PENGARUH KEJELASAN PERAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIFITAS PELAKSANAAN TUGAS KARYAWAN PR. GANESHA PUTERA PERKASA MALANG Oleh : Heri Susianto *) ABSTRACT The purpose of this study is to analyze and determine the effect of role clarity and motivation to work towards the effective implementation of tasks in PR. Mighty Son Ganesha Malang. The population in this study were all employees of PR. Mighty Son Ganesha Malang, amounting to 59 people. While the study sample is determined by using the census method. Based on the analysis and discussion, it can be concluded that: a) Simultaneously Role Clarity, Work Motivation significant effect on the Effective Implementation of Job Duties, b) Partially Role Clarity significant positive effect on Implementation Effectiveness Task Title, c) Partially Work Motivation significant positive effect Effectiveness of the Implementation Task Title. Key word: clarity of roles, work motivation and effectiveness of implementation of tasks PENDAHULUAN LATAR BELAKANG MASALAH Terjadinya suatu perubahan dalam suatu unit organisasi pasti akan menimbulkan perubahan-perubahan yang mendasar dan menyeluruh dalam organisasi tersebut, baik terhadap personil, pembiayaan, begitu juga dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Sehingga sering berakibat terjadinya ketumpangtindihan (overlapping) atau yang lazim disebut dengan ketidakjelasan peran dalam tugas yang telah menjadi wewenang antara Bagian dengan bagian lainnya. Ketidakefektifan pelaksanaan tugas yang dikarenakan oleh ketidakjelasan peran dapat digambarkan baik secara organisasional maupun personal, dengan beberapa contoh sebagai berikut : adanya bagian atau bagian di satu biro yang sering melakukan kegiatan yang sebenarnya menjadi kewenangan, tugas pokok dan fungsi dari lembaga yang lainnya ; adapula sub bagian yang nomenklaturnya sama dengan salah satu sub dinas pada badan/lembaga lainnya-hal ini secara umum mengakibatkan timbulnya suatu persepsi yang memperlihatkan pasti akan terjadi ketumpangtindihan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi ; disamping itu terjadi indikasi semakin berkurangnya tugas pokok dan fungsi salah satu biro– setelah penerapan anggaran kinerja ; semakin berkurangnya atau menurunnya tugas dan fungsi yang diemban oleh bagian atau sub bagian.
Heri Susianto
343
Kejelasan peran pada dasarnya dipengaruhi oleh dua paham yakni paham strukturisasi, yang akan dilihat dari pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawab, serta pemahaman mengenai batas wewenang dan hak-hak dalam pekerjaan. Sedangkan paham interaksionis, akan dilihat dari penerimaan tugas yang sesuai dengan latar belakang dan pengalaman, serta hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas. Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang, sangat berpengaruh oleh beberapa faktor. Selain faktor eksternal seperti lingkungan kerja, pemimpin, dan kepemimpinannya, juga sangat ditentukan faktor internal yang melekat pada setiap orang atau bawahan, seperti pembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan. Motivasi dapat berhasil, apabila pemimpin dalam rangkaian mengamati, memahami, mencari sebab-sebab, memperhitungkan, mengawasi, mengubah dan mengarahkan perilaku bawahan, benar-benar menghasilkan perilaku bawahan sesuai dengan norma, keinginan dan tujuan organisasi. RUMUSAN MASALAH Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini, dapat dirumuskan sebagai berikut : Apakah kejelasan peran dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap efektifitas pelaksanaan tugas di PR. Ganesha Putera Perkasa Malang ? TUJUAN PENELITIAN Menganalisis pengaruh kejelasan peran dan motivasi kerja terhadap efektifitas pelaksanaan tugas di PR. Ganesha Putera Perkasa Malang MANFAAT PENELITIAN Akhir dari penelitian tesis ini, diharapkan adanya beberapa manfaat yang akan dapat diambil, antara lain: a. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, diharapkan pemilihan topik bahasan penelitian tentang kejelasan peran dan motivasi kerja yang dikaitkan dengan efektifitas pelaksanaan tugas jabatan, secara teoritis akan memberikan gambaran yang lebih konkrit dalam upaya pengembangan sumber daya manusia di lingkungan perusahaan PR. Ganesha Putera Perkasa Malang
344
Heri Susianto
b. Bagi kepentingan pekerjaan, bahwa hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dan pembelajaran dalam penerapan pola-pola kejelasan peran dan motivasi kerja yang relatif tepat pada perusahaan, khususnya sebagai upaya untuk meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas di PR. Ganesha Putera Perkasa Malang.
