BAB II LANDASAN TEORI 2.1
Konsep Dasar Kompetensi Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dihubungkan dengan perubahan dalam berbagai bidang dalam tingkatan global. Mertens secara
khusus
mengasosiasikan
kompetensi
dengan
strategi
untuk
membangkitkan daya saing, strategi, produktifitas dan manajemen sumber daya manusia. Secara cepat, perusahaan-perusahaan telah memahami kebutuhan ini untuk menghasilkan daya saing; yang bagi Mertens masalah itu dapat disimpulkan dalam pertanyaan berikut: bagaimana suatu perusahaan dapat membedakan dirinya dalam pasar yang cenderung bergerak ke arah globalisasi yang memudahkan perkembangan praktek organisasi dan inovasi teknologi yang tersebar secara cepat dan meluas (Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/ILO. Montevideo. 1997). Salah satu komponen kunci dalam perkembangan arsitektur ini adalah faktor manusia dengan kontribusi yang diberikan seseorang untuk membantu tujuan perusahaan. Karena itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa munculnya pendekatan kompetensi sangat berhubungan dengan strategi kompetitif, disebabkan kebutuhan perusahaan untuk membedakan dirinya di pasar, yang dimulai dari pengembangan sumber daya manusia.
6
7
2.1.1 Definisi Kompetensi Ada banyak definisi atas kompetensi. Secara umum, konsep atas kompetensi ini diterima sebagai suatu kemampuan efektif untuk dapat menyelesaikan dengan baik suatu aktivitas pekerjaan. Kompetensi bukanlah kemungkinan keberhasilan untuk melakukan suatu pekerjaan, melainkan kemampuan yang nyata dan ditunjukkan. Menurut Prof. Radha R. Sharma Ph.D (3600 Feedback, Competency Mapping & Assesment Centres, 2002, p.140), kompetensi dapat didefinisikan sebagai: “Suatu kombinasi dari ilmu pengetahuan, keahlian, sikap dan kepribadian yang terdapat dalam diri seseorang yang diterapkan pada fungsi dan pekerjaannya dalam konteks lingkungan untuk saat ini dan di masa depan yang dapat menopang dan mendukung keberhasilan perusahaan.” Dengan demikian, kompetensi itu sendiri merupakan bentuk kombinasi atas 4 faktor karakteristik, potensi dan kemampuan manusia yang diterapkan ke dunia nyata yang dalam hal ini termasuk dalam kerangka dasar kinerja organisasi dan perusahaan. Selain definisi di atas, International Labour Organization dalam salah satu publikasinya, “40 most frequently asked question about competence”, mencantumkan beberapa definisi dibawah ini: CONOCER: Kapasitas produktif atas seorang individu, yang dijelaskan dan diukur dalam konteks kinerja dalam pekerjaan, dan tidak hanya mencakup pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap; hal-hal ini diperlukan tetapi tidak memadai untuk kinerja yang efektif.
