PENGARUH DUKUNGAN SOSIAL DAN FAKTOR KELELAHAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. HALIM SAMUDRA INTERUTAMA
Lempi Bangun Robowo Jl. TMP Taruna No.23/78 Kel. Suka Asih Tangerang 15111
[email protected] ABSTRAK Dalam dunia kerja karyawan membutuhkan dukungan sosial yang nantinya dapat mempengaruhi rasa nyaman karyawan dalam bekerja. dirasakannya dukungan sosial diharapkan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Selain itu kelelahan kerja yang dialami karyawan juga tidak boleh diabaikan, karena dapat menimbulkan stres dan mengurangi komitmen seseorang kepada perusahaan. Penelitian ini mencoba untuk melihat pengaruh dukungan sosial yang dilihat dari sumber dukungan sosial pada karyawan dan faktor keletihan kerja baik fisik maupun mental terhadap komitmen mereka pada perusahaan. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa dukungan keluarga berada pada posisi atas dan pengaruh dukungan sosial terhadap komitmen sebesar 48,7 %. Sedangkan kelelahan kerja yang dirasakan oleh karyawan lebih banyak dari segi fisik dan pengaruh kelelahan kerja terhadap komitmen sebesar 24,5 %. Secara gabungan pengaruh peran dukungan sosial dan kelelahan kerja terhadap komitmen sebesar 36,6 %. Komitmen karyawan terhadap perusahaan lebih banyak pada aspek normatif, artinya komitmen karyawan terbentuk karena adanya tingkat disiplin pribadi yang tinggi. Kata kunci : Dukungan Sosial, Kelelahan Kerja, Komitmen Organisasi
PENDAHULUAN Banyak hal yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya komitmen tenaga kerja pada tempatnya bekerja. Untuk itu pihak perusahaan perlu untuk memperhatikan masalah ini dengan bijak dan mencari tahu hal apakah yang berpengaruh pada komitmen tenaga kerja terhadap perusahaannnya. Dalam penelitian ini peneliti mencoba untuk mengaitkan unsur dukungan sosial dan faktor keletihan kerja terhadap komitmen. Apakah kedua hal tersebut memiliki pengaruh yang kuat atau tidak terhadap komitmen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dukungan sosial dan kelelahan kerja terhadap komitmen organisasi baik secara parsial maupun gabungan. Selain itu hasil penelitian ini juga akan menunjukkan seberapa besar dan sejauh apa
dukungan sosial yang terjadi di perusahaan serta sejauh apa kelelahan kerja terjadi pada tenaga kerja di perusahaan. Penelitian ini juga menunjukkan komitmen apa yang paling menonjol yang ada pada diri tenaga kerja di perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Komitmen Organisasi Pengertian yang sering dijadikan referensi dalam mendefenisikan komitmen organisasi yaitu oleh Porter dan Smith (1970), yaitu sebagai sifat hubungan seseorang dengan organisasi yang memungkinkan seseorang dengan komitmen tinggi akan memperlihatkan keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin serta penerimaan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi. Sedangkan Jewell & Siegall (1990) menterjemahkan komitmen organisasi sebagai sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki individu itu sendiri dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu. (Meyer dan Allen, 1991 dalam Karina 2009) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kesungguhan seorang karyawan terhadap perusahaan yang terlihat dengan tetap mempertahankan dirinya pada suatu organisasi dan tercermin dalam perilakunya dalam bekerja. Aspek-aspek Komitmen Organisasi Allen & Meyer (1990) mengemukakan tiga aspek komitmen organisasi yang terdiri atas : a. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri. Karyawan yang memiliki komitmen afektif kuat akan melanjutkan keanggotaannya dengan organisasi karena mereka ingin melakukannnya (wants to). b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang dikorbankan bila meninggalkan organisasi. Dalam hal ini memutuskan menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (need to) c. Komitmen Normatif (normative commitment), yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut karena memang sudah kewajibannya sebagai karyawan (ought to). Pengertian Dukungan Sosial
