Samenvatting Mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk: onderzoek naar de omvang, de aard, de gevolgen en de remedies (LUCAS, KULeuven / LUC) Aard en omvang van de problematiek Mobbing, als overkoepelend begrip voor alle vormen van relationeel ongewenst gedrag op het werk (pesterijen, fysiek geweld en ongewenst seksueel gedrag), is een problematiek die sterker verspreid is dan tot nu toe werd aangenomen. Bijna de helft van de mensen die op dit moment werken of die recent gewerkt hebben, zijn ooit met één of meerdere pesterijen en/of vormen van fysiek en/of seksueel geweld op het werk geconfronteerd, 1/3 van de mannen en 1/4 van de vrouwen maakte het afgelopen werkjaar (een) dergelijke handeling(en) mee en op het moment van het interview bevond 8 % van de respondenten zich in een mobbingsituatie die reeds minimaal 6 maanden duurde. Het lijkt niet erg redelijk om alle mobbingervaringen over één kam te scheren. In het onderzoek werd er op verschillende manieren gedifferentieerd tussen de mobbingervaringen. In de eerste plaats werd er een onderscheid gemaakt tussen ervaringen met pesterijen, met fysiek geweld en met ongewenst seksueel gedrag op het werk. Een tweede differentiatiecriterium is gebaseerd op de densiteit van de mobbing: het aantal meegemaakte mobbingepisodes of -geschiedenissen, de duur van een mobbingepisode en de frequentie van de mobbing. Specifiek ter differentiatie van de pestervaringen werd een onderscheid gemaakt naargelang de genormaliseerdheid van de pesterijen (pesterijen die zeer vaak voorkomen kunnen een min of meer gelegitimeerd karakter krijgen) en naargelang de complexiteit van de pestervaring (hoeveel verschillende pesterijen heeft iemand ervaren). In de eerste plaats werd er gedifferentieerd tussen de slachtoffers van pesterijen, van fysiek geweld en van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Pesterijen werden ooit ervaren door 45 % van de mensen die werken of recent gewerkt hebben, het afgelopen jaar werd bijna 1/3 van de mannen en bijna 1/4 van de vrouwen met één of meerdere pesterijen geconfronteerd. Fysiek geweld werd ooit ervaren door 7 % van de mensen die werken of ooit gewerkt hebben, gedurende het afgelopen werkjaar werd ongeveer 3 % met fysiek geweld geconfronteerd. Ongewenst seksueel gedrag werd ooit ervaren door 15 % van de vrouwen en door 7 % van de mannen, het afgelopen werkjaar werd 5 % van de mensen die werken of recent gewerkt hebben met ongewenst seksueel gedrag op het werk geconfronteerd. Mannen worden iets meer met pesterijen geconfronteerd dan vrouwen en vrouwen worden meer met ongewenst seksueel gedrag op het werk geconfronteerd dan mannen, maar de verschillen tussen de seksen zijn al bij al niet erg groot. Het meest opvallende sekseverschil is eigenlijk dat er bij de vrouwen wel, en bij de mannen geen sprake is van 'genormaliseerd' ongewenst seksueel gedrag: ongewenst seksueel gedrag dat dermate veel voorkomt dat het een bepaalde legitimiteit lijkt verworven te hebben. Het is opvallend dat er een sterke samenhang blijkt te bestaan tussen de verschillende types van mobbing. Wie fysiek geweld meemaakte, heeft in 93% van de gevallen ook pesterijen ervaren, wie ongewenst seksueel gedrag ervaarde heeft in 80 % van de gevallen ook pesterijen meegemaakt en wie zowel fysiek als seksueel geweld op het werk meemaakte, werd in 96 % van de gevallen ook met pesterijen geconfronteerd. Het is eerder uitzonderlijk dat mensen op het werk met fysiek en/of seksueel geweld geconfronteerd worden, zonder dat zij ook pesterijen meemaakten. Het omgekeerde komt echter wel geregeld voor: 62% van de mensen die op het werk met één of meerdere pesterijen geconfronteerd werden, heeft daar nooit fysiek of seksueel geweld meegemaakt. Globaal genomen werd 32% van de mensen die werken of recent gewerkt hebben ooit (uitsluitend) met één of meerdere pesterijen op het werk geconfronteerd, terwijl 15 % zowel pesterijen als fysiek en/of seksueel geweld meemaakten. Een tweede differentiatiecriterium houdt verband met de densiteit van de mobbing, waarbij behalve het
aantal mobbing-geschiedenissen of -episodes, ook de duur en de frequentie van de mobbing in rekening worden gebracht. Een mobbing-geschiedenis of -episode verwijst naar een afgebakende periode waarin men met mobbing geconfronteerd werd. Een slachtoffer kan geconfronteerd worden met een mobbing-geschiedenis die een bepaalde tijd aanhoudt en die op een bepaald moment eindigt. Enige tijd later kan hetzelfde slachtoffer, eventueel op een andere werkplaats en waarschijnlijk met een andere mobbingpleger, opnieuw met mobbing geconfronteerd worden. Dit wordt dan beschouwd als een nieuwe mobbing-geschiedenis of een nieuwe mobbingepisode. Gemiddeld wordt een mobbingslachtoffer 1,5 keer met een mobbing-geschiedenis geconfronteerd. Zo'n 15 % van de slachtoffers (of 7 % van alle respondenten) heeft twee, en 9 % van de slachtoffers (of 4 % van alle respondenten) heeft drie of meer verschillende mobbing-geschiedenissen meegemaakt. Bij de meeste mobbingslachtoffers (76%) blijft het probleem gelukkig beperkt tot één mobbingervaring. Elke mobbing-geschiedenis heeft een eigen duur. Binnen één mobbingervaring kan er enkel sprake zijn van een eenmalig mobbingincident, maar het is ook mogelijk dat de mobbing gedurende een langere periode aanhoudt. Ruim een derde van alle laatste mobbingervaringen betreffen incidenten, die maximaal één dag hebben aangehouden, maar eveneens ruim een derde van alle ervaringen duren langer dan een jaar. De gemiddelde duur van een afgelopen mobbingepisode bedraagt 500 dagen of 1 jaar en 4 maanden. Mobbing duurt met andere woorden hetzij zeer kort, hetzij zeer lang. Bij slechts 15 % van alle mobbingslachtoffers duurde de laatste mobbingepisode langer dan een dag, maar korter dan zes maanden. Met betrekking tot de frequentie van de mobbing werd een gelijkaardige vaststelling gedaan: binnen één mobbingepisode bestaat de mobbing meestal hetzij uit een eenmalig incident (40 % van de slachtoffers, 18% van alle respondenten), hetzij uit een frequente aaneenrijging van ongewenst relationeel gedrag. Bij ruim een derde van alle slachtoffers (of 16 % van alle respondenten) viel de mobbing gedurende de laatste mobbingepisode minstens wekelijks voor, bij 16 % van de slachtoffers was dit maandelijks en bij slechts 9 % van de slachtoffers was de frequentie lager zonder dat het om een eenmalig incident ging. Wanneer de mobbing niet eenmalig is, dan is er één kans op twee dat er in de loop van de mobbingepisode een evolutie optreedt. In ruim 1/5 van deze mobbingepisodes is er sprake van een toename van de ernst, eveneens in ongeveer 1 op 5 episodes is er sprake van een toename van de frequentie van de mobbing. Bij 14 % van de niet-incidentele mobbing nemen zowel de ernst als de frequentie toe. Wanneer we het fysiek en het seksueel geweld op het werk even buiten beschouwing laten, kan de genormaliseerdheid van de pesterijen als differentiatiecriterium gehanteerd worden. Genormaliseerde pesterijen zijn pesterijen die dermate vaak voorkomen dat er - ongeacht de mate waarin zij grens overschrijdend zijn - amper over normoverschrijdend gedrag kan gesproken worden. Deze handelingen kunnen bijna als een element van de algemene arbeidscultuur bestempeld worden. Behalve om kwaadsprekerij, het verspreiden van geruchten en het zich niet laten uitdrukken, gaat het hier ook om beslissingen die in vraag worden gesteld, iemand niet meer toespreken, iemand uitschelden of overslaan bij promotiekansen, het bekritiseren van iemands privéleven, iemand strenger behandelen dan andere collega's, iemands werk afkraken, iemand belachelijk maken of iemand als minderwaardig behandelen. Abnormale pesterijen zijn dan de pesterijen die niet genormaliseerd zijn, maar die eerder uitzonderlijk voorkomen, zoals het ontzeggen van faciliteiten of accomodaties die men nodig heeft voor het uitoefenen van zijn functie, geen werk meer geven, spotten met gebreken van de betrokkene, iemands aanwezigheid ontkennen, iemand dwingen tot het uitvoeren van vernederende taken, schriftelijke bedreigingen, en terrorisering via telefoon of e-mail.