8
Spain’s National Institute of Employment – Instituto Nacional de Empleo (INEM): Kompetensi profesional menjelaskan kemampuan efektif yang diperlukan untuk kinerja atas suatu pekerjaan, dengan memperhatikan juga tingkatan yang diperlukan untuk jabatan tersebut. Ini lebih dari pengetahuan teknis yang mengacu pada pengetahuan informasi dan kebiasaan. POLFORM/ILO: Kompetensi adalah konstruksi sosial yang signifikan dan pelajaran yang bermanfaat untuk mencapai kinerja yang produktif dalam suatu situasi pekerjaan yang nyata, yang dicapai tidak hanya melalui instruksi, tetapi juga melalui belajar dari pengalaman dalam situasi pekerjaan tertentu. Provinsi Quebec: Kompetensi adalah rangkaian perilaku, psikologis, sensorial dan kemampuan bergerak yang memampukan seseorang untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik. Federal Advisory on Culture and Education: Serangkaian sikap, nilai, pengetahuan dan keahlian yang dapat diidentifikasi dan dievaluasi yang menghasilkan
kinerja
yang
memuaskan
dalam
situasi
pekerjaan
sesungguhnya, menurut standar yang digunakan dalam area pekerjaan. Australia: Kompetensi adalah suatu struktur kompleks yang terdiri dari sifat-sifat yang diperlukan dalam melakukan suatu pekerjaan di situasi yang spesifik. Ini merupakan kombinasi sifat yang kompleks (pengetahuan, sifat, nilai, dan keahlian) dan tugas yang telah ditentukan untuk dilakukan. Jerman: Orang yang memiliki profesional kompetensi mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperlukan untuk melakukan suatu
9
pekerjaan, juga dapat memecahkan masalah secara mandiri dan fleksibel, serta dapat mengkolaborasikan dalam lingkungan kerjanya. ILO sendiri telah mendefinisikan konsep “professional competence” sebagai bakat untuk menjalankan suatu tugas atau jabatan secara efektif, dengan memiliki kualifikasi yang diperlukan. Dengan demikian, konsep akan kompetensi dan kualifikasi sangatlah erat diasosiasikan, dengan melihat bagaimana kualifikasi dianggap sebagai kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Sementara itu, Prof. Raymond J. Stone MA, B.Com (Human Resources Management, 1998, p. 140-141) menyebutkan bahwa kompetensi adalah salah satu atribut model dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki 3 elemen kunci, yaitu: a . Underlying Characteristics Kompetensi merupakan bagian yang terintegrasi dari kepribadian seorang individu. b . Causality Penyebab kompetensi atau kemungkinan tindakan dan kinerja. c . Performance Kompetensi pada kenyataannya meramalkan tingkat efektifitas dan kinerja optimal yang dapat dicapai oleh seseorang di posisi dan jenis pekerjaan tertentu. Tingkat efektifitas dan kinerja tersebut didapat melalui metode pengukuran & penilaian khusus yang tentunya menggunakan kriteria dan standar tertentu yang telah ditetapkan.
10
Menurut Schoonover Associates, kompetensi dijelaskan sebagai perilaku atau set perilaku yang menggambarkan kesempurnaan kinerja dalam konteks kerja tertentu (sebagai contoh: jabatan, tugas, fungsi, atau seluruh organisasi). Dan kompetensi model adalah set faktor sukses, sering disebut sebagai kompetensi yang mencakup perilaku kunci yang diperlukan untuk kesempurnaan kinerja dalam jabatan tertentu. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa sesungguhnya kompetensi itu sendiri adalah serangkaian pengetahuan, nilai, sifat dan keahlian yang dimiliki oleh seorang individu untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan demikian, kompetensi merupakan suatu modal dasar yang penting untuk dikembangkan oleh perusahaan mengingat kompetensi sendiri berkaitan erat dengan sumber daya manusia yang terdapat di dalamnya. Dan sumber daya manusia inilah yang menjadi motor penggerak utama kinerja perusahaan. Kompetensi ini berbeda dengan keahlian dan pengetahuan, karena kompetensi hanya mencakup perilaku yang memperlihatkan kinerja terbaik. Karena itu, tidak mencakup pengetahuan, tetapi mencakup pengetahuan “terapan” atau applikasi perilaku dari pengetahuan yang menghasilkan kesuksesan. Sebagai tambahan, kompetensi mencakup keahlian, tetapi hanya manifestasi
dari
keahlian
yang
menghasilkan
kesuksesan.
Terakhir,
kompetensi bukanlah motif kerja, tetapi mencakup perilaku yang dapat diamati yang berhubungan dengan motif.
11
Knowledge Understands market pricing dynamics Competency Uses understanding of market pricing dynamics to develop pricing models.
Skill Set up new project introduction Competency Position a new project introduction so that it is clearly differentiated in the market. Competency
Motives/Attitude Achievements-want to do an excellent job Competency Meets all commitments in a timely manner.
Gambar 2.1 Skill, Knowledge, Motives & Competency
Model kompetensi sendiri adalah suatu upaya untuk menciptakan suatu standar sebagai representasi kompetensi yang diperlukan dalam suatu perusahaan
agar
masing-masing
karyawannya
dapat
meningkatkan
kompetensi masing-masing sesuai dengan job dan role masing-masing. Model kompetensi penting karena menyediakan “road map” untuk suatu range perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik. Model kompetensi membantu: 1. Meningkatkan level perusahaan atas ekspetasi kinerja. 2. Tim dan individual untuk menyamakan perilaku mereka dengan strategi kunci organisasi.
