Onderzoek psychosociale arbeidsbelasting onder werkgevers en werknemers

Grote Bickersstraat 76 1013 KS Amsterdam Postbus 1903 1000 BX Amsterdam tel fax e-mail

Onderzoek psychosociale arbeidsbelasting onder werkgevers en werknemers

Dieter Verhue, Rick Nijkamp en Thomas Kuijpers Oktober 2014

projectnummer: 208

020 522 59 99 020 622 15 44 [email protected] www.veldkamp.net

Inhoud

Inleiding Samenvatting

1 3

1

Ervaren spanningen en risico- en beschermingsfactoren

6

1.1

Oorzaken van ervaren spanningen

6

1.2 1.3

Beschermingsfactoren Kwetsbare groepen

7 7

2

Beeldvorming en bewustwording

9

2.1 2.2

Beeldvorming Signalen van werkstress

9 10

2.3 2.4

Verantwoordelijkheid Hoe kun je het zelf voorkomen?

11 12

3

Agendasetting

14

3.1

Beleid

14

3.2

Overige manieren om werkstress te bestrijden

16

3.3

Belemmeringen om werkstress aan te pakken

17

4

In gesprek over werkstress

18

4.1 4.2

Dialoog Belemmeringen bij aangaan van gesprek

18 20

Bijlage 1

22

1.

Inleiding Vanaf 2014 voeren het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Nederlands Focal Point voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk een campagne over het thema Psychosociale Arbeidsbelasting (werkstress door o.a. werkdruk, agressie en geweld, intimidatie, pesten) met de titel ‘Herken de druppel: check je werkstress’. Van 3 tot en met 7 november 2014 vindt de “Check je werkstress-week” plaats. De campagne heeft als doel om mensen meer bewust te maken van werkstress, het taboe op werkstress te doorbreken en zorgen dat het onderwerp bespreekbaar wordt op de werkvloer. Om een beeld te geven van de beleving van werkstress heeft Veldkamp een grootschalige enquête onder leidinggevenden en medewerkers uitgevoerd. Het doel van deze enquête is om inzicht te geven in: 

De mate waarin spanningen op het werk voorkomen en welke factoren van psychosociale arbeidsbelasting hierop van invloed zijn. Hierbij valt te denken aan werkdruk, intimidatie, agressie, discriminatie en pesten.

 

De beeldvorming ten aanzien van werkstress en psychosociale arbeidsbelasting. Wat leidinggevenden en medewerkers doen om werkstress te verminderen en te voor-



komen en in hoeverre dit is verankerd in beleid. De mate waarin medewerkers en leidinggevenden in gesprek gaan over werkstress en



psychosociale arbeidsbelasting, en hoe dit kan worden bevorderd. Wat overeenkomsten en verschillen zijn in de beleving van medewerkers en leidinggevenden.



De belemmeringen bij leidinggevenden en medewerkers om het gesprek aan te gaan.

Om de gegevens te verzamelen is een enquête uitgezet onder n=1.509 leidinggevenden en n=1.519 medewerkers. Beide steekproeven zijn representatief getrokken naar kenmerken van respectievelijk Nederlandse bedrijven (leidinggevenden) en werknemers (medewerkers). De gegevensverzameling heeft plaatsgevonden van 26 september tot en met 14 oktober 2014. Een uitgebreide onderzoeksverantwoording is als bijlage bij dit rapport opgenomen. Leeswijzer Alle gepresenteerde resultaten in dit rapport zijn enquêteresultaten waarbij de steekproefkenmerken van het Nederlandse bedrijfsleven representatief zijn naar populatiekenmerken. We spreken van representativiteit naar sector en bedrijfsgrootte. Wanneer in dit rapport wordt gesproken over verschillen tussen groepen, betreft dit getoetste, significante verschillen. De grafieken in de rapportage zijn gebaseerd op niet-afgeronde percentages, terwijl de weergegeven getallen afgerond worden weergegeven. Hierdoor kunnen balkjes in staafdiagrammen met een gelijk percentage minimaal in lengte van elkaar verschillen. De resultaten van de enquête onder leidinggevenden en medewerkers worden zo veel mogelijk in dezelfde figuren gepresenteerd. Bij enkele figuren moet echter worden bedacht dat de resulta-

Onderzoek psychosociale arbeidsbelasting | © Veldkamp | Oktober 2014

2.

ten niet één op één met elkaar kunnen worden vergeleken. Medewerkers worden immers gevraagd om hun eigen situatie te schetsen, terwijl leidinggevenden een beeld geven van de situatie van meerdere medewerkers.


3.

