Jurnal Sangkareang Mataram|1
ISSN No.2355-9292
ANALISIS PENERAPAN SISTEM INSENTIF BERBASIS KINERJA (Studi Kasus pada CV. Trisno Adi – Lombok) Oleh Tama Krisnahadi Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Tenggara Barat
Abstract This study aims to determine the process of implementing performance-based incentive system on CV. Trisno Adi-Lombok, its constraints and issues encountered during the process, seeking alternative solutions to the identified problems, as well as to determine the performance of employees who earn incentives on the CV. Trisno Adi. This study employs explanatory, qualitative and case study methodology. By adopting the triangulate technique, data is collected by pursue of interview, and implementation of Focus Group Discussion (FGD). Over and above, the other supporting data is sufficient to fulfill the requirements. Data analysis indicates that the implementation of performance based insentive system on CV. Trisno Adi has been run in accordance with the provision applicable to the company, although there are problems in implementation. These problems include: the difficulty in setting benchmarks of performance appraisal, the amount of the incentive will be given to employees, the determination of the socialization process obstacles, performance appraisal systems are subjective by their leaders, as well as the distribution process that takes up to one month. Solutions to overcome these problems, among others; supervisior of discussions with each department are, to socialize face to face with a direct link between the management company with employees, implementing a performance appraisal system is hierarchical tiered, and coordinate with related parties play roles in the distribution of incentives. Employee performance incentives generally increased as measured by the Achievement Assesment Index (AAI) of those employees who performed regularly every month and employee performance appraisals at the end of the tobacco season. Keywords: Incentive, Performance, Performance-Based Incentive, Performance appraisal PENDAHULUAN Sumber daya manusia menjadi salah satu asset berharga perusahaan yang harus mendapat perhatian penuh dan dikelola dengan baik sehingga dapat mendukung semua kegiatan perusahaan. Perusahaan harus menerapkan manajemen kinerja secara efektif dengan didasarkan pada kesepakatan tujuan, persyaratan pengetahuan, keterampilan, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan karyawan yang terlibat dalam proses yang berkesinambungan demi tercapainya tujuan perusahaan. Penerapan sistem intensif berbasis kinerja di dalam suatu perusahaan memegang peranan penting karena diyakini akan dapat mengatasi berbagai permasalahan di tempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja dan tidak adanya tambahan pendapatan bagi karyawan selain gaji. Bagi perusahan, adanya pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas kerja, loyalitas, disiplin, rasa tanggung jawab terhadap jabatan dan semakin baiknya mutu kepemimpinan. Bagi karyawan, dengan adanya
http://www.untb.ac.id
pemberian insentif mereka memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan (Mangkunegara,2004). Untuk meningkatkan kinerja karyawannya CV. Trisno Adi menerapkan sistem insentif berbasis kinerja. Dimana sistem insentif ini diberikan kepada setiap karyawan yang memiliki produktifitas dan disiplin yang tinggi. Untuk mencegah ketidakpuasan yang terjadi di dalam lingkup karyawan, pemberian insentif dilakukan dengan mempertimbangkan jabatan/pekerjaan, kinerja individu karyawan dan kinerja unit tempat karyawan bekerja. Di samping itu juga untuk memotivasi karyawan dalam bekerja dan mencapai target yang diiinginkan perusahaan, perusahaan memberikan beberapa insentif tambahan berupa bonus kepada setiap karyawan seperti pertama premium service period (jasa produksi) yang diberikan kepada setiap karyawan tanpa terkecuali apabila produksi tahunan aktual dapat melebihi target produksi tahunan yang telah ditentukan. Kedua, jenis insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah Apresiasi.
Volume 2, No. 3, September 2016
2|Jurnal Sangkareang Mataram
Bertitik tolak dari uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian secara mendalam tentang masalah penerapan sistem insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. METODOLOGI PENELITIAN a.
Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif, eksplanatoris dan studi kasus yang akan mengkaji penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi–Lombok. Menurut Denzin dan Lincoln (dalam Moleong,2009) menyatakan bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang menggunakan latar alamiah, dengan maksud menafsirkan fenomena yang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan berbagai metode yang ada. b.
Desain Studi Kasus
Penelitian ini dirancang dengan desain kasus tunggal, karena hanya akan mengkaji tentang penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi – Lombok. c. Pengumpulan Data Data diperoleh dari berbagai sumber, dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang bermacam-macam (trianggulasi), secara terus menerus sampai datanya jenuh. Dengan trianggulasi akan lebih meningkatkan kekuatan data,bila dibandingkan dengan satu pendekatan (Patton dalam Sugiyono,2006). Pengumpulan data dilakukan dengan dua cara, yaitu: Data Utama melalui Wawancara dan Focus Group Discussion (FGD), dan juga Data Pendukung d.