We stellen vast dat 14 % van de mensen die werken of recent gewerkt hebben ooit, en 7 % gedurende het laatste werkjaar (ook) met abnormale pesterijen geconfronteerd werden. Daarnaast werd 17 % van de werkenden ooit (en 10 % het laatste werkjaar) met relatief abnormale pesterijen geconfronteerd. Voorbeelden hiervan zijn verbale bedreigingen, kleineringen, een onrechtvaardige en kwaadwillige beoordeling van het werk, dwingen tot het uitvoeren van absurde taken en beledigende gebaren. Uit de analyse van de gevolgen (zie verder) blijkt dat het ervaren van relatief abnormale pesterijen reeds voldoende is om er schadelijke gevolgen aan over te houden. Bij 14 % van de slachtoffers (10 % van alle respondenten) bleven de pesterijen beperkt tot genormaliseerde pesterijen. Ook het aantal verschillende pesterijen die men ervaren heeft kan als differentiatiecriterium gehanteerd worden - we spreken dan van de complexiteit van de pesterijen. We stellen vast dat 13 % van alle mensen die werken of die recent gewerkt hebben een zeer complexe pestervaring had, met 7 of meer verschillende pesterijen. Daarbovenop had 15 % een matig complexe pestervaring, met 3 tot 6 verschillende pesterijen. De analyse van de gevolgen (zie verder) wijst uit dat een matig complexe pestervaring reeds voldoende is om er schadelijke gevolgen aan over te houden. Bij 17 % van de respondenten was er sprake van een weinig complexe pestervaring, met één of maximaal twee verschillende pesterijen. Heel wat mensen die geconfronteerd worden met mobbing, blijken niet het enige slachtoffer te zijn: ruim de helft van de slachtoffers van de afgelopen 5 jaren, menen dat er naast henzelf ook nog andere mensen slachtoffer werden van dezelfde pleger. Gemiddeld blijkt er sprake te zijn van 2.2 slachtoffers per mobbingepisode. In meer dan de helft van de mobbingsituaties is er ook sprake van meer dan één mobbingpleger, met een gemiddelde van 2 daders per mobbingepisode. De meeste daders zijn collega's van het slachtoffer, meestal ook uit dezelfde dienst of ploeg. De daders hebben meestal een hogere of een gelijkwaardige positie als het slachtoffer: neerwaartse en horizontale mobbing komen veel vaker voor dan opwaarste mobbing. Van de mensen die met patiënten of cliënten werken, wordt 25 % geconfronteerd met mobbing door deze patiënten of cliënten. Naar sekse overwegen in het algemeen de mannelijke daders. Mobbing wordt door de slachtoffers heel vaak gepercipieerd als een vorm van discriminatie: 82 % van de slachtoffers van ongewenst seksueel gedrag op het werk, 42 % van de slachtoffers van pesterijen en 27 % van de slachtoffers van fysiek geweld op het werk attribueren deze ervaring aan een kenmerk waarmee zij afwijken van de groepsnorm. Kenmerken die het vaakst als discriminatiegrond genoemd worden zijn sekse, fysieke kenmerken en leeftijd. Voor een aantal kenmerken kon de omvang van de discriminatie moeilijk ingeschat worden, omdat de discriminatie niet in verband kon gebracht worden met de spreiding van deze kenmerken in de bevolking (bv. handicap, homoseksuele geaardheid, etnische minderheidsgroep). Mobbing wordt door de meeste slachtoffers als 'erg' omschreven. Vooral de aard van de handelingen wordt genoemd als criterium op basis waarvan men de ernst van de ervaring evalueert. Verder zijn ook de intentie van de pleger om te kwetsen, de problemen die ontstonden in het kielzog van de mobbing, de frequentie en de duur van de handelingen en de relatie met de pleger(s) belangrijke criteria bij de evaluatie van de ernst van de mobbing. Interessant is ook dat de kans dat een slachtoffer de pleger een intentie om te kwetsen toeschrijft, toeneemt met de ernstbeleving (hoe erger men de mobbing vindt, hoe groter de kans op een gepercipieerde intentie om te kwetsen), met de abnormaliteit en de complexiteit van de pesterijen en met de duur van de mobbing. Slachtoffers hanteren tal van strategieën om met de mobbing om te gaan. Overlevingsstrategieën - dat zijn strategieën die weliswaar niet waarneembaar zijn, maar die het slachtoffer gebruikt om de mobbingsituatie te kunnen hanteren - worden door bijna alle slachtoffers genoemd. Dit is eigenlijk evident, want zolang de mobbing bezig is, kan men ook moeilijk anders. Overlevingsstrategieën nemen
twee vormen aan. Sommige slachtoffers proberen mentaal te ontsnappen aan de mobbing (bijvoorbeeld door de mobbing te bagatelliseren of te normaliseren), andere slachtoffers proberen controle te krijgen over de situatie, door er een verklaring voor te zoeken. Wanneer men de mobbing op een rationele manier probeert te controleren, gaat men meestal op zoek naar kenmerken van de pleger ter verklaring van wat gebeurd is, wat niet wegneemt dat 1 op 8 slachtoffers (ook) bij zichzelf op zoek gaan naar oorzaken. Veel slachtoffers gaan ook over tot een persoonlijke interventie (zonder hulp van derden): 75 % maakt gebruik van een assertieve strategie, 64 % van een inschikkelijke strategie en 14 % van een agressieve strategie. Opmerkelijk is dat er nogal wat slachtoffers kiezen voor een strategie die betrekking heeft op de arbeidsparticipatie: 17 % van de slachtoffers geeft aan dat zij ten gevolge van de mobbing op zoek gingen naar ander werk, 6 % nam zijn toevlucht tot ziekteverlof, 2 % nam loopbaanonderbreking en 1 % ging deeltijds werken. De overgrote meerderheid van de slachtoffers (82 % van de mannen en 98 % van de vrouwen) gaat ook hulp inroepen bij het hanteren van de mobbing. Deze hulp wordt door 80 % van de slachtoffers gezocht in de persoonlijke omgeving en door 76 % van de slachtoffers in de werkomgeving. De professionele hulpverlening wordt slechts door 18 % van de slachtoffers geraadpleegd. Met betrekking tot de werkomgeving is het opmerkelijk dat het vooral de collega's en de bazen zijn die gecontacteerd worden. De vertrouwenspersoon en de arbeidsgeneesheer worden heel wat minder vaak geraadpleegd. Bij de professionele hulpverlening wordt vooral de huisarts genoemd. Ongeacht de omgeving waar de hulp wordt gezocht, zegt ruim de helft van de slachtoffers die hulp inriepen dat deze hulp geholpen heeft. In het onderzoek werd niet alleen het slachtofferschap gepeild, maar ook andere vormen van betrokkenheid op