Academiejaar 2014 – 2015 Eerstesemesterexamenperiode
Not all job demands are equal: Uitdagingen, Hindernissen en Obstakels
Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Promotor: Bert Weijters Co-Promotor: Bart Van de Ven
Tina De Wachter 00703851
Ondergetekende, Tina De Wachter, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.
2
ABSTRACT
Onlangs
hebben
onderzoekers
in
Australië
een
nieuwe
werkeis
obstakels
gedifferentieerd van de twee bestaande werkeisen, uitdagingen en hindernissen. Deze masterproef heeft als doel te onderzoeken of obstakels verschillend zijn van uitdagingen en hindernissen en welk effect ze hebben op bevlogenheid en jobtevredenheid. Een emotiegerichte copingstijl wordt mee opgenomen in het onderzoek, daar er verscheidene aanwijzingen zijn in de literatuur dat er een eventueel modererend effect kan optreden. Door middel van een kwantitatieve studie bij 219 werkende individuen werd nagegaan hoe de drie werkeisen verschillen van elkaar, in hoeverre ze een effect hebben op de twee positieve uitkomsten en of de relaties door de emotiegerichte copingstijl worden gemodereerd. De resultaten geven aan dat obstakels en hindernissen een andere soort relatie hebben met bevlogenheid en tevredenheid en dat deze relaties beïnvloed worden door een emotiegerichte copingstijl. Er worden suggesties geformuleerd voor toekomstig onderzoek, aan de hand van de beperkingen van dit onderzoek. Tot slot worden nog een paar implicaties meegegeven voor de praktijk.
3
INHOUD
ABSTRACT ................................................................................................................ 3 INHOUD ..................................................................................................................... 4 VOORWOORD .......................................................................................................... 6 INLEIDING ................................................................................................................ 7 LITERATUUR .......................................................................................................... 10 Het Job Demands–Resources Model ....................................................................... 10 Oorsprong van het JD-R model ........................................................................... 10 Processen ............................................................................................................ 11 Energiebronnen ....................................................................................................... 12 Werkeisen ............................................................................................................... 13 Uitdagingen en hindernissen ................................................................................ 13 Obstakels ............................................................................................................ 15 Coping .................................................................................................................... 16 Bevlogenheid .......................................................................................................... 18 Jobtevredenheid ...................................................................................................... 21 Model ..................................................................................................................... 24 METHODE ............................................................................................................... 26 Procedure ................................................................................................................ 26 Steekproef ............................................................................................................... 26 Meetinstrumenten ................................................................................................... 27 Bevlogenheid ...................................................................................................... 27 Coping ................................................................................................................ 28 Jobtevredenheid .................................................................................................. 28 Uitdagingen......................................................................................................... 29 4
Hindernissen ....................................................................................................... 29 Obstakels ............................................................................................................ 29 Statistische Analyse ................................................................................................ 30 RESULTATEN ......................................................................................................... 31 Bevlogenheid ...................................................................................................... 32 Jobtevredenheid .................................................................................................. 36 DISCUSSIE ............................................................................................................... 39 Conclusies ............................................................................................................... 39 Bevlogenheid ...................................................................................................... 40 Jobtevredenheid .................................................................................................. 43 Beperkingen ............................................................................................................ 45 Implicaties .............................................................................................................. 47 Theoretische implicaties ...................................................................................... 47 Praktische implicaties .......................................................................................... 48 REFERENTIES ........................................................................................................ 49
5
VOORWOORD
Toen ik enkele jaren geleden aan deze opleiding begon, heb ik heel bewust gekozen voor deze studie. Nu ik aan het einde van deze periode kom, ben ik meer dan ooit overtuigd van deze passie. Na een paar woelige en zeker leuke jaren in deze schoolcarrière, schrijf ik op dit eigenste moment – vol trots – het voorwoord van mijn masterproef. Na de vele weken, weekends, dagen én nachten, kan ik mede dankzij de volgende personen, deze binnenleveren. Allereerst bedank ik van harte mijn begeleider en (co-)promotor Bart Van de Ven voor de fantastische begeleiding en pragmatische no-nonsense aanpak doorheen dit versnelde proces. Vervolgens wil ik de vele participanten bedanken die mijn vragenlijst hebben ingevuld, zonder hen had ik geen resultaten gehad en geen afgewerkt geheel kunnen afleveren. Verder draag ik mijn dank uit aan Florence en Davinia, voor hun kritische ogen en luisterende oren, wanneer ik er nood aan had. Ze fungeerden als mijn klankbord doorheen de hele periode. Ik bedank ook graag nog een paar vrienden die uitgegroeid zijn tot mijn persoonlijke motivationele coaches doorheen deze laatste anderhalf jaar. Tot slot gaat mijn grootste dank uit naar mijn ouders, Pierre en Vera. Dankzij hen heb ik de kans gekregen om te gaan verder studeren en mijn droom waar te maken. Zij zijn altijd blijven geloven in mij, zelfs wanneer ik even de moed liet zakken. Ze stonden klaar als klankbord, proeflezer, studiebegeleider en adviseur. Zij zijn mijn ankers geweest doorheen mijn hele schoolcarrière en tijdens het proces van deze masterproef.
Tina De Wachter Beveren-Waas, januari 2015
6
INLEIDING
De arbeids- en gezondheidspsychologie is tot nu toe vooral gericht geweest op ongezondheid en onwelbevinden. Gezondheid en welbevinden hebben nog niet veel aandacht gekregen in het vele psychologisch onderzoek. Myers (1999) vond dat voor elk positief artikel (over bijvoorbeeld plezier, gelukkig zijn of levenstevredenheid) 21 artikels bestaan over negatieve emoties (zoals boosheid, angst en depressie). De arbeidsen gezondheidspsychologie is hierdoor een wetenschap geworden van het menselijke gebrek, terwijl er ook een andere zijde is aan deze discipline, de positieve psychologie. Seligman (1998) is de voortrekker van deze positieve psychologie en omschrijft dit concept als de wetenschappelijke studie van menselijke kracht en het optimaal functioneren van een persoon. Het is dan ook van belang om gezondheid en welzijn te stimuleren zodat werknemers kunnen groeien en ontwikkelen in hun job. In lijn met de positieve psychologie (Seligman, 1998), zal deze masterproef focussen op twee positieve uitkomsten: bevlogenheid en jobtevredenheid. Bevlogenheid (engagement) is een gevoel van voldoening bij werknemers (Schaufeli & Taris, 2013). Jobtevredenheid (job satisfaction) verwijst dan weer naar de gevoelens die een werknemer heeft bij zijn of haar werk (Price, 2001). Deze masterproef zal ook de klemtoon leggen op werkeisen. Werkeisen (job demands) zijn de inspanningen die een job vraagt van een werknemer om die job uit te voeren. Deze werkeisen zijn een belangrijk element in het Job Demands-Resources (JDR) model (Demerouti et al., 2001), dat in eerste instantie ontwikkeld is om het concept burnout beter te begrijpen (Schaufeli & Taris, 2013). Burnout is een toestand van mentale vermoeidheid (Bakker & Schaufeli, 2004), die vaak wordt onderzocht in het kader van het JD-R model. Enkele jaren later hebben Schaufeli en Bakker (2004) een uitgebreide versie van het JD-R model ontwikkeld, waarin ook bevlogenheid werd opgenomen. Het model beschrijft de invloed van werkeisen en hulpbronnen (job resources). Hier zal er enkel worden gefocust op de werkeisen. Deze werkeisen worden door LePine, LePine en Jackson (2004) opgedeeld in uitdagingen (challenges) en hindernissen (hindrances), aangezien werknemers anders reageren op de ene werkeis 7
dan op de andere. Uitdagingen zijn werkeisen die werknemers uitputten, maar ook stimuleren. Ze dragen bij tot het bereiken van werkdoelen en de werknemer zal een probleemgerichte copingstijl aannemen om met deze negatieve emoties om te gaan (Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; McCaulay, Ruderman, Ohlott & Morrow, 1994). Hindernissen zijn eerder werkeisen die het bereiken van die werkdoelen zullen belemmeren. Bij deze werkeisen zal een emotiegerichte copingstijl worden gehanteerd (Cavanaugh et al., 2000; Lepine et al., 2005). Het concept coping beschrijft hoe een persoon omgaat met situaties, personen, e.d.. Probleemgerichte coping focust zich op het oplossen van het probleem. Het individu zal proberen de situatie te veranderen zodat deze terug meer overeenkomt met persoonlijke verlangens. Bij emotiegerichte coping zal men proberen de aandacht weg te halen van het probleem of de situatie anders interpreteren. Dit kan onder andere door de emoties te uiten of te onderdrukken (Jenaro, Flores & Arias, 2007; Lazarus & Folkman, 1984). Het zoeken naar emotionele steun is een voorbeeld van emotiegerichte coping en omvat het op zoek gaan naar begrip en sympathie bij anderen (Carver & Scheier, 1989). Onlangs hebben onderzoekers nog een derde werkeis voorgesteld: obstakels (threats), een werkeis die nog niet veel onderzocht is (Tuckey, Searle, Boyd, Winefeld & Winefeld, 2014). Obstakels worden, volgens Tuckey et al. (2014), omschreven als een rechtstreekse bedreiging op het werk voor de persoon zelf. Deze masterproef heeft als doel om te onderzoeken in welke mate de verschillende werkeisen invloed hebben op bevlogenheid en jobtevredenheid, twee mogelijke positieve uitkomsten van werkeisen. Meer specifiek willen we weten of obstakels een ander effect zullen hebben op bevlogenheid en jobtevredenheid dan hindernissen en uitdagingen. Onderzoekers tasten hierover nog in het duister en deze bijdrage kan meer duidelijk maken over het concept. De maatschappelijke relevantie ligt vooral in de gevolgen die obstakels kunnen hebben op de bevlogenheid en jobtevredenheid van een werknemer. Indien werkgevers weten wat werknemers als een uitdaging, een hindernis of een obstakel zien, kunnen ze hier op inspelen binnen het bedrijf. Zo kunnen ze het werk meer aanpassen aan de persoon of de perceptie van de werknemer meer in rekening houden. Aanpassingen in de job met betrekking tot één van de werkeisen, kunnen helpen om meer bevlogen te worden of zich meer tevreden te voelen in de job. Een emotiegerichte copingstijl, zoals 8
het zoeken naar emotionele steun, kan hierin een rol spelen. Indien een werknemer geconfronteerd wordt met een (negatieve) werkeis, zal hij of zij op zoek gaan naar emotionele steun in de directe omgeving. De werknemer zal vooral op zoek gaan naar begrip en sympathie bij anderen, een luisterend oor of iemand om tegen te ventileren. Hij of zij zal het probleem niet direct willen oplossen. De werkgever kan hierop inspelen door bijvoorbeeld een systeem van peter- en meterschap te organiseren, zodat de werknemer sneller deze emotionele steun vindt. Deze masterproef heeft als doel na te gaan in welke mate de drie verschillende werkeisen (obstakels, hindernissen en uitdagingen) gerelateerd zijn aan bevlogenheid en jobtevredenheid. Meer specifiek zal er ook gekeken worden naar de verschillen tussen hindernissen en obstakels op deze twee uitkomsten. Er wordt verondersteld dat de relaties beïnvloed zullen worden door een emotiegerichte copingstijl, met name het zoeken van emotionele steun.
9
LITERATUUR
Het Job Demands–Resources Model Demerouti en collega’s (2001) hebben het JD-R model voor het eerst gepubliceerd onder deze naam. Ze wilden met dit model inzicht creëren in het concept burnout. Burnout is een toestand van mentale vermoeidheid (Bakker & Schaufeli, 2004). Demerouti et al. (2001) gebruiken de constructen werkeisen (job demands) en energiebronnen (job resources) om burnout uit te leggen (Schaufeli & Taris, 2013). Werkeisen zijn de ‘fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van de job die constante fysieke en/of psychologische (cognitief en emotioneel) inspanning of vaardigheden nodig hebben en dus geassocieerd zijn met bepaalde fysiologische en/of psychologische kosten’ (p.312; Bakker & Demerouti, 2007). Het zijn de inspanningen die een job eist van een werknemer. Hoge werkdruk, baanonzekerheid en interpersoonlijke conflicten zijn voorbeelden van werkeisen. Energiebronnen zijn ‘fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van het werk die functioneel zijn in het bereiken van werkdoelen; werkeisen en de fysiologische en psychologische kosten van die werkeisen reduceren en persoonlijke groei, het leren en de ontwikkeling van werknemers stimuleren’ (p. 312; Bakker & Demerouti, 2007). Deze energiebronnen zorgen voor een reductie van de inspanningen die een werknemer doet voor de job. Voorbeelden zijn feedback van een overste en sociale steun krijgen van collega’s (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2013). Oorsprong van het JD-R model Het oorspronkelijke JD-R model is vooral gevloeid uit het Demand-Control model van Karasek (1998) en het Effort-Reward Imbalance model van Siegrist (1996). Het Demand-Control Model (Karasek, 1998) stelt dat onwelbevinden op het werk (jobstrain) vooral wordt veroorzaakt door de combinatie van hoge werkeisen en lage jobcontrole. Volgens dit model zouden werknemers dan ook geen stress ervaren in verband met hun job, op voorwaarde dat ze zelf mogen beslissen hoe ze hun werkeisen controleren. Het Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist, 1996) legt de focus eerder 10
op de beloning. Onwelbevinden op het werk is het resultaat van een onevenwicht tussen de inspanning die men doet en de beloning die men daarvoor krijgt (Walster et al., 1978). De interactie tussen deze twee zorgt voor ‘arousal’ (i.e. toestand van fysiologische en/of psychologische opwinding) en stress, die op hun beurt kunnen leiden tot stressreacties zoals bijvoorbeeld gezondheidsproblemen. Beide modellen veronderstellen dat werkeisen tot onwelbevinden op het werk leiden wanneer bepaalde energiebronnen ontbreken (Bakker & Demerouti, 2007). Uit deze modellen is dan het JD-R model (Figuur 1) ontstaan van Demerouti et al (2001) en Bakker et al (2003b). Het JD-R model veronderstelt meer specifiek dat elk beroep zijn eigen risicofactoren heeft, die geassocieerd worden met onwelbevinden op het werk. Deze risicofactoren kunnen opgedeeld worden in twee categorieën: werkeisen en energiebronnen (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2013). Het JD-R model is meer dan het JD-C model en het ERI-model. Het is de beste benadering van de relatie tussen werkkarakteristieken, gezondheid en welzijn en flexibeler dan de vorige twee modellen (Van Veldhoven et al., 2005).
