ANALISIS LOYALITAS KERJA KARYAWAN HOTEL RMG (SEBAGAI SUATU FORMULASI PENINGKATAN LOYALITAS KARYAWAN)

SEMINAR NASIONAL Politik, Birokrasi dan Perubahan Sosial Ke-II “Pilkada Serentak, Untung Rugi dan Korupsi Politik” Pekanbaru, 17-18 November 2015

ANALISIS LOYALITAS KERJA KARYAWAN HOTEL RMG (SEBAGAI SUATU FORMULASI PENINGKATAN LOYALITAS KARYAWAN)

Kasmirudin Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau

Abstrak Keunggulan perusahaan Hotel RMG menghadapi persaingan bisnis industri perhotelan sangat ditentukan oleh keunggulan sumber daya manusia yakni karyawan, hal ini terkait dengan sikap karyawan yang tetap bertahan dalam perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan unggul tersebut diperlukan kemampuan pimpinan menciptakan suasana kerja yang menghasilkan loyalitas kerja yang tinggi. Loyalitas karyawan yang menentukan kemampuan suatu hotel mewujudkan tujuan meningkatkan hunian kamar per tahun. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya penomena yang menunjukkan indikasi rendahnya loyalitas karyawan hotel RMG dalam pelaksanaan kerja, diantaranya masih terdapat beberapa karyawan yang kurang mentaati peraturan yang sudah ditentukan, masih ada beberapa karyawan keluar tanpa izin, kurang bergairah dalam bekerja, kuranga rasa memiliki perusahaan, dan masih kurangnya memiliki hubungan pribadi dengan perusahaan. Tujuannya untuk menganalisis loyalitas karyawan dan merumuskan formulasi strategi peningkatan loyalitas karyawan Hotel RMG. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa loyalitas karyawan hotel RMG menunjukkan sikapsikap positif terhadap pekerjaan, diantaranya sikap taat kepada peraturan, bertanggungjawab terhadap pekerjaan, memiliki sikap kemauan bekerjasama, memiliki sikap rasa memiliki dan bersikap fleksisbel terhadap hubungan antar pribadi karyawan. Namun demikian, masih ditemukan dimensi loyalitas karyawan yang relatif rendah dalam menjalankan tugas pekerjaan, yakni sikap untuk bekerjasama. Dan usaha-usaha yang dirumuskan untuk meningkatkan dan membangun loyalitas karyawan dalam bekerja, diantaranya; Melakukan penyempurnaan sistem kompensasi yang lebih adil, memperbaiki uraian pekrjaan karyawan, memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan karyawan, melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan, meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja karyawan, mengelola keterlibatan karyawan, dan meningkatkan keterbukaan sistem pengembangan karir. Kata kunci: Sikap positif, Loyalitas Karyawan, dan Membanguna loyalitas karyawan

835


LATAR BELAKANG PEMIKIRAN Dalam menghadapi persaingan bisnis yang terus mengalami peningkatan pada era globlisasi ini, seringkali ditandai pentingnya suatu perusahaan memiliki keunggulan sumber daya manusia untuk memenangkan persaingan bisnis yang semakin kompleks dan dinamis. Keunggulana sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan kemampuan organisasi mengelola keunggulan bersaing, hal ini dikarenakan sumber daya manusia menentukan kapabilitas organisasi untuk mengelola keunggulan bisnis (Robert Grant; 2010) Keunggulan sumber daya manusia yang diinginkan dalam menghadapi persaingan bisnis menitikberatkan kepada terciptanya peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan fungsi dan tugas dalam organisasi. Faktor yang menentukan keberhasilan atau kinerja seorang karyawan lebih menggambarkan aspek perilaku, sedangkan perilaku karyawan lebih ditentukan sikap terhadap pekerjaan (Robbins;2006) Meskipun karyawan telah memiliki keahlian namun bilamana perilaku karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan maka kinerja karyawan tidak mampu ditingkatkan. Peningaktan kinerja karyawan harus dibangun melalui penciptaan sikap karyawan terhadap pekerjaan, diataranya loyalitas kerja karyawan. Keberhasilan suatu perusahaan mewujudkan tujuan dalam era kompetitif di masa depan sangat ditentukan sejauhamana piminan perusahaan menciptakan dan menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya dan pada akhirnya menghasilkan sikap loyalitas kerja yang tinggi. Sikap loyal karyawan terhadap pekerjaan dalam organisasi menimbulkan perilaku loyalitas. Seorang karyawan yang telah mengembangkan kasih sayang kepada organisasi lebih mungkin untuk menunjukkan perilaku loyal dan bekerja menuju tujuan organisasi secara menyeluruh, seperti peningkatan produktivitas, efisiensi yang lebih besar, dan orientasi layanan berkualitas tinggi kepada pelanggan (International Journal of Applied HRM: Volume 3 Issue 1/www.managementjournals.com) Selanjutnya, sikap loyal kerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat menciptakan suasana kerja yang mampu menciptakan karyawan yang taat kepada peraturam, melaksanakan, dan mengamalkannya baik yang tertulis atau tidak tertulis dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Siswanto Sastrohadiwiryo; 2001:31) Setiap perusahaan mengharapkan adanya karyawan yang memiliki kepedulian tinggi terhadap perusahaan, rasa memiliki perusahaan serta mampu meningkatkan profesionalisme

