Beloning- en salariëringbeleid

De Overheidsorganisatie van St. Maarten

Beloning- en salariëringbeleid Prestatiegericht belonen bij de overheid

Oktober 2007 Dit rapport bevat 31 pagina’s BC301007,9 Inclusief wijziging migratiestrategie blz 24 (BC100608,9)

De overheidsorganisatie van St. Maarten Beloning- en salariëringbeleid BC301007,9

Inhoudsopgave 1

Inleiding

1

1.1 1.2 1.3 1.4

Achtergrond Doel van de beleidsnota Een gefaseerde en beheerste aanpak Leeswijzer

1 2 2 2

2

Uitgangspunten beloningen salariëringbeleid

3

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10

Inleiding Uitgangspunt 1: doelstelling beloning en salariëring Uitgangspunt 2: structurele beloning Uitgangspunt 3: incorporatie bovenwindentoelage Uitgangspunt 4: Inflatiecorrectie Uitgangspunt 5: Schalen en periodieken Uitgangspunt 6: Positionering op de arbeidsmarkt Uitgangspunt 7: Koppeling beoordeling en beloning Uitgangspunt 8: Periodieke verhoging Tenslotte

3 3 3 3 4 4 4 5 5 5

3

Beloningsgrondslagen

6

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Inleiding Functiezwaarte Behalen van resultaten Ontwikkeling van competenties Marktwaarde Samenvattend

6 6 7 7 8 8

4

De nieuwe salarisstructuur

9

4.1 4.2 4.3

Inleiding Nieuwe salarisstructuur Conclusie

9 9 12

5

Beloningssysteem

13

5.1 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 5.2.6 5.2.7

Inleiding Structurele beloning Basissalaris Periodieke verhoging gebaseerd op beoordeling Vakantiegeld Vaste toelagen Pensioenregeling Ziektekostenverzekering Indexering schalengebouw (inflatiecorrectie)

13 13 13 15 16 17 17 17 17

i


5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4 5.3.5 5.4

Incidentele beloningen Overwerkvergoeding Waarnemingstoelage Bijzondere taaktoelage Bonus EP Gratificatie Samenvattend

18 18 18 19 20 20 20

6

Implementatie

21

6.1 6.2 6.2.1 6.2.2

Inleiding Migratiestrategie Algemeen Migratie van de huidige salarisstructuur naar de nieuwe salarisstructuur Migratie van de huidige functie naar de nieuwe functie Performancemanagement Samenvattend

21 21 21

6.2.3 6.3 6.4

21 22 24 24

ii


1

Inleiding In april 2005 is de overheid van St. Maarten gestart met het ‘Organisatieontwikkeling, Beloningsstructuur en Functioneringsevaluatie Programma’, het zogenoemde OBF 1-3 traject, ter afronding van het ingezette reorganisatieproces. Door deze reorganisatie zal de eilandelijke overheidsorganisatie in staat zijn om optimaal te functioneren en zal zij in staat zijn de burgers van St. Maarten optimaal van dienst te zijn. De focus van het programma is op de volgende onderdelen: 1. het formaliseren van de instelling en inrichting van de overheidsorganisatie; 2. het ontwikkelen en implementeren van een modern en geëigend beloningsbeleid en salarisstructuur; 3. het ontwikkelen en implementeren van een functioneringsevaluatie systematiek. In het kader van het ontwikkelen en implementeren van een modern en geëigend beloningsbeleid en salarisstructuur, heeft het Eilandgebied St. Maarten alle functies herbeschreven en herwaardeerd. Er is een uitgebreid beloningsonderzoek uitgevoerd waarbij zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden van Eilandgebied St. Maarten zijn vergeleken met de arbeidsvoorwaarden van de overheden op Bonaire, Curaçao, Aruba en een Nederlandse Gemeente als ook met verschillende overheid N.V.’s op St. Maarten zelf. Vervolgens heeft het Bestuurscollege een aantal uitgangspunten voor het beloningen salariëringbeleid vastgelegd en op basis daarvan is het beloningbeleid vastgelegd en een salarisstructuur ontworpen. In dit beleidsdocument worden de uitgangspunten van het beloningsbeleid verder uitgewerkt en de salarisstructuur verder beschreven. De, in deze nota beschreven beloningen salariëringstrategie sluit aan bij de nieuwe functiewaarderingen en de performance management strategie.

1.1

Achtergrond Eilandgebied St. Maarten kampt de laatste jaren met een rekruteringprobleem: het wordt steeds moeilijker om de juiste personen aan te trekken voor de overheid, in het bijzonder gekwalificeerde professionals voor de kaderfuncties binnen de ambtelijke organisatie. De oorzaken van dit probleem zijn te vinden in het feit dat er steeds hogere eisen worden gesteld aan nieuwe werknemers vanwege onder andere de constitutionele veranderingen, de vele organisatorische veranderingen, eisen van de burger voor meer interactieve beleidsvorming, het gebruik van ICT binnen de overheid en de complexe problemen ‘an sich’ waar de overheid voor staat. Van nieuwe medewerkers wordt veel verwacht. Eilandgebied St. Maarten heeft dan ook, gezien alle veranderingen die het in de nabije toekomst zal doormaken, behoefte aan topmanagers, projectmanagers en een hoger beleidskader.

1


De tot op heden geboden salarissen worden vaak ervaren als een struikelblok in de rekrutering van deze topmanagers, projectmanagers en hoger beleidskader wat weer tot gevolg heeft dat er veel functies lang vacant zijn gebleven of nog zijn. Dit is een situatie die als onwenselijk wordt geacht, gezien de uitdagingen van Eilandgebied St. Maarten. Er wordt op dit moment gegrepen naar noodoplossingen zoals arbeidsmarkttoelagen en een incentivesbeleid, ‘aanmoedigingspremiebeleid’. Maar ook deze noodoplossingen zijn niet voldoende omdat veel nieuwkomers relatief kort binnen de organisatie blijven en vrij snel elders een betrekking met betere arbeidsvoorwaarden vinden.

1.2

Doel van de beleidsnota Het doel van deze beleidsnota is het vastleggen van een objectief kader voor een rechtvaardige beloning. Beloning dient te worden beschouwd als een essentiële schakel in de bedrijfsvoering. In deze nota hangen beloning en salariëring nauw samen met het performancemanagementbeleid van Eilandgebied St. Maarten. Door objectieve en consistente richtlijnen en criteria te hanteren in het vaststellen van de beloning zullen medewerkers effectiever en gemotiveerder gaan functioneren. Op basis van de geschetste problematiek is dit nieuwe beloningen salariëringbeleid vastgesteld. In deze nota wordt dit beleid verder uitgewerkt.

1.3

Een gefaseerde en beheerste aanpak De overheidsorganisatie van St. Maarten heeft gekozen voor een gefaseerd en beheerst proces van introductie en invoering van performancemanagement en daarmee ook de volledige toepassing van het beloningen salariëringbeleid. Verder is de aanpak pragmatisch, realistisch en voor de overheidsorganisatie specifiek van aard, vanuit het besef dat de organisatie in een ontwikkelingsproces verkeert en de druk op de mensen al behoorlijk groot is en niet sterk verzwaard moet worden.

1.4

Leeswijzer In hoofdstuk 2 worden de uitgangspunten van het nieuwe beloningsbeleid zoals vastgesteld door het Bestuurscollege beschreven. Deze uitgangspunten vormen de basis van het voorliggende beloningen salariëringbeleid. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op de beloningsgrondslagen, wat wordt bij Eilandgebied Sint Maarten beloond. In dit hoofdstuk komen de onderwerpen functiezwaarte, behalen van resultaten, de ontwikkeling van competenties en de marktwaarde aan de orde. In hoofdstuk 4 wordt de nieuwe salarisstructuur inclusief de ontwerpcriteria gepresenteerd. In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op het beloningssysteem in zijn geheel met daarbij alle voor de medewerker van Eilandgebied Sint Maarten van belang zijnde structurele en incidentele beloningscomponenten. In hoofdstuk 6 zal kort worden ingegaan op de implementatie van het beloningen salariëringbeleid in nauwe samenhang met de implementatie van het plaatsingsproces en het performance management. 2


2

Uitgangspunten beloningen salariëringbeleid

2.1

Inleiding Om het nieuwe beloningen salariëringbeleid vorm te kunnen geven is een aantal stellingen voorgelegd aan het Bestuurscollege van St. Maarten. Op basis van de antwoorden van het Bestuurscollege op de stellingen zijn de uitgangspunten van het nieuwe beloningen salariëringbeleid geformuleerd. In onderstaande paragrafen worden de uitgangspunten zoals vastgesteld door het Bestuurscollege beschreven en waar nodig nader toegelicht.

