PENGARUH BEBAN KERJA DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP BURNOUT PADA KARYAWAN PT. X
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi.)
Oleh: ISNIA PRIJAYANTI NIM: 1110070000048
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H / 2015 M
ABSTRAK A) Fakultas Psikologi B) April 2015 C) Isnia Prijayanti D) Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial terhadap Burnout pada Karyawan PT. X E) xii + 87 halaman + lampiran F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada karyawan PT. X. Penulis berteori bahwa beban kerja (physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, dan performance) dan dukungan sosial (dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dukungan persahabatan) mempengaruhi burnout yang terjadi pada karyawan bank. Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kuantitatif dengan analisis regresi berganda. Sampel berjumlah 166 karyawan PT.X yang diambil dengan teknik probability sampling. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala Maslach Burnout Inventory (MBI), penulis membuat skala beban kerja berdasarkan dimensi Nasa-Task Load Index, dan penulis juga membuat skala dukungan sosial berdasarkan dimensi yang diusulkan oleh Sarafino. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel beban kerja terhadap burnout.Hasil uji hipotesis minor yang menguji pengaruh dari keenam dimensi beban kerja hanya dua dimensi dari beban kerja yang berpengaruh terhadap burnout, yaitu mental demand dan frustration level sedangkan dukungan sosial tidak berpengaruh terhadap burnout pada karyawan.
G) Bahan Bacaan: 16 Buku + 20 Jurnal + 2 Artikel
v
ABSTRACT A) Faculty of Psychology B) April 2015 C) Isnia Prijayanti D) Effect of Workload and Social Support for the Employee Burnout PT. X E) xii + 87 pages + 11 attachments F) This study was conducted to determine the effect of workload and burnout social support to the employees of PT. X. The authors theorized that the workload (physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, and performance) and social support (emotional support, instrumental support, support information, support friendship) affect burnout happens to the employees of the bank. This study uses a quantitative method approach with multiple regression analysis. PT.X employees totaled 166 samples taken with probability sampling techniques. In this study, the authors used a scale of Maslach Burnout Inventory (MBI), the author makes the scale of the workload is based on the dimensions of NASA-Task Load Index, and the author also makes the scale of social support based on the dimensions proposed by Sarafino. The results showed that there was a significant effect of the variable workload against minor burnout.Hasil hypothesis testing that examines the effect of the six dimensions of workload only two dimensions of workload that affect burnout, mental demand and frustration that while the level of social support had no effect against burnout on employees. G) References: 16 books + 20 journals + 2 articles
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat Nya kepada manusia. Banyak pihak yang telah membantu sehingga karya ini terselesaikan, maka penulis mengucapkan ribuan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si,Wakil Dekan Fakultas Psikologi serta jajarannya yang telah memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang berakhlak dan berkualitas. 2. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi.,Psi selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dengan ketulusan dan kesabaran serta memberikan wawasan baru terhadap penulis. 3. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si selaku dosen pembimbing akademik serta seluruh dosen dan staf Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah membantu dalam penyelesaian karya ini. 4. Bapak Supriadi S.Pd, Ibu Hodijah (Almarhumah), Ibu Destiati, orangtua tercinta yang merupakan motivasi terbesar penulis dalam menyelesaikan karya ini, yang selalu mendukung, mendoakan serta mengorbankan segala yang dimilikinya untuk kebahagiaan penulis. Priyanti Ahadiani S.Pd, Fajar Prastian Barges S.Pd, Sulistya, Irbiani, Rafardhan, kakak dan adik penulis yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis. Serta seluruh keluarga besar yang selalu membantu dan memberikan kemudahan kepada penulis. 5. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Jakarta Selatan yang telah memberikan kemudahan kepada penulis untuk mengambil data kepada para karyawan bank sebagai responden dalam karya ini.
vii
6. Novriyanda Satri S.E yang tidak pernah bosan memberikan bantuan, semangat, serta menemani penulis menyelasaikan karya ini. 7. Chipa, Nisyub, Teteh tyyas, Ncan, dan Bedil yang telah banyak membantu, menghibur, mendengarkan segala curahan hati penulis selama penulis menuntut ilmu di Universitas ini. 8. Terimakasih untuk Azkya Milfa dan Rahmatya Iskandar yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan karya ini. Untuk semua keluarga Psikologi khususnya B’2010, yang selalu menghiasi hari-hari dan menjadi inspirasi penulis Estu, Katty, Putri, Anita, Retno, Lian, Didik, Ainun, Latul, Sunny, Acing, Winda, Nita, Ajeng, Gina, Niken, Dhila, Aini, Isti, Saul, Yuni, Qory, Sabe, Viny, Chintya, Haris, Derry, Hilmi, Danar, Iki, Gian, Bobby, dan Adit. 9. Dan teman-teman Psikologi UIN angkatan 2010 yang tidak disebutkan satu per satu terima kasih banyak, semoga silaturahmi ini tetap terjaga dan sukses untuk kita semua. 10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan doa, dukungan, serta bantuannya kepada penulis. Penulis menyadari bahwa dalam karya ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Penulis berharap semoga karya ini dapat memberikan manfaat kepada penulis, pembaca, pihak terkait, serta peneliti yang ingin mengelaborasi penelitian ini.
Jakarta, 27 April 2015
Penulis viii
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................... HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... PERNYATAAN .............................................................................................. ABSTRAK ..................................................................................................... KATA PENGANTAR .................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................. DAFTAR TABEL ......................................................................................... DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
i ii iii iv v vi viii x xi
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................. 1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah .................................................... 1.2.1 Pembatasan masalah ................................................................. 1.2.2 Perumusan masalah ................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ............................................ 1.3.1 Tujuan Penelitian ....................................................................... 1.3.2 Manfaat Penelitian ..................................................................... 1.4 Sistematika Penulisan ...........................................................................
1-12 1 9 9 10 10 10 11 11
BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................
13-36
2.1
13 13 16 17 18 19 22 22 23 25 26 26 27 29 30 36
2.2
2.3
2.4 2.5
Burnout .................................................................................................. 2.1.1 Definisi Burnout ......................................................................... 2.1.2 Perbedaan Burnout dan Fatigue ................................................. 2.1.3 Dimensi Burnout ......................................................................... 2.1.4 Pengukuran Terhadap Burnout ................................................... 2.1.5 Faktor-faktor Penyebab Burnout ................................................ Beban Kerja ........................................................................................... 2.2.1 Definisi Beban Kerja ................................................................... 2.2.2 Dimensi Beban Kerja .................................................................. 2.2.3 Pengukuran Beban Kerja............................................................. Dukungan Sosial ................................................................................... 2.3.1 Definisi Dukungan Sosial .......................................................... 2.3.2 Dimensi Dukungan Sosial .......................................................... 2.3.3 Pengukuran Dukungan Sosial .................................................... Kerangka Berpikir ................................................................................. Hipotesis ................................................................................................
ix
x
BAB 3 METODELOGI PENELITIAN ...................................................... 3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ............................................... 3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................ 3.1.2 Teknik Sampling ........................................................................ 3.2 Variabel Penelitian ................................................................................. 3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian .................................................. 3.2.2 Definisi Operasional Variabel Peneltian ................................... 3.3 Instrumen Penelitian .............................................................................. 3.4 Pengujian Validitas Konstruk ............................................................... 3.4.1 Uji Validitas Konstruk Beban Kerja ......................................... 3.4.2 Uji Validitas Konstruk Dukungan Sosial .................................. 3.4.3 Uji Validitas Konstruk Burnout ................................................ 3.5 Teknik Analisis data .............................................................................. 3.6 Prosedur Penelitian ................................................................................
37-66 37 37 37 38 38 39 41 45 48 55 60 62 65
BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................... 4.1 Analisa Deskriptif .................................................................................. 4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian ...................................................... 4.2 Hasil Analisis Deskriptif ........................................................................ 4.3 Kategorisasi Skor ................................................................................... 4.4 Uji Validitas Penelitian ........................................................................... 4.5 Proporsi Varian ......................................................................................
67-77 67 67 67 69 70 75
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ..................................... 5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 5.2 Diskusi ................................................................................................... 5.3 Saran ...................................................................................................... 5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................. 5.3.2 Saran Praktis ..............................................................................
78-85 78 78 83 83 84
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
85
.................................................................................
xi
DAFTAR TABEL Tabel 3.1. Skor Pengukuran Skala ............................................................... Tabel 3.2. Blue Print Skala Burnout ............................................................ Tabel 3.3. Blue Print Skala Beban Kerja … ................................................. Tabel 3.4. Blue Print Skala Dukungan Sosial .............................................. Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Konstruk Physical Demand ......................... Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Konstruk Effort ............................................. Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Konstruk Mental Demand ............................ Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Konstruk Tempotal Demand ........................ Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Konstruk Frustation Level ........................... Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Konstruk Performance ................................. Tabel 3.11. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Emosional ................... Tabel 3.12. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Instrumental ................ Tabel 3.13. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Informasi .................... Tabel 3.14. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Persahabatan ............... Tabel 3.15. Hasil Uji Validitas Konstruk Burnout ......................................... Tabel 4.1. Subjek Penelitian ........................................................................... Tabel 4.2. Analisis Deskriptif ....................................................................... Tabel 4.3. Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .............................. Tabel 4.4. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .......................................... Tabel 4.5. R-square (Model Summary) Variabel Burnout ........................... Tabel 4.6. Anova Variabel Burnout .............................................................. Tabel 4.7. Koefisien Regresi Variabel Burnout ............................................. Tabel 4.8. Proporsi Varians Variabel Burnout ...............................................
41 42 44 45 49 50 51 52 53 54 56 57 58 60 62 67 68 69 70 71 71 72 75
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Gambar 3.1 Gambar 3.2 Gambar 3.3 Gambar 3.4 Gambar 3.5 Gambar 3.6 Gambar 3.7 Gambar 3.8 Gambar 3.9 Gambar 3.10 Gambar 3.11
Bagan Kerangka Berpikir ......................................................... Path Diagram physical demand ................................................ Path Diagram effort .................................................................. Path Diagram mental demand .................................................. Path Diagram temporal demand ............................................... Path Diagram frustration level ................................................. Path Diagram performance ...................................................... Path Diagram dukungan emosional ......................................... Path Diagram dukungan instrumental ...................................... Path Diagram dukungan informasi ............................................ Path Diagram dukungan persahabatan ..................................... Path Diagram burnout ..............................................................
