Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan

Trikonomika

Volume 11, No. 2, Desember 2012, Hal. 212–228 ISSN 1411-514X

Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan Yusniar Lubis Dosen Universitas Medan Area Medan Sumatera Utara Alumni Program Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Pascasarjana Universitas Pasundan E-Mail: [email protected]

ABSTRACT The analysis of Employee Characteristic as Individual and Job Characteristic on Job Satisfaction. The object of this research was employees of PTPN III and PTPN IV North Sumatra. This research used descriptive and verification method. Proportional Random Sampling was used as sampling technique with sample of 270 participants. The results of this research showed that 1) the condition and implementation of employees characteristic as individual as well as job characteristic on job satisfaction could be categorized good. 2) individual characteristic influence on job satisfaction. 3) job characteristic influence on job satisfaction. 4) organization climate influence on job satisfaction. 5) individual characteristic, job characteristic, organization climate simultanously influence on job satisfaction. 6) job satisfaction influence on employee performance. Keywords: individual characteristic, job characteristic, organization climate, job satisfaction, employee performance.

ABSTRAK Analisis Pengaruh Karakteristik Individu Karyawan, dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja. Objek penelitian ini adalah karyawan PTPN III dan PTPN IV di Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Adapun teknik sampling yang digunakan proporsional random sampling dengan sampel sebanyak 270 responden. Hasil temuan dari penelitian ini adalah: 1) Kondisi dan pelaksanaan karakteristik individu karyawan, dan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja dikategorikan baik. 2) Terdapat pengaruh signifikan karakteristik individu terhadap kepuasan. 3) Terdapat pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan. 4) Terdapat pengaruh signifikan iklim organisasi terhadap kepuasan. 5) Terdapat pengaruh signifikan secara bersamaan karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan. 6) Terdapat pengaruh signifikan kepuasan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan.

212

PENDAHULUAN

Pada era global yang menghadapkan organisasi

pada persaingan bisnis yang sangat ketat, di mana penilaian kinerja harus lebih bersifat agregat atau menyeluruh meliputi setiap anggota organisasi yang ada. Pandangan klasik yang menganggap bahwa penilaian hanya pantas untuk bawahan saja harus ditinggalkan dan proses penilaian harus dijalankan sebagai sesuatu yang memberikan kinerja (outcomes) bagi organisasi. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu organisasi atau perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai visi dan misi sangat tergantung dari kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki. Kualitas Sumber Daya Manusia tersebut dapat ditunjukkan oleh pengetahuan, skills, dan kemampuan karyawan dalam menciptakan kualitas kerja yang profesional dalam membangun sebuah teamwork dalam organisasi. Untuk mengetahui keefektifan sumber daya manusia dalam organisasi, perlu dilakukan suatu evaluasi yang dapat digunakan sebagai dasar penilaian kinerja karyawan dan pimpinan dalam usaha mencapai visi dan misi organisasi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Dalam suatu organisasi perlu adanya suatu manajemen yang mengelola sumber daya manusia yang ada dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia usaha menjadi semakin tinggi. Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi tersebut, suatu perusahaan harus bisa mengembangkan dan mengolah sumber

daya yang dimiliki perusahaan. Sumber daya manusia harus terus dikembangkan, karena tak seperti mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama tiap waktu, manusia selalu mengalami perubahan dan perkembangan. Perubahan dan perkembangan yang terjadi tersebut akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan diatasi dengan baik. Pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan performansi kerja yang tinggi. Performansi pekerja yang tinggi dapat dicapai jika sumber daya manusia yang ada memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Sebuah organisasi perusahaan tidak akan mencapai tingkat kompetisi yang tinggi jika para pekerjanya merasa tidak puas (Franek, M dan Vecera, J., 2008). Dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJP II) tahun 2005–2025, berdasarkan Undang-undang Nomor 17 tahun 2007, pembangunan perekonomian nasional diarahkan pada transpormasi perekonomian dari perekonomian berbasiskan keunggulan komperatif menjadi perekonomian keunggulan kompetitif. Terutama pembangunan sektor pertanian yang merubah dari konsep pembangunan konvensional ke arah keunggulan kompetitif yang memberikan kontribusi terhadap pembangunan nasional, penciptaan lapangan pekerjaan dan peningkatan kesejahteran masyarakat, terutama kesejahteraan petani itu sendiri. Sektor pertanian merupakan sektor yang sangat penting dalam perekonomian nasional. Oleh karena itu, pembangunan ekonomi nasional abad ke-21, masih akan tetap berbasis pertanian secara luas. Namun, sejalan dengan tahapan-tahapan perkembangan ekonomi maka kegiatan jasa-jasa dan bisnis yang berbasis pertanian juga akan semakin meningkat, yaitu kegiatan agribisnis (termasuk agroindustri) akan menjadi salah satu kegiatan unggulan (a leading sector) pembangunan ekonomi nasional dalam ber bagai aspek yang luas. PTPN III dan PTPN IV sebagai persero yang bergerak di sektor pertanian (sub sektor perkebunan) telah memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap pertanian secara nasional, maupun masyarakat sekitarnya memperoleh manfaat secara langsung atau tidak langsung. Manfaat secara langsung adalah sebagai tenaga kerja pada perusahaan, sedangkan manfaat tidak langsung adalah berbagai peluang usaha yang timbul akibat adanya kegiatan perkebunan.

Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan

213

Secara umum karyawan pada PTPN dibagi menjadi dua kelompok, yaitu karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Dalam penelitian ini difokuskan pada karyawan pelaksana. Karyawan pelaksana adalah karyawan yang tergabung dalam satu unit kerja/operasional di PTPN di mana tugas dan fungsinya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugas masing-masing di unit kerjanya masingmasing. Gambaran kualitas SDM karyawan pelaksana di PTPN III dan PTPN IV disajikan pada Tabel 1. Tabel 1. Jumlah Karyawan Pelaksana Berdasarkan Pendidikan di PTPN III dan PTPN IV Pendidikan SD

PTPN III 2010

2009

PTPN IV 2008

2010

2009

2008

10.769 11.703 12.523 14.437 15.735 15.230

SLTP

5.618

5.688

5.696

4.527

4.934

4.720

SLTA

10.096

9.251

9.014

8.327

8.024

9.348

DIPLOMA

238

261

275

271

300

289

S1

257

258

254

387

381

348

TOTAL

26.978 27.161 27.762 27.949 29.374 29.935

Sumber: Bagian SDM PTPN III dan PTPN IV Medan, 2010

Kondisi karyawan operasional pada PTPN III mengalami penurunan selama tiga tahun terakhir, terutama pada strata pendidikan SD, SLTP, dan diploma. Kondisi yang sama dialami pula oleh PTPN IV. Hal ini sejalan dengan kebijakan perusahaan tidak lagi merima karyawan dengan tingkat pendidikan SD. Pengurangan karyawan tingkat pendidikan Diploma terutama adalah karena pensiun. Penurunan jumlah karyawan operasional mengalami penurunan kecuali pada tingkat pendidikan Sarjana, karena kebijakan manajemen perusahaan melakukan efisiensi menyebabkan jumlah karyawan berkurang setiap tahun. Karyawan operasional tersebar di berbagai kebun dan pabrik yang dikelola oleh PTPN di berbagai daerah di Sumatera Utara. PTPN III adalah salah satu dari 14 BUMN Perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan Perusahaan antara lain mencakup budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Khusus untuk kelapa sawit, perusahaan memiliki 11 (sebelas) pabrik kelapa sawit dengan total kapasitas

