ANALISIS MOTIVASI, KEMAMPUAN, PELUANG, DAN HAMBATAN YANG BERPENGARUH TERHADAP UPAYA DOSEN DALAM MENINGKATKAN JABATAN AKADEMIS Ir. Marsudi Lestariningsih, M.Si Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA)
[email protected] Drs. Basuki, M.Com(Hons)., PhD., Ak Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
[email protected]
Abstrak Universitas sebagai institusi pendidikan tinggi membutuhkan sumberdaya manusia atau dosen dengan status yang memadai dalam proses belajar-mengajarnya. Universitas yang mempunyai banyak dosen dengan jabatan akademis tinggi akan memiliki banyak manfaat. Namun upaya dosen untuk mewujudkan peningkatan jabatan akademis nampaknya belum optimal dan masih banyak masalah, sehingga jumlah dosen dengan kepangkatan yang dibutuhkan oleh perguruan tinggi belum mencukupi. Banyak dosen yang seharusnya sudah mencapai jabatan tertentu, bila dilihat dari masa kerjanya ternyata masih pada kepangkatan yang belum semestinya. Hal ini menimbulkan pertanyaan mengapa demikian, sehingga mendorong untuk diteliti berbagai sebab yang mempengaruhi upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel-variabel yang mempengaruhi upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis; dan variabel apa yang pengaruhnya dominan. Penelitian ini menggunakan pendekatan mainstream dengan analisis Regresi Berganda sebagai alat uji hipotesisnya. Penelitian dilaksanakan di Universitas X, Surabaya, sedangkan obyek penelitiannya adalah dosen di universitas tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan Motivasi, Kemampuan, Peluang, dan Hambatan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Upaya dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis. Sementara secara parsial hasil menunjukkan bahwa Motivasi, Peluang, dan Hambatan mempunyai pengaruh signifikan, kecuali variabel Kemampuan. Motivasi juga merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap Upaya dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis.
Kata kunci: Motivasi, Peluang, Hambatan, Kemampuan, Prestasi akademik
PENDAHULUAN Era globalisasi mengakibatkan semakin kompleknya tantangan yang dihadapi oleh individu maupun organisasi. Keadaan tersebut memaksa setiap individu maupun organisasi untuk mempertimbangkan serta menyusun
komponen-komponen strategisnya agar mampu menghadapi segala bentuk tantangan dan perubahan. Bahkan kalau mungkin mampu mengatur dan mengendalikan lingkungan sesuai dengan kapasitas dan sasaran tujuan organisasi. Lembaga pendidikan tinggi sebagai tempat yang bersifat strategik diharapkan mampu menghasilkan berbagai informasi dan hasil pemikiran yang sangat diperlukan oleh lembaga serta masyarakat yang ingin menikmati sesuai dengan kebutuhannya. Dengan berdirinya suatu institusi pendidikan terdapat berbagai idealisme yang tercermin, bukan hanya dari aset fisik serta sumberdaya manusianya, tetapi juga dinamika keilmuannya yang diemban. Kiprah perguruan tinggi seperti yang tercantum dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yang termasuk di dalamnya adalah Pendidikan, Penelitian, dan Pengabdian kepada Masyarakat merupakan cara untuk menilai eksistensi Perguruan Tinggi secara Nasional. Kemampuan tenaga pengajar dari masing-masing bidang itu merupakan ukuran untuk menentukan peringkat status yang diberikan oleh negara kepada Perguruan Tinggi tersebut. Universitas X memiliki lima fakultas yaitu Fakultas Ekonomi (jurusan Akuntansi, dan Manajemen), Fakultas Pertanian (jurusan Peternakan, dan Budidaya Pertanian), Fakultas Hukum (jurusan Perdata, dan Pidana), Fakultas Psikologi Industri, Fakultas Teknik (jurusan Manajemen Industri, dan Informatika). Universitas X mempunyai mahasiswa aktif sebanyak 7.850 mahasiswa. Seiring dengan idealismenya maka Universitas X menyadari pentingnya peningkatan sumberdaya manusia khususnya tenaga sumberdaya yang berkualitas
karena ini akan berpengaruh terhadap keberadaan dan kemajuan universitas. Adapun tenaga pengajar yang dimiliki universitas adalah sebagai berikut:
Tabel 1: Tenaga Pengajar Universitas X Status Tenaga Pengajar:
Jumlah
Dosen tetap 78 orang Dosen Tidak Tetap 114 orang Berdasarkan Tingkat Pendidikan: S1 87 orang S2 61 orang S3 43 orang (Sumber: Biro Administrasi Umum Universitas X) Universitas X sebagai sebuah Perguruan Tinggi Swasta membutuhkan sumberdaya manusia atau dosen dengan status kepangkatan yang memadai. Namun para dosen dalam upaya untuk mewujudkan peningkatan jabatan akademis nampaknya belum optimal dan mempunyai banyak masalah. Banyak dosen yang seharusnya sudah mencapai jabatan akademis tertentu bila dilihat dari lama kerjanya ternyata masih pada kepangkatan yang belum semestinya. Keadaan ini terjadi hampir seragam pada setiap fakultas. Hal ini menimbulkan pertanyaan mengapa terjadi demikian, sehingga mendorong penulis untuk meneliti berbagai sebab yang mempengaruhi usaha dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Apabila dilihat dari perbandingan antara dosen dengan mahasiswa, jumlah dosen masih belum memenuhi kebutuhan, sehingga masih memanfaatkan beberapa dosen tidak tetap yang berasal dari perguruan tinggi lain. Teori tingkat kebutuhan dari Maslow merupakan teori Motivasi Kerja yang paling dikenal. Maslow berpendapat bahwa manusia berada dalam kondisi mengejar kebutuhannya secara berkesinambungan. Jika kebutuhan yang satu
terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lainnya. Proses keinginan secara nonstop memotivasi manusia sejak lahir sampai meninggal. Terdapat lima kelompok kebutuhan yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri (Munandar, 2001:327) Mengacu pada teori tersebut, maka upaya meningkatkan jabatan akademis adalah perilaku yang didorong oleh motivasi tertentu untuk meningkatkan kebutuhan. Apapun motivasinya, seperti motivasi yang didorong oleh kebutuhan faali, rasa aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri, dapat merupakan kekuatan yang mendorong upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Oleh karena itu diperlukan penelitian tentang seberapa jauh motivasi ini berpengaruh pada upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis, serta motivasi apa yang berpengaruh terhadap upaya peningkatan jabatan akademis tersebut. Perilaku sebagai seorang dosen agar mampu berkiprah secara berhasil didunia pendidikan membutuhkan pengerahan kemampuan. Pengerahan kemampuan yang diwujudkan dalam proses belajar mengajar dan penelitian yang tentunya akan mempengaruhi kepangkatannya dalam kepegawaian. Hal ini menimbulkan pertanyaan, apakah kurangnya pengerahan kemampuan itu yang mengakibatkan lambatnya kenaikan jenjang kepangkatan pada dosen. Makin tinggi tingkat kemampuan seseorang, makin banyak aktivitas dalam proses belajar mengajar dan penelitian, sehingga akan memperbanyak angka kumulatif yang dapat digunakan dalam meningkatkan jabatan akademis.
