PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) WILAYAH KALIMANTAN TIMUR AREA SAMARINDA Maslan Banni (
[email protected]) Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
Dra. Hj. Nilam Korompot, M.Si Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
Robiansyah, SE, M.Sc Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan dilaksanakan pada 60 pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda dengan menggunakan metode Simple Random Sampling. Analisis data pada penelitian ini menggunakan Analisis Regresi Berganda, Analisis Korelasi, Uji T, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2). Hasil analisis menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 1 diterima). Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 2 diterima). Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Disiplin, dan Motivasi. ABSTRACT The research aims to examine and analyze the influence of dicipline and motivation toward performance of employee in PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Data collected through distribution of questionnaires and it is implemented to PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda’s 60 employee with using Simple Random Sampling method. Analysis of data in this research using Multiple Regression Analysis, Correlation Analysis, T-test, F test and the Coefficient of Determination (R2). Analysis result demonstrates that dicipline have a positive influence toward employee performance (Hypothesis 1 accepted). Motivation have a positive influence toward employee performance (Hypothesis 2 accepted). Keywords: Employee’s Performance, Dicipline and Motivation. I. Pendahuluan A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan pegawainya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui 0
pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sukses tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin. Disiplin sendiri merupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Karena tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan organisasi atau perusahaan serta dapat juga menghambat jalannya program organisasi yang dibuat. Dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Karena itu faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja pegawai. Jika dilihat secara riil, faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari para pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para pegawai yang bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Disiplin merupakan sebuah titik awal dari segala kesuksesan dalam rangka mencapai tujuan sebuah organisasi. Penerapan disiplin dalam suatu organisasi bertujuan agar semua pegawai yang ada dalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran para pegawainya dalam mematuhi serta mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku, besarnya rasa tanggung jawab akan tugas masing-masing, serta meningkatkan efisiensi dan kinerja para pegawainya. Disiplin sendiri terbagi kedalam dua jenis, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah tindakan yang berusaha mendorong pegawai untuk memenuhi dan mentaati peraturan yang ada karena kesadarannya sendiri, dengan kata lain lebih bertujuan untuk mencegah para pegawai melakukan kesalahan dan pelanggaran. Sedangkan disiplin korektif adalah tindakan yang berupa pemberian sanksi kepada pegawai atau dengan kata lain lebih bertujuan agar pegawai tidak mengulangi kesalahan yang telah dilakukan. Pegawai yang kurang disiplin akan sulit meningkatkan produktivitas dan akan tidak mungkin untuk merealisasikan pencapaian tujuan yang ditetapkan perusahaan sebelumnya. Begitupun yang terjadi pada pegawai PT. PLN (Persero) Cabang Samarinda kurangnya disiplin kerja yang dimiliki oleh pegawai sehingga pencapaian kinerja yang di harapkan perusahaan 1
belum maksimal. Oleh sebab itu seorang pemimpin yang baik harus berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik dan harus memberikan motivasi dalam menjalankan disiplin yang baik dalam suatu organisasi. Selain hal di atas faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu selain disiplin kerja alangkah lebih baik jika motivasi kerja pegawai perlu juga dibangkitkan dan ditingkatkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor disiplin kerja dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar materi dan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana yang tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Motivasi dari para pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda, tidak semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan lain. B. Rumusan Masalah Berdasarkan pada uraiaan yang telah dikemukakan dalam latar belakang maka dapatlah penulis merumuskan suatu permasalahan, yaitu: 1. Apakah Disiplin mempunyai pengaruh terhadap kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. 2. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dan kegunaan penelitian ini adalah: a.
Tujuan Penelitian ini adalah: 1. Menguji Disiplin berpengaruh pada kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. 2. Menguji Motivasi berpengaruh pada kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda.
b. Kegunaan Penelitian ini adalah: 1. Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya. 2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda dalam pengelolaan SDM 2
3.
beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.
II. Dasar Teori A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan organisasi. Agar tujuan organisasi dapat terlaksana dengan baik maka setiap organisasi harus memiliki peraturan manajemen yang efektif dan efisien. Setiap organisasi harus bisa mengatur dan mengelola para pegawainya agar mau bekerja dengan rasa tanggung jawab dan tanpa paksaan dalam melaksanakan tugasnya. Pengaturan dan pengelolahan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut efektif dan efisien inilah yang dikenal sebagai manajemen. Untuk lebih memahami manajemen sebagai berikut ini pendapat ahli mengenai definisi manajemen Menurut Hasibuan (2005:1), “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.” Menurut Martoyo (2000:3):” Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia dan kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controling).” Menurut Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2005:3) memberikan definisi sebagai berikut: “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, performed to determine and accomplish stated objective by use of human being and other resources” Definisi diatas dapat diartikan bahwa manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. Definisi sederhana dikemukakan oleh Siagian (2002:2): “Manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain. Setiap organisasi selalu membutuhkan manajemen dan peranan penting dalam tercapainya tujuan organisasi, karena tanpa manajemen yang efektif dan efisien tidak ada usaha berhasil cukup lama. Manajemen sebagai ilmu memiliki fungsi menerangkan berbagai kejadiankejadian serta memberikan penjelasan-penjelasan. Sedangkan manajemen sebagai seni berfungsi untuk mencapai hasil maksimal dan bermanfaat maka diperlikan alat manajemen yang benarbenar mampu mewujudkan terciptanya suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.
Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu kegiatan usaha. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik karena hal tersebut
3
merupakan penentu nasib organisasi dimasa yang akan datang. Dimana sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan untuk menghasilkan barang dan jasa. Menurut Gomes (2002:1): “SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi. Meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.” Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Karena tidak satupun faktor yang dalam kegiatankegiatan bisnis mempunyai dampak langsung pada kesejahteraan organisasi selain dari pada sumber daya manusia. Definisi diatas dapat diartikan bahwa sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil atau pegawai bagi pencapai tujuan yang efektif tentang sasaran-sasaran dan tujuan individu, organisasi, masyarakat nasioanal dan internasioanal. Menurut Hamalik (2001:7) Sumber daya manusia adalah “ Tenaga kerja yang memiliki potensi, kemampuan yang tepat guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan masyarakat secara keseluruhan.” Menurut Hasibuan (2005:224) :” Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki induvidu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya,” Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penting dan sangat menentukan karena merupakan modal utama dalam pelaksanaan jalannya suatu organisasi, karena sumber daya manusia merupakan satu sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dan dorongan. 3.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen. Dimana dalam hal ini manajemen sumber daya manusia pembahasannya mengenai pengaturan peranan manajemen dalam mewujudkan tujuan optimal. Selain itu manajemen sumber daya manusia merupakan wadah untuk mengembangkan manusia agar menjadi sumber daya yang potensial sehingga mampu memberikan kontribusi bagi organisasi. Beberapa ahli mendefinisikan pengertian dari manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: Menurut Gibson, (2001:7) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: “ Human resources managemen can be defined as the process of accomplishing or organizational objectives by acquiring, retaining, terminating, developing, and proferly using the human resources in an organization.” Menurut Hasibuan (2005:10): “MSDM adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Menurut Dale Yodar yang dikutip Hasibuan (2005:11): “personel management is the provision of leadership and direct of people in their working or employment relationship”. (manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para pegawai dalam pekerjaan dan hubungan kerja mereka).
4
Menurut Moses Kiggundu yang dikutip oleh Gomes (2002:4): “Human Resources Management is the development and utilization of personel for the effective achievement of individual, organization, community, national, and international goals and objective”. Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2000:5): “ Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dalam maksud untuk membantu mencapai tujuan-tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat. Sedangkan dalam buku yang berjudul “ Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah: “penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk pencapaian baik tujuantujuan invidu maupun organisasi.” ( Handoko, 2001:4). Amstrong (2002:1) juga mengemukakan bahwa, “human resources management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization most valued assets the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of it’s objectivies.” Menurut Siagian (2002:21) memberikan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut: “ Manajemen Sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan- kegiatan Sumber daya manusia atau pegawai dalam rangka mencapai tujuan tujuan perusahaan.” Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang sangat penting bagi suatu organisasi dalam mengelolah dan memanfaatkan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menerapkan fungsi-fungsi manjemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, pengadaan, penempatan, pengembangan kompensasi. B. Disiplin Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pegawai yang disiplin dan menaati tata tertib, menaati semua norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam organisasi atau instansi akan dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas. Sedangkan organisasi atau intansi yang mempunyai pegawai yang tidak disiplin, akan sulit sekali melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan produktivitas, dan akan tidak mungkin untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh sebab itu seorang pemimpin yang baik harus berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik dan juga harus memberikan contoh dalam menjalankan disiplin yang baik dalam suatu organisasi. Beberapa pengertianm disiplin oleh para ahli diantaranya adalah sebagai berikut: Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.” 5
Hasibuan (2005:193) memberikan definisi kedisiplinan yang baik yaitu: “Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat diartikan jika: a. Pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya b. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik c. Mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari beberapa definisi diatas disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku disekitarnya. Penempatan disiplin dalam kehidupan suatu organisasi ditujukan agar semua pegawai yang dalam organisasi bersedia dengan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tatatertib yang berlaku tanpa paksaan. Setiap para pegawai dalam organisasi tersebut dapat mengendalikan diri dan mematuhi norma yang berlaku dalam organisasi, maka hal ini akan menjadi modal utama yang amat penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Disiplin juga akan tercipta apabila pegawai dapat mematuhi ketentuan-ketentuan yang berlaku pada organisasi atau perusahaan, dan hal tersebut dapat di ukur. Menurut Simamora (2005:611), yang dimaksud disiplin adalah “bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.” Disiplin sangat diperlukan untuk mengontrol manajemen. Idealnya harus disajikan sebagai sebuah mekanisme perbaikan untuk menciptakan dan memelihara produktif dan mau mendengarkan tenaga kerja. Menurut Saydam (2000:208) tentang bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana: a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan yang ingin dicapai. b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif kerja pegawai dalam melakukan kerjanya. c. Besarnya rasa tanggungjawab para pegawai untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya. d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan pegawai. e. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Menurut Dharma (2004:388) perilaku tidak disiplin sering dijumpai ditempat kerja adalah sebagai berikut: a. b. c. d. e. f. g.
