 2 5.) Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 3.3. Validitas dan Reliabilitas Data memiliki peran penting dalam menggambarkan variabel yang diteliti dan sebagai alat untuk membuktikan hipotesis. Mutu hasil penelitian tergantung pada benar tidaknya data. Baik tidaknya data ditentukan oleh baik tidaknya instrumen penelitian yang digunakan.
44
Menurut Arikunto (2006:168) instrumen yang baik harus memiliki dua persyaratan yang penting, yaitu valid dan reliabel. 3.3.1. Validitas Validitas merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid atau sah mempunyai nilai validitas yang tinggi, namun sebaliknya, instrumen yang kurang valid, nilai validitasnya rendah. Hasil r hitung tiap butir pertanyaan dapat dilihat di nilai Corrected Item-Total Correlation pada tabel hasil uji validitas. Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 13. Uji signifikasi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk r hitung tiap butir dapat dilihat dari nilai corrected item- total correlation) dengan r table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > dari r tabel dan bernilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan 30 sampel (n) = 30 dan besarnya df dapat dihitung 30 – 2 =28 dengan df 28 dan alpha=0.05 didapat r tabel = 0.361. Jadi apabila nilai r hitung pada kolom correlated item- total correlation lebih besar dari 0.361 dan nilai positif maka data valid.
45
Seluruh soal yang valid digunakan dalam penelitian, sedangkan tiga pertanyaan yang tidak valid dibuang dan tidak digunakan dalam penelitian ini. Ketiga pertanyaan yang tidak digunakan dalam penelitian tidak mempengaruhi hasil penelitian karena masih ada pertanyaan lain yang mewakili indikator pertanyaan tersebut. Pertanyaan yang tidak valid adalah pertanyaan nomer 16, 24 dan 37. Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi No
r hitung
r tabel
Keterangan
1.
0,404
0.361
Valid
2.
0,514
0.361
Valid
3.
0,519
0.361
Valid
4.
0,421
0.361
Valid
5.
0,428
0.361
Valid
6.
0,812
0.361
Valid
7.
0,362
0.361
Valid
8.
0,566
0.361
Valid
9.
0,405
0.361
Valid
10.
0,535
0.361
Valid
11.
0,433
0.361
Valid
12.
0,745
0.361
Valid
13.
0,389
0.361
Valid
14.
0,784
0.361
Valid
15.
0,373
0.361
Valid
Sumber : Data Primer Diolah
46
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Disiplin No r hitung r tabel Keterangan 1. -0,268 0.361 Tidak Valid 2. 0,422 0.361 Valid 3. 0,512 0.361 Valid 4. 0,471 0.361 Valid 5. 0,464 0.361 Valid 6. 0,508 0.361 Valid 7. 0,462 0.361 Valid 8. 0,580 0.361 Valid 9. 0,299 0.361 Tidak Valid 10. 0,778 0.361 Valid 11. 0,680 0.361 Valid 12. 0,585 0.361 Valid 13. 0,418 0.361 Valid 14. 0,365 0.361 Valid 15. 0,424 0.361 Valid Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai No r hitung r tabel Keterangan 1. 0,461 0.361 Valid 2. 0,817 0.361 Valid 3. 0,384 0.361 Valid 4. 0,489 0.361 Valid 5. 0,714 0.361 Valid 6. 0,563 0.361 Valid 7. 0,360 0.361 Tidak Valid 8. 0,505 0.361 Valid 9. 0,787 0.361 Valid 10. 0,469 0.361 Valid 11. 0,590 0.361 Valid 12. 0,446 0.361 Valid 13. 0,523 0.361 Valid 14. 0,416 0.361 Valid 15. 0,593 0.361 Valid Sumber : Data Primer Diolah
47
3.3.2. Reliabilitas Reliabilitas istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu instrumen cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data (Arikunto, 2006:178). Untuk menguji reliabilitas atau konsistensi instrumen dalam pengukuran variabel-variabel penelitian digunakan pengujian Cronbach Alpha. Sebuah instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,600. Berdasarkan hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel. Berikut adalah hasil uji reliabilitas. Tabel 3. 4 Hasil Uji Reliabilitas Croanbach Croanbach alpha Variabel Alph yang a disyaratkan Motivasi 0.868 >0.60 Disiplin 0.832 >0.60 Kinerja Pegawai 0.881 >0.60 Sumber: Data Primer Diolah
Keterangan reliabel reliabel reliabel
3.4. Metode Analisis Data Pengumpulan data diperlukan untuk mendukung keberhasilan penelitian. Keberhasilan dalam pengumpulan data tergantung dari metode yang digunakan. Berkaitan dengan hal tersebut, metode pengumpulan data diperlukan untuk mendapatkan data yang objektif dan lengkap sesuai dengan permasalahan yang diambil. Analisis ini dilakukan berdasarkan pada data yang dikumpulkan dari kuesioner penelitian.
48
3.4.1. Analisis Deskriptif Persentase Analisis
deskriptif
persentase
digunakan
untuk
mendeskripsikan data yang ada pada penelitian. Metode ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar alternatif jawaban dari tiap-tiap indikator yang terdiri dari variabel X dan Y. Rumus yang digunakan adalah :
dimana : NP
= nilai persentase
R
= skor nyata yang diraih
SM
= skor ideal
(Pudiastuti, 2009:43) Selanjutnya nilai yang diperoleh dibandingkan dengan kriteria persentase untuk ditarik kesimpulan. Adapun langkahnya adalah sebagai berikut : Langkah-langkah : 1.) Menentukan persentase maksimal,
2.) Menentukan persentase minimal,
3.) Menentukan rentang persentase, Rentang presentase = 100 – 20 = 80
49
4.) Menentukan kelas interval Kelas interval dalam penelitian ini dibagi menjadi lima (5), yaitu : sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. 5.) Menentukan panjang kriteria,
Panjang interval adalah sebesar 16% dan presentase terendah 20% sehingga dapat dibuat kriteria sebagai berikut : Tabel 3. 5 Kelas Interval Interval Kriteria 84,00 – 100% Sangat Tinggi 68,00 – 83,99% Tinggi 52,00 – 67,99% Sedang 36,00 – 51,99% Rendah 20,00 – 35,99% Sangat Rendah Sumber : Data Primer Diolah 3.4.2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis dalam penelitian memenuhi asumsi klasik, antara lain adalah data terdistribusi normal, bebas dari multikoliearitas, dan bersifat homoskedasticity. Persamaan regresi linear harus dilakukan uji asumsi klasik antara lain :
1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang digunakan dalam penelitian. Suatu
50
data berdistribusi normal atau tidak dapat dilihat dengan grafik normal probability plot. Data yang berdistribusi normal maka pada grafik probability plot akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan mengikuti garis diagonal atau garis 45 derajat. Jika data berdistribusi normal maka garis yang menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Uji normalitas selain menggunakan grafik normal probability plot, dalam pengujian ini juga mengunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan membandingakan nilai signifikasi Kolmogrov dengan signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi Kolmogorov > dari 0,05 maka data berdistribusi normal. 2. Uji Multikolineritas Uji multikolineritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam regresi terjadi hubungan antara variabel-variabel bebas dan hubungan yang terjadi cukup besar. Menurut Nugroho (2005:58), deteksi multikolineritas pada suatu regresi adalah dengan melihat nilai Variance Inflation factor (VIF) dan Tolerance. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan regresi terbebas dari multikolineritas. VIF = 1/Torerance, jika VIF = 10 maka
51
Tolerance = 1/10 = 0,1. Semakain tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance. 3. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik scatterplot. Menurut Nugroho (2005:62), analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika : 1. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. 2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. 3. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. 4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola. Selain
menggunakan
grafik
scatterplot,
uji
heterokedastisitas juga bisa dilakukan dengan uji Glejser. Menurut Gujarati (2003), uji Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolute terhadap variabel independen. Data terbebas dari herorekedastisitas jika p-value (pada kolom sig) dari masing-masing variabel independen > tingkat signifikansi sebesar 5%.
52
1.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda Menurut Nugroho (2005:43), analisis regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan lebih dari satu variabel independen, model persamaan regresi berganda dalam penelitian ini disajikan sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 Dimana : Y
= Kinerja Pegawai
a
= Konstanta
b1
= Koefisien Regresi Motivasi
b2
= Koefisien Regresi Disiplin
X1
= Motivasi
X2
= Disiplin
1.1.2. Uji Hipotesis Uji
hipotesis
digunakan
untuk
membuktikan
atau
memperjelas tujuan semula apakah ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis dibagi menjadi dua yaitu: a. Uji Parsial dengan t-test Uji parsial dengan t-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
53
(parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005:54). Menurut Nugroho (2005:54), hasil uji parsial t-test pada output SPSS dapat dilihat pada table Coefficientsa. Nilai dari uji t-test dapat dilihat dari p-value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen, jika p-value < level of significant yang ditentukan berarti signifikan. Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. b. Uji Simultan dengan F-test Uji simultan dengan F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005:53). Menurut Nugroho hasil F-test pada output SPSS dapat dilihat pada tabel ANOVA. Hasil F-test menujukkan
variabel
independen
secara
bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel dependen jika p-value (pada kolom Sig.) < dari level of significant yang ditentukan berarti signifikan. Signifikan di sini berarti variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. c. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen (Nugroho, 2005:50). Nilai dari koefisien determinasi (R2) dapat dilihat dalam output SPSS. Bila koefisian
54
determinasi (R2) = 1 maka variabel bebas berpengaruh 100% terhadap variabel terikat. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Square, namun untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square karena disesuaikan dengan variabel independen yang digunakan dalam penelitian (Nugroho, 2005:51).
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Gambaran Umun Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara Kantor Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara yang terletak di Jalan Ratu Kalinyamat No. 7 Jepara, merupakan salah satu instansi pemerintah yang bertugas melaksanakan urusan pemerintahan
daerah
berdasarkan
asas
otonomi
dan
tugas
pembantuan di bidang Kehutanan dan Perkebunan. Dengan jumlah pegawai 70 orang, sangat diharapkan mampu menjadikan salah satu faktor penunjang peningkatan kualitas bidang kehutanan dan perkebunan Kabupaten Jepara. Dinas
Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara
mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang Kehutanan dan Perkebunan. Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, dalam rangka menjalankan tugas pokoknya, mempunyai fungsi : 1. Perumusan kebijakan teknis di bidang kehutanan dan perkebunan
55
56
2. Perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan evaluasi secara optimal dalam pengelolaan sumber daya kehutanan dan perkebunan yang berkelanjutan 3. Pembinaan
dan
pengawasan
terhadap
perlindungan
dan
konservasi SDA, rehabilitasi hutan dan lahan, pengendalian organisme pengganggu tanaman 4. Pembinaan dan pengawasan produksi komoditas kehutanan dan perkebunan, alat, mesin dan bahan tanaman kehutanan dan perkebunan serta pelayanan perizinan 5. Pembinaan dan penyuluhan, kemitraan usaha kehutanan dan perkebunan dan UKM (Usaha Kecil Menengah) sehingga mampu mendukung ekonomi kerakyatan yang berbasis sumber daya kehutanan dan perkebunan yang berkelanjutan 4.1.2. Struktur Organisasi Berdasarkan Peraturan Daerah No. 9 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Jepara, disusunlah struktur organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Adapun struktur organisasi terdiri dari : 1. Kepala Kantor Dinas Kehutanan dan Pekebunan Kepala Kantor Dinas Kehutanan dan Pekebunan mempunyai tugas merumuskan kebijakan operasional Dinas, mengendalikan, membina dan memberi pelayanan teknis di bidang kehutanan dan perkebunan, perencanaan dan pengawasan secara terpadu
57
bersama-sama instansi terkait sesuai dengan ketentuan dan perundang-undangan yang berlaku. 2. Sekretariat Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan kegiatan surat menyurat,
perjalanan
dinas,
perlengkapan,
kepegawaian.