Kemungkinan-kemungkinan sukarnya upaya dalam meningkatkan jabatan akademis bisa juga disebabkan peluang yang lebih kecil pada dosen satu bila dibandingkan dengan yang lain, sehingga menjadi pertanyaan apakah peluang yang lebih kecil itu yang menyebabkan rendahnya upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Dosen mempunyai berbagai macam pekerjaan, dengan beban mengajar yang terlalu berat, birokrasi yang kurang mendukung, hal tersebut menyebabkan kemungkinan pengurusan jabatan akademis menjadi terhambat. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas maka penelitian ini berfokus pada analisis motivasi, kemampuan, peluang dan hambatan yang berpengaruh terhadap upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis dosen tetap: studi empiris di Universitas x Surabaya. Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah variabel Motivasi, Kemampuan, Peluang, dan Hambatan secara bersama-sama maupun parsial mempunyai pengaruh terhadap Upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis? 2. Variabel mana yang dominan pengaruhnya terhadap Upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis? Adapun tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kemampuan, peluang, dan hambatan terhadap upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Manfaat penelitian adalah
1. Memberikan informasi bagi pimpinan universitas dalam rangka meningkatkan upaya dosen tetap untuk meningkatkan jabatan akademisnya, sehingga bermanfaat bagi lembaga yang memiliki aset sumberdaya manusia yang berkualitas dalam hal ini dosen tetap dengan kepangkatan yang lebih tinggi. 2. Dapat digunakan sebagai referensi bagi peneliti berikutnya yang akan mengadakan penelitian tentang peningkatan jabatan akademis.
TINJAUAN TEORITIS Upaya Dosen dalam meningkatkan jabatan akademis Upaya adalah tenaga atau pikiran atau usaha yang dikeluarkan atau dilakukan oleh seseorang pada saat melakukan pekerjaan. Kondisi kerja mempengaruhi sikap tenaga kerja terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini mempengaruhi secara langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan (Munandar, 2001: 351). Usaha (effort) adalah kemauan, kesungguhan dan semangat kerja dalam mencapai kebutuhan, sasaran, harapan dan imbalan (Hasibuan 2003:76). Kenaikan jabatan fungsional dosen merupakan: 1. Kepercayaan atas kemampuan untuk mengemban tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi. 2. Penghargaan atas prestasi akademik yang telah dicapai. 3. Pengakuan atas kemampuan akademik dan keteladanan dalam kehidupan akademik.
4. Harapan dan peluang pengembang jati diri keilmuan dan profesi demi pencapaian jabatan tertinggi sesuai kemampuan (Kopertis Wilayah VII Jawa Timur, 2001, 1). Dosen tetap pada perguruan tinggi setiap jangka waktu dua tahun sekali memiliki kesempatan untuk meningkatkan jabatan akademisnya. Namun tidak seperti pada instansi lain, peningkatan jabatan akademis tersebut tidak didapat secara otomatis, melainkan melalui upaya untuk mengumpulkan sejumlah angka kredit yang didapat melalui pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Kalau dipandang dari sisi organisasi yang semakin banyak dosen mempunyai tingkat jabatan akademis sesuai dengan lama kerja, maka organisasi akan semakin baik, untuk itu diperlukan usaha dosen untuk mencapai kepangkatan tertentu, sekalipun banyak ukuran lain untuk menentukan kinerja dosen, namun dipandang dari kepentingan organisasi maka upaya untuk meningkatkan jabatan akademis dapat dikatakan sebagai sebuah kinerja. Kinerja adalah merupakan suatu tingkat pencapaian tugas yang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan perusahaan. Kinerja induvidu merupakan dasar bagi kinerja organisasi, oleh karena itu manajer memiliki pengetahuan mengenahi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu. Winardi (2002:115) menyatakan bahwa sifat-sifat individual, upaya kerja dan bantuan keorganisasian mempengaruhi kinerja individual. Apabila individu mengharapkan imbalan-imbalan intrinsik untuk kinerja kerjanya maka motivasi akan terpengaruh secara langsung serta positif. Goal Theory menjelaskan bahwa
produktivitas atau prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan, semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya. (Suprihanto,1987 dalam Mamik, (2010: 86) Wilson dan Western (2000) yang dikutip oleh Analoui dan Fell (2002:280) menyatakan bahwa performance manajemen adalah suatu proses terus menerus tentang penentuan, harapan dari hal-hal yang mendukung kinerja, review dan penilaian kinerja dan akhirnya penentuan standar kinerja. Timpe (1993:3) menyatakan bahwa prestasi kerja karyawan di bawah standar mungkin disebabkan oleh sejumlah faktor, mulai dari ketrampilan kerja yang buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk.Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Purnomowati, 2006:347, bahwa motivasi yang terdiri dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi,dan kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Penilaian kinerja adalah alat untuk
mengevaluasi kerja karyawan, juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan (Simamora, 2000: 415). Strauss dan Sayles (1991: 15) menyatakan bahwa kenaikan pangkat: 1. Sebagai suatu sumber penting untuk memotivasi karyawan, kenaikan pangkat adalah salah satu ganjaran yang paling kelihatan untuk prestasi yang baik. 2. Kenaikan pangkat melalui tangga karier sering lebih murah daripada menyewa calon yang cakap sepenuhnya dari luar organisasi.
3. Program kenaikan pangkat memberikan cara yang terbaik untuk kebanyakan organisasi guna memenuhi tujuan kegiatan yang disetujui.
