Invloed van de sectoriële veranderingen op de kwalificatieprofielen : Gevalsstudie van de bedrijven in de Brusselse havenzone
Januari 2001
We houden eraan om alle bedrijven te bedanken die dankzij hun medewerking rechtstreeks hebben bijgedragen bij het tot stand komen van deze studie.
Het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties is opgericht in 1995 en wordt gecofinanicieerd door het Europees Sociaal Fonds in het kader van Doelstelling 3. Het heeft tot doel de evolutie van de werkgelegenheid en de werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te volgen. Op basis van thematische analyses worden de vragen naar veranderingen en verschuivingen met betrekking tot jobs, beroepen en kwalificaties onderzocht.
Medewerkers : verantwoordelijke : Stéphane THYS (fr) 02/505.14.54 e-mail :
[email protected] Koen BOIS d'ENGHIEN (nl) 02/505.14.56 e-mail :
[email protected] Paul CLERBAUX (fr) 02/505.14.14 e-mail :
[email protected] Mourad DE VILLERS (fr) 02/505.14.14 e-mail :
[email protected] Chantal JACQUEMART (fr) 02/505.16.07 e-mail :
[email protected] Patricia VROMAN (nl) 02/505.14.56 e-mail :
[email protected]
secretariaat :
Alexandra DE WIT (nl) 02/505.14.53 e-mail :
[email protected]
lay-out : A. DE WIT / cover : B. REUMONT
Anspachlaan 65 - 1000 Brussel Tel. : 02/505.14.54 - Fax : 02/505.78.19 (e-mail
[email protected] - site Observatorium www.bgda.be)
Onze welgemeende dank gaat uit naar Bénédicte Decker en Sabine Van Buggenhout voor hun gewaardeerde medewerking.
Inhoudstafel
INLEIDING
................................................................................................ 1
HOOFDSTUK 1: CONTEXTBEPALING ...................................................................... 3 1.
Belang van de werkgelegenheid in het havengebied .....................................................3 1.1. Achteruitgang van de industrie..........................................................................................3 1.2. Kenmerken en ruimtelijke configuratie van de Brusselse werkloosheid.................................4
2.
Kenmerken van het havengebied ...................................................................................4
3.
Werkgelegenheid: het havengebied en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ................6 3.1. Groothandel.....................................................................................................................7 3.2. Goederentransport en logistiek .........................................................................................8
HOOFDSTUK 2: WIJZIGINGEN EN STRATEGIEËN VAN DE LOGISTIEK-VERLENENDE BEDRIJVEN ................................................................................. 9 1.
Methodologie ..................................................................................................................9 1.1. Interviews .......................................................................................................................9 1.2. Selectie van de steekproef ..............................................................................................10 1.3. Thematische analyse ......................................................................................................10
2.
Beschrijving van de omgeving van de ondernemingen................................................11 2.1. Voorstelling van de steekproef ........................................................................................11 2.2. Economische omgeving ..................................................................................................12 2.2.1. De klanten ...........................................................................................................12 2.2.2. De leveranciers.....................................................................................................12 2.2.3. Concurrenten .......................................................................................................13
3.
Wijzigingen en innovaties ............................................................................................13 3.1. Waarneming van de wijzigingen......................................................................................13 3.2. Wijzigingen marketing ....................................................................................................14 3.3. Technische wijzigingen ...................................................................................................15 3.3.1. Nieuwe informatie- en communicatietechnologieën.................................................15 3.3.2. Verplaatsingsmateriaal ..........................................................................................16 3.4. Organisatorische wijzigingen...........................................................................................16 3.4.1. Just-in-time ..........................................................................................................16 3.4.2. Onderaanneming ..................................................................................................17 3.4.3. Grotere autonomie inzake logistiek ........................................................................19 3.4.4. Verdeling van het werk en polyvalentie ..................................................................19 3.4.5. Kwaliteitsbeheer en werkprocedures ......................................................................20
4.
Weerslag van de wijzigingen op het werk....................................................................22 4.1. Werkomstandigheden.....................................................................................................22 4.2. Rekrutering....................................................................................................................23 4.2.1. Rekruteringsmoeilijkheden ....................................................................................23 4.2.2. Rekruteringskanalen .............................................................................................23 4.2.3. Rekruteringsprocedures ........................................................................................24 4.3. Gemobiliseerde beroepsprofielen.....................................................................................24 4.3.1. Algemene tendensen ............................................................................................25 a. Diploma ..................................................................................................................... 25 b. Ervaring ..................................................................................................................... 26 c. Attitudes .................................................................................................................... 26 d. Tweetaligheid ............................................................................................................. 27 e. Leeftijd en geslacht ..................................................................................................... 27 f. Afkomst van de werknemers ........................................................................................ 27
4.3.2. Specifieke beroepsprofielen ...................................................................................28 a. Magazijnbedienden-vorkheftruckchauffeurs ................................................................... 28 b. Chauffeurs-bestellers................................................................................................... 30 c. Hoofdmagazijniers ...................................................................................................... 32
4.3.3. Transversale vaardigheden van de 3 beroepsprofielen ............................................34 a. Controle uitvoeren ...................................................................................................... 34 b. Procedures naleven ..................................................................................................... 34 c. Nieuwe technologieën aanwenden................................................................................ 34
4.4. Opleidingen ...................................................................................................................35
HOOFDSTUK 3: VRAAG
- CHAUFFEURS EN MAGAZIJNBEDIENDEN ................................................................ 37
1.
EN
AANBOD
OP
DE
ARBEIDSMARKT
De chauffeurs................................................................................................................37 1.1. Werkaanbiedingen per sector..........................................................................................37 1.2. Invullingsgraad ..............................................................................................................38 1.3 Overeenkomst tussen het profiel van de werkaanbieding en dat van de aangeworven persoon39 1.4. Reserve aan arbeidskrachten ..........................................................................................40
2.
De magazijnbedienden .................................................................................................41 2.1. Werkaanbiedingen per sector..........................................................................................41 2.2. Invullingsgraad ..............................................................................................................42 2.3. Overeenkomst tussen het profiel van de werkaanbieding en dat van de aangeworven persoon42 2.4. Reserve aan arbeidskrachten ..........................................................................................42
BESLUIT
.............................................................................................. 44
BIBLIOGRAFIE
.............................................................................................. 48
4
INLEIDING De havenzone van Brussel heeft het voorwerp uitgemaakt van een studie gerealiseerd in 1998 door het Observatorium, over het economische belang van de ondernemingen die er zijn gevestigd. Huidig verslag, dat de eerste studie aanvult, analyseert de aard van de technologische, organisatorische en economische mutaties die de bedrijven ondergaan aan de hand van een meer kwalitatieve benadering op basis van interviews. In tegenstelling tot de evolutie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, die gepaard gaat met een duidelijke terugval van de handenarbeid, blijkt de havenzone, zoals reeds aangetoond in de eerste studie, de werkgelegenheid voor laaggeschoolden met een arbeidersstatuut in stand te houden, wat de interesse naar een gedetailleerde analyse van de werkgelegenheid in deze zone nog doet toenemen. De studie beperkt zich echter tot de bedrijven die deel uitmaken van de sectoren groothandel en transport - ook wel de zware tertiaire sector genaamd. Zij zijn in deze zone het sterkst vertegenwoordigd. De havenzone is immers een bevoorrechte uitvalbasis voor de distributie van goederen in de stad. De bedrijven actief op het vlak van groothandel en transport hebben het voordeel dat ze enerzijds gelijkenissen vertonen op het vlak van hun activiteiten, beide hebben sterke logistieke activiteiten en anderzijds dezelfde beroepsprofielen mobiliseren. Tal van studies en enquêtes maken melding van de wijzigingen en mutaties die een invloed hebben op de bedrijven in de groothandels- en transportsector. Al deze wijzigingen hebben een weerslag op de dagelijkse werking van de bedrijven, ongeacht of het gaat om technologische veranderingen, zoals de ontwikkeling van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën, economische strategieën, zoals de concentratie of de deconcentratie van bedrijven, of de toename van de concurrentie in deze sectoren door de opening van de Europese grenzen. Meer specifiek heeft de logistiek, die sterk aanwezig is in de bestudeerde sectoren, belangrijke veranderingen gekend ten gevolge van organisationele evoluties zoals de beheersmethode “just in time” en de uitbreiding van het onderaannemingsschap. We zullen een antwoord proberen te formuleren op de volgende vragen: -
Wat
zijn
de
werkelijke
veranderingen
of
wat
is
de
perceptie
van
de
bedrijfsverantwoordelijken in de havenzone? -
Hoe hebben de bedrijven deze economische en technologische veranderingen geïntegreerd en wat was hun impact op de arbeidsomstandigheden, op de gemobiliseerde handenarbeid en de aanwervingsvereisten?
-
Welke risico's en bedreigingen heeft de evolutie van deze sectoren voor de werknemers meegebracht en wat was de invloed ervan op de profielen onderaan de kwalificatieladder? Ondervinden de laaggeschoolden concurrentie van hun hoger geschoolde tegenhangers? Hebben de uitgevoerde taken wijzigingen ondergaan en in voorkomend geval, in welke zin hebben de wijzigingen plaatsgevonden.
1
We hebben ervoor gekozen om ons toe te spitsen op de beroepsprofielen van magazijnbediende, hoofdmagazijnier en chauffeurs-bestellers, allemaal arbeidskrachten die als “laag” geschoold worden beschouwd. Het betreft een transversale benadering die als doel heeft enerzijds de mutaties te bepalen in een zone met een hoge concentratie aan arbeiders, en anderzijds de bekwaamheden vast te stellen die door de werkgevers bij de aanwerving worden vereist. Onze aandacht gaat vooral uit naar de weerslag van de veranderingen op de ondernemingen die in de havenzone het sterkst vertegenwoordigd zijn, namelijk de KMO's (89%). We zullen ons vooral concentreren op de analyse van de relatie tussen het kwalificatieprofiel en het beroepsprofiel en op de integratie en wedersamenstelling van de taken en functies in termen van polyvalentie, alsook op de weerslag van deze factoren op de rekruteringsdrempel.
De huidige studie bestaat uit drie delen. Het eerste hoofdstuk belicht de bijzondere rol van de haven als werkgever voor laaggeschoolden in een Gewest waar de mannelijke werkloosheid zeer hoog is, vooral in het noordwestelijke gedeelte. Deze contextbepaling somt nogmaals de kenmerken van de havenzone als centrum voor goederenbevoorrading en -distributie op. Achtereenvolgens wordt in de havenzone en in het Gewest de evolutie van de werkgelegenheid in de sectoren goederentransport en groothandel bestudeerd. Deze vergelijking onderstreept de lichte toename van de havenarbeid in de sectoren transport en groothandel, terwijl dezelfde sectoren op gewestelijk niveau een aanzienlijke inkrimping van de arbeid in loondienst kennen. Het tweede hoofdstuk, de kern van dit werk, geeft een overzicht van de besluiten van de enquête die gevoerd werd bij een aantal bedrijven uit de havenzone, meer bepaald in de sectoren groothandel en transport, waar de concentratie aan arbeiders groter is dan het zonegemiddelde. Achtereenvolgens wordt een beschrijving gegeven van de omgeving van de bedrijven waar de interviews plaatsvonden, de technische en organisatorische wijzigingen die zij ondergaan en ten slotte de weerslag van deze innovaties op de werkgelegenheid. Vooral wat dit laatste punt betreft, noteren we het groeiende belang van de flexibiliteit en de informele rekruteringsprocedures (die in dit type van KMO's altijd al de meest gebruikelijke waren) en waarbij de voorkeur wordt gegeven aan situatiegebonden tests. We zullen zeker dieper ingaan op de weerslag van de veranderingen op drie types van beroepsprofielen : de magazijnbedienden, de hoofdmagazijniers en de chauffeurs-bestellers. Alvorens af te sluiten, worden in een laatste hoofdstuk de statistieken geanalyseerd die ter beschikking van de BGDA staan teneinde een situatieschets te geven van twee van de voorbeeldberoepen in deze sectoren die in het vorige hoofdstuk beschreven staan, met name de chauffeurs en de magazijnbedienden.
2
HOOFDSTUK 1: CONTEXTBEPALING Het Observatorium heeft in 1998 op vraag van de Haven van Brussel een studie gepubliceerd betreffende het economische belang van de bedrijven in het Brusselse havengebied. Deze studie beschrijft de kenmerken van de bedrijven in deze zone aan de hand van een aantal criteria, zoals de aard
van
de
activiteiten,
de
structuur
van
de
onderneming,
het
activiteits-
en
werkgelegenheidsvolume, enz. De resultaten van deze enquête werden vergeleken met die van Schaut1 in 1990. In dit eerste hoofdstuk zullen we in eerste instantie overgaan tot een contextbepaling van het havengebied. Vervolgens zullen we nagaan welke plaats de sectoren van de groothandel en het goederentransport in termen van werkgelegenheid in het havengebied en in het hele Brussels Gewest innemen.
1. Belang van de werkgelegenheid in het havengebied 1.1.
Achteruitgang van de industrie
Een belangrijk kenmerk van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is de sterke afname van de industrie (-48% tussen 1980 en 1995). Deze daling moet gezien worden in de context van een tertialisering van de westerse economie, maar tevens van een stijgend antagonisme tussen de industriële activiteiten en de stad. De afbrokkeling van de industriële sector, die in Brussel sneller is verlopen dan in de andere gewesten, heeft laaggeschoold arbeiderswerk, dat voor mindergeschoolde arbeiders een belangrijke bron van tewerkstelling was, in grote mate doen verdwijnen. De kloof tussen handenarbeid en tertiaire, intellectuele arbeid is, vooral in Brussel, afgenomen. Eigenlijk komt het beeld van een industrie rijk aan werkgelegenheid voor laaggeschoolde arbeiders niet meer overeen met de realiteit; steeds vaker wordt een beroep gedaan op hooggeschoolde intellectuele profielen voor administratieve functies op de hoofdzetel van een bedrijf2. Toch zijn niet alle jobs voor arbeiders verdwenen. Een groot aantal bevindt zich in de Brusselse tertiaire sector, deels in de zware tertiaire sector. Het is nuttig te herhalen dat de Brusselse industrie niet meer de voornaamste werkgever voor arbeiders is. De tertiaire sectoren stellen vier keer meer arbeiders tewerk dan de industriële sectoren. De tertiaire sector vertoont daarentegen tegenwoordig de neiging om zich te polariseren in de zware tertiaire
sector
(transport,
logistiek,
materiële
diensten
aan
ondernemingen
of
schoonmaakdiensten,…) en de quartaire sector (verzekeringsdiensten door banken, niet-materiële diensten aan ondernemingen, administratie, diensten aan personen, opvoeding, gezondheidszorg,…). Deze polarisatie doet een beroep op verschillende profielen van arbeiders.
1 2
SCHAUT, 1990. Iets meer dan 40% van de arbeidsplaatsen in de Brusselse industrie worden ingenomen door werknemers met een diploma van het hoger onderwijs. De gediplomeerden vertegenwoordigen één derde in de sectoren handel, transport en communicatie (12% voor de bouw en de horeca).
3
De afname van de industriële activiteit is niet alleen verantwoordelijk voor de omvang van de werkloosheid bij de arbeiders, en voornamelijk bij de mannen. We noteren dat het Brusselse werkgelegenheidsbekken, één van de belangrijkste van het land, steeds minder werk aan zijn inwoners biedt. De handenarbeid heeft te kampen met een stijgende concurrentie door de uitbreiding van de Brusselse rekruteringszone. De mobiliteit van werkloze Brusselse arbeiders naar andere werkgelegenheidsbekkens
is
bovendien
gedaald,
enerzijds
door
het
gebrek
aan
tewerkstellingsmogelijkheden in het zuiden van het land, en anderzijds door de taalbarrière in het noorden. Daarnaast heeft ook de zware tertiaire sector in Brussel, net zoals de industrie, aan belang ingeboet door onder meer de concurrentiele druk van de randgebieden. In Brussel wordt de werkgelegenheid gekenmerkt door hoge eisen op het vlak van kwalificaties. Ongeveer 45% van de arbeidsplaatsen worden ingenomen door werknemers afkomstig uit het hoger onderwijs tegen 24% uit het lager secundair en 31% uit het hoger secundair. Voor het geheel van België liggen deze verhoudingen allemaal rond de 33%.
1.2.
Kenmerken en ruimtelijke configuratie van de Brusselse werkloosheid
De ruimtelijke configuratie van de Brusselse werkloosheid geeft een beeld van de sociale en ruimtelijke polarisatie in de hoofdstad. Hieruit blijkt dat de meest kansarme bevolkingsgroepen in het noordwestelijke deel van Brussel en langs het kanaal wonen. In deze zone, waar laaggeschoolde handarbeiders wonen, ligt de werkloosheid zeer hoog. De meerderheid (2/3) van de Brusselse werkloze mannen staan ingeschreven als arbeiders wat aantoont dat de socioprofessionele structuur hoofdzakelijk uit handenarbeid bestaat. Twee derden van de Brusselse werklozen hebben geen hoger diploma dan dat van het lager secundair onderwijs. In Brussel ligt de werkloosheidsgraad voor de laaggeschoolden vijf keer hoger (27,1%) dan voor de mensen uit het hoger onderwijs (5,9%). Deze cijfers geven een duidelijk beeld van de moeilijkheden waarmee handarbeiders uit het technisch en het beroepsonderwijs in termen van beroepsinschakeling geconfronteerd worden. De haven creëert een groot aantal arbeidsplaatsen voor handenarbeiders en laaggeschoolden en dit binnen een zone waar de werkloosheid groot is. Het scheppen van werkgelegenheid voor arbeiders en laaggeschoolden is gezien de werkloosheidsgraad in Brussel en meer bepaald in de zones rond het kanaal, van groot belang.
2. Kenmerken van het havengebied Het havengebied is niet enkel gericht op de gebruikers van waterwegen. In feite heeft de Brusselse haven, gesitueerd in de nabijheid van de ring en verbonden met het vormingsstation van Schaarbeek, steeds de nadruk gelegd op de complementariteit van de transportmiddelen. De haven van Brussel heeft steeds de nadruk gelegd op de complementariteit tussen de verschillende transportwegen; de haven bevindt zich niet ver van de ring en zorgt voor een verbinding met het station van Schaarbeek. Hij speelt een belangrijke rol op het vlak van bevoorrading en distributie van goederen in het Gewest en zijn hinterland.