Samenvatting Achtergrond en opzet Vanaf 2014 voeren het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Nederlands Focal Point voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk een campagne over het thema Psychosociale Arbeidsbelasting (werkstress door o.a. werkdruk, agressie en geweld, intimidatie, pesten) met de titel ‘Herken de druppel: check je werkstress’. Van 3 tot en met 7 november 2014 vindt de “Check je werkstress-week” plaats. De campagne heeft als doel om mensen meer bewust te maken van werkstress, het taboe op werkstress te doorbreken en zorgen dat het onderwerp bespreekbaar wordt op de werkvloer. Om een beeld te geven van de beleving van werkstress heeft Veldkamp in september en oktober van 2014 in opdracht van het ministerie van SZW een enquête onder 1.509 leidinggevenden en 1.519 medewerkers uitgevoerd. Met behulp van dit onderzoek is in kaart gebracht welk deel van de medewerkers spanningen op het werk ervaart en welke factoren van psychosociale arbeidsbelasting hierop van invloed zijn. Hierbij valt te denken aan een te hoge werkdruk, agressie, pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Verder is nagegaan hoe tegen werkstress wordt aangekeken, wat leidinggevenden en medewerkers doen om werkstress te verminderen, in hoeverre deze maatregelen zijn verankerd in het beleid, hoe het gesprek over werkstress tussen leidinggevenden en medewerkers verloopt en welke belemmeringen worden ervaren bij het aangaan van een gesprek over werkstress. De meerderheid van de medewerkers wordt op de werkvloer geconfronteerd met PSA In dit onderzoek is aan medewerkers gevraagd of zij de afgelopen 12 maanden spanningen op het werk hebben ervaren. Ongeveer drie vijfde van alle medewerkers beaamt dit. Circa een vijfde van alle medewerkers is ziek geworden of uitgevallen als gevolg van spanningen op het werk. De meest genoemde oorzaak van deze spanningen is een te hoge werkdruk. Andere veel genoemde vormen van psychosociale arbeidsbelasting door zowel medewerkers als leidinggevende zijn: zorgen over het behoud van hun baan, cognitief belastend werk en conflicten op het werk. Daarnaast zegt 7% van de medewerkers de afgelopen 12 maanden te zijn gepest op het werk, terwijl 15% met agressie of geweld te maken heeft gehad. Hoe groter het bedrijf des te vaker medewerkers aangeven spanningen te ervaren Medewerkers van grote bedrijven (met meer dan 100 werknemers) zeggen vaker spanningen op het werk te ervaren dan medewerkers van kleine bedrijven (met minder dan 10 werknemers). In kleine bedrijven zeggen medewerkers minder vaak te worden geconfronteerd met cognitief belastend werk, emotioneel zwaar werk, te hoge werkdruk en problemen met het combineren van werk en privé. Ook lijkt werkstress in grote bedrijven vaker onderdeel van de bedrijfscultuur te zijn: leidinggevenden in grote bedrijven zeggen vaker dat werkstress ‘erbij hoort’. Andere subgroepen die vaker spanningen op het werk zeggen te ervaren zijn: medewerkers die naar eigen zeggen een autoritaire of wantrouwende baas hebben, medewerkers die met men-


4.

sen werken (bijvoorbeeld in het onderwijs, als trainer of in de zorg), hoger opgeleiden, medewerkers die ouder zijn dan 55 jaar en medewerkers met een leidinggevende functie. Grote bedrijven doen meer tegen werkstress dan kleine bedrijven In grote bedrijven staat het onderwerp werkstress vaker op de agenda dan in kleine bedrijven. Bijna de helft van de leidinggevenden in grote bedrijven zegt dat in de afgelopen twee jaar specifieke maatregelen zijn genomen om werkstress aan te pakken, tegenover drie tiende van leidinggevenden in kleine bedrijven. Sociale steun van leidinggevende en collega’s is beschermingsfactor tegen werkstress Sociale steun van leidinggevenden en collega’s kan voorkomen dat psychosociale arbeidsbelasting leidt tot werkstress. Ook autonomie en voldoende ruimte voor professionele ontwikkeling vormen buffers tegen werkstress. Medewerkers die aangeven al deze beschermingsfactoren te ondervinden, ervaren minder vaak spanningen op het werk in vergelijking met medewerkers waar één of meerdere beschermingsfactoren ontbreken (48% versus 67%). Leidinggevenden noemen met name zichtbare gevolgen als signaal voor werkstress Leidinggevenden signaleren werkstress vooral aan de hand van zichtbare gevolgen, waaronder een afname van de productiviteit (71%), gezondheidsklachten (64%) en ziekteverzuim (56%). Medewerkers herkennen werkstress vooral aan mentale gevolgen, zoals ’s ochtends moe op het werk komen (59%) en aan een afname in het werkplezier (58%). Een afname van de productiviteit (51%) en ziekteverzuim (21%) noemen zij minder vaak als teken voor werkstress. Werkstress lijkt eerder te worden toegeschreven aan omgeving dan aan medewerker zelf Een vijfde van de leidinggevenden en medewerkers heeft het idee dat werkstress ligt aan diegene die werkstress ervaart, terwijl een groter deel het toeschrijft aan de omgeving. Ongeveer de helft van zowel de leidinggevenden als de medewerkers zegt namelijk dat er minder werkstress zou zijn als collega’s meer voor elkaar over zouden hebben. Bovendien geeft circa de helft van de medewerkers aan dat de leidinggevende bepalend is voor de stress op een afdeling, terwijl slechts een derde van de leidinggevenden de verantwoordelijkheid bij zichzelf legt. Medewerkers initiëren aanpak van werkstress Vaak lijkt er een directe aanleiding te zijn geweest om werkstress aan te pakken. De meest genoemde reden om werkstress aan te pakken is dat dit op verzoek van de medewerkers of hun vertegenwoordigers is gebeurd. Leidinggevenden zeggen meer tegen werkstress te doen dan volgens medewerkers daadwerkelijk het geval is Leidinggevenden hebben in vergelijking met medewerkers een positiever beeld van hun inzet om werkstress te verminderen. Zo zegt drie vijfde van de leidinggevenden te zorgen voor een goede werkverdeling, terwijl slechts drie tiende van de medewerkers zegt dat de leidinggevende hiervoor zorgt. Ook over andere activiteiten lopen de meningen van medewerkers en leidinggevenden uiteen. Twee tot drie vijfde van de leidinggevenden geeft aan: in de gaten te houden of medewerkers werkstress ervaren, werkzaamheden bij mensen weg te halen of werkstress bespreekbaar te maken. Dit wordt niet helemaal gedeeld door medewerkers, waarbij deze percentages op ongeveer een kwart liggen.


5.