214

Trikonomika

Vol. 11 No. 2, Desember 2012

olah sebesar 510 ton tandan buah segar (TBS) per jam. Produk utamanya antara lain Minyak Kelapa Sawit (CPO), Inti Kelapa Sawit (Kernel). PT Perkebunan Nusantara III (Persero) telah melakukan pengembangan areal dan pengembangan industri hilir diantaranya: a) KSO PTPN III dengan PTPN I (Kebun Karang Inong seluas 4.633 Ha dan Julok Rayeuk seluas 4.470 Ha) atas persetujuan Kementerian BUMN No. S-706/MBU/2009 tanggal 30 September 2009; b) Direncanakan di akhir tahun 2009 pengembangan areal di Tapanuli Selatan, Desa Muara Upu Kecamatan Muara Batang Toru seluas ± 1.200 Ha; c) Pengembangan industri hilir dalam satu kawasan industri yang terletak di daerah Sei Mangkei Kabupaten Simalungun yang dikenal dengan SM-ISPOIC Sei Mangkei – Integrated Sustainable Palm Oil Industrial Cluster yang kini pembangunan sarana dan prasarananya sedang dalam proses pembangunan. Selain PTPN III, PTPN IV sebagai perusahaan perkebunan telah tumbuh menjadi perusahaan agroindustri solid dan sehat yang didukung tidak hanya oleh profesionalisme dan inovasi para karyawannya, tetapi juga oleh komitmen yang kuat untuk menerapkan standar yang tinggi dibidang tata kelola perusahaan (GCG) secara berkelanjutan. Dalam menerapkan prinsip-prinsip GCG tersebut, perusahaan memfokuskan pada pelaksanaan kegiatan untuk menjadikan GCG sebagai budaya yang melekat pada diri setiap karyawan di seluruh tingkatan organisasi. Akan sulit untuk mempertahankan prinsipprinsip GCG jika hanya mengandalkan aturan dan semata, karena yang lebih penting adalah tercipta dan terpeliharanya budaya etika yang kuat, kejujuran dan pengertian. Prinsip-prinsip GCG yang baik merupakan sarana untuk menjaga asset perusahaan, memelihara nilai jangka panjang pemangku kepentingan, meningkatkan kinerja perusahaan dan akuntabilitas kepada publik. Dalam penerapan tata kelola, PTPN IV telah menerapkan prinsip-prinsip tata kelola sesuai dengan standar umum, yaitu Keterbukaan, Akuntabilitas, Bertanggung jawab, Kemandirian dan Kewajaran. Pelaksanaan tata kelola ini juga mengacu kepada Keputusan Menteri Negara BUMN No. 117/MMBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002.

Yusniar Lubis

Perkembangan teknologi yang semakin cepat dan masyarakat yang semakin kritis yang sangat berpengaruh kepada dunia bisnis dan sekaligus suatu tantangan yang berat dalam mengelola perusahaan. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus melakukan manajemen strategik termasuk dalam bidang SDM sehingga SDM-nya dapat berdaya saing, yang dapat dilihat dari peningkatan kinerja perkebunan kelapa sawit secara menyeluruh. Salah satu indikator yang dapat menunjukkan budaya organisasi adalah budaya kerja yang dapat dilihat dari produkvitas karyawan, dalam hal ini produksi tandan buah segar (TBS) per karyawan. Perkembangan produksi dan produktivitas karyawan PTPN III, seperti terlihat pada Tabel 2. Tabel 2. Perkembangan Produksi dan Produktivitas Karyawan PTPN III

awal Triwulan IV, sektor industri pengolahan dan perdagangan baru menunjukkan tanda-tanda pemulihan yang cukup kuat sejalan dengan perbaikan ekonomi global. Dalam situasi perekonomian tersebut, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) mampu menyelesaikan seluruh program tahun 2009 dengan capaian kinerja yang relatif cukup baik. Hal ini tercermin dari capaian kinerja perusahaan antara lain kinerja operasional. Penilaian kinerja perusahaan didasarkan pada Surat Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara Nomor: KEP-100/MBU/2002, dengan kriteria aspek keuangan, aspek operasional dan aspek administrasi. Kinerja didasarkan pada nilai skor pada setiap aspek, dalam hal ini nilai skor aspek operasional pada PTPN III dan PTPN IV adalah sebagai berikut: Tabel 3. Kinerja Operasional PTPN III dan PTPN IV

Tahun

Jumlah Karyawan (Orang)

Produksi TBS (ton)

Produktivitas Karyawan (ton/Orang)

2005

29.436

1.462.939

49,70

2006

29.765

1.442.123

48,45

2007

28.652

1.423.109

49,67

2008

28.564

1.516.796

53,10

2009

29.632

1.629.939

55,01

Sumber: Bagian Produksi PTPN III, 2010

Sepanjang tahun 2009 pemerintah telah menempuh berbagai kebijakan lanjutan untuk mengurangi dan meredam pengaruh tekanan global terhadap perekenomian Indonesia. Berdasarkan data yang dirilis Bank Indonesia, dari sisi sektor riil kontraksi perekonomian global yang terjadi berakibat memperlambat pertumbuhan ekonomi Indonesia pada tahun 2009, khususnya di sektor yang berorientasi ekspor. Sampai dengan Triwulan III tahun 2009 sektor industri pengolahan hanya tumbuh 1,5%, jauh dibawah rata-rata pertumbuhan sebelum krisis yang dapat tumbuh sekitar 4% setahun. Sektor perdagangan juga mengalami perlambatan yang cukup besar, terutama pada Triwulan II dan III terjadi konstraksi yang signifikan terkait dengan penurunan kegiatan perdagangan luar negeri. Pada

Tahun

Nilai Skor Aspek Operasional PTPN III

PTPN IV

2006

15,0

13,00

2007

14,4

13,00

2008

14,0

14,46

2009

14,7

14,95

Sumber: Annual Report PTPN III dan PTPN IV

Berdasarkan uraian tersebut perusahaan berusaha meningkatkan kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, dapat dilakukan dengan mengoptimalisasikan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu perlu dikaji faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut sebagai dasar pengambilan kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Faktor-faktor yang dikaji dalam penelitian ini adalah adalah karakteristik individu karyawan, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi. PTPN III dan PTPN IV merupakan perusahaan besar dengan jumlah tenaga kerja yang banyak, sehingga memberikan manfaat secara langsung dan tidak langsung terhadap perekonomian Sumatera Utara. Dengan demikian, setiap perubahan yang terjadi pada kinerja PTPN III dan PTPN IV juga akan mempengaruhi terhadap kehidupan masyarakat banyak di Sumatera Utara.