Keuangan, kearsipan, pemeliharaan dan penyusunan program, evaluasi dan laporan. Sekretariat terdiri dari : a.) Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi ; Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi mempunyai tugas menyusun rencana dan evaluasi pelaksanaan program kegiatan serta laporan instansi. b.) Sub Bagian Keuangan ; Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan administrasi penata usahaan keuangan, pengelolaan keuangan dan pertangungjawaban administrasi keuangan. c.) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian ; Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas menyelenggarakan kerumahtanggaan, kepegawaian. 3. Bidang Kehutanan
urusan perjalanan
surat
menyurat,
dinas,
kearsipan,
perlengkapan,
dan
58
Bidang Kehutanan mempunyai tugas menyusun kebijakan teknis dan operasional serta melaksanakan pembinaan, pengaturan dan pelayanan di bidang kehutanan. Bidang Kehutanan terdiri dari : a.) Seksi Rehabilitasi Hutan dan Lahan ; Seksi Rehabilitasi Hutan dan Lahan mempunyai tugas rehabilitasi dan pengembangan hutan dan lahan sesuai dengan peruntukannya. b.) Seksi Perlindungan dan Tata Usaha Hutan ; Seksi Perlindungan dan Tata Usaha Hutan mempunyai tugas perlindungan hutan, konsevasi dan pelaksanaan tata usaha kehutanan. 4. Bidang Perkebunan Bidang Perkebunan mempunyai tugas melakukan perencanaan dan pembinaan umum dan/atau teknis di bidang perkebunan, memfasilitasi peningkatan produksi dan pengembangan
usaha
perkebunan serta melaksanakan upaya perlindungan tanaman perkebunan. Bidang Perkebunan terdiri dari : a.) Seksi Produksi Perkebunan ; Seksi Produksi Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan peningkatan poduksi perkebunan. b.) Seksi Perlindungan Tanaman Perkebunan ;
59
Seksi Perlindungan Tanaman Perkebunan mempunyai tugas melasanakan pembinaan dan perlindungan perkebunan, pengawasan organisme pengganggu perkebunan, bimbingan dalam pengendalian organisme pengganggu perkebunan serta menguji pestisida dan residu pestisida serta penyuluhan dan perizinan di bidang perkebunan. 5. Bidang Kelembagaan dan Pengambangan Usaha Bidang Kelembagaan dan Pengambangan Usaha mempunyai tugas perencanaan, pembinaan umum dan teknis di bidang Kelembagaan, Teknologi dan Industri Kehutanan/Perkebunan dan pembinaan usaha dan lahan/kawasan kehutanan dan perkebunan serta melaksanakan upaya pengelolaan dan pemasaran hasil kehutanan dan perkebunan. Bidang Kelembagaan dan Pengambangan Usaha terdiri dari : a.) Seksi Bina Usaha ; Seksi
Bina
Usaha
mempunyai
tugas
merencanakan,
mengorganisasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan kegiatan bimbingan usaha kehutanan dan perkebunan, bina kelembagaan dan sumber daya manusia usaha kehutanan dan perkebunan. b.) Seksi Teknologi Industri Pengolahan dan Pemasaran Hasil ; Seksi Teknologi Industri Pengolahan dan Pemasaran Hasil mempunyai tugas memfasilitasi pengembangan teknologi dan
60
industri kehutanan dan perkebuan, melaksanakan teknologi anjuran, mengembangkan usaha industri hasil hutan dan perkebunan. 6. Unit Pelaksana Teknis (UPT) Unit Pelaksana Teknis dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah Kepala Dinas dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas. Tugas Unit Pelaksana Teknis adalah melaksanakan tugas teknis operasional dinas.
7. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan funsional mempunyai tugas sesuai dengan bidang keahlian dan kebutuhan. Bagan Struktur Organisasi Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara dapat
dilihat
pada lampiran 16. Proses
pembangunan dan perbaikan gedung seperti perubahan posisi ruang kerja dan pengadaan peralatan kantor seperti komputer, meja dan kursi dilakukan dengan maksud memberikan pelayanan terhadap pegawai agar lebih giat dalam bekerja. 4.1.3. Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Persentase Deskripsi variabel penelitian atas dasar data primer yang diperoleh melalui kuesioner sebanyak 70 responden akan dilihat dengan kriteria persentase untuk menentukan seberapa jauh skor empirik mendekati skor ideal dan juga dilihat dari kecenderungan dari respon responden berkenaan dengan indikator dari setiap variabel motivasi, disiplin dan kinerja.
61
a. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi Hasil penelitian untuk variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut : Tabel 4.1. Analisis Deskriptif Persentase Motivasi Interval Kriteria Frekuensi 84,00 – 100% Sangat Tinggi 34 68,00 – 83,99% Tinggi 36 52,00 – 67,99% Sedang 0 36,00 – 51,99% Rendah 0 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 Jumlah 70 Sumber : Data primer diolah
% 48,57% 51,43% 0,00% 0,00% 0,00% 100%
Dari tabel di atas, secara keseluruhan pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara memiliki motivasi yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai merasa motivasi yang diterapkan yaitu prinsip motivasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara sudah sesuai dengan kebutuhan dan kondisi di lingkungan Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Pada indikator motivasi ini terdapat 5 indikator yang menjelaskan
tentang
motivasi
yaitu
mengikutsertakan,
komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan dan perhatian timbal balik. Indikator tersebut dijelaskan melalui analisis berikut ini:
1. Analisis Deskriptif Persentase Mengikutsertakan Tabel 4.2. Persentase Nilai Mengikutsertakan
62
Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 48 68,57% 68,00 – 83,99% Tinggi 19 27,14% 52,00 – 67,99% Sedang 3 4,29% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari
tabel
di
atas
diketahui
indikator
mengikutsertakan berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai merasa sudah diberikan
kesempatan
untuk
mengajukan
pendapat,
rekomendasi dan berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Selain itu pegawai juga bersedia menjalin hubungan dengan rekan kerja demi pencapaian tujuan bersama. 2. Analisis Deskriptif Persentase Komunikasi Tabel 4.3. Persentase Nilai Komunikasi Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 43 61,43% 68,00 – 83,99% Tinggi 21 30,00% 52,00 – 67,99% Sedang 6 8,57% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator komunikasi berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai merasa ia bisa
63
memperolah berbagai macam informasi yang diperlukan demi kelancaran kerja dan pencapaian tujuan organisasi. 3. Analisis Deskriptif Persentase Pengakuan Tabel 4.4. Persentase Nilai Pengakuan Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 44 62,86% 68,00 – 83,99% Tinggi 22 31,43% 52,00 – 67,99% Sedang 4 5,71% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator pengakuan berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan
bahwa
pegawai
merasa
atasan
telah
memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Analisis
Deskriptif
Persentase
Wewenang
yang
Didelegasikan Tabel 4.5. Persentase Nilai Wewenang yang Didelagasikan Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 36 51,43% 68,00 – 83,99% Tinggi 27 38,57% 52,00 – 67,99% Sedang 7 10,00% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah
64
Dari tabel tersebut diketahui bahwa indikator wewenang yang didelagasikan berada dalam kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa atasan telah memberikan kewenangan dan kepercayaan kepada pegawai berdasarkan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawainya untuk mengerjakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
5. Analisis Deskriptif Persentase Perhatian Timbal Balik Tabel 4.6. Persentase Nilai Perhatian Timbal Balik Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 36 51,43% 68,00 – 83,99% Tinggi 27 38,57% 52,00 – 67,99% Sedang 7 10,00% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator perhatian timbal balik berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai merasa telah diberi umpan balik dari penilaian kinerja yang dilakukan atasannya sehingga bersedia mencurahkan perhatian pada pekerjannya. b. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin
65
Hasil penelitian untuk variabel pengembangan pegawai adalah sebagai berikut : Tabel 4.7. Analisis Deskriptif Persentase Disiplin Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 37 52,86% 68,00 – 83,99% Tinggi 31 44,29% 52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data primer Diolah Dari tabel tersebut, dapat diketahui bahwa tingkat disiplin pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara berada pada kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai memiliki kesadaran dan kesukarelaan yang tinggi untuk menaati segala peraturan yang berlaku. Kesadaran dan kesukarelaan inilah menyebabkan munculnya hasrat yang kuat dalam melaksanakan norma dan etika, perilaku yang terkendali, serta ketaatan pegawai. Pada variabel disiplin ini terdapat 3 indikator yang menjelaskan tentang disiplin yaitu hasrat kuat melaksanakan norma dan etika, perilaku yang terkendali, dan ketaatan. Indikator tersebut dijelaskan melalui analisis berikut ini: 1. Analisis Deskriptif Persentase Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika
66
Tabel 4.8. Persentase Nilai Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 45 64,29% 68,00 – 83,99% Tinggi 23 32,86% 52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator hasrat kuat melaksanakan norma dan etika berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini berarti mayoritas pegawai merasa bertanggung jawab atas dirinya dan orang lain sehingga bersedia mengikuti pelatihan dan mematuhi peraturan yang berlaku. 2. Analisis Deskriptif Persentase Perilaku yang Terkendali Tabel 4.9. Persentase Nilai Perilaku yang Terkendali Interval Kriteria 84,00 – 100% Sangat Tinggi 68,00 – 83,99% Tinggi 52,00 – 67,99% Sedang 36,00 – 51,99% Rendah 20,00 – 35,99% Sangat Rendah Jumlah Sumber : Data Primer Diolah
Frekuensi 39 29 2 0 0 70
% 55,71% 41,43% 2,86% 0,00% 0,00% 100%
Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator hasrat perilaku yang terkendali berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini berarti mayoritas pegawai memiliki perilaku yang terkedali dan bisa
dipertanggungjawabkan artinya dalam
bertindak pegawai selalu
berhati-hati, sesuai dengan
67
peraturan dan memikirkan dampaknya baik dirinya sendiri maupun lingkungan sekitarnya. 3. Analisis Deskriptif Persentase Ketaatan Tabel 4.10. Persentase Nilai Ketaatan Interval Kriteria 84,00 – 100% Sangat Tinggi 68,00 – 83,99% Tinggi 52,00 – 67,99% Sedang 36,00 – 51,99% Rendah 20,00 – 35,99% Sangat Rendah Jumlah Sumber : Data Primer Diolah
Frekuensi 29 35 6 0 0 70
% 41,43% 50,00% 8,57% 0,00% 0,00% 100%
Dari tabel tersebut diketahui bahwa indikator ketaatan berada dalam kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai memiliki kapatuhan dan ketaatan pada peraturan yang berlaku sehingga pegawai tidak merasa terpaksa dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. c. Analisis Deskriptif Persentase Variabel Kinerja Pegawai Hasil penelitian untuk variabel kinerja pegawai adalah sebagai berikut : Tabel 4.11. Analisis Dskriptif Persentase Nilai Kinerja Pegawai Interval Kriteria 84,00 – 100% Sangat Tinggi 68,00 – 83,99% Tinggi 52,00 – 67,99% Sedang 36,00 – 51,99% Rendah 20,00 – 35,99% Sangat Rendah Jumlah Sumber : Data primer Diolah
Frekuensi % 34 48,57% 35 50,00% 1 1,43% 0 0,00% 0 0,00% 70 100%
68
Dari tabel tersebut, menunjukkan bahwa mayoritas pegawai memiliki tingkat kinerja tinggi. Ini terjadi karena pegawai merasa telah memberikan kontribusi mereka pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya yang dibandingkan dengan standar yang sudah disepakati bersama. Pada variabel kinerja pegawai ini terdapat 5 indikator yang menjelaskan tentang kinerja pegawai yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, supervisi, kehadiran, dan konservasi. Indikator tersebut dijelaskan melalui analisis berikut ini:
1. Analisis Deskriptif Persentase Kuantitas dari Hasil Tabel 4.12. Persentase Nilai Kuantitas dari Hasil Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 47 67,14% 68,00 – 83,99% Tinggi 21 30,00% 52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel tersebut diketahui bahwa indikator kuantitas dari hasil berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa mereka memiliki kemampuan dan bersedia memanfaatkan waktu seefektif mungkin demi pencapaian dan peningkatan kinerja.