mobbing: het getuige zijn van mobbing en het plegen van mobbing. Zo'n 44 % van de mensen die werken of recent gewerkt hebben is ooit getuige geweest van mobbing, vooral van pesterijen (40%), maar ook van fysiek (11%) en van seksueel geweld (8%). Wanneer andere mensen op de hoogte zijn van de mobbing dan vindt het slachtoffer meestal wel iemand waarvan hij of zij steun kan krijgen, al zegt ook 41 % van deze slachtoffers dat er mensen waren die de pleger steunden, terwijl 69 % van deze slachtoffers spreken over getuigen die geen partij wilden kiezen. In het onderzoek werd ook een poging gedaan om het plegen van mobbing te meten, aan de hand van een vraag naar het beticht worden van mobbing en een vraag naar het gebruik van agressieve strategieën bij conflicten op het werk. Slechts een minderheid van de respondenten (8%) geven aan dat ze ooit beticht werden van mobbing. Het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën wordt door heel wat meer mensen gemeld: 40 % maakt wel eens gebruik van verbaal of fysiek agressieve conflicthanteringsstrategieën. Het gaat hier vooral om mannen (47 % (ook) agressieve conflicthanteringsstrategieën tegenover 31 % van de vrouwen). Risicofactoren Een tweede deel van het empirisch onderzoek was gewijd aan de mogelijke risicofactoren voor het ervaren en het plegen van mobbing. De risicofactoren werden op 3 niveau's onderzocht: de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde, de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de arbeidsorganisatie en de persoonlijke kenmerken. Verschillende arbeidsgerelateerde kenmerken blijken samen te hangen met het meemaken van mobbing. Wat de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de tewerkgestelde betreft, blijkt mobbing vaker voor te komen bij loontrekkenden dan bij zelfstandigen en vrije beroepen, bij mannen die niet in dagdienst werken, bij deeltijds werkenden, bij mensen die beroepsmatig contacten onderhouden met
patiënten of cliënten, met leerlingen of cursisten, met vrijwilligers of met andere derden (uitgezonderd klanten en leveranciers), bij mensen die met meerdere collega's, bij vrouwen die met meerdere bovengeschikten en bij mannen die met meerdere ondergeschikten samenwerken, bij vrouwen in lagere en vooral in middenkaderfuncties en bij mannen die nog niet zo lang in de arbeidsorganisatie werken. Voor wat de arbeidsgerelateerde kenmerken op het niveau van de arbeidsorganisatie betreft, wordt er meer mobbing aangetroffen in grote (mobbing op mannen) en in middengrote (mobbing op vrouwen) arbeidsorganisaties, en in arbeidsorganisaties waar er verwarring kan bestaan met betrekking tot de taaktoewijzing, omdat er zowel toegewezen taken zijn als taken die door iedereen worden uitgevoerd. Het is niet altijd even duidelijk wat de richting is van de gevonden samenhang. Op basis van de analyses kunnen we alvast aannemen dat een arbeidsstatuut als loontrekkende, een groter aantal onder- en bovengeschikten en een lagere anciënniteit, evenals het werken in een grote arbeidsorganisatie of in een arbeidsorganisatie met veel ambiguïteit inzake de taakspecialisatie als risicofactoren voor mobbing dienen beschouwd te worden. In arbeidssituaties met deze kenmerken valt er immers meer mobbing voor, waardoor de arbeidskenmerken niet kunnen beschouwd worden als een gevolg van de mobbing. Voor het dienstrooster, het tewerkstellingspercentage, de contacten met derden, het aantal onmiddellijke collega's en het als vrouw bekleden van een middenkaderpositie staat het causale verband minder vast, omdat er wel een samenhang wordt gevonden tussen het ooit hebben meegemaakt van mobbing en de genoemde kenmerken van de huidige tewerkstellingssituatie, terwijl deze samenhang niet wordt teruggevonden in de analyses waarbij de laatste mobbingervaring van de afgelopen 5 jaar in verband wordt gebracht met de kenmerken van de arbeidssituatie waarin deze mobbing zich voordeed. Van het tewerkstellingspercentage kan alvast verondersteld worden dat het ook om een gevolg van mobbing kan gaan: het is even waarschijnlijk dat slachtoffers van mobbing ten gevolge van de mobbing deeltijds gaan werken, als dat het waarschijnlijk is dat deeltijds werkenden een meer kwetsbare positie innemen waardoor zij een groter risico lopen op mobbing. Met betrekking tot de overige kenmerken kunnen we stellen dat er minstens een indicatie is dat het hier om risicofactoren kan gaan. Wat de persoonsgebonden kenmerken betreft, werd er reeds op gewezen dat vrouwen een groter risico lopen op ongewenst seksueel gedrag, terwijl pesterijen iets meer voorkomen bij mannen. Verder lopen niet (meer) gehuwden, mensen die niet met een partner samenwonen (vooral als ze kinderen ten laste hebben) en hoger geschoolden een groter risico op mobbing. Een aantal factoren hangt samen met het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën. Loontrekkenden (zeker wanneer zij een contract van onbepaalde duur hebben), mensen die niet in dagdienst werken, voltijds werkenden, mensen die meerdere collega's of bovengeschikten hebben, mensen die slechts één ondergeschikte hebben, mensen met een middenpositie en mensen die met overwegend mannelijke collega's, bovengeschikten of ondergeschikten samenwerken hebben meer kans om op het werk tot een agressieve conflicthantering te komen. Een grotere kans op een agressieve conflicthanteringsstijl wordt bovendien ook aangetroffen in de sectoren bouwnijverheid, vervoer, opslag, communicatie en industrie en ook nog in de sectoren openbaar bestuur en defensie, de verplichte sociale verzekeringen, de financiële instellingen, de exploitatie van en handel in onroerend goed en de zakelijke dienstverlening, in grotere bedrijven, in bedrijven waar overwegend mannen werken, in bedrijven waar sommige taken zijn toegewezen en andere niet en in matig tot zeer hiërarchische bedrijven. Verder zijn mannen en jongere mensen eerder geneigd tot het gebruik van agressieve conflicthanteringsstrategieën op het werk dan vrouwen en oudere mensen. Mensen die niet in dagdienst werken, die beroepsmatig contacten onderhouden met derden of die een lagere anciënniteit hebben worden wat vaker beticht van mobbing. Hetzelfde geldt voor de jongere mensen.
