SZOCIÁLPOLITIKA ÉS ÉRDEKVÉDELEM
Egyenlő esélyek Európában Az Európai Unió tagállamaira már az 1957. Római Szerződéssel megszületett közös piac óta érvényben vannak egyenlőségi jogszabályok. A Római Szerződés megtiltotta a nemzetiségi alapon történő diszkriminációt, és felhatalmazta az Európa Tanácsot, hogy diszkrimináció ellenes intézkedéseket hozzon. Arra is kötelezte a tagállamokat, hogy egyenlő munkáért, egyenlő fizetést biztosítsanak a nőknek és a férfiaknak. Az 1999. május 1-jén életbe lépett Amszterdami Szerződés egy új (13.) cikkellyel megerősítette az esélyegyenlőséghez szorosan kapcsolódó diszkriminációmentesség elvét, és megbízta a tanácsot, hogy megfelelő intézkedésekkel küzdjön a nemi, faji, etnikai hovatartozás illetve vallás, hit, fogyatékosság, életkor vagy nemi irányultság alapján történő hátrányos megkülönböztetés ellen. Az Európai Bizottság ezt követően 2000-ben két egyenlő elbánással kapcsolatos direktívát adott ki, amelyek jelentősen kiterjesztik az EU szintű diszkriminációellenes keretjogszabályokat. Tárgyszavak: diszkrimináció; esélyegyenlőség; foglalkoztatáspolitika; nemi irányultság; vallás; érdekvédelem; Svájc; Franciaország; Egyesült Királyság.
Svájc A sokféleséggel és az egyenlő esélyekkel kapcsolatos politikák a Roche-csoportnál Noha Svájcra nem kötelezőek az EU jogszabályok, mégis csatlakozott számos esélyegyenlőséggel kapcsolatos nemzetközi konvencióhoz, például az 1972. évi ILO egyenlő foglalkoztatási egyezményéhez, és az 1997. évi ENSZ egyezményhez, amely a nőkkel szembeni diszkrimináció valamennyi formájának megszűntetését tűzte ki célul.
Ami a nemzeti törvényi szabályozást illeti, 1981-ben módosították a szövetségi alkotmányának 4. cikkelyét, hogy a férfiaknak és a nőknek egyenlő jogokat biztosítsanak a családban, az oktatásban és a munkában. Ez a rendelkezés magába foglalja az egyenlő munkáért egyenlő fizetés elvét is. 1996-ban életbe lépett a szövetségi egyenlőségi törvény, amelynek az volt a célja, hogy elősegítse az alkotmány egyenlő fizetéssel kapcsolatos rendelkezésének gyakorlati megvalósítását, és általánosan is támogassa a nemek közötti egyenlőséget a foglalkoztatásban. A Munkaügyi törvény (1964) többek között rendelkezik a terhes és szoptató nők védelméről. A terhes anyák jogait a szövetségi alkotmány is védi, amely kötelezővé teszi a családok szükségleteinek figyelembe vételét. Jelenleg megvitatás alatt állnak a kötelező szülési segély bevezetésével kapcsolatos jogszabályok. Bár az anyák a gyermek megszületését követően nyolc hétig nem dolgozhatnak, törvényesen nem jogosultak szülési segélyre (noha sok társaság ennek ellenére támogatja a szülő nőket). A Roche-csoport A vegyipar Svájc egyik legfontosabb ágazata. A külkereskedelmi részesedése a legmagasabb: a kivitel 34,4%-a, a behozatalnak pedig 22,1%-a a vegyiparé. A fűtőanyaggyártás, a nukleáris szektor és az egyéb vegyipari ágazatok összesen mintegy 70 ezer embert foglalkoztatnak. A gyógyszeripar hozzájárulása Svájc nemzeti össztermékéhez 14,4 milliárd CHF körül van, ami 4,2%-a az évi 350 milliárd CHF GDPnek. A gyógyszeriparban összesen 30 ezer ember dolgozik. A Roche céget 1896-ban alapították. Az eredeti alapító leszármazottai még ma is többségi részvényesei a társaságnak. A bázeli székhelyű Roche a világ egyik vezető kutatásorientált egészségügyi csoportja. A társaság két fő üzletága, a gyógyszergyártás és a diagnosztika, olyan újszerű termékeket és szolgáltatásokat fejleszt ki és bocsát piacra, amelyek célja a betegségek megelőzése, diagnosztizálása és kezelése. 2002-ben a fő üzletágak összes árbevétele 26,5 milliárd CHF volt, és világszerte 62 ezer embert foglalkoztattak: 72%-uk a gyógyszergyártásban, 27%-uk pedig a diagnosztikai üzletágban dolgozott. Egyenlő esélyek a Rochénál A Roche csoport esélyegyenlőséggel kapcsolatos rendelkezései jóval meghaladják a nemzeti jogszabályi előírásokat. A társaság erre vonatkozó alapelveit először 1990-ben tették közzé. 2003-ban egy veze-