Motivasi (
Motivation
)
Motivasi yaitu hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia selalu merupakan bahan yang penting karena manajer bekerjasama dengan orang lain, dan memerlukan pemahaman bagaimana orang dapat berbuat seperti yang diharapkan sesuai dengan tujuan organisasi (Stoner, 1996:81). Motivasi adalah gambaran penyebab yang akan menimbulkan tingkah laku menuju pada satu sasaran tertentu atau alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide pokok sementara berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia, biasanya merupakan satu peristiwa masa lampau, ingatan, gambaran fantasi, dan perasaan tertentu (Kartono, 1994: 46). Menurut Timpe (1993:4) motivasi tidak dapat dipaksakan, motivasi harus datang dari diri sendiri, bersifat individual berarti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh sehingga berbagai tingkat, motivasi bersifat sengaja karena individu mengendalikan tingkat motivasinya sendiri. Dua sisi penting dari motivasi adalah pembangkitan (pengaktifan perilaku) dan pengarahan (penggerakkan ke arah tertentu). Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang belum terpuaskan akan menciptakan suatu
ketegangan yang menimbulkan dorongan–dorongan untuk melakukan serangkai kegiatan untuk menemukan dan mencapai tujuan khusus yang memuaskan yang berakibat berkurangnya ketegangan. Tidak semua kebutuhan terpuaskan pada satu saat, pada satu saat kebutuhan dapat dipuaskan, akan muncul kebutuhan yang lainnya lagi. Pemuasan kebutuhan berlangsung terus menerus secara sadar maupun secara tidak sadar. Selama bekerja, motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerja. Tenaga kerja mulai bekerja dengan derajat motivasi kerja tertentu, tergantung apa yang dialami selama ia bekerja dan tergantung bagaimana ia persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjuk kerjanya ia akan mengalami kenaikan atau penurunan dari motivasi kerjanya. Motivasi memiliki aspek kebutuhan, tujuan, kegiatan, aktivitas dan tenaga yang digunakan untuk melaksanakan kegiatan, motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif dan reaktif (Munandar, 2001:323-324). Schermerhorn (1996:27) menyatakan bahwa motivasi untuk bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian, guna menerangkan
kekuatan yang terdapat pada diri seorang individu, yang
menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam bekerja. Sementara Winardi (2001:2) menyatakan bahwa motivasi memprediksi upaya. Upaya bersama-sama dengan sifat-sifat individu dan bantuan organisasi memprediksi kinerja. Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja, seseorang yang
tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya yang minimum dalam bekerja. Motivasi adalah hal yang mengakibatkan dan mendukung peilaku manusia, supaya mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal( Hasibuan 2005, dalam Suhartini danYusiyanti, 2007) Wahjosumidjo (1994: 174) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada seseorang. Motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri yang disebut dengan faktor intrinsik dan faktor yang berasal dari luar disebut faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, pendidikan, harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedang faktor ekstrinsik dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber karena pengaruh dari pimpinan, kolega, lingkungan dan lain-lain. Motivasi adalah suatu keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan–tindakan. (Hasibuan, 1990: 184). Stoner (1996:88) menyatakan bahwa menurut Maslow seseorang akan termotivasi untuk memenuhi apakah kebutuhannya yang paling kuat pada saat tertentu. Schermerhorn (1996:29) menyatakan bahwa menurut hierarkhi kebutuhan manusia, kebutuhan tingkat lebih rendah meliputi hal-hal fisiologis, keselamatan, dan sosial, dan kebutuhan tingkat lebih tinggi meliputi harga diri dan aktualisasi diri. Sementara kebutuhan tingkat lebih rendah merupakan hasrat akan kesejahteraan sosial dan kesejahteraan fisik, kebutuhan tingkat lebih tinggi mewakili keinginan seseorang akan pertumbuhan dan perkembangan psikologis.
Handoko (1994:256) menyatakan bahwa teori tingkat kebutuhan dari Maslow merupakan teori Motivasi yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan Jika satu kebutuhan terpenuhi maka diganti dengan kebutuhan yang lain. Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan yaitu: Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan harga diri, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.
Kemampuan (
ability)
Robbins (2001:173) menyatakan bahwa kemampuan (ability) merupakan kapasitas seseorang dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Kemampuan sangat diperlukan para karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas atau suatu pekerjaan, seorang karyawan masih ada yang belum mempergunakan tingkat kemampuannya secara maksimal, dan dengan kemampuan yang optimal maka akan dapat menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik. Kemampuan adalah merupakan keahlian yang tidak terpisahkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Wexley dan Yukl (1992:214) menyatakan bahwa kemampuan adalah sesuatu yang dibawa karyawan ke tempat kerja berupa: ketrampilan, pengetahuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Apabila karyawan tidak mempunyai hal tersebut untuk melakukan sesuatu pekerjaan mungkin tidak mampu menghasilkan pekerjaan dengan baik. Pengertian dari kecakapan dan keahlian dapat dibedakan, kecakapan adalah suatu ciri baik yang dibawa dari lahir maupun yang dipelajari, yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu
secara mental dan fisik. Sedangkan keahlian adalah kemampuan yang berhubungan secara langsung dengan tugas-tugas seperti mengoperasikan komputer, mesin-mesin, maupun komponen pribadi. Hal-hal yang dapat mempengaruhi kemampuan kerja karyawan menurut Hasley dalam Kossen (1991:189) adalah knowledge (pengetahuan), intiative (inisiatif) dan attitude (sikap). Sementara menurut Robbins (2001:37) ada beberapa dimensi tentang kemampuan yaitu: Number aptitude (kemampuan memahami angka atau perhitungan–perhitungan), Verbal comprehension (kemampuan memahami bacaan atau pendengaran), Perceptual speed (kemampuan mengidentifikasi persamaan atau perbedaan secara tepat), Inductive reasoning (kemampuan seseorang untuk mengidentifikasi permasalahan dan
pemecahan masalahnya), Deductive reasoning (kemampuan seseorang dalam menggunakan logika dan berargumentasi), Spatial visualization (kemampuan seseorang dalam membayangkan perubahan suatu objek bila berubah), Memory (kemampuan seseorang dalam mengingat segala hal yang telah diperoleh atau dialaminya). Menurut Gibson (1997:54) kemampuan adalah sifat bawaan lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu yang bersifat mental sedangkan ketrampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan digunakan seseorang pada waktu yang tepat. Mangkunegara (2000: 67) menyatakan bahwa secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai yang mempunyai IQ di atas rata-rata memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sustermeister (1988) yang dikutip oleh Hapsari (2001: 3) mengatakan bahwa hasil kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor kemampuan yaitu: pengetahuan (knowledge) berupa pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, dan ketrampilan berupa kecakapan dan kepribadian. Dari keempat unsur tersebut akan terwujud pada kemampuan dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang meliputi Pengajaran, Penelitian, dan Pengabdian Masyarakat, yang nantinya sebagai variabel dalam penelitian ini.
Peluang (
)
Opportunity
Robbins (2001:173) menyatakan bahwa: “Opportunity to perform high levels of performances is partially of function of an absence of obstacles that constrain the employee”. Selain motivasi, dan kemampuan ada faktor lain yang dikenal dengan faktor lingkungan dari orang atau karyawan (person environmental), di mana faktor lingkungan tersebut akan berinteraksi dengan
kedua faktor yang lain. Seperti pendapat Cummings dan Schwab (1973) yang dikutip oleh Bluberg dan Pringle (1982:564) menyatakan bahwa: “Since performance is ultimately an individual phenomenon, environmental variables influence performance primarily through their effect on the individual determinants of performance, ability and or motivation”. Karena performance merupakan fenomena individual maka variabel lingkungan yang mempengaruhi performance terutama nampak dari pengaruhnya
terhadap performance individual lainnya yaitu ability dan motivasi faktor lingkungan itu dikenal dengan opportunity. Peluang (opportunity) adalah kondisi terbuka di masa depan yang belum pernah dialami seseorang atau organisasi yang berbeda dengan yang pernah atau yang sedang dialami, dan mengandung ketidak pastian. (Mulyadi, 2001: 121) Blumberg dan Pringle (2001: 565) menyatakan bahwa opportunity harus didefinisikan secara luas tidak sekedar lingkungan kerja individual. Opportunity terdiri dari beberapa konfigurasi kekuatan yang mengelilingi seseorang dan tugastugasnya yang akan memudahkan atau menghambat kinerja dari orang tersebut dan berada di luar kontrol seseorang. Opportunity berinteraksi dengan ability dan motivasi dalam menciptakan kinerja tetapi seperti ability dan motivasi, opportunity tidak dapat berdiri sendiri untuk menciptakan kinerja. Perusahaan
dituntut untuk lebih menghargai karyawan dengan memberikan jaminan karir atau peluang untuk berkembang dalam perusahaan , serta lebih menghargai hasil kerja mereka ( Suhartini dan Yusiyanti 2007:163). Dalam perusahaan ataupun dunia pendidikan peluang untuk menggunakan kemampuannya secara maksimum belum dimanfaatkan oleh semua dosen ataupun karyawan. Demikian juga kadang-kadang ada peluang tetapi keahliannya tidak dapat memenuhi kebutuhan perusahaan atau perguruan tinggi sehingga seseorang harus berusaha untuk meningkatkan kemampuankemampuannya sesuai dengan yang diharapkan perusahaan agar dapat menangkap peluang tersebut.
