Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT Cahaya Inspirasi Indonesia) Sony Bagus Purwanto Program Pasca Sarjana FEB-Universitas Brawijaya Malang
Abstract: Interest: study aims to clarify whether the effect of communication directly or indirectly to the performance through motivation and job satisfaction. Design/methodology/approach; types of survey research involving 79 respondents representing 380 employees PT Cahaya Inspirasi Indonesia of the tower project in Timor Leste period from 2010 to 2012. Research limitations: that the study is limited to the three independent variables, namely communication, motivation and job satisfaction, employees are afraid to say the truth that they experience in the field, the respondent is limited to strata equitable education (elementary, junior high and high school). Originality/value: Testing a direct influence on the performance of communication, the value of beta coefficient standardized the value 0.923 (positive) so it can be concluded that the communication variables significantly influence the performance variables. Testing the indirect effect of communication on performance through motivation, obtained the data processing standard beta coefficient on the value of 0.916 (positive) so it can be concluded that communication indirect effect on performance through motivation. Testing the indirect effect of communication on performance through job satisfaction, obtained the data processing standard beta coefficient on the value of 0.918 (positive) so it can be concluded that communication indirect effect on performance through job satisfaction. Keywords: communication, motivation, job satisfaction, performance Abstrak: penelitian in ditujukan untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh langsung maupun tidak langsung dari komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi dan kepuasan kerja. Desain/metodologi/pendekatan: penelitian ini merupakan penelitian survey yang melibatkan 79 responden; responden tersebut mewakili 380 karyawan PT Cahaya Inspirasi Indonesia dalam proyek-proyek tower/menara di Timor Leste pada periode 2010 hingga 2012. Keterbatasan Penelitian: penelitian ini mempunyai keterbatasan dengan hanya menggunakan tiga variabel bebas yakni komunikasi, motivasi, dan kepuasan kerja; selain itu, karyawan juga merasa khawatir untuk mengungkapkan fakta yang mereka alami di lapangan, responden juga mempunyai keterbatasan terkait dengan tingkat pendidikannya yang terbatas (SD, SMP, dan SMA). Orisinalitas/nilai: pada pengujian pengaruh langsung dari kinerja terhadap komunikasi, nilai dari koefisien beta standard adalah 0,023 (positif) sehingga bisa disimpulkan bahwa variabel komunikasi secara signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja. Pada pengujian pengaruh tidak langsung dari komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi, nilai koefisien beta standard yang didapatkan adalah 0,916 (positif) sehingga bisa disimpulkan bahwa komunikasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi. Dalam pengujian pengaruh tidak langsung dari komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, nilai koefisien beta standard yang didapatkan adalah 0,918 (positif) sehingga bisa disimpulkan bahwa komunikasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Kata Kunci: komunikasi, motivasi, kepuasan kerja, kinerja Alamat Korespondensi: Sony Bagus Purwanto, Program Pasca Sarjana FEB-Universitas Brawijaya Malang
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011 139
ISSN: 1693-5241
139
Sony Bagus Purwanto
Komunikasi yang baik tidak hanya berbicara ataupun surat-menyurat saja. Menurut Muhammad (2002:4) komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim dan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Disamping komunikasi pimpinan juga perlu meningkatkan aspek motivasi. Motivasi adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan dan memenuhi kebutuhannya, sementara Hasibuan (2007), mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Namun kini mulai disadari bahawa selain komunikasi kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang sangat berperan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Secara umum menurut Luthans (2005) terdapat tiga dimensi dalam kepuasan kerja yaitu: merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, merupakan penilaian hasil kerja dan mewakili sikap yang saling berhubungan. Menurut Gibson (1995:56) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi dan faktor psikologis. Fenomena di atas dapat terjadi pada semua jenis dan lokasi perkerjaan, tidak terkecuali pada PT Cahaya Inspirasi Indonesia (CII) yang sedang melaksanaan pekerjaan proyek konstruksi di Timor Leste, karena dilokasi