HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT GADING CEMPAKA GRAHA PALEMBANG
MICHELINE RINAMURTI PRODI EKONOMI MANAJEMEN – STIE MUSI PALEMBANG
[email protected]
PENDAHULUAN
demikian dapat menimbulkan stres kerja karena harus memenuhi kualitas baik dan tingkat ketepatan waktu penyelesaian sangat perlu diperhatikan. Atasan memberikan pekerjaan yang banyak melebihi kemampuan teknikal dan intelektual mereka, serta karyawan yang tidak mengerjakan tugas dengan segera mengakibatkan pekerjaan menumpuk dan akhirnya tidak dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditetapkan. Menurut Margiati (1999), salah satu indikator untuk mengukur stres kerja adalah ketidakhadiran yang tinggi. Adapun rumus untuk menghitung persentase absensi karyawan adalah sebagai berikut (Wijaya 1999):
Gading Cempaka Graha Palembang P Tadalah suatu perusahaan yang bergerak
dalam bidang kontraktor bangunan, antara lain membangun rumah, jalan, dan jembatan, yang berlamat di Jalan Veteran No. 433 D Palembang 30126. Perusahaan ini memiliki pegawai berjumlah 16 orang yang bekerja di kantor utama yang bertugas mengurus segala kebutuhan bagi kelancaran proyek yang sedang dijalankan. Stres kerja yang terjadi di PT Gading Cempaka Graha Palembang berasal dari pekerjaan mereka yang bergerak dalam bidang kontraktor. Pekerjaan yang dilakukan membangun rumah, jalan, dan jembatan merupakan proyek yang membutuhkan jangka waktu tertentu dengan
Hari kerja yang hilang % absensi =
(Hari karyawan bekerja + Hari karyawan tidak bekerja)
x 100 %
Tingkat absensi yang tinggi terjadi pada PT. Gading Cempaka Graha Palembang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
34
2010
Micheline Rinamurti
Tabel 1 Frekuensi Absensi Karyawan PT. Gading Cempaka Graha Periode 2004- 2007
Periode 2004 2005 2006 2007
Keterangan Absensi S I A 20 22 0 30 28 0 34 28 0 36 30 0
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa absensi karyawan dari tahun 2004 s/d 2007 mengalami peningkatan tiap tahunnya. Hal ini menunjukkan penurunan kinerja karyawan dalam perusahaan dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab yang memberatkan karyawan sehingga karyawan tidak termotivasi lagi untuk bekerja lebih baik lagi. Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendirian tanpa bantuan orang lain. Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan), kebutuhan sosial (pergaulan, pengakuan, sekolah, pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk rasa ingin tahu, rasa aman, perasaan religiusitas, tidak mungkin terpenuhi tanpa bantuan orang lain. Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi masalah, baik ringan maupun berat. Pada saat- saat seperti itu seseorang akan mencari dukungan sosial dari orang-orang sekitarnya, sehingga dirinya merasa dihargai, diperhatikan, dan dicintai.
Total hari kerja yang hilang
Total Hari kerja
% Tingkat Absensi
42 58 62 66
294 291 293 302
14,30% 19,90% 21,20% 21,90%
Menurut Koentjoro (2003), dukungan sosial sebagai informasi verbal atau non-verbal, saran, bantuan yang nyata atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang sekitar dapat memberikan keuntungan emosional atau berpengaruh pada tingkah laku penerimanya. Dalam hal ini orang yang merasa memperoleh dukungan sosial, secara emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang menyenangkan dirinya. Pendapat yang senada diungkapkan oleh Sarason et al. (1983) yang mengatakan bahwa dukungan sosial adalah keberadaan, kesediaan, dan kepedulian orang- orang yang dapat diandalkan. Berdasarkan penjelasan di atas maka dilakukan wawancara terhadap 16 orang karyawan PT. Gading Cempaka Graha Palembang mengenai dukungan sosial yang diberikan perusahaan, rekan kerja, dan keluarga. Adapun hasil wawancara dapat dilihat pada tabel berikut ini:
35
Media Bisnis
September
Tabel 2 Persentase Mengenai Dukungan Sosial PT. Gading Cempaka Graha Palembang Respon
Jumlah Responden
Persentase
3 11 2 0 16
18,75% 68,75% 12,50% 0,00% 100%
Baik Cukup Kurang Baik Tidak Baik Total Berdasarkan jawaban responden pada tabel 2 diketahui bahwa 68,75% responden menjawab cukup, 18,75% menjawab baik, dan sebesar 12.5% menjawab kurang baik, hal ini dikarenakan harus membagi waktu antara pekerjaan dan kegiatan lain. Kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan lima dimensi yaitu pembayaran (upah atau gaji), promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi (pengawasan), dan rekan kerja. Pem-
bayaran (upah atau gaji) yaitu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas prestasi kerjanya. Promosi yaitu perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan jabatan. Pekerjaan itu sendiri yaitu untuk memperluas atau mengembangkan dari pekerjaan- pekerjaan individu. Supervisi (pengawasan) yaitu kemapuan untuk memberikan bantuan dalam bentuk dukungan mental. Rekan Kerja yaitu suatu tingkatan dalam sebuah organisasi yang meliputi pekerja- pekerja atau karyawan.