215

METODE Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Sifat penelitian verifikatif adalah untuk menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, di mana dalam penelitian ini akan menguji pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya pada kinerja karyawan perkebunan kelapa sawit PTPN III dan PTPN IV di Sumatera Utara. Mengingat penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, maka metode penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan metode explanatory survey. Tipe investigasi dalam penelitian ini adalah causalitas. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan perkebunan kelapa sawit di PTPN III dan PTPN IV. Penelitian ini termasuk pada katagori crossectional, yaitu informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung dari lokasi secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang diteliti yaitu karakteristik individu karyawan, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan sumber data primer dan skunder. Data primer bersumber dari survei yang dilaksanakan melalui wawancara, observasi, dan kuesioner ke lapangan, sedangkan data skunder bersumber dari dokumentasi atau laporan-laporan yang berkaitan dengan objek yang diteliti dari PTPN II, dan PTPN IV yang berada di Medan Provinsi Sumatera Utara serta pedoman-pedoman yang dikeluarkan masing-masing PTPN. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan operasional (golongan I dan II) pada Distrik Manajer di PTPN III dan Group Unit Usaha (GUU) di PTPN IV yang berada di Medan Sumatera Utara. Dari 8 (delapan) Distrik Manajer di PTPN III, sebanyak 7 (tujuh) distrik merupakan unit usaha kelapa sawit. Dari 6 (enam) GUU di PTPN IV, sebanyak 4 (empat) GUU merupakan unit usaha kelapa sawit. Jumlah karyawan operasional perkebunan kelapa sawit pada

216

Trikonomika


Januari tahun 2011 sebanyak 22.540 orang di PTPN III (Bagian SDM PTPN III, 2011), dan sebanyak 23.266 orang di PTPN IV (Bagian SDM PTPN IV, 2011). Teknik sampling yang dipilih adalah proporsional random sampling dengan pertimbangan bahwa variabel yang akan diteliti keadaannya relatif homogen yaitu karyawan perkebunan kelapa sawit PTPN yang berada di Provinsi Sumatera Utara. Penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan oleh Issac dan Michael untuk tingkat kesalahan 1%, 5%, dan 10% (Sugiono, 2008) dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut. s=

x2 × N × P × Q d 2 ( N -1) + x 2 × P × Q

Dimana: s = ukuran sampel N = ukuran populasi X2 = nilai chi kuadrat dengan derajat kebebasan = 1, dan taraf kesalahan 5% (α = 5%) P = peluang untuk menerima bahwa suatu peristiwa dikatakan betul, dengan asumsi nilai = 0,5 (50%) Q = peluang untuk menerima bahwa suatu peristiwa dikatakan salah, dengan asumsi nilai = 0,5 (50%) d = nilai presisi/persentase perbedaan jawaban dari angket untuk setiap item pertanyaan, dengan asumsi nilai = 0,5 (50%) Kuesioner penelitian dirancang dengan menggunakan skala Likert. Untuk keperluan analisis kuantitatif kategori jawaban responden dalam (5) lima kriteria pembobotan jawaban responden terhadap isi kuesioner. Data yang terkumpul melalui kuesioner ini adalah data yang berskala ordinal, sedangkan peringkat data untuk dapat digunakan dalam statistika inferensial (analisis jalur), yang digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian ini adalah peringkat data interval. Oleh karena itu, data tersebut terlebih dahulu dilakukan konversi dari skala ordinal ke skala interval. Teknik yang digunakan adalah metode interval berurutan (methods of successive interval). Metode analisis data yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah analisis jalur (path analysis). Langkah pertama dalam analisis jalur yaitu terlebih dahulu menterjemahkan hipotesis penelitian ke dalam diagram jalur. Diagram jalur dan persamaan struktural penelitian ini adalah seperti terlihat pada Gambar 1.

Yusniar Lubis

X1 ρYX1

rx2x1 rx3x1

ε1

ε2 ρZY

Y

X2 rx3x2

Z

ρYX3 X3

Keterangan: X1 = karakteristik individu karyawan X2 = karakteristik pekerjaan X3 = iklim organisasi Y = kepuasan kerja Z = kinerja karyawan ε = epsilon, yaitu menunjukkan variabel atau faktor residual Gambar 1. Diaram Jalur Penelitian

Hipotesis Penelitian Untuk menguji koefisien jalur, terlebih dahulu harus menterjemahkan hipotesis penelitian ke dalam hipotesis statistik sebagai berikut: Hipotesis 1 H0 : ρYX1 = 0 Tidak terdapat pengaruh karakteristik individu karyawan terhadap kepuasan kerja. Ha : ρYX1 ≠ 0 Terdapat pengaruh karakteristik individu karyawan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 2 H0 : ρYX2 = 0 Tidak terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Ha : ρYX2 ≠ 0 Terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 3 H0 : ρYX2 = 0 Tidak terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Ha : ρYX2 ≠ 0 Terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 4 H0 : ρYX1,X2,X3 = 0 Tidak terdapat pengaruh karakteristik individu karyawan, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.

Ha : ρYX1,X2,X3 ≠ 0 Terdapat pengaruh karakteristik individu karyawan, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 5 H0 : ρzY = 0 Tidak terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Ha : ρ zY ≠ 0 Terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Operasionalisasi Variabel-Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, operasionalisasi mengurai kan tentang indikator yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian, baik variabel independen maupun variabel dependen. Teknik skala yang digunakan dalam mengukur variabel penelitian adalah skala Likert dengan ordinal pengukuran sebanyak lima tingkatan. Skala ordinal adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori dan peringkat construct yang diukur. Peringkat nilai menunjukkan suatu urutan penilaian atau tingkat preferensi secara relatif. Operasionalisasi variabel yang dimaksud dapat dilihat pada Tabel 4.

HASIL Pengujian Validitas Instrumen Menurut Sugiyono (1999:267), instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Pengujian validitas item–item pernyataan dalam kuesioner dilakukan dengan jalan menghitung koefisien korelasi product moment, dari tiap-tiap item pertanyaan dengan skor total yang diperoleh. Koefisien korelasi masing-masing item kemudian dibandingkan dengan nilai kritis r, yang dapat dilihat pada tabel product moment sesuai dengan derajat kebebasannya dan signifikansinya. Bila koefisien korelasi lebih besar daripada nilai r-tabel (0,254) maka suatu pernyataan tersebut valid, sebaliknya jika koefisien korelasi lebih kecil dari pada nilai 0,254, maka suatu pernyataan dinyatakan tidak valid. Berdasarkan hasil pengujian validitas instrumen memperlihatkan seluruh item pertanyaan dari semua variabel penelitian menyatakan bahwa besaran r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,254), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dari semua variabel penelitian dinyatakan valid.


217

Tabel 4. Operasionalisasi Variabel Variabel

Dimensi Kemampuan

Indikator

Skala

Fungsi dari pengetahuan

Ordinal

Keterampilan Perilaku

Pekerjaan yang memuaskan Dapat dinikmati Hubungan dengan orang-orang

Karakteristik Individu (X1)

Ordinal

Pengembangan intelektual Maktu untuk keluarga Sikap

Merasakan atas pekerjaan Merasakan kelompok kerja

Ordinal

Merasakan penyedia Merasakan organisasi Minat

Sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide-ide tertentu

Ordinal

Variasi Keterampilan

Variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan

Ordinal

Bakat yang berbeda dari karyawan Identitas tugas

Pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh

Ordinal

Teridentifikasi pembagianya Signifikasi Tugas Karakteristik Pekerjaan (X2)

Pekerjaan adalah penting

Ordinal

Melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi Otonomi

Pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial Pekerjaan memberikan kemerdekaan Ordinal

Keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan Keleluasaan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan Umpan balik Pekerjaan

Hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan

Struktur

Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik

Informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan Mempunyai peran yang jelas dalam lingkungan organisasi

Ordinal

Ordinal

Mempunyai tanggung jawab dalam lingkungan organisasi Standar-standar Iklim Organisasi (X3)

Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja

Tanggung jawab Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka ada Tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya Penghargaan

Mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik

Dukungan

Merefleksikan perasaan percaya Saling mendukung terus berlangsung di antara kelompok kerja

Komitmen

Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya Derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi

