PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id i

PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011

SKRIPSI

Oleh: ASTRI YUDA K7406051

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user i


digilib.uns.ac.id ii

PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011

Oleh: ASTRI YUDA K7406051

SKRIPSI Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user ii


digilib.uns.ac.id iii

commit to user iii


digilib.uns.ac.id iv

commit to user iv


digilib.uns.ac.id v

ABSTRAK Astri Yuda. PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJAKARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PERUSAHAAN PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Juli 2011. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011, (2) apakah ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011, (3) apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 144 karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta. Pengambilan sampel dengan teknik proporsional random sampling sejumlah 25% (36) karyawan. Try-Out dilakukan terhadap 15 karyawan di luar sampel penelitian tetapi masih berada dalam populasi penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan kuesioner yang di dukung dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis korelasi parsial dan teknik analisis regresi linier ganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai rhitung sebesar 0,527 > rtabel sebesar0,329. (2) Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai rhitung sebesar 0,430> rtabel sebesar 0,329. (3) Ada pengaruh positif yang signifikan antaradisiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan

commit to user v


digilib.uns.ac.id vi

PT Iskandar Tex Surakarta dengan nilai Fhitung sebesar 10,344> Ftabel sebesar3,26. Dari hasil persamaan garis linier ganda diperolehŶ= 8,865 + 0,376X1 + 0,222X2. Sumbangan Relatif (SR) disiplin kerja karyawan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 62,50% dan SR lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 37,50%. Sedangkan Sumbangan Efektif (SE)disiplin kerja karyawan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 24,09% dan Sumbangan Efektif (SE) lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 14,45%.

commit to user vi


digilib.uns.ac.id vii

ABSTRACT

Astri Yuda. The Effect of the Work Discipline and the Work Environment on the Work Performance of the Employees of Waving Department of the Limited Company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011. Skripsi: The Faculty of Teacher Training and Education, Sebelas Maret University, Surakarta, July 2011. The objectives of the research are to investigate: (1) whether there is a significant effect of the work discipline of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta on their work performance in 2011; (2) whether there is a significant effect of the work environment on the work performance of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011; and (3) whether there is a simultaneously significant effect of the work discipline and the work environment on the work performance of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011. This research used a descriptive quantitative method. Its population was 144 employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta. The samples of the research were 25% (36) employees, and were taken by using a proportional random sampling technique. Try-outs conducted on 15 people outside the sample of respondents, with results from 50 items 45 items found valid and reliable and the 5 items that are not valid and reliable then dropped. The data of the research were gathered through questionnaire aided with the documentation method. The data were analyzed by using a partial correlation technique of analysis and multiple linear regression technique of analysis. The results of the research are as follows: (1) there is a positive and significant effect of the work discipline of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta on their work performance in 2011 as indicated by the value of rcount = 0.527 > that of rtable = 0.329; (2) there is a positive and significant effect of the work environment on the work performance of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011 as shown by the value of rcount =

commit to user vii


digilib.uns.ac.id viii

0.430 > that of rtable = 0.329; and (3) there is a simultaneously positive and significant effect of the work discipline and the work environment on the work performance of the employees of the Waving Department of the limited company of PT. Iskandar Tex, Surakarta in 2011 as pointed out by the value of Fcount = 10.344 > that of Ftable = 3.26. The statistical analysis of the multiple linear line equation is Y = 8.865 + 0.376X1 + 0.222X2. The relative contribution of the work discipline of the employees (X1) on their work performance (Y) is 62.50%, and the relative contribution of the work environment (X2) on the work performance of the employees (Y) is 37.50%. The effective contribution of the work discipline of the employees (X1) on their work performance (Y) is 24.09%, and the effective contribution of the work environment (X2) on the work performance of the employees (Y) is 14.45%.

commit to user viii


digilib.uns.ac.id ix

MOTTO

Kegagalan adalah awal dari kesuksesan, jika seseorang ingin mencapai kesuksesan, maka mulailah disiplin terhadap diri sendiri dan waktu (peneliti)

Anda adalah produk lingkungan. Maka, pilihlah lingkungan yang terbaik bagi pengembangan anda menuju tujuan anda. Analisislah hidup anda melalui lingkungan anda. Apakah disekitar anda menuju kesuksesan atau malah menghambat anda? (W Clement Stone) Didunia ini tidak ada yang namanya kegagalan yang ada adalah kita kurang bekerja keras (peneliti)

Mengeluh hanya akan membuat seseorang menjadi terpuruk. Cukuplah ALLAH SWT menjadi penolong, ALLAH SWT adalah sebaik-baik Pelindung dan sebaik-baik Penolong. Dan tidak ada daya dan upaya melainkan dengan bantuan ALLAH SWT.

Tindakan tidak selalu mendatangkan kebahagiaan, tetapi tidak akan ada kebahagiaan tanpa tindakan (peneliti)

commit to user ix


digilib.uns.ac.id x

PERSEMBAHAN

Karya ini aku persembahkan kepada: Bapak dan Ibuku tercinta. Sahabatku Ika Atmawati Dewi Permata hatiku Joko Setiawan Eyang putri (Yamti), om Sastro, tante Umi, ponakanku (Lia dan Esti) Teman seperjuanganku ( Ika, Nety, Anum, Dwi Suyanti, Putri, Diana, Anggun, Wulan, Inayah, Ambar, Rere) Teman-teman PAP’06 Almamater.

commit to user x


digilib.uns.ac.id xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pertenunan pada Perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebalas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mengalami hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat selesai.. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti, apabila dalam kesempatan ini peneliti dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada: 1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripi ini. 2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd

selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini. 3. DR. Wiedy Murtini,M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini. 4. Drs. Ign. Wagimin, M.Si selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP FKIP UNS sekaligus pembimbing I yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi dan memberikan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

commit to user xi


digilib.uns.ac.id xii

5. Anton Sabarno, S.Pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga memperlancar penyusunan skripsi ini. 6. Bapak Bambang Setiawan selaku direktur PT Iskandar Tex Surakarta yang telah memberi ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian. 7. Bapak Agus selaku humas yang telah membimbing peneliti selama melakukan penelitian 8. Seluruh karyawan bagian pertenunan pada perussahaan PT Iskandar Tex Surakarta yang menjadi responden dalam penelitian ini. 9. Teman seperjuanganku ( Ika, Nety, Anum, Dwi Suyanti, Putri, Diana, Anggun, Wulan, Inayah, Ambar, Rere) yang setia menemani ku. 10. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dalam penyelesaian skripsi ini. Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan, semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat.

Surakarta,

Juli 2011

Peneliti

commit to user xii


digilib.uns.ac.id xiii

DAFTAR ISI

HALAMANJUDUL…………………………………………………………….i HALAMAN PENGAJUAN…………………………………………………….ii HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………………....iii HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………iv HALAMAN ABSTRAK………………………………………………………v HALAMAN ABSTRACT…………………………………………………....vii HALAMAN MOTTO…………………………………………………………ix HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………… x KATA PENGANTAR………………………………………………………...xi DAFTAR ISI………………………………………………………………....xii BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………….1 A. Latar Belakang Masalah ……………………………………...1 B. Identifikasi Masalah…………………………………………...4 C. Pembatasan Masalah………………………………………….4 D. Perumusan Masalah..................................................................... 5 E. Tujuan Penelitian…………………………………………........5 F. Manfaat Penelitian………………………………………….....6 BAB II LANDASAN TEORI..............................................................................7 A. Tinjauan Pustaka………………………………….………..…..7 1. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja.............................................7 2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja……………….…...17 3. Tinjauan Tentang Kinerja......................................................27 B. Hasil Penelitian yang Relevan……………………….…….......35 C. Kerangka Pemiikiran......................................................................36 D. Perumusan Hipotesis......................................................................37 BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................39 A. Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................39 B. MetodePenelitian……......………………………………….......40 C. Penetapan Populasi dan Sampel ..................................................40

commit to user xiii


digilib.uns.ac.id xiv

D. Teknik Pengumpulan Data............................................................43 E.

Teknik Analisis Data.....................................................................49 1. Uji Prasyarat...........................................................................49 2. Uji Hipotesis...........................................................................52

BAB IV HASIL PENELITIAN..........................................................................55 A. Deskriptif Data Penelitian.............................................................55 B. Uji Persyaratan Analisis................................................................57 C. Pengujian Hipotesis......................................................................60 D. Pembahasan Hasil Analisis Data................................................66 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN......................................... 68 A. Simpulan Penelitian......................................................................68 B. Implikasi Hasil Penelitian............................................................69 C. Saran............................................................................................69 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user xiv


digilib.uns.ac.id xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Skema KerangkaBerfikir………………………………….……...36 Gambar 2. Hipotesis……………………………………………………….…37

commit to user xv


digilib.uns.ac.id xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Jadwal Penyusunan Skripsi……………………………………72 Lampiran 2 Matriks Spesifikasi Data………………………………………73 Lampiran 3 Surat Pengantar Angket……………………………………….75 Lampiran 4 Petunjuk Pengisian Angket……………………………………76 Lampiran 5 Hasil Try OutDisiplin Kerja Karyawan……………………….81 Lampiran 6 Hasil Try OutLingkungan Kerja………………………………82 Lampiran 7 Hasil Try Out Kinerja................................................................. 83 Lampiran 10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas........................................... 84 Lampiran 11Tabulasi Data Variabel Disiplin Kerja Karyawan ...................... 89 Lampiran 12Tabulasi Data Variabel Lingkungan Kerja................................. 90 Lampiran 13Tabulasi Data Variabel kinerja .................................................. 91 Lampiran 14Induk Penelitian ........................................................................ 92 Lampiran 15 Tabel Kerja Analisis Data............................................................93 Lampiran 16 Deskripsi Data ……………………………………………......94 Lampiran 17 Hasil Uji Normalitas ................................................................ 97 Lampiran 18 Hasil Uji Linearitas .................................................................. 97 Lampiran 19Uji Independensi..........................................................................100 Lampiran 20 Chi Square Test…………………………………..…………100 Lampiran 21 Hasil Regresi Linear Ganda..................................................... 100 Lampiran 21 Hasil Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif ................... 104 Lampiran 23 Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP .. 105 Lampiran 24 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ................ 106 Lampiran 25 Surat Permohonan Riset dari Rektor........................................ 107 Lampiran 26 Surat Permohonan Riset kepada PT Iskandar Tex Surakarta.... 108 Lampiran 27 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ........................ 109 Lampiran 28 Surat Telah Melakukan Penelitian dari perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta..........................................................110 Lampiran 29 Jadwal masuk kerja karyawan PT Iskandar Tex Surakarta....................................................................................111

commit to user xvi


digilib.uns.ac.id 1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam proses pencapaian tujuan dari organisasi tentu akan melibatkan segala sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia. Salah satu unsur yang memegang peran penting dalam kehidupan organisasi adalah manusia. Fasilitas lengkap maupun teknologi canggih serta biaya yang besar tidak akan ada harganya apabila tidak ada manusia yang dapat memanfaatkan, memelihara sarana dan fasilitas dengan baik. Manusia sebagai sumber daya mempunyai peran yang sangat penting untuk menggerakkan semua aktivitas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam rangka menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi maka diperlukan usaha pembinaan maupun

pengembangan

terhadap para

karyawan. Pembinaaan dan pengembangan perlu dilakukan agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan, pengabdian, disiplin dan keteladananya. Dengan adanya pembinaan dan pengembangan dalam suatu organisasi diharapkan akan menciptakan karyawan yang berkualitas yang akan mendorong pada peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi sangat penting dalam suatu organisasi, karena dengan kinerja pegawai yang tinggi akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dengan produktivitas yang meningkat maka tujuan dari organisasi akan tercapai dengan sendirinya. Oleh karena itu suatu organisasi selalu berusaha agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya, agar tujuan dari organisasi itu dapat segera tecapai. Salah satu usaha pembinaan karyawan yang dapat diambil dalam rangka usaha meningkatkan kinerja karyawan adalah ditegakkanya disiplin. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, ketaatan atau kepatuhan

commit to user 1


digilib.uns.ac.id 2

seseorang yang telah bergabung dalam suatu organisasi terhadap peraturan yang berlaku dalam organisasi baik tertulis maupun lisan dengan penuh kesadaran dan dengan senang hati, sehingga akan tercipta suatu keadaan tertib yang memungkinkan tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 291) bahwa “Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dengan ditegakkan disiplin akan mengurangi kesalahan atau keterlambatan dalam menjalankan tugas sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, benar, tepat dan efektif. Maka dari itu baik organisasi pemerintah maupun swasta perlu ditanamkan rasa disiplin agar nantinya dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan keinginan organisasi. Kedisiplinan yang ditegakkan dalam suatu organisasi memungkinkan tujuan yang telah ditetapkan akan lebih mudah tercapai. Disiplin kerja mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja karyawan. Namun dalam penerapannya masih banyak masalah yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan kedisiplinan. Masalah yang sering dijumpai ditempat kerja yaitu pelanggaran peraturan jam istirahat dan jadwal kerja, peraturan keamanan dan kesehatan kerja, keterlambatan masuk kerja, mangkir dalam bekerja, bekerja dengan ceroboh, mengganggu karyawan lain, suka bertengkar, dan tidak suka bekerja sama dengan rekan kerja lainnya. Begitu pula yang terjadi di PT Iskandar Tex Surakarta. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang terlambat datang, selain itu ada karyawan yang menyalah gunakan waktu kerja mereka untuk bercanda dengan karyawan lain. Untuk itu disiplin kerja harus dibina dan ditingkatkan dengan cara meniadakan kebiasaan yang tidak tepat dalam bekerja. Dengan demikian karyawan disiplin kerja yang tinggi dapat terwujud. Kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh disiplin kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan. Lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada di dalam perusahaan yang menunjukan suatu tempat para karyawan. Dalam lingkungan

commit to user


digilib.uns.ac.id 3

kerja ada interaksi antar karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasannya, serta interaksi dengan kondisi – kondisi material yang ada dalam perusahaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. Karena itu dalam perusahaan perlu diciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat memperlancar proses pencapaian tujauan organisasi. Lingkungan kerja terdiri dari dua unsur yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik antara lain kondisi tempat kerja, penerangan, kebersihan, keamanan, ventilasi, dll. Sedangkan lingkungan non fisik antara lain suasana kerja yang harmonis, tentram, aman, dan damai serta pelayanan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Apabila lingkungan kerja tidak memenuhi syarat bagi suatu lingkungan tempat kerja, maka akan mempengaruhi aktivitas kerja karyawan, sehingga karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja dan produktivitas kerja pun akan menurun sehingga akan menghambat proses pencapaian tujuan dalam organisasi. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan baik dan menyenangkan bagi karyawan, maka karyawan akan merasa tenang, senang dan tentram dalam bekerja, sehingga lebih giat dalam melaksanakan proses kerja dan tujuan organisasi dapat tercapai. Adanya karyawan yang disiplin dan lingkungan kerja yang baik diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat. Peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan pada suatu organisasi akan meningkat pula kelancaran proses kerja dan dengan kelancaran proses kerja akan mempermudah tercapainya tujuan dari organisasi yang bersangkutan. Melihat pentingnya disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja dalam perusahaan maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang : Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Pertenunan Pada Perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

commit to user


digilib.uns.ac.id 4

B. Identifikasi Masalah Masalah adalah setiap kesulitan yang menggerakkan manusia untuk memecahkannya, sehingga masalah yang timbul perlu diidentifikasi agar jelas kedudukannya masing-masing dengan menempatkan ciri-ciri khusus untuk memudahkan kesulitan yang ada. Berdasarkan latar belakang di atas maka identifikasi masalahnya adalah sebagai berikut: 1.

Disiplin kerja yang tidak ditegakkan dalam suatu perusahaan dapat menyebabkan karyawan tidak sepenuhnya mentaati peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tingkat kinerja karyawan rendah.

2.

Sarana dan fasilitas kantor yang tidak memadai dapat membuat karyawan kurang nyaman dalam bekerja sehingga akan menghambat proses pencapaian tujuan dalam organisasi.

3.

Suasana kantor yang kurang harmonis serta pelayanan kantor yang kurang memadai dapat meyebabkan karyawan kurang nyaman dalam bekerja.

4.

Lingkungan kerja yang tidak baik dapat menghambat proses kerja karyawan sehingga tingkat kinerja karyawan rendah.

C. Pembatasan Masalah Dalam suatu penelitian beberapa masalah dapat muncul secara bersamaan dan saling mempengaruhi antara yang satu dengan yang lain. Hal ini akan menyulitkan untuk mengadakan penelitian secara menyeluruh dan mendalam terhadap masalah yang akan diteliti. Untuk memudahkan pemecahan tersebut maka peneliti perlu membatasi masalah yang meliputi disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kinerja. Adapun penegasan istilah untuk memperjelas permasalahan adalah sebagai berikut: 1. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang

commit to user


digilib.uns.ac.id 5

tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. 2. Lingkungan kerja adalah kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari. 3. Kinerja karyawan adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.

D. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan di atas dan dengan pertimbangan agar terarah pada penyelesaian masalah maka perlu menetapkan rumusan masalah sebagai berikut : 1.

Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap tingkat kinerja

karyawan bagian pertenunan pada perusahaan

Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011? 2.

Apakah ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011?

3.

Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011?