2.2

Uitgangspunt 1: doelstelling beloning en salariëring Beloning en salariëring als managementinstrument heeft bij Eilandgebied St. Maarten de volgende doelstellingen:

2.3

het aantrekken van kwalitatief de juiste personeelsleden op de arbeidsmarkt;

het behouden en binden van gekwalificeerde medewerkers en van degenen met het gewenste groeipotentieel;

het stimuleren tot het leveren van goede prestaties doordat de beloning in verhouding staat tot de geleverde prestatie;

medewerkers optimaal motiveren en stimuleren tot (nieuw) gewenst arbeidsgedrag;

extra inzet extra belonen;

stimuleren van competentieontwikkeling;

stimuleren van kernwaardeontwikkeling.

Uitgangspunt 2: structurele beloning De specifieke vormen van structurele beloning die binnen Eilandgebied St. Maarten worden gebruikt zijn: Structurele beloning

2.4

Basissalaris waarbij in de nieuwe structuur de bovenwindentoelage is geïncorporeerd

Vakantiegeld

Vaste toelagen

Pensioenregeling

Ziektekostenverzekering

Uitgangspunt 3: incorporatie bovenwindentoelage Het uitgangspunt van het Bestuurscollege is dat de bovenwindentoelage (16,3% van het basismaandsalaris) zal worden geïncorporeerd in het basissalaris. De incorporatie van de bovenwindentoelage heeft tot gevolg dat de pensioengrondslag verbetert. Hierdoor zal de pensioenpremie voor zowel de werkgever als de werknemer hoger worden. Voor de werknemer 3


betekent dit dat hij bij incorporatie van de bovenwindentoelage in het basissalaris er netto op achteruit kan gaan. Deze achteruitgang dient gecompenseerd te worden via een salarisverhoging in de nieuwe salarisstructuur.

2.5

Uitgangspunt 4: Inflatiecorrectie Inflatiecorrectie is een middel om de koopkracht op het salaris te behouden. Om deze reden is er een duidelijk onderscheid gemaakt tussen (periodieke jaarlijkse) salarisverhoging en inflatiecorrectie. De inflatiecorrectie wordt niet gezien als een salarisverhoging maar als behoud van koopkracht. Inflatiecorrectie vindt afhankelijk van de financiële ruimte plaats. Het wel of niet toekennen van de inflatiecorrectie wordt besloten door het Bestuurscollege van St. Maarten. Op het moment dat gekozen wordt voor toepassing van inflatiecorrectie, wordt het gehele schaalgebouw met hetzelfde percentage aangepast om de relatieve salarispositie in de schaal te kunnen waarborgen.

2.6

Uitgangspunt 5: Schalen en periodieken Het functiewaarderingssysteem dat gebruikt wordt bij Eilandgebied St. Maarten en op basis waarvan recentelijk alle functies opnieuw zijn beschreven en gewaardeerd is gebaseerd op 17 schalen. Het huidige aantal van 17 schalen functioneert goed en het past binnen de beloningsverhoudingen in het Koninkrijk. Het aantal schalen dient daarom in de nieuwe salarisstructuur gelijk te blijven. De inhoud van de schalenstructuur zal wijzigen ten opzichte van de huidige opzet. Het uitgangspunt is dat alle functionarissen in elke schaal een groeiperspectief dienen te hebben van maximaal 20 jaar. Elke schaal is opgebouwd uit 20 gelijke periodieken. Voor de lagere schalen betekent dit een uitbreiding van de periodieken naar 20 periodieken. Dit betekent het invoeren van 20 periodieken in de schalen 13 en hoger.

2.7

Uitgangspunt 6: Positionering op de arbeidsmarkt Eilandgebied St. Maarten heeft op St. Maarten als overheid een toonaangevende rol op het gebied van beloning. Op dit moment is de marktpositie van de hogere schalen van Eilandgebied St. Maarten ten opzichte van vergelijkbare functies in de private sector op St. Maarten lager dan de markt. Dit heeft tot gevolg dat met name in de hogere posities het moeilijk is om vacatures in te vullen. Bij de lagere functies doet dit probleem zich niet voor en is uitstroom vrijwel nihil. Bij de lagere functies is naast beloning ook de factor werkzekerheid en stabiliteit waarschijnlijk van meer belang dan voor de hogere functies. Het beloningsbeleid dient daarom voor bepaalde functiegroepen meer marktconform te zijn dan voor andere functiegroepen. Het beloningsbeleid wordt gedifferentieerd naar salarisgroep. Dit betekent voor de salarisgroep tot en met schaal 8 dat er geen aanpassing nodig zal zijn behalve de incorporatie van de bovenwindentoelage. Voor de salarisgroep van schaal 9 en hoger dient het beloningen salariëringbeleid meer marktconform te zijn. Hierbij wordt voor de marktconformiteit vooral vergeleken met de overheid N.V.’s op St. Maarten. 4


2.8

Uitgangspunt 7: Koppeling beoordeling en beloning Het nieuwe beloningsbeleid dient goede performers te belonen en slechte performers te sanctioneren. Dit betekent geen reële salarisgroei bij matige prestaties. Het nieuwe beloningsbeleid is dus gekoppeld aan prestatie en dient gefaseerd ingevoerd te worden (conform implementatiestrategie performance management). De koppeling tussen beoordeling en beloning zal met name komen te liggen bij het principe loon naar groei door competentieontwikkeling, kernwaardeontwikkeling en resultaten. Voor de koppeling tussen beoordeling en beloning wordt in dit kader ook verwezen naar het performancemanagementbeleid. Dit betekent dat volgens de huidige planning per 1 januari 2009 werkelijk op basis van beoordeling zal worden beloond.

2.9

Uitgangspunt 8: Periodieke verhoging Op dit moment vindt er om de twee jaar een automatische verhoging met 1 periodiek plaats. In het nieuwe beloningen salariëringbeleid wordt overgegaan tot het invoeren van jaarlijkse periodieke verhogingen. Er zal geen sprake zijn van automatische jaarlijkse verhogingen maar van een verhoging afhankelijk van de beoordeling. Op basis van de beoordeling kan mogelijkerwijs de verhoging 0, 1 of 2 periodieken zijn.

2.10

Tenslotte De bovengenoemde uitgangspunten zijn richtinggevend geweest bij het opstellen van het onderliggende beloningen salariëringbeleid en bij het ontwerpen van de nieuwe salarisstructuur. Op sommige punten is vanuit praktische of financiële overwegingen in nuance afgeweken van de vastgestelde uitgangspunten.

5


3

Beloningsgrondslagen

3.1

Inleiding Eilandgebied Sint Maarten beloont haar personeel op basis van 4 grondslagen. Deze 4 grondslagen zijn: •

de functiezwaarte,

•

het behalen van resultaten

•

het ontwikkelen van competenties

•

marktconform in vergelijking met de overheids N.V.’s.

In dit hoofdstuk worden deze 4 grondslagen behandeld. In onderstaand plaatje (figuur 1) wordt het verband tussen de verschillende onderdelen en de relatie met beloning duidelijk zichtbaar gemaakt. Organisatiestructuur Functiegebouw

Functiebeschrijvingen Functiewaarderingen Beloningsbeleid

Salarisschalen Beloning

Door-/uitstroom

Beoordeling

Jaarplan

Ontwikkeling

Competenties

Figuur 1: het krachtenveld van beloning

3.2

Functiezwaarte Tot nu toe werd bij Eilandgebied St. Maarten voornamelijk beloond op basis van opleiding en anciënniteit. Met het herbeschrijven en waarderen van de functies is dit veranderd naar beloning op basis van de organieke functies. Het basissalaris van de medewerker wordt bepaald door de organieke functie die de medewerker bekleedt. Het niveau van de functie-inhoud en daarmee functiezwaarte is bepalend voor de salarisschaal waaraan de functie wordt gekoppeld. De functiezwaarte wordt bepaald door middel van functiewaardering. Bij het Eilandgebied St. Maarten zijn de functies gewaardeerd volgens het FUWASXM-systeem een variant van het FUWASYS-systeem dat bij veel overheden wordt toegepast. Met behulp van deze methode worden punten toegekend aan elke 6


organieke functie. Elke functie wordt op 14 criteria gewogen op een vijfpuntenschaal. Hoe zwaarder de functie weegt op een criterium, hoe hoger het aantal punten. Aan de hand van een conversietabel zijn de functies geconverteerd naar de betreffende salarisschaal. In de nota Formatiebeleid is deze systematiek vastgelegd en in het functieboek zijn alle functies, inclusief hun waardering opgenomen.