4
De 300 bedrijven die in de havenzone gevestigd zijn, vertegenwoordigen een bredere waaier van activiteiten dan men over het algemeen aanneemt. We tellen immers meer dan 20 verschillende activiteitensectoren waarbij de belangrijkste niet met de zware industrie kunnen worden geassocieerd. In termen van arbeidskrachten kan men stellen dat de havenactiviteiten op twee grote sectoren zijn gericht: de groothandel en het goederenvervoer, twee sectoren die nauw met elkaar verbonden zijn en waarbij de logistiek, die onder meer de bevoorrading regelt, een belangrijke rol inneemt. Het Gewestelijke Ontwikkelingsplan (GewOP) heeft de rol van voornaamste bevoorradingscentrum van de stad aan de haven toevertrouwd. Het GewOP benadrukte de noodzaak om in het “gebied rond de haven” acties uit te voeren die de haven- en distributieactiviteiten bevorderen. Zo heeft het Gewest zich via het GewOP ertoe verbonden om langs het kanaal activiteiten te handhaven en terreinen ter beschikking te stellen aan gebruikers die een nieuwe stroom aan goederen mogelijk maken. De gewestelijke instanties houden tevens rekening met de rol van werkgever die de haven vervult, alsook de huidige en toekomstige evolutie ervan. Dit gebeurt onder meer via het Europese project “Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid” dat het havengebied in de categorie “sectoren met groeipotentieel” onderbrengt. De eerste studie over de ondernemingen die in de Haven van Brussel zijn gevestigd, heeft bevestigd dat de haven op gewestelijk vlak een belangrijk tewerkstellingsbekken is. Verhoudingsgewijs is het aantal plaatsen voor arbeiders er immers twee maal hoger dan in het geheel van het Gewest. Bovendien wonen 50% van de havenarbeiders in Brussel. In tegenstelling tot de voortdurende daling van de handenarbeid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, blijven de tewerkstellingsmogelijkheden voor laaggeschoolde arbeiders in het havengebied behouden. Een bijzonder kenmerk van de havenbedrijven is hun opvallende verankering in het Brussels Gewest. Over het algemeen zijn de havenbedrijven van Brusselse oorsprong, wat wil zeggen dat ze binnen het gewest werden opgericht. Ze werden aangetrokken door de voordelen die dit multifunctionele gebied te bieden heeft, met name de nabijheid van de Brusselse markt, die op haar beurt een centrale plaats in België en Europa inneemt, en de nabijheid van grote transportwegen. Beperkte transportkosten en de oriëntatie naar een stedelijke markt zijn immers strategische vestigingscriteria. We vestigen tevens de aandacht op de aantrekkingskracht van de opslagzones die bevestigt dat het havengebied een grote rol speelt op het vlak van goederendistributie naar de stad. Tenslotte, als we dieper ingaan op het belang van de havenbedrijven in vergelijking met hun gewestelijke tegenhangers (met name de bedrijven uit de sector van de groothandel en het transport) blijkt dat, hoewel ze slechts 1,9% van het totaal aantal ondernemingen in het Brussels Gewest vertegenwoordigen, zij 3,5% van de rechtstreekse werkgelegenheid, 4,6% van de omzet en vooral 15% van de toegevoegde waarde voor hun rekening nemen. Dit bewijst duidelijk dat de bijdrage van de haven tot de Brusselse economie, vanuit een louter economisch standpunt, helemaal niet te verwaarlozen is.
5
3. Werkgelegenheid: het havengebied en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Het globale tewerkstellingsvolume op het grondgebied van de haven3 bedraagt bijna 8.000 eenheden voor het jaar 1997. Tien jaar geleden maakte de studie van Schaut melding van 10.000 eenheden, wat overeenkomt met een daling van 20%. De sectoren die de meeste arbeiders tewerkstellen zijn de groothandel met ongeveer 2.200 banen en de transportsector met iets meer dan 1.200. Verhoudingsgewijs stellen we vast dat de groothandel in zijn geheel 29% van de werkgelegenheid verzorgt en de sectoren transport en logistiek 18%. De klassieke industrieën voor productie en verwerking staan slechts in voor 9% van de werkgelegenheid.
Tabel 1: Verdeling van de werkgelegenheid per sector in het havengebied - 1997 Banen Transport en logistiek
Transport Opslag Goederenbehandeling Douane-agentschappen Maritieme agentschappen Productie en verwerking
Metaalproducten Eindproducten Chemische producten Voedingsproducten Bouwmaterialen Vaste brandstoffen Groothandel
Aardolieproducten Metaalproducten Eindproducten Chemische producten Voedingsproducten Bouwmaterialen Diensten Recycling Bouw Detailhandel Andere Openbaar Totaal
Aantal bedrijven
%
Banen per bedrijf
1.421
18
48
29
1.261 28 62 56 14
16 0 1 1 0
27 5 3 10 3
47 6 21 6 5
709
9
19
37
85 9 185 181 237 12
1 0 2 2 3 0
4 2 3 1 8 1
21 5 62 181 30 12
2.279
29
91
25
335 18 761 143 788 234 190 181 195 171 1.954 844
4 0 9 2 10 3 2 2 2 2 24 11
16 3 37 3 42 8 32 8 7 25 3 4
21 6 21 48 19 29 6 23 28 7 651 211
7.945
100
255
31
Bron: Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties
Bovenstaande tabel toont de evolutie van de werkgelegenheid in de groothandel en in de vervoersector op grond van de gegevens van de vorige enquête van het Observatorium. Hoewel de globale werkgelegenheid in de periode van 1989-1997 met 20% is gedaald, stellen we vast dat de sectoren die ons interesseren een lichte stijging van hun personeelsbestand hebben gekend. De industriële activiteiten met betrekking tot productie en verwerking hebben daarentegen een inkrimping van hun activiteiten gekend die gelijkaardig is aan die van het gewest.
3
CLERBAUX & PENA-CASAS, 1998.
6
Tabel 2: Evolutie van de sectorale werkgelegenheid in de havenzone 1989
1995
1996
1997
Variatie 89-97
Variatie 95-97
Transports et logistique
1.238
1.343
1.311
1.421
+ 14,8%
+ 5,8%
Commerce de gros (+Marché matinal)
2.800
2.838
2.928
2.979
+ 6,4%
+ 6,6%
990
751
721
709
- 28,4%
- 5,6%
Producteurs-transformateurs
Bron: Enquête Haven fase 1 - Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties
3.1.
Groothandel
De groothandel liet in het havengebied een lichte stijging noteren, zowel op korte als op lange termijn. Het aantal arbeidsplaatsen steeg van 2.800 eenheden in 1989 naar 2.979 eenheden in 1997. Op grond van deze cijfers kunnen we spreken van een stijging van het personeelsbestand met 6%. We stellen echter een tegengestelde evolutie vast wanneer we de havenzone en het geheel van het Gewest vergelijken. Tijdens de jaren 80 is de bezoldigde arbeid van deze sector in Brussel gestagneerd terwijl het nationale cijfer met 14,1% is gestegen. Tussen 1992 en 1998 heeft de bezoldigde arbeid in de groothandel in het Brussels Gewest een daling van 18,3% gekend. In de rest van het land daarentegen, heeft deze sector een stijging van 5,6% gekend. De rand rond Brussel (luchthaven van Zaventem, de assen Brussel-Antwerpen), die makkelijker bereikbaar zijn en waar de vestigingskosten lager liggen, heeft een grote aantrekkingskracht gehad op de plaatsrovende tertiaire activiteiten. Zo steeg de bezoldigde arbeid in de groothandel tijdens de periode 1992-1998 met 14,7% in het arrondissement Halle-Vilvoorde en 27,9% in het arrondissement Nijvel (maar -5% in het arrondissement Leuven). Op nationaal vlak nemen drie grote steden een belangrijke plaats in deze sector in, met name: Brussel, Antwerpen en in mindere mate Gent. Niettegenstaande de significante daling van de groothandel in het Brusselse Gewest, is nog steeds 20% van de bezoldigde arbeid geconcentreerd in deze sector. We vinden er meer dan 20% van de bezoldigde arbeid terug. Het relatieve aandeel van de bezoldigde arbeid in deze sector in Brussel toont aan dat er een belangrijke sectorale specialisatie is: 6,8% tegen 5,3% voor het hele land4. Deze omvangrijke sector neemt 11,1% van de bezoldigde arbeid in de Brusselse privé-sector voor zijn rekening. In 1998 tellen we in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 38.476 bezoldigde werknemers
in de
5
groothandel . In tegenstelling tot de kleinhandel, wordt de groothandel vooral gekenmerkt door mannelijke werknemers (24.874 mannen en 13.602 vrouwen). We merken op dat slechts 13% van de tewerkgestelden in de groothandel arbeiders zijn. Naast de louter logistieke activiteiten zoals magazijnbediende en vorkheftruckchauffeur,… omvat de sector tevens een brede waaier van functies in de administratieve, aankoop- en verkoopsbranches. Vandermotten (2000) onderlijnt ook dat de groothandel voor het geheel van het Brussels Gewest een sector is die paradoxaal opgeleide arbeiders nodig heeft. 40% heeft een diploma hoger onderwijs. Niettemin daalt hun aantal tot 23% voor de havenzone (cf. enquête uitgevoerd bij de bedrijven uit de 4 5
In het arrondissement halle-Vilvoorde bedraagt dit aandeel 14,7%. Nace-bel-code 51: Groothandel en handelsbemiddeling, exclusief de handel in auto’s en motorrijwielen.
7
havenzone - Observatorium 1998). Nog volgens dezelfde enquête heeft 40% van de tewerkgestelden in de groothandel in de havenzone het statuut van arbeider, wat het verschil in de aard van de tewerkstelling in de havenzone tegenover het geheel van het Gewest en zijn behoefte aan lager opgeleiden onderstreept.
3.2.
Goederentransport en logistiek6
De studie van de havenzone7 heeft aangetoond dat de havenarbeid in de vervoersector in stijgende lijn verloopt, zowel op korte als op lange termijn (stijging van 14,8%) en heeft in 1997 betrekking op 1.421 personen. In 1998 telt deze sector in het Brussels gewest 4.106 bezoldigde arbeidsplaatsen. Ongeveer een derde van de werkgelegenheid in deze sector ligt in het havengebied8. Ongeveer 80% van de werknemers zijn mannen en 53% van de bezoldigden hebben een arbeidersovereenkomst. Net zoals de groothandel, kent deze sector tussen 1992 en 1998 op gewestelijk vlak een daling van 16,2% van zijn bezoldigde arbeid. Voor de rest van het land stellen we over dezelfde periode opnieuw een stijging van 5,7% vast. In de Brusselse rand laten de arrondissementen Nijvel, Leuven en HalleVilvoorde respectievelijk stijgingen van 88%, 17,2% en 2,1% noteren. In tegenstelling tot de groothandel, zijn de wegtransportactiviteiten over het hele land gespreid, met weliswaar een grotere concentratie in het Vlaams Gewest. Minder dan 5% van de werkgelegenheid m.b.t. de transport- en logistiekactiviteiten is in Brussel gesitueerd. Bij wijze van besluit kan gesteld worden dat de evolutie van het goederentransport en de groothandel in het havengebied omgekeerd evenredig met de evolutie in het geheel van het Brussels gewest verloopt. De haven neemt bijgevolg een belangrijke plaats in op het vlak van werkgelegenheid in de zware tertiaire sector en meer bepaald in de sectoren transport en groothandel.
6
7 8
Nace-bel-code 60.24 Goederenvervoer over de weg en verhuisdiensten; 60.3 Vervoer via pijpleidingen; 61 Vervoer over water; 63.1 Vrachtbehandeling en opslag; 63.2 Overige vervoerondersteunende activiteiten en 63.4 Organisatie van het vrachtvervoer. Er dient opgemerkt dat het treinvervoer hierin niet is inbegrepen. CLERBAUX & PENA-CASAS, 1998. Deze verhouding bedraagt 7,7% voor de groothandel.
8
HOOFDSTUK 2: WIJZIGINGEN
EN STRATEGIEËN VERLENENDE BEDRIJVEN
VAN
DE
LOGISTIEK-
In dit hoofdstuk wordt in 3 delen de analyse van de interviews voorgesteld9: ♦ Het eerste deel Beschrijving van de omgeving van de ondernemingen geeft een beschrijving van de verschillende ondervraagde bedrijven die onderverdeeld zijn op grond van hun activiteitensector en hun concurrentiele positie, met andere woorden de relatieve marktpositie van de bedrijven gekenmerkt door de eigenheden van hun cliënteel, hun leveranciers en hun concurrenten. ♦ Het tweede deel Wijzigingen en innovaties handelt over de wijzigingen die zich hebben voorgedaan ten aanzien van de dagelijkse realiteit van de ondernemingen. Het accent ligt op 3 punten: wijzigingen betreffende producten en diensten, technische en organisatorische wijzigingen. ♦ Het derde deel belicht de Invloeden van de wijzigingen op het werk die in het vorige deel werden aangehaald. Vier punten worden hier behandeld: de werkomstandigheden van de arbeiders (arbeidsovereenkomst, flexibiliteit, loon,…), de aanwerving (wijze van rekrutering), de beroepsprofielen10 die de vereisten van de werknemers in termen van attitudes, kennis en manuele vaardigheden omvatten, en de beleidslijnen inzake opleiding. Alvorens een samenvatting en een analyse van de gesprekken voor te stellen, wordt een korte beschrijving gegeven van de methodologie van de enquête.
1. Methodologie 1.1.
Interviews
We hebben getracht de actie- en aanpassingslogica van de ondernemingen te bepalen. Diepgaande individuele gesprekken leken ons de meest doeltreffende manier11 om hun beleid inzake management en human ressources te beschrijven en hun interpretatie van de kwalificaties van de werknemers, de arbeidsmarkt en de technologische, organisatorische en economische veranderingen na te gaan.
9 10
11
Voor de duidelijkheid hebben we de informatie samengevat en de interviewuittreksels beperkt. De lijst van de voorgestelde beroepsprofielen is niet exhaustief. Het betreft het standpunt van de werkgever en is geen objectieve beschrijving van het beroep. Hiervoor had men moeten uitgaan van waarnemingen en getuigenissen van de verschillende actoren en de werknemers in het bijzonder. “Deze enquêtes, die de kennis van een praktisch systeem beogen (de handelingen zelf en wat hen verbindt: ideologieën, symbolen, enz.) vereisen de productie van modale en referentiële uiteenzettingen verkregen op grond van gesprekken gericht op enerzijds de concepten van de actoren en anderzijds de beschrijving van de handelingen” (BLANCHET en al., 1992, p. 33).
9
1.2.
Selectie van de steekproef
De steekproeftrekking is in twee fasen gebeurd. In de eerste fase hebben we bedrijven geselecteerd (tijdens de eerste fase van de studie) die gevestigd zijn in het havengebied van Brussel en deel uitmaken van de sectoren Groothandel, Logistiek en Transport. Vervolgens, hebben we op grond van deze eerste steekproef een groep van bedrijven geselecteerd die een groot aantal arbeiders tewerkstellen (hoger dan het gemiddelde van de zone) alsook bedrijven die rekruteringsproblemen hebben. De samengestelde steekproef heeft niet de pretentie een strikte vertegenwoordiging van de ondernemingen in de havenzone van Brussel te zijn. Het vertegenwoordigt daarentegen een specifiek segment dat rijk is aan arbeiders in de sectoren die verband houden met Logistiek12. Het zijn KMO's die deelnemen aan het “proces dat de goederen tot bij de klant brengt”13. Door de aard van hun activiteiten moeten de KMO's de termijn en de kwaliteit van de producten in hun dagelijks beheer integreren. De meerderheid van de werkgevers hebben interesse voor ons initiatief getoond. Het aantal weigeringen om aan de enquête deel te nemen was zeer beperkt. De interviews vonden plaats op grond van een gesprekshandleiding die op voorhand werd opgesteld. Deze omvat een reeks open vragen met betrekking tot de activiteit van de onderneming, haar identiteit, de organisatie van het werk, de kwalificaties van de werknemers, het beleid inzake human resources, de werkomstandigheden, het opleidingsbeleid en de hiermee gepaard gaande wijzigingen en aanpassingen. Deze handleiding werd getest en gewijzigd alvorens ze op de volledige steekproef toe te passen.
1.3.
Thematische analyse
In het kader van dit werk hebben we voor de thematische analyse gekozen. Deze methode maakt een transversale analyse van de gesprekken mogelijk waarbij de onderlinge coherentie duidelijk naar voor komt. De thema's worden bepaald op grond van het geheel van de tijdens het gesprek aangehaalde corpussen en de werkhypotheses van het onderzoek. Het analyserooster herneemt de verschillende vastgestelde thema's en klasseert ze volgens hoofd- en secundaire thema's teneinde de informatie te structureren. Dit rooster wordt op het geheel van de interviews toegepast. “Dit rooster, dat als basis moet dienen voor de uitwerking van een typologie, werd opgebouwd volgens een horizontale en verticale logica om een zicht te hebben op alle gevallen alsook de transversale dimensies”14.
12
13 14
“Het logistiek systeem vertegenwoordigt het geheel van de vervoersmiddelen, de ontvangst, de warenbehandeling, de opslag van goederen, het productieproces, de verzending, de opvolging van bestellingen en verwerking van informatie (…) De logistiek omvat dus alle functies die het enerzijds mogelijk maken de stroom van grondstoffen, financiële producten, menselijke middelen en informatie te optimaliseren en anderzijds de verschillende operaties te controleren die door de activiteiten van de ondernemingen worden gegenereerd” (LAURENT & al., 1998, p. 56). DUBOIS & KOTLER, 1997, p. 546. BLANCHET & al., 1992, p. 99.
10
De toepassing van deze methodologie op onze enquêtes heeft geleid tot de vaststelling van verschillende algemene thema's, die we reeds eerder gesignaleerd hebben: de socio-economische context van de ondernemingen, de wijzigingen en innovaties en tenslotte de invloeden en aanpassingen. Deze zullen het voorwerp uitmaken van een grondige analyse in het volgende hoofdstuk.
2. Beschrijving van de omgeving van de ondernemingen 2.1.
Voorstelling van de steekproef
Een vijftiental interviews zijn rechtstreeks afgenomen in het bedrijf. Zodoende bestaat de steekproef uit: ♦ Een eerste groep ondernemingen behoort tot de sector van de Groothandel in fruit en groenten. Het betreft kleine ondernemingen van minder dan 50 personen die een intermediaire rol spelen in de distributieketen. De diensten die door deze ondernemingen worden verleend houden in de eerste plaats verband met importactiviteiten (meestal in de vorm van opdrachten15), maar tevens met nevenactiviteiten zoals vervoer, verpakking, … Deze ondernemingen onderscheiden zich door de aard van de producten die ze aanbieden of de bijkomende diensten die zij verlenen. Deze nevenactiviteiten, met name specifieke diensten en producten die beantwoorden aan de vragen (eisen) van de klanten, zijn vaak een strategische zet van de onderneming. ♦ Transportbedrijven zijn kleine ondernemingen waar niet meer dan 20 mensen worden tewerkgesteld. Door de aard van hun activiteiten werken ze in onderaanneming en doen zij soms zelf een beroep op externe partners. We vestigen de aandacht op het feit dat het over het algemeen gaat om bedrijven die op nationaal vlak actief zijn met vrachtwagens zonder oplegger. ♦ Bedrijven voor plaatsing en afhaling van containers werden ook geïnterviewd. Zij huren containers die zij klaarmaken en uitladen. Deze ondernemingen houden zich bezig met het sorteren van afval. ♦ Sommige bedrijven in de sector van de groothandel (geen voedingsmiddelen) zijn invoerders en verdelers die tevens hun klanten andere diensten aanbieden zoals bijvoorbeeld de aanpassing en de herstelling van materiaal,… diensten die ongetwijfeld de meerwaarde van de onderneming verhogen. ♦ Tenslotte een bedrijf voor warenbehandeling- en opslag (KMO van minder dan 20 werknemers) dat enkel voor distributiebedrijven van hetzelfde product werkt en hiervoor de bewaring verzorgt. We merken op dat het ons ook noodzakelijk leek, om de vertegenwoordigers van wat men gewoonlijk “de sociale partners” noemt te interviewen, om onze kennis over de sector te vervolmaken.
15
Het betreft een vertegenwoordigingscontract waarbij de opdrachtnemer (invoerder-groothandelaar in fruit en groenten in dit geval) moet uitvoeren wat de klant (de uitvoerder) hem vraagt.
11
2.2.
Economische omgeving
Hieronder volgt een voorstelling van de relaties van de bestudeerde ondernemingen met de drie types van economische actoren: de klanten, de leveranciers en de concurrenten.
2.2.1.
De klanten
Het is duidelijk dat de bezochte bedrijven op zoek gaan naar een welbepaald profiel van klanten waarmee ze bevoorrechte contacten onderhouden. De cliënteel bestaat voornamelijk uit een kern van trouwe klanten met daarrond een reeks van wisselende klanten. Deze stabiliteit versterkt de positie van de ondernemingen op de markt. Het overwicht van enkele “belangrijke” klanten leidt tot een afhankelijkheid die zich kan vertalen in een verhoogde kwetsbaarheid. Dit is onder meer het geval voor grootwarenhuizen die een groot deel van de omzet van sommige invoerbedrijven uitmaken. Zij wegen zo zwaar door dat zij hun voorwaarden kunnen opleggen. Dit risico is aanwezig bij invoerders voor de groothandel in groenten en fruit. De klanten van de bestudeerde ondernemingen zijn hoofdzakelijk op nationaal en gewestelijk vlak actief. Door de specifieke kenmerken van hun activiteiten zijn de containerbedrijven en sommige invoerders-groothandelaars van “bereide” producten duidelijk op de plaatselijke Brusselse markt aanwezig. De analyse van de economische kanalen die in de eerste studie over de haven wordt voorgesteld, toont immers aan dat de meeste fysieke uitwisselingen in het Brussels Gewest plaatsvinden.
