1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi yang menghasilkan produk baik itu berupa barang atau jasa sangat membutuhkan sumber daya bagi kegiatan operasinya. Sumber daya yang dibutuhkan itu terdiri dari sumber daya fisik (man, money, method, market, machine, material) dan sumber daya konseptual (informasi / data). Manusia sebagai salah satu sumber daya fisik berperan dalam menentukan semua kegiatan yang ada di perusahaan. Dalam mencapai pertumbuhan dan kelangsungan hidup dari suatu organisasi, kinerja dari sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting karena apabila kinerja rendah maka akan terjadi in-efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja dan itu merupakan pemborosan bagi perusahaan dan dapat mengganggu kontinuitas perusahaan. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Dengan demikian, pada hakikatnya seseorang bekerja tidak hanya untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, tetapi juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Jika sebagian besar hal tersebut telah terpenuhi maka kinerja mereka pun akan semakin baik.
1
2
Kinerja merupakan sesuatu yang sangat kompleks dan senantiasa perlu ditingkatkan baik dari sisi individu, kelompok maupun organisasi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2010 : 247) kinerja menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Sedangkan menurut Panggabean (2010 : 20) kinerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja serta persatuan waktu. Atau dengan kata lain perbandingan output dengan input. Berbicara mengenai kinerja maka dapat dinilai dari efektivitas dan efisiensi. Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan dengan memperhitungkan waktu-waktu kerja yang hilang. Hasil kerja yang diperhitungkan dalam hal ini menyangkut aspek kualitas dan kuantitas kerja, sedangkan waktu hilang adalah waktu yang tidak dipergunakan untuk melakukan pekerjaan pada jam-jam kerja. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika mampu menghasilkan produk yang lebih baik dari tenaga kerja lainnya dengan menggunakan waktu seefisien mungkin (Umar 2010 : 76). Menurut Ravianto (2011 : 31) kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun faktor lain diantaranya pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan juga pengalaman kerja. Pengalaman kerja yang dimaksud berhubungan dengan masa kerja yang dimiliki seorang.
3
Suatu organisasi atau instansi cenderung memilih karyawan yang merniliki pengalaman kerja yang banyak, atau dengan kata lain yang memiliki masa kerja yang cukup pada bidang kerja yang sama atau sejenis dengan apa yang akan ditugaskan nantinya. Masa kerja merupakan akumulasi dari pemahaman pengetahuan dan keterampilan yang pernah diperolehnya pada saat bekerja. Ravianto (2011 : 33) menyatakan bahwa masa kerja seseorang tidak mudah dicatat melalui survei, oleh sebab itu tingkat umur sering dianggap sebagai indikator masa kerja. Sehingga ia mendefinisikan bahwa masa kerja adalah umur pada tahun berlaku dikurangi umur pada saat rnulai kerja. Dengan kata lain masa kerja seseorang dapat dibedakan secara kualitatif dan kuantitatif. Dikatakan kualitatif karena merupakan akumulasi dari pemahaman pengetahuan dan keterampilan yang pernah diperolehnya pada saat bekerja. Sedangkan secara kuantitatif jika dilihat dari umur pada tahun berlaku dikurangi umur pada saat mulai kerja. Menurut Ndraha (2011 : 64) karyawan dengan masa kerja yang lama telah melewati proses tahapan karir (career stage) yang panjang pula. Perjalanan karir seorang karyawan tentunya akan melewati serangkaian tahap tertentu sehingga karyawan dapat merencanakan karirnya sendiri dan memecahkan masalah yang mungkin terjadi dalam perjalanan karirnya. Tahapan karir atau career stage merupakan pola karir yang telah dilewati seseorang selama kerja. Sehingga secara tidak langsung hasil kerja karyawan dapat di nilai produktif dari masa kerja atau tahapan kerja yang mereka miliki.
4
Karyawan dengan masa kerja yang lama cenderung menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya baru, karena jaminan yang didapat dari perusahaan pun semakin baik. Selain itu dengan memiliki masa kerja yang cukup karyawan dapat mengimbangi laju perkembangan teknologi elektronik yang begitu cepat. Dan dengan kemampuan kerja yang dimiliki tersebut maka makin tinggi pula peluangnya untuk mengoptimalisasikan potensi yang ada pada mereka, sehingga berakibat pada peningkatan prestasi kerjanya dan selanjutnya kinerja pun akan semakin meningkat pula. Salah satu cara mengoptimalkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian balas jasa seperti gaji, insentif kerja, benefit, dan program kesejahteraan. Insentif secara sengaja diberikan kepada karyawan agar di dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga kinerjanya meningkat. Menurut Panggabean (2010 : 77) insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena melebihi standar yang ditentukan. Oleh sebab itu, bagi perusahaan adanya pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan bagi karyawan, dengan adanya pemberian insentif, karyawan memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan selain gaji. Menurut Robbins and Coulter (2012 : 123) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki
5
potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi. Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada dalam organisasi. Penelitian ini dilakukan di KAP Drs.Bambang Siswanto, permasalahan yang terjadi adalah kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif. Tidak optimalnya kinerja karyawan dengan masa kerja yang baru. Kurangnya komitmen karyawan KAP Drs Bambang Siswanto untuk tetap bertahan di dalam organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya komitmen para pimpinan untuk tetap memelihara anak buahnya tetap di organisasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas maka perlu
suatu kajian tentang
variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, adapun variabel yang akan diteliti adalah ; insentif, masa kerja dan komitmen organisasi.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah variabel insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 2. Apakah variabel masa kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah variabel komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
6
1.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel insentif terhadap
kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel masa kerja terhadap
kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian Berikut ini akan dijelaskan mengenai manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini. Adapun manfaat tersebut meliputi : 1. Kontribusi Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukkan bagi manajemen dalam usahanya meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kontribusi Teoretis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang menyangkut insentif, masa kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 3. Kontribusi Kebijakan
Sebagai dasar pengambilan keputusan bagi prusahaan dalam mengembangkan kebijakan-kebijakan dan profitabilitas serta kinerja karyawan pada KAP Drs. Bambang Siswanto.
7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Akuntan Publik Drs.Bambang Siswanto Jl. Rungkut Asri Tengah III / 7-9 YKP Surabaya. Waktu penelitian direncanakan mulai periode Desember 2015 – Januari 2015. Penelitian ini untuk memperoleh data dari pegawai KAP tentang insentif, masa kerja, komitmen, dan kinerja.