Helft van medewerkers die spanningen op het werk hebben ervaren, heeft dit niet besproken met leidinggevende Hoewel het bespreekbaar maken van werkstress volgens medewerkers en leidinggevenden als belangrijk wordt beschouwd voor het voorkomen van werkstress, gebeurt het in de praktijk vaak niet. Bijna de helft van de medewerkers die spanningen op het werk hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden, heeft dit niet besproken met zijn of haar leidinggevende. Bijna twee vijfde van de leidinggevenden zegt overigens ook met andere leidinggevenden te praten als een van zijn werknemers werkstress ervaart. Medewerkers met een tijdelijk contract vrezen vaak dat het bespreken van werkstress gevolgen heeft voor hun baan Medewerkers met een tijdelijk of flexibel contract zeggen in vergelijking met vaste medewerkers minder vaak spanningen op het werk te bespreken met hun leidinggevende. Twee vijfde van deze medewerkers geeft aan dat ze bang zijn dat het bespreken van werkstress gevolgen heeft voor hun baan en een vijfde vreest dat het meespeelt bij de beoordeling.


6.

1

Ervaren spanningen en risico- en beschermingsfactoren

1.1

Oorzaken van ervaren spanningen

Eén op de acht (12%) medewerkers heeft last heeft van werkstress.1 Dit blijkt uit de meest recente meting van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2013) van TNO. Hierbij is gekeken naar vertoonde (eerste) symptomen van een burn-out. In onderhavig onderzoek wordt nader ingezoomd op de oorzaken van stress en spanning en mogelijke oplossingen. Specifiek gaan we hierbij in op psychosociale arbeidsbelasting. Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een verzamelterm voor alle situaties die spanningen kunnen veroorzaken, zoals een te hoge werkdruk, agressie/geweld/intimidatie, pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Andere oorzaken die kunnen bijdragen aan spanningen zijn onder meer een verstoorde balans tussen werk en privé, bijvoorbeeld door mantelzorg. Werknemers is gevraagd of ze hier in de laatste 12 maanden mee te maken hebben gehad. 1 | In welke mate hebben medewerkers te maken met specifieke vormen van psychosociale arbeidsbelasting (psa) en heeft deze vorm van psa geleid tot spanningen op het werk? De cijfers in de tweede kolom (geleid tot spanningen) zijn gepercenteerd naar het aantal medewerkers dat aan deze vorm van psa is blootgesteld (medewerkers: 2

n=1.519)

Heeft te maken gehad met

1

Heeft geleid tot spanningen op het werk

Van Zwieten, M.H.J., E.M.M. de Vroome, M.E.M.. Mol, G.M.J. Mars, L.L.J. Koppes, S.N.J. van den Bossche (2014) Nationale enquete arbeidsomstandigheden. TNO/CBS, Hoofddorp/Heerlen. 2 Uit de vergelijking van deze cijfers met die van de laatste meting van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat deze grotendeels vergelijkbaar zijn (van Zwieten e.a. 2014).


7.

Van de verschillende vormen van PSA komt een te hoge werkdruk het meest voor. Ruim twee derde (70%) van de medewerkers zegt in de afgelopen 12 maanden persoonlijk te maken hebben gehad met een te hoge werkdruk, hetgeen bij een derde (35%) van hen heeft geleid tot spanningen op het werk. Andere veel genoemde vormen van PSA door medewerkers zijn: zorgen over het behoud van hun baan (respectievelijk 49%), cognitief belastend werk (48%); en conflicten op het werk (38%). Daarnaast zegt 7% van de medewerkers de afgelopen 12 maanden te zijn gepest op het werk, terwijl 15% met agressie of geweld te maken heeft gehad.

Spanningen kunnen gevolgen hebben voor de gezondheid van medewerkers, maar ook de inzetbaarheid van de werknemer lijdt daaronder. Bij ongeveer een vijfde (18%) van de medewerkers hebben spanningen op het werk als gevolg van (één of meerdere vormen van) psychosociale arbeidsbelasting naar eigen zeggen geleid tot ziekte of zelfs tot uitval in de afgelopen 12 maanden.

1.2

Beschermingsfactoren

Beschermingsfactoren kunnen voorkomen dat psychosociale arbeidsbelasting leidt tot spanningen. Beschermingsfactoren op het werk, ook wel buffers genoemd, kunnen ervoor zorgen dat beter omgegaan wordt met moeilijke en stressveroorzakende situaties. Zo kan voldoende steun van leidinggevende(n) en collega’s voor een sociaal vangnet zorgen. Ook autonomie en voldoende ruimte voor professionele ontwikkeling worden vaak genoemd als buffers tegen werkstress. Medewerkers die alle beschermingsfactoren ervaren (dat wil zeggen: ze voelen zich gesteund door hun leidinggevende en collega’s, ze hebben voldoende autonomie en voldoende ruimte voor professionele ontwikkeling) ervaren minder spanningen op het werk in vergelijking met medewerkers waar één of meerdere beschermingsfactoren ontbreken (48% versus 67%). 2 | Ervaren spanningen op het werk bij medewerkers die alle beschermingsfactoren ervaren versus medewerkers waarbij één of meerdere beschermingsfactoren ontbreken (medewerkers: n=1.519)

Ervaren spanningen

1.3

Kwetsbare groepen

Wie zijn extra kwetsbaar voor spanningen op het werk? Het hebben ervaren van spanningen op het werk in de afgelopen 12 maanden, hangt samen met de volgende factoren:


8.



Type leidinggevende: ervaren spanningen op het werk hangt samen met het type leidinggevende. Medewerkers ervaren vaker spanningen op het werk als ze naar eigen zeggen een wantrouwende, autoritaire of teruggetrokken baas hebben, terwijl medewerkers met een inspirerende of samenwerkende leidinggevende minder vaak spanningen ervaren.



Aard werk: medewerkers die vooral praktische werkzaamheden verrichten (bijvoorbeeld met machines, in het vervoer of met gebouwen) ervaren minder vaak spanningen op het werk in vergelijking met medewerkers die in hun werk vooral met mensen bezig zijn (bijvoorbeeld in onderwijs, als trainer of in de zorg). Ook zegt deze laatste groep vaker ziek te zijn geworden door spanningen op het werk.



