Ochrana osobních práv zaměstnanců a majetkových zájmů zaměstnavatele Bc. Jiří Krupník, Ústav práva a humanitních věd, Provozně ekonomická fakulta, Mendelova univerzita v Brně,
[email protected] Abstrakt Příspěvek se zabývá problematikou ochrany osobních práv zaměstnanců a ochranou majetkových zájmů zaměstnavatele. Je zde popsána a rozebrána předmětná právní úprava, zejména pak zákoník práce. Dále je prezentována a diskutována související judikatura.
Klíčová slova Zaměstnanec, zaměstnavatel, ochrana osobních práv, ochrana majetkových zájmů, ICT
Abstract This paper deals with issues of privacy rights of employees and the protection of property interests of the employer. The relevant legislation, especially the Labour Code, is described and discussed. The paper also contains the presentation and discussion of related case law.
Key Words Employee, employer, protection of personal rights, protection of property interests, ICT
Úvod Uplynulo zhruba čtvrtstoletí od doby, kdy byl u nás poprvé zpřístupněn internet, a byly uvedeny na trh osobní počítače. Pro informační a komunikační technologie (ICT), jenž tvoří základ současných podnikových informačních systémů, to však stačilo k tomu, aby se tyto technologie významně projevily v každodenním životě – nejen podniků, ale i jednotlivců. Stačilo to k tomu, aby informační systémy ovlivnily mnohé jevy v domácnostech i v celé společnosti. Během této doby rovněž utvořily meze a možná rizika týkající se oblasti ICT. (Basl, 2008). S tím úzce souvisí využívání informačních technologií k prohlížení internetových stránek, sociálních sítí a obecně využívání webových služeb, což se stalo významným společensko-právním fenoménem poslední doby. Nejvýznamnější sociální sítě (Facebook, Twitter, Google+, …) jsou rozšířené ve většině států světa. Poskytují uživatelům mnoho
způsobů tvorby virtuálního okruhu přátel, vlastního uživatelského obsahu a další zajímavé funkce. Následkem dlouhodobé aktivity na sociálních sítích může být časté neefektivní využití pracovního času, které musí řešit zaměstnavatelé účastníků sociálních sítí. Tento fenomén ovlivňuje jednotlivé své uživatele i psychologicky, protože mu přizpůsobují své sociální návyky v pracovním i osobním životě a nechávají se jím ovlivňovat. (Kyncl, 2011). Zaměstnanci „surfující“ na webu během pracovní doby zanedbávají své povinnosti, provozují činnost nesouvisející s výkonem práce a vystavují se tak problémům, jež mohou vyústit až k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jedná se o mimopracovní činnost, posuzovanou jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. V případě nutnosti může zaměstnavatel učinit přiměřená opatření, kontrolovat činnosti zaměstnance a chránit tím vlastní prostředky. Rozvoj ICT sebou nese nesporné výhody, je však důležité si také uvědomovat stinnou stránku a ona možná rizika. Článek se dále konkrétně zaměřuje na rizika využívání ICT v oblasti pracovně-právní.
Cíle a metodika Práce si klade za cíl zhodnocení právních nároků v pracovně-právních vztazích zaměstnanců a zaměstnavatelů. Příspěvek je primárně zaměřen na oblast ochrany osobních práv zaměstnanců a na ochranu majetkových zájmů zaměstnavatele. Právní úprava Právní normy ČR nedefinují explicitně hranici mezi nárokem zaměstnance na respektování soukromí na pracovišti a majetkovými zájmy zaměstnavatele. Současná právní ošetření se nachází především v § 316 zákoníku práce (Česko, 2006), z něj lze vyzdvihnout níže popsané skutečnosti. Zaměstnanci nesmí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu prostředky zaměstnance (včetně ICT). Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti tím, že jej podrobuje sledování, odposlechu či záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.