Sarafino (1994) mengatakan : Social support refers to the perceive comfort, caring, esteem, or help a person receives from other people or groups. Dalam hal ini dukungan sosial diartikan sebagai kenyamanan, perhatian, penghargaan ataupun bantuan yang diterima individu dari orang lain, baik dalam artian perorangan ataupun kelompok. Sarason dkk (1983) mengatakan : ..as the existence or availability of people on whom we can rely, people who let us know that they care about, value and love us. Ini menekankan pada tersedianya dukungan dari orang lain yang dapat dipercaya, yang dapat menimbulkan perasaan bahwa kita memiliki arti bagi orang lain. Gottlieb (1993) : Social support consist of verbal and/or verbal information or advice, tangible aid, or action that is proffered by social intimates or inferred by their presence and has beneficial emotional or behavioral effects on the recipient. Pengertian dukungan sosial yang diberikan Gottlieb menguraikan bentuk-bentuk tingkah laku dukungan sosial yang meliputi pemberian informasi atau nasehat secara verbal atau non verbal, bantuan yang berupa tindakan atau materi, yang bersumber dari hubungan sosial yang intim atau disimpulkan dari kehadiran orang lain yang menguntungkan bagi individu, dukungan sosial merupakan bantuan yang diberikan oleh orang lain disekitar individu, yang menimbulkan suatu perasaan dihargai, dicintai, dan diperhatikan, yang kemudian akan memberikan efek positif yang menguntungkan bagi individu yang menerimanya. Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan dukungan yang diterima seseorang baik secara langsung maupun tidak langsung yang dapat membuat individu merasa dihargai dan memberikan efek positif bagi individu yang menerimanya. Sumber Dukungan Sosial Sumber dukungan sosial adalah jaringan hubungan interpersonal yang dimiliki seseorang yang memungkinkan memperoleh dukungan. Tardy (dalam M.J Steward, 1989) menjelaskan bahwa keluarga kawan dekat, tetangga, rekan kerja, dan tenagatenaga professional seperti psikolog dan dokter adalah anggota-anggota jaringan hubungan interpersonal tersebut. Tersedianya sumber dukungan sosial menjadi sangat penting dalam kehidupan sehari-hari karena akan dapat membantu usaha seseorang dalam mengatasi situasi yang tidak diinginkan seperti stress dan burnout. Weiss (dalam Russell & Cutrona, 1987) mengemukakan bahwa tiap fungsi sosial memiliki sumber-sumber dukungan sosial tertentu. Misalnya bahwa sumber dukungan agar mendapatkan bimbingan atau pengarahan di tempat kerja adalah atasan ataupun rekan kerja yang dianggap mampu. Jenis Dukungan Sosial. Dalam menjelaskan konsep dukungan sosial Weiss (1974 dalam Cutrona & Russel 1987) mengemukakan bahwa terdapat enam komponen pada dukungan sosial, meski dalam setiap situasi tertentu hanya terdapat komponen yang lebih berarti. Komponen dukungan sosial atau lebih dikenal dengan sebutan Fungsi sosial yang dikemukakan Weiss adalah: 1) Guidance