Bedrijfsgrootte: hoe groter het bedrijf des te vaker medewerkers aangeven spanningen op het werk te ervaren. Van bedrijven met meer dan 100 medewerkers zeggen medewerkers vaker spanningen op het werk te ervaren dan medewerkers van bedrijven met 2 tot 9 medewerkers. Ook het zelf gerapporteerde verzuim door spanningen op het werk ligt in grote bedrijven hoger. In kleine bedrijven zeggen medewerkers minder vaak te worden geconfronteerd met cognitief belastend werk, emotioneel zwaar werk, te hoge werkdruk en problemen met het combineren van werk en privé.



Opleidingsniveau: ook is er een relatie tussen spanningen op het werk en opleidingsniveau. Bijna twee derde van de hoger opgeleiden (hbo/wo) zegt spanningen te ervaren, tegenover ongeveer de helft van de lager opgeleiden (tot en met mavo).



Leeftijd: er zijn geen verschillen tussen mannen en vrouwen aangetroffen ten aanzien van ervaren spanningen, maar leeftijd lijkt wel een rol te spelen. Jongeren (18-34 jaar) zeggen minder vaak spanningen op het werk te ervaren dan oudere medewerkers (55 jaar en ouder). Oudere medewerkers noemen onder meer vaker spanningen op het werk te ervaren bij het combineren van werk en privé door de mantelzorg die zij verlenen. Ook zeggen zij vaker te worden geconfronteerd met pesten en intimidatie.



Leidinggevende functie: medewerkers met een leidinggevende functie hebben vaker te maken met een te hoge werkdruk, conflicten op het werk, cognitief belastend werk, emotioneel zwaar werk, te veel verantwoordelijkheden en problemen in het combineren van werk en privé. Dit leidt er toe dat medewerkers met een leidinggevende functie vaker zeggen spanningen op het werk te hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden in vergelijking met medewerkers die geen leidinggevende functie hebben. Ze zeggen echter niet vaker ziek van spanningen te zijn geworden.



Type contract: Er is geen verschil gevonden in ervaren spanningen tussen medewerkers met een tijdelijk contract en vaste medewerkers. Wel hebben tijdelijke medewerkers in vergelijking met vaste medewerkers vaker te maken met zorgen over het behoud van hun baan en ongewenste seksuele aandacht (vermoedelijk heeft dit te maken met het feit dat tijdelijke medewerkers vaker jong en van het vrouwelijk geslacht zijn). Daarentegen hebben ze minder vaak te maken met een te hoge werkdruk of een gevoel dat ze te veel verantwoordelijkheid hebben.


9.

2

Beeldvorming en bewustwording

2.1

Beeldvorming

Hoe kijkt men tegen werkstress aan? Hoort het bij de bedrijfscultuur of wordt het als een probleem gezien? Ongeveer twee vijfde (39%) van de medewerkers heeft het idee dat werkstress serieus wordt genomen, terwijl bijna drie kwart (72%) van de leidinggevenden dit beeld schetst (zie figuur 5). Verder is twee vijfde (41%) van de medewerkers het (helemaal) eens met de stelling: ‘binnen het bedrijf waar ik werk wordt werkstress als normaal gezien, dat hoort erbij’. Leidinggevenden zijn het hiermee minder vaak (helemaal) eens. Ongeveer een derde (32%) stelt dat werkstress wordt gezien als iets dat erbij hoort. 3 | Stellingen over de beeldvorming rondom werkstress (leidinggevenden: n=1.509, medewerkers: n=1.519)

Binnen het bedrijf waar ik werk:

Deze beeldvorming hangt ook samen met de bedrijfsgrootte. In grote bedrijven (43%) zeggen leidinggevenden vaker dan in kleine bedrijven (30%) dat werkstress erbij hoort. Dit wordt ook bevestigd door de medewerkers van grote en kleine bedrijven: respectievelijk 36% en 42% is het (helemaal) eens met deze stelling.


10.

2.2

Signalen van werkstress

Leidinggevenden signaleren werkstress bij hun medewerkers vooral aan de hand van zichtbare gevolgen, waaronder een afname van de productiviteit (71%), gezondheidsklachten (64%) en ziekteverzuim (56%). Minder zichtbare aspecten, zoals op zoek gaan naar een andere baan (33%), eerder willen stoppen met werken (40%) en minder tijd die doorbrengen met familie- of gezinsactiviteiten (38%) worden minder vaak opgemerkt. Medewerkers herkennen werkstress bij zichzelf vooral aan ’s ochtends moe op het werk komen (59%) en aan een afname in het werkplezier (58%). Een afname van de productiviteit (51%) en ziekteverzuim (21%) noemen zij minder vaak als teken voor werkstress. 4 | Hoe kan werkstress worden gesignaleerd? (leidinggevenden: n=1.509, medewerkers: n=1.519)

In grote bedrijven signaleren leidinggevenden in vergelijking met kleine bedrijven werkstress nog vaker aan de hand van zichtbare gevolgen, zoals gezondheidsklachten (80% versus 61%), een afname van de productiviteit (78% versus 70%) en ziekteverzuim (72% versus 53%). Aan leidinggevenden is gevraagd wanneer ze hebben ingegrepen bij de laatste keer dat een van hun medewerkers werkstress ervoer. Twee vijfde (42%) van alle leidinggevenden zegt te hebben ingegrepen toen ze dacht signalen van werkstress te herkennen. Andere veel genoemde antwoorden zijn: toen de medewerker aangaf erover te willen praten (15%) en toen dit leidde tot spanningen/conflicten (7%).


11.