35 48 50 51 52 53 54 55 57 58 59 61
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab ini akan dijelaskan mengenai pentingnya penelitian tentang burnout. Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. 1.1
Latar Belakang Masalah
Setiap individu pada dasarnya memiliki kebutuhan masing-masing seperti makan, minum, rasa aman, dan bersosialisasi. Untuk memenuhi kebutuhan yang ada pada manusia, manusia melakukan yang namanya bekerja. Begitu banyak jenis pekerjaan diantaranya guru, petani, dokter, perawat, para pekerja sosial atau termasuk relawan. Pada pekerjaan yang memfokuskan diri pada pelayanan kemanusiaan yang lebih sering mengalami perasaan lelah secara fisik dan psikis. Hal ini terjadi karena banyaknya jumlah orang yang harus dilayani, pekerjaan yang harus siap setiap waktu ketika dibutuhkan untuk membantu orang lain, dan jam kerja yang melebihi waktu kerja yang biasanya serta tidak adanya pekerjaan yang tidak bisa dihindarkan. Semakin berat beban kerja yang ditanggung maka akan semakin berat resiko pekerja yang bekerja di tempat tersebut terkena stress (Farber, 1991). Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan 1
2
intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini disebut burnout, yaitu kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar dalam Rosyid & Farhati, 1996) Istilah burnout pertama kali diutarakan dan diperkenalkan kepada masyarakat oleh Herbert Freudenberger pada tahun 1973. Freudenberger adalah seorang ahli psikologi klinis pada lembaga pelayanan sosial di New York yang menangani remaja bermasalah. Ia mengamati perubahan perilaku para sukarelawan setelah bertahun-tahun bekerja. Hasil pengamatannya, ia laporkan dalam sebuah jurnal psikologi profesional pada tahun 1973 yang disebut sebagai sindrom burnout. Menurutnya, para relawan tersebut mengalami kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan penurunan motivasi seiring dengan berjalannya waktu (dalam Gold, 2005). Kemudian Gold (2005)
juga memberikan ilustrasi tentang apa yang
dirasakan seseorang yang mengalami sindrom tersebut seperti gedung yang terbakar habis (burned-out). Suatu gedung yang pada mulanya berdiri megah dengan berbagai aktivitas di dalamnya, setelah terbakar yang tampak hanyalah kerangka luarnya saja. Demikian pula dengan seseorang yang terkena burnout, dari luar segalanya masih nampak utuh, namun di dalamnya kosong dan penuh masalah (seperti gedung yang terbakar tadi). Burnout merupakan suatu problem yang kemunculannya memperoleh tanggapan yang baik, sebab hal itu terjadi ketika seseorang mencoba mencapai suatu tujuan yang tidak realistis dan pada
3
akhirnya mereka kehabisan energi dan kehilangan perasaan tentang dirinya dan terhadap orang lain. Burnout merupakan sindrom yang berhubungan dengan pekerjaan yang berasal dari persepsi individu dan dari perbedaan yang signifikan antara usaha dan reward, persepsi ini dipengaruhi oleh faktor organisasi, individu dan sosial (Gold, 2005). Maslach dan Leither (1997) menjelaskan ada beberapa faktor-faktor timbulnya burnout yaitu (1) karakteristik individu yang digolongkan menjadi faktor demografi, dan faktor perfeksionis, (2) lingkungan kerja yang mencakup masalah beban kerja yang berlebih, serta kurangnya dukungan sosial yang diberikan oleh lingkungan individu berpotensi dalam menyebabkan burnout, dan (3)
keterlibatan emosional yaitu pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk dan mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan emosional, dan secara tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara emosional karena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua belah pihak, atau sebaliknya. Beberapa sumber pernah membahas mengenai beban pekerjaan yang secara umum dikatakan sebagai fenomena burnout karena pekerjaan tersebut menuntut seseorang bekerja keras sehingga orang tersebut hampir tidak memiliki jam istirahat. Kesenjangan beban kerja juga dapat disimpulkan sebagai kesalahan seseorang dalam memilih pekerjaan karena tidak sesuai kemampuan dan kecenderungan pola berpikir sehingga dalam pelaksanaannya mereka merasa kelelahan dan kehilangan energi (Maslach, 2008). Shin, Rosario, Morch dan
4
Chestnut (dalam Maslach, 2008) menjelaskan titik kritis terjadi ketika orangorang tidak dapat pulih dari tuntutan pekerjaan, yaitu perasaan lelah yang diakibatkan oleh peristiwa terutama menuntut jam kerja, rapat, tenggat waktu. Hal ini tidak menyebabkan kelelahan jika orang memiliki kesempatan untuk pulih selama ia tenang di tempat kerja atau di rumah. Wulandari (2013) menjelaskan bahwa bank merupakan fasilitas umum yang sangat penting dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan (human service) pada masyarakat. Teller bank merupakan salah satu karyawan bank yang bertanggung jawab terhadap lalu lintas uang tunai. Menurut Kamus Bank Sentral Republik Indonesia dalam situs resminya www.bi.go.id teller adalah petugas bank yang bertanggung jawab untuk menerima simpanan, mencairkan cek, dan memberikan jasa pelayanan perbankan lain kepada masyarakat. Tuntutan pekerjaan sebagai teller terkadang membuatnya mengalami stress kerja yang mana diungkapkan melalui gejala-gejala umum, seperti somnabulisme (tidak dapat tidur), perasaan cemas, sulit berkonsentrasi dalam pengambilan keputusan, mudah tersinggung dan frustrasi serta adanya keluhan psikosomatis. Peneliti melakukan wawancara kepada 17 karyawan PT. X Kantor Cabang Jakarta Selatan dan Bekasi pada januari 2015. Hasilnya 13 dari 17 karyawan mengatakan beban kerja yang diberikan perusahaan membuat mereka tertekan saat bekerja yang mengakibatkan timbulnya rasa kecewa, tidak berdaya, dan kehilangan energi psikis maupun fisik pada karyawan. Menurut karyawan beban kerja yang mereka terima tidak sesuai dengan upah yang diberikan perusahaan, menyebabkan karyawan merasa tidak aman bekerja pada perusahaan tersebut,
5
lingkungan kerja juga ikut berpengaruh pada hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan, 9 orang karyawan mengatakan kurangnya bantuan dan dukungan dari rekan kerja dan atasan saat bekerja membuat mereka kesulitan dalam menyelesaikan dan menangani masalah di perusahaan. Pada akhirnya karyawan sering tidak masuk kerja dengan alasan sakit, cuti, beberapa karyawan memilih untuk di mutasi, dan bahkan pada tahun 2014 ada karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan tersebut dengan alasan seperti penjelasan di atas. Selanjutnya dalam artikel “Banking: The Human Crisis” yang ditulis oleh Lyyn Mackenzie (2013) mengungkapkan bahwa pegawai perbankan lebih mungkin mendapat tekanan dalam hidupnya yang bisa berujung pada stress. Penelitian ini dilakukan di UNI Global Union yang terletak di Swiss, menemukan lebih dari 80 persen perusahaan perbankan dan 26 negara (16 negara di Eropa, 4 di Asia, 3 di Afrika dan 3 di Amerika Latin) telah melaporkan memburuknya kesehatan sebagai masalah yang dialami pegawai bank selama dua tahun terakhir dan mereka kini disebut bekerja dalam iklim ketakutan yang disebabkan oleh kehidupan pribadi mereka yang berada di bawah tekanan yang cukup besar dari tuntutan pekerjaan. Stres diketahui sebagai masalah kesehatan utama yang dialami pegawai perbankan karena mereka khawatir kehilangan pekerjaan dan digantikan oleh pegawai baru yang usianya lebih muda, mereka tidak bisa mencapai target penjualan, mendapat potongan gaji, dan harus menyelesaikan kerja tim dengan staf yang sedikit. (Mackenzie, 2013)
6
Dari fenomena di atas peneliti melihat bahwa banyak karyawan bank yang bekerja di bawah tekanan yang cukup besar dan karyawan memiliki beban kerja berlebih yang mengakibatkan karyawannya mengalami burnout. Masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor dari pekerjaan yang berdampak pada timbulnya burnout. Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani (kelas padat misalnya), tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan kemampuan individu. Di samping itu, beban kerja yang berlebihan dapat mencakup segi kuantitatif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Dengan beban kerja yang berlebihan menyebabkan pemberi pelayanan merasakan adanya ketegangan emosional saat melayani klien sehingga dapat mengarahkan perilaku pemberi pelayanan untuk menarik diri secara psikologis dan menghindari diri untuk terlibat dengan klien (Pines, 1981). Permendagri No. 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja
7
yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity) (Sitepu, 2013). Faktor selanjutnya yang mempengaruhi burnout pada karyawan adalah dukungan sosial. Dalam bekerja, karyawan juga tidak bisa lepas dari kondisi lingkungan kerjanya. Salah satu faktor munculnya burnout pada karyawan adalah kondisi lingkungan kerja yang kurang baik. Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri karyawan. Oleh sebab itu perusahaan harus sedapat mungkin menciptakan suatu lingkungan
kerja
psikologis
yang
baik
sehingga
memunculkan
rasa
kesetiakawanan, rasa aman, rasa diterima dan dihargai serta perasaan berhasil pada diri karyawan. Menurut La Fellete (dalam Sihotang, 2004) mengatakan bahwa dukungan sosial tidak nampak tetapi nyata ada dan akan dirasakan oleh seseorang bila memasuki lingkungan kerja. Untuk mengetahui keadaan tersebut dapat diketahui melalui persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya. Karyawan yang mempunyai penilaian yang positif terhadap lingkungan kerja berarti karyawan merasa bahwa lingkungan kerjanya baik, sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada karyawan. Lingkungan turut mendukung seorang karyawan dapat mengurangi intensitas burnout yang dialaminya (Daisy, 2009). Dukungan ini bisa dari rekan
8
kerja sesama karyawan atau atasan, sehingga membuat lingkungan kerja yang penuh dengan tekanan penyebab burnout menjadi lebih menyenangkan. Sebab pengaruh burnout tanpa dukungan sosial yang baik dapat mengakibatkan gangguan fisik, kinerja yang buruk, dan produktifiktas yang rendah pada karyawan (Daisy, 2009). Beberapa penelitian yang dilakukan Dierendonck, Schaufeli, dan Buunk (1998) menambahkan bahwa dukungan sosial merupakan hal penting dalam upaya menetralkan burnout. Lebih lanjut Dierendonck, et al. (1998) mengatakan bahwa terjadinya burnout pada karyawan mungkin dikarenakan tidak digunakannya lingkungan sosial dalam upaya membantu karyawan untuk mengurangi burnout. Kemudian dalam penelitian yang dilakukan Wulandari (2013) menjelaskan bahwa dukungan sosial secara signifikan mempengaruhi burnout yang terjadi pada karyawan bank. Secara umum dukungan sosial menurut Sarafino (2011) dukungan sosial merujuk pada kenyamanan, kepedulian, harga diri atau segala bentuk bantuan lainnya yang diterima dari orang lain atau kelompok. Oleh karena itu, adanya dukungan sosial membuat individu merasa yakin bahwa dirinya dicintai, dihargai sehingga dapat mengurangi gejala burnout yang dialaminya. Sebaliknya, tidak adanya dukungan sosial dapat menimbulkan ketegangan dan meningkatkan terjadinya burnout pada individu. Dukungan sosial awalnya didefinisikan berdasarkan pada banyaknya kehadiran individu yang memberikan dukungan sosial. Kemudian definisi ini berkembang sehingga definisi dukungan sosial tidak hanya meliputi banyaknya
9
teman yang menyediakan dukungan sosial, tetapi termasuk juga kepuasan terhadap dukungan yang diberikan (Sarason et al, dalam Ogden, 2004). Pemaparan diatas menunjukkan bahwa secara umum dapat dilihat burnout, beban kerja dan dukungan sosial merupakan hal-hal yang penting dan perlu diperhatikan. Untuk itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja (Workload) dan Dukungan Sosial Terhadap Burnout pada Karyawan Bank”.
1.2
Pembatasan & Perumusan Masalah
1.2.1
Pembatasan Masalah
Penelitian ini dibatasi hanya mengenai pengaruh dari variabel prediktor yaitu beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout. Adapun pengertian variabelvariabel yang diteliti sebagai berikut: 1.
Burnout penelitian ini adalah merupakan meningkatnya perasaan kelelahan emosional, berkembangnya perilaku dan perasaan negatif terhadap seseorang serta evaluasi negatif terhadap pekerjaan. (Maslach, 1981)
2.
Beban kerja, merupakan persepsi individu terhadap keseluruhan waktu yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan selama jam kerja. Beban kerja dalam penelitian ini terdiri dari physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, dan performance.(Hart & Staveland, 1988)
3.
Dukungan sosial, dukungan sosial merujuk pada kenyamanan, kepedulian, harga diri atau segala bentuk bantuan yang diterima individu dari orang
10
lain atau kelompok. Dukungan sosial dalam penelitian ini terdiri dari dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan. (Sarafino, 2011) 4.
Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bank.
1.2.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka adapun perumusan masalah sebagai berikut: 1.
Apakah ada pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada karyawan bank?
2.
Seberapa besar pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada karyawan bank?
1.3
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1.
Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada karyawan bank.
2.
Mengetahui seberapa besar kontribusi beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada karyawan bank.
1.3.2
Manfaat Penelitian
1.
Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout pada Karyawan Bank
11
2.
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat membantu para karyawan bank mencegah timbulnya burnout, dan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk membatu mencegah timbulnya burnout dikalangan karyawan bank
1.4
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini berpedoman pada buku panduan penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan teknik APA style. Secara sistematis penulisan skripsi ini sebagai berikut: Bab 1 Pendahuluan Pada bab ini diuraikan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi. Bab 2 Landasan Teori Pada bab ini diuraikan landasan teori yang terkait dengan dependent variable yaitu burnout, dan independent variable yaitu beban kerja dan dukungan sosial. Bab 3 Metode Penelitian Pada bab ini diuraikan mengenai populasi, dan sampel termasuk teknik sampling, variabel penelitian, instrument pengumpulan data, uji validitas konstruk dan hasilnya, teknik analisis data, dan prosedur penelitian. Bab 4 Hasil Penelitian Pada bab ini akan dijabarkan tentang hasil analisis data yang didapat dari objek penelitian (sampel) beserta penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan
12
penjabarannya akan didasarkan pada landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab 2, sehingga segala permasalahan yang dikemukakan dalam Bab 1 dapat terpecahkan atau mendapat solusi yang tepat. Bab 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran Berdasarkan penjelasan hasil analisis data pada Bab 4 di atas, akan dirumuskan kesimpulan yang merupakan pembuktian dari hipotesis yang ada pada Bab 2. Di samping itu diutarakan diskusi, serta saran-saran yang diharapkan bisa berguna bagi instansi terkait.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Burnout
2.1.1
Definisi burnout
Maslach (1981) mendefinisikan burnout adalah ekspresi dari situasi kehabisan energi, motivasi atau insentif. Yang menunjukkan perubahan sikap dan perilaku seseorang dalam menanggapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap dirinya tidak dihargai dalam pekerjaannya. Awalnya seseorang yang mendeskripsikan fenomena ini ialah Freudenberger, seorang psikiater pada tahun 1974. Ia menolong orang-orang yang diketahuinya mengalami fenomena burnout karena terlalu intens bekerja, kelelahan dengan pekerjaannya yang mengorbankan banyak waktu, tenaga, dan pikiran mereka. Menurut pengamatannya burnout timbul pada saat tubuh dan pikiran yang terus-menerus tegang untuk menanggapi tingkat konstan stres yang tinggi. Hal ini terkait dengan situasi di mana seseorang merasa bingung antara pekerjaan dan prioritas yang mereka inginkan, khawatir tentang keamanan kerja dan ingin dihargai serta mengharapkan bayaran yang sesuai dengan apa yang dilakukan (Amimo,2012). Penelitian tentang burnout sendiri sebenarnya telah berlangsung selama beberapa puluh tahun yang lalu (Maslach & Jackson, 1981) sehingga menghasilkan berbagai ragam pengertian. Dalam penelitiannya (Maslach, 1981) tersebut tentang burnout pada bidang pekerjaan yang berorientasi melayani orang lain seperti bidang kesehatan mental, bidang pelayanan kesehatan, bidang pelayanan sosial, bidang penegakan hukum, maupun bidang pendidikan, dalam 13
14
perkembangannya telah memberikan sumbangan yang sangat berarti dalam memahami burnout. Mereka menemukan bahwa burnout merupakan suatu pengertian yang multidimensional. Burnout diartikan sebagai sindrom psikologis yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, maupun reduced personal accomplishment la menjelaskan bahwa pekerjaan yang berorientasi melayani orang lain dapat membentuk hubungan yang bersifat asimetris antara pemberi dan penerima pelayanan. Seseorang yang bekerja pada bidang pelayanan, akan memberikan perhatian, pelayanan, bantuan, dan dukungan kepada klien. Hubungan yang tidak seimbang tersebut dapat menimbulkan ketegangan emosional yang berujung dengan terkurasnya sumber-sumber emosional. Burnout merupakan sindrom kelelahan, baik secara fisik maupun mental yang termasuk di dalamnya berkembang konsep diri yang negatif, kurangnya konsentrasi serta perilaku kerja yang negatif (Pines & Maslach, 1993). Keadaan ini membuat suasana di dalam pekerjaan menjadi dingin, tidak menyenangkan, dedikasi dan komitmen menjadi berkurang, performansi, prestasi pekerja menjadi tidak maksimal. Hal ini juga membuat pekerja menjaga jarak, tidak mau terlibat dengan lingkungannya. Burnout juga dipengaruhi oleh ketidak sesuaian antara usaha dengan apa yang di dapat dari pekerjaan. Burnout adalah sebuah metafora
yang umum digunakan untuk
menggambarkan keadaan kelelahan mental. Awalnya, burnout dianggap terjadi secara eksklusif dalam memberikan pelayanan kepada manusia di antara mereka yang melakukan suatu pekerjaan individu hal tersebut sering terjadi di kalangan
15
orang dewasa yang sudah bekerja, mereka memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka sehingga fisik dan mental nya mudah tertekan dan mengalami ‘kelelahan’ (Schaufeli, 2004). Gold (2005) percaya bahwa burnout pada dasarnya disebabkan oleh ketidaksesuaian antara yang dikerjakan dengan imbalan yang diterima dari pekerjaan mereka. Pola perubahan yang ditunjukkan ketika seseorang merasa kelelahan, seperti kehilangan toleransi dan simpati untuk orang lain, cenderung menyalahkan orang lain karena kesulitan mereka sendiri. Hal ini menyebabkan rasa frustasi, dan monoton di tempat kerja. Ia juga berpendapat bahwa burnout disebabkan oleh hilangnya komitmen dan tujuan moral dalam bekerja. Azeem (2010) menunjukkan bahwa burnout
terjadi ketika beban
pekerjaan dan kontrol pribadi seseorang yang tidak bersinergi, serta tidak adanya keadilan seperti porsi kerja yang berlebih atau tingkat kesulitan pekerjaan yang diberikan, rincian dari masyarakat yang bekerja atau nilai-nilai saling bertentangan di tempat kerja. Menurut Schultz dan Schlutz (2010) burnout adalah hasil dari psikologis dan fisik yang memiliki stress tinggi di tempat kerja. Ini biasanya terjadi diantara karyawan yang tidak mampu mengatasi tekanan pekerjaan yang luas yang menuntut energi, waktu, sumber daya, dan diantara karyawan yang membutuhkan untuk berurusan dengan orang-orang. Para peneliti telah menemukan bahwa burnout membawa dampak yang sangat besar untuk organisasi dan individu, yaitu mengakibatkan sikap dan perilaku karyawan yang tidak diinginkan, seperti keterlibatan kerja rendah, kinerja tugas berkurang, dan meningkatnya pergantian
16
karyawan. Pada karyawan yang mengalami burnout menjadi kurang energik dan kurang tertarik dalam pekerjaan mereka. Mereka akan mengalami kelelahan secara emosional, apatis, depresi, mudah tersinggung, dan bosan. Karyawan cenderung untuk menemukan kesalahan pada segala aspek lingkungan kerja mereka, termasuk rekan kerja, dan bereaksi negatif terhadap usulan orang lain. Sehingga dalam penelitian ini menggunakan definisi yang dikemukakan oleh maslach (1981), yaitu burnout merupakan meningkatnya perasaan kelelahan emosional, berkembangnya perilaku dan perasaan terhadap seseorang serta evaluasi negatif terhadap pekerjaan yang terjadi pada karyawan. 2.1.2 Perbedaan Burnout dan Fatigue Maslach (1981) mendefinisikan burnout adalah ekspresi dari situasi kehabisan energi, motivasi atau insentif. Yang menunjukkan perubahan sikap dan perilaku seseorang dalam menanggapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap dirinya tidak dihargai dalam pekerjaannya. Definisi burnout lain diungkapkan oleh Pines dan Aronson (1988) sebagai keadaan lelah, yang meliputi kelelahan secara fisik, emosional, mental karena adanya keterlibatan jangka panjang dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosi. Sedangkan fatigue menurut Chaplin (2000) dalam kamus lengkap psikologi adalah kurangnya kemampuan untuk melakukan pekerjaan, kelelahan setelah melakukan pekerjaan yang lama atau setelah mengalami ketegangan syarat yang lama. Menurut The Centers for Disease Central (dalam Hartono, 2001) yang dimaksud sindrom kelelahan kronis (Chronic Fatigue Syndrom) adalah sebuah
17
kondisi klinis yang merupakan rangkaian beberapa gejala pertanda kelelahan yang persisten sifatnya. Dari dua istilah tersebut, yaitu fatigue dan burnout memiliki arti yang sama yakni kelelahan. Perbedaan burnout terjadi ketika seseorang merasa lelah akibat adanya tuntutan emosional dalam melakukan pekerjaan atau tugas. Sedangkan fatigue terjadi ketika seseorang merasa lelah sebelum pekerjaan atau tugasnya tersebut selesai, dengan kata lain masih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan, tetapi tenaga yang dibutuhkan sudah habis. 2.1.3 Dimensi Burnout Berikut akan dijelaskan dengan terperinci ketiga dimensi burnout menurut Maslach, 1998 yaitu: a.