69
2. Analisis Deskriptif Persentase Kualitas dari Hasil
Tabel 4.13. Persentase Nilai Kualitas dari Hasil Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 42 60,00% 68,00 – 83,99% Tinggi 21 30,00% 52,00 – 67,99% Sedang 7 10,00% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator kualitas dari hasil berada dalam kriteria sangat tinggi. Ini menunjukkan mayoritas pegawai merasa telah bekerja dengan cermat dan teliti, mampu mengambil keputusan, dan menyelesaikan pekerjaan sesuai standar. 3. Analisis Deskriptif Persentase Supervisi Tabel 4.14. Persentase Nilai Supervisi Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 32 45,71% 68,00 – 83,99% Tinggi 36 51,43% 52,00 – 67,99% Sedang 2 2,86% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator supervisi berada dalam kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan pegawai merasa supervisi yang telah dilakukan sesuai dengan
70
kebutuhan
mereka,
seperti
pemberian
arahan
dan
kesempatan memperbaiki kesalahan.
4. Analisis Deskriptif Persentase Kehadiran Tabel 4.15. Persentase Nilai Kehadiran Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 34 48,57% 68,00 – 83,99% Tinggi 31 44,29% 52,00 – 67,99% Sedang 5 7,14% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator kehadiaran berada dalam kriteria sangat tinggi. Hal ini menunjukkan pegawai merasa telah mematuhi jam kantor yang berlaku dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 5. Analisis Deskriptif Persentase Konservasi Tabel 4.16. Persentase Nilai Konservasi Interval Kriteria Frekuensi % 84,00 – 100% Sangat Tinggi 41 58,57% 68,00 – 83,99% Tinggi 25 35,71% 52,00 – 67,99% Sedang 4 5,71% 36,00 – 51,99% Rendah 0 0,00% 20,00 – 35,99% Sangat Rendah 0 0,00% Jumlah 70 100% Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel di atas diketahui bahwa indikator konservasi
berada dalam kriteria sangat
tinggi.
Ini
71
menunjukkan mayoritas pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara tingkat konservasi yang tinggi. Ini berarti mereka memiliki tanggung jawab terhadap pekrjaannya sehingga melakukan pemeliharaan dan tidak melakukan pemborosan serta kerusakan. 4.1.4. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui normal atau tidaknya sebaran yang akan dianalisis dengan grafik normal probability plot. Apabila normal distribusinya maka penyebaran plot disekitar dan sepanjang garis diagonal atau 45 derajat. Hasil uji normalitas dari penelitian ini dapat dilihat pada grafik berikut:
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
Observed Cum Prob
0.8
1.0
72
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas Dari gambar
tersebut
dapat
dilihat
bahwa
data
berdistribusi normal karena persebaran titik-titiknya berada di sepanjang garis diagonal 45 derajat. Selain menggunakan grafik probability plot, uji normalitas juga bisa dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan data berdistribusi normal jika nilai Asimp. Sig(2-tailed) > 0,05 level
of
significant
One-Sample
Kolmogrov-Smirnov.
Berdasarkan Uji Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS ver.13, diperoleh hasil berikut.
Tabel 4.17. Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Residual 70 ,0000000 3,36825113 ,073 ,073 -,055 ,610 ,851
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan tabel tersebut, hasil uji KolmogorovSmirnov menunjukkan bahwa nilai Asimp. Sig(2-tailed) 0,851 > 0,05 level of significant berarti data berdistribusi normal.
73
2. Uji Multikolinearitas Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas, karean itulah diperlukan uji multikolinearitas. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas.
Suatu model regresi
yang
bebas dari
multikolinearitas apabila mempunyai nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0.1. Hasil perhitungan multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.18. Hasil Uji Multikolineritas Coefficients
Model 1
Motivasi Disiplin
a
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,784 1,275 ,784 1,275
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui model regresi bebas multikolinieritas (tidak terjadi multikolinieritas) karena nilai tolerance semua variabel > 0,10 dan nilai Varian Inflation Factor (VIF) < 10. Nilai tolerance variabel motivasi sebesar 0,783 dan variabel disiplin 0,784. Sedangkan nilai VIF dari
74
variabel motivasi dan disiplin masing-masing adalah sebesar 1,275. 3. Uji Heteroskedastisitas Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskesdastisitas. Heteroskesdastisitas adalah suatu keadaan dimana varian dan kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua variabel bebas. Ada tidaknya heteroskesdastisitas pada suatu model dapat diketahui dengan melihat grafik scatterplot dari model tersebut. Apabila titik-titik yang terdapat pada grafik scatterplot menyebar secara acak, baik di atas maupun di bawah angka 0 dan tidak membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi heteroskesdastisitas pada model regresi tersebut.
Berikut
adalah
grafik
scatterplot
hasil
uji
heteroskedastisitas.
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4 -3
-2
-1
0
1
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 4.2. Uji Heteroskesdastisitas
2
3
75
Dari grafik tersebut terlihat titik menyebar secara acak dan tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol (0) pada sumbu y. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja dan tidak membentuk pola tertentu. Dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda layak digunakan dalam penelitian karena terbebas dari asumsi klasik heteroskesdastisitas. Selain itu hasil uji heterokedastisitas dengan
uji
Glejser
juga
menunjukkan
tidak
terjadi
heterokedastisitas. Berikut adalah tabel hasil uji Glejser.
Tabel 4.19. Tabel Hasil Uji Glejser a Coefficients
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant 2,981 3,680 Motivasi -,090 ,059 -,206 Disiplin ,095 ,061 ,211
t ,810 -1,528 1,564
Sig. ,421 ,131 ,122
a. Dependent Variable: Abs
Berdasarkan tabel tersebut p-value dari masing-masing variabel motivasi dan variabel disiplin adalah sebesar 0,131 dan 0,122. Data terbebas dari heterokedastisitas jika p-value > 0,05. Karena p-value variabel motivasi maupun disiplin > 0,05, maka data terbebas dari heteroskedastisitas. 4.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda
76
Berdasarkan penelitian, diperoleh hasil perhitungan analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS ver.13 sebagai berikut : Tabel 4.20. Analisis Regresi Linier Berganda a Coefficients
Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) Motivasi Disiplin
B Std. Error 17,442 5,673 ,326 ,090 ,382 ,094
Standardized Coefficients Beta ,369 ,416
t 3,075 3,612 4,068
Sig. ,003 ,001 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel berikut diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut : Y = 17.442 + 0,326 X1 + 0,382 X2. Ini menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi dan disiplin bertanda positif. Koefisien regresi yang bertanda positif berarti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Persamaan regresi tersebut memiliki makna : 1) Konstanta 17.442 Jika variabel motivasi (X1) dan disiplin (X2) = 0, maka kinerja pegawai (Y) sebesar 17.442. 2) Koefisien X1 = 0,326 Jika variabel motivasi (X1) mengalami peningkatan sebesar 1 (satu) poin sementara harga disiplin (X2) = 0, maka akan mempengaruhi kinerja pegawai pegawai (Y) dan akan naik sebesar 0,326 poin.
77
3) Koefisien X2 = 0,382 Jika variabel disiplin (X2) mengalami peningkatan sebesar 1 (satu) poin sementara motivasi (X1) = 0, maka akan mempengaruhi kinerja pegawai dan akan naik sebesar 0,382 poin. 4.1.6. Uji Hipotesis 1. Uji Parsial dengan t-test Uji parsial (uji t) digunakan untuk mengetahui seberapa jauh variabel motivasi (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil hipotesis secara parsial dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 4.21. Hasil Uji Parsial dengan t-test a Coefficients
Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) Motivasi Disiplin
B Std. Error 17,442 5,673 ,326 ,090 ,382 ,094
Standardized Coefficients Beta ,369 ,416
t 3,075 3,612 4,068
Sig. ,003 ,001 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil tabel di atas dapat dijelaskan bahwa motivasi mempunyai pengaruh sebesar 0,326 terhadap kinerja pegawai. Variabel motivasi memiliki nilai signifikan atau pvalue 0,001 dengan level of significant adalah 0,05. Karena 0,001 < 0,05 artinya signifikan berarti Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga H1 yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai diterima.
78
Disiplin mempunyai pengaruh sebesar 0,382 terhadap kinerja pegawai dan mempunyai nilai signifikasi atau p-value sebesar 0,000. Level of significant sebesar 0,05, ini berarti 0,000 < 0,05 artinya signifikan berarti Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga H2 yang menyatakan bahwa disiplin mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai diterima. 2. Uji Simultan dengan F-test Seberapa jauh variabel motivasi (X1) dan disiplin (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai (Y) dapat diketahui dengan uji F. Adapun hasil hipotesis secara simultan dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 4.22. Hasil Uji Simultan dengan F-test b ANOVA
Sum of Model Squares 1 Regression644,273 Residual 782,813 Total 1427,086
df 2 67 69
Mean Square F 322,136 27,571 11,684
Sig. ,000a
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel di atas, hasil pengujian dengan uji simultan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Karena harga signifikansi < 0,05, artinya signifikan berarti Ho ditolak dan Ha diterima sehingga H3 yang menyatakan bahwa secara simultan motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai diterima. 3. Koefisien Determinasi
79
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hasil perhitungan koefisien determinasi (R2) dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 4.23. Hasil Uji Koefisien Determinasi b Model Summary
Change Statistics Model 1
Adjusted Std. Error of R R Square R Square the Estimate Sig. F Change ,672a ,451 ,435 3,41815 ,000
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai adjusted R square sebesar 0,435, yang berarti 43,5% kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara dipengruhi oleh motivasi dan disiplin. Sedangkan 56,5% dipengaruhi faktor lain di luar model. 4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2006:115) yang menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan mendukung hasil penelitian terdahulu bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
80
Kabupaten Jepara adalah sebesar 32,6%. Motivasi merupakan suatu kekuatan dalam diri seseorang maupun faktor dari organisasi yang mendorong atau menggerakkan untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi bila pegawai diberikan motivasi, maka ia akan lebih mengerahkan kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan. Dan atasan harus menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan pegawainya agar kedua belah pihak dapat mencapai tujuannya. Berdasarkan analisis deskriptif persentase, motivasi berada dalam kriteria tinggi, yaitu sebesar 51,43%. Ini menunjukkan bahwa sebagian
besar
pegawai Dinas
Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Jepara merasa pelaksanaan prinsip-prinsip motivasi yang diterapkan sudah sesuai dengan harapan mereka. Sedangkan berdasarkan 5 (lima) indikator motivasi menunjukkan bahwa indikator perhatian timbal balik masih memiliki kriteria sedang paling tinggi dibandingkan yang indikator yang lain, yaitu sebesar 11,43%. Kurangnya perhatian dari pimpinan kepada sebagian kecil pegawai membuat pegawai tersebut kurang bersemangat dalam bekerja. 4.2.2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Temuan ini mendukung penelitian Etykawaty (2004), Narmodo dan Wajdi (2004) yang menyatakan bahwa disiplin
81
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 38,2%. Disiplin merupakan sikap dan perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk menaati segala peraturan untuk tujuan tertentu. Karena itulah, atasan harus meningkatkan disiplin pegawainya agar kinerja pegawai meningkat. Semakin disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya (Hasibuan, 2009:193). Disiplin memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan motivasi. Ini terjadi karena pekerjaan pegawai Dinas Kehutanan
dan
Perkebunan
Kabupaten
Jepara
memberikan
penyuluhan yaitu kepada kelompok tani sehingga berkaitan dengan pembinaan manusia. Pembinaan terhadap manusia memerlukan tingkat disiplin tinggi. Manusia memiliki karakteristik yang berbedabeda sehingga diperlukan pendekatan yang berbeda-beda pula sesuai dengan karakteristik manusia tersebut. Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara harus memiliki tingkat kesadaran akan peraturan yang tinggi jika ingin berhasil dalam memberikan penyuluhan. Kepatuhan akan peraturan akan membantu pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara untuk mencapai standar kerja yang sudah ditetapkan. Hal ini dikarenakan disiplin berperan dalam pembentukan 2009:145).