E. Tujuan Penelitian Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti mempunyai tujuan tertentu. Berdasarkan pada perumusan masalah sebagaimana tersebut di atas maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap tingkat kinerja

karyawan bagian pertenunan pada

perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

commit to user


digilib.uns.ac.id 6

2. Untuk mengetahui ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja karyawan terhadap tingkat kinerja

karyawan bagian pertenunan pada

perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

F. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian merupakan kegunaan yang bisa diperoleh dari suatu penelitian. Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis. Manfaat teoritis merujuk pada kegunaan penelitian dalam memberikan kontribusinya dalam mengmbangkan ilmu pengetahuan. Sementara manfaat praktis merujuk pada kegunaan penelitian dalam memecahkan masalah faktual. Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis Mengkaji secara ilmiah mengenai peranan disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap tingkat kinerja karyawan sehingga hasilnya dapat memberi manfaat bagi khasanah ilmu manajemen dan ilmu manajemen sumber daya manusia pada khususnya. 2. Manfaat Praktis a. Sebagai bahan pertimbangan dan untuk memberikan petunjuk bagi para praktisi yang ada. Khususnya pada tingkat kinerja

karyawan perusahaan

Iskandar Tex Surakarta dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. b. Diharapkan hasil penelitian ini sebagai bahan acuan bagi peneliti lain untuk melaksanakan penelitian yang sejenis berikutnya. c. Bagi peneliti sangat berguna dalam usaha memahami permasalahan pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi dunia kerja pada umumnya dan di perusahaan pada khususnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id 7

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka 1. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja Henry Simammora (2006: 610) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Kerja adalah seseorang yang melakukan sesuatu yang bertujuan untuk menciptakan produk”. Sedangkan T Hani Handoko (2001: 208) mendefinisikan “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasional”. Menurut

Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 291) menyatakan bahwa

”Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Suyadi Prawirosentono (2007: 31) menyatakan bahwa “Disiplin kerja adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan di mana dia bekerja”. Dari beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat karyawan terhadap peraturan atau prosedur yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu organisasi serta sanggup menjalankannya dan apabila dilanggar akan menerima sanksi yang sudah dibuat dalam peraturan di mana dia bekerja.

commit to user 7


digilib.uns.ac.id 8

b. Jenis-jenis Disiplin kerja T. Hani Handoko (2001: 208) menyatakan bahwa ada 4 tipe disiplin dalam organisasi. Tipe disiplin itu adalah sebagai berikut : 1) Disiplin Preventif 2) Disiplin Korektif 3) Disiplin Progresif 4) Aturan Kompor/Tungku Panas Sedangkan menurut Henry Simamora (2006: 750) jenis-jenis disiplin adalah sebagai berikut : 1) Disiplin Preventif 2) Disiplin Progresif 3) Disiplin Korektif 4) Aturan Tungku Panas Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa jenis-jenis disiplin adalah sebagai berikut : 1) Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. 2) Disiplin Progresif Perusahaan bisa menerapkan, suatu kebijaksanaan disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman–hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Menurut T Hani Handoko (2001: 211) contoh sistem disiplin progresif secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut : a. Teguran secara lisan oleh penyelia

commit to user


digilib.uns.ac.id 9

b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari d. Skorsing satu minggu atau lebih lama e. Diturunkan pangkatnya ( demosi) f. Dipecat

3) Disiplin Korektif Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut : a) Untuk memperbaiki pelanggar b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif 4) Aturan Kompor Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Karakteristikkarakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi. Peringatan adalah esensial dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Disiplin hendaknya juga segera diterapkan agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristwa yang dialaminya sehingga kemungkinan pelanggaran sejenis diwaktu yang akan datang bisa diperkecil. Konsisten adalah bagian dari keadilan. Ini berarti karyawankaryawan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman

commit to user


digilib.uns.ac.id 10

yang sama pula. Dan yang terakhir adalah tidak bersifat pribadi, sama persis seperti kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang, pria dan wanita, tua dan muda.

c. Tujuan Disiplin Kerja Setiap usaha selalu memiliki tujuan yang hendak dicapai. Begitu pula dengan sebuah organisasi juga memiliki tujuan yang pada akhirnya harus dicapai. Alex S Nitisemito (2000: 200) mengatakan bahwa ” Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. Sedangkan menurut Henry Simammora (2006: 746) Tujuan disiplin adalah: 1) Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap aturanaturan perusahaan. 2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahan. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 292) menyatakan bahwa secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi sesuai dengan motif organisasi. Sedangkan secara khusus tujuan dari disiplin kerja adalah: 1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa dengan sebaik-baiknya. 4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

commit to user



5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Selain itu tujuan disiplin kerja menurut peneliti tidak kalah penting adalah agar organisasi dapat berjalan atau hidup terus tanpa berhenti ditengah jalan. Tujuan berikutnya agar kegiatan berjalan lancar dan efisien agar tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pembentukan disiplin kerja adalah : 1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan. 2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahan. 3) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 4) Menjaga kelangsungan hidup organisasi. 5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan efisien. 6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan Menurut Alex Nitisemito (2000:200) mengemukakan bahwa berhasil atau tidaknya suatu tingkat kedisiplinan dari para pegawai atau karyawan dipengaruhi beberapa faktor antara lain: 1) Kesejahteraan 2) Keteladanan pemimpin 3) Ketegasan dalam pelaksanaan disiplin 4) Partisipasi karyawan dalam pelaksanaan disiplin

commit to user



5) Ancaman Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000: 126) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1) Motivasi 2) Pendidikan dan latihan 3) Kepemimpinan 4) Kesejahteraan 5) Penegakan disiplin lewat hukum

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan di atas kiranya harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh oleh pimpinan karena keberhasilan disiplin kerja karyawan tersebut kuncinya adalah sejauh mana perlakuan dari perusahaan kepada karyawan. Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagi berikut: 1) Kesejahteraan Menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja, tetapi perlu diimbangi dengan kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan yang dimaksud adalah besarnya tingkat upah yang diterima oleh karyawan sehingga mereka dapat hidup layak. Dengan demikian mereka lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih disiplin. Oleh karena itu antara kedisiplinan dengan kesejahteraan mempunyai hubungan yang sangat erat, hal ini berarti bagi suatu perusahaan yang ingin meningkatkan kedisiplinan perlu meningkatkan kesejahteraan, terutama bila kesejahteraan diberikan relatif rendah. 2) Teladan pimpinan Teladan dari pimpinan sangat penting sekali untuk pendisiplinan karyawan, karena pimpinan selalu diperhatikan karyawan dengan perintahperintah yang diberikan kepadanya. Sehingga pimpinan selalu dilihat oleh bawahannya untuk dijadikan contoh atau teladan. Dengan demikian selalu berbuat

commit to user



baik dan melaksanakan peraturan yang ada. Jadi seorang pemimpin itu dituntut untuk disiplin dalam bekerja untuk dicontoh para bawahannya. 3) Ketegasan dalam pelaksanaan kedisiplinan Seorang pimpinan perusahaan jangan sampai membiarkan sesuatu pelanggraran yang dikehendakinya tanpa suatu tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut terjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. Adanya kejadian tersebut yaitu membiarkan pelanggaran tanpa tindakan tegas sesuai dengan ancaman, maka bagi karyawan tersebut akan menganggap bahwa ancaman yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka. Maka mereka berani melanggar lagi, sebab tidak ada tindakan yang tegas. Keadaan ini menjadi lebih parah lagi apabila pelanggaran tersebut diketahui oleh teman-temannya, dan mereka semua mengetahui bahwa pimpinan mengetahui pelanggaran itu tetapi membiarkannya. Hal seperti ini akan menimbulkan kesan bahwa peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman untuk suatu pelanggaran telah dicabut. Selain memberikan ketegasan dalam tindakan kedisiplinan seorang pemimpin juga harus bersifat adil. Adil berarti menyamaratakan karyawan, seorang pemimpin tidak boleh membedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. 4) Partisipasi karyawan dalam pelaksanaan pendisiplinan Pegawai sangat berperan dalam pelaksanaan disiplin kerja, karena itu semua karyawan yang berada dalam suatu organisasi dituntut untuk berpartisipasi aktif untuk mencapai tujuan. Dengan adanya partisipasi kerja karyawan yang aktif tentu akan efektif juga pada pelaksanaan kinerja karyawan, sehingga kinerja karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan dan tujuan dari suatu organisasi dapat tercapai. 5) Ancaman Adanya hukuman bagi karyawan yang melanggar disiplin, karyawan akan berusaha mentaati peraturan untuk menghindari sanksi atau hukuman apabila melakukan pelanggaran peraturan disiplin. Ancaman hukuman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum tetapi lebih bertujuan untuk mendidik mereka

commit to user



supaya bertingkah laku sesuai dengan yang diinginkan bersama. Dengan adanya hukuman ini diharapkan akan membuat karyawan lebih disiplin lagi dalam bekerja. Karyawan jadi lebih berhati-hati dan bersungguh-sungguh dalam bekerja dan kesalahan dalam bekerjapun dapat berkurang. 6) Motivasi Menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja tetapi juga harus diimbangi dengan dorongan. Dengan adanya dorongan dari atasan, karyawan akan lebih disiplin dalam bekerja. Karyawan merasa lebih diperhatikan oleh pimpinan karena adanya dorongan tersebut. Motivasi yang diberikan pada atasan akan memacu semangat kerja karyawan. Dengan tingginya semangat karyawan dalam bekerja tentu akan tinggi pula pada produktivitas karyawan yang dihasilkan.

e. Pedoman dalam pendisiplinan Menurut Agus Dharma ( 2003: 259 ) menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang perlu diingat pada waktu pendisiplinan seseorang yaitu: 1) Jangan terlalu emosi 2) Jangan menyerang pribadi 3) Spesifik 4) Tepat waktu 5) Konsisten 6) Jangan mengancam 7) Bersikap adil 8) Ingat bahwa pendisiplinan itu tidak untuk memperkuat perilaku jelek Sedangkan Heidjrachman dan Suad Husnan (2001: 241) mengemukakan pedoman pendisiplinan sebagai berikut : 1) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi 2) Pendisiplinan harus bersifat membangun 3) Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera 4) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

commit to user



5) Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen 6) Setelah pendisiplinan sikap pimpinan harus wajar kembali

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pedoman pendisiplinan adalah sebagai berikut: 1) Jangan terlalu emosi Dalam melakukan tindakan pendisiplinan pimpinan seharusnya bersikap tenang dan menahan emosi. Pimpinan perlu mengatur tekanan emosi sedemikian rupa sehingga karyawan atau bawahan menyadari adanya masalah tetapi jangan sampai larut dalam masalah tersebut agar pekerjaan tidak terganggu. 2) Jangan menyerang pribadi Pada waktu melaksanakan pendisiplinan terhadap seorang karyawan jangan menyerang harga diri orang yang bersangkutan sebagai manusia. Pisahkan orang itu sebagai pribadi dari perilaku. Penyerangan pribadi karyawan ini akan memberi dampak yang negatif pada karyawan. Dampak ini bisa berupa karyawan menjadi kurang semangat dalam bekerja. 3) Tepat waktu Jangan

menunda-nunda

tindakan

pendisiplinan

sampai

masalah

terlupakan. Sewaktu kesalahan baru saja terjadi, segera tegur karyawan yang melakukan kesalahan tersebut. Hal ini dilakukan agar masalah dapat segera terselesaikan dan dapat dicari penyelesaiannya, sehingga masalah tidak akan berlarut-larut dan karyawan segera menyadari akan kesalahan yang dilakukan. 4) Konsisten Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Harus dihindari melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih, penguatan yang positif harus diberikan kepada setiap orang yang berprestasi diseluruh lingkungan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kecemburuan antara karyawan yang satu dengan yang lain. 5) Jangan mengancam

commit to user



Seorang pimpinan dalam mendisiplinkan karyawannya tidak boleh memberikan

ancaman

kepada

karyawan

tersebut.

Setelah

pimpinan

mendisiplinkan karyawannya, hendaknya memperlihatkan sikap yang wajar terhadap karyawan tersebut, seolah-olah tidak ada persoalan. Hal tersebut dilakukan supaya proses kerja dapat berjalan dengan lancar. 6) Bersikap adil Pimpinan dalam memberikan sanksi atau hukuman terhadap kesalahan seorang karyawan hendaknya seimbang, jangan terlalu berat atau ringan. Hukuman harus disesuaikan dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Dengan sikap yang adil tentu akan menghindari kecemburuan sosial antar pegawai dalam perusahaan tersebut.

f. Pengukuran Disiplin Kerja Cara mengetahui disiplin kerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Alfred D Laiteiner dalam buku terjemahan Imam Soedjana (1980:72) 2011/( http//www.scribd.com/doc/54117865/Doc), yang diakses pada 12 Februari 2011 mengemukakan : "Umumnya disiplin kerja yang sejati terdapat apabila karyawan datang ditempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaanya, mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati. Apabila menghasilkan jumlah dan kuantitas pekerjaanya dengan semangat baik" Menurut Alex Nitisemito (2000: 200) mengemukakan bahwa “ Menegakkan kedisiplinan penting bagi perusahaan dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawannya”. Berdasarkan pendapat di atas maka peneliti menetapkan beberapa hal yang dapat digunakan sebagai indikator disiplin kerja yaitu : 1. Ketaatan dalam penggunaan waktu Merupakan kesediaan para karyawan dalam bentuk disiplin terhadap penggunaan waktu kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini meliputi

commit to user



jam masuk kerja, pulang kerja, ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu jam kerja. Ketaatan dalam penggunaan waktu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat disiplin kerja karyawan tersebut maka semakin tinggi pula efektivitas kerja karyawan sehingga pencapaian tujuan karyawan dapat terlaksana dengan baik. 2. Kataatan dalam menjalankan tugas dan perintah atasan Merupakan ketaatan para karyawan dalam melaksanakan perintah atasan. Hal ini meliputi sikap dan perasaan dalam melaksanakan perintah atasan, dan ketaatan dalam melaksanakan tugas dari atasan apabila tidak ada pengawasan. 3. Ketaatan dalam menggunakan fasilitas kerja Merupakan kepatuhan dalam mengikuti petunjuk penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor serta penyimpanan alat-alat kerja. Karyawan yang taat terhadap aturan dalam penggunaan fasilitas kerja tentu akan mengurangi resiko pada kerusakan fasilitas yang diberikan pada suatu perusahaan. 4. Ketaatan dalam mengikuti petunjuk cara kerja Merupakan ketaatan para karyawan dalam mengikuti petunjuk tata cara kerja yang digunakan dalam bekerja. Hal ini meliputi sikap terhadap prosedur kerja yang ada dalam perusahaan dan sikap jika melakukan penyimpangan terhadap cara kerja yang berlaku. Dengan mentaati petunjuk cara kerja tentu akan mengurangi resiko kecelakaan pada saat karyawan kerja.

2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja

a.

Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan yang berada di sekitar para

karyawan yang terbentuk karena mereka bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Masalah lingkungan kerja perlu diperhatikan karena akan berdampak dalam proses produktivitas. Oleh karena itu lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat berpengaruh dalam proses pencapaian tujuan dalam perusahaan. Menurut Alex S Nitisemito (2000: 183) mengemukakan bahwa yang dimaksud ” Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

commit to user



pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Sedangkan menurut Agus Ahyari (2002: 148) secara umum ” Lingkungan kerja adalah lingkungan di mana karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekarjaan sehari-hari”. Lain halnya dengan Serdamayanti (2001: 1) mengatakan bahwa ” Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.

b. Klasifikasi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja di dalam perusahaan/instansi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan, karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap efektivitas karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat perencanaan lingkungan kerja yang baik maka perlu mengkaji dan menentukan aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri. Menurut Agus Ahyari (2002: 128) ” Lingkungan kerja di dalam perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci”. Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan dalam perusahaan tersebut. Sedangkan Sedarmayanti (2001: 21) mendefinisikan bahwa ”Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik”. 1) Lingkungan Kerja Fisik

commit to user



Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan Ashar Suyoto Munandar (2001: 134) mendefinisikan “Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas di luar gedung perusahaan, lokasi, dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruangan kerja seorang tenaga kerja”. Sedangkan Soekanto dan Indriyo (2000: 151) mengatakan “Lingkungan kerja fisik meliputi pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam tempat kerja, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat kerja”. Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup setiap hal dari fasilitas organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau efektivitas yang dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Ig. Wursanto (2009: 269) menyebutkan sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “Sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Sedangkan Sadarmayanti (2001: 31) mendefinisikan “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat ditangkap oleh panca indra manusia, namun dapat dirasakan

oleh

perasaan

misalnya

hubungan

pimpinannya.

commit to user

antara

karyawan

dengan



c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja Faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah sangat luas. Adakalanya hal-hal yang kurang diperhatikan di sekitar para karyawan, tanpa disadari ternyata dapat mempengaruhi semanngat kerja para karyawan. Lingkungan kerja yang baik, menyenangkan dan aman serta memberikan rasa tentram adalah lingkungan kerja yang selalu didambakan semua karyawan. Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik diperlukan faktor-faktor terbentuknya lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja terdiri dari kondisi fisik dan non fisik. Kondisi fisik lingkungan kerja meliputi penerangan, kebersihan, pertukaran udara, musik dan keamanan. Sedangkan kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi Human Relation dan pelayanan fasilitas kerja karyawan. 1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan Kerja Fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Menurut Alex Nitisemito (2000: 44) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik karyawan adalah sebagai berikut: a. Pewarnaan b. Kebersihan c. Pertukaran Udara d. Penerangan e. Musik f. Keamanan g. Kebisingan

Sedangkan Mc. Maryanti (2008: 133) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik karyawan adalah sebagai berikut: a. Warna b. Penerangan c. Udara d. Suara

commit to user



e. Suhu

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan mengenai faktor-faktor fisik lingkungan kerja, yaitu: a. Pewarnaan b. Penerangan c. Pertukaran Udara d. Suara/ kebisingan e. Kebersihan f. Keamanan Untuk lebih jelasnya, peneliti akan menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut: 1)

Pewarnaan Masalah warna termasuk dalam lingkungan kerja, namun banyak orang

yang kurang memperhatikan masalah warna ini. Padahal pengaruhnya cukup besar

terhadap

karyawan

dalam

melaksanakan

tugasnya,

warna

dapat

menimbulkan rasa puas bagi karyawan. Komposisi warna yang bagus juga akan dapat menimbulkan rasa yang menyenangkan bagi yang memandangnya. Dengan demikian akan berpengaruh pada diri karyawan, menimbulkan semangat yang tinggi melaksanakan tugastugas dan pekerjaan yang dibebankan sehingga dapat memicu efektivitas kerja mereka. Menurut Moekijat (2002: 142) “Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi di dalam mana pekerjaan kantor itu dilakukan”. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. Warna dapat mempengaruhi penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi perasaan kita serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang maupun tidak senang. Penggunaan warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat

commit to user



dapat memberikan kesan gembira, ketenangan bekerja juga mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang berlebihan. 2)

Penerangan Penerangan ruang kerja merupakan kebutuhan yang sangat penting dalam

suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Penerangan yang baik dalam ruang kerja belum tentu baik untuk ruangan kerja yang lain, hal ini tergantung pada besar kecilnya ruang kerja, tinggi rendahnya langit-langit dan jumlah karyawan yang ada dalam ruangan kerja tersebut. Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari. Penerangan yang cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik kantor. Penerangan yang baik membantu karyawan melihat dengan cepat, mudah, dan senang, sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Moekijat (2002:136) mendefinisikan keuntungan penerangan yang baik adalah: a) Perpindahan karyawan berkurang b) Semangat kerja lebih ting c) Prestise lebih besar d) Hasil pekerjaan lebih banyak e) Kesalahan berkurang f) Keletihan berkurang

Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan yang ada bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan yang secara relatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata. Kejernihan penerangan yang ralatif sama. Bayang-bayangan harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun tidak mungkin untuk menghilangkan sama sekali (Moekijat 2002: 140).

commit to user



3)

Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan

terutama jika dalam ruangan tersebut penuh karyawan yang bekerja. Udara yang segar dan bersih harus disalurkan ke ruang-ruang kerja agar tidak pengab dan karyawan tidak mudah lelah. Segala abu, asap gas dan lain-lain yang timbul dan disebarkan oleh proses produksi sedapat mungkin harus disingkirkan dan jangn menyebar kemana-mana. 4)

Suara/Kebisingan Setiap orang tidak akan senang kebisingan karena kebisingan merupakan

gangguan terhadap pekerjaan. Dalam pelaksanaan pekerjaan di suatu kantor tentu akan menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin kantor. Selain dari dalam kantor suara bising juga ditimbulkan dari lingkungan luar kantor. Suara bising yang terdengar oleh para karyawan dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi karyawan, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau efektivitas kerja. 5)

Kebersihan Kebersihan merupakan syarat utama bagi lingkungan kerja yang sehat.

Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang bagi karyawan. Sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kegairahan kerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Jadi lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi aktivitas kerja karyawan. Menurut Alex S. Nitisemito (2000: 191) mendefinisikan “Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas daripada itu. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan

rasa

kurang

menyenangkan

bagi

para

karyawan

yang

menggunakannya”. Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personel yang ada dalam suatu kantor, baik petugas kebersihan dari instansi maupun semua karyawan yang ada.

commit to user



6)

Keamanan Hal yang termasuk dalam keamanan penelitian ini adalah keselamatan

jiwa dan keamanan atas barang-barang yang menjadi milik karyawan pada saat karyawan tersebut berada dalam lingkungan kantor. Misalnya sebagian besar dari karyawan kantor datang dengan kendaraan sendiri yaitu sepeda, sepeda motor,

maupun mobil. Karyawan yang datang dengan menggunakan kendaraannya harus merasa aman apabila meninggalkan kendaraannya ditempat parkir dan tidak perlu mengawasinya secara langsung. Apabila suatu kantor tidak dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya. Akibat ini semua, maka produktivitas kerjanya menurun, kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan efektivitas kerja karyawan. 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Mengenai lingkungan kerja non fisik Agus Ahyari (2002: 128) menyatakan bahwa: Yang termasuk non fisik dalam lingkungan kerja adalah: a. Adanya hubungan kerja yang lazim disebut Human Relations. b. Adanya berbagai macam fasilitas pelayanan yang meliputi : 

Pelayanan makan



Pelayanan kesehatan



Pengadaan kamar kecil / kamar mandi.

Dari pendapat di atas dapat di tarik suatu kesimpulan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lingkungan kerja yang tidak dapat diraba tetapi dapat dirasakan, yang meliputi Human Relations atau hubungan antar karyawan maupun karyawan dengan atasannya / pimpinannya. Sedangkan faktor-faktor lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah sebagai berikut :

commit to user



a) Human Relations Berdasarkan aktivitasnya Human Relations dibedakan dalam arti sempit dan arti luas, dimana dikemukakan oleh Soekadi (2001: 2) bahwa: Human Relations dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain, di dalam segala situasi dan di dalam semua bidang kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati. Sedangkan Human Relations dalam arti sempit hakekatnya sama, yaitu interaksi antara seseorang dengan orang lain, hanya saja aktivitas interaksi itu terbatas dalam suatu situasi kerja dan dalam suatu organisasi kekaryaan tertentu.

Untuk selanjutnya pengertian Human Relations yang peneliti maksudkan di sini adalah Human Relations dalam arti sempit, yaitu Human Relations di dalam suatu perusahaan kekayaan dalam upaya menimbulkan semangat kerja, kerjasama, dan kepuasan kerja karyawan. Human Relations merupakan hubungan dan saling pengaruh mempengaruhi antara orang-orang sehingga terjadilah interaksi sosial. Adapun interaksi sosial yang memungkinkan terjadinya komunikasi didalam perusahaan umumnya terdiri dari : (1)

Hubungan antar karyawan

Dalam suatu perusahaan antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya pastilah saling melakukan komunikasi. Hal ini merupakan suatu hal yang harus dilakukan berkenaan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Suatu pekerjaan yang membutuhkan kerjasama dan bantuan karyawan lain mutlak diselesaikan dengan kerjasama yang teratur dan terarah. Dengan kerjasama tersebut akan dapat menjamin rasa aman karyawan terutama mengenai hak dan kewajibannya akan selesai dengan lancar dan baik. Oleh karena itu hubungan antar karyawan perlu dibina dan dipelihara sebaik mungkin untuk menunjang usaha pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu manfaat dengan adanya hubungan yang baik antara karyawan bagi suatu perusahaan adalah terhindarnya konflik. Dengan tidak adanya konflik, maka kekompakan dan rasa solidaritas karyawan dapat terpelihara. Pada akhirnya

commit to user



semakin meningkat semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan. (2)

Hubungan karyawan dengan pimpinan /atasannya

Hubungan karyawan dengan pimpinan tidak kalah pentingnya dengan hubungan antar karyawan. Hubungan karyawan dengan pimpinan terdapat hubungan timbal balik. Pimpinan senantiasa memberikan perintah disertai dengan petunjuk pelaksanaan suatu pekerjaan, memberikan motivasi terhadap bawahan, mengikut sertakan bawahan dalam hal pembuatan keputusan. Sementara itu bawahan/karyawan melaksanakan apa yang diperintahkan pimpinan, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya kepada pimpinan, membuat laporan, memberikan ide, saran, kritik, yang membangun dan lain-lain. Yang perlu diperhatikan dalam hubungan antara karyawan dengan pimpinan adalah terciptanya keselarasan kerja antara pimpinan dengan karyawan sehingga dapat terciptanya keselarasan kerja antara pimpinan dengan karyawan sehingga dapat tercipta suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan. b)

Pelayanan Karyawan Program pelayanan karyawan berhubungan dengan pemeliharan semangat

kerja dan moril kerja karyawan. Memang dapat dikatakan, bahwa program pelayanan ini memberi pelayanan untuk membentuk dan mendorong semangat kerja, dan dengan demikian digolongkan dalam fungsi penyatuan karyawan. Akan tetapi titik berat program pelayanan karyawan adalah memelihara sikap karyawan yang baik terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya. Di dalam suatu perusahaan, pelayanan karyawan terhadap bermacammacam nama, ada yang menyebut program benefid, adapula yang menyebut kesejahteraan karyawan, akan tetapi paling lazim, pelayanan karyawan itu dianggap sebagai bagian dari pada kesejahteraan sosial. Menurut Moekijat (2002: 167) pelayanan pegawai itu pada pokoknya ada 3 macam, yaitu: ”Pelayanan karyawan yang bersifat ekonomis (economic), pelayanan karyawan yang bersifat memberikan kesenangan (recreation), dan pelayanan karyawan yang bersifat memudahkan atau meringankan ( fasilitative)”.

commit to user



Menurut peneliti program pelayanan yang paling ideal bagi karyawan adalah sebagai berikut: a) Program sosial dan rekreasi, seperti pertemuan antar karyawan, perkumpulan-perkumpulan, piknik, fasilitas olahraga yang semua itu dibiayai oleh perusahaan. b) Bantuan dan pelayanan khusus, seperti rencana tabungan, koperasi simpanpinjam, pengobatan media untuk sakit ringan, bantuan pelayanan makan, potongan pembelian atas produk perusahaan, dan lain-lain. Pelayanan karyawan memang membutuhkan anggaran yang besar, tetapi bila program pelayanan ini benar-benar diterapkan, maka para karyawan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi sehingga produktivitas dapat meningkat. Dengan demikian akan akan dapat menutup besarnya anggaran yang dikeluarkan untuk program pelayanan karyawan tersebut. Pelayanan karyawan mempunyai beberapa manfaat. Manfaat yang diperoleh karena pemberian pelayanan pegawai adalah sebagai berikut : a. Produktivitas yang bertambah b. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif c. Menambah semangat kerja dan kesetiaan d. Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan berkurang e. Hubungan masyarakat yang baik. ( Moekijat, 2002:170)

Oleh karena itu pimpinan perusahaan hendaknya memberikan pelayanan karyawan dengan sebaik-baiknya, sehingga semangat kerja dapat terpelihara, dengan demikian akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan pendapat di atas maka peneliti menetapkan beberapa hal yang dapat digunakan sebagai indikator lingkungan kerja yaitu: 1.

Lingkungan Kerja Fisik a. Pewarnaan b. Penerangan c. Pertukaran Udara d. Suara/ kebisingan

commit to user



e. Kebersihan f. Keamanan 2.

Lingkungan Kerja Non Fisik a. Human Relations b. Pelayanan Kerja Karyawan

3. Tinjauan Tentang Kinerja

a. Pengertian Kinerja Henry Simammora (2006: 338-339) menyatakan bahwa ”Kinerja (performance) adalah kadar pencapaian tugas–tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Sedangkan untuk mengetahui tingkat kinerja suatu karyawan tentu dibutuhkan suatu penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 231) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun”. Menurut Susilo Martoyo (2000: 126) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja adalah penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi”. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses atau suatu kegiatan yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai pelaksanaan kerja individu karyawan dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu dan biasanya dilakukan setiap akhir tahun.

commit to user



b. Tujuan penilaian kinerja Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara akurat, tentunya seorang manjemen harus dapat mengukur tingkat kinerja para karyawannya. Pengukuran kinerja ini nantinya akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengetahui tingkat kinerjanya. Agus Dharma (2003: 350) menyatakan bahwa ”Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi dua hal yaitu produktivitas dan kualitas kerja. Adapun tujuan penilaian kerja pada dasarnya adalah untuk mengukur tanggung jawab karyawan dan sebagai dasar bagi peningkatan mutu dan pengembangan karyawan”. Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 232) menyatakan ”Tujuan penilaian kinerja adalah : 1. Sumber

data

untuk

perencanaan

ketenagakerjaan

dan

kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para karyawan dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan meningkatkan atau memperbaiki kualitas kerja bagi para karyawan. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan 5. Bahan

informasi

dalam

pengambilan

keputusan

pada

bidang

ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun ketenagakerjaan lainnya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai evaluasi bagi karyawan ataupun alat ukur kerja karyawan yang digunakan oleh suatu perusahaan untuk merencanakan pekerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang. Dengan adanya penilaian kinerja ini, maka akan mempermudah pimpinan dalam mengambil keputusan atas kinerja karyawan.

commit to user



c. Manfaat penilaian kinerja Manfaat diadakannya penilaian kinerja menurut SP. Siagian (2009:233) adalah : ”Bagi pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya”. ”Bagi organisasi hasil penilaian kinerja para karyawan sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identidikasi kebutuhan kebutuhan program pendidikan dan pelatihan rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi sistem imbalan dan berbagai aspek lain dan keseluruhan proses manajemen sumber daya manusai secara efektif”.

Jadi adanya penilaian terhadap prestasi kerja akan memberi manfaat bagi karyawan, pimpinan dan organisasi yang bersangkutan. Hasil penilaian ini akan menunjukan sejauh mana kesungguhan serta kelancaran aktivitas kerja karyawan kalau karyawan sungguh-sungguh dalam bekerja bisa dipastikan hasil kerjanya juga akan optimal. Selanjutnya dari keseluruhan hasil kerja dapat diketahui perkembangan kinerja masing-masing karyawan, apakah meningkat atau justru menurun. Perkembangan kinerja ini merupakan dasar bagi pimpinan dalam mengambil keputusan, apakah layak untuk dinaikkan golongannya. Melalui hasil penilaian tersebut pimpinan juga dapat melihat ketepatan metode kerja yang digunakan dan hubungan kerja yang terjadi diantara karyawan serta antara karyawan dengan atasannya. Hal ini ditandai dengan lancar atau tidaknya aktivitas kerja yang berlangsung. Sedangkan Moekijat (2002: 44) mengungkapkan manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Untuk menentukan kenaikan gaji 2. Untuk menentukan kenaikan pangkat 3. Untuk menentukan kenaikan jabatan

commit to user



4. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan 5. Untuk meningkatkan hasil kerja

Pendapat serupa dikemukakan oleh T Hani Handoko (2001: 135) ada beberapa manfaat dari penilaian kinerja antara lain : 1. Perbaikan kerja 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan 4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidak akuratan informasional 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil 10. Tantangan-tantangan eksternal

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Perbaikan kerja Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. Dengan adanya perbaikan kerja ini diharapkan karyawan dapat mengetahui kesalahan yang dibuat sehingga kesalahan yang sama tidak akan dilakukan oleh karyawan tersebut. 2. Kebutuhan–kebutuhan latihan dan pengembangan Melalui

penilaian

kinerja

akan

dideteksi

karyawan-karyawan

yang

kemampuanya rendah. Karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang rendah ini kemudian akan dilatih agar mereka dapat menambah kemampuannya dalam bekerja. 3. Kesempatan kerja yang adil Dengan adanya penilaian kinerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

commit to user



Pimpinan dapat dengan mudah menempatkan mereka sesuai dengan kemampuan kerjanya secara adil. Karyawan yang merasa diberikan keadilan atas kerja keras mereka tentu akan merasa senang dan karyawan juga akan lebih bersemangat dalam meningkatkan kemampuan kerjanya. 4. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya. Karyawan yang kerjanya baik tentu akan mendapatkan kompensasi yang lebih daripada karyawan yang kerjanya tidak baik. Adanya pemberian kompensasi yang layak ini diharapkan dapat memacu semangat kerja karyawan dalam bekerja. 5. Keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian kinerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik , dan demosi untuk karyawan yang mempunyai kinerja yang buruk. Dengan adanya promosi dan demosi ini tentu akan membuat karyawan lebih meningkatkan kinerja mereka, dan dapat memberikan dorongan bagi mereka untuk bekerja lebih baik lagi serta akan berusaha mengurangi kesalahan yang dibuatnya.

d. Metode Penilaian prestasi kerja Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2002: 121) bahwa metode-metode penilaian kinerja pada dasarnya dibagi menjadi tiga, yaitu : a) Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering membahayakan. b) Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur karakteristik karyawan, sumbangan karyawan pada organisasi atau keduanya. c) Tujuan yang ditetapkan bersama dengan menggunakan Management By Objective (MBO).

Selain itu disebutkan pula metode penilaian kinerja yang dipakai untuk menentukan harga suatu pekerjaan, yang pada akhirnya akan disusun struktur yang adil dan layak. Metode-metode penilaian kinerja itu diantaranya adalah :

commit to user



a) Ranking b) Perbandingan karyawan dengan karyawan c) Grading d) Skala Grafis e) Cheklists

Menurut Mutiara S Panggabean (2002: 68) metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut a) Rating Scale b) Critical Incidents c) Essay d) Work Standards e) Ranking f) Forced Distribution g) Forced Choice and Weighted checklist h) Behaviorally Anchored Scale i) Metode Pendekatan Management by Obyyektive (MBO)

Sedangkan menurut Susilo Martoyo (2000: 90) metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a) Graphic Rating Scale b) Ranking Method c) Forced Choiced method Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1) Rating Scale Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap kinerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.

commit to user



2) Checklist Dalam metode cheklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan kinerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberikan gambaran kinerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reabilitasnya. 3) Ranking method Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah-pisahkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya. 4) Forced Choiced Method Dalam metode ini, kepada para penilai diberikan serangkaian kumpulan kalimat, misalnya 28 blok kalimat dan masing-masing blok berisi lima kalimat. Masing-masing blok kalimat itu oleh penilai dicoret atau ditandai dua kalimat dari masing-masing blok kalimat yang ditandai pertama adalah kalimat yang paling cocok pada keadaan orang yang dinilai. Sedangkan kalimat yang ditandai kedua adalah kalimat yang paling bertentangan. 5) Pendekatan Management by Objective (MBO) Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.

e. Indikator penilaian kinerja Penilaian performance atau penilaian kinerja karyawan oleh atasan atau pemimpin kepada bawahannya dilakukan dengan berbagai cara disesuaikan dengan faktor yang akan dinilai berhubungan dengan kuantitas dan kualitas dari hasil kerja karyawannya.

commit to user



Mengenai faktor-faktor pengukur kinerja dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 236) bahwa alat-alat pengukur kinerja adalah dengan : 1. Kuantitas kerja (quantity of work) 2. Ketergantungan (dependability) 3. Kualitas kerja (quality of work) 4. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job) 5. Kerjasama (cooperation) 6. Inisiatif atau prakarsa (initiative) 7. Adaptasi atau penyesuaian diri (adaptability) 8. Pendapat atau pengambilan keputusan (judgement) 9. Kehadiran atau presensi (attendance) 10. Kesehatan (health)

Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (2003: 142) faktor pengukur kinerja adalah : 1. Quantity of work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work; kualitas kerja yang telah dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job

Knowledge;

luasnya

pengetahuan

mengenai

pekerjaan

dan

ketrampilannya. 4. Creativeness; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persalan yang timbul. 5. Cooperation; kesediaan orang untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Dependability; kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. 8. Personal

qualities;

menyangkut

keramahtamahan, dan integritas diri.

commit to user

kepribadian,

kepemimpinan,



Suyadi Prawirosentono (2007: 135) menyatakan dari penilaian kinerja adalah: 1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan 2. Kemampuan karyawan dalam membuat perencanaan 3. Tingkat produktivitas karyawan 4. Ketergantungan seorang pekerja kepada orang lain 5. Pengambilan keputusan 6. Kemampuan berkomunikasi 7. Kemampuan bekerjasama 8. Kehadiran 9. Kemampuan mengatur pekerjaan 10. Kepemimpinan

Dari pendapat-pendapat tersebut dapat peneliti simpulkan bahwa indikator- indikator penilaian kinerja dalam penelitian ini adalah : 1. Kualitas kerja Kualitas kerja karyawan menunjukan suatu tingkat keunggulan daripada pelaksanaan kerja dan hasil kerja karyawan. Agar dalam pelaksanaan tugas pekerjaan dan hasilnya memiliki kualitas yang baik diperlukan suatu ketrampilan dan keahlian kerja sasuai dengan bidang tugasnya masing-masing. Disamping itu juga diperlukan adanya suatu kecermatan atau ketelitian dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dengan usaha tersebut karyawan akan mendapatkan kualitas kerja yang baik. Dalam penilaian kualitas pelaksanaan kerja dan hasil kerja lebih dititikberatkan pada ketepatan pelaksanaan kerja serta hasilnya dimana ditandai dengan banyak sedikitnya kesalahan atau kekurangan yang terdapat dalam pelaksanaan kerja serta hasil kerjanya. 2. Kuantitas kerja Kuantitas kerja disini diartikan sebagai banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu merupakan hal penting terhadap keluaran suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kuantitas kerja akan tercapai apabila seorang karyawan dapat melaksanakan semua tugas

commit to user



pekerjaan yang dibebankannya. Kuantitas kerja karyawan dapat dinilai dari kecepatan karyawan di dalam menyelesaikan tugas-tugas yang bersifat mendesak. 3. Ketangguhan Dalam ketangguhan ini terkandung adanya suatu kemampuan yang lebih yang terdapat dalam diri seseorang yaitu memiliki mental yang kuat, bekerja secara ulet, memiliki pendirian yang teguh dan tidak mudah putus asa. Seorang karyawan yang tangguh dapat diandalkan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya secara baik. Ketangguhan dinilai dari unsur-unsur tersebut yang tidak semua unsur digunakan karena disesuaikan dengan situasi dan kondisi pekerjaannya. Selain itu ketengguhan karyawan dalam mentaati peraturan kerja, tingkat kehidaran karyawan serta adanya kemampuan karyawan untuk memahami dan menguasai tugas pekerjaanya juga menunjukkan ketangguhan karyawan karena dengan bekal itu karyawan akan dapat akan dapat bekerja dengan baik yang akhirnya akan berpengaruh pada hasil kerjanya. 4. Sikap Keberhasilan dan kemajuan suatu organisasi tidak hanya tergantung kepada kemampuan kerja karyawan saja, tetapi ditentukan juga oleh sikap karyawan itu sendiri. Sikap dari karyawan akan mempengaruhi kelancaran dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam arti bahwa sikap tersebut meliputi kemauan untuk mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dikarenakan bahwa organisasi tidak hanya berada dalam lingkungan statis, melainkan juga bersifat dinamis. Sesungguhnya setiap organisasi merupakan suatu sistem kerja di dalam mencapai tujuan, karenanya sikap untuk membina.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan Penelitian tentang “ Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Pertenunan Pada Perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011” telah banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya.