tőkből álló bizottság felülvizsgálta és módosította ezeket. Az előtérben a társaságnak az a meggyőződése áll, hogy a sikere az elhivatott dolgozók tehetségén és teljesítményén áll vagy bukik. A siker optimalizálása érdekében a társaság irányelvei kifejezik a társaság elkötelezettségét az emberek tehetségének fejlesztése, az egyenlőség és sokszínűség támogatása mellett, és arra szólítanak fel minden dolgozót, hogy tartsák tiszteletben egymás jogait és méltóságát. A társaság a közelmúltban újrafogalmazta foglalkoztatáspolitikáját, amely a Roche valamennyi társasága és alkalmazottja számára kötelező, egyöntetű minimális normákat vezet be, és olyan témakörökkel foglalkozik, mint a munkaerő-felvétel, a sokszínűség, a tehetség támogatása és továbbfejlesztése, valamint a diszkrimináció és a szexuális zaklatás tiltása. A társaság 1987-ben csatlakozott egy országos szintű kezdeményezéshez. Ennek következménye az is, hogy 1992 óta olyan esélyügyi képviselő működik a cégnél, aki a szavaknál többre becsüli a tetteket. A társaság diszkriminációellenes politikáját 1996-ban léptették életbe. Az esélyügyi képviselő feladata kezdetben elsősorban a nemek kérdéséhez kapcsolódott, és eredetileg a nők érdekképviselője volt (Beauftragte für Frauenfragen). Az elfogulatlanság biztosítása érdekében a képviselő nem része a vállalat vezetési hierarchiájának, hanem közvetlenül a humánpolitikai vezetőnek van alárendelve, és 2002 óta egy héttagú humánpolitikai csapat tagja. Noha a nemek kérdése továbbra is fontos része a munkájának, a jövőben a tevékenysége elsősorban a Roche dolgozók sokféleségének kezelésére összpontosul majd. A munkaerő felvételét és megtartását segítő intézkedések A társaság munkaerő-felvételi rendszerében – például a nők arányának növelésére, – nincsenek kvóták. Ehelyett igyekeznek az adott munkakör betöltésére a legalkalmasabb jelentkezőt megtalálni. Ennek ellenére számos olyan családbarát intézkedés van érvényben, amely vonzóvá teszi a társaságot a családos munkavállalók körében: ilyen például a rugalmas munkaidő, a gyermekgondozás támogatása. A támogatott gyermekgondozás 1996 óta létezik, és nagymértékben segíti a munkaerő-felvételt és az alkalmazottak megtartását. Családbarát intézkedések 2000-ben gyermekgondozási juttatásaiért a Roche elnyerte a bázeli kantonok esélyegyenlőségi díját. A fent említett, támogatott gyermek-
gondozási program, amely néhány férőhellyel indult egy bázeli bölcsődében, jelenleg 100 gyermek gondozását biztosítja. 1996 óta a társaság 44 gyermek elhelyezését biztosította saját létesítményeiben, 56 gyermeknek pedig más létesítményekben „vásárolt” férőhelyet a szülők helyett. A szolgáltatás a gyermek három hónapos korától az iskolakezdésig vehető igénybe, bár az iskolás korúak számára is rendelkezésre áll néhány napközi. A kereslet kétség kívül meghaladja a kínálatot, ezért az egyedülálló szülők gyermekei és a testvérek elsőbbséget élveznek. A társaság azonban úgy véli, hogy a dolgozó szülők gyermekeinek ellátása a helyi hatóságok feladatát is képezi. Jelenleg a gyermekgondozási rendszer finanszírozásának éves költsége megközelítőleg 1,3 millió CHF. A támogatás mértéke a jövedelemszinttől és a gyermekek számától függően a költségek 76–96%-a között van. Emellett a társaságnál a nők négy hónap teljes fizetéssel járó szülési szabadságra jogosultak. A gyermekgondozás támogatásával a társaság a társadalom nőkkel kapcsolatos szemléletváltására reagált: a svájciak 10–15 évvel ezelőtt még azt várták el, hogy egy nő a szülés után otthon marad, és a gyermekei nevelésével foglalkozik. A társaság további családbarát kezdeményezéseket is tett: – A közelmúltban javították a gyermekápolási szabadság feltételeit. Korábban ezen a jogcímen legfeljebb évi 3 napot vehettek igénybe a szülők, jelenleg ez orvosi igazolás esetén minden egyes megbetegedésnél 3 nap. Amennyiben az így igénybe vett napok száma túl sok lenne, akkor az alkalmazott és a felettese közösen próbálnak alternatív megoldást találni a problémára. – Rugalmas munkavégzési modelleket vezettek be azon alkalmazottak számára, akiknek a munkaköre ezt lehetővé teszi. Ez a részmunkaidőtől a 80%-ban otthoni munkavégzésig terjedhet. A legnépszerűbb az a megoldás, amikor a munkaidő 20%-át töltik otthoni munkavégzéssel. – A munkaidőt éves szinten határozták meg: ez a műszakbeosztásban dolgozókon kívül mindenkire vonatkozik. A nők támogatását célzó kezdeményezések A nők aránya a bázeli Roche cégnél átlagosan 32%, viszont közülük csupán néhányan dolgoznak a többműszakos termelésben: 61%-uk a gyógyszerfejlesztési részleg dolgozója; egyötödük az informatikai osztályon, mintegy egynegyedük pedig a kutatásfejlesztésben dolgozik. 28%ukat részmunkaidőben foglalkoztatják, ami az összes részmunkaidőben