218

Ordinal

Derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi

Trikonomika


Ordinal Ordinal Ordinal

Yusniar Lubis

Faktor psikologi

Minat Bakat Ketentraman dalam bekerja

Ordinal

Sikap terhadap kerja Bakat Kepuasan Kerja (Y) Serikat buruh

Interaksi sosial antar sesama karyawan Ordinal

Interaksi sosial antara karyawan dengan atasan Interaksi sosial antar sesama karyawan berbeda jenis pekerjaan Faktor fisik

Kondisi fisik lingkungan kerja

Ordinal

Kondisi fisik karyawan Faktor finansial

Jaminan

Ordinal

Kesejahteraan karyawan Kuantitas Kinerja karyawan (Z)

Standar perkejaan

Ordinal

Kuantitas diselesaikan Kualitas

Kesesuaian pekerjaan dengan standar kualitas

Ordinal

Waktu

Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

Ordinal

Kerjasama

Kerjasama di antara karyawan, pimpinan dan lembaga

Ordinal

Hasil perhitungan dengan menggunakan teknik korelasi product moment diperoleh hasil bahwa semua item pertanyaan dari variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi kepuasan kerja, kinerja karyawan PTP, mempunyai korelasi yang lebih tinggi dari r-tabel 0,254. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua indikator pengukuran yang dipergunakan dalam penelitian ini memiliki validitas yang layak, sehingga analisis lebih lanjut dapat dilakukan. Pengujian Reliabilitas Instrumen Pengujian reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas ini menggunakan metode koefisien alpha cronbach. Hasil pengujian memperlihatkan bahwa seluruh variabel dalam model penelitian nilai r-hitung (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) nilainya lebih besar dari 0,700 (r-hitung > r-tabel). Besarnya koefisien reliabilitas (Alpha’s Cronbach) sudah cukup besar,yaitu nilai paling kecil 0,725 (X1) dan paling besar 0,770 (X2). Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa seluruh variabel dalam model dinyatakan realibel.

Analisis Deskripsi Jawaban Responden Pengkajian analisis kualitatif sebagai gambaran fenomenal dari variabel penelitian pada saat sekarang ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner, dengan nilai rata-rata dan standar deviasi hasil jawaban responden untuk setiap variabel penelitian disajikan dalam Tabel 5. Tabel 5. Nilai rata-rata dan Standar Deviasi Jawaban Responden N

Nilai Rata-rata

Nilai Standar Deviasi

Karakteristik Individu

270

3.6578

0,.26779

Karakteristik Pekerjaan

270

3.7767

0,34983

Iklim Organisasi

270

3.8208

0,46888

Kepuasan Kerja

270

3.7470

0,32890

Kinerja Karyawan

270

4.1272

0,47499

Valid N (listwise)

Karakteristik Individu Karyawan Jawaban responden yang menjawab skala 1 sebesar 2,13 persen, menjawab skala 2 sebesar 1,87 persen, menjawab skala 3 sebesar 36,54 persen, menjawab skala 4 sebesar 47,04 persen, menjawab skala 5 sebesar 12,43 persen. Hal ini berarti bahwa


219

data tersebut terpencar dari jawaban terendah sampai dengan terbesar. Adapun nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,6578, dan standar deviasinya sebesar 0,26779. Dengan demikian bahwa kondisi karakteristik individu karyawan di perusahaan berada pada kategori sedang.

3 sebesar 27,50 persen, menjawab skala 4 sebesar 44,62 persen, menjawab skala 5 sebesar 19,60 persen. Hal ini berarti bahwa data tersebut terpencar dari jawaban terendah sampai dengan terbesar. Adapun nilai ratarata jawaban responden sebesar 3,7470, dan standar deviasinya sebesar 0,32890.

Karakteristik Pekerjaan Jumlah responden yang menjawab skala 1 sebesar 1,16 persen, menjawab skala 2 sebesar 1,90 persen, menjawab skala 3 sebesar 33,44 persen, menjawab skala 4 sebesar 45,12 persen, menjawab skala 5 sebesar 18,38 persen. Hal ini berarti bahwa data tersebut terpencar dari jawaban terendah sampai dengan terbesar. Adapun nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,7767 dan standar deviasinya sebesar 0,34983. Dengan demikian bahwa kondisi karakteristik pekerjaan di perusahaan berada pada kategori sedang.

Kinerja Karyawan Jumlah item jawaban responden yang dinyatakan bahwa yang menjawab skala 1 sebesar 0,70 persen, menjawab skala 2 sebesar 1,73 persen, menjawab skala 3 sebesar 15,39 persen, menjawab skala 4 sebesar 48,52 persen, menjawab skala 5 sebesar 33,66 persen. Hal ini berarti bahwa data tersebut terpencar dari jawaban terendah sampai dengan terbesar. Adapun nilai rata-rata jawaban responden sebesar 4,1272 , dan standar deviasinya sebesar 0,47499.

Kepuasan Kerja Jumlah responden yang menjawab skala 1 sebesar 0,85 persen, menjawab skala 2 sebesar 7,43 persen, menjawab skala 3 sebesar 27,50 persen, menjawab skala 4 sebesar 44,62 persen, menjawab skala 5 sebesar 19,60 persen. Hal ini berarti bahwa data tersebut terpencar dari jawaban terendah sampai dengan terbesar. Adapun nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,7470, dan standar deviasinya sebesar 0,3289. Dengan demikian bahwa kondisi kepuasan kerja karyawan di perusahaan berada pada kategori sedang.

Model Analisis Jalur Secara umum analisis jalur variabel Karakteristik Individu (X1), Karakteristik Pekerjaan (X2), Iklim Organisasi (X3). terhadap kepuasan kerja (Y) serta implikasinya pada kinerja karyawan (Z) di PTPN IV dan PTPN III di Provinsi Sumatera Utara, untuk lebih jelasnya dapat dilukiskan dalam Gambar 2. X1 0.114 0.108

X2 0.138

0,304

0,495

ε1 = 0,255

ε2 = 0,186 0,896

Y R2 = 0,745

Z

R2 = 0,814

Iklim Organisasi Jumlah item jawaban responden yang dinyatakan bahwa yang menjawab skala 1 sebesar 0,00 persen, menjawab skala 2 sebesar 2,67 persen, menjawab skala 3 sebesar 32,12 persen, menjawab skala 4 sebesar 45,66 persen, menjawab skala 5 sebesar 19,55 persen. Hal ini berarti bahwa data tersebut terpencar dari jawaban terendah sampai dengan terbesar. Adapun nilai rata-rata jawaban responden sebesar 3,8208 dan standar deviasinya sebesar 0,46888.

di mana:

Kepuasan Kerja Jumlah item jawaban responden yang dinyatakan bahwa yang menjawab skala 1 sebesar 0,85 persen, menjawab skala 2 sebesar 7,43 persen, menjawab skala

Dari Gambar 2. tersebut, maka dapat dijelaskan besaran derajat asosiatif atau koefisien jalur dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk jelasnya dapat dilihat pada Tabel 6.