2.2.2.
De leveranciers
De analyse van de economische relaties met de leveranciers heeft in het kader van onze benadering slechts belang voor de ondernemingen die producten commercialiseren. De leveranciers van de invoerders-groothandelaars in fruit en groenten zijn groot in aantal, weinig stabiel en van internationale oorsprong. Het geval van de invoerders-groothandelaars in groenten en fruit is vrij uitzonderlijk vermits zij met de uitvoerders op basis van commissie werken, waarbij de invoerders-groothandelaars de rol van tussenpersoon spelen. Deze situatie biedt het voordeel van een zeer grote flexibiliteit (de invoerders-groothandelaars moeten niet in de producten investeren), maar leidt daarentegen ook tot een hoge graad van onzekerheid; de uitvoerders blijven eigenaar van de goederen en kunnen beslissen ze op een andere markt te verkopen, met als gevolg dat er een grote onzekerheid bestaat onder de leveranciers. Ook de kwaliteit van de goederen is niet verzekerd. Voor de groothandelbedrijven die we hebben ontmoet, is de situatie totaal verschillend aangezien sommige groothandelaars (quasi) exclusieve depothouders van ingevoerde merken zijn en zelfs deel uitmaken van de groep waarvoor ze de producten verdelen. De leveranciers zijn klein in aantal en zeer stabiel. De levering en de kwaliteit van de goederen zijn gewaarborgd, maar de afhankelijkheid is groot en de marge voor autonomie bijna onbestaand. De rol van deze groothandelaars kan het best omschreven worden als die van een distributeur.
12
2.2.3.
Concurrenten
Volgens de ondervraagde bedrijfsleiders heeft hun bedrijf weinig last van concurrentie; een al te hoog concurrentieniveau vermijden ze door een specifiek segment van de markt te bedienen. Deze vrij lage concurrentiedruk is tevens het gevolg van de productstrategie van de bedrijven, gebaseerd op een gesegmenteerd en soms zelfs op maat gemaakt marketingbeleid. Dit aspect zal in het volgende deel aan bod komen. De nabijheid van concurrentie kan een aantrekkingseffect hebben. De invoerders van fruit en groenten zijn in het havengebied gegroepeerd rond het Europees Centrum voor groenten en fruit en de vroegmarkt. Deze concentratie van bedrijven uit dezelfde sector met aangepaste infrastructuur (speciale toegang voor
vrachtwagens,
parkingruimtes,
nabijheid
van
grote
wegen,…)
oefent
een
grote
aantrekkingskracht op de klanten uit en meer bepaald op de Brusselse kleinhandelaars die ter plaatse hun waren bij verschillende invoerders-groothandelaars kunnen kopen. Merken we nog op dat de rechtstreekse invoer, een methode die door de grootwarenhuizen wordt gehanteerd en waarbij getracht wordt het aantal tussenpersonen zoveel mogelijk te beperken, een nieuwe vorm van concurrentie voor de groothandelaars van de zone is. Om aan dit probleem het hoofd te bieden, trachten sommige bedrijven zich op een specifiek marktsegment toe te spitsen door een zeldzaam product of een weinig voorkomende dienst aan te bieden.
3. Wijzigingen en innovaties 3.1.
Waarneming van de wijzigingen
We stellen vast dat bedrijfsleiders over het algemeen veel moeilijkheden ondervinden om te bepalen welke veranderingen hun bedrijf heeft ondergaan. Weinigen kunnen deze problematiek goed onder woorden brengen. Sommige werkgevers waren de mening toegedaan dat er geen veranderingen hadden plaatsgevonden, terwijl bij het verduidelijken van de vraag tijdens het interview en op grond van de analyses het tegendeel bleek. We kunnen hier twee interpretaties aan geven. Enerzijds vinden de veranderingen plaats in een omgeving die zelf continu en bijgevolg dagelijks wijzigt zodat ze niet meer opvallen. Anderzijds beschikken de meeste van de bezochte bedrijven (vooral de KMO's) niet over de nodige middelen om grondig onderzoek te doen naar de interne mutaties en hierbij anticiperende beleidslijnen uit te stippelen. Balmary wijst tevens op “het relatieve isolement van deze ondernemingen: ze zijn weinig geïnformeerd, vaak weinig geïntegreerd in professionele netwerken, en hebben weinig zicht op hun toekomst en hun omgeving in het bijzonder16”. De bedrijven worden aanzienlijk verzwakt door hun beperkt zicht op de evoluties die op verschillende niveaus plaatsvinden. Hierdoor is het voor hen helemaal niet evident om strategieën uit te werken om zich op de markt te handhaven. Bijgevolg volgen de KMO's meestal de algemene trends en spiegelen zij zich aan de grotere ondernemingen. Zij 16
BALMARY, Séminaire Européen, 1996, p. 65
13
“reageren” op de veranderingen in plaats van te “anticiperen”. Deze situatie maakt de kleine ondernemingen en hun werknemers veel kwetsbaarder. Drie types van wijzigingen zullen achtereenvolgens aan bod komen: de wijzigingen die invloed hebben op producten en diensten, de technische en de organisatorische veranderingen. Het spreekt voor zich dat geen enkele wijziging uitsluitend betrekking heeft op techniek, organisatie of producten en diensten. Ze zijn allemaal multidimensionaal en interactief. Zo leidt bijvoorbeeld de komst van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën tot grondige wijzigingen van de productieorganisatie. Voor de duidelijkheid hebben echter we voor een tripolarisatie geopteerd.
3.2.
Wijzigingen marketing
Door de wijzigingen op het vlak van marketing te belichten, hebben we getracht de bedrijfsstrategieën inzake de productie of commercialisering van de producten vast te stellen. Deze strategieën evolueren over het algemeen in de richting van een diversificatie van de activiteiten en een differentiatie van de aangeboden producten en diensten. Alle bezochte ondernemingen hebben, ongeacht de sector, nevenactiviteiten ontwikkeld. Deze laatste hebben zich ontplooid in de marge van de hoofdactiviteit maar nemen vandaag de dag een strategische plaats in en vertegenwoordigen een belangrijk deel van de omzet. Bovendien, zoals we reeds hadden aangehaald, is de strategie van de differentiatie een belangrijke troef geworden die de bedrijven de mogelijkheid biedt om zich van de concurrenten te onderscheiden. We kunnen stellen dat de ondernemingen drie manieren van differentiatie hanteren:
-
de aard van het product: sommige groothandelaars-invoerders in groenten en fruit bieden exotische vruchten aan; een ander voorbeeld is een opslagbedrijf dat zich enkel bezighoudt met de bewaring van filmbanden,…
-
de hoge technische graad: sommige groothandelsbedrijven hebben binnen hun activiteiten diensten met een hoge technische graad: montage, aanpassings- en herstellingswerken. Voor deze specialisatie wordt een beroep gedaan op hoger gekwalificeerde beroepsprofielen. De dienst na verkoop is een goed voorbeeld van deze vorm van specialisatie. De toename van dit type van diensten wordt verklaard door het feit dat de geavanceerdheid van bepaalde producten de verdeler ertoe verplicht in te staan voor het onderhoud en de herstelling van zijn producten17.
-
de service op maat behoort ook tot de differentiatiestrategie van de bedrijven. De mogelijkheid om zich zo veel mogelijk aan de vraag van de klant aan te passen is waarschijnlijk een sterk punt van de KMO's die zich door hun geringe omvang soepel kunnen opstellen18. Een van de meest opmerkelijke voorbeelden van de service op maat is de oprichting, binnen een transportbedrijf, van een dienst die aan de specifieke behoeften van één enkele klant beantwoordt.
17 18
Chambre de Commerce et de l’Industrie des Pays de la Loire, 1993, p. 14. “De differentiatie- of specialisatiestrategieën m.b.t. bepaalde marktsegmenten kunnen theoretisch gezien het makkelijkst door ondernemingen van zeer kleine omvang worden toegepast” (BENTABET, 1996, p. 1-2).
14
3.3.
Technische wijzigingen
Onder technische wijzigingen verstaat men alles wat betrekking heeft op de evolutie van de productiemiddelen of andere technische middelen die verband houden met de activiteit. De invoering van technische innovaties binnen de ondernemingen blijft afhankelijk van het investeringspotentieel. Voor de KMO's blijft dit potentieel relatief beperkt, vooral wanneer het gaat om een investering die betrekking heeft op de voorziening ter ondersteuning van de hoofdactiviteit. In dit geval tracht iedereen zich zo goed mogelijk te redden; sommige KMO's trachten zelfs hun eigen software in elkaar te “knutselen” dat meer beantwoordt aan hun behoeften en kadert binnen hun budget. Er is sprake van twee types van wijzigingen: de wijzigingen met betrekking op de nieuwe informatieen communicatietechnologieën en de wijzigingen met betrekking op het verplaatsingsmateriaal.
3.3.1.
Nieuwe informatie- en communicatietechnologieën
De nieuwe informatie- en communicatietechnologieën en hun toepassingsvelden breiden steeds meer uit. De zeer kleine ondernemingen (minder dan 10 werknemers) die deel uitmaken van commerciële netwerken19 (klanten, leveranciers, andere partners) dienen over een informatica-infrastructuur te beschikken die compatibel of gelijk is aan die van hun partners. De meeste ondernemingen vertonen een gedragspatroon van een kameleon en volgen de tendensen van hun commerciële partners. De
bezochte
bedrijven
maakten
allemaal
gebruik
van
nieuwe
informatie-
en
communicatietechnologieën: software voor stockbeheer, geïntegreerde codering van de stocks (barcodes) en de uitwisseling van gegevens via het internet. De softwarepakketten voor het beheer van de stocks, die enkele jaren geleden werden ingevoerd, worden continu hernieuwd en hun toepassingsdomeinen, waaronder software op maat die aangepast is aan de behoeften van de KMO's en ook in financiële termen toegankelijker is, nemen steeds toe. Alle bezochte bedrijven beschikken over een software voor stockbeheer20. Deze programma's kunnen verschillend zijn van aard. Sommige integreren de volledige facturatie, de klantenfiches, … terwijl andere minder uitgebreid zijn en enkel een databank omvatten (met in- en uitvoerdatum). De geïntegreerde softwarepakketten maken het mogelijk alle stockgegevens te beheren, maar zijn tevens een krachtig instrument voor het analytische beheer (verkoopsstatistieken,… ). De codering van alle goederen door middel van barcodes en de aflezing hiervan met een scanner maakt het administratief coderingswerk aanzienlijk lichter (bestelbons, leveringsbons,…). Computers maken stilaan hun intrede in montageateliers, magazijnen en zelfs in de stuurhut van vrachtwagens. De ondernemingen die deel uitmaken van internationale commerciële netwerken zoals de groothandelaars-invoerders van fruit en groenten communiceren steeds meer via het internet (bestellingen, betalingen, informatie over de marktprijzen,…). Deze ontwikkeling lijkt a-priori niet zozeer de laaggeschoolde werknemers te raken, maar vooral de commerciële functies.
19 20
We komen terug op de notie van het netwerk in het deel over de organisatorische wijzigingen Met uitzondering van de bedrijven die containers plaatsen en verwijderen aangezien zij niet echt aan stockbeheer doen.
15
De invloed van de informaticagroei op de werkgelegenheid in de ondernemingen die wij bestuderen, blijft dubbelzinnig. Heel wat auteurs hebben hun bedenkingen bij de invloed van de nieuwe informatie- en communicatietechnologieën op de werkgelegenheid. Zoals Rallet21 benadrukt, is het moeilijk de reële impact van deze ontwikkeling en de aard van de gevolgen te onderscheiden. Bovendien kan de impact slechts worden bepaald door over te gaan tot een ex ante- en ex postevaluatie. Andere auteurs, zoals Vendramin, zijn van mening dat deze wijzigingen zullen leiden tot meer flexibiliteit,
zowel
intern
bezoldigingssystemen”,
“op
als
het
extern
vlak “met
van
werkinhoud,
betrekking
tot
kwalificaties,
verschillende
organisatieprincipes,
vormen
van
externe
22
samenwerking en onderaanneming, en de oprichting of uitbreiding van bedrijfsnetwerken” . Volgens de enquêtes die we hebben gevoerd, heeft de uitbreiding van de informatica in de havenbedrijven in eerste instantie geleid tot een aanzienlijke vermindering van het administratieve werk en in tweede instantie tot een inkrimping van het aantal administratieve werknemers. Een deel van het administratief werk dat voordien door bedienden werd uitgevoerd, zoals de registratie van inen uitstroom, werd naar arbeiders overgeheveld.
3.3.2.
Verplaatsingsmateriaal
Alle ondervraagde bedrijven doen aan warenbehandeling; zij worden bijgevolg getroffen door alle wijzigingen op het vlak van verplaatsingsmateriaal. De verbetering van heftrucks en de standaardisering van verpakkingen (kisten met identieke afmetingen,…), alsook de verbetering van laad- en lostechnieken hebben de doorstroming van goederen gevoelig doen stijgen. De aard van het werk van de personen die op deze arbeidsplaatsen tewerkgesteld zijn, is door deze technische evolutie grondig gewijzigd. Het werk dat gepaard gaat met de
warenbehandeling is
minder omvangrijk geworden - minder uren en minder personeel. Het werk is daarentegen veel meer gericht op de controle van de goederen en de in- en uitstroom.
3.4.
Organisatorische wijzigingen
Op grond van de interviews werden 5 soorten organisatorische wijzigingen
geïdentificeerd: de
ontwikkeling van de just-in-time, de uitbreiding van de onderaanneming, de grotere autonomie inzake logistiek, de polyvalentie en de invoering van methodes voor kwaliteitsbeheer.
3.4.1.
Just-in-time
Alle ondernemingen doen aan just-in-time. Het volstaat niet de goederen te leveren en een zo snel mogelijke service te bieden; het product of de dienst moet van perfecte kwaliteit zijn en binnen de vooropgestelde termijn worden geleverd. Het is interessant te onderstrepen, zoals Duval23 opmerkt, dat de druk van het werkritme zich laat gelden op het vlak van de interne organisatie. Het ritme of het tempo worden niet enkel meer door de bedrijfsleiders en in mindere mate door de machines opgelegd, maar wel door externe factoren, met 21 22 23
BROUSSEAU E., RALLET A., 1998. ENDRAMIN & al., 1998, p. 15-16 DUVAL, 1998.
16
name de eisen van de cliënteel, de concurrentie en het ritme van de goederenstroom. Deze externe druk, die zich vertaalt in hogere eisen inzake flexibiliteit en aanpassingsvermogen, wordt door de onderneming geabsorbeerd en gaat deel uitmaken van de overlevingsvoorwaarden. De flexibiliteit van de onderneming wordt in tijd, maar ook in ruimte uitgedrukt. We nemen het voorbeeld van de groothandelaars-invoerders van groenten en fruit: sommige producten komen niet meer in de opslagplaatsen van de onderneming terecht; de onderneming wordt bijgevolg zeer flexibel vanuit geografisch standpunt. “Tien jaar geleden, kwamen de appelproducenten 25 vrachtwagens met appels leveren. Het fruit werd gestockeerd en een maand later gesorteerd. Dit is verleden tijd. De consument is op kwalitatief vlak veeleisender geworden. Bij de minste onvolkomenheid hebben de producten geen waarde meer. Heel wat producten komen 's avonds aan en vertrekken de volgende ochtend. Vele zaken zijn reeds verkocht nog voor ze eigenlijk aankomen. Vroeger kwam alles daadwerkelijk het magazijn binnen en gebeurde de distributie vanuit de opslagplaats. Vandaag de dag worden producten onmiddellijk ingevoerd; de leveringen gebeuren rechtsreeks vanop de luchthaven”.
3.4.2.
Onderaanneming
Zoals Laurent onderstreept, is de onderaanneming24 een steeds meer verspreide externe vorm van organisatorische flexibiliteit: “Het beschikken over steeds meer externe goederen of diensten, maakt momenteel deel uit van de bedrijfsstrategie met het oog op een grotere flexibiliteit en een verlaging van de kosten”25. De onderneming staat niet meer in voor het geheel van de taken die betrekking hebben op de gecommercialiseerde producten of diensten; zij staan slechts voor een deel van de productieketen meer in. Eenzelfde product of dienst zal via verschillende tussenstappen tot voltooiing komen. Alle ondervraagde bedrijven maken deel uit van een netwerk van onderaanneming. Ze werken zelf in onderaanneming of doen een beroep op onderaannemers voor hun activiteiten, of ze cumuleren beide. Deze bedrijven zijn op verschillende niveaus onderling afhankelijk, wat in sommige gevallen de just-in-time in de hand werkt. Er zijn verscheidene vormen van onderaannemingen: netwerk van onderaanneming tegenover enkelvoudige onderaanneming (distributielijn) en kunnen verband houden met activiteiten van manuele aard (transport, warenbehandeling,…), maar tevens activiteiten met een hoge technische graad. We onderscheiden twee modellen.
1. Onderaannemingsbedrijf : Het typevoorbeeld van een onderaannemingsbedrijf is een bedrijf in warenbehandeling, dat over een geringe of onbestaande marge beschikt m.b.t. de beslissingen van de klanten; “Wij nemen zelf geen enkele beslissing. Wij stockeren en de mensen vertellen ons waar de goederen naartoe moeten”. De enige resterende vorm van autonomie situeert zich op het vlak van de interne organisatie. Dit bedrijf bevindt zich in een distributielijn waar het aantal tussenpersonen zeer beperkt is, terwijl de groothandelaars in fruit en groenten een tussenschakel zijn in een distributienetwerk met een groot aantal intermediaire personen.
24
25
We vermelden als definitie voor onderaanneming: “operatie waarbij een onderneming aan een tweede onderneming de zorg toevertrouwd om voor haar, en volgens een vooropgesteld lastenboek, een deel van de productieactiviteiten uit te voeren waarvan de eerstvermelde onderneming uiteindelijke economische prioriteit behoudt” (TAVERNIER en al., 1997). LAURENT en al., 1998, p. 26.
17
2. Bedrijven die een beroep doen op onderaannemers : Sommige bedrijven doen een beroep op andere bedrijven in onderaanneming om een deel van hun activiteiten zoals transport en verpakking van goederen te verzorgen of om een overbelasting aan werk op te vangen. De KMO's die een externe flexibiliteit hebben ontwikkeld, werken met netwerken van onderaannemers waarbij zoveel mogelijk partners worden verzameld en een complex netwerk met tal van economische partners wordt uitgebouwd. De samenwerking met wat men over het algemeen valse zelfstandigen26 of een keten van onderaannemers noemt, maakt het mogelijk de investeringen van de onderneming te beperken en de flexibiliteit te verhogen. Het is belangrijk de nadruk te leggen op het verband tussen de evolutie naar externe samenwerking en de nieuwe technologieën. Zoals Vendramin aangeeft, “kunnen de nieuwe informatie- en communicatietechnologieën de externe flexibiliteit in de hand werken door de gepaste middelen te bieden om alle vormen van externe samenwerking en onderaanneming vanop afstand te coördineren en te beheren. Momenteel kan het gebruik van nieuwe communicatie- en informatietechnologieën de samenwerking met onderaannemers en de oprichting van bedrijfsnetwerken versterken. (…) Toch dient niet te worden vergeten dat de nieuwe communicatie- en informatietechnologieën een middel zijn om contacten op te bouwen, maar ze zijn geen vervangmiddel of equivalent”27. De nieuwe technologieën spelen een ondersteunende rol bij de onderaanneming; zij hebben een katalyserend effect en vergemakkelijken de uitbreiding van bedrijfsnetwerken. “Deze technologieën ondersteunen tevens een sterke onderlinge organisatorische integratie die, omdat ze de traditionele grenzen van de onderneming in vraag stelt, deze grenzen op het vlak van de interne organisatie verlegt naar een netwerk gebaseerd op reactiviteit en herconfiguratie”28. Het werken met onderaannemers biedt voordelen aan de ondernemingen, zoals de verlaging van de productiekosten en de verhoging van de flexibiliteit, maar houdt tevens bepaalde risico's in. Door de onderaanneming verliest men de controle over de kwaliteit, de productie- of leveringstermijnen van de goederen, kortom het beheer in de brede zin van het woord. Werken in onderaanneming impliceert een afhankelijkheid waarop men bijna geen vat heeft, temeer omdat opdrachtgevers steeds veeleisender en mobieler worden. De opmars van het fenomeen van de onderaanneming gaat meestal gepaard met de tendens om “om te schakelen naar een KMO”. We onderstrepen twee rechtstreekse gevolgen voor de werknemers: enerzijds, gaan ze deel uitmaken van een kleinere en juridisch welomschreven eenheid, waar in de meeste gevallen door de kleine omvang een vakbondsafvaardiging ontbreekt. Anderzijds kunnen de paritaire commissies verschillen, wat tot belangrijke verschillen kan leiden op het vlak van weddeschalen en werkomstandigheden. Deze laatste zijn niet in het voordeel van de werknemers.