Sebagai contoh seorang dosen mendapatkan kredit poin dalam meningkatkan jabatan akademis, ada kesempatan penelitian, menulis jurnal, namun tidak semua dosen mempergunakan peluang tersebut. Demikian juga dengan kesempatan membimbing skripsi, karena minat mahasiswa pada bidang tertentu tinggi, sedangkan pada bidang yang lain rendah, sehingga mengurangi peluang untuk membimbing skripsi pada dosen yang bersangkutan. Peraturan Pemerintah tentang Peningkatan jenjang karir, dalam keputusan Menkowasbangpan Nomor 38 /Kep/ MK WASPAN /8/1999 tanggal 24 Agustus 1999 yang merupakan peluang bagi dosen adalah bahwa: Jabatan Jenjang Akademis a. Assisten Ahli/Penata Muda Penata Muda Tk I b. Lektor/Penata
(Gol III/a) (Gol III/b) (Gol III/c)
Penata Tk I
(Gol III/d)
c. Lektor Kepala/Pembina
(Gol IV/a)
Pembina Tingkat I
(Gol IV/b)
Pembina Utama Muda
(Gol IV/c)
d. Guru Besar/Pembina Utama Madya
(Gol IV/d)
Pembina Utama
(Gol IV/e)
Kenaikan jabatan dosen dilakukan sekurang-kurangnya setelah 1 tahun dalam jabatan dan kenaikan pangkat dilakukan sekurang-kurangnya setelah 2 tahun dalam pangkat yang dimiliki. Bagi dosen yang menggunakan angka kredit untuk kenaikan pangkat terlebih dahulu karena terlambat pengumpulan angka
kredit untuk kenaikan jabatan maka angka kredit tersebut dapat digunakan untuk kenaikan jabatan berikutnya. Hal ini merupakan peluang bagi dosen untuk dapat dengan cepat meningkatkan jabatan akademis.
Hambatan (
Threat
)
Dengan memilih suatu keputusan atau tindakan yang ada setiap saat terdapat dua macam situasi yang dihadapi yaitu situasi masalah (problem situation), dan situasi pilihan (choice situation). Dengan mengambil suatu
keputusan atau melaksanakan suatu tindakan, maka seseorang akan memasuki situasi masalah. Dalam situasi masalah seseorang menghadapi berbagai macam rintangan (hambatan) dalam upayanya mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Proses dan besarnya upaya untuk mengatasi rintangan (hambatan) agar dapat mencapai tujuan menggambarkan besar motivasinya (Munandar, 2001: 320). Hambatan adalah merupakan faktor-faktor lingkungan (eksternal) dari individu yang tidak menguntungkan yang akan menjadi suatu ganjalan bagi suatu organisasi maupun individu dalam meningkatkan jabatan akademis (Munandar, 2001). Hambatan- hambatan yang ada pada beberapa dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis antara lain adalah: 1. Di samping sebagai tenaga pengajar, dosen juga memegang jabatan struktural, sehingga kurang mendapatkan kesempatan untuk melakukan penulisan journal, penelitian dan pengadian masyarakat.
2. Kurang adanya pemerataan untuk setiap dosen dalam memberikan pendidikan dan pengajaran, baik berupa pengajaran, bimbingan skripsi dan bimbingan praktek kerja lapang. 3. Tidak semua dosen mendapatkan kesempatan yang sama dalam melakukan penelitian, karena keterbatasan dana yang diberikan lembaga.
Kaitan Motivasi, Kemampuan, Peluang, dan Hambatan dengan Upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis Setiap tindakan manusia didorong oleh motivasi tertentu. Tindakan– tindakan untuk meningkatkan jabatan akademis tidak terlepas dari motivasi apakah yang melatar balakanginya. Bila motivasi rendah maka unjuk kerjanya juga akan rendah demikian juga dengan upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya seorang sarjana bekerja dalam bidang pendidikan sebagai tenaga ahli, peluang ada dan punya kemampuan yang diperlukan. Namun suasana kerja dan kebijakan perguruan tinggi kurang sesuai dengan harapan, penghargaan terhadap jabatan akademis rendah, kesempatan penelitian sangat terbatas, maka semangat kerjanya akan menurun dan unjuk kerjanya kurang, demikian pula dengan upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Sebaliknya apabila motivasi kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuannya tidak ada atau tidak diberikan, maka unjuk kerjanya juga akan rendah sehingga upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis juga rendah. Sedangkan apabila motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tertentu tidak ditingkatkan lagi maka unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi demikian juga pada
upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuanya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya atau akan berusaha mencari, menemukan atau menciptakan peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuannya untuk dapat berunjuk kerja yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya, dia baru mau bekerja jika didorong dipaksa dari luar dirinya untuk bekerja. Motivasi bersama dengan kemampuan dan kesempatan akan mempengaruhi upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Dengan adanya harapan karyawan tentang imbalan, penghargaan, hubungan kerja yang baik, peluang dan promosi yang diberikan atas kinerja yang meningkat, serta pekerjaan yang menarik, maka akan menimbulkan motivasi untuk melakukan pemilihan perilaku dalam melaksanakan pekerjaan untuk menggunakan kemampuan sebaik mungkin dalam mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan (Munandar, 2001: 326). Dessler (1997: 50) menyatakan bahwa kinerja yang berhasil bukan hanya tergantung pada motivasi melainkan juga pada kemampuan. Karyawan yang memperlihatkan suatu motivasi yang kuat untuk menjadi manajer dan pengalaman karir mereka memiliki ketrampilan dan nilai yang dituntut ke posisi tersebut. Dessler (1997:51) mengutip hasil riset Schein menjawab bahwa mereka memenuhi syarat untuk jabatan tersebut dan sebagai kompetensi mereka dalam
kombinasi dari tiga bidang yaitu kompetensi analitis, kompetensi interpersonal, dan kompetensi emosional. a. Kompetensi Analitik (Kemampuan untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan masalah dalam kondisi informasi yang tidak lengkap dan tidak pasti) b. Kompetensi interpersonal (Kemampuan untuk mempengaruhi penyelia, memimpin, memanipulasi, dan mengontrol orang pada semua level) c. Kompetensi emosional (kapasitas untuk disimulasi oleh krisis emosional dan interpersonal dan bukannya dilemahkan atau dihabiskan tenaga oleh mereka dan kapasitas untuk memikul tanggung jawab level tinggi tanpa menjadi lumpuh). Robbins (2001:174) menyatakan bahwa ketika dinilai karyawan tidak menyajikan performance yang baik padahal mereka mampu maka harus dilihat apakah lingkungan kerja mendukung atau tidak. Misalnya apakah karyawan mempunyai lingkungan kerja yang baik, rekan kerja yang membantu, informasi yang cukup untuk mengambil keputusan, dan waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan, bila tidak maka performance akan tetap jelek. Hal yang terkait dengan aspek penilaian prestasi, kadang masih terkesan subyektif, atasan cenderung kurang berani menilai bawahan kurang dari nilai minimal ( karena standar penilaian kurang jelas dan kemampuan penilaian atasan masih kurang serta masih ada pemahaman bahwa hasil penilaian prestasi menentukan nasib seseorang , belum adanya tindak lanjut atas hasil penilaian prestasi( Prawitowati, 2009: 39)
Fisher (1995) dikutip oleh Anailoi dan Feel (2002:284) menyatakan bahwa orang dapat dimotivasi dengan pengakuan, penghormatan dan adanya kesempatan untuk berkembang serta penggunaan kemampuan serta keahliannya yang terbaik. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Randle 1984 dalam Anailoi dan Fell (2002:280) menyatakan bahwa menunjukkan perhatian dan pengakuan kepada karyawan secara konsisten merupakan sesuatu yang penting
dalam
mempertahankan motivasi kerja. Rao (1986:29) menyatakan tentang pokok- pokok yang membuat karyawan lebih berprestasi dan bermanfaat dalam pertimbangan suatu sistem penilaian adalah: a. Karyawan akan bekerja keras apabila merasa bahwa mereka diperlukan dalam organisasi b. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila merasa jelas mengenahi apa yang diharapkan dari mereka dan apabila sesekali mereka berwenang mengubah harapan–harapan itu. c. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa organisasi menyediakan peluang bagi prestasi mereka untuk dihargai dan diberi ganjaran organisasi. d. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka mengetahui bahwa memberi mereka peluang untuk berkembang dan sejauh mungkin mempergunakan kemampuan mereka. e. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka dipercaya dan diperlakukan dengan hormat.
Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa motivasi materiil yang berupa ganjaran, insentif dan lain-lain, tidak cukup untuk memotivasi karyawan, tetapi juga diperlukan motivasi non material yang diberikan oleh pemimpin sebagai seorang yang berperan dalam mendorong peningkatan prestasi kerja karyawan. Motivasi tersebut dapat berupa kenaikan pangkat atau jabatan, memberikan penghargaan yang berprestasi kerja yang telah dilakukan, memberikan fasilitas kerja, pengembangan karyawan, seperti pendidikan dan pelatihan dan banyak bentuk nyata pemberian motivasi oleh pemimpin dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan.
RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Upaya dosen untuk meningkatkan jabatan akademis adalah merupakan intensitas dan frekwensi atas upaya dosen untuk memperoleh sejumlah angka kredit yang berkaitan dengan pelaksanaan dan penyelesaian tugas yang berkaitan dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan tujuan untuk meningkatkan jabatan akademis. Jabatan akademis merupakan salah satu ukuran kinerja dari dosen di perguruan tinggi, karena jabatan akademis akan mempunyai pengaruh baik secara langsung ataupun tidak langsung bagi dosen tersebut, terutama bagi perguruan tinggi. Kenaikan jabatan fungsional dosen bagi dosen tersebut merupakan: 1. Kepercayaan atas kemampuan untuk mengemban tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
2. Penghargaan atas prestasi akademik yang telah dicapai. 3. Pengakuan atas kemampuan akademik dan keteladanan dalam kehidupan akademik. 4. Harapan dan peluang pengembang jati diri keilmuan dan profesi demi pencapaian jabatan tertinggi sesuai kemampuan. Fenomena yang ada menunjukkan sebagian dosen tidak memanfaatkan kesempatan maupun waktu yang ada untuk meningkatkan jabatan akademis, sesuai dengan waktu yang elah ditetapkan oleh negara yaitu bahwa kenaikan jabatan dosen dilakukan sekurang-kurangnya 1 tahun dalam masa jabatan, dan kenaikan pangkat dilakukan sekurang-kurangnya setelah 2 tahun dalam pangkat yang dimiliki. Kesenjangan tersebut mendorong perlunya diadakan penelitian untuk mencari jawaban mengapa hal tersebut terjadi.
Hipotesis Berdasarkan landasan teori di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Variabel Motivasi, Kemampuan, Peluang, dan Hambatan bersama-sama dan secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis. 2. Variabel Motivasi memiliki berpengaruh dominan terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis.
Adapun model analisisnyaadalah sebagai berikut: MOTIVASI (X1) 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Aktualisasi diri KEMAMPUAN (X2) Untuk melakukan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang meliputi: 1. Pengajaran 2. Penelitian 3. Pengabdian Masy.
UPAYA DOSEN DALAM MENINGKATKAN JABATAN AKADEMIS (Y)
PELUANG (X3) 1. Peluang kenaikan Jabatan 1 tahun 2. Peluang melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi
HAMBATAN (X4) 1. Birokrasi Organisasi 2. Waktu yang terbatas 3. Dana yang terbatas
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian adalah dosen tetap Universitas X Surabaya. Sampel adalah bagian dari populasi yang dijadikan objek penelitian, besar sampel sebanyak 63 orang yang merupakan dosen tetap di Universitas X. Teknik pengambilan sampel secara Purposive Sampling dilakukan dengan mengambil orang-orang yang terpilih betul
oleh peneliti menurut ciri-ciri spesifik yang dimiliki oleh sampel itu. Dengan batasan-batasan: 1) Dosen Tetap yang melakukan aktifitas kegiatan Tri Dharma Perguruan tinggi 2) Telah diangkat sebagai dosen tetap Universitas X sebelum tahun 2003.
Variabel-variabel penelitian Identifikasi Variabel Variabel–variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel terikat (Y) yaitu Upaya Dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. 2. Variabel bebas (X) yaitu variabel yang berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu: Motivasi (X1), Kemampuan (X2), Peluang (X3), dan Hambatan (X4)
Definisi Operasional Upaya Dosen dalam meningkatkan jabatan akademis (Y) Upaya Dosen dalam meningkatkan jabatan akademis adalah rasio antara jabatan akademis yang telah dicapai dengan masa kerja. Upaya ideal dalam meningkatkan jabatan akademis adalah apabila dosen naik jabatan setiap 2 tahun.