Figuur 1. Het Job Demands-Resources model (p. 185; Schaufeli & Taris, 2013)
Processen Er zijn twee onderliggende processen (Figuur 1) bij de ontwikkeling van burnout en, nadien, bevlogenheid in het JD-R model. Het eerste proces is het uitputtingsproces of gezondheidsbedreigende proces, waar de mentale energie afneemt 11
door de aanwezigheid van werkeisen en de afwezigheid van energiebronnen, wat leidt tot burnout en uiteindelijk gezondheidsklachten. Het tweede proces is het motivationele proces, dat zich meer richt op de aanwezigheid van energiebronnen. Een werkomgeving met veel energiebronnen is bevorderlijk voor de bereidheid van de werknemers om het werk goed te doen. Dit idee komt uit de Inspannings-Herstel theorie (Meijman & Mulder, 1998). Deze theorie stelt dat mensen actief zullen proberen ingrijpen in hun eigen toestand of werkomgeving als ze worden geconfronteerd met bepaalde eisen en/of belastende factoren. De energiebronnen vervullen zowel een extrinsieke als een intrinsieke motivationele rol. Energiebronnen kunnen de groei, het leren en de ontwikkeling van de werknemers stimuleren, dit is hun intrinsieke motivationele rol. Als energiebronnen gebruikt worden om de werkdoelen te bereiken, vervullen ze de extrinisieke motivationele rol. De aanwezigheid van energiebronnen leidt tot bevlogenheid en de afwezigheid ervan, tot kenmerken van burnout (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2013).
Energiebronnen Zoals hierboven aangehaald, zijn energiebronnen een helpende hand in het bereiken van werkdoelen en zorgen ze ervoor dat de fysiologische en psychologische kosten van de werkeisen worden gereduceerd (Bakker & Demerouti, 2007). Dit concept is al in menig studies onderzocht. Bakker en collega’s (2005) en Salanova, Agut en Peiro (2005) hebben aangetoond dat energiebronnen positief gerelateerd zijn aan vitaliteit en toewijding, twee dimensies van bevlogenheid. Ze zijn negatief gerelateerd met twee onderdelen van het concept burnout, vermoeidheid en cynisme (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). De energiebronnen stimuleren ook de ontwikkeling van bevlogenheid over de tijd heen (Hanaken, Schaufeli & Ahola, 2008; Mauno et al., 2007). Ondanks de vele positieve uitkomsten die energiebronnen met zich meebrengen, zal er in deze masterproef niet op gefocust worden. De meerwaarde van deze masterproef ligt in de focus op de drie types van werkeisen (obstakels, hindernissen en uitdagingen), waarbij de nieuwste werkeis obstakels nog weinig onderzocht werd. 12
Werkeisen Werkeisen is een concept dat uitgewerkt is in het JD-R model van Bakker (2003) en Demerouti (2001). Het zijn de inspanningen die het werk vraagt van een werknemer, zoals bijvoorbeeld een hoge werkdruk of conflicten met je baas. Studies hebben aangetoond dat werkeisen positief gerelateerd zijn aan vermoeidheid en cynisme (Bakker, Demerouti, de Boer & Schaufeli, 2003a; Demerouti et al., 2001) en ze voorspellen burnout op lange termijn (Hakanen et al., 2008). Tussen werkeisen en bevlogenheid worden vaak negatieve relaties gevonden, maar in sommige studies wordt een positieve relatie gevonden tussen bepaalde werkeisen en bevlogenheid. Bijvoorbeeld, werklast – de hoeveelheid werk op de job – wordt positief gerelateerd aan vitaliteit en toewijding en zorgt dus voor bevlogenheid (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003b, 2005; Bakker, Van Emmerik & Euwema, 2006; Hallberg, Johanson & Schaufeli, 2007; Mauno et al., 2007; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte & Lens, 2008). Nog een voorbeeld zijn cognitieve eisen die positief gerelateerd zijn aan vitaliteit en toewijding, twee onderdelen van bevlogenheid (Bakker et al. 2005). Uitdagingen en hindernissen Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee soorten werkeisen door LePine, LePine en Jackson (2004): uitdagingen en hindernissen. Uitdagingen – zoals werkdruk, tijdsdruk en verantwoordelijkheid – leiden tot leren, ontwikkeling en groei van de werknemer. Ze putten werknemers uit, maar stimuleren ze ondertussen ook. Een uitdaging is eigenlijk een werkeis die een belofte maakt om op termijn iets positiefs op te leveren. Ze dragen bij tot het bereiken van werkdoelen, doordat ze een probleemgerichte copingstijl (i.e. oplossen van het probleem) ontlokken (Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; McCaulay, Ruderman, Ohlott & Morrow, 1994). In deze masterproef zullen we uitdagingen meten aan de hand van het concept taakvariëteit (task variety). Taakvariëteit is de mate waarin een werknemer een grote variëteit aan taken moet uitvoeren op de job (Morgeson & Humphrey, 2006). Meer taken uitvoeren in je job zou het werk meer interessant en aangenamer maken (Sims et al., 1976). Er is weinig concreet onderzoek te vinden over taakvariëteit als een uitdaging. Maar we kunnen afleiden uit de literatuur dat taakvariëteit wordt gezien als 13
een uitdaging (Schaufeli & Salanova, 2014; Broekkamp & Leuverink, 2007). Taakvariëteit wordt in de literatuur ook soms beschreven als ‘job enlargement’ (Hulin & Blood, 1968). Job enlargement is het uitbreiden van een job met behulp van taken van hetzelfde niveau (Walker, 1950). Onderzoekers hebben vastgesteld dat job enlargement als een uitdaging geassocieerd is met jobtevredenheid (Hall & Lawler, 1970). Volgens Humphrey et al. (2006) is taakvariëteit ook positief gerelateerd aan jobtevredenheid. In deze masterproef werken we met taakvariëteit als een uitdaging. Hindernissen – zoals bijvoorbeeld rolconflict, rolambiguïteit en bureaucratie – staan ontwikkeling in de weg (LePine, LePine & Jackson, 2004). Ze belemmeren het bereiken van bepaalde werkdoelen en daarmee het welzijn van de werknemer. Deze hindernissen worden gezien als werkeisen die de werknemers uitputten, waardoor ze naar hun gevoel minder controle over de situatie hebben. Ze ervaren hierdoor negatieve emoties en nemen een emotiegerichte copingstijl aan (i.e. gevoelens veranderen over het probleem) (Cavanaugh et al., 2000; Lepine et al., 2005). In deze masterproef wordt rolconflict als operationalisatie voor hindernissen gebruikt. Rolconflict is de mate waarin de verwachtingen van de rol die een werknemer in een job opneemt, niet compatibel zijn. Het zorgt voor frustratie en stress bij werknemers (House & Rizzo, 1972). In menig onderzoek wordt rolconflict als een hindernis geëvalueerd (Cavanaugh et al., 2000). Een meta-analyse heeft aangetoond dat de relatie tussen werkeisen en bevlogenheid afhangt van de aard van de werkeis. Uitdagingen hangen positief samen met bevlogenheid, terwijl hindernissen negatief gerelateerd zijn aan bevlogenheid (Crawford, LePine & Rich, 2010). Uitdagingen zijn positief gerelateerd aan welzijn zoals motivatie en jobtevredenheid (Lepine et al., 2005). Van den Broeck et al. (2010) hebben aangetoond dat hindernissen en uitdagingen verschillend zijn, aangezien ze een gematigde positieve relatie met elkaar hebben. Ze zijn anders gerelateerd aan het welzijn van de werknemers. In het originele JD-R model werd geen onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten werkeisen en werd verwacht dat werkeisen in het algemeen negatief gerelateerd zijn met vermoeidheid (het kerncomponent van burnout). Wanneer nadien het onderscheid wel werd gemaakt, blijkt dat hindernissen positief samenhangen met vermoeidheid en negatief met vitaliteit (het kerncomponent van 14
bevlogenheid). Uitdagingen zijn positief gerelateerd aan vitaliteit en hangen niet samen met vermoeidheid (Van Broeck et al., 2010). Obstakels Het voorgaande uitdaging–hinderniskader is gelimiteerd volgens Tuckey et al. (2014), aangezien het geen verschil maakt tussen hindernissen en een nieuw construct obstakels (i.e. elementen die de persoon zelf bedreigen). Deze bedenking is gebaseerd op de Transactionele Theorie van Stress en Coping van Lazarus en Folkman (1984). Dit model is een kader om processen van coping met stressvolle situaties te evalueren. De theorie richt zich niet op hindernissen (i.e. het niet bereiken van het doel) maar focust eigenlijk op obstakels (i.e. de geanticipeerde schade voor zichzelf) (Tuckey et al., 2014). Deze obstakels zijn een nieuwe soort werkeis waarover nog niet veel geweten is. Tuckey et al. (2014) hebben obstakels gedefinieerd als werkeisen die een rechtstreekse bedreiging kunnen vormen op het werk voor de persoon zelf in plaats van het belemmeren om de werkdoelen te bereiken of de ontwikkeling van een werknemer te hinderen. Voorbeelden zijn gepest worden op het werk, hoge werkonzekerheid en emotionele belasting (Einarsen & Rakness, 1997; Els, Van den Broeck, De Witte & De Cuyper, 2012; Hochschild, 1983). Volgens Tuckey et al. (2014) zijn obstakels verschillend van uitdagingen en hindernissen. Obstakels zijn ook gerelateerd met een verlaagd niveau van bevlogenheid. In het kader van deze masterproef wordt emotionele belasting (emotional labor) gebruikt als de operationalisering voor de werkeisen obstakels. Emotionele belasting houdt, volgens Hochschild (1983), in dat werknemers reguleren hoe ze hun emoties moeten tonen zodat ze tegemoet komen aan de verwachtingen van emoties in de job en/of in het bedrijf. Het concept bestaat uit twee vormen. De eerste is ‘surface acting’, waar de emotionele regulatie wordt gebaseerd op een face-to-face interactie. Hierbij zal de persoon de emotie tonen zoals ze gevoeld wordt. Bij de tweede, ‘deep acting’, probeert de werknemer de gevoelens op te wekken, die worden verwacht binnen de organisatie (Zammuner & Galli, 2005). Schaubroeck & Jones (2000) verwoorden emotionele belasting meer in de zin van een bedreiging op het zelf (obstakel), in plaats van enkel een hindernis op het werk. Als een werknemer zich veel te hard inspant om 15
bepaalde emoties te laten zien op het werk, zou dit negatieve gevolgen hebben op de eigen gezondheid en kan de werknemer (lichamelijk) ziek worden of een burnout krijgen. Emotionele belasting hangt negatief samen met jobtevredenheid, volgens Wharton
(1993).
In
deze
masterproef
wordt
dus
de
werkeis
obstakels
geoperationaliseerd als emotionele belasting.
Coping Lazarus en Folkman (1984) zijn de grondleggers van het concept coping en beschrijven het als een proces om interne en externe werkeisen aan te kunnen wanneer deze de energiebronnen van een persoon overschrijden. Coping wordt ook uitgebreid aangehaald in de Cybernetische Theorie van Stress, Coping en Welzijn (Edwards, 1988, 1992; Edwards & Cooper, 1988). Deze theorie focust hoofdzakelijk op stress als een discrepantie tussen de gepercipieerde toestand bij werknemers en de gewilde toestand, op voorwaarde dat medewerkers deze discrepantie belangrijk vinden. Edwards (1992) onderzoekt in zijn studie de manier waarop de werknemers omgaan met stress en welke invloeden het heeft op welzijn, hij verwijst hierbij ook naar het concept ‘coping’. Coping wordt – in deze theorie – omschreven als de moeite die een persoon doet om de negatieve effecten van stress op het eigen welzijn te reduceren of zelfs te voorkomen. Lazarus
en
Folkman (1984)
maken
vooral
een onderscheid
tussen
probleemgerichte en emotiegerichte coping. Probleemgerichte coping focust zich op hoe het probleem opgelost kan geraken. Er zal geprobeerd worden om de situatie te veranderen om deze terug meer compatibel te maken met de eigen verlangens. Emotiegerichte coping leg de nadruk op het anders interpreteren van de situatie of de aandacht weg te halen van het probleem. Bij emotiegerichte coping wil de persoon zijn of haar emoties uiten of onderdrukken (Jenaro, Flores & Arias, 2007; Lazarus & Folkman,
1984).
