Případová studie
Eko-info centrum Ostrava (EICO) Chelčického 4 702 00 Ostrava 1
2006
VeryVision s.r.o. Sokolská třída 244/27 702 00 OstravaMoravská Ostrava
[email protected]
2
OBSAH
I.
Netradiční formy práce …………………………… 3
II.
Využití netradičních forem práce v České republice …………………………………. 8
III.
Případová studie ………………………………….. 15
IV.
Popis případů ……………………………………..
V.
Závěry a doporučení ……………………………… 26 Literatura
17
3
I.
Netradiční formy práce
Tato studie malého rozsahu vznikla jako součást projektu „Netradiční formy práce – nástroj rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem“. Cíle studie jsou praktické a mají sloužit především k dosažení projektových cílů, mezi
něž
patří
především
zvýšení
atraktivity
netradičních
způsobů
zaměstnávání mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Studie je sondou do prostředí zaměstnanců a zaměstnavatelů, které se staví k zavádění těchto forem víceméně pozitivně a hledá na nich něco užitečného a zajímavého. Představuje zkušenosti sociálních aktérů s využíváním netradičních forem v každodenním životě. Studie přispívá k šíření obeznámenosti s těmito novými formami, zadavateli umožňuje blíže porozumět motivům a překážkám při jejich zavádění. Přináší informace, na jejichž základě lze diskutovat o podobě intervencí, jejichž cílem je zvýšení atraktivity a využívání netradičních forem zaměstnání.
Studie se zaměřila na porozumění fenoménu využívání netradičních forem zaměstnání. Zaměřuje se především na způsob a okolnosti uplatňování nových forem zaměstnání, což bezprostředně souvisí se slaďováním rodinného (resp. soukromého) života se zaměstnáním, účastí žen na trhu práce a přístupu zaměstnavatelů k zaměstnancům (mužům a ženám).
Na úvod je třeba vymezit, co vlastně termín netradiční forma práce znamená. Práce hraje významnou roli v lidském životě. Neslouží jen k existenčnímu zajištění, ale stala se ústředním bodem lidského života a zdrojem reprodukce celé společnosti. Výdělečná práce a rodina tvoří bipolární systém souřadnic, v němž je zakotven život v této epoše (Beck, 2004). Lidé se s prací
identifikují,
v práci
tráví
spoustu
času
a
nalézají
v ní
také
sebeuspokojení a seberealizaci. Je středobodem lidské orientace, zdrojem společenského postavení a sounáležitosti se společností. Její posun do centra lidského vnímání vedl k upozadění těch aktérů, kteří nejsou práci schopni vykonávat. A to z různých důvodů – jsou fyzicky slabí, handicapovaní, staří
4
nebo naopak zase moc mladí, nevyhovují potřebám trhu práce, nemají patřičné pracovní zkušenosti či návyky atd.
Podíl na společenském životě je stále dáván do souvislosti s výdělečnou prací, přestože se v poslední době diskutuje o ústupu od společnosti výdělečné práce k novým společenským formám, kde již práce nemá hrát tak významnou roli. Nejen politickým tématem se stala vysoká míra nezaměstnanosti. Ani hospodářský růst nedokáže odstranit její vysokou míru. Jedním z průvodních jevů měnícího se světa práce je preferování různých forem pracovních míst s dobou neúplnou. Flexibilita pracovní doby je jednou z možností, jak udržovat rovnováhu mezi měnícím se světem práce a rodiny, ale také jak snížit nezaměstnanost. Do světa práce zasáhly informační technologie, které práci umožnily práci více „rozvolnit“. Tradiční industriální formy práce byly spojeny s výkonem práce na konkrétním pracovišti (lokalizované mimo domov) a v konkrétním čase (pevně stanovená pracovní doba). Současné formy práce už nejsou tak úzce spjaty s konkrétním místem a časem. Systém tradiční výdělečné práce se postupně mění a jednu z těchto proměn provází růst flexibility a výkon práce mimo tradiční časem vázaný prostor. Na místo standardizace nastupují nestandardizované formy práce. Tyto netradiční formy již nejsou striktně vázány třemi tradičními dimenzemi, k nimž patří:
-
pracovní smlouva
-
místo výkonu práce (pracoviště)
-
pracovní doba.
Pracovní trh se proměňuje a s ním se mění i nároky kladené na obsah práce. Celoživotní a celodenní práce je na ústupu. Nahrazují ji rozmanité formy flexibilizace pracovní doby a decentralizace pracovišť. Časová a prostorová flexibilizace práce neprobíhá ve všech oblastech zaměstnání jednotně (Beck 2004). Flexibilní formy jsou žádanými, protože umožňují lépe sladit výdělečnou práci a práci v rodině, práci i život (Beck 2004). Tyto formy jsou atraktivní, ale je třeba zmínit, že představují i určitá rizika. Mezi ně kupříkladu patří přesuny nákladů zaměstnavatele na zaměstnance, nízký až žádný sociální kontakt,
5
špatné zabezpečení ochrany zdraví, ztráta kolektivní ochrany a společenské zneviditelnění. I přes jmenované výhrady mají flexibilní formy práce jednu velkou přednost: vyhovují těm skupinám osob, které byly vyloučeny z možnosti celodenně pracovat. Nabízí jim možnost se podle svých možností podílet na pracovním
trhu
a
práci
přizpůsobit
svým
momentálním
možnostem
a schopnostem. Lidé se tak nemusí rozhodovat pouze mezi dvěma možnostmi – buď akceptovat práci na plný úvazek nebo se jí zcela vzdát.
Flexibilní formy zaměstnání jsou vyhledávány ženami a obecně mladými zaměstnanci, kteří tak dočasně uzavírají kompromis mezi prací a rodinou. Patří sem ale i ti, kteří mají pocit, že těmito formami získávají časovou suverenitu a prostor např. pro volnočasové aktivity. Trhy práce vytváří příznivé podmínky pro netradiční formy práce, čemuž se postupně přizpůsobuje i pracovní právo (např. vymezení smluv na dobu určitou, sdílení pracovního místa, dočasná práce, půjčování pracovníků). Netradiční formy jsou schopny integrovat do trhu práce ty, kteří by byli v tradičním pojetí práce z trhu zcela vyloučeni. Nejvíce sem patří ženy, studenti, osoby s různými druhy handicapu a mladí zaměstnanci s malými dětmi. Můžeme sem ale zařadit i další kategorie osob, např. osoby pečující o osobu blízkou, seniory apod. Přestože v sobě netradiční formy skrývají i některá rizika, představují přínos v oblasti sladění pracovního a rodinného života. Patří k vhodným nástrojům integrace zaměstnanců do trhu práce. Škody způsobené vyloučením z trhu práce daleko převyšují rizika, která s sebou nesou netradiční formy práce. Navíc v případě zaměstnanců s dětmi se jedná o řešení, které je dočasné, a po němž většinou následuje návrat k zaměstnavateli a celodenní práci. Totéž platí o matkách na mateřské či rodičovské dovolené.
Mezi netradiční formy patří zejména:
zkrácený pracovní úvazek
práce z domova
pružná pracovní doba
práce na směny
6
práce na dohodu
sdílení pracovního místa (job-sharing)
stlačený pracovní týden či měsíc
flexibilní čerpání náhradního volna
možnost čerpání neplaceného volna (např. v době prázdnin)
možnost 1 denního pracovního volna v měsíci
smluvní volný pracovní poměr
možnost péče o dítě přímo na pracovišti (dětské koutky) a jiné formy podpory péče o děti.