Jestliže má zaměstnavatel závažný důvod, který vyžaduje zavedení kontrolních mechanismů, je povinen informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Další právní úprava vztahující se k této oblasti se nachází v Zákoně č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů; ve Směrnici Evropského parlamentu a Rady 95/46/ES ze dne 24. října 1995 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů; a samozřejmě v Listině základních práv a svobod ČR. Z uvedených norem vycházejí následující nároky pro zaměstnavatele a zaměstnance: Zaměstnavatel má právo kontrolovat své zaměstnance, kontrola musí probíhat přiměřeným způsobem. V žádném případě nesmí narušit právo zaměstnanců na ochranu jejich soukromí na pracovišti. Zaměstnavatel nemůže své zaměstnance sledovat při práci, např. pomocí kamerového systému či špionážního software, pokud k tomu nemá závažný důvod a zároveň neprovozuje zvláštní činnost. Zaměstnavatel nemůže kontrolovat obsah osobní elektronické pošty zaměstnanců. V odůvodněných případech může sledovat adresáty a příjemce pošty, čili může zjišťovat, komu zaměstnanec během pracovní doby píše, ale nemůže nahlížet do obsahu. Zaměstnavatel nemůže odposlouchávat telefonní hovory svých zaměstnanců, v odůvodněných případech může zjišťovat, komu zaměstnanec ze zaměstnavatelova telefonu volá a od koho přijímá hovory. Nemá však právo zjišťovat informace o obsahu osobního hovoru. Zaměstnavatel nemůže kontrolovat obsah webových stránek, které zaměstnanec navštíví během pracovní doby. Zvláště pokud používá např. službu internetbanking, čímž by se zaměstnavatel mohl dozvědět informace o provedených platbách zaměstnance atd. Může však být informován o celkovém čase, který zaměstnanec na internetu stráví. Zaměstnavatel nemůže vyhledávat aktuálního polohu zaměstnance v terénu, např. pomocí mobilního telefonu nebo GPS, jedná se o skryté sledování. Přičemž pojmem přiměřený způsob kontroly se rozumí kontrola odpovídající jejímu účelu. Např. při výrobě běžných výrobků nemůže zaměstnavatel snímat zaměstnance při práci a monitorovat jejich činnost na pracovišti, ani nemůže při odchodu zaměstnanců monitorovat obsah jejich tašek. Pod pojem zvláštní povaha činnosti zaměstnavatele nelze zahrnovat
uplatňování takových práv jako ochrana majetku, zdraví, dodržování technologie či prevence. Zvláštní povaha činnosti je dána např. u vězeňské služby, na pokladnách čerpacích stanic, na policejních služebnách apod. (VÚBP, 2012). Judikatura Určitou míru ujasnění do této problematiky vneslo rozhodnutí Nejvyššího soudu, který se vyjádřil ke sledování webových stránek prohlížených zaměstnancem nesouvisejících s plněním jeho pracovních úkolů. Vyjádřil se tedy k otázce přiměřeného způsobu kontroly dle § 316 ZP. Okresní soud v Jindřichově Hradci vedl řízení, v němž se žalobce (zaměstnanec) domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP ze strany žalovaného (zaměstnavatele). Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem mělo spočívat v extenzivním prohlížení webových stránek v pracovní době, které neměly souvislost s přidělenou prací. Stalo se tak i přes výslovný zákaz pracovního řádu, kde byla zakotvena povinnost zaměstnanců nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem, nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce. Jedním z provedených důkazů v řízení před okresním soudem, dokládající porušení tohoto zákazu, byla listina obsahující detailní výpis webových aktivit žalobce. Důkaz odhalil, že v měsíci září 2009 strávil 102,97 hodin, z celkových 168 pracovních hodin, mimopracovní činností – což činí více než polovinu veškeré pracovní doby v měsíci (61,30 %). Okresní soud žalobu zamítl. V rámci odvolání napadl žalobce tento důkaz jako nepřípustný, z důvodu pořízení v rozporu se zákonem (§ 316 odst. 2 ZP). Dále tvrdil, že se nejednalo o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Krajský soud v Českých Budějovicích ovšem souhlasil s rozsudkem soudu prvního stupně. Soud dovodil, že při sledování webových aktivit nebyl kontrolován obsah e-mailů či jiných zpráv, nebyly činěny záznamy projevů osobní povahy a do soukromí žalobce tudíž nebylo zasaženo. Stejně tak doba strávená „surfováním“ byla extrémní, proto se jedná o zvláště hrubé porušení pracovních povinností. Žalobce opět nesouhlasil a podal proti rozsudku dovolání, v němž namítal prakticky totéž, co u soudů nižších instancí. Nejvyšší soud (NS) dovolání připustil, neboť se jedná o otázku, která nebyla v judikatuře doposud řešena. V rozsudku zamítl dovolání žalobce a dále zde vyjasnil zákonnou úpravu.