Werknemers gebruiken emotiegerichte coping wanneer
ze
geconfronteerd worden met hindernissen op het werk (Cavanaugh et al., 2000). Obstakels werden en worden nu meestal nog gerekend tot de hindernissen op het werk. Er wordt vaak geen verschil gemaakt tussen deze twee werkeisen, aangezien het onderzoek naar obstakels nog pril is. We kunnen verwachten dat werknemers ook een 16
emotiegerichte copingstijl zullen aanwenden zodat ze kunnen omgaan met obstakels op het werk, zoals bijvoorbeeld bij het veinzen van emoties op het werk (emotionele belasting). In deze masterproef zullen we enkel werken met emotiegerichte coping. Meer specifiek met de subschaal ‘het zoeken naar emotionele steun’, die volgens Carver en Scheier (1989) een onderdeel is van emotiegerichte coping. Dit wil zeggen dat werknemers op zoek gaan naar emotionele steun om begrip en sympathie te verkrijgen bij anderen en om te kunnen ventileren. Er wordt door deze onderzoekers ook een duidelijk onderscheid gemaakt met het zoeken naar instrumentele steun, dat probleemgerichte coping is. Het zoeken naar instrumentele steun is het op zoek gaan naar advies, assistentie of informatie. Op deze laatste soort coping zal hier dus niet gefocust
worden.
De twee
verschillende
soorten coping,
emotiegericht
en
probleemgericht, komen wel vaker samen voor in de literatuur (Aldwin & Revenson, 1987). Het zoeken van emotionele steun leidt tot een grotere jobtevredenheid, als er positieve emotionele steun wordt aangereikt (Welbourne, Eggerth, Hartley, Andrew & Sanchez, 2007). Deze emotiegerichte copingstijl zorgt ook voor hogere bevlogenheid in het werk (Van der Colff, J.J., & Rothmann, S., 2009). We kunnen veronderstellen dat als werknemers op zoek gaan emotionele steun en die wordt aangereikt door het bedrijf of collega’s, dit tot meer tevredenheid leidt bij de werknemer. Wanneer deze steun echter niet wordt aangereikt, kan de werknemer zijn of haar gevoelens niet uiten en zal de werknemer niet kunnen werken naar meer tevredenheid in de job. In de volgende onderdelen gaan we dieper in op de afhankelijke variabelen in deze masterproef (bevlogenheid en jobtevredenheid), die nadien ook in relatie worden gebracht met de emotiegerichte coping (het zoeken van emotionele steun). Bij elk onderdeel formuleren we de hypotheses die onderzocht zullen worden in het onderzoek. De hypothesen zullen telkens eerst worden opgesteld voor obstakels, dan hindernissen en als laatste uitdagingen. We kiezen bewust voor deze aanpak, aangezien onze focus op de nieuwe werkeis – obstakels – ligt en we het verschil met hindernissen willen nagaan.
17
Bevlogenheid Zoals eerder vermeld, is het JD-R model ontwikkeld om een beter beeld te krijgen van het construct burnout en nadien ook bevlogenheid. In deze masterproef zal de focus gelegd worden op deze laatste, in het kader van de positieve psychologie (Seligman, 1998). Bevlogenheid is een gevoel van opperste voldoening bij werknemers, die gekenmerkt wordt door drie dimensies: vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit is het bruisen van energie, het zich fit en sterk voelen en het beschikken over een groot doorzettingsvermogen en een mentale veerkracht. Toewijding is een sterke betrokkenheid hebben bij het werk, die wordt ervaren als nuttig en zinvol en tevens uitdagend en inspirerend werkt. Absorptie heeft te maken met het opgaan in het werk, alsof de tijd lijkt te vliegen (Schaufeli & Taris, 2013). Bevlogenheid wordt getypeerd door lage scores op vermoeidheid en cynisme, maar hoge scores op persoonlijke bekwaamheid van het construct burnout. Burnout en bevlogenheid zijn onafhankelijke toestanden en worden verwacht om telkens negatief te correleren (Maslach & Leiter, 1997). Bevlogen werknemers zitten vol energie, voelen zich zeer verbonden met hun job en zijn heel enthousiast over het werk (Macey & Schneider, 2008; May, Gilson & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, 2010). Bevlogenheid zou, volgens Kahn (1990) vooral positieve uitkomsten hebben, zoals persoonlijke groei en ontwikkeling (op het individuele niveau) en de kwaliteit van de prestatie (op het niveau van de organisatie). Kahn (1990) gaat er echter vanuit dat bevlogenheid gebaseerd is op een rol van de werknemer in de organisatie, terwijl de meeste onderzoekers het concept behandelen als de ervaring van activiteit op het werk door de werknemer (Bakker, 2009). Bevlogen werknemers kunnen misschien vergeleken worden met workaholics, maar eigenlijk is er een belangrijk verschil tussen de twee. Workaholics kunnen zich niet afzetten van het werk en blijven ook buiten het werk op een compulsieve manier denken aan hun job. Bevlogen werknemers missen deze compulsiviteit, zij denken aan het werk op een leuke manier en kijken er naar uit om terug te gaan werken. Ze kunnen ook weerstaan aan dat verlangen, iets wat een workaholic niet kan (Schaufeli, Taris & Bakker, 2006; Scott, Moore & Miceli, 1997; Schaufeli et al., 2001). Volgens verschillende onderzoekers hangt bevlogenheid wel samen met prestatie op het werk (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). Dit komt, onder andere, omdat bevlogen 18
werknemers vaker positieve emoties ervaren en deze overbrengen naar hun collega’s of omdat ze zich gezonder voelen of hun eigen werkbronnen kunnen ontwikkelen (Bakker, 2009). Bevlogenheid wordt ook gedifferentieerd van werkbetrokkenheid (job involvement) en verbondenheid aan de organisatie (organizational commitment), ondanks dat alle drie concepten de mate van gehechtheid aan het werk meten. Werkbetrokkenheid wordt door Kanugo (1979) omschreven als een cognitieve en psychologische identificatie met het werk. Het werk moet tegemoet komen aan belangrijke noden en verwachtingen voor de persoon. Brown (1996) heeft wel opgemerkt dat werkbetrokkenheid geen relatie zou hebben met mentaal of lichamelijk onwelbevinden. Verbondenheid aan het werk betreft de emotionele gehechtheid van werknemers met het bedrijf waar ze werken. Deze gehechtheid is gebaseerd op gedeelde waarden en interesses van de werknemer met de organisatie (Meyer & Allen, 1997: Mowday, 1998). Dit concept is nog niet veel onderzocht in kader van gezondheid en welbevinden. Maar volgens Meyer en Allen (1997) zijn appreciatie en positieve affectie ten opzichte van de werksituatie, voordelig voor het welbevinden van de werknemer. Het belangrijkste verschil met deze twee concepten zit in de sterke samenhang van bevlogenheid met gezondheidsklachten, vooral met burnout (Maslach et al., 2001; Schaufeli et al., 2002). Hallberg en Schaufeli (2006) hebben aangetoond dat bevlogenheid inderdaad gerelateerd is met verschillende gezondheidsmetingen. Voorbeelden hiervan zijn depressieve symptomen en slaapmoeilijkheden. Volgens de onderzoekers kan dit als volgt verklaard worden: het concept bevlogenheid is de conceptualisatie van optimaal functioneren en niet enkel het omgekeerde van burnout. Een andere mogelijke verklaring is dat bevlogenheid wel degelijk het tegenovergestelde van burnout is, maar dat de definitie van deze laatste best uitgebreid wordt. Er is in het algemeen nog niet genoeg onderzoek verricht over bevlogenheid om hier een duidelijk beeld over te krijgen. Schaufeli en Bakker (2003) hebben vastgesteld dat de drie subschalen (vitaliteit, toewijding en absorptie) van bevlogenheid even goed het algemene concept bevlogenheid meten. We kunnen er dan ook vanuit gaan dat de drie subschalen dezelfde effecten zullen hebben als bevlogenheid. In lijn met de bevindingen van deze 19
onderzoekers, wordt bevlogenheid als een geheel concept meegenomen in de hypotheses van deze masterproef en niet in de vorm van de drie subschalen. Bevlogenheid wordt ook gedifferentieerd van jobtevredenheid, daar het concept meer complex is en dieper gaat dan deze laatste, met betrekking tot het individu en zijn of haar werk (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Op basis van bovenstaande literatuur verwachten we dat obstakels en hindernissen in de job beide een negatieve samenhang zullen hebben met bevlogenheid, terwijl uitdagingen positief zullen samenhangen met bevlogenheid. Concreet stellen hypothese 1, 2 en 3 het volgende: Hypothese 1: Emotionele belasting (obstakel) in de job hangt negatief samen met bevlogenheid bij werknemers. Hypothese 2: Rolconflict (hindernis) in de job hangt negatief samen met bevlogenheid bij werknemers. Hypothese 3: Taakvariëteit (uitdaging) in de job hangt positief samen met bevlogenheid bij werknemers. Zoals hierboven vermeld, nemen we emotiegerichte copingstijl ook mee op in het onderzoek. Werknemers die minder bevlogen zijn door hindernissen op het werk, kunnen terug meer bevlogen geraken door emotionele steun te zoeken bij anderen. We verwachten bij obstakels echter een ander effect. Werknemers die veel moeite moeten doen om bepaalde emoties te tonen op het werk, zullen misschien geen positief effect ervaren als ze op zoek moeten gaan naar emotionele steun op datzelfde werk. Werknemers die een grote taakvariëteit hebben in hun job, kunnen zich misschien nog meer bevlogen voelen, als ze op zoek gaan naar emotionele steun. Meer specifiek zijn de hypotheses met het zoeken naar emotionele steun bij anderen als moderator, als volgt: Hypothese 4: Het zoeken naar emotionele steun door werknemers modereert de negatieve relatie tussen de emotionele belasting (obstakel) in de job en
20
bevlogenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen emotionele belasting in de job en bevlogenheid nog versterken. Hypothese 5: Het zoeken naar emotionele steun door werknemers modereert de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en bevlogenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en bevlogenheid verzwakken. Hypothese 6: Het zoeken naar emotionele steun door werknemers modereert de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en bevlogenheid. Deze copingstijl zal de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en bevlogenheid nog versterken.
Jobtevredenheid Jobtevredenheid is het meest onderzochte concept in onderzoek naar organisatiegedrag (Spector, 1997). Het wordt omschreven als de affectieve oriëntatie die een werknemer heeft ten opzichte van zijn of haar werk (Price, 2001). Traditioneel richt een model van jobtevredenheid zich op alle gevoelens die een persoon heeft bij zijn of haar job, maar vaak hebben de verwachtingen van de werknemer ook een invloed op de tevredenheid in de job. In dit stuk worden een paar theorieën over jobtevredenheid besproken. De twee-factor theorie van jobtevredenheid (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) stelt dat tevredenheid en ontevredenheid twee aparte fenomenen zijn. Er zijn twee aparte onafhankelijke omstandigheden die zorgen voor de tevredenheid en motivatie van de werknemer: motivatiefactoren en hygiënefactoren. Motivatiefactoren – intrinsiek – zijn ‘job satisfiers’, zoals bijvoorbeeld prestatie, erkenning en het werk op zich. Deze factoren laten de werknemer goed voelen over zijn of haar job. De hygiënefactoren zijn extrinsiek en ‘job dissatifiers’. Wanneer deze niet aanwezig zijn, zorgen ze voor ontevredenheid bij de werknemer op het werk. Voorbeelden zijn administratie, supervisie, salaris en interpersoonlijke relaties op het werk. Wanneer hygiënefactoren toenemen, wordt verwacht dat ontevredenheid verhoogt en niet de tevredenheid. Bijvoorbeeld, een vrij laag salaris verhoogt de ontevredenheid, 21
maar als het salaris meer dan tegemoet komt aan de eisen van de werknemer, zal geld niet langer een significante motivator zijn voor jobtevredenheid. Deze theorie gaat er van uit dat werknemers hun job naar behoren zullen uitvoeren, zonder motivators. Maar ze zullen grotere inspanningen leveren als er motivators worden aangeboden (Bakker & Demerouti, 2014). De twee-factor theorie van Herzberg heeft het onderzoek naar jobtevredenheid tot hiertoe gedomineerd. Jobtevredenheid is in dit model maar beperkt aangetoond door Ambrose en Kulik (1999). Het Job Karakteristieken model (Hackman & Oldham 1976, 1980) richt zich op de individuele reacties op een job, in functie van de job karakteristieken, gemodereerd door
individuele
karakteristieken.