Zaměstnání na částečný (zkrácený úvazek) je zaměstnání, u nějž je pracovní doba kratší, než je tomu u standardního zaměstnání na plný úvazek. Zaměstnavatel v Česku má v tomto směru povinnost vyjít vstříc těhotným zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujícím o dítě do patnácti let věku. Tato forma je využívána především ženami a skrývá v sobě několik nevýhod – komplikuje ji špatná dopravní obslužnost, vysoké náklady na dopravu, nižší zaměstnanecké výhody a jistoty a rovněž i narůstání neplacené přesčasové práce. A to v případě, pokud zaměstnavatel adekvátně neupraví požadavek na pracovní výkon.
Sdílení pracovního místa je situací, kdy se na jednom místě střídají zaměstnanci pracující na částečný úvazek s tím, že se při rozdělení pracovní doby čtyři na čtyři hodiny nedosahuje tak vysoké produktivity práce a model šest na dvě hodiny zpravidla vyhovuje jen jedné zúčastněné straně.
Flexibilní pracovní doba regulovaná ze strany zaměstnance je formou, kdy začátek, průběh a konec pracovní doby je řízen zaměstnancem tak, aby byly splněny pracovní úkoly.
Práce vykonávaná doma spočívá ve svobodné volbě místa, kde bude zaměstnanec práci vykonávat. Za její nevýhodu je označováno nebezpečí ztráty sociálních kontaktů a riziko, že nebude respektována pracovní doba (Hašková;
7
Křížková, 2002). Nevýhodou je také rozšíření tzv. švarc systému, kdy je práce z domu vykonávána na základě živnostenského listu či smlouvy o dílo. Živnostenským listem je přenášena zátěž ze zaměstnavatele na zaměstnance.
Další formou je práce na směny, v ČR je silně zakořeněná. Směnou je část stanovené týdenní pracovní doby, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Přináší ale více výhod pro zaměstnavatele.
Také pružná pracovní doba je zaměstnavateli využívaná spíše v jejich prospěch. Je obvyklá tam, kde je to nezbytné z hlediska potřeb zaměstnavatele - například na úřadech, kde jsou dva dny v týdnu dlouhé a zbytek je adekvátně zkrácen nebo u řídících pracovníků s cílem dosáhnout jejich časové pružnosti.
Stlačený pracovní týden vychází z předpokladu, že může pracovní doba po souhlasu zaměstnance přesáhnout devět hodina a tím může být pracovní týden zkrácen z pěti na čtyři dny (Křížková, 2003).
8
II.
Využití netradičních forem práce v České republice
Jaká je situace ohledně nabídky a poptávky po netradičních formách práce v České republice? Pokud se poohlédneme do jedné z blízkých oblastí, která se týká rovnosti mužů a žen na pracovišti, tak z řady sociologických výzkumů vyplývá, že existuje rozdílné pojetí rovnosti mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. To souvisí s celkovým stereotypním obrazem žen v české společnosti. Zaměstnavatelé se domnívají, že by měly být rovné příležitosti zajištěny, v praxi se ale potýkají s obtížemi v uvědomování si nerovností, nebo vyjadřují názor, že danou situaci nelze změnit. Na jedné straně tak existuje jakási velmi obecná a deklarovaná podpora moderního „trendu“, na druhou se ale v konkrétní praxi nic neděje a stávající stav je zakonzervován.
Zaměstnavatelé se často neohlíží po individuálních zvláštnostech a vyslovují stereotypní soudy. „Přestože ženy v současné západní společnosti (i v Česku) rodí stále méně dětí a přestože v posledních padesáti letech netrávily péčí o ně většinu svého času, stále je mateřství nahlíženo jako hlavní a nepřenositelná role ženy“ (Rovné příležitosti 2001). Mateřství je stále jakýmsi kultem a rození dětí a péče o ně je málo společensky ohodnocena – spíše je považována za samozřejmost. Stejně tak i pobyt žen mimo trh práce v době vykonávání mateřských povinností. Ze strany zaměstnavatelů se prosazují stereotypy a neschopnost posoudit konkrétní schopnosti jednotlivců. Podobné způsoby myšlení
týkající se zaměstnávání žen v zásadní míře ovlivňují
předsudky ve formě zvykového chápání mužské
a
ženské
role.
Zaměstnavatelé mají již při zaměstnávání žen obavy z konfliktu pracovních a rodinných povinností, často automaticky předpokládají, že se žena kvůli svým závazkům v domácnosti nebude moci dostatečně věnovat svým pracovním povinnostem. Totéž bude platit i v oblasti o netradičních forem zaměstnávání. Předsudky zaměstnavatelů mohou zpětně působit na ženy, které jsou zatlačovány do zpět sféry domácích prací. Konzervuje se tak tradiční rozdělení práce. Předčasný návrat do zaměstnání může být chápán okolím jako porušení povinností, které má „běžná“ žena plnit. Novým prvkem je ale proměna
9
stereotypu v prostředí rodin. Rodinné vzorce se mění a starost o domácnost přestává být doménou žen. Muži se více podílí na chodu domácnosti a péči o děti. Ženy nachází více prostoru pro možnost volby volné pracovní doby. Umožňuje to nové přerozdělení práce uvnitř rodiny. Tím, že muži převezmou část rodinných povinností, umožňují ženám částečný návrat do zaměstnání.
Zaměstnavatelé považují ženy na mateřské dovolené za pracovně nedostatečné. Prioritně se věnují své mateřské roli (stereotyp) a nejsou s to odevzdat na pracovišti odpovídající výkon. Nelze popřít, že ženě přísluší biologické povinnosti, které nikdo jiný nezastane, ale ty jsou záhy střídány povinnostmi, které jsou více společenské než biologické. Navíc mateřství ženu obohacuje. Návrat do zaměstnání je pro většinu žen vymezen milníky zákona a bývá náhlý. Ženy si často představují, že kdyby zaměstnavatel vytvořil dostatečnou infrastrukturu péče o malé děti, tak by se mnohé vyřešilo. Jedná se sice o důležitou podmínku, ale pro možnost dobré péče je nutná především úprava pracovní doby. Ne všem zaměstnavatelům a zaměstnancům úprava pracovní doby vyhovuje. Existují příklady firem, které umožňují zaměstnancům využít možnost flexibilní pracovní doby a úkolové práce. Zaměstnanci tráví v zaměstnání denně pět hodin a zbylou činnost vykonávají doma. Jiným příkladem jsou zaměstnavatelé, kteří podporují „předčasný“ návrat žen z rodičovské dovolené. Řada zaměstnavatelů však setrvává na odmítavém přístupu k rodičům (Rovné příležitosti 2001). Role žen je ve společnosti vnímána tradičně – jsou matkami, které se mají věnovat především péči o dítě a domácnost. Není divu, že se tento postoj odráží i v názorech zaměstnavatelů.
Genderový balíček 3/2005 konstatuje, že metody a techniky slaďování rodinného a pracovního života nejsou v české společnosti zatím příliš rozšířené. Alespoň ne do té míry, aby bylo pro oba partnery možné podílet se na obojím. I v rodinách, které mají poměrně liberální přístup, se partneři rozhodují, na koho se přenese péče o děti. Postoj zaměstnavatelů k rodičovské dovolené zůstává rigidní, ženám nejsou dávány nabídky na zapojení se do pracovního procesu v rámci rodičovské dovolené (Genderový balíček 3/2005). Práce z domova, práce online, telework, upravená pracovní doba, péče o děti na pracovišti atd.,
10
se v ČR v širší míře neprosazují. Trh práce a jeho aktéři jsou v tomto směru nepružní. Řada firem zaujala rigidní postoj vůči ženám a nehodlá jej příliš měnit. Platí, že ženy nejsou zvyklé prosazovat své požadavky prostřednictvím kolektivních akcí. Na individuální úrovni si ženy jen pomalu zvykají na možnost domáhat se svých práv (Genderový balíček 3/2005).