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS PENELITIAN TERDAHULU Sampai saat ini telah banyak kajian dan penelitian mengenai kepemimpinan yang dipengaruhi oleh motivasi kerja, produktifitas kerja, disiplin kerja, iklim organisasi dan kinerja karyawan dengan penempatan variabel dependen dan independent yang saling berbeda. Namun, menurut pengetahuan peneliti belum ada penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya dengan mengambil topik mengenai “Pengaruh Kejelasan Peran dan Motivasi Kerja Terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan”. Kasim (2001) dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Kerja (Perilaku Produktif) Karyawan Rumah Sakit Kristen Mojowarno, menyimpulkan sebagai berikut : 1. Produktifitas kerja karyawan RS Kristen Mojowarno masih rendah (52,9 %) ; 2. Tingkat kepuasan kerja karyawan RS Kristen Mojowarno masih rendah (50,7 %) ; 3. Tingkat motivasi kerja karyawan RS Kristen Mojowarno masih rendah (54,3 %) ; Faktor yang dominan dan signifikan mempengaruhi produktifitas kerja karyawan RS Kristen Mojowarno adalah motivasi kerja (p = 0,0001), sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara tidak signifikan. Selanjutnya, guna mengetahui gambaran secara jelas terhadap topik bahasan dalam penelitian ini, alangkah baiknya terlebih dulu pada bab tinjauan pustaka ini diuraikan tentang teori-teori dasar yang relevan atau fakta yang berasal dari pustaka mutakhir yang memuat teori, proposisi, konsep atau pendekatan terbaru. TINJAUAN TEORI Efektifitas Pelaksanaan Tugas Pada dasarnya pengertian efektifitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya hasil, sering atau senantiasa dikaitkan dengan pengertian efisien, meskipun sebenarnya ada perbedaan diantara keduanya. Efektifitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan
Heri Susianto
345
efisiensi lebih melihat pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan outputnya. Menurut Peter Drucker dalam Kisdarto (2002 : 139), menyatakan : “doing the right things is more important than doing the things right. Selanjutnya dijelaskan bahwa: “effectiveness is to do the right things : while efficiency is to do the things right” (efektifitas adalah melakukan hal yag benar : sedangkan efisiensi adalah melakukan hal secara benar). Atau juga “effectiveness means how far we achieve the goal and efficiency means how do we mix various resources properly” (efektifitas berarti sejauhmana kita mencapai sasaran dan efisiensi berarti bagaimana kita mencampur sumber daya secara cermat). Efisien tetapi tidak efektif berarti baik dalam memanfaatkan sumberdaya (input), tetapi tidak mencapai sasaran. Sebaliknya, efektif tetapi tidak efisien berarti dalam mencapai sasaran menggunakan sumber daya berlebihan atau lajim dikatakan ekonomi biaya tinggi. Tetapi yang paling parah adalah tidak efisien dan juga tidak efektif, artinya ada pemborosan sumber daya tanpa mencapai sasaran atau penghambur-hamburan sumber daya. Efisien harus selalu bersifat kuantitatif dan dapat diukur (mearsurable), sedangkan efektif mengandung pula pengertian kualitatif. Efektif lebih mengarah ke pencapaian sasaran. Efisien dalam menggunakan masukan (input) akan menghasilkan produktifitas yang tinggi, yang merupakan tujuan dari setiap organisasi apapun bidang kegiatannya. Penghematan sebenarnya hanya sebagian dari efisiensi. Persepsi yang tidak tepat mengenai efisiensi dengan menganggap semata-mata sebagai penghematan sama halnya dengan penghayatan yang tidak tepat mengenai Cost Reduction Program (Program Pengurangan Biaya), yang sebaliknya dipandang sebagai Cost Improvement Program (Program Perbaikan Biaya) yang berarti mengefektifkan biaya. Efektif dikaitkan dengan kepemimpinan (leadership) yang menentukan hal-hal apa yang harus dilakukan (what are the things to be accomplished), sedangkan efisien dikaitkan dengan manajemen, yang mengukur bagaimana sesuatu dapat dilakukan sebaik-baiknya (how can certain things be best accomplished). Secara sederhana, dapat dikatakan bahwa efektifitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan. Artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan dan tidak, terutama menjawab pertanyaan bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang
346
Heri Susianto