Melanggar peraturan jam istirahat dan peraturan kerja lainnya. Melanggar peraturan keamanan dan kesejahteraan. Terlambat masuk kerja, mangkir dari pekerjaan. Berkembang rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar rasa tanggungjawab. Bekerja dengan ceroboh dan merusak peralatan. Terang-terangan menunjukan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Sering terjadi konflik antara pegawai dan pimpinan.
Dalam usaha menegakkan kedisiplinan, maka perlu dikeluarkan aturan-aturan berupa sanksi hukuman bagi para pegawai yang melanggar tatatertib dan tidak melaksanakan kewajiban dengan baik, sehingga pada akhirnya menimbulkan suasana tertib dalam melaksanakan pekerjaan.
6
Tujuan sanksi dan hukuman tersebut adalah memperbaiki dan mendidik pegawai untuk melakukan pelanggaran disiplin, sehingga diharapkan tercipta tata tertib kelancaran tugas pegawai. Strategi yang perlu diupayakan dalam penegakan disiplin adalah menciptakan kebiasaankebiasan yang positif seperti kita ketahui bahwa pemberlakuan suatu disiplin tidak mungkin terwujud dalam waktu mendadak, tetapi hanya dapat dilakukan secara berangsur-angsur dan dibiasakan. Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan dan prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam suatu organisasi Oleh sebab itu, menumbuhkan disiplin membutuhkan kebiasaan-kebiasaan positif dilingkungan dalam suatu organisasi atau perusahaan, sehingga dengan kebiasaan positif itu para pegawai akan terbiasa dengan berdisiplin tanpa merasa terpaksa atau tekanan dari luar. C. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere, yang artinya menggerakkan. Sedangkan dalam bahasa inggris dikenal dengan kata motivation yang berarti dorongan. Dengan demikian pengertian dari kata motivasi adalah suatu dorongan yang datang dari dalam individu maupun luar individu. Dimana dengan adanya motivasi atau suatu dorongan seseorang diharapkan akan dapat terus berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dalam bekerja pada suatu organisasi. Menurut Siagian (2002:102) “motivasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.” Sedangkan menurut Manullang dan Marihot (2004:165), “ motivasi adalah pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.” Sedarmayanti (2008:233) juga mengungkapkan bahwa, “ motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.” Dari beberapa pengertian diatas pada hakekatnya motivasi merupakan daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan. Kebutuhan tersebut pada akibatnya akan mendasari perilaku seseorang untuk berbuat sesuatu. Seperti yang dikemukakan oleh Vance yang dikutip oleh Sudarwan (2004:15) mengungkapkan bahwa, “motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari prospektif pribadi dan terutama organisasi.” Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s need hierarchy Theory / A theory of human motivation atau teori hierarki kebutuhan dari Maslow yang diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo. Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni, seseorang berperilaku / bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai pada tingkat kelima. Dasar teori Hierarki kebutuhan (Hasibuan, 2009: 153):
7
a.
Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak . keinginan-keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivatornya. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang / hierarki, yakni : (Hasibuan 153-154). 1) Psysiological Needs ( Kebutuhan fisik dan biologis), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2) Safety and security Needs ( Kebutuhan keselamatan dan keamanan), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan. 3) Affiliation or accepetance Need or belonggingness (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4) Esteem or status needs ( kebutuhan penghargaan dan prestise), yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5) Self actualization (aktualisasi diri), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Dengan demikian dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, motivasi merupakan suatu keinginan kuat dalam diri seseorang yang mendorong untuk melakukan sesuatu dengan mengerahkan kemampuan terbaiknya, guna menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan dengan cara dan hasil terbaik. 2.