Kelelahan emosional (Emotional Exhaustion) Kelelahan emosional (Maslach, 1998) mengacu pada perasaan secara emosional yang terlalu berat dan kehabisan sumber daya emosi seseorang. Sumber utama dari kelelahan ini adalah beban kerja dan konflik pribadi ditempat kerja. Orang-orang yang merasa kehilangan energi ini akan merasa kesulitan dalam menghadapi hari lain atau kesulitan berhadapan dengan orang lain. Komponen emotional exhaustion ini merupakan dimensi dasar dari burnout.
b.
Depersonalisasi (Depersonalization). Mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli
18
terhadap lingkungan serta orang-orang di sekitarnya, kehilangan idealism. Perilaku tersebut adalah suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional yang berlebihan (Maslach, 1998). c.
Reduced Personal Accomplishment. Hal ini mengacu pada penilaian yang rendah terhadap kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri dalam pekerjaan, ditandai dengan menurunnya self-efficacy yang telah dikaitkan dengan depresi dan ketidakmampuan untuk mengatasi tuntutan pekerjaan dapat diperburuk oleh kurangnya dukungan sosial dan kesempatan untuk berkembang secara profesional. Pada dimensi ini, akan muncul perasaan tidak mampu dalam membantu klien, sehingga menyebabkan rasa putus asa pada diri sendiri yang mengakibatkan kegagalan pada pekerjaan. (Maslach, 1998).
2.1.4. Pengukuran Terhadap Burnout Untuk mengukur burnout digunakan alat ukur pengukur burnout yang berbentuk skala yang bernama The Maslach Burnout Inventory (MBI). The Maslach Burnout Inventory ini diterbitkan oleh consulting psychologist perss pada tanggal 28 April 1980. The Maslach Burnout Inventory ini menilai tiga aspek yaitu emotional exhaustion, depersonalization, low personal accomplishment (Dorman, 2003). Berbagai analisis psikometri telah menunjukkan alat ukur ini mempunyai reliabilitas 0,83 dan menunjukkan validitas yang tinggi yang berarti bahwa skala ini dapat digunakan dalam pengukuran burnout (Maslach, 1981). Awalnya bentuk skala Maslach Burnout Inventory (MBI) ini ada, 47 item, setelah diuji kepada 605 orang sampel yang terdiri dari berbagai jenis pekerjaan
19
yang melayani bidang jasa yaitu polisi, guru, perawat, pekerja sosial, pengacara, dokter, dan administrator. Data yang dihasilkan dihitung/dianalisis menggunakan analisis faktor. Serangkaian criteria yang diseleksi kemudian diterapkan ke suatu item, mengakibatkan pengurangan jumlah item dari 47 menjadi 22 item (Maslach, 1981). Kemudian burnout yang dijelaskan oleh Demerouti, Bakker, Nachreiner, dan Schaufeli, (2000) disebut Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) yang terdiri dari dua dimensi, yaitu kelelahan dan ketidak terikatan dari pekerjaan. Kelelahan didefinisikan sebagai konsekuensi dari intensif fisik, afektif, dan ketegangan kognitif. Selanjutnya alternatif lain dari Rothmann (2003), juga mengembangkan Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-GS), dalam instrument yang terdiri dari tiga dimensi burnout yang lebih umum seperti kelelahan, sinisme, dan professional efficacy, MBI-GS ini mirip dengan MBI, namun terdapat perbedaan item yang lebih umum, aspek nonsosial dalam pekerjaan. Dalam hal ini penulis akan menggunakan alat ukur Masclach Burnout Inventory (MBI) yang dikembangkan oleh Maslach, (1981) dengan menggunakan 22 item yang didalamnya mengukur emotional exhaustion, depersonalization, dan reduced personal accomplishment. 2.1.5
Faktor-faktor penyebab Burnout
Maslach & Leiter, (1997) timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa faktor yang diantaranya yaitu :
20
1.
Karakteristik individu Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu penyebab timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat digolongkan atas dua faktor yaitu : a) Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin antara wanita dan pria. Pria rentan terhadap stres dan burnout jika dibandingkan dengan wanita. b) Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha melakukan pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga akan sangat mudah merasakan frustrasi bila kebutuhan untuk tampil sempurna tidak tercapai.
2.
Lingkungan kerja Masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor dari pekerjaan yang berdampak pada timbulnya burnout (Cherniss, 1980). Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani (jumlah antrian yang padat misalnya), tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan kemampuan individu. Di samping itu, beban kerja yang berlebihan dapat mencakup segi kuantitatif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Beban kerja yang berlebihan menyebabkan pemberi pelayanan merasakan adanya ketegangan emosional saat melayani klien sehingga dapat mengarahkan perilaku pemberi pelayanan untuk menarik diri secara psikologis dan menghindari diri untuk terlibat dengan klien (Maslach, 1981)
21
Dukungan sosial turut berpotensi dalam menyebabkan burnout (Maslach, 1982). Sisi positif yang dapat diambil bila memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja yaitu mereka merupakan sumber emosional bagi individu saat menghadapi masalah dengan klien (Maslach, 1981). Individu yang memiliki persepsi adanya dukungan sosial akan merasa nyaman, diperhatikan, dihargai atau terbantu oleh orang lain. Sisi negatif dari rekan kerja yang dapat menimbulkan burnout adalah terjadinya hubungan antar rekan kerja yang buruk. Hal tersebut bisa terjadi apabila hubungan antar mereka diwarnai dengan konflik, saling tidak percaya, dan saling.
bermusuhan. Cherniss (1980) mengungkapkan sejumlah kondisi yang potensial terhadap timbulnya konflik antar rekan kerja, yaitu: (1) perbedaan nilai pribadi, (2) perbedaan pendekatan dalam melihat permasalahan, dan (3) mengutamakan kepentingan pribadi dalam berkompetisi. Di samping dukungan sosial dari rekan kerja tersebut, dukungan sosial yang tidak ada dari atasan juga dapat menjadi sumber stres emosional yang berpotensi menimbulkan burnout (1982) Kondisi atasan yang tidak responsif akan mendukung terjadinya situasi yang menimbulkan ketidakberdayaan, yaitu bawahan akan merasa bahwa segala upayanya dalam bekerja tidak akan bermakna. Farber (1991) mengemukakan bahwa, ketidakpekaan pemimpin perusahaan, kurangnya apresiasi masyarakat dengan pekerjaan mereka (penghargaan), kritik masyarakat, pindah kerja yang tidak dikehendaki, jumlah pelayanan yang banyak, kertas kerja yang berlebihan, bangunan fisik yang tidak menarik dan tidak nyaman, kotor dan berantakan,
22
hilangnya otonomi, dan gaji yang tidak memadai merupakan beberapa faktor lingkungan sosial yang turut berperan menimbulkan burnout. 3.
Keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan atau klien, bekerja melayani orang lain membutuhkan banyak energi karena harus bersikap sabar dan memahami orang lain dalam keadaan krisis, frustrasi, ketakutan dan kesakitan. Pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk dan mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan emosional, dan secara tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara emosional karena keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua belah pihak, atau sebaliknya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor penyebab burnout yaitu, karakteristik individu meliputi demografi dan perfeksionis, lingkungan pekerjaan, keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan atau pelanggan.
2.2
Beban Kerja
2.2.1
Definisi Beban Kerja
Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sekitar tahun 1970. Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007).
23
Hart dan Staveland (1988) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang diterima. Beban kerja itu dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental. Everly (dalam Munandar, 2001) juga mengatakan bahwa beban kerja adalah keadaan dimana pekerjaan dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Kategori lain dari beban kerja adalah kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan beban kerja kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu melaksanakan tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi dari pekerjaan. Beban kerja fisik atau mental yang harus melakukan terlalu banyak pekerjaan, merupakan kemungkinan sumber stres pekerja. Definisi beban kerja dalam penelitian ini adalah beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang diterima. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental, yang merujuk pada dimensi yang dikemukakan oleh Hart dan Staveland (1988). 2.2.2 Dimensi Beban Kerja Hart dan Staveland (1988) membagi beban kerja fisik dan mental menjadi enam dimensi, ukuran beban kerja fisik meliputi physical demand, dan effort. Dan ukuran beban kerja mental meliputi mental demand, temporal demand, performance dan frustration level yaitu :
24
1. Physical demand, yaitu besarnya aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan tugas (contoh: mendorong, menarik, memutar, mengontrol, menjalankan dan lainnya). 2. Effort, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi karyawan. 3. Mental demand, yaitu besarnya aktivitas mental dan perseptual yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat, dan mencari. Pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, dan longgar atau ketat. 4. Temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, dan melelahkan 5. Frustation level, yaitu seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan. 6. Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya. Sedangkan menurut pengukuran beba kerja bisa dilakukan melalui pengukuran beban kerja mental secara subjektif (Subjective Methode) salah satunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjectif (Subjective Workload Assesment technique-SWAT) dalam metode SWAT (Harry G et, al., dalam Tarwaka, 2011) dimensi ukuran beban kerja, yaitu : 1.
Time load, yaitu menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
25
2. Mental effort load,
yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. 3. Psychological stress load, yaitu yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi. 2.2.3
Pengukuran Beban Kerja
Untuk mengukur beban kerja digunakan alat ukur pengukur beban kerja yang berbentuk skala yang bernama Subjective Workload Assesment Technique (SWAT) dikembangkan oleh (Harry G et, al., dalam Tarwaka, 2011) dengan dua tahapan pekerjaan di dalam penggunaan model SWAT yaitu Scale Development dan Event Rating. Alat ukur lain yang digunakan dalam mengukur beban kerja adalah menggunakan metode NASA-Task Load Index (TLX) yang dikembangkan oleh NASA Ames Research Center dengan prosedur rating multidimensional, yang membagi beban kerja atas dasar-dasar pembebanan 6 subskala yaitu mental demand, physical demand, temporal demand, effort, frustration level, dan performance (Hart & Staveland, 1988). Penulis memilih menggunakan pengukuran NASA-TLX karena dimensi dari pengukuran NASA-TLX ini penulis anggap relevan untuk mengukur beban kerja dalam penelitian ini.
26
2.3 Dukungan sosial 2.3.1 Definisi Dukungan Sosial Menurut Cobb, dukungan sosial digambarkan sebagai pengalaman yang memberikan keyakinan pada seseorang bahwa dirinya dicintai, diperhatikan (dukungan emosional), dihargai (dukungan afirmatif), dan diakui sebagai bagian dari suatu kelompok (dukungan kelompok) (Sarafino, 1998). Definisi lain dukungan sosial menurut Taylor (2003) adalah sebagai informasi dari orang lain yang mana dukungan tersebut berupa cinta, kasih sayang, peduli, penghargaan yang mana semua ini termasuk dalam sebuah bagian komunikasi sosial. Orang dengan tingkat dukungan sosial yang tinggi maka tinggkat stress orang tersebut sangatlah rendah dan mereka akan berhasil dalam upaya menghadapi tekanan stress yang timbul. Definisi dukungan sosial yaitu mengacu pada kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang diberikan orang lain atau kelompok kepada individu
(Sarafino,
2011)
mengatakan
bahwa
dukungan
sosial
adalah
kenyamanan, perhatian, penghargaan atau bantuan yang diperoleh individu dari orang lain, dimana orang lain disini dapat diartikan sebagai individu perorangan atau kelompok. Hal tersebut menunjukkan bahwa segala sesuatu yang ada di lingkungan menjadi dukungan sosial atau tidak, tergantung pada bagaimana individu dapat merasakan hal tersebut sebagai dukungan sosial (Sarafino, 2011). Sehingga definisi dukungan sosial dalam penelitian ini adalah suatu perasaan nyaman, adanya perhatian, penghargaan atau bantuan yang diperoleh
27
individu dari individu lain atau kelompok, definisi ini merujuk pada penjelasan yang dikemukakan oleh Sarafino. 2.3.2 Dimensi Dukungan Sosial Sarafino (2011) mengungkapkan pada dasarnya ada empat dimensi dukungan sosial: a.