dikeluarkan untuk itu. Kejelasan Peran Peran merupakan suatu istilah sehari-hari dan semua orang pasti sudah tahu makna dan fungsinya. Semisal, anak kecil berperan, wanita berperan, tentara berperan, ninik-mamak berperan, pemerintah berperan. Pokoknya semua manusia berperan, yakni bertingkah laku sesuai dengan yang diharapkan darinya oleh masyarakat, oleh norma-norma, oleh orang-orang lain, oleh keluarga dan lain-lain. Adapun makna dari kata “peran” dapat dijelaskan lewat beberapa cara. Pertama, suatu penjelasan historis menyebutkan, konsep peran semula dipinjam dari keluarga drama atau teater yang hidup subur pada jaman Yunani Kuno (Romawi). Dalam arti ini, peran menunjuk pada karakteristik yang disandang untuk dibawakan oleh seseorang aktor dalam sebuah pentas drama. Kedua, suatu penjelasan yang menunjuk pada konotasi ilmu sosial, yang mengartikan peran sebagai suatu fungsi yang dibawakan seseorang ketika menduduki suatu karakteristik (posisi) dalam struktur sosial. Ketiga, suatu penjelasan yang lebih bersifat operasional, menyebutkan bahwa peran seorang aktor adalah suatu batasan yang dirancang oleh aktor lain, yang kebetulan sama-sama berada dalam satu “penampilan/unjuk peran (role performance).” Pada dasarnya ada dua paham yang dipergunakan dalam mengkaji teori peran yakni paham strukturisasi dan paham interaksionis. Paham strukturisasi lebih mengaitkan antara peran-peran sebagai unit cultural, serta mengacu ke perangkat hak dan kewajiban, yang secara normatif telah dicanangkan oleh system budaya. System budaya tersebut, menyediakan suatu system posisional, yang menunjuk pada suatu unit dari struktur social, yaitu suatu”…….. location in a system of social relationship”. Pada intinya, konsep struktur menonjolkan suatu konotasi pasif-statis, baik pada aspek permanensasi maupun aspek salingkait antara posisi satu dengan lainnya. Paham interaksionis, lebih memperlihatkan konotasi aktif-dinamis dari fenomena peran; terutama setelah peran tersebut merupakan suatu : perwujudan peran (role performance), yang bersifat lebih hidup serta lebih organis, sebagai unsur dari system sosial yang telah diinternalisasi oleh self dari individu pelaku peran. Dalam hal ini, pelaku peran menjadi sadar akan struktur social yang didudukinya. Karenanya ia berusaha untuk selalu
Heri Susianto
347
nampak “mumpuni” dan dipersepsi oleh pelaku lainnya sebagai “tak menyimpang” dari system harapan yang ada dalam masyarakatnya. Tidak dapat dipungkiri bahwa perilaku seseorang sangat diwarnai oleh banyak faktor, serta persepsinya tentang faktor-faktor tersebut. Persepsi yang dimiliki itu pulalah yang turut menentukan bentuk sifat dan intensitas peranannya dalam kehidupan organisasional. Tidak dapat disangkal pula, bahwa manusia sangat berbeda-beda, seorang dengan yang lainnya, baik dalam arti kebutuhannya – bagi kategori umum – maupun dalam niatnya yang kesemuanya tercermin dalam kepribadian masing-masing. Keanekaragaman kepribadian itulah, justru yang menjadi salah satu tantangan yang paling berat untuk dihadapi oleh setiap pimpinan dan kemampuan menghadapi tantangan itu pulalah salah satu indikator terpenting, bukan saja daripada efektifitas kepemimpinan seseorang akan tetapi juga mengenai ketangguhan organisasi yang dipimpinnya. Karena demikian eratnya kaitan antara persepsi seseorang dengan kepribadian dan perilakunya, maka mutlak perlu bagi pimpinan organisasi untuk memahami dan mendalami persepsi para bawahannya, baik yang menyangkut peranan bawahan tersebut dalam usaha pencapaian tujuan organisasi maupun mengenai berlangsungnya seluruh proses administrasi dan manajemen dalam organisasi yang bersangkutan. Motivasi Kerja Sebelum membicarakan masalah motivasi lebih lanjut, perlu kiranya diketahui terlebih dahulu apakah yang dimaksud dengan “motif, motivasi, dan motivator”. Definisi terhadap istilah-istilah tersebut (motif, motivasi, dan motivator), akan banyak dijumpai dalam uraian berikut ini. Menurut Guralnik dalam Moekijat (2002 : 4) : “motive is an inner drive, impulse, etc, that causes one to act”. (Motif adalah suatu perangsang dari dalam, suatu gerak hati, dan sebagainya yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu). Sedangkan menurut Koontz dalam Moekijat (2002 : 4), menyatakan : As Berelson and Steiner have defined the term, a motive “is an inner state that energizes, activities, or more (hence ‘motivation’), and that directs or channels behavior toward goals”. (Seperti yang dirumuskan oleh Berelson dan Steiner, suatu motif adalah suatu ledakan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan, atau yang menggerakkan, karenanya disebut penggerakan atau motivasi, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-
348
Heri Susianto
tujuan). Selain itu menurut Nasution dalam Moekijat ( 2002 : 4), mengemukakan bahwa dengan ‘motif’ dimaksud segala daya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Akhirnya dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu. Setelah definisi dari motif telah diuraikan di atas, beberapa ahli memberikan pengertian yang jelas mengenai motivasi, sebagai berikut : Menurut Terry dalam Moekijat : 2002 : 5), menyatakan bahwa “Motivation is the desire within an individual that stimulates him or her to action”. (Motivasi adalah keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak). Sedangkan menurut Koontz et al. dalam Moekijat : 2002 : 5), menyatakan bahwa Motivation refers to the drive and effort to satisfy
a
want
or
goal”.