Penelitian

Hernowo

Narmodo

(2010)

dalam

http://eprints.ums.ac.id/790/ 12 November 2010 melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian

commit to user



Daerah

Kabupaten

Wonogiri”

dan

Joko

Purnomo

http://eprints.ums.ac.id/917/1/Jurnal_Daya_Saing_84.

26

(2009)

dalam

September

2008

melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,

dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara”. Persamaan penelitian ini dengan penelitian Hernowo Narmodo adalah salah satu variabelnya yaitu disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian Joko Purnomo adalah salah satu variabelnya yaitu lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan ketiga penelitian yang lain adalah lokasi penelitian dan waktu penelitian. Penelitian Hernowo Narmodo dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri pada tahun 2010. Dan penelitian Joko Purnomo dilaksanakan di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara pada tahun 2008. Berdasarkan hasil penelitian lain di atas dapat diketahui bahwa antara disiplin kerja karyawan menunjukkan suatu pengaruh yang signifikan. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Serta disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja secara bersama-sama juga dapat menunjukkan bahwa ada pengaruh keduanya terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Berfikir

Dalam suatu organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan

dan

memperoleh

keuntungan

dalam

rangka

untuk

menjaga

kelangsungan hidup organisasi. Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan meningkatkan kualitas kerja dan kuantitas kerja. Adanya peningkatan kinerja karyawan yang tinggi maka produktivitas karyawan akan tinggi pula dan keuntungan dari organisasi akan meningkat. Banyaknya faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Faktorfaktor tersebut adalah disiplin kerja dan lingkungan kerja karyawan. Disiplin kerja karyawan adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat karyawan

commit to user



terhadap peraturan atau prosedur yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu organisasi serta sanggup menjalankannya dan apabila dilanggar akan menerima sanksi yang sudah dibuat dalam peraturan dimana dia bekerja. Dengan adanya disiplin dari karyawan yang tinggi maka tujuan dari perusahaan akan tercapai dengan baik tanpa ada hambatan yang bisa menghalangi pencapaian tujuan. Kinerja karyawan juga sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan meningkatkan gairah kerja para karyawan. Dengan meningkatnya gairah kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik maka diperlukan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Adanya sikap disiplin yang timbul dalam diri para karyawan dan didukung dengan lingkungan kerja yang baik serta menyenangkan diharapkan akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan tepat waktu dan juga akan dapat memacu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Peningkatan kinerja akan mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas secara skmeatis dapat peneliti gambarkan sebagai berikut: Disiplin Kerja Karyawan

Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja Karyawan Gambar 1. Skema Kerangka Berfikir

commit to user



D. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang hendak dicari solusi pecahan melalui penelitian, jawaban sementara tersebut didasarkanpada teori-teori yang dikaji. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Suharsimi Arikkunto (2003:67) ” Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Berdasarkan tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : 1. Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. 2. Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. 3. Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011.

Disiplin Kerja Karyawan (X1)

a c Lingkungan Kerja Karyawan (X2)

Kinerja Karyawan ( Y )

b

Gambar 2. Model Hipotesis

commit to user



BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih dahulu metodologi penelitian yang digunakan. Ketepatan dalam menentukan metodologi dengan jenis data yang akan mengantar penelitian ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Noeng Muhajir (2000: 3), “metodologi penelitian membahas konsep teoritik berbagai metode, kelebihan dan kelemahannya dalam karya ilmiah dilanjutkan dengan metode yang digunakan”. Sedangkan menurut H.B Sutopo (2006: 5) mengemukakan “Metodologi penelitian adalah sekedar alat teknis, sehingga bisa digunakan dengan memilih mana yang di pandang baik dan berusaha menggabungkannya, yang bila dipikirkan secara para paradigmatik tentu saja tidak dapat dipertanggung jawabkan”. Dari pengertian metodologi di atas dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah suatu pengetahuan yang membahas dan mempelajari tentang metode-metode atau cara-cara yang tepat dan dan harus ditempuh dalam melaksanakan penelitian untuk tujuan penelitian.

A. Tempat dan Waktu Penelitian 1.

Tempat Penelitian

Suatu penelitian memerlukan tempat penelitian yang akan dijadikan obyek dalam memperoleh data yang berguna untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian. Adapun yang menjadi tempat penelitian ini, peneliti mengambil lokasi di PT Iskandar Tex Surakarta, peneliti memilih tempat tersebut sebagai objek penelitian dengan alasan: a. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian. b. Dalam perusahaan tersebut belum pernah ada yang mengadakan penelitian tentang hal ini.

commit to user 41



c. Lokasi dari PT Iskandar Tex mudah dijangkau sehingga memudahkan peneliti dalam pengambilan data. 2.

Waktu Penelitian

Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian ini selama 9 (sembilan) bulan terhitung sejak disetujuinya proposal penelitian pada bulan November tahun 2010. Tahap persiapan selanjutnya, yakni perijinan dan penyusunan instrumen akan dilaksanakan pada bulan Desember tahun 2010 dan bulan Februari tahun 2011. Tahap pelaksanaan penelitian yang terdiri atas pengumpulan data dan analisis data akan dilaksanakan pada bulan Maret tahun 2011. Sedangkan tahap akhir yang terdiri dari penulisan laporan dan ujian akan dilaksanakan pada bulan Juli 2011. Adapun perincian jenis kegiatan mulai dari pengajuan permasalahan sampai dengan penyusunan laporan secara terperinci dapat dilihat pada lampiran 1.

B.

Metode Penelitian

Menurut Winarno Surakhmad (2004: 131) “metode adalah cara utama yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik serta alat-alat tertentu, cara ini digunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaranya ditinjau dari penyelidikan serta dari situasi penyelidikan”. Menurut Iqbal Hasan (2003: 21) “metode penelitian adalah tata cara bagaimana suatu penelitian dilakukan”. Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode deskriptif yang bersifat hubungan. Penelitian ini bertujuan untuk membuat deskripsi atau gambaran yang sistematis, akurat, dan faktual mengenai faktor-faktor, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diteliti.

C.

Penetapan Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Sedangkan menurut Iqbal Hasan (2003: 84) “populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas

commit to user



dan lengkap yang akan diteliti (bahan penelitian)”. Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah semua karyawan Bagian Pertenunan pada PT Iskandar Tex Surakarta yang berjumlah 144 karyawan. 2. Sampel Iqbal Hasan (2003: 84) mengatakan bahwa “sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi”. Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 131) “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Kemudian lebih lanjut Suharsimi Arikunto (2002: 134). “Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10-15% atau 20-29% atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari : 1. kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana.

2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data. 3. Besar kecilnya risiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja jika sampel besar, hasilnya akan lebih banyak. Berdasarkan ketentuan di atas maka pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah 25%  144 karyawan = 36 karyawan. 3. Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel perlu menggunakan suatu teknik guna mendapatkan sampel yang benar-benar mewakili populasi. Iqbal Hasan (2003: 84) mengemukakan bahwa “metode sampling adalah cara pengumpulan data yang mengambil sebagian elemen populasi atau karakteristik yang ada pada populasi”. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik random sampling yaitu dengan proporsional random sampling. Menurut Sutrisno Hadi (2004: 90) “proporsional random sampling adalah pengambilan sampel secara proporsi (berdasarkan unsur atau katagori-katagori tertentu) dari anggota

commit to user



populasi”. Jadi dari populasi yang ada diambil sampel-sampel yang sebanding dengan jumlah populasi dan pengambilannya secara rambang atau acak. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti mengambil sampel sebanyak 36 karyawan yang diambil sebesar 25% dari jumlah karyawan pada masing-masing bagian yang ada di Bagian Pertenunan pada PT Iskandar Tex Surakarta. Pengambilan sampel tersebut tampak pada tabel sebagai berikut: Tabel 1. Pengambilan sampel No

Bagian

Jumlah

Prosentase

pegawai 1.

Toyoda

25

Jumlah sampel

25 x 25% = 6,25

6(dibulatkan kebawah)

2.

Picanol

13

13 x 25 % = 3,25

3(dibulatkan ke bawah)

3.

Palet

28

28 x 25 % = 7


4

Pengantar Palet

19

19 x 25 % = 4,75

5(dibulatkan keatas)

5

Pembantu Montir dan

10

10 x 25 % = 2,5

montir staf 6

Warping


6

6 x 25 % = 1,50


7

STEL BOOM

5

5 x 25% = 1,25


8

Sambung

1

1 x 25% = 0,25

0 (dibulatkan kebawah)

9

Pemberes dan potongan

10

10 x 25% =2,50

Kain


10

RRT = 52

16

16 x 25 % = 4

4

11

Cadangan

5

5 x 25% = 1,25


commit to user



12

Kanjian

5

5 x 25 = 1,25

1(dibulat kebawah)

13

Listrik

1

1 x 25 % = 0,25


14

Kasir

1

1 x 25% = 0,25


15

Pengawas

2

2 x 25% = 0,50


Jumlah

147

147 x 25%= 36,75

36(dibulatan ke bawah)

Sumber: Data pada PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011

D. Teknik Pengumpulan Data Dalam metode pengumpulan data ada beberapa cara yang dapat digunakan, tetapi tidak semua cara dapat diterapkan dalam setiap jenis penelitian. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode angket atau kuesioner dan metode dokumentasi. Untuk lebih jelasnya dapat peneliti uraikan tentang angket atau kuesioner dan dokumentasi. 1. Metode Angket atau Kuesioner a. Pengertian Angket Suharsimi Arikunto (2006: 151) menyatakan “angket adalah sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal lain yang ia ketahui”. Sedangkan Iqbal Hasan (2003: 82) menjelaskan “angket adalah daftar pertanyaan yang diserahkan kepada responden”. Berdasarkan pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa teknik pengumpulan data dengan angket adalah penyelidikan mengenai suatu masalah dengan jalan mengedarkan pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi, keterangan, tanggapan, atau hal yang diketahui secara tertulis. Jadi

commit to user



kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden dan jawabanya diberikan secara tertulis.

b. Jenis-Jenis Angket Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 152) mengemukakan bahwa angket dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, tergantung dari sudut pandang yang digunakan, yaitu: 1) Dipandang dari cara menjawabnya, maka ada: a) Kuesioner terbuka, yang memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri. b) Kuesioner tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih. 2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, maka ada: a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya. b) Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden menjawab tentang orang lain. 3) Dipandang dari bentuknya, maka ada: a) Kuesioner pilihan ganda, yang dimaksud adalah sama dengan kuesioner tertutup. b) kuesioner isian, yang dimaksud adalah kuesioner terbuka. c) Check list, sebuah daftar dimana responden tinggal membubuhkan tanda chek (√ ) Pada kolom yang sesuai. d) Rating-scala ( skala bertingkat ), yaitu sebuah pertanyaan diikuti oleh kolom-kolom

yang

menunjukkan

tingkatan-tingkatan,

misalnya

dimulai dari setuju sampai dengan sangat tidak setuju.

Dipandang dari cara menjawabnya dalam penelitian ini digunakan angket jenis tertutup sehingga responden tinggal memilih jawaban yang telah disediakan dan bila dipandang dari bentuknya, angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dengan rating-scale (skala bertingkat). Alasannya dapat

commit to user



memberikan beberapa alternative jawaban kepada responden sehingga dapat memilih jawaban yang paling tepat sesuai dengan pendapatnya. c.

Alasan Penggunaan Angket Alasan digunakanya angket sebagai alat atau instrument pengumpulan

data, bahwa angket mempunyai beberapa keuntungan seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto ( 2006: 153) yaitu: 1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti 2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden 3) Dapat dijawab responden menurut kecepatanya masing-masing, dan menurut waktu senggang responden. 4) Dapat dibuat standar sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar-benar sama.

d. Langkah-Langkah Menyusun Angket Langkah-langkah penyusunan angket adalah sebagai berikut: a) Menetapkan tujuan pembuatan angket Tujuan penyusunan angket dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data tentang Disiplin Kerja Karyawan dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan. b) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun, perlu dibuat suatu matriks yang disebut matrik spesifikasi data. Matrik ini merupakan penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk memperjelas permasalahan yang akan dituangkan ke dalam angket. Isi dari matriks ini harus sesuai dan mengarah pada masalah dan tujuan penelitian. Adapun isi dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan dari konsep yang akan diteliti, variabel-variabel serta indikator-indikator yang perlu di identifikasi dan diukur. c) Menyusun petunjuk pengisian angket. Menyusun pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti.

commit to user



Pernyataan-pernyataan yang dibuat harus sesuai dengan aspek-aspek yang tertuang dalam matriks spesifikasi data yang telah disusun. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator dan selanjutnya dijabarkan menjadi sub indikator yang dapat diukur. Adapun penyusunan pernyataan dalam penelitian ini menggunakan skala bertingkat atau rating-scale dan untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing angket digunakan modifikasi skala likert. Menurut Sugiyono (2001: 87) mengemukakan bentuk skala likert dengan kategori penelitian sebagai berikut: 1) Sangat setuju 2) Setuju 3) Ragu-ragu 4) Tidak setuju 5) Sangat tidak setuju Alternatif ragu-ragu dapat dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut mempunyai arti ganda dan dapat menimbulkan kecenderungan responden untuk memilih alternatif jawaban tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2006: 241) sebagai berikut: Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan dengan 5 alternatif, karena responden cenderung memilih alternative yang ada ditengah (karena dirasa aman dan paling gampang karena tidak berpikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang dirasakan alternatif pilihannya hanya 4 saja. Alternatif “Sangat setuju” dan “Setuju” ada disisi atau kubu awal (kubu akhir) sedang dua pilihan lain, yaitu “Tidak setuju” dan “Sangat tidak setuju” disisi atau kubu akhir (awal). Dalam hal ini dapat kita pahami karena “Sangat setuju” dan “Setuju” sebenarnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan “Sangat tidak setuju” yang pada dasarnya adalah juga “Tidak setuju”.

Berdasarkan pendapat di atas, maka setiap instrumen mempunyai 4 alternatif jawaban dari yang sangat positif sampai ke sangat negatif yang dapat berupa kata sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Alasan

commit to user



mengenai dihilangkan pilihan ragu-ragu ini menurut peneliti dikarenakan jawaban tersebut merupakan jawaban yang tidak dapat digunakan untuk menilai atau mengukur sesuatu. Dan juga responden cenderung memilih jawaban itu karena dirasa jawaban yang aman dan juga mudah dalam menjawabnya, sehingga akan menyulitkan peneliti dalam mengukur atau menilai variabel-variabel pada penelitiannya. Mengenai cara penilaian terhadap angket yang dipakai dalam penilaian ini adalah sebagai berikut: 1) Setiap pertanyaan terdiri dari 4 pilihan jawaban. 2) Dalam menjawab pertanyaan, responden mamilih salah satu alternative jawaban yang sesuai, dengan cara memberikan tanda chek (√ ) pada kolom jawaban yang dipilih. 3) Apabila pertanyaan yang dibuat positif diberikan penilaian sebagai berikut: Jawaban sangat setuju

nilai = 4

Jawaban setuju

nilai = 3

Jawaban tidak setuju

nilai = 2

Jawaban sangat tidak setuju nilai = 1 4) Apabila pertanyaan yang dibuat negatif diberikan penilaian sebagai berikut: Jawaban sangat setuju

nilai = 1

Jawaban setuju

nilai = 2

Jawaban tidak setuju

nilai = 3

Jawaban sangat tidak setuju nilai = 4 d) Membuat surat pengantar e) Mengadakan uji coba (try out) Sebelum angket digunakan untuk mengumpulkan data dari subyek penelitian, angket diuji coba terlebih dahulu. Uji coba angket ini diberikan kepada sejumlah individu di luar penelitian yang akan ditreliti berjumlah 15 karyawan di Bagian Pertenunan PT Iskandar Tex Surakarta, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah angket tesebut memenuhi kriterian validitas dan reliabilitas.

commit to user



Kemudian untuk mengetahui validitas dan reabilitas dari hasil try out digunakan alat ukur sebagai berikut: 1) Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur berfungsi dengan baik atau valid/tingkat kesahihan untuk dijadikan alat ukur. Penelitian ini untuk menguji tingkat validitas kuesioner menggunakan formula korelasi Product Moment dari Pearson dengan angka kasar seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto (2006: 170) sebagai berikut:

rxy 

N XY(X)(Y)

NX X NY Y  2

2

2

2

Keterangan: rxy

: koefisien korelasi variabel x dan y

X

: jumah skor-skor X

Y

: jumlah skor-skor Y

N

: jumlah responden Hasil dari rxy dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product moment.

