PENGARUH KOMPETENSI DAN DUKUNGAN ATASAN SERTA KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KOTA SAMARINDA

eJournal Administrative Reform, 2017, 5 (2): 356-364 ISSN 2338-7637, ar.mian.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2017

PENGARUH KOMPETENSI DAN DUKUNGAN ATASAN SERTA KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KOTA SAMARINDA Uwim Murshalim1, Adam Idris2, Achmad Djumlani3 Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengolerasikan, menganalisis dan menjelaskan Pengaruh Kompetensi dan Dukungan Atasan serta Komitmen Organisasional Terhadap Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Dukungan atasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Kata Kunci : Kompetensi, Dukungan Atasan, Komitmen Organisasional, Kinerja Abstract This study aims to identify, analyze and explain the influence of competence and support of supervisors as well as organizational commitment to the employee of Public Works Department and Spatial Planning of Samarinda City. The result of the research shows that Competence has an effect on to the performance of employee the field of Bina Marga Public Works and Spatial Department of Samarinda City. Supervisor's support affect the performance of employees of the Public Works and Spatial Department of Samarinda City. Organizational commitment affects the performance of employees of the Public Works and Spatial Planning Department of Samarinda City. Keywords : Competence, Supervisor Support, Organizational Commitment, Performance Pendahuluan Untuk mendapatkan kinerja yang sesuai dengan harapan organisasi maka diperlukan kompetensi yang baik. Kompetensi adalah kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki sesuai dengan kapasitas dan kemampuan pegawai. Pada setiap instansi memerlukan kompetensi dari pegawainya. Hal ini berarti juga kompetensi merupakan tindakan atau kegiatan 1

Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda. Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda. 3 Dosen Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fisip – Unmul Samarinda. 2

Pengaruh Kompetensi Dan Dukungan Atasan Serta Komitmen… (Uwim Murshalim)

yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki berdasarkan kemampuan pegawai. Tujuan instansi dalam membangun pegawai yang handal tidak hanya sebatas pada kompetensi pegawai, semuanya akan berjalan dengan optimal apabila didukung dengan atasan yang mempunyai visi yang sama dengan organisasi dan mengerti keadaan pegawainya. Fungsi dukungan pimpinan harus mampu membantu organisasi dalam memelihara pengendalian efektif dengan cara memelihara komunikasi yang baik, memberikan dorongan-dorongan positif baik secara moril maupun materiil sehingga merasa aman dan nyaman secara psikologis dalam bekerja yang nantinya akan mendorong peningkatan kinerja pegawai. Kinerja merupakan hal yang harus diperhatikan dengan serius oleh atasan, karena apabila pegawai sudah merasa puas atau dengan kata lain pegawai tersebut merasa nyaman dengan pekerjaan masing-masing, maka tidak diragukan lagi mereka akan bekerja dengan sepenuh hati dan akan menghasilkan output yang memuaskan pihak instansi dengan indikasi kinerja pegawai yang membaik. Kecakapan pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota Samarinda dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dapat dikatakan masih belum optimal hal ini diketahui melalui eksekusi program yang telah direncanakan belum mampu direalisasikan secara optimal sehingga peningkatan pelayanan terhadap masyarakat masih belum terpenuhi sesuai rencana yang telah dibuat. Hal lain yang menjadi penghambat optimalisasi penyelesaian tugas oleh pegawai sehingga memberikan dampak berupa hambatan pengambilan keputusan. Penyebab munculnya permasalahan ini adalah sumber daya manusia internal organisasi yang tidak berjalan sesuai dengan yang seharusnya yang diakibatkan oleh penurunan kepuasan kerja pegawai yang berhubungan secara langsung terhadap penurunan komitmen organisasional pegawai terhadap instansi Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota Samarinda. Permasalahan dalam penelitian ini karena adanya komitmen organisasional pegawai terhadap Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota Samarinda yang rendah karena kinerja kurang optimal, pimpinan yang mengalami pergantian sehingga terjadi permasalahan dalam hal komunikasi yang masih rendah yang diakibatkan oleh kurang informatifnya delegasi tugas ke bawahan. Dampaknya pegawai menjadikan komitmen organisasional pegawai menurun juga. Kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Tata Ruang Kota Samarinda dapat dikatakan masih belum optimal hal ini diketahui melalui eksekusi program yang telah direncanakan belum mampu direalisasikan secara optimal sehingga