dolgozó munkavállalónak a 90%-át teszi ki. Jelenleg a Roche esélyegyenlőségi osztálya „a nők és a vezetés” elnevezésű koncepción dolgozik. Ez a program lehetővé teszi, hogy kezdő női vezetők egy régebb óta vezető beosztásban dolgozó kolleganőtől tanulhassanak. Az osztály korábban már tartott olyan szemináriumokat, amelyek a vezető beosztásban lévő nők helyzetére összpontosítottak, és a társaság vezetésfejlesztési programjának keretében további foglalkozásokat is terveznek, nem kizárólag nőknek. Ezeknek a szemináriumoknak a célja között szerepel, hogy növeljék a nők arányát a vezetőségben. Jelenleg a nők aránya az alsó- és középvezetésben 23%, a felsőbb szinten mindössze 8%, az igazgatótanácsban pedig egyáltalán nincs nő. Egy további, nem csupán a Rochénál dolgozó nők karrierjének előmozdítását szolgáló kezdeményezés volt az az egyszeri alkalommal megrendezett négyhetes gyakorlati tanfolyam, amelyet azoknak az aszszisztenseknek és laboránsoknak szervezetek, akik családi okok miatt, hosszabb kihagyás után tértek vissza a munkába. A résztvevők tájékoztatást kaptak a területükön végbement változásokról, az informatika újdonságairól, és a továbbképzési lehetőségekről. Tanácsadó szolgálat A társaság politikájának részeként a három osztály (humánpolitikai, szociális, egészségügy) mellett az esélyegyenlőségi osztály is nyújt tanácsadást az alkalmazottaknak. Az előre egyezetett időpontban történő konzultáció a magánéleti problémáktól, a drog- és alkoholfüggőségen át, a hatalommal való visszaélésig és az egyenlőségig sok mindenre kiterjedhet. A tanácsadóknak titoktartási kötelezettségük van. Az osztály szolgáltatásait munkahelyi konfliktusok megoldására is igénybe lehet venni. Eddig az osztályhoz forduló alkalmazottak többsége nő volt, de az osztály szeretné elérni, hogy minél több férfi dolgozó is megossza velük a problémáit. A társaság egészségügyi szolgálata orvosi problémákkal foglalkozik, de kompetenciájába tartoznak azok a társadalom-egészségügyi kérdések is, mint a stressz, a lelki terror, és a munkahelyi konfliktusok. Tájékoztatás és kommunikáció Mivel a Roche multikulturális vállalat, egyetlen munkacsoportban akár 10 különböző országból származó ember is dolgozhat (a bázeli régióban 7883 állandó alkalmazottat foglalkoztatnak, akik 57 különféle
nemzetiséghez tartoznak, és csupán 49%-uk svájci), ami felhívja a figyelmet a hatékony kultúrák közötti képzés fontosságára. A társaság hírlevele például ismertette a nem nyugati vallások kultúráját és gyakorlatát, hogy ezzel is elősegítse az alkalmazottak közötti megértés kialakulását. Szerveznek továbbá olyan szemináriumokat a vezetőknek, ahol a hatalommal való visszaélésről, a lelki terrorról, a szexuális zaklatásról, a vezetésről és a nemek munkahelyi szerepével kapcsolatos kérdésekről adnak tájékoztatást. Az információ cseréjét javító kétirányú kommunikáció kulcsszerepet játszik a társaság céljainak megvalósításában. Ezért az egyén fejlődését szolgáló rendszeres és informális visszajelzési folyamatok mellett számos munkaebédet is tartanak, ahol a meghívott előadók segítségével különféle témaköröket tárgyalnak meg. Ezen a téren azonban akad még tennivaló. A közvetlen termelésirányítók révén a jövőben szeretnék a termelésben dolgozók tájékoztatását javítani, és az eddiginél nagyobb arányban bevonni őket ezekbe a kezdeményezésekbe. A társaság reméli, hogy elérkezik majd az az idő, amikor a kultúra és az esélyegyenlőség fejlődése szükségtelenné teszi az anti-diszkriminációs intézkedéseket.