De
individuele
reacties
zijn
bijvoorbeeld
jobtevredenheid, absenteïsme (i.e. verzuim of afwezigheid op het werk) en turnover (i.e. het ratio waarmee een werkgever personeel verliest door ontslag). De job karakteristieken
zijn
vaardigheidvariëteit
(verschillende
vaardigheden
worden
aangewend op het werk), taakidentiteit (de werknemer kan een volledige taak afronden), taaksignificantie (impact van het werk op anderen), autonomie (eigen werkzaamheden kunnen plannen) en feedback (informatie krijgen over de prestatie op het werk) (Hackman & Lawler, 1971). Deze job karakteristieken zouden jobtevredenheid en intrinsieke motivatie op het werk beïnvloeden door drie kritische psychologische toestanden. Deze drie toestanden zijn: de ervaren zinvolheid van het werk, de ervaren verantwoordelijkheid voor de uitkomst van dat werk (persoonlijke verantwoordelijkheid voor de resultaten van het werk) en de kennis van de resultaten van de activiteiten op het werk (persoonlijke kennis over effectiviteit van hun prestatie) (Hackman & Oldham, 1976, 1980). De literatuur rond o.a. jobtevredenheid en stress focust zich meestal op één van de twee concepten ‘motivatie’ en ‘stress’. Onderzoek over motivatie negeert meestal het onderzoek over stress en vice versa. Maar stress op het werk (i.e. onwelbevinden) is significant gerelateerd aan motivatie (Bakker & Demerouti, 2014). Werknemers die zich gestresseerd voelen in hun job, geraken uitgeput en gedemotiveerd en zullen psychologisch een stap achteruit zetten met betrekking tot het werk. Ze zullen zich afvragen of hun werk wel bijdraagt tot het grotere geheel (Leiter, 1993). We kunnen afleiden dat de jobtevredenheid hierdoor aanzienlijk afneemt. 22
Aan de hand van de voorgaande literatuur, kunnen we veronderstellen dat obstakels en hindernissen in een job negatief zullen samen hangen met jobtevredenheid en uitdagingen positief. We komen tot volgende hypotheses in verband met jobtevredenheid: Hypothese 7: Emotionele belasting (obstakel) in de job hangt negatief samen met jobtevredenheid bij werknemers. Hypothese 8: Rolconflict (hindernis) in de job hangt negatief samen met jobtevredenheid bij werknemers. Hypothese 9: Taakvariëteit (uitdaging) in de job hangt positief samen met jobtevredenheid bij werknemers. We hebben hierboven aangehaald dat werknemers die emotionele steun zoeken en die ook krijgen in het bedrijf, meer tevreden zullen zijn (Welbourne et al., 2007). Maar een werknemer die geconfronteerd wordt met emotionele belasting en die geen begrip vindt bij de collega’s, als hij of zij op zoek gaat naar emotionele steun, zal blijven zitten met deze negatieve gevoelens. Dit kan resulteren in minder jobtevredenheid. We verwachten dus dat wanneer werknemers emotionele steun gaan zoeken als ze emotionele belasting ervaren, dit de negatieve invloed op jobtevredenheid door obstakels versterkt wordt. Bij hindernissen verwachten we dat emotionele steun zoeken bij anderen het negatief effect op jobtevredenheid zal verzwakken. Bij uitdagingen zou dit effect positief zijn, aangezien er geen slechte gevoelens worden ervaren en de werknemers zich nog meer tevreden gaan voelen als ze op zoek gaan naar emotionele steun. Er kan een verschil zijn van de modererende effecten tussen bevlogenheid en jobtevredenheid, daarom gaan we hier de interactie-effecten met jobtevredenheid ook nog een keer na. De hypotheses met het zoeken naar emotionele steun als emotionele copingstijl en als moderator zijn als volgt: Hypothese 10: Het zoeken naar emotionele steun door de werknemer modereert de negatieve relatie tussen emotionele belasting in de job en jobtevredenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen emotionele belasting in de job en jobtevredenheid nog versterken. 23
Hypothese 11: Het zoeken naar emotionele steun door de werknemer modereert de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en jobtevredenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en jobtevredenheid verzwakken. Hypothese 12: Het zoeken naar emotionele steun door de werknemer modereert de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en jobtevredenheid. Deze copingstijl zal de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en jobtevredenheid nog versterken.
Model In deze masterproef wordt de focus gelegd op de differentiatie tussen de soorten werkeisen en welk effect ze hebben op twee positieve concepten, bevlogenheid en jobtevredenheid. Onderzoekers (Tuckey et al., 2014) hebben een derde soort werkeis in beeld gebracht: obstakels. Er is nog niet veel geweten over de effecten van deze werkeis op bevlogenheid en jobtevredenheid. Er kan verondersteld worden dat obstakels een zeer negatief effect hebben op de twee positieve concepten. Er wordt verwacht dat een emotiegerichte copingstijl, dit wil zeggen het zoeken naar emotionele steun, het negatieve effect van obstakels op bevlogenheid en jobtevredenheid zal versterken. Dit onderzoek kan relevant zijn voor het hanteren van deze werkeis. Werkgevers en werknemers in organisaties hebben er baat bij om te weten hoe ze moeten omgaan met werkeisen die een bedreiging kunnen zijn voor de werknemer zelf. Met deze studie willen we concreet nagaan of obstakels te differentiëren zijn van de andere twee soorten werkeisen – hindernissen en uitdagingen – bij bevlogenheid en jobtevredenheid, gemodereerd door een emotiegerichte copingstijl, het zoeken naar emotionele steun. We stellen een model (figuur 2) voor waarbij de drie soorten werkeisen onze onafhankelijke variabelen zijn. Bevlogenheid en jobtevredenheid zijn de afhankelijke variabelen. Copingstijl is de moderator die zou inwerken op de relatie tussen de werkeisen en de afhankelijke variabelen. Er is één copingstijl die we opnemen in deze studie: emotiegerichte copingstijl. 24
Figuur 2. Model in deze masterproef.
Om een beter beeld te krijgen van het model, leggen we het model kort even uit aan de hand van de verschillende elementen waarmee we de concepten hierboven operationaliseren. We stellen voorop dat werkeisen zoals emotionele belasting, rolconflict en taakvariëteit een effect hebben op bevlogenheid en tevredenheid in de job. Deze relatie kan gemodereerd worden door het zoeken naar emotionele steun door de werknemers. We zullen dus nagaan in welke mate de drie soorten werkeisen (emotionele belasting,
rolconflict
en
taakvariëteit)
samenhangen
met
bevlogenheid
en
jobtevredeneid. Deze driedelige structuur is nieuw en nog niet vaak onderzocht. We willen ook te weten komen in welke mate emotionele belasting (obstakels) en rolconflict (hindernissen) verschillen met betrekking tot de twee positieve uitkomsten. Het zoeken naar emotionele steun wordt mee opgenomen om na te gaan welk modererend effect dit kan hebben tussen de werkeisen en uitkomsten. In het volgende stuk zullen we dieper ingaan op de methode die gebruikt is in deze masterproef en welke vragenlijsten gehanteerd werden.
25
METHODE
De 12 hypotheses werden getoetst aan de hand van kwantitatief onderzoek. Hierdoor konden we genoeg informatie verzamelen om onze analyses uit te voeren. Eerst zal de gehanteerde procedure besproken worden, om daarna over te gaan naar de verzamelde steekproef. Het gebruikte meetinstrument en statistische analyses worden hierna ook toegelicht.
Procedure In eerste instantie werd een vragenlijst opgesteld, om de concepten te meten bij mogelijke participanten. Na een zorgvuldige keuze van items uit de literatuur (zie het onderdeel ‘meetinstrumenten’), is er een volledige enquête van 79 items ontstaan. Verder werden nog een paar demografische vragen gesteld (zoals ‘Wat is uw hoogst bereikte onderwijsniveau?’ en ‘wat is uw geboortejaar?’) Ten tweede werden deze items gebundeld in één vragenlijst. De vragenlijst werd opgemaakt in de online applicatie ‘Thesistools’ zodat er, via een link, een gemakkelijke online verspreiding mogelijk was naar potentiële participanten. We wilden een breed publiek aanspreken en hebben hiervoor gebruikt gemaakt van sociale media, zoals ‘Facebook’ en ‘LinkedIn’. Na een week bleef het aantal participanten stabiel, maar was de steekproef nog te laag om representatief te zijn. Er zijn toen persoonsgerichte acties (mailings en persoonlijke berichten via ‘Facebook’) opgezet om meer respondenten te verzamelen.
Steekproef Daar er over het derde concept ‘obstakels’ nog niet veel bekend is, wilden we in deze masterproef een diverse, maar zeker representatieve steekproef vergaren. Zowel mannen als vrouwen konden deelnemen aan de vragenlijst. De enige restrictie aan de 26
deelnemers bestond eruit dat de participant een job moest hebben (cf. ‘werkenden’). Studenten en werklozen kunnen geen rapportering maken van gevoelens en attitudes op het werk. De sociale media ‘Facebook’ en ‘LinkedIn’ hebben samen met mailings bijgedragen tot een zeer diverse steekproef van 219 participanten (N = 219). Er namen 31,1 % mannen en 68,9 % vrouwen deel aan de enquête. De steekproef bestaat uit 76,9 % bedienden, 8,2 % arbeiders, 5,6 % zelfstandigen en 9,3 % ambtenaren uit verschillende sectoren, in een brede leeftijdsrange. De participanten zijn als volgt verdeeld met betrekking tot het opleidingsniveau: 1,4% heeft als hoogst behaalde diploma lager onderwijs, 27,4% secundair onderwijs, 39,7% niet universitair hoger onderwijs en 31,5% universitair hoger onderwijs.
Meetinstrumenten In deze masterproef worden de hypotheses getoetst aan de hand van items die samengesteld zijn uit onderstaande bestaande vragenlijsten. Deze vragenlijsten worden besproken aan de hand van bestaande literatuur, met telkens een paar voorbeelditems. Ook geven we telkens de betrouwbaarheid van de operationalisering van de concepten mee, zoals gevonden in ons onderzoek. Deze betrouwbaarheid geeft aan in welke mate de vragenlijst het concept goed voorspelt. De verschillende items in de vragenlijst hebben hetzelfde concept aan de basis liggen, wanneer Cronbach’s Alpha groter is dan 0.70. Bevlogenheid Bevlogenheid werd gemeten via de Utrechtse Bevlogenheid Schaal (Schaufeli & Bakker, 2003) op een zevenpunten schaal. Deze vragenlijst is de Nederlandse versie van de Utrecht Work Engangement Scale (UWES, Schaufeli et al., 2003) en bestaat uit vitaliteit, toewijding en absorptie. In deze masterproef is gebruik gemaakt van de verkorte vragenlijst UBES-9 (M = 5.07, SD = 0.66) met negen items voor werknemers. Schaufeli en Bakker (2003) hebben kunnen concluderen dat de drie subschalen samen, bevlogenheid goed voorspellen (Schaufeli & Bakker, 2003). Een paar voorbeelditems zijn ‘Op mijn werk bruis ik van energie’ (vitaliteit), ‘Ik ben enthousiast over mijn baan’ 27
(toewijding) en ‘Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig’ (absorptie). Cronbach’s Alpha is 0.92 voor de bevlogenheidsschaal UBES-9, wat duidt op een zeer hoge betrouwbaarheid. De UBES-9 voorspelt bevlogenheid zeer goed in het onderzoek, wat duidt op een goede schaal voor de metingen. Een hoge score op de items van de vragenlijst wijst op een hoge bevlogenheid op het werk bij de werknemer. Coping Emotiegerichte coping wordt geoperationaliseerd door het zoeken naar emotionele steun. De volledige COPE is een meetinstrument met 60 items en vier items per schaal (Carver Scheier & Weintraub, 1989). Aangezien deze vragenlijst te lang zou duren, werd er in deze masterproef gekozen voor de Engelstalige ‘Brief COPE’ van Carver (1997), gemeten op een vijfpuntenschaal. Deze verkorte enquête bestaat uit 14 schalen met telkens twee items en verschilt in beperkte mate van de volledige COPE. Deze verschillen zitten in twee schalen die zijn verwijderd, één is bijgevoegd en drie schalen hebben een andere focus gekregen (Carver, 1997). Emotionele coping werd dus gemeten door de subschaal ‘het zoeken naar emotionele steun’ (M = 3.52, SD = 0.86) van de Brief Cope. Deze schaal bestaat uit de volgende twee items: ‘Ik krijg emotionele steun van anderen’ en ‘Iemand geeft me comfort en begrip’. In het kader van de Nederlandstalige doelgroep, werden de twee Engelstalige items vertaald naar het Nederlands door een vertaling-terugvertaling (Brislin, 1970). Cronbach’s Alpha wordt niet berekend voor twee items. De correlatie tussen de twee items hier is 0.57, wat erop wijst dat ze gelijke concepten meten. Het veel zoeken naar emotionele steun wordt gerepresenteerd door een hoge score op de schaal. Jobtevredenheid Aan de hand van één item in de vragenlijst (Nagy, 2002), wordt jobtevredenheid (M = 5.16, SD = 1.21) gemeten. Het item werd als volgt mee opgenomen: ‘Alles bij elkaar beschouwd, hoe tevreden bent u met uw werk?’. Het concept werd gemeten op een zevenpuntenschaal. Voor deze schaal kon er geen betrouwbaarheid berekend worden aangezien er maar één item gebruikt wordt. Volgens Scarpello en Campbell (1983) is dit item een goede algemene meting van jobtevredenheid. 28
Uitdagingen Het concept ‘uitdagingen’, geoperationaliseerd door taakvariëteit, werd gemeten met een selectie van de items van de Work Design Questionnaire (WDQ; Morgeson & Humphrey,). De WDQ is een algemene meting van jobkarakteristieken (waaronder taakvariëteit) die worden gebruikt om onderzoek te doen naar de aard van het werk. De vragenlijst bevat 77 items in aparte concepten en werd gemeten op een vijfpunten schaal. In deze masterproef zijn de items van ‘taskvariety’ (omschreven als taakvariëteit; M = 4.04, SD = 0.80) gebruikt (bv. ‘Het werk omvat de uitvoering van een groot aantal verschillende zaken’ en ‘Het werk omvat veel variëteit in de taken’). Het onderdeel ‘taskvariety’ bevat in totaal vier items en is vertaald van het Engels naar het Nederlands aan de hand van een vertaling-terugvertaling (Brislin, 1970). Cronbach’s Alpha is 0.93, wat duidt op een zeer hoge betrouwbaarheid en dus een goede schaal om taakvariëteit te meten. Hindernissen De Role Conflict and Ambiguity Schaal werd in deze masterproef gebruikt om hindernissen, geoperationaliseerd door rolconflict, te meten (Rizzo, House and Lirtzman, 1970). De volledige vragenlijst bestaat uit 3 concepten: ‘Role Ambiguity’ met zes items, ‘Role Conflict’ met acht items en ‘Role Overload’ met drie items (GonzálezRomá & Lloret, 1998). Enkel de acht items in verband met het concept ‘Role Conflict’ (M = 2.34, SD = 0.71, Cronbach’s Alpha = 0.83) zijn gebruikt in deze masterproef. Een paar voorbeelditems zijn ‘Ik krijg onverenigbare verzoeken van twee of meer personen’, ‘Ik werk aan onnodige zaken’ en ‘Ik krijg een opdracht zonder de mankracht om het uit te voeren’. Het concept werd gemeten op een vijfpuntenschaal. Een hoge score op de schaal duidt op een hoge score op rolconflict. Deze schaal werd ook vertaald via een vertaling-terugvertaling (Brislin, 1970) van het Engels naar het Nederlands. Obstakels De obstakels worden gemeten met de Dutch Questionnaire on Emotional Labor (D-QEL; Näring, Briët & Brouwers, 2007). Zoals hierboven vermeld, gebruiken we emotionele belasting (M = 2.07, SD = 0.66) om obstakels te meten. Voorbeelditems zijn 29
‘Ik doe een zware inspanning om de emoties te voelen die ik naar anderen moet tonen’ en ‘Ik doe alsof om met collega’s op een gepaste manier om te gaan’. De schaal bevat acht items, die werden gemeten op een vijfpuntenschaal (Näring, Briët & Brouwers, 2007). Cronbach’s Alpha is 0.81, wat een hoge betrouwbaarheid representeert. Deze items geven een goede meting van het concept emotionele belasting. Een hoge score op de schaal betekent een hoge emotionele belasting. Ook deze schaal werd vertaald van het Engels naar het Nederlands via een vertaling-terugvertaling (Brislin, 1970).