Na druhou stranu se k rovným příležitostem pro muže a ženy jako k obecnému principu hlásí více než třetina zahraničních firem působících v ČR. Firmy se snaží rozvíjet pracovní podmínky přátelské rodině (work-life balance). Techniky z prostředí některých evropských zahraničních firem jsou v českém prostředí málo známé. Tři čtvrtiny firem v Česku nabízí svým zaměstnancům flexibilní pracovní dobu, polovina pak práci na částečný úvazek. Práci z domu umožňuje mužům a ženám třetina firem. Sdílení pracovního úvazku, stlačený týden, práce po telefonu, jsou nevyužívané. Techniky pracovní doby u nás nejsou příliš využívané, přestože výzkumy ukazují, že opatření umožňující flexibilní pracovní dobu vedou ke zvýšení podílu žen ve vedení firem, úspěšnému návratu po rodičovské dovolené, kariérnímu vzestupu, omezení nemocnosti a fluktuace. V České republice jsou firmy málo vstřícné vůči rodinám, neuplatňují metody slaďování pracovního a rodinného života. Podnikové zařízení pro péči o děti je výjimkou, stejně jako příspěvek na hlídání dětí, náhradní péče o děti (hlídání), podpora zařízení péče o děti v okolí a volnočasové aktivity pro děti (Generový balíček 3/2005).
Řada žen se s tradičním názorem na své postavení ztotožňuje a alternativní formy zaměstnání ani nevyhledává. Z Průzkumu veřejného mínění o postavení žen na trhu práce vyplývá, že problémy s harmonizací práce a rodiny zažívají muži a ženy s dětmi v předškolním věku. Pro harmonizaci rodinných a pracovních odpovědností jsou okolnostmi nuceni hledat jiné než individuální nebo vnitřně rodinné strategie. Nejčastější úspěšnou strategií harmonizace je efektivní rozdělení práce a péče v rámci partnerské rodiny.
Čeští zaměstnavatelé flexibilní opatření nabízí zřídka, pokud ano, tak jejich autonomie využívají především muži (flexibilní pracovní doba, práce
11
z domova). Ženy využívají více závislejších forem práce (osobní dohoda se spolupracovníky či zaměstnavatelem). Velká část mužů a žen flexibilní formy práce vítá (Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, 2003). Na trhu práce je výrazná poptávka po rodině nakloněných formách zaměstnání (family-friendly), která převyšuje nabídku. Velká část mužů a žen má zájem pracovat na částečný úvazek, mít volnou pracovní dobu nebo pracovat z domova. Výzkum současně upozorňuje na nutnost aktivního vytváření podmínek pro
alternativní formy a
nezbytnost monitorování překážek
a problémů na straně zaměstnavatelů, kteří tyto formy práce nedostatečně nabízejí. Na druhé straně musí být zajištěno, aby nabízená opatření nebyla jen opatřeními „pro ženy“ (Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, 2003).
Národní koncepce rodinné politiky uvádí, že v české rodině jsou nejčastěji zaměstnáni oba rodiče, v naprosté většině na plné pracovní úvazky. Muž je vnímán jako hlavní živitel rodiny a žena je pečovatelkou o děti a domácnost. Postoje k tradičnímu rozdělení rolí se ale mění, ženy se stále více uplatňují společensky a profesně. V ČR není téměř využívána práce na částečný pracovní úvazek, což je „mezi jiným dáno i její ekonomickou neatraktivitou“. Nedostatečně jsou využívány formy práce z domova, pružná pracovní doba a další formy a prostředky, které přispívají k větší slučitelnosti profesních a rodinných rolí. Obtížná je v praxi využitelnost zákonného práva si během rodičovské dovolené přivydělávat. Rodiče obtížně udržují kontakt se svým povoláním, což negativně ovlivňuje jejich návrat do zaměstnání a rovněž i další profesní růst. Vzhledem k tomu, že doposud pečují o děti převážně ženy, tato rizika se vztahují zejména na ně.
Problémem,
který
je
často
mezinárodně
kritizován,
je
nízká
zabezpečenost služeb péče o děti do tří let věku dítěte. Péče o děti nad tři roky je zabezpečena o něco lépe, přesto forma nabízených služeb neodpovídá potřebám skloubení rodinných a profesních rolí. Týká se to přijímání dětí do školských zařízení a přizpůsobení otevíracích hodin (Národní koncepce rodinné politiky, 2005). Z uvedeného vyplývá, že rodiny jsou vystaveny poměrně
12
vysokým tlakům ve směru rozhodování se buď pro profesní dráhu nebo pro rodinu. Je pak zřejmé, že tento tlak vede rodiče často k dočasnému návratu k tradičnímu vzorci, který spočívá v „obětování“ kariéry matky ve prospěch rodiny. Problémům jsou vystaveny rodiny, kde rodiče nehodlají rezignovat ani na jednu ze svých rolí. Velké tenze jsou zaznamenávány u žen, které mají vysokoškolské vzdělání, pracují ve vedoucích pozicích nebo podnikají. Tyto ženy se nechtějí vzdát svých rodinných povinností, ale ani těch rodičovských (Gender 2-3, 2002). V zájmu rodičů je, aby v průběhu rodičovské dovolené udržovali kontakt se zaměstnáním, a měli tak příležitost se rozvíjet a držet krok s vývojem v profesi. Zaměstnavatel tím také může získat, neboť se nepřipraví o investice, které do zaměstnanců vložil před odchodem na mateřskou dovolenou a také se vyhne obtížnému období návratu do zaměstnání na plný pracovní úvazek.
Národní zpráva o rodině uvádí údaj, že skloubení rodinných a pracovních povinností zvládá bez větších problémů 56 % mužů a 61 % žen, kteří mají rodinu. Muži častěji než ženy uvádí, že zvládají pracovní povinnosti a ošizují rodinu (27 % mužů a 16 % žen). Pracovní a rodinné povinnosti se daří tak „na půl“ skloubit patnácti procentům, třem procentů se to nedaří vůbec (Národní zpráva o rodině, 2004).
Situace rodin s dětmi je silně ovlivněna situací na trhu práce. Možnosti harmonizace práce a rodiny se odvíjí od nabídky flexibilních forem zaměstnání. Flexibilním formám je věnována velká pozornost, protože je v nich viděn nástroj snižování nezaměstnanosti. V roce 2002 pracovalo na zkrácený úvazek pouze 8 % všech zaměstnaných žen a 2 % mužů. Zájem mnohonásobně převyšuje tuto nabídku – zkrácený úvazek by přivítalo 47 % žen a 16 % mužů. Ti, kteří uváděli, že se jim nedaří skloubit rodinu a práci, by ale více přivítali možnost pružné pracovní doby (75 % žen, 71 % mužů) či jiné formy pracovní flexibility (např. práce doma – 46 % mužů, 36 % žen). Rozšíření flexibilních forem však brání ekonomické důvody a neznalost legislativních předpisů, které tyto formy umožňují. Zejména mezi zaměstnavateli. Rozvoj práce z domu, je rozšířen v oblastech práce s výpočetní technikou (Národní zpráva o rodině, 2004).
13
Co se týká rozšířenosti netradičních forem zaměstnání, tak nejvíce je rozšířena práce na zkrácený úvazek (29 %), dále volná pracovní doba (22 %) a sdílení pracovního místa s jinou osobou (21 %). Muži využívají více autonomnějších flexibilních forem jako je flexibilní pracovní doba a práce z domu (Národní zpráva o rodině, 2004).