Franciaország Egyenlőség a francia munkahelyeken Becslések szerint a nők ma már a francia munkaerő 46%-át teszik ki. A nemek közötti egyenlőséget három törvény is biztosítja: az első még 1972-ben született az egyenlő fizetések elvéről; 1983-ban lépett életbe az ún. „Roudy-törvény”, amely az egyenlő elbánást biztosítja; a 2001. „Génisson-törvény” pedig az egyenlőséggel kapcsolatos tárgyalási kötelezettséget írja elő a munkaadóknak. A jogszabályi kereteken felül az egyenlőség kérdéséről kollektív megállapodások is születtek. Ezek száma azonban elenyésző: az 1989. óta aláírt 12 ezer megállapodásból csupán 125 ágazat 155 szerződése foglalkozik a nemek közötti egyenlőséggel. Megfigyelők szerint ennek az a fő oka, hogy a tárgyaló felek többsége mindkét oldalon férfi. Ennek ellenére történt bizonyos előrelépés a fizetések közötti különbségek csökkentésében (1950-ben ez még 34% volt, ma pedig 26%). Ez a különbség részben annak tudható be, hogy több nő dolgozik alacsonyabb szaktudást igénylő munkakörökben és részmunkaidőben. Mindazonáltal a kü-
lönbség 10%-ára nincs konkrét magyarázat, így annak feltehetően a nemi hovatartozás az oka. Számos egyéb tényező is hozzájárul ahhoz, hogy a nők továbbra is nehéz helyzetben vannak a munkaerőpiacon. Franciaországban jelentős bizonyítékai vannak a nemi alapon történő kirekesztésnek. A nők többsége a személyes szolgáltatáson területén illetve általános iskolai tanárként dolgozik. A hagyományosan női munkák területén a munkanélküliség is nagyobb, mint a hagyományosan férfiaknak fenntartott munkakörökben. Ezen felül a becslések szerint a dolgozó nők 10%-a a havi 559 euróban megállapított szegénységi küszöb alatt él. A munkaügyi minisztérium felmérése szerint az elmúlt 50 év során a férfiak és nők közötti munkaerő-piaci egyenlőtlenségek nemhogy csökkentek volna, de inkább nőttek. A férfiaknak több esélyük van arra, hogy állandó, teljes munkaidős állást találjanak, míg a nőket inkább részmunkaidőben, alacsony bérért foglalkoztatják. A nemek jövedelmi különbségei a nyugdíj alatt sem szűnnek meg: míg a nők átlagos havi nyugdíja 848 euró, addig a férfiaké 1461 euró. Ez 42%-os különbséget jelent. Az elemzők azonban jóval optimistábbak a jövőt illetően, mivel az elkövetkező években a demográfiai trendek miatt egyre több embert kell majd bevonni a munkaerőpiacra. Úgy vélik, hogy emiatt a francia gazdaság sikeréhez elengedhetetlen lesz a nők munkaerő-piaci helyzetének javítása. Noha már számos jogszabály támogatja a nemek közötti egyenlőséget, csak elvétve akadnak ennek a törekvésnek konkrét példái Franciaországban. A Peugot Citroën-csoportnál létrejött megállapodás ritka példája a férfiak és nők közötti egyenlőséggel kapcsolatos vállalati szintű szabályozásnak. Egyenlőségi megállapodás a Peugeot Citroënnél Újszerű, a férfiak és nők munkahelyi egyenlőségét támogató megállapodást írt alá a vezetőség a szakszervezetekkel a francia Peugeot Citroën (PCA) autógyárnál. A felek felismerték, hogy az autóiparban számos munkakör hagyományosan nem vonzó a nők számára, és a megállapodással arra törekszenek, hogy minél több munkakört tegyenek a számukra is vonzóvá, segítsék szakmai előmenetelüket, a férfiakéval egyelő fizetéseket biztosítsanak nekik, egyenlő esélyeik legyenek a továbbképzésre, és javuljanak munkafeltételeik. A megállapodást 2003 novemberében három évre kötötte meg a vezetőség és valamennyi, a társaságnál jelen lévő szakszervezet.