manusia produktif (Sinungan,
82
Berdasarkan analisis deskriptif persentase disiplin berada dalam kriteria sangat tinggi. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara sudah memiliki kesadaran dan kerelaan untuk mematuhi semua peraturan yang ada. Kesadaran dan kerelaan tersebut ada karena pegawai merasa memiliki hasrat yang kuat untuk melaksanakan norma dan etika yang berlaku. Seperti kesadaran taat pada peraturan, pengembangan diri, dan tanggung jawab dan evaluasi diri. Perilaku mereka pun terkendali sehingga muncul ketaatan pada diri mereka masing-masing. Perilaku terkendali yang dimiliki pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, seperti kesediaan menjaga dan memelihara fasilitas maupun kebersihan kantor, mendukung kegiatan bekerja dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk pencapaian tujuan. Ketaatan membuat pegawai merasa tidak terpaksa dalam mengerjakan sesuatu karena ketaatan tersebut muncul dari kesadaran diri sendiri sehingga pegawai tidak merasa pekerjaan sebagai beban dan pekerjaan terselesaikan dengan baik. Masih adanya pegawai yang memiliki tingkat disiplin sedang dikarenakan masih adanya pegawai yang belum taat pada peraturan. Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara ada yang tidak mengikuti kegiatan apel pagi dan hasil pekerjannya tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Kurangnya arahan dari
83
pimpinan dan penerapan sanksi yang kurang tegas menjadi penyebab masih adanya pegawai yang kurang taat pada peraturan. 4.2.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Pengaruh positif ditunjukkan dari hasil analisis regresi yang menunjukkan koefisien regresinya berharga positif. Ini berarti peningkatan motivasi dan disiplin, maka kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara juga akan mengalami peningkatan seiring dengan peningkatan kedua variabel bebas tersebut. Besarnya pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara adalah 43,5% dan sisanya 56,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini. Temuan dari penelitian ini sesuai dengan teori Wexley dan Yukl (2000:97) yang menyatakan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain itu hasil penelitian ini juga mendukung penelitian terdahulu, yaitu Etykawaty (2004), Narmodo dan Wajdi (2004). Disiplin diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang diinginkan, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin sehingga kinerja yang dihasilkan menjadi lebih baik. Memotivasi pegawai akan mendorong pegawai melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi
84
semakin tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai. Berdasarkan hasil analisis deskriptif persentase sebagian besar kinerja pegawai masuk dalam kriteria tinggi yaitu sebesar 50,00%. Hal ini menggambarkan sebagian besar pegawai memiliki kinerja yang tinggi namun masih ada pegawai yang memiliki kinerja yang sedang yaitu sebesar 1,43%. Dari 5 (lima) indikator kinerja pegawai yang digunakan dalam penelitian ini, indikator kualitas dari hasil kerja memiliki kriteria sedang yang paling tinggi. Indikator kualitas dari hasil kerja yang berada dalam kriteria sedang adalah sebesar 10,00%. Masih adanya sebagian pegawai yang kurang teliti dalam bekerja dan kurang mampu membuat keputusan sehingga hasil kerjanya belum sesuai dengan standar yang ada.
BAB V PENUTUP
5.1. Simpulan Simpulan dari penelitian ini adalah : 1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Kontribusi yang diberikan oleh variabel motivasi terhadap kinerja pegawai berdasarkan hasil perhitungan secara parsial adalah sebesar 32,6%. Semakin tinggi motivasi pegawai, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik. 2. Disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Kontribusi yang diberikan oleh variabel disiplin terhadap kinerja pegawai berdasarkan hasil perhitungan secara parsial adalah sebesar 38,2%. Semakin tinggi disiplin pegawai, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. 3. Motivasi dan disiplin secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Secara simultan besarnya kontribusi yang diberikan oleh variabel motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai berdasarkan hasil perhitungan adalah sebesar 43,5% dan
85
86
sisanya sebesar 56.5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.2. Saran Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang diberikan demi peningkatan kinerja antara lain : 1. Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara bisa memberikan piagam kepada pegawai yang dinilai teladan berdasarkan hasil evaluasi kerja yang dilakukan tiap tahunnya. Hal ini akan mendorong pegawai untuk lebih giat bekerja dan taat pada peraturan yang ada. 2. Kinerja pegawai perlu mendapat perhatian lebih dalam peningkatan kualitas hasil kerja melalui pemberian masukan dari atasan berdasarkan hasil evaluasi untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam mengatasi masalah.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta Chuang, Ning Kuang dkk. 2008. Intrinsic and Extrinsic Factors Impacting Casino Hotel Chefs’job satisfaction. International Journal of Contemporary Hospitality Management. Diperoleh dari www.emeraldinsight.com/09596119.htm. Dessler, Gary., 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo. Etykawaty, Riana. 2004. “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Kelas I Surakarta”. Jurnal Diperoleh dari eprints.ums.ac.id/827/1/Artikel_2_Riana_E,_2.pdf. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Gujarati, Damodar. 2003. Basic Econometrics. (Ed. 4). Boston: McGraw Hill. Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakata: BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, H Malayu. SP. 2004. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara. _____2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hidayat, Nur. 2003. Penyuluhan Kehutanan, http://www.dephut.go.id/( 4 Juli 2003).
akan Dibawa
Kemana?.
Linz, Susan J dan Anastasia Semykina. 2005. “Attitudes and Performance: An Analysis of Russian Workers”. Dalam William Davidson Institute Working Paper Number 758 March 2005. Mangkunegara, A Prabu. 2000. Manajemen sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung. PT.Remaja Rosdakarya. _____2005. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta : Refika Aditama. Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2006. Humaan Resource Management. Terjemahan Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat. Narmodo, Hernowo dan M. Farid Wajdi. 2004. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
87
88
Wonogiri”. Dalam eprints.ums.ac.id/790/2.
Jurnal_Daya_Saing_1_1.
Diperoleh
dari
Nugroho, Agung Bhuono. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta : Andi Yogyakarta. Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil Pudiastuti, Menik Intan. 2009. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Jawa Tengah”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Sarworini, Fithriani. 2007. “Hubungan Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar”. Semarang: UNDIP. Diperoleh dari eprints.undip.ac.id/7655/1/D2A003017_Fithriani_Sarworini.pdf. Simamora, Hendry. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEYKPM Yogyakarta. Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Slamet, Achmat. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: UNNES PRESS. Sudirman, AM. 2000. Interaksi dan Motivasi Belajar : Pedoman Bagi Guru dan Calon Guru. Jakarta : Rajawali Persus Sule, Trisnawati Ernie dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media. Tampubolon, P Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Terry, GR. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Wexley,Kenneth,N dan Yukl,Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, 2000, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
LAMPIRAN
89
90
KISI-KISI PENGEMBANGAN INSTRUMEN PENELITIAN No. Variabel Indikator Item 1. Motivasi 1. Mengikutsertakan • Ikutserta pencapaian tujuan • Kerja sama dengan rekan kerja • Rekomendasi penyelesaian masalah 2. Komunikasi
• • •
3. Pengakuan
• • •
4. Wewenang yang Didelegasikan
•
2.
Disiplin
(Hasibuan, 2009: 146-147) 1. Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika
Kenaikan pangkat berdasar prestasi Pujian dari atasan Sanksi berdasar peraturan
•
Wewenang berdasar kemampuan Wewenang berdasar jabatan Percaya pada pegawai
• • •
Imbalan dari atasan Pendidikan dan pelatihan Perhatian dari atasan
•
Sungguh-sungguh melaksanakan tugas dan pekerjaan Pendidikan dan latihan untuk pengembangan diri Hasil pekerjaan yang baik menimbulkan semangat kerja Norma pemakaian seragam Tanggung jawab diri, tugas, dan evaluasi diri
•
5. Perhatian Timbal Balik
Mengkomunikasikan informasi Informasi dari rekan kerja Penyelesaian kendala
• • • •
91
2. Perilaku yang Terkendali
• • • • •
3. Ketaatan
• • • • •
3.
Kinerja Pegawai
(Sinungan, 2008: 145-146) 1. Kuantitas dari hasil
• • •
2. Kualitas dari hasil
• • •
3. Supervisi
• • •
Pencapaian berdasarkan kemampuan dan kerja keras Pengorbanan demi kepentingan organisasi Fasilitas dan peralatan kantor Menjaga dan memelihara kebersihan Penghukuman melalui koreksi dan latihan
Taat pada perintah/instruksi pimpinan Penyelesaian pekerjaan sesuai ketentuan Mengerjakan tugas tanpa merasa dipaksa Sanksi pada pelanggaran Hadir tepat waktu dan selalu mengikuti apel Memperoleh kinerja dengan kemampuan Memanfaatkan waktu secara efektif Ketepatan waktu dan sesuai standar
Meminimalisir kesalahan Membuat keputusan untuk mengatasi masalah Menyelesaikan pekerjaan sesuai standar
Memberi saran bila kesulitan Pimpinan memberi arahan Kesempatan memperbaiki
92
kesalahan 4. Kehadiran
• • •
Masuk kantor sesuai jam kantor Tepat waktu melaksanakan instruksi/pekerjaan Pulang setelah waktu pulang
5. Konservasi
(Desller, 1992:514)
• • •
Pemborosan Kerusakan Pemeliharaan
93
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG No : Lamp : 1 ( satu ) bendel kuesioner Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Yth. Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara di tempat Dengan hormat, Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan kami yang berupa penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara“. Maka saya memohon bantuan bapak/ibu, saudara/saudari untuk mengisi kuesioner yang saya sampaikan guna memperoleh data tentang judul tersebut. Jawaban atau keterangan yang bapak/ibu, saudara/saudari berikan tidak akan mempengaruhi hal apapun yang berhubungan dengan bapak/ibu, saudara/saudari. Besar harapan kami saudara dapat memberikan jawaban yang sebenarnya. Demikian surat permohonan saya ini, atas kesediaan dan bantuan bapak/ibu, saudara/saudari saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Ridha C P
94
No. Responden
KUESIONER Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara A. PETUNJUK PENGISIAN 1.
Untuk
kelancaran
penelitian
ini,
diharapkan
kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk memberi jawaban sesuai dengan kenyataan yang ada, dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban setiap nomor yang paling tepat pada kolom alternatif pilihan: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). 2.
Apabila Bapak/Ibu/Saudara/Saudari merasa jawaban yang telah dipilih kurang tepat, maka dapat diperbaiki dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dirasa kurang tepat tersebut, kemudian berilah tanda (X) pada jawaban yang tepat.
3.
Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/saudari berikan, akan dijamin kerahasiaannya berdasarkan kode etik penelitian. Atas kesediaan, dukungan, kerjasama dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari diucapkan terima kasih.
B. DAFTAR PERNYATAAN No
1.
2. 3.
Daftar Pernyataan Motivasi a. Mengikutsertakan SS Saya semakin rajin bekerja saat diikutsertakan dalam penentuan tujuan yang akan dicapai. Saya senang terlibat dalam penyelesaian tugas kerja sama tim dengan rekan kerja. Atasan memberikan kesempatan kepada saya dalam memberikan rekomendasi demi penyelesaian masalah. b. Komunikasi SS
S
KS
TS
STS
S
KS
TS
STS
95
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. 11. 12.
13.
14. 15.
16.
17.
18.