Apabila hasil yang diperoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikan 5% maka angket tersebut valid. Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13. 2) Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan sebagai alat pengumpul data. penelitin ini menggunakan rumus alpha. Adapun rumus tersebut menurut Suharsimi Arikunto (2006:180) adalah sebagai berikut:

commit to user



2  k    b  r11    1   2   k  1   t

Keterangan:

r11

= Reabilitas instrumen

k

= Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

 b t

2

2

= Jumlah varians butir = Varians total

Hasil r11 dikonsultasikan dengan tabel product moment. Apabila hasil yang diperoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikan 5% maka angket tersebut reliabel. Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13. f) Revisi angket Setelah angket di uji-cobakan maka hasilnya dijadikan dasar untuk revisi. g) Memperbanyak angket Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel, diperbanyak sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel angket. h) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak dan sudah menggunakan umpan balik dari responden sebagai alat pengumpul data yang kemudian dianalisis. 2. Metode Dokumentasi Suharsimi Arikunto (2006: 158) berpendapat bahwa “metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode dokumentasi yang dimaksudkan untuk memperoleh data tentang jumlah karyawan, struktur organisasi, sejarah perusahaan dan keterangan lain yang diperlukan.

commit to user



E. Teknik Analisis Data Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, maka data tersebut harus segera dianalisis untuk mengetahui kebenaran dari hipotesis dan untuk menarik kesimpulan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier ganda yaitu cara atau teknik khusus untuk mencari atau mengetahui berapa besar pengaruh dari masing-masing variable bebas atau predictor terhadap variable terikat atau kriterium. Adapun penggunaan teknik analisis regresi linier ganda harus memenuhi syarat sebagai berikut: a.

Populasi harus berdistribusi normal

b.

Uji linier regresi harus menunjukkan kelinierannya

c.

Tidak terdapat hubungan yang berarti diantara variable-variabel bebas. Selanjutnya langkah-langkah uji persyaratan analisis dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut : 1. Menyusun tabulasi data Yaitu data yang telah diperoleh kemudian disusun kedalam tabel – tabel untuk memudahkan dalam penghitungan.

2. Uji Normalitas Uji normalitas dimasudkan untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai sebaran yang normal atau tidak. Pengujian normalitas digunakan uji chi kuadrat dengan rumus sebagai berikut : 2=

  fo  fh 2    fh   

Keterangan :  2 = Harga chi kuadrat Fo = Frekuensi yang diharapkan

commit to user



Fh = frekuensi pengamatan (Suharsimi Arikunto, 2006: 259) Apabila harga  2 hitung <  2 tabel, maka data yang diperoleh terdistribusi normal sebaliknya apabila  2

hitung

>

tabel,

maka data data yang diperoleh

tidak terdistribusi normal. Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13. a. Uji Linearitas dan Keberartian Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: 1) JK (G)

=

2) JK (TC)

= JK (S) – JK (E), dimana:

JK (S)

= JK (T) – JK (a) – JK (b/a)

JK (T)

=

JK (a)

=

JK (a/b)

=b

b

=

3) dkTC

=k−2

4) dk(G)

=n−k

5) RJK (TC)

=

6) RJK (G)

=

7) Fhit

= (Sudjana, 2002: 332)

commit to user



Keterangan: JK (G)

= menyatakan Jumlah Kuadrat Galat

JK (TC) = menyatakan Jumlah Kuadrat Tuna Cocok Df

= derajat kebebasan (setiap variabel mempunyai derajat berbedabeda), untuk TC: k – 2 sedangkan untuk G: n – 2

RJK (TC) = menyatakan rata-rata Jumlah Kuadrat Tuna Cocok RJK (G) = menyatakan rata-rata Jumlah Kuadrat Galat Jika Fhitung < Ftabel maka model linier yang diambil cocok, tetapi bila Fhitung>Ftabel maka model linier yang diambil tidak cocok. Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13. b. Uji independensi Uji independensi digunakan untuk mengetahui antara variabel bebas yang satu dengan yang lain tidak saling mempengaruhi dengan menggunakan rumus koefisien sederhana antara dua variabel X1 dan X2. Rumus koefisien korelasi sederhana adalah sebagai berikut:

rx1 x 2 =

N  X 1 X 2   X 1  X 2 

N  X

2 1



  X 1  N  X 22   X 2  2

2



Keterangan : rx1x2 = koefisien antara X1 dan X2 X1

= variabel disiplin kerja karyawan

X2

= variabel lingkungan kerja karyawan

N

= jumlah subjek penelitian (Sudjana, 2002: 369). Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program

komputer statistik SPSS versi 13. 3. Pengujian Hipotesis a). Pengujian Hipotesis pertama dan kedua a. Korelasi sederhana antara terhadap X1 dan X2 terhadap Y dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

commit to user



1) ry1 =

2) ry2 =

(Sudjana, 2002: 332) Dimana: ry1

= koefisien X1 dan Y

ry2

= koefisien X2 dan Y

N

= jumlah data observasi

X

= variabel prediktor

Y

= variabel kriterium

Kemudian setelah hasil diperoleh, maka harga ry dikonsultasikan dengan tebel nilai product moment. Apabila ry < rtebel = maka Ho diterima

ry > rtabel = maka Ho ditolak. Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13. b) Pengujian hipotesis ketiga Untuk menguji hipotesis ketiga digunakan teknik analisis korelasi dan regresi ganda dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1) Menentukan koefisien korelasi ganda Koefisien korelasi antara X1 dan X2 dengan y dihitung dengan rumus: a1x1 y  a2x2  2

RY(1,2) = Dimana :

Ry(12) = koefisien antara kriterium, kinerja karyawan

(Y)

dengan disiplin kerja karyawan (X1) dan lingkungan kerja karyawan (X2)

commit to user



a1

= Koefisien prediktor (X1)

a2

= Koefisien prediktor (X2)

X1 Y

= Jumlah produk antara X1 dan Y

X2Y

= Jumlah produk antara X2 dan Y

Y2

= Jumlah kuadrat kriterium y (Sutrisno Hadi, 2002: 385)

Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13. 2) Uji Keberartian regresi ganda dengan uji F untuk menetukan signifikan atau tidaknya korelasi. F=

R2 / k 1  R 2 n  k  1





Keterangan : F = Menyatakan harga F garis regresi. n = Menyatakan ukuran sampel. k = Menyatakan banyaknya variabel bebas. R = Menyatakan koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktorprediktornya. (Sudjana, 2002: 108) Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13. 2. Menghitung persamaan regresi linier multipel, dengan rumus : (Sudjana, 2002: 348)

ˆ  a0  a11  a2  2 Koefisien-koefisien a0, a1, dan a2 dapat dihitung dengan menggunakan rumus: a0 = Y – a1X1 – a2X2 a1 = a2 =

commit to user

(Sudjana, 2002: 349)



Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program komputer statistik SPSS versi 13.

3. Menghitung besarnya sumbangan relatif ( SR ) dan sumbangan Efektif ( SE ) a. Sumbangan relatif dalam persen atau SR% tiap prediktor, adalah : Prediktor X1:SR% =

a1  x1 y

Prediktor X2 :SR% =

a2  x2 y

JK Re g

JK Re g

 100%  100%

Sumbangan relatif (SR) diperlukan untuk mengetahui berapa besar sumbangan masing-masing prediktor X terhadap kriterium Y. b. Sumbangan efektif dalam persen atau SE% tiap prediktor, adalah: SE % X1 = SR % X1 x R2 SE % X2 = SR % X2 x R2 Dimana R2 =

a1 x1 y  a2 x2 y  y2

Sumbangan efektif (SE) diperlukan untuk mengetahui berapa besar sumbangan murni yang diberikan masing-masing prediktor. (Sutrisno Hadi, 2002 : 42-46)

commit to user



BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data penelitian adalah gambaran tentang hasil pengumpulan data dari tiap-tiap variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti. Adapun variabel-variabel tersebut adalah: 1. Disiplin Kerja Karyawan sebagai variabel bebas pertama (X1) 2. Lingkungan Kerja Karyawan sebagai variabel bebas kedua (X2) 3. Kinerja sebagai variabel terikat (Y) Dari ketiga variabel tersebut diperoleh data dengan teknik angket dan teknik dokumentasi. Teknik angket digunakan untuk memperoleh data mengenai disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja karyawan, sedangkan teknik dokumentasi digunakan untuk memperoleh data tentang jumlah karyawan dan daftar absensi karyawan. Sebelum angket digunakan sebagai istrumen penelitian maka terlebih dahulu dilakukan try out angket dengan tujuan untuk mengetahui adanya itemitem soal yang tidak memenuhi syarat validitas dan reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian. Dalam penelitian ini try out angket dilakukan pada 15 orang siswa di luar sampel penelitian. Berdasarkan hasil analisis try out atau uji coba yang telah dilakukan terdapat item soal yang tidak valid 5 butir dari keseluruhan item soal sejumlah 50, yaitu item soal nomor 9, 29, 36, 38 dan 50. Item soal yang tidak valid tersebut didrop dari angket karena sudah terwakili oleh item soal yang lain. Selanjutnya, item soal yang valid sebanyak 45 digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini. Selanjutnya melalui proses tabulasi berdasarkan data yang diperoleh dari disiplin kerja, lingkungan kerja dan tingkat kinerja, peneliti mengemukakan pendapat sebagai berikut:

commit to user 58



1.

Disiplin Kerja Karyawan

Disiplin kerja karyawan merupakan variabel bebas pertama (X1) dalam penelitian ini. Dari data yang diambil sebanyak 36 responden yaitu karyawan Bagian Pertenunan pada PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. Data yang terkumpul dapat diketahui yaitu : a. Nilai tertinggi = 135 b. Nilai terendah = 119 c. Nilai rata-rata = 45,61 Jika dihitung dalam prosentase, maka skor tertinggi disiplin kerja karyawan adalah jumlah item x alternatif jawaban yang sama dengan15 x 4 = 60,dengan jumlah responden sebanyak 36 karyawan, maka diketahui skor tertinggi yang merupakan skor kriterium adalah 60 x 36 = 2160. Jumlah skor variabel Disiplin Kerja Karyawanberdasarkan data yang terkumpul adalahˆX1= 1753. Dengan demikian prosentase Disiplin Kerja Karyawan Bagian Pertenunan pada PT Iskandar Tex Surakarta adalah 1753 : 2160 = 0,8116 atausebesar 81,16%.Data mengenai variabel disiplin kerja karyawan dapat dilihat pada lampiran 9.

2.

Lingkungan Kerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan variabel bebas kedua (X2) dalam penelitian ini. Dari data yang diambil sebanyak responden yaitu karyawan Bagian Pemasaran pada PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. Data yang terkumpul dapat diketahui yaitu : a. Nilai tertinggi = 151 b. Nilai terendah = 117 c. Nilai rata-rata = 55,67 Jika dihitung dalam prosentase, maka skor lingkungan kerja adalah jumlah item x alternatif jawaban yang sama dengan 21 x 4 = 84, dengan jumlah responden sebanyak 36 karyawan, maka diketahui skor tertinggi yang merupakan skor kriterium adalah 84 x 36 = 3026. Jumlah skor variabel lingkungan kerja berdasarkan data yang terkumpul adalahˆX2= 2485.Dengan demikian persentase

commit to user



lingkungan kerja Bagian Pertenunan PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011adalah 2485 : 3026 = 0,8212 atau sebesar 82,12%. Data mengenai variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada lampiran 10.

3.

Tingkat Kinerja Karyawan

Tingkat Kinerja karyawan merupakan variabel terikat (Y) dalam penelitian ini. Dari data data yang diambil sebanyak responden yaitu karyawan Bagian Pemasaran pada PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 2011. Data yang terkumpul dapat diketahui yaitu : a. Nilai tertinggi = 171 b. Nilai terendah = 151 c. Nilai rata-rata = 38,39 Jika dihitung dalam prosentase, maka skor lingkungan kerja adalah jumlah item x alternatif jawaban yang sama dengan 14 x 4 = 56,dengan jumlah responden sebanyak 36 karyawan, maka diketahui skor tertinggi yang merupakan skor kriterium adalah 56 x 36 = 2016 . Jumlah skor variabel lingkungan kerja berdasarkan data yang terkumpul adalahˆY = 1903 . Dengan demikian persentase lingkungan kerja Bagian Pemasaran PT Iskandar Tex Surakarta Tahun 201 adalah 1903 : 2016 = 0,9439 atau sebesar 94,39%. Data mengenai variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada lampiran 11.

B. Uji Prasyarat Analisis Sebelum data di analisis, ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi untuk dapat diteruskan dalam pengujian hipotesis. Uji prasyarat dalam analisis ini adalah sebagai berikut: 1. UjiNormalitas Untuk uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.Distribusi normal yang dimaksud adalah penyebaran nilai-nilai dari sampel yang dimiliki oleh masing-masing variabel dapat mencerminkan populasinya.Uji statistik yang

commit to user



digunakan dalam penelitian ini adalah uji chi kuadrat (chi – square test). Hasil uji normalitas bisa dilihat di bawah ini : a. Uji Normalitas Variabel X1 Dari hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil untuk variabel disiplin kerja karyawan (X1)

hitungsebesar

21,500. Hasil

tersebut dikonsultasikan dengan tabel pada df = 14 dan taraf signifikansi sebesar hitung<

5%

diperoleh

tabel

tabel(21,500<23,685)

=

23,685.

Oleh

karena

maka dapat disimpulkan bahwa penyebaran

data berdistribusi normal. Hasil penghitungan dapat dilihat pada tabel 4.2 b. Uji Normalitas Variabel X2 Dari hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil untuk variabel limgkungan kerja (X2)

hitungsebesar

6,22. Hasil tersebut

dikonsultasikan dengan tabel pada df = 18 dan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh

tabel

= 6,22. Oleh karena

hitung<

tabel(6,22

dapat disimpulkan bahwa penyebaran data berdistribusi

<28,869) maka normal. Hasil

penghitungan dapat dilihat pada tabel 4.2 c. Uji Normalitas Variabel Y Dari hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil untuk variabel kinerjakaryawan (Y)

hitungsebesar

13,117. Hasil tersebut

dikonsultasikan dengan tabel pada df = 12 dan taraf signifikansi sebesar 0,05 diperoleh

tabel

= 21,026. Oleh karena

hitung<

tabel(13,117

dapat disimpulkan bahwa penyebaran data berdistribusi penghitungan dapat dilihat pada tabel 4.2. (lampiran 20)

commit to user

<21,026) maka normal. Hasil



Tabel.2 Test Statistics 13,111 Kinerja ,361 12

Kerja Lingkungan 6,222

Disiplin Kerja a,b,c

21,500

,995 18

Asymp. Sig. df Chi-Square

,089 14

19 cells b. (100,0%) have expected frequencies l than 5. The minimum expected cell frequency 15 cells a. (100,0%) have expected frequencies l 13 cells c. (100,0%) have expected frequencies l than 5. The minimum expected cell frequency than 5. The minimum expected cell frequency

.

1. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan program komputer statistik SPSS. Uji linearitas yang dilakukan yaitu antara X1 dengan Y dan antara X2 dengan Y. Hasil analisis linearitas antara X1 dengan Y atau antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan dapat dilihat di bawah ini: ANOVA Table Sum of

df

Squares

Mean

F

Sig.

Square

Kinerja *

Between

(Combined)

296,925 14

Disiplin

Groups

Linierity

162,665 1

21,209

1,538 ,181

162,665 11,794 ,002

Kerja Deviationfrom Linierity Within Groups Total

134,259 13 289,631

21

586,556

35

10,328

,749 ,700

13,792

Dari tabel di atas yang menunjukkan linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu pada Deviation from Linearity yang berupa F hitung. Dari tabel di atas diketahui bahwa F hitung untuk Deviation from Linearity sebesar 0,749. Kemudian dibandingkan dengan Ftabelpada taraf

commit to user



signifikansi 0,05 dan db 2 : 33 adalah sebesar 3,26.Karena nilai dari Fhitung< Ftabelatau 0,749 < 3,26, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan disiplin kerja karyawan (X1) dengankinerja karyawan (Y) linier. Hasil analisis linearitas antara X2 dengan Y atau antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dapat dilihat di bawah ini: ANOVA Table Sum of

df

Mean

Squares

Sig.

Square

Kinerja *

Between (Combined)

402,556

18

Lingkungan

Groups

Linierity

108,547

1

Deviation

294,009

17

17,295

Within Groups

184,000

17

10,824

Total

586,556

35

Kerja

F

22,364

2,066 ,071

108,547 10,029 ,006 1,598 ,172

from Linierity

Dari tabel di atas yang menunjukkan linieritas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu pada Deviation from Linearity yang berupa F hitung. Dari tabel di atas diketahui bahwa F hitung untuk Deviation from Linearity sebesar 1,598 . kemudian dibandingkan dengan Ftabel pada taraf signifikansi sebesar 0,05 dan db 2 : 33 adalah sebesar 3,26. Karena nilai dari Fhitung< Ftabel atau 1,589 < 3,26, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan lingkungan kerja karyawan (X1) dengankinerja karyawan (Y) linier. 2. UjiIndependensi Uji independensi ditujukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas terdapat hubungan yang signifikan atau tidak. Dalam penelitian ini, uji independensi dilakukan dengan mengkorelasikan antara variabel X1 dengan X2. Hasil uji independensi diperoleh r hitung sebesar 0,206 dengan sampel sebanyak 36 dengan taraf signifikansi 0,05 diperoleh r tabel 0,329. Oleh karena nilai r hitung< r tabel ( 0,206 < 0,329 ), berarti antara X1 dan X2tidak ada hubungan yang berarti. Karena itu disimpulkan bahwa antara X1 dengan X2 saling independen. (Lampiran 17)

commit to user



Ho : ditolak Ho: ditolak

Ho : diterima

r hitung = 0,206

C. Pengujian Hipotesis 1. AnalisisRegresiLinearGanda Persamaan regresi diperoleh dari hasil penghitungan data yang ada pada tabel coefficient. Pada tabel coefficient tersebut diperoleh persamaan regresi, Ŷ= 8,865 + 0,376X1+0,222X2. Konstanta sebesar 8,865 menyatakan, bahwa jika tidak ada pengaruh antara disiplin kerja karyawan atau lingkungan kerja maka besarnya kinerja karyawan adalah 8,865. Koefisien regresi X1= 0,376 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu unit didplin kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,376. Koefisien regresi X2 = 0,222 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu unit lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,222. Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R Square adalah sebesar 0,385. Hal ini berarti 38,5% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua variabel tersebut. Sedangkan sisanya (100 % - 38,5% = 61,5%) selebihnya sebesar 61,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

commit to user



a. Uji Hipotesis I Hipotesis I akan diuji dengan menggunakan uji r, yakni sebagai berikut: 1. Hipotesis Ho : tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Ha : ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. 2. Kriteria Pengujian Ho ditolak dan Ha diterima apabila nilai r

hitung>

r

tabel

atau nilai probabilitas

hitung<

r

tabel


atau signifikansi lebih kecil dari 0,05. Ho diterima dan Ha ditolak apabila nilai r atau signifikansi lebih besar dari 0,05.

