A kompetenciaelemzés és fejlesztés mint aktív munkaerőpiaci eszköz. Magyarországi tapasztalatok Lovász Tünde Munkatudományi Tanszék Bochumi Egyetem
Ipari és Kereskedelmi Kamara Pécs 2013. március 27.
Témák: 1.
Támogató és gátló tényezők I.
2.
Amit a bérértékmódszer kínál
3.
A bérértékmódszer elemei
4.
A munkavállalói bér összetevői
5.
A mérés
6.
Mért kompetenciacsoportok
7.
Különbségek a magyarországi bértámogatás és a bérértékmódszer között
8.
Hazai tapasztalatok
9.
Támogató és gátló tényezők II.
Adaptáció?
Támogató tényezők: - nyitottság - intenzív elméleti műhelymunka Mo.-on
Gátló tényezők: • csekély bizalom a külföldről származó módszereknél, „nem-itttalálták-ki-szindróma“ (not-invented-here)
Amit a bérértékmódszer kínál: A munkaerőpiaci eszközök új generációja • egészszerű, összehangolt módszer • egyénre szabott, individuális (elemek kombinálhatóak benne) • problémamegoldó, kimenetre koncentrál, hatás jól mérhető és hosszú ideig követhető • célcsoport alapos megválasztása • elégedettségi mutatók magasak
A bérértékmódszer elemei: bértámogatás nagyságának megállapítása
kompetenciamérés
felzárkóztatás (képzés, fejlesztés)
A munkavállalói bér összetevői a minimálbér szintje
mért bérérték 100 % 80 %
állami bértámogatás
70% 60 %
munkáltatói bér t (0)
t (1)
t (2)
t (3)
t
A mérés „A“ kérdőív: -
beszélgetés a közvetlen felettessel a projekt, a projekt céljainak és a mérési folyamat bemutatása a munkavállaló munkaköri feladatainak leírása azoknak szakmai kompetenciáknak a kiválasztása, amelyeket mérni kell.
„B“ kérdőív : - trilógus (munkavállaló, felettes és a bérértékmódszer tanácsadója) - a mérés nyitott légkörben folyik, a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak a kompetenciák elértségének fokában - összehasonlítási alap: 100 százalék annak a munkavállalónak a munkája, aki nem kap bértámogatást - igény esetén képzési javaslat vagy fejlesztő tréning javaslata (személyiség-, készség- és tanulási képességeket fejlesztő tréningek) - jó alkalom arra, hogy mindkét oldal megfogalmazza az elvárásait, és visszajelzést adjon és kapjon.
Kompetenciák: A. Alapkompetenciák: Figyelmet és megértést mutatni, Együttműködés, Kommunikáció a munkahelyen, Tervezés és szervezés, Minőség a munka során, Utasítás követése, Változások és a bizonytalanságok kezelése, Stressz és gondok kezelése, Kommunikációs képességek, Határidő betartása, Viselkedés a többiekkel szemben, Problémák kezelése B. Személyhez kötött kompetenciák: Kitartás, Rugalmasság, Személyes fellépés és megjelenés, Egyéni kezdeményezés, Önfegyelem, Figyelem és koncentráció, Felelősség, Önállóság, Az ügyfél igényeinek figyelembe vétele, Pontosság, Törekvés a teljesítményre, Munkaerkölcs, Kritikaképesség, Megértési képesség C. Szakmai kompetenciák: A szükséges munka- és gondolkodási szint megléte, Tanulási/ismeretelsajátítási képesség, A magyar nyelv ismerete, Segédeszközök és gépek használata, Szakmai képességek Betegség miatti jelentös kiesést és megváltozott munkaképességet szintén beszámítanak a bérértékbe.
Különbségek a magyarországi bértámogatás és a bérértékmódszer között - bértámogatás nagysága előre meghatározott
- függ a bérértéktől, változik
- munkaviszony kezdete előtt mindent rögzítenek
- a munkaviszony során is igényelhető
- ritkán kombinálják más munkaerőpiaci eszközzel
- további eszközökkel kombinálják
- nincs személyes gondoskodás
- személyes gondoskodás
Hazai tapasztalatok: Minden munkavállaló jóval 80 % feletti bérértékkel rendelkezett. A célcsoport nem optimális! Bértámogatásra jogosultság oka: 1. első munkahely: 4 esetben: technikus, adótanácsadóasszisztens, könyvelő, manager-asszisztens 2. tartósan 4 esetben: dada, irodavezető, közmunkás, munkanélküli: titkárnő 3. Idősebb: 1 esetben: konyhai kisegítő Munkaviszony létesülésének helye: magángazdaság: 6 közszféra: 3
Támogató tényezők: - nyitottság - intenzív elméleti műhelymunka Mo.-on - megtakarítás lehetősége, ha a célcsoporthoz tartozókat pontosan beazonosítjuk (holtsúly-hatás minimalizálása) - transzparencia, minden résztvevő számára átlátható folyamat - állami megtakarítás lehetősége, ha a bérérték nő - hosszú távú megoldást kínál - hatása jól követhető, hatásvizsgálat megoldott
Gátló tényezők: - csekély bizalom a külföldről származó
módszereknél, „nem-itt-találták-ki-szindróma“ (not-invented-here) - ha nem megfelelő célcsoportnál kerül bevetésre a kérdőív, akik nem tudtak a kérdőívben szereplő kérdésekkel azonosulni - ha a vállalatoknak nincs szabad potenciálja a felzárkóztatásra - ha tekintélyelvű a vezetési stílus
Köszönöm a figyelmet! Lovász Tünde
