BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia sangat penting bagi pelaksanaan operasional perusahaan. Sumber daya yang ada pada perusahaan tidah dapat berfungsi dengan baik dan maksimal apabila tidak ada pelaksanaannya yakni sumber daya manusia.
Dalam pembahasan sumber daya manusia sangat luas
yakni mengenai peranan dalam perusahaan, kompensasi, kepuasan kerja, produktivitas perusahaan dan sebagainya, semuanya untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa inggris), yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen telah banyak di sebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-
orang untuk melaksanakan sebagai jenis suatu pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Berikut pendapat mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia antara lain menurut Hasibuan ( 2007 : 10 ), menjelaskan : manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sementara menurut Henry ( 2004 : 4 ) mengatakan : “ Manajemen Sumber
Daya
Manusia
(human
resources
management)
adalah
pendayagunaan, pengembangan, penelitian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan ”. Berdasarkan dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagaimana mengatur, mengolah, mengembangkan, member penilaian dan imbalan mengenai tenaga kerja manusia yang diatur secara efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan suatu organisasi atau kelompok karyawan. Menurut Marihot ( 2002 : 2 ) manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan
program
yang
bertujuan
untuk
mendapatkan tenaga
kerja,
pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha untuk meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial yang dapat dipertanggungjawabkan. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2005 : 10 ) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” “Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah merupakan keseluruhan orang – orang yang bekerja pada suatu organisasi dan perusahaan, yang dapat diatur melalui fungsi-
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan dengan lebih efektif dan lebih efisien. Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya SDM ( 2005 : 10 ) adalah sebagai berikut:
2.1.1 Fungsi Manajerial Fungsi dari Manajerial adalah sebagai berikut : a. Perencanaan ( planning ) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian
yang
meliputi
pengorganisasian,
kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan
perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat.
Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahannya agar bekerja dengan mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati semua aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama,
pelaksanaan,
pekerjaan
dan
menjaga
lingkungan pekerjaan. e. Pengawasan Pengawasan bertujuan untuk menganalisa, membandingkan dan mengkoreksi
dengan
perencanaan,
agar
tidak
menjadi
penyimpangan atau menyusun kembali rencana yang sudah dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai rencana yang disusun dan yang dirumuskan sebagai dasar analisis dari tujuan organisasi.
2.1.2
Fungsi Operasional meliputi : a.
Pengadaan (procurement) Merupakan suatu usaha untuk memperoleh kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang tepat dari masing-masing bagian yang membutuhkan guna mencapai sasaran atau tujuan organisasi.
b.
Pengembangan (development and training) Proses peningkatan, keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang dibeikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini dan masa depan.
c.
Kompensasi ( Compensation ) Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa kepada karyawan atas bantuan mereka dalam mencapai tujuan perusahaan baik berupa ide-ide atau gagasan-gagasan maupun pikiran-pikiran yang diberikan oleh tenaga kerja untuk perusahaan.
d.
Integrasi ( integration ) Integrasi adalah suatu usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk menghasilkan suatu kecocokan yang layak dan memadai atas kepentingan perorangan, perusahaan dan masyarakat.
e.
Pemeliharaan ( maintenance ) Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai. f.
Kedisiplinan ( decipline ) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan norma-norma sosial.
g.
Pemutusan hubungan kerja ( separation ) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian kerja ini dapat
disebabkan oleh keinginan
karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan yang lainnya.
2.2
Kompensasi Banyak mempertahankan,
cara
yang
memelihara,
dilakukan
oleh
merangsang,
departemen
semangat
kerja
guna serta
meningkatkan prestasi karyawan, salah satunya adalah melalui kompensasi sebagai balas jasa yang layak dalam pelaksanaan pekerjaan. Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada pekerjaan yang kegiatan yang disebut pekerjaan. ( Hadari Nawawi 2003 : 315. ) Kompensasi yng diberikan para karyawan mempunyai perbedaan baik langsung maupun tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan.