Dukungan Emosional Dukungan jenis ini meliputi ungkapan rasa empati, kepedulian dan perhatian terhadap individu. Biasanya, dukungan ini diperoleh dari pasangan atau keluarga, seperti memberikan pengertian terhadap masalah yang sedang dihadapi atau mendengarkan keluhannya. Adanya dukungan ini akan memberikan rasa nyaman, kepastian, perasaan memiliki dan dicintai kepada individu.
b.
Dukungan Instrumental Dukungan jenis ini meliputi bantuan secara langsung. Biasanya dukungan ini, lebih sering diberikan oleh teman atau rekan kerja, seperti bantuan untuk menyelesaikan tugas yang menumpuk atau meminjamkan uang atau lain-lain yang dibutuhkan individu.
c.
Dukungan Informasi Dukungan jenis ini meliputi pemberian nasehat, saran atau umpan balik kepada individu. Dukungan ini, biasanya diperoleh dari sahabat, rekan kerja, atasan atau seorang profesional seperti dokter atau psikolog.
28
d.
Dukungan Persahabatan Dukungan yang berupa adanya kebersamaan, kesediaan dan aktivitas sosial yang sama.
Sedangkan menurut Weiss (dalam Cutrona et al, 1994) dukungan sosial dibagi kedalam enam dimensi, yaitu: a.
Reliable alliance Yang dimaksud dengan reliable alliance disini adalah pengetahuan yang dimiliki individu bahwa ia dapat mengandalkan bantuan yang nyata ketika dibutuhkan. Individu yang menerima bantuan ini akan merasa tenang karena ia menyadari ada orang yang dapat diandalkan untuk menolongnya bila ia menghadapi masalah dan kesulitan.
b.
Guidance Guidance (bimbingan) adalah dukungan sosial berupa nasehat dan informasi dari sumber yang dapat dipercaya. Dukungan ini juga dapat berupa pemberian feedback (umpan balik) atas sesuatu yang telah dilakukan individu (Sarafino, 1998).
c.
Reassurance of worth Dukungan sosial ini berbentuk pengakuan atau penghargaan terhadap kemampuan dan kualitas individu (Cutrona, 1984). Dukungan ini akan membuat individu merasa dirinya diterima dan dihargai. Contoh dari dukungan ini misalnya memberikan pujian kepada individu karena telah melakukan sesuatu dengan baik.
29
d.
Attachment Dukungan ini berupa pengekspresian dari kasih sayang dan cinta yang diterima individu (Cutrona, 1984) yang dapat memberikan rasa aman kepada individu yang menerima. Kedekatan dan intimacy merupakan bentuk dari dukungan ini karena kedekatan dan intimacy dapat memberikan rasa aman.
e.
Social Integration Cutrona. (1984) dikatakan dukungan ini berbentuk kesamaan minat dan perhatian serta rasa memiliki dalam suatu kelompok.
f.
Opportunity to provide nurturance Dinyatakan bahwa dukungan ini berupa perasaan individu bahwa ia dibutuhkan oleh orang lain.
2.3.3
Pengukuran dukungan sosial
Dalam beberapa penelitian terdapat beberapa instrumenn yang digunakan untuk mengukur dukungan sosial, yaitu: 1. Interpersonal Support Evaluation List (ISEL) yang dikembangkan oleh Dunkel-Schetter, C., Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1987). Alat ukur ini terdiri dari 40 item yang mengukur 4 aspek. Item ISEL mencakup aspek tangible support, belonging support, self-esteem support dan appraisal support. Alat ukur ini memiliki skala likert 4 poin yang berkisar dari “Sangat Tidak Sesuai” sampai “Sangat Sesuai”. 2. Social Support Questionnaire (SSQ). Alat ukur ini dikembangkan oleh Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B. (1993) Alat ukur ini terdiri dari
30
27 item dengan 5 poin skala likert. Alat ukur ini mengukur tipe kebutuhan dukungan sosial (emotional, interpersonal, dan material) dan selanjutnya mengevaluasi kepuasan dukungan sosial yang diterima. Setiap item dinilai dengan 5 poin tipe skala likert berkisar dari tidak sama sekali (1), hamper tidak sama sekali (2), sedikit (3), banyak (4), dan banyak sekali (5). Dalam penelitian ini, penulis membuat alat ukur berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Sarafino (2011), yaitu dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan. Penulis membuat alat ukur berdasarkan aspek dari Sarafino (2011) ini, karena adanya 4 jenis dukungan sosial yang telah disebutkan diatas yang sifatnya bervariasi dan menyeluruh untuk meninjau kebutuhan individu dalam menerima dukungan sosial di lingkungan sekitarnya, baik dalam bentuk fisik ataupun non fisik. 2.4
Kerangka Berpikir
Burnout terjadi ketika individu mencoba mencapai sesuatu yang tidak realistis sehingga mereka kehabisan energi serta kehilangan perasaan tentang dirinya dan orang lain (Gold,2005). Maslach (2008) mengungkapkan bahwa ada enam prediktor yang mempengaruhi burnout yaitu, beban kerja, kontrol kerja, penghargaan, lingkungan kerja, keadilan, dan nilai. Pada penelitian ini peneliti hanya memilih satu variabel dari Maslach, yaitu beban kerja. Sejalan dengan pendapat Shinn, Rosario, Morch, dan Chestnut (dalam Maslach, 2008) bahwa beban kerja secara umum dikatakan sebagai fenomena burnout, yaitu pekerjaan yang menuntut individu untuk bekerja
31
keras sehingga mengakibatkan individu tersebut hampir tidak memiliki jam istirahat. Kesalahan dalam memilih pekerjaan juga dapat menimbulkan kesenjangan beban kerja karena pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuannya. Burnout terdiri dari tiga dimensi yaitu, emotional exhaustion, depersonalization dan
reduced
personal
accomplishment.
Dimensi
emotional
exhaustion
mempunyai arti yaitu perasaan lelah secara emosional yang terlalu berat dan kehabisan sumber daya emosi, dimensi depersonalization adalah sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan serta orangorang di sekitarnya, dan dimensi reduced personal accomplishment yaitu munculnya perasaan tidak mampu dalam membantu klien, sehingga menyebabkan rasa putus asa pada diri sendiri yang mengakibatkan kegagalan pada pekerjaan. Dalam penelitian faktor yang mempengaruhi burnout adalah beban kerja dan dukungan sosial. Beban kerja menurut Hart dan Staveland (1988) merupakan perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang diterima. Lingkungan kerja yang mencakup masalah beban kerja berlebih berpotensi mempengaruhi burnout (Maslach, 1997). Adapun dimensi dari beban kerja terdiri enam dimensi yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal demand, performance dan frustration level. Dimensi physical demand mempunyai arti yaitu bekerja yang melibatkan aktivitas fisik secara berlebih sehingga mengakibatkan seseorang cepat merasa lelah. ketika individu melakukan aktivitas fisik berlebih seperti naik turun tangga, duduk lebih dari dua jam saat bekerja, maka individu semakin lebih cepat merasakan lelah pada dirinya. Dapat
32
dikatakan, semakin tinggi physical demand maka akan semakin besar potensi burnout pada karyawan. Dimensi selanjutnya adalah effort yang mempunyai arti usaha yang dikeluarkan individu untuk mencapai level performansi. Pada saat individu mengeluarkan segala usahanya seperti mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu dapat mencapai level performansi diperusahaan. Jadi semakin tinggi effort yang dilakukan individu, maka kemungkinan burnout nya pun tinggi pada karayawan. Kemudian dimensi mental demand yaitu aktivitas mental atau kemampuan psikis yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ketika individu bekerja dengan menggunakan kemampuan psikis yang dimilikinya seperti tugas menganalisa, berhitung, dan membuat suatu keputusan maka individu juga akan cepat merasakan kelelahan psikis saat bekerja. Maka semakin tinggi mental demand burnout nya pun tinggi di tempat kerja. Selanjutnya dimensi temporal demand mempunyai arti banyaknya tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Ketika individu bekerja hampir tidak memiliki jam istirahat, mengejar deadline yang telah ditentukan, maka individu akan semakin merasa tertekan dalam bekerja. Semakin tinggi temporal demand, maka kemungkinan burnout nya pun tinggi di tempat kerja. Kemudian dimensi frustration level yang mempunyai arti seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan. Saat individu berada dalam suatu masalah pekerjaan atau kesulitan yang tidak bisa terpecahkan, maka individu akan merasa gagal atau tidak puas diri terhadap pekerjaan yang dilakukan. Jadi semakin tinggi frustration level yang dirasakan individu maka
33
potensi burnout pun tinggi. Dimensi beban kerja yang terakhir adalah performance yaitu mempunyai arti seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya. Dapat dikatakan ketika individu tidak dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kerja, tidak mencapai target atau sasaran yang ditetapkan perusahaan, maka individu akan merasa rendah diri karena tidak berhasil dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Semakin tinggi performance yang dilakukan individu¸ maka kemungkinan burnout nya pun tinggi. Selain keenam dimensi dari beban kerja tersebut, variabel lain yang harus diperhatikan ketika meneliti burnout adalah dukungan sosial. Menurut Sarafino (2011) dukungan sosial merujuk pada kenyamanan, kepedulian, harga diri atau segala bentuk bantuan lainnya yang diterima dari orang lain atau kelompok. Jadi kurangnya dukungan sosial yang diberikan oleh lingkungan individu berpotensi dalam menyebabkan burnout (Maslach, 1997). Dimensi dukunngan sosial pertama adalah dukungan emosional yaitu individu memiliki bantuan dalam bentuk emosional dari orang lain sehingga akan muncul rasa aman dan dicintai dalam lingkungannya. Ketika individu memperoleh perhatian dari keluarga, memiliki rekan kerja yang membantu dan peduli akan masalah yang dihadapi saat bekerja sehingga ia akan merasa aman dan dicintai di lingkungan individu. Semakin tinggi dukungan emotional semakin rendah pula burnout pada dirinya. Selanjutnya dimensi dukungan instrumental yang mempunyai arti dukungan secara langsung yang diberikan orang lain terhadap individu. Misalnya, ketika individu sakit, rekan kerja bersedia mengerjakan tugas kantor atau saat individu membutuhkan
34
pinjaman uang, teman-temannya bersedia untuk memberikan pinjaman sehingga individu merasa banyak orang lain yang dapat membantunya. Apabila dukungan instrumental yang dimiliki tinggi, maka kemungkinan burnout yang terjadi pada karyawan rendah. Kemudian dimensi dukungan sosial selanjutnya adalah dukungan informasi yang mempunyai arti pemberian nasehat, saran atau umpan balik kepada individu. Dukungan ini, biasanya diperoleh dari sahabat, rekan kerja, atasan atau seorang profesional. Misalnya rekan kerja memberikan informasi yang diperlukan individu saat bekerja, memperoleh nasihat dan saran dari keluarga serta teman-temannya sehingga individu merasa terbantu dalam memecahkan masalah yang dihadapinya. Semakin tinggi dukungan informasi, maka semakin rendah burnout yang terjadi pada individu. Selanjutnya dimensi terakhir dari dukungan sosial adalah dukungan persahabatan yang mempunyai arti dukungan yang berupa adanya kebersamaan, kesediaan dan aktivitas sosial yang sama. Misalnya, teman-teman dan keluarga selalu meluangkan waktu bersama dengan individu, individu sering makan siang bersama rekan kerja dan atasan. Hal ini akan menimbulkan rasa kebersamaan yang erat antara individu dengan orang lain. Semakin tinggi dukungan persahabatan yang diterima individu, maka semakin rendah pula burnout yang terjadi pada individu. Dengan demikian, dari semua variabel yang telah digambarkan, peneliti menyimpulkan kerangka berpikir pada gambar 2.1.
35
Beban Kerja Physical demand Effort Mental demand Temporal demand Performance Frustation level
Burnout
Dukungan Sosial Dukungan Emosional Dukungan Instrumental Dukungan Informasi
Dukungan Persahabatan
Tabel 2.1 Bagan Kerangka Berpikir
36
2.5
Hipotesis
Hipotesis Major Terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout Hipotesis Minor H1
: Ada pengaruh yang signifikan variabel physical demand terhadap bunout
H2
: Ada pengaruh yang signifikan variabel effort terhadap bunout
H3
: Ada pengaruh yang signifikan variabel mental demand terhadap bunout
H4
: Ada pengaruh signifikan variable temporal demand terhadap burnout
H5
: Ada pengaruh yang signifikan variabel performance terhadap bunout
H6
: Ada pengaruh yang signifikan variabel frustration level terhadap bunout
H7
: Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan emosional terhadap bunout
H8
: Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan instrumental terhadap bunout
H9
:
Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan informasi terhadap
bunout H10
:
Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan persahabatan terhadap
bunout
11BAB 3 METODELOGI PENELITIAN
Dalam bab tiga ini akan dibahas tentang populasi dan sampel, serta teknik pengambilan sampelnya dan alasan mengapa cara seperti itu yang digunakan. Kemudian akan dibahas variabel yang dijadikan variabel penelitian serta definisi operasionalnya. Selanjutnya akan dibahas juga instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan data serta analisis data yang digunakan untuk menemukan jawaban atas pertanyaan atau hipotesis penelitian. Pada penelitian ini, yang hendak diteliti adalah pengaruh beban kerja dan dukungan social terhadap burnout. Pendekatan yang digunakan untuk menjawab penelitian tersebut adalah pendekatan kuantitatif. 3.1
Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
3.1.1. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap back office maupun front office yang bekerja di PT.X Kantor Cabang Jakarta Selatan dan Kantor Cabang Bekasi. Dimana total populasi pada karyawan di PT. X berjumlah 238 karyawan. 3.1.2. Teknik Sampling Dari 238 kuesioner yang disebarkan, hanya 166 kuesioner yang dikembalikan dan semua kuesioner tersebut layak untuk diolah. Maka, sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebanyak 166 responden. Kuesioner dilakukan secara dititipkan kepada Human Capital Staff yang bekerja di PT. X Kantor Cabang Jakartas Selatan dan Bekasi.