Yang termasuk dalam jenis fungsi sosial ini adalah hubungan yang memungkinkan individu untuk memperoleh nasehat atau infomasi yang diperlukan. 2) Reliable Alliance Pada jenis fungsi sosial ini individu memperoleh jaminan bahwa ada seseorang yang dapat diandalkan bantuannya. 3) Reassurance of worth Pada jenis fungsi sosial ini individu mendapat pengakuan atas kemampuan, keahlian, dan penghargaan dari orang lain. Sumber dari fungsi sosial ini adalah hubungan ini biasanya adalah orang yang trelibat dalam lingkungan pekerjaan. 4) Opportunity of nurturance Suatu aspek penting dalam hubungan interpersonal adalah perasaan dibutuhkan oleh orang lain. Jenis fungsi sosial ini memungkinkan individu untuk memperoleh perasaan tersebut, yaitu perasaan bahwa orang lain tergantung padanya untuk memperoleh kesejahteraan. 5) Attachment Jenis fungsi sosial ini memungkinkan individu memperoleh rasa aman karena adanya kedekatan emosional. Sumber fungsi sosial ini paling sering adalah pasangan hidup, namun dapat pula diperoleh dari teman dekat ataupun dari lingkungan keluarga. Dan komponen ini bersifat afektif. 6) Social integration Jenis fungsi sosial ini memungkinkan individu memperoleh perasaan memiliki suatu kelompok yang memungkinkannya dapat membagi minat yang sama, perhatian, serta dapat melakukan aktifitas yang rekreatif sifatnya. Sumber dari fungsi sosial ini adalah kawan. Fungsi hubungan sosial seperti ini memungkinkan individu memperoleh rasa nyaman, aman, senang, serta rasa memiliki identitas diri. Oleh karena itu komponen ini juga bersifat afektif. Jenis-jenis dukungan sosial menurut Sarafino (1994, hal 103) : a. Dukungan Emosi Dukungan jenis ini meliputi ungkapan rasa empati dan perhatian terhadap individu (Leavy dalam Ortord, 1992, hal 66, Sarafino, 1994, hal 103). Dukungan ini memberikan perasaan nyaman, kepastian, perasaan memiliki, dan dicintai kepada individu. b. Dukungan penghargaan Dukungan penghargaan atau esteem support merupakan ungkapan positif dari orang lain kepada individu yang mencangkup dorongan atau persetujuan terhadap ide dan perasaan yang dimiliki individu. Dukungan semacam ini dapat membuat individu merasa berharga, merasa mampu dan memiliki nilai atau arti bagi orang lain.
c. Dukungan Materi Dukungan materi sering disebut sebagai tangible/ instrumental support merupakan bantuan dari orang lain secara langsung. Misalnya meminjamkan uang, menolong melakukan tugas/ pekerjaan, dan lain-lain. Jacobson (dalam Orford, 1992) mengatakan bahwa adanya dukungan materi menggambarkan tersedianya barang barang/ materi ataupun adanya pelayanan dari orang lain yang dapat membantu individu dalam menyelesaikan masalahnya. Thoits (1986) berpendapat bahwa tindakan atau materi nyata yang diperoleh dari orang lain akan memudahkan individu untuk dapat memenuhi tanggung jawab dalam perannya sehari-hari. d. Dukungan informasi Dukungan yang bersifat informasi ini meliputi pemberian nasihat, pengarahan, usulan atau saran serta umpan balik kepada individu. Menurut Thoits (1986) adanya dukungan informasi akan membantu individu dalam memahami situasi dan mencari alternatif dari pemecahan masalah ataupun tindakan yang akan diambil. Selanjutnya House ( dalam Orford, 1992) menjelaskan bahwa dukungan informasi ini meliputi dua hal yaitu pemberian informasi atau mengajarkan keterampilan tertentu kepada orang lain yang dapat bermanfaat bagi penyelesaian masalah, serta adanya penilaian dari orang lain yang melibatkan informasi bagi individu dalam menilai kemampuan dirinya. e. Dukungan Jaringan Sosial Dukungan jaringan sosial disebut juga sebagai network support ini meliputi adanya perasaan sebagai anggota dari suatu kelompok yang memiliki minat, pemikiran, dan aktifitas yang sama dengan anggota kelompoknya. Pengertian Kelelahan Kerja Menurut Nitisemito (1982) kelelahan adalah hilangnya atau berkurangnya semangat dan kegairahan kerja