3.3

Behalen van resultaten De beloning van de medewerker van Eilandgebied Sint Maarten zal voor een deel bepaald worden door de mate waarin hij van te voren afgesproken resultaten behaald. De medewerker zal worden beoordeeld op het behalen van resultaten en het ontwikkelen van competenties. Met behulp van de ‘9-box tool’ (zie figuur 2) wordt een beoordeling van zowel de resultaten als de competenties vertaald naar een definitieve beoordeling in de trant van ‘Needs Improvement’ (NI), ‘Strong Performance’ (SP) en ‘Excellent Performance’ (EP). Op basis van deze beoordeling ontvangt de medewerker wel of geen extra periodiek of zelfs een bonus. HOOG

Kernw aarden en competenties Exceptionele prestatie

Exceptionele prestatie Sterke prestatie

EP-2

Zeer zw akke prestatie

Prestatieresultaten

EP-1

SP-4

LAAG

LAAG

Sterke prestatie Zeer zw akke prestatie M et de vraag w at er is bereikt, w ordt er een koppeling gelegd tussen de prestatie en de doelstellingen van de overheid van St. M aarten.

EP-3

SP-6

SP-5

NI-8

NI-7

NI-9

M et de vraag hoe het is bereikt, w ordt een koppeling gelegd tussen de prestatie en de waarden en competenties.

Figuur 2: ‘9-box tool’

Bij het beoordelen van de resultaten van medewerkers gaat het om het vaststellen in hoeverre vooraf afgesproken doelen en targets zijn gehaald en in welke mate de inzet van de medewerker aldus heeft bijgedragen aan het realiseren van de doelstellingen van Eilandgebied Sint Maarten. De doelen van de overheidsorganisatie dienen daartoe te worden vertaald naar meetbare doelstellingen en targets voor medewerkers. Eindresultaat, meetpunt en de norm en mate van beïnvloeding door de medewerker dienen vooraf te worden vastgesteld en afgesproken.

3.4

Ontwikkeling van competenties Zoals gezegd wordt de medewerker tevens beloond naar de mate waarin hij zijn competentie weet te ontwikkelen. Competentie wordt gedefinieerd als de belangrijkste kennis, vaardigheden, attitude en andere eigenschappen (normen, waarden, overtuigingen en motieven), in termen van actie- en resultaatgerichte waarneembare en meetbare gedragingen, die 7


bepalend zijn voor het succesvol functioneren in een bepaalde functie, rol en of situaties, en die tegelijkertijd bijdragen tot het realiseren van de visie, missie en strategische doelen van de overheidsorganisatie. Vooral deze elementen blijken in de praktijk van cruciaal belang om werk goed te (kunnen) verrichten. De houding van iemand kan bij het uitoefenen van functies bepalen hoe hij met bijvoorbeeld zijn (vak)kennis omgaat of hoe hij met zijn collega’s/klanten omgaat. Bij het beoordelen van de competenties van medewerkers is de aandacht gericht op het vaststellen in welke mate de kennis, de vaardigheden en het gedrag van de medewerkers zich ontwikkelen. Voorlopig worden de per sector / directie vastgestelde strategische competenties als maatstaf gebruikt. Voor de toekomst is het de bedoeling dat per functie(groep) is een competentieprofiel wordt opgesteld. Competenties vormen de unieke combinatie van kennis en vaardigheden zoals die tot uitdrukking komt in de wijze van opereren van de “best performer” in deze functiegroep. Er wordt nadrukkelijk gestreefd naar een excellent functioneren van medewerkers en organisatie. Het excellent functioneren wordt daarom ook extra beloond.

3.5

Marktwaarde Zoals in de inleiding al is aangegeven is één van de knelpunten waar Eilandgebied Sint Maarten mee worstelt, het aantrekken en behouden van het hoger kader. De reden hiervoor is dat salarissen en arbeidsvoorwaarden bij met name de overheids N.V.’s op Sint Maarten voor het hoger kader hoger c.q. beter zijn dan bij Eilandgebied Sint Maarten. Om deze verhouding meer gelijk te trekken is de nieuwe salarisstructuur ontworpen op basis van een arbeidsmarktonderzoek. In het arbeidsmarktonderzoek zijn de salarissen en de secundaire arbeidsvoorwaarden van de verschillende functies vergeleken met de overheden op Aruba, Bonaire, Curacao, een Nederlandse gemeente en met verschillende overheids N.V.’s op Sint Maarten. De conclusie die uit dit onderzoek getrokken kon worden, was dat in vergelijking met de overheids N.V.’s op Sint Maarten Eilandgebied Sint Maarten inderdaad mindere voorwaarden had. In de nieuwe structuur is vooral vanaf schaal 9 de input van het arbeidsmarktonderzoek richtinggevend meegenomen. De nieuwe salarisstructuur geeft vooral medewerkers vanaf schaal 9 en hoger een groeiperspectief met daarbij salarissen die goed te vergelijken zijn met de salarissen in de private sector op Sint Maarten. De nieuwe structuur geeft ook de medewerkers in schaal 1 tot en met 8 een groeiperspectief van 20 jaar en ook in deze schalen zijn de salarissen over het algemeen iets gestegen om de algehele structuur een logische opbouw te laten volgen.

3.6

Samenvattend De beloningsgrondslagen functiezwaarte, behalen van resultaten, ontwikkeling van competenties en marktwaarde zijn in dit hoofdstuk besproken. De functiezwaarte is bepalend voor de salarisschaal waaraan de functie wordt gekoppeld en dit heeft direct gevolgen voor de hoogte van het salaris en het salarisperspectief. De groei in de schalen zal na de invoering van het performancemanagement worden bepaald door de beoordeling van de medewerker op het behalen van de resultaten. Tevens zal bij de beoordeling worden gekeken naar de ontwikkeling van competenties van de medewerker. Bij het bepalen van de eindbeoordeling zal gebruik worden gemaakt van de ‘9-box tool’. Tenslotte is de marktwaarde richtinggevend geweest voor het bepalen van de hoogte van de schaalminima en schaalmaxima in de nieuwe salarisstructuur. 8


4

De nieuwe salarisstructuur

4.1

Inleiding De uitgangspunten en doelstellingen van het beloningsbeleid zijn vastgelegd in het beslisdocument inzake de uitgangspunten voor het beloningsbeleid en welke is vastgesteld middels BC besluit 281106,25.

4.2

Nieuwe salarisstructuur De nieuwe salarisstructuur is gebaseerd op een logische structuuropbouw van de schalen 1 – 17 waarbij de huidige structuur inclusief de bovenwindentoelage en 25% toelage bij hogere schalen de basis vormen. Elke salarisschaal kent een minimum (functie aanvangsalaris = FAS) en een maximum (functie eindsalaris = FES). Elke salarisschaal is zodanig gerangschikt dat het maximum hoger is dan het minimum van de daarop volgende salarisschaal. Door deze overlap tussen twee salarisschalen (verschil tussen maximum van de ene salarisschaal en het minimum van de daarop volgende salarisschaal) is het mogelijk dat het salaris van een medewerker in een bepaalde schaal gelijk is aan of hoger is dan die van een andere medewerker in de daarop volgende salarisschaal. Het maximum van de hogere salarisschaal is altijd hoger dan het maximum van de lagere salarisschaal. Verder maakt de bandbreedte tussen het minimum en maximum van elke schaal het mogelijk om verschillende salarissen te bepalen voor medewerkers in dezelfde schaal, op basis van verschillen in kennis, ervaring en prestatie van elke medewerker. De ontwerpcriteria voor de nieuwe salarisstructuur staan uitgebreid beschreven in bijlage A1. In het kort komen de criteria op het volgende neer: •

Er is uitgegaan van het behoud van de 17 schalen. Elke schaal bestaat uit 20 periodieken. Binnen de schaal is elke periodiek van dezelfde grootte.