37
38
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan probability sampling, yaitu semua karyawan tetap back office maupun front office PT. X memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi sampel dalam penelitian. 3.2 Variabel Penelitian 3.2.1 Identifikasi Variabel penelitian Sebelum membahas definisi operasional penelitian, di bawah ini terdapat beberapa variable yang digunakan dalam penelitian ini sebagaimana yang disebutkan pada bab sebelumnya. Adapun penelitian ini dijadikan dependent variabel (DV) adalah burnout. Sedangkan yang dijadikan independent variabel (IV) adalah beban kerja dengan aspek yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level dan performance serta dukungan sosial dengan aspek dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi dan dukungan persahabatan IV1
= Physical demand
IV2
= Effort
IV3
= Mental demand
IV4
= Temporal demand
IV5
= Frustration level
IV6
= Performance
IV7
= Dukungan Emosional
IV8
= Dukungan Instrumental
IV9
= Dukungan Informatif
IV10
= Dukungan Persahabatan
39
3.2.2 Definisi operasional variabel penelitian Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel adalah: 1.
Burnout Burnout
adalah
meningkatnya
perasaan
kelelahan
emosional,
berkembangnya perilaku dan perasaan negatif terhadap seseorang, serta evaluasi diri yang negatif terhadap pekerjaan. Pada penelitian ini burnout diukur dengan menggunakan The Maslach Burnout Inventory (MBI) dari Maslach (1981) dengan menggunakan 22 item. 2.
Beban Kerja Beban kerja adalah kemampuan seseorang dalam menerima pekerjaan. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental. Beban kerja mempunyai beberapa dimensi yang dapat dikaji melalui dimensi: a.
Physical demand, yaitu besarnya aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan tugas (contoh: mendorong, menarik, memutar, mengontrol, menjalankan dan lainnya).
b.
Effort, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi karyawan.
c.
Mental demand, yaitu besarnya aktivitas mental dan perseptual yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat, dan mencari. Pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, dan longgar atau ketat.
d.
Temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, dan melelahkan.
40
e.
Frustation level, yaitu seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan.
f.
Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya.
Pada penelitian ini beban kerja diukur menggunakan enam dimensi yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, dan performance (Hart & Staveland, 1988). 3.
Dukungan Sosial
Dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang diperoleh individu dari orang lain. Dukungan sosial mempunyai beberapa dimensi yang dapat dikaji melalui dimensi sebagai berikut: a.
Dukungan Emosional: Dukungan yang membuat individu memiliki perasaan nyaman, yakin, dan dipedulikan dan dicintai sehingga individu dapat menghadapi masalah dengan baik.
b.
Dukungan Instrumental: Dukungan yang diberikan secara langsung kepada individu, yang meliputi bantuan nyata seperti penyediaan barang dan jasa.
c.
Dukungan Informasi: Dukungan yang diverikan kepada individu yang berupa nasehat, saran, serta umpan balik tentang keadaan atau apa yang dikerjakan individu.
41
d.
Dukungan Persahabatan: Dukungan yang membuat individu merasa sebagai anggota pada suatu kelompok yang memiliki kesamaan minat dan aktifitas yang sama.
Pada penelitian ini dukungan sosial diukur menggunakan empat dimensi yaitu,dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukunganpersahabatan (Sarafino, 2011). 3.3
Instrumen Pengumpulan data
Instrumen
dalam
penelitian ini, penulis menggunakan skala sebagai alat
pengumpul data. Skala adalah sejumlah pertanyaan tertulis untuk memperoleh jawaban dari responden. Skala yang digunakan berisi pernyataan mengenai beban kerja dan dukungan sosial serta burnout. Responden diminta untuk mengisi setiap pertanyaan dengan membuat tanda check list (√) pada kolom yang sesuai. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model skala likert. Jawaban dari setiap instrumen dalam penelitian ini memiliki tingkatan dari yang tertinggi (sangat positif) sampai yang terendah (sangat negatif). Pada skala penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS) . Skoring untuk merespon jawaban pada skala adalah sebagai berikut: Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala Pilihan Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Pernyataan Favorable 4 3 2 1
Unfavorable 1 2 3 4
42
Instrumen pengumpulan data dalam penelitian terdiri dari tiga skala ukur, yaitu: skala burnout, beban kerja, dan dukungan sosial 1. Skala Burnout Skala burnout adalah skala yang digunakan untuk mengukur burnout pada respon. Skala ini bertujuan untuk mengetahui burnout responden. Skala ini mengacu pada skala yang bernama The Maslach Burnout Inventory (MBI). MBI ini menilai 3 Aspek yaitu emotional exhaustion, depersonalization, dan reduced personal accomplishment. Alat ukur ini terdiri dari 22 item pernyataan. Dalam skala penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Tabel 3.2 Blue Print Skala Burnout
43
2. Skala Beban Kerja Dalam penelitian ini, skala beban kerja yang digunakan dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek dari pengukuran NASA-TLX oleh Hart dan Staveland (1988) dengan dimensi beban kerja fisik, yaitu: physical demand dan effort. Dan dimensi beban kerja mental yaitu: mental demand, temporal demand, frustration level, dan performance. Skala beban kerja dalam penelitian ini terdiri dari 24 Item. Pada skala ini subjek diharuskan memilih salah satu dari pilihan jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Kemudian item ini terdiri dari dua jenis pertanyaan yaitu favorable dan unfavorable. Agar instrument ini dapat terarah, maka instrument disusun dan dikembangkan berdasarkan indikator-indikator yang ditetapkan dalam blue print.
44
Tabel 3.3 Blue Print Skala Beban Kerja No.
Dimensi
Indikator
1.
Physical demand
2.
Effort
3.
Mental Demand
4.
Temporal Demand
5.
Frustation Level
6.
Performance
Aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan tugas (seperti: mendorong, menarik, memutar, mengontrol, menjalankan dan lainnya. Usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi karyawan Tuntutan aktivitas mental dan perceptual yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang dilakukan (berpikir, menghitung, mengingat, melihat, dan mencari) Tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau cepat, dan melelahkan Seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan. Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya Jumlah
Nomor Item Fav Unfav 1,4 8,18
Jml
Contoh Item
4
Duduk lebih dari dua jam mengoperasikan komputer
Saat jam kerja selesai, saya tetap pulang meskipun pekerjaan saya belum selesai Saya memaksimalkan daya ingat saya dalam bekerja
2,3
9,21
4
12,15
16,14
4
22,17
6,20
4
Pekerjaan saya tidak mengharus-kan untuk berpacu dengan waktu
19,13
10,11
4
23,7
5,24
4
Saya mudah putus asa menghadapi masalah yang sulit diselesaikan saat bekerja Saya merasa kurang puas dengan hasil pekerjaan saya
24
45
Skala Dukungan sosial
3.
Dalam penelitian ini, skala dukungan sosial disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Sarafino (2011). Dukungan sosial diukur dengan menggunakan kuesioner dukungan sosial yang disusun oleh peneliti. Alat ukur ini terdiri dari 16 item. Dalam skala penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Tabel 3.4 Blue Print Skala Dukungan Sosial No.
Dimensi
1.
Dukungan Emosional
2.
Dukungan Instrumental
3.
Dukungan Informasi
4.
Dukungan Persahabatan
3.4
Indikator Perasaan empati, perhatian, dan peduli
Nomor Item Fav Unfav 15,16 10,12
Jml
Contoh Item
4
Saya merasa di acuhkan dilingkungan kerja saya Saat saya sakit, beberapa rekan kerja saya bersedia mengganti-kan tugas saya Orang tua saya sering sekali memberikan nasihat kepada saya Beberapa kali saya makan siang bersama dengan rekan dan atasan saya
Mendapat bantuan secara fisik dan jasa
2,3
6,7
4
Dibantu memecahkan masalah dan diberikan saran/arahan Adanya kebersamaan, kesediaan dan aktivitas sosial yang sama Jumlah
1,4
13,9
4
5,8
11,14
4
16
Pengujian Validitas Konstruk
Semua instrumen yang penulis gunakan dalam penelitian ini diuji validitasnya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)
46
menggunakan program LISREL 8.7 (Linear Structural Relationship). Berikut ialah prosedur CFA (Umar, 2011) : 1. Menguji apakah hanya satu faktor saja yang menyebabkan item-item saling berkorelasi (hipotesis unidimensional item). Hipotesis ini diuji dengan chisquare.
Untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara
matriks korelasi yang dipeoleh dari data dengan matriks korelasi yang dihitung menurut teori/model. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p > 0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model” diterima, yang artinya item yang diuji mengukr satu faktor saja (unidimensional). Sedangkan, jika nilai chi-square signifikan (p < 0.05), artinya item-item yang diuji mengukur lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan demikian peneliti melakukan modifikasi terhadap model dengan cara memperbolehkan itemitem saling berkorelasi tetapi dengan tetap menjaga bahwa item hanya mengukur satu faktor (unidimensional). Jika sudah diperoleh moel yang fit (tetapi tetap unidimensional) maka dilakukan langkah selanjutnya. 2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana yang menjadi sumber tidak fit, yaitu: a) Melakukan uji signifikan terhadap koefisien muatan faktor dari masingmasing item dengan menggunakan t-test, jika nilai t yang diperoleh pada sebuah item tidak signifikan (t > 1.96) maka item tersebut akan didrop
47
karena dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap pengukuran yang sedang dilakukan. b) Melihat arah koefisien maupun muatan faktor (factor loading). Jika suatu item memiliki muatan negatif, maka item tersebut didrop karena tidak sesuai dengan pengukuran (berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut semakin rendah nilai pada faktor yang diukur). c) Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat juga banyaknya korelasi parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran pada suatu item yang berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item lain. Jika pada suatu item terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini (lebih dari tiga), maka item tersebut didrop. Alasannya adalah item yang demikian selain mengukur apa yang ingin diukur juga mengukur hal lain (multidimensional item). 3. Menghitung faktor skor Jika langkah-langkah diatas telah dilakukan, maka diperoleh item-item yang valid untuk mengukur apa yang diukur. Item-item inilah yang kemudian diolah untuk mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan demikian perbedaan kemampuan yang masing-masing item dalam mengukur apa yang hendak diukur ikut menentukan dalam menghitung faktor skor (true score). True score inilah yang dianalisis dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan raw score / skor mentah (hasil menjumlahkan skor item). Oleh karena itu sebenarnya tidak diperlukan informasi tentang reliabilitas masing-masing alat ukur (misalnya, cronbach alpha)
48
karena true score itu reliabilitasnya sama dengan satu (100%). Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor negative. Adapun rumus T score adalah: T score = ( 10 x skore faktor ) + 50 3.4.1.
Uji Validitas Konstruk Beban Kerja
Beban kerja memiliki 6 dimensi yaitu: physical demand, effort, mental demand, temporal demand, performance, dan frustation level. 1.
Physical demand
Pada aspek physical demand yang dilakukan dengan model fit satu faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 2.89, df = 2, p-value = 0.23598, dan nilai RMSEA = 0.052. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chisquare = 0.14, df = 1, p-value = 0.71151, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.1 Path Diagram Physical demand
49
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor, seperti tabel 3.5 berikut ini: Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Konstruk Physical demand No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan 1 0.38 (0.14) 2.71 4 -0.62 (0.21) -2.94 8 0.33 (0.13) 2.59 18 0.13 (0.16) 0.78 Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan Dari hasil tabel 3.5 dapat dilihat ada dua item yang signifikan. Dan dua item lainnya tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 4 dan 18 digugurkan. 2.
Effort
Pada aspek effort yang dilakukan dengan model fit satu faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 6.08, df = 2, p-value = 0.04772, dan nilai RMSEA = 0.111. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.01, df = 1, p-value = 0.91999, dan nilai RMSEA = 0.000.
50
Gambar 3.2 Path Diagram Effort Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor, seperti tabel 3.6 berikut ini Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Konstruk Effort No. Item Lamda Standard Eror 2 0.59 (0.11) 3 0.80 (0.13) 9 0.56 (0.13) 21 0.39 (0.09) Keterangan: tanda
= Signifikan (t > 1.96),
T-Value 5.53 6.01 4.42 4.22
Signifikan
= Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.6 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini tidak ada item yang gugur.
51
3.
Mental Demand
Pada aspek mental demand yang dilakukan dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 2.49, df = 2, p-value = 0.28810, dan nilai RMSEA = 0.038.
Gambar 3.3 Path Diagram Mental Demand Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor, seperti tabel 3.7 berikut ini: Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Konstruk Mental Demand No. Item Lamda Standard Eror T-Value 12 0.64 (0.13) 4.76 14 0.61 (0.13) 4.69 15 0.30 (0.10) 2.93 16 0.26 (0.10) 2.57 Keterangan: tanda
= Signifikan (t > 1.96),
Signifikan
= Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.7 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini tidak ada item yang gugur.
52
4.
Temporal Demand
Pada aspek temporal demand yang dilakukan dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 2.54, df = 2, p-value = 0.28050, dan nilai RMSEA = 0.041.
Gambar 3.4 Path Diagram Temporal Demand Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor, seperti tabel 3.8 berikut ini. Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Konstruk Temporal Demand No. Item Lamda Standard Eror T-Value 6 0.12 (0.10) 1.26 17 0.22 (0.11) 2.01 20 0.43 (0.16) 2.66 22 0.82 (0.28) 2.92 Keterangan: tanda
= Signifikan (t > 1.96),
Signifikan
= Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.8 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 6 digugurkan.
53
5.
Frustation Level
Pada aspek frustration level yang dilakukan dengan model fit satu faktor menghasilkan faktor model yang fit dengan Chi-square = 2.27, df = 2, p-value = 0.32133, dan nilai RMSEA = 0.029.
Gambar 3.5 Path Diagram Frustation Level Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor, seperti tabel 3.9 berikut ini. Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Konstruk Frustation Level No. Item Lamda Standard Eror 10 0.48 (0.10) 11 0.11 (0.17) 13 0.29 (0.08) 19 -0.29 (0.08) Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96),
T-Value Signifikan 4.73 6.54 3.47 -3.41 = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.9 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 19 digugurkan.
54
6.
Performance
Pada aspek performance yang dilakukan dengan model fit satu faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 3.13, df = 2, p-value = 0.20883, dan nilai RMSEA = 0.059. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chisquare = 0.04, df = 1, p-value = 0.84277, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.6 Path Diagram Performance Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor, seperti tabel 3.10 berikut ini. Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Konstruk Performance No. Item Lamda Standard Eror T-Value 5 0.83 (0.29) 2.85 7 0.26 (0.12) 2.23 23 0.18 (0.11) 1.63 24 0.39 (0.15) 2.54
Signifikan
55
Keterangan: tanda
= Signifikan (t > 1.96),
= Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.10 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 23 digugurkan. 3.4.2.