Kauza měla dohru i Ústavního soudu. Stěžovatel (zaměstnanec) namítal, že obecné soudy při svém rozhodování nepřihlédly k § 11 odst. 6 zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, podle kterého žádné rozhodnutí správce nebo zpracovatele, jehož důsledkem je zásah do právních a právem chráněných zájmů subjektu údajů, nelze bez ověření vydat nebo učinit výlučně na základě automatizovaného zpracování osobních údajů. Ústavní soud dospěl k závěru, že návrh stěžovatele je zjevně neopodstatněný a neoznačil rozhodnutí NS za svévolné či extrémní. (Myška a Šavelka, 2012).
Výsledky a diskuze Zaměstnancům ukládá zákaz používání pracovních prostředků k osobním účelům přímo zákon. Není však vyloučeno, aby jich využíval i pro svou osobní potřebu, ale výhradně se souhlasem zaměstnavatele. Jelikož je zákonem stanovený zákaz absolutní, může zaměstnavatel vyjádřit svůj souhlas v libovolném rozsahu. Zaměstnavatel tak může souhlasit s tím, aby přidělený psací stroj byl použit i pro napsání soukromého dopisu, aby služební telefon byl používán i k soukromým telefonátům nebo aby přidělená výpočetní technika byla používána i pro soukromé potřeby zaměstnance. Naproti tomu kontrola dodržování uvedeného zákazu, nemůže být zaměstnavatelem vykonávána zcela libovolně, ale musí ji provádět přiměřeným způsobem. Předmět kontroly by měl spočívat ve zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený zákaz. Zaměstnavatel musí mít samozřejmě možnost tuto kontrolu realizovat a získat případně důkaz o nedodržování uvedeného zákazu. Lze konstatovat, že smyslem kontroly prováděné zaměstnavatelem nesmí být zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, ale pouze zjištění, zda zaměstnanec respektuje či nerespektuje (případně v jaké míře) zákaz. Kontrolní opatření mají tudíž směřovat k ochraně majetku zaměstnavatele. O soukromí a osobnosti zaměstnance vypovídá i údaj o tom, které internetové stránky sleduje. Podstatou kontroly mají být pouze zjištění, zda zaměstnanec sleduje internetové stránky, které s výkonem jeho práce nesouvisejí, aby nedošlo k porušení ochrany osobních práv zaměstnance. Nezodpovězenou otázkou je však způsob, jakým má zaměstnavatel hodnotit, zda sledované stránky souvisí či nesouvisí s výkonem práce zaměstnance, bez toho aniž by věděl, o jaké stránky se jedná. To je zatím ponecháno na uvážení zaměstnavatele. Jasné však je, že zásah do soukromí zaměstnance nesmí nastat nebo by měl být zcela zanedbatelný.
