A DOLGOZÓI RÉSZVÉTEL ÉS AZ ÜZEMI TANÁCSOK MUNKÁJÁNAK MEGSZERVEZÉSE
Módszerek és dokumentum minták
Kiadó:
Friedrich Ebert Alapítvány Szakszervezeti Projekt
Szerzık: Gróf Gabriella Kisgyörgy Sándor Vámos István az Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat (ÉTOSZ) munkatársai
Kiadó: Friedrich Ebert Alapítvány Szakszervezeti Projekt 1056 Budapest, Fıvám tér 2-3. 1406 Budapest, Pf.: 82. (1) 461-6010 Web: www.fesbp.hu
Budapest, 2008. április
Tartalom
Bevezetı ..................................................................................................................................... 4 I. A DOLGOZÓI RÉSZVÉTEL (PARTICIPÁCIÓ) FOGALMA ÉS FORMÁI ............................................ 5 A részvétel kialakulása Európában ............................................................................................ 5 A magyarországi kezdetek ......................................................................................................... 5 A részvétel fogalma .................................................................................................................... 6 A részvétel típusai ...................................................................................................................... 9 A szakszervezeti érdekvédelem és a dolgozói részvétel közötti különbség............................. 11 II. AZ ÜZEMI TANÁCSOKRA VONATKOZÓ TÖRVÉNYI RENDELKEZÉSEK ÉRTELMEZÉSE .............. 15 A Munka Törvénykönyve használatára vonatkozó néhány általános szabály ......................... 15 A munkavállalók részvételi joga .............................................................................................. 18 Az üzemi tanács mőködési feltételei ........................................................................................ 20 Az üzemi tanács jogosítványai ................................................................................................. 21 Munkaügyi viták ...................................................................................................................... 25 III. AZ ÜZEMI TANÁCSOK MUNKÁJÁNAK MEGSZERVEZÉSE ........................................................ 28 Az üzemi tanács mőködésének szabályozása. Ügyrend ........................................................... 28 Ügyrend minta (1. sz. melléklet)......................................................................................... 35 Választási szabályzat minta a felügyelı bizottság munkavállalói tagjainak jelöléséhez [Munkavállalók általi általános választáshoz] (2. sz. melléklet) .................................. 43 [Üzemi tanács általi választáshoz] (3. sz. melléklet) .................................................... 49 Az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolata. Üzemi megállapodás ........................................ 54 Üzemi megállapodás minta (4. sz. melléklet) ..................................................................... 69 Az üzemi tanács kapcsolata a szakszervezetekkel. Együttmőködési megállapodás ................ 79 Együttmőködési megállapodás minta (5. sz. melléklet) ..................................................... 82 Tervezés és szervezés az üzemi tanácsok munkájában. Munkaterv ........................................ 85 Munkaterv minta (6. sz. melléklet) ..................................................................................... 92 A testületi ülések elıkészítése, vezetése .................................................................................. 93 Ülésterv minta (7. sz. melléklet) ......................................................................................... 97 Az üzemi tanács gazdálkodása. Költségvetés .......................................................................... 99 Költségvetés minta (8. sz. melléklet) ................................................................................ 104
3
Bevezetı
Magyarországon 2007 novemberében a munkahelyek jelentıs részében hatodszor került sor üzemi tanács választásokra. Ez már önmagában indokolná módszertani kiadványunk újbóli kiadását, hiszen – információink szerint – a választások során számos új tag került az üzemi tanácsokba, és néhány munkáltatónál most került sor elsı ízben a tanács megválasztására. Módszertani anyagunk átdolgozása mellett szólt az, hogy az elmúlt három évben is változtak az üzemi tanácsok mőködését érintı jogszabályok, és gazdagodtak a tanácsok mőködésével kapcsolatos ismeretek is. Kiadványunk átdolgozására azonban két, még a fentieknél is alaposabb okunk van. Az elsı az üzemi tanácsok mőködését vizsgáló, korábbi kutatás meghökkentı tanulsága volt: másfél évtizeddel az üzemi tanácsok megjelenése után, az üzemi munkaügyi kapcsolatok legfontosabb szereplıi – üzemi tanácsok elnökei, szakszervezeti tisztségviselık és HR munkatársak – rendkívül hiányos ismeretekkel rendelkeznek a munkavállalói részvétel és a szakszervezeti érdekvédelem közötti különbségekrıl. Az erre vonatkozó kérdésekre gyakoriak voltak a sztereotip válaszok. A munkavállalók jelentıs része pedig szinte egyáltalán nem tud különbséget tenni a kétféle intézmény között. A szerepek értelmezése körüli zavarokat jelentısen befolyásolta a törvényalkotás következetlensége is. A Munka Törvénykönyve módosításai során egyre jellemzıbb lett a jogosítványok átfedése és párhuzamossága. Az európai uniós irányelvek átvétele során is esetlegessé vált, hogy melyik jogosítvány gyakorlásánál melyik intézményt nevezi meg a törvény a munkavállalók képviselıinek. Például a csoportos létszámcsökkentésnél az üzemi tanáccsal, a munkáltatói jogutódlásnál a szakszervezettel köteles a munkáltató konzultációt kezdeményezni. Az említett példa is jól érzékelteti, hogy ezek a keveredések, átfedések és párhuzamos jogosítványok csak elvi alapon, a szerepek pontosabb tisztázásával választhatóak szét. A második ok: képzési és tanácsadási tevékenységünk során kiderült, hogy az üzemi tanácsok elnökeinek és tagjainak, a szakszervezeti tisztségviselıknek gyakran nem csak a jogszabályok ismeretének hiánya okoz gondot, hanem azok megfelelı értelmezése is. Ezért indokoltnak ítéljük egy olyan ismertetı elkészítését, amely orientálja a tisztségviselıket a jogszabályok értelmezésében, és egyben „kalauzként” is hasznosítható egyes esetekben. Nem változtatunk korábbi anyagunknak azon a módszerén, hogy az üzemi tanácsok mőködéséhez szükséges legfontosabb dokumentumok szerepérıl, tartalmáról elıször szöveges magyarázatot adunk, értelmezzük egyes pontjait, és ezt követıen a dokumentumok mintáját is csatoljuk. Úgy éreztük, hogy nem kell változtatnunk a téma megközelítésében sem. Ez ugyanis szándékunk szerint gyakorlatias, részletezı, magyarázó stílusú. Továbbra is várjuk a Tisztelt Olvasók észrevételeit, véleményét. Elérhetıségünk a következı: címünk: 1066 Budapest, Jókai u. 2. telefon/faxszámunk: (06-1) 472-1182, 472-1183 e-mail címünk:
[email protected] weboldalunk: www.etosznet.hu Budapest, 2008. április A szerzık
4
I. A DOLGOZÓI RÉSZVÉTEL (PARTICIPÁCIÓ) FOGALMA ÉS FORMÁI A részvétel kialakulása Európában Az üzemi tanácsok kialakulásának története Németországban az 1920-as évek elejére vezethetı vissza. Megerısödésük, európai elterjedtségük a második világháború utáni demokratizálódási folyamat eredményének köszönhetı. A negyvenes évek végén, az ötvenes évek elején meghozott törvényekben került sor bevezetésükre Ausztriában, Belgiumban, Hollandiában és Németországban. Fejlıdésük következı szakaszára a hetvenes években került sor, amikor is kibıvültek és megerısödtek jogosítványaik. Az üzemi tanácsok megerısödésével párhuzamosan került sor egy másik munkavállalói részvételi intézmény kifejlıdésére és megerısödésére, ez pedig: a dolgozók részvétele a vállalatvezetési intézményekben, a felügyelı bizottságban, ill. az igazgatótanácsban. Németországban az ötvenes évek elején hozott törvénnyel biztosították a dolgozói részvételt a felügyelı bizottságokban. Az úgynevezett MONTÁN ágazatban (vas-, szén- és acélipar) a felügyelı bizottsági dolgozói képviselet 50%os volt, máshol egyharmados. A hetvenes évek közepén hozott törvénnyel az 50%-os részvételi arányt a 2000 fı felett foglalkoztató társaságokra is kiterjesztették. Gyakorlatilag erre az idıre vált általánossá a Nyugat-Európa kontinentális országainak többségében a dolgozói részvétel a gazdasági társaságok vezetı-testületeiben. A részvételi jogok szabályozásának újabb hulláma a nyolcvanas évek végére, a kilencvenes évek elejére tehetı. A folyamathoz nagyon jól illeszkedtek azok az európai uniós szabályok, amelyek a tagországok munkavállalóinak részvételi jogait biztosítják. Ezek: a 2002/14/EK irányelv a munkavállalók tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációról; a 94/45/EK irányelv, amely az európai üzemi tanácsok létrehozásáról rendelkezik; a 2001/86/EK irányelv, amely a munkavállalók részvételi lehetıségét szabályozza az Európai Részvénytársaságban (SE). Az irányelveknek megfelelıen került sor a Munka Törvénykönyvének jogharmonizációs módosítására (2005: VIII. tv.), illetve az európai üzemi tanács létrehozásáról szóló (2003: XXI. tv.), valamint az európai részvénytársaságról szóló (2004: XLV. tv.) törvények elfogadására. A magyarországi kezdetek Magyarországon nem mehetett végbe az a szerves fejlıdés, amely a munkavállalói részvételt és az érdekvédelmet természetes módon különválasztotta volna. Sıt, az ún. szocializmus idıszakában a vállalati szakszervezeti jogok összecsúsztak a munkavállalói részvételi jogokkal. Az ebben a korszakban tevékenykedı szakszervezeti vezetık ezt tartják természetesnek. Ezért gondolhatták úgy, hogy az új Munka Törvénykönyve (Mt.) megszületésekor a szakszervezettıl zsákmányolt jogok lettek az üzemi tanács jogosítványai. Azonban a részvételi jogok csak a szocializmus viszonyai között lehettek szakszervezeti jogosítványok, amikor is a szakszervezetek saját jogaik kiegészítéseként, mintegy pluszként kapták a részvételi jogokat. A munkavállalói részvételi jogok és a szakszervezet érdekvédelmi jogosítványainak újbóli különválasztása már a rendszerváltást megelızıen megtörtént, a régi Mt. 1989-es módosításakor. Ebben az elválasztásban lépett tovább a részvételi jogok intézményes gyakorlásának megteremtésével az 1992-ben életbe lépett új Mt. Kétségtelen ugyanakkor, hogy a törvény alkotói nem tudták a munka világa felé megfelelı módon kommunikálni, hogy milyen célok vezérlik az üzemi tanácsok létrehozásával. Arról, hogy egy Nyugat-Európában jól mőködı, a szakszervezetekkel szorosan együttmőködı mun-
5
kavállalói érdekképviseleti intézményrıl van szó. Tekintettel arra, hogy nem szerves fejlıdés eredményeként jöttek létre a tanácsok, egy erıteljesebb elméleti megalapozásukra, a munka világának szereplıivel lefolytatott konzultációs sorozatra lett volna szükség, hogy megértsék a dolgozói részvétel elvi alapjait, célját és szerepét a munkahelyeken. Az elmélyült konzultáció hiánya magyarázható azzal, hogy létrehozásuk gyakorlatilag a társadalmi, gazdasági rendszerváltással esett egybe, és egy erısen átpolitizált közegben, kevés figyelem jutott az új részvételi intézmény számára. Mindennek következtében fıleg a SZOTból kivált, megreformált szakszervezetek vezetıinek jelentıs része alapvetıen a szakszervezetek elleni akciónak tekintette az üzemi tanácsok létrehozását, amely betetızte az olyan, korabeli szakszervezet-ellenes politikai akciókat, mint pl. a szakszervezeti tagság kötelezı megújítása, a szakszervezeti vagyon felosztásáról rendelkezı törvények stb. Ez megosztottságot okozott körükben az üzemi tanácsokhoz történı viszonyulásukban, és az új intézmény megítélésében. A tanácsok létrehozása céljának többük a nem szervezett munkavállalók érdekképviseletét gondolták, ami mutatja, hogy mennyire nem vált szét a gondolkodásukban az érdekvédelem és részvétel fogalma. Ennek is köszönhetıen nem dolgozták fel elméleti megközelítésben a részvétel és az érdekvédelem viszonyát. Nem született a kérdésben egységes szakszervezet-politikai stratégia sem az ágazatokban, sem a konföderációknál. A munkáltatók és a munkavállalók jelentıs része sem tudta elhelyezni a munkahelyek érdekegyeztetési rendszerében a részvétel intézményét. Úgy gondoljuk, ha kissé megkésve is, de itt az ideje, hogy bemutassuk a részvétel elvi alapjait, valamint a szakszervezeti érdekvédelem és a dolgozói participáció elvi különbségeit. A részvétel fogalma A részvétel a társadalmi demokrácia megnyilvánulása, kiteljesedése a munkahelyen. Egyszerően fogalmazva: az üzemen belüli demokrácia biztosítja a vállalatban (vállalkozásban) tevékenykedı minden olyan erı együttmőködését, integrációját, amelynek tıkebefektetése és munkája a vállalat létének és hatékonyságának elıfeltétele.1 A participáció a munkavállalók, illetve érdekképviseleteik számára jelenti azt a lehetıséget, hogy részt vegyenek munkahelyük gazdasági és szociális érdekeiket érintı döntéseiben. A munkavállalókat azért illeti meg a munkahelyi döntésekben való részvétel joga, mert munkájuk nyomán születik meg az az új érték (áru vagy szolgáltatás), amely a vállalat (vállalakozás) létének célja, és amely végsı soron a vállalat fennmaradását biztosítja. Ebben a rövid definícióban nagyon sok magyarázatra váró meghatározás, fogalom szerepel, pl.: melyek azok az erık, amelyeknek érdekeit integrálni kell, milyen intézményeken keresztül valósul meg az integráció stb. A vállalatnál három markáns gazdasági érdekcsoport jelenik meg, akiknek az érdekei, leegyszerősítve a következıképpen írhatók le. Tulajdonosi érdek Minden tulajdonos eminens érdeke, hogy a vállalkozásába fektetett tıke mielıbb megtérüljön. Ez tulajdonképpen attól függ, hogy a termelt áru, elıállított szolgáltatás milyen nyereségesen állítható elı, értékének mekkora a profittartalma. Minden tulajdonos a profit maximalizálását célozza. E céljának teljesülése érdekében nevezi ki a vállalat vezetését (menedzsment), és erre is ösztönzi. 1
Idézi Szamuely László a német alkotmánybíróság e tárgyban hozott 1979-es ítéletét, amellyel lényegében a tıke és a munka, mint gazdasági tényezık egyenjogúságának elvét ismerte el. Szamuely László: Változó struktúra, változó ipari társadalom. Budapest, 1992. 125. old.
6
A menedzsment érdeke A vállalati vezetésben tevékenykedık érdeke megfogalmazható egyrészt a beosztásukkal járó kedvezmények megtartásához, fejlesztéséhez főzıdı gazdasági érdekként; másrészt a hatalmi hierarchiában betöltött pozícióhoz, annak növeléséhez kötıdı érdekként; harmadrészt a szakmai elismertséghez, a tevékenység presztízséhez köthetı érdekként. Munkavállalói érdek A munkavállalók alapvetı érdeke a munkahelyük megtartása, a jövedelmük biztonsága, folyamatos növelése. A tágan értelmezett szociális biztonság, amely nem csak a vállalat szociális juttatásait, hanem pl. a társadalombiztosítást, a képzés, átképzés lehetıségét stb. jelenti. Munkavállalói érdekként fogalmazható meg továbbá munkafeltételeik folyamatos javulása: az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása, a technológia és a technika fejlesztése. Megjegyezzük, hogy az egyes érdekcsoportok korántsem homogének, tagjaik érdekei jelentısen különbözhetnek egymástól, lásd pl. kisbefektetık–nagybefektetık érdekei közötti esetleges különbségeket: pl. a kisbefektetıt inkább a rövid távú tıkemegtérülés érdekli (magas osztalék, a részvény árfolyamnyeresége), szemben a nagybefektetıvel, aki a hosszabb idıtávban gondolkodik. Az sem mindegy, hogy pénzügyi, avagy szakmai befektetırıl van-e szó. Ugyanígy különbözhet az érdeke a menedzsment egyes tagjainak, pl. aszerint, hogy rendelkezik-e részvénnyel (tulajdonnal) és, hogy a vállalatirányítás mely területén tevékenykedik, hol helyezkedik el a vezetés hierarchiájában stb. Jelentıs különbségek lehetnek a különbözı munkavállalói csoportok érdekei között attól függıen, hogy a termelésben vagy a szolgáltatást nyújtó egységeknél tevékenykednek-e, vagy aszerint, hogy a központban vagy egy telephelyen dolgoznak-e.
Elsı megközelítésre azt láthatjuk, hogy fıleg a tulajdonosi és a munkavállalói érdek csak egymás rovására elégíthetı ki. Ez azonban csak adott nyereségmennyiségnél érvényesül (adott torta felosztásánál), ha növekszik a nyereség (a felosztható torta), ugyanolyan elosztási arányoknál is növekszik a mindkét oldalon elkönyvelhetı nyereség. Leegyszerősítve: a munkaerıre fordított költség megtérül, mert a jövedelmével és a munkakörülményeivel elégedett dolgozó több profitot termel. Témánk szempontjából fontos, hogy a vállalat három különbözı érdekcsoportjához tartozóknak közös érdekeik is vannak. A vállalkozásban részt vevı érdekcsoportok közös érdekei A vállalkozás, a társaság fennmaradása Könnyen belátható, hogy a fenti három érdekcsoport céljai, törekvései érvényesülésének ez az alapja. Csak ha a vállalkozás mőködik, van egyáltalán esélye az érdekérvényesítésüknek. A vállalkozás gazdaságos üzemeltetése Ennek az elızı ponttól való megkülönböztetése azért szükséges, mert pl. egy állami közszolgáltató vállalat esetében nem feltétlenül a gazdaságos üzemeltetés az elsıdleges cél, hiszen az államnak bizonyos közfeladatokat – függetlenül attól, hogy azok nyereségesek-e vagy sem – el kell végeznie (pl. a tömegközlekedés területén mőködı vállalkozásoknál stb.). Míg
7
egy magántulajdonban lévı vállalkozás esetében a gazdaságos üzemeltetés elengedhetetlen követelmény. Azt, hogy mely vállalkozás üzemel gazdaságosan a „piac mondja meg”, ezért minden vállalkozás alapvetı érdeke a piaci követelményeknek való megfelelés: a piac által igényelt minıségő és értékő termékek elıállítása, szolgáltatások nyújtása. Miközben a konkurencia folyamatos versenyhelyzetet teremt, mind a minıséget, mind az árat tekintve. A piaci verseny a munkavállalók részérıl is folytonos alkalmazkodást és akár áldozatvállalást igényel: önképzést, részvételt az át- és továbbképzı tanfolyamokon, új technológia elsajátítását, új követelményeknek való megfelelést, a piac igényeinek megfelelı rugalmasabb foglalkoztatást. Ami viszont lényeges, hogy a vállalat fennmaradását, gazdaságos üzemeltetését, a piaci viszonyokhoz való alkalmazkodását célzó munkáltatói döntésekben egy, a munkavállalók által választott, ıket képviselı testület (az üzemi tanács) az ı érdekeiket, szempontjaikat képviselve vesz részt. Ezzel elısegítve, hogy a piaci alkalmazkodást szolgáló döntések ne csak egyoldalúan, gazdaságossági megfontolások alapján szülessenek, hanem vegyék figyelembe a szociális (munkavállalói) szempontokat, érdekeket is. Az így kialakuló érdekintegrációs folyamatban a munkavállalóknak is meg kell ismerniük, és el kell fogadniuk a valós piaci követelményeket. Ebbıl kifolyólag, megfontolásaikban a rövid távú gazdasági érdekeik mellett meg kell jelennie a vállalat fennmaradását, piacképes mőködését szolgáló hosszabb távú szempontoknak is. Ezek alkalmanként ellentmondásban lehetnek rövid távú érdekeikkel. Ebbıl a megközelítésbıl a participáció a dolgozói érdekek következetes képviseletével, felelısségteljes közremőködést jelent a vállalat hosszú távú, piacképes mőködésének fenntartásában. A vállalkozás konfliktusmentes mőködtetése Evidenciának tőnik az a megállapítás, hogy a vállalkozás konfliktusmentes üzemeltetéséhez a fentiekben leírt három érdekcsoportnak igen erıs érdeke főzıdik. Belátható, hogy bármilyen konfliktus veszélyeztetheti érdekeik érvényesítését. A tulajdonos számára komoly veszteséget jelenthet bármilyen konfliktus, amely leköti a munkavállalók figyelmét. Nem beszélve egy esetleges munkabeszüntetésrıl, a konfliktus léte maga is teljesítmény-visszatartó következményekkel jár, hiszen a dolgozók az ıket foglalkoztató ügyekre koncentrálnak feladataik helyett. Így nyilvánvalóan sérül a tulajdonos nagyobb profithoz, befektetése mielıbbi megtérüléséhez, a magas osztalékhoz, részvényei (tulajdonrésze) árfolyamának növekedéséhez főzıdı érdeke. Különösen így van ez, ha a konfliktus a nyilvánosság elıtt jelenik meg, hiszen a társaságról kialakuló esetleges negatív kép az üzleti kapcsolat, az együttmőködés megfontolására készteti a jelenlegi és a jövıbeni partnereket. A menedzsment számára minden nyílttá váló konfliktus veszélyekkel jár, hiszen megkérdıjelezi vezetıi alkalmasságukat, és ezzel gyengítheti pozíciójukat és szakmai hírnevüket. Ez utóbbi egy esetleges jövıbeni, megfelelı színvonalú állásajánlat akadálya is lehet. Egy konfliktus kirobbanásával a munkavállalók veszíthetik a legtöbbet (akár munkahelyüket is), ezért ezek elkerülése nekik (képviselıiknek) is elsırendő érdekük. (De korántsem mindenáron.) A vállalati alkalmazottak közérzetének javítása Ennél a pontnál két dologra kell feltétlenül kitérni: egyrészt, hogyan határozható meg az alkalmazottak „közérzete”, másrészt, hogy ennek javítása miért is érdeke mindhárom érdekcsoportnak. Az alkalmazottak közérzetét sok tényezı által meghatározott, ezáltal összetett fogalomként írhatjuk le. A teljesség igénye nélkül néhány fontos tényezıt hadd említsünk. A munkavállalók közérzetét nyilvánvalóan befolyásolja, hogy:
8
mekkora jövedelemhez, milyen típusú juttatásokhoz jutnak munkájuk révén, és ebbıl hogyan, milyen színvonalon tudnak megélni; • az elvégzett munka mennyire elégíti ki igényeiket, mennyire szolgálja fejlıdésüket; • mekkora a presztízse, az elismertsége az általuk végzett munkának; • milyen az a munkahelyi szőkebb és tágabb közösség, amelyben tevékenykednek; • milyen tagjai ık ennek a közösségnek, mennyire adnak a szavukra kollégáik, vezetıik, mennyire vonják be ıket a munkahelyi problémák megoldásába, és rendelkeznek-e ezekhez megfelelı információval; • mennyire érzik sajátjuknak a vállalat céljait, feladatait, megtalálják-e benne saját érdekeik érvényesítési lehetıségét. A munkavállalói érdekképviseleteknek fontos célja, hogy a fenti tényezıkkel a munkavállalók, adott körülmények által meghatározottan elégedettek legyenek. Ugyanakkor elégedettségük nyilvánvalóan hatással van teljesítményükre: ha jó a közérzetük pozitívan, ha rossz negatívan befolyásolja azt. Ezek a tényezık határozzák meg motiváltságukat (ettıl lesznek jó végrehajtói a vezetés szándékainak), és ezen keresztül „profittermelı” képességüket (ami viszont a tulajdonos számára fontos). Jó közérzetük fontos feltétele annak, hogy növekedjen a munkavállalók elkötelezettsége a társasági célok és saját feladataik iránt. Ezekre a közös érdekekre építhetı fel az együttmőködés, gyakorlatilag ezt a célt szolgálja a dolgozói részvétel (participáció), amely „…több mint konszenzusos vezetési technika, vagy a kollektív alku egy formája. A munkavállaló a részvételi jogok gyakorlásával nem csak munkaereje eladójaként lép fel, aki jobb alkalmazási feltételeket akar elérni.”2 •
A részvétel típusai A participáció egyrészt jelenti a termelési folyamat döntéseiben való részvételt, másrészt a vállalat vezetésében, a megtermelt javak elosztásában való munkavállalói közremőködést. Az elsı lehetıséget a szakirodalom közvetlen részvételnek, vagy a munkafolyamatra, a termelésre orientált részvételnek nevezi, míg a második témakör lefedésére az intézményesített részvétel, vagy a hatalomra orientált részvétel fogalmát alkalmazza.3 Közvetlen részvétel A közvetlen részvétel tehát a szorosan vett mőhelyszintő, munkahelyi termelési folyamat változtatásában, optimalizálásában való dolgozói részvételt jelenti. A munkavállalók ezt a lehetıségüket jellemzıen saját tevékenységük területén és körében, termelési problémák megoldása, technológiai, technikai fejlesztés érdekében, személyesen vagy munkahelyi csoportokon keresztül gyakorolják. A témára vonatkozó kutatási eredmények és gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a menedzsment az alkalmazottak részvételében felfedezte a termelékenység emelésének lehetıségét. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a foglalkoztatottakat kis csoportban bevonják a termelési problémák megoldásába azokon a területeken, ahol közvetlenül érintettek, ahol a tevékenységüket folytatják. E törekvések sikerességét igazolják többek között a Volvónál a hetvenes években lebonyolított kísérletek nyomán megvalósuló termelésszervezési technikák; a Japánban alkalmazott „minıségi körök” tevékenysége; a Toyota autógyárban kialakított, és
2
Lásd mint elızı lábjegyzetnél. Tóth Ferenc a participáció 13 típusát különbözteti meg könyvében. Lásd Tóth Ferenc: A munkaügyi kapcsolatok rendszere. Zsigmond Király Fıiskola, Budapest, 2003. 215–216. old.
3
9
azóta gyakorlatilag a szalagszerő termelésben mindenütt átvett, „karcsúsított termelési modell” alkalmazása.4 A részvételnek ez a típusa a munkavállalók számára jelentıs ellentmondásokat hordoz. Mert miközben javaslataikkal, ötleteikkel (amelyek a technológia korszerősítésére, az élımunka kiváltására is vonatkozhatnak) növelik üzemük termelékenységét, ezzel egyben piaci pozícióját is javítják, végeredményben mindez a foglalkoztatás csökkenéséhez, munkahelyek elvesztéséhez vezethet. A közvetlen részvételnek tehát a munkavállalók fentebb megfogalmazott gazdasági érdekeinek szempontjából az az ellentmondásos következménye, hogy miközben hatására nı a vállalkozás hatékonysága, jövedelmezısége és ezzel együtt javulnak a munkavállalók kereseti viszonyai, alkalmazásuk feltételei, csökkenhet a foglalkoztatás szintje, munkahelyek szőnhetnek meg. A társaságban alkalmazásban maradó munkavállalóknak nagyobb értéket, jobb minıséget kell elıállítaniuk, igaz, jobb feltételek és javuló kereseti viszonyok között. Intézményesített részvétel Az intézményesített részvétel a munkavállalók képviseletének bevonását jelenti azokba a döntésekbe, amelyek gazdasági és szociális érdekeit érintik. Jellemzıje, hogy a dolgozók által választott képviseleteken (testületeken) keresztül történik, a teljes munkavállalói kört képviselve. Ez egyrészt jelenti azt, hogy a dolgozók képviselıket delegálhatnak a vállalati vezetés testületeibe (lásd dolgozói képviselık a gazdasági társaságok felügyelı bizottságaiban), másrészt jelenti, hogy a maguk választotta testületeken keresztül (üzemi tanács, munkavédelmi képviselet) részt vesznek a munkavállalók foglalkoztatását, munkakörülményeit érintı, ill. a közösen megtermelt javak elosztására vonatkozó vállalati döntések meghozatalában. A rendszerváltás óta Magyarországon ezen a területen jelentıs változások történtek, hiszen a vállalati érdekegyeztetés rendszerében munkavállalói oldalon a szakszervezetek mellett megjelentek az üzemi tanácsok, a munkavédelmi képviselık, illetve a munkavállalói képviselet a gazdasági társaságok felügyelı bizottságaiban. • Az üzemi tanács a munkavállalókat megilletı participációs jogokat gyakorolja a nevükben. • A munkavédelmi képviselık (ill. a belılük alakult munkavédelmi bizottságok) a munkavállalók egészséges és biztonságos munkavégzésének biztosításához főzıdı jogait gyakorolják. • A felügyelı bizottságok munkavállalói tagjain keresztül a munkavállalók a vállalat gazdasági folyamatainak ellenırzésében vesznek részt. Hogyan jellemezhetı a vezetés és az üzemi tanács kapcsolata a participáció során? A vállalkozás alapvetı érdeke, hogy alkalmazkodjon a piac követelményeihez, vagyis olyan terméket állítson elı és olyan feltételek között, amelyet a piac elismer. A vállalkozások versenyhelyzetben vannak a többi piaci szereplıvel szemben, ami rugalmasságot, hatékonyságot, folyamatos megújulási képességet igényel. Ez vállalati szinten abban az ellentmondásban csapódik le, ami a humán erıforrás menedzsment célja (az emberi erıforrás hatékony alkalmazása az egyéni és a szervezeti célok összehangolásával), valamint a munkavállalói érdekképviselet törekvései (a munkavállalók munkahelyhez, javuló kereseti viszonyokhoz és munkafeltételekhez főzıdı érdekei) között húzódik. Az ilyen típusú konfliktusokban az üzemi tanács nem képes a döntés megakadályozására (nem is lehet célja ez, hiszen akkor átvenné a vezetés funkcióját és az ezzel járó felelısségét is), a döntés szociális hatásainak átgondolásához nyújt
4
A létezett szocializmusban ez volt a szakszervezetek termelést segítı tevékenysége, amely egyébként idegen az érdekvédelmi munkától.
10
információt, szempontokat, javaslatokat az ésszerőbb vagy humánusabb megoldásokhoz. Mindezt az összes munkavállaló nevében és érdekében teszi. Mivel segíti a vezetést a munkavállalói részvétel? Munkavállalói érdekek megjelenítésével, a munkáltató szükségképpen piaci szempontú döntéseinek szociális szempontú értelmezését adja. Jelzi a munkavállalók reakcióit. A döntések nyilvánosságával biztosítja azok demokratikus, sokoldalú elıkészítését, ezen keresztül növeli elfogadottságukat, legitimitásukat, a velük való azonosulást. Ebbıl következhet a döntésvégrehajtás konfliktusmentessége. Ezen az érdekegyeztetési mechanizmuson keresztül történik az egyéni, csoport- és a vállalati érdekek összehangolása. Mindezek következményeként növekedhet a vállalati hatékonyság. Leszögezhetjük, hogy a dolgozói részvétel lelassítja és megdrágítja a döntéshozatalt, amit cserébe biztosítani tud, az a konfliktusmentesség és a vállalati hatékonyság növelése. A szakszervezeti érdekvédelem és a dolgozói részvétel közötti különbség Ez a különbség nagyon sok szempontból értékelhetı. E helyt nincs mód kitérni mindegyikre, az alábbiakban csak néhány fontosat veszünk számba. A két érdekképviseleti intézmény céljában meglévı különbség A szakszervezeti érdekvédelem célja, a munkáltatóval folytatott alku során megkötött kollektív szerzıdéssel, a munkavállalók alkalmazási feltételeinek szabályozása. Mint fentebb kifejtettük, a munkavállalók a részvételi jogok gyakorlásával nem csak munkaerejük eladójaként lépnek fel, akik jobb alkalmazási feltételeket akarnak elérni. Sıt, a participáció több mint konszenzusos vezetési technika vagy a kollektív alku egy formája. „A dolgozói érdekek következetes képviseletével felelısségteljes közremőködést jelent a vállalat hosszú távú, piacképes mőködésének fenntartásában.” A tevékenység szintjei közötti különbség A szakszervezet önálló jogi személyiségő, vállalaton kívüli szervezetként átfogja az egész gazdaságot. Tevékenysége legalább három (makro, mezo, mikro) szintre és legalább egy területre (önkormányzatok) terjed ki. Az üzemi tanács tevékenysége csak a vállalaton belül értelmezhetı.5 Szigorúan a vállalat alkalmazásában lévı, a vállalat munkavállalói által választott tagok, vállalati struktúrán belüli testülete. A tevékenység tartalmában meglévı különbség Az üzemi tanács tevékenységének tartalma céljából vezethetı le. Ez pedig a munkavállalói érdekek képviseletével felelıs részvétel a vállalat piacképességének biztosításában. A tartalma tehát részvétel a közvetlen és tágabb értelmő termelési folyamatokat, a foglalkoztatást, a munka körülményeit, feltételeit, valamint a közösen megtermelt javak, nyereség elosztását befolyásoló döntésekben. Ezeket csak vállalati keretekben teheti.