tersebut CII berkewajiban menyelesaikan pekerjaan pembuatan pondasi tower kabel tegangan tinggi di area pegunungan dengan ratarata ketinggian dari permukaan laut antara 500-1000 m sepanjang jalur Liquica- Maliana- Suai- Cassa (total 100 km). Dengan kondisi Negara Republik Demokrasi Timor Leste (RDTL) yang berdiri sendiri sejak 10 tahun yang lalu melalui proses Referendum, Negara ini terus menderita akibat dampak setelah perjuangan kemerdekaan melawan Indonesia. Dari online media yang diakses tahun 2012, jaringan komunikasi (telepon, seluler dan faximili) di Timor Leste mengalami kesulitan sejak tahun 2008. Sedangkan perekonomian di Timor Leste diklasifikasikan sebagai ekonomi dengan pendapatan menengah ke bawah oleh Bank Dunia, 20% penduduk menganggur, 140
52,9% hidup dengan pendapatan kurang dari US $1,25 per hari dan sekitar setengah dari penduduk buta huruf. Dari bukti empiris dan fakta dilapangan menyebabkan pelaksanaan kerja PT Cahaya Inspirasi Indonesia mengalami berbagai macam permasalahan yang meliputi komunikasi, motivasi dan kinerja yang tidak optimal. Indikasinya yang masih sering dijumpai berdasarkan pengamatan antara lain: kurangnya komunikasi, disiplin, ide-ide cemerlang (efisiensi), motivasi serta belum meratanya tingkat kinerja karena masih mengandalkan dan ketergantungan terhadap orang lain. Penelitian terdahulu yang membahas pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Triyana (2012); sedangkan Dave Gelder, Jan Pieter Verckene, Mirjan Geletzk, Erwin Seydel (2007) dilakukan pada perusahaan kereta api di Beligia; menurut Azadeh Taurani (2002) juga melakukan penelitian yang sama namun ditambah variabel partisipasi. Adapun penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap karyawan pernah dilakukan oleh Bangcheng Liu (2008) di negara Cina. Begitu juga Jacqueline Mayfield dan Milton Mayfield (2012) melakukan penelitian yang sama. Sedangkan Rizwan Saleem melakukan penelitian di Pakistan. Sedangkan penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Jose (2007). Jacob K. Eskildsen, Kai Kristensen, Anders H. Westlund (2004) meneliti pengaruh komunikasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja. Menurut Jules Carriere dan Chrispother Bourque (2009) menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi yang di mediasi oleh kepuasan kerja. Adapun penelitian ini mempunyai tujuan: untuk menjelaskan apakah benar komunikasi berpengaruh langsung terhadap kinerja, apakah benar komunikasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi, apakah benar komunikasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dikemukakan hipotesis yaitu bahwa terdapat pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi dan kepuasan kerja.
JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 1 | MARET 2013
Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Model Penelitian
HASIL
Hipotesis yang telah dirumuskan akan di uji untuk mengetahui pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja dan pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi dan kepuasan kerja. Kerangka penelitiannya adalah sebagai berikut:
Karekteristik Responden
Motivasi
Berdasarkan jawaban responden pada kuesioner yang disebarkan,maka dapat diketahui karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin laki-laki,umur berkisar 20-50 tahun, jabatan,pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
Uji Validitas dan Reabilitas Komunika si
Kinerja
Kepuasan Kerja
Uji Validitas dengan menggunakan korelasi produk momen pearson dikatakan valid apabila rhitung lebih besar rtabel.Sedangkan Uji Reabilitas dimaksudkan untuk mengetahui konsistensi instrumen.
METODE
Analisis Data Deskriptif
Data diperoleh secara langsung dari sumbernya (responden) karyawan dari Indonesia dan lokal (Timor Leste) yang berpendidikan setara SD, SMP dan SMA serta dengan masa kerja 1–2 tahun periode tahun 2010 – 2012 dengan berupa kata-kata atau pilihan yang diperoleh melalui kuesioner. Pada penelitian ini populasi yang digunakan adalah 380 karyawan terdiri dari karyawan Indonesia dan lokal masyarakat Timor Leste pada PT Cahaya Inspirasi Indonesia cabang Timor Leste periode tahun 2010–2012. Karena populasi penelitian pasti jumlahnya maka untuk menentukan sampel menggunakan rumus Slovin. Berdasarkan rumus Slovin tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah: 380 n= 1 + 380 (10 % )2 380 n= = 79 responden 4,8 Metode yang digunakan untuk menganalisis data yang dihasilkan dari kuesioner penelitian ini adalah analisis jalur (Path analysis). Penggunaan analisis jalur dalam menganalisis data disebabkan antara variabel independen yaitu komunikasi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan terjadi korelasi atau hubungan yang saling berkaitan.