5 | Als u denkt aan de laatste keer dat een van uw medewerkers werkstress ervoer, op welk moment heeft u toen ingegrepen? (leidinggevenden: n=1.509)

2.3

Verantwoordelijkheid

Werkstress lijkt eerder te worden toegeschreven aan de omgeving dan aan de medewerker zelf. Ongeveer de helft van zowel de leidinggevenden (49%) als de medewerkers (50%) zegt dat er minder werkstress zou zijn als collega’s meer voor elkaar over zouden hebben, terwijl slechts een vijfde van de leidinggevenden (22%) en medewerkers (19%) het idee heeft dat werkstress eerder ligt aan diegene die werkstress ervaart. Daarnaast geeft circa de helft (47%) van de medewerkers aan dat de leidinggevende bepalend is voor de stress op een afdeling. Leidinggevenden (34%) zijn daarentegen wat minder geneigd om de verantwoordelijkheid bij zichzelf te leggen. 6 | Wat is bepalend voor werkstress? (leidinggevenden: n=1.509, medewerkers: n=1.519)

Bij de vraag wiens verantwoordelijkheid het is om iets te doen aan de werkstress wordt eveneens eerder gekeken naar de omgeving dan naar de medewerker zelf. De leidinggevende wordt als eerstverantwoordelijke gezien, vooral door medewerkers (74% versus 59% van de leidinggevenden). Daarnaast wordt door medewerkers en leidinggevenden vaak gezegd dat het de


12.

taak is van iedereen die opmerkt dat het plaatsvindt (57% en 54%) of de directie (45% en 52%). Ongeveer twee vijfde (42% en 38%) zegt dat de verantwoordelijkheid ligt bij degene die last heeft van werkstress. 7 | Wiens verantwoordelijkheid is het om iets te doen aan werkstress? (leidinggevenden: n=1.509, medewerkers: n=1.519)

2.4

Hoe kun je het zelf voorkomen?

Medewerkers zeggen (als antwoord op een open vraag) onder meer dat ze zelf werkstress kunnen verminderen door: werkstress bespreekbaar te maken (18%), rustig te blijven (12%), op tijd aan te geven dat het te druk wordt (11%), ontspanning te zoeken (11%) en werk en privé gescheiden te houden (6%). 8 | Wat kun jezelf doen aan werkstress? ( medewerkers: n=1.519)


13.

Werkstress bespreekbaar maken wordt dus als relevante oplossing beschouwd, maar dat blijkt in de praktijk makkelijker gezegd dan gedaan. Bijna de helft (45%) van de medewerkers denkt dat het ter sprake brengen van werkstress het beeld oproept dat men het werk niet aankan.


14.

3

Agendasetting

3.1

Beleid

Staat het onderwerp werkstress op de agenda van bedrijven? Ongeveer een derde (31%) van de leidinggevenden zegt dat er in de afgelopen twee jaar specifieke maatregelen zijn genomen om werkstress en de oorzaken daarvan aan te pakken. Hierbij is een verschil zichtbaar tussen grote, middelgrote en kleine bedrijven. Bijna de helft (46%) van de grote bedrijven heeft de afgelopen twee jaar specifieke maatregelen genomen om werkstress aan te pakken, tegenover drie tiende (29%) van de kleine bedrijven. 9 | Kleine, middelgrote en grote bedrijven die de afgelopen twee jaar specifieke maatregelen hebben getroffen om werkstress aan te pakken (leidinggevenden: n=1.509)

De helft (53%) van de leidinggevenden zegt dat de directie het onderwerp werkstress op de agenda heeft gezet. Daarnaast worden medewerkers die last hebben van werkstress (35%) of hun direct leidinggevenden (36%) frequent genoemd. Vaak lijkt er een directe aanleiding te zijn geweest om werkstress aan te pakken. De meest genoemde reden (38%) door leidinggevenden om werkstress aan te pakken is namelijk dat dit op verzoek van de medewerkers of hun vertegenwoordigers is gebeurd. In ruim een kwart (27%) van de gevallen was een achteruitgang in productiviteit de reden en ongeveer één op de tien leidinggevenden (12%) geeft aan dat beleid is ingevoerd naar aanleiding van wensen van de klant of men was bang voor de reputatie van het bedrijf.


15.

10 | Welke redenen zijn de aanleiding geweest om werkstress aan te pakken (leidinggevenden: n=1.509)

Niet alle medewerkers zeggen dat er in hun bedrijf beleid is om werkstress te voorkomen. Medewerkers noemen het vaakst dat er in de organisatie waar zij werken beleid is gericht op het voorkomen van: (seksuele) intimidatie (30%), agressie en lichamelijk geweld (28%), en discriminatie op de werkvloer (27%). Een klein deel (15%) denkt dat er beleid is gericht op het voorkomen van een te hoge werkdruk, terwijl ruim een kwart (27%) van de leidinggevenden zegt dat hiervoor beleid is opgesteld. 11 | Op mijn werk is er beleid gericht op het voorkomen van…… (medewerkers: n=1.519, leidinggevenden: n=1.509)


16.

3.2

Overige manieren om werkstress te bestrijden

Ook zonder dat er specifiek beleid is opgesteld, kunnen leidinggevenden acties ondernemen om werkstress te bestrijden. Zo zegt drie vijfde (62%) van alle leidinggevenden te zorgen voor een goede werkverdeling, terwijl slechts drie tiende (29%) van de medewerkers zegt dat dit gebeurt. Leidinggevenden hebben in vergelijking met medewerkers een positiever beeld over hun inspanningen in dit verband. Ook over andere genomen activiteiten lopen de meningen van medewerkers en leidinggevenden uiteen. Om stress te verminderen zegt twee tot drie vijfde van alle leidinggevenden: in de gaten te houden of medewerkers werkstress ervaren (46%), werkzaamheden bij mensen weg te halen (42%) of werkstress bespreekbaar te maken (38%). Dit beeld wordt niet helemaal herkend door medewerkers, waarbij deze percentages op ongeveer een kwart liggen. 12 | Wat doen werkgevers nog meer om werkstress bij medewerkers te voorkomen (leidinggevenden: n=1.509, medewerkers: n=1.519)

Leidinggevenden en medewerkers zijn het wel eens over de effectiviteit van acties om werkstress te verminderen. De oplossingen die het meest effectief worden genoemd zijn: zorgen voor een goed werkverdeling (49% en 36%), werkzaamheden bij mensen weghalen als dat no-


17.

dig is (27% en 36%), werkstress bespreekbaar maken (24% en 29%) en bevorderen van collegialiteit (20% en 26%).