•

De bovenwindentoelage van 16.3% is meegenomen bij het bepalen van de hoogte van het schaalminimum en het schaalmaximum in vergelijking met de oude schalenstructuur. Enkel bij schaal 1 is hiervan afgeweken en is gekozen om het vastgestelde minimumloon als schaalminimum te nemen.

•

Vanaf schaal 13 is in vergelijking met de oude schalenstructuur naast de bovenwindentoelage ook de 25% arbeidsmarkttoelage, die veel leidinggevende inmiddels ontvangen, meegenomen bij het bepalen van de marge tussen het schaalminimum en schaalmaximum. Dit geldt overigens niet voor persoonlijke toelagen en functiegebonden toelagen.

•

De uitkomsten van het beloningsonderzoek zijn richtinggevend meegenomen maar hebben niet de schaalgrenzen bepaald.

•

Er is gestreefd naar een logische opbouw van de schalen en de periodieken waarbij de periodiek groter wordt naarmate de schaal hoger wordt (zie ook figuur 4). Er is gestreefd naar een logische lineaire opbouw van de salarisbandbreedtes.

9


De nieuwe salarisstructuur ziet er als volgt uit:

Figuur 3: Nieuwe salarisstructuur

10


De nieuwe salarisstructuur laat het volgende periodiekenverloop over de schalen zien.

Hoogte periodiek in ANG

Verloop periodieken per schaal 200 150 100 50 0 1

2

3

4

5

6

7

8

9 10 11 12 13 14 15 16 17

Schalen

Figuur 4: Verloop periodieken per schaal bij de nieuwe salarisstructuur

Concreet resulteert de invoering van de nieuwe salarisstructuur waarbij een rechtstreekse vertaling is gemaakt van de huidige salarissen plus bovenwindentoelage naar de nieuwe structuur plus 1 periodiek dat de volgende aantallen medewerkers boven c.q. onder de schalen vallen.

Inschaling totaal boven schaal 1% onder schaal 4%

Inschaling totaal in schaal 95%

boven schaal

8

in schaal

629

onder schaal totaal

25 662

Figuur 5: Aantal medewerkers onder, boven of in de schaal bij invoering van de nieuwe structuur

Op het moment dat de migratie naar de nieuwe functies met daaraan gekoppeld de nieuwe waardering gereed is, kan dit beeld enigszins veranderen wanneer nieuwe functies hoger gewaardeerd zijn dan dat zij momenteel bezoldigd worden.

11


4.3

Conclusie In dit hoofdstuk is de nieuwe salarisstructuur van Eilandgebied Sint Maarten gepresenteerd. De nieuwe salarisstructuur is gebaseerd op de 17 reeds bestaande schalen. Anders dan in de reeds bestaande salarisstructuur bestaat elke schaal uit 20 periodieken. Binnen een schaal zijn de periodieken van gelijke grootte. De nieuwe salarisstructuur is opgebouwd op basis van uitgangspunten vastgesteld door het BC waarbij vooral de logische opbouw van de structuur in het oog is gehouden.

12


5

Beloningssysteem

5.1

Inleiding Deze nota en voornamelijk dit hoofdstuk van de nota beoogd uitvoering te geven aan een aantal artikelen uit de LMA voornamelijk artikel 17, 18 en 19. A. De structurele beloning voor Eilandgebied St. Maarten ziet er als volgt uit: 1.

Basissalaris waarbij in de nieuwe structuur de Bovenwindentoelage is geïncorporeerd;

2.

Periodieke verhoging gebaseerd op beoordeling (performancemanagementbeleid / art. 15 en 15a LMA);

3.

Vakantiegeld;

4.

Vaste toelagen (met die aantekening dat in de nieuwe structuur de 25% arbeidsmarkt toelage voor leidinggevende functies is geïncorporeerd in het salaris); -

Kindertoelage (artikel 29 LMA)

-

Jubileumgratificatie

-

Onregelmatigheidstoelagen

5.

Pensioenregeling;

6.

Ziektekostenverzekering;

7.

Indexering loongebouw.

B. De incidentele beloning bij Eilandgebied St. Maarten bestaat uit: 1.

Overwerkvergoeding (art. 27 LMA);

2.

Waarnemingstoelage (art. 26 LMA);

3.

Bijzondere taaktoelage (art, 19 LMA);

4.

Bonus bij exceptional performance (Performancemanagementbeleid / art. 75 LMA) .

In de volgende paragrafen wordt elk onderdeel verder uitgewerkt c.q. toegelicht.

5.2

Structurele beloning

5.2.1

Basissalaris Het basissalaris bestaat uit twaalf maal het maandsalaris.

5.2.1.1

Aanvangsalaris De nieuwe medewerker wordt geplaatst in een gewaardeerde functie. Het beginsalaris van (nieuwe) medewerkers wordt bepaald door de afdeling P&O van Eilandgebied St. Maarten

13


gebaseerd op: de mate waarin aan de functiecriteria wordt voldaan inzake relevante opleiding en ervaring. In deze overweging worden meegenomen:

De functie van de medewerker en de corresponderende salarisschaal volgens FUWASXM;

Het salaris bij de vorige werkgever (indien van toepassing);

Het aantal jaren ervaring;

Het niveau van relevante kennis en vaardigheden voor de functie;

Het salaris van andere medewerkers die equivalente ervaring en kwalificaties hebben.

De inschaling kan geschieden conform de functieschaal of minus 1 of 2 schalen als men (nog) niet voldoet aan de functiecriteria.

5.2.1.2

Aanstellingseisen Het uitgangspunt is dat gezocht wordt naar geschikte kandidaten voor uitoefening van de functie. De inschaling kan geschieden conform de functieschaal of minus 1 of 2 schalen als men (nog) niet voldoet aan de functiecriteria. Het is hierbij van belang dat kandidaten worden benoemd die redelijk snel het gewenste niveau kunnen bereiken. Dit moet haalbaar zijn binnen 1 tot 4 jaar. Is dat vooruitzicht er niet dan is dit niet de juiste kandidaat en moet de persoon niet in die functie worden geplaatst.

5.2.1.3

Bevordering Benoemingen vinden plaats, afhankelijk van de mate waarin de kandidaat voldoet aan de functiecriteria, tot maximaal twee schalen onder de functionele schaal voor een functie zoals bepaald door de functiewaarderingscommissie. Er wordt gesproken van bevordering wanneer de medewerker overgaat van de 2e aanloop schaal naar de eerste of van de eerste aanloopschaal naar de functionele schaal. 1. Bevordering van de 2e naar de eerste aanloopschaal moet plaatsvinden binnen twee jaar na aanstelling als gevolg van een beoordeling. Hierin is vastgelegd dat de medewerker dusdanige vooruitgang heeft geboekt dat hij bijna aan de functie eisen voldoet, en dat het de verwachting is dat hij binnen 1 à 2 jaar geheel daaraan zal kunnen voldoen. Indien dit niveau niet is bereikt binnen twee jaar is de persoon ongeschikt voor de functie. 2. Bevordering van 1e aanloopschaal naar functionele schaal moet plaatsvinden binnen 2 jaar benoeming in de eerste aanloopschaal. Bevordering geschied als gevolg van een beoordeling waarin is vastgesteld dat de medewerker inmiddels de functie naar behoren en compleet uitvoert. Indien dit niveau niet is bereikt binnen twee jaar na benoeming in de eerste aanloopschaal is de persoon ongeschikt voor de functie. Het nieuwe salaris wordt door P&O bepaald, gebaseerd op de regels zoals die gelden voor bevordering. De medewerker wordt ingedeeld in de naastgelegen hogere schaal. De salarisperiodiek is de eerstvolgende hogere periodiek op de periodiek in de oude schaal. Het is derhalve niet meer noodzakelijk dat iemand drie jaar in een schaal moet hebben gediend alvorens hij bevorderd kan worden. 14


Binnen het huidige formatieplan zijn de functies niet gekoppeld. Dat wil zeggen dat de functie waarin iemand benoemd wordt is vastgesteld op bijvoorbeeld beleidsmedewerker C. Wanneer deze persoon de functionele schaal heeft bereikt kan hij niet doorgroeien naar de salarisschaal van beleidsmedewerker B middels bevordering in die functie. Om de positie van beleidsmedewerker B te bereiken moet hij solliciteren naar een beleidsfunctie welke op die schaal is gewaardeerd.