Uji Validitas Konstruk Dukungan Sosial
Dukungan sosial memiliki 4 aspek yaitu: dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan. 1. Dukungan Emosional Berdasarkan hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, hasil uji validitas pada aspek dukungan emosional adalah tidak fit dengan Chi-square = 13.20, df = 2, p-value = 0.00136, dan nilai RMSEA = 0.184. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model fit dengan Chi-square = 0.01, df = 1, p-value = 0.92167, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.7 Path Diagram Dukungan Emosional
56
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan faktor, seperti tabel 3.11 berikut: Tabel 3.11 Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Emosional No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan 10 0.51 (0.11) 4.59 12 0.81 (0.15) 5.42 15 0.41 (0.10) 4.03 16 0.10 (0.09) 0.42 Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan Dari hasil tabel 3.11 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 16 digugurkan. 2. Dukungan Instrumental Pada aspek dukungan instrumental yang dilakukan dengan model satu faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 4.87, df = 2, p-value = 0.08765, dan nilai RMSEA = 0.093. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.01, df = 1, p-value = 0.94158, RMSEA = 0.000.
57
Gambar 3.8 Path Diagram Dukungan Instrumental Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan faktor, seperti tabel 3.12 berikut ini: Tabel 3.12 Hasil Uji Validitas Dukungan Instrumental No. Item Lamda Standard Eror T-Value 2 0.43 (0.12) 3.56 3 0.73 (0.18) 3.99 6 0.29 (0.15) 1.87 7 0.37 (0.11) 3.33 Keterangan: tanda
Signifikan
= Signifikan (1 > 1.96), X = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.12 dapat dilihat bahwa ada 3 item yang signifikan. Dan satu item tidak signifikan karena memiliki T-value < 1,96 maka item 6 digugurkan. 3. Dukungan Informasi Pada aspek dukungan informasi yang dilakukan dengan model satu faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 4.71, df = 2, p-value =
58
0.9485, dan nilai RMSEA = 0.091. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chisquare = 0.73, df = 2, p-value = 0.39334, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.9 Path Diagram Dukungan Informasi Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan faktor, seperti tabel 3.13 berikut ini: Tabel 3.13 Hasil Uji Validitas Dukungan Informasi No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan 1 0.49 (0.14) 3.46 4 0.43 (0.13) 3.31 9 0.48 (0.14) 3.44 13 0.06 (0.13) 0.42 Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan Dari hasil tabel 3.13 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 13 digugurkan.
59
4. Dukungan Persahabatan Pada aspek dukungan persahabatan yang dilakukan dengan model satu faktor menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 4.04, df = 2, p-value = 0.13279, dan nilai RMSEA = 0.079. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chisquare = 0.059, df = 1, p-value = 0.44328, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.10 Path Diagram Dukungan Persahabatan Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan faktor, seperti tabel 3.14 berikut ini:
60
Tabel 3.13 Hasil Uji Validitas Dukungan Persahabatan No. Item Lamda Standard Eror T-Value 5 0.23 (0.13) 1.78 8 0.07 (0.07) 1.11 11 1.39 (0.63) 2.20 14 0.32 (0.16) 1.96 Keterangan: tanda
= Signifikan (t > 1.96),
Signifikan
= Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.14 dapat dilihat ada dua item yang signifikan. Dan dua item lainnya tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 5 dan 8 digugurkan. 3.4.3 Uji Validitas Konstruk Burnout Penulis menguji apakah ke 22 item yang bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur burnout. Dari hasil analisa CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-square = 1177.11, df = 209, p-value = 0.00000, dan nilai RMSEA = 0.168. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan mpdel yang fit dengan Chisquare = 141.73, df = 117, p-value = 0.05966, dan nilai RMSEA = 0.036.
61
Gambar 3.10 Path Diagram Burnout Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan faktor, seperti tabel 3.15 berikut ini:
62
Tabel 3.15 Hasil Uji Validitas Burnout No. Item Lamda Standard Eror 5 0.27 (0.08) 6 0.56 (0.07) 8 0.37 (0.08) 11 0.68 (0.07) 13 0.30 (0.07) 16 0.46 (0.08) 17 0.56 (0.07) 19 0.48 (0.07) 20 0.43 (0.08) 1 -0.08 (0.07) 9 0.26 (0.07) 10 0.55 (0.07) 12 -0.15 (0.08) 14 0.24 (0.07) 2 0.04 (0.08) 3 0.29 (0.08) 4 -0.31 (0.08) 7 -0.10 (0.08) 15 0.23 (0.07) 18 -0.24 (0.07) 21 0.46 (0.08) 22 0.23 (0.08) Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96),
T-Value Signifikan 3.41 7.67 4.80 9.24 4.16 5.89 7.59 6.44 5.35 -1.12 3.27 7.98 -1.90 3.31 0.45 3.52 -4.11 -1.26 3.09 -3.21 5.70 0.23 = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.15 dapat dilihat ada 15 item yang signifikan. Dan 7 item lainnya tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 1, 12, 2, 4, 7, 18, dan 22 digugurkan. 3.5 Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh dari Independent variable (sebanyak 10 variabel) terhadap dependent variablenya (sebanyak 1 variabel) adalah teknik analisis berganda. Ada empat tahap yang dilakukan untuk melihat bagaimana pengaruh independent variabel terhadap dependent variabel.
63
Tahap pertama, peneliti menghitung konstan (a, b1, b2, ..., b10) dari persamaan regresi Y’ = a + b1XI + b2X2 + .... + b10X10. Sehingga dengan tahap seperti itu, variabel-variabel untuk memprediksikan Y’ responden dapat digunakan. Tahap kedua, menghitung proporsi varian dari burnout yang dapat dijelaskan oleh 2
variabel-variabel independen yang akan diteliti oleh peneliti, yaitu R . Tahap ketiga, menguji signifikansi dari hasil yang diperoleh. Jadi, dapat diketahui apakah regresi dari burnout atas sepuluh variabel independen secara statistik signifikan. Selain itu, dapat diketahui apakah koefisien regresi (b) dari persamaan regresi secara statistik berbeda dari nol. Semua perhitungan yang telah dijelaskan dilakukan dengan software SPSS 17. Berikut ini adalah penjelasan secara ringkas dari empat langkah tersebut: Tahap pertama yaitu dengan membuat persamaan prediksi dari burnout, yakni: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10 + e Keterangan: Y1
: Nilai prediksi Y (burnout)
X1
:
X2
: Effort
X3
: Mental demand
X4
: Temporal demand
X5
: Performance
X6
: Frustration level
X7
: Dukungan Emosional
X8
: Dukungan Instrumental
Physical demand
64
X9
: Dukungan Informasi
X10
: Dukungan Persahabatan
a
: Intercept/Konstan
b
: Koefisien regresi untuk masing-masing IV
e
:Residu, yang dalam hal ini adalah variabel selain 10 IV yang mempengaruhi burnout karyawan PT.X Tahap yang kedua adalah menghitung proporsi varian yang dapat 2
2
dijelaskan oleh sembilan independent variable (R ). R (squared multiple 2
correlation coefficient) bernilai antara 0 hingga 1. Ketika R dikalikan dengan 100, maka peneliti mendapatkan presentase varian dari burnout yang dapat 2
dijelaskan oleh delapan independent variable. Rumus dari R adalah sebagai berikut: 2
R = SS reg 2
Σy
Langkah selanjutnya yaitu, melakukan uji signifikansi. Dalam penelitian ini, paling tidak ada tiga uji signifikansi. Yang pertama adalah uji signifikansi dari 2
2
R . Lalu R akan diuji signifikansinya dengan uji F, dengan rumus, yaitu:
F = R2/k (1-R2)/(N-k-1)
Keterangan: k = jumlah IV N = jumlah sampel
65
Setelah itu, uji signifikansi dari koefisien regresi atas masing-masing independent variable. Koefisien regresi diuji dengan uji t. Hal tersebut dilakukan untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan variabel-variabel independen signifikan terhadap dependen variabel, maka peneliti melakukan uji t. Uji t yang dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut: t= Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar deviasi sampling 2
dari koefisien b. Selama uji t, peneliti akan menulis R , signifikan tidaknya dilakukan dengan menggunakan rumus yang telah dijelaskan sebelumnya. Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya. 3.6
Prosedur Penelitian
Secara garis besar, penelitian ini dilakukan dengan beberapa langkah yaitu: a) Mempersiapkan alat pengumpulan data atau intrumen penelitian dengan menentukan alat ukur yang akan digunakan. b) Menerjemahkan item-item alat ukur beban kerja, dukungan sosial, dan burnout dari bahasa aslinya, yaitu Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia. Penulis mengadaptasi item-item tersebut dan menambahkan atau menguranginya disesuaikan dengan kebutuhan dan keadaan responden. c) Meminta expert judgment yaitu dosen pembimbing yang dianggap ahli untuk menilai apakah pengadaptasian item-item dan penambahan serta
66
pengurangan yang dilakukan benar dan tepat berdasarkan teori yang telah dipaparkan. d) Menyesuaikan hasil expert judgment dengan pengklasifikasian yang telah dibuat, sehingga didapat pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai dengan dasar teori yang telah ditentukan. e) Menyusun alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian. Penyususnan terdiri dari pengaturan tampilan huruf dan halaman kuesioner,
penelitian
pengantar
dan
petunjuk
pengisian,
serta
pengelompokan alat ukur menjadi lima bagian, yaitu kata pengantar, data diri dari subjek, skala beban kerja, dukungan sosial, dan burnout. f) Memohon persetujuan dan bimbingan dari dosen pembimbing perihal pelaksanaan penelitian.
BAB 4 HASIL PENELITIAN
Pada bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi deskripsi data, analisis data, dan hasil penelitian. 4.1
Analisis Deskriptif
4.1.1
Gambaran Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini ada 166 orang karyawan PT. X. Selanjutnya akan dijelaskan gambaran subjek lebih rinci pada tabel 4.1 berikut: Tabel 4.1 Subjek Penelitian Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan
N (166) 89 77
Presentase 53.61% 46.38%
Berdasarkan data tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah sampel sebanyak 166 orang. Jumlah sampel dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 89 orang atau 53.61%. Untuk sampel perempuan sebanyak 77 orang atau 46.38%. 4.2 Hasil Analisis Deskriptif Hasil analisis deskriptif mengenai nilai minimum, nilai maksimum, mean, dan standar deviasi (SD) dari variabel penelitian ini, digambarkan pada tabel 4.2 sebagai berikut:
67
68
Tabel 4.2 Hasil Analisis Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
BURNOUT
166
25.28
79.07
50.0000
8.64713
PHYSICAL DEMAND
166
26.56
66.94
50.0000
10.00000
EFFORT
166
25.21
68.83
50.0000
7.72444
MENTAL DEMAND
166
29.71
63.64
50.0000
7.22990
TEMPORAL DEMAND
166
32.26
70.01
50.0000
9.99500
FRUSTATION LEVEL
166
33.89
79.21
50.0000
9.99500
PERFORMANCE
166
32.41
66.12
50.0000
7.00745
DUKUNGAN EMOSIONAL
166
34.17
59.47
50.0000
7.24248
DUKUNGAN INSTRUMENTAL
166
32.53
65.93
50.0000
7.58612
DUKUNGAN INFORMASI
166
35.93
63.95
50.0000
6.22040
DUKUNGAN PERSAHABATAN
166
22.31
68.88
50.0000
10.00000
Valid N (listwise)
166
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa pertama, variabel burnout memiliki nilai minimum = 25.28, nilai maksimum = 81.07, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 8.64713. Kedua, variabel physical demand memiliki nilai minimum = 26.56, nilai maksimum = 66.94, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 10.000. Ketiga, variabel effort memiliki nilai minimum = 25.21, nilai maksimum = 68.83, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 7.72444. Keempat, variabel mental demand memiliki nilai minimum = 29.71, nilai maksimum = 63.64, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 7.22990. Kelima, variael temporal demand memiliki nilai minimum = 32.26, nilai maksimum = 70.01, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 9.99500. Keenam, variabel frustration level memiliki nilai minimum = 33.89, nilai maksimum = 79.21, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 9.99500. Ketujuh,
69
variabel performance memiliki nilai minimum = 32.41, nilai maksimum = 66.12 nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 7.00745. Kedelapan, variabel dukungan emosional memiliki nilai minimum = 34.17, nilai maksimum = 59.47, nilai mean = 50.000 dan nilai SD =7.24248. Kesembilan, variabel dukungan instrumental memiliki nilai minimum = 32.53, nilai maksimum = 65.93, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 7.58612. Kesepuluh, variabel dukungan informasi memiliki nilai minimum = 35.93, nilai maksimum = 63.95, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 6.22040. Kesebelas, variabel dukungan persahabatan memiliki nilai minimum = 22.31, nilai maksimum = 68.88, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 10.000. 4.3
Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Dengan menggunakan nilai mean dan standar deviasi, maka dapat ditetapkan norma kategorisasi variabel penelitian seperti yang tertera pada tabel 4.3 berikut ini: Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian Norma X > Mean X < Mean
Interpretasi Tinggi Rendah
Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi (dengan pedoman X > Mean) dan rendah (dengan pedoman X < Mean). Setelah kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan dieproleh nilai presesntase kategori untuk variabel beban kerja (physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, dan performance) dan dukungan sosial (dukungan emosional,
dukungan
instrumental,
dukungan
informasi,
persahabatan). Sebagaimana terangkum dalam tabel 4.4 berikut:
dan
dukungan
70
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian Physical demand Effort Mental Demand Temporal Demand Frustation Level Performance Dukungan Emosional Dukungan Instrumental Dukungan Informasi Dukungan Persahabatan 4.4
Kategori Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah
Rentang 56.58-66.94 26.56-48.38 50.11-68.83 25.21-49.30 50.5-63.64 29.71-49.49 57.42-70.01 32.26-4486 64.09-79.21 33.89-49.02 50.39-66.12 32.41-49.11 50.01-59.47 34-17-48.41 51.08-65.93 32.53-49.74 50.09-63.95 35.93-49.99 50.16-68.88 22.31-40.95
Frequency 73 93 99 67 87 79 70 96 34 132 72 94 77 89 102 64 62 104 120 46
Percent 43.9% 56.1% 59.6% 40.4% 52.4% 47.6% 42.2% 57.8% 20.5% 79.5% 43.4% 56.6% 46.4% 53.6% 61.4% 38.6% 37.3% 62.7% 72.3% 27.7%
Uji Validitas Penelitian
Tahap selanjutnya yaitu uji hipotesis yang digunakan untuk mengetahui besar pengaruh IV terhadap DV dengan menggunakan teknik analisis Multiple Regression dan menggunakan software SPSS 17. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varian DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV. Kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masingmasing IV.