Adapun dalam deskripsi data,data disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 79 karyawan.
Hasil Uji Asumsi Klasik •
•
•
Multikolinieritas Pada penelitian ini diperoleh angka variance In flation Factor ada disekitar angka 1 dan 2 dengan demikian dapat disimpulkan pada model tersebut tidak ada multikolinieritas karena VIF 5. Heterokedastisitas Pada penelitian ini diperoleh nilai t < ttabel dengan tingkat signifikansi uji t > probabilitas 5%,yang berarti tidak Heterokedastisitas. Normalitas Pada penelitian ini model layak dipakai untuk memprediksi variabel berdasarkan masukan variabel independennya.
Pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja Dalam pengolahan data pada penelitian ini diperoleh persamaan sebagai berikut: Kinerja = -0,397 + 0,923 komunikasi R2 = 0,852 berarti 85,2% kontribusi komunikasi bisa dijelaskan oleh variasi variabel kinerja. Sedangkan sisanya 14,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Angka Standard Error of Estimate adalah 0,120.
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
141
Sony Bagus Purwanto
Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi •
•
•
Pengaruh komunikasi terhadap motivasi Dalam pengolahan data pada penelitian ini dapat diperoleh persamaan sebagai berikut: Motivasi = -0,486 + 0,938 komunikasi. R2 = 0,880 berarti 88% kontribusi motivasi bisa dijelaskan oleh variasi variabel komunikasi. Sedangkan sisanya 12% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Angka Standard Error of Estimate adalah 0,108. Pengaruh motivasi terhadap kinerja Dalam pengolahan data pada penelitian ini diperoleh persamaan: Kinerja = 0,112 + 0,977 motivasi R2 = 0,955 berarti 95,5% kontribusi motivasi bisa dijelaskan oleh variasi variabel kinerja. Sedangkan sisanya 4,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Angka Standard Error of Estimate adalah 0,066. Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi = 0,938 x 0,977 = 0,916.
•
PEMBAHASAN Pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja Komunikasi mempunyai nilai t hitung = 21.015 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai koefisien beta terstandarisasi untuk variabel komunikasi adalah 0,923 dan bentuk hubungannya searah (positif). Ini berarti hipotesa ke 1, terdapat pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja, diterima. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang pernah dilakukan oleh Triyana (2012); Azadeh Taurani (2002); Jules Dave Gelder, Jan Pieter Verckenc, Mirjan Galetzk,,Erwin Seydel (2007).
Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi •
Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja •
•
Pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja Dalam pengolahan data pada penelitian ini maka dapat diperoleh persamaan sebagai berikut: Kepuasan kerja = -0,556 + 0,934 komunikasi. R2 = 0,872 berarti 87,2% kontribusi komunikasi bisa dijelaskan oleh variasi variabel kepuasan kerja. Sedangkan sisanya 12,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Angka Standard Error of Estimate adalah 0,113. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Pada pengolahan data dalam penelitian ini dapat diperoleh persamaan sebagai berikut: Kinerja = 0,164 + 0,983 kepuasan kerja R2 = 0,967 berarti 96,7% kontribusi kepuasan kerja bisa dijelaskan oleh variasi variabel kinerja. Sedangkan sisanya 3,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Angka Standard Error of Estimate adalah 0,056. 142
Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja Pengaruh komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja = 0,934 x 0,983 = 0,918
•
•
Pengaruh komunikasi terhadap motivasi. Komunikasi mempunyai nilai t hitung = 23,763 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Nilai koefisien beta terstandarisasi untuk variabel komunikasi adalah 0,938 dan bentuk hubungannya searah (positif). Pengaruh motivasi terhadap kinerja. Motivasi mempunyai nilai thitung = 40,248 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai koefisien beta terstandarisasi untuk variabel motivasi adalah 0,977 dan bentuk hubungannya searah (positif). Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi = 0,938 x 0,977 = 0,916
JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 1 | MARET 2013
Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisa di atas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi sebesar 0,916 (positif). Ini berarti hipotesa ke 2, terdapat pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi diterima. Penelitian ini mendukung penelitian yang sudah dilakukan oleh Jacqueline Mayfield and Milton Mayfield (2012); Bangcheng Liu (2008); Rizwan Salim (2010).
Pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja •
Pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja. Komunikasi mempunyai nilai t hitung = 22.940 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel komunikasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Nilai koefisien beta terstandarisasi untuk variabel komunikasi adalah 0,934 dan bentuk hubungannya searah (positif). • Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Kepuasan kerja mempunyai nilai thitung = 47,614 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai koefisien beta terstandarisasi untuk variabel kepuasan kerja adalah 0,983 dan bentuk hubungannya searah (positif). • Pengaruh komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja = 0,934 x 0,983 = 0,918 Berdasarkan analisa di atas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,918 (positif). Ini berarti hipotesa ke 3, terdapat pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, diterima. Penelitian ini mendukung penelitian yang pernah dilakuan oleh Jules Carriere dan Christopher Bourque (2009).
KESIMPULAN Berdasarkan dari hasil analisis yang dilakukan, maka dapat kesimpukan sebagai berikut:
•
Item tertinggi dalam Komunikasi adalah penyampaian informasi langsung atasan kepada bawahan. Komunikasi antara atasan dan bawahan sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan ditingkatkannya transparansi komunikasi dengan atasan akan bisa memberikan kontribusi pada kinerja karyawan. • Kebutuhan sosial merupakan salah satu item tertinggi dalam motivasi, sehingga motivasi secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berkomunikasi dengan atasan salah satunya yaitu sharing mengenai kesulitankesulitan yang dihadapi karyawan, pemberian kompensasi upah jika bekerja melebihi jam kantor akan dapat menciptakan kepuasan kerja. • Pekerjaan merupakan salah satu item tertinggi dalam kepuasan, ini berarti bahwa pegawai bekerja sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan kesimpulan diatas maka disarankan pada PT CAHAYA INSPIRASI INDONESIA untuk meningkatkan komunikasi terhadap karyawan agar tercipta motivasi dan kepuasan kerja sehingga bisa meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR RUJUKAN Azadeh, T. 2002, Effect of Employee Communication and Participation on Employe Job Satisfaction: An Empirical Study in Airline Companies in Iran. Bangcheng, L. 2008. ’Public service motivation and job satisfaction in China’, International Journal Manpower, ( Emerald Group Publising Limited ), Vol. 29, No 8, pp. 684–699. Dave, G. 2007. ’Performance communication of the Belgian Railway’, Journal of Communication Management, (Emerald Group Publising Limited ),Vol 11, no. 2, pp. 170–181. Gibson. 1995. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses Jilid 2, Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Jacob, K., Eskildsen, Kai, K., Anders, H.W. 2004. ’Work motivation and job satisfaction in the Nordic countries’, Employee Relation, Vol 26 Iss ; 2, pp 122–136, (http:/dx.doi.org/ 10.1108/01425450410511043). Jacqueline Mayfield and Milton Mayfield, 2012,The Effect of Leader Motivating Language on Subordinat
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
143
Sony Bagus Purwanto
Performance and Satisfaction, ( on line ), Human Resource Management, Vol 37, No 3 & 4, pp 235–248. Jose. 2007. Effect of Satisfaction with Communication on the Relationship between Individual Job Congruence and Job Performance/Satisfaction,Journal of Management Development,Vol 26 Iss : 8 pp. 737–752. Jules, C., and Christopher, B. 2009. The effect of organizational communication on jod satisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and the mediating role of communication satisfaction, Journal of Career Development International, Vol 14, No 1, pp 29–49. Luthan, F. 2005. Organizational Behavior, 9 Edition, McGraw- Hill Companies, New York.
144
Muhammad, A. 2002. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Rizwan, S. 2010. Effect Of Work Motivation On Job Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations Of Pakistan, Vol. 5, No. 11 (www. ccsenet. org). Triyana. 2012. Pengaruh Kompensasi, Pendidikan dan Pelatihan, Komunikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Wikipedia (Bahasa Indonesia) tentang Demografi Timor Leste dalam www.google.com. Akses Agustus 2012. Wikipedia (Bahasa Indonesia) tentang Sejarah Timor Leste dalam www.google.com. Akses Agustus 2012. Wikipedia (Bahasa Indonesia) tentang Politik di Timor Leste dalam www.google.com. Akses Agustus 2012.
JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 1 | MARET 2013