Atasan selalu mengkomunikasikan semua informasi terkait dengan tujuan yang akan dicapai. Rekan kerja bersedia memberikan informasi jika saya mengalami kesulitan dalam penyelesaian tugas. Kendala yang muncul dalam pencapaian tujuan, dikomunikasikan untuk dicarikan cara penyelesaiannya. c. Pengakuan Saya memperoleh kenaikan pangkat dan golongan berdasarkan prestasi kerja yang saya capai. Atasan memberikan pujian jika saya berhasil menyelesaikan tugas melebihi standar. Sanksi atau hukuman yang diberikan berdasarkan peraturan yang berlaku. d. Wewenang yang Didelegasikan Atasan memberikan wewenang berdasarkan kemampuan pegawai. Atasan memberikan wewenang sesuai dengan jabatan dan tugas pegawai. Atasan memberikan kepercayaan yang sama kepada seluruh pegawai. e. Perhatian Timbal Balik Atasan memberikan imbalan jika pegawai berhasil menyelesaikan pekerjaan melebihi standar. Pendidikan dan pelatihan diberikan sesuai dengan tugas dan jabatan Perhatian dari atasan yang saya terima sebanding dengan perhatian yang saya curahkan untuk pekerjaan. DISIPLIN a. Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika Saya selalu bersungguh-sungguh mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan atasan. Saya mengikuti pendidikan, latihan dan pengembangan demi pengembangan disiplin diri Hasil pekerjaan yang baik menimbulkan
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
96
19 20
21.
22.
23. 24. 25.
26.
27.
28. 29.
30.
31.
32.
33.
semangat kerja yang lebih. Saya memakai seragam sesuai dengan ketentuan dan norma yang berlaku Saya bertanggung jawab atas tugas dari atasan dan bersedia mengevaluasi diri. b. Perilaku yang Terkendali Hasil kerja yang telah saya capai selama ini berkat kemampuan dan kerja keras saya Saya rela bekerja lembur/ mengorbankan kepentingan pribadi demi mencapai tujuan organisasi Saya dapat menggunakan fasilitas dan peralatan kantor dengan baik. Saya bersedia menjaga dan memelihara kebersihan kantor Atasan melakukan penghukuman melalui koreksi dan latihan c. Ketaatan Saya setia dan taat terhadap instruksi dan perintah atasan sehubungan dengan pekerjaan yang saya kerjakan. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di kantor Saya tidak merasa terpaksa dalam menyelesaikan suatu pekerjaan Atasan saya selalu memberikan sanksi yang tegas kepada setiap pegawai yang melanggar peraturan Sebagai PNS saya selalu hadir tepat waktu dan selalu mengikuti apel pagi sebelum bekerja KINERJA a. Kuantitas dari Hasil Dengan dukungan kemampuan yang saya miliki saya mendapatkan hasil kerja yang terbaik. Saya menggunakan waktu seefektif mungkin untuk memberikan kontribusi peningkatan kinerja. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan standar b. Kualitas dari Hasil
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
97
34. Saya selalu teliti dan cermat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahan. 35. Saya mampu membuat keputusan terkait dengan permasalahan pekerjaan 36. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan sesuai dengan standar kerja. c. Supervisi SS 37. Atasan selalu memberikan saran bila saya mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. 38. Atasan memberikan arahannya sehingga saya lebih giat bekerja. 39. Dalam bekerja tiap bawahan diberi kesempatan untuk melakukan perbaikan pada hasil kerja bila ada kesalahan. d. Kehadiran SS 40. Saya selalu masuk kantor sesuai jam kantor 41. Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaan dan instruksi. 42. Saya pulang setelah semua pekerjaan selesai dengan baik dan telah masuk waktu pulang. e. Konservasi SS 43. Saya tidak melalukan pemborosan dalam pemakaian fasilitas kantor. 44. Saya bersedia menjaga fasilitas yang diberikan dari kantor. 45. Saya bersedia memperbaiki jika fasilitas/peralatan kantor mengalami kerusakan
S
KS
TS
STS
S
KS
TS
STS
S
KS
TS
STS
98
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4
2 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5
3 4 4 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 2 4 4 5 4 5 5 5 4 3 5
5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4
6 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4
Tabulasi Jawaban Uji Coba Instrumen MOTIVASI DISIPLIN KINERJA 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ∑ 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ∑ 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 ∑ 4 3 4 3 4 3 4 3 3 54 5 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 5 4 56 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 58 4 5 5 4 3 4 4 4 5 62 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 64 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 4 5 62 4 4 4 4 3 3 3 3 4 53 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 67 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 54 4 4 3 4 3 3 3 3 4 53 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 69 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 5 5 5 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 3 5 4 4 5 64 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 64 3 3 4 4 4 4 4 4 4 55 5 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 52 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 50 4 3 4 3 3 4 4 4 4 55 4 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 56 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 5 4 4 4 68 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 66 4 5 5 5 4 5 4 5 5 72 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 72 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 72 5 5 5 4 5 5 4 5 4 70 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 72 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 71 5 5 4 5 5 5 5 5 4 73 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 73 4 3 4 3 3 3 3 3 4 53 5 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 58 4 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 58 4 5 5 5 4 5 5 5 5 72 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 68 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 73 5 5 5 4 3 5 4 5 4 70 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 69 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 71 5 4 4 4 3 4 4 4 4 64 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 65 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 65 5 5 4 4 5 5 4 5 4 67 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 3 4 4 4 3 63 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 68 5 5 5 5 5 4 4 4 5 66 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 68 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 66 5 5 5 5 2 4 4 4 5 61 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 60 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 62 5 5 4 5 4 4 4 4 4 62 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 5 60 4 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 63 4 3 4 4 4 4 4 5 4 62 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 3 5 4 60 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 63 5 3 4 4 4 4 4 5 5 65 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 4 64 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 66 5 5 4 5 5 4 3 5 4 68 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 70 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 69 5 5 4 4 4 3 3 5 4 63 4 5 4 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 5 4 63 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 64 4 4 4 4 5 5 4 4 5 66 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 68 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 66 3 5 3 5 5 5 4 4 4 66 4 5 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 60 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 61 4 5 4 5 4 4 3 5 4 66 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 69 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 63 4 5 4 5 5 3 4 4 4 63 5 4 4 3 4 3 3 4 5 3 2 3 4 4 4 55 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 55 3 4 3 4 3 3 4 3 3 54 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 4 5 3 5 4 62 4 4 5 3 5 3 4 4 3 4 3 5 4 4 5 60 5 4 4 4 5 4 4 4 5 65 4 5 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 59
99
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Motivasi Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100,0 ,0 100,0
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,868
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,866
N of Items 15
Item-Total Statistics
MOTIVASI1 MOTIVASI2 MOTIVASI3 MOTIVASI4 MOTIVASI5 MOTIVASI6 MOTIVASI7 MOTIVASI8 MOTIVASI9 MOTIVASI10 MOTIVASI11 MOTIVASI12 MOTIVASI13 MOTIVASI14 MOTIVASI15
Scale Mean if Item Deleted 58,6333 58,4333 58,7333 58,7333 58,6333 58,7667 58,6000 58,6333 58,8000 58,7000 58,9667 58,9000 59,0667 58,7333 58,7333
Scale Variance if Item Deleted 33,620 31,978 32,064 31,926 32,792 29,289 33,214 30,792 33,407 32,217 31,551 30,024 33,857 29,789 33,720
Corrected Item-Total Correlation ,404 ,514 ,519 ,421 ,428 ,812 ,362 ,566 ,405 ,535 ,433 ,745 ,389 ,784 ,373
Squared Multiple Correlation ,535 ,547 ,847 ,530 ,769 ,973 ,478 ,805 ,645 ,788 ,465 ,775 ,672 ,969 ,612
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,864 ,860 ,859 ,865 ,864 ,843 ,867 ,857 ,864 ,859 ,865 ,847 ,865 ,845 ,866
100
2. Disiplin
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100,0 ,0 100,0
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,832
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,822
N of Items 15
Item-Total Statistics
DISIPLIN1 DISIPLIN2 ISIPLIND3 DISIPLIN4 DISIPLIN5 DISIPLIN6 DISIPLIN7 DISIPLIN8 DISIPLIN9 DISIPLIN10 DISIPLIN11 DISIPLIN12 DISIPLIN13 DISIPLIN14 DISIPLIN15
Scale Mean if Item Deleted 59,3667 59,2667 59,7333 59,5333 59,6000 59,7000 59,8000 59,6000 59,8333 59,6000 59,9000 59,5000 59,8667 59,3667 59,4667
Scale Variance if Item Deleted 32,447 27,995 26,754 27,154 27,628 26,976 26,786 25,903 28,144 25,697 25,334 26,328 28,533 28,309 27,982
Corrected Item-Total Correlation -,268 ,422 ,512 ,471 ,464 ,508 ,462 ,580 ,299 ,778 ,680 ,585 ,418 ,365 ,424
Squared Multiple Correlation ,715 ,716 ,611 ,561 ,644 ,479 ,583 ,661 ,473 ,764 ,661 ,602 ,583 ,459 ,713
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,854 ,824 ,818 ,821 ,821 ,818 ,822 ,813 ,833 ,802 ,806 ,813 ,824 ,827 ,824
101
3. Kinerja Pegawai
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100,0 ,0 100,0
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,881
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,882
N of Items 15
Item-Total Statistics
KINERJA1 KINERJA2 KINERJA3 KINERJA4 KINERJA5 KINERJA6 KINERJA7 KINERJA8 KINERJA9 KINERJA10 KINERJA11 K1INERJA2 KINERJA13 KINERJA14 KINERJA15