A megállapodás általános célkitűzései A megállapodás bevezető részében a felek leszögezik, hogy egy kultúra, nemzetiség, képzettség és tapasztalat szempontjából sokszínű dolgozói állomány alkalmazása, integrációja és továbbképzése „a társaság szociális politikájának és jövőbeni fejlődésének egyik kulcseleme”. A PCA elismeri, hogy számos általa kínált munkakörben és szakterületen nem jellemző a női munkavállalók jelenléte, de leszögezi, hogy a vállalatcsoport foglalkoztatáspolitikája az utóbbi években „nőiesebbé” vált, ami főleg a munkaerőpiac változásainak, és a foglalkoztatási feltételek javulásának köszönhető. Ezért a felek kinyilvánítják, hogy elkötelezték magukat arra, hogy a vállalatcsoporton belül növelik a női munkavállalók arányát. Ugyanakkor felhívják a figyelmet arra, hogy egy ilyen vállalati szintű kezdeményezés csak akkor lehet eredményes, ha más szinteken, köztük nemzeti szinten is olyan intézkedések kísérik, amelyek javítják a nők munkaerő-piaci helyzetét. Kihangsúlyozzák, hogy a nők számos problémájának olyan társadalmi-kulturális okai vannak, amelyek jóval túlmutatnak a munkahelyi kereteken, így azokat szélesebb körű politikával kell kezelni. A megállapodás aláírói az alábbi négy fő célt tűzték ki: – a dolgozói állomány színesítésének elősegítése, a felvételi eljárás nyitottabbá tétele a nők számára; – egyenlő fizetések garantálása a nők és férfiak számára; – azonos szakmai karrierutak támogatása a nők és férfiak számára, beleértve az azonos előmeneteli és továbbtanulási kilátásokat; – a női munkavállalók arányának növelésével párhuzamosan a munkakörülmények javítása, a karrierstruktúrák és a képzési programok átalakítása. Az elképzelések szerint ezeket a célkitűzéseket a vállalatcsoport tagjai önállóan valósítják meg a gyakorlatban. Ezért a társadalmi partnerek segítségével minden egység kidolgoz egy akciótervet a megállapodás életbe léptetésére, és az eredmények nyomon követésére. Ezeket a feladatokat az egységek szintjén létrehozott egyenlőségi bizottságoknak kell majd elvégezniük. A női munkaerő felvétele A megállapodás kötelezi a társaságot, hogy a csoport állásaira jelentkező nők arányának megfelelő számú nőt vegyenek fel minden egyes részleghez. Ez a foglalkoztatáspolitika a vezetőkre, technikusokra,
művezetőkre, az adminisztratív és kereskedelmi dolgozókra vonatkozik. A fizikai munkásokra vonatkozóan a társaság elismeri, hogy számos fizikai munkakört hagyományosan inkább férfiak töltenek be. Itt is szeretnének azonban a jelentkezők arányának megfelelő számú nőt alkalmazni. Ennek érdekében a társaság megvizsgálja, hogy melyek azok a feladatok, amelyek jelenleg nem igazán alkalmasak arra, hogy nők végezzék, és megpróbálják átalakítani ezeket. A megállapodás rögzíti, hogy miközben intézkedéseket tesznek annak érdekében, hogy bizonyos munkakörökben több nőt alkalmazzanak, igyekeznek a túlnyomóan nők által végzett munkákat a férfiak számára is elfogadhatóbbá tenni. Az egyik gondot az jelenti, hogy a nők ma még kisebb arányban tanulnak tudományos és műszaki tárgyakat, ezért a képzettségük is kevésbé felel meg a PCA által meghirdetett állásoknak. Ennek a helyzetnek a javítása érdekében a társaság együtt kíván működni az oktatási hatóságokkal, hogy arra ösztönözzék a nőket, hogy tanulmányaik során az autóiparhoz kapcsolódó műszaki és tudományos tárgyakat válasszanak. A PCA reméli, hogy ezáltal tanulmányi gyakorlatot is kínálhat a nőknek. Azt a célt tűzték ki maguk elé, hogy három éven belül a tanulói állások 30%-át nőkkel töltenék be. Abban bíznak, hogy ennek következtében nőni fog a megfelelő képzettséggel rendelkező, felvételre jelentkező nők száma. A megkülönböztetés megszűntetése a fizetések terén A felek leszögezik, hogy éves ellenőrzést kell végezni annak biztosítására, hogy a férfiak és nők fizetése az egyes létesítményeken belül egyenlő legyen. Ha valami rendellenességet tapasztalnak, azt korrigálni kell. A társaságnál a fizetések felmérése során megállapították, hogy amennyiben azonos képesítéssel rendelkeznek, akkor a férfiak és nők azonos munkakörben azonos fizetést kapnak. A megállapodás azonban előírja, hogy annak érdekében, hogy a férfiak és nők fizetése teljes pályafutásuk során egyenlő maradjon, olyan intézkedésekre van szükség, amelyek garantálják, hogy az előléptetéseknél a férfiak és nők aránya a munkaerő-állomány nemi összetételét tükrözi. A felek azt is garantálják, hogy az előléptetéseknél egységes, pusztán a szakértelmen és a teljesítményen alapuló, kritériumokat alkalmaznak a férfiakra és a nőkre. A konkrét intézkedéseket a létesítményeknek kell kidolgozniuk. Ennek során a képzésre, a mobilitásra, az előmeneteli kilátásokra, a továbbfejlődésre és a munkakörök olyan módosítására kell összpontosítaniuk, hogy a nők minél több állást be tudjanak tölteni a társaságnál. A