Analisis Data
Pengolahan data dilakukan sebelum memasuki lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di lapangan sampai penulisan hasil penelitian. Pengolahan data lebih difokuskan selama proses di lapangan bersamaan dengan pengumpulan data (Nasution, 2003). Pengolahan data menurut Afifuddin dan Saebani (2009), adalah proses persiapan sebelum melakukan analisis data, yaitu melakukan hal sebagai berikut: (1) checking, (2) editing, (3) labeling, (4) coding. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknis analisis Miles dan Huberman (Basrowi dan Suwandi, 2008) mencakup tiga kegiatan yang dilakukan bersamaan yaitu: (1) reduksi data, (2) penyajian data, (3) penarikan kesimpulan Volume 2, No. 3, September 2016
e. Validitas dan Reliabilitas
ISSN No.2355-9292
Dalam penelitian kualitatif, data dapat dinyatakan valid apabila tidak ada perbedaan data atau temuan antara yang dilaporkan peneliti dengan yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti (Sugiyono, 2006). Kualitas penelitian yang dirancang dengan pendekatan studi kasus ditentukan oleh validitas dan reliabilitasnya (Yin, 2002). Dalam penelitian studi kasus uji validitas terdiri dari: (1) validitas konstruk, (2) validitas internal, (3) validitas eksternal, dan (4) reliabilitas (Yin, 2002). HASIL DAN PEMBAHASAN a.
Proses Penerapan Sistem Insentif Berbasis Kinerja
1.
Penetapan Sistem Insentif berbasis Kinerja Di dalam tahap penetapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi melibatkan manajemen yang ada di dalam perusahaan diantaranya supervisior dari masing-masing departmen, kepala cabang, manajer HRD, manajer keuangan, dan direktur perusahaan. Dalam mekanisme penetapan sistem insentif ini ada beberapa ketetapan yang menjadi dasar dalam penentuan besaran insentif yang akan diberikan kepada karyawan pada CV. Trisno Adi diantaranya adalah: a) Penetapan KPI (Key Performance Indicator) Unsur- unsur yang mencakup KPI ini meliputi: 1) Produksi Prodiksi yang dimaksud adalah dua bagian pokok yang merupakan target utama yaitu kuantitas dan kualitas dari tembakau yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan khusunya bagian departemen agronomi dan warehouse. 2) Pengembalian kredit CV. Trisno Adi di dalam mengembangkan bisnisnya dibidang tembakau melakukan sistem kemitraan dengan sejumlah petani yang berada di Pulau Lombok, sesuai dengan PERDA No.4 Tahun 2006 Tentang Intensifikasi Tembakau Virginia FC., perusahaan diwajibkan memberikan kredit lunak kepada petani sebagai mitra kerjanya berupa sarana produksi dan uang tunai. Jumlah total kredit yang disalurkan kepetani setiap tahun berkisar 4–5 Milyar. Melihat tingginya nilai kredit tersebut pengembalian kredit petani ditetapkan sebagai tolok ukur di dalam penilaian kinerja karyawan http://www.untb.ac.id
Jurnal Sangkareang Mataram|3
ISSN No.2355-9292
b)
khususnya departemen agronomi dan untuk point penilaian kinerja dalam pengembalian atau pelunasan kreditnya ditargetkan 100%. Sistem pengembalian kredit petani dilakukan dengan cara bertahap berdasarkan besarnya nilai penjualan pada saat petani menjual hasil panen tembakau. Dalam kondisi normal, pelunasan hutang petani terjadi pada saat penjualan hasil pengovenan ke IV dari total 8 kali pengovenan dalam satu musim. 3) Implementasi GAP (Good Agriculture Practice) Implementasi GAP (Good Agriculture Practice) disini bertujuan untuk menunjang proses produksi tembakau baik kualitas maupun kuantitas dari tembakau yang dihasilkan yang mengacu kepada Standart Operational Procedure (SOP). Penilaiannya ditentukan atas dasar hasil yang dapat dilihat secara visual di lapangan seperti pertumbuhan tembakau dan bagaimana usaha dan langkah-langkah yang dijalankan karyawan (PPL) dalam mengajak petani agar melaksanakan teknik bercocok tanam yang baik sesuai dengan GAP. 4) Tingkat absensi Tingkat absensi merupakan salah satu bentuk penilaian dari kedisiplinan keseluruhan karyawan pada setiap departemen yang ada, kaitannya dengan pencapaian kinerja atas target kehadiran karyawan dalam setiap bulannya. 