Ke změnám v organizaci práce dochází v České republice velmi pomalu. Zavádění flexibilních forem se týká především žen na nižších stupních klasifikace zaměstnání a na pozicích s nižší odpovědností. Situace žen na pozicích s nejvyšší mírou odpovědnosti a velkou časovou náročností se nemění. Flexibilní formy, které jsou na trhu práce vytvářeny, jsou zaměřeny převážně na ženy a muži jsou v tomto směru opomíjeni. To jim neumožňuje zvýšit podíl na rodinném životě. Široké zavedení flexibilních forem zaměstnání, které nebere v úvahu jmenovaná rizika, vede k dalšímu snižování statusu zaměstnaných žen a potlačování zaměstnaneckých výhod. Zaměstnavatelé se programově nezaměřují na vytváření podmínek pro harmonizaci pracovní a rodinné role, ale na jejich pasivní dodržování a využívají je pro obcházení pracovních norem. Nízká míra zavádění flexibilních forem je způsobena konzervativností zaměstnanců i zaměstnavatelů, kteří nechtějí nic měnit. Zaměstnavatelům překáží růst nákladů na personální a účetní agendu, zaměstnanci jsou zase vedeni snahou maximalizovat své příjmy i za cenu obětí v rodině. Změnu lze očekávat až v situaci, kdy dostatečně narostou mzdy (Křížková, 2003).
Z dosavadních hodnocení a výzkumů vyplývá, že ve vymezení rozsahu využívání netradičních forem zaměstnání se výzkumy liší. Obecně se dá tvrdit, že existuje vysoká poptávka po flexibilních formách zaměstnání ze strany zaměstnanců, které ale neodpovídá nabídka ze strany zaměstnavatelů. Netradiční formy zaměstnávání jsou vhodným nástrojem, který umožňuje skloubit pracovní a rodinný život, přesto v sobě skrývají některá rizika. Domnívám se, že mají svou úlohu zejména v období překlenutí období péče o malé děti, kdy je napětí mezi rodinnými a pracovními povinnostmi největší.
14
Některé sociální skupiny flexibilní formy využívají, některé stojí zcela stranou. Studie varují před orientováním netradičních forem výhradně na ženy. Platí, že netradiční formy jsou v Česku málo využívané, překážkou je ekonomická situace a také konzervativní pojetí role žen – matek a pečovatelek. S odklonem od tradičního rozdělení rolí v rodině dochází k většímu uvědomění si potřebnosti harmonizace práce a rodiny, a tím i rostoucímu zájmu o flexibilní formy práce nejen za strany žen, ale i mužů.
15
III. Případové studie Z hlediska výzkumné metody jsem zvolil kvalitativní přístup, který umožňuje lépe porozumět sociálním aktérům, zejména tomu, jak vnímají svou vlastní situaci a jak ji rozumí. Nové téma jednoznačně odkazuje k využití kvalitativní výzkumné metody.
Využita byla technika strukturovaných rozhovorů, které byly vedeny v rámci tzv. mnohopřípadové studie. Mnohopřípadová studie se zaměřuje na detailnější porozumění několika vybraných případů. Tyto případy jsem se rozhodl sledovat ze dvou perspektiv – zaměstnanců a zaměstnavatelů. Z předchozích výzkumů totiž vyplývá, že se tyto perspektivy mnohdy radikálně liší. Zajímalo mě, jak tyto perspektivy dospívají v oblasti využívání netradičních forem zaměstnání dospívají ke shodě. S vybranými aktéry jsem promlouval a rozhovor zaznamenal. Z řad zaměstnavatelů jsem oslovoval personalistu, vedoucího pracovníka, přímého nadřízeného, spolupracovníka, rodinného příslušníka, partnera. Celkem vzniklo šest případových studií. Jednu jsem na poslední chvíli na základě dodatečného přání jednoho konverzačního partnera ze zprávy vyřadil (ponechal jsem jen rámcovou informaci). Respektoval jsem jeho přání. Celkem jsem uskutečnil šestnáct rozhovorů, přičemž jsem vždy zvolil dominantní perspektivu, z které jsem případ popisoval (zaměstnanec – zaměstnavatel).
Mým cílem nebylo postihnout celé široké spektrum využívání flexibilních forem v praxi. Šlo mi spíše o ilustraci přístupů k této problematice a poukázání na překážky, s nimiž se zaměstnavatelé a zaměstnanci potýkají. A také o prezentaci dvou pohledů zainteresovaných stran.
Zkoumanou populací tvořili vybraní zaměstnavatelé a zaměstnanci z Moravskoslezského kraje. Jednalo se o případy, které jsem přejmenoval a tím dodatečně anonymizoval.
16
Zaměřil jsem se na popis tří případů z perspektivy zaměstnavatelů, jednalo se o:
Případ 1 – Petr, majitel malé soukromé firmy podnikající v oblasti ekonomiky
Případ 2 – Michal, majitel středně velké akciové IT společnosti
Případ 3 – Kamila, ředitelka veřejné státní organizace
A z perspektivy zaměstnanců se jednalo o:
Případ 4 – Radka, žena na rodičovské dovolené
Případ 5 – Kateřina, zaměstnankyně nevládní organizace
Případ 6 – Pavel, učitel na vyšší odborné škole
Celkem vzniklo šest případových studií, tři se týkají žen a tři mužů. Osloveni byli reprezentanti z řad zaměstnavatelů - firmy i veřejné organizace, které vytváří či chtějí vytvářet podmínky přátelské rodině či umožňující flexibilní formy práce. Z hlediska organizací jsem vybíral zaměstnavatele z veřejné správy, školství, neziskové sféry a komerční sféry.
Otázky, na které jsem hledal odpověď, byly následující:
Proč podporují zaměstnavatelé netradiční formy zaměstnání?
Co zaměstnavatelé považují za hlavní překážky k tomu, aby vytvářeli podmínky pro netradiční formy zaměstnávání?
Jaké jsou zkušenosti zaměstnavatelů se zaměstnanci využívající netradičních forem zaměstnání?
Jaké netradiční formy jsou zaměstnavatelé ochotni podporovat a proč?
Jaké jsou zkušenosti zaměstnanců s netradičními formami?
Jak netradiční formy ovlivňují vztah zaměstnance se zaměstnavatelem?
17
IV. Popis případů
V této
části
nastíním
jednotlivé
případy,
přičemž
v sobě
mají
zakomponovány výpovědi většinou dvou až tří konverzačních partnerů, které se k danému „případu“ vyjadřovali.
Případ 1 – Petr, majitel malé soukromé firmy v oblasti ekonomiky
Petr je jedním ze dvou majitelů soukromé firmy, která se věnuje specializované ekonomické činnosti – poskytuje ekonomický servis ostatním firmám a tak toho o zaměstnávání a flexibilních formách ví hodně. Sám se ve firmě momentálně potýká se situaci, kdy hledá zaměstnance na částečný úvazek či jinou flexibilní formu a má s tím potíže. Petr hodnotí především ekonomickou stránku netradičních forem zaměstnávání. Stejně tak i jeho společník. Jejich firma existuje už několik let a má na trhu dobrou pozici. Na flexibilní dobu potřebuje zaměstnat pracovní síly především na administrativní činnost. Flexibilně zaměstnávají několik účetních, ale potřebují se ještě více rozšířit.
Zaměstnavatelé podle Petra odmítají netradiční formy ze dvou hlavních důvodů. První je ekonomicko - finanční rovina. Pracovat na částečný úvazek se nevyplácí. Pokud chce zaměstnat někoho na dvě až čtyři hodiny denně, tak se pohybuje někde mezi šedesáti až osmdesáti procenty minimální mzdy. To se nikomu nevyplatí a tak jsou částečné úvazky vlastně demotivující. Druhým důvodem je rovina organizačně - kontrolní, kdy se zkrátka za dvě hodiny nedá příliš mnoho udělat. Sdílené pracovní místo po čtyřech hodinách je ztrátou času a je organizačně náročné – jednodušší je zaměstnat jednu osobu na celých osm hodin. Logika firem jde proti flexibilním formám. Je tomu tak, protože podnikatel potřebuje především zalepit „díru“, což je v podstatě práce na částečný úvazek, a až ji zalepí, tak hledá další práci, aby ji dorovnal do osmi hodin. Zaměstnavatelé neradi berou lidi odjinud, které neznají, natož pak na krátký úvazek.Jsou omezeni Zákoníkem práce.