Gevolgen Het ervaren van mobbing heeft gevolgen voor het welbevinden, voor de arbeidsbeleving en voor de arbeidsparticipatie van de slachtoffers. Welbevinden Wie met mobbing geconfronteerd wordt, heeft een lager welbevinden dan wie niet met mobbing geconfronteerd wordt. Dit geldt zowel voor mannen als voor vrouwen, het geldt zowel voor wie ooit als voor wie gedurende het laatste jaar met mobbing werd geconfronteerd en het geldt zowel voor de slachtoffers van pesterijen als voor die van fysiek en seksueel geweld. Wie enkel pesterijen meemaakte is er, qua welbevinden, slechter aan toe dan wie geen mobbing meemaakte, maar wie bovenop de pesterijen ook nog fysiek en/of seksueel geweld meemaakte, lijdt additionele schade. Opvallend is dat voor de vrouwen zowel het ervaren van mobbingincidenten als het ervaren van mobbingepisodes met een langere duur tot een daling van het welbevinden leiden - mobbingincidenten lijken voor vrouwen zelfs even schadelijk te zijn als mobbingepisodes. Voor de mannen ligt dat anders: enkel de mobbingepisodes richten bij de mannen schade aan. Mannen die enkel mobbingincidenten ervaarden zijn er qua welbevinden niet slechter aan toe dan mannen die niet met mobbing geconfronteerd werden. Ook het effect van de genormaliseerdheid en de complexiteit van de pestervaring verschilt naargelang de sekse van het slachtoffer. Genormaliseerde pesterijen leiden noch bij de mannen, noch bij de vrouwen tot een significante daling van het welbevinden. Bij de vrouwen is er verder sprake van een duidelijke daling van het welbevinden van zodra er sprake is van relatief abnormale pesterijen, terwijl het welzijn van de mannen weliswaar ook significant afneemt bij relatief abnormale pesterijen, maar eigenlijk pas een diepe duik maakt wanneer er sprake is van abnormale pesterijen. Wat de complexiteit betreft is het zo dat een weinig complexe pestervaring (één tot twee verschillende pesterijen) niet tot een significante daling van het welbevinden leidt. Het welbevinden neemt bij vrouwen ernstig af van zodra er sprake is van een matige complexiteit van de pesterijen (3 tot 6 verschillende pesterijen). Bij de mannen neemt het welbevinden ook af bij relatief complexe pesterijen, maar de sterkste daling van het welbevinden doet zich bij hen pas voor wanneer de pesterijen zeer complex zijn (7 of meer verschillende handelingen). Uit een multivariate analyse blijkt dat de impact van de genormaliseerdheid van de pesterijen bij de vrouwen verdwijnt na controle voor de complexiteit, terwijl er bij de mannen pas duidelijk sprake is van een daling van het welbevinden, wanneer zij pesterijen meemaken die én complex én abnormaal zijn. Globaal genomen kunnen we stellen dat de mobbing voor de mannen iets verder kan gaan dan bij de vrouwen, alvorens ernstige schade aan te richten. Getuigen en betichten hebben net zoals de slachtoffers een verlaagd welbevinden, maar een nadere analyse wijst uit dat dit enkel te wijten is aan een samenhang tussen enerzijds getuige of betichte zijn en anderzijds slachtofferschap. Het welbevinden van getuigen en betichten die géén slachtoffer waren van mobbing, is er niet slechter aan toe dan het welbevinden van mensen die geen getuige of betichte waren van mobbing. Anders is het gesteld met de mensen die gebruik maken van agressieve conflicthanteringsstrategieën: deze mensen hebben wel degelijk een lager welbevinden dan de mensen die geen gebruik maken van dergelijke strategieën, en dit ongeacht een eventuele slachtofferervaring. Arbeidsbeleving Wie met mobbing geconfronteerd werd, heeft een minder gunstige arbeidsbeleving dan wie geen mobbing ervaarde. Zowel pesterijen als fysiek en seksueel geweld hangen samen met een minder gunstige arbeidsbeleving, en dit voor beide seksen en voor de verschillende onderzochte dimensies van de arbeidsbeleving. Wie met mobbing geconfronteerd werd ervaart meer werktempo en -hoeveelheidgerelateerde stress, meer emotionele belasting, men piekert meer over het werk, men heeft minder goede relaties met leidinggevenden en collega's en men ervaart minder zelfstandigheid op het werk. Anderzijds is het zo dat slachtoffers van fysiek en seksueel geweld op het werk meer afwisseling in
het werk ervaren dan mensen die geen geweld op het werk meemaakten. De impact van de mobbing op de arbeidsbeleving verschilt enigszins naargelang de sekse van het slachtoffer. Arbeidsbelevingsdimensies die eerder bij de vrouwen dan bij de mannen met mobbing geassocieerd zijn, zijn de werktempo- en hoeveelheidgerelateerde stress, de afwisseling in het werk en het piekeren. Arbeidsbelevingsdimensies die eerder bij mannen dan bij vrouwen met mobbing geassocieerd zijn, zijn de zelfstandigheid in het werk en de relaties met collega's en met de directe leiding.