felek azt is kijelentik, hogy a szülési szabadság a szolgálati időhöz kapcsolódó jogosultságok, az azonnali és a halasztott nyereségrészesedés, a fizetett szabadság és a 13. havi fizetések illetve egyéb juttatások kiszámításánál munkaidőnek fog számítani. A szülési szabadság megkezdését megelőzően a vezetők elbeszélgetnek minden alkalmazottal. A dolgozó a szülési szabadság idején is megkap minden olyan szokásos tájékoztató anyagot, amelyet a többi alkalmazottnak megküldenek. A szabadság lejártát követően a dolgozó szükség esetén részt vehet egy képzésben, hogy felfrissítse a szakismereteit. A társaság garantálja, hogy a szülési szabadság igénybevétele miatt az előmenetel terén egyetlen munkavállalót sem érhet hátrány. Egyéb intézkedések Mivel a munkafeltételek javítása révén több munkakör válhat a nők számára elérhetővé, a megállapodás értelmében a munkaegészségügyi és munkavédelmi bizottságok közreműködésével minden létesítménynél felülvizsgálják a női alkalmazottak munkakörülményeit, és megteszik a szükséges javító intézkedéseket. A társaság annak érdekében is tesz lépéseket, hogy olyan támogató szolgáltatásokat hozzon létre, amelyek segítséget adnak a nőknek abban, hogy a munkájukat jobban össze tudják egyeztetni a magán- illetve családi életükkel (például gyermekgondozás). Emellett meg kell vizsgálni annak a lehetőségét, hogy a dolgozók – férfiak és nők egyaránt – rugalmas időbeosztásban dolgozzanak, beleértve a részmunkaidőt is. A társaság tisztában van azzal, hogy egyes munkaköröket csak nehezen lehet részmunkaidőben ellátni, de igyekszik valamennyi rugalmas munkaidő-beosztásban dolgozó alkalmazottjának megfelelő karriert kínálni. A képzés rendkívül fontos szerepet játszik a megállapodásban lefektetett célok elérésében. Ezért a társaság vállalja, hogy a férfi és női munkavállalóknak azonos képzési lehetőségeket biztosít. A társaság nagymértékű átszervezése illetve valamely tevékenység megszűntetése esetén a felek különös figyelmet fognak szentelni a női munkaerő áthelyezésére és átképzésére. A megállapodás célkitűzéseinek megvalósítása Egy női munkavállalókból álló állandó munkacsoportot hoznak létre, amely segíti a nők számára elérhető munkakörök kialakítását célzó in-
tézkedések bevezetését. A csoport emellett egy olyan, a megállapodás időtartamáig zajló kutatási projektet is lefolytat, hogy megvizsgálja a nők helyzetének alakulását a vállalatcsoporton belül, különös tekintettel a szakmai előmenetelre. Helyi szinten bipartit egyenlőségi bizottságokat állítanak fel a társaság valamennyi létesítményében, hogy figyelemmel kísérjék a megállapodásban rögzítettek megvalósítását. Ezek a bizottságok legalább évente kétszer üléseznek majd. A megállapodás 2004. január 1-jén lépett életbe, és három évig marad hatályban. Minden évben sor kerül majd az előző évi adatok alapján az eredmények felülvizsgálatára. Ezt a felülvizsgálatot három szakszervezet és a vezetőség tagjaiból álló bizottság fogja elvégezni. A harmadik év végén az aláíró felek egy általános jelentést és értékelő elemzést készítenek a végrehajtott intézkedésekről, és az elért eredményekről, és megvitatják egy újabb megállapodás aláírásának lehetőségét.
Egyesült Királyság Új jogszabályok az egyenlő foglalkoztatási esélyek biztosítására Az Egyenlő foglalkoztatási esélyekről (Nemi orientáció) szóló, 2003. december 1-én, illetve az Egyenlő foglalkoztatási esélyekről (Vallások és hitek) szóló, 2003. december 2-án hatályba lépett jogszabályok megtiltják a nemi irányultság, illetve a vallás alapján történő megkülönböztetést a foglalkoztatásban és a szakképzésben. A két jogszabály az Európai Foglalkoztatási Direktíván (2000/78/EC) alapul, amely általános keretet ad a foglalkoztatás terén az egyenlő elbánás elvének, törvényellenesnek minősítve a nemi irányultság, a vallás, a fogyatékosság illetve az életkor alapján történő megkülönböztetést a foglalkoztatásban és a szakképzésben. A brit jogi szabályozás kiterjed a közvetlen diszkriminációra, a közvetett diszkriminációra, a zaklatásra és üldözésre, védelmet biztosítva a munkaügyi kapcsolat egészére a munkaerő felvételtől a munkaviszony megszűntéig, sőt bizonyos esetekben még ezen túlmenően is. A hátrányos megkülönböztetésnek az EU direktívában tiltott egyéb eseteit szabályozó jogszabályok egy későbbi időpontban lépnek majd életbe: a fogyatékossággal kapcsolatos rendelkezések várhatóan 2004 októberében; az életkor alapján történő diszkriminációra vonatkozó jogszabályok pedig 2006 októberében. Ez utóbbit egy alapos egyeztetési folyamat előzi majd meg azzal kapcsolatban, hogy hogyan lehet az élet-