836


dan produktivitas kerja, semua ini dapat direalisasikan melalui terciptanya loyalitas kerja karyawan (Saydam ;1996:416-417) Secara substansial, loyalitas kerja karyawan telah lama menjadi focus perhatian para pimpinan atau pemilik perusahaan, loyalitas selalu dihubungkan dengan penciptaan perilaku positif seperti kehadiran, labor turnover, extra peran karyawan atau organizational citizenship (Schalk & Freese, dalam Patricia V. Roehling, dkk;2001). Perusahaan yang banyak memiliki karyawan yang loyal terhadap pekerjaan menempatkan perusahaan sebagai pemenang dalam hal mempertahankan sumber daya manusia yang profesisonal dan produktif, tentu pada akhirnya perusahaan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas dalam bekerja diindikasikan memiliki kesadaran dan tanggungjawab tinggi terhadap kepentingan organisasi. Para karyawan yang loyal selalu menaati peraturan atau kesepakatan yang telah ditentukan baik tertulis maupun lisan. Karyawan merasa senang bekerja dalam perusahaan dan mencurahkan semua pikiran dan tenaga untuk melaksanakan semua tugas dan pekerjaan di dalam organisasi. Peneltian ini dilakukan pada hotel RGM yang merupakan hotel yang terletak pada posisi yang strategis yakni dekat dengan pusat kota dan memberikan berbagai fasilitas kerja kepada karyawan hotel, sehingga diharapkan mampu meningkatkan loyalitas karyawan bekerja dan selanjutnya mampu meningkatkan tingkat hunian kamar hotel. Namun berbadasarkan pra survey lapangan ditemukan masih ada indikasi yang mengarah kepada rendahnya loyalitas kerja karyawan hotel RMG, hal ini tentu dapat mempengaruhi kinerja karyawan mewujudkan tujuan meningkatkan hunian kamar. Oleh karenanya, penilitian ini juga sangat penting dilakukan guna mencari formulasi untuk meningkatkan loyalitas karyawan hotel RMG. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul Analisis Loyalitas Kerja Karyawan Hotel Ratu Mayang Garden: Sebagai Suatu Formulasi Peningkatan Loyalitas Karyawan. ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN HOTEL RMG Menurut Hasibuan (2005), loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan, yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan

837


karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Ditambahkan oleh Poerwopoespito (2005), bahwa bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan yang paling utama dalam perusahaan adalah sikap loyal. Sikap ini tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung pekerjaan yang dilakukan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Loyalitas merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang sangat penting untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan, mengingat prestasi kerja karyawan perilaku atau sikap kerja karyawan. Semakin semakin tinggi loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi, maka akan menghasilkan kemudahan bagi organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya Demikian juga sebaliknya, bagi organisasi yang memiliki loyalitas karyawan rendah, maka dapat menyebabkan semakin sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya (Utomo, 2002, p.9). Analisis data lapangan menggunakan konsep loyalitas karyawan dari Siswanto (Trianasari, 2005), yang menyatakan aspek-aspek loyalitas kerja karyawan mencakup; taat pada peraturan, tanggungjawab pada perusahaan, kemauan bekerjasama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi dan kesukaan terhadap pekerjaan. Dan dari hasil penelitian ditemukan sebagai berikut dibawah ini. Tabel V.3: Statistik Deskriptif Nulai Nilai Dimensi N Minimum Maximum Loyalitas Karyawan

RataRata

Std. Deviation

Variance

1

Taat Pada Peraturan

60

4

10

7.57

1.701

2.894

2

Tanggungjawab Kerja 60

2

10

7.15

1.686

2.842

3

Sikap Bekerjasama

60

2

8

6.23

1.442

2.080

4

Perasaan Memiliki

60

3

9

6.85

1.287

1.655

NO.