5
Az európai üzemi tanácsok mőködésével ez a tevékenység az azonos tulajdonban lévı európai uniós társaságok szintjére is kiterjed.
11
A szakszervezet, céljából következıen, önálló gazdasági (ágazati), foglalkoztatási és bérpolitikával rendelkezik mőködési szintjein, ami akár ellentétes is lehet egy-egy társaság ugyanezen területekre vonatkozó céljaival. A szakszervezet a teljes tagságát, az ı érdekérvényesítésükön keresztül egy ágazat, szakma munkavállalóit kívánja jobb munkaerı-piaci pozícióba juttatni, nem csak egy-egy vállalat munkavállalóit. Vagyis nem vállalati szintben gondolkodik és tevékenykedik, míg az üzemi tanács igen. A vállalati szinten gondolkodó szakszervezeti alapszervezetek azt a veszélyt hordozzák magukban, hogy gyengítik az ágazati, szakmai szakszervezet egységét, ugyanis nem a vezetı-testületek által eldöntött szakszervezeti politikát valósítják meg a vállalatnál, hanem fordítva, a szakszervezettıl várják vállalati törekvéseik támogatását, akkor is, ha ez nem szolgálja a szakszervezet többi tagjának (a más vállalatoknál dolgozóknak) az érdekeit. A munkaügyi kapcsolatokban elfoglalt hatalmi helyzetük szerinti különbség A szakszervezetek történelmük során olyan társadalompolitikai tényezıvé váltak, amelyek (a szociáldemokrata pártokkal szövetkezve) nem csak a munkaviszonyt szabályozó törvényekre, az alkalmazás feltételeire voltak befolyással, hanem a társadalmi demokráciára is. Ellenhatalmi tényezıivé váltak a munkaügyi kapcsolatokban a munkáltatóknak, a munkáltatók szövetségeinek, adott esetben az államnak is. Az európai uniós országokban mind a közösség szintjén, mind a tagországokban (lásd pl. Németország, Ausztria stb. esetében) élharcosai a munkavállalói részvételi jogok fejlesztésének. Aktorai, szerzıi annak a viszonyrendszernek, jogszabályrendszernek, amelyek az üzemi tanács mőködésének kereteit jelentik. Az üzemi tanács ehhez képest politikai-gazdasági hatalmi tényezık által „kívülrıl” létrehozott és jogosítványokkal felruházott participációs intézmény. Az aktorhoz, a szerzıhöz képest pusztán egy szereplı a „darabban”. Miért nem tölthetik be a szakszervezetek vállalati szervezetei az üzemi tanács (vagy bármely más munkavállalói részvételi intézmény) szerepét? Az elızıekben kifejtetteken túl, ennek a következık az okai: A munkáltató megítélése A munkáltatók önálló, a vállalattól független szervezetként, harmadik személyként, ellenhatalmi tényezıként kezelik a szakszervezeteket, akikkel harcolniuk kell a munkáltatás feltételeit szabályozó kollektív szerzıdés és a bérmegállapodás miatt. A szakszervezet elvei és belátása Ha a szakszervezetek részt vesznek a vállalat vezetésében, vállalniuk kell az ezzel járó felelısséget, amely legalább kettıs természető: • a foglalkoztatás feltételeire kiható, amennyiben egy-egy rossz döntés, amelyhez a szakszervezet a nevét adja, a cég anyagi romlásával, végsı soron munkahelyek elvesztésével járhat; • anyagi jellegő, ugyanis a döntések anyagi következményeiért a döntésben felelısséggel résztvevıknek (különösen, ha az egy vállalattól független szervezet) mindig jót kell állni. Ezért teheti fel a munkáltató a kérdést a szakszervezetnek: tudod-e vállalni döntéseid következményeiért az anyagi felelısséget? Mindezek következtében a szakszervezetek a vállalat irányításában való részvételtıl igyekeztek távol maradni. Ebben a szellemben nyilatkozott Thomas R. Donahue az AFL–CIO volt
12
elnökhelyettese: „Nem akarunk partnerek lenni a vállalatvezetésben… Semmiképpen sem akarjuk elmosni a vállalatvezetés és a dolgozók szerepe közötti különbséget. Keményen óvjuk a függetlenségünket… a vállalati vezetıktıl.”6 A szakszervezeti kettıs funkció kialakulása miatt Ha a szakszervezet részt vesz a vállalatvezetés döntéseiben, akkor az az elmúlt rendszerben oly sokat bírált, és a szakszervezetek tevékenységével össze nem egyeztethetı szituáció reprodukálódik. (Ezt neveztük a szakszervezetek kettıs funkciójának.) Ebben a szakszervezet elıször nevét adja egy-egy vállalati döntéshez, majd ha ez mégis balul sülne el, akkor akciót szervez ellene. Nyomással lenne kénytelen annak a döntésének a megváltoztatására kényszeríteni a munkáltatót, amelynek meghozatalában maga is közremőködött. Egy, a szakszervezet részérıl támogatott, ám balul sikerült döntés után hogyan ad errıl magyarázatot a tagságának? Hogyan ül le bért tárgyalni a munkáltatóval? Nem véletlen tehát, hogy a nyugat-európai szakszervezetek esetében (lásd pl. a francia, az angol, a német, az osztrák) a szakszervezet participációs jogainak a gondolata is idegen. Nem kívánnak a vállalat vezetésébe közvetlenül beleszólni, mondván, hogy ez a jól fizetett és felkészült menedzsment feladata. A szakszervezetek dolga szerzıdésbe foglalni a foglalkoztatás feltételeit, ebben kell minél kedvezıbb eredményeket elérni. Persze azt is feladatuknak tartják, hogy ellenırizzék a szerzıdések és szabályok betartását, érvényesülését. Van ezzel dolog elég, nincs szükségük a participációs jogokra és az ezzel járó felelısségre. Ugyanakkor a szakszervezeteknek elemi érdekük, hogy tagjaikat bejuttassák a részvételi intézményekbe, és rajtuk keresztül igyekezzenek befolyásolni a vállalati döntéseket, valamint megfelelıen informálódni a vállalat folyamatairól. A szakszervezeti és az üzemi tanácsi jogosítványok megosztása vállalati szinten Nézzük ezt meg abból a szempontból, hogy hol különbözik a gyakorlatban a szakszervezet és az üzemi tanács tevékenysége. A szakszervezet a kollektív szerzıdéssel elıre meghatározott kereteket teremt a munkaviszony szabályaira, feltételeire vonatkozóan a vezetés számára. Ezzel elıre behatárolja a vezetés foglalkoztatás feltételeivel kapcsolatos döntéseinek lehetıségét. Ugyanakkor ezeken a kereteken belül (vagy túl, amennyiben nem sikerül a foglalkoztatás minden lényeges elemét elıre szabályozni, esetleg a vállalat folyamatai vetnek fel új, eddig még nem szabályozott kérdéseket) a vállalat irányítása folyamatos, a munkavállalókat is érintı döntéseket igényel. E döntések sorozatán keresztül valósul meg a vállalat vezetése, és ezekben a döntésekben gyakorolja a munkavállalók participációs jogait az üzemi tanács. A szakszervezet másik fontos feladata – a kollektív szerzıdés megkötése után – a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, törvények érvényesülésének ellenırzése. A fent említett okok miatt nem tud és nem is kíván részt venni a munkáltató döntéseiben, nem adja ezekhez a nevét. Figyelemmel kíséri azokat, fıleg abból a szempontból, hogy belül vannak-e a kollektív szerzıdés által meghatározott kereteken, érvényesülnek-e munkaviszonyra vonatkozó szabályok, a kollektív szerzıdésben rögzített feltételek. Adott esetben kiemeli a döntések közül azokat, amelyek nem felelnek meg a munkaviszonyt szabályozó törvényeknek, a kollektív szerzıdés elıírásainak, vagy tagjai gazdasági, szociális érdekeit jelentısen érintik. Ezeket a
6
Idézi Szamuely László i. m. 82. old. A nyilatkozat azért érdekes, mert az AFL–CIO-ba tömörülı szakszervezetek tevékenységének is a vállalati szint a meghatározó terepe. Elsısorban vállalati kollektív szerzıdésekkel szabályozzák az alkalmazás feltételeit, amelyekrıl azt tartják, hogy nincs tematikai korlátja, tehát bármirıl meg lehet állapodni a munkáltatóval.
13
döntéseket kívánja megváltoztatni a munkáltatóval folytatott tárgyaláson keresztül, végsı soron akár nyomásgyakorlással is. Minden döntéshozó elıre szeretné látni döntésének következményeit, ezért a lehetı legtöbb információt győjti össze ezzel kapcsolatban, amelyek lehetnek piaci, gazdasági, közgazdasági, pénzügyi típusúak. Ezeket professzionális szakemberein keresztül a munkáltató megszerezheti. Ugyanakkor a tervek megvalósulásának fontos tényezıje a végrehajtásban részt vevı munkavállalók magatartása, viszonya a döntéshez. Ebben tud igazán komoly segítséget nyújtani az üzemi tanács, amely egyfajta információs csatorna, kapocs a munkavállalók és a munkáltató között. Miért az üzemi tanács a legalkalmasabb a dolgozók és a munkáltató közötti információcserére? Miért nem tudja ezt az információt a hivatalos munkaszervezeten keresztül megszerezni a munkáltató? Azért, mert amikor a munkaszervezet csúcsain elhelyezkedı vezetı információt győjt beosztottjaitól, alá-fölérendelt, hierarchikus viszonyuk miatt nem biztos, hogy korrekt az informálás. Továbbá, amikor a vezetı információt ad a területérıl, óhatatlanul saját munkáját is minısíti. Mindezek torzíthatják az információ valóságtartalmát. Miért nem lehet a szakszervezet az információs csatorna? Ezzel kapcsolatban több kérdés is felvetıdik. Mekkora a szervezettsége, átfogja-e a munkavállalók teljességét, vagyis képes-e az információt mindenhonnan, minden munkavállalói csoportból megszerezni, illetve oda eljuttatni? További kérdés, hogy saját szervezetükre (különösen több szakszervezet jelenléte esetén), vagy az ágazatra, szakmára, esetleg az egész gazdaságra vonatkozó politikájuk, céljaik nem befolyásolják-e, nem torzítják-e az információt?
14
II. AZ ÜZEMI TANÁCSOKRA VONATKOZÓ TÖRVÉNYI RENDELKEZÉSEK ÉRTELMEZÉSE
Az üzemi tanácsok jogosítványainak felsorolásával, gyakorlati alkalmazásuk lehetıségeivel az üzemi megállapodásról szóló részben foglalkozunk módszertani anyagunkban. Ennek a fejezetnek az a célja, hogy segítséget nyújtson az üzemi tanácsoknak a tevékenységüket érintı törvényi rendelkezések értelmezésében, alkalmazásában. Ez a rész tehát nem csak szorosan a jogosítványokkal kapcsolatos jogszabályokat értelmezi, hanem kitér az együttmőködési kötelezettségektıl kezdıdıen az eljárási szabályokon keresztül a munkaügyi vitákig minden olyan kérdésre, amelyek a jogszerő mőködés szempontjából fontosak lehetnek. Az egyes törvényi szabályok értelmezését igyekeztünk példákkal is segíteni. A fejezet egyes részeinél látszólag átfedés van az anyag más fejezeteivel, de – bár a témák valóban átfedik egymást – a megközelítésük módjában lényeges eltérések vannak. A Munka Törvénykönyve használatára vonatkozó néhány általános szabály Az Mt. rendelkezései általában kötelezı érvényő (kógens) szabályok, amelyeket bető szerint be kell tartaniuk az alkalmazóknak. A törvény azonban néhány esetben megengedi a törvénytıl való eltérést, ez több módon is lehetséges, például: • A törvény valamilyen rendelkezést feltételes módban fogalmaz meg, és az alkalmazókra bízza, hogy élnek-e a szabály alkalmazásának lehetıségével. Például kimondja, „üzemi megállapodás köthetı”, és ezzel a felekre bízza, hogy élnek-e ezzel a lehetıséggel. • A törvény valamit az üzemi tanács hatáskörébe utal, például a munkaidı-kedvezmény mértékérıl rendelkezik a törvény, de a keret felosztását a tanács hatáskörébe utalja. • A törvény keretjellegő kötelezı rendelkezést hoz, de a helyi szabályozást az alkalmazók hatáskörébe utalja. Például rendelkezés van arról, hogy a tanács mőködésének szükséges költségeit a munkáltatónak kell fedeznie, de arról, hogy milyen mértékő a szükséges és indokolt költség, már a feleknek kell megállapodniuk. • Különleges rendelkezést tartalmaz a törvény a munkaviszonyt szabályozó rész alkalmazása tekintetében. Ebben a részben a fı szabály az, hogy kollektív szerzıdésben, vagy a felek megállapodásában el lehet térni a jogszabálytól, de csak a munkavállaló számára kedvezıbb irányban. Mellékszabályként kimondja, hogy a munkavállaló szempontjából kedvezıtlenebb irányú eltérés csak akkor lehetséges, ha a törvény szövege ezt kollektív szerzıdésben, vagy a felek megállapodásában kifejezetten lehetıvé teszi. (Mt. 13. §) A jóhiszemő és tisztességes együttmőködés követelménye (Mt. 3. §) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló együtt kell, hogy mőködjenek, és a jóhiszemőség és tisztesség követelményének megfelelıen kell eljárniuk. Ez értelmezésünk szerint feltételezi a felek közötti bizalmat, azt, hogy az egymásnak átadott információkkal a partnerek nem élnek vissza, illetve azt is, hogy nem tagadják meg az információk átadását, annak feltételezésére történı hivatkozással, hogy a másik fél visszaélhet azokkal.
15
A törvény több rendelkezése pontosan szabályozza, hogy a munkáltató milyen információkat köteles az üzemi tanács számára biztosítani, hogy a tevékenységét rendeltetésének megfelelıen gyakorolhassa [pl. tájékoztatási kötelezettség: Mt. 65. § (4), betekintési jog: Mt. 68. §]. Az üzemi tanácsot is terheli az a kötelezettség, hogy a munkáltatót tájékoztassa az együttmőködés szempontjából szükséges információkról (pl. az üzemi tanács választás eredményérıl, kik a tanács tagjai és elnöke). A jóhiszemőség és a tisztesség elve alapján a kapcsolatban álló felektıl megkívánható, hogy az egyik fél a jogával élve, a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon, annak jogait ne csorbítsa, ne tévessze meg. Nem fér össze a jóhiszemő és tisztességes együttmőködés követelményével például az, hogy a munkáltató az intézkedésének megtételével egy idıben, vagy azt követıen kéri a tanács véleményét. Az is sértheti a jóhiszemő együttmőködés elvét, ha az üzemi tanács pusztán formai okokat kifogásolva törekszik arra, hogy egy jogszerő munkáltatói intézkedés végrehajtását megakadályozza. Az Mt. 3. § (2) bekezdése arról is rendelkezik, hogy a munkáltató minden olyan tényrıl, körülményrıl, vagy annak változásairól köteles az üzemi tanács számára tájékoztatást adni, amelyek a jogok gyakorlása, vagy a kötelezettségek szempontjából fontosak lehetnek. Ilyen lehet például az, ha a munkáltató kölcsönzött munkavállalókat kíván igénybe venni, ami egyrészt érintheti a munkaviszonnyal rendelkezı munkavállalók nagyobb csoportjának érdekeit, másrészt a tanácsot tájékoztatni kell a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatási feltételeirıl. A törvény az üzemi tanácsot is kötelezi arra, hogy amennyiben a mőködésében olyan változás történik, ami érintheti a munkáltató jogait vagy kötelezettségeit, akkor errıl tájékoztatást adjon. Például, ha a tanács tagjainak összetételében változás történik, akkor errıl a munkaidıkedvezmény igénybevétele és a munkajogi védelemmel összefüggı kötelezettségek szempontjából a munkáltatónak tudomást kell szereznie. A munkáltató adatközlésének szabályai (Mt. 3. §) Az Mt. 3. § (4) bekezdése, amely a munkavállalók adatainak védelmérıl rendelkezik, több szempontból is fontos az üzemi tanácsok joggyakorlásának szempontjából. A bekezdés arról rendelkezik, hogy a munkavállalókról tényt, adatokat a munkáltató harmadik személlyel csak akkor közölhet, ha errıl törvény rendelkezik, vagy ha a munkavállaló hozzájárul. Például: nem adhatja meg a munkavállalók lakcímét, elérhetıségét egy reklámügynökségnek a hozzájárulásuk nélkül. Gyakran elıfordul, hogy a munkáltató azzal az indokkal tagadja meg az üzemi tanács információkérését, illetve betekintési jogát a munkáltató nyilvántartásába, hogy az csak a munkavállaló hozzájárulásával lehetséges. Ez a törvény téves értelmezése, mivel ezeket a jogokat ugyanez a törvény biztosítja az üzemi tanácsok számára, és egyben arra is kötelezi ıket, hogy ezeknek az adatoknak a kezelése során ne sértsék meg a személyiségi jogokat. Az üzemi tanácsnak esetenként szüksége lehet olyan adatokra, amelyek egyébként nem nyilvánosak, például a munkavállaló keresetére egyes kedvezmények odaítélése kapcsán. Az érdekképviseleti szerveknek, jogaik gyakorlása során, gyakran van szükségük statisztikai adatokra a munkavállalók foglalkoztatásával, bérükkel, keresetükkel összefüggésben. Ezek az adatok nem esnek a személyes adatokra vonatkozó védelem alá, tehát az egyes munkavállalói csoportokról készült összesítések, statisztikák – a személyazonosításra alkalmatlan módon – nyilvánosságra is hozhatóak.
16
A rendeltetésszerő joggyakorlás (Mt. 4. §) A törvényben biztosított jogokat rendeltetésüknek megfelelıen kell gyakorolni. A rendelkezések szövegébıl általában kiolvasható, hogy a törvényalkotó milyen célt kívánt elérni a szabályozással. A jogszabály azt is kimondja, hogy a joggyakorlás különösen akkor nem rendeltetésszerő, ha mások jogos érdekeinek csorbítására, vagy az érdekérvényesítési lehetıségeik korlátozására, véleményük elfojtására irányul. Az elmúlt években a nem rendeltetésszerő joggyakorlásra a munkáltatók részérıl a határozott idejő munkaviszony létesítésénél voltak példák. Gyakran kötöttek határozott idıre szóló munkaviszonyt a munkavállalókkal akkor is, ha tudták, hogy tartósan kívánják foglalkoztatni ıket. A szerzıdéseket háromhavonta, félévente újra kötötték, ezzel kívánták elkerülni a határozatlan idıre szóló munkaviszony megszüntetésével járó kötelezettségeiket. Ez a módszer nyilvánvalóan a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására irányul, tehát nem rendeltetésének megfelelıen kerül alkalmazásra a törvényi rendelkezés. Ilyen eljárással szemben az üzemi tanács, élve a jogosítványaival, felléphet. Az üzemi tanácsok jogosítványainak gyakorlásával összefüggıen több eset ismeretes, amikor a munkáltató tulajdonképpen csoportos létszámcsökkentést akart végrehajtani, de azért, hogy a konzultációs kötelezettséget, illetve az erre az esetre elıírt szabályozást megkerülje, a felmondásokat több ütemben adta ki, hogy a létszámcsökkentés ne minısüljön csoportosnak. Ez is nyilvánvalóan rendeltetésellenes joggyakorlás. Az egyenlı bánásmód követelménye (Mt. 5. §, 68. §, 70. §, 142/A. §) A törvény kimondja, hogy az egyenlı bánásmód követelményét a munkaviszonnyal kapcsolatban is meg kell tartani. Az egyenlı bánásmód megtartásának követelményeit, szabályait részletesen az egyenlı bánásmódról és az esélyegyenlıség elımozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény tartalmazza. A rendelkezések betartásának, illetve a megsértésükkel kapcsolatos panaszok kivizsgálása az Egyenlı Bánásmód Hatóság jogkörébe tartozik. A munkahelyeken minden tekintetben érvényesíteni kell az egyenlı bánásmód kötelezettségét a munkaviszony létesítésénél, megszüntetésénél, a munkabér megállapításánál, kártérítésnél, juttatásoknál stb. Az általános rendelkezések mellett a törvény egyes területeken részletes szabályokat is tartalmaz az elvek érvvényesítésére. Elrendeli, hogy az egyenlı, illetve egyenlı értékőként elismert munka díjazásánál is be kell tartani az egyenlı bánásmód követelményét. Ez a jogszabály a 75/117/EGK uniós irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az egyenlı munkáért egyenlı bér elvét fogalmazza meg. A rendelkezés azt is tartalmazza, hogy az egyenlı bánásmód szempontját érvényesíteni kell a béren kívüli pénzbeli és természetbeni szociális juttatásoknál is. Az Mt. „egyenlı munkáért egyenlı bért” szabályait egy munkáltatón belül kell értelmezni, lehet, hogy más munkáltató gazdasági lehetıségeitıl függıen ugyanazért a munkáért többet vagy kevesebbet tud fizetni. Egy munkáltatón belül azonban nem lehet azonos értékő munkáért eltérı díjazásban részesíteni a munkavállalókat például azért, mert valamelyik telephely környezetében olyan a munkaerıpiac helyzete, hogy alacsonyabb bérért is elvégzik azt a munkát. Az egyenlı bánásmód szabályainak megtartásáról az üzemi tanács tájékoztatást kérhet a munkáltatótól. Az Mt. lehetıvé teszi, hogy a hátrányos helyzetben lévı munkavállalók (pl. nık, idısebbek, romák, fogyatékosok, több gyermeket nevelık) hátrányainak megszüntetése érdekében esélyegyenlıségi terv készüljön a munkáltatónál. A tervet a munkáltató és a szakszervezet
17
fogadja el, de mivel ez a munkavállalók nagyobb csoportját érinti, az üzemi tanácsnak is véleményeznie kell. Amennyiben a munkáltatónál nem mőködik szakszervezet, a tervet a munkáltató és az üzemi tanács készíti el. A többségi állami tulajdonban lévı társaságoknál, amennyiben a munkavállalók száma meghaladja az ötven fıt, kötelezı az esélyegyenlıségi terv készítése. A határidık számítása (Mt. 12. §) Az üzemi tanácsok jogainak gyakorlását különbözı határidıkhöz köti a törvény, ezért fontos tudni, hogy ezeket hogyan kell értelmezni és számítani. Amennyiben a törvény napot említ, akkor ezen naptári napot kell érteni, más esetekben a törvény munkanapokban határozza meg a határidıket. A tanács véleményezési jogánál például a törvény a határidıt napokban, a tanács tagjainak munkajogi védelménél pedig munkanapokban határozza meg. A határidıbe nem számít bele az a nap, amikor a megkeresés, intézkedés történt. Amenynyiben a határidı lejártának napja hétvégére vagy munkaszüneti napra esik, a határidı a következı munkanapon jár le, akkor is, ha idıtartamát naptári napokban határozták meg. A határidı elmulasztásának kimentése csak azokban az esetekben lehetséges, ha erre a törvény kifejezetten lehetıséget ad. Általános tapasztalat, de igaz például az üzemi tanács választásokkal kapcsolatban kezdeményezett munkaügyi jogvitákra is, hogy a munkaügyi bíróságok gyakorta azért utasítják el az ügy kivizsgálását, mert a kérelmezı határidın túl fordult a bírósághoz. A munkavállalók részvételi joga (Mt. Második rész IV. fejezet) A munkavállalók részvételi jogának gyakorlása (Mt. 42. §, 14. §) A munkafeltételek alakításában és a vezetésben való részvétel joga a munkavállalók közösségét illeti meg. Mivel azonban ezeket a jogokat közvetlenül általában nem lehetséges gyakorolniuk, ezért az általuk megválasztott üzemi tanácsok, illetve az üzemi megbízottak hatáskörébe utalja a törvény a részvételi jogosítványok gyakorlását. Ebbıl az következik, hogy a tanácsoknak a részvételi jogok gyakorlásakor meg kell ismerniük a munkavállalók véleményét, és tájékoztatni kell ıket a tevékenységükrıl. Az üzemi tanács választásának kötelezettsége a munkáltatónál és telephelyén (Mt. 43–44. §) A törvény a hatálya alá tartozó minden olyan munkáltatónál, illetve annak önálló telephelyén elıírja üzemi tanács választását, ahol a munkavállalók száma meghaladja az ötven fıt. Ott, ahol a dolgozók száma tizenhat és ötven fı között van, üzemi megbízottat kell választani. A törvény fogalmazásából egyértelmő, hogy ez kötelezı, de ha a munkavállalók nem élnek ezzel a jogukkal, akkor a törvény ezt nem szankcionálja. Természetesen más megítélés alá esik az, ha a választást a munkáltató fenyegetéssel, vagy más módon megakadályozza. Az önálló részlegnél, telephelyen akkor kell tanácsot választani, ha a munkáltató helyi vezetıje részben vagy egészben rendelkezik olyan jogokkal, amelyekben az üzemi tanácsnak véleményezési, együttdöntési jogosítványa van. Tehát akkor is választható a telephelyen üzemi tanács, ha a vezetı csak részben rendelkezik ilyen jogokkal. Ugyanakkor nincs értelme helyi tanács választásának, ha ezek a jogok nagyon korlátozottak, például, ha a vezetı jogköre csak a szabadságolási terv készítésére terjed ki, akkor pusztán ennek a véleményezésére nincs értelme üzemi tanácsot választani. (A részletes szabályozást lásd: Üzemi és közalkalmazotti tanács választások 2007. www.fesbp.hu)
18
A tanács létszámára vonatkozó szabályozás (Mt. 45. §) Az üzemi tanács tagjainak a számát a törvény három és tizenhárom fı között határozza meg, a munkavállalói létszám alapján. Ez a szabály vonatkozik a központi üzemi tanács létszámára is. A törvény ezektıl a létszámoktól nem engedi meg az eltérést akkor sem, ha az a munkavállalók szempontjából kedvezıbb lenne. (A részletes szabályozást lásd: Üzemi és közalkalmazotti tanács választások 2007. www.fesbp.hu) A választási bizottság létrehozása (Mt. 49. §) Az üzemi tanács kötelezettsége, hogy a megbízatásának lejárta elıtt legalább nyolc héttel létrehozza a választási bizottságot. A bizottság tagjait a választásra jogosult munkavállalók közül, illetve a szakszervezet által javasolt személyek közül kell felkérni. Nem lehet a választási bizottság tagja az üzemi tanács tagja, és a munkáltató képviselıje. Tagjainak számát a törvény nem határozza meg. A választás meghirdetése és lebonyolítása már a választási bizottság feladata. (Lásd: Üzemi és közalkalmazotti tanács választások 2007. www.fesbp.hu) A választás érvénytelensége vagy eredménytelensége (Mt. 51., 51/A. §) A választás érvénytelen, ha nem megfelelı arányban vesznek részt a munkavállalók. Az érvénytelen választást harminc napon túl, és kilencven napon belül meg kell ismételni. A választás akkor eredménytelen, ha a jelöltek közül kevesebben kapják meg a szükséges támogatottságot, mint amennyi tagot kell választani a tanácsba. Az eredménytelen választást harminc napon belül kell megismételni. (Lásd: Üzemi és közalkalmazotti tanács választások 2007. www.fesbp.hu) A mőködı üzemi tanács tevékenységét ez úgy érintheti, hogy amennyiben a megbízatásának határideje a sikertelen választás miatt idıközben lejár, akkor a munkáltatóval egyeztetve maradjon hivatalban a választás sikeres lebonyolításáig. Azokon a munkahelyeken, ahol több üzemi tanácsot választanak, a központi üzemi tanács létrehozását is érinti az üzemi tanácsok választásának esetleges sikertelensége. Amennyiben az üzemi tanácsok többségét sikeresen megválasztották, csak egy vagy két tanács választása volt érvénytelen vagy eredménytelen, javasoljuk, hogy delegálással jöjjön létre a központi üzemi tanács, úgy, hogy arányosan tartsanak fenn helyet a késıbb delegálandók számára. A központi üzemi tanács élére ideiglenes elnököt válasszanak, és majd, amikor teljes létszámra kiegészült a tanács, akkor kerüljön sor a végleges elnök megválasztására. Az üzemi tanács döntéshozatala (Mt. 60–61. §) Az üzemi tanács döntéshozataláról részben a törvény rendelkezik, de lehetıséget ad arra is, hogy a törvényben nem szabályozott kérdésekben az ügyrendjében maga rendelkezzen. A törvényben foglalt rendelkezésektıl azonban nem lehet eltérni. A határozatképességet a törvény az üzemi tanács tagjai legalább felének az ülésen való részvételéhez köti, és azt is kimondja, nincs lehetıség a tagok helyettesítésére. A határozatokat fı szabályként a tanács szótöbbséggel hozza, és szavazategyenlıség esetén az elnök szavazata dönt. Ettıl eltérıen, amikor a tanács az együttdöntési jogát gyakorolja, a határozathozatalhoz a jelenlévı tagok kétharmados többsége szükséges. A határozathozatal módjáról olyan kérdésekben, amelyeket a törvény nem szabályoz, az ügyrendben lehet rendelkezéseket hozni, például arról, hogy milyen kérdésekben kell titkos szavazást tartani, vagy arról, hogy a határozatokat szó szerint kell a jegyzıkönyvben rögzíteni.
19
A törvény úgy rendelkezik, hogy a tanács üléseit szükség szerint tartja, és az elnök hívja össze, de kötelezı összehívni a tanácsot, ha ezt valamelyik tagja, vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri. Ez a szabályozás nem zárja ki annak a lehetıségét, hogy a tanács ügyrendjében rendszeres ülések tartásáról is rendelkezzen. Ezekbıl a rendelkezésekbıl egyértelmően következik, hogy a tanács a testület jogosultságait nem ruházhatja át az elnökre, vagy valamelyik tagjára. (A részletekrıl lásd az anyag ügyrendrıl szóló fejezetét.) Az üzemi tanács mőködési feltételei (Mt. 62., 63. §) Az üzemi tanács mőködésének feltételeit, beleértve a helyiségek használatát, információk közzétételét, a munkaidı-kedvezményt, a tagok munkajogi védelmét, és a választás, mőködés szükséges és indokolt költségeit, a munkáltatónak kell biztosítania. A mőködés feltételeinek részleteit, az igénybevétel módját az üzemi megállapodásban célszerő szabályozni. (A részletes ismertetést lásd a kiadvány üzemi megállapodásról szóló fejezetében.) Amennyiben a munkáltató megtagadja a mőködés feltételeinek biztosítását, vagy megsérti a munkajogi védelemre vonatkozó szabályokat, az üzemi tanács a munkaügyi bírósághoz fordulhat jogorvoslatért. Egyeztetés szükséges, ha a helyiséghasználattal, vagy az információk közzétételével kapcsolatban véleménykülönbség van a felek között. Sikertelen egyeztetés esetén a felek megállapodhatnak döntıbíró igénybevételérıl. Az üzemi tanács választásának, mőködésének indokolt és szükséges költségeivel kapcsolatos vita esetén, ha elmarad a megegyezés, a törvény írja elı a döntıbíró igénybevételét. (Mt. 197. §) Az elnök díjazása (Mt. 64. §) A törvény rendelkezése szerint, ha a munkáltatónál az ezer fıt meghaladja a foglalkoztatottak száma, akkor az üzemi tanács elnökét díjazásban kell részesíteni. A törvényi szabályozás nem zárja ki, hogy a felek megállapodása alapján ezer fı alatt is díjazásban részesüljön az elnök, esetleg a tanács tagjai is. A díjazás mértékérıl a munkáltató és az üzemi tanács együtt döntenek. Az elnök díjazása nem feltétlenül azt jelenti, hogy a szakmai munka végzése alól is felmentik, arról, hogy az elnöki tevékenység ellátása függetlenített formában történik-e, az üzemi tanácsnak és a munkáltatónak kell megállapodnia. A jelentısebb létszámú munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál gyakorlat, hogy az üzemi tanács elnökét felmentik a munkavégzés alól, és függetlenítettként látja el az elnöki funkciót. Erre a törvény lehetıséget biztosít a munkáltatóval történı megállapodás alapján. (Mt. 107. §) Amennyiben az elnök munkája mellett látja el a tisztséget, és az üzemi tanács számára biztosított munkaidı-kedvezményt veszi igénybe, annak mértéke nem haladhatja meg a munkaidejének felét. (Mt. 62. §, részletesebb ismertetés az üzemi megállapodásról szóló fejezetben.) Üzemi megállapodás kötése (Mt. 64/A. §) Az üzemi megállapodás megkötésének lehetıségérıl az 1992-ben elfogadott törvény még nem tartalmazott rendelkezést. A szabályozás a gyakorlati tapasztalatok figyelembevételével 1995-ben került be a törvénybe, felismerve azt, hogy felek közötti együttmőködésrıl, és a jogosítványok értelmezésérıl szóló megállapodás mindkét fél számára elınyös. A jogszabály
20
csak lehetıvé teszi az üzemi megállapodás megkötését, de nem kötelezi erre a partnereket. Ez logikusan következik abból, hogy a szerzıdések, megállapodások tartalmát, a törvény által meghatározott keretek között, a kötı felek határozzák meg, és nem lehet rájuk kényszeríteni. A rendelkezés az üzemi megállapodás tartalmát annyiban határozza meg, hogy abban lehet szabályozni az üzemi tanács jogosítványainak gyakorlását, és a munkáltatóval való kapcsolattartásának kérdéseit. (A megállapodások tartalmának részletes ismertetése az anyag üzemi megállapodásról szóló fejezetében található.) Az üzemi tanács jogosítványai Együttdöntési jog [Mt. 65. § (1)] A törvény szerint az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerzıdésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, és az ilyen jellegő intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében. A kollektív szerzıdésben kell tehát megállapodnia a munkáltatónak és szakszervezetnek a rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságáról, de a felhasználás módjáról már az üzemi tanács és a munkáltató döntenek együtt. A kollektív szerzıdésben kell felsorolni a szociális, jóléti célú intézményeket, ingatlanokat is, de hasznosításuk már az üzemi tanács és a munkáltató együttdöntési jogkörébe tartozik. Ez a szabályozás nem zárja ki, hogy kollektív szerzıdés rendelkezésének hiányában, a munkáltató és az üzemi tanács az üzemi megállapodásban egyezzenek meg az együttdöntés jogkörbe tartozó kérdésekrıl. Az együttdöntésnél a felek egyenrangúak, egyoldalúan hozott döntéseik semmisek, ennek megállapításáért a munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Együtt történik a döntés elıkészítése, meghozatala, végrehajtása, és annak ellenırzése. Az együttdöntési jog gyakorlása során elıfordulhatnak olyan esetek, amikor a felek nem tudnak megállapodni, közös álláspontot kialakítani, együtt dönteni. Ilyen esetekre a törvény döntıbíráskodás igénybevételét írja elı. A felek közösen felkérnek egy döntıbírót, aláírják, hogy a döntését tudomásul veszik. A döntıbíró megismerkedik a felek álláspontjával, a körülményekkel, és meghozza a döntését, amelynek a végrehajtása a munkáltató és üzemi tanács számára egyaránt kötelezı. (Az együttdöntési jog gyakorlásának részletes szabályait az üzemi megállapodásról szóló részben ismertetjük.) Véleményezési jog [Mt. 65. § (3), 66–67. §] A munkáltató köteles az üzemi tanács véleményét kérni a munkavállalók nagyobb csoportját érintı intézkedései elıtt a személyügyi, képzési, szabadságolási tervekrıl, a teljesítménykövetelményekkel, munkaszervezési módszerekkel, belsı szabályzatokkal kapcsolatban. Az üzemi tanácsnak tizenöt nap áll rendelkezésére, hogy véleményt nyilvánítson, vagy konzultációt kezdeményezzen. Ha ezt elmulasztja, a munkáltató úgy tekintheti, hogy egyetért az intézkedéssel. A határidıt a véleménykérés üzemi tanácshoz történı megérkezésétıl kell számítani. Az elıírt véleményeztetés elmaradása esetén a munkáltatói intézkedés érvénytelen, és ennek megállapítása érdekében az üzemi tanács a munkaügyi bírósághoz fordulhat, amely nem peres eljárásban dönt. Az üzemi tanács véleményét nem köteles elfogadni a munkáltató, de a jóhiszemő együttmőködés jegyében a figyelmen kívül hagyását indokolnia kell.