3.3

Belemmeringen om werkstress aan te pakken

De aanpak van werkstress wordt volgens de leidinggevenden door een aantal factoren bemoeilijkt. De belangrijkste oorzaken zijn: een gebrek aan middelen (29%), de bedrijfscultuur (15%), het feit dat de medewerker er zelf niet over wil praten (14%) en de gevoeligheid van het probleem (10%). 13 | Welke factoren bemoeilijken volgens leidinggevenden de aanpak van werkstress (leidinggevenden: n=1.509)

Leidinggevenden van grote bedrijven zeggen vaker dat er sprake is van een gebrek aan middelen (tijd, personeel en geld) om werkstress aan te pakken dan leidinggevenden van kleine bedrijven (43% tegenover 28%). Ook wordt door leidinggevenden van grote bedrijven vaker de bedrijfscultuur als belemmering genoemd om werkstress aan te pakken (34% versus 13%).


18.

4

In gesprek over werkstress

4.1

Dialoog

Uit voorgaande hoofdstukken blijkt dat het praten over werkstress als één van de remedies wordt beschouwd door zowel medewerkers als leidinggevenden, maar niet iedereen blijkt dit ook te doen. Bijna de helft (46%) van de medewerkers die spanningen op het werk hebben ervaren in de afgelopen 12 maanden, heeft dit niet besproken met zijn of haar leidinggevende. Dit hangt samen met het type contract van de medewerkers. Medewerkers met een vast contract zeggen vaker werkstress te hebben besproken met hun baas in vergelijking met medewerkers met een tijdelijk of flexibel contract (57% versus 43%). Daarnaast wordt werkstress besproken met familie, vrienden en de bedrijfsarts. 14 | Met wie heeft u ervaren spanningen op het werk besproken? Onderverdeeld naar medewerkers met een vast contract en medewerkers met een flexibel/tijdelijk contract. Gepercenteerd naar medewerkers die de afgelopen 12 maanden zijn blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting (medewerkers: n=1.388)

Leidinggevenden noemen meerdere partijen met wie ze spreken over medewerkers die werkstress ervaren. Bijna twee vijfde (37%) van de leidinggevenden zegt met andere leidinggevenden te praten als een van zijn werknemers werkstress ervaart. Verder worden de volgende antwoorden gegeven: het management (24%), een vertrouwenspersoon (10%), HR-management (9%), de arbodienst (9%) en een bedrijfsarts (7%).


19.

15 | Met wie spreekt u over medewerkers die werkstress ervaren? (leidinggevenden: n=1.509)

Het grootste deel van alle medewerkers zou verschillende vormen van werkstress (als zij daar last van zouden hebben) bespreken met hun leidinggevenden, waaronder werkstress als gevolg van: te hoge werkdruk, agressie en lichamelijk geweld, discriminatie en fysieke overbelasting. Bij werkstress als gevolg van emotionele overbelasting klopt de helft van de medewerkers liever aan bij iemand anders dan de leidinggevende. 16 | Met wie zou u verschillende vormen van werkstress bespreken als u daar last van had? (medewerkers: n=1.519)

Vragen leidinggevenden uit eigen beweging aan medewerkers of ze hun werk als belastend ervaren? De antwoorden van leidinggevenden en medewerkers lopen op dit punt sterk uiteen. Drie kwart (74%) van de leidinggevenden geeft aan dit aan medewerkers te vragen, terwijl slechts twee vijfde (45%) van de medewerkers aangeeft dat dit gebeurt. Bovendien zijn hierbij verschillen zichtbaar tussen kleine, middelgrote en grote bedrijven. In grote bedrijven zeggen medewerkers vaker dan in kleine bedrijven dat leidinggevenden vragen of zij hun werk als belastend ervaren (48% versus 36%).


20.

17 | Aan medewerkers wordt gevraagd of ze hun werk als belastend ervaren. Onderverdeeld naar kleine, middelgrote en grote bedrijven (leidinggevenden: n=1.509; medewerkers: n=1.519)

4.2

Belemmeringen bij aangaan van gesprek

Als medewerkers werkstress ervaren, welke belemmeringen ervaren zij dan bij het bespreken van dit probleem met hun leidinggevende? De meest genoemde antwoorden van medewerkers met een vast contract (die werkstress ervaren) op deze vraag zijn: de leidinggevenden doet er toch niets mee (42%) en de leidinggevende is diegene die de werkstress veroorzaakt (24%). Medewerkers met een flexibel of tijdelijk contract (die werkstress ervaren) geven vaak aan dat ze bang zijn dat het bespreken van werkstress gevolgen heeft voor hun baan (43%) en dat het meespeelt bij de beoordeling (23%). 18 | Welke belemmeringen ervaren medewerkers die werkstress ervaren bij het bespreken van hun probleem met hun leidinggevende? (medewerkers: n=634)

Ik bespreek ervaren werkstress niet met mijn leidinggevende, omdat:

De meest genoemde belemmeringen door leidinggevenden bij het bespreken van werkstress met medewerkers zijn: ik kan weinig doen om (privé gerelateerde) problemen op te lossen (37%) en er spelen persoonlijke en zakelijke dingendoor elkaar (36%). Verder denkt ongeveer een vijfde van alle medewerkers (inclusief de medewerkers die de afgelopen 12 maanden werkstress hebben ervaren) dat als ze over werkstress beginnen: het leidt tot een lagere beoordeling (24%), het niet tot een oplossing leidt (22%), ze niet serieus worden genomen (18%) of het leidt tot gezichtsverlies (16%). Ook is 14% bang om daardoor zijn baan kwijt te raken. Onder mensen met een tijdelijk of flexcontract is dit percentage hoger: namelijk 21%. Dit beeld wordt niet herkend door leidinggevenden. Zij geven in grote mate aan het serieus te nemen (87%) en direct in actie te komen (79%) als ze signaleren dat medewerkers werkstress ervaren.