Statistische Analyse In deze masterproef werken we met hiërarchische regressieanalyse om de dataset van 219 personen te analyseren. De werkeisen (uitdagingen, hindernissen en obstakels) worden als onafhankelijke variabelen opgenomen in de analyses. Jobtevredenheid en bevlogenheid zijn de afhankelijke variabelen die worden onderzocht, met twee hiërarchische regressieanalyses. De copingstijl wordt meegenomen in de analyses als moderator. Er wordt gecontroleerd voor leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Eerst wordt er gekeken naar de hoofdeffecten van de verschillende variabelen om daarna de interactie-effecten na te gaan. Concreet hebben we in een eerste stap de controlevariabelen leeftijd, geslacht en opleidingsniveau ingevoerd in SPSS. Daarna zijn emotionele belasting, rolconflict, taakvariëteit en het zoeken naar emotionele steun in een tweede stap mee in de analyse gestoken. Hiermee konden we de hoofdeffecten van de onafhankelijke variabelen en de moderator nagaan. Tot slot hebben we de interacties van emotionele belasting, rolconflict, taakvariëteit met het zoeken naar emotionele steun in een derde stap mee opgenomen in de hiërarchische regressieanalyse. Zo konden we de interactie-effecten van de onafhankelijke variabelen met de moderator nagaan. Geslacht en opleidingsniveau werden gehercodeerd in dummyvariabelen, die daarna in de analyses gebruikt worden. Zo wordt de dataset hanteerbaar. Voor geslacht werd ‘man’ de eerste dummyvariabele (0 = man) en vrouw de tweede dummyvariabele (1 = vrouw). Bij opleidingsniveau is ervoor gekozen om geen rekening te houden met lager onderwijs en secundair onderwijs, aangezien niet veel participanten in deze 30
categorieën zaten. Het opleidingsniveau ‘niet universitair hoger onderwijs’ wordt als eerste dummyvariabele genomen (0 = diplDUMHONU) en ‘universitair hoger onderwijs’ als tweede dummyvariabele (1 = diplDUMHOuni). In het volgende onderdeel zullen we de verschillende uitkomsten van onze dataanalyses rapporteren. We gaan eerst de beschrijvende statistieken na, dan de correlaties en uiteindelijk de hiërarchische regressieanalyses. De belangrijkste interactie-effecten worden uiteindelijk grafisch weergegeven (Aiken & West, 1991).
RESULTATEN
In Tabel 1 zijn de gemiddelden (M), de standaarddeviatie’s (SD) en Cronbach’s alpha’s gerepresenteerd. Bij de schaal zoeken naar emotionele steun hebben de participanten vrij gemiddeld geantwoord (SEMSUP, vijfpuntenschaal, M = 3.52, SD = 0.86). De gemiddelden bij emotionele belasting (EL, vijfpuntenschaal, M = 2.07, SD = 0.66) en rolconflict (RC, vijfpuntenschaal, M = 2.33, SD = 0.72) zijn duidelijk lager, terwijl die van taakvariëteit (TV, vijfpuntenschaal, M = 4.04, SD = 0.80), bevlogenheid (UBES, zevenpuntenschaal, M = 5.07, SD = 1.05) en jobtevredenheid (TEVR, zevenpuntenschaal, M = 5.16, SD = 1.21) hoger liggen. De participanten hebben bij taakvariëteit, het zoeken naar emotionele steun en jobtevredenheid de volledige range op de vijf– of zevenpuntenschaal gebruikt. Hier hebben ze dus zowel het minimum als het maximum aangeduid. Bij emotionele belasting en rolconflict hebben de participanten nooit het maximum van de vijfpuntenschaal gebruikt, terwijl bij bevlogenheid het minimum van de zevenpuntenschaal niet werd aangeduid.
31
Tabel 1. Beschrijvende Statistieken (n=219) M Emotionele belasting 2.07 Rolconflict 2.33 Taakvariëteit 4.04 Bevlogenheid 5.07 Emotionele steun zoeken 3.52 Jobtevredenheid 5.16
SD 0.66 0.72 0.80 1.05 0.86 1.21
Cronbach’s alpha 0.81 0.83 0.93 0.92 / /
Hieronder worden de Pearsoncorrelaties voorgesteld in Tabel 2. Emotionele belasting hangt positief samen met rolconflict (r = 0.366; p < 0.01) en negatief met bevlogenheid (r = -0.304; p < 0.01) en jobtevredenheid (r = -0.391; p < 0.01). Rolconflict hangt ook positief samen met taakvariëteit (r = 0.134; p < 0.05), terwijl het negatief correleert met bevlogenheid (r = -0.250; p < 0.01) en jobtevredenheid (r = 0.387; p < 0.01). Taakvariëteit hangt positief samen met bevlogenheid (r = 0.377; p < 0.01) en jobtevredenheid (r = 0.230; p < 0.01). We zien ook een positieve samenhang van bevlogenheid met het zoeken naar emotionele steun (r = 0.755; p < 0.01) en met jobtevredenheid (r = 0.167; p < 0.05). Tabel 2. Correlaties (n=219) 1 2 3 1. Emotionele belasting 2. Rolconflict 0.366** 3. Taakvariëteit -0.106 0.134* 4. Bevlogenheid -0.304** -0.250** 0.377** 5. Emotionele steun zoeken 0.041 0.089 0.055 6. Jobtevredenheid -0.391** -0.387** 0.230** ** Correlatie is significant op het .01 niveau (tweezijdig). * Correlatie is significant op het .05 niveau (tweezijdig).
4
5
0.124 0.755**
0.167*
Bevlogenheid De resultaten van de eerste regressieanalyse met de afhankelijke variabele bevlogenheid zijn voorgesteld in Tabel 3. Er is gecontroleerd voor leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. We zien duidelijk dat het toevoegen van de constructen en de interacties aan het model, een significant resultaat oplevert. Het eerste model bestaat enkel uit de 32
controlevariabelen (leeftijd, geslacht en opleidingsniveau) en verklaart 3,6% van de variantie. In de tweede stap worden de hoofdeffecten mee opgenomen in het model. Er wordt in dit tweede model 29,8 % van de variantie verklaard. Het laatste en derde model verklaart 33,6 % van de variantie. Dit model bevat, bovenop de elementen van de twee vorige modellen, de interacties van de constructen met het zoeken naar emotionele steun. In de tabel is te zien dat het tweede (ΔR² = 0.261**) en het derde model (ΔR² = 0.038**) significant meer verklaren ten opzichte van het eerste model. De verandering in verklaarde variantie (ΔR²) duidt op de hoeveelheid variantie dat het model meer verklaart dan het vorige model. Het derde model representeert het beste model voor deze dataset, aangezien het significant meer variantie verklaart dan de twee andere modellen. In het derde model (stap 3) zien we dat er vier significante hoofdeffecten zijn. Dit zijn effecten van elke onafhankelijke variabele in het onderzoek en van de moderator. Bij bevlogenheid wordt een negatief significant hoofdeffect gevonden (B = 0.200; p < 0.01) voor emotionele belasting, in lijn met Hypothese 1. Met betrekking tot Hypothese 2, vinden we ook een negatief significant hoofdeffect van rolconflict (B = 0.276; p < 0.01). Bij taakvariëteit (in lijn met Hypothese 3) is er een positief significant hoofdeffect (B = 0.417; p < 0.01) gevonden. Er is een positief interactie-effect (B = 0.180; p < 0.01) gevonden tussen emotionele belasting en het zoeken naar emotionele steun, zoals Hypothese 4 vooropstelde. Bij rolconflict en het zoeken naar emotionele steun – in lijn met Hypothese 5 – vinden we een negatief interactie-effect (B = -0.180; p < 0.01). Met betrekking tot Hypothese 6 worden er geen significante interactie-effecten gevonden tussen taakvariëteit en het zoeken naar emotionele steun (B = -0.035; niet significant).
33
Tabel 3. Hiërarchische Regressieanalyse met Bevlogenheid Bevlogenheid Stap 1 Stap 2 Stap 3 Controlevariabelen Leeftijd 0.012 0.010 0.009 0.287 0.270 0.239 DiplDUMHONUƩ Ʃ 0.245 0.200 0.204 DiplDUMHOuni 0.207 -0.023 -0.067 Geslacht† Hoofdeffecten Emotionele belasting -0.171* -0.200** Rolconflict -0.275** -0.276** Taakvariëteit 0.389** 0.417** Emotionele steun zoeken 0.160* 0.136* Interactie-effecten EL x SEMSUP 0.180** RC x SEMSUP -0.180** TV x SEMSUP -0.035 R² 0.036 0.298 0.336 Adjusted R² 0.018 0.271 0.301 0.036 0.261** 0.038** ΔR² De waarden zijn ongestandaardiseerde gewichten (B). * p < .05; ** p < .01 Ʃ 0 = Diploma niet universitair hoger onderwijs, 1 = Diploma universitair hoger onderwijs † 0 = man, 1 = vrouw EL = Emotionele belasting, RC = Rolconflict, TV = Taakvariëteit, SEMSUP = Zoeken naar emotionele steun.
De significante interactie-effecten worden hieronder grafisch voorgesteld (Aiken & West, 1991). Voor de interactie van emotionele belasting met het zoeken naar emotionele steun, zien we in Figuur 3 een duidelijk modererend effect van het zoeken naar emotionele steun. De negatieve relatie tussen emotionele belasting (obstakels) en bevlogenheid wordt afgezwakt door het zoeken naar emotionele steun bij anderen. Deze negatieve relatie verdwijnt bijna volledig, als werknemers hoog scoren op het zoeken naar emotionele steun (cf. rode lijn in Figuur 3). Dit spreekt Hypothese 4 tegen, die een versterkend effect op deze relatie verwachtte.
34
Figuur 3. Interactie van Emotionele Belasting en het Zoeken naar Emotionele Steun.
In Figuur 4 is het interactie-effect tussen rolconflict (hindernissen) en het zoeken naar emotionele steun geplot en zien we een modererend effect. De negatieve relatie tussen rolconflict en bevlogenheid wordt versterkt door het zoeken naar emotionele steun. Zoals te zien op Figuur 4 (cf. rode lijn), wordt deze negatieve relatie nog sterker wanneer werknemers hoog scoren op het zoeken naar emotionele steun. Dit resultaat staat in tegenstelling tot Hypothese 5, die verwachtte dat de negatieve relatie verzwakt zou worden door het zoeken naar emotionele steun.
Figuur 4. Interactie van Rolconflict en het Zoeken naar Emotionele Steun.