kor alapján történő munkahelyi diszkrimináció jogi szabályozásával kapcsolatos nehézségeket a legjobban kezelni. A jogszabályok fogadtatása vegyes volt: míg egyesek egy „új korszak” hajnalaként üdvözölték a változásokat, mások arra figyelmeztettek, hogy egy „aknamező” keletkezett ezáltal. A munkajogi szakemberek azt jósolják, hogy a munkaügyi bíróságokat ellepik majd az új törvények határait tesztelő beadványok. Most először lesz a munkavállalóknak lehetőségük arra, hogy keresetet adjanak be a munkaadójuk ellen, ha hitük vagy nemi irányultságuk miatt üldözik őket. A kormány azonban meg van győződve arról, hogy a munkaerő öszszetételének változását és az üzleti életben jelenleg zajló változásokat figyelembe véve megérett a helyzet a sokszínűség és az egyenlőség elfogadására az üzleti világban. A munkaerő átlagéletkora folyamatosan emelkedik, a dolgozó nők aránya pedig az elmúlt 25 évben megkétszereződött, ma már csaknem a munkaerő felét a nők teszik ki. Ugyanakkor a munkaköri népességnek a következő 10 évre jelzett növekedésének több mint a felét az etnikai kisebbségek tagjai teszik majd ki. Ezért a kormány álláspontja szerint az ügyfelektől és a munkaadóktól a részvényesekig a gazdaság egészére előnyökkel jár egy sokszínűségre törekvő szemlélet. Általános alapelvek Közvetlen diszkrimináció A többi brit diszkriminációellenes jogszabályhoz (1975. évi Nemi diszkriminációra vonatkozó törvény, és az 1976. évi Faji kapcsolatokról szóló törvény) hasonlóan az új jogszabályok értelmében a különféle tiltott módon történő, hátrányos elbánás megállapítása céljából azt az elbánást, amelyben a vélelmezett áldozat részesült, össze kell hasonlítani azzal a bánásmóddal, amelyben hasonló helyzetben egy olyan személy részesül, aki más fajhoz, nemhez stb. tartozik. Így egy adott személy (A) hátrányos megkülönböztetésben részesít egy másik személyt (B), ha vallása vagy hite illetve nemi irányultsága alapján (A) kevésbé előnyösen bánik (B)-vel, mint az adott helyzetben egy másik személlyel. Minden vallás vagy nemi irányultság alapján történő diszkrimináció automatikusan törvényellenesnek minősül, kivéve azokat a nagyon behatárolt eseteket, amikor arra a tényleges munkaköri elvárások miatt kerül sor. Ilyen kivételes eset például, hogy a muzulmán vallás szerint csak muzulmán lehet Halal hentes. A meghatározás a nemi irányultság és a
hit vélelmezésére is kiterjed, amikor például azért bocsátanak el valakit, mert a munkáltató azt hiszi róla, hogy meleg, holott valójában heteroszexuális. Közvetett diszkrimináció Az EU jogszabályokban a közvetett diszkrimináció akkor valósul meg, ha egy „látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat” miatt egy adott vallást vagy hitet gyakorló, valamilyen fogyatékkal rendelkező, adott életkorú vagy nemi irányultságú személy „más személyekhez képest hátrányt szenved, kivéve ha az adott rendelkezést, feltételt vagy gyakorlatot egy legitim cél tárgyilagosan indokolttá tesz, és ezen cél elérésének eszközei megfelelőek és szükségszerűek”. A brit jogszabályok szorosan követik ezt a megszövegezést. Zaklatás Mivel a brit törvények eddig nem ismerték a zaklatás fogalmát, a most életbe lépett jogszabályok a zaklatás definícióját is magukba foglalják. Ennek megfelelően zaklatásnak minősül, ha: a nemi irányultság, a vallás vagy hit alapján (A) olyan nem kívánt magatartást tanúsít, amely a.) sérti (B) emberi méltóságát; illetve b.) megszégyenítő, ellenséges, megalázó vagy támadó környezetet teremt (B) számára. A magatartás akkor minősül a felsorolt eredményt hozó cselekménynek, ha az valamennyi körülményt, különösen (B) vélekedését figyelembe véve, ésszerűen ilyen hatást eredményező magatartásnak tekintendő. A bizonyítás terhe Noha a bizonyítás terhe általában a felperesre hárul, a brit jogszabályok elismerik, hogy a hátrányos megkülönböztetés áldozatainak nehézséget okozhat az ügyüket alátámasztó bizonyítékok beszerzése, és ezért bizonyos esetekben a bizonyítás terhe a munkaadóra hárul. Elbocsátás Az új jogszabályok egyértelművé teszik, hogy az „elbocsátás” fogalma magába foglalja a munkaviszonynak a munkavállaló részéről történő felmondást is „azokban az esetekben, amikor a munkavállalónak a munkaadó magatartása miatt joga van a munkaviszonyát azonnali ha-