Motivasi (X1) Motivasi adalah menggambarkan kebutuhan dalam diri seseorang yang menggerakkan untuk meningkatkan jabatan akademik dosen. Variabel-variabelnya terdiri dari:
1. Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan yang menggerakkan seseorang atau dosen untuk meningkatkan jabatan akademik meliputi: a. Kebutuhan meningkatkan penghasilan b. Kebutuhan meningkatkan kesejahteraan keluarga 2. Kebutuhan Rasa Aman yaitu kebutuhan yang menggerakkan seseorang untuk berusaha meningkatkan jabatan akademik meliputi: a. Kebutuhan memperoleh jaminan kehidupan di masa tua. b. Kebutuhan yang dapat memperpanjang masa kerja 3. Kebutuhan Sosial yaitu kebutuhan yang menggerakkan peningkatan jabatan akademik meliputi: a. Kebutuhan untuk meningkatkan status sosial dalam lembaga tempat bekerja. b. Dapat meningkatkan status sosial di mata masyarakat. 4. Kebutuhan Penghargaan yaitu kebutuhan yang menggerakkan seseorang untuk meningkatkan jabatan akademik yang meliputi: a. Kebutuhan untuk menunjukkan Kemampuan kerja. b. Menunjukkan keberhasilan sebagai tenaga pengajar. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri yaitu kebutuhan dosen untuk menggerakkan usaha peningkatan jabatan akademis yang meliputi: a. Kebutuhan untuk menyumbangkan kemampuan di tempat kerja. b. Kebutuhan untuk dapat memperkuat kehidupan akademis di lingkungan kerja.
Data primer yang diperoleh dari kuesioner diukur dengan menggunakan Skala Likert yang memiliki interval 5 alternatif jawaban dari sangat tidak setuju/sangat tidak penting dengan skore 1 ke sangat setuju/sangat penting dengan skore 5 untuk masing-masing jawaban yang diajukan dalam daftar pertanyaan.
Kemampuan (X2) Kemampuan (ability) merupakan kapasitas seseorang dalam mengerjakan berbagai macam tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam pekerjaannya untuk meningkatkan jabatan akademis meliputi: a. Kemampuan bekerja sama dengan dosen lain di bidang pengajaran. b. Kemampuan melakukan kreatifitas dalam metode mengajar. c. Kemampuan dalam melakukan penelitian dan karya ilmiah. d. Kemampuan dalam melakukan pengabdian masyarakat.
Peluang (X3) Peluang didefinisikan sebagai seberapa besar dosen merasa mendapatkan peluang dalam meningkatkan jabatan akademik.
Hambatan (X4) Berbagai hambatan untuk meningkatkan jabatan akademisnya yang terdiri dari: a. Kesibukan dan aktifitas lain yang diberikan oleh Universitas X selain tugas belajar mengajar. b. Tidak adanya kesempatan secara optimal untuk melakukan penelitian karena keterbatasan dana. c. Adanya birokrasi yang kurang mendukung.
d. Kebijakan yang tidak merata dalam memberikan beban mengajar.
Validitas dan Reliabilitas Alat pengukur pada umumnya harus memenuhi dua syarat utama. Alat itu harus valid (sahih) dan harus reliable (dapat dipercaya). Suatu alat pengukur dikatakan valid, jika alat itu mengukur apa yang harus diukur oleh alat itu (Nasution, 200: 74).
Uji Asumsi Klasik Untuk mengetahui apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model regresi yang menghasilkan estimator linier yang tidak bias, maka dilakukan pengujian gejala penyimpangan asumsi model klasik (Algifari 2000: 83). Asumsi Model Klasik yang harus dipenuhi untuk mendapatkan model regresi yang baik adalah: autokorelasi, heterokedastisitas, multikolinieritas, dan kurva normal. Tahap selanjutnya melakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut:
Analisis Regresi (Uji F, dan Uji t) Setelah pengujian validitas, reliabilitas, dan Uji Asumsi Klasik dilakukan, tahap-tahap yang dilakukan selanjutnya dalam menganalisis data adalah dengan mengujinya dengam menggunakan alat uji Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression). Adapun persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y= a + b1X1 +b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Keterangan:
Y a
= Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis = Konstanta
X1 X2 X3 X4 b1, b2, b3, b4 e
= Motivasi = Kemampuan = Peluang = Hambatan = Koefisien Regresi = Faktor Pengganggu
GAMBARAN UMUM RESPONDEN Berdasarkan Umur: Menurut data yang diperoleh dari hasil penelitian terhadap 63 responden usia dosen tetap bervariasi yaitu:
Umur
Tabel 2: DataR esponden Berdasarkan Usia N %
27-34 11 35-42 29 43-50 19 51-58 2 59-65 2 Jumlah 63 (Sumber: Data Jawaban Responden (diolah).
17,46 46,03 30,15 3,17 3,17 100 %
Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan kepada 63 responden, diperoleh data menurut jenis kelamin seperti dalam tabel di bawah ini:
Tabel 3: Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin N %
Laki-laki 32 Perempuan 31 Jumlah 63 (Sumber: Data Jawaban Responden (diolah).
50,79 49,20 100,00
Berdasarkan Status Perkawinan Responden berdasarkan status perkawinan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4:Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan N % Menikah 59 Tidak Menikah 4 Jumlah 63 (Sumber: Data Jawaban Responden (diolah)
93,65 6,34 100
Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5: Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan N %
S1 14 S2 49 S3 Jumlah 63 (Sumber: Data Jawaban Responden (diolah)
22,22 77,77 100
Berdasarkan Jabatan Akademis Responden berdasarkan tingkat jabatan akademis dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 6: Data Responden Berdasarkan Jabatan Akademis Jabatan Akademis N %
As.Ahli Madya 9 As. Ahli 11 Lektor Muda 6 Lektor Madya 17 Lektor 11 Lektor Kepala Madya 1 Lektor Kepala 7 Jumlah 63 (Sumber: Data Jawaban Responden (diolah)
Berdasarkan Masa Kerja
14,28 17,46 9,52 26,98 17,46 1,58 11,11 100
ini:
Data responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel di bawah
Tabel 7: Data Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa kerja N %
3-6 5 7-10 13 11-14 22 15-18 23 19-21 0 Total 63 (Sumber: Data Jawaban Responden (diolah)
7.93 20.63 34.93 36.51 0 100 %
Uji validitas dan reliabilitas Uji validitas sudah dilakukan dan semua item dinyatakan valid, sedangkan uji reliabiltas menunjukkan koefisien Cronbach Alpha hasilnya di atas 60%, sehingga dinyatakan reliable. Uji asumsi klasik menunjukkan bahwa tidak terjadi autokorelasi, sedangkan uji heterokedastisitas, dan multikolinieritas, ditunjukkan oleh tabel-tabel di bawah ini.
Model R 1
.491a
Tabel 8: Model Summary R Adjusted R Std Error of the Durbin – Square Square Estimate Watson .241 .189 .8869 1.821
a. Predictor s: (Constant), Hambatan, Motivasi, Kemampuan, Peluang b. Variabel dependen: Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis
Variabel
Motivasi (X1) Kemampuan (X2) Peluang (X3) Hambatan (X4)
Tabel 9: Uji Multikolinieritas Tolerance 0,825 0,913 0,848 0,973
1,212 1,095 1,179 1,028
Dari tabel di atas tampak bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dan multikolinieritas
Pengujian Hipotesis Uji simultan (uji F)
VIF
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji regresi secara simultan menunjukkan hasil sebagai berikut:
Tabel 10: Anova Model Regression Residual Total
Sum of Squares
13.838 43.590 57.429
Df
Mean Square 4 58 62
F
3.460 4.603 .752
Sig .003a
a. Predictor (Constant), Hambatan (X4), Motivasi (X1), Kemampuan (X2), Peluan(X3) b. Variabel dependen: Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis (Y). Pada tabel di atas nampak hasil perhitungan diperoleh nilai F sebesar 4,603 dan signifikasi F sebesar 0,003 artinya hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima. Berarti Motivasi (X1), Kemampuan (X2), Peluang (X3), Hambatan (X4), secara simultan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis (Y). Tabel 11 di bawah menunjukkan bahwa koefisien korelasi (R) sebesar 49.1% yang berarti hubungan antara variabel bebas dan variabel tidak bebas tidak begitu kuat. Adapun koefisien determinasi (R2) sebesar 24.1% yang artinya bahwa variabel dependent hanya mampu dijelaskan oleh variable bebas sebesar 24.1%. Sedangkan sisanya sebesar 75.9% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 11: Model Summary Model R 1
R Square Adjusted R Std Error of the Square Estimate .491a .241 .189 .8869
a. Predictor s: (Constant), Hambatan, Motivasi, Kemampuan, Peluang b. Variabel dependen: Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis(Y)
Uji parsial (Uji t) Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel Motivasi (X1), Kemampuan (X2), Peluang (X3) dan Hambatan (X4) secara parsial terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis (Y).