21.

19 | Stellingen met betrekking op het praten over werkstress (medewerkers: n=1.519, leidinggevenden: n=1.509) Medewerkers Als ik over werkstress begin, dan:

Leidinggevenden Als medewerkers over werkstress beginnen, dan:

Aan alle medewerkers (zowel medewerkers die zijn geconfronteerd met psychosociale arbeidsbelasting als medewerkers die hieraan nog niet zijn blootgesteld) is een aantal stellingen voorgelegd over het bespreken van werkstress. Ook aan de leidinggevenden is gevraagd een inschatting te maken van de medewerkers. De grafiek (grafiek 19) geeft weer of het beeld van medewerkers verschilt van het beeld dat leidinggevende van medewerkers hebben. Een kwart (24%) van de medewerkers zegt het moeilijk te vinden om werkstress bespreekbaar te maken met hun leidinggevenden, terwijl een vijfde (21%) aangeeft liever met een vertrouwenspersoon of arboarts over werkstress te praten. Ook een vijfde (18%) van de leidinggevenden heeft het idee dat medewerkers het moeilijk vinden om met hen over werkstress te spreken, maar zij zien zichzelf wel als de aangewezen persoon om werkstress te bespreken. Een op de tien (12%) leidinggevenden lijkt het beter als medewerkers niet met hen praten, maar met een vertrouwenspersoon of arboarts. 20 | Stellingen over het bespreken van werkstress, gepercenteerd naar alle respondenten (medewerkers: n=1.519, leidinggevenden = 1.509)


22.

Bijlage 1 Vragenlijstconstructie De gestelde vragen zijn deels ontleend aan eerdere metingen onder medewerkers en leidinggevenden. Voor onderwerpen waar geen bestaande vraagstellingen voorhanden waren, zijn nieuwe vragen ontwikkeld. De vragenlijsten zijn in nauwe samenwerking tussen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Veldkamp tot stand gekomen. De overall gemiddelde afnameduur van de vragenlijst onder medewerkers bedroeg 15 minuten. De leidinggevenden deden er gemiddeld 17 minuten over om de vragenlijst in te vullen. Steekproef medewerkers Voor de gegevensverzameling onder medewerkers is gebruik gemaakt van de steekproefbron TNS NIPObase. Dit is een database van huishoudens die zich bereid hebben verklaard met enige regelmaat aan enquêtes van Veldkamp en TNS NIPO deel te nemen. Het panel bestaat in totaal uit 200.000 personen. De werving voor het panel geschiedt grotendeels via traditionele onderzoeksinstrumenten. Bij de diverse mondelinge en telefonische omnibussen van Veldkamp en TNS NIPO wordt de bereidheid voor deelname aan het panel getoetst. Bij al deze onderzoeken is sprake van random sampling: iedere groep uit de samenleving heeft in principe een even grote kans om in de steekproef te komen. Het is niet mogelijk voor respondenten om zichzelf bij TNS NIPObase aan te melden. De steekproef voor dit onderzoek bestaat uit 18 tot en met 64-jarigen, die werkzaam in loondienst zijn. Er is gestreefd naar representativiteit op verschillende achtergrondkenmerken: sekse, leeftijd, opleidingsniveau, regio, etniciteit, type contract en sector. De normcijfers zijn ontleend aan de Gouden Standaard en het CBS en zijn in samenwerking met het ministerie van SZW bepaald. In totaal zijn 2.250 medewerkers uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek, waarvan er uiteindelijk 1.519 hebben deelgenomen. Dit betekent dat de respons 68% bedraagt. Door selectiviteit in de respons kan de samenstelling van de respons afwijken van de samenstelling van de totale populatie. Voor zover dit het geval is bij de achtergrondkenmerken van de ondervraagden, is hiervoor door middel van herweging gecorrigeerd. De weging heeft op alle kenmerken plaatsgevonden als waarop de steekproef is getrokken. Daarnaast is er gewogen op sectorclusters. In de volgende tabel is de verdeling van de weegfactoren weergegeven. Verdeling weegfactoren % 0 -1 1 -2 >2

63 30 7

De steekproefsamenstelling van de werkzame beroepsbevolking is weergegeven in de onderstaande tabel. In de linkerkolom ‘populatie’ staan de ideaal- of normcijfers weergegeven. In de middelste kolom staan de ongewogen percentages en in de rechterkolom de cijfers na weging.


23.

Steekproefsamenstelling werkzame beroepsbevolking 18-64 jaar, voor en na weging populatie

voor weging

na weging

geslacht

%

%

%

 man  vrouw leeftijd

53 47

52 48

53 47

 18-24 jaar  25-34 jaar  35-44 jaar  45-54 jaar  55-64 jaar voltooide opleiding

9 23 26 27 15

5 21 25 31 18

9 23 26 27 15



tot mavo

15

13

15

 mbo t/m vwo  hbo+ regio

46 39

38 49

46 39

 west + grote steden  noord  oost  zuid etniciteit

45 10 21 24

45 10 22 23

45 10 21 24



82

85

82

 niet westers  westers type contract

9 9

7 9

9 9

 vast contract  tijdelijk contract  uitzendkracht/oproepkracht sector

82 12 6

87 10 4

82 12 7

 

landbouw, veehouderij, visserij, bosbouw productie, energie, waterleiding

1 10

1 14

1 10

 

bouw groothandel, detailhandel, (online) winkels, markten, autobranche, reparatie vervoer weg/spoor/water/lucht, post, openbaar vervoer horeca, catering of accommodaties telecom, ICT, uitgeverijen, film, televisie en radio financiële dienstverlening verhuur/lease (on)roerend goed, uitzendorganisatie., reisbu-