tállyal megszüntetni”. Ebben az esetben a munkavállaló jogosan állítja, hogy a munkaadó gyakorlatilag elbocsátotta. Volt munkavállalókkal szembeni diszkrimináció A jogszabályok tiltják, hogy a munkaadók volt munkavállalóikkal szemben hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak. Ennek legjellemzőbb esete az, amikor egy munkaadó egy volt munkavállaló vallása illetve nemi irányultsága miatt, vagy azért mert az korábban diszkriminációs eljárást indított a munkaadó ellen, megtagadja a volt munkavállalójától az ajánlólevelet, vagy kedvezőtlen ajánlást ad. A tényleges munkaköri elvárások miatti kivételek A jogszabályok akkor teszik lehetővé, hogy egy munkavállaló vallás, hit vagy nemi irányultság alapján a munkaerő-felvétel során eltérő bánásmódban részesítse a jelentkezőket, ha egy adott vallás, hit vagy nemi irányultság megléte elengedhetetlen feltétele az adott munkakör ellátásának. Ez független attól, hogy a munkaadó az adott vallás vagy hit nézeteit vallja-e. A munkaadónak bizonyítania kell, hogy a vallás vagy hit nem csupán számos alkalmassági tényező egyike, hanem elengedhetetlen feltétel. A jogszabályok alkalmazása Ezek a jogszabályok csupán a Nagy-Britanniában lévő létesítményekre vonatkoznak, vagyis azokra a munkavállalókra, amelyek részben vagy egészében Nagy-Britanniában dolgoznak. A teljes egészében Nagy-Britannián kívül dolgozó munkavállalókra is kiterjednek a jogszabályok, ha azok a munkaadó Nagy-Britanniában lévő létesítménye érdekében tevékenykednek. Különleges rendelkezések vonatkoznak a hajókon, légi járműveken, kompokon, olaj- és gáz fúrótornyokon dolgozókra. Észak-Írország nem esik ezeknek a jogszabályoknak a hatálya alá. Ott a vallás vagy hit alapján történő megkülönböztetést tiltó törvények már korábban életbe léptek, a nemi irányultsággal kapcsolatos jogszabályok pedig bevezetés alatt állnak. Az új brit jogszabályok főbb rendelkezései – A nemi irányultságra vonatkozó jogszabályok megtiltják a diszkriminációt és zaklatást annak alapján, hogy egy személy homoszexuális, heteroszexuális vagy biszexuális, illetve annak hiszik.
– A vallásra és hitre vonatkozó jogszabályok megtiltják a diszkriminációt és zaklatást annak bármely vallás, vallási hit vagy hasonló filozófiai hit alapján. – A jogszabályok tartalmazzák a zaklatás meghatározását. – A bizonyítás terhe bizonyos esetekben a munkaadóra hárul. – A védelem a munkaviszony megszűnését követően és fennáll. A 2003. évi Egyenlő foglalkoztatási esélyekről (Vallások és hitek) szóló jogszabályok Bár a zsidókkal és szikhekkel szembeni diszkriminációval már a fajok viszonyáról szóló törvény is foglalkozott, 2003 decembere előtt nem léteztek olyan foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályok NagyBritanniában, amelyek konkrétan a vallás vagy hit alapján történő megkülönböztetésre vonatkoztak. A kormány az egyházak tagságának 1999ben publikált adatai és az 1999. évi brit társadalmi attitűd felmérés eredményei alapján becsülte meg az aktív vallási hitek nagyságrendjét, és végezte el a leginkább érintett csoportok elemzését. 1995-ben a trinitárius egyházaknak 6,4 millió, a nem-trinitárius egyházaknak 522 ezer, az egyéb vallási felekezeteknek pedig 1,3 millió (ebből 94 ezer zsidó és 580 ezer muzulmán) aktív tagjuk volt. A vallás vagy hit miatti munkahelyi diszkrimináció méretét tekintve közvetlen adatok nem állnak rendelkezésre. A brit társadalmi attitűdfelmérés 2001-ben azt állapította meg, hogy a népesség 2%-a vélte úgy, hogy a munkaadók jelentős hátrányos megkülönböztetést alkalmaznak a vallás vagy hit alapján, míg 10% vélte ugyanezt a nemi irányultság alapján, 20%-uk pedig a faji hovatartozás alapján. A 2003. évi Egyenlő foglalkoztatási esélyekről (Nemi orientáció) szóló jogszabályok A jogszabályok bevezetését megelőzően Nagy-Britanniában nem léteztek a nemi irányultság alapján történő diszkriminációra vonatkozó munkaügyi jogszabályok. A kormány hatásvizsgálata alapján a 27,8 millió dolgozóból 1,3 és 1,9 millió között lehet azoknak a száma, akiket a jogszabály érint. A meleg és leszbikus dolgozókat érő diszkriminációs és zaklatási esetek előfordulását vizsgáló tanulmányok 275 ezer és 390 ezer közé teszik azoknak a munkavállalóknak a számát, akiket nemi irányultságuk miatt hátrányos megkülönböztetés ért a munkahelyükön; a leszbikusok és melegek mintegy fele titkolta nemi irányultságát a munka-
társak előtt; és 55 és 156 ezer közé teszik azoknak a számát, akik úgy vélik, hogy nemi irányultságuk miatt vesztették el az állásukat. Összeállította: Csépán Lilla Maier, B.; Klaser, A.: Policies on diversity and equal opportunities at Roche. = European Industrial Relations Review, 2003. 355. sz. aug. p. 22–25. Euqality accord at Peugeot Citroën. = European Industrial Relations Review, 2004. 360. sz. jan. p. 24–26. Employment equality. Regulations come into force. = European Industrial Relations Review, 2004. 361. sz. jan. p. 22–23.