21
Munkáltatói tájékoztatási kötelezettség [Mt. 15/B. §, 65. § (4) 193/P. §] A törvény meghatározza fogalmilag, hogy mit jelent a munkáltatónak az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási kötelezettsége. A tájékoztatás: • a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonnyal kapcsolatos, a törvényben meghatározott információk átadását jelenti, • olyan módon, hogy azok részletesen megismerhetıek, megvizsgálhatóak legyenek, • azok alapján a tanács képes legyen megfogalmazni a véleményét, illetve kialakíthassa a képviselendı álláspontját. A törvényhozó nyilvánvaló szándéka a rendelkezéssel az volt, hogy a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét ne tudhassa le egy formális tájékoztatással, mint ez a tapasztalatok szerint gyakran elıfordult. A tájékoztatás tartalmát is meghatározza a törvény. A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot: • legalább félévente a cég gazdasági helyzetét érintı kérdésekrıl, • a bérek és keresetek alakulásáról, • a foglalkoztatás és a munkafeltételek jellemzıirıl, • a munkaidı felhasználásáról, • amennyiben a munkáltatónál távmunkát végzı munkavállalók is dolgoznak, akkor tájékoztatást kell adni a létszámukról és munkakörük megnevezésérıl is, • ha a munkáltató kölcsönzött munkavállalókat is foglalkoztat, akkor a féléves tájékoztatási kötelezettség az ı létszámukra és foglalkoztatási feltételeire is kiterjed. A munkáltató olyan jelentısebb döntései elıtt, mint a tevékenységi körének módosítása, vagy beruházás végrehajtása, ugyancsak tájékoztatni kell az üzemi tanácsot. A felsorolt esetekben, a törvény alapján, az üzemi tanács kérése nélkül is köteles tájékoztatást adni a munkáltató. Az üzemi tanács joga az információkhoz (Mt. 68. §) A munkáltató tájékoztatási kötelezettségein túl, az üzemi tanács tájékoztatást is kérhet minden olyan, a munkaviszonnyal összefüggı kérdésben, amely a munkavállalók gazdasági, szociális érdekeit érinti, vagy az egyenlı bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatos. A munkáltató ezekben a kérdésekben a tájékoztatást nem tagadhatja meg. Ez a rendelkezés lehetıvé teszi, hogy az üzemi tanács korlátlanul hozzájusson minden olyan információhoz, ami a tevékenységéhez szükséges. A széles körő tájékozódási lehetıség kulcsfontosságú a dolgozói részvétel hatékonysága szempontjából, mivel a munkáltató tervezett intézkedéseinek befolyásolására csak akkor van esélye az üzemi tanácsnak, ha azokról megfelelı idıben pontos és részletes információkkal rendelkezik. A munkáltató tájékoztatási kötelezettségével kapcsolatban már részleteztük, hogy az információkat olyan módon kell biztosítani, hogy azok lehetıvé tegyék képviseletre alkalmas vélemény kialakítását. Ezeken túl a törvény arról is rendelkezik, hogy az üzemi tanács a jogosítványainak gyakorlásával kapcsolatos munkáltatói nyilvántartásokba is betekinthessen. Ezen joga gyakorlásának módját, részletes szabályait célszerő az üzemi megállapodásban meghatározni. A munkavállalók gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos információk átadását abban az esetben sem lehet megtagadni, ha azok esetleg üzleti titkot is tartalmaznak, a törvény ugyanis azok megtartására kötelezi az üzemi tanács tagjait.
22
Az üzleti titkok megtartásának kötelezettsége, adatvédelem (Mt. 22/A. §, 69. §) A törvény kötelezi a tanács tagjait, illetve a tanács meghatalmazása alapján, érdekében eljáró személyt (például szakértıt), hogy azokat az információkat, amelyeket a munkáltató úgy ad át, hogy kéri annak üzleti titokként történı kezelését, megırizzék. Az ilyen minısítéssel kapott információkat tilos nyilvánosságra hozni, harmadik személlyel közölni, és csak arra a célra lehet felhasználni azokat, amire az üzemi tanács a törvényben meghatározottak alapján kérte. A munkáltató tehát, amennyiben olyan információkat ad át, amelyek üzleti titkot képeznek, akkor erre fel kell, hogy hívja a figyelmet, vagy ha írásos formában juttatja el, akkor az anyagon ezt fel kell tüntetni. Az üzleti titok megırzésének kötelezettsége határozatlan idıre szól, ebbıl következıen azt akkor is meg kell ıriznie a tanács tagjának, ha idıközben a tagsága, esetleg a munkaviszonya is megszőnik. Amennyiben a titok gazdája, a munkáltató ezeket az információkat idıközben nyilvánosságra hozza, megszőnik a titok megtartásának kötelezettsége. Az üzemi tanács tagjai tevékenységük során számos olyan adathoz, információhoz juthatnak, amelyek ugyan nem képeznek üzleti titkot, de nyilvánosságra kerülésük mások érdekeit sérthetik. Az üzemi tanácsnak tájékoztatási tevékenysége során ügyelnie kell arra, hogy a munkája során tudomására jutott információkat ne hozzon nyilvánosságra, ha azok a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sérthetik. Például egy jelentısebb beruházás esetén a munkáltatónak kötelezettsége errıl elızetesen tájékoztatni az üzemi tanácsot, de a tervezet nyilvánosságra kerülése, a konkurencia miatt, sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Különös figyelmet kell fordítani arra is, hogy a munkavállalókra vonatkozó adatok, tények, információk közül csak olyanokat lehet közzétenni, amelyek nem sértenek személyiségi jogokat. Például a segélyezések kapcsán nem szabad indoklásként nyilvánosságra hozni a segélyezett családi körülményeirıl szóló információkat. Konzultáció kérése, és eljárási szabályai (Mt. 15/B. §) Az Mt. 2005-ben történt jogharmonizációs módosítása során épült be a törvénybe az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelvének megfelelıen, a munkavállalók képviselıivel folytatott kötelezı konzultáció szabályozása. A konzultációs kötelezettség kiterjed minden olyan kérdésre, amelyek az üzemi tanács véleményezési jogkörébe, vagy a munkáltató tájékoztatási kötelezettségei közé tartoznak, de a felek további kérdésekrıl is megállapodhatnak. A konzultációt az üzemi tanács kezdeményezheti a véleményezési jogának gyakorlása során, illetve a munkáltatói tájékoztatások kapcsán. A konzultációt a munkáltató nem utasíthatja el. A konzultáció kezdeményezésére a véleményezésre rendelkezésre álló tizenöt napos határidın belül, illetve a munkáltatói tájékoztatást követıen van lehetıség. Az üzemi tanács döntheti el, hogy adott kérdésben elegendınek tartja-e véleményének közlését, illetve a munkáltatói tájékoztatást, vagy a személyes párbeszéd céljából konzultációt kezdeményez. Amennyiben a tanács további információkat kíván szerezni, érvelni kíván a saját álláspontja mellett, illetve vitatja a tervezett munkáltatói intézkedést és annak részletesebb indoklására is kíváncsi, akkor konzultációt kezdeményezhet. A törvény meghatározza a konzultáció lefolytatásának alapvetı szabályait is. A konzultációt célhoz kötötten, a megállapodás érdekében kell lefolytatni. Az üzemi tanácsnak tehát közölnie kell, hogy milyen célból kéri a konzultációt, és a feleknek az együttmőködési kötelezettség jegyében a tárgyaláson arra kell törekedniük, hogy megállapodás szülessen.
23
A konzultációt megfelelı idıpontban kell lefolytatni, amikor még lehetıség van a tervezett intézkedés változtatására. A konzultációnak személyes párbeszédnek kell lennie, és azon a feleknek megfelelı szintő képviselettel kell részt venniük. A munkáltatói oldalon a döntésre jogosult, vagy arra felhatalmazott vezetınek kell részt vennie a tárgyaláson. A konzultáció során biztosítani kell annak a feltételeit, hogy a munkáltatói és az üzemi tanácsi álláspont egyaránt részletesen kifejtésre kerülhessen, és a felek azokat érdemben megtárgyalhassák. Az üzemi tanács véleményezési jogkörébe tartozó, a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói tervezetekkel, illetve az új munkaszervezési módszerekkel, teljesítménykövetelményekkel kapcsolatos konzultáció kezdeményezése esetén az intézkedést a konzultáció befejezéséig, de legalább a megkezdésétıl számított hét napig fel kell függeszteni. Megállapodás hiányában, a határidı lejártakor a munkáltató a konzultációt berekesztheti, és meghozhatja a döntését. A konzultációs jog tehát jogi szempontból nem erısebb, mint az üzemi tanács véleményezési joga, de szükség esetén mégis érdemes élni vele, mivel több lehetıséget biztosít a tanács számára álláspontja kifejtésére, a munkáltatói intézkedés vitatására, annak érdemi megtárgyalására, mint a véleményezési jogosítvány. Az üzemi tanács jogosítványai csoportos létszámcsökkentés esetén (Mt. 94/A–94/F. §) A csoportos létszámcsökkentés fogalmának meghatározása és a munkavállalók képviselıivel folytatott konzultáció szabályai az Európai Tanács 98/59/EK irányelve alapján kerültek be a törvénybe. Az Mt. a munkáltató kötelezettségérıl úgy rendelkezik, hogy amennyiben mőködik a munkáltatónál üzemi tanács, akkor a konzultációt a tanáccsal kell kezdeményezni és lefolytatni. Ha nem választottak üzemi tanácsot, de van szakszervezet, akkor annak tagjaiból és a munkavállalók képviselıibıl létrehozott bizottsággal kell a konzultációt lefolytatni. Csoportos létszámcsökkentésnek az minısül, ha a munkáltató a mőködésével összefüggı ok miatt, egy harmincnapos idıszakban rendes felmondással szünteti meg több munkavállaló munkaviszonyát. Amennyiben a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók száma nem éri el a százat, akkor tíz fı, ha nem éri el a háromszázat, akkor a munkavállalók tíz százalékának, ha eléri, meghaladja a háromszázat, akkor harminc fı elbocsátása minısül csoportos létszámcsökkentésnek. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó törvényi szabályozást egyes munkáltatók úgy kerülik meg, hogy a nagyobb létszám elbocsátását több hullámban hajtják végre, úgy, hogy a harmincnapos idıszakban elküldöttek száma ne haladja meg a kritikus létszámot. Ez nyilván rendeltetésellenes joggyakorlásnak minısül, mert az üzemi tanács jogosítványát korlátozza, és a munkavállalók érdekeit is sérti. A konzultáció célja, hogy a felek megoldásokat keressenek arra, hogy miként lehet a létszámcsökkentést elkerülni, vagy legalább az érintettek számát csökkenteni. Amennyiben a létszámcsökkentés nem elkerülhetı, akkor a végrehajtás elveirıl kell megállapodásra törekedni, illetve arról, hogy az érintett munkavállalókat sújtó következményeket milyen módon, eszközökkel lehet enyhíteni. Például megemelt végkielégítéssel, vagy a felmondási idı alatti munkavégzés alóli felmentéssel, esetleg munkáltatói kölcsönök visszafizetésének elengedésével, átütemezésével. A konzultáció lefolytatásának szabályairól viszonylag részletesen rendelkezik az Mt., de azokat célszerő az üzemi megállapodásban tovább pontosítani. (A konzultáció lebonyolításának részletes szabályozására az üzemi megállapodásról szóló részben térünk ki.)
24
Az üzemi tanács magatartása sztrájk esetén (Mt. 70. §) A törvény az üzemi tanácsnak, mint részvételi intézménynek megtiltja a sztrájk szervezését. Ez abból következik, hogy a szerepének lényege a munkáltató és a munkavállalók közötti együttmőködés elısegítése, és azon belül a munkavállalók képviselete. Más megfogalmazásban: nem a „munkaharc”, hanem a „munkabéke” eszköze. A munkáltatónál meghirdetett sztrájk esetén az üzemi tanácsnak, mint testületnek semleges magatartást kell tanúsítania, nem támogathatja a sztrájkot, de nem is léphet fel ellene, nem akadályozhatja. A sztrájkkal kapcsolatos pártatlan magatartás kötelezettsége azonban nem vonatkozik az üzemi tanács egyes tagjaira. A tagok, mint munkavállalók élhetnek a sztrájkjogukkal, részt vehetnek a sztrájkban, annak szervezésében, de erre az idıszakra felfüggesztik üzemi tanácsi megbízatásukat. Ezekbıl következıen az is lehetséges, hogy akár minden üzemi tanácstag részt vesz a sztrájkban, de akkor az üzemi tanács mőködését ebben az idıszakban szüneteltetni kell. Munkaügyi viták Az üzemi tanács és munkáltató között a munkaügyi kapcsolatok területén, illetve a munkaviszonnyal összefüggı kérdésekben a munkaügyi viták két nagy csoportba sorolhatóak. A kollektív munkaügyi viták csoportját azok az ügyek képezik, amelyekben a törvényi rendelkezéseket egyik fél sem sértette meg, de az eltérı érdekek, álláspontok miatt vita alakul ki a felek között. A munkajogi vitákra olyan esetekben kerülhet sor, amikor az üzemi tanács vagy a munkáltató a törvénybıl, kollektív szerzıdésbıl, vagy üzemi megállapodásból származó igényét érvényesíteni akarja, vagyis ha a másik fél nem tartja be a rendelkezéseket, megállapodásokat. Egy példán érzékeltetve a kétféle vita különbségét: ha a munkáltató el kíván adni egy üdülıt, és kéri az üzemi tanács együttdöntését, de a tanács az eladással nem ért egyet, akkor ezt a konfliktust a kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályok szerint kell feloldani. Azonban, ha a munkáltató egyoldalú döntéssel, az üzemi tanács együttdöntésének a hiányában adja el az üdülıt, akkor ezzel jogszabályt sért, és ez munkaügyi jogvitának minısül, amiben a munkaügyi bíróság járhat el. Kollektív munkaügyi vita (Mt. 194–198. §) A munkáltató és üzemi tanács közötti munkaügyi vitában, ha az nem minısül munkaügyi jogvitának, akkor a munkaügyi kollektív vitára vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. Ilyen vitára kerülhet sor például, ha a munkáltató és az üzemi tanács nem tudnak megállapodni az elnök díjazásának mértékérıl. A kollektív munkaügyi vitát a felek egyeztetı tárgyaláson folytatják le, megállapodásra törekedve. Az egyeztetı tárgyalás folyamata a kezdeményezı fél írásba foglalt álláspontjának átadásával kezdıdik. A vitatott intézkedés végrehajtását az egyeztetı tárgyalás idejére, de legfeljebb hét napra fel kell függeszteni, és a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást veszélyeztetheti. Ezen a tárgyaláson lehetıség nyílik a felek álláspontjának, az esetleges félreértések tisztázására, érvek és ellenérvek megfogalmazására, esetleg kompromisszumos megoldás kidolgozására. Sikertelen egyeztetés esetén a felek egy a konfliktusban nem érintett, semleges személyt is felkérhetnek a közvetítésre, a megállapodás elısegítése érdekében. A közvetítı személyét az
25
érintett felek közösen kérik fel, és a közvetítés idejére, de legfeljebb öt nappal meghosszabbodik az intézkedés felfüggesztésének határideje is. A közvetítésre különösen olyan esetekben van szükség, ha vita a felek között elmérgesedett, az álláspontok megmerevedtek, vagy a felek elıítéleteket táplálnak egymással szemben. Ilyenkor a közvetítı külön-külön és együtt is tájékozódhat a felek álláspontjáról, szükség esetén adatokat is kérhet, és rámutatva felek téves megítéléseire, merev álláspontjaira, elısegítheti a mindkét fél számára elfogadható megoldást. A közvetítı nem foglal állást, nem dönt a vitában, a megállapodást a feleknek kell megkötni, és az kollektív szerzıdéses megállapodásnak minısül, megsértése esetén bírósághoz lehet fordulni. Eredményes közvetítés esetén a közvetítı írásba foglalja a megállapodást, sikertelenség esetén a felek álláspontját rögzíti, és ezeket a feleknek átadja. A kollektív munkaügyi vita feloldására a munkáltató és üzemi tanács döntıbírót is felkérhetnek. A döntıbíró személyében közösen kell megállapodniuk, és elızetesen írásban kell nyilatkozniuk arról, hogy a döntésének alávetik magukat. Tehát eltérıen a közvetítéstıl, ahol a végén a feleknek kell megállapodniuk, itt a döntıbíró döntésének végrehajtása a felek számára kötelezı, fellebbezésnek nincs helye, annak megsértése esetén a munkaügyi bírósághoz fordulhat az abban érdekelt fél. A döntıbíró a felek képviselıibıl egyeztetı bizottságot is létrehozhat. Az üzemi tanács és munkáltató kollektív munkaügyi vitáinál a törvény két esetben kötelezıvé teszi a döntıbíráskodást. Az üzemi tanács választásának és mőködésének indokolt és szükséges költségeit a munkáltatónak kell fedeznie, amennyiben ennek mértékérıl a felek nem tudnak megállapodni, kötelezı a döntıbíráskodás. Döntıbírót kell igénybe venni akkor is, ha a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról, illetve az ilyen jellegő intézmények hasznosításáról, amelyek együttdöntési jogkörbe tartoznak, a munkáltató és üzemi tanács nem tudnak megállapodni. A törvényhozó ezzel a megoldással oldja fel azt a helyzetet, amikor a jogszabály kötelezı megállapodási kényszert, együttdöntést ír elı a felek számára, de az nem jön létre, ugyanakkor a helyzet munkaügyi jogvitával nem oldható fel, mivel jogszabály vagy megállapodás nem sérült. A munkaügyi konfliktusok feloldásánál, közvetítık és döntıbírók biztosításával segítséget nyújthat a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal égiszén belül mőködı Munkaügyi Közvetítıi és Döntıbírói Szolgálat (MKDSZ). Munkaügyi jogvita (Mt. 199. §) Az üzemi tanács és a munkáltató is jogosultak arra, hogy a törvénybıl, kollektív szerzıdésbıl, illetve az üzemi megállapodásból fakadó igényeinek érvényesítése érdekében munkajogi vitát kezdeményezzen. Jogvita kezdeményezhetı az üzemi tanács részérıl például akkor, ha a munkáltató nem tartja be a törvény által meghatározott kötelezettségeit, amelyek az üzemi tanáccsal szemben terhelik, vagy akadályozza a tanácsot jogainak gyakorlásában. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntések esetében csak akkor lehet jogvitát kezdeményezni, ha a döntés elıkészítésére vonatkozó szabályokat megsértette. Így például az üzemi tanács jogvitát kezdeményezhet, ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés során a konzultáció lefolytatására vonatkozó szabályokat megsértette. Amennyiben azonban a konzultációra a megfelelı szabályokkal került sor, akkor az üzemi tanács csupán azért, mert nem ért egyet a munkáltató döntésével, nem kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. A jelenlegi törvényi szabályozás az üzemi tanács és a munkáltató közötti munkaügyi jogvita során nem írja elı a felek kötelezı egyeztetését a munkaügyi bírósághoz történı fordulás
26
elıtt. Lehetıséget biztosít viszont arra, hogy a felek egyeztessenek, és annak sikere érdekében békéltetı személyt is bevonjanak, aki segítheti a megállapodást. A békéltetı személyt a felek közösen kérik fel. A békéltetés igénybevételérıl a felek egy meghatározott jogvita kapcsán is megállapodhatnak, de arra is lehetıség van, hogy az üzemi megállapodásban, elıre szabályozottan rendelkezzenek arról, hogy munkaügyi jogvitáknál minden esetben igénybe veszik a békéltetést. A békéltetés hasonló eljárás, mint a közvetítés, azzal a különbséggel, hogy amíg a közvetítésnél a hangsúly teljes egészében a felek kommunikációjának segítése a megállapodás érdekében, addig a békéltetésnél jelentıs szerepet kap a jogszabályok értelmezése. A munkaügyi jogviták gyakran valamelyik fél hiányos jogi ismereteibıl, vagy téves törvényértelmezésébıl fakadnak. Egy a munkaügyi jogszabályokban jártas békéltetı ezekben az esetekben a tévedésekre felhívhatja a figyelmet, ami elısegíti a megállapodást. A békéltetı a létrejött megállapodást köteles írásba foglalni. Sikertelen egyeztetés esetén a felek az elévülési idın belül a munkaügyi bírósághoz fordulhatnak jogorvoslatért. Az általános szabály az, hogy a bírósághoz történı fordulásnak nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására. Kivételt képez, ha a vita tárgya az üzemi tanács jogainak megsértése, ebben az esetben az érvénytelen intézkedés végrehajtását fel kell függeszteni a bírósági döntésig. A munkaügyi bíróság ilyen esetekben nem peres eljárásban, tizenöt napon belül határoz.
27
III. AZ ÜZEMI TANÁCSOK MUNKÁJÁNAK MEGSZERVEZÉSE
Az üzemi tanács mőködésének szabályozása Ügyrend Az üzemi tanácsok mőködésének másfél évtizedes tapasztalata azt bizonyítja, hogy a tevékenység megszervezésénél, a döntéshozatal szabályozásánál, a törvényben meghatározott elıírások betartásánál fontos szerepe van a tanács ügyrendjének. A gondosan elkészített ügyrendek számos esetben elıztek meg vagy oldottak fel vitákat a tanács tagjai között. Aláhúzza az ügyrend jelentıségét az elmúlt években tapasztalt, munkaügyi bíróságok által követett gyakorlat, amely során a tanács jog- és hatáskörének gyakorlásával kapcsolatos jogviták esetén megvizsgálják, hogy a döntéshozatal módja megfelelt-e a törvényben elıírtaknak. Ennek megállapításához bekérik az üzemi tanács ügyrendjét és annak az ülésnek a jegyzıkönyvét, amelyen a döntés született. Tehát azt is vizsgálják, hogy az ügyrendben szabályozott módon született-e a döntés. Ebbıl egyenesen következik, hogy ha egy üzemi tanács nem rendelkezik érvényes ügyrenddel, nem minden esetben ítélhetı meg, hogy döntése törvényes volt vagy sem. Az üzemi tanácsok eltérı gyakorlatot követnek abban a tekintetben, hogy a választások után létrejövı új üzemi tanács elfogadja önmagára érvényesnek a korábbi ügyrendet, vagy újat készít. A törvényi szabályozásnak mindkét megoldás megfelel. Megítélésünk szerint azonban felesleges minden választási ciklus után új ügyrendet készíteni, ésszerőbb a korábbi ügyrend áttekintése, ha szükséges módosítások végrehajtása. Módszertani javaslatainkat úgy igyekszünk összeállítani, hogy mindkét módszer alkalmazása esetén hasznosíthatóak legyenek. Az ügyrend szerepe A társadalom különbözı területein, a gazdaságban, politikában tevékenykedı, különbözı célokra létrehozott szervezetek és intézmények közös sajátossága, hogy mőködésük szabályait, belsı viszonyaikat, döntési rendjüket írásos dokumentumban határozzák meg. Az üzemi tanácsok esetében ezt a szerepet az Mt. rendelkezése alapján az ügyrend tölti be. A tapasztalatok azt mutatják, hogy azoknak az üzemi tanácsoknak a mőködése, amelyek nem rendelkeznek ügyrenddel rendszertelen, a határozathozataluk gyakran esetleges. Az ügyrendnek, mint az intézmény belsı rendjét és mőködését meghatározó szabályzatnak: • összhangban kell lennie a törvényi elıírásokkal, • a mőködés kereteit, szabályait úgy kell meghatároznia, hogy biztosítsák azoknak a céloknak és elveknek a megvalósulását, amelyek az üzemi tanácsok szerepébıl következnek, • pontosan és közérthetıen tartalmaznia kell a választással, felépítéssel, mőködéssel, a döntéshozatal rendjével kapcsolatos szabályokat, valamint a tagok és tisztségviselık jogait és kötelességeit, • biztosítania kell a tagok egyenjogúságát, az intézmény demokratikus mőködését, • rendelkeznie kell a testület tevékenységének dokumentálásáról.
28
Gyakorlati, módszertani szempontok az ügyrend elkészítéséhez Az ügyrend készítése során, mint már az elızıekben erre utaltunk, eldöntendı, hogy milyen idıtartamra készül. A megválasztott üzemi tanács csak három évre, a saját megbízatásának idejére készíti, vagy határozatlan idıre, hosszú távra, természetesen fennhagyva a jogot az utódoknak a módosításra. Véleményünk szerint az utóbbi a jobb megoldás, és a korábbi idıszakokban megválasztott üzemi tanácsok többsége is hosszú távra készített ügyrendet. Ez esetben az újonnan választott tanácsnak csak azt kell megnéznie, hogy szükségesnek tartja-e a módosítását. Ezt azért is célszerő megtenni, mert lehetséges, hogy az elmúlt három év során történtek olyan törvénymódosítások, amelyek nem kerültek átvezetésre az ügyrendben. Az elmúlt években azonban nem született olyan törvénymódosítás, amely közvetlenül érintette volna az üzemi tanácsok ügyrendjét. Az Mt. részletes szabályokat tartalmaz az üzemi tanácsok választásáról, és meghatároz néhány alapvetı szabályt a mőködéssel kapcsolatban. A törvény felhatalmazza az üzemi tanácsot, hogy mőködésének részletes szabályait az ügyrendben határozza meg. Az ügyrend készítésénél eldöntendı kérdés, hogy a törvényben meghatározott eljárások, szabályok bekerüljenek-e az ügyrendbe, vagy csak utalás történjen arra, hogy hol találhatóak, és a szövegben csak az ezeken túli, illetve az ezekbıl következı szabályok kapjanak helyet. Megítélésünk szerint a törvény teljes szövegének beépítése túlságosan terjedelmessé tenné az ügyrendet, ezért azt javasoljuk, hogy a törvény szövegébıl csak a fontosabb, a mindennapi mőködés során szükségessé válható szabályok épüljenek be. Az olyan részletek, mint például a választási jegyzıkönyv tartalmának meghatározása az ügyrendben felesleges, hiszen szükség esetén a törvényben megkereshetıek. A gyakorlati tapasztalatok alapján az ügyrend készítésének két tipikus hibájára szeretnénk felhívni a figyelmet. Álláspontunk szerint az ügyrend szigorúan csak a tanács belsı mőködésével kapcsolatos szabályokat tartalmazhat. Ezért nem tartjuk megengedettnek, hogy olyan rendelkezések kapjanak helyet abban, amelyek a partnerekre rónak kötelezettségeket, például „a munkáltató köteles tájékoztatni a tanácsot…” A törvények vagy megegyezések alapján, a partnerekre kötelezı szabályozást a velük együtt elfogadott megállapodásoknak kell tartalmaznia. Nem tartjuk jó megoldásnak azt sem, ha az ügyrend olyan, csak meghatározott idıszakra igaz, aktuális információkat tartalmaz, mint például az üzemi tanács tagjainak névsora. Ezeket az adatokat célszerőbb egy mellékletben feltüntetni és folyamatosan átvezetni azon a bekövetkezett változásokat. A mőködésre és ügyrendre vonatkozó általános szabályok Az ügyrend elsı fejezetében célszerő rögzíteni azokat az általános elveket és szabályokat, amelyek meghatározóak a mőködés szempontjából, valamint a tanácsra vonatkozó legfontosabb adatokat. Itt célszerő szerepeltetni a tanács pontos megnevezését, címét, nagyobb cégek esetében a bélyegzı leírását. Rendelkezni kell arról is, hogy az ügyrend idıbeli hatálya milyen idıszakra terjed ki, határozott vagy határozatlan ideig érvényes. Javaslatunk az, hogy az ügyrend idıbeli hatálya határozatlan idıre szóljon. Az általános részben célszerő megnevezni a jogforrást, amelynek alapján készült az ügyrend. Ajánlott mintánk esetében ez azért is fontos, mivel javaslatunk nem vesz át, nem ismétel meg egy sor rendelkezést, amit a törvény tartalmaz, így szükséges tájékoztatni az ügyrend használóit arról, hogy a további szabályok hol találhatóak.