(Motivasi
menunjukkan
dorongan
dan
usaha
untuk
memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan). Selain itu, menurut Panitia Istilah Manajemen Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen dalam Moekijat : 2002 : 5), mendefinisikan : motivasi adalah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu ; proses motivasi mencakup : pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan, penentuan tujuan yang akan memuaskan kebutuhan, dan penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan. Sedangkan mengenai pengertian dari motivator, dapat diuraikan sebagai berikut : Menurut Hersey dan. Blanchard dalam Moekijat (2002 : 6), menyatakan : “Satisfying factors that involve feelings of achievement, professional growth, and recognition, that one can experience in a job that offers challenge and scope are reffered to as motivations”. (Faktorfaktor pemuas yang mengandung perasaan akan prestasi, pertumbuhan professional, dan penghargaan agar seseorang dapat melakukan pekerjaan yang memberi tantangan dan kesempatan disebut motivator). Pendapat Koontz et al dalam Moekijat (2002 : 6), menyatakan bahwa Motivators are those things which induce an individual to perform. A motivator, then, is something that influences an individual’s behavior. (Motivator adalah hal-hal yang mengakibatkan seseorang melakukan sesuatu. Maka suatu motivator adalah sesuatu yang mempengaruhi perilaku seorang individu). Sedangkan menurut Terry dalam Moekijat (2002 : 6), bahwa motivator adalah
Heri Susianto
349
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Motivator yang biasanya memberikan hasil yang sangat memuaskan ada 10 macam yaitu : 1. job enrichment and rotation (pemerkayaan/perluasan dan perputaran pekerjaan); 2. participation (partisipasi dan peran serta); 3. results management (manajemen berdasarkan hasil); 4. multiplier manager (manajer yang bertindak dalam hubungannya dengan bagaimana perilaku seseorang membantu orang-orang lain dalam kelompok kerja untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dan lebih efektif); 5. power and mind (kemampuan ingatan/pikiran); 6. realistic human relations (hubungan antar-manusia yang realistis); 7. work accomplishment environment (lingkungan pelaksanaan pekerjaan); 8. flexible working hours (jam-jam/waktu-waktu kerja yang fleksibel); 9. effective cristicism (kritik yang efektif); 10. zero defects (tidak bercacad).
Hipotesis Selanjutnya, dari uraian latar belakang, tinjauan pustaka, dan bagan kerangka konseptual penelitian di atas, maka dalam penelitian akan didapat suatu hipotesa sebagai berikut : Ada pengaruh antara kejelasan peran dan motivasi kerja terhadap efektifitas pelaksanaan tugas.
METODE PENELITIAN JENIS, LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN Penelitian ini dirancang sebagai penelitian penjelasan (explanatory) dengan metode survey. Dalam tradisi penelitian penjelasan, suatu keadaan atau fenomena dianggap tidak berdiri sendiri dan tidak terlepas dari keadaan atau fenomena lainnya. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif dengan metode statiastik linier berganda. Penelitian di lakukan pada karyawan PR. Ganesha Putera Perkasa Malang. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Juli 2009.