Zaměstnavatelé, kteří nechtějí povolit využívání prostředků zaměstnancům pro osobní potřeby, a chtějí tento zákaz vyjádřit zcela explicitním způsobem, mohou takové nařízení ukotvit ve svém pracovním řádu. Při kontrole využívání ICT je vhodné nasazení monitorovacích nástrojů pro podnikové sítě. Monitoring například umožňuje získat informace a přehledy o aktivitách uživatelů, blokovat přístup do sociálních sítí či blokovat objemné audio a video elementy webových stránek (Noska, 2012). Zaměstnanci mají právo se obrátit na orgány inspekce práce nebo přímo na soud. V případě, kdy zaměstnavatel poruší zákoník práce, má zaměstnanec možnost kontaktovat orgány inspekce práce, které mohou provést kontrolu (tj. oblastní inspektoráty práce). Podnět k provedení kontroly je třeba doplnit o důkazy, o které se může inspektor při kontrole opřít. Pokud bude prokázáno, že zaměstnavatel porušuje ZP, může inspektorát zaměstnavateli uložit opatření k nápravě. Zaměstnavatel však svým jednáním může narušit soukromí zaměstnanců, ti pak mají možnost podat žalobu k soudu na ochranu osobnosti a domáhat se toho, aby zaměstnavatel od takového chování upustil. Zaměstnanec může také požadovat přiměřené odškodnění. (VÚBP, 2012).
Závěr Článek se zaměřuje na aktuální téma z pracovně-právní oblasti. Dle vytyčeného cíle popisuje práva a povinnosti zaměstnanců i zaměstnavatelů v oblasti využívání pracovních prostředků, především pak ICT. Zabývá se otázkou zneužívání informačních technologií zaměstnanci k osobním účelům, a to v pracovním čase a na úkor plnění svých pracovních povinností. Popisuje možnosti ochrany a kontroly majetkových zájmů zaměstnavatelů, stejně tak způsoby, kterými se mohou domáhat svého práva na soukromí zaměstnanci.
Zdroje BASL, J., 2008: Podnikové informační systémy: podnik v informační společnosti. 2., výrazně přeprac. a rozš. vyd. Praha: Grada, 283 s. Management v informační společnosti. ISBN 97880-247-2279-5. ČESKO, 2006: Zákon č. 262/2006 Sb. ze dne 21. dubna 2006, Zákoník práce. In: Sbírka zákonů. Částka 84. ISSN 1211-1244 (dále jen ZP) § 316. Ve znění pozdějších předpisů. MYŠKA, M., ŠAVELKA, J., 2012: Surfování v pracovní době. In: Revue pro právo a technologie. Roč. 2012, č. 6. Brno: Masarykova univerzita, pp. 44–45. ISSN 1805-2797. NOSKA, M., 2012: GFI WebMonitor 2012 vylepšuje sledování aktivit v podnikové síti. In: ICT manažer: Informace pro váš efektivnější business [online]. [cit. 2013-10-17]. ISSN 1805-
5486. Cited from: http://www.ictmanazer.cz/2012/03/gfi-webmonitor-2012-vylepsujesledovani-aktivit-v-podnikove-siti/. Rozsudek Krajského soudu v Českých Budějovicích ze dne 22. 2. 2011, č. j. 19 Co 260/2011103. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011.[cit. 2013-1016]. Cited from: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B0ED0CEF751D472DC1257 A61004D599C?openDocument&Highlight=0,. Rozsudek Okresního soudu v Jindřichově Hradci ze dne 11. 11. 2010, č. j. 4 C 247/2009-67. Usnesení Ústavního soudu č. 3933/12 ze dne 7. 11. 2012. Spisová značka I.ÚS 3933/12 #1. [cit. 2013-10-15]. Cited from: http://nalus.usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=76857&pos=40&cnt=89&typ=result. Výzkumný ústav bezpečnosti práce (VÚBP), 2012: Ochrana osobních práv zaměstnanců a ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele. Státní úřad inspekce práce, odbor pracovních vztahů a podmínek. [cit. 2013-10-17]. Cited from: http://vubp.cz/index.php/component/docman/doc_download/310-ochrana-osobnich-pravzamstnanc-a-ochrana-majetkovych-zajm-zamstnavatele.