Model
Tabel 12: Coefficients Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Beta Error
T
1 (Constant) .952 1.901 1.809 .287 Motivasi (X1) .138 .261 2.075 .112 Kemampuan (X2) .186 .072 .602 .308 .154 .249 2005 Peluang (X3) -.253 .120 -.243 -2.099 Hambatan (X4) a. Variabel dependen upaya dosen meningkatkan Jabatan Akademis (Y)
Sig t .062 .042 .549 .050 .040
Hasil analisis uji regresi menunjukkan bahwa secara parsial variabelvariabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis, kecuali variabel Kemampuan (X2). Adapun persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
Y = 1.809 + 0.287X1 + 0,112 X2 + 0,308 X3 – 0,253 X4 Konstanta (a) sebesar 1,809 menunjukkan tingkat Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis tanpa adanya pengaruh variabel-variabel independent. Koefisien regresi untuk Motivasi (X1) sebesar 0,287 artinya makin
besar motivasi dosen, maka makin besar Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis mengalami kenaikan dengan asumsi variabel lainnya tetap. Koefisien regresi untuk Kemampuan (X2) sebesar 0,112 artinya makin besar Kemampuan dosen, maka makin besar Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis mengalami kenaikan dengan asumsi variabel lainnya tetap. Koefisien regresi untuk Peluang (X3) sebesar 0,308 artinya makin besar Peluang dosen, maka makin besar Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis mengalami kenaikan dengan asumsi variabel lainnya tetap. Koefisien regresi untuk Hambatan (X4) sebesar -0,253 artinya makin besar Hambatan dosen, maka makin lambat Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis dengan asumsi variabel lainnya tetap (Y).
PEMBAHASAN Hasil perhitungan diperoleh nilai F sebesar 4,603 dan signifikasi F sebesar 0,003. Berarti hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi, Kemampuan, Peluang, dan Hambatan mempunyai pengaruh terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis dapat diterima. Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis, disamping unsur-unsur Motivasi, Kemampuan, Peluang dan Hambatan, masih ada unsur lain yang perlu diperhatikan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Darmasetiawan (2001) menunjukkan bahwa secara bersama-sama kontribusi variabel tingkat iklim organisasi, kebanggaan, kesetiaan dan kemauan mempunyai pengaruh secara signifikan, sebesar 68,20 % dengan signifikansi α < 0,05 terhadap variabel Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis. Dibandingkan dengan pengaruh motivasi, kemampuan, peluang, dan hambatan,
dengan iklim organisasi, kebanggaan, kesetiaan, dan kemauan, ternyata pengaruh upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis menunjukkan pengaruh yang lebih besar pada iklim organisasi, kebanggaan, kesetiaan dan kemauan. Upaya untuk meningkatkan kinerja berkaitan dengan beberapa faktor tersebut diantaranya adalah komitmen dan iklim organisasi. Hal tersebut di atas didukung oleh Jenk (1990) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memegang peranan penting dalam meningkatkan upaya untuk mencapai kinerja. Disini ditekankan bahwa upaya tersebut akan terjadi jika ada interaksi antara tujuan pribadi individu dengan iklim organisasi Upaya berpengaruh terhadap kinerja seseorang dalam hal ini adalah upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Oleh karena itu upaya individual dalam perguruan tinggi harus dikelola secara baik untuk meningkatkan sumberdaya dosen yang nantinya akan berpengaruh terhadap kualitas sarjana lulusan. Pengelolaan upaya dalam meningkatkan jabatan akademis harus diperbaiki atau diubah, pimpinan perguruan tinggi beserta yayasan, mengelola anggaran, program yang menyeluruh, perencanaan dan hasil yang diinginkan, organisasi harus dikomunikasikan, dan pengawasan terhadap peningkatan jabatan akademis perlu dilakukan. Hasil analisis uji regresi secara parsial menunjukkan bahwa variabelvariabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap Upaya dosen untuk meningkatkan jabatan akademis kecuali variabel Kemampuan, artinya semakin tinggi kemampuan tidak diikuti oleh besarnya Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis. Hal ini dapat dilihat secara umum bahwa banyak dosen yang
mempunyai kemampuan tinggi, tetapi kepangkatan masih rendah bila dibandingkan dengan masa kerjanya. Variabel Motivasi merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademisnya. Hal itu ditunjukkan dengan angka standardized coefficient beta sebesar 0,261 dibandingkan dengan variabel lainnya yang lebih kecil angkanya. Motivasi adalah suatu keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan–tindakan, apabila motivasinya besar maka keinginan untuk melakukan tindakan semakin besar, tetapi bila Motivasinya kecil maka keinginan melakukan tindakan semakin kecil. Dalam upaya meningkatkan jabatan akademis dosen yang mempunyai motivasi yang besar akan berusaha untuk memanfaatkan kesempatan yang ada dengan sedapat mungkin cepat meningkatkan jabatan akademisnya. Kesempatan itu dapat dilakukan setiap 2 tahun pada masa jabatan akademisnya. Peluang merupakan variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap upaya dosen dalam meningkatkan jabatan akademis. Peluang ini berpengaruh terhadap upaya dosen untuk meningkatkan jabatan akademis. Hal ini dapat dilihat bahwa dosen memanfaatkan peluang yang ada tersebut yang merupakan pendukung untuk mendapatkan poin dalam meningkatkan jabatan akademis. Hambatan juga merupakan variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap usaha dosen dalam meningkatkan jabatan akademis, artinya semakin besar hambatan semakin kecil peluang usaha untuk meningkatkan jabatan akademis. Hal ini terjadi karena dosen sebagai tenaga pengajar, sebagian besar
dosen juga memegang jabatan struktural, tenaga administrasi, maupun di kegiatan lain. Hambatan terjadi karena dosen tidak ada waktu untuk mengurus kepangkatan, melakukan penulisan jurnal, penelitian, pengabdian masyarakat, keterbatasan dana dari lembaga. Selain itu juga adanya birokrasi yang kurang mendukung. Hal tersebut di atas memperkecil peluang untuk meningkatkan jabatan akademis.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian, dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi, Kemampuan, Peluang, Hambatan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Upaya Dosen dalam meningkatkan Jabatan Akademis. Hasil uji juga menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi, Peluang, Hambatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Upaya dosen untuk meningkatkan Jabatan Akademis, kecuali variabel Kemampuan yang menunjukkan hasil tidak signifikan. Adapun koefisien determinasi (R Square) sebesar 24.1% artinya bahwa variabel dependen hanya mampu
dijelaskan oleh variabel bebas sebesar 24.1%, sedangkan sisanya sebesar 75.9% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 2. Motivasi merupakan variabel yang pengaruhnya dominan dibanding variabel bebas lainnya.