5.2.2

Periodieke verhoging gebaseerd op beoordeling Elk jaar worden de medewerkers van Eilandgebied St. Maarten beoordeeld op het behalen van: 1. Aan de begroting gerelateerde organisatiedoelen; 2. Aan competentie ontwikkeling gerelateerde doelen. Deze individuele beoordeling is de basis voor structurele en incidentele salarisverhoging (en bevordering van aanloopschalen naar functionele schaal, indien van toepassing). Volgens het performancemanagementbeleid is het eindoordeel op beide doelstellingen, één van de volgende categorieën: 1.

Exceptional Performance (EP)

Exceptionele prestatie en functionering

2.

Strong Performance (SP)

Goede prestatie en functionering

3.

Needs Improvement (NI)

Zwakke prestatie en functionering

Afhankelijk van het eindoordeel per werknemer krijgt de werknemer volgens de nieuwe schalenstructuur ‘geen verhoging’ (NI) of ‘1 trede verhoging’ (SP/ EP).

De individuele verhogingen dienen een gevolg te zijn van de prestatie van de medewerker. Het nieuwe salarisniveau dient de opgedane ervaring weer te geven en de bijdrage in het bereiken van de doelen van de organisatie.

De verhoging dient niet alleen gericht te zijn op het belonen van prestatie in het verleden, de verhoging moet ook dienen als een stimulans en motivatie voor de medewerker in de toekomst en dient in lijn te zijn met mogelijke carrièreplannen.

De volgende medewerkers komen niet in aanmerking voor een verhoging: -

Medewerkers met een beoordeling ‘Needs Improvement’ (NI)

-

Medewerkers van wie het salaris het maximum van de salarisschaal heeft bereikt.

Als richtlijn voor het toekennen van prestatiebeoordeling wordt de normale distributiecurve (normale verdeling) gehanteerd. Dit betekent dat de uitkomsten van de prestatiebeoordeling in lijn dienen te zijn met deze curve. De curve is toepasbaar voor organisaties van minstens 30 medewerkers. Gebaseerd op de curve, is de normale verdeling van de uitkomsten van de prestatiebeoordeling als volgt: 1. NI: 15% van de medewerkers; 2. SP: 70% van de medewerkers; 3. EP: 15% van de medewerkers. 15


Om te voorkomen dat er een situatie ontstaat waarin naar het oordeel van de leidinggevende er alleen maar SP en EP medewerkers zijn, wordt deze verdeling dwingend voorgeschreven. Om het vereiste minimum niveau van 30 te bereiken passen we de verdeling toe op sector- of directieniveau. Met andere woorden: op sector / directieniveau zijn er evenveel NI medewerkers als EP medewerkers en bedragen samen ongeveer 30% van het personeelsbestand. Het bestaan van deze verdeling is een gegeven en het is de taak van het management te beoordelen wie in welke categorie valt. De verantwoordelijke directeuren en afdelingshoofden maken in samenwerking met de afdeling Personeelszaken een salarisvoorstel voor alle medewerkers van de sector of directie. Hierbij wordt rekening gehouden met de positie binnen de salarisschaal en de uitkomst van de beoordeling. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de volgende tabel: Beoordeling

Salarisverhoging

NI:

Geen

SP:

1 periodieke verhoging volgens salarisstructuur

EP:

1 periodieke verhoging volgens salarisstructuur

Bonusregeling

+ 1 bonus

De bonus is een eenmalig bedrag ter hoogte van twaalf maal een periodieke verhoging in de schaal van medewerker (zie verder onder incidentele beloningen: paragraaf 5.3.4 Bonus EP). Door de gedwongen normaalverdeling zijn de gevolgen voor extra stijging van de loonkosten als gevolg van het toekennen van bonussen vrijwel nihil. Het toekennen van een bonus en het onthouden van een periodieke verhoging moeten middels een beschikking geschieden. Het toekennen van 1 periodieke verhoging geschied automatisch. Elke salarisschaal heeft een maximum salaris. Wanneer een medewerker het maximum salaris van zijn salarisschaal bereikt, kan geen structurele periodieke verhoging meer worden gegeven. Door de koppeling van de beoordeling aan de beloning worden alle periodieken per 1 januari van het betreffende jaar tegelijkertijd toegekend. Medewerkers die voor 1 juli in dienst treden, komen voor dat jaar nog in aanmerking voor een periodiek per 1 januari bij goed functioneren. Mensen die na 1 juli in dienst treden komen de eerstvolgende 1 januari niet in aanmerking voor een extra periodiek, maar het jaar daarop. De medewerker die drie opeenvolgende beoordelingen wordt beoordeeld als NI, is ongeschikt voor de functie evenals een medewerker die in een periode van 5 jaren drie keer als zodanig is beoordeeld. Afhankelijk van de omstandigheden zullen geëigende maatregelen moeten worden getroffen zoals overplaatsing of ontslag.

5.2.3

Vakantiegeld De hoogte van het vakantiegeld is geregeld in de Landsverordening ‘Vakantie en vrijstelling van dienst Ambtenaren’ (AB 1969 nr. 44) en blijft 6% van het bruto jaarsalaris.

16


5.2.4

Vaste toelagen

5.2.4.1

Kindertoelage De kindertoelage bedraagt ANG55 per maand voor het eerste kind, ANG50 per maand voor het tweede kind, ANG45 per maand voor het derde kind en voor de overige kinderen elk ANG25 per maand met een maximum van 10 kinderen.

5.2.4.2

Jubileumgratificatie Medewerkers van Eilandgebied St. Maarten die respectievelijk 25, 35 en 40 jaar in dienst zijn ontvangen bij het bereiken van dit dienstjaar 1 maand salaris.

5.2.4.3

Onregelmatigheidstoeslagen In gevallen waarin diensten ook buiten normale werktijden beschikbaar moeten zijn kunnen verschillende soorten toelagen gebruikt worden. Zo kent de Brandweer bijvoorbeeld 24 uurstoelage bij de manschappen die in 24 uursdienst werken van 16%. Voor het draaien van piketdiensten, 25% (beschikbaar zijn in geval van), en continuïteitstoelagen bij ploegenwerk van ANG90 bij twee ploegen en ANG120 bij drie ploegen diensten.

5.2.5

Pensioenregeling Alle medewerkers van Eilandgebied St. Maarten zijn ondergebracht in het door APNA beheerde overheidspensioenfonds conform de Pensioenlandsverordening overheidsdienaren. (AB 1997 nr. 312). De pensioenbijdrage voor de werknemer bedraagt 8% van het bruto maandsalaris en voor de werkgever bedraagt deze 12%.

5.2.6

Ziektekostenverzekering Eilandgebied St. Maarten betaalt de noodzakelijke ziektekosten voor medewerkers van schaal 1 t/m 5 voor 100%. Voor de medewerkers in de hogere schalen wordt 90% door het Eilandgebied St. Maarten vergoed ingevolge de Landsverordening: Regeling vergoeding behandelings- en verplegingskosten overheidsdienaren (AB 1986 nr. 165). De uitvoering is uitbesteed aan de BZV.

5.2.7

Indexering schalengebouw (inflatiecorrectie) Een bijzondere vorm van structurele beloning is de algehele indexering van het schalengebouw. Doel hiervan is het behouden van koopkracht bij inflatie. Jaarlijks zal het Bestuurscollege de haalbaarheid van algehele indexering beoordelen. Hiertoe zal het Bestuurscollege een analyse laten maken van de inflatie van het afgelopen jaar en de verwachte inflatie van het komende jaar en tevens van de budgettaire ruimte. Het besluit hieromtrent wordt op basis van een voorstel opgesteld door de afdeling Personeelszaken en de afdeling Financiën en welke door het Bestuurscollege goedgekeurd wordt.