220

Trikonomika


0,518

X3

Y

0,186 0,896

Z

Gambar 2. Model Analisis Jalur Secara Gabungan

Yusniar Lubis

Tabel 6. Koefisien Jalur X1, X2, X3 terhadap variabel Y dan Y terhadap Z Variabel

Koefisien Jalur

Karakteristik individu karyawan (X1) terhadap Y

0,304

Karakteristik Pekerjaan (X2) terhadap Y

0,495

Iklim Organisasi (X3) terhadap Y

0,518

Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

0,902

Dari Tabel 6. tersebut, maka dapat diperoleh persamaan jalur,yaitu: Y = 0,304 X1 + 0,495 X2 + 0,518 X3 + ε1 Z = 0,902 Y + ε2 Dari persamaan tersebut dapat diartikan bahwa : 1) terdapat derajat kontribusi dari variabel karakteristik individu terhadap kepuasan kerja yang besarnya 0,304 (ρYX1); 2) terdapat derajat kontribusi dari variabel karakteristik pekerjaan, terhadap kepuasan kerja yang besarnya 0,495 (ρYX2); 3) terdapat derajat kontribusi dari variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja yang besarnya 0,518 (ρ1X3), dan 4) terdapat derajat kontribusi dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang besarnya 0,902. Pengaruh langsung variabel karakteristik individu karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 9,20 % (R2yx1), Pengaruh langsung variabel karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 24,50 %

(R2yx2), Pengaruh langsung variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 26,80% (R2yx3). Besaran pengaruh tidak langsung variabel Karakteristik Individu melalui Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja, sebesar 3,40% (R2 yx1), pengaruh tidak langsung variabel karakteristik individu melalui iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, sebesar 5,30% (R2 yx1), pengaruh tidak langsung variabel karakteristik pekerjaan, melalui iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 5,20% (R2 yx1). Adapun besaran pengaruh total dari variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi terhadap kepuasan kerja yang dinyatakan oleh besaran koefisien determinasi, di mana besarnya adalah sebesar 74,50% sedangkan pengaruh variabel lain di luar model adalah sebesar 25,50%. Besaran pengaruh parsial dari variabel karakteristik individu terhadap kepuasan kerja baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 12,70% . Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel karakteristik pekerjaan, terhadap kepuasan kerja, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 29,80 %. Besaran pengaruh parsial dari variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 32,10%. Adapun besaran pengaruh variabel Kepuasan Kerja PTP (Y) terhadap Kinerja Karyawan PTPN IV dan PTPN III di Sumatera Utara (Z1), adalah sebesar 81,40%, sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar 18,60%.

Tabel 7. Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2 ,X3 terhadap variabel Y Pengaruh Tidak Langsung

Variabel

Pengaruh Langsung

X1

0.092

X2

0.245

0.017

X3

0.268

0.017

X1

Total Pengaruh Tidak Langsung

Total Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

0.017

0.034

0.127

0.035

0.053

0.298

0.052

0.321

X2

X3

0.017

0.035

Total Pengaruh variabel X terhadap variabel Y

0,745

Tabel 8. Pengujian parsial variabel karakteristik individu (X1), Karakteristik Pekerjaan (X2), Iklim Organisasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Struktural

Koefisien jalur

t hitung

t tabel

p-value

Kesimpulan

ρ x1y

0,304

9,690

1,98

0,000

terdapat pengaruh yang signifikan

ρ x2y

0,495

15,746

1,98

0,000


ρ x3y

0,518

16,483

1,98

0,000



221

Pengujian Hipotesis Secara Parsial dan Bersamaan Hasil perhitungan menunjukkan nilai t(1) hitung adalah 9,690. Dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n - k - 1 atau 270 – 3 – 1 = 266 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi, di peroleh t tabel sebesar 1,98. dikarenakan nilai t hitung > t tabel (9,690 > 1,98 ), maka H0 ditolak. Kesimpulannya bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara signifikan. Hasil perhitungan lainnya menunjukkan nilai t hitung adalah 15,746. Dengan tingkat signifikansi (1) (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n - k - 1 atau 270 – 3 – 1 = 266 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 1,98. dikarenakan nilai t hitung > t tabel (15,746 > 1,98 ), maka H0 ditolak. Kesimpulannya bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara signifikan. Untuk pengujian secara parsial variabel iklim organisasi, hasil perhitungan menunjukkan nilai t (1) hitung adalah 16,483. Dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n - k - 1 atau 270 – 3 – 1 = 266 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 1,98. Dikarenakan nilai hitung > t tabel (16,483 > 1,98 ), maka H0 ditolak. Kesimpulannya bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III secara signifikan. Tabel 8. Pengujian bersama-sama variabel X1 ,X2 , X3, terhadap variabel Y Sum of Squares

Model 1

Regression 16985.329 Residual Total

df

Mean Square

F

Sig.

3 5661.776 258.426 .000a

5827.712 266

21.909

22813.041 269

Dari Tabel 8. terlihat bahwa F hitung adalah 258,426. Dengan tingkat signifikansi f0,05 diperoleh harga F tabel sebesar 2,70. Oleh karena F hitung > F tabel ( 258,426 > 2,70 ) atau nilai signifikansi (probabilitas) 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 (α) maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III.

222

Trikonomika


Tabel 9. Pengujian Kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan PTPN IV dan III di Sumatera Utara Struktural ρ zy

Koefisien t hitung t tabel p-value Kesimpulan jalur 0,902

34,303

1,98

0,000

Ho ditolak, terdapat pengaruh yang signifikan

Hasil perhitungan (pada lampiran) menunjukkan nilai t hitung adalah 34,303. Dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 1,98. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (34,303 > 1,98 ), maka H0 ditolak. Kesimpulannya bahwa Kepuasan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Karyawan.PTPN IV dan PTPN III.

PEMBAHASAN Provinsi Sumatera utara, merupakan provinsi yang kaya dan subur, sehingga terdapat beberapa perusahaan perkebunan milik negara dan milik swasta yang jumlahnya cukup banyak. Adapun BUMN sektor perkebunan yang beroperasi di Sumatera Utara, yaitu PTPN II, PTPN III dan PTPN IV. Daerah operasi tersebar di beberapa kota dan kabupaten, diantaranya: Deli Serdang, Langkat, Simalungun, Asahan, Labuhan batu, dan Tapanuli Selatan. PTPN III merupakan BUMN yang terbesar kedua, dan menjadi salah satu dari 14 BUMN Perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Perusahaan memiliki 11 (sebelas) pabrik kelapa sawit. Melalui penerapan beberapa strategi tersebut, perusahaan berhasil memenuhi dan bahkan melampaui target yang ditetapkan dalam RUPS. Produksi TBS tahun 2009 sebesar 1.629.939 ton dibanding RKAP tahun 2009 sebesar 1.598.615 ton mengalami peningkatan sebesar 1.96%. Hasil penjualan sebesar 25,80% berasal dari hasil penjualan ekspor dan sisanya sebesar 74,20% merupakan hasil penjualan lokal. Pada akhir tahun 2009, aset perusahaan mencapai Rp.5.658 Milyar, yang diindikasikan dengan kenaikan sebesar 12,60% dibandingkan dengan tahun sebelumnya, yang hanya sebesar Rp.5.025 Milyar. Pada tahun 2009 dan tahun 2010 aktivitas perusahaan semakin berkembang dengan pesat, hal ini dapat diperlihatkan oleh nilai penjualan, laba perusahaan, pembayaran pajak perusahaan. Untuk