35
Jobtevredenheid Tabel 4 representeert de tweede hiërarchische regressieanalyse met de afhankelijke variabele jobtevredenheid. Er is gecontroleerd voor leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. De toevoeging van de onafhankelijke variabelen en moderator, zorgt voor een significant model. Het eerste model verklaart 4% van de variantie en bestaat uit de controlevariabelen (leeftijd, geslacht en opleidingsniveau). In het tweede model zijn de hoofdeffecten toegevoegd en wordt 35,1 % van de variantie verklaard. Wanneer de interacties tussen de voorgaande elementen en het zoeken naar emotionele steun mee worden opgenomen in het derde model, verklaart deze stap 37,6 % van de variantie. Het tweede (ΔR² = 0.310; p < 0.01) en derde (ΔR² = 0.025; p < 0.05) model verklaren significant meer variantie ten opzichte van het eerste model (ΔR² = 0.040; niet significant). Het beste model voor deze dataset, met betrekking tot jobtevredenheid, wordt door het derde model gerepresenteerd, aangezien dit model de meeste variantie verklaart. Om onze hypotheses na te gaan, kijken we naar het derde significante model. Bij de controlevariabelen zien we een significant effect bij leeftijd (B = 0.015; p < 0.05) en bij de twee dummyvariabelen van opleidingsniveau (B = 0.332 en B = 0.392; p < 0.05). De onafhankelijke variabelen en de moderator tonen alle vier een hoofdeffect op jobtevredenheid. Er wordt een significant negatief hoofdeffect gevonden bij emotionele belasting op jobtevredenheid (B = -0.300; p < 0.01), in lijn met Hypothese 7. Met betrekking tot Hypothese 8 vinden we een significant negatief hoofdeffect van rolconflict op jobtevredenheid (B = -0.447; p < 0.01). Er wordt een significant positief hoofdeffecten gevonden van taakvariëteit op jobtevredenheid, wat in lijn is met Hypothese 9 (B = 0.304; p < 0.01). Bij het zoeken naar emotionele steun zien we ook een significant positief hoofdeffect (B = 0.245; p < 0.01). Met betrekking tot Hypothese 10 wordt een significant positief interactie-effect (B = 0.195; p < 0.01) gevonden tussen emotionele belasting en het zoeken naar emotionele steun. In kader van Hypothese 11, merken we een significante negatieve interactie op van rolconflict met het zoeken naar emotionele steun (B = -0.151; p < 0.05). We vinden, voor Hypothese 12, geen 36
significant interactie-effect (B = 0.030; niet significant) van taakvariëteit met het zoeken naar emotionele steun. Tabel 4. Hiërarchische Regressieanalyse met Jobtevredenheid Jobtevredenheid Stap 1 Stap 2 Stap 3 Controlevariabelen Leeftijd .017* .015* .015* .291 .352* .332* DiplDUMHONUƩ Ʃ .365 .375* .392* DiplDUMHOuni † .227 -.060 -.100 Geslacht Hoofdeffecten Emotionele belasting -.280** -.300** Rolconflict -.441** -.447** Taakvariëteit .271** .304** Emotionele steun zoeken .262** .245** Interactie-effecten EL x SEMSUP .195** RC x SEMSUP -.151* TV x SEMSUP .030 R² .040 .351 .376 Adjusted R² .022 .326 .343 .040 .310** .025* ΔR² De waarden zijn ongestandaardiseerde gewichten (B). * p < .05; ** p < .01 Ʃ 0 = Diploma niet universitair hoger onderwijs, 1 = Diploma universitair hoger onderwijs † 0 = man, 1 = vrouw EL = Emotionele belasting, RC = Rolconflict, TV = Taakvariëteit, SEMSUP = Zoeken naar emotionele steun.
Hieronder geven we de twee significante interactie-effecten bij jobtevredenheid grafisch weer (Aiken & West, 1991). We zien in Figuur 5 een modererend effect voor de interactie tussen emotionele belasting en het zoeken naar emotionele steun. De negatieve relatie tussen emotionele belasting (als obstakel) en jobtevredenheid wordt afgezwakt door het zoeken naar emotionele steun. Deze negatieve relatie verdwijnt bijna volledig (cf. rode lijn) wanneer werknemers hoog scoren op het zoeken naar emotionele steun. Deze vaststelling spreekt Hypothese 10 tegen, die verwachtte dat het zoeken naar emotionele steun een versterkend effect zou hebben op de negatieve relatie tussen emotionele belasting en jobtevredenheid. 37
Figuur 5. Interactie-effect van Emotionele Belasting met het Zoeken naar Emotionele Steun
In Figuur 6 is het interactie-effect van rolconflict (hindernis) met het zoeken naar emotionele steun geplot. De negatieve relatie tussen rolconflict en jobtevredenheid wordt versterkt door het zoeken naar emotionele steun. Als werknemers hoog scoren op het zoeken naar emotionele steun wordt deze negatieve relatie nog versterkt. Dit staat in tegenstelling tot Hypothese 11, die verwachtte dat de relatie tussen rolconflict op jobtevredenheid juist afgezwakt zou worden door het zoeken naar emotionele steun.
Figuur 6. Interactie-effect van Rolconflict met het Zoeken naar Emotionele Steun
38
DISCUSSIE
In deze masterproef wilden we nagaan in welke mate obstakels, hindernissen en uitdagingen een effect hebben op twee positieve concepten, bevlogenheid en jobtevredenheid. Tevens gingen we na of er een verschil is tussen obstakels en hindernissen op de twee positieve uitkomsten, bevlogenheid en jobtevredenheid. Het grote verschil met andere onderzoeken met betrekking tot werkeisen is het nieuwe concept obstakels dat mee wordt opgenomen in het onderzoek. Er is nog niet veel onderzoek verricht naar het concept, waardoor deze masterproef kan bijdragen aan meer inzicht in de gevolgen van obstakels en hoe bedrijven hiermee kunnen omgaan.
Conclusies In dit onderdeel gaan we de resultaten bespreken aan de hand van de hypotheses die we hebben opgesteld. We zullen de uitkomsten overlopen, bespreken en eventuele verklaringen formuleren. In eerste instantie stellen we vast dat emotionele belasting en rolconflict beide negatief samenhangen met bevlogenheid en jobtevredenheid, zoals verwacht. Bevlogenheid en jobtevredenheid zijn beide heel positieve begrippen die regelrecht ten opzichte van de negatieve connotatie staan van emotionele belasting en rolconflict. Rolconflict en emotionele belasting hangen positief samen, wat er op wijst dat ze een gelijkaardige basis delen (negatieve gevoelens). Maar aangezien ze niet volledig correleren, wordt er verondersteld dat obstakels en hindernissen verschillende concepten zijn. Vervolgens merken we op dat jobtevredenheid, bevlogenheid en het zoeken naar emotionele steun positief samenhangen. Jobtevredenheid en bevlogenheid meten beide positieve gevoelens bij werknemers. Als mensen bevlogen zijn in hun job, zijn ze ook vaker tevreden met het werk dat ze doen en vice versa (Leiter, 1993). Jobtevredenheid en het zoeken naar emotionele steun bij anderen hangen positief samen. Dit kan 39
verschillende verklaringen hebben. Werknemers die op zoek gaan naar emotionele steun en begrip, kunnen meer tevreden worden in hun job, als ze die steun vinden (Brown, 1996). Het kan ook in de andere richting, dat werknemers die zich tevreden voelen in hun job, dit willen delen met hun collega’s en op zoek gaan naar emotionele steun. Ze zoeken deze steun om hun tevredenheid te uiten en sympathie te vinden bij hun collega’s. Taakvariëteit als een uitdaging hangt positief samen met bevlogenheid en jobtevredenheid, zoals verwacht en bevestigd in Hypothese 3 en 9. Taakvariëteit (uitdaging) en rolconflict (hindernis) correleren ook positief met elkaar. Deze samenhang lijkt zichzelf echter tegen te spreken, maar wordt door Van den Broeck et al. (2010) bevestigd in de literatuur. Zij stelden een gematigde positieve correlatie vast tussen uitdagingen en hindernissen. Morgeson & Humphrey (2006) hebben al eerder het onduidelijke karakter van taakvariëteit onderzocht. Taakvariëteit kan als een uitdaging of als een hindernis gezien worden. Een werkgever kan de taakvariëteit in een job verhogen, om te zorgen dat werknemers zich meer tevreden voelen in hun job. Maar in complexe jobs kan deze toename in taakvariëteit voor een teveel aan taken zorgen, waardoor de jobtevredenheid juist zal dalen. De werknemer zal taakvariëteit dan niet meer zien als een uitdaging, maar eerder als een hindernis. Dit punt waarop taakvariëteit als een hindernis wordt gezien in plaats van een uitdaging, is een mogelijke onderzoeksvraag voor toekomstig onderzoek. Bevlogenheid Emotionele belasting en rolconflict hebben beide een negatief hoofdeffect op bevlogenheid. Hypothese 1 en 2 zijn dus bevestigd. Obstakels en hindernissen hebben een negatief gevolg op bevlogenheid bij werknemers. Dit komt overeen met de literatuur die we gevonden hebben. Werknemers zien obstakels, in dit geval emotionele belasting, als een bedreiging voor zichzelf en hun eigen bevlogenheid op de job. Deze negatieve gevolgen kunnen leiden tot gezondheidsproblemen (Schaubroeck & Jones, 2000). Bij hindernissen hebben ze ook het gevoel dat deze een negatief effect hebben op de bevlogenheid. Wanneer een werknemer geconfronteerd wordt met incompatibele verwachtingen ten opzichte van de rol die hij of zij moet opnemen in een job 40
(rolconflict), zal een werknemer zich minder bevlogen voelen (House & Rizzo, 1972). Dit komt omdat de werknemer niet weet wat te doen met de verschillende rollen die van hem of haar worden verwacht en een stap zal terugnemen van het werk. Rolconflict heeft een groter negatief effect op bevlogenheid dan emotionele belasting op bevlogenheid. Deze bevinding is best opvallend, omdat men zou verwachten dat emotionele belasting (obstakels) een negatiever effect zou hebben dan rolconflict
(hindernis).
Een eerste
mogelijke
verklaring kan liggen in de
operationalisatie van de concepten obstakels en hindernissen. Obstakels hebben immers een meer extreme aard dan hindernissen. Emotionele belasting is eventueel niet extreem genoeg om te dienen als de operationalisatie van obstakels. Rolconflict wordt bij Tuckey et al. (2014) gekenmerkt als een obstakel, in plaats van een hindernis. Volgens hun onderzoek zou rolconflict verwachtingen weerspiegelen waardoor winkelbedienden veronderstelden dat klanten vijandig zouden worden tegen hen omdat de klant vond dat de winkelbediende de zijn of haar rol niet goed uitvoert. Het is dus mogelijk dat de operationalisatie van obstakels en hindernissen niet volledig aansluit bij de juiste betekenis van de concepten. Een tweede verklaring zoeken we bij de ‘appraisal’ van de obstakels, hindernissen en uitdagingen. ‘Appraisal’ is het cognitieve proces om een situatie te evalueren aan de hand van wat er aan vast hangt voor de persoon en welke opties voor coping er beschikbaar zijn (Lazarus et al., 1966). Deze waarde-evaluatie wordt doorgaans door de persoon zelf gemaakt. In dit onderzoek hebben wij – als onderzoekers – deze a priori vastgelegd. De ene persoon vindt bijvoorbeeld rolconflict een obstakel, terwijl de andere dit als een hindernis ziet. Deze verschillen in waardeevaluaties zorgen voor andere interpretaties bij participanten en zouden tot andere uitkomsten kunnen leiden. In een volgend onderzoek zou eerst de waarde-evaluatie kunnen nagegaan worden bij de participanten vooraleer de variabelen verder worden onderzocht. Hypothese 3 wordt ook bevestigd, waarin wordt gesteld dat taakvariëteit positief gerelateerd is aan bevlogenheid. Als een werknemer veel verschillende taken kan uitvoeren in zijn of haar job, draagt dit bij tot de bevlogenheid van de werknemer en zal hij of zij zich nog meer inzetten voor de job. We kunnen dit ook op een andere manier benaderen. Een bevlogen werknemer die zich enorm inzet zijn of haar job, zal eventueel 41
zelf op zoek gaan naar meer variëteit in de taken die hij of zij uitvoert of voor meer taken vragen bij zijn of haar verantwoordelijke. Emotionele belasting (obstakels) en bevlogenheid hebben een negatieve relatie. Deze relatie wordt afgezwakt door de emotiegerichte copingstijl, het zoeken naar emotionele steun. Hypothese 4 wordt dus niet bevestigd. Wanneer werknemers veel zoeken naar emotionele steun, verdwijnt zelfs de negatieve relatie tussen emotionele belasting en bevlogenheid. Daarom vinden we een positieve samenhang tussen emotionele belasting en het zoeken naar emotionele steun. Een mogelijke verklaring is dat wanneer werknemers geconfronteerd worden met obstakels in de job, ze een luisterend oor nodig hebben om hun negatieve gevoelens te uiten. Een andere verklaring kan de meting van het concept zijn. Om coping te meten, hebben we de subschaal ‘het zoeken naar emotionele steun bij anderen’ gebruikt. Wij zien de subschaal als een onderdeel van emotiegerichte coping. Maar andere onderzoekers zien het zoeken naar emotionele steun als probleemgerichte coping. Het zoeken naar emotionele steun kan voor de persoon bijdragen tot het wegnemen van onzekerheid bij een stressvolle situatie en dan wordt het gezien als een probleemgerichte coping. De werknemer kan ook sympathie zoeken en zijn of haar gevoelens willen ventileren en dan wordt het zoeken naar emotionele steun gezien als een emotiegerichte coping (Berman & Turk, 1981; Billings & Moos, 1984; Costanza, Derlega & Winstead, 1988; Tolor & Fehon, 1987). De copingstijl is hier misschien niet op de juiste manier gemeten. In toekomstig onderzoek wordt er best rekening gehouden met de twee interpretaties van coping en/of kan eventueel de volledige Brief Cope als meetinstrument worden gebruikt. Voor rolconflict vinden we een negatieve interactie met het zoeken naar emotionele steun. Dit gaat in tegen onze verwachtingen van Hypothese 5, die niet wordt bevestigd. Rolconflict en bevlogenheid hangen negatief samen. We hebben bij de resultaten gezien dat deze negatieve relatie wordt versterkt door het zoeken naar emotionele steun. Als werknemers veel op zoek gaan naar emotionele steun, zal rolconflict nog meer negatief effect hebben op bevlogenheid. Werknemers die het moeilijk hebben met de verschillende verwachtingen in hun rol op het werk, zullen zich minder bevlogen voelen. Als de werknemer hiervoor op zoek gaat naar begrip en sympathie bij anderen, kan hij of zij nog meer conflict ervaren in de verwachte rol of 42
zich minder bevlogen voelen. Mogelijks is de copingstijl niet op een correcte wijze gemeten zoals hierboven omschreven. Hypothese 6 wordt niet bevestigd en er wordt dus geen interactie gevonden tussen taakvariëteit en het zoeken naar emotionele steun. Bij een uitdaging zoals taakvariëteit gaan de participanten niet op zoek naar emotionele steun bij anderen. Dit kan zijn omdat ze het nut er niet van inzien, aangezien de uitdaging geen negatieve gevoelens teweegbrengt of omdat ze helemaal geen nood hebben om naar emotionele steun te zoeken. Een uitdaging geeft positieve gevoelens waarmee de werknemer niet mee moet omgaan. Om deze bevinding te verklaren kunnen we teruggaan naar de operationalisering van uitdagingen door middel van taakvariëteit (Schaufeli & Salanova, 2014; Broekkamp & Leuverink, 2007). Andere onderzoekers hebben echter deze operationalisering gebruikt voor het concept ‘jobresources’ of werkbronnen (Crawford, LePine & Rich, 2010). Volgens Crawford et al (2010) is taakvariëteit een aspect van de job dat voor persoonlijke groei zorgt en de werkeisen doet afnemen. Dit is een heel ander concept dan werkeisen, waarvoor geen copingstijl moet aangewend worden. Dit onderscheid zou kunnen leiden tot vertekende resultaten. Dit geeft stof voor toekomstig onderzoek. Jobtevredenheid Met betrekking tot jobtevredenheid worden Hypothese 7 en 8 bevestigd. Emotionele belasting (obstakel) en rolconflict (hindernis) hangen telkens negatief samen met jobtevredenheid. Een werknemer kan bij obstakels en hindernissen negatieve gevoelens ervaren, waardoor hij of zij gedemotiveerd en gestresseerd geraakt. Dit zou kunnen zorgen voor een lagere scores op jobtevredenheid (Leiter, 1993). Deze verklaring kan ook omgedraaid worden. Werknemers die zich eventueel niet tevreden voelen in hun job, kunnen hogere scores hebben op emotionele belasting en rolconflict. Hypothese 9 wordt ook bevestigd, die stelt dat taakvariëteit positief samenhangt met jobtevredenheid. Dit komt overeen met de bevindingen van Humphrey et al. (2006). Ook hier veronderstellen we dat een grotere takenpakket voor hogere scores op jobtevredenheid zorgen of dat een tevreden werknemer meer taken wilt opnemen.
