Erőforrás biztosítás • Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul
Az EE-biztosítás tevékenységei • Toborzás • Kiválasztás
A toborzás feladatai • az üresedést a potenciális jelentkezők tudomására hozni • lehetőleg minél nagyobb választási lehetőséget teremtsen a vezetés számára: minél több jelölt legyen a meghirdetett munkakörre
(Karoliny et al., 2004:161)
A toborzás forrásai • Belső toborzás • Külső toborzás
(Karoliny et al., 2004:161-165)
Belső források • Jelenlegi alkalmazottak – előléptetés (Peter-elv!!!) – áthelyezés, rotáció
• Újralkalmazás, visszahívás
(Karoliny et al., 2004:162-163)
A belső toborzás módszerei • A megüresedett állások közzététele a szervezet hirdetőtábláján, újságjában, belső hálózaton • Szakértelem-leltár, személyi adatlapok, adatbázis • Előléptetés • Átszervezés • Áthelyezés • Újraalkalmazás / Visszahívás • Szervezeten belüli pályáztatás • Szervezeten belüli képzés • Életpályaterv (Karoliny M. et al., 2004:163)
A külső források
A munkaerőpiacon állást keresők Oktatási intézmények hallgatói Más szervezetek dolgozói
(Karoliny et al., 2004, pp. 164)
A munkaerőpiacon állást keresők toborzása • • • • • • • • • • • • • • •
Állami és magán munkaerő-közvetítők Betévedők, besétálók, kapunál jelentkezők Alkalmazotti közvetítés Saját adatbank Felvételi igény „kitáblázása” a munkahely bejáratánál Munkaerő-kölcsönző cégek Internetes hirdetés Hirdetés helyi újságokban Hirdetés szakmai folyóiratokban Személyes kapcsolatok, ismerősők ajánlásai Hirdetés a vállalat saját weblapján Vezetői gyakornoki program Együttműködés szakmai szervezetekkel Munkaügyi központok ajánlása Állásbörzék (Karoliny M. et al., 2004:164)
Oktatási intézmények hallgatóinak toborzása • • • •
Iskolákkal történő kapcsolattartás Állásbörzék, fórumok „Nyílt napok” Ösztöndíjas rendszer
(Karoliny et al., 2004:164)
Más szervezetek dolgozóinak toborzása • • • • •
Hirdetés Kiválasztási, toborzási tanácsadók Vezető felkutatási tanácsadók (fejvadászok) Menedzser közvetítő cégek Vállalatfúzió, illetve –felvásárlás
(Karoliny et al., 2004, p. 164)
Az álláshirdetés tartalma • • • •
ki hirdeti meg az állást milyen munkakört hirdetnek meg információk a munkavégzés körülményeiről követelmények, elvárások (végzettség, tapasztalat, tudás, készségek) • a jelentkezés módja, helye, időpontja (Karoliny et al., 2004)
A kiválasztási folyamat mozzanatai 1. Eredeti áttekintés (előválogatás) • gyors, egyszerű, nyers kiválogatási folyamat, amelynek során általában a valamilyen oknál fogva nyilvánvalóan alkalmatlan jelentkezőket próbálják kiszűrni;
(Chikán , 2003)
Az előválogatáshoz használt pályázati dokumentumok • • • • • •
Jelentkezési formanyomtatány Kísérőlevél Szakmai önéletrajz Iskolai végzettésg és képesítés igazolása Ajánlólevél Erkölcsi bizonyítvány
2. A tényleges kiválasztás
– szigorúbb kritériumok alapján, tüzetes vizsgálat után történő szelektálás, melynek során a jelöltek közül véglegesen kiválasztják a sikeres jelentkezőket • Interjú • Teszt • Értékelő Központ / Assesment Center
Az interjú típusa • Kötetlen • Megszerkesztett • Szabványosított
Az interjú fajtái • Egyéni interjú – barátságos, személyes légkör, hátránya, hogy a szervezet egyetlen személyétől függ a döntés, nincs kontroll • Folytatólagos – egyéni interjúk sorozata. 1. HR-s, 2. felettesével, 3. munkáltatóval, legfelsőbb vagy közvetlen vezetővel • Páros interjú – minimum 2 vagy több kérdező van. Előnye, hogy több személy véleménye alapján születhet döntés. • Panel interjú – több kérdező, eltérés-sémák (panelek) alapján. Nem beszélgetés, hanem kérdés felelet formájában. • Csoportos interjú – több jelölt, kérdező 1-3 személy is lehet. Jelentkezők hogy reagálnak, hogy oldanak meg feladatokat, szűrés. Koncepciófüggő • Struktúra interjú, személyzetis modell – 1 jelentkező – 1 kérdező. Nagyon szigorú életpálya. Beszélgetés, de céltudatos információgyűjtés
Az interjú stratégiái • Hackett interjú stratégia – őszinte és barátságos stratégia, őszinte és barátságos légkör az interjú alanya számára, könnyebben megnyílik, készségesen ad információt, több önbizalommal • Problémamegoldó stratégia vagy szituációs interjú – eltérés, hogy valós vagy képzeletbeli problémát mutatnak be, az arra adott válaszát értékelik • Viselkedés esemény stratégia – egy múltbéli viselkedését maga a jelentkező meséli el • Sematikus viselkedést leíró stratégia – kizárólag a szakmai életút eseményeit az alany maga mutatja be, az interjúztató célja, hogy megértse a gondolkodásmódját • Stressz stratégia – támadó interjúztató, olyan helyzetekben, ahol nagy a stresszhelyzet • Keserédes stratégia – jó zsaru-rossz zsaru, nyomás éri az alanyt, utána megértő, barátságos légkört teremt az interjúztató • Rostáló interjú – személyes benyomás az önéletrajz után. Rövid, tömör beszélgetés, túlnyomórészt eldöntött az eredmény