18
Momentálně Petr shání někoho na administrativu. Ale obává se někoho zaměstnat na čtyři hodiny, protože se jedná o práci související s konkrétní zakázkou, která je časově omezená v měsících. No a potom by musel sílu propustit a platit ji dvou až tříměsíční odstupné, což je ztrátové. Petr zvažuje, zda vůbec lze v jeho oboru šířeji netradiční formy uplatnit a je skeptický. Mzdová účetní musí být ve firmě, nemůže jí svěřit důležité doklady týkající se firmy, aby si je odnesla domů. Netradiční formy lze uplatnit jen ve svobodných povoláních, jako jsou kresličky, programátoři atd. Ale firemní dokumentace je citlivá a nelze ji z firmy „pouštět ven“. On z praxe ví, že se firmy s deseti až stem zaměstnanců potýkají buď s tím, že mají zaměstnanců hodně, nebo naopak zase velmi málo. Flexibilní formy by byly jistým řešením, ale musí se také myslet na zaměstnavatele, nejen na zaměstnance.
Co je hlavní překážkou? Zákoník práce, který zaměstnavatele příliš omezuje a je to čím dál tím horší. Dále jsou hodně omezené dohody o provedení práce. Co se dá stihnout za sto hodin? Vždyť ty jsou hned pryč a tak to ani nemá smysl. Klidně by umožnil švarc systém, kterým se hodně straší. Dokáže si představit, že ženy na rodičovské dovolené budou pracovat jako podnikatelky na živnostenský list, stát jim poskytne daňové úlevy a ať se nechávají najímat na úkolovou práci dle vlastních představ. Další překážkou je pro zaměstnavatele vyplácení odstupného, které odrazuje nejvíce. Také si těžko dokáže představit, že do firmy dochází kde kdo a navíc v době, kdy se mu to hodí. Důležití jsou přeci zákazníci, kterým mají být zaměstnanci po ruce. Možná by se daly vyhradit konkrétní hodiny pro zákazníky, třeba od devíti do dvou, ale … to se dá vztáhnout na odbornou práci, která se dá dělat z domu. A která nevyžaduje kontakt s lidmi.
Rozhovor se odehrával v době, kdy se do firmy dostavovaly uchazečky o práci. Firma vypsala, že hledá někoho na částečný úvazek. Zájem o částečný úvazek je ale malý. Ženy si ověřují, jestli má práce perspektivu. Petr reaguje tím, že se jedná o práci v rámci konkrétní zakázky, a že pokud bude klient spokojen, v což on doufá, půjde o práci na delší dobu. S tím ale uchazečka není spokojená, argumentuje, že už je dva roky na úřadu práce, a když ji nabízí
19
deset tisíc, tak ona chce tak o třetinu více. Pokud by o práci přišla, návratem na úřad práce by jí vyměřili peníze podle tohoto platu, uškodilo by jí to. Petr si stýská nad tím, jak je sociální systém štědrý a jakou mají smůlu při hledání někoho na částečný úvazek. Ženy chtějí buď „všechno nebo nic“. Sám cítí, že lze ženy rozdělit do dvou skupin. Ty první chtějí v průběhu rodičovské dovolené pracovat, aby měly dostatek peněz, a ty druhé, aby neztratily kontakt se zaměstnáním a kariérou. Netradiční formy lze podle Petra uplatnit jen velmi omezeně a budou mít smysl až v situaci, kdy bude výdělek tak vysoký, že za něj bude zajímavé pracovat. Ví o firmách, které zaměstnance flexibilně zaměstnávají, v jeho oboru je to ale výjimka odvíjející se od konkrétní zakázky. Ty druhé firmy působí například v oblasti výpočetní techniky. Snaží se chovat ke svým zaměstnancům odpovědně, ale i to má ekonomické důvody. Pokud udržuje kontakt s matkou na rodičovské dovolené, pak je to levnější, protože si firma hlídá své investice, které do zaměstnanců vložila a také je návrat bez problémů. Do kmenových zaměstnanců se vyplácí investovat a v případě potřeby jim i v té flexibilní oblasti na čas vyhovět.
Případ 2 – Michal, majitel středně velké akciové IT společnosti
Michal je majitelem středně velké firmy - akciové společnosti. Počet zaměstnanců se různě mění, momentálně se pohybuje kolem jednoho sta lidí. Michal založil společnost před patnácti lety a celou ji vybudoval. Firma působí v oblasti informačních technologií a je založena na principu vysoké flexibility. Nutí ji k tomu rychlý technický vývoj a potřeba být schopen konkurovat firmám, které jsou na trhu „velkými hráči“. Dynamickou povahu a zaměření firmy vnímá jak vedení firmy, tak i zaměstnanci. Vědomí, že pokud nebudou přizpůsobiví a rychlí, tak zajdou na úbytě, je silně spojuje. Mají společný zájem, kterým je, aby se firma dokázala na trhu udržet. Nedávno firma koupila firmu jinou, která byla před krachem a došlo ke střetu dvou odlišných firemních kultur. Zaměstnanci firmy ví, že jejich povolání je prestižní, a také jim poskytuje osobní uspokojení. Pracují v oboru, který je zajímá a je současně i jejich koníčkem. Musí řešit zajímavé a náročné úkoly.
20
Personální pravomoc je výraznou měrou na majiteli firmy. Vedení firmy se snaží především o konkurenceschopnost. Jejím zdrojem jsou právě zdatní zaměstnanci. Firemní kultura je nastavena tak, že vypuzuje ty méně ochotné zaměstnance, kteří nejsou schopni se přizpůsobit úkolové práci. Vedení firmy nezajímá, jak si zaměstnanci uzpůsobují svou pracovní dobu. Důležité je, jestli plní úkoly. Ty ale nejsou stanovovány konkrétně, jsou obecné a svým způsobem je každý zodpovědný za svou část a sekci. Vedení ví, že zaměstnanci nejsou schopni splnit všechny úkoly na sto procent. Zásadou je nespokojit se s průměrem a klást důraz na to být stále lepší a lepší. Hodnocení zaměstnanců je úkolové. Firma podporuje přímé formy komunikace a řešení konkrétních úkolů demokratickou formou, při hledání řešení jde hierarchie stranou. Ve firmě si všichni tykají a udržují neformální vztahy. Střet s nevyhovující firemní kulturou koupené firmy ukázal, v čem jsou přednosti firmy a jejich zaměstnanců. Jsou její součástí a vzájemně se povzbuzují a „hecujou“. Jedná se o dosti otevřený systém, který je náročný na rychlost a schopnost se přizpůsobovat novým věcem.