357

eJournal Administrative Reform, Volume 5, Nomor 2, 2017: 356-364

peningkatan pelayanan terhadap masyarakat masih belum terpenuhi sesuai rencana yang telah dibuat. Kompetensi Menurut Kusuma (1987:43) memandang kompetensi sebagai kemampuan umum yang diperlukan untuk mendukung penampilan (performance) dalam suatu jabatan atau pekerjaan tertentu yang mencakup sejumlah tingkah laku yang amat penting dan menjalankan suatu jabatan atau pekerjaan. Spenser (1993) di dalam Sutrisno (2009:221) mengatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Menurut Wibowo (2008:87), kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja dan perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh: (a) pengetahuan, kemampuan dan sikap; (b) gaya kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan. Oleh karena itu, kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi Dukungan Atasan Menurut Saifuddin (2011) dukungan pimpinan merupakan refleksi sikap positif pimpinan dalam memberikan respon terhadap suatu objek yang dihadapi. Sementara Siegel (dalam Taylor: 1999) mendefinisikan Dukungan pimpinan sebagai “Suatu kondisi dimana seseorang diberi dorongan sehingga merasa aman dan nyaman secara psikologis. Termasuk didalamnya kesadaran dari keberadaan yang baik dan kepuasan diri dari affec hunger (senang akan keinginan besar)”. Fungsi dukungan pimpinan harus mampu membantu organisasi dalam memelihara pengendalian efektif dengan cara memelihara komunikasi yang baik, memberikan dorongan-dorongan positif baik secara moril maupun materiil sehingga merasa aman dan nyaman secara psikologis dalam bekerja yang nantinya akan mendorong peningkatan pelaksanaan pengendalian intern secara berkesinambungan. Seperti yang dikemukan oleh Willy Susilo (2002: 243) menjelaskan bahwa “Komitmen dan dukungan pimpinan, baik secara moril maupun materiil yang memadai sangat diperlukan. Komitmen mengandung pengertian bahwa pimpinan perlu bersikap konsisten dan konsekuen.Konsisten berarti memberikan dukungan secara terus menerus dan konsekuen berarti bersedia memainkan peran yang diharapkan”.

358


Komitmen Organisasional Menurut Wood et al., (2001:113) komitmen organisasional adalah tingkat seseorang mengenal dengan kuat dan merasa menjadi bagian organisasi. Porter dalam Kuntjoro (2002) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu: 1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. 3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Kinerja Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok invidu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau targettarget tertentu yang hendak dicapai.Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.Sedangkan pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Hasil Penelitian Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial (individu) semua variabel bebas (X) berpengaruh terhadap terikat (Y). Pengaruh yang diberikan keempat variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi kompetensi, dukungan atasan, komitmen organisasional maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut 359


a. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai. Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel Kompetensi kerja (X1), sebesar 3.422 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 39), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel Kompetensi (X1) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Menurut Spencer dan Spencer (1993: 15) bahwa pada saat ini banyak organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai kompetensi tentang “bagaimana” kinerja dilakukan. Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dan cukup niat, tindakan dan hasil akhir. Kompetensi sendiri dapat mempengaruhi manajemen kinerja seperti yang dikemukakan oleh Armstrong (2004: 91) bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan proses (sasaran dan kompetensi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Kompetensi mempengaruhi kinerja dikemukakan oleh Gilley, Boughton dan Maycunich, (1999: 44) yang berarti kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan. b. Pengaruh Dukungan atasan terhadap Kinerja Pegawai. Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel dukungan atasan (X2), sebesar 3,397 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 39), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel dukungan atasan (X2) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Dukungan atasan/supervisor mengacu pada persepsi karyawan tentang hubungan mereka dengan atasan mereka dan seberapa baik karyawan dapat mengandalkan atasan untuk peduli terhadap kepentingan individu (Hsu, dalam Ibrahim, 2012). Hubungan ini juga dijelaskan oleh Gagnon dan Michael (dalam Ibrahim, 2012) sebagai sejauh mana seorang karyawan merasa bahwa mereka didukung oleh atasan mereka. Karyawan lebih cenderung untuk tetap dengan organisasi jika mereka merasa bahwa atasan mereka menghargai kontribusi dan kesejahteraan mereka, berkomunikasi dengan baik dengan mereka, dan memperlakukan mereka dengan hormat dan pengakuan (Eisenberger et al., dalam Ibrahim, 2012). Atasan merupakan peran penting dalam meningkatkan karakteristik motivasi dari lingkungan kerja seperti wewenang pekerjaan. Pemimpin yang efektif seharusnya memberikan feedback tentang peran dan tugas yang dapat meningkatkan 360