A kiválasztásnál használt tesztek • • • • • •
Intelligencia teszt Személyiség teszt Érdeklődés-motiváció teszt Speciális képességvizsgáló teszt Szakmai tevékenységteszt Grafológiai vizsgálat
Értékelő Központ / Assesment Center (AC) 3 lépés I. A betöltendő munkakör által megkívánt szakmai és személyiségbeli elvárások tisztázása a vállalati célok figyelembe vételével, mely alapul szolgál a tréning során alkalmazott konkrét feladatokhoz. 1. A cég elemzése, a vállalati célok felmérése 2. 2. Munkakörelemzés - megfigyelési szempontok: – vezetési módszer (dönt, delegál); – stratégiai gondolkodás (célok kitűzése); – konfliktuskezelés (konfliktusok tűrése, de menedzselése is); – analitikus gondolkodás (a probléma megragadása); – kommunikációs képesség (figyelem, világos kifejezésmód); – csapatszellem (együttműködés, kooperáció); – fellépés (személyiség, előadásmód); – szervezőképesség (tervezés, rendszerezés); – motivációs képesség (önmaga és mások lelkesítése); – irányítási igény (akarat mások befolyásolására). 3. Kompetenciamodell kidolgozása II. Az értékelők képzése
III. A tényleges AC működtetése a jelöltek kiválogatása és kiértékelése. Itt 1-24 jelölt értékelése folyik egyszerre egy 1-5 napos tréning keretében, amelynek a végén a megfigyelők (2-8 fő) az értékelési szempontok alapján rangsorolják a jelölteket. a) Csoportos gyakorlat b) Irattárca-gyakorlat (másik nevén: postabontás) c) Elemző-előadó gyakorlat d) Tényfeltáró gyakorlat e) Szerepjáték-gyakorlat f) Egyéb gyakorlatok – csoportdinamikus gyakorlatok (pl. toronyépítés); – menedzsmentjáték (ügyvezetői megbeszélés); – problémamegoldó feladatok (pl. információhiány esetében); – kreatív feladatok; – szabadtéri gyakorlatok; – előadások (előkészítve vagy rögtönözve); – esettanulmányok (komplex kérdésfelvetés); – interjúk (a szakmai életút); – pszichodiagnosztikai tesztek.
A tájékoztatás • Az a mozzanat, amikor a munkavállaló megismerkedik a munkahelyével és a munkatársaival, azaz a munkavállaló „szocializációja”. • A munkahely és az elvégzendő munka jellegétől függően a tájékoztatás lehet rövidebb (pár órát igénybe vevő) vagy hosszabb (akár több hét is) • A munkahely hivatali jellegétől függően lehet többé vagy kevésbé formális. • Formális tájékoztatás esetében nemcsak a munkavégzésre vonatkozó szerződést kötnek, hanem további formai követelményeknek is eleget kell tenni (pl. a belső rendre, a szakszervezeti tagságra vagy a munkavédelemre vonatkozó szabályok ismertetése és ezeknek a tudomásul vételét igazoló okmány aláírása, némely munkahelyek esetében akár eskü- vagy fogadalomtétel is, stb.) (Chikán, 2003)
A bevezetés • A tulajdonképpeni munkába állítást jelenti • Az új munkavállaló bevezetésének több stratégiája lehetséges
(Chikán, 2003)
„Mélyvízbe dobás” • amikor az új belépő felelősségteljes feladatot kap, kérdéseivel fordulhat a feletteséhez, de más támogatásban nem részesül;
„Határok felmutatása” • az új belépő nem kapja meg egyszerre a munkahely valamennyi feladatát, hanem fokozatosan kell bedolgoznia magát (céltudatos útmutatások, szemináriumok formájában stb.);
„Begyakorlással kísért feladatátvétel” • az új belépő először egy begyakorlási programot kap és emellett megold néhány feladatot;
„Teljes idejű betanítási begyakorlás” • az új belépő először nem kap feladatot, hanem betanítják.
A vezetők kiválasztása
A menedzserkiválasztás a vezetők kiválasztásának a körülményeire, szervezeti tényezőire, illetve módszereire (technikáira) vonatkozik.
A menedzserkiválasztás tényezői – 1 • Az üzleti stratégia – a kiválasztott menedzsernek meg kell felelnie az általa megvalósítandó stratégia elvárásainak. • A szervezeti kultúra – ahogy a szervezetek embereket választanak ki, ugyanúgy az emberek is kiválogatják azokat az állásokat, illetve szervezeteket, amelyek szükségleteiknek, elvárásaiknak, személyiségüknek, karriercéljaiknak a legjobban megfelelnek. (W. F. Cascio, 1992)
A menedzserkiválasztás tényezői – 2 • A személyzeti választás logikája - a kiválasztás csak akkor lehet releváns, ha a jelentkezők száma nagyobb a meghirdetett állások számánál, vagyis ha versenyhelyzet áll fenn a jelöltek között. • A becslések helyessége és érvényessége a választás során - a kiválasztott személy legyen a legalkalmasabb a jelöltek közül az elvégzendő feladatokra. (W. F. Cascio, 1992)
A menedzserkiválasztás technikái • felvételi kérdőívek; • ajánlások, referenciák; • különböző tesztek és felmérések (pl. személyiség-tesztek, integritási tesztek, erkölcsi bizonyítvány stb.); • szakmai életrajzok (CV), életrajzok; • interjúk.