Saran 1. Perlu kiranya pemberian motivasi agar dosen rajin berupaya untuk meningkatkan jabatan akademis, dengan juga memberikan peluang dan mengurangi hambatan berupa birokrasi yang panjang dalam proses pengurusan kenaikan jabatan akademis dosen. 2. Perlu adanya dorongan dan dukungan dari Universitas untuk dosen dalam meningkatkan jabatan akademisnya dengan mengelola angka kredit yang telah diperoleh dosen, memberikan informasi kapan dosen tersebut harus meningkatkan jabatan akademisnya melalui Biro Administrasi Umum.
3. Perlu dilakukan penelitian lanjutan, karena kemungkinan ada perbedaan yang signifikan dilihat di tempat lain di Perguruan Tinggi Negeri atau di Perguruan Tinggi Swasta yang lain.
DAFTAR KEPUSTAKAAN Algifari (1997). Analisis Regresi. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE Analoui F., and P. Fell (2002). “Have you been appraised? A survey of the university administrative staff”. International Journal of Education Management. 16/6 pp 279-287. Blumberg M. and C.D. Pringle (1982). “The Missing Opportunity in Organizational Reasearch: Some Implications for a Theory of Work Performance”. Academy of Management Review. Vol 7. No 4: 560-569 Darmasetiawan, A. K. (2001). “Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Upaya Dosen untuk meningkatkan Jabatan Akademis”. Tesis. Program Pascasarjana Unibraw Malang. Dessler, G (1997). Human Resource Management. 7th edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc French, Wendell (1994). Human Resources Management. 3rd edition, Boston: Miffin Company. Gaspersz, V. (1992), Teknik Analisis Dalam Penelitian Percobaan, Bandung: Penerbit Tarsito. Gibson, J. L., J. M. Invancevich, and J. H. Donnely, Jr., (1997), Organizations, New York: Business Publications Inc.
Hadi, S. (1991). Analisis Butir-Butir untuk instrumen Angket, Tes, Skala Nilai dengan Basica, Yogyakarta: Andi Offset. Handoko, T. Hani, (1997), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE. Hapsari, I. P, (2001). ”Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Prestasi kerja Karyawan pada PT X di Surabaya”, Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. Surabaya Hasibuan, Malayu S. (1991). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Gunung Agung. ------------------. (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Hepner, Harry W, (1973). Psychology Approach to life and work. 5th edition, Englewood, Cliffs New Yersey: Prentice Hall Inc. Jenk, VO. (1990). Human Resource in organization, New York: Harper & Row Publishers Inc. Kopertis Wilayah VII, 2001, Petunjuk Teknis Pelaksanaan Penilaian Angka Kredit Jabatan Dosen. Sub Bagian Kepegawaian Kopertis Wilayah VII. Jawa Timur. ---------------------------. 2001, Ringkasan Tugas Pokok, Wewenang, dan
Tanggung Jawab Jabatan Fungsional Dosen, dan Rincian Nilai Angka Kredit Untuk Pengangkatan dan Kenaikan Pangkat Jabatan Dosen. Sub
Bag Kepegawaian Kopertis Wilayah VII Jawa Timur Kossen, (1991), The Human Side Of Organization Behavior, 5th edition, New York: Harper Collins Inc. Mamik, (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Jurnal Ekonomi Tahun XX, No 1 April 2010, hal 86. Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. ` Mangkunegara, Anwar P, (2000), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Menteri Pendidikan Nasional. (2001). Surat Keputusan No 36/D/O/2001 Tentang Pertunjuk Teknis Pelaksanaan Angka Kredit Jabatan Dosen.
Mulyadi, Setiawan J, (2001). Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen, Salemba Empat. Jakarta. Munandar, AS. (2002). Psikologi Industri, dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia. Nasution, S. (2000). Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara. Newstrom, J.W. and K. Davis. (1997). Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 10th edition, New York: McGraw Hill Prawitowati, T.(2009).Evaluasi Aspek-Aspek Pengelolaan Sumberdaya Manusia Pada Organisasi X di Bali. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi Ventura. Vol 12. No 1, April 2009. Purnomowati,E.,(2006) Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen pada Perusahaan Garmen di Surabaya. Majalah Ekonomi Tahun XVI, No3, Desember 2006. Fakultas Ekonomi universitas Airlangga.
Ranupandojo, H, dan S. Husnan, (1990), Manajemen Personalia, Edisi ke empat, Yogyakarta: BPFE. Rao, TV (1985) Performance Apprisal Theory and Practice: Penilaian Prestasi Kerja, alih bahasa: L Mulyana, seri Manajemen No 125, Jakarta: PT Gramedia. Rejeki, A. (1998), “Pola Hubungan Motivasi, Kemampuan, Usaha dan Masa kerja dalam mempengaruhi kinerja agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Surabaya Selatan”, Tesis (unpublish). Program Magister Manajemen Universitas Airlangga Robbins, Stephen P, (2001). Organizational Behavior, Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall International, Inc. Schermerhorn Jr, J.R. (2000). Management. Terjemahan. Yogyakarta: Penerbit Andi. Siagian, S.P. (1985). Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Cetakan ketiga. Jakarta: PT Gunung Agung. Simamora, H. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN. Singarimbun, M. (1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES. Singgih, Santoso, (2003). SPSS versi 10 Mengolah Data Statistik secara Profesional, Jakarta: PT Elex Media Komputindo Steers, R.M. and L.W. Poter, (1991), Motivation and Work Behavior. 5th edition, New York: McGraw–Hill International. Stonerl, J.A.F. (1996). Management. Alih bahasa. Sirait A. Jakarta: Penerbit Erlangga. Strauss, George, and L. Sayles. (1991), Personnel The Human Problem of Management, New Delhi: Prentice Hall. Suhartini, Yusiyanti P. (2007) Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PDAM Tirtamarta Yogyakarta (Pendekatan Teori Ekspektansi Victor Vroom). Jurnal Akuntansi dan Manajemen Vol.18, No 3 Desember 2007. Sudjana, (1996). Metoda Statistika. Bandung: Penerbit Tarsito. Sutemeister, Robert A. (1988), People and Productivity. Toronto: McGraw Hill Book Company. Suwito, L. (1996). ”Pengaruh Faktor Motivasi Prestasi Kerja pada Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara, Surabaya”. Tesis. Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. Thoha, M. (2002). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Timpe, D.A. (1992), Kinerja Seni Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Asri Media. Wahjosumijo, 1994, Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Wexley, K.N, dan G.A. Yukl. (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Winardi J, (2002), Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