12
3. Setiap karyawan memahami bagaimana mencapai standar kinerja yang diharapkan. 2.1.2 Macam Kompetensi Pada dasarnya, kompetensi dapat dibagi ke dalam tiga kategori: 1. Organizational Competencies Faktor-faktor unik yang membuat suatu organisasi kompetitif. Menurut
Prahalad
dan
Hamel,
organizational
competencies
(a)
menyediakan potential akses ke berbagai jenis pasar, (b) memberikan kontribusi yang signifikan kepada customer atas produk akhir yang dihasilkan, dan (c) sulit ditiru oleh kompetitor (Harvard Business Review, 1990, p. 93-94). 2. Job/Role Competencies Job/role competency adalah “sesuatu” yang harus diperlihatkan oleh individu agar dapat efektif dalam pekerjaan, peran, fungsi, tugas, kewajiban individu tersebut dalam tingkatan organisasi atau keseluruhan organisasi. 3. Personal competencies Aspek-aspek dari seseorang yang mencakup tingkat keahlian dan pencapaian. Secara definisi, competencies mengacu pada keahlian atau kemampuan yang dimiliki oleh individu pada tingkat yang memuaskan.
13
Umumnya, organisasi memfokuskan dirinya pada kompetensi yang secara umum disebut “core competencies”. Kompetensi ini adalah yang bersifat umum pada semua jabatan dalam suatu organisasi. “Specific competencies” berhubungan dengan jabatan yang lebih spesifik lagi, yang memerlukan kemampuan lebih jauh lagi, dan umumnya sangat penting dalam proses seleksi atau promosi. Tabel 2.1 menunjukkan hubungan yang bersifat umum antara keperluan organisasi dan fokus atas kompetensi. Banyak organisasi menggunakan “core competencies” (yang diterapkan pada seluruh organisasi) dan “specific competencies” (yang diterapkan pada jabatan tertentu). Dengan penggunaan keduanya menghasilkan suatu penjabaran yang lengkap atas persyaratan suatu jabatan tertentu. Tabel 2.1 Core and Specific Competencies Organization Need
Dimension Competency
Name
Focus Career planning, organizational planning, compensation, kinerja
Several job levels, a broad
Core
band of jobs, the entire
competencies
organization.
appraisal, talent allocation to teams, temporary assignments. Selection, promotion, training, kinerja appraisal, development systems for a specific job or role.
Role, job, job level.
Specific competencies
14
Gambar 2.2 menunjukkan hubungan dalam suatu organisasi antara core competencies dan kompetensi yang khusus dalam suatu jabatan. Job/Role A Job-specific competency Job/Role B Job-specific competency
Job/Role D Job-specific competency
Core Competencies
Job/Role E Job-specific competency
Job/Role C Job/Role F Job-specific Job-specific competency competency Gambar 2.1
Gambar 2.2 Core Competency and Job Competency
2.2
Manfaat Model Kompetensi Model kompetensi dapat digunakan untuk memilih orang-orang yang tepat dan sesuai dengan kemampuan dan potensi individualnya untuk menjabat posisi-posisi tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga sumber daya manusia yang dimiliki dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja dan daya saing perusahaan. Manfaat dari penerapan model kompetensi !
Bagi Perusahaan •
Menjelaskan mengenai strategi, kebudayaan, dan visi perusahaan.
15
•
Membangun ekspetasi atas kinerja yang sempurna, menghasilkan pendekatan sistematis atas pengembangan professional, meningkatkan kepuasan kerja, dan retensi karyawan.
•
Meningkatkan keefektifan dari program pelatihan dan pengembangan professional
dengan
menghubungkannya
ke
kriteria-kriteria
kesuksesan. •
Menyediakan data atas kebutuhan pengembangan yang muncul dari grup dan atau gabungan organisasi sebagai hasil dari multi-rater assessments.