5) Kerja sama tim Di dalam pencapaian target yang diinginkan oleh perusahaan secara menyeluruh tidak terlepas dari kerja sama tim khususnya dalam proses produksi di gudang. Keterlambatan atau macetnya proses pada satu bagian akan berpengaruh ke bagian lain dan apabila dibiarkan bisa menurunkan secara signifikan hasil produksi per hari. Penentuan Target Untuk penetapan penentuan target yang akan dicapai oleh perusahaan, manajemen perusahaan yang terdiri atas supervisior dari masing-masing departemen, kepala cabang, manajer HRD, manajer keuangan, dan direktur utama berkoordinasi mengenai target produksi yang akan dicapai dalam satu musim baik kualitas maupun kuantitas dari produksi yang akan dihasilkan termasuk didalamnya mengenai budget financial yang harus dipersiapkan oleh perusahaan di dalam melakukan proses produksi. Setelah ditetapkan target produksi
http://www.untb.ac.id
c)
d)
secara umum kemudian ditetapkan target produksi untuk masing-masing departemen. Penentuan Bobot Untuk penentuan bobot penilaian kinerja karywan ditentukan berdasrkan point-point yang akan dinilai. Dari point-point penilaian tersebut ditentukan point mana yang paling berdampak langsung terhadap out put dari perusahaan yang pada akhirnya akan menunjang kelanjutan dari aktivitas perusahaan ke depan. Penentuan jenis insentif dan nilai insentif Di dalam penentuan jenis dan nilai insentif yang akan diberikan kepada karyawan didasarkan atas jenis pekerjaan dan volume pekerjaan pada setiap departemen yang ada. Penentuan nilai insentif yang akan diberikan kepada karyaawan didasarkan atas hasil akhir penilaian kinerja karyawan, nilai kelayakan dan kepantasan dilihat dari laju inflasi, UMK/UMP yang berlaku serta kondisi keuangan perusahaan.
2.
Penilaian kinerja Untuk penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan dilakukan setiap bulan. Hal ini dilakukan agar penyimpangan yang terjadi dapat diluruskan dengan cepat. Sedangkan pembelajaran dan bimbingan yang bersifat formal dilakukan setelah penilaian kinerja pada akhir musim sehingga diperoleh gap antara kerja rill di lapangan dengan kinerja yang seharusnya sesuai dengan KPI yang sudah ditetapkan sebelumnya. 3.
Pendistribusian insentif Untuk sistem pendistribusian insentif bagi karyawan dan tenaga kerja dilakukan dengan dua cara yaitu untuk karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pemberian insentif ini langsung melalui rekening masing-masing karyawan setiap tahunnya pada akhir musim tembakau tepatnya pada bulan desember, sedangkan untuk tenaga kerja harian dan borongan pemberian insentif ini dilakukan secara langsung terhadap masing-masing individu karyawan pada saat dilakukan proses pembayaran tenaga kerja per sepuluh hari masa kerja. b.
Masalah dan kendala
1.
Penetapan sisitem insentif berbasis kinerja Permasalahan yang sering muncul di dalam penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi yaitu pada tahap penetapan tolok ukur penilaian kinerja karyawan pada departemen agronomi. Hal ini disebabkan karena KPI yang ditetapkan tidak hanya didasari atas kinerja Volume 2, No. 3, September 2016
4|Jurnal Sangkareang Mataram
karyawannya saja, akan tetapi ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya field technician seperti: (1) Faktor petani, baik itu mental dan loyalitas petani terhadap perusahaan, (2) Faktor cuaca yang kadang-kadang tidak sesuai dengan ramalan. 2.
Penilaian Kinerja Secara umum pada setiap penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan dalam rangka penerapan sistem insentif berbasis kinerja ini tidak mengalami kendala yang berarti karena didasari atas tolok ukur penilaian yang jelas, transparan dan objektif serta sudah disepakati bersama antara pihak karyawan/tenaga kerja dengan pihak manajemen perusahaan. Akan tetapi di dalam perjalanannya ada beberapa karyawan terkadang merasa penilaian yang dilakukan oleh atasannya bersifat subyektif dalam arti penilaian tersebut atas dasar kedekatan atasan dengan bawahan sehingga menimbulkan kecemburuan yang pada akhirnya berdampak negatif terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan pada tahun berikutnya. 3.