350
Heri Susianto
POPULASI DAN SAMPEL Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PR. Ganesha Putera Perkasa Malang sejumlah 59 orang karyawan, tanpa membedakan status, pangkat/golongan/ruang, masa kerja, dan usia. Sedangkan responden secara keseluruhan yang dijadikan sebagai sampel penelitian. OPERASIONALISASI VARIABEL Untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian ini, perlu kiranya memberikan definisi operasional, sebagai berikut: 1. Efektifitas Pelaksanaan Tugas adalah segenap usaha karyawan yang didorong oleh semangat atau kepuasan kerja di dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang diharapkan. Untuk menganalisis variabel ini (Y) akan diukur melalui : a. Dimensi produktifitas, dengan mengukur gejalanya, melalui : 1) Penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggungjawab. 2) Ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan/tugas; b. Dimensi kepuasan kerja, dengan mengukur gejalanya melalui : 1) Perolehan tambahan penghasilan dan penghargaan; 2) Pemecahan permasalahan pekerjaan dan bantuan yang diberikan oleh teman sejawat. 2. Kejelasan Peran adalah suatu keadaan dimana karyawan mempunyai informasi yang cukup tentang apa yang menjadi tugas, batas-batas wewenangnya, tanggung jawabnya, hakhaknya, serta sifat pekerjaannya. Untuk menganalisis variabel ini (X1) akan diukur melalui : 1) Dimensi strukturalis, dengan mengukur gejalanya, melalui : a) Pemahaman terhadap tugas dan tanggung jawab. b) Pemahaman mengenai batas wewenang dan hak-hak dalam pekerjaan. 2) Dimensi interaksional, dengan mengukur gejalanya melalui : a) Penerimaan tugas yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman. b) Hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas. 3) Motivasi Kerja (teori Maslow dan Herzberg), dari variabel ini (X2) akan dianalisis beberapa hal sebagai berikut : a. Dorongan untuk pemenuhan kebutuhan dasar / fisiologis, makan, sandang, dan
Heri Susianto
351
papan (physiological needs). b. Dorongan rasa aman (security needs). c. Dorongan hubungan social yang baik (social needs), dan d. Dorongan untuk memperoleh keberhasilan, pengakuan, pengembangan bakat, pertumbuhan dan tanggung jawab (esteem e. needs and self actualization needs) MODEL PENELITIAN Berdasarkan dari uraian latar belakang, tinjauan pustaka dengan teori-teori yang telah dijelaskan pada bab terdahulu terhadap penelitian ini, maka sebagai kerangka pikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut : KEJELASAN PERAN (X1) - Paham Struktural - Paham interaksional
Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan (Y)
MOTIVASI KERJA (X2) - Satisfiers - Dissatisfiers Gambar 1 Model Penelitian
Gambar kerangka konseptual penelitian di atas, menunjukkan alur penelitian yang akan dilakukan untuk menganalisis pengaruh kejelasan peran dan motivasi kerja terhadap efektifitas pelaksanaan tugas jabatan yaitu dengan langkah-langkah sebagai berikut : Pertama, terlebih dahulu yang dianalisis dan diteliti adalah variabel kejelasan peran, dimana variabel ini (X1) mempunyai dua indikator untuk penilaian yaitu paham struktural dan paham interaksional. Langkah selanjutnya, yang akan diteliti dan dianalisis adalah variabel motivasi kerja, dimana variabel ini (X2) juga mempunyai dua indikator penilaian yaitu satisfiers dan dissatisfiers. Sedangkan variabel lain seperti : budaya kerja, iklim organisasi, dan budaya organisasi tidak dilakukan penelitian dan analisis. Dari hasil penelitian dan analisis kedua variabel X1 dan X2 tersebut di atas, akan dilakukan penelitian dan analisis terhadap efektifitas pelaksanaan tugas jabatan, dengan maksud untuk memperoleh hipotesis “adakah pengaruh kejelasan peran dan motivasi
352
Heri Susianto
kerja terhadap efektifitas pelaksanaan tugas?” SUMBER DATA DAN METODE PENGUMPULAN DATA Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari sumber melalui prosedur dan teknik pengumpulan data yang berupa penyebaran kuisioner kepada responden yang berupa daftar pertanyaan. Sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner atau angket adalah metode pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket berupa pertanyaan-pertanyaan yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti. Kuisioner akan diberikan pada PR. Ganesha Putera Perkasa Malang berdasarkan sampel yang sudah ditentukan. Kuisioner yang dibuat bersifat tertutup dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan, selain pertimbangan waktu yang terbatas. Pengumpulan data ini bermanfaat untuk mendapatkan skor item pertanyaan yang akan diolah sesuai dengan model analisisnya. METODE ANALISIS DATA Tehnik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini digunakan dengan tahapan tahapan: Proses Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian ini menggunakan metode statistik yang akan dipergunakan dalam mengolah data-data yang telah terkumpul, sehingga data-data yang telah terkumpul dapat diolah dan menghasilkan suatu simpulan mengenai permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Metode pengolahan data yang digunakan adalah validitas dan reliabilitas. 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Perhitungan mengenai uji validitas, digunakan bantuan program statistik SPSS 11.00 for windows. Jika r hasil positif, serta rhitung > rtabel, maka butir atau variabel tersebut valid (Singgih Santoso 2003). Suatu atribut dikatakan valid jika nilai rhitung > rtabel dan bernilai positif. Untuk menentukan nilai rtabel dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,05 ( = 0,05) dengan derajat bebas (df) = n–2 - Hipotesis: H0: atribut tidak mengukur aspek yang sama Heri Susianto