29
Javasoljuk, hogy az általános részben kerüljön megfogalmazásra, hogy az ügyrend milyen célokat szolgál és milyen elvek alapján készült. Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy a törvény szerint a részvétel joga a munkavállalókat illeti meg, ezért a mőködés szabályainak kialakításakor arra kell törekedni, hogy ezt módjuk is legyen gyakorolni. Az elmúlt másfél évtized tapasztalatai azt mutatják, hogy a munkavállalókkal történı kapcsolattartás megszervezése, rendszeressé tétele még azon üzemi tanácsok egy részénél sem sikerült, amelyek egyébként igen színvonalas munkát végeztek. Nyilvánvalóan ebben a döntı szerepet az üzemi tanács intézményének ismeretlensége és az ebbıl fakadó érdektelenség játszotta. Az ügyrend szabályainak ebbıl a szempontból történı alakítása azonban hozzájárulhat, hogy a munkavállalói vélemények, törekvések a tanácson keresztül eljussanak a vezetéshez, illetve álláspontjuk kialakításához megfelelı információkkal rendelkezzenek. A választás és visszahívás szabályai Az üzemi tanács, illetve tagjainak választását az Mt. részletesen szabályozza. Megítélésünk szerint ezen rendelkezések közül csak azokat érdemes beépíteni az ügyrendbe, amelyek: • alapvetı fontosságúak (pl. a megbízatás idıtartama); • a két választás között szükségessé válható eljárásokat tartalmazzák (pl. visszahívás rendje); • a helyi sajátosságoknak megfelelıen kerülnek alkalmazásra (pl. a választási bizottság létszáma, összetétele). A 2001. évben megtartott választásoknál a törvényhozók szakítottak azzal a korábbi gyakorlattal, hogy törvénymódosítással meghatározták azt az idıszakot, amikor minden munkahelyen választásokat kellett tartani, ez történt 2004-ben és 2007-ben is. Így a törvényben lefektetett alapvetı szabály érvényesült, vagyis ott került sor választásra, ahol a tanács három évre szóló mandátuma lejárt. Ebbıl következıen az üzemi tanácsok feladata az, hogy mandátumuk lejárta elıtt, megfelelı idıben hozzák létre a választási bizottságot, amely megszervezi és lebonyolítja a választást. Akkor is szükséges a választási bizottság létrehozása, ha a tanács vagy egyes tagjainak visszahívásáról kell szavazást tartani, vagy ha valamilyen oknál fogva idıközi választást kell rendezni. Abban az esetben, ha megszőnik az üzemi tanács megbízatása és új választásra kerül sor, legitim üzemi tanács hiányában a választási bizottságot a nem szervezett munkavállalóknak és a szakszervezeteknek kell létrehozniuk saját képviselıikbıl. A rendkívüli helyzeteket kivéve tehát a választási bizottság létrehozása az üzemi tanács feladata. A törvény nem határozza meg a bizottság megbízatásának idıtartamát. Javaslatunk az, hogy a mandátum az érvényes és eredményes választásig, illetve a második forduló sikertelensége esetén annak befejezéséig szóljon. Lehetséges olyan megoldás is, hogy a bizottságot három évre, a következı választási bizottság létrehozásáig bízza meg a tanács. Ebben az esetben visszahívás vagy idıközi választás esetén nem kell új bizottságot létrehozni. A hatályos törvény alapján lehetıség van arra, hogy az üzemi tanácsoknak póttagjai is legyenek. Azok a jelöltek, akik megkapták az érvényes szavazatok legalább húsz százalékát, de nem kerültek be az üzemi tanácsba, póttagok lettek. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a tanács tagjai közül valakinek megszőnik a mandátuma, helyére póttagot lehet behívni. A törvény szabályozza a behívás rendjét is. A távozó tag helyére olyan póttagot kell behívni, aki ugyanannak a szakszervezetnek a jelöltjeként indult a választáson. Ha nem szakszervezeti jelöltként indult tag távozik, akkor értelemszerően a munkavállalók által jelölt póttagot kell behívni. Amennyiben nincs olyan póttag, aki az által a szakszervezet által volt jelölve, mint a távozó tag, akkor a póttagok közül az kerül be, aki a legtöbb szavazatot kapta a választáson, függetlenül attól, hogy kinek a jelöltjeként indult. Az ügyrendben célszerő lehetıséget teremteni a tagok idıközi választására is, arra az esetre, ha a választás eredménye következtében nem lesz póttag, akkor is legyen lehetıség a ta-
30
nács választással történı kiegészítésére. Az idıközi választás lehetıségérıl az egyes tagok pótlására a törvény nem szól, de ezt a lehetıséget nem is zárja ki. A törvény lehetıvé teszi a választók számára a tanács, mint testület vagy egyes tagjainak visszahívását is. Mindkét esetben aláírásgyőjtést kell folytatni, és amennyiben a szavazásra jogosultak legalább harminc százaléka támogatja a visszahívási kezdeményezést, meg kell tartani az errıl szóló szavazást. A tisztségviselık választásáról és visszahívásáról A törvény csak az elnök választását írja elı; javasoljuk azonban, hogy ezzel egy idıben a tanács válasszon elnökhelyettest is, hogy az elnök akadályoztatása esetén is biztosítva legyen a tanács munkájának folyamatos szervezése. Az elnök (helyettes) választásának szabályairól a törvény nem rendelkezik, a javaslatunk, hogy ez titkos szavazással történjen. A tisztségviselık visszahívása esetében fontos különbséget tenni a tisztségbıl és az üzemi tanácsból történı visszahívás között. Az elnöki (helyettesi) megbízatásból a tanács hívhat vissza, az üzemi tanácsból azonban csak a választók. A tanács mőködésének szabályozása A törvény csak néhány szabályt ír elı a tanács belsı mőködésével kapcsolatban, és a részletes szabályozását a tanács ügyrendjének hatáskörébe utalja. A mőködés rendjének kialakításánál a helyi sajátosságok figyelembevétele (munkarend, területi elhelyezkedés stb.) rendkívül fontos. Ezért ott, ahol már korábban is mőködött üzemi tanács, az ügyrend elkészítésénél az elızı évek tapasztalatait érdemes áttekinteni és figyelembe venni. Az Mt. alapján a tanácsnak szükség esetén kell ülést tartania. Javasoljuk azonban, hogy az ügyrend gondoskodjon a rendszerességrıl is, tehát írja elı, hogy mennyi idı elteltével kötelezı összehívni a tanácsot, akkor is, ha azt konkrét feladat nem indokolja. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ahol nincs rendszeresen ülése a tanácsnak, ott idıvel el is hal a tevékenysége. Az ügyrendben célszerő biztosítani a rendkívüli ülés összehívásának lehetıségét is. Elıfordulhatnak olyan helyzetek, akár a jogosítványok gyakorlása vagy a tisztségviselık védelme során, hogy nincs idı kivárni a rendes ülés szabályos összehívását, hanem azonnal, szoros határidıvel meg kell tartani az ülést. A határozathozatalról a törvény úgy rendelkezik, hogy az együttdöntési jog gyakorlását kétharmados többséghez köti, más esetekben egyszerő szótöbbséget ír elı. A tanács munkájának feltétele, hogy tagjai megfelelı idıben hozzájussanak az álláspontjuk kialakításához szükséges információkhoz, és módjuk legyen az ülés elıtt a munkatársaikkal is konzultálni. Ezért célszerő szigorúan szabályozni a tanács összehívásának rendjét és a felkészüléshez szükséges írásos anyagok eljuttatásának határidejét. Az üzemi tanács, mint részvételi intézmény a munkahelyi vezetést befolyásoló testület, a munkavállalók érdeke és a munkáltató gazdálkodása szempontjából jelentıs döntésekben vesz részt, nyilvánít véleményt. Ezért nagy jelentısége van vagy lehet annak, hogy ülései, határozatai dokumentálva legyenek. A túlságosan sok és terjedelmes dokumentáció elkerülése érdekében azt javasoljuk, hogy az ügyrendben kerüljön szabályozásra, melyek azok a napirendek vagy ügyek, amelyek esetében elegendı emlékeztetı készítése, és melyeknél szükséges a részletes jegyzıkönyv, illetve a határozat, állásfoglalás szó szerinti rögzítése. Nyilvánvaló, hogy a jogosítványok gyakorlása, a tisztségviselık védelme vagy a felügyelı bizottsági tag jelölése során mindig részletes jegyzıkönyvet kell készíteni, és szó szerint kell rögzíteni a határozatot.
31
A tanács ülésein egyes témák kapcsán elhangozhatnak olyan információk, amelyek nyilvánosságra kerülése a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, üzemi titkot vagy a munkavállalók személyiségi jogait sértheti. Ilyen esetekben célszerő zárt ülést elrendelni. Általában az ülések lehetnek nyilvánosak. A tanács jogosítványainak gyakorlása Az ügyrendben a jogok gyakorlását csak olyan módon lehet szabályozni, hogy ez az együttmőködı partnerek hatáskörét, jogait ne sértse, ne rendelkezzen olyan kérdésekben, amelyek rájuk is vonatkoznak. Ennek indoka az, hogy az ügyrendrıl a tanács saját hatáskörében dönt, azt senkivel nem kell egyeztetnie, jóváhagyatnia, ezért kötelezettségeket sem róhat másokra. A jogok a tanácsot, mint testületet illetik meg, ezért elnökére vagy tagjaira ezek nem ruházhatók át. A jogkörbe tartozó kérdésekben a tanács nevében nem dönthet, nem foglalhat állást és nem véleményezhet az elnök, még sürgıs esetekben sem. A jogok gyakorlásához vagy megsértésükhöz kapcsolódnak a kollektív munkaügyi viták és a jogviták rendezését szolgáló intézmények. Ezek igénybevételét és az egyeztetésben részt vevı személyek kijelölését célszerő az ügyrendben szabályozni. A testület jogkörében érdemes tartani a közvetítés, békéltetés és döntıbíráskodás igénybevételérıl szóló döntéseket, beleértve a személyek elfogadását is. A gazdasági társaságokról rendelkezı törvény az üzemi tanács jogkörébe utalja a felügyelı bizottságok munkavállalói tagjának jelölését. A jelöltállítás módjára, szabályaira vonatkozó javaslatainkat az ajánlott választási szabályzatok tartalmazzák. (2. és 3. sz. mellékletek) A tanács jogkörébe tartozik a felügyelı bizottság munkavállalói tagjának beszámoltatása. Az ezzel kapcsolatos szabályokat az ügyrendbe célszerő beépíteni. A tanács tagjainak és tisztségviselıinek jogai és kötelezettségei A tanács tagjai egyenjogúak. Ez a gyakorlatban csak úgy érvényesülhet, ha megfelelı szabályok biztosítják, hogy az ügyek eldöntésében, véleményük képviseletében és az információkhoz való hozzájutás tekintetében egyenlı lehetıségekkel rendelkezzenek. A tanács munkájában történı részvétel kötelezettségekkel is jár. Aki elfogadta ezt a megbízatást, az ezzel együtt vállalta azt is, hogy rendszeresen részt vesz a testület munkájában, és a belsı munkamegosztásból következıen további feladatok ellátására is felkérhetik. A hatékony munka biztosítása és a viták elkerülése érdekében indokolt meghatározni azokat a minimális kötelezettségeket, amelyek elvárhatók a tanács tagjaitól. A tanács elnökére (helyettesére) alapvetıen azok a jogok és kötelezettségek vonatkoznak, mint a tagokra. Lényeges különbség abban van, hogy a tisztségviselık kötelezettsége és felelıssége nagyobb a tanács munkájának szervezésében, képviseletében, a munkaterv és költségvetés végrehajtásában, és általában a törvénynek, a megállapodásoknak és a belsı szabályokban meghatározott elıírások betartásában. Az üzemi tanács kapcsolatai A kapcsolatok szabályozása csak részben tartozik az ügyrendbe, mivel ezt más dokumentumok is rögzítik. A tanács és a munkavállalók kapcsolatának szabályozásában viszont meghatározó szerepe van az ügyrendnek. Megfelelı garanciákat kell kiépíteni arra, hogy a tanács ne a választók helyett, hanem képviseletükben gyakorolja a részvételi jogokat. Ezért javasoljuk rögzíteni a tájékoztatásra, véleménykérésre és a beszámolási kötelezettségre vonatkozó szabályokat.
32
A törvény nem ír elı beszámolási kötelezettséget a tanácsnak a választói felé. Ezért – megítélésünk szerint – a tanácsnak önmaga számára kell ezt a kötelezettséget az ügyrendben elıírni, hiszen a munkavállalók joggal várják el, hogy legalább évente tájékoztatást kapjanak a tanács tevékenységérıl. A központi üzemi tanácsok mőködésének és ügyrendjének sajátosságai Az üzemi tanácsok létrejötte óta eltelt néhány esztendı tapasztalatai azt bizonyították, hogy azoknál a társaságoknál, ahol több üzemi tanácsot választottak és létrehozták a központi üzemi tanácsot, különleges jelentısége volt a mőködés belsı szabályozásának. Azokon a munkahelyeken, ahol a jogosítványok gyakorlását sikerült ésszerően megosztani a helyi és központi üzemi tanácsok között, és a központi üzemi tanács gondot fordított arra, hogy a döntéseinél figyelembe vegye a különbözı egységeknél mőködı tanácsok véleményét is, ott tartalmas volt a helyi tanácsok munkája is. Ezzel szemben azokon a munkahelyeken, ahol általában a központban születtek a döntések és a központi üzemi tanács jogosítványainak gyakorlása során elızetesen nem kérte ki az üzemi tanácsok véleményét, ott a helyi tanácsok tevékenysége formálissá vált, kiürült. A rendszer demokratikus szabályozásával, mőködtetésével ez elkerülhetı lett volna. Ezért tartjuk fontosnak azoknál a munkáltatóknál, ahol több üzemi tanácsot választottak és delegálással létrehozták a központi üzemi tanácsot, az egyes tanácsok mőködésének önálló szabályozása mellett meg kell határozni a közös szabályokat, mint például a delegálás rendjét, és a központi üzemi tanács mőködésének rendjét is. A mőködés rendjének kialakításánál és az ügyrendek elkészítésénél a következı szempontok figyelembevételét tartjuk szükségesnek: • a központi üzemi tanács képviseleti szerve legyen az üzemi tanácsoknak és nem felettes, irányító szerve, • a központi üzemi tanács ne vonhassa el az üzemi tanácsok jogait, • a jogok gyakorlásának rendjét úgy kell kialakítani, hogy az igazodjon a munkáltatói oldal jog- és hatásköréhez, • a központi üzemi tanács döntéseinél, állásfoglalásainál megjelenhessenek az üzemi tanácsok véleményei, javaslatai, • rendszeres és folyamatos munkakapcsolat legyen az üzemi tanácsok és a központi üzemi tanács között, • az üzemi tanácsok és a központi üzemi tanács mőködési szabályai és ügyrendjei összhangban legyenek. A fent ajánlott szempontok érvényesülését akkor lehet biztosítani, ha a tanácsok önálló ügyrendet készítenek, esetleg közös minta alapján, és elkészül a központi üzemi tanács ügyrendje is. A központi üzemi tanács ügyrendje több pontján lényegében azonos kell legyen az üzemi tanácsok ügyrendjével, de tartalmaznia kell néhány olyan sajátos szabályt, amelyek csak kétszintő mőködés esetén szükségesek. A továbbiakban ezekre a sajátos szabályozásokra teszünk ajánlásokat, amelyek – megítélésünk szerint – beépülve az ügyrendbe segíthetik a központi üzemi tanács hatékony és demokratikus mőködését. 1. A megalakulás és visszahívás szabályai: • A központi üzemi tanácstagok számát és az arányos képviseletet biztosító delegálás módját a központi üzemi tanács határozza meg, a törvény és az ügyrend rendelkezései alapján. • Az elnököt (helyettest) a tanács saját soraiból titkos szavazással választja.
33
• •
A központi üzemi tanács nem hívható vissza. Egyes tagjait a delegáló tanács hívhatja vissza. A visszahívást a központi üzemi tanács is kezdeményezheti. Ha a központi üzemi tanács tagjának megbízatása bármilyen okból megszőnik, helyébe az ıt delegáló üzemi tanács választ új képviselıt.
2. A mőködésre vonatkozó sajátos szabályok • A központi üzemi tanácsot össze kell hívni, ha valamelyik üzemi tanács az ok megjelölésével kezdeményezi. • Akadályoztatás esetén a tag helyettesíthetı. • Döntéshozatal elıtt a központi üzemi tanács köteles az üzemi tanácsok véleményét kikérni: ♦ ha együttdöntési jogát gyakorolja, ♦ munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedés véleményezése elıtt, ♦ saját ügyrendjének elfogadása elıtt, ♦ a központilag kötött üzemi és együttmőködési megállapodás elıtt. • Határozatait és emlékeztetıit köteles megküldeni az üzemi tanácsoknak, tájékoztatásul. • A munkáltatótól kapott tájékoztatások alapján a fontosabb információkat köteles megküldeni az üzemi tanácsoknak. • Nagy horderejő döntések elıtt, és tájékoztatás, képzés céljából összehívhatja a tanácsok fórumát, amelyen minden üzemi tanács teljes létszámmal részt vehet. • A felügyelı bizottság munkavállalói tagjainak jelölésénél elızetesen javaslatokat kér a jelöltek személyére az üzemi tanácsoktól. Abban az esetben, ha a jelölést választás elızi meg, az üzemi tanácsok javaslatait, véleményét a választási szabályzatról kell kikérni. • A központi üzemi tanács évente köteles (írásban vagy szóban) beszámolni munkájáról az üzemi tanácsoknak. A helyi sajátosságoknak megfelelıen, további szabályok is beépíthetık a központi üzemi tanács ügyrendjébe, csak arra kell ügyelni, hogy ezek ne mondjanak ellent a törvény rendelkezéseinek, és összhangban legyenek a helyi üzemi tanácsok ügyrendjével. Ajánlások az „Ügyrend minta” használatához Az általunk készített ügyrend mintában igyekeztünk mindenre kiterjedı szabályozási javaslatot adni. Tudatában vagyunk annak, hogy a tanácsok jelentıs részénél nincs szükség ilyen széles körő és részletes szabályozásra. Kérjük a felhasználókat, hogy javaslatainkat választékként kezeljék, és csak azt használják fel belılük, ami a helyi sajátosságoknak megfelel. Ajánlásainknak jelentıs része bár a törvényi elıírásoknak megfelel, de nem következik azokból egyenesen. A javaslatoktól eltérı szabályozás is lehetséges, tehát bátran el lehet térni ezektıl. Ilyen esetekben azonban meg kell gyızıdni arról, hogy az elképzelés nem mond-e ellent az Mt. rendelkezéseinek. A törvénynek ellentmondó szabályozás érvénytelen. Minden olyan kérdést, amelyrıl a törvény nem rendelkezik, az ügyrendben szabályozni lehet.
34
1. sz. melléklet
ÜGYREND (Minta) A(z) . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zrt. Üzemi Tanácsának Ügyrendje 1. Általános rendelkezések 1.1. Az ügyrend elfogadásával lép hatályba és határozatlan ideig érvényes. Módosítására az üzemi tanács jogosult. 1.2. Az üzemi tanács: neve: . . . . . . . . . . . . . . . . Zrt. Üzemi Tanács címe: . . . . (irányítószám) . . . . . . . . . . . . . . . . . . (helység neve) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (út, utca neve) . . . . (házszám) postacíme: . . . . . . . . . . . . . . . . ., Pf.: . . . . telefonszám: . . . . . . . . . . fax: . . . . . . . . . . e-mail: . . . . . . . . . . . . . . bélyegzıje: a körbélyegzı felsı ívén a felirat: . . . . . . . . . . . . . . Zrt. az alsó íven: Üzemi Tanács 1.3. Az ügyrend a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) IV. fejezetének 42–70. §-a alapján készült. Az ügyrendben nem szabályozott kérdésekben az Mt. rendelkezései az irányadóak. 1.4. A részvétel joga a munkavállalókat illeti meg, jogaikat az általuk választott üzemi tanács közvetítésével gyakorolják. Az ügyrend elsıdleges célja, hogy kereteket és szabályokat biztosítson ahhoz, hogy a munkavállalók megfelelı információk birtokában véleményt tudjanak nyilvánítani a szociális és gazdasági érdekeiket érintı vezetıi döntéseknél az üzemi tanácson keresztül. 1.5. Az üzemi tanács tagjainak, tisztségviselıinek és póttagjainak névsorát az Ügyrend 1. sz. melléklete (Az üzemi tanács tagjai) tartalmazza. A tagok névsorát tartalmazó mellékleten az üzemi tanács személyi összetételében és tisztségviselık megbízatásában bekövetkezett változásokat folyamatosan át kell vezetni. 2. Az üzemi tanács választásának és visszahívásának szabályai 2.1. Az üzemi tanács megbízatása három évre szól. 2.2. (Az elızı ponttól eltérıen, két évre szól az üzemi tanács mandátuma, ha a választás érvénytelensége miatt megválasztása a megismételt szavazás során történt.) 2.3. Megszőnik az üzemi tanács megbízatása: a) ha tagjainak száma több mint egyharmaddal csökken, b) ha visszahívják, c) ha a munkavállalók száma 50 fı alá csökken, d) ha a munkavállalók száma kétharmaddal csökken,
35
e) ha a munkáltató más munkáltatóval egyesül és így több üzemi tanács mőködne, illetve ha a munkáltató több gazdasági társaságra válik szét, ez esetben az Mt. 56/A.,56/B. paragrafusainak megfelelı szabályát kell alkalmazni, f) a munkáltató jogutód nélküli megszőnése esetén, g) ha a megbízatás ideje lejár. 2.4. Ha az üzemi tanács megbízatása a 2.3. pont a), b), d), e) alpontjaiban felsorolt okok miatt szőnik meg, harminc napon belül új választást kell tartani. 2.5. A választás vagy visszahívás lebonyolítására az üzemi tanács a választást megelızıen legalább nyolc héttel a munkavállalók közül választási bizottságot alakít. 2.6. Az ügyrend 2.5. pontjában szereplı választási bizottságot … fıvel kell létrehozni, úgy, hogy abban a helyi szakszervezet(ek) és a nem szervezett dolgozók is képviselve legyenek. Az üzemi tanács tagja nem vehet részt a bizottság munkájában. 2.7. A választási bizottság feladata a jelölés és választás törvényes lebonyolítása. A választási bizottság saját soraiból választ elnököt. A bizottság mandátuma a választás eredményes befejezéséig érvényes. 2.8. Az üzemi tanács, illetve tanácstag visszahívására irányuló kezdeményezés írásban történik. A visszahívásról döntı szavazás kiírásához a munkavállalók harminc százalékának aláírása szükséges. Az aláírásgyőjtı íven fel kell tüntetni a kezdeményezés indokát, és az aláírások azonosíthatósága érdekében az aláírók személyi igazolványának (gyári belépı) számát az aláíró neve mellett. 2.9. A visszahívásról szóló szavazás lebonyolítására az üzemi tanács a 2.6. pontnak megfelelıen, választási bizottságot hoz létre. 3. Az üzemi tanácstagok választásának és visszahívásának szabályai 3.1. Az üzemi tanács tagjainak megbízatása megszőnik: a) lemondással, b) visszahívással, c) cselekvıképességének elvesztésével, d) ha hat hónapot meghaladó idıtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá, e) ha munkáltató, vagy a munkáltató vezetıjének közeli hozzátartozójává válik, f) az üzemi tanács megszőnésével, g) a munkaviszonya megszőnésével. 3.2. Ha az üzemi tanács tagjának megbízatása a 3.1. f) pont kivételével bármilyen oknál fogva megszőnik, helyét az Mt.-ben meghatározott szabályok szerint, az üzemi tanács egy póttagja tölti be. 3.3. Póttag hiányában az üzemi tanács tagjainak pótlására idıközi választást lehet tartani. Az idıközi választásra a rendes választás szabályait kell megfelelıen alkalmazni. A választást a 2.5. pontnak megfelelıen alakított választási bizottság bonyolítja le. 3.4. Az üzemi tanács tagjainak visszahívása a 2.8. pontban leírtaknak megfelelıen történik. 4. A tisztségviselık választásának és visszahívásának szabályai 4.1. A megválasztott üzemi tanács elsı ülésén tagjai közül elnököt és elnökhelyettest választ. 4.2. Az elnök és helyettesének választása titkos szavazással történik.
36
4.3. A tanács elsı ülését a korelnök vezeti. Az elnök és helyettesének személyére a tanács tagjai tesznek javaslatot. 4.4. Az elnök és az elnökhelyettes tisztségébıl történı visszahívását a tanács tagjai kezdeményezhetik. A visszahívás akkor eredményes, ha a tanács tagjainak legalább kétharmada erre szavazott. A szavazás titkosan történik. 4.5. Az elnök és az elnökhelyettes visszahívása a tanácsból a 2.8. pontban leírtaknak megfelelıen történik, azzal az eltéréssel, hogy a visszahívást az üzemi tanács is kezdeményezheti. A szavazás kiírásához ez esetben is szükséges a szavazásra jogosultak harminc százalékának támogatása. 4.6. Ha az elnök és az elnökhelyettes megbízatása bármilyen oknál fogva megszőnik, a tanács következı ülésén újat kell választani. 5. Az üzemi tanács mőködésének szabályai 5.1. Az üzemi tanács üléseinek rendje 5.1.1. Megválasztását követıen, legkésıbb tizenöt napon belül az üzemi tanács megtartja elsı ülését. 5.1.2. A tanács üléseit szükség szerint, de legalább kéthavonta tartja. 5.1.3. A tanács ülésén a tagok csak személyesen vehetnek részt. Indokolt esetben az elnök egyetértésével az akadályoztatott tag helyettesíthetı, de a helyettes csak tanácskozási joggal vehet részt az ülésen. 5.1.4. A tanács üléseit az elnök, távollétében helyettese hívja össze. 5.1.5. A tanácsot minden esetben össze kell hívni, ha ezt • az üzemi tanács tagja, • a munkáltató, • a munkavállalók húsz százaléka vagy legalább … fı (aláírásával), • a helyi szakszervezet(ek) vezetı testülete az ok megjelölésével kezdeményezi. 5.1.6. Kötelezı rendkívüli ülés összehívása nyolc munkanapon belül, ha a munkáltató az üzemi tanács tagjának más munkahelyre történı beosztását vagy munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetését kezdeményezi. Három munkanapon belül kell összehívni a rendkívüli ülést, ha a munkáltató az üzemi tanács tagjának munkaviszonyát rendkívüli felmondással kívánja megszüntetni. 5.1.7. Az üzemi tanács tagjait az ülés napirendjérıl írásban, legalább öt nappal korábban kell értesíteni, a napirendek írásos anyagait mellékelve. Ez a szabály nem vonatkozik a rendkívüli ülésre. 5.2. A tanács üléseit az elnök vagy helyettese vezeti. 5.3. A tanácsülésen új napirendi pontot tárgyalni csak akkor lehet, ha ezzel a tanács tagjainak több mint fele egyetért. 5.4. A tanács napirendjére javaslatot az 5.1.5. pontban felsorolt személyek vagy testületek tehetnek. 5.5. A tanács ülései nyilvánosak. Zárt ülés elrendelését a tanács bármely tagja kezdeményezheti, errıl a tanács szótöbbséggel dönt. Az állandó meghívottak személyérıl a testület jo-
37
gosult dönteni. Az egyes ülésekre, illetve napirendekre történı meghívásokról az elnök dönt. 5.6. A határozathozatal rendje 5.6.1. Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagok legalább fele részt vesz. 5.6.2. Ha a tanács ülése határozatképtelenség miatt elmarad, az ülést három munkanapon belül újra össze kell hívni. 5.6.3. Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza. Szavazategyenlıség esetén az elnök szavazata dönt. 5.6.4. Az elızı pontban foglaltaktól eltérıen, a jelenlévı tagok legalább kétharmados többségének támogató szavazata szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát gyakorolja. 5.6.5. A tanács döntéseit nyílt szavazással hozza. 5.6.6. Az elızı pontban foglaltaktól eltérıen, titkos szavazással kell dönteni: • az elnök és helyettesének megválasztásáról, illetve visszahívásáról, • minden olyan esetben, ha a tagok kezdeményezése alapján a tanács ezt szótöbbséggel elrendeli. 5.7. Az üzemi tanács üléseinek dokumentálása 5.7.1. Az üzemi tanács üléseirıl emlékeztetıt kell készíteni. 5.7.2. Ha a tanács együttdöntési vagy véleményezési jogkörébe tartozó kérdést tárgyal, az ülésrıl jegyzıkönyvet (hangfelvételt) kell készíteni. 5.7.3. Az üzemi tanács határozatait, állásfoglalásait és nyilatkozatait minden esetben írásba kell foglalni. 5.7.4. Az ülésrıl készült dokumentumokat, mellékelve azokhoz az írásos elıterjesztéseket, legalább három évig meg kell ırizni. Késıbbi megsemmisítésükrıl az üzemi tanács dönt. 5.7.5. A választásról szóló jegyzıkönyvet, amelyet a választási bizottságtól vesz át a tanács, köteles a következı választásig megırizni. 6. A tanács jogosítványainak gyakorlása 6.1. A tanács a törvényben biztosított jogosítványait csak testületként gyakorolhatja, jogai gyakorlását nem ruházhatja át tagjára vagy tisztségviselıjére. Ezek a szabályok a tagjainak biztosított munkajogi védelem gyakorlására is érvényesek. 6.2. A tanács ugyancsak testületileg jogosult dönteni: • kollektív munkaügyi vita kezdeményezésérıl, • munkaügyi jogvita kezdeményezésérıl, • békéltetés, közvetítés vagy döntıbíráskodás igénybevételérıl, illetve az ezekben közremőködı független személyek elfogadásáról, • a felügyelı bizottság munkavállalói képviselıjének jelölésérıl és visszahívásának kezdeményezésérıl. 6.3. Az üzemi tanács jogosult kijelölni: • kollektív munkaügyi vita esetén, az egyeztetı tárgyaláson • munkaügyi jogvita esetén, a kötelezı egyeztetésen részt vevı képviselıit.
38
6.4. Az üzemi tanács jogait az Mt.-ben és az „Üzemi megállapodás”-ban foglaltak szerint gyakorolja. Saját tevékenységérıl az „Ügyrend” figyelembevételével dönt. 6.5. A tanács szabályzatot készít a felügyelı bizottság munkavállalói küldöttének jelölésére. 6.6. A tanács munkáját éves munkaterv alapján végzi. A következı idıszak munkatervét az érvényben lévı lejártának idıpontjáig kell elfogadni. 6.7. Az üzemi tanács szükség szerint, de évente legalább egyszer beszámoltatja tevékenységérıl és tapasztalatairól a felügyelı bizottság munkavállalókat képviselı tagját, és gondoskodik a munkavállalók tájékoztatásáról. 6.8. A tanács évente és mandátumának lejárta elıtt, a munkaterv alapján értékeli a testület és tagjainak tevékenységét. 6.9. A tanács meghatározott feladatok elvégzésére munkamegosztást alakíthat ki, munkabizottságokat hozhat létre, szakértıket kérhet fel. A megbízatás lehet alkalmi, idıszakos vagy állandó. 6.10. A tanács éves költségvetést készít az „Üzemi megállapodás”-ban rögzített keret felhasználására, a gazdálkodásról év végén beszámolót készít. 6.11. A tanács állást foglal az Mt.-ben biztosított munkaidı-kedvezmény felhasználásáról, a tagok közötti megosztásáról. A felhasználható munkaidı-kedvezmény mértéke az „Üzemi megállapodás”-ban kerül meghatározásra. 6.12. Az elnök (esetleg helyettese, vagy a tagok) díjazásban a tanácsban végzett tevékenységükért csak a testület egyetértésével részesülhetnek. Ennek szabályairól és mértékérıl az „Üzemi megállapodás” rendelkezik. 7. Az üzemi tanács tagjainak és tisztségviselıinek jogai és kötelességei 7.1. Az üzemi tanács tagjainak jogai és kötelességei 7.1.1. A tag joga, hogy a tanács ülésein véleményét kifejtse, javaslatokat tegyen a munkatervre, rendkívüli napirendi pontra, és részt vegyen a döntések, határozatok meghozatalában. 7.1.2. Joga van arra, hogy a többségi döntéstıl eltérı álláspontjának jegyzıkönyvben történı rögzítését kérje. 7.1.3. A tag, az ok megjelölésével kérheti a testület összehívását, illetve általa fontosnak ítélt kérdés napirendre tőzését. 7.1.4. A tanács tagját megilletik mindazok az információk, amelyeket az Mt. és az üzemi megállapodás a tanács számára biztosít. A tagnak korlátlan betekintése van az üzemi tanács dokumentumaiba, anyagaiba, beleértve a munkáltatótól kapott írásos elıterjesztéseket, tájékoztató anyagokat is. 7.1.5. A tag joga, hogy az üzemi megállapodásban szabályozott módon betekintsen a munkáltató nyilvántartásába, és tıle információkat kérjen. 7.1.6. Joga van arra, hogy jogszabály, ügyrend vagy megállapodás elıírásainak megsértése esetén az ügy kivizsgálását kezdeményezze. 7.2. Az üzemi tanács tagjának kötelességei 7.2.1. A tanács tagjának joga és kötelessége a munkavállalók véleményérıl tájékozódni, azt a testület ülésén képviselni. A tanács határozatairól, tevékenységérıl tájékoztatni a munkavállalókat.