Manfaat dan Tujuan Motivasi Manfaat utama dari motivasi adalah sebagai salah suatu usaha dalam perbaikan mutu serta peningkatan kualitas dan produktivitas pada sumber daya manusia. Namun secara spesifik ada beberapa manfaat yang juga bisa diambil oleh pegawai, perusahaan dan masyarakat. Bagi perusahaan hal ini akan meningkatkan keuntungan akibat dari meningkatnya produktivitas pegawai. Bagi pegawai bermanfaat untuk meningkatkan ketrampilan serta kegairahan kerja, agar nantinya mereka lebih giat dan lebih baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sedangkan untuk masyarakat, mendapat kepuasan dari apa yang ditawarkan dan dihasilkan oleh perusahaan. Secara singkat menurut Arep dan Tanjung ( 2002:219), “manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.” Adapun tujuan dari motivasi itu sendiri seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:149) adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai. c. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan pegawai. e. Mengefektifkan pengadaan pegawai. f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai. h. Meningkatkan kesejahteraan pegawai. i. Memperkuat rasa tanggung jawab terhadap tugas pegawai. j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
8
Dari uraian-uraian tersebut maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, motivasi bertujuan untuk memberdayakan seluruh aset yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan terutama sumber daya manusia dengan lebih baik, guna meningkatkan mutu dan nilai tambah serta meningkatkan keuntungan untuk semua pihak. 3.
Jenis Motivasi Hasibuan (2001:151) menjelaskan tetntang jenis-jenis motivasi, adalah sebagai berikut: a. Motivasi Positif (Insentif Positif) Dalam memotivasi, manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan menberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi ini kinerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Dalam memotivasi, manajer memotivasi bawahan dengan standar. Maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Sedangkan menurut Nasution (2000:23) menyatakan bahwa beberapa hal yang termasuk kedalam motivasi positif dan negatif dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a. Motivasi positif terdiri dari: 1. Kenaikan gaji berkala 2. Kenaikan pangkat 3. Pemberian fasilitas kerja yang baik 4. Pemberian berbagai jenis penghargaan 5. Promosi jabatan 6. Pendidikan dan latihan baik dalam maupun luar negeri b. Motivasi negatif terdiri dari: 1. Teguran-teguran 2. Hukuman 3. Ancaman PHK 4. Skorsing Kedua jenis motivasi tersebut sesungguhnya harus tepat dan seimbang dalam penggunaannya, agar dapat meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal dalam suatu perusahaan. 4.
Metode Motivasi Hasibuan (2001:148) mengemukakan bahwa ada dua jenis metode motivasi, yaitu: a. Motivasi langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan atau kepuasan. b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitasfasilitas yang mendukung serta menunjang gairah/kelancaran tugas, sehingga pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
9
D. Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang).Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki rasa kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat bercermin dari keluaran yang dihasilkan. Definisi kinerja menurut Prabu (2006:9) bahwa “kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Gomes yang dikutif oleh Anwar Prabu (2006:9) mengemukakan definisi kinerja pegawai sebagai : “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas.” Pendapat dari Rivai (2006:309) “kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranan dalam perusahaan. Menurut Simamora (2005:327) mengatakan bahwa kinerja yaitu: “suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan baik oleh jumlah maupun kualitas. Keluaran yang dihasilkan sebagaimana yang telah dikemukakan diatas dapat berupa fisik maupun non fisik. Menurut Keith Davis yang dikutip Anwar Prabu (2005:13), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang merumuskan bahwa: Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja merupkan sejumlah output (outcome) yang dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok (organisasi) tertentu baik yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun maupun yang berbentuk non materi (kualitatif) dalam suatu periode waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh sesorang dalam melaksanakan tugas atau beban tanggungjawab menurut ukurandan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaan terhadap pegawai atau organisasi.Kinerja yang baik merupakan langkah menuju tercapainya tujuan organisasi.Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam tercapai tujuan organisasi.Sehingga perlu diupayakan peningkatan kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak factor yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Banyak teori yang mengemukakan mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja baik secara pribadi yang mempunyai karakteristik tang bersifat fisik maupun kejiwaan. Gomes (2002:142) menyatakan bahwa kriteria pengukuran kinerja berdasarkan perilaku yang sfesifik adalah sebagai berikut: 10
a. b. c. d. e. f. g. h.