•
Menyediakan kerangka kerja dan bahasa yang umum untuk mendiskusikan bagaimana menerapkan dan mengkomunikasikan strategi-strategi kunci.
•
Menyediakan pemahaman umum atas ruang lingkup dan persyaratan jabatan tertentu.
•
Menyediakan standar organisasi yang umum bagi tingkatan karir yang memampukan karyawan untuk bergerak melewati batasan perusahaan.
!
Bagi Manager •
Mengindentifikasikan kriteria kinerja untuk meningkatkan akurasi dan kemudahan di dalam proses penerimaan dan seleksi.
•
Menyediakan standar kinerja yang lebih objektif.
•
Mengklarifikasikan
standar
kesempurnaan
yang
memudahkan
komunikasi atas ekspektasi kinerja sebagai hasil langsung.
16
•
Menyediakan pondasi yang jelas untuk dialog yang terjadi antara manajer dan bawahan mengenai kinerja, pengembangan, dan karir.
!
Bagi Pekerja. •
Mengidentifikasikan kriteria sukses yang diperlukan agar bisa sukses dalam pekerjaannya.
•
Menyediakan assessment yang lebih spesifik dan objektif atas kelebihan
mereka
dan
menentukan
area-area
target
untuk
pengembangan professional. •
Menyediakan sarana dan metode pengembangan untuk meningkatkan keahlian mereka.
•
Menyediakan dasar untuk dialog yang lebih objektif dengan manager mereka atau team mengenai kinerja, pengembangan, dan karir.
2.3
Karakteristik Kompetensi L. M. Spencer (Human Capabilities & Competencies, 1998, p.11), menyebutkan bahwa kompetensi memiliki 5 karakteristik, yaitu: 1 . Motives Adalah yang mengendalikan dan mengarahkan perilaku menuju aksi atau tujuan tertentu dan berbeda dari yang lainnya. 2 . Traits Karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. 3 . Self Concept Sikap, nilai & gambaran diri seseorang.
17
4 . Knowledge Seseorang harus memiliki pengetahuan khusus yang spesifik di suatu bidang tertentu. 5 . Skill Merupakan tingkat kemampuan individu dalam mengerjakan sesuatu.
The Iceberg model
Visible
Skill Knowledge
Hidden
Self Concept Trait Motive
Gambar 2.3 Iceberg Model (Human Capabilities & Competencies, L.M Spencer & S. M Spencer, 1993, p. 11)
18
Skill Self-Concept Trait Motive Attitudes Values Surface: Most easily Developed
Knowledge
Core Personality: Most Difficult to Develop
Gambar 2.4 Central and Surface Competencies (Human Capabilities & Competencies, L.M Spencer & S. M Spencer, 1993, p. 11)
2.4
Siklus Kompetensi Siklus kompetensi mengarah pada pengembangan individu yang berkesinambungan dan kompetensi organisasi yang didasarkan pada 4 tingkatan yang spesifik. 1 . Mapping Identifikasi terhadap kompetensi dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan level kecakapan yang diperlukan oleh setiap jenis pekerjaan. Pemetaan kompetensi dapat dibagi menjadi dua, yaitu :
19
• Single-Job-Approach Model kompetensi di terapkan pada satu jenis pekerjaan. • One-Size-Fits-All Model kompetensi yang dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan (Pendekatan pertama melalui metode Top-Down dan pendekatan kedua melalui metode Bottom-Up). 2 . Diagnosis Atau disebut juga evaluasi atau penilaian. Merupakan hasil investigasi level kecakapan dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap orang/karyawan serta definisi dari perbedaan keahlian (skill gap). Diagnosis dapat dilakukan dengan : • Tutor Assessment Penilaian yang dilakukan langsung oleh atasan karyawan yang bersangkutan (Direct Superior) • Self Assessment Penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri. • Test Assessment Penilaian yang dilakukan melalui tes atau uji kemampuan. 3 . Development Merupakan inisiatif perencanaan yang ditujukan untuk meningkatkan level kemampuan individu karyawan.
20
4 . Monitoring Pemantauan yang berkesinambungan terhadap proses Development.