17


5.3

Incidentele beloningen Een incidentele beloning bestaat uit een eenmalige of tijdelijke financiële vergoeding voor extra inspanning of uitzonderlijke prestatie door medewerkers. Deze incentives kunnen worden gerelateerd aan het salaris (als een percentage van het basissalaris), maar hebben geen verhogende werking op het basissalaris. Incidentele beloning kan worden gebaseerd op de individuele prestatie van de medewerker. De specifieke vormen van incidentele beloning die kunnen worden gebruikt binnen Eilandgebied St. Maarten zijn: 1. Overwerkvergoeding 2. Waarnemingstoelage 3. Bijzondere taaktoelage 4. Bonus bij Exceptional Performance 5. Gratificatie

5.3.1

Overwerkvergoeding Overwerkvergoeding is geregeld in art. 27 van de LMA. Overwerk van medewerkers in salarisschaal 9 of lager wordt in principe vergoed met timeback. Hierbij geldt de voorwaarde dat overwerk eerst moet worden aangevraagd bij of moet worden opgedragen door het management en/of directie en tevens moet worden goedgekeurd door het Bestuurscollege (sommige diensten zijn hiervan vrijgesteld). Voor overwerk gedurende normale werkdagen wordt ieder overwerkuur vergoed met 150%. Overwerk gedurende het weekend of tijdens feest- en andere vrije dagen wordt met 200% gecompenseerd. Slechts in uitzonderlijke gevallen waarin het geven van timeback geen oplossing biedt, kan worden voorgesteld het overwerk geheel of gedeeltelijk te vergoeden in geld. Er wordt afgerond op halve uren. Overheidsdienaren die betaald worden volgens schaal 10 en hoger, of belast zijn met de leiding van een dienstvak kunnen een eenmalige vergoeding in vrije tijd, of in uitzonderlijke gevallen in de vorm van een geldelijke beloning of een gratificatie (artikel 75 LMA) ontvangen.

5.3.2

Waarnemingstoelage Waarnemingstoelage wordt geregeld in artikel 26 van de LMA. Indien het noodzakelijk is dat een bepaalde functie bezet wordt kan een ambtenaar tijdelijk opgedragen worden dit te doen. Al dan niet met ontheffing uit zijn eigenlijke functie. Indien de functie in belangrijkheid en verantwoordelijkheid aanmerkelijk uitgaat boven het eigenlijke ambt van de ambtenaar wordt gedurende de tijd van de waarneming een toelage toegekend. De hoogte van die toelage wordt berekend naar het verschil tussen het huidige salaris en het salaris welke de ambtenaar zou ontvangen ware hij definitief benoemd in die functie.

18


5.3.3

Bijzondere taaktoelage Artikel 19 van de LMA maakt het mogelijk om andere toelagen aan het basissalaris toe te kennen. Voorheen werd dit vaak gedaan door te verwijzen naar art. 25 LMA. Dit artikel is echter sinds 1998 vervallen. Door de invoering van dit beloningsbeleid is het de bedoeling dat aan de wildgroei van het toekennen van toelagen een einde komt. Er is veelvuldig gebruik gemaakt van het toekennen van toelagen om arbeidsmarkt effecten op te vangen. Met de introductie van de huidige, meer marktconforme salarisschalen kan dit voor de toekomst veel beter voorkomen worden. Daarnaast kan bijvoorbeeld bij het grote aantal leidinggevenden dat een dergelijke aan de arbeidsmarkt gerelateerde toelage genieten de toelage vervallen doordat het overeenkomstige bedrag in de schaal bereikt kan worden. Voor het overige worden bij deze nadere regels gesteld om te voorkomen dat om andere redenen weer wordt gegrepen naar het middel van bijzondere toelagen. Vanaf ingang van dit beloningen salariëringbeleid wordt een strikte definitie en berekeningswijze gehanteerd voor het toekennen en berekenen van de hoogte van dergelijke toelagen. In de functiewaardering is namelijk al opgenomen dat het assisteren bij overige werkzaamheden van de sectie, of afdeling of directie /sector tot het normale takenpakket van iedere werknemer behoort. Derhalve wordt het uitvoeren van dit soort werkzaamheden niet additioneel beloond. Er zijn twee uitzonderingen mogelijk: 1. Wanneer het gaat om extra werk, dus meer uren werk dan de gebruikelijke 40 uur per week

die op een regelmatige wijze worden gemaakt en die niet als overuren kunnen worden uitbetaald. 2. Wanneer het taken betreft die niet tot het normale takenpakket van de overheidsdienaar

behoren, en ook niet tot het takenpakket van een andere functie. En wanneer die taken functiewaarderingstechnisch aanmerkelijk uitstijgen boven het eigenlijke werk, en deze taken niet worden uitgevoerd in het kader van het waarnemen van een functie. Voor beide gevallen geldt overigens dat de maximale toelage niet hoger mag zijn dan 25% en dat de maximale duur waarvoor die toelage wordt toegekend 1 jaar bedraagt. Indien de werkzaamheden een permanent karakter dragen behoort het management een andere oplossing te bewerkstelligen door het opnemen van een dergelijke taak in een van de functiebeschrijvingen van de afdeling. Berekeningswijzen: 1. Voor de situatie onder 1 wordt gerekend naar analogie van overwerk. Het aantal uren dat

gemiddeld per week aan de additionele taken, dus buiten werktijd, wordt besteed, wordt als uitgangspunt genomen. Dat wordt vervolgens in een procentuele verhouding uitgedrukt ten opzichte van de normale werkweek van de overheidsdienaar tot een maximum van 25%. Hiertoe dienen de overheidsdienaar en zijn leidinggevende de totale werktijd bij te houden en middels weekstaten aan te geven aan welke taken de werkuren zijn besteed. 2. Voor de berekening van de hoogte van de toelage onder 2 wordt gerekend naar analogie van

waarnemingstoelagen. Allereerst moet door de afdeling P&O worden vastgesteld welk waarderingsniveau aan de taak toegekend kan worden. Bij twijfel of onenigheid hierover kan de beschrijving van de taak worden voorgelegd aan de functiewaarderingscommissie. 19


Indien de taak van een hoger niveau is dan het huidige functieniveau, en indien de medewerker tenminste 20% van de normale werktijd aan die taak besteedt, kan een toelage worden toegekend ter hoogte van het verschil van het huidige salaris en het salaris wat de betrokken medewerker zou hebben ontvangen indien hij benoemd zou worden in de salarisschaal waartoe die taak behoort .

5.3.4

Bonus EP Als gevolg van de beoordeling wordt ca 15% van de medewerkers beoordeeld als Exceptional Performers (EP). Naast een periodieke verhoging ontvangen zij een bonus. De bonus is een eenmalige betaling ineens ter hoogte van 12 maal 1 periodieke verhoging tot een maximum van ANG1620,-. De juridische grondslag is verankerd in artikel 75 LMA lid 2 sub d. en 4.

5.3.5

Gratificatie Met de instelling van de Bonusregeling zal het verdere gebruik van art. 75 LMA die de mogelijkheid biedt tot het toekennen van een beloning voor buitengewone toewijding of bijzondere loffelijke dienstverrichting vrijwel overbodig zijn. Immers het management heeft reeds de mogelijkheid EP’s te belonen. Gratificaties kunnen worden verstrekt in de volgende gevallen: 1. Als jubileumgratificatie (zie paragraaf 5.2.4.2) 2. Als overwerkvergoeding van schaal 10 en hoger (zie paragraaf 5.3.1) 3. Wanneer bijzondere prestaties worden geleverd die niet middels een EP kunnen worden beloond. Het maximale bedrag zoals bedoeld in artikel 75 lid 3b is 1 maand volledig salaris.

5.4

Samenvattend In dit hoofdstuk zijn alle componenten van de structurele en incidentele beloning van Eilandgebied Sint Maarten opgenomen. Hierbij is wat betreft de structurele beloning ingegaan op het basissalaris met daarin de bovenwindentoelage geïncorporeerd. Tevens is ingegaan op de periodieke verhoging die plaats gaat vinden op basis van het performancemanagementbeleid. In het kader van de inschaling en groei worden ook kort de aanstellings- en bevorderingseisen uitgewerkt. Bij de vaste toelagen zijn met name de kindertoelage, de jubileumgratificatie en de onregelmatigheidstoelagen besproken. Naast de structurele beloning kent Eilandgebied Sint Maarten ook incidentele beloning in de vorm van de overwerkvergoeding, de waarnemingstoelage, de bijzondere taaktoelage en de bonus bij exceptional performance.

