EVALUASI PELAKSANAAN PILOT PROJECT ASSESSMENT CENTER DALAM KENAIKAN PANGKAT PEJABAT STRUKTURAL DI KEMENTERIAN AGAMA

EVALUASI PELAKSANAAN PILOT PROJECT ASSESSMENT CENTER DALAM KENAIKAN PANGKAT PEJABAT STRUKTURAL DI KEMENTERIAN AGAMA David Hartanto Muh. Azis Muslim Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia david,[email protected] / [email protected]

Nama Program Studi Judul

ABSTRAK : David Hartanto : Ilmu Adminstrasi Negara : Evaluasi Pelaksanaan Pilot Project Assessment Center Dalam Pengangkatan Pejabat Struktural di Lingkungan Kementerian Agama

Assessment Center merupakan metode moderen yang digunakan dalam penilaian kompetensi. Skripsi ini membahas mengenai evaluasi program assessment center dalam sektor publik untuk para pejabat struktural yakni di Kementerian Agama. Penelitian yang dilakukan bersifat kualitatif dengan menggunakan wawancara mendalam. Hasil Penelitian ini adalah Kementerian Agama masih belum menerapkan pilot project sesuai dengan assessment center didalam organisasi. Perlu adanya perbaikan dalam sistem pemilihan assessor. Kata kunci : Evaluasi, Pegawai Struktural, Program, Assessment Center ABSTRACT Name Study Program Title

: David Hartanto : Public Administration : Evaluation of Pilot Project Assessment Center Programme for Structural Employee Promotion at Ministry of Relegion

Assessment Center is a modern method that used by management to do competency assessment. This thesis is about Evaluation on Assessment Center Programme can run in public organization, in this case Ministry of Religion. Qualitative is the method that used to do the research with a deep interview technic. The result of this research is assessment center at Ministry of Religion still have improvement ,They need to follow the theory of assessment center and need to train internal assessor. Keyword: Evaluation, Structural employee, Program, Assessment Center

Evaluasi Pelaksanaan..., David Hartanto, FISIP UI, 2014

Pendahuluan A.Latar Belakang Masalah Reformasi birokrasi dianggap sebagai jalan keluar dari permasalahan birokrasi yang ada di Indonesia. Dalam reformasi birokrasi, birokrat dituntut untuk membuat suatu sistem birokrasi atau

administrasi

publik

yang

tangguh

(viable)

(Utomo,

2007,

p.

35).

Dalam

dokumen Roadmap Reformasi Birokrasi 2010-2014 disebutkan tahapan lima tahun pertama diharapkan keadaan birokrasi sudah berhasil mencapai peningkatan dalam ;a) Penyelenggaraan pemerintahan yang baik, bersih, dan bebas korupsi, kolusi dan nepotisme ;b) kualitas pelayanan publik ;c) Kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi; d) profesionalisme SDM aparatur yang didukung oleh sistem rekruitmen, dan promosi aparatur yang berbasis kompetensi, transparan, dan mampu mendorong mobilitas aparatur antar pusat dan daerah, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Salah satu dari sembilan program percepatan reformasi birokrasi

adalah sistem seleksi

CPNS dan promosi PNS secara terbuka,

profesionalisme PNS dan peningkatan kesejahteraan PNS. Target reformasi birokrasi di atas, memperlihatkan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang diperhatikan oleh pemerintah. Organisasi publik memiliki SDM yang disebut dengan pegawai negeri sipil. Saat ini Indonesia dilayani oleh 4.362.805 orang PNS yang tersebar dengan jabatan-jabatan tertentu. Distribusi PNS ini dibagi atas 3 jabatan yakni fungsional umum, fungsional khusus dan struktural. Pejabat yang paling banyak, diduduki oleh pejabat fungsional tertentu dengan presentase 53.54% dan paling rendah adalah pejabat struktural yang hanya 6.37% dari jumlah PNS di Indonesia (www.bkn.go.id). Distribusi PNS berdasarkan jenis jabatan dan jenis kelamin 2013


Menurut Peraturan Pemerintah no.100 Tahun 2000 tentang pengangkatan pegawai negeri sipil, jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu organisasi negara. Tingkat yang terendah jabatan struktural di pemerintah pusat adalah eselon V hingga yang tertinggi adalah eselon I. Contoh jabatan struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan Staf Ahli. Pengertian jabatan fungsional PNS menurut Peraturan Pemerintah No.16 Tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu organisasi yang dalam melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Assessment center merupakan instruksi dari presiden, namun sayangnya belum semua kementerian dan departemen yang menerapkan sistem assessment center ini, sedangkan presiden dalam inpresnya telah memerintahkan untuk menggunakan assessment center di lembaga pemerintah baik kementerian maupun non kementerian. Beberapa kementerian yang telah menerapkan sistem ini di dalam kementeriannya dan bahkan sudah tergabung dalam paguyuban assessment center instansi pemerintah adalah