Z hlediska netradičních forem práce ve firmě pracuje flexibilní formou asi dvacet procent zaměstnanců. Pracovní doba je jakýmsi dělítkem zaměstnanců do tří skupin. První skupinu, která pracuje naprosto flexibilně, tvoří programátoři, projektanti a vedení firmy. Nevedou si žádnou docházku a do práce dochází podle vlastní potřeby. Druhou skupinu tvoří další zaměstnanci, kteří mohou pracovat částečně doma, jsou to „vesměs rodinné typy, které jsou rádi s dětma“. Oběma skupinám vyhovuje, že mohou pracovat z domu. Každý zaměstnanec v tom vidí své výhody – jeden je spokojen, že může vyzvednou ve tři hodiny odpoledne dítě ze školky, druhý zase sportuje a tak se „podle toho jaký je vítr“ vydá na kopec a „skvěle si zalétá“. Zaměstnanci jsou zcela spokojení. Odchází z práce brzy a věnují se práci podle toho, jak jsou momentálně „naloženi“. „To víte, ráno vstanu, bolí mě záda, večer jsem se pohádal s manželkou, tak se zajedu do práce na dvě hodiny nastartovat a jde to. Když je ráno fajn, tak zůstanu a dělám doma.“
21
Michal si je vědom, že poskytuje zaměstnancům výhody. Dává jim „bonbónek“, přesto klade důraz na to, aby zaměstnanci do práce docházeli. Některé firmy reagují tak, že přenesou veškerou tíhu na zaměstnance. Michalovi ale nejde o úsporu nákladů. Každý flexibilně pracující zaměstnanec má sice od firmy zaplaceno připojení domov – firma, ale důležitý je sociální kontakt. „Nevadí mi, když někdo zůstane dva dny doma a jeden den dělá pět hodin a druhý pak až do večera, ale třetí den musí přijít.“ Zaměstnanec musí být informován o tom, co se ve firmě děje a být v kontaktu s atmosférou firmy. Nedostatek sociálního kontaktu vede ke komunikačním problémům. Navíc pro Michala vyžaduje osobní kontakt více odvahy – kritika se říká daleko hůře do očí, než se píše do mailu. Ve firmě se odpoledne téměř nikdo nezdržuje, vyjma té třetí kategorie zaměstnanců, což jsou technici a zaměstnanci, co jsou v osobním kontaktu s klienty. Tady si Michal nedokáže představit, že by byla nějaká možnost pracovat flexibilně. Zásadou firmy je dbát na skutečný výkon, než na předstíraný, a v tomto ohledu je lepší zaměstnanec, co dělá soustředěně čtyři hodiny než ten, co osm hodin práci předstírá. Každý zaměstnanec tu má svou židli, ví, že firma někam směřuje a je s ní spojený. Michal ví, kdo jak pracuje, pozná to z výsledků každého a také z připojení – ví, kdo a kdy se připojuje z domu, ale zase až tak moc to nesleduje. Je si vědom, že práce z domu představuje riziko ztráty sociálního kontaktu, což je špatné jak pro zaměstnance, tak pro firmu. Zaměstnanci ví, že pokud se vyskytne práce, musí třeba pracovat čtyři dny v kuse, „ve dne, v noci“. Flexibilní formy práce se týkají převážně mužů, ale i trochu i žen z klientského servisu, který si bere telefon na noc a víkendy domů, odkud vyřídí vše tak, že „to zákazník ani nepozná.“
Případ 3 – Kamila, ředitelka odboru veřejné státní organizace
Kamila pracuje jako vedoucí odboru několik let. Pracuje u organizace, která poskytuje sociální služby, a to nepřetržitě po dobu celého dne a omezeně i v noci. Sama si dokáže představit, že by i ona využila netradiční formy práce, zejména v době rodičovské dovolené. Existuje u ní práce, kde by stačilo docházet na dva dny v týdnu. Jako vedoucí odboru se stará o personální
22
politiku svého pracoviště. V poslední době využila možnosti nabídnout zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti dvěma lidem. Oba jsou již seniory a v důchodu.
Prvním byl zaměstnanec, který pracoval na oddělení příjmu pět let, od roku 2001. Jednalo se o pracovníka, který je vysoce technicky zdatný a věnoval se práci na počítači. Na pracovišti se také příležitostně staral o technické prostředky. S přehodnocením kvalifikačních požadavků na jeho pozici už ale nevyhovoval požadavkům novým, navíc ho práce s klienty začala zmáhat. Odešel do důchodu, ale na pracovišti byla potřeba zajistit funkčnost směnného provozu. Problémy byly zejména v období, kdy se čerpají dovolené nebo někdo ze stávajících zaměstnanců onemocní. Kamila zajistila možnost vykonávání práce na dohodu o pracovní činnosti a nabídla zaměstnanci, aby dále pracoval na částečný úvazek.
Zaměstnanec tuto možnost přijal a již několik měsíců práci vykonává. Vyhovuje mu, protože má příležitost si přivydělat a v tomto druhu práce se vyzná. Je v kontaktu se svými kolegy, kteří tak nejsou kolegy bývalými a má pocit, že je teď i lépe hodnocen. Má víc času na sebe a na své koníčky. Do práce chodí odpočatý, nedělá pak žádné chyby a tím pádem nemá problémy s kolegy. Peníze, které dostává, mu přichází vhod, protože má tři dcery a dvě z nich studují vysokou školu. Bez přivýdělku by to jen ztěží zvládal. Cítí, že se hodně uvolnil, před rokem měl zdravotní problémy a teď je schopen vše lépe zvládat. Je rád, že se občas dostane z domu.
Druhý úvazek je podstatně menší, týká se jen několika hodin v měsíci. Kamila se dohodla s učitelkou výtvarné výchovy, která odchází do důchodu. Nabídla jí pracovní místo výtvarnice, aby podpořila volnočasové aktivity ve středisku. Součástí nabídky bylo, že paní zajistí dopravu do práce, protože ona má zdravotní potíže a má omezenou hybnost. Také ji dala možnost si zcela vybírat dobu, která jí bude nejvíce vyhovovat. Klienti jsou v zařízení celodenně a tak je nedůležité, v kterou část dne se jim bude výtvarnice věnovat. Výtvarnice práci vítá, pracovala převážně s dětmi a nyní má možnost pracovat
23
s dospělými. Finanční stránka je pro ni nepodstatná, důležité je zachování kontaktu s profesí a s lidmi. Navíc má prostor pro tvůrčí činnost – sepsala seznam výtvarnických potřeb, které v zařízení seženou, aby mohla s dospělými pracovat.
Případ 4 – Radka, žena na rodičovské dovolené
Radka má dvě malé děti a dohromady na mateřské a rodičovské dovolené pobývá už pět let. Dříve pracovala ve školství, ale přímo neučila. Má vysokoškolské vzdělání. Pracovala v laboratoři. Když už druhé dítě dorostlo do věku dvou let, začala hledat práci na menší úvazek. Hledala ji přes internet, ale tam nacházela jen samé dealerské práce, které se jí nelíbily. Na sídlišti nedávno nově otevřeli cukrárnu, ona tam začala s dětmi chodit, trochu se seznámila s majitelkou. Jednou našla na dveřích inzerát, že majitelka hledá přímo matku na rodičovské dovolené na příležitostné práce. Ihned na inzerát zareagovala a dnes již třetí měsíc pracuje v cukrárně. Vykonává práci obsluhy a další pomocné práce. Pracuje maximálně tři hodiny denně, což ji vyhovuje. Také si volí dobu, kdy půjde pracovat. Takže si nejdříve zajistí hlídání dětí, buď se o ně stará manžel nebo babička, a pak se dohodne, že přijde. Pro Radku je práce velká změna. Sice práce neodpovídá jejímu vzdělání, ale to vůbec nevadí. Podstatná je změna, kterou práce přinesla. Je v kontaktu s lidma, odpočine si od dětí. Placeno je to špatně, třicet pět korun na hodinu, ale o peníze zde nejde. Časově si práci rozvrhne, ví, že je o děti postaráno a hlavně relaxuje. I když se jedná o práci, dokáže si u ní odpočinout. „Nejsou tam děti, nemusím se o ně bát, je o ně postaráno.“ Majitelka si už najala dvě takovéto pracovní síly. Vyhovuje jí to, protože se během dne potýkala s problémem „nerovnoměrného“ zájmu zákazníků, který se ani nedal předvídat. Jedna stálá síla tak zvládala jen důležitou práci a zbytek se nechával na později, takže se v kuchyni vršilo nádobí a další binec. Stejně se pak muselo umýt, na což zbýval čas až na konci směny. Pracovnice tak občas musely zůstat déle a stejně jim vyplácela přesčasy. Zaměstnat další sílu flexibilní formou se jí vyplatí, protože tak udělají práci, která se hromadila během „špiček“. Neměla důvod přijímat další síly na plný úvazek, protože ty by
24
zase vysedávaly na začátku směny, kdy není tolik práce. Práci organizuje tak, že platí jednu stabilní sílu a k ní má pomocnici.