Scale Mean if Item Deleted 58,8667 58,6000 58,9000 59,0000 58,9000 59,0333 58,6667 58,8667 58,9333 58,9667 59,0667 58,8667 59,0000 58,9000 58,8333
Scale Variance if Item Deleted 32,809 30,524 31,266 32,207 31,334 28,654 32,161 30,602 32,892 32,171 31,720 30,947 33,103 29,541 32,971
Corrected Item-Total Correlation ,489 ,714 ,563 ,360 ,505 ,787 ,469 ,590 ,446 ,523 ,416 ,593 ,461 ,817 ,384
Squared Multiple Correlation ,567 ,773 ,733 ,547 ,649 ,880 ,466 ,706 ,564 ,669 ,509 ,623 ,403 ,896 ,550
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,876 ,866 ,872 ,883 ,875 ,860 ,876 ,871 ,877 ,874 ,880 ,871 ,877 ,860 ,880
102
TABULASI DATA PENELITIAN No Kode Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
R-01 R-02 R-03 R-04 R-05 R-06 R-07 R-08 R-09 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37
1 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3
2 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5
3 4 4 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 3
4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 2 4 4 5 4 5 5 5 4 3 5 4 4 4 3 4 5 5
5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 3 3 5 4 4 5
6 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4
7 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5
Total MOTIVASI 8 9 10 11 12 13 14 15 3 4 3 4 3 4 3 3 54 5 5 4 3 4 4 4 5 62 4 4 4 3 3 3 3 4 53 4 3 4 3 3 3 3 4 53 4 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 63 3 4 4 4 4 4 4 4 55 3 4 3 3 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4 4 4 65 5 5 5 4 5 4 5 5 72 5 5 4 5 5 4 5 4 70 5 4 5 5 5 5 5 4 73 3 4 3 3 3 3 3 4 53 5 5 5 4 5 5 5 5 72 5 5 4 3 5 4 5 4 70 4 4 4 3 4 4 4 4 64 5 4 4 5 5 4 5 4 67 5 5 5 5 4 4 4 5 66 5 5 5 2 4 4 4 5 61 5 4 5 4 4 4 4 4 62 3 4 4 4 4 4 5 4 62 3 4 4 4 4 4 5 5 65 5 4 5 5 4 3 5 4 68 5 4 4 4 3 3 5 4 63 4 4 4 5 5 4 4 5 66 5 3 5 5 5 4 4 4 66 5 4 5 4 4 3 5 4 66 5 4 5 5 3 4 4 4 63 4 3 4 3 3 4 3 3 54 4 4 4 5 4 4 4 5 65 3 4 3 4 5 4 3 4 58 4 4 4 5 4 4 4 5 64 4 4 4 3 4 4 3 4 56 4 3 4 3 5 4 3 5 59 4 4 4 4 4 3 4 3 59 4 4 4 4 4 4 4 3 62 4 4 4 4 4 4 4 3 61
103
Kode No Resp 38 R-38 39 R-39 40 R-40 41 R-41 42 R-42 43 R-43 44 R-44 45 R-45 46 R-46 47 R-47 48 R-48 49 R-49 50 R-50 51 R-51 52 R-52 53 R-53 54 R-54 55 R-55 56 R-56 57 R-57 58 R-58 59 R-59 60 R-60 61 R-61 62 R-62 63 R-63 64 R-64 65 R-65 66 R-66 67 R-67 68 R-68 69 R-69 70 R-70
1 3 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 3 5 5 5 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4
2 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5
3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 3 5
5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3
6 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 4
MOTIVASI 7 8 9 10 3 3 4 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4
Total 11 3 4 4 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 4 4 3 5 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5
12 4 4 5 3 4 5 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4
13 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
14 15 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4
57 66 73 67 73 62 70 70 66 66 63 60 62 66 71 67 63 62 62 62 62 68 65 63 63 70 64 64 69 69 63 56 62
104
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
Kode Resp R-01 R-02 R-03 R-04 R-05 R-06 R-07 R-08 R-09 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39
2 3 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 3 5
3 3 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 5 4 5
4 4 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 3 5 3 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5
5 4 4 4 5 3 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 4 3 3 4 4 5 5 5 5
6 3 3 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4 4 5 5 4
DISIPLIN 7 8 10 11 12 13 14 15 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 3 4 3 5 4 4 5 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4 5 3 5 4 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Total 48 56 58 60 52 55 44 48 58 64 62 64 50 59 60 57 55 60 51 52 52 55 62 56 61 52 60 45 53 51 47 52 47 49 52 55 64 56 56
105
No 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
Kode Resp R-40 R-41 R-42 R-43 R-44 R-45 R-46 R-47 R-48 R-49 R-50 R-51 R-52 R-53 R-54 R-55 R-56 R-57 R-58 R-59 R-60 R-61 R-62 R-63 R-64 R-65 R-66 R-67 R-68 R-69 R-70
2 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 3 3 3
3 5 5 5 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 4 3 4
4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 2 4 5 5 4 5 5 5 4 3 5 4 4 5 3 5 5 5 4 3 4
5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4
6 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 3 4 5 3 5 4 4 5 4 4
DISIPLIN 7 8 10 11 12 13 14 15 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 2 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 2 4 5 5 5 5 3 3 4 4 3 2 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 2 3 3 4 3 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 5
Total 62 60 56 50 52 53 51 59 55 51 52 55 52 53 61 61 53 53 60 44 57 53 55 62 53 58 60 54 50 48 55
106
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
Kode Resp R-01 R-02 R-03 R-04 R-05 R-06 R-07 R-08 R-09 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39
1 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5
2 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 5 5 5 5 4 5 5
3 4 4 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 3
4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 3 2 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3
KINERJA PEGAWAI Total 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 54 3 4 5 5 4 3 4 4 4 5 58 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 50 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 57 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 47 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 52 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 68 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 66 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 68 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 66 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 60 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 63 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 61 3 4 5 5 5 3 4 4 4 5 57 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 58 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 59 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 61 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 64 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 59 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 62 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 56 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 58 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 52 5 3 4 3 4 3 5 4 4 5 56 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 54 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 57 4 5 3 4 3 3 4 4 5 5 55 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 58 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 67 5 5 5 5 4 5 3 4 5 4 63 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 68 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 63 4 3 3 4 3 4 4 4 5 4 55 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 58
107
No 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
Kode Resp R-40 R-41 R-42 R-43 R-44 R-45 R-46 R-47 R-48 R-49 R-50 R-51 R-52 R-53 R-54 R-55 R-56 R-57 R-58 R-59 R-60 R-61 R-62 R-63 R-64 R-65 R-66 R-67 R-68 R-69 R-70
1 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4
2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5
3 3 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 3 5 4 3 3 4 5 4 5 4 3 3 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5
5 4 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3
6 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4
KINERJA Total 8 9 10 11 12 13 14 15 4 5 4 3 4 5 5 4 58 3 4 4 3 5 4 4 5 57 5 4 4 5 4 4 5 5 62 5 5 5 5 4 4 4 4 60 5 5 5 4 5 4 4 4 58 5 4 5 4 3 4 4 5 59 4 2 4 4 4 2 4 4 57 4 4 5 4 5 5 4 5 60 4 3 3 3 4 5 4 5 59 5 4 4 5 3 4 5 4 58 5 4 5 5 4 4 4 4 59 5 4 4 4 5 5 4 4 57 5 4 5 3 4 4 4 3 58 3 4 4 4 3 4 5 3 56 5 5 4 4 5 4 5 4 58 5 5 4 5 5 4 5 5 64 3 4 4 4 5 3 5 4 56 3 4 4 4 5 4 5 4 59 5 4 4 5 5 4 5 5 63 5 3 4 3 5 4 3 4 57 4 4 4 5 5 4 5 4 61 3 4 3 4 5 3 5 4 57 3 4 3 4 5 4 4 5 58 5 4 5 5 5 4 5 5 66 5 4 4 4 5 4 5 4 61 4 4 4 5 4 3 3 4 58 5 4 5 5 4 4 3 5 63 5 4 5 4 5 4 5 5 65 5 3 4 5 3 4 4 4 57 4 3 4 4 3 3 4 4 53 3 3 3 5 4 4 4 4 55
108
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE No
Kode Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
R-1 R-2 R-3 R-4 R-5 R-6 R-7 R-8 R-9 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39 R-40 R-41 R-42 R-43 R-44 R-45 R-46 R-47 R-48 R-49
Skor 54 62 53 53 60 63 55 55 65 72 70 73 53 72 70 64 67 66 61 62 62 65 68 63 66 66 66 63 54 65 58 64 56 59 59 62 61 57 66 73 67 73 62 70 70 66 66 63 60
MOTIVASI % 72,00% 82,67% 70,67% 70,67% 80,00% 84,00% 73,33% 73,33% 86,67% 96,00% 93,33% 97,33% 70,67% 96,00% 93,33% 85,33% 89,33% 88,00% 81,33% 82,67% 82,67% 86,67% 90,67% 84,00% 88,00% 88,00% 88,00% 84,00% 72,00% 86,67% 77,33% 85,33% 74,67% 78,67% 78,67% 82,67% 81,33% 76,00% 88,00% 97,33% 89,33% 97,33% 82,67% 93,33% 93,33% 88,00% 88,00% 84,00% 80,00%
Krit T T T T T T T T ST ST ST ST T ST ST ST ST ST T T T ST ST T ST ST ST T T ST T ST T T T T T T ST ST ST ST T ST ST ST ST T T
Skor 48 56 58 60 52 55 44 48 58 64 62 64 50 59 60 57 55 60 51 52 52 55 62 56 61 52 60 45 53 51 47 52 47 49 52 55 64 56 56 62 60 56 50 52 53 51 59 55 51
DISIPLIN % 73,85% 86,15% 89,23% 92,31% 80,00% 84,62% 67,69% 73,85% 89,23% 98,46% 95,38% 98,46% 76,92% 90,77% 92,31% 87,69% 84,62% 92,31% 78,46% 80,00% 80,00% 84,62% 95,38% 86,15% 93,85% 80,00% 92,31% 69,23% 81,54% 78,46% 72,31% 80,00% 72,31% 75,38% 80,00% 84,62% 98,46% 86,15% 86,15% 95,38% 92,31% 86,15% 76,92% 80,00% 81,54% 78,46% 90,77% 84,62% 78,46%
Krit T ST ST ST T ST S T ST ST ST ST T ST ST ST ST ST T T T ST ST ST ST T ST T T T T T T T T ST ST ST ST ST ST ST T T T T ST ST T
Skor 54 58 50 50 57 59 47 52 62 68 66 68 54 69 66 60 63 61 57 58 59 61 64 59 62 56 58 52 56 54 63 57 55 58 67 63 68 63 55 58 57 62 60 58 59 57 60 59 58
KINERJA % 77,14% 82,86% 71,43% 71,43% 81,43% 84,29% 67,14% 74,29% 88,57% 97,14% 94,29% 97,14% 77,14% 98,57% 94,29% 85,71% 90,00% 87,14% 81,43% 82,86% 84,29% 87,14% 91,43% 84,29% 88,57% 80,00% 82,86% 74,29% 80,00% 77,14% 90,00% 81,43% 78,57% 82,86% 95,71% 90,00% 97,14% 90,00% 78,57% 82,86% 81,43% 88,57% 85,71% 82,86% 84,29% 81,43% 85,71% 84,29% 82,86%