Het 'ooit' ervaren hebben van mobbing is vaker significant gerelateerd aan de arbeidsbeleving dan het 'recent' ervaren hebben van mobbing. Dit wijst mogelijk op het blijvende karakter van de gevolgen voor de arbeidsbeleving. Het is dan ook niet ondenkbaar dat de negatieve gevolgen van de mobbing voor de arbeidsbeleving worden meegenomen naar een volgende werkplaats. De richting van het oorzakelijk verband tussen mobbing en arbeidsbeleving is echter niet altijd even duidelijk. Het is erg waarschijnlijk dat de mobbing aanleiding geeft tot de genoemde verslechtering van de arbeidsbeleving, zeker waar het gaat over de expliciete 'belevings'kenmerken zoals emotionele belasting of piekeren. Voor kenmerken zoals de de werktempo en -hoeveelheidgerelateerde stress, de minder goede relaties met collega's en leidinggevenden of de beperkte zelfstandigheid in het werk, is het echter ook mogelijk dat de mobbing voortvloeit uit de genoemde problemen, die dan niet alleen als een gevolg, maar ook als een risicofactor voor mobbing kunnen beschouwd worden. Theoretisch kunnen we veronderstelllen dat de samenhang in beide richtingen loopt. Wat de werktempo en -hoeveelheidgerelateerde stress betreft, zijn er bijvoorbeeld verschillende auteurs die wijzen op werkdruk als een risicofactor voor mobbing: de ervaren werkdruk wordt gekanaliseerd aan de hand van de mobbing (Bossche e.a. 2001, Hubert e.a. 2001). Aan de andere kant is het ook mogelijk dat de mobbing de draagkracht van de werknemer onderuit haalt, waardoor hij of zij minder goed in staat is om de opgelegde werkhoeveelheid of het werktempo te dragen. Voor sommige dimensies van de arbeidsbeleving (werktempo- en hoeveelheidgerelateerde stress en bij vrouwen ook emotionele belasting) is het zo dat het ervaren van fysiek en/of seksueel geweld bovenop de pesterijen samenhangt met additionele problemen met de arbeidsbeleving. Ook de gepercipieerde afwisseling in het werk ligt bij de vrouwen hoger wanneer zij bovenop de pesterijen ook fysiek en seksueel geweld meemaakten. Het piekeren en de relaties met collega's en leidinggevenden worden weliswaar negatief beïnvloed door de mobbing, maar een ervaring met fysiek en/of seksueel geweld voegt hier niets toe aan de gevolgen van de pesterijen. Wat de duur van de mobbing betreft, stellen we vast dat het doorgaans zo is, dat enkel de meer langdurige mobbingepisodes een impact hebben op de arbeidsbeleving van de betrokkenen. Dit is echter niet het geval voor de emotionele belasting, die bij beide seksen reeds toeneemt van zodra er sprake is van een mobbingincident. Bij de mannen, maar niet bij de vrouwen, is er sprake van een additionele toename van de emotionele belasting wanneer de mobbing een langere tijd duurt. Verder is het bij de vrouwen ook zo dat de relaties met de collega's minder goed worden van zodra er sprake is van één of meerdere mobbingincidenten. De abnormaliteit en de complexiteit van de pesterijen spelen ook een rol voor de arbeidsbeleving. In de regel is het zo dat abnormalere en complexere pesterijen samenhangen met een negatievere arbeidsbeleving. Alleen de afwisseling en de zelfstandigheid in het werk houden geen verband met de genormaliseerdheid of de complexiteit van de pesterijen. Deze algemene conclusie lijkt vooral op te gaan voor de mannen, voor wie vooral de complexiteit (eerder dan de genormaliseerdheid) van de pesterijen tot een verslechtering van de arbeidsbeleving leidt. Bij de vrouwen is het verschil in arbeidsbeleving voor de dimensies piekeren en relaties met collega's en leidinggevenden in de eerste plaats toe te schrijven aan
het al dan niet ervaren hebben van pesterijen. Voor de andere dimensies spelen de complexiteit en/ of de genormaliseerdheid van de pesterijen wel een rol. Voor de emotionele belasting van de vrouwen blijkt de genormaliseerdheid van de pesterijen een belangrijker criterium te zijn dan de complexiteit. Ongeacht de sekseverschillen, kan er ten aanzien van de genormaliseerdheid van de pesterijen gesteld worden, dat er bij verschillende dimensies van arbeidsbeleving reeds problemen ontstaan van zodra er sprake is van genormaliseerde pesterijen. Ook voor wat de complexiteit van de pesterijen betreft, ontstaan er vaak reeds problemen met de arbeidsbeleving van zodra er sprake is van 1 of 2 pesterijen. Bij de mannen ligt de problematische drempel vaak iets hoger dan bij vrouwen. Net zoals het welbevinden, werd ook de arbeidsbeleving van de getuigen en van de mobbingplegers onderzocht. Het getuige zijn van mobbing hangt niet samen met de afwisseling in het werk, met de zelfstandigheid in het werk of met het piekeren. Relaties met collega's en leidinggevenden worden enkel bij de mannen beïnvloed door het getuige zijn van mobbing. Er is hier zelfs sprake van een cumul-effect met het slachtofferschap: mannen die én getuige én slachtoffer werden van mobbing hebben minder goede relaties met collega's en leidinggevenden dan mannen die hetzij slachtoffer, hetzij getuige waren. Deze laatsten hebben op hun beurt een minder goede relatie met collega's en leidinggevenden dan mannen die noch getuige, noch slachtoffer waren. Werktempo en -hoeveelheidgerelateerde stress en emotionele belasting hangen voor beide seksen samen met het getuigeschap. Voor de emotionele belasting treedt opnieuw een cumuleffect op, voor de werktempo en -hoeveelheidgerelateerde stress verdwijnt het effect van het slachtofferschap na controle voor getuigeschap. Wat het plegen van mobbing betreft, houdt na controle voor slachtofferschap, geen enkele samenhang tussen het beticht worden van mobbing en de arbeidsbeleving stand. Het beticht worden van mobbing heeft dus op zich geen invloed op de arbeidsbeleving. Anders is het gesteld met het hanteren van agressieve conflicthanteringsstrategieën op het werk: een agressieve conflicthanteringsstijl hangt wel degelijk samen met een negatievere arbeidsbeleving. Alleen de gepercipieerde afwisseling in het werk hangt hier niet mee samen, alle andere onderzochte dimensies van arbeidsbeleving wel. Doorgaans is het zo dat de arbeidsbeleving het meest negatief is voor de mobbingslachtoffers die gebruik maken van een agressieve conflicthanteringsstijl. De niet-slachtoffers met een agressieve conflicthanteringsstijl en de slachtoffers zonder een agressieve conflicthanteringsstijl hebben een betere en onderling vergelijkbare arbeidsbeleving, terwijl de mensen die geen mobbing ervaarden en die ook geen agressieve conflicthanteringsstijl hebben de meest positieve arbeidsbeleving kennen. Het lijkt alsof een agressieve conflicthantering en een problematische arbeidsbeleving elkaar hand in hand versterken. Arbeidsparticipatie Niet alleen het welbevinden en de arbeidsbeleving, maar ook de arbeidsparticipatie houdt verband met het ervaren van mobbing. Mensen die het slachtoffer werden van mobbing - en met name van pesterijen, of bij mannen ook van fysiek geweld - zijn in de loop van het afgelopen werkjaar meer afwezig geweest omwille van ziekte, ongeval of werkeloosheid dan mensen die geen slachtoffer werden van mobbing. Bij de vrouwen is het zelfs zo, dat niet alleen de recent ervaren mobbing, maar ook de mobbing die men ooit meemaakte significant samenhangt met de arbeidsparticipatie, wat kan wijzen op een langetermijneffect. Ongewenst seksueel gedrag leidt verder ook tot een verdubbeling van de kans dat men het afgelopen werkjaar loopbaanonderbreking nam of deeltijds is gaan werken. Wat de duurzaamheid van de mobbingervaring betreft, is het opvallend dat de verminderde arbeidsparticipatie (omwille van ziekte, ongeval of werkeloosheid) zich bij de vrouwen niet alleen voordoet wanneer zij geconfronteerd werden met een langdurige mobbingepisode, maar ook (zij het iets minder) wanneer zij geconfronteerd werden met een mobbingincident. Een verhoogde neiging om
loopbaanonderbreking te nemen of om deeltijds te gaan werken, doet zich enkel voor bij vrouwen die een langdurige mobbingepisode meemaakten. Wat de de normaliteit en de complexiteit van de mobbingervaring betreft, is het bij de vrouwen ook zo dat een verminderde arbeidsparticipatie zich zowel voordoet bij genormaliseerde, als bij relatief abnormale en abnormale pesterijen. De complexiteit van de pesterijen zorgt voor een graduele toename van de afwezigheid op het werk, maar zelfs bij weinig complexe pesterijen is er reeds sprake van een verhoogde afwezigheid omwille van ziekte, ongeval of werkeloosheid bij de vrouwen. De neiging om loopbaanonderbreking te nemen of om deeltijds te gaan werken houdt geen verband met de duur van de mobbingervaring. Het getuige zijn of het beticht worden van mobbing geeft geen aanleiding tot een verminderde arbeidsparticipatie. Het gebruik van een agressieve conflicthantering doet dit wel, tenminste bij de mensen die geen slachtoffer werden van mobbing. Mensen die geen mobbing meemaakten, maar die er wel een agressieve conflicthanteringsstijl op nahouden zijn het afgelopen werkjaar vaker afwezig geweest op het werk dan diegenen zonder agressieve conflicthantering. Bij de mobbing-slachtoffers maakt de conflicthanteringsstijl niets uit voor wat hun arbeidsparticipatie betreft. Conclusies en aanbevelingen 1.