Radka je s touto prací spokojena. Obracela se na svého zaměstnavatele, kam se bude vracet, ale ten byl svolný přistoupit jen na zkrácení pracovní doby o jednu hodinu denně, což se ještě nedá zvládnout. Povaha její práce by to umožnila, ale zaměstnavatel za ní našel po dobu dovolené zástup na plný úvazek. Práce je to taková, že některé měsíce „není co dělat“. Zaměstnavatel na to ale neslyší. Pro něj je nejdůležitější, když tam zaměstnanec sedí a je k dispozici. „Má sedět na židli bez ohledu na práci, aby byl viděn. Na práci nezáleží, má tam sedět.“ Důvodem je, že zaměstnavatelem jsou lidé, kteří jsou starší, mají nad šedesát let a „ten duch, minulé myšlení, tam přetrvává.“ Bez ohledu na skutečnost, že se jedná o vzdělané lidi. Mladší jsou už pružnější, jsou ochotnější na cokoliv přistoupit, ale …
Případ 5 – Kateřina, zaměstnankyně nevládní organizace
Bohužel po uskutečnění rozhovorů a sepsání případu se jeden z konverzačních partnerů rozhodnul, že si nepřeje účastnit našeho výzkumu. Jeho rozhodnutí respektuji a tak uvádím jen velmi hrubou generalizaci případu. Kateřina pracovala nejdříve na zkrácený pracovní úvazek a poté na pružnou pracovní dobu. Vyhovuje jí to, protože pečuje o více dětí a také to vyhovuje organizaci, která se musí přizpůsobovat potřebám klientely. Nedokáže regulovat či ovlivnit potřeby klientů, které jsou jednou mizivé, jindy zase nepředstavitelně velké. Souvisí to s charakterem klientely a tím i práce zaměstnanců, kteří musí být přizpůsobiví. Zájem organizace a potřeby Kateřiny se v tomto bodě naprosto propojily a tak jsou spokojené obě strany. Organizace má ale potřebu její práci pořád kontrolovat.
25
Případ 6 – Pavel, učitel na vyšší odborné škole
Pavel učí na vyšší odborné škole, také jeho manželka je učitelkou. Momentálně je manželka na rodičovské dovolené. Zpočátku se dohodli, že se manželka vrátí do zaměstnání co nejdříve, jen aby měli k dispozici další příjem. Pavel má drahého koníčka – sportuje a náklady s tím spojené jsou dost velké. Pavel si nepřál, aby se po narození dítěte nějakým způsobem omezoval, což jeho manželka akceptovala. Dítě však mělo po narození zdravotní potíže a bylo třeba mu věnovat více pozornosti než jiným dětem. Pavel se dohodnul s ředitelem školy na tom, že si přesune výukové hodiny do tří dnů a nakumuluje si do nich, co jen půjde, aby se mohl ve zbývajících dnech plně věnovat rodině. Toto stlačení rozvrhu ho sice stojí mnoho sil, ale dokáže se lépe na práci koncentrovat a má více času na rodinu.
Situace se v poslední době stabilizovala a čím se dítěti dařilo lépe, tím pociťoval Pavel více časových možností v práci. Manželka se mohla vrátit na částečný úvazek do práce, jedná se jen o pár hodin, ale dávají ji práci, která není pravidelná. Například zasedá v různých komisích, píše posudky atd. Pavel si k práci přibral další činnosti, které vykonává na živnostenský list. Příležitostně působí jako lektor a pracuje v různých organizacích. Stlačený rozvrh si ponechává, protože zjistil, že mu to tak lépe vyhovuje. Finančně je tak celá rodina jako v době před narozením dítěte, živnost Pavlovi slouží jako nadstandardní zdroj příjmů, z něhož si hradí své sportovní aktivity. Jak dítě roste, tak už nevyžaduje tolik péče, navíc se už do hlídání mohou zapojit i rodiče. Manželka si toto řešení pochvaluje, pokud si stěžuje na Pavla, tak v souvislosti s jeho nepřítomností doma v době, kdy sportuje.
26
V.
Závěry a doporučení Pokud na flexibilní formy zaměstnání nahlédneme z perspektivy
zaměstnavatelů, dospějeme k závěru, že v nich hledají především vlastní výhody a zvažují ekonomické přínosy. Petr je vůči netradičním formám velmi ostražitý a domnívá se, že je lze použít pouze ve vybraných oborech, které označuje
jako
svobodná
povolání.
Z vybraných
případů
reprezentuje
nejkonzervativnější postoj, ale i pře něj nabízí práci na částečný úvazek. Vychází z konkrétních potřeb firmy. Vyjmenovává řadu důvodů, proč firmy netradiční formy odmítají. Netradiční formy se nevyplatí ani jedné zúčastněné straně a to do doby, než budou platy dostatečně vysoké. Petr nahlíží na zaměstnance jako na loajální osoby, které je ale třeba kontrolovat (na pracovišti). Brání se tomu, že by byly interní údaje o firmě zpracovávány zaměstnanci mimo firmu. Představuje zaměstnavatele, který racionálně zvažuje náklady a nedokáže zvážit, které práce je možné od firmy oddělit z hlediska místa výkonu práce. Ví, že by flexibilní formy dokázaly prospět, ale jak dokládá současnými zkušenostmi, o práci na částečný úvazek není vůbec zájem. Věnuje se kmenovým zaměstnancům, u nich mají flexibilní formy význam, protože jsou vratnou investicí. Petr je případem myšlenkového přerodu. Přemýšlí nad ekonomickou stránkou věci, dokáže si představit přínos flexibilní práce, ale zatím spíš u jiných firem. Klade důraz na tradiční přístupy, kdy jsou zaměstnanci „na očích“. Otevřenost vůči netradičním formám, kterou by provázely příchody nových neznámých zaměstnanců zvenčí, by mohlo firmu poškodit.
Oproti tomu je Michal vůči netradičním formám otevřený. Dokázal ve firmě rozlišit, která práce může být flexibilně vykonávána a která ne. Usiluje se o vytvoření soutěživé firemní kultury, založené na neformálních vztazích. Netradiční formy podporuje, ale řídí se logikou „něco za něco“. Vykalkuloval si, že jeho firma dokáže z netradičních forem profitovat. Umožňují totiž kompenzovat zaměstnancům vysoké nároky, které na ně klade firma, potažmo neustále se dynamicky vyvíjející obor. Zaměstnancům tento přístup vyhovuje. Michal si z praxe všimnul jedné velké nevýhody práce z domu, kterou je ztráta
27
sociálního kontaktu. Staví se do role strážce, který dohlíží nad tím, aby tímto nebyl žádný ze zaměstnanců postižen. Netradiční formy zaměstnávání jsou kompromisem mezi nároky zaměstnavatele a možnostmi svobodné organizace života zaměstnanci.
Také Kamila hledá v netradičních formách výhody pro své pracoviště, ale i pro klienty sociálních služeb. Liší se však od předchozích dvou manažerů tím, že nezvažuje ekonomické výhody a nevýhody. Jde ji především o dobrou organizaci práce a prospěch klientů. Soustředila se také na oblast seniorů, o jejichž využití v ostatních rozhovorech nebyla ani zmínka. Dokáže pracovat s využitelnými zdroji, které objevuje kolem sebe. Ukazuje se, že i senioři mají své rodiny, a že i pro ně je dobré skloubit rodinný život a práci. Do popředí se zde dostává sociální aspekt, kdy je zaměstnavatel schopen zahrnout do své perspektivy i pocity zaměstnanců. Zaměstnavatel dokázal netradiční formou využít to, co by bylo odloženo jako nepotřebné a dokonce z flexibility vytěžit výhody pro sebe a zaměstnance. Kamila je ochotná vyjít vstříc i v potřebách, které se k flexibilním formám váží, a jsou někdy prezentovány jako překážky (viz. doprava).