26
27 28
De valse zelfstandigen zijn werknemers die hun activiteit uitoefenen met het statuut van zelfstandige maar die toch nog een ondergeschikte rol vervullen. VENDRAMIN & al., 1998, p. 16. BROUSSEAU & al., 1998, p. 23.
18
3.4.3.
Grotere autonomie inzake logistiek
De toename van de verschillende vormen van onderaanneming en de uitbreiding van de just-in-time hebben geleid tot een grotere autonomie inzake logistiek. Deze twee dimensies vinden we volledig terug in de logistiek: “sinds de klanten streven naar een zerostock en de just-in-time, kampen de groothandelsbedrijven met steeds kleinere bestellingen, steeds kortere leveringstermijnen en frequentere bevoorradingen. Het beheer van de opslagplaatsen en reserves wordt stilaan een nobele functie omdat het vandaag de dag volledig kadert in de nieuwe beleidslijnen van de groothandelbedrijven inzake dienstverlening en doeltreffendheid ten aanzien van hun klanten”29. Het is in het kader van dit proces naar een grotere autonomie dat het merendeel van de bezochte ondernemingen hun activiteiten hebben ontplooid.
3.4.4.
Verdeling van het werk en polyvalentie
In alle bestudeerde gevallen, bestaat er een scheiding tussen arbeiders en bedienden. Het commerciële aspect (onderhandeling van prijzen, boekhouding,…) en het administratieve aspect worden door de bedienden verzorgd. Het transport en de warenbehandeling zijn in handen van de arbeiders, terwijl het niet ondenkbaar is dat in zeer kleine ondernemingen deze taken door andere werknemers en zelfs door de baas worden uitgevoerd. Toch kan een zekere verschuiving worden waargenomen. De arbeiders nemen steeds vaker administratieve of klantgebonden taken op zich. Het onderscheid tussen arbeider en bediende vervaagt des te meer door de opkomst van de PC, die een plaats heeft veroverd tot in de ateliers en soms zelfs tot in de stuurcabines van vrachtwagens. Er wordt van de arbeiders een zekere polyvalentie verwacht, onder meer in het kader van vervangingen tijdens vakanties. Het betreft een horizontale polyvalentie aangezien de uit te voeren taken tot hetzelfde hiërarchische niveau behoren maar de toepassing van andere procedures vereisen en bijgevolg andere bekwaamheden vragen30. Sommige werknemers moeten taken waarnemen die tot een ander hiërarchisch niveau behoren zoals bijvoorbeeld onderhoud, herstellingen of zelfs kwaliteitscontrole. In deze gevallen zouden we eerder van verticale polyvalentie kunnen spreken aangezien aan de meest ervaren handarbeiders gevraagd wordt om de taak van hoofdmagazijnier (hoger in hiërarchie) waar te nemen waarbij meer stockbeheer en -controle komt kijken. We merken op dat de dubbele polyvalentie intrinsiek gebonden is aan de just-in-time. De horizontale polyvalentie was in de bezochte ondernemingen echter de meest voorkomende vorm. De uitbreiding van de aan de werknemers toevertrouwde taken gaat hoe dan ook gepaard met een vrij strikte verdeling van het werk. In sommige ondernemingen heeft elke arbeider-magazijnbediende een zeer nauwkeurige taak: “er zijn arbeiders die meer gespecialiseerd zijn; het zijn steeds dezelfden die in de opslagplaatsen lossen, dat is makkelijker. Als er fouten gebeuren en het zijn steeds dezelfden die deze fouten maken, dan is men zich bewust van zijn verantwoordelijkheid. Maar er is ook een zekere flexibiliteit aangezien er
29 30
Chambre de commerce et de l’industrie des Pays de la Loire 1993, p. 19. DELBAR & al., 1994
19
tijdens de
vakanties soms
aflossingen
plaatsvinden”.
De
toekenning
van
precieze
taken
(taakverdeling) biedt de werkgever de mogelijkheid het individuele werk beter te controleren. Deze werkverdeling vinden we ook terug in de verpakkingsactiviteiten; deze taken zijn strikt gescheiden van de rest van de warenbehandeling hoewel ze slechts een zeer klein deel van onze steekproef uitmaken. De combinatie van polyvalentie (voornamelijk van horizontale aard) en taakverdeling kan a-priori paradoxaal lijken. Vendramin haalt aan dat “er geen consensus bestaat over het feit dat de nieuwe vormen van organisatie minder tayloriaans zijn dan de vorige. Sommige auteurs gaan ervan uit dat de huidige wijzigingen gericht zijn op een verhoging en uitbreiding van het taylorisme in de meest cruciale domeinen van het productieproces onder meer in de dienstensectoren”. Een auteur als Duval is het met deze stelling roerend eens31.
3.4.5.
Kwaliteitsbeheer en werkprocedures
De kwaliteit van het product of van de dienst is de laatste jaren, door de stijgende eisen van de klanten, een steeds grotere rol gaan spelen. In deze context hebben zich kwaliteitsnormen zoals ISO32 en HACCP33 ontwikkeld. Deze normen bestaan in de systematische toepassing van procedures voor kwaliteitscontrole. Deze praktijken, die door hun hoge kostprijs in de ondervraagde ondernemingen weinig aanwezig zijn, beogen de toekenning van certificaten die als echte commerciële labels kunnen worden beschouwd.
Kwaliteitsbeheer: organisatorische normen en formalisering van het werk De kwaliteitsnormen kaderen in een procedure voor de formalisering van het werk waarbij alle protocols en operatieve procedures in een kwaliteitshandleiding werden neergeschreven. Het betreft in de eerste plaats een werkmethode die de verschillende
etappes en zelfs de verschillende
handelingen van de activiteit definieert (codifiëring, registratie van in- en uitstroom, planning van de leveringen,…). Normen zoals ISO9000 en HACCP, omvatten generieke modellen voor kwaliteitsbeheer die een geheel van systematische regels voorschrijven teneinde voor producten, processen en diensten de vereiste kwaliteit te bereiken. Het belang van deze normen bestaat erin dat zij niet gericht zijn op het eindresultaat van het proces (het afgewerkte product of de geleverde dienst), maar op het proces in uitvoering (de werkmethode) gebaseerd op de hypothese dat de kwaliteit van het product of de dienst door een welbepaalde werkmethode wordt gewaarborgd. Zoals Duval onderstreept: “De ISO9000-norm op de kwaliteit van de ondernemingen is een grote vernieuwing: het zijn niet enkel meer de producten die worden genormaliseerd, maar ook de organisaties die ze produceren”34. De controle vindt niet enkel aan het
31 32
33
34
VENDRAMIN & al., 1998, p. 6-7. De ISO-normen werden gecreëerd door het internationaal normalisatiebureau (ISO) met het oog op de uitbreiding van de normalisatie en de verhoging van internationale uitwisselingen. Ze hebben betrekking op alle activiteitensectoren. De HACCP-norm (Hazard Analysis Critical Control Points) is een systeem voor kwaliteitsbeheer in de voedingssector dat problemen opspoort en preventieve maatregelen toepast teneinde deze problemen een halt toe te roepen. Dit systeem is sinds 1996 verplicht voor de sectoren voeding, drank, distributie, verkoop en restauratie (WACKIER & al., 1997, p. 63). DUVAL, 1998, p. 58.
20
eind van het proces plaats, maar tijdens elke etappe35. De controles worden op verschillende tijdstippen door de werknemers uitgevoerd die hierdoor nieuwe verantwoordelijkheden krijgen toegewezen. De kwaliteitsnormen hebben niet enkel betrekking op de ondernemingen met een hoge technische graad en een uitgebreide knowhow: “de ondernemingen die zich het meest achter een kwaliteitsnorm scharen, of die er de meeste behoefte aan hebben, zijn degene waarvan het productieproces het minst gestabiliseerd is, die per lot of met verse producten werken, die innoverende producten of diensten leveren, die producten met een toegevoegde waarde voortbrengen, die merken van een verdeler produceren of die deel uitmaken van een groep”36. Hoewel een aantal van de bezochte bedrijven deze kwaliteitsnormen onderschrijven, blijft deze praktijk echter beperkt bij de ondervraagde ondernemingen en dit voornamelijk door de hoge kostprijs.
De invoering van normen en hun invloed Door dergelijke procedures toe te passen, wordt de onderneming ertoe gebracht haar organisatie te herzien en eventuele stoornissen op te sporen. De invoering van deze procedure in een groothandelsbedrijf heeft een aantal wijzigingen teweeggebracht: analyse van problemen, herevaluatie van bepaalde werkprocedures en organisatie van opleidingen. De komst van deze normen maakt het tevens mogelijk de vereiste bekwaamheden te formaliseren en indien nodig opleidingen te voorzien. Er dient tevens opgemerkt dat de procedures voor de standaardisering van de werkorganisatie de procedures en repetitiviteit in de hand werken; “het ISO9000-certificaat is controversieel. Het neigt te leiden tot een codificatie van het werk en zijn tegenstanders, die schriftelijke procedures en voorschriften zeer nauw associëren, situeren het ISO9000-certificaat in het verlengde van de tayloriaanse traditie”37. Ook de kwaliteitsnorm is een procedure die in haar dagelijkse toepassing zwaar kan doorwegen, om nog maar te zwijgen over de rechtstreekse kosten (samenwerking met een extern adviesbureau) en de onrechtstreekse kosten (investeringen in tijd) waarmee de ondernemingen worden geconfronteerd. Deze norm versterkt de controle op de werknemers, niet zozeer met betrekking tot het eindproduct of de doeltreffendheid, maar op het vlak van de toepassing van de norm. De normen beperken aanzienlijk de manoeuvreerruimte bij de uitvoering van het werk. Vaak wordt de norm van buiten uit opgelegd, door een consulent, en wordt ze niet altijd door de uitvoerder begrepen of aanvaard omdat ze contraproductief lijkt. Ze is tevens niet flexibel en moeilijk aan te passen aan allerhande veranderingen.
35
36 37
Zoals Campinos-Dubernet onderstreept: “in tegenstelling tot de vroegere kwaliteitsnormen die zich beperkten tot de controle van de eindprodukten, wordt er nu getracht de niet-conformiteit te voorkomen” (CAMPINOS-DUBERNET & al., 1998, p.1). Het betreft niet meer de controle van de conformiteit van de levering aan het einde van het parcours, maar wel de controle van elke voltooide handeling tijdens elke etappe van het proces. Commissariat général du plan, 1996, p. 30. CAMPINOS-DUBERNET & al., 1998, p1.
21
4. Weerslag van de wijzigingen op het werk Het vorige hoofdstuk geeft een uitvoerige beschrijving van de verschillende wijzigingen die de logistiekbedrijven in de havenzone hebben ondergaan. Deze veranderingen hebben een invloed op de technieken, de producten, de organisatievormen en tevens op de arbeid die wordt verricht. De gevolgen worden geanalyseerd in termen van werkomstandigheden (overeenkomst, uurrooster, loon, aard van het werk,…), rekrutering, beroepsprofielen en het beleid inzake opleiding. Onze aandacht gaat vooral uit naar de laaggeschoolde profielen.
4.1.
Werkomstandigheden
In de ondernemingen die wij hebben bezocht, worden de werkomstandigheden van de laaggeschoolde arbeidskrachten in grote mate gekenmerkt door flexibiliteit. Deze flexibiliteit kan verschillende vormen aannemen. De meest zichtbare is de numerieke flexibiliteit die gedefinieerd wordt als “de aanpassing van het aantal werknemers of werkuren aan de veranderlijkheid van de vraag (hoofdzakelijk door middel van deeltijds werk, overeenkomsten van bepaalde duur, overuren en flexibele werktijden)”38. Hoewel de werkgevers van de bezochte logistiekbedrijven over het algemeen overeenkomsten van onbepaalde duur aanbieden, noteren we momenteel een toename van het aantal overeenkomsten van
bepaalde duur. Met dit type van overeenkomst mikt men op een verlenging van de proefperiode en wil men de werknemer over een langere periode testen alvorens hem voor onbepaalde duur aan te werven. De werkuren zijn vrij atypisch; de activiteiten kunnen zeer vroeg van start gaan (4u of 5 u 's morgens), soms met glijdende uren, weekendwerk of zelfs met intervallen. Het presteren van overuren is een zeer gebruikelijke praktijk, vooral in de transportsector. Het werkritme wordt aangepast aan de bedrijfsactiviteiten. Deze soepele uurregelingen nemen toe met het gebruik van nieuwe communicatiemiddelen, wat een hogere beschikbaarheid van onder meer de chauffeurs met zich meebrengt. Deze problematiek is soms wel acuut voor de werknemers van KMO's die geconcentreerd zitten in een gebied waar weinig openbaar vervoer is. In de havenzone moeten arbeiders in sommige gevallen over een eigen vervoermiddel beschikken. Wat de loonvoorwaarden betreft, zij zijn over het algemeen afgestemd op de gangbare barema's. Het is belangrijk even stil te staan bij de aard van het werk dat de magazijnbedienden en de chauffeurs binnen deze ondernemingen moeten verrichten. Alle werkgevers zijn het erover eens dat het werk van deze arbeiders vrij zwaar is. De meest voorkomende kenmerken zijn “weinig aantrekkelijk en zwaar werk, weinig interessant en soms zelfs lastig”.
De verhoging van de productiviteit m.b.t. de warenbehandeling, die het gevolg is van technische en organisatorische wijzigingen (nieuwe technieken voor de verplaatsing van goederen en de standaardisering op het vlak van warenbehandeling), heeft geleid tot een verlaging van het aantal werknemers voor het fysiek stockbeheer en heeft de aard van het werk grondig veranderd. De tijd die aan de warenbehandeling of aan de fysieke stock wordt besteed is aanzienlijk ingekrompen. Deze wijzigingen hebben een weerslag op de bekwaamheden van de werknemers en op de profielvereisten voor kandidaat-werknemers. Het werk is met andere woorden minder fysiek, maar meer methodisch 38
VENDRAMIN & al., 1998, p. 15.
22
geworden, ook al blijft het vrij zwaar werk. De eisen inzake bekwaamheden zijn meer gericht op een controlerende functie (we zullen in het gedeelte over de beroepsprofielen dieper op deze problematiek ingaan). Volgens de bedrijfsverantwoordelijken zal de productiviteit inzake warenbehandeling blijven toenemen en een negatieve weerslag op de werkgelegenheid blijven hebben: “Binnen onafzienbare tijd denk ik niet dat er nog veel tewerkstellingsmogelijkheden zullen zijn omdat het werk zo goed georganiseerd is dat er steeds minder handarbeiders nodig zijn. In vergelijking met 10 jaar geleden, werd het volume verdrie- of verviervoudigd en dit met minder personeel. De warenbehandeling vereist vandaag de dag minder werk”. Hoewel de bovenstaande werkomstandigheden minder moeilijk zijn, blijven de beschreven arbeidsplaatsen weinig aantrekkelijk, en gevoelig voor een groot personeelsverloop. Het is geweten dat het personeelsverloop te stijgt naarmate de onaantrekkelijke werkomstandigheden toenemen. Voegen we hieraan toe dat de concentratie van bedrijven met dezelfde activiteit in een beperkt gebied de mobiliteit in laaggeschoolde jobs in de hand kan werken, zoals aangetoond in de Brusselse havenzone.
4.2.
Rekrutering
4.2.1.
Rekruteringsmoeilijkheden
Over het algemeen ondervinden weinig bedrijven moeilijkheden bij het aanwerven van handarbeiders. De aanwerving van chauffeurs/bestellers verloopt daarentegen soms moeizaam. In de drie bezochte bedrijven staan de chauffeurs immers ook in voor goederenbehandeling en niet iedereen is bereid deze taken uit te voeren: “Wanneer ik via een advertentie chauffeurs zocht, kwamen internationale truckers zich aanbieden en zij willen enkel rijden. Hier, als er niet wordt gereden, werkt men in het magazijn”.
4.2.2.
Rekruteringskanalen
De rekruteringsprocedure is weinig geformaliseerd. Over het algemeen maakt men vooral gebruik van relatienetwerken. Men werft iemand aan die wordt aanbevolen of die bij de concurrentie werkt. Het weghalen van laaggeschoolde arbeidskrachten bij de concurrentie is een praktijk die veel voorkomt bij bedrijven uit dezelfde sector. Zoals al eerder aangegeven, stimuleert de nabijheid van gelijkaardige bedrijven de mobiliteit van de werknemers; “Dit gebeurt via mond-tot-mondreclame; de arbeiders vormen één grote familie. Ze kennen elkaar, ze ontmoeten elkaar op de markt,…”. Deze informele rekruteringswijze blijkt binnen de KMO's39 de meest gangbare methode te zijn, maar is ook afhankelijk van het gezochte profiel. Voor de rekrutering van gekwalificeerde werknemers maakt men
immers
gebruik
van
meer
formele
kanalen
zoals
werkaanbiedingen,
openbare
bemiddelingsdiensten,… Voor laaggeschoolde handarbeiders daarentegen doet men een beroep op een kring van relaties en lijkt men zich eerder op aanbevelingen te baseren. 39
Bentabet onderstreept tevens het verband tussen de omvang van de onderneming en het gebruik van relaties: “Het zijn vooral de zeer kleine ondernemingen die een beroep doen op relaties om personeel aan te werven. Dit wordt onder meer aangetoond door de belangrijke rol van de mond-tot-mondreclame” (BENTABET & al., 1999, p. 82).
23
4.2.3.
Rekruteringsprocedures
De meest voorkomende procedures voor de aanwerving van arbeiders (magazijnbedienden en chauffeurs) zijn het persoonlijk contact en de situatietest. Voor deze werknemersprofielen wordt geen CV gevraagd en worden geen psychotechnische tests georganiseerd. De selectie van nieuwkomers gebeurt op grond van “handelingen”, de knowhow in de praktijk, de plaatsing van kandidaten in een reële situatie. Aangezien de functies a priori niet volledig gedefinieerd zijn, zijn de rekruteringsprocedures eerder informeel. Bentabet onderstreept dat het personeelsbeheer in de zeer kleine ondernemingen niet gebaseerd is op vastgelegde bekwaamheden, noch op een beschrijving van de arbeidsplaatsen. De vaardigheden van de kandidaten worden hoofdzakelijk door de relaties aangegeven. De nadruk ligt op het persoonlijk contact tussen de werkgever en de kandidaat en het plaatsen van de kandidaat in een reële situatie. De reële situatietest, die meerdere dagen in beslag kan nemen, heeft niet enkel betrekking op de technische vaardigheden van de werknemers, namelijk hun vermogen om hun knowhow in bepaalde situaties in de praktijk om te zetten, maar ook op de zogenaamde sociale kwalificaties van de kandidaat40.