838


5

Hubungan Personal

60

4

9

6.82

1.157

1.339

Total Skor

60

23

42

34.62

4.662

21.732

1. Dimensi Ketaatan Pada Peraturan. Nilai Mean sebesar 7,57 menunjukkan loyalitas kerja karyawan Hotel Ratu Mayang Garden Pekanbaru dilihat dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang sudah ditetapkan pimpinan hotel tergolong relative tinggi. Hal ini menunjukkan karyawan selalu menginginkan untuk menciptkan suasana kerja yang tertib dan tenang sehingga memungkinkan bagi mereka untuk bekerja secara lebih baik. Dalam rangka mewujudkan kondisi ini, hampir sebagian besar karyawan terlihat mematuhi peraturan kerja dan mematuhi semua instruksi atau perintah yang disampaikan oleh atasan masing-masing. Namun tidak semua responden menanggapi secara positif terhadap indikator loyalitas yang ditanyakan, karena responden memandang (rata-rata skor 4 dan 5) bahwa pekerjaan yang dilakukan tidak menuntut ketaatan terhadap peraturan dan kurang memperhatikan perintah atasan tetapi yang penting adalah pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai yang di targetkan. 2. Dimensi Memiliki Tanggungjawab Kerja. Nilai mean sebesar 7,15 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan Hotel RMG Pekanbaru dilihat dari segi tanggungjawab kerja terhadap aktivitas atau tugas-tugas pekerjaan hotel tergolong relative tinggi. Karyawan meyakinkan bahwa tanggungjawab kerja dianggap sebagai factor penting untuk menjamin kesuksesan pelaksanaan tugas mereka mewujudkan hotel RMG sebagai hotel yang terbaik di Pekanbaru. Hal ini terlihat dari keinginan dan semangat mereka untuk menyelesaikan semua tugas pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Dan mereka selalu siap untuk menerima konsekuesni dari pelaksanaan pekerjaan, artinya mereka menyadari bahwa setiap pekerjaan yang dilakukan selalu berhadapan dengan resiko kemungkinan gagal atau rendah terhadap prestasi, dan selalu siap untuk menerima apapun bentuk kebijakan piminan terhadap mereka. Namun demikian, jika dilhat dari rata-rata skor terendah yakni 2 da n tertinggi 10, i ni menggambarkan bahwa masih ada beberapa responden yang berpandangan atau memiliki sikap yang kurang positif terhadap pekerjaan

839


yang mereka lakukan, ini terlihat dari kurangnya sikap tanggungjawab dalam bekerja diantaranya; kurang bersemangat untuk bekerja tepat waktu dan kurang siap menerima konsekwensi dari pelaksanaan pekerjaan di Hotel RMG. 3. Dimensi Sikap Bekerjasama. Nilai mean sebesar 6,23 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan hotel Mayang Garden Pekanbaru relative rendah dilihat dari sikap karyawan terhadap kerjasama dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan di dalam Hotel. Hal ini dikarenakan adanya beberapa karyawan hotel kurang menjalin hubungan kerja antar karyawan dan kurang memahmi semangat tim dalam melakukan pekerjaan. Kondisi ini disebabkan masih ada beberapa karyawan yang kurang memahami makna pentingnya kerjasama yang baik antar karyawan, sehingga berpengaruh terhadap sikap yang kurang positif terhadap semangat tim kerja dalam hotel. Mayang Garden. 4. Dimensi Perasaan Memiliki. Nilai Mean sebesar 6,85 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan hotel Mayang Garden Pekanbaru dilihat dari segi adanya perasaan memiliki dikalangan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di hotel terkategori relative sedang. Dimensi ini merupakan factor yang sangat dibutuhkan untuk menunjang kinerja karyawan, karena factor ini dapat menciptakan sikap yang selalu memelihara dan menjaga kinerja perusahaan berjalan sesuai dengan yang diharapkan dalam perusahaan. 5. Dimensi Hubungan Antar Personal. Nilai mean sebesar 6,83 menunjukkan bahwa loyalitas kerja karyawan Hotel Mayang Garden Pekanbaru dilihat dari segi kemampuan menjaga hubungan antar pribadi karyawan dalam melaksanakan semua tugas dan pekerjaan perusahaan terkategori sedang. Hal ini terlihat dari penciptaan hubungan social antar karyawan yang bekerja di hotel dan terlihat adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan khususnya dalam melaksanakan hubungan antar pribadi. Sesungguhnya disadari bahwa kondisi dimensi hubungan antar personal yang masih relative sedang masih harus ditingkatkan suasana hubungan pribadi baik sesame karyawan maupun dengan atasan masing-masing.

840


1.

2.

3.

4.