4

6

4

17 5 4 3 4

13 5 2 3 4

17 5 4 3 4

10

4

10

6

5

6

7 7

10 9

7 7

18 4

21 3

18 4

    

autochtoon

 

reaus, callcenter, beveiliging, schoonmaken, incasso of veilingen juridische dienstverlening, accountancy, belastingadvies, management advies, architecten en ontwerpers, keuringsdiensten, reclame- en (markt)onderzoek, tolken en vertalers openbaar bestuur, overheid, rechtspraak, politie, brandweer en verplichte sociale verzekeringen onderwijs, incl. bedrijfsopleidingen, training, rijscholen, sport gezondheids- en welzijnszorg incl. arbobegeleiding, reïnte-



gratie, kinderopvang cultuur, sport, recreatie, overige dienstverlening






24.

Steekproef leidinggevenden Voor de gegevensverzameling is gebruik gemaakt van de steekproefbron TNS Businessbase. Dit is een accesspanel met circa 20.000 personen die werkzaam zijn in het bedrijfsleven en hebben aangegeven deel te willen nemen aan business-to-business onderzoek. De database bestaat uit functionarissen in het bedrijfsleven die eindverantwoordelijk of medeverantwoordelijk zijn, of invloed hebben op specifieke deelgebieden binnen de organisatie zoals personeelszaken, automatisering en financiële zaken. Naast de functie zijn van de deelnemers in Businessbase ook bedrijfsgegevens bekend, zoals de sector waarin het bedrijf actief is en het aantal medewerkers. Het is niet mogelijk voor respondenten om zichzelf bij TNS Businessbase aan te melden, de database is zorgvuldig op uitnodiging samengesteld. De look-and-feel, en het beloningssysteem zijn op de doelgroep aangepast. De steekproef voor dit onderzoek bestaat uit leidinggevenden van bedrijven met minimaal twee medewerkers. Alle sectoren uit het Nederlandse bedrijfsleven zijn in het onderzoek betrokken. Er is gestreefd naar representativiteit op de bedrijfskenmerken sector en bedrijfsgrootte. De normcijfers zijn ontleend aan de Gouden Standaard en het CBS en zijn in samenwerking met het ministerie van SZW bepaald. De steekproef is gestratificeerd uitgezet naar sector en grootteklasse. Hierdoor zijn er per sector en grootteklasse voldoende waarnemingen gedaan, zodat in de resultaten gekeken kan worden naar verschillen op deze kenmerken. In totaal zijn 4.765 leidinggevenden uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek, waarvan er uiteindelijk 1.509 hebben deelgenomen. Dit betekent dat de respons 32% bedraagt. De netto steekproef is uiteindelijk herwogen naar de kenmerken van de bedrijvenpopulatie. In de volgende tabel is de verdeling van de weegfactoren weergegeven. Verdeling weegfactoren % 0 -1 1 -2 2–3

20 9 72

De steekproefsamenstelling van de bedrijfspopulatie (ZZP-ers uitgezonderd) is weergegeven in de onderstaande tabel. In de linkerkolom ‘populatie’ staan de ideaal- of normcijfers weergegeven. In de middelste kolom staan de ongewogen percentages en in de rechterkolom de cijfers na weging (op sector en grootteklasse).


25.

Steekproefsamenstelling voor en na weging

populatie

Bedrijfsgrootte: 2-9 medewerkers

voor weging

na weging

 

landbouw, nijverheid, energie en afval handel

% 20,0 20,1

% 7,3 7,1

% 19,6 19,7

        

vervoer en opslag horeca informatie en communicatie zakelijke en financiële dienstverlening openbaar bestuur en overheidsdiensten onderwijs gezondheids- en welzijnszorg overige dienstverlening totaal 2-9 medewerkers

2,9 7,4 2,9 19,3 0,0 1,4 6,1 2,5 82,6

1,5 2,6 2,3 8,1 0,5 1,0 2,2 5,6 38,2

2,8 7,3 2,8 18,9 0,5 1,4 6,0 2,5 81,5

4,1 3,7 0,9 1,1 0,7 3,2 0,1

8,3 4,7 3,0 1,8 1,8 6,7 1,2

4,0 3,6 0,9 1,1 0,7 3,1 0,1

0,4 1,0 0,4 15,4

2,6 3,2 3,3 36,6

0,4 1,0 0,4 15,3

Bedrijfsgrootte: 10-99 medewerkers       

landbouw, nijverheid, energie en afval handel vervoer en opslag horeca informatie en communicatie zakelijke en financiële dienstverlening openbaar bestuur en overheidsdiensten

   

onderwijs gezondheids- en welzijnszorg overige dienstverlening totaal 10-99 medewerkers

Bedrijfsgrootte: meer dan 100 medewerkers    

landbouw, nijverheid, energie en afval handel vervoer en opslag horeca

0,5 0,3 0,1 0,0

4,2 1,7 1,3 0,1

0,5 0,3 0,1 0,1

      

informatie en communicatie zakelijke en financiële dienstverlening openbaar bestuur en overheidsdiensten onderwijs gezondheids- en welzijnszorg overige dienstverlening totaal 100+ medewerkers

0,1 0,4 0,1 0,2 0,3 0,0 2,0

1,9 3,7 5,4 2,8 2,8 1,1 25,0

0,1 0,4 0,1 0,2 0,3 1,1 3,2


Onderzoek psychosociale arbeidsbelasting onder werkgevers en werknemers

Recommend Documents