4.3.
Gemobiliseerde beroepsprofielen
Zoals eerder gepreciseerd, zullen wij onze analyse voornamelijk richten op voorbeeldfuncties van de zware tertiaire sector die in de havenzone het sterkst vertegenwoordigd zijn. Er zullen drie beroepsprofielen worden voorgesteld: magazijnbediende/vorkheftruckchauffeur, hoofdmagazijnier en chauffeur/besteller. Deze functies omvatten een brede waaier aan uitvoerende taken die zeer onderhevig zijn aan mutaties. Zij worden meestal uitgevoerd door laaggeschoolde arbeiders en staan bijgevolg open voor een groot aantal Brusselse werkzoekenden. Gelet op de nabijheid van de uitgevoerde taken, zijn deze drie profielen zeer verwant met dezelfde beroepenfamilie41. Al gauw is tijdens de gevoerde gesprekken gebleken dat het concept van de kwalificatie42 voor de werkgevers van geen of weinig betekenis was. Hun aandacht ging bijna automatisch uit naar de individuele vaardigheden43. De formulering in termen van vaardigheden kan bij een aantal werkgevers gezien worden in hun vage definiëring van de vereisten bij het aanwerven van personeel en door de vaak informele rekruteringsprocedures. “Vanaf het ogenblik dat het meten van de kwalificaties voor de 40
41
42
43
“De zeer kleine ondernemingen baseren zich vooral op de identificatie van bekwaamheden die slechts op het ogenblik van de rekrutering kunnen worden bepaald, hetzij door aanbevelingen van relaties die de beslissingen kracht moeten bijzetten, hetzij door de nadruk te leggen op het contact met de kandidaat, indien mogelijk aangevuld met de plaatsing van de kandidaat in een reële situatie. Dit laatste kan meerdere dagen in beslag nemen. Op die manier wordt nagegaan of de kandidaat in de geest van de onderneming past”. (Bentabet & al., 1999, p. 82). “De term “beroepenfamilies” duidt op een groepering van beroepen, …, samengesteld op grond van hun verwantschap. Deze notie varieert naargelang de doelstelling van de analyse en het gebruikte criterium: dit kan betrekking hebben op de inhoud van de jobs, de vereiste opleiding, de mobiliteit van de personen t.a.v. deze arbeidsplaatsen of hun bijdrage tot eenzelfde functie binnen de bedrijven” (Algemeen Planbureau, 1996, p. 119). “De kwalificatie wordt gewoonlijk gedefinieerd door de arbeidsplaats. Traditioneel definieert men eerst de werkplaats en onrechtstreeks kent men eigenschappen toe aan het individu dat geschikt is om deze arbeidsplaats in te vullen” (LAURENT & al.,1998, p. 68). “Indien de kwalificaties van de arbeidsplaatsen niet duidelijk gedefinieerd zijn, doen de werkgevers een beroep op vaardigheden die voortvloeien uit individuele kenmerken en die verband houden met het aanpassingsvermogen aan arbeidsplaatsen waarvan de kwalificatie eigenlijk slecht gedefinieerd is” (LAURENT & al., 1998, p. 70).
24
arbeidsplaatsen niet meer gedefinieerd is, doen de werkgevers beroep op vaardigheden die eerder individuele kenmerken zijn en die betrekking hebben op de capaciteit zich aan te passen aan arbeidsplaatsen waarvan de kwalificaties slecht gedefinieerd zijn”. In de hiernavolgende analyse hebben wij bijgevolg geopteerd voor het concept vaardigheden en kwalificaties, teneinde de redenering van de werkgevers zo goed mogelijk te benaderen. De notie vaardigheden is de laatste jaren de aanleiding geweest van vele discussies. De invoering van het begrip was bijkomstig tegenover de flexibilisering en individualisering van de arbeidsrelatie. Behalve de moeilijkheden i.v.m. de conceptuele afbakening, brengt de notie van competentie ook de sociale inzet m.b.t. de waardering van de arbeid en dus de traditionele beloning onderhandeld in termen van opleiding met zich mee. Voor een aantal auteurs is competentie onlosmakelijk verbonden met de handeling, competentie wordt evenzeer gedefinieerd m.b.t. een beroepssituatie als m.b.t. individuele eigenschappen. De identificatie van de profielen in termen van onze studie is een poging tot objectivering, door het in een context te plaatsen van de verzamelde informatie bij de rekruteringsverantwoordelijken en niet een participerende analyse van de arbeidssituaties. Vaardigheden zijn, zoals door Le Boterf44 gedefinieerd, een gecombineerde vorm van kennis, het vermogen om hulpbronnen aan te wenden die enkel op het vlak van prestaties nuttig zijn, waardoor de werkelijke geschiktheid slechts tijdens een situatietest kan worden bepaald. De beschrijving van de voorgestelde profielen omvat het geheel van de vaardigheden die door de werkgevers als noodzakelijk worden beschouwd om de bedoelde functies uit te voeren. In een eerste fase wordt een algemene schets gemaakt van de eisen van de werkgevers, zonder rekening te houden met de verschillende functies. Nadien worden de drie beroepsprofielen voorgesteld en volgens een klassieke typologie45 gestructureerd, waardoor de vaardigheden in 3 categorieën kunnen worden ondergebracht: de kennis (knowhow), de cognitieve en manuele vaardigheden (intellectuele en manuele bekwaamheid), en de attitudes (de algemene positieve houding). Tenslotte zullen we ons toespitsen op de transversale vaardigheden van de drie profielen.
4.3.1.
Algemene tendensen a. Diploma
Voor de functies die ons interesseren, stellen we vast dat de werkgevers geen enkel belang aan het diploma hechten. Bij de aanwerving is geen enkel diploma of getuigschrift vereist. De werkgevers trachten evenwel de aanwerving van voergekwalificeerde werknemers te vermijden uit vrees voor een stijging van het personeelsverloop. De eisen t.a.v. arbeiders hebben, zoals reeds eerder aangehaald, hoofdzakelijk betrekking op vaardigheden en op de capaciteit om in een reële situatie de nodige knowhow aan de dag te kunnen leggen. Geen enkele vorm van kennis dient door een getuigschrift te worden bewezen hoewel de 44 45
LE BOTERF, 1998, p. 52. Commission Communautaire des Professions et Qualifications in Communauté Française de Belgique, Conseil de l'éducation et de la formation, Validation des compétences, Avis n°51, 5 décembre 1997.
25
werkgevers wel degelijk op zoek zijn naar knowhow. Een duidelijk voorbeeld van de problematiek omtrent de validering en de erkenning van de vaardigheden. Voor de meer gekwalificeerde functies, zoals die van technicus bijvoorbeeld, moeten de eisen inzake kwalificatie daarentegen bewezen worden door een studiegetuigschrift. We kunnen hieruit besluiten dat voor de manuele functies, die zich onderaan de hiërarchische ladder van de beroepen bevinden, de professionele erkenning niet via het bezit van een diploma gebeurt. Bentabet46 komt tot dezelfde vaststelling en herinnert eraan dat de bedrijfsleiders van kleine ondernemingen zeer weinig belang aan een diploma lijken te hechten, omdat er geen duidelijke werkaanbiedingen of opleidingen overeenkomen met de beroepen. Door de eenvoud van de procedures hebben de loontrekkenden van zeer kleine ondernemingen vooral behoefte aan opleidingen die afgestemd zijn op de aanwezige uitrusting of apparatuur. Binnen deze ondernemingen is de meest erkende en gewaardeerde opleiding nog steeds de opleiding ter plaatse of de beroepservaring.
b. Ervaring De ervaring is voor de werkgevers een doorslaggevend criterium bij de aanwerving. Twee
vormen
van
ervaring
kunnen
hierbij
onderscheiden
worden:
de
functie-ervaring,
beroepservaring of een zekere vaardigheid: reeds gewerkt hebben als vorkheftruckchauffeur, … en de
sectorervaring: reeds in dezelfde sector gewerkt hebben waardoor de kandidaat de milieucultuur kent, een groot aanpassingsvermogen, kennis van de regels en de behandelde goederen heeft,… kortom, de verwerving van een geheel van kenmerken die eigen aan de sector zijn. De duur en de plaats van de ervaring zijn een soort garantie ten opzichte van het integratie van de werknemer in zijn nieuwe arbeidsplaats. We merken op dat de beroepservaring vooral belangrijk is voor de beroepen waarbij de knowhow een doorslaggevende rol speelt, zoals bijvoorbeeld bij chauffeurs, en dat de sectorervaring vooral belangrijk is voor beroepen waarbij de cognitieve en manuele vaardigheden minder duidelijk gedefinieerd zijn en bestaan uit een geheel van proceduretaken, zoals bij de magazijnbedienden in de sector groenten en fruit.
c. Attitudes Tijdens de gesprekken hebben alle werkgevers de nadruk gelegd op het belang van de attitudes van hun laaggeschoolde arbeiders. De houding ten aanzien van het werk is voor de werkgevers een doorslaggevend criterium en wordt vertaald in termen van motivatie en interesse voor het werk. De algemene positieve houding van de betrokkene is ongetwijfeld de meest subjectieve en tevens meest arbitraire factor bij de inschatting van de bekwaamheid. De beoordeling van deze positieve houding vloeit voort uit de min of meer intuïtieve evaluatie van de graad waarin sociale normen of waarden zoals hiërarchisch gezag, gedienstigheid, stiptheid en dergelijke eigen worden gemaakt. Deze bekwaamheden of interactieve gedragingen, die moeilijk op een objectieve manier kunnen worden
beoordeeld,
zijn
vaak
de
elementen
die
uiteindelijk
de
beslissing
van
de
rekruteringsverantwoordelijke zullen bepalen.
46
BENTABET & al., 1999, p. 57.
26
Voor de werknemers die rechtstreeks of zelfs onrechtstreeks contact hebben met klanten (of het nu gaat om chauffeurs/bestellers, vorkheftruckchauffeurs of magazijnbedienden) zijn het voorkomen en het gedrag ten opzichte van de cliënteel tevens een aanwervingscriterium. Bovendien hechten de werkgevers ook veel belang aan de stiptheid van hun personeel.
d. Tweetaligheid De tweetaligheid wordt niet systematisch voor alle functies vereist. Maar, wanneer er sprake is van contact met de klant, is het wenselijk dat deze laatste in zijn taal kan worden aangesproken. De vereisten op dit vlak dienen gerelativeerd te worden. Het gaat vaak om basiskennis: zich aanbieden, de goederen leveren en het ontvangstbewijs laten ondertekenen… “Wat de tweetaligheid betreft, volstaat het te begrijpen wat de klant wil. Over het algemeen kan men zich door ervaring uit de slag trekken”. De bestelrondes van de chauffeurs worden uitgestippeld op grond van hun talenkennis: “Bij de aanwerving weet men voor welke ronde de persoon in kwestie wordt aangeworven. De eisen inzake tweetaligheid zullen hiervan afhangen”. Er dient opgemerkt te worden dat de meeste werkgevers het erover eens zijn dat het tweetaligheidscriterium in de toekomst aan belang zal winnen. Ook al is de wil aanwezig om steeds meer professionele en klantgerichte diensten te leveren, toch bleken er in de door ons bestudeerde gevallen problemen te zijn op de arbeidsmarkt waar deze werkgevers kandidaat-werknemers zoeken.
e. Leeftijd en geslacht Hoewel de werkgevers bevestigen dat ze geen specifieke eisen, wat de leeftijd van de werknemers betreft, stellen, hebben ze toch de neiging relatief jonge mensen47 aan te werven, waarschijnlijk omwille van het lastige karakter van het werk van magazijnbediende. Voor chauffeurs gaat de voorkeur echter uit naar ervaren en bijgevolg ook oudere personen: “We hebben trouwens grote problemen gehad met jongeren, omdat het echte wegpiraten zijn: ze veroorzaken veel ongevallen en dat willen we vermijden”. We merken ook op dat voor alle bestudeerde beroepen, alle werknemers van het mannelijk geslacht zijn, hoewel sommige werkgevers bevestigd hebben dat dit werk ook door vrouwen48 zou kunnen worden uitgevoerd.
f. Afkomst van de werknemers Zoals eerder onderstreept, zijn de werkomstandigheden van de bestudeerde functies weinig aantrekkelijk.
Bijgevolg
trekken
de
lastigste
jobs
(sorteren
en
verzamelen
van
afval)
bevolkingsgroepen aan met een uitgesproken sociologisch profiel, namelijk hoofdzakelijk personen van vreemde (niet-Europese) afkomst die zich in een precaire situatie bevinden, gekenmerkt door sociale uitsluiting. Voor de functies waarbij er sprake is van contact met klanten (verhuizingen, levering van goederen), zal de werkgever meer terughoudend zijn om personen van vreemde oorsprong aan te werven uit vrees voor reacties van zijn klanten49. 47
48
49
Deze tendens wordt bevestigd door de Enquête op de Werkkrachten. In 1996 was 75% van de laaggeschoolde arbeiders in de sectoren handel en diensten (code ISCO 9A) immers jonger dan 40 jaar. Alle beroepen in overweging genomen, ging het om 57%. De kwantitatieve gegevens komende van de Enquête op de Werkkrachten tonen aan dat in 1996 90% van de werknemers die onder code ISCO 9A vallen, mannen zijn. Observatorium, 2000, p. 54.
27
4.3.2.
Specifieke beroepsprofielen
De vaststelling van de beroepsprofielen, hieronder omkaderd, is het resultaat van de interviews met de werkgevers. Op deze manier weerspiegelen de profielen de rekruteringseisen van de zaakvoerders. Daarna vermelden we andere bronnen om de voorgestelde profielen aan te vullen.
a. Magazijnbedienden-vorkheftruckchauffeurs Attitudes -
Gedreven zijn “Iemand die geïnteresseerd is in wat hij doet”. Bereid zijn te werken, flexibel zijn, de hiërarchie respecteren “Ongeschoolde arbeiders is een minimumniveau, willen werken, daar komt het op aan. Dat vraagt flexibiliteit, goede wil”.
-
Vermogen tot aanpassing aan de cultuur van de sector, aan de bedrijfssfeer : “het is een zeer gesloten milieu, het moet iemand zijn die zich gemakkelijk integreert en die de vaste gewoontes aanneemt”.
-
Gedisciplineerd zijn, “De discipline van de werknemers is belangrijk, de effectieve aanwezigheid,…”.
-
In teamverband kunnen werken.
-
De arbeiders die in contact komen met de klanten, vertegenwoordigen het imago van de
onderneming. “Omdat sommige van onze klanten zelf komen laden, hebben de arbeiders contact
met
de
klanten.
Let
op,
een
vorkheftruckchauffeur
is
niet
alleen
een
vorkheftruckchauffeur, het is ook een referentie, een visitekaartje voor de onderneming, je kan een pallet op vijf verschillende manieren neerzetten, om ze netjes en passend neer te zetten heb je niet meer tijd nodig dan voor het laden van 10 producten op één plank, het moet perfect zijn”.
Kennis -
Geen diploma vereist.
-
Een bestelbon kunnen lezen en begrijpen. “Op het vlak van diploma eis ik niets. Maar de werknemer moet wel kunnen lezen en schrijven. D.w.z. hij moet een bestelbon kunnen ontcijferen”.
-
Geen taalcriterium of lage vereisten uitsluitend voor werknemers die in contact komen met de klanten “Ze moeten de klant kunnen begrijpen en zich kunnen uitdrukken. We vragen geen perfect tweetalige personen, maar mensen die zich uit de slag kunnen trekken”.
28
Cognitieve en manuele vaardigheden -
In de meeste gevallen wordt ervaring in de sector geëist
-
Een vorkheftruck kunnen besturen: “We vragen geen diploma, maar wat we wel eisen is dat ze overweg kunnen met een vorkheftruck”.
-
Een bestelbon kunnen afhandelen, kunnen laden en lossen, de stock kunnen beheren; “De arbeiders moeten alleen de stock kunnen beheren”, d.w.z. de procedures kennen en de werkmethode kunnen toepassen: “De magazijnbedienden laden en lossen de vrachtwagens en maken de bestellingen klaar, d.w.z. wanneer een klant één pakje van een bepaald product koopt en 30 pakjes van een ander, moet dit bijeengezet en klaargemaakt worden op de paletten enz.”.
-
Een bestelbon kunnen invullen.
-
Controleren wat in de magazijnen binnenkomt (conformiteit tussen de documenten en de bestelling of het binnenkomen van goederen) en buitengaat.
-
In staat zijn tot zelfcontrole: Van de magazijnbedienden wordt een zekere mate van reflectievermogen gevraagd, wat hen in staat stelt controle uit te voeren, zichzelf te controleren en vergissingen te vermijden : “Voor een arbeider vragen we niet langer iemand met fysieke kracht, maar iemand die vooral kan tellen, wegen, nadenken : is dit logisch, is dit een logisch aspect of niet. Het is iemand die moet controleren wat hij doet. Is het logisch dat er op dat pallet 180 kisten van dat product staan als het vol staat”. “Het werk is minder zwaar geworden, minder vermoeiend en vraagt meer gezond verstand en minder sterke armen”.
-
Een stand van zaken kunnen opmaken van de uitgevoerde ladingen door het invullen van ad hoc documenten: “Men moet het aantal geloste vrachten invullen, het aantal zakken …”.
De profielen voor het beroep van magazijnbedienden-vorkheftruckchauffeurs worden meer gedetailleerd in andere documenten vermeld50 : -
Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (Rome) van de ANPE (werknemer goederenopslag en distributie & werknemer vrachtbehandeling en vrachtvervoer);
-
de studie van CEVORA m.b.t. de evoluties in de structuur van de beroepen en de kwalificaties in de groothandel (magazijnier).
De beschrijvingen van de profielen in deze twee documenten werden vergeleken met de beschrijvingen die werden opgemaakt op basis van de studie bij de havenbedrijven. Naargelang de bron
wordt
voor
het
beroep
“magazijnbedienden-vorkheftruckchauffeur”
een
verschillende
terminologie gehanteerd; terwijl over het algemeen de bijbehorende taken echter dezelfde zijn. De taken van dit beroep hebben voornamelijk een uitvoerend karakter en hebben rechtstreeks te maken met goederenverkeer. Het gaat in hoofdzaak om het laden-lossen en de distributie van goederen. Daarnaast komen er ook andere activiteiten aan te pas zoals het controleren van de goederen en het
50
ANPE (Agence Nationale pour l'emploi, France), 1995, p.60-61 en CEVORA (Vormingscentrum van het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden), 1996, p.76-77.
29
administratief beheer van de distributie en de behandeling. Ze hebben dus te maken met vrachtvervoer, met in de meeste gevallen het gebruik van laad- en losmachines. In termen van vaardigheden, naast de nodige fysieke capaciteiten, vermeldt men ook organisatorische bekwaamheden (optimale rangschikking van de goederen), sociale (alleen werken of in teamverband), communicatieve (voor de contacten met de klanten) en administratieve vaardigheden (stockbeheer). Er worden ook enkele specifieke vereisten opgesomd : een hoge mate van nauwkeurigheid en stiptheid; termijnen, veiligheidsvoorschriften en strenge controleprocedures respecteren; een zekere mate van autonomie. Hoewel dit beroep geen specifiek diploma vereist, wordt in bepaalde gevallen wel een getuigschrift of ervaring als vorkheftruckchauffeur gevraagd. Het blijkt dat voor het beheer van de stocks van de werknemers meer en meer geëist wordt dat ze met een computer kunnen werken. Uit de studie van CEVORA blijkt eveneens dat de taken van de magazijniers in de KMO's verscheidener zijn dan in de grote ondernemingen. Het Rome bepaalt dat de arbeidsomstandigheden van de werknemer een zekere flexibiliteit kunnen eisen m.n. op het vlak van het uurrooster (nachtwerk …). De verschillende profielen zijn dus een afspiegeling van de vereisten inzake horizontale polyvalentie die de werkgevers bij onze ontmoetingen naar voren schoven. We kunnen opmerken dat bij de verschillende beschreven beroepsprofielen niet altijd dezelfde vaardigheden aan bod komen maar dat ze op het vlak van de geavanceerde vaardigheden wel meer gelijkenis vertonen.
b. Chauffeurs-bestellers Aangezien de chauffeurs in de bezochte bedrijven ook ingezet worden voor het laden en lossen van goederen, worden voor hen dezelfde aanwervingscriteria gebruikt als voor de magazijnbedienden. Attitudes -
Bij leveringen vertegenwoordigen de chauffeurs het imago van het bedrijf.