Quantity of work, yaitu jumlah tenaga kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesiapannya. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaiaan pekerjaan. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Melakukan pengukuran kinerja adalah menetapkan kriteria, kemudian langkah berikutnya adalah pengumpulan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut baik secara data primer maupun berupa data sekunder selama periode tertentu, lalu membandingkan hasil tersebut dengan target yang dibuat untuk periode yang sama sehingga didapatkan suatu tingkat kinerja dari seseorang yang sedangh diukur. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang perlu suatu pengukuran kinerja kinerja dan penilaian kinerja. Martoyo (2000:92) mengemukakan penilaian prestasi kerja, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematis terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/organisasi. Menurut Simamora(2005:500) mendefinisikan penilaian kinerja adalah: “ Penilaian Kinerja merupakan proses yang mengukur kinerja pegawai. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.” Hasibuan (2002:87) penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerjanya dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan pegawai. Menurut Dale Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2005:88): “personnel appraisal refer to the formal procedurs used in working organizations to evaluate the personalities and contributions and potentials of grup member (penilaian kinerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai). Berdasarkan beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian kinerja adalah merupakan penilaian atau evaluasi dari pimpinan terhadap kinerja pegawai agar hasil yang diharapkan perusahaan dapat tercapai. Dimensi kinerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masingmasing pegawai dalam suatu organisasi. Dimensi ini mencakup berbagai kriteria yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur hasil pekerjaan yang telah disesuaikan. E. Definisi Konsepsional Penegasan suatu konsep adalah dengan tujuan untuk menghindari salah tafsir. Oleh karena itu perkiraan yang sifatnya abstrak perlu dirumuskan dalam bentuk kata-kata sedemikian rupa sehingga dapat lebih jelas.Untuk memberikan gambaran yang jelas didalam pemecahaan 11
masalah, maka penulis menganggap perlu untuk memberikan gambaran mengenai batasanbatasan yang menjadi indikator-indikator tersebut. Untuk memperkecil dalam lingkup penelitian ini, penulis memberikan batasan konsep variabel independent dan variabel dependent yang akan diteliti. Untuk memperkecil ruang lingkup penelitian, maka pada uraian berikut akan dikemukakan batasan-batasan mengenai variabel yang akan digunakan dalam penulisan ini, yaitu: Disiplin adalah suatu keadaaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturanperaturan organisasi atau perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana yang tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Kinerja adalah pencapaian pekerjaan secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan. Apabila disiplin dan motivasi dijalankan dengan baik dan diterapkan secara benar, maka akan meningkatkan kinerja para pegawai berdasarkan pelaksanaan tugas sesuai dengan uraian tugasnya dan penampilan hasil karya personil baik secara kuantitas maupun kualitas suatu organisasi. F. Kerangka Pikir Dapat menjelaskan tentang adanya hubungan atau pengaruh variabel bebas yang terdiri dari disiplin dan motivasi terhadap variabel yang tidak bebas yaitu kinerja pegawai. Berikut ini akan dikemukakan kerangka pikir dalam penelitian yang akan dilakukan: Independent Variabel (X)
Dependent Variabel (Y)
Disiplin (X1)
Kinerja (Y)
Motivasi (X2)
Gambar 2.1. Kerangka Konsep G. Hubungan Antar Variabel 1. Hubungan antara Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya. Oleh karena itu manajer selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika bawahannya berdisplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor mempengaruhinya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, perusahaan sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja
12
optimal pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2009:194) 2. Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Motivasi (Motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagi pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegritas pada tujuan yang diinginkan perusahaan. Perusahaan bukan hanya mengharapkan pegawai mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai kinerja yang maksimal (Hasibuan, 2009:141) 3. Hipotesis Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya. Sehubungan dengan pengertian yang telah diuraikan diatas yaitu pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai maka penulis mengemukakan suatu hipotesis. Hipotesis yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut: 1. Diduga Disiplin mempunyai pengaruh secara positif terhadap Kinerja. 2. Diduga Motivasi mempunyai pengaruh secara positif terhadap Kinerja. III. Metode Penelitian A. Definisi Operasional Batasan variabel yang dibahas dalam bahasan ini telah dikemukakan secara teoritis dan mempermudah dan mempelajari pengertian dan dari bahasan tersebut, maka diperlukan penjabaran dalam bentuk operasional sebagai berikut: 1. Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Indikator-indikator untuk mengukur disiplin pegawai menurut (Regina, 2010) adalah: a. Kualitas kedisiplinan kerja meliputi : datang dan pulang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi positif. b. Kuantitas pekerjaan: meliputi volume keluaran dan kontribusi. c. Kompensasi yang diperlukan: meliputi saran, arahan dan perbaikan. d. Lokasi kerja atau tempat tinggal. e. Konservasi : meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan. 2. Motivasi adalah suatu keinginan kuat dalam diri seorang pegawai PT. PLN (Persero) yang mendorong untuk melakukan sesuatu dengan mengerahkan kemampuan terbaiknya, guna menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh seorang pimpinan untuk mencapai tujuan yang diharapkan dengan cara dan hasil yang terbaik. Indikator motivasi menurut (Maslow, dalam Regina, 2010); a. Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), dan kebutuhan jasmani lainnya. b. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 13
c. Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan. d. Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti status, pengakuan, dan perhatian. e. Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. 3.