sehingga efektifitas dan efisiensi tidak dapat diharapkan. Suma’mur juga mengatakan bahwa kelelahan adalah suatu perasaan, keadaan yang disertai dengan penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja. Anastasi (1989) berpendapat bahwa kelelahan adalah perasaan yang pada umumnya muncul dari ketegangan dan dari keadaan ketika orang mengerahkan usaha untuk bekerja. Pendapat ini didukung oleh Anoraga (1992) yang mengatakan bahwa kelelahan adalah ungkapan perasaan tidak enak secara umum, suatu perasaan yang kurang menyenangkan, perasaan resah dan capai yang menguras seluruh minat dan tenaga. DW.Sutanto, Hartanti & A.J Tjahoanggoro (1999) menyimpulkan bahwa kelelahan kerja adalah kelelahan fisik dan psikis yang disertai dengan penurunan efisiensi dan ketahanan dalam bekerja dan penurunan dorongan serta kemampuan untuk bekerja. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kelelahan kerja merupakan kelelahan yang dialami karyawan baik secara fisik maupun mental yang terlihat dari berkurangnya motivasi dan kecepatan ataupun konsentrasi kerja serta adanya rasa sakit pada bagian tubuh. Aspek-Aspek Kelelahan Kerja
Aspek-aspek dalam kelelahan kerja menurut para ahli (Muchinsky, 1987 dalam Kusumaningrum dan Soetedja 2003) : a. Kelelahan otot (Muscular Fatigue) b. Kelelahan mental ( Mental Fatigue) c. Kelelahan emosi ( Emotional Fatigue) d. Kelelahan Kecakapan ( Skills Fatigue) Kelelahan kerja dapat dibedakan menjadi beberapa macam yaitu: a. Berdasarkan proses dalam otot kelelahan dapat dibagi dua (A.M Sugeng Budiono, 2003:86) : 1. Kelelahan otot, fenomena berkurangnya kinerja otot setelah terjadi tekanan memalui fisik untuk suatu waktu disebut kelelahan otot secara fisiologis, yang ditunjukkan tidak hanya dengan berkurangnya tekanan fisik tetapi juga makin rendahnya gerakan. 2. Kelelahan umum, adalah suatu perasaan letih yang luar biasa. Semua aktifitas menjadi terganggu dan biasanya akan menimbulkan rasa kantuk. b. Berdasarkan penyebab kelelahan dibedakan menjadi dua jenis yaitu : 1. Kelelahan Fisiologis, yaitu kelelahan yang disebabkan oleh faktor lingkungan fisik tempat kerja. 2. Kelelahan Psikologis, yaitu disebabkan oleh faktor psikologis seperti konflik, pekerjaan yang bertumpuk-tumpuk (kalimo, 1987 dalam Rahmawati 1998) Saito (1999) mengatakan bahwa terdapat dua aspek penting dalam kelelahan kerja, yaitu kelelahan fisik dan kelelahan mental. Interaksi antara kedua aspek tersebut tidak dapat dipisahkan. Kelelahan muncul dalam perilaku yaitu letih, menurunnya fungsi fisiologis, menurunnya efisiensi kerja. Menurut kuesioner kelelahan kerja yang dibuat oleh Industrial Fatigue Research Committee (IFRC) kelelahan pada dasarnya dibagi kedalam dua bagian penting (meskipun dalam kuesioner terdapat tiga bagian terpisah) yaitu kelelahan fisik yang ditandai dengan gejala kelelahan umum seperti lelah, sakit di beberapa bagian tubuh, dll dan kelelahan mental yang ditandai dengan melemahnya motivasi, emosi serta melemahnya perhatian.
METODE PENELITIAN Subyek penelitian adalah karyawan PT. HALIM SAMUDERA INTERUTAMA yang berlokasi di Jl. Industri Raya IV Blok AE No.10 Tangerang. Populasi karyawan (non manajerial) yang bekerja dibagian produksi berjumlah 163 orang. Sampel yang digunakan oleh peneliti berjumlah 80 orang. Sampel diperoleh dari karyawan bagian produksi yang diwakili oleh karyawan di setiap shift yang berbeda agar penyebaran sama rata. Sampel diambil dari karyawan produksi yang bekerja pada shift pagi, siang dan malam. Sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki masa kerja diatas satu tahun tanpa menilai dari umur dan status perkawinan.