Kementerian Keuangan, dan Kementerian

Kehutanan. Lembaga non kementerian yang telah mempunyai assessment center adalah Badan Kepegawaian Negara, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Badan Pemeriksa Keuangan, BKD Provinsi Jawa Tengah, BKD Provinsi DI Yogyakarta, BKN Provinsi DKI Jakarta dan Badan Diklat Provinsi Jawa Timur. (www.bkn.go.id) Kementerian Agama, baru akan menerapkan assessment center untuk mengangkat pejabat struktural maupun fungsional. Kebanyakan badan atau kementerian lain seperti Kementerian Perindustrian dan Kementerian UKM melakukan assessment center di BKN (Badan Kepegawaian Negara). Pilot project kementerian agama diselenggarakan sejak 5 November 2011 dan ditutup setahun setelahnya. Pilot project assessment center ini, dimaksudkan untuk menyelaraskan Kamus kompetensi Kementerian Agama dan standar kompetensi jabatan yang telah disusun pada tahun 2011, serta menetapkan metode alat ukur assessment center yang akan disusun pada tahun 2012. (www.antaranews.com). B. Permasalahan Kementerian Agama mengamanatkan untuk membentuk assessment center pada tahun 2010. Pada awal tahun 2011, kementerian ini membuka pilot project assessment center.


Sehubungan dengan ditutupnya pilot project Kementerian Agama, maka peneliti ingin melihat bagaimana implementasi assessment center pada Kementerian Agama. Sebelumnya kenaikan pangkat pegawai, hanya dilakukan menggunakan DP3 yakni daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS, yang isinya memuat unsur-unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Namun DP3 yang berlaku saat ini dianggap memiliki banyak kekurangan yaitu kebanyakan menganggap sebagai formalitas, tidak terukur, dan lebih banyak menyampaikan perilaku pegawai. (www.bkn.go.id). Atas dasar hal tersebut maka permasalahan yang peneliti ambil adalah Bagaimana Evaluasi Pilot Project Assessment Center di Kementerian Agama dan Masalah-masalah yang terjadi dalam Pilot Project Assessment Center. C. Tujuan Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pilot project assessment center di Kementerian Agama berjalan. Tinjauan Teoritis Administrasi kepegawaian berkaitan dengan penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam kegiatan belajar ini telah dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian, ruang lingkup, dan fungsi/aktivitas kepegawaian. Administrasi kepegawaian pada hakikatnya melakukan dua fungsi yaitu fungsi manajerial, dan fungsi operatif (teknis). Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran (mental) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pegawai. Sedangkan fungsi operatif (teknis), berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan fisik, meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemensiunan pegawai. (Enceng, 2009, p. 18) Menurut Tyler (1950) yang dikutip oleh Suharsimi Arikunto dan Cepi Safruddin Abdul Jabar (Arikunto, 2009, p.5), evaluasi program adalah proses untuk mengetahui apakah tujuan pendidikan telah terealisasikan. Selanjutnya evaluasi program adalah suatu rangkaian kegiatan yang dilakukan dengan sengaja untuk melihat tingkat keberhasilan program.


Evaluasi merupakan cara untuk membuktikan keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan dari suatu program, oleh karena itu pengertian evaluasi sering digunakan untuk menunjukan tahapan siklus pngelolahan program yang mencakup “ a. Evaluasi pada tahap perencanaan (ex-ante). Pada tahap perencanaan evaluasi sering digunakan untuk memilih dan menentukan prioritas dari berbagai alternative dan kemungkinan cara mencapai tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya. b. Evaluasi pada tahap pelaksanaan (on-going). Pada tahap pelaksanaan, evaluasi digunakan untuk menentukan tingkat kemajuan pelaksanaan program dibandingkan dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. c.

Evaluasi pada tahap Pasca Pelaksanaan (ex-post) pada tahap pasca pelaksanaan evaluasi ini diarahkan untuk melihat apakah pencapaian (keluaran/hasil/dampak) program mampu mengatasi masalah pembangunan yang ingin dipecahkan. Evaluasi ini dilakukan setelah program berakhir untuk menilai relevansi (dampak dibandingkan masukan), efektivitas (hasil dibandingkan keluaran), kemanfaatan (dampak dibandingkan hasil), dan keberlanjutan (dampak dibandingkan dengan hasil dan keluaran) dari suatu program. Manajemen kepegawaian negara adalah proses tertentu dibidang kepegawaian yang

mencangkup segala kegiatan-kegiatan penerimaan, penempatan, penggajian, promosi, penilaian kinerja dan pemberhentian pegawai, penilaian kinerja, dan pemberhentian pegawai negeri di lingkungan instansi pemerintah (Suradji, 2003, p. 3). Administrasi kepegawaian dalam perkembangannya mengalami perubahan menjadi manajemen kepegawaian negara yang merupakan pengaturan pegawai negara yang berkonsentrasi pada proses internal- rekrutmen, kompensasi, disiplin dan aplikasi dari peraturan serta prosedur dalam sistem layanan sipil (Berman, 2006, hal 6). Aspek kepegawaian negara, meliputi : Penataan struktur kepegawaian negara, profesionalitas dan netralitas aparatur negara, desentralisasi kewenangan dengan tetap mempertahankan mobilitas PNS, dan meningkatkan kesejahteraan PNS. Untuk mempercepat dan menjamin pembangunan profesionalitas pada aparatur negara, netralitas aparatur negara dari kegiatan politik harus dijaga (Prijono, 2002, p.6 ). Haneman mengartikan assessment center (ac) sebagai sekumpulan prediksi yang digunakan untuk meramalkan keberhasilan pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka yang duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis (Haneman III, 2000, p.). Selanjutnya Thronton