39
7.2.2. A tanács ülésein rendszeresen részt venni, akadályoztatása esetén távolmaradását elıre bejelenteni. A vállalt feladatokat, megbízatásokat végrehajtani. 7.2.3. A tudomására jutott információkat a jogszabályokban, megállapodásokban elıírtaknak megfelelıen kezelni és úgy felhasználni, hogy ezzel ne sértsen személyiségi jogokat vagy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. 7.2.4. Tájékoztatni a tanácsot vagy annak elnökét, ha körülményeiben olyan változás következik be, amely korlátozza a tanács munkájában a részvételét, illetve összeférhetetlen a tagsággal, így különösen, ha: • munkáltatói jog gyakorlására válik jogosulttá, • sztrájkban vesz részt, • a munkáltató vagy vezetıjének közeli hozzátartozójává válik. 7.2.5. Az üzemi tanács tagjának a tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek, ha ideiglenesen, hat hónapot meg nem haladóan válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására. 7.3. Az üzemi tanács elnökének (helyettesének) jogai és kötelességei 7.3.1. Az ügyrend 7.1–7.2. pontjai alatt felsorolt jogok és kötelességek az elnököt is megilletik, illetve terhelik. 7.3.2. Az elnök joga a testület ülései között a tanács megbízásából nevében eljárni, tájékozódni, intézkedni. 7.3.3. Az elnök kötelessége a tanács törvényes és az ügyrendben meghatározott szabályok szerinti mőködtetése, tevékenységének szervezése és koordinálása. 7.3.4. Az elnök jogosult a tanács által meghatározott keretek között, a költségvetés alapján a pénzügyi eszközökkel gazdálkodni. Egyben felelıs a tanács gazdálkodásáért. 7.3.5. Az elnök köteles a tanácsot rendszeresen, munkaterv szerint összehívni és ülésein elnökölni. Felelıs a napirendek és az ülés megfelelı elıkészítéséért. Gondoskodik az ülések dokumentálásáról. 7.3.6. Az elnök gondoskodik a határozatoknak, állásfoglalásoknak az illetékesekhez történı idıbeni eljuttatásáról. 7.3.7. Az elnök kötelessége a tanács információs és képzési rendszerének megszervezése, mőködtetése. 8. Az üzemi tanács képviselete és kapcsolatai 8.1. A képviselet általános szabályai 8.1.1. A tanács általános képviseletét az elnök, távollétében a helyettese látja el. 8.1.2. A tanács meghatározott munkaterületen, ügyben tagjait is felhatalmazhatja a tanács képviseletével. A megbízás lehet eseti, meghatározott idıszakra szóló vagy állandó. A felhatalmazásról az együttmőködı partnereket értesíteni kell. 8.1.3. Az elnök és a tagok felhatalmazása nem terjedhet ki a tanács döntési, egyetértési és véleményezési jogainak gyakorlására. 8.2. A tanács kapcsolata a munkáltatóval 8.2.1. A munkáltatóval történı együttmőködés tartalmát és formáit az „Üzemi megállapodás” szabályozza. 8.3. A tanács kapcsolata a szakszervezettel (szakszervezetekkel)
40
8.3.1. A tanács és a szakszervezet(ek) kapcsolatrendszerét az „Együttmőködési megállapodás” szabályozza. 8.4. A tanács kapcsolata a munkavállalókkal 8.4.1. A tanács tevékenységérıl, döntéseirıl és állásfoglalásáról rendszeresen köteles tájékoztatni a munkavállalókat. 8.4.2. A tanács döntése, illetve álláspontjának kialakítása elıtt minden esetben köteles tájékozódni a munkavállalók, illetve azok érintett csoportjainak véleményérıl a következıkben felsorolt jogainak gyakorlásakor: • a jóléti pénzeszközök felhasználásának elvei, • a jóléti jellegő intézmények hasznosítása, • a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedés véleményezése, • új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetésének véleményezése, • a felügyelı bizottság munkavállalókat képviselı tagjának jelölése. 8.4.3. A tanács tevékenységérıl köteles évente legalább egyszer, és mandátumának lejárta elıtt nyilvánosan beszámolni tevékenységérıl. 8.4.4. A tanács kötelessége gondoskodni arról, hogy a munkavállalók észrevételeiket, javaslataikat, panaszaikat, sérelmeiket megfelelı módon és rövid idın belül el tudják juttatni a tanácshoz. Ennek módjáról, formáiról tájékoztatni kell a munkavállalókat. 9. Az üzemi tanácsra vonatkozó további szabályok 9.1. Az üzemi tanács magatartása sztrájk esetén 9.1.1. Az üzemi tanács sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkkal kapcsolatban semleges magatartást köteles tanúsítani, azt nem ellenezheti és nem támogathatja. 9.1.2. A tanács tagja, ha részt vesz a sztrájkban, ezt köteles bejelenteni, és a részvétel idejére szünetel üzemi tanácsi megbízatása. 9.1.3. Ha a tanácstagok több mint egyharmada részt vesz a sztrájkban, akkor a tanács mőködését erre az idıszakra fel kell függeszteni. 10. Záró rendelkezések 10.1. Az ügyrend mellékletét képezi „Az üzemi tanács névsora”. 10.2. Az ügyrend szövegét meg kell ismertetni a munkavállalókkal, és tájékoztatás céljából meg kell küldeni a munkáltatónak.
Az ügyrend elfogadásra került az üzemi tanács 2008. .....................-i ülésén.
..................................... az üzemi tanács elnöke
41
Az ügyrend 1. sz. melléklete
Az üzemi tanács névsora A 2007. november . . .-án megtartott választások eredménye alapján: Az üzemi tanács tagjai: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......................... ......................... ......................... ......................... ......................... ......................... Az üzemi tanács póttagjai: Név ...........................
Jelölés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . szakszervezet
Támogatottság ... %
...........................
munkatársak
... %
...........................
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . szakszervezet
... %
Az üzemi tanács 2007. november …-i ülésén a következı tisztségviselıket választotta meg: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . -t elnöknek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . -t elnökhelyettesnek
Változások 2007. december 22-én . . . . . . . . . . . . . . -nak, a tanács tagjának megbízatása lemondása miatt megszőnt. Ezzel egy idıben . . . . . . . . . . . . . póttag a tanács tagja lett. 2008. január 4-én . . . . . . . . . . . . . . . . . . elnökhelyettest a tanács saját kérésére felmentette és . . . . . . . . . . . . . . . . . . . -t választotta meg elnökhelyettesnek.
42
2. sz. melléklet
VÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT A .............................. RÉSZVÉNYTÁRSASÁG FELÜGYELİ BIZOTTSÁGA MUNKAVÁLLALÓI TAGJAINAK JELÖLÉSÉHEZ (Munkavállalók általi általános választáshoz)
(Minta) Bevezetı A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény értelmében azoknál a társaságoknál, ahol a fıfoglalkozású dolgozók létszáma éves átlagban a 200 fıt meghaladja, a társaság dolgozói a felügyelı bizottság útján részt vesznek a társaság mőködésének ellenırzésében. Ezeknél a társaságoknál a felügyelı bizottság tagjainak egyharmada a munkavállalók képviselıibıl áll. [38. § (1)] A munkavállalói képviselıket a felügyelı bizottságba az üzemi tanács jelöli a munkavállalók sorából, a gazdasági társaságnál mőködı szakszervezetek véleményének meghallgatása után. [39. § (1)] Az üzemi tanács által jelölt személyeket a gazdasági társaság legfıbb szerve köteles a jelölést követı elsı ülésén a felügyelı bizottság tagjává választani, kivéve, ha a jelöltekkel szemben törvényben foglalt kizáró ok áll fenn. Ebben az esetben újabb jelölést kell kérni. [39. § (2)] 1. § A szabályzat célja A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény értelmében, az üzemi tanács maga állapíthatja meg a munkavállalói képviselık választási módját mind a választási szabályzat megalkotására, mind pedig a konkrét személyek kiválasztására vonatkozóan is. A szabályzat célja olyan választási rend kialakítása, amely biztosítja, hogy az üzemi tanács a munkavállalók többségének szándéka szerint, valamint a szakszervezet véleményének figyelembevételével éljen a törvényben biztosított jelölési jogával, annak érdekében, hogy biztosított legyen a munkavállalók érdemi és legitim részvétele a társaság mőködésének ellenırzésében. A központi üzemi tanács, a jelen szabályzat szerint lebonyolított választás és döntés eredményének megfelelıen, a társaság igazgatósága elnökének megadja a felügyelı bizottságba jelölt személyek nevét és szükséges adatait, abból a célból, hogy a társaság soron következı közgyőlésén a felügyelı bizottságba megválasszák.
43
2. § Értelmezések 1. A ............ Zrt. munkaviszonyok tekintetében a ............ jogutódjaként jött létre. Ebbıl következıen, ha a jelen szabályzat a társaságnál fennálló munkaviszonyt említ, akkor a jogelıdnél eltöltött munkaviszonyt is be kell számítani. 2. Amennyiben a felügyelı bizottság alapító okiratban, illetve alapszabályban meghatározott létszámának egyharmada tört szám, akkor e számot felfelé kerekítve kell egész számként értelmezni és ennek alapján meghatározni a megválasztásra kerülı munkavállalói tagok számát [38. § (1)]. A társaság alapszabálya szerint a felügyelı bizottság létszáma … fı. Jelenleg … taggal mőködik, tehát … fıt jelölhet az üzemi tanács. 3. A ............ Részvénytársaság esetében, jelöltállítási joggal rendelkezı üzemi tanácson a központi üzemi tanácsot7 kell érteni. A társaságnál mőködı szakszervezetek alatt a Munka Törvénykönyve 21. § (4) bekezdése szerinti szakszervezeteket kell érteni. 3. § A munkavállalói képviselı mandátuma A társaság felügyelı bizottságának üzemi tanács által jelölt munkavállalói képviselıinek mandátuma az alapszabály rendelkezései szerint ... évig, azaz a 200... üzleti évet lezáró közgyőlésig tart. 4. § A választás elıkészítése Választási bizottság 1. A munkavállalói választás elıkészítésére és lebonyolítására a központi üzemi tanács, 35 nappal a választás idıpontja elıtt, választási bizottságot hoz létre. A bizottság 5 fıbıl áll. A bizottságba 2 tagot a társaságnál mőködı reprezentatív szakszervezet delegálhat. A bizottság tagjai maguk közül elnököt választanak. 2. A választási bizottság feladata: • meghatározza a választás idıpontját; • megállapítja és közzéteszi a választásra jogosult és a választható dolgozók jegyzékét; • közzéteszi a jelöltállítás e szabályzatnak megfelelı módját, valamint határidejét; • közzéteszi a jelöltlistát és elkészíti a szavazólapokat; • gondoskodik a jelölés és a választás jelen szabályzatnak megfelelı lebonyolításáról; • megállapítja és jegyzıkönyvben rögzíti a választás eredményét. Jelöltállítás 3. A felügyelı bizottság munkavállalói tagjává az jelölhetı, akinek a részvénytársaságnál fennálló munkaviszonya legalább 5 év, és a választás idıpontjában határozatlan idejő
7
Amennyiben a társaságnál üzemi tanács mőködik, a jelöltállítás joga azt illeti. Ilyen esetben, ahol a szabályzat központi üzemi tanácsot említ, értelemszerően az üzemi tanácsot kell érteni.
44
munkaszerzıdéssel munkaviszonyban áll, valamint esetében nem áll fenn a következıkben meghatározott egyik kizáró tényezı sem. Nem jelölhetı az, • akit bőncselekmény elkövetése miatt jogerısen, végrehajtható szabadságvesztésre ítéltek, amíg a büntetett elıélethez főzıdı hátrányos jogkövetkezmények alól nem mentesül; • akit valamely foglalkozástól eltiltottak, azaz az ítélet hatálya alatt az abban megjelölt tevékenységet folytató gazdasági társaságban nem lehet vezetı tisztségviselı; • a ............ Zrt. vezetı tisztségviselıi [Gt. 25. § (4)] és azok közeli hozzátartozói [Ptk. 685. § b)]; • aki nem cselekvıképes; • aki a választási, illetve szavazatszedı bizottság tagja; • aki törvényben meghatározott okok miatt ilyen tisztséget nem vállalhat; • aki munkaviszonya mellett saját jogú öregségi nyugellátásban részesül. 4. A jelölésre alkalmas és e szabályzat elıírásainak megfelelı személyekre javaslatot tehetnek: • a ............ Zrt. üzemi tanácsai (amennyiben a társaságnál egy üzemi tanács van, a tagok), • az egy-egy üzemi tanács választási körzetéhez tartozó választásra jogosult munkavállalók, ha a javaslatot legalább 10%-uk írásban támogatja (amennyiben a társaságnál egy üzemi tanács van, a munkavállalók 10%-a, de legfeljebb 50 fı állíthat jelöltet), • a Zrt.-nél képviselettel rendelkezı szakszervezetek. 5. A jelölést minden esetben írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz. Minden jelöléshez csatolni kell a jelölt nyilatkozatát arról, hogy megválasztásának nincs törvényben, illetve a jelen szabályzatban foglalt kizáró oka, és megválasztása esetén vállalja a felügyelı bizottsági tagsággal járó feladatokat és kötelezettségeket. A választási bizottság ellenırzi a jelölés szabályszerőségét. A szabályos jelölések alapján elkészíti és a választást megelızıen legalább 20 munkanappal az ÜT részére átadja a jelöltek listáját. 6. A javasolt személyek névsorából az üzemi tanács a társaságnál képviselettel rendelkezı szakszervezet(ek) véleményének kikérése után dönt a jelöltekrıl. A jelöltek száma nem lehet kevesebb, mint a felügyelı bizottságba választható tagok száma, és nem lehet több, mint a választható tagok számának háromszorosa. 7. A véglegesített jelöltlistát a választási bizottság, legkésıbb a választás elıtt 10 nappal, nyilvánosságra hozza. 8. A jelöltlista akkor tehetı közzé, ha a jelöltek száma ugyanannyi vagy több, mint a felügyelı bizottságba delegálható munkavállalói tagok száma. 9. A listán szereplı személyek jelölése elleni kifogást a közzétételtıl számított 5 munkanapon belül, írásban lehet tenni a választási bizottságnál. Kifogásolási joga a jelöltállító szervezeteknek (üzemi tanácstagoknak), a választásra jogosult munkavállalóknak van. A kifogást a választási bizottság a kézhezvételtıl számított 3 munkanapon belül köteles megvizsgálni és annak elutasításáról vagy elfogadásáról dönteni.
45
10. Amennyiben az elfogadott kifogások miatt nem tarthatók a 4. § 7. pontjában foglaltak, a választási bizottságnak kezdeményeznie kell a választás idıpontjának elhalasztását, és ha ez szükséges, újabb jelölt(ek) állítását. 11. A véglegesített jelöltlista alapján a választási bizottság elkészíti a szavazólapokat. A szavazólapon csak és kizárólag a jelöltek abc sorrendben feltüntetett neve szerepelhet. 5. § A választás szabályai 1. A választásra minden, a választás napján a társasággal, mint munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult. 2. A választás titkos és közvetlen. 3. A választás akkor érvényes, ha azon a munkavállalók legalább 50%-a + 1 fı részt vett. A részvételi arány teljesülésének megítélésekor nem kell figyelembe venni a gyeden, gyesen, tartós kiküldetésben lévıket, valamint azokat sem, akik tartósan betegállományban vannak. 4. A választás lebonyolításának szabályait a jelöltlistával egy idıben a választási bizottság teszi közzé. 5. A választást a társaságnál oly módon kell lebonyolítani, hogy minden, szavazásra jogosult munkavállaló élhessen szavazati jogával. A társaság elkülönült egységeinek központi helyiségeiben szavazófülkékkel ellátott, titkos választásra alkalmas szavazóköröket kell kialakítani. 6. A választási bizottság a szavazás lebonyolítására szavazatszedı bizottságokat hoz létre. Annyi szavazatszedı bizottságot kell felállítani, ahány szavazókör van. Egy-egy bizottság 3 fıbıl áll. 7. A szavazatszedı bizottság ellenırzi – a rendelkezésére bocsátott lista alapján – a szavazáson megjelentek jogosultságát. 8. Szavazni csak a választási bizottság által készített és hitelesített szavazólappal lehet. 9. A megválasztani kívánt személyek nevét a szavazólapon egyértelmően meg kell jelölni a neve melletti négyzetbe írt X-szel. 10. Érvénytelen az a szavazat: • amelyet nem a szavazólapon szereplı nevekre adtak le; • amelyrıl nem lehet egyértelmően megállapítani, hogy a szavazó kire adta le szavazatát; 11. Érvénytelen az a szavazólap: • amelyen a szükséges felügyelı bizottsági tagok számánál több jelöltre adták szavazatukat; • amelyet nem a hivatalos szavazólapon adtak le.
46
12. Megválasztott jelöltnek az(oka)t a személy(eke)t kell tekinteni, aki(k) a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át kapta(k). Szavazategyenlıség esetén a társaságnál fennálló hosszabb munkaviszonnyal rendelkezı személy a megválasztott. 13. Eredményes a választás akkor, ha a megválasztottnak tekinthetı tagok száma megegyezik a felügyelı bizottságba választható tagok számával. Eredménytelen választás esetén csak a 30%-ot el nem ért jelöltekkel kell a 14. pont szerinti megismételt szavazást megtartani. 14. Érvénytelen, illetve eredménytelen választás esetén a szavazást legkorábban a választástól számított 7., legkésıbb a 25. munkanapon meg kell ismételni. Ekkor megválasztottnak kell tekinteni – a megjelenési aránytól függetlenül – azt a jelöltet, aki a legtöbb szavazatot kapta. 6. § A szavazatok összeszámlálása, az eredmény megállapítása 1. A leadott szavazatokat csak a választási bizottság jogosult összeszámolni. Ezért az egyes szavazóhelyeken elhelyezett urnákat, a szavazás befejezése után, lezárva a választási bizottsághoz kell eljuttatni. 2. A szavazatok összeszámolásakor a választási bizottság jegyzıkönyvet vesz fel. A jegyzıkönyvnek tartalmaznia kell: • a választás helyét, idejét, • az összes leadott szavazatok számát, • az érvényes és érvénytelen szavazatok számát, • az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, • a megválasztott személyek nevét. A jegyzıkönyvet a bizottság tagjai hitelesítik. A választás eredményérıl a választási bizottság a jegyzıkönyv átadásával értesíti a központi üzemi tanácsot. A hitelesített jegyzıkönyvet a jelöltlista közzétételével azonos módon kell nyilvánosságra hozni. 3. A választással kapcsolatos vitás kérdésekben 3 munkanapon belül a választási bizottság határoz. 7. § A munkavállalói képviselı visszahívása 1. A munkavállalói képviselı visszahívásának kezdeményezésére, amelyre képviselınként legfeljebb évente egy alkalommal kerülhet sor, a jelölésre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. 2. A javaslat(ok) alapján a központi üzemi tanács dönt a visszahívást eldöntı szavazás lebonyolításáról. A visszahívásra vonatkozó szavazás esetén a választás szabályait kell megfelelıen alkalmazni. 3. A központi üzemi tanács akkor élhet visszahívási jogával, ha a szavazásra jogosultak több mint fele részt vesz a szavazáson és az érvényesen szavazók többsége a visszahívás mel-
47
lett dönt. A visszahívás kezdeményezésének és az arról való döntésnek a szabályait a központi üzemi tanács ügyrendjében kell szabályozni. 8. § Idıközi választás 1. Idıközi választást kell tartani akkor, • ha a felügyelı bizottság munkavállalói tagjának munkaviszonya bármely okból a megbízás idıtartamának lejárta elıtt megszőnik, • ha a felügyelı bizottsági munkavállalói tag lemond tisztségérıl, • ha a törvényben szabályozott kizáró ok bekövetkezik, • ha a felügyelı bizottsági munkavállalói tagot a központi üzemi tanács visszahívja. 2. Az idıközi választásra a választás szabályait kell megfelelıen alkalmazni, azzal a különbséggel, hogy az idıközi választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosult munkavállalók több mint 30%-a részt vesz. Megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 20%-át megkapta. 3. Az idıközi választáson megválasztott munkavállalói képviselı mandátuma (a közgyőlésen történı megválasztása után) addig érvényes, amennyi idı a választástól a választási ciklus végéig még hátravan. 9. § A szabályzat hatálybalépése A szabályzat 200... .................-vel a központi üzemi tanács elfogadó határozatával lép hatályba, érvényes a visszavonásig.
........................., 200... ..............
...................................... a központi üzemi tanács elnöke
48
3. sz. melléklet
VÁLASZTÁSI SZABÁLYZAT A .............................. RÉSZVÉNYTÁRSASÁG FELÜGYELİ BIZOTTSÁGA MUNKAVÁLLALÓI TAGJAINAK JELÖLÉSÉHEZ (Üzemi tanács általi választáshoz)
(Minta) Bevezetı A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény értelmében azoknál a társaságoknál, ahol a fıfoglalkozású dolgozók létszáma éves átlagban a 200 fıt meghaladja, a társaság dolgozói a felügyelı bizottság útján részt vesznek a társaság mőködésének ellenırzésében. Ezeknél a társaságoknál a felügyelı bizottság tagjainak egyharmada a munkavállalók képviselıibıl áll. [38. § (1)] A munkavállalói képviselıket a felügyelı bizottságba az üzemi tanács jelöli a munkavállalók sorából, a gazdasági társaságnál mőködı szakszervezetek véleményének meghallgatása után. [39. § (1)] Az üzemi tanács által jelölt személyeket a gazdasági társaság legfıbb szerve köteles a jelölést követı elsı ülésén a felügyelı bizottság tagjává választani, kivéve, ha a jelöltekkel szemben törvényben foglalt kizáró ok áll fenn. Ebben az esetben újabb jelölést kell kérni. [39. § (2)] 1. § A szabályzat célja A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény értelmében, az üzemi tanács maga állapíthatja meg a munkavállalói képviselık választási módját mind a választási szabályzat megalkotására, mind pedig a konkrét személyek kiválasztására vonatkozóan is. A szabályzat célja olyan választási rend kialakítása, amely biztosítja, hogy az üzemi tanács, a szakszervezet véleményének figyelembevételével éljen a törvényben biztosított jelölési jogával, annak érdekében, hogy biztosított legyen a munkavállalók érdemi és legitim részvétele a társaság mőködésének ellenırzésében. Az üzemi tanács, a jelen szabályzat szerint lebonyolított választás eredményének megfelelıen, a társaság igazgatósága elnökének megadja a felügyelı bizottságba jelölt személyek nevét és szükséges adatait, abból a célból, hogy ıket a társaság soron következı közgyőlésén a felügyelı bizottságba megválasszák.
49
2. § Értelmezések 1. A ............ Zrt. munkaviszonyok tekintetében a ............ jogutódjaként jött létre. Ebbıl következıen, ha a jelen szabályzat a társaságnál fennálló munkaviszonyt említ, akkor a jogelıdnél eltöltött munkaviszonyt is be kell számítani. 2. Amennyiben a felügyelı bizottság alapító okiratban, illetve alapszabályban meghatározott létszámának egyharmada tört szám, akkor e számot felfelé kerekítve kell egész számként értelmezni és ennek alapján meghatározni a megválasztásra kerülı munkavállalói tagok számát [38. § (1)]. A társaság alapszabálya szerint a felügyelı bizottság létszáma … fı. Jelenleg … taggal mőködik, tehát … fıt jelölhet az üzemi tanács. 3. A ............ Részvénytársaság esetében, jelöltállítási joggal rendelkezı üzemi tanácson a központi üzemi tanácsot8 kell érteni. A társaságnál mőködı szakszervezetek alatt a Munka Törvénykönyve 21. § (4) bekezdése szerinti szakszervezeteket kell érteni. 3. § A munkavállalói tag mandátuma A társaság felügyelı bizottságának üzemi tanács által jelölt munkavállalói tagjainak mandátuma a 200... üzleti évet lezáró közgyőlésig tart. 4. § A választás elıkészítése Választási bizottság 1. A munkavállalói választás elıkészítésére és lebonyolítására a központi üzemi tanács, 35 nappal a választás idıpontja elıtt, választási bizottságot hoz létre. A bizottság 5 fıbıl áll. A bizottságba 2 tagot a társaságnál mőködı reprezentatív szakszervezet delegálhat. A bizottság tagjai maguk közül elnököt választanak. 2. A választási bizottság feladata: • meghatározza a választás idıpontját; • megállapítja és közzéteszi a választható dolgozók jegyzékét; • közzéteszi a jelöltállítás e szabályzatnak megfelelı módját, valamint határidejét; • közzéteszi a jelöltlistát és elkészíti a szavazólapokat; • gondoskodik a jelölés és a választás jelen szabályzatnak megfelelı lebonyolításáról; • megállapítja és jegyzıkönyvben rögzíti a választás eredményét. Jelöltállítás 3. A felügyelı bizottság munkavállalói tagjává az jelölhetı, akinek a részvénytársaságnál fennálló munkaviszonya legalább 5 év, és a választás idıpontjában határozatlan idejő munkaszerzıdéssel munkaviszonyban áll, valamint esetében nem áll fenn a következıkben meghatározott egyik kizáró tényezı sem. 8
Amennyiben a társaságnál üzemi tanács mőködik, a jelöltállítás joga azt illeti. Ilyen esetben, ahol a szabályzat központi üzemi tanácsot említ, értelemszerően az üzemi tanácsot kell érteni.
50
Nem jelölhetı az, • akit bőncselekmény elkövetése miatt jogerısen, végrehajtható szabadságvesztésre ítéltek, amíg a büntetett elıélethez főzıdı hátrányos jogkövetkezmények alól nem mentesül; • akit valamely foglalkozástól eltiltottak, azaz az ítélet hatálya alatt az abban megjelölt tevékenységet folytató gazdasági társaságban nem lehet vezetı tisztségviselı; • a ............ Zrt. vezetı tisztségviselıi [Gt. 25. § (4)] és azok közeli hozzátartozói [Ptk. 685. § b)]; • aki nem cselekvıképes; • aki a választási, illetve szavazatszedı bizottság tagja; • aki törvényben meghatározott okok miatt ilyen tisztséget nem vállalhat; • aki munkaviszonya mellett saját jogú öregségi nyugellátásban részesül. 4. A jelölésre alkalmas és e szabályzat elıírásainak megfelelı személyekre javaslatot tehetnek: • a ............ Zrt. üzemi tanácsai (amennyiben a társaságnál egy üzemi tanács van, a tagok); • az egy-egy üzemi tanács választási körzetéhez tartozó választásra jogosult munkavállalók, ha a javaslatot legalább 10%-uk írásban támogatja (amennyiben a társaságnál egy üzemi tanács van, a munkavállalók 10%-a, de legfeljebb 50 fı állíthat jelöltet); • a Zrt.-nél képviselettel rendelkezı szakszervezetek. 5. A jelölést minden esetben írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz. Minden jelöléshez csatolni kell a jelölt nyilatkozatát arról, hogy megválasztásának nincs törvényben, illetve a jelen szabályzatban foglalt kizáró oka, és megválasztása esetén vállalja a felügyelı bizottsági tagsággal járó feladatokat és kötelezettségeket. A választási bizottság ellenırzi a jelölés szabályszerőségét. A szabályos jelölések alapján elkészíti és a választást megelızıen legalább 20 munkanappal az ÜT részére átadja a jelöltek listáját. 6. A javasolt személyek névsorából az üzemi tanács a társaságnál képviselettel rendelkezı szakszervezet(ek) véleményének kikérése után dönt a jelöltekrıl. A jelöltek száma nem lehet kevesebb, mint a felügyelı bizottságba választható tagok száma, és nem lehet több, mint a választható tagok számának háromszorosa. 7. A véglegesített jelöltlistát a választási bizottság, legkésıbb a választás elıtt 10 nappal, nyilvánosságra hozza. 8. A jelöltlista akkor tehetı közzé, ha a jelöltek száma ugyanannyi vagy több, mint a felügyelı bizottságba delegálható munkavállalói tagok száma. 9. A listán szereplı személyek jelölése elleni kifogást a közzétételtıl számított 5 munkanapon belül, írásban lehet tenni a választási bizottságnál. Kifogásolási joga a jelöltállító szervezeteknek (üzemi tanácstagoknak) és a munkavállalóknak van. A kifogást a választási bizottság a kézhezvételtıl számított 3 munkanapon belül köteles megvizsgálni és annak elutasításáról vagy elfogadásáról dönteni. 10. Amennyiben az elfogadott kifogások miatt nem tarthatók a 4. § 7. pontjában foglaltak, a választási bizottságnak kezdeményeznie kell a választás idıpontjának elhalasztását, és ha ez szükséges, újabb jelölt(ek) állítását. 51
11. A véglegesített jelöltlista alapján a választási bizottság elkészíti a szavazólapokat. A szavazólapon csak és kizárólag a jelöltek abc sorrendben feltüntetett neve szerepelhet. 5. § A választás szabályai 1. A választásra a KÜT (ÜT) tagjai, a felügyelı bizottság tagjait megválasztó ülésen jogosultak. 2. A választás titkos és közvetlen. 3. A választás akkor érvényes, ha a KÜT (ÜT) tagjainak legalább a háromnegyede azon részt vesz. 4. A szavazást a választási bizottság szervezi és irányítja. 5. Szavazni csak a választási bizottság által készített és hitelesített szavazólappal lehet. 6. A megválasztani kívánt személyek nevét a szavazólapon egyértelmően meg kell jelölni a neve melletti négyzetbe írt X-szel. 7. Érvénytelen az a szavazat: • amelyet nem a szavazólapon szereplı nevekre adtak le; • amelyrıl nem lehet egyértelmően megállapítani, hogy a szavazó kire adta le szavazatát. 8. Érvénytelen az a szavazólap: • amelyen a szükséges felügyelı bizottsági tagok számánál több jelöltre adták szavazatukat; • amelyet nem a hivatalos szavazólapon adtak le. 9. Megválasztott jelöltnek azt a személyt kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok több mint 50%-át kapta. Szavazategyenlıség esetén a társaságnál fennálló hosszabb munkaviszonnyal rendelkezı személy a megválasztott. 10. Eredményes a választás akkor, ha a megválasztottnak tekinthetı tagok száma megegyezik a felügyelı bizottságba választható tagok számával. Eredménytelen választás esetén az(oka)t a jelölte(ke)t, aki(k) a szavazatok több mint 50%-át megkapták, megválasztottnak kell tekinteni. A be nem töltött helyekre a szavazást, változatlan feltételek mellett, meg kell ismételni. 11. Érvénytelen a választás akkor, ha az ÜT tagjainak több mint egynegyede nem vesz részt a választáson, illetve nem adja le szavazatát. Ebben az esetben a szavazást, változatlan feltételek mellett, egy héten belül meg kell ismételni. 6. § A szavazatok összeszámlálása, az eredmény megállapítása 1. A leadott szavazatokat a választási bizottság összeszámolja, és az eredményrıl jegyzıkönyvet vesz fel. A jegyzıkönyvnek tartalmaznia kell: • a választás helyét, idejét,
52
• • • •
az összes leadott szavazatok számát, az érvényes és érvénytelen szavazatok számát, az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, a megválasztott személyek nevét.
A jegyzıkönyvet a választási bizottság tagjai hitelesítik. A választás eredményét a választási bizottság ismerteti a KÜT (ÜT) tagjai számára. A szavazás eredményérıl készült jegyzıkönyvet átadják a KÜT (ÜT) részére, amelyet nyilvánosságra kell hozni. 2. A választással kapcsolatos vitás kérdésekben a választási bizottság határoz. 7. § A munkavállalói tag visszahívása 1. A munkavállalói képviselı visszahívásának kezdeményezésére, amelyre képviselınként legfeljebb évente egy alkalommal kerülhet sor, a jelölésre vonatkozó szabályokat kell megfelelıen alkalmazni. 2. A KÜT (ÜT) a felügyelı bizottság munkavállalói tagjának visszahívásáról, megválasztásával megegyezı eljárás keretében dönt. 8. § Idıközi választás 1. Idıközi választást kell tartani akkor, • ha a felügyelı bizottság munkavállalói tagjának munkaviszonya bármely okból a mandátuma idıtartamának lejárta elıtt megszőnik, • ha a felügyelı bizottsági munkavállalói tag lemond tisztségérıl, • ha a törvényben szabályozott kizáró ok bekövetkezik, • ha a felügyelı bizottság munkavállalói tagját az üzemi tanács visszahívja. 2. Az idıközi választás szabályai megegyeznek a rendes választás szabályaival, azzal a különbséggel, hogy a munkavállalói képviselı mandátuma (a közgyőlésen történı megválasztása után) addig érvényes, amennyi idı a választástól a választási ciklus végéig még hátravan. 9. § A szabályzat hatálybalépése A szabályzat 200... .................-vel a KÜT (ÜT) elfogadó határozatával lép hatályba, érvényes a visszavonásig.
........................., 200... ..............
..................................... a KÜT (ÜT) elnöke
53
Az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolata Üzemi megállapodás
Mi az üzemi megállapodás? Az üzemi megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács kapcsolatát, az együttmőködés szabályait, az üzemi tanács mőködésének feltételeit tartalmazó dokumentum. Mindkét fél számára az elıre kiszámítható, rendezett, szabályozott kapcsolat kialakítása és mőködtetése szempontjából fontos. A Munka Törvénykönyve (Mt.) 64/A. §-ában történik utalás az üzemi megállapodásra, ahol az üzemi megállapodás ajánlásként szerepel, mint a felek közötti intézményes kapcsolat eszköze. Az elmúlt idıszak tapasztalatai és kutatási eredmények is azt bizonyították, hogy lényegesen jobb együttmőködés és kevesebb konfliktus volt azokon a munkahelyeken, ahol megállapodást kötöttek. Az üzemi megállapodás megkötése sok esetben az üzemi tanács státusának megváltozását eredményezi: a hallgatólagos tudomásulvétel helyett a valóságos együttmőködés kereteit, a jogosítványok értelmezését, eljárási szabályokat, a mőködés szükséges feltételeinek biztosítását jelentheti. A megállapodásban értelmezett üzemi tanácsi jogosítványok a munkáltatótól szabályszerőséget, a törvényes elıírások betartását, és tevékenységének egyfajta nyilvánosságát igényli. Ugyanakkor a vállalati célokat jobban megismerı, elfogadó, ezen keresztül motiváltabb munkavállalókat eredményezhet. Az üzemi megállapodásnak az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolatát kell szabályoznia.