-
Gedreven zijn : “Twee handen, een hoofd en inzet”, “Iemand die wil werken”.
-
Bestand zijn tegen de stress van het verkeer.
Kennis -
Geen diploma vereist. “Het zijn beroepen die men al doende leert”.
-
Rijbewijs C of ADR (gevaarlijke goederen).
-
Tweetaligheid : klanten in de twee talen kunnen te woord staan, wat een basistalenkennis vereist, “zich uit de slag kunnen trekken in de twee talen”.
30
Cognitieve en manuele vaardigheden -
Beroepservaring is een belangrijke troef maar is niet altijd voldoende, in de meeste gevallen wordt ook beroepservaring binnen de sector geëist.
-
In de stad kunnen rijden, vorkheftrucks kunnen besturen.
-
Een leveringsbon kunnen ontcijferen en invullen, een aangifte van ongeval kunnen invullen “Ik heb er 2, 3 die nauwelijks kunnen schrijven. Ze moeten toch documenten kunnen invullen, ze moeten facturen kunnen schrijven. Als ze betrokken zijn bij een ongeval, moeten ze de aangifte kunnen invullen en een verslag opstellen”.
-
Een planning kunnen opmaken, zijn eigen werk kunnen organiseren “Al onze chauffeurs hebben een klein schriftje met de openingsuren van hun klanten dat ze up to date moeten houden. Ze maken hun eigen planning op, zoals ze dat willen. Ze zijn vrij in de organisatie van hun werk, zolang het werk maar gedaan wordt”.
-
De goederen nakijken, zowel op papier als in de fysieke stocks; “De goederen komen hier aan, het eerste wat men doet, is ze controleren, we geven ze een waardering, en ofwel vertrekken ze onmiddellijk met de verschillende rondes ofwel worden ze in stock gezet”. “Als de goederen binnenkomen, is er steeds een begeleidend document bij en worden ze snel gecontroleerd. Bij de logistieke dienst moeten ze stuk voor stuk gecontroleerd worden”. Vermits ze rechtstreeks in contact komen met de klanten, moeten ze in staat zijn een aantal problemen i.v.m. de controle van de goederen op te lossen en hebben ze meer verantwoordelijkheden inzake het ondertekenen van bestel- of leveringsbonnen.
-
Horizontale polyvalentie : de chauffeurs voeren ook taken uit m.b.t. de goederenopslag en het stockbeheer “De 9 chauffeurs zijn polyvalent, omwille van de grootte van ons bedrijf kunnen we ons geen specialisten veroorloven. Wanneer een ronde gedaan is, laten we hen een beetje werk doen, opruimen in het magazijn”.
-
De chauffeurs zijn relatief makkelijk onderling verwisselbaar “Dat komt doordat we hen niet specialiseren, ze moeten een afwezige collega kunnen vervangen”.
Ook in andere studies worden profielen beschreven voor het beroep van chauffeur. De Gemeenschapscommissie van beroepen en kwalificaties (Ministerie van de Franse Gemeenschap51) stelt een kwalificatieprofiel van chauffeur/besteller voor dat gestructureerd is in “functies, activiteiten en vaardigheden” en beoogt een strikte beschrijving van het beroep. Er werden zes functies onderscheiden : organiseren van de warendistributie, het vervoer ervan regelen, het voertuig in goede staat houden, controles en administratieve taken uitvoeren, ingeval van een ongeval instaan voor de opvolging, zorgen voor goede handelsrelaties. Hieruit blijkt dat het eigenlijke besturen van een voertuig slechts één van de zes beschreven functies is. Dit profiel wijst ook op het belang van de verticale (controle en toezicht) en horizontale (taken uitvoeren m.b.t. het laden en lossen) polyvalentie, van het administratieve werk en van de juiste ingesteldheid. Het enige verschil dat kon worden vastgesteld in vergelijking met de door ons
51
Website: http://www.agers.cfwb.be/pedag/textes/ccpq sector 2: Industrie – 2.4 Logistiek– 2.4.1.2 Chauffeur besteller.
31
verkregen resultaten heeft betrekking op het kunnen herstellen van vrachtwagens, wat niet werd vernoemd door de werkgevers die wij ontmoetten. De studie52 die uitgevoerd werd door de Sociale en Economische Raad van Vlaanderen (SERV) in samenwerking met het Sociaal Fonds voor het Vervoer van goederen komt hiermee overeen en hecht veel belang aan de attitudes van de kandidaten en hun communicatievaardigheden. Deze studie maakt een gedetailleerdere structuur op van het beroepsprofiel van de vrachtwagenchauffeurs. Hierin worden ook de evoluties van het betrokken beroep voorgesteld. De chauffeurs zouden worden geconfronteerd met een ontwikkeling van de administratieve taken die verband houden met het factureren, het ontvangen en het leveren van goederen. Terwijl het onderhoud van het voertuig, dat vroeger ook aan de chauffeurs werd overgelaten, aan belang lijkt te verliezen. Defensief rijgedrag, bekwaam zijn om 's nachts te rijden en stressbestendigheid zijn de vereisten om de functie te kunnen invullen. Nog steeds volgens deze studie worden vereisten op het vlak van communicatievaardigheden, vooral in contacten met de klanten, het gebruik van moderne communicatiemiddelen en het beheren van administratieve taken steeds doorslaggevender bij de aanwerving. “Een vrachtwagenchauffeur moet niet alleen een vrachtwagen besturen en de praktische aspecten van het laden en lossen kennen, hij moet ook een aantal administratieve formaliteiten kunnen vervullen en communicatievaardig zijn”. (SERV, 1998, p.60). Wat de toekomstevoluties betreft, legt deze studie de nadruk op de ontwikkeling van het gebruik van boordcomputers in vrachtwagens. In deze verschillende bijdragen worden profielen uitgetekend die in grote mate overeenkomen met de profielen die wij uitwerkten.
c. Hoofdmagazijniers Attitudes -
Zich inzetten : “Een stock beheren en een team leiden, is geen kwestie van diploma's (hij heeft er niet meer dan de anderen) maar dat is de man die zich iets meer inzet dan de anderen; voor dit essentiële aspect bestaat geen enkel diploma”.
-
Contact met klanten : goed imago, voorkomen.
-
In teamverband kunnen werken.
Kennis -
Geen diploma vereist.
-
Tweetaligheid is een vereiste voor de functie : “De hoofdmagazijnier moet op zijn minst de twee talen perfect beheersen (Frans, Nederlands)”.
Cognitieve en manuele vaardigheden 52
SERV, 1998.
32
-
Ervaring in de sector is vereist, over algemene kennis beschikken inzake goederenverkeer en gehanteerde procedures, maar niet specifiek in de functie : “Hij heeft veel ervaring in de sector, hij heeft geen speciale studies gevolgd, hij heeft gewoon veel ervaring”.
-
Een team kunnen leiden, het werk kunnen verdelen over de arbeiders en beslissingen kunnen nemen : “Een team leiden d.w.z. als er 25 bestellingen zijn moet hij tegen die persoon zeggen doe dat, zet dat daar, deze bestelling gaat naar groenten en fruit, hij moet 'x' en 'y' opdragen hun vrachtwagen te lossen, hij moet zeer snel handelen, enz. Dat zijn heel wat verantwoordelijkheden”.
-
Controle kunnen uitvoeren : De hoofdmagazijnier moet de binnenkomende en uitgaande goederen ook controleren (zowel op kwantitatief als op kwalitatief vlak) : “Alle bestellingen, d.w.z. alles wat binnenkomt en buitengaat wordt door de magazijnier en de verkoper gecontroleerd (kwaliteit van de producten, het gewicht enz.). Het is de hoofdmagazijnier die de goederen sorteert en die de slechte waren eruit haalt. Hij maakt de inventaris van de stock op en vergelijkt die met de computergegevens om de verliezen vast te stellen”.
-
Horizontale polyvalentie : de hoofdmagazijniers moeten alle taken die door de arbeiders worden uitgevoerd, maar ook de taken van de verkopers, zelf ook kunnen uitvoeren.
-
Verticale polyvalentie : de hoofdmagazijnier is verantwoordelijk voor het werk van de arbeiders, hij staat in voor de leiding van de werkploeg.
In het Rome53 en in de studie van CEVORA54 komen de beroepsprofielen voor hoofdmagazijniers ook aan bod. De hoofdmagazijnier coördineert en leidt de activiteiten van het magazijn met het oog op een optimaal goederenverkeer. Hij moet de activiteiten dus plannen en controleren. Om de functie van verantwoordelijke te kunnen vervullen, zijn meerdere jaren ervaring vereist. De beschrijving van de taken en de vaardigheden van de magazijnbedienden geldt ook voor de hoofdmagazijniers want ze moeten dikwijls zelf de handelingen uitvoeren. Bij de functies inzake omkadering van een team en coördinatie van de activiteiten worden de reeds genoemde vaardigheden nog sterker benadrukt : zeer goede organisatorische skills, goede sociale ingesteldheid, communicatieve en administratieve vaardigheden. Bovendien wordt dikwijls kennis van de twee landstalen geëist. Het beroep van hoofdmagazijnier is vooral terug te vinden in middelgrote en grote ondernemingen. In de kleine ondernemingen wordt deze functie gezamenlijk uitgevoerd door de directeur en een magazijnier. De taken zijn dus niet alleen uitvoerend van karakter maar ook tactisch.
53 54
ANPE, 1995, p. 60-61. CEVORA, 1996, p. 76-77.
33
4.3.3.
Transversale vaardigheden van de 3 beroepsprofielen a. Controle uitvoeren
In staat zijn om controle uit te voeren is een vaardigheid die gemeenschappelijk is aan de verschillende bestudeerde beroepen en aan de sectoren. Voor de geanalyseerde functies kunnen twee soorten controle worden onderscheiden :
Controle van de conformiteit van de leveringen in vergelijking met de documenten m.b.t. zowel de kwaliteit als de kwantiteit van de goederen. De controlemodaliteiten variëren naargelang het type activiteiten van de ondernemingen, maar het verschil is relatief beperkt. Het gaat om het controleren van het goederenverkeer en van de informatie en van hun onderlinge overeenkomst.
Zelfcontrole heeft meer te maken met de knowhow die bij het uitvoeren van de activiteiten aan de dag wordt gelegd. De werknemer moet zijn handelingen verifiëren, nagaan of hij geen vergissingen maakt, want vergissingen kunnen een substantiële kost meebrengen voor de ondernemingen. Dit vergt van de werknemer een reflectievermogen dat erop gericht is foute handelingen, die tot financiële verliezen zouden leiden, tot een minimum te herleiden. Dit aspect kadert volledig in het streven naar totale kwaliteit.
b. Procedures naleven Systematisch werken volgens de ingevoerde procedure is een vereiste die in alle bezochte bedrijven aan bod komt en dit met het oog op het vermijden van vergissingen. Het werk wordt op een bepaalde manier gepland, de werknemers moeten zich aan de werkmethode kunnen aanpassen. De uit te voeren taken worden genormaliseerd, gestandaardiseerd. De vereiste van deze vaardigheid wordt nog versterkt door de invoering van organisatorische normen, die een schriftelijke neerslag zijn van de gehanteerde werkwijze. De procedurale kennis “beschrijft hoe men moet handelen, hoe men zich moet gedragen, zodat men over regels kan beschikken die het handelen moeten leiden. De theoretische kennis verschilt hiervan doordat ze wordt weergegeven onafhankelijk van de acties waarbij ze zou kunnen worden gebruikt, deze kennis wordt beschreven met het oog op een te ondernemen actie. Hun formulering kan niet los gezien worden van de manier van aanwenden. Het is het onderscheid tussen de kennis over hoe iets werkt en de kennis over hoe iets te doen werken”55.
c. Nieuwe technologieën aanwenden Kennis van informaticasystemen behoort nog niet tot de aanwervingscriteria voor arbeiders en chauffeurs. Van de hoofdmagazijniers wordt meer en meer informaticakennis geëist, wat bevestigd wordt door een UPEDI-CEVORA-studie56. Volgens de meeste van de door ons bezochte bedrijfsleiders zal in de toekomst deze tendens blijven bestaan. Vermits de nieuwe technologieën meer en meer voorkomen in de verschillende bedrijfsonderdelen (ateliers, magazijnen, vrachtwagens,…) kan deze vaststelling paradoxaal lijken.
55 56
LE BOTERF, 1998, p. 103. UPEDI-CEVORA, 1999, p. 13.
34
De arbeiders zullen waarschijnlijk op middellange of lange termijn informaticasystemen moeten gebruiken, met name omwille van de uitbreiding van de hen opgelegde administratieve taken. Bamps57 bevestigt deze tendens en benadrukt ook de ontwikkeling van de invoering van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën bij wegvervoerders (boordcomputers, GSM, systeem van planning en andere telematicatoepassingen). Wat de gevolgen van deze wijzigingen zullen zijn op het vlak van vereisten voor de beroepsprofielen, blijkt moeilijk op voorhand in te schatten. Momenteel bestaan ze niet of worden ze door de werkgevers niet aangehaald. De vereisten die in de toekomst zullen worden gesteld, hebben geen betrekking op grondige systeemkennis maar veeleer op wat men noemt generische kennis, een zekere mate van vertrouwdheid met informaticasystemen die maakt dat de gebruiker in korte tijd de basishandelingen zal kunnen uitvoeren door ze van iemand te leren, te imiteren of door een korte opleiding. Deze vertrouwdheid, die Laurent en Vendramin beschouwen als een vorm van basisinformaticaalfabetisering58, zal een noodzakelijke maar niet voldoende59 vereiste vormen, een secundaire kwalificatie. De hogere eisen van de werkgevers komen meer tot uiting op het vlak van de vaardigheden : organisatietalent, tijdsbeheer, kunnen omgaan met onvoorziene omstandigheden en gebeurtenissen, relationele vaardigheden.
4.4.
Opleidingen
Van de bezochte bedrijven, zijn er slechts weinige die een geformaliseerd opleidingsbeleid ontwikkelen. Dat wil echter niet zeggen dat er geen opleiding bestaat binnen deze bedrijven. De opleiding gebeurt via de praktijk. Tijdens de gesprekken bleek het voor de bedrijfsleiders moeilijk om deze vorm van opleiding te beschrijven. Zoals Bernard Lahire het benadrukt, wordt de praktijkopleiding beschouwd als iets natuurlijks, iets evidents, zowel voor arbeiders, bedienden als voor werkgevers. De opleiding wordt niet beschouwd als een kost of een activiteit op zich. Ze maakt inherent deel uit van de activiteit van de onderneming. We sommen hier enkele karakteristieke kenmerken op. De opleiding is binomiaal en is gebaseerd op imitatie. De volleerde werknemer doet iets voor en de leerling herhaalt de handelingen. Het gaat hier veeleer om uitleg door te “doen” dan door te “zeggen”, veeleer om het uitwisselen van ervaring dan om het uitwisselen van kennis; “De opleiding is dus gebaseerd op de voorbeeldfunctie van de leermeester”60. Het is belangrijk te benadrukken dat dit soort opleiding niet uitsluitend bestaat uit het doorgeven van praktijkkennis, “de praktijkopleiding is ook aangewezen als totale opleiding, d.w.z. niet alleen technisch, maar ook moreel, cultureel en sociaal”61. Het is vooral deze praktijk die aanwezig is in de KMO's. 57 58 59
60 61
BAMPS, 1999. Of “kennis van het gebruik van technologische systemen en software” (LAURENT en al., 1998, p.70). Volgens Vendramin zal deze alfabetisering geen vergevorderde technische kennis vereisen : “De kwalificaties en vaardigheden moeten niet noodzakelijk uitgebreid zijn. Een eenvoudige technische alfabetisering is in feite voldoende om als gebruiker de nodige computers en software aan te wenden”. (VENDRAMIN & al., 1998, p. 39). BENTABET, 1996, p. 4. BENTABET & al., 1999, p. 93.
35
Naast deze praktijkopleidingen is er nog een tweede belangrijk kanaal waarlangs het personeel opgeleid wordt, met name de informatie door de leveranciers bij de invoering van nieuwe machines. Het doel is hier de nieuwe producten en de technische wijzigingen van deze producten voor te stellen en de bediening ervan uit te leggen. Deze opleidingen zijn over het algemeen bestemd voor de gekwalificeerde arbeiders, of zelfs voor de bedrijfsleider, die belast worden met het doorgeven van de informatie aan de andere betrokken werknemers. Ten slotte zijn er enkele bedrijven die een beroep doen op externe opleidingen (met name voor het ADR-rijbewijs), maar dit is slechts een marginaal fenomeen. Slechts in enkele zeldzame gevallen, met name in bedrijven die aan kwaliteitszorg doen, is er sprake van een echt beleid inzake opleiding. In het algemeen lijken de bedrijfsleiders tevreden met de huidige situatie op het vlak van opleiding en zoeken ze geen meer geformaliseerde middelen. Deze worden dikwijls beschouwd als te gespecialiseerd of niet beantwoordend aan hun behoefte. In de heel kleine ondernemingen is een totale miskenning van het opleidingsaanbod of de overtuiging dat opleiding niet tegemoet komt aan hun behoeften, niet vreemd. Bentabet merkt op dat er een kloof is tussen het beeld van de opleiding binnen de zeer kleine ondernemingen en die van de opleidingswereld : “…een grondige analyse van de zeer kleine ondernemingen geeft duidelijk aan dat een aanzienlijke wijziging noodzakelijk is in onze gebruikelijke voorstelling van de voortgezette beroepsopleiding. Zoals dit ook het geval is voor de eerste opleidingen, beroepsopleidingen en vooral algemene opleidingen, doen de zeer kleine ondernemingen uiteindelijk in geringe mate een beroep op de geïnstitutionaliseerde opleidingsvoorzieningen. Het idee dat bedrijfsleiders hebben over de uitoefening van hun beroep, de organisatiemethoden en vooral de manier waarop professionele vaardigheden verworven, opgebouwd en vormgegeven worden, is hier de oorzaak van”62. Voor het merendeel van de bezochte werkgevers is praktijkopleiding de enige garantie voor professionaliteit. Naarmate men daalt op het vlak van het kwalificatieniveau, wordt deze overtuiging nog sterker.
62
BENTABET & al., 1999, p. 95.
36
HOOFDSTUK 3: VRAAG EN AANBOD OP DE
ARBEIDSMARKT
-
CHAUFFEURS EN
MAGAZIJNBEDIENDEN In dit hoofdstuk wordt een analyse gemaakt van de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt m.b.t. de specifieke beroepen in de sectoren transport/logistiek en groothandel, met name de vrachtwagenchauffeurs en de magazijnbedienden, dit op basis van de databank van de BGDA63. Het is de bedoeling bij te dragen tot de analyse van deze beroepen op basis van de statistieken van de BGDA. Deze kwantitatieve benadering maakte het mogelijk een deel van de resultaten van het kwalitatieve onderzoek te bevestigen, met name m.b.t. de mate van overeenkomst tussen de profielen beschreven in
de
werkaanbiedingen
en
die
van
de
aangeworven
personen.