mengungkapkan definisi metode assessment center adalah sebuah prosedur yang digunakan dalam manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) untuk mengevaluasi tenaga kerja dalam hal atribut manusia atau kemampuan yang relevan dengan efektivitas organisasi (Thornton, 2005, p. ). Lathan dan Wexly mengemukakan bahwa : “An assessment center consist of a standardized evaluation of behavior on multiple inputs. Multiple trained observers and technique are used. Judgements about behavior are made, in part from specially developed assessment simulations. These judgements are pooled by the assessors at an evaluation meeting during which assessments data are reported and discussed eand the assessors agree on the evaluation that is made” (Robert & Hubert, 2001, p.) Syaiful mengemukakan bahwa metode ini memungkinkan evaluasi terstandarisasi dengan perilaku dengan menggunakan multimethod, multiple observer/assessor, multiple criteria, multiple input atau sumber, multiple instrument dan multiple peserta. Penilaian kompetensi sebagian besar dilakukan berdasarkan kinerja para peserta dalam simulasi-simulasi assessment yang didesain secara khusus. Para peserta dalam proses assessment center diuji dengan tes kinerja yang mempresentasikan konteks jabatan dan bahkan mencerminkan konten jabatan (Prihadi, 2004, p.30 ). Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Metode kualitatif menggunakan landasan teori sebagai pemandu agar fokus penelitian sesuai dengan fakta lapangan. Selain itu landasan teori juga bermanfaat untuk memberikan gambaran umum tentang latar penelitian dan sebagai bahan pembahasan hasil penelitian. (Reinard, 2006, p. 123). Metode kualitatif adalah penelitian yang tidak terikat dengan indikator-indikator dalam pengamatan, namun lebih cenderung untuk memahami suatu fenomena dari sebuah pengamatan. Metode penelitian kualitatif juga mencari makna lebih dalam dari pengakaman manusia dan bertujuan untuk mengumpulkan data kualitatif : data yang lebih kaya daripada data dalam bentuk angka (Allen, 2008, p. 45).

Berdasarkan manfaatnya penelitian ini merupakan penelitian murni. Penelitian murni

adalah penelitan yang menjelaskan pengetahuan yang amat mendasar mengenai dunia sosial (Neuman, 1997, p. 18). Dilihat dari dimensi waktunya penelitian ini merupakan penelitian cross


sectional. Penelitian ini tidak dibandingkan dengan penelitian yang terjadi pada waktu sebelumnya. Penelitian cross sectional merupakan penelitian yang mengambil satu bagian dari gejala (populasi) pada satu waktu tertentu. Penelitian ini dilakukan dari September 2013 – Juni 2014. Penelitian ini dilakukan peneliti di Kementerian Agama, dan ada beberapa data yang menjadi rahasia Kementerian dan tidak dapat dipublikasi seperti besaran dana yang digunakan untuk melakukan pilot project dan assessment center, kamus dan standar kompetensi jabatan di Kementerian Agama. Hasil Penelitian dan Pembahasan A. 5.1 Evaluasi Pilot Project Assessment Center dalam Pengangkatan Pejabat Struktural di Kementerian Agama Pengangkatan pegawai di Kementerian Agama, berdasarkan pada undang-undang nomor 8 tahun 1974 JO. UU No.43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok kepegawaian pasal 17 (2) yang berbunyi : “Pengangkatan Pegawai Negeri sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras dan golongan. “ Selain dari undang-undang pokok yang digunakan diatas, terdapat peraturan lain yang mendukung dan melandasi pengangkatan pegawai : 1. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1994 Nomor 22, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3547); 2. Peraturan Menteri Agama No. 10 TAHUN 2010 tentang Organisasi Tata Kerja Kementerian Agama; 3. Peraturan Kepala BKN Nomor 8 tahun 2013 mengenai Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis PNS; 4. Peraturan Kepala (Perka) BKN Nomor 7 tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial PNS