43
Taakvariëteit kan hier ook op twee manieren (uitdaging of hindernis) worden geïnterpreteerd, zoals hierboven beschreven. Er wordt een positieve interactie gevonden tussen emotionele belasting en het zoeken naar emotionele steun, met betrekking tot jobtevredenheid. Dit spreekt Hypothese 10 tegen. Deze hypothese stelde dat het zoeken naar emotionele steun een versterkend effect zou hebben op de negatieve samenhang van emotionele belasting en jobtevredenheid. De resultaten hebben aangetoond dat de negatieve relatie tussen obstakels en jobtevredenheid eigenlijk wordt afgezwakt door het zoeken naar emotionele steun. Wanneer werknemers veel op zoek gaan naar emotionele steun, verdwijnt de negatieve relatie bijna volledig. Werknemers kunnen minder tevreden worden van het veinzen van emoties. Maar ze kunnen ook emoties veinzen omdat ze minder tevreden zijn met hun job. In beide gevallen kunnen ze baat hebben bij het zoeken van begrip en sympathie bij anderen. Hierdoor kunnen de werknemers de verwachte emoties en/of de eigen ontevredenheid beter plaatsen. We zien dat het zoeken naar emotionele steun de negatieve relatie tussen rolconflict (hindernis) en jobtevredenheid versterkt. Dit gaat in tegen Hypothese 11, die dus niet wordt bevestigd. Wanneer een werknemer veel op zoek gaat naar emotionele steun, zal deze negatieve relatie nog meer versterkt worden. Als werknemers het moeilijk hebben met incompatibele rolverwachtingen in hun job, zullen ze zich niet altijd tevreden voelen op het werk. Andersom, als werknemers zich niet tevreden voelen op het werk, zullen ze nog meer moeilijkheden hebben met de verschillende rolverwachtingen die de job van hen eist. De werknemer kan op zoek gaan naar een luisterend oor, maar dit haalt de ontevredenheid of het rolconflict niet weg. Sterker nog, de perceptie van ontevredenheid en hindernis wordt nog groter. Een mogelijke verklaring kan zijn dat werknemers niet op een gepaste wijze terecht kunnen voor de emotionele steun die ze zoeken, dat ze niet het gevoel hebben dat er naar hen wordt geluisterd. De hindernis en de ontevredenheid zijn van die aard dat de persoon zelf actie moet ondernemen.
44
Een verklaring voor het niet bevestigd zien van Hypothese 10 en 11, zoeken we terug bij de operationalisering van obstakels, hindernissen en emotiegerichte copingstijl. De resultaten kunnen hierdoor vertekend zijn, zoals we voorheen al hebben beschreven. Voor Hypothese 12 wordt er geen significant effect gevonden. Onze participanten bleven tevreden bij uitdagingen zoals taakvariëteit, zelfs als ze op zoek gingen naar veel of weinig emotionele steun. Een werknemer die veel variëteit heeft in zijn of haar job, is tevreden met de job en gaat waarschijnlijk niet op zoek naar emotionele steun omdat hij of zij dit niet nodig heeft. Daarbij zal een werknemer die zeer tevreden is in zijn of haar werk, misschien zelf op zoek gaan naar meer taken om mee in de job op te nemen.
Beperkingen Zoals in elk onderzoek, heeft ook dit onderzoek zijn tekortkomingen. In dit onderdeel gaan we verschillende beperkingen na, waarmee rekening kan gehouden worden in toekomstig onderzoek. Ten eerste hebben we, zoals hierboven al uitgelegd, als onderzoekers de ‘appraisal’ van de drie werkeisen al vastgelegd. Individuen hebben andere waardeevaluaties over de concepten die hier gebruikt zijn en een andere interpretatie kan voor een andere uitkomst zorgen. In verder onderzoek kan de waarde-evaluatie worden onderzocht bij de participanten vooraleer verder te gaan met een soortgelijk onderzoek. Ten tweede meten we bevlogenheid als één concept in deze masterproef. Dit kan een beperkt zich geven op de resultaten in verband met bevlogenheid. De drie subschalen vitaliteit, toewijding en absorptie kunnen misschien voor andere effecten zorgen. We hebben de analyses voor de subschalen ook uitgevoerd en vonden telkens hetzelfde resultaat als voor het gehele concept bevlogenheid. Een meerwaarde in een opvolgend onderzoek, is om na te gaan of de aparte subschalen anders in interactie treden met obstakels.
45
Ten derde kijken we naar de meting van emotionele belasting. Volgens Hochschild (1983) zouden vrouwen al meer getraind zijn in het tonen van emoties die niet overeenkomen met de emoties die ze ervaren. Vrouwen functioneren ook meer in jobs waarbij ze hun emoties moeten veinzen (bijvoorbeeld verpleegster). Volgens Hochschild zou er dan ook verwacht worden dat vrouwen meer aan emotionele belasting doen op het werk en zij zullen op deze schaal dan ook telkens hoger scoren dan mannen (Schaubroeck & Jones, 2000). Dit onderscheid is niet nagegaan in ons onderzoek en kan een interessante insteek bieden voor onderzoek in de toekomst. Een eigen bedenking betreft in hoeverre de schaal van emotionele belasting wel extreem genoeg is om het als een obstakel te zien. We hebben specifiek voor deze schaal gekozen omdat het items waren die participanten konden beantwoorden, omdat ze in hun leefwereld aanwezig konden zijn. Een schaal over pesten op het werk wordt al moeilijker om te gebruiken, aangezien niet iedereen gepest wordt op het werk of hiervoor uitkomt. Er zou gestreefd moeten worden om een aparte schaal te maken voor obstakels, met items die elke participant kan herkennen, maar die extremer zijn dan hindernissen om het verschil goed te laten opmerken. Ten vierde stellen we ons vragen bij de meting van het zoeken naar emotionele steun. De subschaal van de Brief Cope lijkt meer het krijgen van emotionele steun te meten, terwijl de subschaal specifiek het zoeken naar emotionele steun zou moeten achterhalen. Deze discrepantie kan onderzocht worden in verder onderzoek. Ten vijfde hebben we een paar bedenkingen bij de steekproef en het design. Een eerste bedenking gaat over de aard van het onderzoek. Het is een cross-sectionele meting van de concepten, dit wil zeggen dat er één meting is gebeurd van de variabelen, op één moment. Longitudinaal (dezelfde meting op twee verschillende momenten) onderzoek zou een beter beeld geven over de verschillende variabelen en vooral hun interacties. Nu kunnen we veronderstellen dat de resultaten een momentopname zijn van de gevoelens van de participanten. Deze gevoelens kunnen afhangen van verschillende tijdsgebonden factoren (piekmoment op het werk, slechte sfeer door discussie, …). Een tweede opmerking betreft de verklaarde variantie door de controlevariabelen. Een deel van de variantie van de significante modellen die we hebben gevonden werd verklaard door de variabelen die we onder controle moesten houden (controlevariabelen, zoals 46
geslacht). Het gelijkstellen van deze controlevariabelen zou een oplossing bieden, zoals bijvoorbeeld, enkel een meting bij mannen of bij participanten die een universitair diploma gehaald hebben. De verdeling van de steekproef brengt ons tot de derde bemerking. Er hebben heel veel bedienden meegewerkt aan ons onderzoek en bijvoorbeeld niet zoveel arbeiders. Dit geeft een heel ander beeld van de verschillende variabelen. Bedienden ervaren misschien meer rolconflict dan arbeiders of arbeiders hebben minder taakvariëteit dan bedienden. Deze verschillen zouden ook interessant kunnen zijn om na te gaan in toekomstig onderzoek. Tenslotte hebben we ook gemerkt dat veel van verklaringen die we in de discussie hebben verwoord, hetzelfde zijn voor bevlogenheid en jobtevredenheid. Dit is niet zo verrassend, aangezien deze twee concepten een positieve basis delen. Hier zou in de toekomst meer aandacht aan kunnen besteed worden om hiertussen te differentiëren.
Implicaties Dit onderzoek heeft bijgedragen aan onderzoek over een nieuwe werkeis ‘obstakels’. We zijn nagegaan in hoeverre obstakels effect hebben op bevlogenheid en jobtevredenheid en in welke mate ze verschillen van hindernissen. Theoretische implicaties In de resultaten is duidelijk geworden dat obstakels, hindernissen en uitdagingen andere effecten teweegbrengen op bevlogenheid en jobtevredenheid. De rechtstreekse effecten waren te verwachten. Obstakels en hindernissen zullen een negatief effect hebben op de twee uitkomsten, terwijl uitdagingen een positief effect hebben. De grote verschillen en verrassingen hebben we gezien bij de interacties met het zoeken naar emotionele steun. Daar zien we duidelijk dat obstakels en hindernissen helemaal anders reageren dan verwacht. Het zoeken naar emotionele steun modereert bij obstakels positief de negatieve relatie met bevlogenheid en jobtevredenheid. Terwijl deze moderator voor een nog negatievere relatie zorgt bij hindernissen in interactie met de twee uitkomsten. Obstakels hebben duidelijk een andere aard dan hindernissen. We gaan in dit onderzoek dan ook uit van drie werkeisen in plaats van twee: obstakels, 47
hindernissen en uitdagingen, zoals Tuckey et al (2014) hebben gevonden. Om zeker te zijn van deze derde werkeis zal er nog veel onderzoek moeten gebeuren met verschillende moderatoren, maar ook met andere uitkomsten zoals bijvoorbeeld burnout. Praktische implicaties Wat betekent dit nu voor de praktijk? In eerste instantie betekent dit een aanpassing bij de organisaties. Bedrijven proberen nu al rekening te houden met uitdagingen (bijvoorbeeld, meer taakvariëteit of verantwoordelijkheid in de job) en hindernissen (minder rolconflict en rolambiguïteit door middel van duidelijke procedures) in het mate van het mogelijke. Met deze derde werkeis zullen de maatregelen moeilijker toe te passen zijn, aangezien werknemers er minder voor uitkomen of het moeilijker hebben om te communiceren over deze moeilijkheden. Preventie is hier dé manier om obstakels te reduceren. Bijvoorbeeld, een goed antipestbeleid of een manier om de gevoelens op een meer comfortabele manier te kunnen uiten. Zo’n manier kan een systeem van peter- en meterschap zijn of een psychologische dienst stand-by hebben staan om eventuele moeilijkheden op tijd aan te pakken. De teamleaders moeten alert gemaakt worden voor symptomen van mogelijke obstakels, door opleiding. Maar in tweede instantie, moet de werknemer ook zelf optreden. Indien hij of zij merkt dat bepaalde situaties op het werk een direct effect hebben op zichzelf, kan de werknemer ook ingrijpen door te communiceren over dit probleem bij de juiste persoon in de organisatie. In dit onderzoek is ook gebleken dat het zoeken naar emotionele steun kan helpen, indien het gaat om het ervaren van een obstakel. Als een bedrijf een psycholoog of ombudsman kan aanbieden, zal de werknemer sneller de emotionele steun vinden, waarnaar hij of zij op zoek is, waardoor de situatie hopelijk sneller wordt opgelost.