71
Langkah pertama, peneliti melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Tabel R-square dipaparkan pada tabel 4.5 berikut ini. Tabel 4.5 Tabel R-square Model Summary Model
R
R
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.104
8.18576
Square 1 a.
.398
a
Predictors:
.158 (Constant),
MentalDemand,
DukunganPersahabatan,
TemporalDemand,
Performance,
PhysicalDemand,
FrustationLevel,
DukunganInstrumental,
DukunganEmosional, Effort, DukunganInformasi
Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R-square sebesar 0.158 atau 15.8%. Artinya proporsi dari burnout yang dijelaskan oleh variabel physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, performance, dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan adalah sebesar 15.8% sedangkan 84.2% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Langkah kedua, peneliti menganalisis dampak independent variabel terhadap burnout. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini: Tabel 4.6 Tabel Anova b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
1951.688
10
195.169
Residual
10386.041
155
67.007
Total
12337.729
165
F 2.913
Sig. .002
a
72
Berdasarkan pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai Sig. pada kolom paling kanan adalah sebesar 0.002. Dengan demikian diketahui bahwa nilai Sig. < 0.05, maka hipotesis nol yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari dimensi beban kerja (physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, dan performance) dan dukungan sosial (dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan) terhadap burnout ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, performance, dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan terhadap burnout pada karyawan bank. Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent variable. Jika nilai Sig. < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap burnout. Adapun penyajiannya pada tabel 4.7 berikut: Tabel 4.7 Koefisien Regresi Model
1
a
Coefficients Unstandardized Coefficients B Std. Error (Constant)
PhsycalDemand Effort MentalDemand TemporalDemand FrustationLevel Performance DukunganEmosional DukunganInstrumental DukunganInformasi DukunganPersahabatan a. Dependent Variable: Burnout
59.856
9.750
.085 -.059 -.306 .106 .189 -.131 .062 -.129 -.015 .000
.068 .096 .093 .068 .066 .098 .102 .095 .129 .075
Standardized Coefficients Beta .098 -.052 -.256 .123 .218 -.106 .052 -.113 -.011 .000
t
Sig.
6.139
.000
1.242 -.613 -3.283 1.553 2.869 -1.330 .614 -1.355 -.119 .004
.216 .541 .001 .122 .005 .186 .540 .177 .905 .997
73
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat disimpulkan persamaan regresi sebagai berikut: Burnout= 59.856 + 0.085 physical demand – 0.059 effort – 0.306 mental demand + 0.106 temporal demand + 0.189 frustation level – 0.131 performance + 0.062 dukungan emosional – 0.129 dukungan instrumental – 0.015 dukungan informasi + 0.000 dukungan persahabatan.*signifikan Dari tabel 4.7 dapat dilihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan dari masing-masing independent variabel, dilihat bahwa nilai sig pada kolom paling kanan. Jika hasilnya signifikan berarti pengaruhnya signifikan terhadap burnout dan begitu pula sebaliknya. Dari hasil di atas, hanya koefisien mental demand dan frustration level yang signifikan, sedangkan variabel lainnya tidak signifikan. Hal ini menyatakan bahwa dari sepuluh IV hanya mental demand dan frustration level yang signifikan pengaruhnya terhadap burnout. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing IV adalah sebagai berikut: 1.
Nilai koefisien regresi pada variabel physical demand sebesar 0.085 dengan nilai sig sebesar 0.216 (sig > 0.05), yang berarti bahwa physical demand tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
2.
Nilai koefisien regresi pada variabel effort sebesar -0.59 dengan nilai sig sebesar 0.541 (sig > 0.05), yang berarti bahwa effort tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
74
3.
Nilai koefisien regresi pada variabel mental demand sebesar -0.306 dengan nilai sig sebesar 0.01 (sig < 0.05), yang berarti bahwa mental demand memiliki arah hubungan negatif dan pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi mental demand, maka semakin rendah burnout
4.
Nilai koefisien regresi pada variabel temporal demand sebesar 0.106 dengan nilai sig sebesar 0.122 (sig > 0.05), yang berarti bahwa temporal demand tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
5.
Nilai koefisien regresi pada variabel frustration level sebesar 0.189 dengan nilai sig sebesar 0.005 (sig < 0.05), yang berarti bahwa frustration level memiliki arah hubungan positif dan pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi frustration level, maka semakin tinggi burnout.
6.
Nilai koefisien regresi pada variabel performance sebesar -0.131 dengan nilai sig sebesar 0.186 (sig > 0.05), yang berarti bahwa performance tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
7.
Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan emosional sebesar 0.062 dengan nilai sig sebesar 0.540 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan emosional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
8.
Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan instrumental sebesar -0.129 dengan nilai sig sebesar 0.177 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan instrumental tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
75
9.
Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan informasi sebesar -0.015 dengan nilai sig sebesar 0.905 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan informasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
10. Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan persahabatan sebesar 0.000 dengan nilai sig 0.997 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan persahabatan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout. 4.5
Proporsi Varian
Selanjutnya, dianalisis juga penambahan proporsi varians dari tiap IV terhadap DV jika IV tersebut dimasukkan satu per satu ke dalam analisis regresi. Tujuannya adalah melihat penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap IV apakah signifikan atau tidak. Pada tabel 4.8 signifikan bisa dilihat pada kolom pertama dari kanan, bila sig < 0.05 berarti variabel tersebut signifikan. Sedangkan sumbangan varians yang diberikan IV terhadap DV bisa dilihat pada baris R Square Change. Besarnya proporsi varians pada burnout dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut: Tabel 4.8 Proporsi Varians
Model 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R a
.061 b .156 c .270 d .307 e .371 f .382 g .383 h .398 i .398 b .398
R Square
Adjusted R Square
.004 .024 .073 .094 .137 .146 .147 .158 .158 .158
-.002 .012 .056 .072 .110 .114 .109 .115 .110 .104
Model Summary Std. Error of the R Estimate Square Change 8.65732 .004 8.59382 .020 8.40347 .049 8.33079 .021 8.15588 .043 8.14054 .009 8.16261 .001 8.13383 .011 8.15948 .000 8.18576 .000
Change Statistics F df1 df 2 Change .615 3.433 8.468 3.839 7.979 1.604 .141 2.120 .014 .000
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
164 163 162 161 160 159 158 157 156 155
Sig. F Change .434 .066 .004 .052 .005 .207 .707 .147 .905 .997
76
Dari tabel 4.8 dapat diketahui proporsi varian dari masing-masing independent variabel terhadap burnout. Berikut informasi yang dapat dijelaskan: 1.
Variabel physical demand memberikan sumbangan sebesar 0.4% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.434 (sig > 0.05), F Change = 0.615 dan df = 1.164.
2.
Variabel effort memberikan sumbangan sebesar 2,0% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.066 (sig > 0.05), F Change = 3.433 dan df = 1.163.
3.
Variabel mental demand memberikan sumbangan sebesar 4.9% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.004 (sig < 0.05), F Change = 8.468 dan df = 1.162.
4.
Variabel temporal demand memberikan sumbangan sebesar 2.1% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.052 (sig > 0.05), F Change = 3.839 dan df = 1.161.
5.
Variabel frustration level memberikan sumbangan sebesar 4.3% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.005 (sig < 0.05), F Change = 7.979 dan df = 1.160.
6.
Variabel performance memberikan sumbangan sebesar 0.9% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.207 (sig > 0.05), F Change = 1.604 dan df = 1.159.
7.
Variabel dukungan emosional memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.707 (sig > 0.05), F Change = 0.141 dan df = 1.158.
77
8.
Variabel dukungan instrumental memberikan sumbangan sebesar 1.1% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.147 (sig >0.05), F Change = 2.120 dan df = 1.157.
9.
Variabel dukungan informasi memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.905 (sig >0.05), F Change = 0.014 dan df = 1.156.
10. Variabel dukungan persahabatan memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan Sig. F Change = 0.997 (sig > 0.05), F Change = 0.000 dan df = 1.155.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Dalam bagian ini memuat kesimpulan, diskusi, dan saran. Secara rinci dijelaskan sebagai berikut: 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan ada pengaruh yang signifikan dari variabel beban kerja yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal demand, performance, frustration level, dan variabel dukungan sosial yaitu dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan pada karyawan PT. X. Jika dilihat dari signifikan atau tidak signifikannya koefisien regresi masing-masing independent variable (physical demand, effort, mental demand, temporal demand, performance, frustration level, dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan), diperoleh dua variabel koefisien regresi yang signifikan mempengaruhi burnout pada karyawan PT. X
yaitu mental demand dan
frustration level. Dan variabel yang tidak signifikan adalah pengaruh physical demand, effort, temporal demand, performance, dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan. 5.2 Diskusi Hasil pengujian hipotesis pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout yang dilakukan peneliti menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel physical demand, effort, mental demand, temporal 78
79
demand, performance, frustration level, dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan terhadap burnout. Besarnya pengaruh seluruh independent variable terhadap burnout adalah sebesar 15.8%, sedangkan 84.2% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukkan dua variabel beban kerja yang berperan secara signifikan terhadap burnout pada karyawan PT. X. Dan delapan variabel lainnya tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout. Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel beban kerja mental demand dan frustration level. Hal ini sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang dilakukan oleh Maslach et.al., (2008) menyebutkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Mental demand memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Bakker (2001) yang menyatakan bahwa mental demand memiliki pengaruh terhadap burnout, karyawan yang memiliki mental demand yang tinggi di tempat kerja memungkinkan karyawan cepat merasa lelah secara fisik maupun mental yang dapat berkembang pada perilaku kerja yang negatif (Schaufeli, 2008), namun dalam penelitian ini mental demand memiliki nilai koefisien yang negatif, artinya semakin tinggi mental demand yang dilakukan oleh karyawan, maka semakin rendah pula karyawan mengalami burnout. Pada penelitian ini karyawan terlihat lebih nyaman dengan tingkat mental demand yang tinggi karena mereka merasa
80
kemampuan psikis yang mereka miliki digunakan atau dimanfaatkan secara maksimal saat bekerja. Selain mental demand, frustration level juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Kusnadi (2014). Beratnya beban kerja yang ditanggung karyawan saat bekerja mengakibatkan karyawan merasa putus asa, tidak aman, dan mudah tersinggung di lingkungan kerja. Semakin besar frustration level yang dirasakan karyawan, maka semakin besar pula kemungkinan karyawan mengalami burnout di tempat kerja. Pada penelitian ini terdapat beberapa variabel yang tidak berpengaruh signifikan pada burnout, salah satunya adalah physical demand tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Physical demand
merupakan
aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan. Pada penelitian ini tenaga yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang berkaitan dengan physical demand tidak membuat individu merasa kehabisan energi, sehingga individu dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Jadi semakin tinggi physical demand semakin rendah burnout yang terjadi pada karyawan. Selanjutnya variabel yang tidak signifikan pada penelitian ini adalah effort. Effort ialah besarnya usaha yang dikeluarkan karyawan untuk mencapai level performansi. Pada penelitian ini individu mengeluarkan segala usahanya untuk mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan, maka kemungkinan besar individu dapat mencapai keberhasilan diperusahaan. Dengan adanya keberhasilan
81
yang diperoleh karyawan di tempat kerja, hal ini dapat mengurangi perasaan lelah secara fisik maupun mental yang dialami karyawan. Jadi semakin tinggi effort semakin rendah burnout yang terjadi pada karyawan. Selanjutnya temporal demand ialah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Banyaknya tekanan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, tidak membuat karyawan merasa kesulitan dan dapat menyelesaikan pekerjannya sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan. Selanjutnya performance ialah seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya. Besarnya keberhasilan yang diperoleh karyawan di dalam pekerjaannya dianggap sebagai suatu pekerjaan yang mudah dan kurang menantang, sehingga ia beranggapan dirinya mempunyai kemampuan lebih untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Dari hasil penelitian ini juga terdapat variabel dukungan sosial tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout. Terdapat empat independent variable yang tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout dari dimensi dukungan sosial (dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan). Dukungan emosional tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap burnout. Pada penelitian ini dukungan emosi kurang dirasakan oleh karyawan dalam kesehariannya mereka bekerja secara individualis. Hal ini karena karyawan terlalu fokus terhadap hasil dan target yang ingin dicapai dalam pekerjaannya. Tingginya tingkat indivudualisme menyebabkan dukungan emosi seperti kepeduliaan, empati yang ditunjukkan oleh rekan kerjanya tidak menjadi hal yang
82
berpengaruh. Hal ini menyebabkan pengaruh dukungan emosi menjadi tidak signifikan. Kemudian dukungan instrumental tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Dukungan instrumental mengarah kepada bantuan secara langsung berupa barang atau jasa yang dapat dirasakan untuk memecahkan masalah. Pada penelitian ini dukungan instrumental yang diberikan rekan kerja, baik itu berupa barang atau jasa, belum tentu mengurangi tingkat burnout yang terjadi pada karyawan. Kurangnya kelekatan emosi dan komunikasi membuat karyawan merasa kesulitan dalam mengatasi masalah yang dihadapinya. Sejalan dengan penjelasan sebelumnya tingginya tingkat individualitas membuat karyawan merasa tidak memerlukan dukungan instrumental sehingga membuat dukungan tersebut tidak memberikan pengaruh yang signifikan. Selanjutnya dukungan informasi juga tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Dukungan ini berupa pemberian nasihat, saran atau umpan balik dari orang lain kepada karyawan. Dalam penelitian ini pada saat karyawan mendapatkan metode atau tugas baru yang harus dikerjakan, pihak atasan, maupun rekan kerja kurang memberikan arahan atau bimbingan supaya karyawan dapat memahami dengan baik, dan dapat menimalisir kemungkinan kesalahan yang dilakukan. Kurangnya dukungan informasi ini memungkinan karyawan menjadi tidak percaya diri dalam melakukan pekerjaannya, sehingga meningkatkan burnout pada diri mereka. Dimensi terakhir dari dukungan sosial tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap
burnout
adalah
dukungan
persahabatan.
Dukungan
83
persahabatan ini berupa adanya kebersamaan, kesediaan, dan aktivas sosial yang dilakukan antara karyawan dengan keluarga, teman, rekan kerja dan atasan. Dalam penelitian ini karyawan sering melakukan aktivitas sosial bersama dengan orang lain, seperti makan siang bersama dengan rekan kerja dan atasan, meluangkan waktu untuk berkumpul dengan teman dan keluarganya. Dalam penelitian ini tingginya dukungan persahabatan yang diterima karyawan belum tentu bisa menurunkan tingkat burnout yang terjadi pada dirinya, dikarenakan karyawan kurang terbuka dalam bersosialisasi dengan lingkungannya. Selanjutnya pada penelitian ini terdapat keterbatasan dalam penelitian, seperti teknik penyebaran kuesioner yang peneliti lakukan secara dititipkan kepada perusahaan sehingga peneliti tidak dapat melihat langsung responden.