353
H1: atribut mengukur aspek yang sama - Statistik Uji : Nilai korelasi (rhitung)
rhit
n( XY ) X
[n X 2 ( X ) 2
Y ) ] [ n Y ( Y ) 2
2
]
- Di mana: r = koefisien korelasi X = skor butir Y = skor butir total n = jumlah sampel (responden) - Daerah Penolakan : Tolak H0 jika nilai rhitung > rtabel 2. Uji Reliabilitas Realibilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu yang diperoleh dengan cara menghitung koefisien alpha dengan mengunakan metode alpha cronbach’s. Nilai alpha yang didapatkan kemudian dibandingkan dengan nilai batas reabilitas minimum, yaitu 0,6 (Malhotra, 1996) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data yang dianalisis menggunakan model regresi berdistribusi normal atau tidak. Ketentuan pengujian jika nilai signifikansi dari nilai hitung Kolmogorov-Smirnov berada dibawah nilai alpha (5%) maka H1 diterima dan H0 ditolak. Sedangkan jika nilai signifikansi dari nilai hitung Kolmogorov-Smirnov di atas nilai alpha (5%) maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berikut ini hipotesis dari pengujian normalitas: H0 : Data berdistribusi normal H1 : Data tidak berdistribusi normal
Uji Asumsi Klasik Persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t tidak boleh bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dipenuhi di antaranya empat asumsi dasar. Asumsi dasar yang tidak boleh dilanggar oleh regresi linier berganda yaitu :
354
Heri Susianto
1. Tidak boleh ada multikolinieritas Menurut Santoso (2002 : 206), model regresi bebas dari multikolinieritas bila : a) VIF (Variance Inflation Factor) lebih kecil dari 10. b) Mempunyai angka tolerance mendekati 1. 2.
Tidak boleh ada heteroskedastisitas Pada penelitian ini gejala heteroskedastisitas dideteksi dengan metode Gledjser Test.. Prosedur ini dilakukan dengan terlebih dahulu mencari nilai absolute residual error, kemudian dilakukan uji regresi terhadap variabel -variabel bebas yang digunakan. Ketentuan yang dipakai adalah apabila uji regresi nilai absolute residual error terhadap variabel -variabel bebas tidak signifikan, maka tidak terdapat hateroskedastisitas. Dan sebaliknya apabila uji regresi nilai absolute residual error terhadap variabel -variabel bebas signifikan, maka terdapat hateroskedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh kejalasan peran dan motivasi berpengaruh terhadap efektifitas pelaksanaan tugas karyawan. Adapun persamaan regresinya adalah sebagai berikut : Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e Keterangan : Y = Efektifitas Pelaksanaan Tugas b0
= Intersep x (konstanta)
bi
= Slope X (koefisien regresi berganda), dimana i = 1,2,...,12
X1
= Kejelasan Peran
X2
= Motivasi
e = Koefisien pengganggu Uji Hipotesis Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji F (uji Simultan) dam uji t (Uji Parsial). HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 1 sebagai berikut : Heri Susianto
355
Tabel 1 Karakteristik Responden Karakteristik Jenis Kelamin: a. Pria b. Wanita Jumlah
Frekuensi
Prosentase
27 32 59
45,76 54,24 100
Umur: a. < 20 tahun b. 20 – 30 tahun c. 31 – 40 tahun d. > 40 tahun Jumlah
7 26 17 9 59
11,86 44,07 28,81 15,25 100
Tingkat Pendidikan a. SD b. SLTP c. SMU d. Sarjana (S-1) e. Pasca Sarjana Jumlah
0 0 16 32 11 59
0,00 0,00 27,12 54,24 18,64 100
Masa Kerja a. < 1 tahun b. 1 - 3 tahun c. 4 - 6 tahun d. 7 - 9 tahun e. > 9 tahun Jumlah
6 16 22 12 3 59
10,17 27,12 37,29 20,34 5,08 100,00
Sumber: Data Primer Diolah, 2009 Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa jumlah responden terbanyak berdasarkan jenis kelamin adalah responden berjenis kelamin wanita (54,24%), sedang 45,76% responden lainnya berjenis kelamin pria. Bila dilihat dari umur responden, 44,07% responden berumur antara 31 – 40 tahun, antara 31 – 40 tahun sebanyak 28,81%, berusia diatas 40 tahun sebanyak 15,25% dan sisanya sebanyak 11,86% berusia dibawah 20 tahun. Dari segi tingkat pendidikan, sebagian besar responden adalah lulusan sarjana (S-1) yaitu sebanyak 54,24%. Sedang berdasarkan masa kerja, sebagian besar responden telah bekerja selama 4 - 6 tahun yaitu sebanyak 37,29%. Dari uraian diatas, tampak bahwa secara umum sebagian besar responden termasuk dalam usia produktif.