Mobbing is een problematiek die moeilijk af te bakenen is. In de literatuur is men het erover eens dat het gaat om een brede waaier van ongewenst relationeel gedrag op het werk, en dat dit gedrag zowel de vorm kan aannemen van pesterijen, als van fysiek of van seksueel geweld. Een courant gebruikt criterium ter onderscheiding van mobbing en ander ongewenst gedrag op het werk bestaat uit een combinatie van de duur en de frequentie van het ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag dat minimaal zes maanden duurt en minimaal wekelijks voorvalt wordt dan beschouwd als mobbing, ongewenst gedrag met een lagere frequentie of duur wordt niet als mobbing beschouwd. In de onderhavige studie werd ervoor geopteerd om de afbakening van mobbing empirisch, eerder dan operationeel te bepalen. In tegenstelling tot wat het geval was bij het onderzoek naar de ervaringen van vrouwen met fysiek en seksueel geweld (Vandeweghe e.a. 1988), was het in deze studie niet mogelijk om aan de hand van een factoranalyse tot een ernstindeling van mobbing te komen. Er werden een aantal andere pistes uitgeprobeerd, waarbij nagegaan werd of het aantal meegemaakte pesterijen, de mate van genormaliseerdheid van deze pesterijen, het incidenteel dan wel duurzaam karakter van de mobbing of het al dan niet samengaan van pesterijen met vormen van fysiek en seksueel geweld als indelingscriterium konden gebruikt worden. Zowel de complexiteit als de genormaliseerdheid van de pesterijen bleken relevante criteria met het oog op de gevolgen van de mobbing. Voor het welbevinden van de slachtoffers ligt het snijpunt op de relatief abnormale en de matig complexe pesterijen. Slachtoffers die hooguit genormaliseerde of weinig complexe pesterijen ervaarden zijn er, wat hun welbevinden betreft, niet slechter aan toe dan mensen die geen mobbing ervaarden. Voor de arbeidsbeleving en de arbeidsparticipatie ligt het snijpunt enigszins anders: ook slachtoffers van genormaliseerde of van weinig complexe pesterijen vertonen reeds een significant negatievere arbeidsbeleving en een afnemende arbeidsparticipatie. Welke van beide criteria (de complexiteit dan wel de genormaliseerdheid) het belangrijkst is met het oog op de gevolgen voor het slachtoffer, hangt af van wat men precies onderzoekt (het welbevinden, de dimensie van arbeidsbeleving) en van de sekse van het slachtoffer. De complexiteit en de genormaliseerdheid van de pesterijen blijken in ieder geval geschikte criteria te zijn ter onderscheiding van 'ernstige' en 'minder ernstige' vormen van mobbing.
Omwille van de gevolgen van het ongewenst gedrag voor de slachtoffers, kan het frequentie/duur-criterium ter afbakening van mobbing niet behouden blijven. Het is niet ernstig om pas van mobbing te spreken wanneer iemand gedurende zes maanden wekelijks met ongewenst gedrag op het werk geconfronteerd werd, aangezien het ongewenst gedrag reeds veel vroeger schadelijk kan zijn. Bij de vrouwen zorgen niet alleen de duurzame mobbingepisodes, maar ook de mobbingincidenten (met een maximale duur van 7 dagen) voor schade aan het welbevinden, de arbeidsbeleving en de arbeidsparticpatie. Wat het welbevinden betreft, lijken mobbingepisodes voor vrouwen zelfs niet schadelijker te zijn dan mobbingincidenten. Bij de mannen is dat anders en zorgen alleen de mobbingepisodes, en niet de mobbingincidenten voor schade. Mobbingincidenten leiden bij mannen enkel tot een toename van de emotionele belasting op het werk. Gegeven de gevolgen van mobbingincidenten, is er geen reden om de mobbingepisodes wel en de incidenten niet als probleem aan te pakken. Uit de resultaten blijkt verder dat er een sterke samenhang bestaat tussen pesterijen enerzijds en fysiek en seksueel geweld op het werk anderzijds. Wie fysiek en/ of seksueel geweld ervaarde op het werk, heeft meestal ook pesterijen meegemaakt en wie pesterijen meemaakt loopt duidelijk een verhoogd risico om ook fysiek en/ of seksueel geweld te ervaren. Slachtoffers die bovenop de pesterijen ook nog fysiek en/of seksueel geweld ervaarden, zijn er slechter aan toe dan slachtoffers die enkel pesterijen meemaakten: zij hebben een lager welbevinden en zij hebben meer problemen met hun arbeidsbeleving. Mensen die enkel pesterijen ervaarden zijn er echter ook een stuk slechter aan toe dan de mensen die geen pesterijen meemaakten. Voor het mobbingbestrijdend beleid betekent deze vaststelling in de eerste plaats dat pesterijen, fysiek geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk drie symptomen van een zelfde ziekte zijn en dat ze dus gezamenlijk moeten worden aangepakt. Alhoewel de pestproblematiek het meest voorkomt, kennen ook het fysiek en zeker het seksueel geweld op het werk een aanzienlijke omvang, wat betekent dat men er voor dient te waken dat men deze problemen niet uit het oog verliest bij de bestrijding van de pestproblematiek. Er kan gesteld worden dat slachtoffers die zowel pesterijen als fysiek en/of seksueel geweld op het werk meemaken extra ondersteuning nodig hebben. Maar er kan zeker niet besloten worden dat mobbing pas schade aanricht wanneer er niet alleen van pesterijen, maar ook van fysiek en/of seksueel geweld sprake is. Het vorige samenvattend kunnen we concluderen dat de proportie van mensen voor wie de ervaring met mobbing schade heeft veroorzaakt aan hun welzijn, hun arbeidsbeleving of hun arbeidsparticipatie een stuk groter is dan voorheen - op basis van empirisch onhoudbare afbakeningscriteria - werd aangenomen. Zo'n 31 % van de mensen die werken of recent gewerkt hebben werden ooit, en 17 % van deze mensen werden in de loop van het laatste werkjaar geconfronteerd met (relatief) abnormale vormen van pesterijen, terwijl 28 % van de mensen die werken of recent gewerkt hebben een matig tot zeer complexe pestervaring hebben opgebouwd. Zo'n 13 % van de mensen die werken of recent gewerkt hebben, hebben niet alleen ervaring met pesterijen, maar daar bovenop ook met fysiek en/of seksueel geweld op het werk. 2.