2.5
Sumber Kompetensi Model Oleh SRW & Co, sebuah perusahaan people management consulting, ada beberapa sumber yang memberikan kontribusi untuk suatu kompetensi model. Sumber-sumber itu dapat dilihat di gambar berikut.
Competencybased interviews
Company Vision, Mission, Value, Strategies
Organization Capabilities
Company Competency Model
Current model in the organization
Market Practices/ Research
Gambar 2.5 Sumber kontribusi kompetensi model
Dari gambar di atas dapat kita lihat bahwa Company Competency Model berasal dari kemampuan perusahaan yang merupakan penjabaran dari Company Vision, Mission, Values, dan Strategies. Selain itu Company Competency Model didapatkan dari wawancara yang dilakukan dan juga
21
praktek pasar. Company Competency Model ini juga didapatkan dari kondisi yang terjadi saat ini di perusahaan.
2.6
Penggunaan Model Kompetensi •
Selection Selection adalah proses mencocokkan individu dan pekerjaan, baik individu itu adalah orang di luar perusahaan (dalam proses rekrutmen baru) atau di dalam perusahaan (mutasi dan promosi). Penggunaan model kompetensi dalam proses seleksi berdasar pada hipotesa bahwa semakin cocok persyaratan suatu jabatan dengan kompetensi pemegang jabatan, semakin tinggi kinerja atas jabatan tersebut.
•
Performance Management/Evaluation Suatu performance management meliputi beberapa hal yang dilakukan oleh manajer dengan bawahannya, yaitu: - Plan performance: Mendefinisikan tanggung jawab dan ekspektasi atas suatu pekerjaan, dan menentukan tujuan untuk suatu periode penilaian. - Coach/Manage: Memberikan masukan, dukungan, dan pengembangan selama periode penilaian. - Appraise performance: Secara formal mengevaluasi kinerja pada akhir periode penilaian.
22
Performance appraisal itu sendiri menyediakan informasi untuk: - Kompensasi: Menentukan sistem upah yang tetap atau berdasarkan performance. - Perencanaan suksesi: Mengidentifikasi calon untuk menggantikan posisi yang lebih tinggi. - Disiplin: Tindakan percobaan atau teguran. - Pengembangan: Training, penugasan, atau pengajaran yang meningkatkan kompetensi karyawan. - Career path: Merencanakan penugasan ke depan yang dirancang untuk diberikan kepada karyawan dengan pengalaman atau kompetensi tertentu. Tabel di bawah ini menunjukkan bagaimana performance dan kompetensi dibaurkan dalam satu model. Tabel 2.2 Performance and Competencies PERFORMANCE (“pay for COMPETENCIES (“pay for skill”) results”) “What” of performance “How” of performance Quantitative: Tied to unit goals More qualitative Short time frame: One year, past Longer time frame: Future performance performance in present and future jobs Reward oriented Development (behavior change) oriented
23
•
Succession Planning Succession planning adalah suatu sistem yang telah berjalan atas memilih karyawan yang kompeten dan siap untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi lagi dalam perusahaan ketika jabatan tersebut kosong. Kecocokan jabatan ini dibuat berdasarkan karyawan yang tepat dan jabatan ke depan yang mungkin tersebut. Penggunaan model kompetensi dalam sistem ini mengidentifikasikan persyaratan kompetensi untuk jabatan
tertentu,
menguji
kompetensi
calon,
dan
mengevaluasi
kemungkinan kecocokan antara individu dan jabatan. •
Training & Development Kompetensi menunjukkan
dapat
bahwa
diajarkan.
bahkan
core
Ada motive
beberapa
bukti
competencies
yang seperti
achievement orientation dan sikap seperti percaya diri dapat ditingkatkan. •
Compensation & Benefit Sistem kompensasi mengacu pada metode yang digunakan untuk menetapkan upah fixed dan variable untuk suatu jabatan dalam perusahaan. Penggunaan sistem kompensasi ini dengan kompetensi adalah kompensasi didasarkan pada karakteristik individu yang berhak upah yang lebih tinggi atas suatu kompetensi. Permasalahan dengan konsep ini mencakup kesetaraan internal dan potensi disalahgunakan.