Pengajuan pemberian insentif Pada tahap pengajuan pemberian insentif ini terkadang kendalanya hanya pada masalah rentang waktu antara proses penilaian kinerja karyawan dengan proses pengajuannya dimana harus menunggu hasil penilaian kinerja karyawan dari masing-masing supervisior pada masing-masing departemen, kemudian hasil penilaian kinerja tersebut dikonfirmasikan kepada kepala cabang untuk dievaluasi kembali sebelum diserahkan ke departemen HRD sehingga memakan waktu selama dua minggu hal ini disebabkan karena ada beberapa karyawan yang mengajukan keberatan atas penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasannya sehingga harus dikomunikasikan lagi dengan pihak supervisior dan kepala cabang bersama dengan karyawan yang bersangkutan. 4.
Pendistribusian insentif Pada tahap pendistribusian insentif khususnya insentif berupa bonus tahunan, permasalahan yang dihadapi sama seperti pada pada proses pengajuan pemberian insentif yaitu pada rentan waktu dari pengajuan sampai dengan pendistribusian insentif. Hal ini disebabkan karena pihak finance sendiri di dalam menyalurkan insentif yang akan diberikan kepada karyawan harus mendapatkan persetujauan dari direktur perusahaan. Tingkat kesibukan direktur perusahaan yang sangat tinggi karena harus mengecek beberapa station yang lain di Pulau Jawa dan Lampung menyebabkan laporan akhir tahun Volume 2, No. 3, September 2016
ISSN No.2355-9292
yang sudah dikirim oleh station Lombok belum sempat dievaluasi dan disetujui. c.
Alternatif solusi dan pemecahan masalah
1.
Penetapan sistem insentif berbasis kinerja Upaya yang dilakukan untuk mengatasi masalah pada tahap penetapan tolok ukur penilaian kinerja karyawan khususnya departemen agronomi dilakukan upaya seperti: a) Melakukan survey data petani secara keseluruhan yang menjadi mitra perusahaan baik dari segi produksi yang di masukkan ke perusahaan, prosentase pengiriman, tingkat pengembalian kedit serta radius sebaran petani yang menjadi mitra perusahaan di dalam pengembangan tembakau Virginia FC. Selanjutnya dilakukan klasifikasi terhadap masing-masing petani dalam katagori exelent, medium dan poor. Setelah dikelompokkan ke dalam beberapa kelas kemudian dibagi rata per masing-masing field technician yang disesuaikan dengan radius jangkauan masingmasing field technician ke masing-masing petani. Untuk faktor cuaca pihak manajemen perusahaan hanya dapat memperkirakan cuaca berdasarkan data curah hujan dalam lima tahun terakhir serta prakiraan cuaca pada musim berikutnya dimana data tersebut diperoleh dari Badan Meteorologi dan Geofisika (BMG). b) Untuk tahap sosialisasi mengenai tolok ukur penilaian kinerja karyawan dan besaran dari nilai insentif yang akan diberikan, pihak manajemen yang terdiri atas supervisior dari masing-masing departemen, kepala cabang, manajer HRD dan manajer keuangan/finance manager melakukan sosialisasi mengenai proses penetapan tolok ukur penilaian kinerja dan besaran insentif yang akan diberikan. 2.
Penilaian kinerja karyawan Untuk menghindari penilaian kinerja karyawan yang bersifat subyektif dilakukan sistem penilaian kinerja karyawan dengan sistem hierarki berjenjang dimana karyawan dinilai oleh supervisior, kemudian supervisior dinilai kinerjanya oleh kepala cabang yang dikoordinasikan dengan bagian HRD. 3.
Pengajuan pemberian insentif Untuk kendala yang dihadapi pada tahap ini pihak manajemen perusahaan selalu berkoordinasi dengan pihak-pihak yang terlibat di dalam penerapan sistem insentif berbasis kinerja baik pada station Lombok itu sendiri maupun koordinasi dengan kantor pusat agar di dalam setiap tahap sebisa http://www.untb.ac.id
ISSN No.2355-9292
mungkin dilakukan secara cepat dan tepat dan apabila tidak dapat dilakukan secara cepat pihak manajemen akan menginformasikan kepada pihak karyawan mengenai keterlambatan di dalam pengajuan insentif tersebut beserta kendala yang mereka hadapi. 4.
Pendistribusian insentif Solusi yang dilakukan oleh manajemen perusahaan di dalam pendistribusian insentif bagi karyawan yaitu dengan cara pihak manajemen yang terdiri atas supervisior dari masing-masing departemen bersama dengan HRD dan finance assistance menginformasikan kepada pihak karyawan dan tenaga kerja mengenai keterlambatan di dalam pendistribusian insentif beserta kendala yang dihadapi terkait dengan menunggunya persetujuan dari direktur perusahaan. d.