Teknik analisa yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen baik secara sendiri sendiri ataupun bersama-sama yaitu menggunakan model regresi ganda. Dalam model ini akan dapat dilihat hasil analisis regresi baik secara gabungan maupun secara parsial. Namun sebelumnya dilakukan pengujian prasyarat analisis yaitu uji validitas dan reliabilitas, melakukan uji normalitas, uji linearitas, serta uji multikolinieritas.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Karakteristik Subyek Penelitian Karakteristik subyek
Keterangan
Jumlah
penelitian Umur
19-30 Tahun
35
Diatas 30 Tahun
45
Jenis Kelamin
Laki-laki
80
Pendidikan
SMA / SMK / MAN
80
Lama Kerja
Diatas 1 Tahun
80
Hasil Perhitungan Statistik Uji Validitas dan Reliabilitas Dari hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa seluruh item yang ada pada ketiga variabel penelitian tersebut dinyatakan valid dan reliabel. Uji Normalitas Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian terdistribusi normal karena nilai signifikansi ketiga variabel tersebut lebih besar dari 0,05. Uji Linearitas Dari hasil perhitungan dapat dilihat bahwa signifikansi linearity di kedua tabel sebesar 0,000 . Karena nilainya lebih kecil dari 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa antara
variabel komitmen-dukungan sosial maupun komitmen-kelelahan kerja memiliki hubungan yang linear. Tabel 2 Hasil Uji Linearitas Komimen Organisasi dan Dukungan Sosial ANOVA Table
komitmen * dukungan sosial
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Sum of Squares 4464.076 2014.653 2449.423 2008.124 6472.200
df
Mean Square 153.934 2014.653 87.479 40.162
29 1 28 50 79
F 3.833 50.163 2.178
Sig. .000 .000 .008
Komitmen Organisasi dan Kelelahan Kerja ANOVA Table
komitmen * kelelahan
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity
Within Groups Total
Sum of Squares 3843.867 964.202 2879.664 2628.333 6472.200
df 37 1 36 42 79
Mean Square 103.888 964.202 79.991 62.579
F 1.660 15.408 1.278
Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif a. Variabel Komitmen Nilai rata-rata skor total aspek komitmen : Komitmen Affective sebesar 311 Komitmen Continuance sebesar 301,66 Komitmen Normative sebesar 344.16 Modus untuk komitmen Affective, Continuance, dan Normative : 4 b. Variabel Dukungan Sosial Nilai rata-rata skor total sumber dukungan sosial : Dukungan sosial atasan sebesar 311,85 Dukungan sosial rekan kerja sebesar 320,75 Dukungan sosial keluarga sebesar 324 Modus : 4 c. Variabel Kelelahan Kerja Nilai rata-rata skor total kelelahan kerja : Kelelahan fisik sebesar 239,81 Kelelahan mental sebesar 197,85 Modus kelelahan kerja :
Sig. .056 .000 .221
Kelelahan fisik : 3 dan Kelelahan mental : 3 Rata-rata modus untuk kelelahan fisik = 3,09 dan kelelahan mental = 2,5 Hasil Perhitungan Regresi Tabel 3. Hasil analisis regresi secara gabungan
Model Summaryb Model 1
R .605a
R Square .366
Adjusted R Square .350
Std. Error of the Estimate 7.299
a. Predictors: (Constant), Kelelahan kerja, Dukungan sosial b. Dependent Variable: Komitmen
Analisis Korelasi Ganda (R) Berdasarkan tabel diatas diperoleh angka R sebesar 0,605. Menurut Sugiyono (2007) nilai koefisien antara 0,60 – 0,799 dapat dikatakan kuat. Ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang kuat antara dukungan sosial dan kelelahan kerja terhadap komitmen. Analisis Determinasi Dari tabel diatas dapat dilihat besarnya R square (r 2) adalah 0,366. Koefisien Determinasi (KD) dapat dihitung dengan rumus berikut : KD
= r2 x 100% = 0,366 x 100% = 36,6 %
Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh dukungan sosial dan kelelahan kerja secara gabungan terhadap komitmen adalah 36,6 %. Adapun sisanya sebesar 63,4 % (100% - 36,6%) dipengaruhi oleh faktor lain. Uji Koefisien Regresi secara gabungan (Uji F) Karena angka F hitung (22,247) > dari angka F tabel (3,115) maka dapat disimpulkan ada pengaruh secara signifikan antara variabel dukungan sosial dan variabel kelelahan kerja terhadap komitmen.