Yusniar Lubis

jelasnya dapat dijelaskan, sebagai berikut : a) nilai penjualan; 4,35 triliun (2009) naik menjadi 5,57 triliun (2010), b) Laba usaha 714,26 milyar (2009) naik menjadi 1,38 triliun (2010), c) Pembayaran pajak perusahaan: 132,28 milyar (2009) naik menjadi 321,85 milyar. Kinerja perusahaan dinilai sesuai dengan penilaian kerja BUMN, berdasarkan Keputusan Menteri BUMN Nomor KEP-100/MBU/2002 tanggal 04 Juni 2002, dengan hasil penilaian tingkat kesehatan perusahaan untuk tahun 2009 dikategorikan Sehat “AAA” (Triple A). PTPN IV merupakan BUMN yang terbesar kesatu di Sumatera Utara yang memiliki 30 Unit kebun yang mengelola budidaya Kelapa Sawit dan Teh, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti Kelapa Sawit, 1 unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 10 Kabupaten. PTPN IV memiliki areal konsesi pada 2009 seluas 175.244,43 ha, dengan areal kebun Kelapa Sawit seluas 137.981,40 Ha, merupakan produsen CPO terbesar di antara PTPN lainnya. Pada tahun 2009 PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) memproduksi CPO sebesar 640.047 ton melebihi yang ditetapkan dalam RKAP tahun 2009. Nilai Penjualan Kelapa Sawit tahun 2009 sebelum pungutan ekspor mengalami penurunan 4,02% dibanding penjualan tahun 2008. Dari Rp 4,58 triliun tahun 2008 menjadi Rp. 4,40 triliun pada tahun 2009. Penurunan penjualan ini terutama di sebabkan turunnya harga jual tahun 2009 dibanding tahun 2008. Pada tahun 2009 dan tahun 2010 aktivitas perusahaan semakin berkembang dengan pesat, hal ini dapat diperlihatkan oleh nilai penjualan, laba perusahaan, pembayaran pajak perusahaan. Untuk jelasnya dapat dijelaskan, sebagai berikut: a) nilai penjualan; 4,6 triliun (2009) naik menjadi 5,44 triliun (2010), b) Laba usaha 697,42 milyar (2009) naik menjadi 1,26 triliun (2010), c) Pembayaran pajak perusahaan 179,48 milyar (2009) naik menjadi 268,58 milyar (2010). Penilaian kinerja berdasarkan Keputusan Menteri Negara BUMN Nomor KEP-100/MBU/2002 tanggal 4 Juni 2002, kinerja PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) pada tahun ini memperoleh predikat SEHAT/AAA dengan skor 97,95. Sampai dengan akhir tahun 2009, PTPN IV mempekerjakan karyawan tetap dengan jumlah sebanyak 30.164 karyawan. Dibanding tahun 2008 berkurang sebanyak 669 karyawan atau sebesar

2,17%. Penurunan jumlah karyawan disebabkan oleh proses alamiah yaitu karena menjalani masa pensiun dan mengundurkan diri. Upaya peningkatan kompetensi karyawan, sepanjang tahun 2009 PTPN IV telah menyelenggarakan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang meliputi bidang manajemen fungsional, wawasan bisnis serta teknik tanaman dan pengolahan yang diikuti oleh 1.245 karyawan, termasuk Komisaris dan Direksi. Untuk program tersebut PTPN IV telah mengeluarkan biaya sebesar Rp 4,13 miliar, meningkat sebesar 18,68% dibanding biaya pendidikan yang dikeluarkan tahun 2008. Karakteristik individu karyawan di PTPN III dan PTPN IV, di klasifikasikan dengan baik, hal ini memperlihatkan bahwa karakteristik individu yang dimiliki oleh karyawan menunjang pencapaian tingkat kepuasan karyawan. Namun demikian berdasarkan jawaban responden, bahwa dalam pengembangan karakteristik individu, masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan. Diantaranya upaya perusahaan yang mendukung kepuasan dalam bekerja bagi karyawan masih terbatas. Karakteristik pekerjaan, di PTPN III dan PTPN IV, diklasifikasikan dengan baik, hal ini memperlihatkan bahwa karakteristik pekerjaan. menunjang pencapaian tingkat kepuasan karyawan. Namun demikian berdasarkan jawaban responden, bahwa dalam karakteristik pekerjaan, masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan. Diantaranya upaya perusahaan dalam memberikan kebebasan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan dalam bekerja masih terbatas. Iklim organisasi di PTPN III dan PTPN IV, diklasifikasikan dengan baik. Hal ini memperlihatkan bahwa iklim organisasi menunjang pencapaian tingkat kepuasan karyawan. Namun demikian berdasarkan jawaban responden, bahwa dalam iklim organisasi, masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan. Di antaranya kemauan karyawan dalam memberikan bantuan kepada karyawan lainnya yang membutuhkan bantuan masih terbatas. Kepuasan kerja karyawan di PTPN III dan PTPN IV, diklasifikasikan dengan baik, hal ini memperlihatkan bahwa iklim organisasi menunjang peningkatan kinerja karyawan. Namun demikian berdasarkan jawaban responden, bahwa dalam kepuasan kerja karyawan masih terdapat beberapa


223

hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan. Diantaranya kualitas layanan kesehatan yang mampu menjamin kepuasan kerja karyawan. Kinerja karyawan di PTPN III dan PTPN IV, dilaksanakan dengan baik, hal ini memperlihatkan bahwa pihak perusahaan sangat memperhatikan kinerja karyawan dalam perusahaan. Namun demikian berdasarkan jawaban responden, bahwa dalam kinerja karyawan masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan. Diantaranya pekerjaan yang dilakukan belum sepenuhnya sesuai dengan jumlah pekerjaan yang ditentukan. Pengaruh Parsial Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan hasil persamaan jalur tersebut diperoleh gambaran bahwa semakin tingginya karakteristik individu yang dikembangkan, maka kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III di Sumatra Utara semaking meningkat. Variabel karakteristik individu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III di Provinsi Sumatera Utara dengan besaran pengaruh sebesar 12,70 persen. Namun demikian dari besaran pengaruh tersebut, menandakan bahwa karakteristik individu yang dikembangkan selama ini belum optimal, dalam artian masih perlu di tingkatkan lagi, sehingga karakteristik individu lebih berkembang untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III tersebut. Oleh karena itu seluruh aspek dan komponen yang ada di perusahaan, baik di tingkat komisaris maupun di tingkat direksi harus terus mengembangkan lagi karakteristik individu yang lebih mampu memberikan tingkat kepuasan karyawan. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Karakteristik pekerjaan karyawan PTP dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan karyawan dengan besaran pengaruh sebesar 29,80 persen. Karakteristik pekerjaan dari karyawan PTP, memberikan pengaruh terbesar terhadap kepuasan karyawan, namun demikian dari besaran pengaruh tersebut, menandakan bahwa karakteristik karyawan PTPN tersebut selama ini belum optimal. Sebagaimana kita ketahui bahwa lengkap, terinci dan berkualitasnya karakteristik pekerjaan pada era persaingan yang sangat ketat pada saat sekarang