356
Heri Susianto
PEMBAHASAN Uji Instrumen 1. Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Kaiser Meyer Olkin Measure Sampling Adequacy sebagaimana tampak pada Tabel 2 dibawah : Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel KMO-MSA Kejelasan Peran (X1) 0.912 Motivasi Kerja (X2) 0.920 Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan (Y) 0.923 Sumber: Data Primer Diolah, 2009
Standar 0,5 0,5 0,5
Keterangan Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat dikatakan bahwa semua instrument penelitian dinyatakan valid karena masing-masing istrumen memiliki nilai KMO MSA 0,5. 2. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Alpa Cronbach
Standar
Keterangan
0.9484 0.9664 0.9616
> 0,6 > 0,6 > 0,6
Reliabel Reliabel Reliabel
Kejelasan Peran (X1) Motivasi Kerja (X2) Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan (Y) Sumber: Data Primer Diolah, 2009
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat dikatakan bahwa semua instrument dinyatakan reliabel karena masing-masing nilai Cronbach Alpha > 0,6. Uji Normalitas Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4 dibawah ini : Tabel 4 Uji Normalitas Variabel Kejelasan Peran (X1) Motivasi Kerja (X2) Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan (Y)
Asymp Sig 0.246 0.230 0.483
Standar 0,05 0,05 0,05
Ket Berdistribusi Normal
Heri Susianto
357
Sumber: data primer diolah, 2009 Dari hasil uji normalitas dalam Tabel 4.7, seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki asymp sig. sebesar 0.230 sampai dengan 0,483. Mengingat asymp sig. Masing-masing variabel > 0,05. maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel memiliki data yang berdistribusi normal. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 5 sebagai berikut : Tabel 5 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Kejelasan Peran (X1) Motivasi Kerja (X2) Sumber: Data Primer Diolah, 2009
Tolerance
VIF
0,541 0,541
1,848 1,848
Dari Tabel 5 diketahui bahwa model regresi tidak mengalami gangguan multikolinearitas karena semua variabel independen pada penelitian ini memiliki nilai VIF < 10 dengan angka tolerance mendekati 1. 2. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode Glejser. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : Tabel 6 Hasil Uji Heterokedastisitas Variabel
t
Sig.
Kejelasan Peran (X1) -0,466 0,643 Motivasi Kerja (X2) -0,376 0,709 Sumber: Data Primer Diolah, 2009 Dari Tabel 6 dapat diketahui bahwa seluruh variabel independent memiliki t statistik dengan masing-masing tingkat signifikansi > 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengalami masalah heteroskedastisitas. Analisis Regresi Berganda Pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent diketahui dengan melakukan analisis regresi berganda. Hasil analisis sebagaimana tampak pada tabel 4.10 berikut :
358
Heri Susianto
Tabel 7 Analisis Regresi Berganda Variabel B Kejelasan Peran (X1) 0,477 Motivasi Kerja (X2) 0,512 Konstanta 0,066 Fhitung 150,659 Sig. F 0,000 R 0,918 R Square 0,843 Sumber: Data Primer Diolah, 2009
t hitung 6,959 6,983
Sig. t 0,000 0,000
Berikut penjelasan dari Tabel 4.10 di atas mengenai hasil analisis regresi berganda: a. Model Regresi Berdasarkan tabel 4.10 didapatkan model yang dapat dituliskan sebagai berikut : Y = 0.066 + 0.477 X1 + 0.512 X2 + e b. Uji F Berdasarkan Tabel 4.10, didapat nilai F
hitung
sebesar 150,659 dengan tingkat
signifikansi 0,000 di bawah = 0,05, yang berarti bahwa secara simultan Kejelasan Peran, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. Maka hipotesis yang menyatakan bahwa Ada pengaruh antara kejelasan peran dan motivasi kerja terhadap efektifitas pelaksanaan tugas dapat diterima. c. Koefisien Determinasi (R Square) Berdasarkan hasil analisis didapatkan hasil R Square sebesar 0,843, yang berarti bahwa sebesar 84,3% varians Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan dapat diterangkan oleh Kejelasan Peran, Motivasi Kerja. Sedang sisanya sebesar 15,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak terdapat dalam model. d. Uji t Berdasarkan hasil uji t yang terdapat pada Tabel 4.10 dapat dianalisa sebagai berikut: 1)
Kejelasan Peran Kejelasan Peran memiliki nilai t hitung sebesar 6,959 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kejelasan Peran berpengaruh positif signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan pada kejelasan peran akan meningkatkan Efektifitas