5.3 Saran Berdasarkan penulisan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik berupa saran teoritis dan saran praktis. 5.3.1 Saran Teoritis 1.
Hasil penelitian yang telah dijabarkan di atas memperlihatkan terdapat bahwa 15,8 % independent variabel dari beban kerja (physical demand, effort, mental demand, temporal demand, performance, frustration level), dan dukungan sosial (dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dukungan persahabatan) mempengaruhi dependent
84
variabel yaitu burnout, dan sebesar 84.2% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Oleh sebab itu, bagi yang ingin meneliti burnout pada karyawan bank, disarankan untuk menggunakan konstruk variabel lain yang dapat mengukur burnout seperti self efficacy, demografi, kepuasaan kerja, motivasi kerja serta IV lainnya. 2.
Pada penelitian selanjutnya, peneliti hendaknya melihat secara langsung dalam pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden. Hal ini perlu dilakukan untuk mendapatkan respon item yang lebih baik guna hasil penelitian yang lebih valid.
5.3.2 Saran Praktis 1.
Pada penelitian ini mental demand memiliki arah hubungan negatif, jadi tingkat mental demand yang rendah dapat mengakibatkan burnout. Pihak atasan sebaiknya memberikan tugas-tugas yang dapat memaksimalkan mental demand karyawan¸seperti tugas yang berfokus pada kemampuan menganalisa, menghitung, dan membuat kuputusan pada suatu keadaan.
2.
Pada penelitian ini ditemukan bahwa ada pengaruh dari variabel beban kerja dimensi frustration level terhadap burnout yang mengakibatkan karyawan merasa tidak aman, putus asa dan mudah tersinggung. Dengan demikian diharapkan
pihak
manajemen
bank
untuk
lebih
memperhatikan
kesejahteraan karyawannya dengan memberikan tunjangan karyawan, memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Amimo, C.A. (2012). Are you experiencing teacher burnout? a synthesis of research reveals conventional prevention and spiritual healing. Education Research Journal, 2 (11), 338-344. Diunduh pada 10 Februari 2014 dari http://resjournals.com/ERJ/Pdf/2012/Nov/Amimo.pdf Azzem, S. (2010). Personality hardiness, job involvement and job burnout among teachers. International Journal of Vocational and Technical Education. 2 (3), 36-40. Diunduh pada 15 Januari 2015 dari http://academicjournals.org/article/article1379330741_Azeem.pdf Cain, B. (2007). A review of the mental workload literature. Defence research and development canada toronto. Human system integration section : Canada. Diunduh pada 15 Januari 2015 dari http://www.dtic.mil/get-trdoc/pdf?AD=ADA474193 Chaplin, J. P. (2000). Kamus lengkap psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Cherniss, C. 1980. Staff burnout:Job stress in the human services. London:Dage Publications. Cutrona, E.C. (1984). Perceived parental social support and academic achievement: an attachment theory perspective. Journal of Personality and Social Psychology, 66 (2), 369-378.doi.0022-3514/94 Daisy, C. (2009). Job stress. Indian Journal of Industrial Relation. 1, 37-67.doi. 10.1177/097215090700900 Dierendonck, D,V., Schaufeli, W.B., & Buunk, B.P. (1998). The evaluation of an individual burnout intervention program: the role of inequity and social support. Journal of Applied Psychology, 83 (3), 392-407. Diunduh pada 23 Maret 2015 dari http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.83.3.392 Dunkel, C., Schetter, Folkman, S., & Lazarus, R.S. Correlates of social support receipt. Journal of Personality and Social Psychology, 53 (2), 7180.doi.0022-3514/87-500 Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2007). The oldenberg burnout inventory: A good alternative to measure burnout (and engagement). Measurement of Burnout and Engagement. Diunduh pada 22 Februari 2015 dari http://www.researchgate.net/profile/Arnold_Bakker/46704152_The_Olden
85
86
burg_Burnout_Inventory_A_good_alternative_to_measure_burnout_and engagement.pdf Dorman, J. (2003). Testing a model burnout for teacher. Australia Journal of Educational and Developmental psychology, (03). 35-47. Diunduh pada 8 April 2015 dari https://www.newcastle.edu.au/data/assets/pdf_file/0020/100487/v3dorman.pdf Farber, B.A. (1991). Crisis and education: stress and burnout in the America teacher. San Francisco: Jossey-Bass Gold, Y., & Roth, R. (2005). Teachers managing stress and preventing burnout. London; The Falmer Press Hartono, M. (2001). Ketika tidur tak lagi lelap. Diunduh 30 Mei 2015 dari http://www.tempo.co.id/medika/arsip/032001/buk-1.htm Hart, S.G., & Staveland, L.E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index) result of empirical and theoretical research. Amsterdam: NorthHolland. Jansen, P.P.M., Bakker, A.B., & De J.A. (2001). A test and refinement of the demand-control-support model in the construction industry. International journal of stress management, 8, 315-332.doi. 10.1023/A:1017517716727 Kusnadi, M. A. (2014). Hubungan antara beban kerja dan self efficacy dengan stress kerja pada dosen universitas X. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya, 3 (1), 1-15. Diunduh pada 30 Mei 2015 dari http://journal.ubaya.ac.id/index.php/jimus/article/viewFile/749/729 Maslach, C., & Leither, M.P. (2008). Early predictors of job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psychology , 93 (3), 498512.doi.10.1037/0021-9010.93.3.498. Maslach, C., & Leither, M.P. (1997). The thruth about burnout : how about organization cause personal stress and what to do it. San Fransisco ; Jossey Bass Publishers Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and Preventive Psychology, (7), 63-74.doi.1849/98.59.00. Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Jurnal of Occupational Behavior, 2, 99-113.doi. 10.1002/job.4030020205
87
Meckenzie, L. (2013). Karyawan Bank Lebih Rentan Stress. Diunduh 13 Februari 2014 dari http://www.jpnn.com/read/2013/10/26/197672/Karyawan-BankLebih Rentan -Stres Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press Pines, A.M. (1981). Burnout: from tedium to personal growth. New York: Free Press Pines, A., & Maslach, C. (1993). Characteristics of staff burnout in mental health settings. Hospital Community Psychiatry, 29, 233-237.doi. 10.1176/ps.29.4.233 Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career burnout. New York: Free Press Rosyid, H.F., & Farhati, F. 1996. Karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan tingkat burnout pada non human service corporation. Jurnal Psikologi, 1, Diunduh pada 30 Mei 2015 dari 1-12. http://repository.unib.ac.id/6958/1/karyawan.pdf Rothmann, S. (2003). Burnout and engagement: A south African perspective. Journal of Industrial Psychology, 29 (4), 16-25. doi.10.1.1.463. Sarafino, E.P. (1998). Health psychology: biopsychososial interactions. Third edition. New York: John Wiley and Sons Sarafino, E.P. (2011). Health psychology: biopsychososial interactions. Seventh edition. New York: John Wiley and Sons Sarason, I.G., Levine, H.M., Basham, R.B., & Sarason, B.R. (1983). Assesing social support: The social support questionnaire. Journal of Personality and Social Psychology. 44 (1). 127-139. Diunduh pada 10 Mei 2015 dari http://www.psych.uw.edu/research/sarason/files/socialsupportquestionnaie. pdf Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demans, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.doi.10.1002/job.248. Schultz, D,P., & Schultz, S.E. (2010). Psychology and work today: A introduction to industrial and organizational psychology.Tenth Edition. United State of America : Pearson Education Sitepu, A.T., (2013). Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA, 01 (04).
88
1123-113. Diunduh pada 15 Juli 2014 dari http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/viewFile/2871/2422 Sihotang, N. (2004). Burnout pada karyawan ditinjau dari persepsi terhadap lingkungan kerja psikologis dan jenis kelamin. Jurnal Psyche, 1 (1), 9-17. Diunduh pada 16 Juli 2015 dari http://fahrudin.weebly.com/ /1/3/9/6/13969720/burnout.pdf Tarwaka, (2011). Ergonomi Industri. Solo: Harapan Press Taylor, S.T., (2013). Health Psychology. Los Angeles: Mc Graw Hill Umar, J. (2011). Analisis faktor konfirmatori. Bahan ajar, tidak dipublikasikan. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Wulandari, S,A. (2013). Persepsi Dukungan Sosial Rekan Kerja Dengan Burnout Pada Teller Bank. Jurnal Online Psikologi, 01 (02). 503-514. Diunduh pada 15 Juni 2014 dari http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jop/article/viewFile/1656/1752 Ogden, J. (2004). Health psychology: A textbook 3rd Edition. England: Open University Press McGraw-Hill Education
Lampiran Skala 1 No
Pernyataan
1
Saya merasa perlakuan saya terhadap nasabah adalah sama
2
Saya dengan mudah dapat memahami apa yang dirasakan oleh nasabah
3
Saya merasa pekerjaan saya memiliki pengaruh positif terhadap kehidupan orang lain
4
Saya pandai menciptakan suasana yang nyaman dengan nasabah
5
Saya merasa lelah secara emosional dengan pekerjaan saya
6
Saya frustasi dengan pekerjaan saya
7
Saya dapat menangani masalah nasabah dengan baik
8
Berhubungan langsung dengan nasabah membuat saya stress
9
Saya tidak peduli apa yang akan terjadi pada beberapa nasabah
10
Saya khawatir pekerjaan ini membuat saya menjadi orang yang lebih emosional
11
Pekerjaan ini sangat menguras emosi saya
`12 Saya merasa nasabah menyalahkan saya untuk beberapa masalah mereka 13
Saya lelah setelah bekerja seharian
14
Saya menjadi lebih kejam terhadap orang lain sejak menjadi karyawan bank
SS
S
TS
STS
15
Saya merasa sangat semangat dalam bekerja
No
Pernyataan
16
Saya merasa lelah ketika saya bangun di pagi hari dan
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
harus menghadapi pekerjaan pada hari itu 17
Bekerja menghadapi nasabah setiap hari membuat saya tertekan
18
Saya senang setelah bekerja dan akrab dengan nasabah
19
Pekerjaan ini membuat saya menjadi tidak bebas
20
Saya merasa saya bekerja terlalu keras dalam pekerjaan saya
21
Saya dapat menangani masalah emosional di tempat kerja dengan sangat tenang
22
Saya telah mencapai banyak hal yang membanggakan dalam pekerjaan
Skala 2 No
Pernyataan
1
Duduk lebih dari dua jam mengoperasikan computer
2
Terkadang saya melakukan pekerjaan lain saat pekerjaan sudah selesai
3
Saya harus bekerja lembur untuk menyelesaikan tugas-tugas saya
4
Saya harus naik turun tangga setiap harinya saat bekerja
5
Saya kurang cekatan dalam bekerja sehingga pekerjaan saya tidak selesai tepat waktu
No 6
Pernyataan Pekerjaan saya tidak mengharuskan untuk berpacu dengan waktu
7
Setelah menyelesaikan tugas yang sangat rumit, saya merasa lega ketika orang lain memuji hasil kerja saya
8
Pekerjaan yang saya lakukan dikantor hanya mengangkat telepon
9
Saya bersikap santai ketika target tidak tercapai sesuai dengan standar kerja perusahaan
10
Saya nyaman dan aman bekerja di perusahaan ini
11
Saya dapat menikmati pekerjaan yang saya lakukan
`12 Saya memaksimalkan daya ingat saya dalam bekerja 13
Saya mudah putus asa menghadapi masalah yang sulit diselesaikan saat bekerja
14
Tugas yang menumpuk membuat saya mengantuk saat bekerja
15
Pekerjaan saya memiliki kerumitan yang tinggi, sehingga mengharuskan saya untuk berpikir keras
16
Saya tidak serius dalam mengerjakan tugas kantor
17
Saya harus bekerja sangat cepat untuk menyelesaikan pekerjaan saya
18
Aktivitas fisik saya dikantor tidak melelahkan bagi saya
19
Saya merasa gelisah ketika pekerjaan saya belum selesai sesuai target perusahaan
20
Saat bekerja saya memiliki waktu luang untuk bersantai
SS
S
TS
STS
No 21
Pernyataan
SS
S
TS
STS
SS
S
TS
STS
Saat jam kerja selesai, saya tetap pulang meskipun pekerjaan saya belum selesai
22
Pekerjaan saya membuat saya jarang beristirahat
23
Saya berhasil dalam setiap tugas rumit yang saya kerjakan dengan hasil yang memuaskan
24
Saya merasa kurang puas dengan hasil pekerjaan saya
Skala 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Pernyataan Teman saya memberikan saran agar saya lebih memperhatikan kesehatan saya Teman-teman saya memberikan bantuan pinjaman uang di saat saya membutuhkannya Saat saya sakit, beberapa rekan kerja saya bersedia menggantikan tugas saya. Orang tua saya sering sekali memberikan nasihat kepada saya Saya beberapa kali makan siang bersama dengan rekan dan atasan saya Rekan kerja saya tidak bersedia meminjamkan user ID miliknya, saat user ID saya terblokir Keluarga tidak mau direpotkan ketika saya membutuhkan bantuan terkait tugas kantor Keluarga saya sering mengajak saya berbelanja bersama Rekan kerja saya kurang bersedia memberikan informasi yang saya perlukan ditempat kerja
10
Saya merasa diacuhkan dilingkungan kerja saya
No
Pernyataan
11
Beberapa kali saya tidak diajak dalam kegiatan sosial dikantor Anggota keluarga di rumah sudah kurang peduli lagi kepada saya Atasan saya kurang memberikan pendapat kepada saya mengenai sesuatu yang di anggap perlu untuk saya Teman-teman saya sulit meluangkan waktu bersama dengan saya Perhatian dari keluarga memotivasi saya untuk bekerja lebih baik lagi Banyak rekan kerja saya yang peduli akan masalah yang saya hadapi
12 13
14 15 16
SS
S
TS
STS
Lampiran SYNTAX PHYSICAL DEMAND
SYNTAX EFFORT
SYNTAX MENTAL DEMAND
SYNTAX TEMPORAL DEMAND
SYNTAX FRUSTATION LEVEL
SYNTAX PERFORMANCE
SYNTAX DUKUNGAN EMOSIONAL
SYNTAX DUKUNGAN INSTRUMENTAL
SYNTAX DUKUNGAN INFORMASI
SYNTAX DUKUNGAN PERSAHABATAN
SYNTAX BURNOUT