Milyen területekre kell kiterjednie az üzemi megállapodásnak? Az üzemi megállapodásnak öt témakört érdemes szabályoznia: I. Az üzemi megállapodás megkötésének általános szabályait; II. Az üzemi tanács mőködésének feltételeit; III. Az üzemi tanács elnökének, tagjainak kedvezményeit és védettségüket; IV. Az üzemi tanács jogainak értelmezését és a joggyakorlás eljárási rendjét; V. Az üzemi tanács és a munkáltató intézményes kapcsolatát. Nézzük meg az egyes fejezetek tartalmát részletesebben. (A fejezetcímek és alcímek után zárójelben következı szám a mellékletben szereplı Üzemi megállapodás minta fejezetcím és alcím számozása.)
Mire vonatkozzanak az üzemi megállapodás megkötésének általános szabályai (I. fejezet) E fejezet keretében ajánlatos rendezni az üzemi megállapodás megkötésére és „kezelésére” vonatkozó elıírásokat. Ezek közül érdemes kitérni a következıkre:
54
•
Kik a megállapodást kötı felek (1.)
Meg kell nevezni a munkáltatót (vagy annak azt a részlegét, ahol az üzemi tanács mőködik) és az üzemi tanácsot. •
A megállapodásnak milyen idıbeli és területi hatálya van (2.)
A megállapodás idıbeli hatályánál az merülhet fel kérdésként, hogy egy vagy három évre, esetleg határozatlan idıre kössék-e meg? A kérdésre csak a helyi feltételek ismeretében adható helyes válasz. Azoknál a munkáltatóknál, ahol arra lehet számítani, hogy a megállapodást évrıl évre finomítani lehet és van mód a kedvezıbb feltételek elérésére, ott egy évre kössék. Ahol ennek esetleg pont az ellenkezıjére van kilátás (például a nehezedı gazdasági helyzet, vagy egy közelgı vezetıváltás miatt), ott érdemes az elıkészítésre több figyelmet fordítani és hosszabb távra megkötni a megállapodást. Véleményünk szerint a fentiek figyelembevételével, minden újonnan megválasztott üzemi tanácsnak meg kell adni a jogot arra, hogy maga kössön a munkáltatóval megállapodást. Ha az üzemi megállapodás idıbeli hatályát konkrét naptári idıponthoz kötjük, az új megkötésének esetleges késése miatt lehet olyan idıszak, amelyben nincs érvényes megállapodás. Ezért az új megállapodásról idıben el kell kezdeni a tárgyalásokat. A tárgyalások várható nehézségeitıl függıen ez akár a régi lejárta elıtt 6-8 hét is lehet. Az általunk megadott üzemi megállapodás mintában szereplı javaslat ezt a problémát megoldja azzal, hogy a régit az új megkötéséig tartja érvényben. •
A megállapodás elıkészítésének, aláírásának, módosításának, felmondásának és megszőnésének szabályai (3.)
A megállapodás elıkészítésére (ill. a késıbbiekben gondozására) vonatkozóan javasolható egy, a felek képviselıibıl álló közös bizottság létrehozása. A bizottság feladata a megállapodás mindkét fél számára elfogadható elıkészítése, majd az aláírást követıen annak „karbantartása”. Az aláírás után lehetséges, hogy valamelyik fél változtatni szeretne a megállapodás tartalmán, vagy fel akarja mondani annak reá nézve idıközben kedvezıtlenné vált részeit, esetleg az egészet, ill. olyan törvénymódosítás történt, amely a megállapodás lényegi változtatását igényli. Mindezek a lehetıségek teszik szükségessé a bizottság mőködését és munkájuk szabályozását.
Melyek az üzemi tanács mőködésének feltételei (II. fejezet) Az üzemi tanács mőködésének • tárgyi, technikai, • személyi, • pénzügyi feltételei vannak, amelyeket az Mt. alapján a munkáltatónak kell biztosítania. Arra nézve, hogy ezeket a feltételeket konkrétan hogyan, milyen mértékben kell a munkáltatónak biztosítania, nem lehet mindenki számára egységesen ajánlható javaslatunk. Ez nyilván függ a gazdálkodó szervezet anyagi lehetıségétıl, a foglalkoztatottak létszámától, az üzemi tanács elismertségétıl, a munkáltató szándékaitól stb. Errıl tehát minden üzemi tanács-
55
nak magának kell megállapodnia a munkáltatóval. Az azonban általában megfogalmazható, hogy a feltételek hiánya nem akadályozhatja az üzemi tanács mőködését. Amirıl tehát a következıkben szó lesz, az egy kínálat, amibıl mindenki kiválaszthatja a maga számára használható ajánlatot. • Az üzemi tanács mőködésének tárgyi, technikai feltételei (1.) A megállapodásnak ebben a részében azokat a tárgyi, technikai feltételeket kell leírni, amelyeket a munkáltató biztosít az üzemi tanács rendeltetésszerő mőködéséhez. Pl. az üzemi tanács irodát, annak berendezéseit és eszközeit, továbbá az iroda mőködéséhez elengedhetetlenül szükséges szolgáltatásokat (pl. telefon, fax, a számítógép, az Internet-hozzáférés, az email használata, postai szolgáltatások, főtés, világítás, karbantartás, takarítás stb.), a tárgyalót, a helyileg szokásos tájékoztatási eszközök használatát stb. •
Az üzemi tanács mőködésének személyi feltételei (2.)
Az üzemi tanács iroda folyamatos, szakszerő mőködtetéséhez, az adminisztratív, pénzügyi és iratkezelési ügyek intézéséhez szükség van egy felkészült adminisztrátor munkájára, aki ezt a tevékenységet akár részmunkaidıben is végezheti. •
Az üzemi tanács mőködésének pénzügyi feltételei (3.)
Az Mt. 63. §-a alapján az üzemi tanács választási és mőködési költségeit (így a pénzügyi költségeket is) a munkáltatónak kell fedeznie. Nehezen is lenne biztosítható ez más módon, hiszen az üzemi tanács nem rendelkezik más, önálló bevétellel. Azt gondoljuk, hogy az üzemi tanács tervszerő, tudatos és szakszerő mőködéséhez elengedhetetlen egy munkaterv elkészítése. E munkaterv megvalósításának pénzügyi feltételei is vannak (pl. utazási, képzési és szakértıi költségek, közlönyök és szaksajtó vásárlása stb.). Mindezek tervezhetısége, átláthatósága érdekében javasolható, hogy az üzemi tanács készítsen egy költségvetést, és ezt tárgyalja meg a munkáltatóval. A költségvetési keret elfogadása esetén, bizonyos rovatokon belül az üzemi tanács szabadon gazdálkodhatna, természetesen a gazdálkodó szervezet pénzügyi elıírásait betartva. Minden más, az üzemi tanács kiadásainak fedezésére szolgáló technika csorbítja az üzemi tanács önállóságát. (Sok esetben tapasztaltuk, hogy az üzemi tanács minden egyes konkrét pénzügyi kiadása elıtt kénytelen a munkáltatóval vagy annak megbízottjával elızetesen alkudozni, ami egyrészt idırabló, másrészt konfliktusok forrása lehet.) Ebben a fejezetben a lehetı legkonkrétabban kell szabályozni a pénz felhasználását és az azzal való elszámolás módját.
Hogyan biztosíthatók az üzemi tanács tagjainak kedvezményei és védettségük (III. fejezet) •
Az üzemi tanács elnökének kedvezményei (1.)
Az elnök kedvezményeinek meghatározásánál természetesen az Mt. elıírásaiból, és az elmúlt évek tapasztalataiból érdemes kiindulni. A törvény általánosan az elnök havi munkaidı-kedvezményének mértékét munkaidejének 15%-ában határozza meg. Ezt a szabályozást a tapasztalatok alapján rendkívül rugalmatlannak ítélhetjük, hiszen van olyan hónap, amikor
56
nincs szükség a kedvezmény igénybevételére, és vannak idıszakok, amikor ennek többszörösére lenne szükség. Ezért javasoljuk, hogy a munkaidı-kedvezmény vetítési alapja két vagy több hónap, esetleg egy év legyen, amely sokkal nagyobb rugalmasságot biztosít az igénybe vevı számára. Ezer fı feletti foglalkoztatotti létszám esetén az Mt. 64. §-a biztosítja, hogy az elnök munkáját díjazás ellenében végezhesse. A törvény itt az üzemi tanácsra és a munkáltatóra bízza a döntést a függetlenítéssel kapcsolatban. Az Mt. indokolása errıl így szól: „Az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál a Javaslat az üzemi tanács elnökének díjazást állapít meg. A Javaslat nem rendelkezik arról, hogy ezt a díjazást munkaviszony keretében kell-e a munkáltatónak folyósítania. Ez a munkáltató és az üzemi tanács közötti megegyezés tárgya, nekik kell eldönteni, hogy az üzemi tanács elnöke tisztségét függetlenítve, tehát munkavégzés alól mentesítve látja-e el, vagy esetleg csak jelentısebb mértékő munkaidı-kedvezmény mellett.” Ezt az Mt. 64. §-ában foglalt speciális szabályt gyakran keverik össze egy késıbbi módosítás során a 62. §-ba került szabályozással. Ez általános szabályként (így az ezer fı alatti munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál is) lehetıvé teszi az üzemi tanács elnökének és tagjainak járó munkaidı-kedvezmény összevonását és újraelosztását úgy, hogy adott esetben az egy fıre esı kedvezmény mértéke nem haladhatja meg a kedvezményezett munkaidejének 50%-át. Erre a szakaszra hivatkozva tagadják meg gyakran az ezer fı felett foglalkoztató munkahelyeken az elnök teljes függetlenítését. Mit mond az indokolás a törvényalkotó eredeti szándékáról? Húz egy határvonalat, és azt mondja, hogy az ezer fı feletti munkavállalót foglalkoztató munkáltatókra speciális szabályok vonatkozhatnak, más minıséget jelentenek az ez alatti létszámot foglalkoztatókhoz képest. Ezer fı felett a két fél akaratától függıen lehetıvé teszi az üzemi tanács elnök függetlenítését, amire a munkáltatónak az Mt. 107. §-ának h) pontja ad felhatalmazást. (Munkáltató egyébként ezzel a lehetıséggel az ezer fı alatti munkavállalói létszám esetén is élhet.) Amennyiben a függetlenítést szükségesnek tartják, már csak a díjazás mértékérıl kell megállapodniuk. Ha úgy ítélik meg, hogy nem szükséges a teljes függetlenítés, akkor a munkaidı-kedvezmény mértékében is közösen kell megállapodniuk, amely e szerint az indokolás szerint 15 és 100% között bárhol lehetséges. A két szabályt alkalmazva [Mt. 62. § (2) bek. és 64. §] ezer fı feletti dolgozói létszám esetén lehetséges az elnök függetlenítése és további tag vagy tagok munkaidı-kedvezményének 50%-os meghatározása. Az azonban biztos, hogy messzemenı következtetésekre ad lehetıséget a munkáltató üzemi tanácsról alkotott felfogásáról az, hogy mekkora munkaidı-kedvezményt tart szükségesnek az üzemi tanács elnöke és tagjai számára. Érdekes tapasztalatot jelent az, hogy az elnökök bizonyos szakmákban és bizonyos esetekben nem szívesen vállalják a teljes függetlenítést, mondván, nem kívánnak évekre kiesni a szakmai gyakorlatból egy rövid távra szóló, „kétes” egzisztencia miatt. Ilyenkor mindig felmerül a kérdés, hogy az elnök szándékaitól függetlenül ellátható-e a feladat „részmunkaidıben”? Véleményünk szerint nem. Ezt azonban csak az üzemi tanács maga ítélheti meg. Az elnök (és esetleg a tagok) díjazásának mértékével kapcsolatban a következı szempontok figyelembevételét ajánljuk: az üzemi tanács tevékenységével a társaságon belüli érdekharmonizációhoz járul hozzá, amelynek eredménye végsı soron a vállalat céljait elfogadó, motivált munkaerı; az üzemi tanács a döntésben való részvétellel együtt az azzal járó felelısség egy részét is átvállalja a vezetéstıl; a közösen kialakított döntéseket az üzemi tanácsnak kell elfogadtatni választóival; az üzemi tanács irányítása, szakszerőségének és hozzáértésének biztosítása egyre inkább a menedzsmentével megegyezı felkészültséget és informáltságot igényel.
57
Mindezek következtében, az elnök díjazásának és egyéb kedvezményeinek megállapításainál vezetıi kategóriába történı besorolásukat tartjuk szükségesnek. Ez növelni fogja az elnök presztízsét, és egészséges versengést indíthat el a munkavállalók és a vezetés számára egyaránt oly fontos tisztség betöltéséért. Az elnök tevékenységének kontrollja miatt fontosnak tartjuk, hogy felette a díjazásának és kedvezményeinek megállapítására vonatkozó jogokat az üzemi tanács és a munkáltató együttesen gyakorolja. Növelheti az elnök biztonságérzetét, és ezzel együtt a munkavállalók érdekeiért való elkötelezettségét, ha a munkáltató az üzemi megállapodás keretében garantálja a tisztes visszavonulás lehetıségét, mandátumának lejárta után. Az Mt. egyik nagy hiányossága, hogy sem az elnök, sem pedig a tagok részére nem biztosít a képzésükre törvényesen igénybe vehetı fizetett szabadságot. A munkáltatók közül azonban sokan belátták, hogy nekik is érdekük a képzett partner, és az üzemi megállapodásban biztosítottak szabadságot képzés céljára. •
A tagok kedvezményei (2.)
Az üzemi tanács tagjainak járó kedvezmények megállapításánál, hasonlóan az elnökök kedvezményeihez, az Mt. elıírásait és a gyakorlati tapasztalatokat ajánlatos figyelembe venni. A törvényesen elıírt havi 10%-os munkaidı-kedvezményrıl ugyanaz a véleményünk, mint az elnökök esetében, vagyis a vetítési idı több hónapra, ill. akár egy évre való kiterjesztésével biztosítani kell a rugalmas igénybevétel lehetıségét. Ugyanakkor a munkaidı-kedvezmény korrekt, mindkét fél által ellenırizhetı nyilvántartásával elejét kell venni az esetleges visszaéléseknek. Az általunk e területen megvalósításra javasolt elv: a tagok számára is mindig legyen idı vállalt megbízatásuk teljesítésére, de ezt az idıt csak erre a célra vehessék igénybe. Indokolt esetben élni kell azzal a lehetıséggel, hogy a munkaidı-kedvezmény összevonható és újraosztható. Az egyes tagok által igénybe vehetı kedvezményt az általuk végzendı feladatok mennyisége alapján a tanács határozza meg. Tapasztaltuk, hogy több gazdálkodó szervezetnél gyakorlattá vált az üzemi tanácstagok munkájának egyéb kedvezményekkel való elismerése. Az elnök esetében már megfogalmazott érvek és megfontolások alapján a tagok munkájának (anyagi és erkölcsi) elismerését is helyesnek tartjuk. Mivel a törvény nem biztosítja, a megállapodásban rögzíteni kell a tagok képzéséhez szükséges, fizetett rendkívüli szabadságot. •
Az üzemi tanácstagok és az elnök védettsége (3.)
Az üzemi tanács elnökének és tagjainak törvényi védettsége, a megállapodásban foglalt garanciák több szempontból is fontos biztosítékot jelentenek: csökkentik a tagok és az elnök kiszolgáltatottságát, növelik biztonságérzetüket, és ennek következtében nyíltan vállalhatják a dolgozói érdekek közvetítését; a védettség hiánya a felkészült és elkötelezett potenciális üzemi tanácstagokat elriasztja e funkció vállalásától, és ezzel egy kontraszelekciós folyamat indulhat el, amely nem csak a munkavállalói érdekek iránti elkötelezettséget, hanem a szakértelmet is csökkentheti az üzemi tanácsban. Ezért állítható, hogy a védettség minkét fél számára fontos, garanciális elem. Az üzemi megállapodásban nem csak e védettségnek az Mt.-ben megfogalmazott rendelkezését, hanem a helyi viszonyokra vonatkoztatható értelmezését, továbbá a védettség gyakorlásának eljárási rendjét is le kell írni.
58
Két megjegyzés a konkrét szabályozáshoz: Az Európai Unió országaiban nem gyakorlat, hogy létszámcsökkentések alkalmával – az éppen e folyamatban is – a munkavállalók érdekeit képviselı, általuk választott tisztségviselıket bocsássák el. Ha mégis, akkor az elbocsátott tisztségviselı számára a munkáltató a törvényben vagy a kollektív szerzıdésben foglalt végkielégítés kétszeresét (vagy többszörösét) fizeti ki. Ez azonban csak a legvégsı megoldás, és akkor következhet, ha a felek a védettség érvényesítésének már minden más lehetıségét kimerítették, és ha ezt mindkét fél (és itt fıleg az érdekelt véleménye a fontos) elfogadja. Nálunk ennek kétféle változata terjedt el: az egyik a fentiekben ismertetett megoldás jelentısen csökkentett változata: az elbocsátott tisztségviselı 2-4 hónappal kap több végkielégítést; a másik pedig az, amikor a végkielégítés kiszámolásánál a védettségbıl még hátralévı idıt veszi figyelembe. Amíg az elızı megoldás fix összeget jelent a védettség bármely idıszakában, addig a második megoldásban az összeg nagysága attól függ, hogy az érdekelt tisztségviselı védettségébıl még mennyi idı van hátra. A magunk részérıl mindkét megoldást elfogadhatónak tartjuk, és az érdekeltek számára kedvezıbbet javasoljuk. A másik megjegyzésünk az üzemi tanács elnökével vagy tagjaival szemben alkalmazott rendkívüli felmondás esetére vonatkozik. A törvény elıírása szerint, a rendkívüli felmondás alkalmazása elıtt a munkáltató errıl elıre ki kell, hogy kérje az üzemi tanács véleményét. Értelmezésünk szerint erre azért van szükség, hogy a még ebben a helyzetben lehetséges védelmet az üzemi tanács képes legyen biztosítani a tag számára. Fontos megjegyezni, hogy ha az üzemi tanács elnök vagy a tagok munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetése elıtt a munkáltató elmulasztja az üzemi tanács egyetértését kérni, a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet jogosult vétót gyakorolni az intézkedése ellen.
Hogyan értelmezhetık az üzemi tanács jogai, és a joggyakorlás eljárási rendszere (IV. fejezet) Ezt a fejezetet tekinthetjük a megállapodás leglényegesebb részének. Tulajdonképpen itt történik meg a törvényben igen általánosan és keret jelleggel leírt jogok értelmezése, és a helyi viszonyoknak megfelelı adaptálása. Ha ez az értelmezés és adaptálás nem vagy rosszul történik meg, az üzemi tanács emiatt nem képes a törvény által biztosított jogait gyakorolni. A joggyakorlás módja nem más, mint az az eljárási rend, ahogy az üzemi tanács jogosítványainak érvényt szerez: kinek, mikor, milyen határidıvel, mi a feladata azért, hogy az üzemi tanács az elıírásoknak megfelelıen gyakorolhassa jogait. •
Melyek a feltételei a jóléti célú pénzeszközökkel kapcsolatos együttdöntési jogosítvány gyakorlásának (1.) A kollektív szerzıdésben szerepeljen a teljes összeg meghatározása; a megállapodásnak pontosan tartalmaznia kell azt, hogy a munkáltatónál milyen jóléti célú pénzeszközök vannak; (1.1.) minél nagyobb a gazdálkodó szervezet, annál inkább szükség van egy, a jóléti pénzek név szerinti elosztásával foglalkozó, és az üzemi tanácsnál rugalmasabban mőködı bizottságra, amely az üzemi tanács albizottságaként mőködik. (1.3.)
59
A bizottságban az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkáltató képviselıje vesz részt. Ez tehermentesíti az üzemi tanácsot a pénzek konkrét kezelése alól, és nem vonja el az idıt más, lényegesebb feladatoktól. Az üzemi tanácsnak viszont a jóléti pénzek konkrét elosztására vonatkozó szabályzatokra kell nagy figyelmet fordítania, ezzel kapcsolatban kell az együttdöntési jogát fenntartani. (1.2.) Olyan szabályozásra kell törekedni, amely pontosan rögzíti az érintettek körét, a kiosztható pénzek nagyságát és ezek feltételeit, kritériumait, és nagyon kevés kivételre ad lehetıséget. Ha a szabályzat jó, teljesen mindegy, hogy ki osztja a pénzeket. A szociális, jóléti alapok elosztására egyre elterjedtebb módszer az ún. választható béren kívüli juttatások rendszere (kafetéria rendszer). Ennek lényege, hogy az erre a célra fordítható pénzösszeget minden munkavállaló számára egyenlıen osztják el, és lehetıséget adnak számára, hogy a vállalat által kidolgozott kínálatból az élethelyzetének, szükségleteinek leginkább megfelelı célokra használja fel az adott szolgáltatásnak megfelelı, adóval csökkentett összeget. •
Együttdöntési jog a jóléti jellegő intézmények és ingatlanok hasznosításával kapcsolatban (2.)
A legutóbbi Mt. módosításig értelmezési problémák merülhetnek fel a jóléti jellegő intézményekre vonatkozó üzemi tanácsi jogosítványok gyakorlásával kapcsolatban. A módosítás következtében a jóléti jellegő intézmények felsorolása a kollektív szerzıdésben a joggyakorlás feltétele. (2.1.) Továbbra sincs jogszabály, amelyik teljeskörően, pontosan felsorolná azt, hogy melyek azok az intézmények és ingatlanok, amelyek ebbe a körbe tartoznak. Véleményünk szerint elsısorban azt kell figyelembe venni, hogy milyen tényleges célokkal hozták létre, milyen pénzeszközökbıl, valamint azt, hogy most milyen céllal üzemel, és milyen elszámolási helyen biztosítják mőködésének anyagi feltételeit. Az üzemi megállapodásban értelmezni kell a törvényben szereplı „hasznosítás” kifejezést. (2.2.) Véleményünk szerint az üzemi tanács együttdöntési joga kiterjed: a hagyományos rendeltetésszerő használatukra, annak megváltoztatására, esetleges megszüntetésükre; eladásukra, bérbeadásukra, lízingeltetésükre; társaságba apportálásukra, alapítványba vitelükre; koncesszióba adásukra; jelzáloggal történı megterhelésükre. •
Az üzemi tanács véleményezési jogosítványait széleskörően, ámde általános értelmezéssel, keret jelleggel határozza meg az Mt. (3.)
Kiemelkedik ezek közül is a munkáltatónak az a kötelezettsége, hogy a munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkozó intézkedéseinek tervezetét véleményeztetnie kell az üzemi tanáccsal. (3.1.) A megállapodásban a következıket kell tisztázni: ♦ A dolgozók mekkora létszámát, milyen körét tekintik „nagyobb csoportnak”? (3.1.1.) Az Mt. 94/A. §-a a munkáltatónál, illetve önálló telephelyén (részlegénél, ahol üzemi tanács mőködik) csoportos létszámcsökkentés esetén a következıképpen határozza meg a nagyobb csoport „létszámát” az összes foglalkoztatott számának figyelembevételével: a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén 10 fı; 60
b) 100-nál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén a dolgozók 10%-a; c) 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén 30 fı. Ajánljuk, hogy a nagyobb csoport meghatározásánál, a társaság sajátosságaira tekintettel, a fentieket vegyék figyelembe! ♦ A munkáltatói intézkedések mely típusát tekintik e kérdéskörbe tartozónak? (3.1.2.) Nyilvánvalóan a munkavégzéssel kapcsolatos technikai, technológiai, irányítási jellegő intézkedéseket nem kell véleményeztetni. Úgy gondoljuk, e témakörbe tartoznak viszont mindazok a kérdések, amelyek közvetve vagy közvetlenül érintik a dolgozók munkaviszonyát, befolyásolják gazdasági és szociális érdekeiket. Ebbıl a szempontból az Mt.-ben felsoroltakat csak kiemelt példának, és semmiképpen nem a teljes körnek kell tekinteni. ♦ Melyek e jog gyakorlásának eljárási szabályai? Mivel az intézkedések tervezetérıl van szó, a véleményezésre a döntést megelızıen kell sort keríteni. Azt gondoljuk, hogy a döntés elıtt úgy kell a munkáltató által elıterjesztett tervezetet átadni az üzemi tanácsnak, hogy az érdemben képes legyen megtárgyalni és véleményezni. Ehhez szakértık igénybevételére is szükség lehet, ami ugyancsak növelheti az adott téma megtárgyalására szükséges idıt. Mindezt figyelembe véve kell a dokumentumok átadásának határidejét meghatározni. A munkáltatónak véleményeztetnie kell az üzemi tanáccsal a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a munkavállalókról nyilvántartandó adatok körére, és az ezt szolgáló adathordozók tartalmára vonatkozó elképzeléseket, ill. a személyügyi tervet. (3.2.) ♦ Ez a jogosítvány tekinthetı az egyik legspeciálisabb üzemi tanácsi jogosítványnak, amit azonban a munkáltatóval való együttes értelmezés nélkül nem, vagy csak hiányosan tud gyakorolni. A törvény rendelkezésének az elsı része a dolgozók személyiségi jogainak védelmét szolgálja. Az Mt. 77. §-a erre vonatkozóan úgy szabályoz, hogy a dolgozótól csak olyan adatok kérhetık, amelyek nem sértik személyiségi jogait, és amelyek a munkaviszony szempontjából lényegesek. Mindezek ellenırzésének jogosítványát a törvény az üzemi tanácsnak adja. ♦ A személyügyi terv, mint kategória is értelmezést kíván. (3.2.2.) A fogalom magyarázatával kapcsolatban szeretnénk megjegyezni, hogy néhány nyugat-európai ország (különösen Németország) gazdasági társaságaiban az összes munkavállalóra kiterjedı ún. vállalati karriertervet készítenek. Ez azt jelenti, hogy figyelembe véve a vállalat fejlesztési, beruházási elképzeléseit, megtervezik a munkavállalók át- és továbbképzését. E tervnek része a vezetıi utánpótlás terve is. A dolgozóknak természetesen nálunk is érdeke ilyen tervek léte, és az üzemi tanács ellenırzése melletti kialakításuk, mőködtetésük. Tapasztalataink alapján elmondhatjuk, hogy ilyen terv Magyarországon nagyon kevés helyen van. Fentiek hiányában, ez a jogosítvány a gyakorlatban csak a vezetık pályázat útján történı kinevezése esetén jelent véleményezési lehetıséget az üzemi tanács számára. Ilyenkor vagy a pályázat kiírásánál, vagy a beérkezett pályázatok elbírálásánál élhet jogával az üzemi tanács. Az elızı pontban leírtakkal van szoros összefüggésben az üzemi tanácsnak az a joga, hogy a munkavállalók képzésével, a foglalkoztatást elısegítı támogatások igénybevételével, valamint a korengedményes nyugdíjazással kapcsolatos munkáltatói tervek is csak az üzemi tanács véleményének kikérése mellett fogadhatók el. (3.3.) Megítélésünk szerint, fıleg csoportos létszámcsökkentés esetén, ez a jogosítvány nem értelmezhetı az Mt. 94/A. §-a nélkül, hiszen ez részletesen szabályozza a munkavállalók leépí61
tésével kapcsolatos eljárásokat, további fontos jogosítványokat biztosít az üzemi tanács számára. E jogosítványok gyakorlásával kapcsolatban ugyancsak nagyon fontosak az eljárási szabályok. A megváltozott munkaképességő dolgozók rehabilitációjával kapcsolatos intézkedési tervre vonatkozó üzemi tanács véleményezési jogosítvány gyakorlása az érdekeltek bevonását igényli. (3.4.) Ajánlatos, hogy az üzemi tanács a megváltozott munkaképességő munkavállalókból hozzon létre egy albizottságot, és a rehabilitációjukra vonatkozó tervet velük véleményezteti, mielıtt az üzemi tanács véleményt nyilvánít. Ez különösen szőkös anyagi körülmények között mőködı vállalatoknál ajánlatos, ahol a megváltozott munkaképességőek és a változatlan munkaképességőek között komoly érdekkülönbség lehet a rehabilitációra fordítható anyagiak megítélésében. Az éves szabadságolási tervre vonatkozó véleményezési jog gyakorlásakor az üzemi tanács feladata az, hogy a szabadságolásra vonatkozó törvényi elıírások betartása mellett, a munkavállalók számára kedvezıbb feltételeket érje el. (3.5.) Az új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetésével kapcsolatos jogaik gyakorlásakor az üzemi tanácsnak több összefüggést is figyelembe kell vennie (3.6.): ♦ Javasoljuk, hogy mindenekelıtt tisztázzák a munkáltatóval azt, hogy mit értenek ezen a két kategórián! (3.6.2.) Több esetben tapasztaltuk, hogy például új teljesítménykövetelmények alatt csak a fizikai dolgozók normáját értik, miközben alkalmazotti területen nyelvtudást, számítógép-kezelési ismereteket követel meg a munkáltató. Sokszor fordul elı, hogy ilyen típusú átképzést helyileg szerveznek meg, és errıl az üzemi tanácsnak nincs tudomása. Hasonló értelmezési gondok merülhetnek fel az új munkaszervezési módszerekkel kapcsolatban, amelyek szorosan összefüggenek a teljesítménykövetelményekkel. ♦ Vegyék figyelembe azt, hogy az új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetésének bér- vagy keresetváltozás lehet a következménye! Bér- és keresetváltozáshoz a kollektív szerzıdés módosítása szükséges, amihez a szakszervezetek hozzájárulása kell. A törvény nem ad bıvebb felvilágosítást arról, hogy mit kell a munkavállalók lényeges érdekeit érintı belsı szabályzatok alatt érteni. (3.7.) Ez a jogosítvány is csak úgy gyakorolható, ha a megállapodásban pontosan rögzítik azt, hogy a két fél mely belsı szabályzatokat tekint ilyennek. (3.7.1.) E szabályzatok körébe tartozhat pl. a szervezeti és mőködési szabályzat, a kollektív szerzıdés, a titoktartási szabályzat stb. Általában tehát minden szabályzat, ami a dolgozók munkaviszonyát érinti, ill. befolyásolja gazdasági és szociális érdekeik érvényesülését. Nem tartoznak ebbe a körbe a gazdasági munka technikai, technológiai, vezetési kérdéseire vonatkozó utasítások. Fıleg a nagyobb (külföldi tulajdonban lévı) társaságoknál a munkáltató anyagi, erkölcsi elismeréssel járó pályázatokkal serkenti és ismeri el a nagyobb munkavállalói teljesítményeket. (3.8.) Meghirdetésükkel és értékelésükkel kapcsolatban az üzemi tanácsnak véleményezési joga van.
62
Az üzemi tanács a munkáltatónál konzultációt kezdeményezhet az Mt. 65. § (3)–(4) bekezdésében, a véleményezési jogkörébe utalt, illetve a munkáltató tájékoztatási kötelezettségeit meghatározó kérdésekben. A konzultáció kezdeményezésére a véleménykérés megérkezésétıl, illetve a tájékoztatást követıen 15 napon belül kerülhet sor. •
A Munka Törvénykönyve 94/A–94/G. §-a szabályozza a csoportos létszámcsökkentés szabályait, eljárási rendjét, az üzemi tanács ezzel kapcsolatos jogosítványait. (4.)
Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését megelızıen tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal konzultálni, és a konzultációt döntésének meghozataláig, vagy a megállapodás megkötéséig folytatni a következık szerint: Csoportos létszámcsökkentésnek minısül, ha a munkáltató a mőködésével összefüggı ok miatt, a döntést megelızı féléves idıszakra vonatkozó átlagos létszáma szerint (4.1.): a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fı, b) 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a dolgozók 10%-a, c) 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 fı munkaviszonyát kívánja 30 napon belül rendes felmondással megszüntetni. Ezt a szabályt a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél is alkalmazni kell, úgy, hogy az ugyanazon munkaügyi központ illetékességi körébe tartozó telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számolni. ♦ A konzultációt megelızıen legalább 7 nappal a munkáltató köteles az üzemi tanáccsal írásban közölni: − a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, − az érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportonként, − az adott idıszakban foglalkoztatottak létszámát. ♦ A konzultáció során a munkáltató megfelelı idıben írásban köteles közölni: − a végrehajtás tervezett idıtartamát, idıbeni ütemezését, − a kiválasztás szempontjait, valamint − az érintettek jogszabálytól, kollektív szerzıdéstıl eltérı juttatásának feltételeit, a mérték meghatározásának módját. ♦ A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés − elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, − elveire, − következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint − az érintett munkavállalók számának csökkentésére. ♦ Ha a konzultáció során megállapodás születik, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni a területileg illetékes munkaügyi központnak. Ha a konzultációt követıen a munkáltató a végrehajtásról dönt, a döntésben meg kell határozni (4.2.): − az érintett munkavállalók létszámát, foglalkoztatási csoportok szerint, − a végrehajtás kezdı és befejezı idıpontját, ill. a végrehajtás idıbeni ütemezését. ♦ Az idıbeni ütemezést 30 napos idıszakok alapján kell meghatározni.