Dilihat dari komponen hukumnya, maka Kementerian Agama memutuskan untuk mengeluarkan peraturan tentang assessment center, yang selain terkait dengan peraturan diatas, juga untuk mendukung reformasi birokrasi yang ada di Kementerian Agama. Selain tuntutan dari PMA dalam melakukan assessment center, Kementerian Agama mempunyai alasan tersendiri untuk melakukan assessment center. Kasubbag Assessment di bidang pegawai struktural Bapak Wildan mengatakan bahwa : “…Pertama memang betul bahwa jumlah pegawai struktural di Kementerian Agama itu 3.80% dari keselurah pegawai kementerian. Tapi 3.8% itu akan menentukan karena kementerian agama itu adalah kementerian yang mempunyai satker terbanyak, dibanding kementerian manapun. Saya kasih satu ilustrasi yang sangat berat, dibawah kita punya MI negeri itu setara dengan SD negeri, Madrasah Intidaiah Negeri. Kepala MI negeri itu setara dengan dirjen, dia bisa buat anggaran adalah KPA (kuasa pengguna anggaran), atasan dia dalam anggaran begini adalah PA (pengguna anggaran), whos pengguna anggaran? Only one, menteri agama. Maksud saya itu, kita punya kepala MI negeri yang dengan kepala sd negeri gak ada apa-apanya, kepala sd negeri dia Cuma nunggu pembagian dari dinas kabupatennya, berapa anggaran dia dapat, kepala Madrasah Intiadiah negeri tidak, dia bisa mengelola sendiri, dia bisa membuat sendiri., dia adalah kuasa pengguna anggaran, dia bisa buat lelang sendiri. Dan itu satker kita itu, satuan kerja kita. Dimana merkapun harus di assess. Kita punya satker terbanyak…” (Bapak Wildan, 2013) Banyaknya pegawai Kementerian Agama yang memegang wewenang yang besar dari segi anggaran maupun dari segi kekuasaan, membuat assessment center menjadi sarana yang sangat kritis. Bapak Wildan menjelaskan bahwa kepala Madrasah Intidaiah yang dijadikan contoh ini dapat menggunakan anggaran dengan bebas dan posisi ini seharusnya diisi oleh orangorang yang tepat dan berkompeten, dan assessment center merupakan salah satu instrumen untuk hal ini. Secara definisi dari segi akademis, Kementerian Agama memang belum memiliki assessor internal. Seorang assessor adalah seseorang yang memahami prosedur pelaksanaan assessmen, dan telah mengikuti pelatihan assessor serta telah mendapat sertifikat kompeten sebagai assessor yang dikeluarkan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Namun saat ini pegawai kementerian agama yang dianggap menjadi assessor internal adalah orang-orang yang sudah mengikuti diklat dan membantu dalam menyiapkan bahan assessmen. Pelaksanaan assessment center di Kementerian Agama saat ini masih menggunakan hanya assessor eksternal, yakni assessor dari pihak konsultan yang menangani proyek Kementerian Agama. Para assessor ini memperoleh sertifikasi kebanyakan dari PPM (Pusat Pengembangan Manajemen). Pihak


Kementerian Agama sendiri sudah membuat usaha dalam penguatan SDM ini, yakni dengan melatih pegawai internal untuk menjadi assessor. Assessment center merupakan komponen pendukung dalam melakukan kenaikan pangkat. Dalam kenaikan pangkat ada 3 komponen penilaian yang dipergunakan Kementerian Agama kedepannya yakni assessment center, SKP, dan Baperjakat. Ketiga hal ini akan menjadi komponen pertimbangan bagi seorang PNS untuk naik ke tahap selanjutnya. Penjelasan mengenai posisi assessment center dan SKP dalam Baperjakat dapat dilihat dalam tabel dibawah ini. Tabel Kedudukan assessment center dalam Kenaikan Pangkat

Kementerian Agama belum memastikan apakah penilaian assessment center akan dijadikan komponen penentu dalam kenaikan pangkat. Namun menurut hasil wawancara dengan ibu Mulia selaku Akademisi di Kementerian Agama, beliau mengatakan bahwa : “…Pemilihan assesse yang ada di kementerian agama ini berdasarkan kepangkatan, apakah dia recordnya baik atau tidak dan itu juga tergantung SKPnya. Apakah memang mereka itu dapat melalui proses dan diukurnya juga dari assessment center. Tapi belum ada ukuran resminya sih mengenai assessment center ini, karena baru membangun dan belum ada keputusan menteri yang dijalankan…” (Akademisi UIN, Ibu Mulia, 2013) Assesse yang dipilih dalam proses assessment center pun belum ditentukan, penilaiannya. Sampai saat ini masih hanya mengambil sampel dari berbagai dinas dan departemen sebagai peserta dari assessment center. Dilihat dari dratf keputusan menteri yang akan dikeluarkan,


belum ada hal yang menyinggung mengenai persyaratan peserta assessment center. Hanya dikatakan bahwa assessment center merupakan komponen pendukung baperjakat dan peserta yang akan naik pangkat akan dinilai berdasarkan SKP setelah tahap penilaian SKP selanjutnya mengikuti assessment center. Evaluasi Persiapan Pilot Project Assessment Center Pelaksanaan Assessment Center di Kementerian Agama memerlukan persiapan yang matang. Salah satu hal yang dipersiapkan Kementerian Agama adalah berupa ruangan assessment center yang telah dipersiapkan. Sarana yang disiapkan untuk assessment center di Kementerian Agama baru dibuat tahun 2012 lalu. Ruangan minimal yang dipergunakan untuk assessment center dengan enam peserta adalah : 1. Ruangan/kantor untuk administrator para assessor 2. Ruangan tunggu/relaks untuk para peserta 3. Sebuah ruangan besar untuk tes psikologi, latihan tertulis dan latihan simulasi interaktif kelompok 4. Tiga ruangan kecil untuk latihan simulasi interaktif individual dan wawancara. assessment center dapat juga dilakukan di hotel, namun tentu biayanya akan lebih besar dan tentunya kendala tuangan akan sulit dipenuhi bila dilaksanakan di hotel. Melakukan assessment center sebaiknya adalah di tempat yang benar-benar terpisah dari kesibukan normal pekerjaan sehari-hari, misalnya di kompleks training center. Hal ini membantu proses penyerapan kesan psikologis peserta terhadap aktivitas-aktivitas yang diikuti. (Prihadi, 2002, p. 79). tidak tersedia tenaga berpengalaman di bidang ini. Keuntungan dari langkah ini adalah timbulnya peluang untuk menggunakan para spesialis terbaik di bidangnya untuk memastikan efektivitas proyek dan memusatkan perhatian dalam menyerap pelajaran dari berbagai pengetahuan, teknik, keterampilan dan pengalaman mereka di bidang ini sedalam mungkin dan seluas-luasnya selama proyek berlangsung.