Het
aantal
ingevulde
werkaanbiedingen in vergelijking met het totale aantal, d.w.z. de invullingsgraad, geeft een indicatie over hoe moeilijk of hoe makkelijk het is om werkaanbiedingen voor een specifiek beroep in te vullen. Door een schatting te maken van het aantal niet-werkende werkzoekenden voor deze beroepen komen we tot de reserve aan potentiële arbeidskrachten. In de loop van dit hoofdstuk zal worden benadrukt dat men voorzichtig moet omspringen met deze cijfers. Het gaat hier namelijk uitsluitend om werkaanbiedingen die door de diensten van de BGDA worden ontvangen.
1. De chauffeurs De beroepscategorie chauffeurs64 is verre van homogeen. We konden drie subgroepen onderscheiden: chauffeurs van bestelwagen (houders van rijbewijs B), chauffeurs van vrachtwagen zonder oplegger, van vrachtwagen - werven en bedrijven, van verhuiswagens (houders van rijbewijs C), en tenslotte de chauffeurs van vrachtwagen met aanhangwagen en oplegger (houders van rijbewijs CE)65. We geven hier enkele toelichtingen bij de subcategorie chauffeur van bestelwagen. Deze chauffeurs horen niet helemaal thuis in de groep “vrachtwagenbestuurders”, maar we moeten er rekening mee houden dat de sectoren groothandel en transport een beroep kunnen doen op hun diensten.
1.1.
Werkaanbiedingen per sector
In de loop van 1999 registreerde de BGDA 296 werkaanbiedingen voor vrachtwagenbestuurders en chauffeurs van bestelwagens. Meer dan de helft van deze werkaanbiedingen was afkomstig van de transportsector. Een vijfde van deze werkaanbiedingen had betrekking op de heterogene sector dienstverlening aan bedrijven. De sector van de groothandel bevindt zich op de derde plaats en neemt meer dan 8% van alle werkaanbiedingen voor zijn rekening. Zo zijn deze drie sectoren op zich goed voor bijna 80% van de werkaanbiedingen voor vrachtwagenbestuurders en chauffeurs van bestelwagens.
63 64 65
BGDA : Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling. Hieronder wordt verstaan de niet-werkende werkzoekenden die op zoek zijn naar een baan als chauffeur. De houders van een ADR-rijbewijs werden niet meegeteld, vermits ze in termen van statistische groep niet identificeerbaar zijn.
37
Tabel 1: Werkaanbiedingen per activiteitensector - 1999 Sector
%
Transport
51,1
Dienstverlening aan bedrijven
20,1
Groothandel
8,2
Maatschappelijk werk (tehuizen, crèche, inrichtingen,…)
5,5
Kleinhandel
3,0
Voedingsindustrie (excl. drankenindustrie)
2,5
Administratieve diensten
1,8
Onderwijs
1,6
Drukkerij, uitgeverij en verwante nijverheden
1,4
Andere
4,8
Totaal
100
Bron : BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
1.2.
Invullingsgraad
Tabel 2 geeft het aantal werkaanbiedingen weer dat ontvangen werd door de BGDA en de invullingsgraad66 voor de verschillende categorieën chauffeurs.
Tabel 2: Ontvangen en ingevulde werkaanbiedingen, invullingsgraad in 1999 voor de chauffeurs per type rijbewijs
Chauffeurs van bestelwagen (Rijbewijs B) Chauffeurs van vrachtwagen zonder oplegger; werven en bedrijven; verhuiswagens (Rijbewijs C) Chauffeurs van vrachtwagens met aanhangwagen; opleggers (Rijbewijs CE) Totaal
Aantal ontvangen werkaanbiedingen 119
Aantal ingevulde werkaanbiedingen 76
134
80
60,0
43
20
46,3
296
176
59,4
Invullingsgraad 63,5
Bron : BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
Meer dan 45% van de werkaanbiedingen heeft betrekking op houders van een rijbewijs C, tegenover 40% voor de chauffeurs van bestelwagens en 15% voor de chauffeurs van vrachtwagens met aanhangwagen en opleggers. De algemene invullingsgraad voor dit beroep bedraagt 59,4%, wat een iets lagere invullingsgraad is als de gemiddelde invullingsgraad van alle werkaanbiedingen voor arbeiders. We stellen vast dat de invullingsgraad daalt naarmate de eisen inzake categorie van rijbewijs stijgen. De werkaanbiedingen voor houders van een rijbewijs CE kennen de laagste invullingsgraad. De werkaanbiedingen waarvoor slechts een rijbewijs B vereist is, krijgen de hoogste invullingsgraad.
66
De invullingsgraad wordt gedefinieerd als de verhouding tussen het aantal ingevulde werkaanbiedingen en het aantal ontvangen werkaanbiedingen in 1999. De ontvangen werkaanbiedingen die in de loop van de eerste drie maanden van 2000 werden ingevuld, worden eveneens in aanmerking genomen.
38
1.3
Overeenkomst tussen het profiel van de werkaanbieding en dat van de aangeworven persoon
Tabel 3 hieronder maakt het mogelijk een vergelijking te maken tussen het studieniveau van de aangeworven personen en het studieniveau dat vermeld werd in de werkaanbieding.
Tabel 3 : Chauffeurs : werkaanbiedingen ingevuld door werkzoekenden ingeschreven op de BGDA, indeling volgens studieniveau Studieniveau van de aangeworven werkzoekenden Lager onderwijs Lager secundair Hoger secundair Hoger onderwijs Universitair Leerwezen Andere studies Totaal
Vereist studieniveau van de werkaanbieding Lager onderwijs
Lager secundair
Hoger secundair
Totaal
24 15 6 1 0 0 6
46,2% 28,9% 11,5% 1,9% 0,0% 0,0% 11,5%
1 3 3 0 1 0 0
12,5% 37,5% 37,5% 0,0% 12,5% 0,0% 0,0%
15 7 6 0 0 1 2
48,4% 22,6% 19,4% 0,0% 0,0% 3,2% 6,5%
40 25 15 1 1 1 8
44,0% 27,5% 16,5% 1,1% 1,1% 1,1% 8,8%
52
100,0%
8
100,0%
31
100,0%
91
100,0%
Bron : BGDA, 1999, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
Uit de beschikbare gegevens van de BGDA67 blijkt dat 2/3 van de werkaanbiedingen voor chauffeurs bestemd zijn voor laaggeschoolden. We stellen bovendien vast dat de werkaanbiedingen waarvoor een studieniveau van het hoger secundair onderwijs vereist is, in ¾ van de gevallen ingevuld worden door personen met een lager kwalificatieniveau. Voor de werkaanbiedingen die een niveau lager onderwijs vermelden of helemaal geen studieniveau, zien we dat meer dan 40% van de aangeworven kandidaten een diploma bezitten hoger dan dat van het lager onderwijs. Zoals we reeds benadrukten in hoofdstuk 2, is het studieniveau slechts in beperkte mate van belang bij de selectie van chauffeurs. Andere criteria spelen een grotere rol bij de selectie van de kandidaten. Op basis van de analyse van de werkaanbiedingen merken we immers op dat de werkgevers meer belang hechten aan beroepservaring. Het merendeel van de werkaanbiedingen vermeldt ervaring als uitdrukkelijk selectiecriterium en het grootste deel van de aangeworven personen beschikt inderdaad over minstens een jaar beroepservaring. Ook andere criteria worden vaak opgegeven, zoals een goede kennis van het wegennet, tweetaligheid, een goed voorkomen, het aanvaarden van een flexibel uurrooster en een dynamische persoonlijkheid. Soms wordt van de kandidaten ook geëist dat ze kleine herstellingen kunnen uitvoeren en dat ze over specifieke kennis beschikken zoals elektriciteit. Deze elementen staven de conclusies van de gesprekken met de werkgevers uit het havengebied.
67
Het aantal ingevulde werkaanbiedingen dat in aanmerking komt voor een vergelijking tussen het vereiste studieniveau en dat van de aangeworven kandidaat, is beperkt tot 91.
39
1.4.
Reserve aan arbeidskrachten
Om de analyse van het beroep van vrachtwagenbestuurder te vervolledigen, geven we hier de reserve aan arbeidskrachten op basis van de niet-werkende werkzoekenden die op de BGDA ingeschreven zijn als chauffeur en die minstens 6 maanden ervaring hebben in dit beroep. Het aantal niet-werkende werkzoekenden (NWWZ) dat einde juli 2000 bij de BGDA is ingeschreven, bedraagt 1.092 personen, wat 1,6% uitmaakt van alle werkzoekenden en 2,9% van de werkzoekende arbeiders.
Tabel 4: De niet-werkende werkzoekenden ingeschreven als vrachtwagenbestuurder, ingedeeld volgens inactiviteitsduur, juli 2000
Chauffeurs van bestelwagen (Rijbewijs B) Chauffeurs van vrachtwagen zonder oplegger; werven en bedrijven; verhuiswagens (Rijbewijs C) Chauffeurs van vrachtwagens met aanhangwagen; oplegger (Rijbewijs CE) Totaal
<6 maanden 152
6 maanden - 1 jaar 100
1 jaar - 2 jaar 150
112
71
14 278
> 2 jaar
Totaal
253
655
50
153
386
8
8
21
51
179
208
427
1092
Bron : BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
60% van de NWWZ die ingeschreven zijn als chauffeur bezitten uitsluitend een rijbewijs B. De tweede grootste groep bestaat uit chauffeurs van vrachtwagens zonder oplegger. De groep chauffeurs van vrachtwagens met aanhangwagen en opleggers is marginaal vermits ze minder dan 5% uitmaakt. Het merendeel van de chauffeurs is sedert meer dan 1 jaar inactief. Eén NWWZ op vier is minder dan 6 maanden werkloos. De indeling van de werklozen per inactiviteitsduur is relatief gelijklopend, ongeacht hun rijbewijs is. Toch zien we een verhoging (inactiviteitsduur van meer dan een jaar) bij de chauffeurs van bestelwagens (Rijbewijs B).
Tabel 5: De niet-werkende werkzoekenden ingeschreven als vrachtwagenbestuurder, ingedeeld volgens beroepservaring, juli 2000 < 6 maanden
> 6 maanden
Totaal
Chauffeurs van bestelwagen (Rijbewijs B) Chauffeurs van vrachtwagen zonder oplegger; werven en bedrijven; verhuiswagens (Rijbewijs C) Chauffeurs van vrachtwagens met aanhangwagen; oplegger (Rijbewijs CE)
272 107
383 279
655 386
12
39
51
Totaal
391
701
1092
Bron : BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
We zien ook dat bijna 65% van de werkzoekenden over minimaal 6 maanden beroepservaring beschikt; voor de vrachtwagenbestuurders (rijbewijs C en CE) loopt dit percentage op tot bijna 75%. Het aantal niet-werkende werkzoekenden geeft een gedeeltelijke indicatie van het aantal beschikbare arbeidskrachten. Vermits de interesse voor het beroep, de kennis, de ervaring en de fysieke capaciteit
40
niet werden beoordeeld, zou het fout zijn te besluiten dat het gaat om een reserve aan chauffeurs die onmiddellijk inzetbaar zijn. Ook de arbeidsomstandigheden (salaris, zware arbeid en afwijkende uren) kunnen een verklaring zijn voor de aanwervingsproblemen. Ook al kunnen chauffeurs van bestelwagens (houders van het rijbewijs B) niet gelijkgesteld worden met vrachtwagenbestuurders, toch zou hun ervaring in de sector en hun interesse voor dit soort werk van hen potentiële kandidaten kunnen maken, op voorwaarde dat ze de gepaste opleiding krijgen.
2. De magazijnbedienden De werkaanbiedingen voor magazijniers-magazijnbedienden ontvangen door de BGDA vermelden een aantal traditionele taken zoals het laden en lossen, het klaarmaken van bestellingen. Maar ook andere taken komen voor : onthaal van de klanten, enkele administratieve taken (fotokopieën, informaticakennis, telefoon beantwoorden,…), meubels ineenzetten,...
2.1.
Werkaanbiedingen per sector
In tegenstelling tot het beroep van chauffeur vertoont de sectorale indeling van de werkaanbiedingen voor dit beroep meer afwisseling. Bijna een vierde van deze werkaanbiedingen is te situeren in de transportsector. Daarna komen de sectoren van de dienstverlening aan bedrijven en van de klein- en groothandel met elk iets meer dan 10%.
Tabel 6: Indeling van de werkaanbiedingen voor magazijnbedienden per activiteiten-sector - 1999 Sector Transport Dienstverlening aan bedrijven Kleinhandel Groothandel Andere Administratieve diensten Voedingsindustrie (excl. drankenindustrie) Chemische industrie Drukkerij, uitgeverij en verwante nijverheden Andere openbare diensten Kledingconfectie Maatschappelijk werk (tehuizen, crèches, inrichtingen,…) Niet nader gespecifieerde activiteiten Totaal
% 24,1% 18,8% 11,7% 10,6% 9,3% 7,4% 5,5% 2,6% 2,5% 2,2% 2,0% 1,7% 1,7% 100 %
Bron : BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
41
2.2.
Invullingsgraad
Van de 469 werkaanbiedingen die in 1999 werden ontvangen voor de functie van magazijniermagazijnbediende, werden er 310 ingevuld, wat overeenkomt met een invullingsgraad van 66,4%. De werkaanbiedingen voor magazijnbedienden kennen een hogere invullingsgraad dan de gemiddelde invullingsgraad van werkaanbiedingen voor handenarbeid (60,8%).
2.3.
Overeenkomst tussen het profiel van de werkaanbieding en dat van de aangeworven persoon
Tabel 7: werkaanbiedingen voor magazijnbedienden ingevuld door werkzoekenden ingeschreven op de BGDA, indeling volgens studieniveau Vereist studieniveau van de werkaanbieding Studieniveau van de aangeworven werkzoekenden Lager onderwijs Lager secundair Hoger secundair Hoger onderwijs Universitair Leerwezen Andere studies Totaal
Lager onderwijs
Lager secundair
Hoger secundair
Totaal
58 52 19 2 1 1 22
37,4% 33,5% 12,3% 1,3% 0,6% 0,6% 14,2%
13 16 6 0 0 1 4
32,5% 40,0% 15,0% 0,0% 0,0% 2,5% 10,0%
9 14 14 0 0 2 4
20,9% 32,6% 32,6% 0,0% 0,0% 4,7% 9,3%
80 82 39 2 1 4 30
33,6% 34,5% 16,4% 0,8% 0,4% 1,7% 12,6%
155
100,0%
40
100,0%
43
100,0%
238
100,0%
Bron : BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
Het merendeel van de werkaanbiedingen is bestemd voor laaggeschoolden (82%). De tabel geeft aan dat meer dan 50% van de werkaanbiedingen die hoger secundair onderwijs vereisen, ingevuld worden door werkzoekenden met een lager kwalificatieniveau. Voor de werkaanbiedingen die maximaal een diploma van het lager onderwijs vereisen, bezit 45% van de aangeworven kandidaten een hoger diploma. Zoals dit het geval was voor de chauffeurs, blijkt duidelijk dat het studieniveau geen beslissende factor is bij de aanwerving.
2.4.
Reserve aan arbeidskrachten
Het aantal niet-werkende werkzoekenden dat einde juli 2000 bij de BGDA is ingeschreven, bedraagt 2.859 personen wat overeenkomt met 4,2% van het totale aantal werkzoekenden en 7,5% van de werkzoekende arbeiders.
42
Ervaring
Tabel 8: Niet-werkende werkzoekenden ingeschreven als magazijnbedienden, ingedeeld volgens inactiviteitsduur en beroepservaring, juli 2000
< 6 maanden > 6 maanden
<6 maanden 251 358
Inactiviteitsduur 6 maanden 1 jaar - 1 jaar -2 jaar 199 228 272 246
Totaal
> 2 jaar 812 493
1490 1369
Totaal
609
471
474
1305
2859
Totaal in %
21,3
16,5
16,6
45,6
100
> 6 maanden/totaal ervaring
58,8
57,7
51,9
37,8
47,9
Bron: BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
De tabel hierboven geeft aan dat meer dan de helft van de niet-werkende werkzoekenden ingeschreven als magazijnbedienden over minder dan 6 maanden beroepservaring beschikt. We zien dus dat de werkloze magazijniers-magazijnbedienden duidelijk minder ervaring hebben dan de chauffeurs. Ook zien we dat slechts één op vijf werkzoekenden ingeschreven als magazijnbediende sedert minder dan 6 maanden werkloos is, terwijl dit cijfer bij de vrachtwagenchauffeurs opliep tot ongeveer 25%. Uit dit vergelijkend onderzoek blijkt dus dat de situatie op de arbeidsmarkt van de NWWZ in de beroepscategorie van de chauffeurs gunstiger is dan die van de magazijniers-magazijnbedienden. De chauffeurs beschikken immers over meer ervaring en kennen een kortere inactiviteitsperiode. Bovendien zien we, wanneer we het aantal NWWZ naast het aantal werkaanbiedingen leggen dat in de loop van het jaar ontvangen werd, dat de verhouding68 duidelijk meer in het voordeel is van de chauffeurs dan van de magazijnbedienden en zeker voor de houders van een rijbewijs C en CE.
Tabel 9 : Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor de chauffeurs en de magazijn-bedienden
Chauffeurs - van bestelwagen (rijbewijs B) - van vrachtwagen zonder oplegger; werven en bedrijven; verhuiswagens (Rijbewijs C) - van vrachtwagens met aanhangwagen; oplegger (Rijbewijs CE) Magazijnbedienden
Werkaanbiedingen
NWWZ
NWWZ/WA
296 119
1092 655
3,7 5,5
134
386
2,9
43
51
1,2
469
2859
6,1
Bron: BGDA, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties.
68
De verhouding die in de volgende tabel wordt weergegeven, mag niet in absolute waarde worden geïnterpreteerd omwille van het feit dat het gaat om de verhouding tussen het aantal NWWZ op een bepaald moment (juli 2000) en het aantal werkaanbiedingen dat in de loop van een heel jaar werd ontvangen (1999).
43
BESLUIT De activiteit in Brusselse sectoren van het vervoer en de groothandel is gedaald ten voordele van de periferie. Deze daling werd echter niet vastgesteld in het Brusselse havengebied. Deze binnenhaven kende en kent nog steeds een gunstige evolutie van de werkgelegenheid in de sectoren van het vervoer en de groothandel. Vandaag de dag wordt het havengebied door deze sectoren gedomineerd. De moderniseringswerken aan de Brusselse haven zouden haar rol inzake de bevoorrading van de stad en haar functie als logistieke pool nog moeten versterken. Daarnaast merken wij op dat het havengebied meer arbeiders telt dan het gewestelijke gemiddelde. Deze functie van het voorzien van arbeidsplaatsen met lage of gemiddelde kwalificatie is bijzonder belangrijk in de context van de Brusselse werkloosheid. De eerste vaststelling waarop wij willen ingaan, luidt dus als volgt : het havengebied vertoont een bijzonder profiel in de Brusselse context, zowel wat de evolutie van de economische activiteit als de gemobiliseerde beroepsprofielen betreft. Ten tweede stellen wij vast dat men er in alle studies mee eens is dat de twee sectoren die in onze studie aan bod komen, belangrijke mutaties ondergaan. Het betreft hier niet enkel technologische innovaties, maar ook organisatorische en commerciële vernieuwingen. Het lag bijgevolg voor de hand dat wij nader ingingen op de vorm en de invloed van deze mutaties op de organisatie van de havenbedrijven - vooral KMO's - en op eventuele bedreigingen die, op korte of middellange termijn, wegen op dit Brusselse bekken van laag- of niet-gekwalificeerde arbeidsplaatsen.