63
♦ A 30 napos idıszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató adott idıszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétıl, vagy megállapodás kötésétıl számított 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, ill. megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az elızı ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. − Jognyilatkozatnak a rendes felmondást, a határozott idejő munkaviszony megszüntetését [Mt. 88. § (2) bek.] és a közös megegyezést kell tekinteni. Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, a szükséges adatok szolgáltatásával együtt, írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. (4.3.) Az értesítést az üzemi tanács tájékoztatásával egy idıben kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát az üzemi tanács számára is át kell adni. ♦ Munkáltató döntésérıl a munkaügyi központot a jognyilatkozat közlését megelızıen legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók: − személyi adatait, − utolsó munkakörét, − szakképzettségét, − átlagkeresetét. Munkáltató a döntésével érintett munkavállalókat a jognyilatkozat közlését megelızıen legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. (4.4.) Ennek másolatát az üzemi tanács és a munkaügyi központ számára is meg kell küldeni. ♦ Védelem alatt álló munkavállalóval [Mt. 90. § (1) bek.] rendes felmondás csak a védelem megszőnése után közölhetı. Ha a munkáltató a munkaügyi központtal és a munkavállalóval kapcsolatos, ill. az üzemi tanáccsal kötött megállapodásban foglalt kötelezettségeit nem teljesíti, a rendes felmondása jogellenes. (4.5.) ♦ Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács jogait, ennek megállapításáért az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. Bíróság nem peres eljárásban nyolc napon belül dönt. •
A 2006. évi IV. törvény a gazdasági társaságokról – képviselettel rendelkezı szakszervezetek véleményének meghallgatása után – az üzemi tanács jogosítványaként határozza meg a felügyelı bizottságok munkavállalói képviselıinek jelölését. (5.)
Fontos, hogy a munkáltató technikai, pénzügyi és erkölcsi támogatásával elısegítse azt, hogy az üzemi tanács gyakorolhassa törvényben meghatározott jogát. Az üzemi megállapodásnak ki kell terjednie mindazokra a kérdésekre, amelyet a felek az üzemi tanács joggyakorlásával kapcsolatban fontosnak tartanak (pl. az esetleges választási eljárás feltételeire, a munkavállalói képviselı védettségére stb.). •
Amiért az Mt. egyértelmően dicsérhetı, az az üzemi tanács gyakorlatilag korlátlan információs lehetısége. (6.)
A törvény elıírja, hogy mely témákból, milyen idıszakonként köteles a munkáltató tájékoztatást adni. (6.1., 6.2., 6.3.)
64
Az elıírt idıintervallumoktól a vállalat helyzetének megfelelıen el lehet térni. Pl. egy pénzügyi likviditási gondokkal küzdı vállalatnál a bérfizetés helyzetére vonatkozó munkáltatói tájékoztatóval felesleges hat hónapot várni, hiszen addig a gondok fizetési napok alkalmával úgyis kiderülnek stb. Az üzemi tanács jogosítványai 2005-ben kibıvültek a konzultációkérés lehetıségével. Azokban a kérdésekben, amelyekben a tanácsnak véleményezési joga, illetve a munkáltatónak tájékoztatási kötelezettsége van, a tanács konzultációt kezdeményezhet, és a munkáltató ettıl nem zárkózhat el.(3.) Konzultációt a véleményezési jogok alapján a következı esetekben, illetve kérdésekben kérhet az üzemi tanács: − nagyobb csoportot érintı munkáltatói intézkedések, − személyügyi nyilvántartás, tervek, − képzési tervek, − rehabilitációs tervek, − szabadságolási tervek, − új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetése, − belsı szabályzatok tervezete, − pályázatok meghirdetése. Konzultációt a véleményezésre rendelkezésre álló tizenöt napon belül lehet kezdeményezni. A munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések, és az új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetése esetén, a konzultáció kezdeményezésétıl számított hét napon belül az intézkedést nem lehet végrehajtani. Ennél hosszabb határidıben is meg lehet állapodni. A munkáltató tájékoztatását követıen tizenöt napon belül konzultáció kezdeményezhetı: − a munkáltató gazdasági helyzetét érintı alapvetı kérdésekrıl, − a tevékenységi kör változásáról, beruházásokról szóló döntéseknél, − a bérek, keresetek alakulásáról, − a bérfizetési likviditásról, − a foglalkoztatás jellemzıirıl, − a munkaidı felhasználásáról, − a munkafeltételek jellemzıirıl. A konzultációkérési lehetıségnek azért nagy a jelentısége, mert hatékonyabb képviseletet tesz lehetıvé a tanács számára fontos kérdésekben. A konzultáción lehetıség nyílik a tervezett intézkedésekkel kapcsolatos további információk kérésére, az álláspont árnyaltabb kifejtésére, vitára, az álláspontok indokolására. Új szabály [Mt. 193/P. § (2) bek.], hogy munkaerı-kölcsönzés esetén a kölcsönvevı munkáltatónak a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeirıl a nála mőködı üzemi tanácsot (ill. a képviselettel rendelkezı szakszervezetet is) rendszeresen, de legalább évente egy alkalommal tájékoztatnia kell. (6.5.) •
A tájékozódási jog nagy erénye, hogy az együttdöntési és véleményezési jogosítványainak gyakorlása érdekében az üzemi tanácsnak betekintési joga van a vállalat nyilvántartási rendszerébe. (7.)
A betekintési jog gyakorlása, és az ehhez kapcsolódó egyéb kötelességek (lásd a titoktartással kapcsolatos problémákat) pontos eljárási szabályokat igényelnek, pl. ki gyakorolhatja
65
az üzemi tanács részérıl ezt a jogot, és hogyan (7.1.), milyen felhatalmazással, vagy mit is jelent konkrétan a betekintési jog stb. •
Üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. (7.2.) A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.
•
A munkáltató és üzemi tanács (képviselettel rendelkezı szakszervezet hiányában) együttesen meghatározott idıre szóló esélyegyenlıségi tervet fogadhat el. (8.)
Az esélyegyenlıségi terv célja a hátrányos helyzető munkavállalói csoportok (pl. nık, negyven évnél idısebb munkavállalók, romák, gyermeküket egyedül nevelı szülık, fogyatékos személyek stb.) foglalkoztatási helyzetének javítása, esélyegyenlıségük biztosítása. •
A munkavállalók és az üzemi tanács kapcsolatának sok helyen már meghonosodott intézménye az üzemi győlés. (9.)
A magunk részérıl nagyon fontosnak tartjuk, hogy évente legalább egy alkalommal erre a rendezvényre sor kerüljön, és a tanács ennek keretében beszámoljon választóinak tevékenységérıl. A rendezvény keretében a munkáltatónak is lehetısége van a társaság helyzetérıl és céljairól tájékoztatni a munkavállalókat. Az üzemi győlést a nagyobb látogatottság elısegítése érdekében javasoljuk munkaidı alatt tartani. Mindezek miatt fontos, hogy az elıkészítést és a lebonyolítást pontosan szabályozzák.
Hogyan szabályozható az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolata (V. fejezet) Ebben a fejezetben az üzemi tanács és a munkáltató hivatalos, formális kapcsolatát ajánlatos szabályozni. Ez a kapcsolat a két fél információcseréjétıl a tárgyaláson keresztül a konfliktusok kezeléséig elıírja a hivatalos érintkezés módját és formáit. Mindez nem jelenti azt, hogy nem tartjuk fontosnak az informális (nem hivatalos) kapcsolatokat. Éppen ellenkezıleg, ezeket a kapcsolatrendszer elengedhetetlen részének tekintjük, de a nem hivatalos kapcsolat nem igényel szabályozást. •
A vállalat helyzetérıl, a várható eseményekrıl, az elképzelésekrıl, tervekrıl szóló információ elengedhetetlenül szükséges az üzemi tanács gyakorlati tevékenységéhez. (1.)
Csak ezeknek az információknak a birtokában képes jogosítványait gyakorolni. Az információhoz jutás hivatalos módjai: az üzemi tanács elnöke vagy megbízottja rendszeres résztvevıje a vezetıi értekezleteknek (1.1.) Tulajdonképpen csak így kerülhet bele a vállalati információk vérkeringésébe. Ezek az értekezletek egyszerre mőködnek döntés-elıkészítı mőhelyekként, döntéshozó és feladatmeghatározó fórumokként. Itt van mód a helyzet pontos felmérésére, bizonyos döntések hátterének felderítésére, és az elıkészítés alatt lévı ügyek megismerésére, esetleges befolyásolására. Az ezeken való személyes részvételt nem pótolhatja semmilyen utólagos tájékoztató vagy emlékeztetı.
66
az üzemi tanács írásban is kérhet információt (1.2.) Az információ adását a munkáltató nem tagadhatja meg. Az írásos információkérésnél érdemes szabályozni annak módját, azt, hogy erre hány napon belül kell a választ megadni. •
Az információ értelmezéséhez szükség lehet konzultációra. (2.)
Ennek formai kérdéseit ugyancsak érdemes leírni. Pl. a konzultációra a kéréstıl számítva hány napon belül kell sort keríteni, kiknek kell részt venni stb. (2.2.) •
A tárgyalás az üzemi tanács és a munkáltató közötti érdekkülönbségek egyeztetésének technikája. (3.)
Szemben a szakszervezetekkel, az üzemi tanács számára nem áll rendelkezésre egyetlen nyomásgyakorló eszköz sem. Ennek használata ugyanis nem egyeztethetı össze az üzemi tanács mőködési elveivel, hiszen az üzemi tanács a munkavállalók képviseletét a munkabéke biztosítása mellett kell, hogy ellássa. A tárgyalás fontosságára való tekintettel, ennek eljárási szabályait pontosan rögzíteni kell: ki, hogyan kezdeményezhet hivatalos tárgyalást, (3.2.) kik és milyen felhatalmazással vehetnek részt a tárgyaláson. (3.3.) Az üzemi tanács delegációjának hivatalos tárgyalásra a felhatalmazást az üzemi tanács adhat, formális (az ügyrendnek megfelelı) határozattal, vagy a munkavállalók közössége (pl. a kérdéses ügyben lebonyolított üzemi győlés, vagy szavazás keretében). Ugyancsak itt merülhet fel kérdésként (külsı) szakértı részvételének lehetısége. Tény, hogy a munkáltatót a vállalat szakértıgárdája segíti a tárgyalások folyamán. Ugyanez a lehetıség az üzemi tanács oldalán nem biztosított, pedig egy külsı szakértı jelenléte és részvétele a vitában csak az alaposabb, átgondoltabb elıkészítést segítené. a feleket milyen kötelezettség terheli a tárgyalás elıkészítése ügyében (3.4.) Pl. a tárgyaláshoz szükséges információk és dokumentumok átadása. mi a további eljárás a tárgyalás sikertelensége esetén Új tárgyalási idıpont kitőzése, esetleg további információk átadása, vagy újabb szakértıi vélemények beszerzése. hogyan készüljön, és mit tartalmazzon a tárgyalási jegyzıkönyv mit tartalmazzon megegyezés esetén a megállapodás. •
Munkaügyi vita (4.)
Egyeztetési eljárást (4.1.) kell tartani a törvény szerint abban az esetben, ha a felek a tárgyalás során nem tudnak megállapodni. Az egyeztetési eljárás még egy esélyt ad a felek számára a konfliktus „belsı” rendezésére. Ha ugyanis az egyeztetési eljárás is sikertelen, a vita rendezésére, annak jellegétıl függıen, külsı intézményt, békéltetıt, munkaügyi bíróságot, vagy külsı, független szakértıket (közvetítıt vagy döntıbírót) kell igénybe venni. Az egyeztetési eljárás lefolytatásáról (összehívás, résztvevık, ügyrend, kompetencia, további ügymenet) érdemes részletes eljárási szabályt készíteni, hiszen nem kizárt, hogy a vita a munkaügyi bíróság elé kerül. Az egyeztetési eljárás ideje alatt, de legfeljebb hét napig a vitatott intézkedést végrehajtani nem szabad. A munkáltató és az üzemi tanács között két típusú vita lehetséges:
67
Kollektív munkaügyi vita (4.2.) Ennek lényege az, hogy a munkáltató a szabályok betartásával hozza meg a döntést, ez azonban sérti az üzemi tanács vagy a munkavállalók közösségének érdekeit. Ebben az esetben a felek a vita rendezésére külsı, független közvetítı vagy döntıbíró közremőködését vehetik igénybe. A két eljárás abban különbözik, hogy amíg a közvetítı csak elısegíti a felek közötti megállapodás létrejöttét, a döntıbírót a felek írásban megbízhatják azzal, hogy helyettük döntse el a vitatott kérdést. Döntıbíró igénybevételét a törvény kötelezıvé teszi abban az esetben, ha a vita tárgya az üzemi tanács együttdöntési jogkörébe tartozik, ill. ha a felek az üzemi tanács választás és mőködés szükséges és indokolt költségeinek mértékében nem tudnak megegyezni. Munkaügyi jogvita (4.3.) Ez olyan esetben alakulhat ki, ha a munkáltató nem tartja be az üzemi tanács jogosítványaira vonatkozó törvényi elıírásokat. Ebben az esetben az egyeztetés, békéltetı igénybevétele után az üzemi tanács bírósághoz fordulhat a szabálysértés megállapításáért. Tudni kell, hogy a bíróság döntéséig a vitatott munkáltatói döntés, amennyiben az az üzemi tanács együttdöntési és véleményezési jogát sérti, nem hajtható végre. A munkaügyi vitákkal kapcsolatos tapasztalatunk, hogy a felek nem veszik igénybe a konfliktusfeloldás külsı lehetıségeit, de az ismeretek birtokában is tartózkodnak ezek igénybevételétıl. Ez azért okoz problémát, mert a megoldatlan konfliktusok nehezítik a tárgyszerő együttmőködést, és felhalmozódva komolyabb feszültségek forrásaivá válhatnak. Javasoljuk, hogy békéltetınek, közvetítınek, ill. döntıbírónak az e célból létrehozott Munkaügyi Közvetítıi és Döntıbírói Szolgálat (MKDSZ) erre felkészült és kiképzett tagjait vegyék igénybe. Az MKDSZ elérhetıségei: Igazgatóság: 1086 Budapest, Szeszgyár u. 4. – igazgató: dr. Kovács Géza levelezési cím: 1089 Budapest, Kálvária tér 7. telefonszám: (1) 219-5700
68
4. sz. melléklet
ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS (Minta)
I. Fejezet Általános szabályok 1. Az üzemi megállapodást egyrészrıl a(z) ............................... Zrt. (Kft.) [székhelye: .........................................], mint munkáltató, másrészrıl a ............................................ (a munkáltatónak, és/vagy önálló telephelyének megnevezése, ahol az üzemi tanácsot választották és tevékenységét kifejti) Üzemi Tanácsa (székhely ugyanott) közös elhatározásából köti. 2. Felek az üzemi megállapodás (a továbbiakban: megállapodás) idıbeli hatályára vonatkozóan megegyeznek abban, hogy az a következı üzemi megállapodás megkötéséig marad érvényben. 3. A megállapodás elıkészítésével, aláírásával, módosításával, felmondásával és megszőnésével kapcsolatos szabályok: 3.1. Az üzemi megállapodást aláíró felek megegyeznek abban, hogy a jövıben a megállapodás módosításának elıkészítésére paritásos elven (két-két fıvel) létrejövı és mőködı, közös szakértıi bizottságot hoznak létre. A bizottságot minden esetben mőködtetni fogják, amennyiben a megállapodás értelmezésében nem tudnak megegyezni, módosítására valamelyik fél javaslatot tesz, illetve, ha egyikük részben vagy egészében felmondja azt. A bizottság elsı ülésén elnököt választ, döntéseit konszenzussal hozza, saját hatáskörben ügyrendet fogad el. 3.2. A megállapodást a(z) .............................. Zrt. (Kft.) nevében a vezérigazgató (ügyvezetı igazgató), az üzemi tanács (a továbbiakban: ÜT) nevében az elnök írja alá. Munkáltató gondoskodik arról, hogy az érintett gazdasági vezetık, az ÜT tagjai és a választott szakszervezeti tisztségviselık rendelkezzenek a megállapodás 1-1 példányával. A megállapodás aláírásának napján lép hatályba. 3.3. A hivatalos választáson, érvényesen megválasztott új üzemi tanács joga a régi üzemi megállapodás felmondása, illetve módosítása. 3.4. A megállapodás módosítására mindkét fél tehet írásbeli javaslatot, amelyrıl az elıkészítı bizottságnak kell 10 napon belül állást foglalni. 3.5. A megállapodást mindkét fél három hónapos határidıvel részben vagy egészben felmondhatja. Az aláírást követı hat hónap alatt a megállapodás nem mondható fel. Ha a felek közül bárki a megállapodást részben felmondja, a kifogásolt rész kivételével az továbbra is érvényben marad. A megállapodás bármilyen felmondása esetén az elıkészítı bizottságot 10 napon belül össze kell hívni. 3.6. A megállapodás megszőnik a munkáltató, ill. az ÜT megszőnésével.
69
II. Fejezet Az ÜT mőködésének feltételei 1. Az ÜT mőködésének tárgyi, technikai feltételei 1.1. Munkáltató az ÜT mőködéséhez biztosítja: 1.1.1. az ÜT székhelyén ........................... (helység) .................... utca ..... sz. alatti ................ épület .... emeletén lévı .... számú irodahelyisége(ke)t, és a .................... található tárgyalót, amelyeknek felszerelését a mellékelt leltár tartalmazza, valamint a mőködéshez szükséges infrastruktúrát; 1.1.2. a nyomdai, postai, írószer szükségletet; 1.1.3. évi legalább egy, legfeljebb négy alkalommal az üzemi győlés megtartásához arra alkalmas bármely helyiséget (pl. az ebédlıt, vagy bérelhetı alkalmas helyiséget); 1.1.4. az ÜT mőködése nyilvánosságának biztosítása érdekében hozzájárul ahhoz, hogy az ÜT híreit, közleményeit a társaságnál szokásos módon közzétegye; 1.1.5. az ÜT mőködéséhez elengedhetetlen, törvényesség és szakszerőség biztosítása érdekében a szükséges és indokolt jogszabályokat, szakirodalmat és szaksajtót. 2. Az ÜT mőködésének személyi feltételei 2.1. A munkáltató az ÜT adminisztrációs feladatainak ellátásához – a Zrt.-nél (Kft.-nél) adminisztratív munkakörben foglalkoztatott dolgozók átlagbérének megfelelı díjazással – teljes munkaidıben (vagy napi .... óra idıtartamra) egy fı adminisztrátort biztosít. 2.2. Az adminisztrátor személyére a társaságnál alkalmazásban állók közül az ÜT tesz javaslatot. 3. Az ÜT mőködésének pénzügyi feltételei 3.1. Az ÜT mőködésének pénzügyi feltételeit – a megállapodás mellékletét képezı költségvetés figyelembevételével – a munkáltató biztosítja. A költségvetés elfogadására a társaság gazdasági évéhez igazodóan kerül sor. 3.2. Az ÜT elnökének az elfogadott költségvetés keretein belül ............. Ft, azaz .................. (az összeg betővel) összeghatárig utalványozási joga van. Ezen felül az ÜT-elnök a munkáltató képviselıjével .................. (beosztás) együttesen gyakorolja az utalványozás jogát. 3.3. Az ÜT a költségvetés alapján rendelkezésére álló keretet ............... (pl. negyedéves bontásban) a társaságnál szokásos elszámolással használhatja fel.
III. Fejezet Az ÜT elnökének, tagjainak kedvezményei és védettségük 1. Az elnök kedvezményei 1.1. Tekintettel a vállalat létszámára (a vállalat és az ÜT elıtt álló feladatokra), az ÜT és a munkáltató közötti megállapodásnak megfelelıen, az elnököt … %-os munkaidı-kedvezmény illeti meg. 1.2. Az elnök (munkaidı-kedvezményére jutó) díjazását a vezetıi ...................... kategóriába sorolva a munkáltató az ÜT-vel egyetértésben állapítja meg. Az elnök a kategóriájában alkalmazott vezetık kedvezményeire jogosult. 70
1.3. Az elnök státusára (jogállására) vonatkozóan a felek megállapodnak abban, hogy feladatait az ÜT határozza meg, felette a munkáltatói jogokat a vezérigazgató (ügyvezetı igazgató) az ÜT-vel egyetértésben gyakorolja. 1.4. Az elnök számára mandátumának lejárta után a munkáltató biztosítja a tisztes visszavonulás lehetıségét: vagy korábbi beosztásában, vagy az idıközben megszerzett felkészültségének megfelelı új beosztásban még legalább 3 évig tovább foglalkoztatja. 2. A tagok kedvezményei 2.1. Tekintettel a társaság (és az ÜT) elıtt álló feladatokra és az ÜT tagjainak e feladatokkal kapcsolatos várható leterheltségére, a tagokat éves munkaidejük … %-ának megfelelı munkaidı-kedvezmény illeti meg. A kedvezmény igénybevételét … órával korábban közvetlen felettesüknek jelezniük kell, helyettesítésük megszervezése miatt. 2.2. A munkaidı-kedvezmény nyilvántartását az ÜT-tag közvetlen felettese végzi a tag ellenjegyzésével. 2.3. Az ÜT-t tagonként évi 5 nap rendkívüli fizetett szabadság illeti meg, amelyet képzésükre, ill. továbbképzésükre fordíthatnak, és amelynek felhasználásáról az ÜT rendelkezik. 3. Az ÜT-elnök és a tagok védettsége 3.1. Az ÜT elızetes egyetértése szükséges elnökének és tagjainak kirendeléséhez, 15 napot elérı kiküldetéséhez, más munkáltatónál történı foglalkoztatásához [Mt. 150. § (1)], átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának rendes felmondással történı megszüntetéséhez. 3.2. Az ÜT elnökével és tagjaival szemben alkalmazott rendkívüli felmondás elıtt ki kell kérni az üzemi tanács véleményét. Elızetesen értesíteni kell az ÜT-t, ha tagjaival szemben az Mt. 109. § szerinti jogkövetkezményt kívánja alkalmazni a munkáltató, ill. ha a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselıt más munkahelyre kívánja beosztani. 3.3 Az ÜT a 3.1–3.2. pontokban foglalt munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban álláspontját a munkáltató tájékoztatójának kézhezvételétıl számított 8 napon belül, írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait is írásba kell foglalni. 3.4. Amennyiben átszervezés vagy létszámcsökkentés miatt az ÜT elnökének vagy tagjának munkahelye szőnik meg, a munkáltató köteles a megszőnttel azonos, vagy más, esetleg átképzéssel betölthetı munkakört felajánlani számukra. Az érintett ÜT-elnököt vagy tagot az áthelyezéssel semmilyen szempontból nem érheti hátrány. 3.5. Rendkívüli esetben az ÜT hozzájárulhat elnöke, ill. tagja(i) rendes felmondással történı elbocsátásához. Ebben az esetben az érintett ÜT-tag vagy az elnök végkielégítése a kollektív szerzıdésben rögzített mérték kétszerese. 3.6. Ez a védettség az ÜT elnökét, ill. a tagjait megbízásuk idejére, ill. annak megszőnését követı 1 évre illeti meg, abban az esetben, ha tisztségüket legalább hat hónapig ellátták.
IV. Fejezet Az ÜT jogainak értelmezése és a joggyakorlás eljárási rendje 1. Az ÜT-t együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerzıdésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználásával kapcsolatban.
71
1.1. A munkáltatónál a következı jóléti célú pénzeszközök tartoznak a felek együttdöntési hatáskörébe: 1. segélyezési keret 2. lakásépítési támogatás 3. üdülési támogatás 4. ............................ 5. ............................ n. ............................ 1.2. Az ÜT együttdöntési jogát a felhasználásáról rendelkezı szabályzatok elfogadásával kapcsolatban tartja fenn. A szabályzat elkészítésére, ill. felülvizsgálatára minden év tervezési idıszakában a felek közös bizottságot hoznak létre. Az így elıkészített szabályzatot, elfogadása esetén, a munkáltató és az ÜT elnöke írja alá. 1.3. Felek megállapodnak abban, hogy a jóléti alapok névre szóló felosztását végzı bizottságot hoznak létre, a szakszervezetek képviselıinek bevonásával. (Illetve, ha ilyen mőködik, kiegészítik az ÜT képviselıjével.) 2. Az ÜT-t továbbá együttdöntési jog illeti meg a jóléti jellegő intézmények és ingatlanok hasznosításával kapcsolatban. 2.1. A munkáltató a következı jóléti jellegő intézményekkel és ingatlanokkal rendelkezik: 1. ............................. (sportlétesítmény) 2. ............................. (üdülı) 3. ............................. (kultúrház) 4. ............................. (ebédlı) 5. ............................. n. ............................. 2.2. Felek a felsorolt intézmények és ingatlanok hasznosítására vonatkozóan gyakorolják együttdöntési jogosítványukat. Az együttdöntés kötelezettsége kiterjed: 2.2.1. hagyományos, rendeltetésszerő használatukra, illetve annak megváltoztatására, 2.2.2. eladásukra, lízingbe vagy bérbeadásukra, társaságba apportálásukra, ill. alapítványba vitelükre; 2.2.3. az ingatlanok jelzáloggal történı megterhelésére, az intézmények, ill. ingatlanok koncesszióba adására. 2.3. Az ÜT együttdöntési jogát mind a jóléti intézmények és ingatlanok hasznosításáról szóló tervek, elképzelések elfogadásával, mind pedig a fentiekben felsorolt egyes ügyletek megvalósításával kapcsolatosan gyakorolja. 3. Munkáltató döntése elıtt az ÜT-vel véleményezteti: 3.1. a munkavállalók nagyobb csoportját érintı minden munkáltatói intézkedés tervezetét, de különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egységek önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerősítésére vonatkozó tervezeteket; 3.1.1. Felek a megállapodás keretében a munkavállalók nagyobb csoportjának tekintik a munkáltatónál, illetve önálló részlegénél, egységénél: a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén 10 fıt, b) 100-nál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén a dolgozók 10%-át, c) 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén 30 fıt.
72
A felek önálló részlegnek és egységnek tekintik a: 1. ............................. 2. ............................. 3. ............................. n. ............................. 3.1.2. A munkáltató köteles a munkavállalók nagyobb csoportjára vonatkozó intézkedésének tervezetét – a terv elfogadását megelızıen legalább 2 héttel – írásban az ÜT-nek átadni. A tervnek ki kell térnie mindazon kérdésekre, amelyek a munkavállalók munkaviszonyát, gazdasági és szociális érdekeit érintik, így különösen az érintett dolgozók foglalkoztatására, bér és kereseti viszonyaikra, szociális ellátásukra, munkafeltételükre, képzésükre, átképzésükre vonatkozó elképzelésekre. 3.1.3. Munkáltató vállalja, hogy privatizáció esetén tervet dolgoz ki a dolgozók kedvezményes tulajdonszerzésének lehetıségérıl, amelyet írásban bocsát az ÜT rendelkezésére. 3.2. a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a munkavállalókról nyilvántartandó adatok körére, az ezt szolgáló adathordozók tartalmára vonatkozó elképzeléseket, ill. a személyügyi tervet; 3.2.1. Munkáltató vonatkozó elképzeléseit – az Mt. 77. §-át figyelembe véve – két héttel döntését megelızıen, írásban adja át az ÜT-nek. 3.2.2. Munkáltató vállalja, hogy humán stratégiai tervet, ill. – a foglalkoztatás szempontjait is figyelembe véve – az összes munkavállaló „vállalati életútjára” vonatkozóan személyügyi tervet készít, amelynek tartalmaznia kell a közvetlen vezetıi utánpótlás-tervet is. Ezt a tervet két héttel elfogadása elıtt az ÜT-nek véleményezésre átadja. 3.3. a munkavállalók képzésével összefüggı tervet, a foglalkoztatást elısegítı támogatások igénybevételére, ill. a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket; 3.3.1. Felek megállapodnak abban, hogy a 3.3. pontban foglalt ÜT-jogosítványt, csoportos létszámcsökkentés esetén, az Mt. 94/A–94/G. §-ával, ill. a 3.2.2. pontban leírt személyügyi tervvel együtt értelmezik és érvényesítik. 3.3.2. Munkáltató vállalja, hogy a 3.3. pontban foglalt ÜT-jogosítványokkal kapcsolatos elképzeléseit, döntését megelızıen két héttel, írásban fogja a tanács rendelkezésére bocsátani. 3.4. a megváltozott munkaképességő dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedési tervet; 3.4.1. Felek vállalják, hogy a megváltozott munkaképességő dolgozókból (küldötteikbıl) külön bizottságot hoznak létre a munkáltató elképzelésének elızetes véleményezésére. 3.4.2. Az ÜT vállalja, hogy véleményének kialakításánál e bizottság álláspontjára támaszkodik. 3.5. az éves szabadságolási tervet; 3.5.1. A szabadságolási tervet a munkáltató készíti, és bevezetésével kapcsolatos döntése elıtt 2 héttel átadja véleményezésre az ÜT számára. 3.5.2. Felek megállapodnak abban, hogy az éves szabadságolási terv elkészítésénél – a szabadság mértékére és kiadására vonatkozó jogszabályok betartásával – a dolgozók számára kedvezı megoldást keresik. 3.6. az új munkaszervezési módszereket és a teljesítménykövetelmények bevezetését;
73
3.6.1. A teljesítménykövetelményekre és a teljesítménybér-tényezıkre vonatkozó terveket a munkáltató dolgozza ki, és elfogadásuk elıtt legalább két héttel átadja az ÜT-nek. 3.6.2. Felek értelmezése alapján e kérdéskörbe tartozik minden olyan szervezeti, szervezési, technikai, technológiai változtatás, amely a teljesítménykövetelmények és a munkaköri leírások módosulását eredményezi. 3.7. a munkavállalók lényeges érdekeit érintı szabályzatainak tervezetét; 3.7.1. Felek értelmezésében a társaságnál a munkavállalók lényeges érdekeit érinti minden olyan szabályzat, ami a dolgozók munkaviszonyát, gazdasági és szociális érdekeit befolyásolja, és amely a technológiai, technikai elıírások betartásán kívül kötelezı magatartást ír elı számukra. Így különösen ebbe a körbe tartozik a szervezeti és mőködési szabályzat, a törzsgárda-szabályzat, a kollektív szerzıdés (ez utóbbival kapcsolatos szakszervezeti jogosítványokat az ÜT véleményezési joga nem gátolhatja), az esetleges privatizáció – a kedvezményes dolgozói tulajdon lehetıségének felmerülése – esetén a kedvezményes dolgozói tulajdont elosztó szabályzat, továbbá a vállalati titoktartási szabályzat, valamint bármilyen, a munkavállalók viselkedését elıíró magatartási, etikai kódex. 3.7.2. A szabályzatokat a munkáltató készíti, és elfogadásuk elıtt 2 héttel adja át az ÜT-nek. 3.8. a munkáltató által meghirdetett, anyagi, erkölcsi elismeréssel járó pályázatokat; 3.8.1. A megállapodás aláírói mindazokat a pályázatokat ide értik, amelyek a dolgozók kollektív vagy egyéni munkateljesítményének, és munkájuk minıségének elismerését szolgálja. 3.8.2. A pályázatokat a munkáltató írja ki, és meghirdetése elıtt legalább 2 héttel véleményezteti az ÜT-vel. 4. Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését megelızıen köteles az ÜT-vel konzultálni a következık szerint: (Mt. 94/A–94/G. §) 4.1. Csoportos létszámcsökkentésnek minısül, ha a munkáltató a mőködésével összefüggı ok miatt, a döntést megelızı féléves idıszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint: a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fı, b) 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a dolgozók 10%-a, c) 300 vagy annál több munkavállaló esetén legalább 30 fı munkaviszonyát kívánja 30 napon belül rendes felmondással megszüntetni. Ezt a szabályt a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél is alkalmazni kell, úgy, hogy az ugyanazon munkaügyi központ illetékességi körébe tartozó telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számolni. • A konzultációt megelızıen legalább 7 nappal, a munkáltató köteles az üzemi tanácscsal írásban közölni: − a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait, − az érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportonként, − az adott idıszakban foglalkoztatottak létszámát. • A konzultáció során a munkáltató megfelelı idıben írásban köteles közölni: − a végrehajtás tervezett idıtartamát, idıbeni ütemezését, − a kiválasztás szempontjait, valamint
74
•
•
− az érintettek jogszabálytól, kollektív szerzıdéstıl eltérı juttatásának feltételeit, az eltérés mértékének meghatározási módját. A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés − elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, − elveire, − következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint − az érintett munkavállalók számának csökkentésére. Ha a konzultáció során megállapodás születik, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.