Evaluasi Pelaksanaan Pilot Project Assessment Center selama Pilot Project Assessment Center Alur pelaksanaan assessment center di Kementerian Agama, menggunakan konsultan dalam pelaksanaannya. Konsultan yang dipergunakan bernama PT. Hadris Indonesia yang dipilih melalui tender terbuka (open tender). Proyek ini dijalankan sesuai dengan kesepakatan antara Kementerian Agama dan Konsultan. Pelaksanaan assessment center dilaksanakan selama satu hari penuh, menurut jadwal yang diberikan dari pihak konsultan proses berlangsung dari pukul 08.00 sampai pukul 18.00 yang digunakan adalah hari kerja. Peserta yang ikut dalam assessment center ini adalah peserta dari Dinas dan badan pelengkap Eselon II. Jumlah peserta yang mengikuti assessment center ini adalah 340 orang. Semua peserta yang mengikuti assessment center ini adalah pejabat struktural dan merupakan pejabat di pemerintah pusat. Berikut adalah alur assessment center yang dilaksanakan oleh Kementerian Agama, melalui konsultan : Peserta Assessment Center Kementerian Agama

Alur Assessment Center Kemenag •

Briefing awal peserta Sebelum memulai semua rangkaian kegiatan, dimulai briefing yang diberikan oleh pihak konsultan untuk membekali para peserta dan menyamakan presepsi terhadap assessment


center. Tempat briefing diadakan di ruang kelas serbaguna dan didakan selama setengah jam. Hal ini dilakukan karena banyak peserta yang pada awalnya tidak mengerti dan resisten mengenai assessment center ini. Salah satu narasumber mengatakan bahwa : “…Orang-orang daerah kebanyakan tidak mengerti dan takut untuk diassess. Mereka cenderung, apa sih ini, untuk apa sih di assess. Bahkan ada pegawai daerah yang mendadak sakit dan bahkan muntah-muntah saat proses assessment…” (Akademisi UIN, Ibu Mulia, 2013) Untuk menghindari hal tersebut, maka diadakan pembekalan untuk proses assessment center ini. Dalam tahap ini juga dibagikan jadwal untuk peserta. Dalam tahapan awal ini, para peserta banyak yang terlihat membawa buku catatan dan mengikuti rangkaian briefing yang disampaikan oleh pihak konsultan. Para peserta juga banyak menanyakan mengenai kegiatan teknis assessment center yang akan dijalani. Ruangan kelas yang berisi para pejabat struktural ini berjalan kondusif. •

Problem Analisis Dalam problem analisis ini semua peserta diminta untuk menyelesaikan masalah yang ada dengan berbasis pekerjaan dan job description

divisi masing-masing. Peneliti

melakukan pengamatan secara langsung terhadap peserta problem analisis di bimas islam. Sehingga problem-problem yang diangkat berdasarkan pada bagaimana kepengurusan masjid di Indonesia. Dalam problem analisis ini, peserta diberikan waktu 1 jam 30 menit untuk menyelesaikan soal yang berbentuk soal cerita dan studi kasus. Jawaban yang ada berupa essay yang ditulis dalam lembar jawaban. •

Wawancara problem analisis

•

Proses ini berlangsung kurang lebih selama 15 menit, hal yang digali adalah bagaimana para peserta menjawab pertanyaan yang ada di dalam kertas jawaban sewaktu mereka mengadakan problem analisis. Tahap ini dilakukan di ruangan wawancara yang tersedia dan setiap ruangan dilengkapi CCTV untuk diamati dari ruangan yang ada. Pada tahap ini hanya satu assessor yang menangani satu orang. Para peserta diminta menjelaskan secara komperhensif dan sistematis mengenai apa yang ditulis dan bagaimana penjabaran lebih lanjut mengenai masalah ini.

•

Leaderless Group Discussion (LGD) LGD dilakukan selama maksimal 2 jam, namun hal ini tergantung dari kapabilitas masing-masing team untuk dapat menyimpulkan masalah besar dan desain yang telah