Hasil Perhitungan Regresi secara Parsial Tabel 4. Hasil Uji t secara parsial Coefficientsa
Model 1
(Constant) Dukungan sosial Kelelahan kerja
Unstandardized Coefficients B Std. Error 53.069 8.733 .420 .082 -.205 .079
Standardized Coefficients Beta .487 -.245
t 6.077 5.137 -2.584
Sig. .000 .000 .012
a. Dependent Variable: Komitmen
Dari ketentuan tersebut dapat diperoleh angka t tabel sebesar 1,991 Berdasarkan perhitungan untuk variabel dukungan sosial dengan komitmen diperoleh t hitung sebesar 5,137 > t tabel sebesar 1,991. Artinya ada pengaruh antara dukungan sosial dengan komitmen dengan pengaruh sebesar 0,487 atau sebanyak 48,7 %. Berdasarkan perhitungan untuk variabel kelelahan kerja dengan komitmen diperoleh t hitung sebesar 2,584 > t tabel sebesar 1,991. Artinya ada pengaruh antara dukungan sosial dengan komitmen dengan pengaruh sebesar 0,245 atau sebanyak 24,5 %. Pengaruh dukungan sosial dan kelelahan kerja secara gabungan terhadap komitmen adalah 36,6 %. Adapun sisanya sebesar 63,4 % (100% - 36,6%) dipengaruhi oleh faktor lain. Secara parsial ada pengaruh antara dukungan sosial terhadap komitmen dengan pengaruh sebesar 0,487 atau sebanyak 48,7 %. Nilai t hitung untuk uji regresi secara parsial pada peran dukungan sosial terhadap komitmen menunjukkan nilai positif. Artinya jika dukungan sosial yang dirasakan karyawan tinggi atau meningkat maka komitmen karyawan tersebut juga akan mengalami peningkatan. Secara parsial ada pengaruh antara faktor kelelahan kerja terhadap komitmen dengan pengaruh sebesar 0,245 atau sebanyak 24,5 %. Nilai t hitung untuk uji regresi secara parsial pada faktor kelelahan kerja terhadap komitmen menunjukkan nilai negatif (-2,584). Artinya jika kelelahan kerja karyawan bertambah maka komitmen karyawan tersebut akan diperkirakan menurun. Dari hasil perhitungan statistik deskriptif dapat diperoleh informasi bahwa aspek komitmen yang paling tinggi dirasakan oleh karyawan adalah pada aspek Normative dengan rata-rata nilai sebesar 344,16. Kemudian aspek affective sebesar 311 dan aspek continuance sebesar 301,66. Jawaban terbanyak (modus) untuk item pertanyaan pada komitmen affective, continuance, dan normative berada pada jawaban setuju (skor 4). Hal ini menunjukkan bahwa komitmen atau kesungguhan seorang karyawan terhadap perusahaan yang terlihat dengan tetap mempertahankan dirinya pada suatu organisasi dan tercermin dalam perilakunya dalam bekerja memang karena adanya tingkat
kedisiplinan dari diri individu serta adanya rasa cocok pada tujuan dan sistem kerja perusahaan. Untuk dukungan sosial, sumber dukungan yang paling besar diterima dan dirasakan oleh karyawan adalah berasal dari keluarga dengan nilai rata-rata 324. Kemudian selanjutnya adalah dukungan rekan kerja sebesar 320,75 serta dukungan atasan sebesar 311,85. Jawaban terbanyak responden (modus) untuk item dukungan sosial (19 item favorable dan hanya satu item unfavorable) berada pada jawaban setuju (dengan skor 4). Hasil ini menunjukkan bahwa keluarga sangatlah berperan dalam mendukung serta membuat individu menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Adanya rekan kerja maupun atasan yang dapat membantu secara langsung ataupun tidak langsung juga sangat berarti bagi seseorang. Kelelahan kerja yang dirasakan oleh karyawan adalah yang berhubungan dengan fisik, hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata skor kelelahan fisik sebesar 239,81. Nilai tersebut lebih besar dari nilai rata-rata skor kelelahan mental sebesar 197,85. Namun kelelahan kerja yang dirasakan masih berada dalam batas yang masih bisa diterima oleh karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan jawaban terbanyak responden (modus) untuk