3. HasilPengujian Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji korleasi product moment, diperoleh nilai rhitung variabel disiplin kerja karyawan (X1) dengan kinerja sebesar 0,527. Kemudian dibandingkan dengan rtabel pada taraf signifikansi 0,05 dan N sebesar 36 adalah sebesar 0,329. Karena nilai dari rhitung > r

tabel

(0,527 > 0,329) maka Ho ditolak. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011. Lampiran 18.

Ho : ditolak

Ho: ditolak Ho : diterima

r tabel= 0,329 rhitung= 0,527

commit to user



b. Uji Hipotesis II Hipotesis II akan diuji dengan menggunakan uji r, yakni sebagai berikut: 1. Hipotesis Ho : tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Ha : ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. 2. Kriteria Pengujian Ho ditolak dan Ha diterima apabila nilai r

hitung>

r

tabel


hitung<

r

tabel


atau signifikansi lebih kecil dari 0,05 Ho diterima dan Ha ditolak apabila nilai r atau signifikansi lebih besar dari 0,05 3. Hasil Pengujian Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji korelasi product moment, diperoleh nilai rhitung variabel lingkungan kerja (X1) dengan kinerja karyawan sebesar 0,430. Kemudian dibandingkan dengan rtabel pada taraf signifikansi 0,05 dan N sebesar 36 adalah sebesar 0,329. Karena nilai dari rhitung > r

tabel

(0,430 > 0,329) maka Hoditolak. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011. Lampiran 18.

Ho : ditolak

Ho : diterima

Ho : ditolak

rtabel= 0,329

rhitung=0,430

c. Hipotesis III Hipotesis III akan diuji dengan menggunakan uji F, yakni sebagai berikut:

commit to user



1. Hipotesis Ho : tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Ha : ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. 2. Kriteria Pengujian Ho ditolak dan Ha diterima apabila nilai F

hitung>

F

tabel


hitung<

F

tabel


atau signifikansi lebih kecil dari 0,05 Ho diterima dan Ha ditolak apabila nilai F atau signifikansi lebih besar dari 0,05 3. Hasil Pengujian Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai Fhitung sebesar 10,344. Kemudian dibandingkan dengan F tabel pada taraf signifikansi 0,05 dan db 2: 33 adalah sebesar 3,26. Karena nilai dari Fhitung> F tabel

(10,344 > 3,26) maka Hoditolak. Dengan demikian

dapat dikatakan

bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011. Lampiran 18.

Ho : ditolak Ho: diterima

Ftabel =3,26

Fhitung= 10,344

d. Sumbangan relatif dan efektif Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR disiplin kerja(X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 62,50% dan SR lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 37,50%. Sedangkan SE disiplin kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) = 24,09% dan SE lingkungan kerja (X 2 ) terhadap Y= 14,45%. Lampiran 19.

commit to user



2. PenafsiranPengujianHipotesis Setelah analisis data diperoleh, maka langkah selanjutnya adalah melakukan penafsiran pengujian hipotesis untuk semua variabel, yaitu korelasi X1, X2, dan Y. Berdasarkan persamaan garis regresi linier ganda, diperoleh Ŷ = 8,865 + 0,376X1+ 0,222X2. Arah perubahan nilai Y akan bertambah atau berkurang tergantung pada koefisien X1 dan X2 yang positif. Apabila dilihat dari persamaan regresi tersebut, maka jikadisiplin kerja karyawan(X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) mengalami peningkatan akan mempengaruhi kinerja karyawan (Y), karena dari persamaan regresi tersebut menunjukkan arah yang positif. Perubahan yang terjadi pada nilai Y searah dengan perubahan variabel X 1 dan X 2 . Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji r product moment untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai rhitung X 1 = 0,527 dan r tabel = 0,329. Karena nilai rhitung> r tabel (0,527 > 0,329) maka hipotesis I yang berbunyi ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011 diterima. Ini berarti bahwa disiplin kerja karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji r product moment untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai rhitungX2 = 0,430 dan r tabel = 0,329. Karena signifikansi rhitung> r tabel (0,430 > 0,329) maka hipotesis II yang berbunyi ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011 diterima. Ini berarti bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Untuk hipotesis secara simultan antara prediktor terhadap kriterium menggunakan uji F. Berdasarkan perhitungan diperoleh Fhitung =10,344dan F tabel = 3,26. Karena

Fhitung> F

tabel

(10,344 > 3,26),

maka hipotesis III yang

berbunyiada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011 diterima. Ini berarti bahwa disiplin kerja karyawan dan

commit to user



lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3.

SimpulanPengujianHipotesis

Berdasarkan hasil analisis data dan penafsiran pengujian hipotesis di atas dapat disimpulkan bahwa: a. Ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011. b. Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta 2011. c. Ada pengaruh positif yang signifikan

antara disiplin kerja karyawan dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta. 1. Tingkat

kondisi disiplin kerja di bagian pertenunan di PT Iskandar Tex

Surakarta sebesar 62,5 %. Angka ini diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah disebarkan kepada responden dengan skor tertinggi kriterium setiap variable. Berdasarkan presentase tersebut dapat diketahui bahwa disiplin kerja pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta masih perlu ditingkatkan lagi agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya sebagian aspek yang mendukung disiplin kerja. Berdasarkan data yang terkumpul item no 2 dengan nilai 119 yang berisi Bapak/Ibu pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Sehingga diharapkan dari pihak perusahaan lebih memperhatikan tentang kedisiplinan dari karyawan seperti membuat sanksi yang tegas bagi karyawan yang pulang lebih awal dari jadwal

commit to user



yang telah ditetapkan. Jadi dengan adanya sanksi ini diharapkan karyawan dapat bekerja lebih optimal lagi sehingga produktivitas dapat meningkat. Lampiran 4 2. Untuk variabel lingkungan kerja, tingkat kondisi lingkungan kerja di bagian pertenunan di

PT Iskandar Tex Surakarta tingkat pencapaianya sebesar

37,50%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja perlu ditingkatkan karena masih ada beberapa aspek yang kurang mendukung. Berdasarkan data yang terkumpul item no 16 dengan nilai 117 yang berisi pernyataan bahwa pemilihan warna di dalam ruang kerja sudah sesuai dengan kebutuhan kerja Bapak/Ibu. Sehingga diharapkan pihak perusahaan bisa memilih warna dinding yang sesuai agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja dan bekerja secara optimal. Dengan adanya lingkungan yang baik karyawan akan merasa nyaman dan bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Lampiran 4 3. Tingkat pencapaian kinerja karyawan bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta sebesar 38,5%. Berdasarkan data yang terkumpul item 41 dengan skor terendah yaitu 147 menunjukkan bahwa Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan lebih dari target yang sudah ditentukan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa tidak dapat memenuhi standar yang telah ditentukan oleh pimpinan. Oleh karena itu pimpinan hendaknya pembinaan dan pelatihan bagi para karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik dan pegawai dapat meminmalkan kesalahan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lampiran 4 Dari penelitian ini, dapat diketahui bahwa disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya disiplin kerja dan lingkungan kerja yang baik maka peningkatan kinerja karyawan akan mudah dicapai. Namun masih banyak lagi faktor-faktor lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan harus diperhatikan oleh perusahaan agar kinerja karyawan terus meningkat. Hal ini dapat ditunjukkan dengan hasil penelitian menurut Hernowo Narmodo (2010) dengan judul skripsi “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Variabel lain

commit to user



yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain : motivasi kerja. Sedangkan menurut Joko Purnomo (2009) dengan judul skripsi “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara”. Variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain : kepemimpinan, motivasi kerja dan masih ada kemungkinan lagi yang belum diketahui. Selain itu juga menurut P Sondang Siagian (2009: 286) variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stress, konseling dan sanksi disiplin, sistem komunikasi, perubahan dan pengambangan organisasi. Adanya penemuan faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan di bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta yang harus diperbaiki lagi demi kelancaran proses kerja karyawan. Faktor tersebut adalah pemberian motivasi pada karyawan misalnya pemberian bonus pada karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

commit to user



BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti telah lakukan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan(X1) terhadap kinerja karyawan(Y) pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011. 2. Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011. 3. Ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja karyawan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada bagian pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta tahun 2011. 4. Besarnya sumbangan yang diberikan masing-masing variabel adalah sebagai berikut: a. Sumbangan relatif Disiplin Kerja Karyawan ( X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 62,50%. b. Sumbangan relatif Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 37,50%. c. Sumbangan efektif

Disiplin Kerja Karyawan (X1) terhadap Kinerja

Karyawnan (Y) adalah sebesar 24,09%. d. Sumbangan efektif Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 14,45%. 5. Dari hasil persamaan regresi garis linier yang diperoleh dari perhitungan adalah Ŷ= 8,865 + 0,376X1+0,222X2, yangberarti bahwa rata-rata kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,376 utnuk setiap peningkatan satu unit disiplin kerja karyawan (X1) dan akan meningkatkan sebesar 0,222 untuk setiap peningkatan satu unit lingkungan kerja.

commit to user 72



6. Adanya faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan di bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta yang harus diperbaiki lagi demi kelancaran proses kerja karyawan. Faktor tersebut adalah pemberian motivasi pada karyawan misalnya pemberian bonus pada karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka implikasi hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: Dari hasil apenelitian menunjukkan bahwa pada dasarnya peranan disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan. Apabila disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja meningkat maka produtivitas kerjapun juga ikut meningkat begitu juga sebaliknya apabila disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja rendah maka akan menghambat proses pencapaian tujuan. Implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hasil penelitian ini membantu pimpinan untuk memberikan petunjuk mengenai pentingnya disiplin kerja karyawan dan lingkungan kerja bagi para karyawan dalam upaya meningkatkan kinerjanya. 2. Hasil penelitian ini memberikan wawasan dan referensi baru kepada peneliti lain tentang manajemen sumber daya manusia. 3. Hasil penelitian ini memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan pengembangan teori manajemen dan manajemen sumber daya manusia.

C. Saran Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, sebagai upaya sumbangan pikiran bagi kemajuan di bagian pertenunan pada perusahaan PT Iskandar Tex Surakarta, maka peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut:

commit to user



1. Kepada Pimpinan PT Iskandar Tex Surakarta a. Sebaiknya pimpinan lebih memperhatikan disiplin waktu kerja karyawan dalam hal pulang kerja. Masih terdapat karyawan yang pulang lebih awal dari waktu yang ditentukan.Pimpinan hendaknya membuat mekanisme tentang pemberian ijin yang berupa blanko surat ijin sehingga karyawan tidak akan pulang dengan sekehendak hati mereka. Dengan adanya surat ijin yang diwajibkan bagi setiap karyawan yang akan meninggalkan tempat kerja ini maka diharapkan karyawan akan lebih tertib dan patuh terhadap peraturan perusahaan sehingga tidak ada lagi karyawan yang meninggalkan tempat kerja dengan sekehendak hati mereka. Hal ini sesuai dengan hasil angket penelitian item nomor 2 dengan skor 119. (Lampiran 4). b. Sebaiknya pimpinan lebih memperhatikan pemilihan warna cat yang baik dan tepat sehingga karyawan akan merasa betah dan dapat melaksanakan tugas dengan baik.Pemilihan warna cat yang tepat akan memacu semangat para karyawan dalam bekerja. Dengan semangat kerja yang tinggi ini maka tujuan dari perusahaan akan mudah dicapai. Hal ini sesuai dengan hasil angket penelitian item no 16 dengan nilai 117. (Lampiran 4). c. Demi kelancaran dalam bekerja sebaiknya pimpinan memberikan asbes atau peralatan kedap suara agar karyawan tidak terganggu dengan suara gaduh dari alat-alat produksi saat mereka bekerja. Dengan adanya alat kedap suara atau pemberian asbes ini tentu akan mengurangi kebisingan dari suara yang ditimbulkan peralatan yang digunakan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan hasil angket penelitian item no 24 dengan nilai 119. (Lampiran 4).

2. Kepada Karyawan Bagian Pertenunan di PT Iskandar Tex Surakarta a. Sebaiknya para karyawan ikut berpartisipasi dalam merawat peralatan dan selalu berhati-hati dalam menggunakan peralatan kerja yang digunakan. Apabila terjadi keruasakan dan karyawan dapat memperbaiki sendiri hendaknya karyawan mempunyai kesadaran untuk memperbaiki peralatan

commit to user



yang rusak tersebut tanpa harus menunggu perintah atau menunggu teknisi dari perusahaan untuk memperbaiki peralatan yang rusak. Sehingga tidak akan menyia-nyiakan waktu dalam bekerja dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Hal ini sesuai dengan hasil angket penelitian item no 10 dengan nilai 119. (Lampiran4) b. Sebaiknya karyawan ikut berpartisipasi dalam menjadikan lingkungan tempat kerja lebih kondusif, seperti memberikan kritik dan saran dalam penataan serta pengelolaan lingkungan kerja kantor. Sehingga akan menambah semangat karyawan dalam bekerja dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Hal ini sesuai dengan hasil angket penelitian item nomor 16 dengan nilai 117, ( Lampiran4) c. Sebaiknya karyawan lebih cekatan dan teliti dalam bekerja sehingga kesalahan dalam bekerja dapat dicegah dan tentunya karyawan tidak perlu menyia-nyiakan waktunya untuk mengulang pekerjaan yang salah dan apabila karyawan mengalami kesulitan saat bekerja hendaknya segera berkonsultasi dengan pimpinan atau karyawan yang lebih ahli dibidang tersebut sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai denga waktu yang telah ditentukan. Hal ini sesuai dengan hasil angket penelitian item nomor41 dengan nilai 147, ( Lampiran4).

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

Lampiran 1 Jadwal Penyusunan Skripsi N

Kegiatan

Bulan

o nove

dese

janu

febr

ma

Ap

M

Ju

Ju

mber

mber

ari

uari

ret

ril

ei

ni

li

1. Persiapan a. Pengaj uan propos al b. Pengur usan ijin peneliti an 2. Bab I, II, III 3. Konsultasi Angket 4. Try Out 5. Pelaksanaan penelitian Pengumpulan data Analisis data Bab IV, V Penyusunan Laporan

commit to user


digilib.uns.ac.id

Lampiran 2 MATRIK SPESIFIKASI DATA DISIPLIN KERJA KARYAWAN (X1), LINGKUNGAN KERJA (X2) DAN KINERJA KARYAWAN (Y) Konsep Dasar

Indikator

No. Item

Variabel Penelitian

1. Disiplin

Item

Kerja 1.1 Ketaatan

adalah

suatu

Jumlah

Positif

Negatif

(+)

(-)

1, 2, 3

4, 5

5

6, 7

8, 9

4

10,11

12

3

13, 14

15

3

dalam

sikap

penggunaan

menghormati,

waktu kerja

menghargai, patuh dan taat

1.2 Ketaatan

karyawan

dalam

terhadap

menjalankan

peraturan

atau

perintah

prosedur

yang

atasan

berlaku

baik

yang

tertulis

maupun

tidak

tertulis

dalam

1.3 Ketaatan dalam menggunaka

suatu organisasi

n fasilitas

serta

kerja

sanggup

menjalankannya dan dilanggar

apabila akan

1.4 Ketaatan dalam

menerima sanksi

mengikuti

yang

sudah

petunjuk cara

dibuat

dalam

kerja

commit to user


digilib.uns.ac.id

peraturan

di

mana

dia

bekerja.

2. Lingkungan kerja merupakan segala

2.1 Pewarnaan

16, 17

18

3

2.2 Penerangan

19, 20

21

3

2.3 Pertukaran

22

23

2

24, 25,

3

sesuatu

yang

ada

di

sekitar karyawan

pada

saat

bekerja,

baik

yang

berbentuk fisik ataupun

Udara

2.4 Kebisingan

non

fisik, yang dapat

26 2.5 Kebersihan

27,28

29, 30

4

2.6 Keamanan

31

32

2

2.7 Human

33

34

2

mempengaruhi dirinya

dalam

menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya

Relations

sehari-hari. 2.8 Pelayanan

35, 36

2

Karyawan

3. Penilaian Kinerja proses suatu yang oleh

3.1 Kualitas adalah

Kerja

37,

40

4

42

2

38, 39

atau kegiatan dipakai 3.2 Kuantitas organisasi

41

Kerja

commit to user


digilib.uns.ac.id

untuk mengevaluasi atau

menilai 3.3 Ketangguhan

pelaksanaan kerja

43,44,

47

5

45, 46

individu

pegawai dengan 3.4 Sikap cara

48,49,

3

50

membandingkan kinerja

atas

kinerja

dengan

deskripsi pekerjaan dalam suatu

periode

tertentu

dan

biasanya dilakukan setiap akhir tahun.

Total

30

commit to user

20

50


digilib.uns.ac.id

Lampiran 3

Surat Pengantar Angket

Kepada Yth. Bapak/ Ibu karyawan PT ISKANDAR TEX Di Surakarta

Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian skripsi yang sedang saya lakukan pada Karyawan PT Iskandar Tex Surakarta, dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir guna memperoleh gelar kesarjanaan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, maka sudilah kiranya di selasela kesibukan Bapak/ Ibu berkenan untuk meluangkan waktu guna mengisi angket ini. Saya mohon jawaban yang Bapak/ Ibu berikan sesuai dengan pendapat dan keadaan sebenarnya, karena jawaban tersebut sangat membantu dalam penyusunan skripsi saya yang berjudul : “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bagian Pertenunan Pada PT ISKANDAR TEX Surakarta Tahun 2011”. Kuisioner ini semata-mata untuk kepentingan Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidkan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan hanya digunakan untuk kepentingan akademik. Atas perhatian, bantuan dan kesediaan Bapak/ Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Surakarta, 2011 Hormat saya,

commit to user

Astri Yuda


digilib.uns.ac.id

Lampiran 4 ANGKET PENELITIAN PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PERTENUNAN PADA PT ISKANDAR TEX SURAKARTA TAHUN 2011

I. IDENTITAS RESPONDEN Nama

:

Bagian

:

II. PETUNJUK PENGISIAN 1. Berilah tanda check () pada salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak/ Ibu. 2. Jawablah pada tempat yang tersedia sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. 3. Jawaban tidak berpengaruh terhadap kedudukan Bapak/ Ibu. 4. Dalam menjawab pertanyaan ini ada 4 kategori, yaitu: a. SS

: Sangat Setuju

b. S

: Setuju

c. TS

: Tidak Setuju

d. STS

: Sangat Tidak Setuju

III.DAFTAR PERTANYAAN No

Uraian Pertanyaan

Jawaban SS

I. 1.

Disiplin Kerja Bapak/Ibu datang ke tempat kerja tepat pada waktunya.