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai PT. PLN (Persero) dalam melaksanakan tugas menurut ukuran yang ditetapkan perusahaan. Indikator kinerja menurut (Regina, 2010): a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan (baik atau tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mecerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik penyelesaiannya ini berkaitan dengan bentuk keluaran. c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan weaktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitas yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. d. Efektifitas : tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e. Komitmen organisasi : tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi
B. Populasi dan Sampel Sebelum menentukan populasi dan sampel akan dikemukakan pengertian-pengertian mengenai populasi dan sampel terlebih dahulu. Menurut Sugiono (2003:90) menjelaskan tentang populasi dan sampel, sebagai berikut: “ Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian dicari kesimpulan. Berdasarkan uraian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda yang berjumlah 149 orang. “Sedangkan pengertian sampel sebagai berikut: “ sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel digunakan karena mengingat kendala- kendala yang dialami peneliti antara lain adalah populasi terlalu besar, tidak mungkin seluruh elemen diteliti karena keterbatasan waktu penelitian, biaya dan sumber daya manusia. Untuk penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel acak (Simple Random Sampling). Sedangkan tknik pengambilan sampel menggunakan Rumus Slovin (Umar, 2003:136) sebagai berikut: N n= N. d2 + 1 Keterangan : n = ukuran sampel N = ukuran populasi d = tingkat presisi atau kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang ditolelir penelitian ini 10 %, dengan taraf signifikan (α) 95%. 14
Maka sampel yang diperoleh melalui perhitungan rumus Slovin adalah sebagai berikut: 149 n= 149. 0,102 + 1 n = 59,84 atau 60 sampel Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel 60 responden dari jumlah pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. C. Alat Analisis Guna mempermudah untuk memperoleh data yang diinginkan sesuai dengan gejala yang dihadapi, maka penulis melakukan pengukuran dengan menggunakan skala linear untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Sehubungan penelitian ini, maka penulis menyajikan pilihan jawaban untuk semua responden dengan menggunakan lima jenjang (1,2,3,4,5) dengan kategori sebagai berikut: a. Jika responden menjawab “A” diberikan skor nilai 5 b. Jika responden menjawab “B” diberikan skor nilai 4 c. Jika responden menjawab “C” diberikan skor nilai 3 d. Jika responden menjawab “D” diberikan skor nilai 2 e. Jika responden menjawab “E” diberikan skor nilai 1 Menurut Sugiyono (2009:216) untuk melihat kuatnya pengaruh antara variabel X1, X2 dengan variabel Y, menggunakan tabel interprestasi koeffisien korelasi berikut: Tabel 3.1. Pedoman untuk memberikan interprestasi koeffisien korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,19 Sangat Rendah 0,20 – 0,39 Rendah 0,40 – 0,59 Sedang 0,60 – 0,79 Kuat 0,80 – 0,99 Sangat Kuat Untuk mengetahui pengaruh Disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda, maka penulis menggunakan analisis linear berganda Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ada. Jika dua variabel berkorelasi maka kejadian yang satu dapat mempengaruhi ataupun tidak terhadap variabel yang lain. Model analisis statistik, model regresi linear berganda menurut Sugiono (2009: 282) dengan persamaan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2+e Dimana: Y = Kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Area Samarinda A = Nilai Konstan X1 = Disiplin X2 = Motivasi b1, b2 = Kofisien regresi e = Kesalahan pengganggu
15
Sebelum mendapat persamaan regresi linear berganda maka terlebih dahulu menganalisis atau menentukan hasil koefisien korelasi masing-masing variabel independent dengan mencari nilai a,b1,b2 Y = Y – b1X1 + b2X2 b1 = (∑1iYi) (∑X2i²) – (∑X2iY¹) (∑X1iX2i) (∑X1i²) (∑X2i²) – (∑X1iX2i)² b2 =
(∑X2iYi) (∑X1i²) – (∑X2iYi) (∑X1iX2i) (∑X1i²) (∑X2i²) – (∑X1iX2i)²
Setelah memperoleh persamaan regresi linear berganda, maka untuk selanjutnya adalah koefisien determinasi diguanakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh variabel bebas. Semakin besar nilai R, maka semakin tepat model regresi yang dipakai sebagai permainan, karena total variasi menjelaskan variabel tidak besar. Dinyatakan dengan rumus Usman (2005:242) sebagai berikut: b1∑X1Y + b2∑X2Y + b2∑X3Y
R=
∑Y² Kemudian menentukan koefisien determinasi parsial yang digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh antara variabel yang tidak bebas dengan variabel bebas, R ini mempunyai jangkauan antara 0 dan 1, semakin dekat ke 1 semakin besar proporsi variabel bebas tersebut menjelaskan variabel tidak bebas. Dinyatakan dengan rumus Freddy Rangkuti (2001:98) R² = SSR Total SS Dimana: SSR Total SS
= Sum of Squares Regresion = Total Sum of Squares
D. Pengujian Hipotesis 1. Uji F (uji serentak) Pengujian serentak yaitu untuk mengetahui apakah koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas. Untuk memperoleh hasil uji F ini, maka menggunakan rumus Sugiono (2005:218) sebagai berikut: F hitung = R²/K (1 – R²) (n – k – 1) Dimana: K = jumlah variabel n = banyaknya sampel R = koefisien korelasi 16
Uji F ini merupakan pengujian hipotesis guna mengetahui hubungan antara tiga variabel atau lebih. Dengan K menyatakan bahwa variabel bebas dan n = untuk sampel, statistic f ini berdistribusi dengan pembilang dk, pembilang k dan dk penyebut = ( n – k – 1). Pada koefisien determinasi berganda hasilnya positif karena menggunakan hasil pengkuadratan. Bentuk pengujian dari uji f hitung ini adalah sebagai berikut: Ho = b1 = b2 = b3 = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak ada hubungan nyata dengan variabel Y. Ha: minimal satu parameter estimator ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 ada hubungan nyata dengan variabel Y. Pembuktian ini dilakukan dengan mengamati f hitung pada alpha( a ) 5% dengan tingkat kepercayaan 95%. Apabila nilai f hitung> f tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Mempunyai arti bahwa Disiplin dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai. Apabila nilai f hitung< f tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.Mempunyai arti bahwa Disiplin dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja pegawai. 2.