kelelahan fisik maupun mental berada pada opsi pilihan jawaban “kadang-kadang” (dengan skor 3) dengan rata-rata modus untuk kelelahan fisik sebesar 3,09 dan kelelahan mental sebesar 2,5. Berdasarkan deskripsi pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan bagian produksi memang terlihat cukup berat. Namun berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa skor kelelahan kerja berada di tingkat sedang. Hal ini bisa saja disebabkan karena masa kerja para karyawan yang sudah lebih dari satu tahun, jadi mereka sudah terbiasa oleh aktifitas pekerjaan tersebut. Karena mereka sudah terbiasa dan masa kerja yang sudah lebih dari satu tahun maka faktor kelelahan kerja hanya menghasilkan pengaruh yang tidak banyak atau hanya sebesar 24,5 % terhadap komitmen, namun tetap diperhatikan bahwa nilai kelelahan kerja berbanding terbalik dengan nilai komitmen, artinya jika kelelahan tinggi maka akan beresiko mengurangi komitmen karyawan dalam bekerja. Sebaliknya dukungan sosial memberikan sumbangan sebesar 48,7% terhadap komitmen. Jadi dukungan sosial yang baik dapat meningkatkan komitmen seseorang dalam bekerja atau mempertahankan keberadaannya di perusahaan. Jadi dukungan sosial di tempat kerja yang diterima dengan baik oleh karyawan akan meningkatkan komitmen mereka, hal ini terjadi karena karyawan akan berfikir bahwa mereka telah mendapatkan kenyamanan yang baik jadi karyawan akan berfikir bahwa mereka cocok dan rugi jika keluar meninggalkan perusahaan serta mereka akan lebih disiplin dalam bekerja. Jika dukungan sosial di tempat kerja dirasakan baik ditambah dengan dukungan sosial dari keluarga yang juga baik maka disadari atau tidak hal ini akan dapat mengurangi efek dari kelelahan kerja seseorang, setidaknya secara emosi mereka merasa mendapat perhatian dalam masalah pekerjaannya. Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan peneliti melihat komitmen karyawan di perusahaan ini terbilang baik. Jawaban terbanyak (modus) pada masingmasing item aspek komitmen berada dalam dalam pilihan jawaban “setuju” (dengan skor 4). Hal ini mungkin terjadi karena masa kerja karyawan yang lama jadi mereka
telah menyesuaikan diri dengan baik dengan kondisi lingkungan perusahaan dan memang sebagian besar karyawan yang berkerja di perusahaan ini sudah memiliki masa kerja lebih dari satu tahun. Artinya dari segi komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat dikatakan tidak ada masalah. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan : Dari hasil perhitungan variabel dukungan sosial, kelelahan kerja dan komitmen, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Secara parsial ada pengaruh antara dukungan sosial terhadap komitmen organisasi dengan pengaruh sebesar 0,487 atau sebanyak 48,7 %. 2. Secara parsial ada pengaruh antara kelelahan kerja terhadap komitmen organisasi dengan pengaruh sebesar 0,245 atau sebanyak 24,5 %. 3. Pengaruh dukungan sosial dan kelelahan kerja secara gabungan terhadap komitmen adalah 36,6 %. Saran : Penelitian lanjutan mengenai komitmen organisasi masih perlu terus dilakukan untuk mengetahui aspek komitmen seseorang dalam bekerja karena hasilnya masih sangat mungkin bervariasi untuk setiap divisi/ bagian di perusahaan mengingat penelitian ini hanya menggunakan sampel penelitian dari karyawan bagian produksi dengan subyek penelitian laki-laki. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya dalam bahasan komitmen organisasi. Bagi peneliti lainnya diharapkan agar penelitian selanjutnya mengenai komitmen organisasi terutama yang berhubungan dengan kelelahan kerja ataupun dukungan sosial dapat diteliti lebih lanjut dan tidak hanya mengambil subyek penelitian pada karyawan bagian produksi.