diberikan dan dibahas dalam wawancara analisis masalah. Jika para peserta dapat menyelesaikan lebih cepat, itu akan baik, namun bukan penilaian kelompok yang dinilai oleh para assessor disini. Penilaian yang dilakukan adalah penilaian individu, bagaimana seorang individu dapat menyampaikan maksudnya dalam diskusi tanpa ketua ini. Peraturan yang dibuat oleh assessor adalah, tidak boleh melakukan voting dan tidak boleh menunjuk ketua untuk diskusi. • In tray Dalam tahapan ini para peserta mengisi memo kerja yang diberikan oleh assessor. Tahapan ini dilakukan di dalam ruangan kelas atau ruangan briefing. Tidak ditentukan memo mana yang terlebih dahulu dikerjakan, dan diberikan batasan waktu selama 1 jam. Dalam waktu satu jam para peserta harus menyelesaikan semua memo yang berisi perintah dan kasus-kasus yang terjadi sehari-hari dalam bimas islam. Dalam pengamatan peneliti, para peserta mengerjakan semua soal dengan baik, namun ada beberapa peserta yang mengalami kekurangan waktu, karena memang memo yang disajikan banyak dengan waktu yang terbatas. • Wawancara in tray Setelah mengerjakan in tray, selanjutnya peserta melakukan wawancara kembali tentang memo yang sudah dikerjakan. Wawancara ini berlangsung selama satu setengah jam, di ruangan wawancara. Peneliti mengamati langsung dua peserta wawancara. Wawancara berlangsung dengan lancar dan para peserta dapat mendeskripsikan dengan baik apa yang ada di dalam memo tersebut. Dalam wawancara ini, peneliti mengamati bahwa pertanyaan yang diajukan assessor lebih kepada menggali penjelasan untuk mengetahui prioritas mana yang lebih dulu dikerjakan. Beberapa kendala yang ditemui oleh assessor adalah tulisan peserta yang sulit dibaca, para peserta tidak sempat menyelesaikan memo yang diberikan, terdapat juga peserta yang kesulitan membaca tulisannya sendiri. Salah seorang narasumber mengatakan : “…kendala dalam mengassess di tahap ini memang ada, peserta kebanyakan kesulitan dalam menyampaikan secara sistematis, dan kebanyakan memonya belum diselesaikan, namun semuanya bisa kita atasi dengan baik, dan allhamdulilah semuanya berjalan dengan lancar. Kami menilai pelaksanaan assessment center tahun ini berjalan dengan sangat baik, serta para peserta cooperative, dalam arti tidak ada yang mengacau atau memberikan feedback yang buruk…” (Kepala Konsultan dan Assessor eksternal Kementerian Agama, Ibu Uli , 2013)


Wawancara in tray ini merupakan tahapan akhir dari assessment center pada periode 2013. Setelah tahap ini, konsultan mengumpulkan hasil di ruangan database dan memberikan feedback secara tertulis dalam bentuk laporan. Evaluasi Sesudah Pilot Project Assessment Center Berjalan Setelah melakukan langkah-langkah pilot project assessment center, maka diperoleh hasil yang akan dipergunakan untuk menilai instrumen kepangkatan. Hasil assessment center yang berupa laporan dari assessor ini diolah untuk instrumen kenaikan pangkat dan sifatnya terbuka. Terbuka yang dimaksudkan adalah diketahui oleh pihak yang bersangkutan. Hasil dari pilot project assessment center ini idealnya akan memberikan informasi objektif mengenai profil kepegawaian baik untuk pimpinan maupun untuk manajemen. Sampai saat ini, hasil dari pilot project assessment center di Kementerian Agama belum bersifat terbuka. Semua hasil dari assessment center masih berupa dokumen rahasia yang diketahui oleh pihak konsultan saja. Hal ini diungkapkan oleh salah satu nara sumber : “…Tapi sayangnya memang di kementerian agama ini hasilnya masih closed. Kenapa? Ya sebenernya ini tergantung dari komitmennya para pemimpin yang diatas ini. Kebanyakan dari mereka takut sama hasil assessmentnya. Takut ini maksdunya takut kalau nanti nilainya tidak baik, karena kan yang diassess ini pejabat-pejabat yang struktural ya, makanya memang sulit dalam menangani pejabat-pejabat yang seperti ini, karena kebanyakan mereka tidak mengerti apa arti penting dari assessment center…” (Akademisi UIN, Ibu Mulia, 2013) Hasil yang tertutup ini menyebabkan para pegawai tidak mengetahui kompetensi mereka, dan dapat menyebabkan resistensi apabila diambil tindakan dari hasil assessment center ini. Untuk mengatasi hal ini, pihak Kementerian Agama menyiapkan strategi yang akan dijalankan, menurut Kepala Bagian Assessment : “…Hasil assessment nanti akan ada catatan-catatan tentang kelebihan, kekurangan dan potensi daripada pns-pns kita, nah itu akan dijadikan standar baku untuk mengembangkan pelatihan. Nanti kita akan mempunyai database kompetensi personil dalam rangka meyiapkan talent pool,kan nanti di mapping dulu, dalam rangka siapa calon-calon masa depan kita terlihat dari sekarang. Juga menjadi salah satu alat untuk baperjakat. Baperjakat tetap ada, karena terkait juga dengan kompetensi lain. Coba dilihat di PP 100, disitu misalnya, untuk persyaratan pejabat eselon III harus IIId misalnya kan itu harus kita penuhi. Tidak bisa sembarangan orang, kita jadikan calon, harus memenuhi regulasi yang ada, tapi kita tidak bisa meninggalkan begitu saja regulasi-regulasi yang terkait dengan jabatan, dengan karir dan segala macam…” (Kasubbag Assessment fungsional, Bapak Syahrudin, 2013)