Uji t (uji parsial) Setelah menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas, maka selanjutnya dapat dijelaskan variabel mana diantara variabel bebas tersebut yang dominan berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, uji t ( parsial ) ini dapat diperoleh dengan rumus sebagai berikut: t = b²k Sbk Dimana: t = uji t b = koefisien regresi k = banyaknya variabel Sb = standar error Dengan pengujian secara parsial digunakan untuk menguji apakah setiap koefisien regresi variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel tidak bebas, bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut: Ho : b1 = b2= 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang nyata b1 terhadap kinerja. Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang nyata b1 terhadap kinerja. Dengan menggunakan tingkat keyakinan alpha( a ) tertentu ( 5% ) serta digunakan tingkat kepercayaan 95%. Sedangkan proses pengujian hipotesis dapat dilihat dibawah ini: a. Apabila t hitung> t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Mempunyai bahwa Disiplin dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja. b. Apabila nilai t hitung< t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Mempunyai arti bahwa Disiplin dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja.
17
IV. Analisis dan Pembahasan A. Analisis 1. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda Analisis berikut merupakan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 15.0. Data diperoleh dari hasil rekapitulasi jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan kepada pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda sebanyak 50 orang. Berdasarkan penelitian ini maka variabel yang dianalisis adalah variabel bebas yang terdiri dari Disiplin (X1) dan Motivasi (X2) serta variabel kinerja sebagai variabel terikat (Y). Tabel 4.26 Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta Model t (Constant) ,959 ,182 5,279 Disiplin ,524 ,106 ,625 4,937 Motivasi ,231 ,099 ,296 2,339 Sumber : Data yang diolah, 2012
Sig. ,000 ,000 ,023
Untuk menguji signifikan atau tidaknya hubungan lebih dari dua variabel melalui koefisien regresinya. Bentuk persamaan regresi linier berganda adalah: Y = a + b1X1 + b2X2+e Dari tabel 4.12 diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,959+ 0,524X1 + 0,231X2+e Keterangan: Y = Kinerja X1 = Disiplin X2 = Motivasi e = Kesalahan Pengganggu Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa: 1. Variabel disiplin dan motivasi mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan. 2. Koefisien disiplin memberikan nilai sebesar 0,524 yang berarti bahwa jika disiplin semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. 3. Koefisien motivasi memberikan nilai sebesar 0,231 yang berarti bahwa jika motivasi semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
18
B. Pengujian Hipotesis 1. Uji Serentak (Uji F)
Model Regression
Sum of Square ,957
Residual Total
Tabel 4.27 Analisis Uji F Anovab df Mean Square 2
,478
,227
57
,004
1,184
59
F
Sig.
119,983
,000a
a. Predictors: (Constant), motivasi (X2), disiplin (X1) b. Dependent Variable: kinerja karyawan (Y) Sumber: Data Primer yang diolah 2012 Uji signifikansi simultan / bersama-sama (uji statistik F) menghasilkan nilai F hitung sebesar 119,983. Pada derajat bebas 1 (df1) = jumlah variabel – 1 = 3-1 = 2, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k-1 = 60-2-1= 57, dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel independent, nilai f tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 3.1588 dengam demikian F hitung = 119,983 > F tabel = 3.1588. tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitasnya signifikansi jauh lebih kecil dari sig < 0,05, maka model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero) wilayah kalimantan timur area samarinda atau dapat dikatakan bahwa disiplin (X1), dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. 2.
Koefisien Determinasi
Tabel 4.28 Analisis Korelasi Model Summary Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate a 1 ,899 ,808 ,801 0,6314 Sumber: data yang diolah, 2012 Pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara disiplin dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda adalah kuat sebesar (R = 0,899). Koefisien determinasi atau angka R square (R2) adalah sebesar 0,808 atau 80,8%. Hal ini berarti 80,8% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel disiplin dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 19,2% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
19
3.