224

Trikonomika


ini merupakan faktor pendukung yang menentukan tingkat kepuasan karyawan yang pada ahirnya akan meningkatkan kelangsungan dan keberhasilan suatu perusahaan (Ostroff, 1992). Baiknya karakteristik pekerjaan merupakan suatu keharusan dalam meningkatkan kepuasan pekerjaan. Positifnya pengaruh karakterstik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan didukung oleh beberapa hasil penelitian diantaranya adalah hasil penelitian Kumar et al. (2011) terhadap para pekerja di sektor perbankan menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antara karakretistik pekerjaan dan tingkat produktivitas karyawan yang ditunjukkan oleh peningkatan kepuasan kerja dan motivasi kerja. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Hackman, J. R., dan Lawler, E. E (1971) adalah menguji hubungan di antara karakteristik pekerjaan, perbedaan individu pekerja, motivasi pekerja, kepuasan, kinerja, dan tingkat kehadiran. Penelitian tersebut me nemukan adanya hubungan positif di antara motivasi, kepuasan, kinerja dan tingkat kehadiran para pekerja. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan dengan analisis jalur menunjukkan bahwa semakin baik iklim organisasi di PTPN IV dan PTPN III maka kepuasan kerja karyawan PTP di Sumatra Utara semaking meningkat. Iklim organisasi di PTPN IV dan PTPN III, memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan pekerja. Hasil penelitian Castro dan Martin (2010) menunjukkan bahwa pada perusahaan teknologi dan informasi terdapat korelasi positif antara iklim organisasi perusahaan dengan variabel bebas kepuasan kerja karyawannya. Iklim organisasi di PTPN IV dan PTPN III, memberikan pengaruh terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan, namun demikian dari besaran pengaruh tersebut, menandakan bahwa iklim organisasi di PTPN IV dan PTPN III tersebut selama ini belum optimal. Sebagaimana kita ketahui bahwa keberadaan dari iklim organisasi di PTPN IV dan PTPN III dapat menciptakan kenyamanan, ketenangan dan keharmonisan di antara pekerja yang pada akhirnya memberikan tingkat kepuasan pada pekerja itu sendiri. Oleh karena itu iklim organisasi harus terus ditingkatkan dengan demikian meningkatkan dan mengoptimalkan kepuasan pekerja karyawan PTPN akan terus meningkat.

Yusniar Lubis

Hasil penelitian ini searah dengan hasil penelitian Singh Reechan et al. (2011) yang menunjukkan bagaimana faktor-faktor iklim organisasi berkorelasi dengan kepuasan kerja di empat perusahaan telekomunikasi Reliance, AIRTEL, IDEA, TATA. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa iklim organisasi yang menyenangkan memperkaya kepuasan kerja di empat perusahaan telekomunikasi tersebut. Penelitian lainnya yang dilakukan terhadap pekerja pemerintahan di Swedia menujukkan bahwa iklim organisasi berhubungan dengan efisiensi tempat kerja kerja (Hunt dan Ivergard, 2007). Penelitian yang serupa terhadap pegawai pemerintahan di Malaysia, berdasarkan hasil regresi yang dilakukan menunjukkan bahwa empat komponen dimensi iklim organisasi, yaitu penghargaan, tanggung jawab, struktur dan partisipasi secara signifikan memprediksi kepuasan kerja (Pangil, 2011). Terdapat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja para guru ditentukan oleh iklim organisasi sekolah di mana mereka bekerja (Natarajan, 2001; Dondero, 1997; Arani dan Abbasi, 2004). Schulte, Ostroff and Kinicki (2006) juga dalam penelitiannya menunjukkan bahwa secara keseluruhan iklim di tempat kerja mempengaruhi kepuasan individu pekerja. Pengaruh Bersamaan Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PTPN IV dan PTPN III di Sumatera Utara. Berdasarkan hasil pengujian dengan uji-F dapat dijelaskan bahwa variabel; karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III di Sumatera Utara. Hal ini sejalan dengan penelitian Subyanto (2009) dan Susana (2009). Persamaan jalur secara bersamaan adalah merupakan model persamaan jalur untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III dengan persamaan: Y = 0,304 X1 + 0,495 X2 + 0,518 X3 + ε 1 Apabila melihat persamaan jalur tersebut di atas, maka kepuasan kerja karyawan PTPN IV dan PTPN III di Sumatera Utara akan meningkat, apabila

ketiga variabel bebas tersebut secara terus menerus dikembangkan dan ditingkatkan. Terlebih-lebih pada kondisi saat sekarang ini di mana tuntutan karyawan yang terus meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang menyatakan bahwa kepuasan akan sangat bergantung pada 1) individu pekerja, khususnya karakteristik individu, 2) aktivitas dari pekerjaan, khususnya karakteristik pekerjaan, 3) lingkungan dari organisasi, khususnya iklim organisasi, dalam artian apabila karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi sangat baik atau mendukung, maka akan memberikan kontribusi yang berarti terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.Penelitian lain yang membahas tentang kepuasan kerja dilakukan oleh Yuan Ting (1997) yang dalam studinya menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh tiga faktor penting yaitu (1) karakteristik pekerjaan, (2) karakteristik atau iklim organisasi, dan (3) karakteristik individu. Pengaruh Variabel Kepuasan Karyawan (Y) terhadap Variabel Kinerja Karyawan PTP di Sumatera Utara (Z) Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dapat dijelaskan bahwa semakin baik dan meningkatnya kepuasan karyawan (Y), maka kinerja karyawan PTPN IV dan PTPN III di Sumatera Utara (Z) semaking meningkat. Besaran pengaruh kepuasan karyawan (Y) terhadap variabel Kinerja karyawan PTP di Sumatera Utara (Z) memberikan pengaruh yang sangat signifikan dengan besaran pengaruhnya sebesar 81,40 persen. Sedangkan pengaruh variabel lain diluar model sebesar 18,60. Adapun variabelvariabel tersebut, diantaranya kepemimpinan, penggajian, komunikasi, pengembangan karir, dan lainnya. Hal ini menandakan bahwa kepuasan pekerja yang semakin meningkat akan mampu meingkatkan kinerja karyawan PTPN IV dan PTPN III di Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikembangkan oleh Ivancevich (2007) dan penelitian Hendayani (2005), yang menyatakan bahwa kepuasan akan sangat berkaitan dengan kinerja, dalam artian apabila kepuasan yang dicapai pekerja tinggi akan memberikan kontribusi yang berarti terhadap peningkatan kinerja. Bagaimana kontribusi pekerja dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat memperngaruhi kualitas pekerjaan mereka tergambar juga dari


225

hasil penelitian Kumar dan Singh (2011) yang dalam studinya menguji hubungan antara kepuasan kerja dengan beberapa variabel signifikan seperti karakteristik pekerjaan, ekspektasi pekerjaan dan motivasi kerja. Penelitian tersebut dilakukan terhadap 100 karyawan di perusahaan jasa konsultasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi rata-rata memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya. Penelitian lainnya dilakukan oleh Yousaf (1998) yang mengindikasikan adanya korelasi positif dan signifikan tidak hanya antara kepuasan kerja dan kinerja kerja karyawan, tetapi juga di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa semakin puas karyawan dalam pekerjaannya maka semakin baik kinerja karyawan tersebut. Hasil penelitian serupa mendukung adanya korelasi siginifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja kerja ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Schleicher et al. (2004).