FORMULASI USAHA PENINGKATAN LOYALITAS KARYAWAN Penyempurnaan sistem kompensasi yang lebih adil. Karyawan senantiasa mengharapkan adanya perbaikan dalam kehidupan pribadinya, demikian juga perusahaan hotel RMG selalu menginginkan adanya peningkatan hunian kamar. Faktor yang menentukan keberhasilan sebuah hotel tentu tidak terlepas dari kemampuan hotel untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas dan loyal dalam bekerja untuk tetap bertahan dalam perusahaan. Sehubungan dengan itu, pimpinan hotel RMG harus mempertimbangkan perkembangan kebutuhan pribadi karyawan serta prestasi yang telah disumbangkan untuk hotel Mayang Garden. Karyawan mengharapkan adanya pembayaran kompensasi yang lebih mencerminkan keadilan bagi semua karyawan hotel. Memperbaiki uraian pekerjaan karyawan. Uraian kerja merupakan faktor penting bagi karyawan guna mendapatkan kejelasan kerja, cakupan kerja dan kewenangan pekerjaan, tanpa ini menyebabkan karyawan akan merasa sulit untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Oleh karena itu, karyawan sangat mengharapkan adanya perbaikan terhadap uraian pekerjaan dalam perusahaan hotel Mayang Garden. Apabila hal ini tidak diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pembagian tugas pekerjaan karyawan, ketegangan dan konflik kemungkinan akan timbul. Memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan karyawan. Kebutuhan karyawan merupakan faktor penting bagi karyawan guna memenuhi semua tuntutan dalam kehidupan dan keluarga. Ketika kepuasan kerja tidak terpenuhi atau terhambat menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan, selanjutnya perilaku dan produktivitas kerja menurun. Pimpinan hotel harus menyadari bahwa kebutuhan karyawan tidak dapat diabaikan dalam persfektif kepentingan bisnis, karena kebutuhan ini akan menentukan kepuasan kerja karyawan. Melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan. Kegelisahan kerja karyawan menggambarkan adanya ketidakjelasan dalam melaksanakan pekerjaan, diantaranya ketidaktahuan atau kurangnya kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan. Jangan biarkan karyawan larut dalam kedukaan dengan menghadapi pekerjaan yang tidak terlalu dipahaminya, tentu hal ini dapat menyebabkan karyawan hotel kurang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan, dan pada akhirnya produktivitas kerja mengalami penurunan. Karyawan harus diberikan pelatihan agar dapat memahami dan melaksanakan tugas dan pekeraan berjalan baik. Semakin paham dan mengerti serta mudah melaksanakan pekerjaan tentu

841


pada akhirnya karyawan dapat meningkatkan rasa senang dan rasa memiliki perusahaan. 5. Meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan hotel RMG menjadi penting dilakukan mengingat bahwa semua karyawan hotel menginginkan penialaian terhadap hasil pekerjaan yang sudah dilaksanakan, agar tahu dimana letak kesalahan dan bagaimana cara mengatasi kesalahan tersebut. Menurut karyawan seringkali kelemahan dalam proses penilaian dirasakan, terlihat dari sistem penyampaian hasil, penentuan standar kerja dan penilaian kinerja itu sendiri. Untuk membangkitkan sikap loyal karyawan terhadap pekerjaan maka pimpinan hotel RMG harus memprbaiki sistem penilaian kinerja karyawan yang sesuai dengan kemampuan karyawan dan komukasi dan koordinasi yang lebih baik dalam penyampaian hasil penilaian dengan karyawan dan disampaikan secara bersahabat. 6. Mengelola Keterlibatan Karyawan. Keterlibatan karyawan dalam menjalan bisnis hotel menjadi faktor penting bagi suatu usaha untuk mendapatkan pelaksanaan tugas pekerjaan secara efektif. Karyawan yang terlibat dalam penentuan pekerjaan memiliki tanggungjawab yang besar atas semua pekerjaan yang dilakukannya, mereka merasa diperlakukan secara baik oleh pimpinan hotel sehingga keinginan yang besar untuk melaksanakan pekerjaan dengan berkualitas. Rasa senang, rasa puas, rasa dihargai dalam bekerja menjadikan karyawan senantiasa sikap loyal terhadap pekerjaan. Untuk meningkatkan pelibatan karyawan dapat dilakukan melalui partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. 7. Meningkatkan keterbukaan sistem pengembangan karir. Kejelasan jenjang karir bagi karyawan adalah penting untuk menganalisis batas karir yang akan dilewati dan persyaratan untuk menduduki karir nantinya. Demikian sebaliknya, ketika jenjang karir tidak jelas, maka hal ini dapat menyebabkan timbulnya kegelisahanan kerja dan ketidaknyamanan dalam bekerja. Pemimpin hotel RMG harus memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi karyawan untuk mengembangkan karir ke depan, dengan menggunakan pendekatan keterbukaan. KESIMPULAN DAN SARAN Secara umum, loyalitas karyawan hotel Mayang Garden sudah menunjukkan kondisi yang efektif, artinya sikap karyawan dalam bekerja sudah menunjukkan