Uji Parsial (Uji t) Tabel 4.29 Analisis Uji t Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Model t Sig. ,959 ,182 5,279 ,000 (Constant) Disiplin ,524 ,106 ,625 4,937 ,000 Motivasi ,231 ,099 ,296 2,339 ,023 Sumber: Data Primer yang diolah, 2012 Untuk mengetahui pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara parsial yaitu dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel dari masing-masing variabel bebas. Nilai t hitung diperoleh dari hasil perhitungan uji t sedangkan t tabel diperoleh dari tabel distribusi pada a = 5% dengan derajat kebebasan ( df ) n-k-1 atau 60-2-1=57. Diperoleh t tabel sebesar 1,672. Dari tabel 4.14 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,397 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis “ Disiplin mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai “ diterima. Dari tabel 4.14 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis Motivasi menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,339 dengan taraf signifikansi 0,023. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis “ Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai “ diterima. C.
Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi disiplin dan motivasi maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut: 1. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan didapat nilai t hitung sebesar 4,397 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha, Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. 2.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan didapat nilai t hitung 20
sebesar 2,339 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,023 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha, Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. V. A.
Penutup Kesimpulan Kesimpulan atas masalah penelitian didasarkan atas temuan permasalahan yang teridentifikasi dan tersusun dalam rumusan masalah penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah mencari jawaban atas rumusan masalah yang diajukan didalamnya yaitu, tentang pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda dan dari variabel bebas yang diteliti, variabel mana yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Hasil dari temuan penelitian ini untuk membuktikan dan menjawab persoalan tersebut yang secara singkat menghasilkan sebuah kesimpulan umum untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan, yaitu: 1.
Artinya menunjukan bahwa variabel bebas (X) yaitu variabel disiplin (X1) dan variabel motivasi (X2) berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,899 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel kinerja (Y). Nilai R2 sebesar 0,808 atau 80,8% menunjukkan bahwa variabel bebas (X1 dan X2) secara serentak berpengaruh 80,8% terhadap variabel kinerja (Y) sedangkan sisanya sebesar 19,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2.
Setelah dilakukan uji Fhitung 119,983 > Ftabel 3,1588 dengan tingkat signifikan α = 0,05 > 0,000. Maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel disiplin dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda.
3.
Diketahui t tabel sebesar 1,672, nilai t hitung variabel X 1 sebesar 4,937 bila dibandingkan dengan t tabel, maka 4,937> 1,672. Yang berarti disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai t hitung variabel X 2 sebesar 2,399 bila dibandingkan dengan t tabel, maka 2,339 > 1,672. Hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Diketahui nilai Beta X 1 (disiplin) sebesar 0,625; Beta X 2 (motivasi) sebesar 0,296.
B.
Saran Berdasarkan hasil analisis, pembahasan dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka berikut ini ada beberapa hal yang dapat disarankan yaitu sebagai berikut : 1.
Hasil penilitian menunjukkan bahwa secara simultan, disiplin dan motivasi memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Sehingga apabila perusahaan ingin lebih meningkatkan kinerja pegawainya maka disiplin dan motivasi yang ada di perusahaan perlu lebih diperhatikan.
21
2.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial disiplin, memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Sehingga, prioritas perhatian diarahkan kepada variabel tersebut agar kinerja pegawai dapat meningkat.
3.
Selain variabel disiplin dan motivasi, hendaknya perusahaan juga memperhatikan faktorfaktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.
Daftar Pustaka Amstrong, Michael, 2002, A Handbook of Human Resources Management Practice, 10th Edition, London: Kogan Page Limited Pentoville Read. Anwar Prabu Mangkunegara, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Arep dan Tanjung, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Trisakti, Jakarta Dharma, Agus, 2004, Manajemen Supervisi, Cetakan Keenam, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Gibson, L. James, Donelly Jr H. James and Ivansevich M. Jhon, 2001, Fundamental Of Management , Eigth, Richard D, Irwin Inc, New York. Gomes, Faustino Cardoso, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Andi Offset, Yogyakarta. Hamalik Oemar, 2001, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu), Cetakan Kedua, Bumi Aksara, Jakarta. Handoko, Hani T, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP, 2001, Manajemen Sumber Daya Dasar dan Kunci Keberhasilan (Edisi Revisi), Cetakan Ketiga, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, PT. BumiAksara, Jakarta. Heidjrahman dan Husnan, Suad.2000, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Manullang M dan Manullang AMH Marihot, 2004, Manajemen Personalia, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta. Rangkuti, Fredy, 2001, Riset Pemasaran, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. 22
Regina Aditya Reza, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara, Skripsi, Universitas Diponegoro, Semarang. Rivai, Veithzal, 2006, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Satu, PT. Raja Grafindo, Jakarta. Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung. Saydam, Gouzali, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Jakarta Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta. Sudarwan, Danim, 2004, Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok, Cetakan Pertama, Rineka Cipta, Jakarta. Sugiono, 2009, Statistik untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo Setiadi, 2005, Pengantar Statistik, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
23