pengalaman positif karyawan (Griffin, Patterson & Barat dalam Zaigham, 2010). Bawahan yang bekerja dengan atasan yang kasar melakukan kinerja dengan bantuan dari rekan-rekan kerja (Zellars, Tepper & Duffy dalam Zaigham, 2010). Menurut Studi Loke (dalam Zaigham, 2010) mengungkapkan bahwa perilaku kepemimpinan memiliki dampak yang besar pada hasil karyawan. Seorang manajer tidak hanya menggunakan perilaku kepemimpinan tetapi harus menggunakannya dengan tepat untuk mempengaruhi karyawan sehingga mendapatkan hasil yang lebih baik. Jika tidak, pihak lain akan mencoba untuk menyediakan lingkungan yang mendukung untuk meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas dan komitmen organisasi. Karyawan mampu mengidentifikasi sumber perlakuan tidak adil di tempat kerja terutama pada atasan atau rekan kerja. Hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan karyawan, kesulitan, dan perilaku agresif. (Ladebo, Awotunde & Saghir dalam Zaigham, 2010). Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi pegawai mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002: 96). Jika pegawai menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka pegawai tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas pegawai, maka pegawai tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002: 99). c. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai. Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel komitmen organisasional (X3), sebesar 3,052 dan diketahui ttabel sebesar 1,70814 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df 39), maka thitung > ttabel. Dengan demikian variabel komitmen organisasional (X3) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. d. Variabel yang Berpengaruh Dominan terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil uji regresi liner berganda diketahui bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda adalah variabel dukungan atasan, ini terbukti dari besarnya nilai Standardized Coefficient Beta variabel komitmen organisasional yang mana lebih besar dari koefisien variabel independent yang lain. Persepsi dukungan 361


organisasi mengacu pada persepsi pegawai mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002:96). Jika pegawai menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka pegawai tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas pegawai, maka pegawai tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002:99). Rhoades dan Eisenberger (2002:102) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap pegawai mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi.Keyakinan ini dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor), dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahsan sebagaimana yang dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. 2. Dukungan atasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. 3. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. 4. Kompetensi dan dukungan atasan serta komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Samarinda. Saran Dari hasil kesimpulan tersebut, penulis memberikan saran-saran sebagai berikut :

362


1. Diharapkan agar memperhatikan lagi variabel-variabel lain selain Kompetensi, dukungan atasan, komitmen organisasional karena ketiga variabel tersebut mampu meningkatkan variabel kinerja secara optimal. 2. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai, sebaiknya memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan guna menambah wawasan dan pengetahuan baik lingkup administrasi maupun pelaksanaan teknis. 3. Hendaknya peneliti selanjutnya agar menggunakan path analysis (Analisis Jalur) agar mampu menjawab permasalahan penelitian yang lebih komprehensif dengan diketahuinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat baik langsung maupun tidak langsung 4. Hasil, aspek kelemahan dan kelebihan dari penelitian ini hendaknya dijadikan tolak ukur dan pelengkap pengetahuan (basic of reference), dalam merumuskan penelitian dalam bidang yang sama, sekaligus menyempurnakannya. Hasil penelitian ini bisa jadikan tambahan informasi atau pengetahuan (stock of knowledge), sekaligus bisa dijadikan dasar dalam merumuskan berbagai tindakan atau perlakuan terhadap pemberdayaan pegawai. Daftar Pustaka Amstrong, Michael. 2004. Human Resources Management Practice. Kogan Page: Philadelphia dan London. Gilley, J.W., Boughton, N.W., dan Maycunich, A., 1999. The Peformance Challenge Developing Management System To Make Employees Your Organization’s Greatest Assets. Perseus Book: New York. Ibrahim. 2012. “The Relationship Between Organizational Culture and Job Satisfaction in National Oil Corporation of Libya” , International Journal of Humanities and Applied Sciences (IJHAS), Vol. 1, No.9, 2277-4386. Kuntjoro. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada: Jakarta. Pencer, Peter M. & Signe M. Spencer. 1993. Competence at Work “Models for Superior Performance”. Jhon Wiley & Sons Inc: New York. Rhoades, L dan Eisenberger, R. 2002. Perceived Organizational Support: A Review of The Literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4): 698-714 Saifuddin.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi Pertama. PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta. Seta, Kusuma. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kalam Mulia: Jakarta. Susilo, Willy. 2002. Audit SDM, Panduan Komprehensif Auditor dan Praktisi Manajemen. PT. Vorqistatama Bina Mega: Jakarta. Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana: Jakarta. 363


Taylor, S.E, Peplau, L. A., Sears, D.O. 1999. Social Psycology. Prentice Hall: New Jersey. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Rajagrafindo Persada: Jakarta. Wood. 2001. Human Resource Management. Salemba Empat: Jakarta. Zaigham, N. 2010. Impact of supportive supervisors and empowerment on organizational citizenship behavior (OCB) in the private sector of Pakistan. New Horizons, 4(2), 32-44.

364

PENGARUH KOMPETENSI DAN DUKUNGAN ATASAN SERTA KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG KOTA SAMARINDA

Recommend Documents