Kinerja insentif
karyawan
yang
mendapatkan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari hasil wawancara mendalam (deep interview) dan FGD dengan diterapkannya sistem insentif berbasis kinerja, diketahui dari persepsi manajemen perusahaan bahwa kinerja karyawan secara umum meningkat baik itu mengenai pencapaian target, kedisiplinan, maupun motivasi karyawan di dalam melakukan pekerjaannya sehingga berdampak pada proses produksi yang lebih baik yang akhirnya dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan secara keseluruhan. Sedangkan menurut persepsi karyawan dengan adanya penerapan sistem insentif berbasis kinerja ini para karyawan menjadi termotivasi di dalam melakukan setiap tahap pekerjaanya sehingga apa yang menjadi standar dari perusahaan dalam penerapan sistem insentif berbasis kinerja dapat dicapai oleh karyawan. SIMPULAN DAN SARAN 1.
Pelaksanaan penerapan sistem insentif berbasis kinerja Ditinjau dari persepsi perusahaan dan karyawan secara umum proses pelaksanaan penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi sudah berjalan dengan baik dan mengalami peningkatan baik efisiensi maupun produktivitas perusahaan. 2.
Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanya Secara umum masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan sistem insentif berbasis kinerja seperti: (1) pada penetapan sistem insentif berbasis kinerja khususnya pada penetapan tolok ukur yang menjadi acuan di dalam proses penilaian kinerja (2) pada sosialisasi hasil penetapan sistem insentif berbasis http://www.untb.ac.id
Jurnal Sangkareang Mataram|5
kinerja terkadang muncul permasalahan mengenai tolok ukur di dalam penilaian kinerja karyawan serta besaran insentif yang akan diberikan sebagai reward atas kinerja yang dihasilkan (3) pada proses penilaian kinerja terkadang ada penilaian yang bersifat subyektif yang dilakukan oleh atasan kepada bawahannya yang berdampak pada kinerja karyawan pada tahun berikutnya (4) adanya rentan waktu sampai satu bulan dari proses pengajuan sampai dengan pendistribusian insentif. 3.
Alternatif pemecahan masalah seperti apa yang ditempuh Berbagai macam upaya telah ditempuh oleh manajemen perusahaan untuk mengatasi semua permasalahan yang terjadi pada setiap tahap di dalam penerapan sisitem insentif berbasis kinerja seperti (1) pembagian jumlah petani yang menjadi mitra perusahaan secara proporsional dan merata pada setiap field technician (2) melakukan sosialisasi dengan cara persuasif dan tatap muka dengan pihak karyawan (3) menerapkan sistem penilaian kinerja karyawan yang bersifat hirarkis berjenjang (4) melakukan koordinasi dengan pihak-pihak yang terlibat di dalam penerapan sistem insentif berbasis kinerja sehingga setiap permasalahan dapat cepat teratasi. 4.
Kinerja karyawan yang mendapatkan insentif Ditinjau dari sisi perusahaan secara umum dengan diterapkannya sistem insentif berbasis kinerja produktivitas karyawan meningkat setiap tahunnya baik itu dilihat dari pencapaian target, tingkat kedisiplinan maupun motivasi karyawan di dalam melakukan pekerjaanya sehingga berdampak langsung pada proses produksi yang lebih baik yang akhirnya dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan secara keseluruhan. Sedangkan dari sisi karyawan dengan diterapkannya sistem insentif berbasis kinerja para karyawan merasa termotivasi di dalam melakukan setiap tahap dari pekerjaan yang diembannya sehingga apa yang menjadi standar dari perusahaan dapat mereka capai secara maksimal
DAFTAR PUSTAKA Afifudin, H., & Saebani, B. A. (2009), Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: CV. Pustaka Setia. Basrowi & Suwandi (2008), Memahami Penelitian Kualitatif, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Volume 2, No. 3, September 2016
6|Jurnal Sangkareang Mataram
Maleong, L. J. (2009), Metodologi Penelitian Kualitatif, (edisi revisi), Terjemahan, Conny R. S., Bandung: Remaja Rosdakarya.
ISSN No.2355-9292
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Remaja Rosdakarya. Nasution, S. (2003), Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito. Sugiyono (2006). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta. Yin, R. K. (2002), Studi Kasus Desain dan Metode, Terjemahan, M. D. Mudzakir, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Volume 2, No. 3, September 2016
http://www.untb.ac.id