48
REFERENTIES
Aiken, L.S., & West, S.G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Newbury Park, CA: Sage Publications. Aldwin, C., & Revenson, T.A. (1987). Does coping help? A reexamination of the relation between coping and mental health. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 337-348. Ambrose, M.L., & Kulik, C.T. (1999). Old friends, new faces: Motivation in the 1990s. Journal of Management, 25, 231-292. Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace. In C. Cooper & R. Burke (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Oxon, UK: Routledge. Bakker, A., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2014). Job Demands – Resources Theory. Work and Wellbeing: Wellbeing: A Complete Reference Guide, Volume III. DOI: 10.1002/9781118539415.wbwell019. Bakker, A.B., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. (2003a). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-356. Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661-689. Bakker, A.B., Demerouti, E., Taris, T., Schaufeli, W.B., & Schreurs, P. (2003b). A multi-group analysis of the Job Demands-Resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management, Vol. 10, pp. 16-38.
49
Bakker, A.B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands-Resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83-104. Bakker, A.B., van Emmerik, H., & Euwema, M.C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work and Occupationals, 33, 464-489. Berman, W.H., & Turk, D.C. (1981). Adaptation to divorce: Problems and coping strategies. Journal of Marriage and the Family, 43, 179-189. Billings, A.G., & Moos, R.H. (1984). Coping, stress and social resources among adults with unipolar depression. Journal of Personality and Social Psychology, 46, 877-891. Brislin, R.W. (1970). Back-Translation for Cross-Cultural Research. Journal of CrossCultural Psychology, Vol. 1, No. 3, 185-216. Broekkamp, K., & Leuverink, B. (2007). Ziekteverzuim bij Philips Lighting Winterswijk. Een onderzoek naar interventies en oorzaken. Afstudeerscriptie Universiteit Twente, Enschede. Brown, S.P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 120(2), 235-255. Carver, C.S. (1997). You Want to Measure Coping But Your Protocol’s Too Long: Consider the Brief COPE. International Journal of Behavioral Medicine, 4(1), 92-100. Lawrence Eribaum Associates, Inc. Carver, C.S., Scheier, M.F., & Weintraub, J.K. (1989). Assessing coping strategies: A theoretically based approach. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 267-283. Cavanaugh, M.A., Boswell, W.R., Roehling, M.V., & Boudreau, J.W. (2000). An emprical examination of self-reported work stress among US managers. Journal of Applied Psychology, 85, 65-74.
50
Crawford, E.R., LePine, J.A., & Rich, B.L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: a theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95, 834-848. Costanza, R.S., Derlega, V.J., & Winstead, B.A. (1988). Positive and negative forms of social support: Effect of conversational topics on coping with stress among same-sex friends. Journal of Experimental Social Psychology, 24, 182-193. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499512. Edwards, J.R. (1988). The determinants and consequences of coping with stress. In C.L. Cooper & R. Payne (Eds.), Causes, coping and consequences of stress at work (pp. 233-263). New york: Wiley. Edwards, J.R. (1992). A Cybernetic theory of stress, coping, and well-being in organizations. Academy of Management Review, 17, 238-274. Edwards, J.R., & Cooper, C.L. (1988). The impacts of positive psychological states on physical health: A review and theoretical framework. Social Scence and Medicine, 27, 1447-1459. Einarsen, S., & Raknes, B.I. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12, 247-263. Elst, T.V., Van den Broeck, A., De Witte, H., & De Cuyper, N. (2012). The mediating role of frustration of psychological needs in the relationship between job insecurity and work-related well-being. Work & Stress, 26, 252-271. Gillham, J.E., & Seligman, M.E. (1999). Footsteps on the road to a positive psychology. Behaviour Research and Therapy, 37, S163-S173. González-Romá, V., & Lloret, S. (1998). Construct Validity of Rizzo’s et al’s (1970) Role Conflict and Ambiguity Scales: A Multisample Study. Applied Psychology: An International Review, 47(4), 535-545. 51
Hackman, J.R., & Lawler, E.E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55, 259-286. Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 16, 250-279. Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading, MA: AddisonWesley. Hakanen, J.J., Bakker, A.B., & Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513. Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B., & Ahola, K. (2008). A three-year cross-laged panel study on the Job Demands-Resources model: Do home demands and resources play a role? Work and Stress, 22, 224-241. Hall, D.T., & Lawler, E.E. (1970). Job Characteristics and Pressures and the Organizational Integration of Professionals. Administrative Science Quarterly, Vol. 15, No. 3 (Sep., 1970), pp. 271-281. Hallberg, U., Johansson, G., & Schaufeli, W.B. (2007). Type A behavior and work situations: Associations with burnout and work engagement. Scandinavian Journal of Psychology, 48, 135-142. Hallberg, U.E., & Schaufeli, W.B. (2006). “Same Same” But Different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Psychologist, Vol. 11(2), 119-127. DOI: 10.1027/10169040.11.2.119. Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland, OH: Holland. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B.B. (1959). The motivation to work. New York: Wiley. Hochschild, A.R. (1983). The managed heart. Berkeley: University of California Press.
52
House, R.J., & Rizzo, J.R. (1972). Role Conflict and Ambiguity as Critical Variables in a Model of Organizational Behavior. Organizational Behavior and Human Performance, 7, 467-505. Hullin, C., & Blood, M. (1968). Job enlargement, individual differences, and worker responses. Psychological Bulletin, 69, 41-45. Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. Kanugo, R.N. (1979). The concepts of alienation and involvement revisited. Psychological Bulletin, 86, 119-138. Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job design. Administrative Science Quarterly, Vol. 24, pp. 285308. Karasek, R.A. (1998). Demand/Control Model: a social, emotional, and physiological approach to stress risk and active behaviour development, in Stellman, J.M. (Ed.), Encyclopaedia of Occupational Health And Safety, ILO, Geneva, 34.0634.14. Lazarus, R.S., & Folkman, S. (1984). Stress, coping, and adaptation. New York: Springer-Verlag. Lazarus, R.S., & Richard, S. (1966). Psychological Stress and the Coping Process. New York. McGraw-Hill. LePine, J.A., LePine, M.A., & Jackson, C. (2004). Challenge and hindrance stress: Relationships with exhaustion, motivation to learn, and learning performance. Journal of Applied Psychology, 89, 883-891. LePine, J.A., Podsakoff, N.P., & LePine, M.A. (2005). A meta-analytic test of the challenge
stressor-hindrance
stressor
framework:
An
explanation
for
inconsistent relationships among stressors and performance. Academy of Management Journal, 48, 764-775. 53
Macey, W.H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1, 3-30. Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. Mauno, S., Kinnunen, U.M., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudunal study. Journal of Vocational Behavior, 70, 149-171. May, D.R., Gilson, R.L., & Harter, L.M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37. McCauley, C.D., Ruderman, M.N., Ohlott, P.J., & Morrow, J.E. (1994). Assessing the developmental components of managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 544-560. Meijman, T.F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P.J.D. Drenth, H. Thierry & C.J. de Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (pp. 5-33). Hove, UK: Psychology Press. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research and application. London: Sage. Morgeson, F.P., & Humphrey, S.E. (2006). The work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work. Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 6, 13211399. DOI: 10.1037/0021-9010.91.6.1321 Mowday, R.T. (1998). Reflections on the study and relevance on organizational commitment. Human Resource Management Review, 4, 387-401. Myers, D. (1999). Hope and happiness. Manuscript to appear in J.E. Gillham (Ed.). The science of optimism and hope: essays in honor of Martin E.P. Seligman, Radnor, PA: Templeton Foundation Press. 54
Nagy, M.S. (2002). Using a single-item approach to measure facet job satisfaction. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 77-86. Näring, G., Briët, M., & Brouwers, A. (2007). Validation of the Dutch Questionnaire on Emotional Labor (D-QEL) in Nurses and Teachers. In P. Richter, J.M. Peiro & W.B. Schaufeli (Eds.), Psychosocial resources in human services work (pp. 135145). München: Hampp Publishers. Pienaar, J., & Willemse, S.A. (2008). Burnout, engagement, coping and general health of service employees in the hospitality industry. Tourism Management, 29, 1053-1063. DOI: 10.1016/j.tourman.2008.01.006. Rizzo, J.R., House, R.J., & Lirtzman, S.I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15, 150-163. Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217-1227. Scarpello, V., & Campbell, J.P. (1983). Job satisfaction: Are all the parts there?. Personnel Psychology, 36, 577-600. Schaubroeck, J., & Jones, J.R. (2000). Antecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms. Journal of Organizational Behavior, 21, 163-183. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in de Arbeids- en Gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 14 (3), 229-253. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES: Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual [Version 1, November 2003]. Utrecht University: Occupational Health Psychology Unit.
55
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2010). The conceptualization and measurement of work engagement: a review. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work engagement: Recent developments in theory and research. New York: Psychology Press. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2003). UBES, Utrechtse Bevlogenheidschaal. Sectie Psychologie van Arbeid, Gezondheid en Organisatie, Universiteit Utrecht. Schaufeli, W.B., & Salanova, M. (2014). Burnout, Boredom and Engagement in the Workplace. An Introduction to Contemporary Work Psychology, First Edition. John Wiley & Sons, Ltd. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two-sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-93. Schaufeli, W., & Taris, T. (2013). The Job Demands-Resources Model: A critical review. Gedrag & Organisatie, 26(2), 182-204. Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Bakker, A.B. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hyde: On the differences between work engagement and workaholism. In R.J. Burke (Ed.), Research companion to working time and work addiction (pp. 193-217). Northampton: Edward Elgar. Schaufeli, W.B., Taris, T.W., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A.B., & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid gezond? Op zoek naar de bevlogen werknemer [Does work make happy? In search of the engaged worker]. De Psycholoog, 36, 422-428. Scott, K.S., Moore, K.S., & Miceli, M.P. (1997). An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 50, 287-314.
56
Siegrist, J. (1996), "Adverse health effects of high effort-low reward conditions", Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 1, 27-41. Sims, H.P., Szilagyi, A.D., & Keller, R.T. (1976). The measurement of job characteristics. Academy of Management Journal, 19, 195-212. Tolor, A., & Fehon, D. (1987). Coping with stress: A study of male adolescents' coping strategies as related to adjustment. Journal of Adolescent Research, 2, 33-42. Tuckey, M.R., Searle, B.J., Boyd, C.M., Winefeld, A.H., & Winefeld, H.R. (2013). Expanding the dimensionality of work stressors: Introducing threat job demands. Centre for Applied Psychological Research, University of South Australia. Ongepubliceerde presentatie. Tucky, M.R., Searle, B.J., Boyd, C.M., Winefeld, A.H. & Winefeld, H.R. (2014). Hindrances are not Threats: Advancing the Multidimensionality of Work Stress. Journal of Occupational Health Psychology. DOI: 10.1037/a0038280. Van den Broeck, A., De Cuyper, N., De Witte, H., & Vansteenkiste, M. (2010). Not all job demands are equal: Differentiating job hindrances and job challenges in the Job Demand-Resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19(6), 735-759. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). The role of basci need satisfaction in explaining the relationships between job demands, job resources, burnout and engagement. Work and Stress, 22, 277-294. Van der Colff, J.J., & Rothmann, S. (2009). Occupational stress, sense of coherence, coping, burnout and work engagement of registered nurses in South Africa. Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 35(1), Art. #423, 10 pages. DOI: 10.4102/sajip.v35i1.423. Van Veldhoven, M. J. P. M., Taris, T.W., De Jonge, J., & Broersen, S. (2005). The relationship between work characteristics and employee health and well being: how much complexity do we really need?. International Journal of Stress Management, Vol. 12, pp. 3-28. 57
Walker, C.R. (1950). The problem of the repetitive job. Harvard Business Review, 28, p. 54-58. Walster, E., Walster, G.W., & Berscheid, E. (1978). Equity: Theory and Research. Allyn and Bacon, Boston, MA. Welbourne, J.L., Eggerth, D., Hartley, T.A., Andrew, M.E., & Sanchez, F. (2007). Coping strategies in the workplace: Relationship with attributional style and job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 70, 312-325. Wharton, A.S., & Erickson, R.J. (1993). Managing emotions on the job and at home: understanding the consequences of multiple emotional roles. Academy of Management Review, 18, 457-486. Zammuner, V.L., & Galli, C. (2005). The relationships with patients: "emotional labor" and its correlates in hospital employees. In C.E. Härtel, W.J. Zerbe & N.M. Ashkanasy (Eds.), Emotions in organizational behavior (pp. 251-285). Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates.
58