Tabel 3 Kebijakan Gaji Yang ditetapkan oleh PT. Gading Cempaka Graha Palembang Unsur Gaji Tingkat Pendidikan SMA
Rp. 980.000
Tingkat Pendidikan S1
Rp. 1.500.000
Uang Makan
Rp.
Kebijakan gaji yang diberikan oleh PT. Gading Cempaka Graha Palembang dirasakan belum cukup, dimana kita dapat melihat bahwa semua harga barang pokok naik, tentu saja ini tidak akan mencukupi bagi kehidupan karyawannya.
36
Jumlah gaji karyawan
10.000
RERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Stres kerja Menurut Davis dan Newstrom (1992: 195) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang terlalu berat
2010
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Menurut Gibson et al. (dalam Praptini 2000), mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagi respon dan stres sebagai stimulus respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Defisini stimulus memandang stres sebagai sesuatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus respon mendefisinikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Terdapat beberapa sumber potensial yang menyebabkan stres kerja antara lain faktor lingkungan, faktor organisasi, faktor individual, dan perbedaan individual (Robbins 2008: 370- 375). Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Untuk mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres atau berdiam diri. Dalam kehidupan sehari- hari kedua reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Berdasarkan uraian yang ada, maka dirumuskan hipotesis berikut ini: H1 Stres kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Micheline Rinamurti
teristik berikut ini: afeksi (ekspresi menyukai mencintai, mengagumi dan menghormati), penegasan (ekspresi persetujuan, penghargaan terhadap ketepatan, kebenaran dari beberapa tindak pernyataan dan juga pandangan) dan bantuan (transaksi-transaksi dimana bantuan dan pertolongan dapat secara langsung diberikan seperti barang, uang, informasi, nasehat, dan waktu). Menurut Goldberger dan Bernitz (Sukinah, 1999), sumber dukungan sosial antara lain: orangtua, saudara kandung, anak-anak, kerabat, pasangan hidup, sahabat, rekan kerja, atau juga dari tetangga. Dukungan social biasanya sangat diharapkan berasal dari orang-orang yang dianggap signifikan seperti keluarga, saudara, guru, dan teman , dimana memiliki derajat keterlibatan yang erat. Berdasarkan uraian yang ada, maka dirumuskan hipotesis berikut ini: H2 Dukungan sosial mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan Kerja Pengetian kepuasan kerja menurut As’ad (1995: 104) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Lima dimensi untuk mengukur kepuasan kerja menurut Luthans (1992: 114), yaitu (1) Pembayaran (Upah dan Gaji), yaitu balas jasa yang diberikan perusahaan pada karyawan atas prestasi kerjanya, (2) Promosi yaitu, perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan meningkatkan jabatan, (3) Pekerjaan itu sendiri, yaitu untuk memperluas atau mengembangkan dari pekerjaan- pekerjaan individu, (4) Supervisi (pengawasan), yaitu kemampuan untuk memberikan bantuan dalam bentuk dukungan mental, (5) Rekan kerja, yaitu suatu tingkatan dalam sebuah organisasi yang meliputi pekerja-pekerja atau karyawan. METODA PENELITIAN
Dukungan Sosial Menurut Sarason (1990), dukungan sosial ialah transaksi interpersonal yang melibatkan salah satu faktor atau lebih dari karak-
Dalam menganalisis penelitian ini, menggunakan studi kasus dengan obyek yang diteliti adalah karyawan PT Gading Cempaka
37
Media Bisnis
September