Een minder fysiek maar … vermoeiender werk ? De verbetering van het materiaal en de technieken inzake de verplaatsing van goederen heeft twee belangrijke gevolgen voor de organisatie van het werk. Ten eerste is het aantal arbeidskrachten voor het fysieke beheer van de voorraden afgenomen, met name onder invloed van de productiviteitwinst van de goederenbehandeling. Ten tweede werd het uitvoerende werk minder fysiek door deze verbetering. Dit dubbele fenomeen werd bij de onderzochte KMO's vastgesteld. Het louter fysieke bestanddeel van de arbeid is afgenomen en is geëvolueerd naar een meer methodische, reflexieve en administratieve arbeid gericht op het nazicht en de controle van de goederenstromen. De werkdruk is met andere woorden gedeeltelijk verplaatst van een fysieke naar een mentale druk. Een derde fenomeen, meer indirect, kan gezien worden als een logisch gevolg van de hoger beschreven effecten. De stijging van de rotatiegraad van de goederen heeft de arbeiders er immers toe gedwongen een soepeler houding aan te nemen met betrekking tot het arbeidsritme, overuren, afwijkende uurroosters, … 9
De magazijnbedienden zijn niet langer enkel “arbeiders”, zij zijn eveneens beheerders geworden van voorraden en goederenstromen, tussenpersonen in de informatie- en communicatieketen. Zij beheren niet langer enkel een ruimte, maar beheren ook tijd en bevoorradingsketens … Zo werd een deel van het administratieve werk dat vroeger door bedienden werd uitgevoerd, naar de arbeiders doorgespeeld. 44
9
De wijzigingen van de technologieën, het tijdsbeheer, de arbeidsorganisatie, de eisen van de klanten wegen ook op de activiteiten van de chauffeurs : eisen inzake kwaliteit en snelheid, nieuw imago van de chauffeur (taalgebruik, kledij, commerciële vaardigheden, …). De chauffeur wordt voortaan geïntegreerd in een lange logistieke ketting. Hij verliest zijn autonomie en wordt een strategische schakel.
Hoewel een dergelijk type van arbeid, gekenmerkt door verschillende vormen van flexibiliteit, minder “fysiek” wordt, wordt het weinig gevaloriseerd, is het weinig aantrekkelijk en blijft het gekenmerkt door een zekere moeilijkheid. De moeilijkheid van een bepaald werk neemt niet systematisch af met het fysieke of manuele element. Dit fenomeen wordt nog versterkt doordat het Brussels havengebied moeilijk toegankelijk is, slecht bereikbaar met het openbaar vervoer is en beschouwd wordt als relatief onzeker.
Wat zijn de gevolgen voor de rekrutering van de arbeidskrachten …? Indien men meer specifiek de laag geschoolde beroepen in beschouwing neemt en in het geval van de bezochte KMO's, melden de werkgevers globaal genomen weinig moeilijkheden om uitvoerende arbeidskrachten te rekruteren. De aanwervingsprocedures blijven weinig geformaliseerd en het vaak Brussels getinte relationele netwerk vormt voor dergelijke functies het eerste rekruteringskanaal. Een constante tijdens de interviews met de KMO's betreffende de tewerkstelling en/of rekrutering van magazijnbedienden was de moeilijkheid om een duidelijke definitie van het beroepsprofiel te formuleren. Dit heeft als gevolg dat de gezochte profielen minder door een geheel van kwalificaties of identificeerbare competenties omschreven worden maar eerder door een verwachting naar de werknemer toe in termen van polyvalentie flexibiliteit en motivatie, wat ons terugbrengt op de gedragsmatige instelling ten opzichte van het werk en de onderneming. Criteria betreffende eerdere beroeps- of sectorervaring zijn belangrijk bij de selectie van de kandidaten. De selectie van nieuwkomers gebeurt meestal aan de hand van een situatietest waarmee men zich een beeld kan vormen van de praktische know-how, maar eveneens van de sociale kwalificaties van de kandidaat, met name een hele reeks noties m.b.t. de verwachtingen van de werkgever in termen van gedragingen, die vaak worden vertaald door het begrip “motivatie”. Men moet vaststellen dat er nogal wat vaagheid heerst rond het begrip “sociale kwalificatie”. Wat hier wordt bedoeld, is een “ethos”, een soort verhouding ten opzichte van het werk die wordt vertaald door een zeker aantal verwachtingen van de werkgever, zoals gehoorzaamheid, respect voor discipline. Het systeem dat hier wordt beschreven, is niet nieuw : ijverig zijn, blijk geven van motivatie en vriendelijk omgaan met de klanten, … zijn termen die reeds lang in gebruik zijn. Wat impliciet vervat zit in de definitie van deze jobs is de “uitdrukking van de mate van aanpassingsvermogen aan de werkgever en het werkterrein eerder dan een aanpassing van de competentie aan een precieze formulering van de taken”69.
69
J.P. Faguer: “Pour une histoire de la précarité” Lettre n° 57, CEE, Parijs, 1999.
45
De invloed van de nieuwe technologieën lijkt geen doorslaggevende rol te spelen bij de aanwerving van nieuwe medewerkers. Ondanks de onmiskenbare vooruitgang van de informatica in de bezochte bedrijven, merken wij eveneens op dat de beheersing van de nieuwe technologieën nog geen selectiecriterium vormt. In elk geval blijft een zekere vertrouwdheid met de informaticawereld, dankzij een huiselijk gebruik van een computer, een criterium dat het onderscheid kan maken. Wat het besproken beroepsprofiel betreft, heeft men aangetoond dat de organisatie van het werk de eisen van de werkgevers in de bezochte bedrijven gevoelig heeft veranderd. Deze ondernemingen hebben zich toegespitst op het zoeken naar nieuwe cognitieve vaardigheden, gericht op het begrip “reflectie” met betrekking tot het magazijnwerk. Zo werden competenties zoals controlecapaciteit, polyvalentie, kennis en respect van de procedures door de werkgevers benadrukt. Hoe dan ook passen de havenbedrijven in een steeds veranderende omgeving een veeleer reactieve beheersstrategie van de tewerkstelling toe, waar het begrip “anticipatie” weinig aanwezig is en waarbij men externe flexibiliteit verkiest boven een opleidingsbeleid.
Tekort aan arbeidskrachten en Brussels tewerkstellingsbekken De uiteenzetting over het tekort aan arbeidskrachten is ongetwijfeld gebaseerd op de gewoonte die de ondernemingen in de voorbije crisisjaren hebben gehad om op elk moment te beschikken over opgeleide en onmiddellijk operationele arbeidskrachten. Toegepast op ons studieobject hebben wij kunnen vaststellen dat er voor magazijnbedienden en hoofdmagazijniers niet echt aanwervingsmoeilijkheden bestaan, maar dat de situatie verschilt voor de arbeidsplaatsen van chauffeurs. De ondervraagde bedrijfsleiders maken zich hierbij dezelfde zorgen t.o.v. de sector als deze die regelmatig in de media worden vermeld. Volgens de werkgevers zouden de aanwervingsmoeilijkheden vooral te wijten zijn aan het gebrek aan ervaren chauffeurs op de markt. De studie heeft enkele paradoxale elementen aan het licht gebracht. De werkgevers uit de sector zijn immers weinig geneigd om jongeren aan te werven die een rijbewijs voor een vrachtwagen bezitten, maar noodgedwongen over weinig ervaring beschikken. Zij aarzelen om hen een duur voertuig in handen te geven. En dan hebben wij het nog niet over de discriminatieproblemen bij aanwerving die in Brussel bijzonder sterk aanwezig zijn … Door de aanwervingsproblemen of zelfs het tekort aan arbeidskrachten te bekijken vanuit het gebrekkige aanpassingsvermogen van de werknemers - te weinig kwalificaties of competenties - blijft deze problematiek behouden of wordt zij zelfs nog versterkt. De aanwervingsproblemen waarmee de werkgevers te kampen krijgen, hebben eveneens te maken met een probleem van aantrekkelijkheid van de sector gekoppeld aan het slechte imago, de arbeidsvoorwaarden en natuurlijk het salaris. Wanneer men het aanpassingsvermogen zoals Debaisieux definieert als “de aanleg van een individu, een groep, een georganiseerde entiteit om het hoofd te bieden aan een gegeven nieuwe situatie”, dan moet men onder ogen zien dat ook de ondernemingen over te weinig aanpassingsvermogen beschikken. Zij dragen immers de verantwoordelijkheid om strategieën te ontwikkelen waarbij men zich aanpast aan de evolutie van de beschikbare arbeidskrachten.
46
Ten slotte, wat de sectorale mutaties en een specifieke economische structuur (concentratie van KMO's) betreft, lijkt het weinig waarschijnlijk dat de laaggekwalificeerde havenberoepen op middellange termijn worden bedreigd, ongeacht of zij al dan niet door Brusselaars worden uitgeoefend. Wij verwijzen hier niet naar andere factoren, waarvan de gevolgen naar onze mening meer gevaar zouden kunnen betekenen voor de beroepen die wij hier bespreken. Wij denken bijvoorbeeld aan de bedreigingen voor de logica's inzake de bodembestemming van het gebied of aan een zekere “stadslogica” waarmee heel wat Europese binnenhavens worden geconfronteerd en die zich manifesteert door een specialisatie van de ruimte onder invloed van vaak louter financiële belangen.
47
BIBLIOGRAFIE Agence Nationale pour l’Emploi - ANPE, 1995, Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois ROME Dictionnaire des emplois/métiers techniques et industriels, Documentation Française. ALALUF M., 1992, “Peut-on distinguer les classements techniques des classements sociaux de la qualification?”, Formation Emploi n° 38, p.3-7. AUDIART M., Vers la société de la connaissance: résultats de l’enquête sur les nouvelles formes d’organisation du travail, Fondation de l’entreprise, Bruxelles, Octobre 1998. BAMPS H., 1999, “Digitaal de snelweg op”, Nieuwsbrief Steunpunt WAV. BARBIER J.M., BERTON F., BORU J.J., 1996, Situations de travail et formation, action et savoir, L’Harmattan. BATAL C., La gestion des ressources humaines dans le secteur public L’analyse des métiers, des emplois et des compétences, Les Editions d’organisation, Collection Service Public. BENTABET E., TROUVE P., “Les très petites entreprises. Pratiques et représentations de la formation continue”, Céreq (Centre d’Etudes et de Recherches sur les qualifications), Bref n° 123, Septembre 1996. BENTABET E., MICHUN S., TROUVE P., Gestion des hommes et formation dans les très petites entreprises, Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications (CEREQ), Etude n° 72, Janvier 1999. BLANCHET A., GOTMAN A., 1992, L’enquête et ses méthodes: l’entretien, Paris, Editions Nathan. BRAGARD L., DENIS. S, 1997, Les PME et la formation: “Quelques constats tirés de recherches scientifiques”, Séminaire PME de la Cellule Fonds Social Européen, Centre de Recherche et de Documentation PME de l’Université de Liège. BROUSSEAU E., RALLET A., “Les impacts économiques des technologies de l’information et de la communication sur le système productif”, Synthèse du groupe de travail “TIC et performances économiques” du Commissariat Général du Plan, Octobre 1998. Brusselse Hoofdstedelijke Regering, Gewestelijk Ontwikkelingsplan, 1995. Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties, 2000, Migrantenbevolking, arbeidsmarkt en discriminatie : situatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties, 1999, Analyse van de knelpuntberoepen op basis van de bij de BGDA ontvangen werkaanbiedingen in 1998. Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties, 1998, Evolutie van de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest sedert de invoering van het Gewestelijk Ontwikkelingsplan. CAMPINOS-DUBERNET M., MARQUETTE C., “Les normes d’assurance qualité ISO 9000 Prescription accrue ou opération de dévoilement des savoirs de l’entreprise?”, Céreq, Bref n° 140, Mars 1998. CEDEFOP, 1993, Point d’étape des études sur la place de l’entreprise dans le processus de production de la qualification: effets formateurs de l’organisation du travail. CEVORA, 1996, Onderzoek naar een toekomstgerichte beroepen- en kwalificatiestructuur in de Belgische groothandel, Brussel.
48
Centre inter-universitaire de formation permanente (CIFOP), 1998, Treizième congrès des économistes belges de langue française, Wallonie et Bruxelles: Evolutions et perspectives, Charleroi. Chambre de Commerce et de l’Industrie des Pays de la Loire, 1993, Les métiers du commerce de gros, Synthèse documentaire sur l’évolution des qualifications et des emplois. CLERBAUX P., PEÑA-CASAS R., 1998, Economisch belang van de Brusselse havenbedrijven, Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties, Haven van Brussel. Commissariat Général du Plan, 1996, Outils pour une prospective des qualifications, La documentation française, Qualifications et prospective, Paris. COLARD A., MARISSAL P., VANDERMOTTEN C., VAN HAMME G., 1997, Emploi et structures socioéconomiques régionales, Recensement général de la population et des logements au 1er mars 1991, n° 6, Institut National de Statistique. COPPE B., WANLIN F., 1997, Analyse de l’évolution des qualifications et des besoins de formation dans le secteur transport de l’arrondissement de Liège, Observatoire Economique des Intérêts Liégeois, Liège. DE BRIER C., 1996, Gestion des compétences dans les entreprises bruxelloises, ICHEC. DECKER B., 1994, Le Système Toyota, Université Libre de Bruxelles, Mémoire présenté en vue de l’obtention du grade de licencié en Sciences Economiques. DELBAR C., DELTENRE S., VALENDUC G., VENDRAMIN P., 1994, Prévoir et négocier l’évolution des besoins en qualification et en formation, FTU. DEMUNTER C., 1999, Intérêts de classe et qualification sociale, Revue Contradictions, n° 89. DORAY P., DUBAR C., 1995, “Vers de nouvelles articulation entre formation et travail”, Communication présentée au colloque Entreprises et sociétés Enracinement, mutation et mondialisation, Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Montréal. DUBERNET A.C., 1993, Du recrutement et de ses difficultés, Université de Nantes - LERSCO, Centre Régional Associé au CEREQ. DUBOIS B., KOTLER P., 1997, Marketing Manager, Publi-Union Editions, 9ème édition, Paris. DUVAL G., 1998, L’entreprise efficace à l’heure de Swatch et McDonald’s. La seconde vie du taylorisme, Alternatives Economiques, Syros, Paris. FAGUER J.P., 1999, Pour une histoire de la précarité, Lettre n°57, CEE, Paris. Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, Plan régional de développement, 1995. IERACI D., VANDERMOTTEN C., 1994, “L’avant-Port et la zone industrielle nord du canal dans le contexte de la désindustrialisation bruxelloise”, Revue belge de géographie, n° 56. JACQUEMIN A., 1996, “Compétitivité, cohésion sociale et emploi”, L’adaptation des travailleurs aux mutations industrielles, Synthèse des débats, Séminaire Européen, Toulouse, p.19-26. LAHIRE B., 1992, “Des conditions d’apprentissage du métier dans des emplois accessibles sans formation”, Formation et apprentissage des adultes peu qualifiés, p.59-62. LATREILLE G., 1980, La naissance des métiers en France 1950-1975, Presses Universitaires de Lyon, Editions de la Maison des Sciences de l’homme. LE BOTERF G., 1997, “Pour une définition plus rigoureuse de la compétence”, Le Monde Initiative, 02/07/1997. LE BOTERF G., 1998, De la compétence à la navigation professionnelle, Les éditions d’organisation.
49
IERACI D., VANDERMOTTEN C., “L’avant-Port et la zone industrielle nord du canal dans le contexte de la désindustrialisation bruxelloise”, Revue Belge de Géographie, 1994, Fascicule 56, p. 155-167. LAURENT M., RAIMOND H., VALENDUC G., VENDRAMIN P., 1998, Technologies avancées de communication, transformations industrielles et qualifications, Rapport de synthèse, FTU. MANDON N., 1990, La gestion prévisionnelle des compétences. La méthode ETED, CEREQ, Collection des Etudes, n°57, Décembre 1990. MAROY C., 1994, “La formation en entreprise: de la gestion de main-d’œuvre à l’organisation qualifiante” in DE COSTER M., PICHAULT F., Traité de sociologie du travail, De Boeck Université, Ouvertures sociologiques, p.275-300. MERLE V., 1992, “La reconversion des adultes peu qualifiés: dimensions sociales, dimensions psychologiques”, Formation et apprentissage des adultes peu qualifiés, p.29-58. MEYRONNEINC J.P., 1995, Les métiers du transport, Marabout, Le Monde de l’éducation. MISPELBLOM BEYER F., 1999, Au-delà de la qualité Démarches qualité, conditions de travail et politiques du bonheur, Alternatives Economiques, Syros, Paris. Nationaal Instituut van Statistiek, Enquête naar de arbeidskrachten 1996, Sociale statistieken, Ministerie van Economische Zaken. PEETERS C., DEBISSCHOP K., 1995, Le secteur du transport routier belge en péril, Garant, Louvain. PETIT P., 1998, Travail et emploi dans une économie fondée sur le savoir, Conférence EMERIT Technologies et organisation flexible: des défis pour l’emploi, Louvain-La-Neuve. QUIVY R., VAN CAMPENHOUDT L., 1995, Manuel de recherche en sciences sociales, Dunod, Paris. RIVARD P., 1986, “La codification sociale des qualités de la force de travail”, Le travail. Marchés, règles, conventions, Insee, Economica, Paris. ROUSSEAU S., 2000, Atlas van de bevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest op het einde van de 20ste eeuw, Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Dienst Studiën en Regionale Statsitiek, IRIS, Brussel. SCHAUT C., 1992, Bruxelles Les images du Port Les images du canal, Présidente: Liliane Voyé, Université Catholique de Louvain, USOC. SCHAUT C., 1990, Les entreprises en Région bruxelloise Facteurs d’attractivité et logiques de localisation, sous la direction d’Anne Wallemacq, Université Catholique de Louvain, USOC. SCHWARTZ B., 1994, Moderniser sans exclure, La Découverte / Essais. Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV), 1998, Onderzoek naar de kwalificatiebehoeften voor vrachtwagenchauffeur. Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV), 1997, Onderzoek naar de kwalificatiebehoeften voor winkelbediende. TAVERNIER M, WILKIN L., 1997, Besoins en formations des PME à Bruxelles. Synthèse des résultats de l’enquête auprès des entreprises, Groupe de Recherche en Informatique et en Sciences Humaines - ULB, Chambre de Commerce et d’Industrie de Bruxelles, Initiative Communautaire Adapt. UPEDI, CEVORA, 1999, Knelpuntfuncties en nieuwe functies voor arbeiders en bedienden. Een kwalitatief onderzoek bij uitzendconsulenten.
50
VANDERMOTTEN Ch., VAN HAMME G., MARISSAL P., 2000, Les causes de la faible croissance économique de la Région de Bruxelles-Capitale, IGEAT-ULB, Rapport final pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale. VAN WAES L., BERTRAND A., 1997, “Emploi et évolutions dans le secteur du commerce de gros”, Lettre d’information n°2, Point d’Appui TEF, Juin, p.12-15. VENDRAMIN P., VALENDUC G., 1998, Technologies et organisation flexible: des défis pour l’avenir du travail, Collection EMERIT, Fondation Travail Université. VENDRAMIN P., VALENDUC G., 1998, “Organisation flexible, technologies et défis pour l’avenir du travail”, La lettre EMERIT (Expériences de Médiation et d’Evaluation dans la Recherche et l’Innovation Technologique), N°20, p.4-5. WACQUIER H., BRAGARD L., CRAMA Y., DEGEIMBRE R., VAN CAILLIE D., 1997, La mise en œuvre d’une démarche de gestion de la qualité dans les PME: de la théorie au vécu du terrain, Cellule Qualité et Conformité de l’Université de Liège, Centre de Recherche et de Documentation PME de l’Université de Liège. WITTORSKI R., 1998, “De la fabrication des compétences”, Education permanente n° 135, p. 57-69. ZARIFIAN P., 1997, “La compétence en débat”, Le Monde Initiative, 07/10/1997.
Andere documenten: Séminaire Européen, 1996, L’adaptation des travailleurs aux mutations industrielles, Synthèse des débats, Toulouse. Colloque du 28 novembre 1996, Transport et logistique: quels emplois pour demain? Actes du colloque organisé par la Haute Ecole Fransisco Ferrer et par le Port de Bruxelles.
51
Anspachlaan 65 - 1000 Brussel - http://www.bgda.be Verantwoordelijke uitgever : E. Courthéoux, Anspachlaan 65, 1000 Brussel
D/2001/57.47/6