KESIMPULAN Provinsi Sumatera Utara sebagai daerah yang mempunyai kekayaan sumber daya alam yang besar dan tanahnya subur maka terdapat banyak perkebunan kelapa sawit, di antaranya PTP IV dan PTP III, yang kemudian diolah lebih lanjut menjadi bahan baku berbagai industri. PTPN III adalah salah satu dari 14 BUMN Perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Perusahaan memiliki 11 (sebelas) pabrik kelapa sawit. Pada akhir tahun 2009, aset perusahaan ada kenaikan sebesar 12,60% dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Kinerja perusahaan dinilai sesuai dengan penilaian kerja BUMN, dengan hasil penilaian tingkat kesehatan perusahaan untuk tahun 2009 dikategorikan Sehat “AAA” (Triple A). PTPN-IV memiliki 30 Unit kebun yang mengelola budidaya Kelapa Sawit dan Teh. Penilaian kinerja berdasarkan Keputusan Menteri Negara BUMN kinerja PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) pada tahun ini memperoleh predikat SEHAT/AAA.Sampai dengan akhir tahun 2009, PTPN-IV mempekerjakan karyawan tetap dengan jumlah sebanyak 30.164 karyawan. Upaya peningkatan kompetensi karyawan, sepanjang tahun 2009 PTPN-IV telah menyelenggarakan berbagai program pendidikan

226

Trikonomika


dan pelatihan yang meliputi bidang manajemen fungsional, wawasan bisnis serta teknik tanaman dan pengolahan yang diikuti oleh 1.245 karyawan, termasuk komisaris dan direksi. Semakin baiknya karakteristik individu diperlihatkan dengan semakin baiknya, perilaku, minat, kemampuan, dan sikap yang dimiliki dan dikembangkan pegawai. Kondisi dan pelaksanaan karakteristik pekerjaan di PTP III dan PTP IV dikatagorikan baik, hal ini diperlihatkan oleh semakin baiknya kepemimpinan transpormasional, dikarenakan variasi keterampilan identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi, umpan balik pekerjaan semakin baik dan meningkat. Kondisi dan pelaksanaan iklim organisasi di PTP III dan PTP IV dikatagorikan baik, hal ini diperlihatkan dengan semakin baiknya komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan variasi keterampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi, umpan balik pekerjaan semakin baik dan meningkat. Kondisi dan pelaksanaan kepuasan kerja di PTP III dan PTP IV dikatagorikan baik. Semakin baiknya kepuasan kerja, dikarenakan kepuasan kerja semakin berkembang dan semakin berperan. Kondisi dan pelaksanaan Kinerja manajerial di PTP III dan PTP IV dikatagorikan baik. Semakin baiknya kinerja manajerial dikarenakan semakin baiknya dan berkembangnya kuantitas, kerjasama, kualitas kerja, waktu, dan fungsi- fungsi tersebut berjalan secara bersamaan. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial, baik secara langsung maupun tidak langsung dari variabel karakteristik individu karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kontribusi besaran pengaruh untuk karakteristik individu karyawan terhadap kepuasan kerja menempati posisi ketiga atau terendah. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial, baik secara langsung maupun tidak langsung dari variabel karakteristik pekerjaan, terhadap kepuasan kerja karyawan. Kontribusi besaran pengaruh untuk karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja menempati posisi kesatu atau tertinggi. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial, baik secara langsung maupun tidak langsung dari variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Karyawan. Kontribusi besaran pengaruh untuk iklim organisasi terhadap kepuasan kerja menempati posisi kedua. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan, baik secara langsung maupun tidak langsung dari

Yusniar Lubis

variabel karakteristik individu karyawan, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. karyawan. Dengan demikan pengaruh ketiga variabel tersebut terhadap budaya organisasi sangat signifikan. Terdapat pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PTP III dan PTP IV di Sumatera Utara. Dengan demikan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sangat signifikan.

DAFTAR PUSTAKA Arani, A. M. and Abbasi, P. 2004. Relationship Between Secondary School Teachers Job Satisfaction and School Organizational Climate in Iran and India. Pakistan Journal of Psychological Resarch. 19 (1/2): 37-49. Behson, S. J., Eddy, E. R., and Lorenzet, S. J. 2000. The Importance of Critical Psychological States in The Job Characteristics Model: A Meta Analytic and Structural Equations Modeling Examination. Journal of Social Psychology, 5 (12):1-14. Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10 (2): 124-135. Castro, M. and Martin, N. 2010. The Relationship between Organisational Climate and Employee Satisfaction in a South African Information and Technology Organisation. SA Journal of Industrial Psychology, 36 (1). Dondero, G. M. 1997. Organizational Climate and Teacher Autonomy: Implications for Educational Reform. International Journal of Management. 11 (5): 218-221. Franěk, M and Večeřa, J. 2008. Personal Characretistics and Job Satisfaction. Ekonomika A Management, 4: 63-75. Hackman, J. R., and Lawler, E. E. 1971. Employee Reaction to Job Characteristics. The Journal of Applied Psychology, 55 (3): 259-286. Hackman, J. R. and Oldham, G. R. 1976. Motivation through the Design of Work: Test of A Theory. Organization Behavior and Human Performance, 16: 250-279.

Handayani, Marhaeni Wahyu dan Suhartini. 2005. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Sinergi: Kajian Bisnis dan Manajemen Edisi Khusus Human Resources: 37-57. Hunt, B. and Ivergard, T. 2007. Organizational Climate and Workplace Efficiency: Learning From Performance Measurement in A Public Sector Cadre Organization. Public Management Review, 9 (1): 27-47. Ivancevich, John Robert Konopaske. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Kumar, Aneel et al. 2011. Job Characteristics as Predictors of Job Satisfaction and Motivation. Asian Journal of Business and Management Sciences, 1 (4): 206-216. Kumar, Naresh and Singh, Vandana. 2011. Job Satisfaction and its Correlation. IJRESS, 1 (2). Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., Fitzgerald, M. P. 1985. A Meta-Analysis of the Relation of Job Characteristics to Job Satisfaction. The Journal of Applied Psychology, 70 (2): 280-289. Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi ke-10). Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat. Natarajan, R. 2001. School Organizational Climate and Job Satisfaction of Teachers. Journal of Indian Education. 27 (2): 139-145. Ostroff, C. 1992. The Relationship between Satisfaction Attitudes and Performance on Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology, 77 (6): 963-974. Pangil, F., Yahya, K. K, Joharo, J., Isa, M. F. M., and Daud, Z. 2011. The Relationship between Organizational Climate and Job Satisfaction: The Case of A Government Agency in Malaysia. International Journal of Humanities and Social Science, 1 (12). Pan, X., and Qin, Q. 2007. An Analysis of the Relation between Secondary School Organizational Climate and Teacher Job Satisfaction. Chinese Education and Society, 40: 65-77. Schleicher, D. J. et al. 2004. Reexamining the Job Satisfaction–Performance Relationship: The Complexity of Attitudes. Journal of Applied Psychology, 89 (1): 165-177.


227

Schulte, M., Ostroff, C., and Kinicki, A. J. 2006. Organizational Climate Systems and Psychological Climate Perceptions: A Cross-Level Study of Climate-Satisfaction Relationships. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79: 645-671. Scott, M., Swortzel, K. A., and Taylor, W. N. 2005. Extension Agent’s Perceptions of Fundamental Job Characteristics and Their Level of Job Satisfaction. Journal of Southern Agricultural Education Research, 55 (1): 45-54. Singh, Reecha R. et al. 2011. Impact of Organisational Climate on Job Satisfaction – A Comparative Study. International Journal of Computer Science and Management Studies, 11 (2): 9-18. Subyantoro, Arief. 2009. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi KUD di kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11 (1).

228

Trikonomika


Sulistyorini. 2001. Hubungan antara Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru. Ilmu Pendidikan, 28 (1): 62-70. Susana, Erni. 2009. Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bank Syariah. Jurnal Keuangan dan Perbankan, 13 (3): 534-548. Ross, D. L. 2005. Perceived Job Characteristics and Internal Work Motivation. Journal of Management Development, 24 (3): 253-266. Ting, Y. 1997. Determinants of Job Satisfaction of Federal Government Employees. Public Personnel Management, 26 (3): 313-334. Yousaf, D. A. 1998. Satisfaction with Job Security as A Predictor of Organizational Commitment and Job Performance in Multicultureal Environment. International Journal of Manpower, 19.

Yusniar Lubis

Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan

Recommend Documents