Heri Susianto
359
Pelaksanaan Tugas Jabatan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Kasim (2001) yang dalam penelitiannya juga berhasil membuktikan bahwa Kejelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. 2)
Motivasi Kerja Motivasi Kerja memiliki nilai t hitung sebesar 6,983 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan pada Motivasi Kerja akan meningkatkan Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Kasim (2001) yang dalam penelitiannya juga berhasil membuktikan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kejelasan peran dan motivasi kerja terhadap efektifitas pelaksanaan tugas di PR. Ganesha Putera Perkasa Malang. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa : a. Secara simultan Kejelasan Peran, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. Hal ini dibuktikan dengan nilai F
hitung
sebesar
150,659 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05. b. Secara parsial Kejelasan Peran berpengaruh positif signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 6,959 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05 c. Secara parsial Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Efektifitas Pelaksanaan Tugas Jabatan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 6,983 dengan tingkat signifikansi 0,000 di bawah = 0,05
Saran Berdasarkan uraian hasil analisis dan pembahasan, maka dapat diajukan saran-saran sebagai berikut: a. Guna meningkatkan kualitas hasil penelitian, maka perlu dilakukan wawancara langsung
360
Heri Susianto
yang intensif agar hasil penelitian benar-benar mencerminkan keadaan yang sebenarnya. b. Diharapkan pada penelitian selanjutnya, jumlah sampel dapat diperbanyak, sehingga dapat mewakili secara representatif populasi karyawan parbik rokok sebenarnya. DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji, 2001. Psikologi Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Anoraga, Panji dan Ninik Widiyanti, 1993. Psikologi Dalam Perusahaan, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Anoraga, Panji, 2001. Psikologi Kepemimpinan, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, S, 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi IV, Rieneka Cipta, Jakarta Atmosoeprapto, Kisdarto, 2002. Menuju SDM Berdaya – Dengan Kepemimpinan Efektif dan Manajemen Efisien, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Gibson, James, L, John. M, Invancevich dan James H. Donnely Jr., 1984, Organisasi dan Manajemen, terjemahan oleh Djoerban Wahid, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gujarati, Damodar dan Sumarno Zain, 2002, Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Hadi, Sutrisno, 1991, Analisa Butir Untuk Instrumen Angket, Test, dan Skala Rating, Penerbit Andi Offeset, Jogjakarta Ikhwan, Setiawan Akhmad, 2003, Analisis Faktor Validitas dan Reliabilitas – Pelatihan Statistik Managerial Due Like Manajemen dan Himpunan Mahasiswa Manajemen,Fakultas Ekonomi - Universitas Negeri Sebelas Maret, Surakarta. Kurniawan, Tjahjono Heru, 2003. Budaya Organisasional dan Balanced Scorcard –Dimensi Teori dan Praktek, UPFE Universitas Muhammadiyah Jogjakarta. Lawless, David J., 1972, Approach, Pretince Hall Inc., Englewceed Cliffs New Jersey. Moekijat, 2002. Dasar-Dasar Motivasi, Pioner Jaya, Jakarta. Nimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, CV. Citra Media, Surabaya Prawirosentono, Suyadi, 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan – Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Jogjakarta. Suhardono, Edy, 1994. Teori-Teori – Konsep, Derivasi, dan Implikasinya, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Siagian, Sondang P, 1997. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, PT. Toko Gunung Agung, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendy, 1989, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, LP3ES, Jakarta. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbit STIE YKPN, Jogjakarta. Thoha, Miftah, 1999. Perilaku Organisasi – Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wahjosumidjo, 1987. Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta. Winardi, 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen, PT. Rieneka Cipta, Jakarta.
*) Heri Susianto adalah alumni Program Pasca Sarjana Universitas Islam Malang
Heri Susianto
361