20


6

Implementatie

6.1

Inleiding De implementatie van het in deze nota beschreven beloningen salariëringbeleid is afhankelijk van verschillende andere onderdelen. Allereerst dient de migratie van medewerkers van de huidige salarisstructuur naar de nieuwe salarisstructuur en van de huidige functie naar de nieuwe functie met aangepaste functiebeschrijving en functiewaardering plaats te vinden. Beide migraties dienen in 1 keer plaats te vinden. Bij plaatsing van een medewerker in een nieuwe functie, dient meteen het nieuwe salaris bekend te zijn. Tenslotte dient het performance management per 1 januari 2009 organisatiebreed ingevoerd te zijn om daadwerkelijk de vruchten te plukken van het nieuwe beloningen salariëringbeleid. De migratie van oude functie naar nieuwe functie en nieuwe salarisstructuur zal hand in hand gaan. Hierbij zal de migratiestrategie gevolgd worden. In dit hoofdstuk worden de regels ten aanzien van de migratie van de huidige naar de nieuwe salarisstructuur besproken en worden kort de relevante onderdelen van de migratiestrategie voor de migratie van huidige functie naar de nieuwe functie herhaald. Voor de implementatie van het performancemanagement wordt verwezen naar de beleidsnota Performancemanagementbeleid ‘Op weg naar een prestatiecultuur’ d.d. 26-10-2006.

6.2

Migratiestrategie

6.2.1

Algemeen Visueel vallen de migratie van huidige naar nieuwe functie en van huidige salarisstructuur naar nieuwe salarisstructuur samen. De ambtenaar krijgt in één keer te horen welke nieuwe functie hij gaat bekleden en welk salaris daar bij hoort. Omdat het in de praktijk wel degelijk om twee migraties gaat, is er voor de zuiverheid voor gekozen om de ambtenaar eerst van de huidige naar de nieuwe salarisstructuur te laten migreren. Deze migratie is dan het uitgangspunt op het moment dat wordt gemigreerd van de huidige functie naar de nieuwe functie.

6.2.2

Migratie van de huidige salarisstructuur naar de nieuwe salarisstructuur Bij de plaatsing van de ambtenaar van de huidige salarisstructuur in de nieuwe salarisstructuur zal allereerst de vertaling worden gemaakt van de huidige schaal naar dezelfde schaal in de nieuwe structuur en binnen deze schaal zal de periodiek worden gezocht die de naasthogere periodiek is ten opzichte van de huidige bezoldiging plus de bovenwindentoelage. In andere woorden de dichtstbijzijnde periodiek, afgerond naar boven. Daar bovenop zal ter compensatie van de mogelijke netto achteruitgang door de incorporatie van de bovenwindentoelage (1) één periodiek extra worden toegekend. In gevallen waarin bijtelling van 1 periodiek resulteert in een netto achteruitgang ten opzichtte van het salaris zoals dat reeds werd genoten, worden zoveel extra periodieken toegekend tot wanneer het nieuwe netto salaris gelijk of hoger is aan het netto salaris dat reeds werd genoten. Er kunnen bij de migratie drie knelpunten naar voren komen: 1. Mensen die bij migratie onder de nieuwe schalen vallen 21


2. Mensen die bij migratie boven de nieuwe schalen vallen 3. Mensen die bij migratie meteen op het maximum van de schaal zitten.

Ad 1) Mensen die bij migratie onder de schalen vallen zijn mensen die conform de oude salarisstructuur een salaris inclusief bovenwindentoelage ontvangen die in de nieuwe salarisstructuur onder het schaalminimum valt. De inschaling wordt dan het schaalminimum.

Ad 2) Mensen die bij migratie boven de schalen vallen zijn mensen die in de oude salarisstructuur waarschijnlijk ook al buiten de schalen vielen. Het salaris inclusief bovenwindentoelage ligt boven het functie-eindsalaris (FES). Het salaris boven FES wordt bevroren en blijft hierdoor (absoluut) gelijk. Wanneer het functie-eindsalaris wordt verhoogd dan wordt deze stijging in mindering gebracht op het salaris boven FES. Bijvoorbeeld: totaal salaris is 3.500. Het FES is 3000. De persoon verdient dus 500 boven FES. De inflatie is 3%. De persoon ontvangt dan 103% x 3.000 = 3090 + (500-90) = 3.500. Het salaris van de persoon blijft gelijk. Het gat tussen FES en het salaris wordt kleiner met de tijd.

Ad 3) Mensen die bij overgang van de oude salarisstructuur naar de nieuwe salarisstructuur reeds op het maximum van de schaal zitten in de nieuwe structuur zonder dat er een extra periodiek ter compensatie van de incorporatie van de bovenwindentoelage bij is gedaan. Voor deze medewerkers zal een overgangsregeling dienen te worden gezocht. Hierbij kan gedacht worden aan het toekennen van een brutering aan deze specifieke groep mensen.

6.2.3

Migratie van de huidige functie naar de nieuwe functie De migratiestrategie wordt gevolgd. De volgende onderdelen uit de migratiestrategie zijn relevant in dit geval: •

Het laatst uitbetaalde salaris wordt gegarandeerd op de datum van plaatsing van een werknemer in de organisatie.

•

Bestaande schriftelijke vastgelegde aanspraken op salarisverhogingen vóór de vaststelling van dit beloningen salariëringbeleid blijven onverkort bestaan op de datum van plaatsing van een werknemer in de organisatie. Schriftelijke vastgestelde aanspraken betreffen BC beslissingen. Nieuwe verzoeken voor salaris verhogingen die nog niet de status van BC beslissing hebben na de vaststelling van dit beloningen salariëringbeleid zullen tevens worden beoordeeld in het licht van het reeds vastgestelde maar nog niet volledig geïmplementeerde: a.

Beloning- en salariëringbeleid

b.

Formatiebeleid en functiewaarderingen

c.

Performance managementbeleid

22


Huidige situatie 1.

M edew erker heeft een functie w aarbij de salarisschaal 1 schaal lager is dan de functieschaal van de gewaardeerde functie. Voorbeeld: salarisschaal 10 en functieschaal is 11.

Geformaliseerde situatie De functieschaal van de gew aardeerde functie ligt 1 schaal hoger (functieschaal 11) dan de huidige salarisschaal van de medewerker. De medew erker wordt geplaatst in de functie overeenkomstig haar huidige salarisschaal 10 met functieschaal 11 als eindperspectief. Groei vindt plaats op basis van prestatie en beoordeling. M edew erkers die zich in soortgelijke situatie bevinden, w orden binnen 1 a 2 jaar na plaatsing beoordeeld om te bezien of men in de functieschaal geplaatst kan w orden.

Huidige situatie

Nieuw e situatie

2.

M edew erker heeft een functie w aarbij de salarisschaal 2 schalen lager is dan de functieschaal van de gewaardeerde functie. Voorbeeld: salarisschaal 7 en functieschaal is 9.

De functieschaal van de gew aardeerde functie ligt 2 schalen hoger (functieschaal 9) dan de huidige salarisschaal van de medew erker. De medew erker wordt geplaatst in de functie overeenkomstig haar huidige salarisschaal (schaal 7) met functieschaal 9 als eindperspectief. Indien de medew erker meer dan 3 jaar deze functie heeft bekleed en goed heeft gefunctioneerd conform performancemanagement, wordt de medewerker op schaal 8 geplaatst. Verder groei vindt plaats op basis van prestatie en beoordeling.

Huidige situatie

Nieuw e situatie

3.

M edew erker heeft een functie w aarbij de salarisschaal meer dan 2 schalen lager is dan de functieschaal van de gew aardeerde functie. Voorbeeld: salarisschaal 7 en functieschaal is 10.

De functieschaal van de gew aardeerde functie ligt meer dan 2 schalen hoger (functieschaal 10) dan de huidige salarisschaal van de medew erker. De medew erker w ordt geplaatst in de schaal die 2 schalen lager is dan de functieschaal (schaal 8) met functieschaal 10 als eindperspectief.