DAFTAR PUSTAKA Arti, N. 2003. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Administrasi UT P. Tesis. Ganster, DC, Fusilier, MR, dan Mayes, BT. 1986. Role of Social Support in The experience of Stress at Work, Journal of Applied Psychology, vol.71, hlm. 102-10. Gottlieb, Benjamin H. 1983. Social Support Strategies: Guidelines for Mental Health Practice. Beverly Hills, CA: SAGE Publication Inc. Grandjean. 1988. Fitting The Task to The Man. London: Taylor and Francis Hampton, R, Dubinsky, AJ, dan Skinner, SJ. 1986. A Model of Sales Supervisor Leadership Behavior and Retail Salespeople’s Job-Related Outcomes, Journal of Academy Marketing Science, vol.14, hlm. 33-43.
Hanida Rahmawati.N. 1998. Kelelahan Tenaga Kerja Wanita dan Pemberian Musik Pengiring Kerja (Suatu Kajian di Bagian Pembatik Tulis dan Penjahit Ardiyanto Batik Yogyakarta), Thesis. Universitas Gadjah Mada Yogyakarta Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Kallenberg, AL danVan Buren, ME. 1996. Is Bigger Better? Organizational Size and Job Rewards, American Sociology Review, vol.5, hlm. 351-79. Kamilia. 2000. Keterkaitan Antara Orientasi Nilai Hidup Dengan Komitmen Organisasi, Jurnal Psikodinamik, vol.2, no.2, Hlm.87-98. International Medical Corp. Madura. Karina. 2009. Komitmen Organisasi, 17-11-2009, http://rumahbelajarpsikologi.com. Kim, SW, Price, JL, Muller, CW, dan Watson, TW. 1996. The Determinants of Career Intent Among Physicians at A US Air Force Hospital, Human Relation, vol.49, Hlm. 947-76. Ko, JW. 1996. Assesment of Meyer and Allen’s Three Component Model of Organizational Commitment in South Korea, unpublished PhD dissertation. University of Iowa. Kurniasari, Luvi. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Security terhadap Intensi Turnover di PT Indo C, Tesis Ilmu Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Airlangga. Tidak Dipublikasikan. Mowday, R dan Steers, RM. 1979. The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vacational Behavior, vol.14, hlm. 224-47. Muftia, Atik. 2005. Hubungan Antara Faktor Fisik Dengan Kelelahan Kerja Karyawan Produksi Bagian Selektor Di PT. Sinar Sosro Ungaran Semarang Skripsi. Universitas Negeri Semarang. Neuman, W.L. 2000. Social Research Methods : Qualitative and Quantitative Approaches (edisi ke-4). Needham Height. M.A. Allyn & Bacon. Podsakoff, PM, Nichoff, BP, MacKenzie, SB, dan Williams, ML. 1993. Do Subtitutes for Leadership Really Subtitutes for Leadership? An Empirical Examination of Kerr and Jermier’s Situational Leadership Model, Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol.55 Hal. 1-44. Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : MediaKom Randall S. Schuler, Susan E. Jackson. 1999. Manajemen SDM Menghadapi Abad ke-21. Edisi ke-6 jilid 2. Jakarta : Erlangga Saito, K. 1999. Measurement of Fatigue in Industries, Industrial Health, 37 hlm. 134142. Hokkaido University, Sapporo Japan. Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Silastuti, Ambar. 2006. Hubungan Antara Kelelahan Dengan Produktifitas Tenaga Kerja di Bagian Penjahitan PT Bengawan Solo Garment Indonesia, Skripsi. Universitas Negeri Semarang. Sekaran, Uma. 1992. Research Methods for Business, A Skill Building Approach. 2 nd edition. New York: john Wiley and Sons. Sugiyono. 1997. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta Suma’mur, P.K. 1996. Higene Perusahaan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung. Sutanto, DW, Hartanti, Tjahjoanggoro, A.J. 1999. Hubungan Persepsi Terhadap Tempat Duduk, Beban Kerja, dan Karakteristik Pekerjaan Dengan Kecelakaan Kerja, Anima, vol.14 No.54 Hlm.154. Tjalla, Awaluddin. 2006. Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan UNIKA Atmajaya Jakarta, Skripsi. Universitas Indonesia. Weisberg, J. 1994. Measuring Worker’s Burnout and Intention to Leave, International Journal of Manpower, vol.15, hlm. 4-14.