Graha Palembang. PT Gading Cempaka Graha Palembang pertama kali berdiri pada tanggal 2 Agustus 1984 dengan nama CV Gading Cempaka Graha Palembang dengan akte no.5. didirikan oleh Bapak Alamsyah Gunawan yang berlokasi di Jalan Veteran No. 433 D Palembang. Pada tanggal 12 Februari 1986, perusahaan ini menjadi PT Gading Cempaka Graha Palembang dengan akta no. 37 dan perubahan akte pendirian dikukuhkan kembali pada tanggal 30 September 2002 dengan nomor 163, NPWP 01.104.134.0.308.000 oleh Notaris Heniwati Ridwan, S.H. Kini dalam operasinya perusahaan ini telah memiliki sistem yang baik. Hal ini terlihat dari pembagian kerja dan struktur organisasi yang baik. Teknik pengumpulan data terdiri dari 3 cara: (1) Kuesioner, yaitu metode pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara menyebarkan angket sehubungan dengan stres kerja dan dukungan sosial kepada 16 responden. Adapun skala pengukuran yang dipakai adalah skala likert (Sugiono: 2000), merupakan skala yang dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala meliputi: Sangat Setuju diberi skor 5, Setuju diberi skor 4, Ragu- ragu diberi skor 3, Tidak Setuju diberi skor 2, dan Sangat Tidak Setuju diberi skor 1. (2) Wawancara, yaitu dengan mengajukan pertanyaan kepada pegawai atau bagian personalia berupa pertanyaan yang berhubungan dengan stres kerja, dukungan sosial dan kepuasan kerja. (3) Dokumentasi, yaitu metode pegumpulan data dengan cara mengambil data dari perusahaan.
HASIL PENELITIAN Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4 Hasil Uji Korelasi Kepuasan Kerja Karyawan
Stres Kerja
Dukungan Sosial
Pearson Correlation
Kepuasan Kerja Karyawan Stres Kerja Dukungan Sosial
1,000 -,028 -,388
-,028 1,000 ,111
-,388 ,111 1,000
Sig. (1-tailed)
Kepuasan Kerja Karyawan Stres Kerja Dukungan Sosial
, ,460 ,069
,460 , ,341
,069 ,341 ,
N
Kepuasan Kerja Karyawan Stres Kerja Dukungan Sosial
16 16 16
16 16 16
16 16 16
Stres kerja mempunyai rata-rata sebesar 45,75 dengan standar deviasi 6,82 serta koefisien korelasi negatif – 0,028 dengan tingkat signi-
38
fikansi 0,460. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada umumnya berhu-
2010
bungan erat dengan sistem penggajian, promosi atau kenaikan jabatan, suasana kerja yang nyaman, dan faktor lainnya. Dukungan sosial mempunyai rata- rata sebesar 42,13 dengan standar deviasi 6,94 serta koefisien korelasi negatif – 0,388 dengan tingkat signifikansi 0,069. Hal ini menunjukkan dukungan sosial tidak berhubungan dengan kepuasan kerja. PENUTUP Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik simpulan bahwa stres kerja
Micheline Rinamurti
dan dukungan sosial tidak tidak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Keterbatasan yang ada dalam penelitian ini adalah jumlah sampel yang digunakan relatif kecil dan masih banyak variabel lain yang dapat diteliti sehubungan dengan kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan sampel yang lebih banyak dan menguji variabel lain seperti sistem penggajian, promosi, kultur organisasi, dan lainnya.
REFERENSI As’ad, Moch. 1995. Psikologi Industri. Penerbit YKPW. Yogyakarta. Davis Keith dan John W. Newstrom. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Penerbit Erlangga. Jakarta. Koentjoro. 2003. Teori Kepribadian. Bandung. Alumni. Kuna Wijaya. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Aksara Baru. Jakarta. Luthans. 1992. Organizational Behaviour. Mc-Grawhill. Sarason. I.G., Levine.H.M, Bashara R.B dan Sarason B.R. 1983. Asseing Social Support: The Social Support Qustionne. Journal Personality and Social Phycology.Vol 4. Hlm 127-139. Stephen Robbin. 2008. Perilaku Organisasi. PT. Gramedia. Yulianti Praptini. 2000. Pengaruh Sumber- sumber Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. PT Erlangga.
39