2.2.1 Jenis-jenis kompensasi a. Kompensasi finansial 1) Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap sehingga mempunyai kepastian yang tetap. 2) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjual. 3) Bonus yang berkaitan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. 4) Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan
perusahaan
terhadap
seluruh
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan tersebut. 5) THR keagamaan b. Kompensasi non finansial Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atua bonus yang diberikan setelah melaksanakan sesuatu kegiatan yang sesuai dengan target yang telah ditetapkan , contohnya antara lain : 1) Pensiun sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur pada intervalnya kepada karyawan yang telah pensiun dan berhak menerimanya. 2) Kompensasi pekerja adalah yang didalamnya adalah pembayaran untuk menggantikan upah yang hilang, biaya kesehatan media dan
rehabilitasi, dan pelatihan ulang untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. 3) Fasilitas karyawan adalah bantuan konseling , layanan makan, mobil perusahaan, fasilitas olah raga, rencana pembelian saham, trasportasi, bantuan adopsi, seragam, bantuan hukum, penjagaan anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya.
2.2.2 Tujuan-tujuan pemberian kompensasi Kompensasi diberikan untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upaya dan gaji dasar.
Selain itu kompensasi
mempunyai tujuan-tujuan lain tertentu antara lain : a. Adanya ikatan kerjasama, artinya dengan pemberian kompensasi maka akan terjadilah ikatan kerjasama yang bersifat formal antara majikan dengan karyawan, maupun informal dimana para karyawan harus menjalankan tugasnya dengan baik. b. Adanya motivasi terhadap karyawannya, artinya jika pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan maka manajer atau atasan muda untuk memotivasi bawahannya. c. Adanya kepuasan kerja, artinya dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
Pemberian
kompensasi sesuai dengan kebutuhan karyawan maka kepuasan kerja pun akan meningkat sehingga dalam kualitas kerja pun akan lebih diperhatikan lagi. d. Adanya stabilitas karyawan, artinya dengan adanya pemberian kompensasi diharapkan para karyawan mampu dalam beraktifitas sesuai dengan kemampuan dan skill yang mereka miliki sehingga turn over relative kecil. e. Adanya kedisiplinan kerja, artinya jika pemberian kompensasi sangat merata dan sesuai, maka disiplin kerja karyawan pun sangat baik sehingga
dapat
mematuhi
peraturan-peraturan
yang
berlaku
diperusahaan. Bahwa pemberian kompensasi ini hendaklah diberikan penyesuaian dan adil kepada semua pihak baik atasan maupun bawahan sehingga karyawan memenuhi keinginan yang diinginkan oleh perusahaan. 2.2.3 Tujuan sistem kompensasi Sistem kompensasi adalah suatu sistem dalam melaksanakan aturan-aturan dalam pembayaran kompensasi yang diterapkan dalam perusahaan. Sistem kompensasi yang umum diterapkan adalah : a.Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Misalnya seorang pegawai
bekerja disuatu perusahaan dengan upah pernari sebesar Rp 50.000-/hari, Dia bekerja selama 6 hari jadi total upah yang dibayarkan oleh perusahaan sebesar Rp 300.000. b. Sistem hasil Sistem hasil ini merupakan pengupahan yang perhitungannya didasarkan hasil yang telah dicapai atau standar target yang telah ditentukan. Dalam sistem ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap, biasanya ditetapkan untuk karyawan yang bersifat part time, jadi banyak pekerjaan yang telah diselesaikan dikali dengan upah persatuan kerja misalnya seorang karyawan menyelesaikan 10 potong baju perhari dan upah untuk satu potongbaju sebesar Rp 40.000,- jadi upah yang diterima sebesar Rp 400.000,c.Sistem borongan Sistem borongan ini biasanya dipakai dalam partai besar yang perhitungannya berdasarkan kepada pengupahan borongan dalam volume pekerjaan yang telah ditetapkan. Sistem borongan ini dipakai dalam waktu yang telah disepakati dan upah akan diberikan jika pekerjaan telah diselesaikan.