842


sikap-sikap positif terhadap pekerjaan, diantaranya sikap taat kepada peraturan, bertanggungjawab terhadap pekerjaan, memiliki sikap kemauan bekerjasama, memiliki sikap rasa memiliki dan bersikap fleksisbel terhadap hubungan antar pribadi karyawan. N amun demikian, masih ada dimensi loyalitas karyawan yang relatif rendah dalam menjalankan tugas pekerjaan, yakni sikap untuk bekerjasama. Artinya karyawan hotel Mayang Garden perlu melakukan perbaikan terhadap sikap yang kurang efektif ini. Bagi hotel Mayang Garden yang ingin meningkatkan dan membangun loyalitas karyawan dalam bekerja, diperlukan beberapa usaha diantaranya; Melakukan penyempurnaan sistem kompensasi yang lebih adil, memperbaiki uraian pekrjaan karyawan, memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan karyawan, melibatkan karyawan dalam berbagai pelatihan, meningkatkan kualitas sistem penilaian kinerja karyawan, mengelola keterlibatan karyawan, dan meningkatkan keterbukaan sistem pengembangan karir. Dari kesimpulan dapat dirumuskan beberapa saran untuk menuju kemajuan hotel RMG, diantaranya; 1. Diharapkan pimpinan hotel Mayang Garden lebih terlibat aktif dalam mengembangkan dan membina karyawan untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan. 2. Pimpinan lebih memfokuskan kepada sikap kerjasama antara karyawan dalam bekerja, hal ini sangat penting bagi hotel Mayang Garden untuk lebih mengefektifkan terwujudnya kerjasama dalam tim. 3. Pimpinan hotel harus pro aktif untuk membangun loyalitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di hotel. Loyalitas karyawan tidak akan berkembang dan meningkat bilamana pimpinan tidak memberikan kesempatan kepada karyawan. Penting kiranya pimpinan hotel untuk memperbaiki dan merubah menyangkut kebijakan, sistem dan sikap perilaku.

843


DAFTAR PUSTAKA Budiharjo, Kadarwati. 2003. Metodologi dan Metode Penelitian Eksperimental. Yogyakarta: Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah V. Daft, Richard L., 2010, Organization Theory and Design, Tenth Edition, , SouthWestern, Cengage Learning, in the United States of Americ. Emanuel, Ariek. (2011). “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan dan Perilaku Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Serta Dampaknya Terhadap Efektifitas Organisasi Pada PT. Wirajaya Anugrah Perkasa”. Retrieved April 30, 2012. F rom source: http://eprints.binus.ac.id/6309/. Grant, Robert M. Seventh Edition, Contemporary Strategy Analysis, 2010, Published byJohn Wiley & Sons Ltd, The Atrium, Southern Gate, Chichester, West Sussex, PO19 8SQ, United Kingdom. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi. Robbins, S. P. & Judge, T.A. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Kedua Belas. Jakarta : Salemba Empat. Trianasari, Y. 2005. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja. Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas MuhammadiyahSurakarta. Saydam, Gouzali, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Stringer, R.A (2002). Leadership and Organizational Climate. Englewood Cliffs: Prentice Hall

844


Utomo, B. 2002.Menentukan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Tingkat Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT P. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 (2), 171-188. Vannecia Marchelle Soegandhi, dkk, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt. Surya Timur Sakti Jatim, AGORA Vol. 1, No. 1, (2013) Wheelen, Thomas L., and J. David Hunger, Strategic management and business policy : toward global, 3th ed, 2012, Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall, . Manufactured in the United States of America. Umar,

husein, 2011,Metode Jakarta.Rajawali Pers.

Penelitian

untuk

Skripsi

dan

Tesis

Bisnis,

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. http://resthoe.blogspot.com/2013/03/teori-teori-iklim-organisai.html. http://www.mbabrief.com/what_is_employee_loyalty.asp www.managementjournals.com International Journal of Applied HRM: Volume 3 Issue 1

845

ANALISIS LOYALITAS KERJA KARYAWAN HOTEL RMG (SEBAGAI SUATU FORMULASI PENINGKATAN LOYALITAS KARYAWAN)

Recommend Documents