Perspektiva
zaměstnanců
je
skutečně
velmi
odlišná
od
té
zaměstnanecké. Radka je příkladem ženy na rodičovské dovolené, která cítí potřebu opustit na kratší dobu svou mateřskou roli a chce se vrátit do role zaměstnance. Po pokusech sehnat si flexibilní formu práce se nechává zaměstnat v práci, která neodpovídá jejímu vzdělání, ale plně dokáže uspokojit její aktuální potřeby. Majitelka firmy má jiné potřeby než Radka, shodují se ve formě, která vyhovuje oběma stranám, ale obsah je pro každou stranu jiný. Radka reflektuje konzervativní postoj původního zaměstnavatele, který netradiční formy nabízí jen ve velmi omezené a nevyhovující podobě. Kateřina je příkladem ženy, která si také dokázala najít vyhovující flexibilní formu práce. Dokáže tak skloubit péči o rodinu s prací. Organizace někoho takového hodně potřebuje, protože vykonávaná práce je nárazová a je řízena souhrou náhod a ne organizací. Kamila z této situace těží, ví o své výhodě, protože se dříve na jejím pracovním místě vystřídala řada zaměstnanců, kteří nebyli schopni zvládat
28
periody návalu práce a opačně pak jejího nedostatku. Zaměstnavatel je ale nedůvěřivý a má potřebu tuto nárazovou práci častěji kontrolovat. Posledním případem je Pavel, který výhody netradičních forem objevil až s narozením dítěte. Dokázal flexibilní práci zakomponovat do svého života a zdá se, že mu umožnila si celkově lépe zorganizovat čas věnovaný rodině, práci a koníčkům. Netradiční formy zaměstnávání mu ukázaly, že nemusí nikoho okrádat a přitom si může zachovat standard, na který byl zvyklý.
Nyní můžeme
zodpovědět
otázky,
které
byly kladeny
v úvodu.
Zaměstnavatelé hledají v netradičních formách práce výhody pro své firmy a organizace. Dokáží je podporovat, pokud jim přináší ekonomický či organizační prospěch. Chrání si jimi své investice, odměňují a motivují jimi zaměstnance,
hledají možnost,
jak
využít
nepotřebné
nebo
si jejich
prostřednictvím zajišťují návratnost investic, které dříve do zaměstnanců vložili. Přesto jsem nabyl dojmu, že zaměstnavatelé až tak moc nevnímají, jaký přínos mají flexibilní formy pro jejich zaměstnance. Za hlavní překážky zavádění těchto nových forem považují ekonomickou nevýhodnost, organizační problémy, riziko neochránění citlivých údajů o firmě, administrativní omezení. Nedokáží zcela jasně vydefinovat náplně práce, které by bylo možné vykonávat mimo firmu. Zkušenosti s využitím netradičních forem mají dobré ti, kteří jich začali více využívat. Dokázali objevit jejich výhody, ale někdy jejich uplatňování zavání manipulací se zaměstnanci, kteří ztrácí přehled, kolik času vlastně firmě věnují. Nejvíce zaměstnavatelům vyhovuje práce na částečný úvazek nebo pružná pracovní doba. Zkušenosti zaměstnavatelů jsou různorodé. Jsou si vědomi toho, že zavedení flexibilních forem vyžaduje reorganizaci systému řízení organizace a rozvoj nových forem a způsobů komunikace se zaměstnanci. Nejsou už totiž k dispozici „na zavolání“. Podpora či nepodpora nových forem souvisí s tím, jakou má zaměstnavatel odvahu tyto formy vyzkoušet v praxi. Prvním krokem je nutnost uvědomit si, které práce mohou být flexibilně vykonávány. Právě zde se nejvíce projevují stereotypy, které zavádění netradičních forem brání. Nejvýznamnějším stereotypem je, že zaměstnanec má být zaměstnavateli k dispozici kdykoliv „na zavolání“ a to bez ohledu na
29
produktivitu jeho práce. Mnohé je také o důvěře a zodpovědnosti zaměstnance. Svou roli zde hraje také způsob zadávání úkolů a rozdělení kompetencí.
U zaměstnanců je evidentní, jak jim netradiční formy zaměstnávání vyhovují. Dokáží naplnit jejich velmi různorodé a individuální potřeby. Zaměstnanci ví, že je jejich práce potřebná. Je evidentní, že pokud začnou pracovat flexibilní formou, zbavují se napětí, které negativně ovlivňovalo nejen pracovní výkon, ale i celkovou kvalitu života.
Zaměstnavatel a zaměstnanec se dokáží protnout ve „formě“ netradiční formy práce a dohodnout se, jak bude práce organizovaná. Hůře jsou na tom s „obsahem“. Obě strany nachází v netradičních formách dosti odlišné významy, které nejsou vzájemně artikulovány. Vzájemnému vztahu by prospělo, kdyby zaměstnavatelé rozuměli lépe důvodům, proč zaměstnanci nové formy vyhledávají. Zaměstnavatelé by potřebovali více volnosti k jejich využívání a také by měli umět rozlišit formy práce, které je možné více uvolnit a připravit se na nové způsoby řízení organizace či firmy. Zaměstnavatelé by se měli obeznámit se s flexibilními formami zaměstnání a také s jejich výhodami a nevýhodami. Dále s motivy zaměstnanců, kteří si tyto formy žádají – hledat shodu nejen ve formě, ale i v obsahu a připravit se na nutnost změnit styl řízení při zaváděních nových forem. Důležitá je také revize pracovních míst. Zaměstnavatel by měl zpracovat nabídku netradičních forem a zvážit, která pracovní místa lze více rozvolnit, časově i prostorově. Také by měl klást důraz na rozvoj podnikové kultury a integrovat zaměstnance, kteří jsou dočasně mimo organizaci. Zaměstnanci by měli umět zvážit, které z netradičních forem jim nejvíce vyhovují, obeznámit se s flexibilními formami zaměstnání a také s jejich výhodami a nevýhodami. Nesmí se bát dotazovat se zaměstnavatelů na flexibilní formy a také prezentovat své zkušenosti z flexibilních forem práce. Nesmí být opomenuty také možná rizika, k nimž patří ztráta sociálního kontaktu a různých výhod a zabezpečení zaměstnanců.
30
Literatura:
Beck, U. Riziková společnost. Praha: Slon, 2004.
Rovné příležitosti. Brno: Gender centrum Fakulty sociálních studií MU, 2001.
Genderový balíček 3/2005. Praha: Gender studies, 2005.
Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce. Praha: Sociologický ústav AVČR, 2003.
Národní koncepce rodinné politiky. Praha: MPSV, 2005.
Národní zpráva o rodině. Praha: MPSV, 2004.
Ženy a muži v datech. Praha: MPSV, ČSÚ, 2005.
Priority a postupy Ministerstva práce a sociálních věcí při prosazování rovnosti mužů a žen v roce 2005. Praha: MPSV, 2005.
Národní akční plán sociálního začleňování na léta 2004 – 2006. Praha: MPSV, 2004.
Hašková, H.; Křížková, A. Možnosti skloubení práce a rodiny v životě žen. In Gender, rovné příležitosti, výzkum. Praha: Sociologický ústav AVČR, 2002.
Křížková, A. Základní formy flexibility na českém trhu práce a pracovní
podmínky žen. In Gender, rovné příležitosti, výzkum, 1-2/2003. Praha: Sociologický ústav AVČR, 2003.
Janoušková, K.; Sedláček, L. Jiné mateřství. In Gender, rovné příležitosti, výzkum, 1/2005. Praha: Sociologický ústav AVČR, 2005.