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah : a. Penawaran dan permintaan
Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi dan jumlah tenaga langka maka upah atau gaji cenderung lebih tinggi, sedangkan untuk jabatan yang mempunyai penawaran yng melimpah upah atau gaji cenderung turun. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka kompensasi yang diberikan akan semakin tinggi pula. c. Serikat buruh dan organisasi karyawan Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relaif kecil. d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan kepres Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya dan menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting agar perusahaan tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi karyawan dari tindakan sewenang-wenang.
f. . Biaya hidup Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. g. Posisi dan jabatan karyawan Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atng lebih besar. Hal tersebut wajar karena seseorang yang dapat wewenang gaji atau upah yang besar maka akan mendapatkan gaji atau upah yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil. i. Kondisi dan perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena mendekati full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat
upah/kompensasi
akan
rendah,
karena
banyak
terdapat
pengangguran. j. Jenis dan sifat karyawan Jika jenis dan sifat karyawan yang sulit dan memiliki resiko yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi, jika jenis dan pekerjaannya mudah dan resiko kecil, tingkat upah/balas jas relative kecil.
Menurut Tohardi (2002), mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu: a. Produktivitas Pemberian
kompensasi
melihat
besarnya
produktivitas
yang
disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. b. Kemampuan untuk membayar Pemberian
kompensasi sangat
tergantung
kepada
kemampuan
perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. c. Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
d. Penawaran dan permintaan tenga kerja
Jika dalam permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, dan sebaliknya jika penawaran tenaga kerja keperusahaan rendah, maka pembayaran kompensasiakan cenderung menurun. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat kompensasi adalah “permintaan dan penawaran akan tenaga
kerja,
organisasi
pekerja,
kemampuan
untuk
membayar,
produktivitas, biaya hidup, dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah”.
2.3 Produktivitas kerja karyawan Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan yang lebih intensif mengenai tenaga kerja dan peralatan-peralatan lainnya yang diukur secara tepat akan menunjukan suatu efisiensi.
Secara umum
diyakini bahwa untuk meningkatkan kondisi-kondisi kerja perlulah mempertimbangkan produktivitas sebagai factor penyumbang terbesar. Menurut Muchdarsyah (2003:12) “Produktivitas diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa : “produktivitas mengutarakan car pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang”. Secara umum produktivitas dapat diartikan sbagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang maupun jasa) dengan masukan yang sebenarnya.
Produktivitas mempunyai beberapa pengertian yaitu : 1. Secara fisik pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. 2. Secara teknis poduktivitas mengandung pengertian perbandingan antara (input) dengan (output). 3. Sedangkan produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan tenaga kerja persatuan waktu. 4. Produktivitas diartikan pula sebagai ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang membandingkan antara jumlah sumber. Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas yang dapat dikelompokan menjadi tiga yaitu : 1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas ialah rasio dari pada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). 2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada yang kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. 3. “Produtivitas merupakan interaktif terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial yakni : investasi, termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja.
Didalam mempersoalkan produktivitas ini, maka kita tidak lepas dari istilah efisiensi, karena merupakan suatu gambaran perbandingan yang terbaik antara suatu kerja dengan hasil yang dicapai. Meningkatkan produktivitas kerja merupakan cara utama untuk meningkatkan harkat manusia dari keadaan yang sangat miskin kearah tingkat kemakmuran yang jauh lebih baik.
Pada dasarnya manusia
memiliki naluri keinginan untuk memperbaiki standar hidup yang rendah menuju standar hidup yang lebih tinggi. Kata produksi sudah sejak awal peradaban
manusia,
karena
pada
dasarnya
produktivitas
adalah
“keinginan” dan “upaya” manusia yang ingin meningkatkan kualitas kehidupan disegala bidang. Akan tetapi produktivitas
bukanlah produksi, kedua kata itu
mempunyai pengertian yang berbeda.
Sebagai contoh peningkatan
produksi mengacu kepada pertambahan pada hasil yang ingin dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung arti penambahan hasil dan perbaikan cara atau teknik produksi. Jadi peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas menurun atau tetap. Dari uraian diatas tersebut, maka dapat diartikan bahwa produktivitas itu adalah perbandingan antara keluaran dan masukan baik barang maupun jasa dengan harapan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dan berproduktivitas tinggi dalam arti yang sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa terdiri dari berbagai faktor antara lain manusia, tanah dan modal, termasuk didalamnya mesin-mesin, peralatan dan sebagainya.