Hasil dari pilot project assessment di Kementerian Agama, akan dijadikan landasan untuk melakukan mapping (pemetaan pegawai), dan untuk menyiapkan talent pool (kemampuan) dari masing-masing PNS, kedepannya akan didapat pegawai yang baik dan kompeten di bidangnya. B. Masalah-masalah Dalam Pilot Project Assessment Center di Kementerian Agama Tidak Adanya Kerjasama Dari Pihak-Pihak Assesse Dalam Pilot Project Dalam Pilot Project kali ini para assesse yang ikut dalam program ini merasa kurang nyaman dengan program ini. Hal ini dikarenakan adanya beberapa isu yang beredar di kalangan para pejabat, isu ini menyebutkan bahwa pilot project mempengaruhi komponen penilaian kerja dari atasan kepada bawahan. Ibu Mulia mengemukakan bahwa : “memang kendalanya yakni KMAnya belum ada dan belum rampung, tapi memang masih kearah situ. Masih banyak yang harus dikerjakan memang. Tapi yang pasti itu terlambat, seharusnya KMA itu muncul di tahun 2012 awal seiring dengan kamus dan SKJ, tapi assessmentnya memang bisa dilakukan. Dari pilot project satu setelah itu pilot project 2 pembangunan selanjutnya. Tapi ini memang semuanya tergantung dari komitmen pimpinan ya, bagaimana para pemimpin ini menginginkan assessment center itu ada. Karena memang sulit. Banyak pemimpin yang tidak mengerti. Kebanyakan dari mereka takut sama hasil assessmentnya. Takut ini maksdunya takut kalau nanti nilainya tidak baik, karena kan yang diassess ini pejabat-pejabat yang struktural ya, makanya memang sulit dalam menangani pejabat-pejabat yang seperti ini, karena kebanyakan mereka tidak mengerti apa arti penting dari assessment center...”(Ibu Mulia, 2013) Dalam wawancara diatas Ibu Mulia mengatakan bahwa masih banyak pimpinan daerah yang memang belum mengerti pentingnya assessment center. Dalam pilot project kali ini pemimpin di tingkat pusat harus mengikuti briefing awal peserta untuk melakukan sosialisasi agar tidak terjadi kesalah pahaman dari pihak konsultan mengenai hasil dari assessment center berikutnya. Komitmen berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dalam sebuah organisasi (Soekidjan, 2009, p.13). Dalam hal ini komitmen dari pejabat struktural untuk mewujudkan nilai organisasi masih rendah, terlihat dari para pejabat yang belum mau di asses dalam pilot project. Pejabat daerah yang tidak mengerti mengenai assessment center tidak mau mengikuti proses assessment center.


Tersedianya Dana yang Cukup Minim untuk Pelaksanaan Assessment Center Keterbatasan berikutnya dalam pengadaan assessment center adalah kendala dana. Hal ini diungkapkan oleh banyak pihak selama wawancara. Keterbatasan dana menyebabkan terlambatnya proses pengadaan baik dari segi ruangan, maupun pengadaan SDM. Salah satu nara sumber mengatakan bahwa : “…Kendala assessment center itu sebenarnya, kendala sih saya kira akan ada terus, tapi kita selalu optimis. Kendala-kendala yang mau kita sebutkan bisa dicover dengan optimisme kita. Misalnya ni sebenarnya sih ini cukup sensitif, misalkan porsi anggaran. Kalau dalam kendalanya sebenarnya, kita yang penting kalau ada kendala, misalnya anggaran dan komitmen tercover. Jadi sebenernya tidak ada kendala mas. Selain dua hal itu sebenarnya tidak ada kendala (anggaran dan komitmen). Kalau kendala saya kira halhal yang kecil sih dan saya kira, kita yang penting berani grilya, pokoknya yang penting kita berani gerilya…” (Staff Biro Kepegawaian, Bapak Fadli, 2013) Hal ini diungkapkan oleh salah seorang staff biro kepegawaian yang membantu menyiapkan bahan assessment center. Keterbatasan anggaran membuat para pegawai tidak dapat memaksimalkan kinerjanya. Selanjutnya Bapak Syahrudin mengungkapkan hal yang sama yakni : “Kendalanya adalah sebenarnya komitmen, biaya ke dua. Karena kalau orang sudah mendukung pasti akan didorong, kalau dia tidak mendukung, gimana mau didorong, kalau bisa jangan berjalan.”(Bapak Syahrudin, 2013) Dana merupakan hal yang digunakan untuk mengawali terbentuknya sebuah program, maka permasalahan dana yang terjadi di pelaksanaan pilot project ini, masih menimbulkan implikasi yang cukup besar dalam pelaksanaan assessment center. Belum Tersedianya Assessor Internal dari Kementerian Agama Dalam gambaran kompetensi SDM yang sudah direncanakan oleh Kementerian Agama, dikatakan bahwa “Hasil assessment center akan membuka jalan bagi proses mutasi dan promosi yang fair dan obyektif. Assessment center juga akan mampu mengurangi elemen subyektifitas dalam proses pengembangan karir pegawai, dan merupakan fasilitas pengembangan karir pemangku jabatan fungsional serta struktural.” ( Presentasi Biro Kepegawaian Sekjen Kementerian Agama, 2013). Didalamnya terdapat pelatihan assessor, penetapan sumber daya, dan semua yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk pelaksanaan assessment center. Pelatihan assessor internal Kementerian Agama, saat ini masih dalam tahap pembentukan, sehingga belum