2.

Bapak/Ibu pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

3.

Bapak/Ibu

menyelesaikan

tugas

sesuai

commit to user

S

TS

STS


digilib.uns.ac.id

dengan waktu yang telah ditetapkan. 4.

Apabila

mendapat

Bapak/Ibu

tugas,

menunda-nunda

sering

kali

mengerjakan

tugas tersebut. 5.

Bapak/Ibu tidak melapor jika meninggalkan tempat kerja saat jam kerja.

6.

Bapak/Ibu

menjalankan

perintah

atasan

dengan baik. 7.

Pada saat atasan memerintahkan kerja lembur Bapak/Ibu bersedia melakukannya.

8.

Bapak/Ibu bekerja seenaknya sendiri jika tidak ada atasan.

9.

Bapak/Ibu sering mendapat teguran dari atasan terhadap tugas yang telah Bapak/Ibu kerjakan.

10. Bapak/Ibu memperbaiki kerusakan peralatan karena kesalahan Bapak/Ibu dalam bekerja. 11. Bapak/Ibu menggunakan fasilitas kantor dengan baik. 12. Bapak/Ibu tidak peduli terhadap penggunaan peralatan yang digunakan. 13. Bapak/Ibu bekerja sesuai prosedur kerja yang telah ditetapkan. 14. Bapak/Ibu dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan prosedur kerja di perusahaan. 15. Bapak/Ibu dalam bekerja tidak sesuai dengan SOP. II.

Lingkungan Kerja

16. Pemilihan warna di dalam ruang kerja sudah sesuai dengan kebutuhan kerja Bapak/Ibu.

commit to user


digilib.uns.ac.id

17. Warna dinding dalam ruang kerja Bapak/Ibu saat ini dapat meningkatkan semangat kerja bagi Bapak/Ibu 18.

Warna langit-langit ruang kerja Bapak/Ibu saat ini membuat kesan tidak nyaman dalam bekarja.

19. Setiap ada kerusakan pada lampu penerangan ruangan,

maka

Bapak/Ibu

segera

memperbaiki. 20. Penerangan lampu di tempat kerja Bapak/Ibu sudah memadai. 21. Kurangnya lampu penerangan di ruang kerja Bapak/Ibu mengganggu Bapak/Ibu dalam bekerja. 22.

Ventilasi

yang

ada

sudah

menjadikan

Bapak/Ibu nyaman dalam bekerja. 23. Keadaan suhu udara dalam ruang kerja kurang mendukung Bapak/Ibu dalam bekerja. 24. Bapak/Ibu merasa terganggu dengan suara gaduh dari alat-alat produksi di lingkungan kerja Bapak/Ibu. 25. Kebisingan yang terjadi di tempat kerja membuat konsentrasi Bapak/Ibu terhadap pekerjaan menjadi terganggu. 26. Kebisingan dari peralatan kantor membuat Bapak/Ibu kurang nyaman dalam bekerja. 27. Bapak/Ibu

membiasakan

diri

membuang

sampah pada tempatnya. 28. Bapak/Ibu sudah mempunyai kesadaran untuk menjaga kebersihan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

29. Kebersihan ruang kerja Bapak/Ibu kurang terjaga. 30.

Bapak/Ibu kurang memperhatikan masalah kebersihan dalam ruang kerja Bapak/Ibu.

31. Terjaminnya rasa aman atas barang-barang milik

Bapak/Ibu

disaat

bekerja

sudah

diusahakan dengan baik oleh perusahaan. 32. Bapak/Ibu merasa khawatir atas keamanan barang-barang

Bapak/Ibu

pada

saat

Bapak/Ibu bekerja. 33. Bapak/Ibu saling tegur sapa saat bertemu dengan pimpinan. 34. Bapak/Ibu kurang senang bekerja sama dengan rekan kerja lain saat mengalami kesulitan dalam bekerja. 35. Perusahaan

memberikan

kartu

jaminan

kesehatan kepada Bapak/Ibu 36. Perusahaan Bapak/Ibu memberikan liburan berupa rekreasi ke tempat wisata setiap tahun. III. Kinerja 37. Pekerjaan yang Bapak/Ibu selesaikan sesuai dengan standart yang telah ditentukan oleh perusahaan. 38.

Bapak/Ibu

menyelesaikan

tugas

dengan

cermat dan teliti. 39. Bapak/Ibu siap menghadapi tugas pekerjaan sehari-hari yang dibebankan Bapak/Ibu. 40. Bapak/Ibu menyelesaikan tugas pekerjaan dengan buru-buru sehingga sering terjadi kesalahan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

41. Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan lebih dari target yang sudah ditentukan perusahaan. 42.

Bapak/Ibu

tidak

dapat

menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu. 43. Bapak/Ibu dalam bekerja selalu bersemangat. 44. Bapak/Ibu mencari cara yang paling mudah untuk menyelesaikan pekerjaan. 45. Bapak/Ibu teguh pendirian dalam bekerja. 46. Bapak/Ibu percaya dengan kemampuan yang dimiliki sendiri dalam bekerja. 47. Bapak/Ibu terbebani dalam melaksanakan tugas yang dibebankan Bapak/Ibu saat ini. 48. Bapak/Ibu berusaha untuk disiplin dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 49. Bapak/Ibu bekerja dengan penuh tanggung jawab. 50. Bapak/Ibu mengikuti prosedur kerja terbaru yang ditetapkan oleh perusahaan.

commit to user

2

Lampiran 5 Tabulasi Data try out Disiplin Kerja (X1) No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 rh rt Ket

No Item 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 0,8 0,8 0,5 0,5 Valid Valid

3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 0,8 0,5 Valid

4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 0,8 0,5 Valid

5 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 0,8 0,5 Valid

6 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 0,8 0,5 Valid

7 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 0,79 0,51 Valid

8 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0,8 0,51 Valid

9 3 3 1 1 1 2 1 3 3 3 3 2 4 3 3 -0,3 0,51 Tdk

10 3 3 4 4 4 2 2 3 3 2 2 3 4 3 4 0,86 0,51 Valid

11 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 0,74 0,51 Valid

12 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 0,8 0,51 Valid

13 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 0,78 0,51 Valid

14 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0,76 0,51 Valid

15 4 3 4 4 4 1 1 3 1 2 2 3 4 2 4 0,86 0,51 Valid

∑X1 49 47 57 57 57 41 40 50 43 43 43 42 52 43 50

Lampiran 6 Tabulasi Data try out Lingkungan Kerja (X2) No Res p 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 rh rt Ke t

No Item 16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

ˆ X2

2 4 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3 4 2 3 0,6 8 0,5 1 Val id

2 3 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 0,7 8 0,5 1 Val id

2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 2 2 4 3 3 0,6 2 0,5 1 Val id

3 3 4 4 4 2 2 4 2 3 2 2 3 3 4

2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3

3 2 4 4 4 3 2 3 2 2 2 2 2 3 1

3 3 4 4 4 2 2 3 2 2 3 2 4 2 4

2 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2

2 2 3 3 4 3 2 3 1 2 2 2 4 2 3

2 2 3 3 4 2 2 3 1 3 3 3 3 3 3

2 2 3 3 4 2 2 3 1 3 2 2 3 3 3

3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3

3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2

3 3 4 4 4 3 2 3 2 3 2 3 1 3 3

3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 4 4 4 3 1 3 3 2 2 3 3 3 4

3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2

1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 2

53 59 70 75 78 56 48 64 43 54 49 51 63 55 61

0,7

0,7

0,8

0,7

0,8

0,7

0,8

0,7

0,7

0,6

0,6

0,8

0,7

0,6

-0

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

0,5

Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

3 3 1 1 4 2 2 3 1 2 2 3 3 3 3 0, 2 0, 5 Td k

3 3 3 3 4 3 1 4 2 2 2 2 4 2 4

0,9

3 3 2 4 3 2 3 4 1 2 1 2 3 2 3 0,6 2 0,5 1 Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

Val id

0, 5 Td k

Lampiran 7

Tabulasi Data try out Kinerja (Y) No Item No Resp 37 38 3 3 1 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 5 2 3 6 2 3 7 3 4 8 2 3 9 2 3 10 2 2 11 3 3 12 3 3 13 3 3 14 4 3 15 0,92 0,32 rh 0,51 0,51 rt Ket Valid Tdk

39 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 0,84 0,51 Valid

40 3 3 4 4 4 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 0,79 0,51 Valid

41 4 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 4 2 3 0,71 0,51 Valid

42 4 4 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 0,6 0,51 Valid

43 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 0,69 0,51 Valid

44 3 3 4 4 4 2 2 4 3 2 2 3 4 2 3 0,82 0,51 Valid

45 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 0,8 0,51 Valid

46 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 0,56 0,51 Valid

47 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 2 3 0,65 0,51 Valid

48 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 0,74 0,51 Valid

49 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 0,75 0,51 Valid

50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 0,48 0,51 Tdk

∑Y 45 44 51 51 51 37 37 44 36 40 34 40 47 38 49


digilib.uns.ac.id 2

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Angket 1.

Variabel X1 (Disiplin Kerja) a. Uji Validitas Tabel Hasil Uji Validitas Variabel X1 No. Item

rhitung

rtabel (n;30, 5%)

Keterangan

1

0,798

0,514

Valid

2

0,772

0,514

Valid

3

0,787

0,514

Valid

4

0,76

0,514

Valid

5

0,838

0,514

Valid

6

0,787

0,514

Valid

7

0,787

0,514

Valid

8

0,802

0,514

Valid

9

- 0,29

0,514

Tidak Valid

10

0,86

0,514

Valid

11

0,739

0,514

Valid

12

0,796

0,514

Valid

13

0,782

0,514

Valid

14

0,761

0,514

Valid

15

0,856

0,514

Valid

Sumber: Hasil Penelitian (data diolah)

commit to user


digilib.uns.ac.id

b. Uji Reliabilitas Hasil output SPSS 17.0 untuk uji reliabilitas variabel X1 adalah sebagai berikut: Case Processing Summary N Cases

%

Valid a

Excluded Total

15

100.0

0

.0

15

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .896

15

Berdasarkan output di atas bisa dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0,896. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. Jadi bisa disimpulkan bahwa variabel X1 reliabel.

2.

Variabel X2 (Lingkungan Kerja) a. Uji Validitas Tabel Hasil Uji Validitas Variabel X2 No. Item

rhitung

rtabel (n;30, 5%)

Keterangan

16

0,667

0,514

Valid

17

0,791

0,514

Valid

18

0,629

0,514

Valid

19

0,858

0,514

Valid

20

0,67

0,514

Valid

commit to user


digilib.uns.ac.id

21

0,671

0,514

Valid

22

0,8

0,514

Valid

23

0,697

0,514

Valid

24

0,821

0,514

Valid

25

0,665

0,514

Valid

26

0,826

0,514

Valid

27

0,67

0,514

Valid

28

0,617

0,514

Valid

29

0,164

0,514

Tidak Valid

30

0,714

0,514

Valid

31

0,614

0,514

Valid

32

0,624

0,514

Valid

33

0,809

0,514

Valid

34

0,708

0,514

Valid

35

0,647

0,514

Valid

36

- 0,11

0,514

Tidak Valid


b. Uji Reliabilitas Hasil output SPSS 17.0 untuk uji reliabilitas variabel X2 adalah sebagai berikut: Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 14

93.3

1

6.7

15

100.0


commit to user


digilib.uns.ac.id


N of Items .928

21

Berdasarkan output di atas bisa dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0,928. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. Jadi bisa disimpulkan bahwa variabel X2 reliabel.

3.

Variabel Y (Kinerja) a. Uji Validitas Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Y No. Item

rhitung

rtabel (n;30, 5%)

Keterangan

37

0,913

0,514

Valid

38

0,303

0,514

Tidak Valid

39

0,813

0,514

Valid

40

0,802

0,514

Valid

41

0,715

0,514

Valid

42

0,596

0,514

Valid

43

0,677

0,514

Valid

44

0,786

0,514

Valid

45

0,833

0,514

Valid

46

0,61

0,514

Valid

47

0,617

0,514

Valid

48

0,727

0,514

Valid

49

0,785

0,514

Valid

50

0,454

0,514

Tidak Valid


commit to user


digilib.uns.ac.id

b. Uji Reliabilitas Hasil output SPSS 17.0 untuk uji reliabilitas variabel Y adalah sebagai berikut: Case Processing Summary N Cases

Valid

% 14

93.3

1

6.7

15

100.0

a

Excluded Total



N of Items .918

14

Berdasarkan output di atas bisa dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0,918. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. Jadi bisa disimpulkan bahwa variabel Y reliabel.

Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

X1

0,896

Reliabel

X2

0,928

Reliabel

Y

0,918

Reliabel


commit to user

2

lampiran 9 Tabulasi Data Variabel Disiplin Kerja (X1)

No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3

2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3

4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3

6 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3

No Item 7 8 9 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3

10 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 4 3 2 3 2 3 3

11 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3

12 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4

13 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4

14 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3

15 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 3 3 4 4

Jumlah 42 43 56 46 46 41 50 44 44 43 55 45 40 46 43 49 46

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3

3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3

3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3

3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 2

3 3 3 4 3 3 1 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 2

3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3

3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3

4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3

3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 2 2 4 4 2 2 3

4 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 1 4 2 4 2

3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2

4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3

3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 4 1 3 4 4 3 3 2 3

4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 2 4 4 3 3 3 3

46 42 42 56 41 43 46 48 46 43 56 40 40 54 51 48 40 43 38

Jumlah

120

119

121

123

122

125

126

128

119

125

127

135

128

135

1753

18

lampiran 10 Tabulasi Data Try Out Variabel Lingkungan Kerja (X2) No Res p 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

No Item 16 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2

17 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2

18 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2

19 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 2

20 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 2 4 2 3 3 3 3

21 2 2 2 2 4 4 1 3 3 2 4 3 3 2 2 3 3 2

22 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 2

23 2 2 2 2 4 4 2 4 3 2 3 3 2 2 2 4 4 3

24 2 2 2 3 3 4 2 3 3 2 3 2 1 2 2 4 3 2

25 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 4 2 2 3 3 2

26 2 2 2 2 3 3 2 4 3 2 4 2 3 2 2 3 4 3

27 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

28 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 1 3 4 3 3 4 3 3

29

30 3 3 3 3 4 1 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3

31 3 3 3 3 1 1 3 4 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3

32 3 3 2 2 4 4 3 4 2 4 4 3 2 3 2 2 3 2

33 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3

34 3 3 3 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3

35 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3

36

Jml 52 50 47 46 64 64 50 63 55 52 67 49 58 47 51 57 59 48

3 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3

51 61 66 56 56 63 60 62 58 59 57 51 63 57 46 59 48 52 150

3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 151

3 2 4 4 2 4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 1 146

2 1 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 134

3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 139

2 3 1 4 3 4 3 2 4 3 3 2 4 2 4 3 3 2 137

3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 140

3 3 4 2 2 3 3 3 2 3 4 2 2 3 2 2 2 3 131

3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 4 2 3 127

3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 120

3 2 3 2 3 4 4 4 2 1 3 3 4 3 1 3 2 3 119

3 3 3 2 3 3 2 3 4 4 3 2 4 3 2 4 3 2 126

3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 2 1 3 1 4 129

2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 4 2 3 3 3 122

2 4 4 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4 2 3 3 2 2 132

3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 127

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 4 2 3 117

3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 121

Jml

2 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 2 3 2 3 117

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

2485

lampiran 11 Tabulasi Data Variabel Kinerja (Y) No Item No Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

37 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3

38

39 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3

40 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 2

41 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3

42 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2

43 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 2

44 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3

45 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3

46 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3

47 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3

48 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3

49 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3

50 Jumlah 37 36 45 35 40 39 39 39 35 35 45 39 37 39 38 40 33

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

2 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4

2 3 4 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4

2 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3

3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3

3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2

3 3 4 4 2 2 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4

3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4

2 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3

3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4

3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4

32 37 45 45 32 33 45 45 38 39 44 33 36 41 38 34 35 36 42

Jumlah

152

155

3

147

151

163

160

164

168

157

166

171

1757


Lampiran 12 Data Induk Penelitian No. X1 Resp. 1 42 2 43 3 56 4 46 5 46 6 41 7 50 8 44 9 44 10 43 11 55 12 45 13 40 14 46 15 43 16 49 17 46 18 46 19 42 20 42 21 56 22 41 23 43 24 46 25 48 26 46 27 43 28 56 29 40 30 40 31 54 32 51 33 48 34 40 35 43 36 38

digilib.uns.ac.id

X2

Y

52 50 47 46 64 64 50 63 55 52 67 49 58 47 51 57 59 48 51 61 66 56 56 63 60 62 58 59 57 51 63 57 46 59 48 52

37 36 45 35 40 39 39 39 35 35 45 39 37 39 38 40 33 32 37 45 45 32 33 45 45 38 39 44 33 36 41 38 34 35 36 43

commit to user


Lampiran 13 Tabel Kerja Analisis Data No. X1 X2 Y Resp. 1 42 52 37 2 43 50 36 3 56 47 45 4 46 46 35 5 46 64 40 6 41 64 39 7 50 50 39 8 44 63 39 9 44 55 35 10 43 52 35 11 55 67 45 12 45 49 39 13 40 58 37 14 46 47 39 15 43 51 38 16 49 57 40 17 46 59 33 18 46 48 32 19 42 51 37 20 42 61 45 21 56 66 45 22 41 56 32 23 43 56 33 24 46 63 45 25 48 60 45 26 46 62 38 27 43 58 39 28 56 59 44 29 40 57 33 30 40 51 36 31 54 63 41 32 51 57 38 33 48 46 34 34 40 59 35 35 43 48 36 36 38 52 43 Jml 1642 2004 1382

digilib.uns.ac.id

X12

X22

Y2

X1Y

X2Y

X1X2

1764 1849 3136 2116 2116 1681 2500 1936 1936 1849 3025 2025 1600 2116 1849 2401 2116 2116 1764 1764 3136 1681 1849 2116 2304 2116 1849 3136 1600 1600 2916 2601 2304 1600 1849 1444 75760