Mobbing is niet enkel een problematiek met een indrukwekkende omvang, ook de gevolgen van het probleem voor het welbevinden, de arbeidsbeleving en de arbeidsparticipatie van de slachtoffers en de plegers zijn indrukwekend. Gegeven de gevolgen voor de arbeidsbeleving en -participatie valt te verwachten dat mobbing ook de nodige impact heeft op de productiviteit van een arbeidsorganisatie. Gegeven de grote groep mensen die wel eens met een pesterij geconfronteerd worden, en gegeven de nog steeds grote groep die met schadelijke vormen van mobbing geconfronteerd worden, lijkt het erop dat we kunnen spreken van een min of meer continu probleem met betrekking tot de relaties en de communicatie op het werk. Heel veel werkende mensen worden
wel eens geconfronteerd met een paar valse noten in de relatie met hun collega's. Er is reden om aan te nemen dat deze valse noten, onder een aantal voorwaarden, gemakkelijk kunnen evolueren tot schadelijke vormen van mobbing. Mobbing die een tijd aansleept is zeer moeilijk op te lossen op een manier die voor alle partijen bevredigend is. Het is dus zeer belangrijk om aan secundaire preventie te doen en de (potentiële) mobbing zo vroegtijdig mogelijk op te sporen. Ook aan accidentele valse noten kan men best de nodige aandacht besteden, teneinde te voorkomen dat deze valse noot uitmondt in mobbing. Arbeidsorganisaties kunnen aan de werknemers duidelijk maken dat zij er de nodige inspanningen voor over hebben om communicatieve en relationele problemen op het werk serieus te nemen en op te lossen. Zij kunnen dit doen door de nodige aandacht te besteden aan de klachten die hen in dit verband ter ore komen. Een probleem dat zich stelt met betrekking tot de secundaire preventie van mobbing houdt verband met de hoge drempel die blijkbaar bestaat ten aanzien van de vertrouwenspersoon en de arbeidsgeneesheer. Hoopgevend is wel dat ruim ¾ van de mobbingslachtoffers hulp zoeken in hun werkomgeving, vooral bij hun collega's en bij hun bazen. Enerzijds lijkt het wijs om werk te maken van het verlagen van de drempel ten aanzien van de vertrouwenspersoon (en in de nabije toekomst: de preventie-adviseur). Een sensibiliseringscampagne, waarbij aan de werknemers wordt duidelijk gemaakt wie de vertrouwenspersoon en de preventie-adviseur zijn, wie naar hen kan toestappen en welke hulp men van deze personen kan verwachten, zou hierbij een rol kunnen spelen. Anderzijds kan men verwachten dat de drempel ten aanzien van de aangeduide 'mobbing-hulpverleners' relatief hoog zal blijven, aangezien slachtoffers eerst zichzelf als slachtoffer van mobbing moeten definiëren, alvorens zij op deze personen een beroep zullen doen. Leidinggevenden en collega's zullen dus een belangrijke rol blijven spelen in de opvang van mobbingslachtoffers, wat het belang onderstreept van het feit dat men van de mobbingbestrijding een zaak van de hele arbeidsorganisatie moet maken. De problematiek dient binnen alle geledingen van de arbeidsorganisatie de nodige aandacht te krijgen. Er blijft ook het probleem dat ongeveer ¼ van de mobbingslachtoffers géén hulp zoeken binnen de arbeidsorganisatie. De hoger genoemde sensibiliseringscampagne kan wellicht ook voor deze groep een belangrijke rol spelen. Anderzijds zou men er ook over kunnen denken om hoe dan ook te voorzien in een bedrijfsexterne opvangmogelijkheid (een soort meldpunt) voor de opvang en doorverwijzing van slachtoffers van mobbing. Binnen de arbeidsorganisatie kunnen er zich immers altijd spanningsvelden en informele groepsvormingen voordoen, die het voor het slachtoffer moeilijk maken om hier hulp te gaan zoeken. Primaire preventie is uiteraard ook zeer belangrijk. Gegeven de omvang van de problematiek en gegeven de gevolgen ervan voor het welbevinden, de arbeidsbeleving en de arbeidsparticipatie van de slachtoffers én van de plegers, is het voeren van een communicatiebevorderend beleid, van een beleid dat aandacht besteedt aan de relaties tussen en aan de stresshantering van de personeelsleden absoluut geen overbodige luxe. Het voeren van een beleid ter ondersteuning van een constructieve en coöperatieve arbeidscultuur is een must zowel voor het individuele welbevinden van de werknemers, als voor de productiviteit van de arbeidsorganisatie, als voor de maatschappij in zijn geheel. Waar we merken dat het geweld in onze samenleving de laatste tien jaar is toegenomen, kan een geweldbestrijdend beleid op de werkvloer ook zijn vruchten afwerpen in de ruimere samenleving. Concreet kan er hierbij gedacht worden aan het expliciteren van het feit dat de arbeidsorganisatie mobbing veroordeelt, aan het organiseren van vorming rond conflict- en stresshantering, en aan het opnemen van een dergelijke training of vorming bij de indiensttreding van nieuw personeel. In sommige arbeidsorganisaties is er nu reeds sprake van een soort handvest of intentieverklaring met betrekking tot de relaties tussen de personeelsleden. Een dergelijke informering van het personeel is een zeer belangrijke eerste stap, maar dreigt een
lege doos te blijven zolang er geen daadwerkelijke stappen gezet worden ter bevordering van de arbeidsrelaties. Het voorzien in vorming rond conflict- en stresshantering wordt belangrijk wanneer men het gebruik van mobbing ziet als een destructieve vorm van stresshantering. Het beëindigen van een destructieve vorm van stresshantering zal hoogstwaarschijnlijk resulteren in een andere vorm van destructieve stresshantering (bv. familiaal geweld, alcoholmisbruik), zolang men niet geleerd heeft om op een constructievere manier met problemen om te gaan. In de primaire preventie van geweld in het algemeen en van mobbing in het bijzonder, ligt er niet alleen een rol weggelegd voor de werkgevers en de bedrijfsleiding. Ook het onderwijs kan hier een belangrijke rol in spelen. De pestproblematiek vangt immers vaak reeds aan in de schooltijd. Er worden de jongste jaren reeds inspanningen terzake geleverd, maar het grote belang van de geweldproblematiek in onze samenleving vraagt om een nog sterker doorgedreven aandacht voor de problematiek. Scholen dienen te worden aangemoedigd om een actief anti-pestbeleid te voeren, waarbij de hele school betrokken wordt. Daarbij is het wenselijk om het aanleren van een constructieve manier om met stress en met conflicten om te gaan, reeds op zeer jonge leeftijd aan te vatten. In de mate dat het pesten wijst op een probleem bij de pester, dienen de jonge pesters de gelegenheid te krijgen om hun problematiek op een constructieve manier aan te pakken. 3.