Krit T T T T T ST S T ST ST ST ST T ST ST ST ST ST T T ST ST ST ST ST T T T T T ST T T T ST ST ST ST T T T ST ST T ST T ST ST T
109
No 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
Kode Resp R-50 R-51 R-52 R-53 R-54 R-55 R-56 R-57 R-58 R-59 R-60 R-61 R-62 R-63 R-64 R-65 R-66 R-67 R-68 R-69 R-70 Jumlah
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Skor 62 66 71 67 63 62 62 62 62 68 65 63 63 70 64 64 69 69 63 56 62 4453
MOTIVASI DISIPLIN % Krit Skor % Krit 82,67% T 52 80,00% T 88,00% ST 55 84,62% ST 94,67% ST 52 80,00% T 89,33% ST 53 81,54% T 84,00% T 61 93,85% ST 82,67% T 61 93,85% ST 82,67% T 53 81,54% T 82,67% T 53 81,54% T 82,67% T 60 92,31% ST 90,67% ST 44 67,69% S 86,67% ST 57 87,69% ST 84,00% T 53 81,54% T 84,00% T 55 84,62% ST 93,33% ST 62 95,38% ST 85,33% ST 53 81,54% T 85,33% ST 58 89,23% ST 92,00% ST 60 92,31% ST 92,00% ST 54 83,08% T 84,00% T 50 76,92% T 74,67% T 48 73,85% T 82,67% T 55 84,62% ST 84,82% ST 3836 84,31% ST Distribusi Jawaban Responden 34 37 36 31 0 2 0 0 0 0 Distribusi Persentase Jawaban Responden 48,57% 52,86% 51,43% 44,29% 0,00% 2,86% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Skor 59 57 58 56 58 64 56 59 63 57 61 57 58 66 61 58 63 65 57 53 55 4138
KINERJA % 84,29% 81,43% 82,86% 80,00% 82,86% 91,43% 80,00% 84,29% 90,00% 81,43% 87,14% 81,43% 82,86% 94,29% 87,14% 82,86% 90,00% 92,86% 81,43% 75,71% 78,57% 84,45%
Krit ST T T T T ST T ST ST T ST T T ST ST T ST ST T T T ST
34 35 1 0 0 48,57% 50,00% 1,43% 0,00% 0,00%
110
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE MOTIVASI No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
Kode Resp R-1 R-2 R-3 R-4 R-5 R-6 R-7 R-8 R-9 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39 R-40 R-41 R-42 R-43 R-44 R-45 R-46 R-47 R-48
Skor 12 13 11 12 12 12 10 10 15 15 14 15 12 14 15 15 13 13 12 12 13 14 13 13 13 14 14 13 13 13 12 14 11 13 12 13 11 10 15 15 14 15 13 14 15 15 13 13
Mengikutsertakan % Krit 80,00% T 86,67% ST 73,33% T 80,00% T 80,00% T 80,00% T 66,67% S 66,67% S 100,00% ST 100,00% ST 93,33% ST 100,00% ST 80,00% T 93,33% ST 100,00% ST 100,00% ST 86,67% ST 86,67% ST 80,00% T 80,00% T 86,67% ST 93,33% ST 86,67% ST 86,67% ST 86,67% ST 93,33% ST 93,33% ST 86,67% ST 86,67% ST 86,67% ST 80,00% T 93,33% ST 73,33% T 86,67% ST 80,00% T 86,67% ST 73,33% T 66,67% S 100,00% ST 100,00% ST 93,33% ST 100,00% ST 86,67% ST 93,33% ST 100,00% ST 100,00% ST 86,67% ST 86,67% ST
Skor 11 11 10 10 12 14 11 12 14 15 14 15 11 15 15 13 13 11 10 11 13 13 15 13 14 14 14 12 11 13 11 11 10 11 12 13 14 13 14 15 14 15 12 15 15 13 13 11
Komunikasi % 73,33% 73,33% 66,67% 66,67% 80,00% 93,33% 73,33% 80,00% 93,33% 100,00% 93,33% 100,00% 73,33% 100,00% 100,00% 86,67% 86,67% 73,33% 66,67% 73,33% 86,67% 86,67% 100,00% 86,67% 93,33% 93,33% 93,33% 80,00% 73,33% 86,67% 73,33% 73,33% 66,67% 73,33% 80,00% 86,67% 93,33% 86,67% 93,33% 100,00% 93,33% 100,00% 80,00% 100,00% 100,00% 86,67% 86,67% 73,33%
Krit T T S S T ST T T ST ST ST ST T ST ST ST ST T S T ST ST ST ST ST ST ST T T ST T T S T T ST ST ST ST ST ST ST T ST ST ST ST T
Skor 11 14 12 11 12 13 10 11 12 14 15 14 11 14 15 13 14 15 15 14 11 12 14 14 12 11 13 13 10 13 12 13 13 11 13 13 13 10 13 15 14 14 10 15 15 13 13 13
Pengakuan % 73,33% 93,33% 80,00% 73,33% 80,00% 86,67% 66,67% 73,33% 80,00% 93,33% 100,00% 93,33% 73,33% 93,33% 100,00% 86,67% 93,33% 100,00% 100,00% 93,33% 73,33% 80,00% 93,33% 93,33% 80,00% 73,33% 86,67% 86,67% 66,67% 86,67% 80,00% 86,67% 86,67% 73,33% 86,67% 86,67% 86,67% 66,67% 86,67% 100,00% 93,33% 93,33% 66,67% 100,00% 100,00% 86,67% 86,67% 86,67%
Krit T ST T T T ST S T T ST ST ST T ST ST ST ST ST ST ST T T ST ST T T ST ST S ST T ST ST T ST ST ST S ST ST ST ST S ST ST ST ST ST
111
Kode Resp 49 R-49 50 R-50 51 R-51 52 R-52 53 R-53 54 R-54 55 R-55 56 R-56 57 R-57 58 R-58 59 R-59 60 R-60 61 R-61 62 R-62 63 R-63 64 R-64 65 R-65 66 R-66 67 R-67 68 R-68 69 R-69 70 R-70 Jumlah
No
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Mengikutsertakan Komunikasi Skor % Krit Skor % Skor 11 73,33% T 10 66,67% S 11 73,33% T 13 86,67% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 13 86,67% ST 12 80,00% T 11 73,33% T 12 80,00% T 10 66,67% S 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 11 73,33% T 13 86,67% ST 12 80,00% T 912 86,86% ST 895 85,24% ST Distribusi Jawaban Responden 48 43 19 21 3 6 0 0 0 0 Distribusi Persentase Jawaban Responden 68,57% 61,43% 27,14% 30,00% 4,29% 8,57% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Skor 13 13 13 15 13 13 13 13 14 11 15 12 11 12 13 12 12 14 13 12 11 12 896
Pengakuan % Krit 86,67% ST 86,67% ST 86,67% ST 100,00% ST 86,67% ST 86,67% ST 86,67% ST 86,67% ST 93,33% ST 73,33% T 100,00% ST 80,00% T 73,33% T 80,00% T 86,67% ST 80,00% T 80,00% T 93,33% ST 86,67% ST 80,00% T 73,33% T 80,00% T 85,33% ST 44 22 4 0 0 62,86% 31,43% 5,71% 0,00% 0,00%
112
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
Kode Resp R-1 R-2 R-3 R-4 R-5 R-6 R-7 R-8 R-9 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39 R-40 R-41 R-42 R-43 R-44 R-45 R-46 R-47 R-48 R-49 R-50 R-51
Wewenang dan Delegasi Skor % Krit 10 66,67% S 11 73,33% T 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 10 66,67% S 12 80,00% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 9 60,00% S 14 93,33% ST 12 80,00% T 11 73,33% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 11 73,33% T 13 86,67% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 11 73,33% T 14 93,33% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 10 66,67% S 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 11 73,33% T 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 10 66,67% S 12 80,00% T 14 93,33% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 12 80,00% T
Perhatian Timbal Balik Skor % Krit 10 66,67% S 13 86,67% ST 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 10 66,67% S 15 100,00% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 10 66,67% S 13 86,67% ST 11 73,33% T 13 86,67% ST 11 73,33% T 12 80,00% T 10 66,67% S 11 73,33% T 11 73,33% T 14 93,33% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 15 100,00% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 12 80,00% T
113
Kode No Resp 52 R-52 53 R-53 54 R-54 55 R-55 56 R-56 57 R-57 58 R-58 59 R-59 60 R-60 61 R-61 62 R-62 63 R-63 64 R-64 65 R-65 66 R-66 67 R-67 68 R-68 69 R-69 70 R-70 Jumlah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Wewenang dan Delegasi Perhatian Timbal Balik Skor % Krit Skor % Krit 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 10 66,67% S 11 73,33% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 11 73,33% T 10 66,67% S 13 86,67% ST 12 80,00% T 878 83,62% T 872 83,05% T Distribusi Jawaban Responden 36 36 27 26 7 8 0 0 0 0 Distribusi Persentase Jawaban Responden 51,43% 51,43% 38,57% 37,14% 10,00% 11,43% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
114
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE DISIPLIN No
Kode Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
R-1 R-2 R-3 R-4 R-5 R-6 R-7 R-8 R-9 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39 R-40 R-41 R-42 R-43 R-44 R-45 R-46 R-47 R-48
Hasrat Melaksanakan Norma dan Etika Skor % Krit 14 70,00% T 18 90,00% ST 17 85,00% ST 20 100,00% ST 18 90,00% ST 18 90,00% ST 13 65,00% S 16 80,00% T 20 100,00% ST 20 100,00% ST 20 100,00% ST 19 95,00% ST 16 80,00% T 19 95,00% ST 17 85,00% ST 16 80,00% T 18 90,00% ST 18 90,00% ST 17 85,00% ST 16 80,00% T 17 85,00% ST 16 80,00% T 20 100,00% ST 17 85,00% ST 18 90,00% ST 16 80,00% T 18 90,00% ST 15 75,00% T 17 85,00% ST 16 80,00% T 15 75,00% T 15 75,00% T 14 70,00% T 15 75,00% T 16 80,00% T 18 90,00% ST 19 95,00% ST 16 80,00% T 20 100,00% ST 20 100,00% ST 19 95,00% ST 18 90,00% ST 16 80,00% T 17 85,00% ST 18 90,00% ST 19 95,00% ST 17 85,00% ST 16 80,00% T
Perilaku yang Terkendali Skor 15 15 19 19 15 16 14 14 17 20 19 20 15 18 19 18 19 19 15 15 14 17 18 17 19 15 19 13 15 15 15 17 15 15 16 17 20 18 16 19 18 15 14 15 16 14 19 17
% 75,00% 75,00% 95,00% 95,00% 75,00% 80,00% 70,00% 70,00% 85,00% 100,00% 95,00% 100,00% 75,00% 90,00% 95,00% 90,00% 95,00% 95,00% 75,00% 75,00% 70,00% 85,00% 90,00% 85,00% 95,00% 75,00% 95,00% 65,00% 75,00% 75,00% 75,00% 85,00% 75,00% 75,00% 80,00% 85,00% 100,00% 90,00% 80,00% 95,00% 90,00% 75,00% 70,00% 75,00% 80,00% 70,00% 95,00% 85,00%
Krit T T ST ST T T T T ST ST ST ST T ST ST ST ST ST T T T ST ST ST ST T ST S T T T ST T T T ST ST ST T ST ST T T T T T ST ST
Ketaatan Skor 19 23 22 21 19 21 17 18 21 24 23 25 19 22 24 23 18 23 19 21 21 22 24 22 24 21 23 17 21 20 17 20 18 19 20 20 25 22 20 23 23 23 20 20 19 18 23 22
% 76,00% 92,00% 88,00% 84,00% 76,00% 84,00% 68,00% 72,00% 84,00% 96,00% 92,00% 100,00% 76,00% 88,00% 96,00% 92,00% 72,00% 92,00% 76,00% 84,00% 84,00% 88,00% 96,00% 88,00% 96,00% 84,00% 92,00% 68,00% 84,00% 80,00% 68,00% 80,00% 72,00% 76,00% 80,00% 80,00% 100,00% 88,00% 80,00% 92,00% 92,00% 92,00% 80,00% 80,00% 76,00% 72,00% 92,00% 88,00%
Krit T ST ST T T T S T T ST ST ST T ST ST ST T ST T T T ST ST ST ST T ST S T T S T T T T T ST ST T ST ST ST T T T T ST ST
115
No 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
Kode Resp R-49 R-50 R-51 R-52 R-53 R-54 R-55 R-56 R-57 R-58 R-59 R-60 R-61 R-62 R-63 R-64 R-65 R-66 R-67 R-68 R-69 R-70 Jumlah
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah
Hasrat Melaksanakan Perilaku yang Terkendali Norma dan Etika Skor % Krit Skor % Krit 14 70,00% T 18 90,00% ST 14 70,00% T 17 85,00% ST 17 85,00% ST 17 85,00% ST 17 85,00% ST 15 75,00% T 19 95,00% ST 18 90,00% ST 18 90,00% ST 20 100,00% ST 19 95,00% ST 19 95,00% ST 19 95,00% ST 17 85,00% ST 18 90,00% ST 15 75,00% T 17 85,00% ST 19 95,00% ST 16 80,00% T 12 60,00% S 18 90,00% ST 17 85,00% ST 17 85,00% ST 15 75,00% T 16 80,00% T 17 85,00% ST 19 95,00% ST 20 100,00% ST 17 85,00% ST 15 75,00% T 17 85,00% ST 20 100,00% ST 19 95,00% ST 18 90,00% ST 18 90,00% ST 17 85,00% ST 15 75,00% T 14 70,00% T 13 65,00% S 16 80,00% T 15 75,00% T 17 85,00% ST 1200 85,71% ST 1172 83,71% T Distribusi Jawaban Responden 45 39 23 29 2 2 0 0 0 0 Distribusi Persentase Jawaban Responden 64,29% 55,71% 32,86% 41,43% 2,86% 2,86% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Ketaatan Skor 19 21 21 20 16 23 23 17 20 24 16 22 21 22 23 21 21 23 19 21 19 23 1464
% 76,00% 84,00% 84,00% 80,00% 64,00% 92,00% 92,00% 68,00% 80,00% 96,00% 64,00% 88,00% 84,00% 88,00% 92,00% 84,00% 84,00% 92,00% 76,00% 84,00% 76,00% 92,00% 83,66% 29 35 6 0 0 41,43% 50,00% 8,57% 0,00% 0,00%
Krit T T T T S ST ST S T ST S ST T ST ST T T ST T T T ST T