Namun diantara
semua faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memegang pengaruh penting dalam peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya adalah hasil karya manusia. Disamping itu produktivitas modal yang ditonjolkan, yang menjadi pusat perhatian adalah karyawan. Untuk menyederhanakan faktor-faktor tersebut dapat digolongkan dalam enam faktor : a) Teknologi Menggunakan
teknologi
yang
canggih
dan
tepat
guna
akan
memungkinkan dalam penyelesaian proses dan bermutu, memperkecil terjadinya pemborosan bahan jasa serta dituntut adanya perubahan dalam menggunakan teknologi canggih. b) Tingkat penghasilan
Bila
tingkat
penghasilan
memadai
maka
dapat
menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. c) Jaminan Sosial Diberikan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatannya kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. d) Pendidikan Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. e) Manajemen Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staff/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktivitas. f) Kebijakan pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan pemerintah dibidang produktivitas, investasi, perjanjian usaha, teknologi, kebijakan moneter, fiskal, harga dan lain sebagainya.
2.4 Pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan Produktivitas menggambarkan sejauh mana upaya yang dilakukan mampu mencapai hasil yang besar dapat dicerminkan dari perbandingan output (keluaran) dan input (masukan) atau bagaimana efektivitas sumber daya manusianya dan efisiensi manajemennya bisa menghasilkan efek yang baik, sehingga dapat menjamin kelangsungan hidup perusahaan dan terus akan tetep berkembang. Perkembangan perusahaan dicerminkan usahanya dan ini menuntut pengembangan sumber daya manusianya. Kompensasi adalah salah satu bagian dari sistem yang memberikan andil yang cukup besar didalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dengan pemberian kompensasi diharapkan karyawan dapat mengalihkan output yang diharapkan oleh perusahaan sesuai dengan apa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dikatakan kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, karena dengan adanya kompensasi karyawan diharapkan dapat bekerja lebih giat dan sungguh-sungguh dalam meningkatkan semangat kerja. Untuk itu pemimpin perusahaan diharapkan perlu untuk mengawasi karyawan dalam setiap kesempatan yang ada, agar mereka mau bekerja dengan semua kemampuan yang dimiliki, serta manajer harus tanggap dan
mengertiterhadap keinginan dari para karyawan guna meningkatkan hasil produksi dan tujuan perusahaan. Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
perusahaan
menetapkan
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimum. Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. Misalnya kebutuhan makanan, minum, perumahan, dan pakaian. 2. Kompensasi harus dapat meningkat. Besarnya kompensasi harus disalurkan sedemikian rupa agar mampu meningkatkan para karyawan. Hal ini penting karena bila kompensasi yang
diberikan
kepada
karyawan
tersebut
terlalu
kecil
jika
dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, maka dapat menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke perusahaan lainnya. 3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. Kompensasi yang mampu meningkatkan karyawan agar tidak keluar dari perusahaan belum tentu akan menimbulkan tingkat produktivitas karyawan, demikian pula sebaliknya. Hal ini disebabkan karena upah pada tingkat tersebut sebenernya dirasakan masih belum dapat menunjang secara layak pada umumnya.
4. Kompensasi harus adil Kompensasi yang tepat tidak dapat semata-mata karena jumlahnya saja tetapi juga harus mengandung unsur-unsur keadilan.
Adil disini
maksudnya adalah sesuai dengan prestasi yang telah diberikan kepada karyawannya harus seadil mungkin. Dikatakan adil mungkin karena sulit bagi perusahaan menetapkan perbandingan kompensasi yang diberikan dalam arti yang sebenarnya. 5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut tidak mengikuti dan menyelesaikan dengan perubahan nilai uang (rupiah), tapi statis disini adalah dalam arti yang sangat luas. Apabila setelah menetapkan kompensasi perusahaan tidak mau meninjau kembali, perusahaan
tersebut
akan
dikatakan
statis
dalam
menetapkan
kompensasi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa apabila perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan, maka hal itu dapat menentukan keberhasilannya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.