Uit de studie blijkt dat er een belangrijke samenhang bestaat tussen de problematiek rond mobbing en de problematiek rond discriminatie. Heel wat slachtoffers van mobbing, en dan met name van ongewenst seksueel gedrag op het werk en van pesterijen, schrijven de mobbingervaring toe aan een vorm van discriminatie. Men heeft de indruk dat men gepest of lastiggevallen is omdat men op een bepaald kenmerk afwijkt van de groepsnorm. Deze vaststelling maakt een link tussen de bestrijding van mobbing en de bestrijding van discriminatie evident. Aangezien mobbing een uiting kan zijn van discriminatie, is werken aan mobbing ook werken aan discriminatie en zou werken aan discriminatie op het werk ook werken aan mobbing moeten inhouden. Een beleid gericht tegen discriminatie op het werk, dient in ieder geval met dit gegeven rekening te houden.
4.
Sectorieel is het niet evident om risicogroepen af te bakenen. Wel blijkt uit de resultaten van het onderzoek duidelijk dat er meer sprake is van agressieve conflicthanteringsstrategieën in arbeidsorganisaties met overwegend of uitsluitend mannelijke werknemers, dat 1 op 4 mensen die met cliënten of patiënten werken geconfronteerd worden met mobbing door deze patiënten of cliënten en dat vrouwen in middenkaderposities een verhoogd risico lopen op mobbing. Verder is het ook zo dat er een verhoogd risico op mobbing bestaat in arbeidsorganisaties waar er ambiguïteit bestaat met betrekking tot de taaktoewijzing. Bovengenoemde vorming en training ten aanzien van een constructieve conflict- en stresshantering dient dus met voorrang te worden doorgevoerd in arbeidsomgevingen waar voornamelijk of uitsluitend mannen werken. Een arbeidscultuur laat zich niet zo makkelijk beïnvloeden en het is uiteraard niet de bedoeling dat alle dokwerkers kappers worden. Maar we zijn ervan overtuigd dat elke arbeidsorganisatie en elk werknemer baat kan hebben bij een positievere en niet-agressieve omgang tussen collega's. Wie met cliënten of patiënten werkt loopt een verhoogd risico op mobbing door die cliënten of patiënten. Om meer inzicht te krijgen in de specifieke risicosituaties en in de protectieve factoren, verdient het aanbeveling om pesterijen en geweld in de zorgsectoren meer in detail te gaan bestuderen. Op die manier kan er een beleid ontwikkeld worden ter bescherming van de werknemers in de zorgsectoren.
Vrouwen in middenkaders lopen ook een verhoogd risico op mobbing. In zekere zin is dat logisch, omdat zowel het hebben van meerdere bovengeschikten, als het hebben van meerdere ondergeschikten het risico op mobbing doen toenemen. Vrouwen in middenkaderposities lopen zowel risico op opwaartse als op neerwaartse mobbing - en daarnaast ook nog eens op horizontale mobbing. Dat vooral de vrouwen in dergelijke posities kwetsbaar zijn voor mobbing, houdt wellicht verband met het feit dat het idee van vrouwen in leidinggevende posities nog steeds niet helemaal is ingeburgerd en dat het hebben van een vrouwelijke baas, of het samenwerken met vrouwen op een relatief gelijk niveau, niet voor alle mannen even evident is. In een mobbingbestrijdend beleid, dienen de vrouwen in de middenkaderposities voldoende gevolgd te worden. De vrouwen zelf dienen zich rekenschap te geven van het verhoogde risico dat zij lopen. Een kordaat optreden van zodra er zich problemen beginnen voordoen lijkt aangewezen. Een ambiguïteit in de taakspecialisatie lijkt ook samen te hangen met een verhoogd risico op mobbing. Arbeidsorganisaties waar sommige taken wel, en andere taken niet zijn toegewezen zijn het meest ontvankelijk voor mobbing. Einarsen (1994 a) spreekt in dit verband over de conflicten die kunnen voortvloeien uit een gebrek aan duidelijkheid met betrekking tot de werkverwachtingen. Het verdient in dit verband dus aanbeveling om te werken aan duidelijkheid met betrekking tot de taakverwachtingen in de organisatie. Het is absoluut niet noodzakelijk dat alle taken aan iemand worden toegewezen (arbeidsorganisaties waar iedereen alles doet vertonen zelfs de laagste mobbingcijfers), maar het is wel belangrijk dat elke werknemer duidelijk weet wat er wel, en wat niet van hem of haar verwacht wordt. 5.
In dit onderzoek konden een aantal risicofactoren voor mobbing geïdentificeerd worden. Met het oog op een mobbingbestrijdend beleid op het niveau van de arbeidsorganisatie, is het nauwkeurig identificeren van de risicofactoren van bijzonder groot belang. Van zodra een arbeidsorganisatie heeft kunnen vaststellen met welke risicofactoren zij geconfronteerd wordt, wordt het ook mogelijk om procesmatig aan de mobbing te werken. Een goed preventieplan begint met een identificatie van de risicofactoren, en is gebaseerd op een planmatige aanpak van deze risicofactoren. Om die reden verdient het aanbeveling om een zeer gericht onderzoek naar risicofactoren op het niveau van de arbeidsorganisatie te ondernemen. Hiertoe dient bij een ruime steekproef van arbeidsorganisaties gepeild te worden naar een ruime waaier van kenmerken op het niveau van de arbeidsorganisatie en op het niveau van de werknemers. Deze kenmerken kunnen dan in verband gebracht worden met het voorkomen van mobbing in de betreffende arbeidsorganisatie. Een dergelijk onderzoek kan resulteren in een screeningsinstrument dat door de arbeidsorganisaties kan gebruikt worden bij de risico-analyse en bij de opmaak van een effectief preventieplan.