116
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE KINERJA No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
Kode Resp R-1 R-2 R-3 R-4 R-5 R-6 R-7 R-8 R-9 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39 R-40 R-41 R-42 R-43 R-44
Kuantitas dari Hasil Skor % Krit 12 80,00% T 13 86,67% ST 11 73,33% T 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 10 66,67% S 10 66,67% S 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 12 80,00% T 11 73,33% T 13 86,67% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T
Kualitas dari Hasil Skor % Krit 11 73,33% T 11 73,33% T 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 14 93,33% ST 11 73,33% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 11 73,33% T 15 100,00% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 10 66,67% S 11 73,33% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 10 66,67% S 11 73,33% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 10 66,67% S
Skor 7 10 8 7 8 8 7 7 8 10 10 9 7 10 10 8 9 10 10 9 8 7 9 9 8 8 8 8 7 8 8 8 7 8 10 10 9 9 7 9 7 9 10 10
Supervisi % 70,00% 100,00% 80,00% 70,00% 80,00% 80,00% 70,00% 70,00% 80,00% 100,00% 100,00% 90,00% 70,00% 100,00% 100,00% 80,00% 90,00% 100,00% 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 90,00% 90,00% 80,00% 80,00% 80,00% 80,00% 70,00% 80,00% 80,00% 80,00% 70,00% 80,00% 100,00% 100,00% 90,00% 90,00% 70,00% 90,00% 70,00% 90,00% 100,00% 100,00%
Krit T ST T T T T T T T ST ST ST T ST ST T ST ST ST ST T T ST ST T T T T T T T T T T ST ST ST ST T ST T ST ST ST
117
Kuantitas dari Hasil Kualitas dari Hasil Skor % Krit Skor % Krit Skor 12 80,00% T 13 86,67% ST 9 15 100,00% ST 14 93,33% ST 6 13 86,67% ST 11 73,33% T 8 15 100,00% ST 13 86,67% ST 7 11 73,33% T 13 86,67% ST 9 13 86,67% ST 11 73,33% T 9 12 80,00% T 10 66,67% S 9 12 80,00% T 14 93,33% ST 9 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 13 86,67% ST 9 60,00% S 10 12 80,00% T 14 93,33% ST 10 13 86,67% ST 11 73,33% T 7 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 11 73,33% T 15 100,00% ST 9 13 86,67% ST 13 86,67% ST 8 12 80,00% T 14 93,33% ST 8 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 13 86,67% ST 13 86,67% ST 7 13 86,67% ST 15 100,00% ST 9 13 86,67% ST 13 86,67% ST 9 13 86,67% ST 14 93,33% ST 8 14 93,33% ST 14 93,33% ST 9 14 93,33% ST 14 93,33% ST 9 13 86,67% ST 12 80,00% T 8 12 80,00% T 12 80,00% T 7 13 86,67% ST 12 80,00% T 6 906 86,29% ST 883 84,10% ST 584 Distribusi Jawaban Responden Sangat Tinggi 47 42 Tinggi 21 21 Sedang 2 7 Rendah 0 0 Sangat Rendah 0 0 Distribusi Persentase Jawaban Responden Sangat Tinggi 67,14% 60,00% Tinggi 30,00% 30,00% Sedang 2,86% 10,00% Rendah 0,00% 0,00% Sangat Rendah 0,00% 0,00% Kode No Resp 45 R-45 46 R-46 47 R-47 48 R-48 49 R-49 50 R-50 51 R-51 52 R-52 53 R-53 54 R-54 55 R-55 56 R-56 57 R-57 58 R-58 59 R-59 60 R-60 61 R-61 62 R-62 63 R-63 64 R-64 65 R-65 66 R-66 67 R-67 68 R-68 69 R-69 70 R-70 Jumlah
Supervisi % 90,00% 60,00% 80,00% 70,00% 90,00% 90,00% 90,00% 90,00% 70,00% 100,00% 100,00% 70,00% 70,00% 90,00% 80,00% 80,00% 70,00% 70,00% 90,00% 90,00% 80,00% 90,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 83,43% 32 36 2 0 0 45,71% 51,43% 2,86% 0,00% 0,00%
Krit 12 15 13 15 11 13 12 12 13 13 12 13 13 11 13 12 13 13 13 13 13 14 14 13 12 13 T
118
No
Kode Redp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
R-1 R-2 R-3 R-4 R-5 R-6 R-7 R-8 R-9 R-10 R-11 R-12 R-13 R-14 R-15 R-16 R-17 R-18 R-19 R-20 R-21 R-22 R-23 R-24 R-25 R-26 R-27 R-28 R-29 R-30 R-31 R-32 R-33 R-34 R-35 R-36 R-37 R-38 R-39 R-40 R-41 R-42 R-43 R-44 R-45 R-46
Skor 12 11 10 10 13 12 10 11 13 14 14 15 12 15 12 11 14 14 12 13 12 13 14 11 14 12 13 11 12 12 15 12 10 12 14 12 14 15 11 11 12 13 14 14 12 12
Kehadiran % 80,00% 73,33% 66,67% 66,67% 86,67% 80,00% 66,67% 73,33% 86,67% 93,33% 93,33% 100,00% 80,00% 100,00% 80,00% 73,33% 93,33% 93,33% 80,00% 86,67% 80,00% 86,67% 93,33% 73,33% 93,33% 80,00% 86,67% 73,33% 80,00% 80,00% 100,00% 80,00% 66,67% 80,00% 93,33% 80,00% 93,33% 100,00% 73,33% 73,33% 80,00% 86,67% 93,33% 93,33% 80,00% 80,00%
Krit T T S S ST T S T ST ST ST ST T ST T T ST ST T ST T ST ST T ST T ST T T T ST T S T ST T ST ST T T T ST ST ST T T
Skor 12 13 11 11 12 12 9 12 12 14 13 14 12 15 14 13 14 13 13 13 13 14 13 13 13 12 13 11 13 10 13 11 14 11 14 13 15 12 13 14 13 14 12 12 13 10
Konservasi % 80,00% 86,67% 73,33% 73,33% 80,00% 80,00% 60,00% 80,00% 80,00% 93,33% 86,67% 93,33% 80,00% 100,00% 93,33% 86,67% 93,33% 86,67% 86,67% 86,67% 86,67% 93,33% 86,67% 86,67% 86,67% 80,00% 86,67% 73,33% 86,67% 66,67% 86,67% 73,33% 93,33% 73,33% 93,33% 86,67% 100,00% 80,00% 86,67% 93,33% 86,67% 93,33% 80,00% 80,00% 86,67% 66,67%
Krit T ST T T T T S T T ST ST ST T ST ST ST ST ST ST ST ST ST ST ST ST T ST T ST S ST T ST T ST ST ST T ST ST ST ST T T ST S
119
No
Kode Resp
Kehadiran Konservasi Skor % Krit Skor % 47 R-47 14 93,33% ST 14 93,33% 48 R-48 10 66,67% S 14 93,33% 49 R-49 12 80,00% T 13 86,67% 50 R-50 14 93,33% ST 12 80,00% 51 R-51 13 86,67% ST 13 86,67% 52 R-52 12 80,00% T 11 73,33% 53 R-53 11 73,33% T 12 80,00% 54 R-54 13 86,67% ST 13 86,67% 55 R-55 14 93,33% ST 14 93,33% 56 R-56 13 86,67% ST 12 80,00% 57 R-57 13 86,67% ST 13 86,67% 58 R-58 14 93,33% ST 14 93,33% 59 R-59 12 80,00% T 11 73,33% 60 R-60 14 93,33% ST 13 86,67% 61 R-61 12 80,00% T 12 80,00% 62 R-62 12 80,00% T 13 86,67% 63 R-63 15 100,00% ST 14 93,33% 64 R-64 13 86,67% ST 13 86,67% 65 R-65 13 86,67% ST 10 66,67% 66 R-66 14 93,33% ST 12 80,00% 67 R-67 14 93,33% ST 14 93,33% 68 R-68 12 80,00% T 12 80,00% 69 R-69 11 73,33% T 11 73,33% 70 R-70 12 80,00% T 12 80,00% Jumlah 893 85,05% ST 891 84,86% Distribusi Jawaban Responden Sangat Tinggi 34 41 Tinggi 31 25 Sedang 5 4 Rendah 0 0 Sangat Rendah 0 0 Distribusi Persentase Jawabanan Responden Sangat Tinggi 48,57% 58,57% Tinggi 44,29% 35,71% Sedang 7,14% 5,71% Rendah 0,00% 0,00% Sangat Rendah 0,00% 0,00%
Krit ST ST ST T ST T T ST ST T ST ST T ST T ST ST ST S T ST T T T ST
120
UJI ASUMSI KLASIK 1. Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parametersa,b Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Unstandardiz ed Residual 70 ,0000000 3,36825113 ,073 ,073 -,055 ,610 ,851
121
2. Uji Multikolineritas Coefficients
Model 1
a
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,784 1,275 ,784 1,275
Motivasi Disiplin
a. Dependent Variable: Kinerja
3. Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4 -3
-2
-1
0
1
Regression Standardized Predicted Value
2
3
122
Uji Glejser Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Disiplin,a Motivasi
Variables Removed
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: AbsUt
Model Summaryb Change Statistics Model 1
R R Square ,216a ,046
Adjusted R Square ,018
Std. Error of the Estimate 2,21737
Sig. F Change ,203
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Abs
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 16,056 329,422 345,477
df 2 67 69
Mean Square 8,028 4,917
F 1,633
Sig. ,203a
t
Sig. ,421 ,131 ,122
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Abs
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Motivasi Disiplin
Unstandardized Coefficients B Std. Error 2,981 3,680 -,090 ,059 ,095 ,061
a. Dependent Variable: Abs
Standardized Coefficients Beta -,206 ,211
,810 -1,528 1,564
123
Analisis Regresi Linear Berganda Descriptive Statistics Mean 59,1143 63,6143 54,8000
Kinerja Motivasi Disiplin
Std. Deviation 4,54779 5,14230 4,95370
N 70 70 70
Correlations Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja 1,000 ,562 ,587 . ,000 ,000 70 70 70
Kinerja Motivasi Disiplin Kinerja Motivasi Disiplin Kinerja Motivasi Disiplin
Motivasi ,562 1,000 ,465 ,000 . ,000 70 70 70
Disiplin ,587 ,465 1,000 ,000 ,000 . 70 70 70
Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Disiplin,a Motivasi
Variables Removed
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Model Summaryb Change Statistics Model 1
R R Square ,672a ,451
Adjusted R Square ,435
Std. Error of the Estimate 3,41815
Sig. F Change ,000
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 644,273 782,813 1427,086
df 2 67 69
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Mean Square 322,136 11,684
F 27,571
Sig. ,000a
124
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Motivasi Disiplin
B 17,442 ,326 ,382
Standardized Coefficients
Std. Error 5,673 ,090 ,094
Beta ,369 ,416
t 3,075 3,612 4,068
Sig. ,003 ,001 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model 1
Motivasi Disiplin
Correlations Zero-order Partial ,562 ,404 ,587 ,445
Part ,327 ,368
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,784 1,275 ,784 1,275
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficient Correlationsa Model 1
Correlations Covariances
Disiplin Motivasi Disiplin Motivasi
Disiplin 1,000 -,465 ,009 -,004
Motivasi -,465 1,000 -,004 ,008
a. Dependent Variable: Kinerja Collinearity Diagnosticsa
Model 1
Dimension 1 2 3
Eigenvalue 2,993 ,004 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja
Condition Index 1,000 26,731 30,584
Variance Proportions (Constant) Motivasi Disiplin ,00 ,00 ,00 ,26 ,15 ,99 ,74 ,85 ,01
125
Residuals Statisticsa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value
Minimum 52,1818 -2,269
Maximum 65,6880 2,151
Mean 59,1143 ,000
Std. Deviation 3,05570 1,000
,414
1,327
,672
,225
70
52,7023 -7,63430 -2,233 -2,423 -8,98793 -2,518 ,026 ,000 ,000
65,4832 10,46009 3,060 3,101 10,74331 3,326 9,406 ,347 ,136
59,1341 ,00000 ,000 -,003 -,01980 ,000 1,971 ,022 ,029
3,03165 3,36825 ,985 1,016 3,58467 1,041 2,090 ,054 ,030
70 70 70 70 70 70 70 70 70
a. Dependent Variable: Kinerja
Histogram
Dependent Variable: Kinerja
20
Frequency
15
10
5
Mean = 2.06E-16 Std. Dev. = 0.985 N = 70
0 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Residual
4
N 70 70
126
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4 -3
-2
-1
0
1
Regression Standardized Predicted Value
2
3
127
UJI HIPOTESIS 1. Uji t-test Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Motivasi Disiplin
B 17,442 ,326 ,382
Standardized Coefficients
Std. Error 5,673 ,090 ,094
Beta ,369 ,416
t 3,075 3,612 4,068
Sig. ,003 ,001 ,000
F 27,571
Sig. ,000a
a. Dependent Variable: Kinerja
2. Uji F test ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 644,273 782,813 1427,086
df 2 67 69
Mean Square 322,136 11,684
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
3. Koefisien Determinasi Model Summaryb Change Statistics Model 1
R R Square ,672a ,451
Adjusted R Square ,435
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Std. Error of the Estimate 3,41815
Sig. F Change ,000