ada assessor internal yang pernah melakukan assessment secara langsung di Kementerian Agama. Hal ini yang disampaikan oleh Bapak Fadli : “…Sudah ada, itu bukan terbentuk langsung kontrak dia dikatakan assessor. Masih dikatakan bahwa itu calon assessor. Jadi assessor internal yang dimaksud itu yang sudah pernah mengikuti diklat assessor sebelumnya. Yang kedua yang ikut membantu bahanbahan assessment center, artinya dia yang membantu kami, bagaimana caranya untuk menyusun regulasi tentang peoman pelaksanaan assessor kemudian juga ikut menjadi konsultan sdm di internal dan otomatis kemudian assessor itu yang terlibat dalam pelaksanaan secara tidak langsung…” Secara definisi dari segi akademis, Kementerian Agama memang belum memiliki assessor internal. Seorang assessor adalah seseorang yang memahami prosedur pelaksanaan assessmen, dan telah mengikuti pelatihan assessor serta telah mendapat sertifikat kompeten sebagai assessor yang dikeluarkan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Namun saat ini pegawai kementerian agama yang dianggap menjadi assessor internal adalah orang-orang yang sudah mengikuti diklat dan membantu dalam menyiapkan bahan assessmen. Pelaksanaan assessment center di Kementerian Agama saat ini masih menggunakan hanya assessor eksternal, yakni assessor dari pihak konsultan yang menangani proyek Kementerian Agama. Simpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis, dapat ditarik kesimpulan yakni evaluasi pelaksanaan pilot project assessment center dalam pengangkatan pejabat struktural di Kementerian Agama belum dilaksanakan dengan menerapkan standar kompetensi melalui assessment center yang baik. Telah dilakukan pilot project sebanyak 2 kali dan dilakukan selama 1 bulan dengan jangka waktu 1 tahun. Dalam pelaksanaannya, belum terdapat assessor internal yang mengassess pegawai lain. Pejabat yang diassess merupakan pejabat dari banyak instansi dan melalui proses assessment yang singkat. Hasil evaluasi dari pilot project sebelumnya masih lama diolah, sehingga tidak bisa digunakan untuk menganalisis pilot project kedua ini. Masalah yang terjadi dalam assessment center tahun ini adalah masalah ketersidaan dana, masalah resistensi dari assesse yang menyebabkan timbul isu yang tidak baik daik dari pimpinan maupun dari pihak pejabat sendiri, selanjutnya tidak adanya assessor internal dari Kementerian Agama membuat sulitnya Kementerian untuk melakukan cross check atau pengecekan kembali terhadap metode yang telah dilakukan oleh konsultan eksternal.


Saran 1. Kementerian Agama mempercepat tabulasi dalam pembuatan hasil pilot project assessment center, agar tercipta kesinambungan dalam hasil 2. Pembuatan SOP (Standart Operation Procedure) agar memudahkan pelaksanaan assessment center di Kementerian Agama 3. Koordinasi dari pihak konsultan dan Kementerian harus semakin ditingkatkan, supaya tidak terjadi adanya perubahan kamus dan SKJ, serta adanya koordinasi yang lebih cepat memungkinkan adanya hasil yang cepat juga. 4. Membangun assessment center tidak hanya dipusat melainkan di daerah, supaya dapat tercipta keseragaman kompetensi pegawai baik di pusat maupun di daerah dalam melayani masyarakat. Dibuat pilot project di daerah. REFERENSI Buku : Allen Ribun dan Earl R. Babbie, 2008, Reseach Methods for Social Network : sixth edition, USA : Thompson Higher Education Arikanto. 2009. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta : Rineka Cipta Berman, M. Evan. Et all. 2006. Human Resource Management : Paradoxes, Processes, and Problems, United States of America : Sage Publication. Inc Enceng, dkk. 2009. Administrasi Kepegawaian. Jakarta : Pusat Penerbitan Universitas Terbuka John C. Reinard. 2006. Communication Research Statistics. London : SAGE Mulyadi dan Johny Setiawan. 1999. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatgandaan Kinerja Perusahaan, Edisi 1. Yogyakarta : Aditya Media Prijono, 2008. Kebijakan Manajemen Kepegawaian Dalam Era Otonomi Daerah. Jakarta : BKN Robert & Hubert. 2001. Human Resource Selection 5th edition, Newyork : Harcourt inc Suradji. 2003. Manajemen Kepegawaian Negara. Jakarta :Lembaga Administrasi Republik Indonesia .Thornton III, George C. 2005. Panduan Memahami Assessment Centers dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Diterjemahkan oleh Diah Ayu P. Yogyakarta : Panduan. Utomo, Warsito. 2009. Administrasi Publik Baru Indonesia. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama


Hasil Penelitian : Political and Economic Risk Consultancy (PERC), 2009, Table of Corruption scores in PERC survey, Singapore, www.asiaone.com Artikel Berita Pusdatin Setkab, 2013, Melalui Inpres No. 1/2013, Presiden Tegaskan Perlunya Transparansi Rekrutmen CPNS, www.setkab.go.id Anonymus, 2012, Pilot Project Assessment Center Kemenag Ditutup, www.antaranews.com Redaksi, 2013, Kementerian Agama Kembangkan Assessment Center, www. Kemenag.go.id


EVALUASI PELAKSANAAN PILOT PROJECT ASSESSMENT CENTER DALAM KENAIKAN PANGKAT PEJABAT STRUKTURAL DI KEMENTERIAN AGAMA

Recommend Documents