Indien de medew erker meer dan 3 jaar deze functie heeft bekleed en goed heeft gefunctioneerd conform performancemanagement, w orden binnen 1 a 2 jaar na plaatsing beoordeeld om te bezien of men bevorderd kan w orden. Verder groei vindt plaats op basis van prestatie en beoordeling.

23


Huidige situatie 4.

Medewerker heeft een functie waarbij de salarisschaal 1, 2 of meer schalen hoger is dan de functieschaal van de gewaardeerde functie.

Nieuwe situatie

Medewerker behoudt haar/ zijn salarisschaal. Er is geen groeiperspectief in de betreffende functie. Verdere groei door sollicitatie of plaatsing in een andere functie. De aangegeven voorkeur van de medewerker is ondersteunend aan dit proces.

(Punt 4 van de migratiestrategie is aldus gewijzigd t.o.v het origineel dmv BC100608,9)

Performancemanagement In deze nota is uitgegaan van het invoeren van performancemanagement. De implementatie van performancemanagement gaat volgends de implementatiestrategie zoals beschreven in de beleidsnota ‘Performancemanagement, Op weg naar een prestatiecultuur!’ d.d. 26 oktober 2006. Tot de invoering van performancemanagement, of een ander algemeen systeem van functionerings- en beoordelingsgeprekken ontvangt iedere medewerker jaarlijks op 1 januari 1 periodiek totdat het maximum van de schaal is bereikt.

6.3

Samenvattend Bij de implementatie van het beloningen salariëringbeleid dienen er vanuit de bestaande situatie 2 migraties te worden gedaan. Eerst zal de migratie plaatsvinden van de huidige salarisstructuur rechtstreeks naar de nieuwe salarisstructuur. Hierbij zal worden afgerond naar de naasthogere periodiek ten opzichte van de huidige bezoldiging inclusief bovenwindentoelage en hier zal 1 periodiek bij worden geteld. Vervolgens zal de migratie plaatsvinden van de huidige functie naar de nieuwe functie. De regels die hiervoor gelden zijn overgenomen uit de reeds vastgestelde migratiestrategie. Het beloningen salariëringbeleid is gebaseerd op performancemanagement. Op basis van de beleidsnota performance management zal dit per 1 januari 2009 zijn ingevoerd. Tot die tijd krijgt iedereen jaarlijks 1 periodieke verhoging.

24


A

Verantwoording financiële doorberekening

A.1

Salarisstructuur

A.1.1

Ontwerpcriteria De ontwerpcriteria gehanteerd bij het opzetten van de salarisstructuur zijn:

Brongegevens op basis van 31-01-2006;

Incorporatie van de bovenwindentoelage in alle salarisschalen;

Incorporatie van de 25% toelage voor leidinggevenden in het functie eindsalaris voor schaal 13 en hoger;

Marktconformiteit: de salarisschalen vanaf schaal 9 t/m 17 zijn mede gebaseerd op salarisniveaus van soortgelijke functies bij de overheid N.V.’s op St. Maarten;

Doorgroeimogelijkheden: de voorgestelde salarisschaal is zodanig opgesteld dat de medewerkers een groeiperspectief wordt aangeboden ten opzichte van de huidige salarisstructuur;

2006: salarismigratie van huidige salarisschaal en basismaandsalaris inclusief bovenwindentoelage en waar van toepassing inclusief 25% toelage bij leidinggevenden naar de nieuwe salarisstructuur. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat iemand er niet op achteruit kan gaan. In de nieuwe salarisstructuur wordt de naast hogere periodiek in dezelfde schaal gekozen. Bij deze periodiek wordt 1 periodiek opgeteld om eventueel netto verlies in verband met de incorporatie van de bovenwindentoelage te compenseren. Uitzondering: zodra de top van de schaal (Functie eindsalaris) is bereikt is er geen extra periodiek te ontvangen;

2007/2008: Na de migratie krijgt elke medewerker er elk jaar 1 periodiek bij totdat hij het functie eindsalaris heeft bereikt;

Vanaf 2009 wordt de koppeling tussen beoordeling en beloning gelegd op basis van een normaalverdeling. Dit betekent dat op basis van zijn beoordeling zal een medewerker een periodiek kunnen krijgen. De normaalverdeling gaat uit van 15% van de populatie die er 0 periodieken bij krijgt, 70% krijgen er 1 periodiek bij en de andere 15% krijgt er 1 periodiek bij en een eenmalige bonus uitkering;

25


A.2

Financiële doorberekening van salarisstructuur op basis van factor per medewerker: In de onderstaande grafiek en tabel worden de financiële gevolgen van de nieuwe salarisstructuur bij benadering weergegeven waarbij is uitgegaan van de beschreven salarismigratie in 2006, 1 extra periodiek in 2007 en in 2008 en de invoering van performance management volgens een vastgestelde normaalverdeling in 2009 en 2010. Er zijn op dit moment geen cijfers beschikbaar om de loonsom en de loonsomontwikkeling op basis van het huidige beleid inzichtelijk te maken. 50,000,000

45,000,000

40,000,000

35,000,000

30,000,000 2006

2007

2008

2009

2010

Loonsom obv nieuwe systematiek Loonsom obv huidig beleid

2006

2007

2008

2009

2010

3.96%

2.1%

2.0%

1.7%

1.4%

Loonsom obv nieuwe systematiek Loonsom obv huidig beleid

42,190,638 40,585,386

43,081,475 0

43,944,257 0

44,684,406 0

45,328,550 0

stijging loonsom per jaar

1,605,252

890,837

862,782

740,149

644,144

Gem. verhoging obv nieuwe systematiek Loonsomontwikkeling obv huidig beleid

Het is aan te raden om nadat de migratie naar de nieuwe functies is gemaakt om de brongegevens opnieuw in te voeren om de financiële gevolgen en de kwalitatieve gevolgen opnieuw te berekenen. Er zou dan extra gekeken kunnen worden naar het aantal mensen dat reeds de bovenkant van de schalen hebben bereikt en welke overgangsregelingen er getroffen dienen te worden.

26


A.2.1

Factoren

Uitgangspunten werkgeversbijdragen:

12% APNA 6% Vakantiegeld 0,72% FZOG 0,5% AVBZ 6,75% AOV* * De totale AOV premie bedraagt 12,5%, waarvan 5,75% voor rekening komt van de werknemer, en de werkgever betaalt een toeslag van 6,75%. Echter het maximale bedrag waarover AOV premie betaald dient te worden is ANG49.748,40 per jaar. Dit betekent dat het maximale werkgeversdeel is ANG3.358,02. Op basis van deze gegevens zijn de volgende factoren berekend op basis waarvan het basismaandsalaris van elke medewerker in de brongegevens wordt doorberekend naar een bedrag te betalen door de werkgever op jaarbasis. Factor berekening loonsom voor bruto jaarsalaris onder maximaal AOV (ANG4.145,70): 15.1164. Factor berekening loonsom voor bruto jaarsalaris boven maximaal AOV (ANG4.145,70): 14.3064. Bij deze laatste factor wordt na vermenigvuldiging met het basismaandsalaris het maximale bedrag voor AOV opgeteld van ANG3.358,02 om op het door de werkgever te betalen bruto jaarsalaris te komen. Achtergrond berekening factor 15.1164: Werkgever betaalt 6% (vakantiegeld) + 12% (APNA) + 0,72% (FZOG) + 0,5% (AVBZ) + 6,75% (AOV). Dit betekent dat de werkgever 1.2597 maal het basismaandsalaris betaalt per maand. Op jaarbasis maakt dit een factor van 12 * 1.2597 = 15.1164. Achtergrond berekening factor 14.3064: Voor de medewerkers die een basismaandsalaris boven (ANG49.748,40:12 = ) ANG4.145,70 ontvangen, wordt gebruik gemaakt van de factor: 12 * 1.1922 (idem bovenstaande minus het percentage voor AOV) = 14.3064. Bij het huidige basismaandsalaris maal deze factor wordt ANG3.358,02 geteld.

27


Het huidige salaris maal de betreffende factor met eventueel het bedrag ANG3.358,02 van elke medewerker uit de brongegevens wordt bij elkaar opgeteld voor de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010. Dit is de basis voor de financiële prognose.

28

Beloning- en salariëringbeleid

Recommend Documents