2704 2500 2209 2116 4096 4096 2500 3969 3025 2704 4489 2401 3364 2209 2601 3249 3481 2304 2601 3721 4356 3136 3136 3969 3600 3844 3364 3481 3249 2601 3969 3249 2116 3481 2304 2704 112898

1369 1296 2025 1225 1600 1521 1521 1521 1225 1225 2025 1521 1369 1521 1444 1600 1089 1024 1369 2025 2025 1024 1089 2025 2025 1444 1521 1936 1089 1296 1681 1444 1156 1225 1296 1849 53640

1554 1548 2520 1610 1840 1599 1950 1716 1540 1505 2475 1755 1480 1794 1634 1960 1518 1472 1554 1890 2520 1312 1419 2070 2160 1748 1677 2464 1320 1440 2214 1938 1632 1400 1548 1634 63410

1924 1800 2115 1610 2560 2496 1950 2457 1925 1820 3015 1911 2146 1833 1938 2280 1947 1536 1887 2745 2970 1792 1848 2835 2700 2356 2262 2596 1881 1836 2583 2166 1564 2065 1728 2236 77313

2184 2150 2632 2116 2944 2624 2500 2772 2420 2236 3685 2205 2320 2162 2193 2793 2714 2208 2142 2562 3696 2296 2408 2898 2880 2852 2494 3304 2280 2040 3402 2907 2208 2360 2064 1976 91627

commit to user

commit to user 100,0 100,0 8,3 91,7 2,8 88,9 2,8 86,1 2,8 83,3 2,8 80,6 2,8 77,8 5,6 72,2 19,4 52,8 2,8 50,0 5,6 44,4 16,7 27,8 8,3 19,4 5,6 13,9 11,1 2,8 2,8 Percent Cumulative

100,0 36 8,3 3 2,8 1 2,8 1 2,8 1 2,8 1 2,8 1 5,6 2 19,4 7 2,8 1 5,6 2 16,7 6 8,3 3 5,6 2 11,1 4 2,8 1 Valid Percent Percent

Total 56 55 54 51 50 49 48 46 45 44 43 42 41 40 38 Frequency

Valid

Disiplin Kerja

Frequency Table Multiple modes exist. The smallest value i a. 1382 2004 1642 45 67 56 32 46 38 16,759 38,343 24,759 4,094 6,192 4,976 46 a 39 a 51 38,00 56,50 44,50 38,39 55,67 45,61 0 0 0 36 36 36 Kerja Disiplin Kerja Lingkungan

Sum Maximum Minimum Variance Std. Deviation Mode Median Mean Missing Valid

N

Kinerja

Statistics

Frequencies Deskripsi Data Lampiran 14


digilib.uns.ac.id

commit to user 100,0 100,0 16,7 83,3 2,8 80,6 2,8 77,8 2,8 75,0 5,6 69,4 16,7 52,8 8,3 44,4 8,3 36,1 8,3 27,8 11,1 16,7 2,8 13,9 8,3 5,6 5,6 Percent Cumulative

100,0 36 16,7 6 2,8 1 2,8 1 2,8 1 5,6 2 16,7 6 8,3 3 8,3 3 8,3 3 11,1 4 2,8 1 8,3 3 5,6 2 Valid Percent Percent

Total 45 44 43 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 Frequency

Valid

Kinerja

100,0 100,0 2,8 97,2 2,8 94,4 5,6 88,9 8,3 80,6 2,8 77,8 2,8 75,0 2,8 72,2 8,3 63,9 5,6 58,3 8,3 50,0 5,6 44,4 2,8 41,7 8,3 33,3 8,3 25,0 5,6 19,4 2,8 16,7 5,6 11,1 5,6 5,6 5,6 Percent Cumulative

100,0 36 2,8 1 2,8 1 5,6 2 8,3 3 2,8 1 2,8 1 2,8 1 8,3 3 5,6 2 8,3 3 5,6 2 2,8 1 8,3 3 8,3 3 5,6 2 2,8 1 5,6 2 5,6 2 5,6 2 Valid Percent Percent

Total 67 66 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 52 51 50 49 48 47 46 Frequency

Valid

Lingkungan Kerja


digilib.uns.ac.id


digilib.uns.ac.id

Disiplin Kerja

10

Frequency

8

6

4

2

Mean = 45.61 Std. Dev. = 4.976 N = 36

0 38

40

42

44

46

48

50

52

54

56

Disiplin Kerja

Lingkungan Kerja

8

Frequency

6

4

2

Mean = 55.67 Std. Dev. = 6.192 N = 36

0 45

50

55

60

65

Lingkungan Kerja

commit to user

70


digilib.uns.ac.id

Kinerja

10

Frequency

8

6

4

2

Mean = 38.39 Std. Dev. = 4.094 N = 36

0 32

34

36

38

40

42

44

Kinerja

commit to user

46

100,0% 36 Percent N Total

commit to user ,0% 0 Percent N Excluded Cases

100,0% 36 Percent N Included

Kinerja * Disiplin Kerja

Case Processing Summary

Means Uji Linearitas X1 – Y Lampiran 16 Calculated from data. b. Test a. distribution is Normal. ,527 ,811 -,114 ,135 ,135 4,094 38,39 36 Kinerja

,483 ,144 ,839 1,146 -,085 -,102 ,140 ,191 ,140 ,191 6,192 4,976 55,67 45,61 36 36 Kerja Disiplin Kerja Lingkungan

Asymp. Sig. (2-tailed) Kolmogorov-Smirnov Z Negative Positive Absolute Std. Deviation Mean a,b

Differences Most Extreme Normal Parameters N

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

NPar Tests Uji Normalitas Data Lampiran 15


digilib.uns.ac.id

,506

commit to user ,711 Eta Squared Eta

,277

,527 R SquaredR

Kinerja * Disiplin Kerja

Measures of Association

11,794 1,538 F

,002 ,181 Sig.

,749

,700

134,259

10,328 13

289,631

13,792 21

586,556

35

162,665 1 21,209 14 Square df Mean

Total Within Groups Linearity from Deviation Kerja Linearity Groups Disiplin (Combined) Between Kinerja *

162,665 296,925 Squares Sum of ANOVA Table

4,094 ,577 . . . . . 7,778 4,504 . 2,828 2,137 4,619 4,950 1,708 .

36 3 1 1 1 1 1 2 7 1 2 6 3 2 4 1 Std. Deviation N

38,39 44,67 45,00 41,00 38,00 39,00 40,00 39,50 37,43 39,00 37,00 36,17 39,67 35,50 35,25 43,00 Mean

Total 56 55 54 51 50 49 48 46 45 44 43 42 41 40 38 Disiplin Kerja Kinerja

Report


digilib.uns.ac.id

100,0% 36

,0%

Percent N Total

commit to user 0 Percent N Excluded Cases

100,0% 36

Lingkungan Kerja Kinerja *

Percent N Included

Case Processing Summary

4,094 . . ,707 3,055 . . . 5,859 1,414 3,606 ,707 . 4,163 1,000 2,121 . 2,828 4,243 ,707

36 1 1 2 3 1 1 1 3 2 3 2 1 3 3 2 1 2 2 2 Std. Deviation N

38,39 45,00 45,00 39,50 41,67 38,00 45,00 45,00 37,33 38,00 37,00 32,50 35,00 38,33 37,00 37,50 39,00 34,00 42,00 34,50 Mean

Total 67 66 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 52 51 50 49 48 47 46 Lingkungan Kerja Kinerja

Report

Means Uji Linearitas X2 – Y perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

,172 ,006 ,071 Sig.

1,598

commit to user

Analisis Regresi Sederhana X1 – Y Lampiran 18 36 36 ,228 1 ,206 36 36 ,228 ,206 1 Kerja Lingkungan

N Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Lingkungan Kerja N Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Disiplin Kerja Disiplin Kerja

Correlations

Correlations Uji Independensi Lampiran 17 ,686

,828

,185

Eta Squared Eta

Lingkungan Kerja Kinerja *

,430 R SquaredR

Measures of Association

10,029 2,066 F

294,009

17,295 17

184,000

10,824 17

586,556

35

108,547 1 22,364 18 Square df Mean

Total Within Groups from Linearity Deviation Kerja Linearity Groups Lingkungan (Combined) Between Kinerja *

108,547 402,556 Squares Sum of

ANOVA Table


digilib.uns.ac.id

a

,001 ,002 Sig.

3,612 3,385 t

commit to user Dependent Variable: Kinerja a. ,527 ,120 ,433 5,502 18,627 Beta Std. ErrorB Coefficients Coefficients Standardized Unstandardized a

Disiplin Kerja (Constant) 1 Model

Coefficients

Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja a.

,001 Sig.

13,047 F

35 12,467 34 162,665 1 Mean Square df

b

586,556 423,890 162,665 Squares Sum of

Total Residual Regression 1 Model

ANOVA

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja a. 3,531 ,256 ,277 ,527 a the Estimate R Square R Square R Std. Error of Adjusted

1 Model

Model Summary

Dependent Variable: Kinerja b. All a. requested variables entered. Enter .

a

Method

Removed Variables

Kerja Disiplin 1 Entered Model Variables Variables Entered/Removed

b

Regression perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

,009 ,000 Sig.

2,779 3,935 t

commit to user Dependent Variable: Kinerja a. ,430 ,102 ,284 5,732 22,557 Beta Std. ErrorB Coefficients Coefficients Standardized Unstandardized a

Lingkungan Kerja (Constant) 1 Model

Coefficients

Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja a.

a

,009 Sig.

7,721 F

35 14,059 34 108,547 1 Mean Square df

b

586,556 478,009 108,547 Squares Sum of


ANOVA

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja a. 3,750 ,161 ,185 ,430 a the Estimate R Square R Square R Std. Error of Adjusted

1 Model

Model Summary

Dependent Variable: Kinerja b. All a. requested variables entered. Enter . Method

a

Removed Variables

n Kerja Lingkunga 1 Entered Model Variables Variables Entered/Removed

b

Regression Analisis Regresi Sederhana X2 – Y perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

1,455 Watson Durbin-

commit to user Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, a. 3,305 ,348 ,385 ,621 a the Estimate R Square R Square R Std. Error of Adjusted b

1 Model

Model Summary

Dependent Variable: Kinerja b. All a. requested variables entered. Enter . Method

a

Removed Variables

Disiplin Kerja Lingkungan 1 Kerja, Variables Entered Model

Variables Entered/Removed

b

36 36 36 36 36 36 36 36 36 . ,114 ,004 ,114 . ,000 ,004 ,000 . 1,000 ,206 ,430 ,206 1,000 ,527 ,430 ,527 1,000 Kerja Disiplin Kerja Kinerja Lingkungan

Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Kinerja Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Kinerja Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Kinerja

N

Sig. (1-tailed)

Pearson Correlation

Correlations

36 36 36

6,192 4,976 4,094 N

55,67 45,61 38,39 Std. Deviation Mean

Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Kinerja

Descriptive Statistics

Regression Analisis Regresi Ganda X1, X2 – Y perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

,36 ,63 ,00

36 36 36 36

,971 1,000 3,209 2,541 N

commit to user Dependent Variable: Kinerja a. ,000 ,000 ,000 38,39 Std. Deviation Mean

2,508 -1,899 2,441 -1,447 8,289 -6,275 44,59 34,71 Maximum Minimum

Std. Residual Std. Predicted Value Residual Predicted Value

Residuals Statistics

a

Dependent Variable: Kinerja a. ,43 ,57 ,00 Kerja Lingkungan

1,00 25,187 ,005 ,00 17,955 ,009 ,00 1,000 2,986 Disiplin Kerja (Constant) Index Eigenvalue Condition

3 2 1 1 Dimension Model

Variance Proportions

Collinearity Diagnostics

a

Dependent Variable: Kinerja a.

,957

1,044

,957

1,044

VIF

,022

2,408

,002

,336

3,279

,185 nce Sig. Tolera Statistics Collinearity

,457

1,352

,376

,115

,222

,092

6,555 Beta Error Std. Coefficients Standardized

t

8,865 B

n Kerja Lingkunga Kerja Disiplin (Constant) 1 Model

Coefficients Unstandardized

Coefficients

a

Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, a.

a

,000 Sig.

35 10,925 33 113,014 2 Mean Square df

10,344 F

586,556 360,528 226,028 Squares Sum of


ANOVA

b


digilib.uns.ac.id


digilib.uns.ac.id

Lampiran 19

Menghitung Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif

1. Sumbangan relatif X1 dan X2 terhadap Y Diketahui: JK(reg) = a1x1y + a2x2y = 0,376 x 375,444 + 0,2221 x 381,667 = 141,3 + 84,7682 = 226 a1x1y = 141,3 a2x2y = 84,77 Sumbangan relatif X1 terhadap Y a1x1y

x 100% =

JK(reg)

141,28

x 100% = 62,50%

226,05

Sumbangan relatif X2 terhadap Y a2x2y JK(reg)

x 100% =

84,77

x 100% = 37,50%

226,05

2. Sumbangan efektif X1 dan X2 terhadap Y Telah diketahui bahwa R2 = 0,3854 Prediktor X1 = SE% = SR% x R2 = 0,6250 x 0,3854 = 24,09% Prediktor X2 = SE% = SR% x R2 = 0,3750 x 0,3854 = 14,45%

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel Nilai-Nilai untuk Distribusi F

21 22 23 24 25 26 27 28 29 36 38 40 42 44 46 48 50

TS 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1% 5% 1%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4,21 3,47 3,07 2,84 1,68 2,57 2,49 2,42 2,37 2,32 8,01 5,78 4,87 4,37 4,04 3,81 3,65 3,51 3,40 3,31 4,30 3,44 3,05 2,82 2,66 2,55 2,47 2,40 2,35 2,30 7,94 5,72 4,82 4,31 3,99 3,76 3,59 3,45 3,35 3,26 4,28 3,42 3,03 2,80 2,64 2,53 2,45 2,38 2,32 2,28 7,88 5,66 4,26 4,26 3,94 3,71 3,54 3,41 3,30 3,21 4,26 3,40 3,01 2,78 2,62 2,51 2,43 2,36 2,30 2,23 7,82 5,61 4,72 4,22 3,90 3,67 3,50 3,36 3,25 3,18 4,24 3,38 2,99 2,76 2,60 2,49 2,41 2,34 2,28 2,24 7,77 5,57 4,68 4,18 3,86 3,63 3,46 3,32 3,21 3,13 4,22 3,37 2,89 2,74 2,59 2,47 2,39 2,32 2,27 2,22 7,72 5,53 4,64 4,14 3,82 3,59 3,42 3,29 3,17 3,09 4,21 3,35 2,96 2,73 2,57 2,46 2,37 2,36 2,25 2,20 7,68 5,49 4,60 4,11 3,79 3,56 3,39 3,26 3,14 3,06 4,20 3,34 2,95 2,71 2,56 2,44 2,36 2,29 2,24 2,19 7,64 5,45 4,57 4,07 3,76 3,53 3,36 3,23 3,11 3,03 4,18 3,33 2,93 2,70 2,54 2,43 2,35 2,28 2,22 2,18 7,60 5,52 4,54 4,04 3,73 3,50 3,33 3,20 3,08 3,00 4,11 3,26 2,80 2,63 2,48 2,38 2,28 2,21 2,15 2,10 7,39 5,25 4,38 3,89 3,58 3,35 3,18 3,04 2,94 2,88 4,10 3,25 2,85 2,62 2,46 2,35 2,26 2,19 2,14 2,09 7,35 5,21 4,34 3,86 3,54 3,32 3,15 3,02 2,91 2,82 4,08 3,23 2,84 2,61 2,45 2,34 2,25 2,18 2,13 2,07 7,31 5,18 4,31 3,83 3,51 3,29 3,12 2,99 2,88 2,80 4,07 3,25 2,83 2,59 2,44 2,32 2,24 2,17 2,11 2,06 7,27 5,15 4,29 33,80 3,49 3,26 3,10 2,96 2,88 2,77 4,06 3,21 2,82 2,58 2,43 2,31 2,23 2,18 2,10 2,05 7,24 5,12 4,26 3,78 3,46 3,24 3,07 2,94 2,84 2,75 4,05 3,20 2,81 2,57 2,42 2,30 2,22 2,14 2,09 2,04 7,21 5,10 4,24 3,78 3,44 3,22 3,05 2,92 2,82 2,73 4,04 3,19 2,80 2,58 2,41 2,30 2,21 2,14 2,08 2,03 7,19 5,08 4,22 3,74 3,42 3,20 3,04 2,90 2,80 2,71 4,03 3,18 2,79 2,36 2,10 2,29 2,20 2,13 2,07 2,05 7,17 5,08 4,20 3,72 3,11 3,18 3,02 2,88 2,78 2,70

commit to user


digilib.uns.ac.id

Lampiran 21 Tabel Harga Kritik r Product Moment N 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

5% 0,997 0,950 0,878 0,811 0,754 0,707 0,666 0,632 0,602 0,576 0,553 0,532 0,514 0,497 0,482 0,468 0,456 0,444 0,433 0,423 0,413 0,404 0,396 0,388

Sumber :

1% 0,999 0,990 0,959 0,917 0,874 0,734 0,798 0,765 0,735 0,708 0,684 0,661 0,641 0,623 0,606 0,690 0,575 0,561 0,549 0,537 0,526 0,515 0,505 0,496

N 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

5% 0,381 0,374 0,367 0,361 0,355 0,349 0,344 0,339 0,334 0,329 0,325 0,320 0,316 0,312 0,308 0,304 0,301 0,297 0,294 0,291 0,288 0,284 0,281 0,279

1% 0,487 0,478 0,470 0,463 0,456 0,449 0,442 0,436 0,430 0,424 0,418 0,413 0,408 0,403 0,398 0,393 0,389 0,384 0,380 0,376 0,372 0,368 0,364 0,361

N 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 125 150 175 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

5% 0,266 0,254 0,244 0,235 0,227 0,220 0,213 0,207 0,202 0,195 0,176 0,159 0,148 0,138 0,113 0,098 0,088 0,080 0,074 0,070 0,065 0,062

Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Suharsimi Arikunto, 2002, Jakarta : Rineka Cipta.

commit to user

1% 0,345 0,330 0,317 0,306 0,296 0,286 0,278 0,270 0,263 0,256 0,230 0,210 0,194 0,181 0,148 0,128 0,115 0,105 0,097 0,091 0,086 0,081

PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN DAN LINGKUNGAN

Recommend Documents