4.2. Ha a konzultációt követıen a munkáltató a végrehajtásról dönt, a döntésben meg kell határozni: − az érintett munkavállalók létszámát, foglalkoztatási csoportok szerint, − a végrehajtás kezdı és befejezı idıpontját, ill. a végrehajtás idıbeni ütemezését. • Az idıbeni ütemezést 30 napos idıszakok alapján kell meghatározni. • A 30 napos idıszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató, adott idıszakon belül, az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétıl, vagy megállapodás kötésétıl számított 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, ill. megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az elızı ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. − Jognyilatkozatnak a rendes felmondást, határozott idejő munkaviszony megszüntetését [Mt. 88. § (2) bek.] és a közös megegyezést kell tekinteni. 4.3. Munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, a szükséges adatok szolgáltatásával együtt, írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést az ÜT tájékoztatásával egy idıben kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát az ÜT számára is át kell adni. • Munkáltató döntésérıl a munkaügyi központot a jognyilatkozat közlését megelızıen legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók: − személyi adatait, − utolsó munkakörét, − szakképzettségét, − átlagkeresetét. 4.4. Munkáltató döntésével érintett munkavállalókat a jognyilatkozat közlését megelızıen legalább 30 nappal, írásban tájékoztatja. Ennek másolatát az ÜT és a munkaügyi központ számára is meg kell küldeni. • Védelem alatt álló munkavállalóval [Mt. 90. § (1) bek.] rendes felmondás csak a védelem megszőnése után közölhetı. 4.5. Ha a munkáltató a munkaügyi központtal és a munkavállalóval kapcsolatos, ill. az ÜT-vel kötött megállapodásban foglalt kötelezettségeit nem teljesíti, rendes felmondása jogellenes. • Ha a munkáltató eljárása során megsérti az ÜT jogait, ennek megállapításáért az ÜT bírósághoz fordulhat. Bíróság nem peres eljárásban nyolc napon belül dönt. 5. Munkáltató technikai, pénzügyi és erkölcsi támogatásával elısegíti azt, hogy az ÜT gyakorolhassa törvényben szabályozott, munkavállalói küldött jelölési jogát a gazdasági társaságok felügyelı bizottságába. (2006: IV. tv. a gazdasági társaságokról)
75
5.1. Az ÜT jelölési jogát az ügyrend mellékleteként elfogadott választási szabályzat szerint kívánja gyakorolni. (Lásd a 3. sz. mellékletet.) 5.2. Munkáltató a felügyelı bizottság munkavállalói képviselıje számára az ÜT elnökét és tagjait megilletı védettséget biztosít. 6. A munkáltató köteles tájékoztatni az ÜT-t: 6.1. negyedévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintı alapvetı kérdésekrıl; 6.1.1. Felek értelmezésében a munkáltató gazdasági helyzetét érintı kérdésnek kell tekinteni a vállalat nyereségességét, likviditását, a nyereség, bér és termelékenység összefüggéseit, valamint a megrendelési állományt. 6.2. félévente a munkáltató tevékenységi körének jelentıs módosításáról, beruházásának tervezetérıl; 6.2.1. A tájékoztatónak tartalmaznia kell minden, az eredeti tevékenységi körtıl eltérı elképzeléseket, valamint a 10 millió Ft feletti beruházási terveket. 6.3. kéthavonta a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel kapcsolatos likviditásról, a foglalkoztatás jellemzıirıl, a munkaidı-felhasználásról és a munkafeltételekrıl. 6.4. Munkáltató e tájékoztatókat írásos elıterjesztés alapján, szóbeli kiegészítıvel tartja az ÜT ülésein, vagy az ÜT által szervezett üzemi győlések keretében. 6.5. Munkaerı-kölcsönzés esetén munkáltatónak a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeirıl az üzemi tanácsot rendszeresen, de legalább évente egy alakalommal tájékoztatnia kell. 7. Az ÜT jogosítványainak gyakorlása érdekében jogosult a munkáltató gazdasági, pénzügyi és személyügyi nyilvántartásába, dokumentumaiba, terveibe, szerzıdéseibe betekinteni. 7.1. Az ÜT-nek ezt a jogosítványát az ÜT elnöke vagy az ezzel megbízott tagja gyakorolhatja. Az ÜT által megbízott személy a megismert dokumentumokról az ÜT ülésére másolatokat készíthet, melyeket sorszámozni kell, és az ülés után a munkáltató megbízottjának át kell adni. 7.2. Az ÜT minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggı gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. Munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg, és azt öt napon belül köteles teljesíteni. 8. A munkáltató és üzemi tanács (képviselettel rendelkezı szakszervezet hiányában) együttesen 5 évre szóló esélyegyenlıségi tervet fogad el. 8.1. Az esélyegyenlıségi terv célja a hátrányos helyzető munkavállalói csoportok (pl. nık, negyven évnél idısebb munkavállalók, romák, gyermeküket egyedül nevelı szülık, fogyatékos személyek stb.) foglalkoztatási helyzetének javítása, esélyegyenlıségük biztosítása. 8.2. Az esélyegyenlıségi tervet a munkáltató készíti el. A hátrányos helyzető dolgozói csoportok felmérését és az elızetes elképzelések kidolgozását végzı csoport munkájában az ÜT egy tagja is részt vesz.
76
9. Munkáltató munkaidı alatt lehetıséget biztosít az ÜT által összehívott üzemi győlések megtartására, évente legfeljebb négy alkalommal. 9.1. Üzemi győlések keretében az ÜT tájékoztatja a munkavállalókat a társaság mőködésével kapcsolatos információkról, fontos döntései elıtt tájékozódik a munkavállalók álláspontjáról, beszámol tevékenységérıl. 9.2. Az üzemi győlésen részt vevı munkavállalókat erre az idıre átlagkeresetük illeti meg.
V. Fejezet Az ÜT és a munkáltató kapcsolata Felek megállapodnak abban, hogy az ÜT jogosítványaira építve olyan kapcsolatkialakításra törekszenek, amely az információátadástól a tárgyaláson keresztül az esetleg kialakult konfliktus kezeléséig elıírja a felek közötti érintkezést, az eljárási szabályokat. 1. Az információátadás 1.1. Munkáltató vezetıi értekezletein, ülésein az ÜT elnöke tanácskozási joggal vesz részt. 1.2. Munkáltató 5 napon belül az ÜT által felvetett kérdésben írásos tájékoztatást ad. 1.3. Amennyiben az ÜT 15 napon belül a munkáltató véleménykérésére nem reagál, úgy kell tekinteni, mintha azzal egyetértene. 1.4. Munkáltatót – külön kérésére – az ÜT a tevékenységérıl informálja. 2. Konzultáció 2.1. Felek megállapodnak abban, hogy információátadás után, az átadót konzultációs kötelezettség terheli. Konzultáció során az információ értelmezése és az álláspontok rögzítése történik. 2.2. Konzultációt bármelyik fél kezdeményezhet, amelyet 5 napon belül le kell bonyolítani. 3. Tárgyalás 3.1. Felek megállapodnak abban, hogy a közöttük felmerülı vitás kérdések rendezésére tárgyalást kezdeményeznek. 3.2. A tárgyalást kezdeményezı fél írásban rögzíti a kérdéssel kapcsolatos álláspontját, a tárgyalás általa javasolt helyét és idıpontját. A tárgyalásra az írásos dokumentum átadását követı 5 napon belül sort kell keríteni. 3.3. A tárgyalási dokumentumokban meg kell nevezni az elvárt partnert. A tárgyalás elıtt sort kell keríteni a napirend (ügyrend) egyeztetésére. Tisztázni kell a szakértık részvételének lehetıségét. 3.4. Tárgyalásokra felek kölcsönösen egymás rendelkezésére bocsátják a szükséges adatokat. 3.5. A tárgyalások eredményét felek megállapodásban rögzítik.
77
4. Munkaügyi vita 4.1. Egyeztetı tárgyalás 4.1.1. Amennyiben a tárgyalások eredménytelenül zárultak, felek 5 napon belül egyeztetı tárgyalást kezdeményeznek. Az egyeztetés a kezdeményezı fél írásban foglalt álláspontjának a másik fél számára történı átadásával indul. 4.1.2. Az egyeztetés idıtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet. 4.2. Kollektív munkaügyi vita 4.2.1. Egyeztetés eredménytelensége esetén – amennyiben a nézeteltérés oka nem minısül munkaügyi jogvitának – felek a konfliktus rendezésére a Munkaügyi Közvetítıi és Döntıbírói Szolgálat (MKDSZ) segítségét veszik igénybe. 4.2.2. Közvetítı feladata felek közötti egyeztetéssel a konfliktus rendezése. 4.2.3. Törvény elıírása értelmében, felek döntıbírót vesznek igénybe, ha a vita tárgya az ÜT indokolt és szükséges költségeivel, illetve az ÜT együttdöntési jogosítványával kapcsolatos. 4.2.4. Az egyeztetı tárgyalás, közvetítés, döntıbíráskodás ideje alatt az intézkedés végrehajtását fel kell függeszteni (összesen legfeljebb 12 nap). 4.2.5. Az egyeztetés, közvetítés, döntıbíráskodás során felek tanúkat hallgathatnak meg, szakértıket vehetnek igénybe. Az eljárás költségei a munkáltatót terhelik. 4.3. Munkaügyi jogvita 4.3.1. Felek, ha az egyet nem értés oka a másik fél jogszabálysértı magatartásának vélelme (pl. ÜT úgy érzi, hogy a munkáltató nem adott lehetıséget jogainak gyakorlására stb.), munkaügyi jogvitát kezdeményezhetnek. 4.3.2. Felek a bírósági eljárást megelızıen egyeztetni kötelesek. Felek az egyeztetést békéltetı igénybevételével kísérlik meg. Békéltetıt, a személyre vonatkozó egyetértésük után, az MKDSZ-tıl vesznek igénybe. 4.3.3. Ha a békéltetés nem vezet eredményre, felek bírósághoz fordulnak. A békéltetés és a bírósági eljárás végéig a jogvita alapjául szolgáló döntés nem hajtható végre, ha az az Mt. 65. § (1), (3) bekezdésében foglalt ÜT-jogosítványokat érinti.
..........................., 2008. ................. hó .... nap
Aláíró felek:
Munkáltató nevében
Üzemi Tanács elnöke
78
Az üzemi tanács kapcsolata a szakszervezetekkel Együttmőködési megállapodás
Az üzemi tanács és a szakszervezet közötti megállapodás szükségességérıl megoszlanak a vélemények. Sokan gondolják úgy, ez a megállapodás teljesen felesleges a munkavállalók érdekképviseleti szervezetei között, hiszen a közös cél és feladat eleve adott, ráadásul a személyi átfedések miatt az intézményes kapcsolat szükségtelen is. Nyilván ezekben az esetekben az üzemi tanács és a szakszervezet kapcsolata a gyakorlatban is felhıtlen. Mások viszont, tapasztalva a két testület gyakran még a munkavállalók számára is káros vetélkedését, nagyon is szükségesnek tartják közöttük a szabályozott, a tagok vagy egyes vezetık szubjektív szándékaitól, személyes ambícióitól, hangulati tényezıitıl független kapcsolatot. Mi a magunk részérıl a gyakran tapasztalható testületi erıpróbák mögött nem csak az egyéni vagy testületi törekvéseket, hanem a szabályozás, a jogosultságok szétválasztása körüli hiányosságokat is látjuk. Nyilván nem véletlen, hogy gyakran mindkét fél szándékaként fogalmazódik meg: pontosabban, egyértelmőbben írják le és válasszák szét a jogosítványokat. A kérdés: szét lehet-e választani ezeket a jogosítványokat? Alapulhat-e ez a kapcsolat, a jelenlegi szabályozás körülményei között egy teljesen szétválasztott jogosítványrendszeren? Megítélésünk szerint, adott feltételek mellett ez a jogosítványok egy meghatározott részénél megoldható: a gyakorlat alapján az emberi erıforrás gazdálkodással kapcsolatos üzemi tanácsi jogosítványok ítélhetık ilyennek, pl. a személyügyi nyilvántartás rendszere és a személyügyi terv; a munkavállalók képzésével összefüggı tervek; az anyagi, erkölcsi elismeréssel járó pályázatok stb. A jogosítványok nagyobb része azonban olyan tartalmi átfedéseket tartalmaz, ami miatt ezeket nem lehet (de talán nem is kell) szétválasztani. Külön szeretnénk kiemelni két dolgot ezzel kapcsolatban. Az elsı: a kollektív szerzıdés tartalmának nincsenek korlátai, vagyis a szakszervezet bármilyen aktuális kérdést, amely a munkavállalók munkaviszonyát, gazdasági és szociális érdekeit érinti, a kollektív szerzıdés tematikájának tekinthet. Természetesen az, hogy mi és hogyan kerül be a kollektív szerzıdésbe, a két fél akaratán, lehetıségén, erıviszonyán, tárgyalási készségén múlik. A második: törvények a joggyakorlás aktusában átfedésekkel ugyan, de nevesítik a munkavállalói képviseleti szerveket: lehet tudni, hogy ki, mikor, hogyan köthet kollektív szerzıdést, ki emelhet kifogást (vétót), ki és hogyan szervezhet sztrájkot. Törvény írja elı, hogy mi tekinthetı részvételi jognak, ki és milyen módon gyakorolhatja azokat. A részvételi és az érdekvédelmi jogosítványok tartalma csúszik össze, esetleg egyazon témában különbözı erejő és szintő jogokat biztosítva mindkét érdekképviselet számára. Egy példával szeretnénk érzékeltetni a leírtakat: a vállalatnál alkalmazott összes munkavállaló munkaviszonyának szabályait, valamint gazdasági, szociális érdekeiket érintı elıírásokat a kollektív szerzıdés rögzíti. Ugyanakkor az e keretek között hozott konkrét munkáltatói intézkedés, amely a munkavállalók nagyobb csoportját érinti (és ez ugyancsak vonatkozhat az e csoportba tartozó munkavállalók munkaviszonyára, gazdasági és szociális érdekeire), már az üzemi tanács véleményezési jogkörébe tartozik. Vagy gondoljuk csak meg, van-e a gyakorlatban értelme a jóléti pénzeszközök nagyságának kialakítására és elosztására vonatkozó jogosítványok elválasztásának? Vagy mi történik abban az esetben, ha a kollektív szerzıdésben van foglalkoztatási fejezet, és bizonyos foglalkoztatási alapelvekben, eljárási szabályokban a szakszervezet és a munkáltató egyezik meg?
79
A bér és jövedelem kérdéseiben a kollektív szerzıdés keretében (általában) egy évre elıre szabályozzák a munkáltató lehetséges döntéseit, ugyanakkor az üzemi tanácsnak a bérrel kapcsolatos döntések két véleményezési jogosítványát is érintik (érinthetik): a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedésrıl van szó, és a döntés új teljesítménykövetelmények kialakításával is kapcsolatos lehet. A gyakorlatban azt tapasztaljuk, hogy az alapos, jól megírt, a munkaviszony minden lényeges kérdésére kiterjedı kollektív szerzıdés, annak idıbeli hatályáig, mindazokban a kérdésekben, amit tartalmaz, keretet szab a vállalatnál meghozható konkrét döntéseknek. Lényegében tehát nem az üzemi tanács és a szakszervezet jogosítványainak tartalmában, hanem azok erejében, gyakorlásuk technikájában, és érvényesülésük szintjeiben van különbség. Ezeken a területeken nem a jogok szétválasztásával, hanem az együttmőködés szélesítésével növelhetı a munkavállalói érdekérvényesítés. Márpedig mindkét szervezetnek csak ez lehet a célja. Az együttmőködés a közös stratégia kialakításától az egyeztetett taktika alkalmazásán keresztül az egyes lépések együttes kidolgozását igényli. A megállapodás az ilyen típusú együttmőködés kereteit teremti meg. Egy jól átgondolt megállapodás azzal, hogy (legalább testületi, esetleg szervezeten belüli) nyilvánosságot teremt, kevesebb lehetıséget ad a személyes motívumok érvényesülésére. Nehezebb megkerülni elıírásait, biztosíthatja a rendszeres együttmőködést, szabályszerőséget és folyamatosságot igényel, számot kell adni megvalósulásáról, meg kell magyarázni érvényesülésének hiányosságait. Mindezek ellenére mi is úgy gondoljuk, hogy lesznek munkahelyek, ahol a kapcsolatok intézményesítése teljesen felesleges. Javaslatunk az, hogy itt ne kössenek megállapodást. Ahol viszont az elmúlt évek tapasztalatai szükségessé teszik, ott akár e kiadvány mellékletében ajánlottól eltérı tartalommal is, de rendelkezni kell a két munkavállalói érdekképviselet együttmőködésérıl. A mintát akár csak gondolatébresztınek, a megállapodás tartalmára vonatkozó kínálatnak is fel lehet fogni. Néhány gondolatot a megállapodás tartalmi kérdéseirıl. A megállapodás fejezetei: Bevezetı I. Általános rendelkezések II. Az együttmőködés elvei III. Az együttmőködés területei IV. Az együttmőködés technikái A Bevezetıben feltétlenül érdemes rögzíteni azt, hogy kik a megállapodást kötı felek. Az Általános rendelkezések tartalma magára a megállapodásra vonatkozik: felek hogyan készítik elı, hogyan kötik meg, milyen módon „tartják karban”, mi a módosítás eljárási szabálya, hogyan mondható fel, mikor szőnik meg. Az együttmőködés elveinek tisztázása fontos alapot jelenthet a gyakorlati együttmőködés tartalmának és technikáinak szabályozásához. Rögzítését különösen ott ajánljuk megfontolásra, ahol az elızı években az együttmőködés terén rosszak voltak a tapasztalatok, és kevés a remény (bár a végsı cél ez) a konkrét ügyekre vonatkozó, gyakorlati szempontú megállapodás megkötésére. Az együttmőködés elveinek leírásakor fontos rögzíteni, hogy mindkét fél legfontosabb feladatának a munkavállalók érdekképviseletét tartja. Ebbıl következıen, a dolgozók számára meghatározó kérdésekben együttmőködnek, közös rendezvényeket szerveznek a munkavállalók véleményének megismerésére, tájékoztatásukra; felek között felmerülı vitás kérdéseket tárgyalásos úton kívánják rendezni, tartózkodnak egymás nyilvános bírálatától; közös információs, oktatási és szakértıi bázis kialakítására törekszenek.
80
Az együttmőködés területeinek meghatározása gyakorlatilag azokat a témaköröket veszi számba, amelyekben kívánatos a felek együttmőködése. Ezek a gazdálkodó szervezet távlati céljaiból, aktuális helyzetébıl, a két szervezet jogosítványainak értelmezésébıl lesznek meghatározhatók. Fontos kitérnünk az üzemi tanács azon jogosítványára, amely a felügyelı bizottság dolgozói képviselıjének jelölésére vonatkozik, és amit a társaságnál képviselettel rendelkezı szakszervezetek véleményének kikérése után gyakorolhat. Az együttmőködés területeinek a megnevezésénél elsısorban azokból a jogosítványokból kell kiindulni, amelyek nehezen szétválaszthatók. Ismételten utalnunk kell az együttmőködés idıbeli dimenzióira, a stratégiai tervezés, a taktikai és konkrét lépések egyeztetésének fontosságára. Az együttmőködés módszereinek, technikáinak a leírásakor javasoljuk átgondolni és felsorolni mindazokat a lehetıségeket, amelyeknek segítségével a közös stratégia, taktika és konkrét egyeztetett lépések meghatározhatók és megvalósíthatók, pl.: közös szakértıi elıkészítı egyeztetések, közös vezetıi megbeszélések, együttes testületi ülések, tájékoztatók stb. Befejezésként a két szervezet megbízottja (vezetıje) a testületek nevében írja alá a megállapodást. Úgy gondoljuk, hogy a jó megállapodás sem biztosítéka, legfeljebb feltétele a tartalmas együttmőködésnek, hiszen ismert a mondás, miszerint minden megállapodás annyit ér, amennyit betartanak belıle.
81
5. sz. melléklet
EGYÜTTMŐKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS (Minta) amely egyrészrıl a ................................................ (Rt./Kft., vagy a társaságon belül annak az egységnek a megnevezése, ahol az üzemi tanács mőködik) Üzemi Tanácsa, másrészrıl a ....................................... (a szakszervezetnek, vagy szervezeti egységének megnevezése) közös elhatározásából jött létre. A megállapodás az üzemi tanács és a szakszervezet együttmőködését és intézményes kapcsolatát szabályozza. 1. Általános rendelkezések 1.1. Felek megállapodnak abban, hogy a megállapodás az üzemi tanács mandátumának végéig érvényes. 1.1.1. A megállapodás megszőnik: • felmondással, • az üzemi tanács mandátumának lejártával, • a két fél valamelyikének megszőnésével, • a társaság megszőnésével. 1.2. A megállapodást részben vagy teljes egészében felmondani csak … hónapos határidıvel lehet. Nem lehet felmondani a megállapodást az aláírástól számított … hónapon belül. 1.3. A megállapodás elıkészítését és „karbantartását” felek küldötteibıl paritásos elven létrehozott, ill. mőködı bizottság végzi. 1.4. Felek a megállapodás módosítására, részben vagy egészben történı felmondására írásban, részletes indokolással tehetnek javaslatot. A közös bizottság ez alapján dolgozza ki saját állásfoglalását. 1.5. A közös bizottság mőködésének szabályait (ügyrendjét) saját hatáskörben dolgozza ki. 2. Az együttmőködés elvei 2.1. Felek a törvényekben meghatározott jogosítványaikat a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítéséért kívánják felhasználni, amelyet legfontosabb feladatuknak tekintenek. 2.2. Tudatában vannak annak, hogy céljaikat csak közösen képesek elérni. Készek és képesek együttmőködni. A felmerülı vitás kérdéseket tárgyalásos úton kívánják rendezni és tartózkodnak egymás nyilvánosság elıtti bírálatától. A megállapodást kötı felek megegyeznek abban, hogy a munkavállalók munkaviszonyát, valamint gazdasági és szociális érdekeit érintı kérdésekben az alábbiak szerint mőködnek együtt.
82
3. Az együttmőködés területei 3.1. Felek a munkavállalói érdekérvényesítés szempontjából meghatározóan fontos területnek tekintik: • a kollektív szerzıdést, melynek elıkészítésében együttmőködnek; • a Zrt.-nél/Kft.-nél érvényesülı foglalkoztatáspolitikát, így különösen: − a csoportos létszámcsökkentésre, ill. azok kiváltására vonatkozó elképzeléseket, − az átszervezésre, a képzésre, átképzésre vonatkozó terveket; • a társaság átalakítását, privatizációját (az esetleges kedvezményes tulajdonszerzést), korszerősítését; • a munkavállalók bér és kereseti viszonyainak alakulását; • az új munkaszervezési módszereket és teljesítménykövetelményeket tartalmazó munkáltatói terveket; • a szociális, jóléti pénzeszközök nagyságát és elosztását, valamint az ilyen jellegő intézmények, ingatlanok hasznosítását; • a munkavállalók nagyobb csoportját (melynek nagyságát az üzemi megállapodás szabályozza) érintı munkáltatói intézkedéseket; • a munkáltató belsı szabályzatait; • a megváltozott munkaképességő dolgozók rehabilitációjára vonatkozó elképzeléseket; • a munkáltató munkarendjének kialakítását, az éves szabadságolási tervet, • a munkáltató által meghirdetett anyagi, erkölcsi elismeréssel járó pályázatokat. 3.2. Koordinálják tevékenységüket, együttmőködve a munkavédelmi képviselıkkel (bizottsággal), az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosításáért. 3.3. Felek megállapodnak abban, hogy a felügyelı bizottság munkavállalói tagjának jelölése elıtt az ÜT ügyrendjének mellékleteként elfogadott választási szabályzat szerint mőködnek együtt. (Lásd e kiadvány 3. sz. mellékletét.) 3.4. Együttmőködnek továbbá a munkavállalók hosszú távú érdekérvényesítését szolgáló stratégiai koncepciók kialakításában. Együttmőködésükbe bevonják a munkavédelmi képviselıket (ill. a belılük alakult bizottságot), valamint a felügyelı bizottság munkavállalói tagját (tagjait). 4. Az együttmőködés eszközei 4.1. Felek vállalják, hogy azokat a birtokukba jutott információkat, amelyek a munkavállalók munkaviszonyát, gazdasági és szociális érdekeit érintik, a titoktartásra vonatkozó elıírások betartásával megosztják egymással. 4.2. A stratégiai célok kialakítására minden év elsı negyedévében ún. munkavállalói érdekképviseleti konferenciát szerveznek, a 3.4. pontban meghatározott szervek, ill. személyek részvételével. 4.3. A közösen kidolgozott célokat szolgáló döntéseik elıkészítésére közös bizottságokat, szakértıi teameket hoznak létre. 4.4. Elképzeléseikrıl, ill. taktikai lépéseikrıl közös testületi üléseken döntenek. 4.5. Kölcsönös képviseletet biztosítanak egymás testületi ülésein és rendezvényein. Testületi üléseik jegyzıkönyvét kölcsönösen megküldik egymásnak. 4.6. A munkavállalók tájékoztatására, véleményük megismerésére közös fórumokat, rendezvényeket, esetleg szavazásokat rendeznek.
83
4.7. A törvényekben megfogalmazott jogosítványaik gyakorlása, vagy a munkáltatóval szemben való alkalmazása elıtt tájékoztatják egymást. 4.8. Együttmőködnek testületi tagjaik, választott tisztségviselıik és a munkavállalók képzésében, informálásában. Ennek érdekében közös képzési, oktatási és tájékoztatási rendezvényeket szerveznek. Felek a megállapodásban nem érintett kérdésekben, annak szellemében kívánnak eljárni.
..........................., 2008. .................. hó ... nap
…………………………
…………………………
a szakszervezet elnöke
az üzemi tanács elnöke
84
Tervezés és szervezés az üzemi tanácsok munkájában Munkaterv
Az üzemi tanács munkájának tervezésénél célszerő hosszabb távú stratégiai tervet készíteni, meghatározva azokat a legfontosabb célokat, irányokat, amelyeket kívánatosnak tartunk. Ezeknek a fejlıdési irányoknak megfelelıen kell azután a rövidebb távú, féléves, éves munkát tervezni. Az elmúlt másfél évtized tapasztalatai azt bizonyítják, hogy az üzemi tanácsok mőködésének törvényi feltételrendszere stabil, ami egyik feltétele annak, hogy az üzemi tanácsok hoszszabb távon is meghatározzák az elérni kívánt céljaikat, stratégiát dolgozzanak ki. A mőködés törvényi feltételeinek kiszámíthatóságát, várható kedvezı alakulását az Európai Unióhoz történt csatlakozásunk is erısíti. A munkavállalók részvételi jogosítványaival kapcsolatban kiadott uniós irányelvek, és az ezeket követı hazai jogharmonizációs módosítások kedvezıbb feltételeket teremtettek a hatékonyabb munkához, és biztosítékot nyújtanak arra, hogy a dolgozói részvétel feltételei csak kedvezıbb irányban változhatnak. A hosszabb távon történı tervezésnek csak egyik feltétele a törvényi háttér kiszámíthatósága, szükséges az üzemi tanácsok eddigi mőködésének, az abban tapasztalt tendenciáknak a megismerése is. A hazai létrehozásuk óta eltelt tizenkét esztendı tapasztalatai, az ezek vizsgálatából levont elméleti következtetések megfelelı alapot nyújthatnak a stratégiai célok kimunkálásához. Ebben segítséget nyújthat a tanácsok számára a kutatási eredmények, és mások tapasztalatainak megismerése tanulmányokból, szakfolyóiratból, konferenciákon vagy klubszerő összejöveteleken. A távlati tervezés szempontjából differenciáltabb és bizonytalanabb a helyzet a kiszámítható feltételrendszernél, az egyes cégek helyzete és jövıjének várható alakulása szempontjából. Általánosan a korábbinál valamivel kedvezıbb a helyzet, mivel a tulajdonviszonyokban, a gazdasági szerkezetben a nagy átalakulási hullám már lezajlott, de még mindig sok a bizonytalanság. Ezért a stratégiai tervezés egyik meghatározó elemének kell lennie egy olyan információs rendszer kialakításának, amely megfelelı képet nyújt a cég helyzetérıl, és annak várható alakulásáról. A stratégia kialakításának elengedhetetlen feltétele az üzemi tanács saját történetének feldolgozása, a létrejöttétıl kezdve. A munkatervek, emlékeztetık, beszámolók, határozatok feldolgozásával áttekinteni, hogy milyen tendenciák érvényesültek az elmúlt másfél évtizedben, honnan, hová fejlıdött a tanács tevékenysége. Miben sikerült elérni a kitőzött célokat és miben nem, milyen okok játszottak közre ebben, milyen változtatásokra van szükség. A történeti értékelés után egy mélyebb, szélesebb körő elemzés elvégzése szükséges a jelenlegi helyzetrıl, amely már alapja lesz a rövidebb távú célok meghatározásának, a munkaterv elkészítésének is. Természetesen nagyon eltérı lehet a célok és feladatok meghatározása az egyes üzemi tanácsok esetében. Valószínősíthetı, hogy az egyes üzemi tanácsok, a megelızı idıszakban végzett munka színvonalától függıen, különbözı helyzetben vannak a munkaterv elkészítésének nehézségét illetıen. Azokon a munkahelyeken, ahol az üzemi tanács már az elızı években is munkaterv alapján dolgozott, és évente, illetve a megbízatása lejárta elıtt értékelte saját tevékenységét és elkészítette a beszámolót, ott kedvezı feltételek között kezdheti meg munkáját a most megválasztott tanács, könnyebb lesz a tervezés. A korábbi mőködés értékelése, a tapasztalatok feldolgozása jó alapot nyújt a tervezı munkához, és az üzemi tanács a munkaterv elkészítésében is rendelkezik már gyakorlattal.
85
Nehezebb azoknak a tanácsoknak a helyzete, amelyeket olyan munkahelyeken választottak meg, ahol korábban egyáltalán nem mőködött ez a részvételi intézmény, vagy ha létezett is, nem tervszerően végezte a munkáját. Ezekben az esetekben ugyanis az alapoktól kell kezdeni a tervszerő és szervezett munka kiépítését. Módszertani javaslatainkat igyekszünk úgy összeállítani, hogy azokat hasznosítani tudják a megfelelı tapasztalatokkal már rendelkezı és a tevékenységet most kezdı üzemi tanácsok is. Kiadványunknak ebben a részében az üzemi tanács munkájának tartalmi meghatározásához, a testület munkamegosztásához és a költségek tervezéséhez kívánunk segítséget nyújtani javaslatainkkal, és a tervezés néhány szempontjának ismertetésével. A tevékenység elızetes végiggondolása, megtervezése jelentıs mértékben hozzájárulhat az üzemi tanács munkájának tudatosságához, hatékonyságához és rendszerességéhez. A korábbi tapasztalatok alapján, az üzemi tanácsokat tevékenységük alapján két csoportba sorolhatjuk: az ún. passzív, ill. aktív üzemi tanácsok csoportjába. A passzív üzemi tanácsokat kívülrıl foglalkoztatják; mőködésük ritmusát és tartalmát is az adja, hogy adott idıszakban éppen melyik vállalati szervezet (munkáltató, szakszervezet, más részvételi intézmények) milyen ügyben igényli közremőködését. Az aktív üzemi tanácsok a törvényben meghatározott jogosítványaikat értelmezve, maguk döntik el, hogy milyen kérdések tartoznak hatáskörükbe, maguk választják ki, hogy az adott idıszakban mely feladatokkal kívánnak foglalkozni. Természetesen ezzel párhuzamosan a munkáltató vagy más vállalati szervezet által kezdeményezett, jogosítványaikat érintı feladatokat is elvégzik. Az üzemi tanácsok tudatos, tervszerő tevékenységéhez megítélésünk szerint nélkülözhetetlen három dokumentum: a munkaterv, az ülésterv és a költségvetés. Minden üzemi tanács számára egyaránt használható munkaterv javaslatot nem lehet készíteni. Saját munkaterv átgondolásához javasoljuk átolvasni a 6. sz. mellékletet. Az alábbiakban ehhez a munkához kívánunk további szempontokat adni.
A tervezés szerepe, folyamata A tervezés lényege, hogy céljainkból konkrét, végrehajtható és – egy adott idıszak végén – ellenırizhetı feladatokat határozzunk meg. A tervezés nehézségét az adja, hogy egyszerre kell figyelembe venni az elérni kívánt célokat, a külsı feltételrendszert, amelyben a feladatokat végre akarjuk hajtani, és a megvalósítás belsı személyi és tárgyi feltételeit. Ez lehet a biztosíték arra, hogy elkerüljük azokat a hibákat, amelyek az ilyen testületek mőködésében tipikusnak mondhatók. Ilyen torzulások lehetnek az üzemi tanácsok tevékenységében: a munkavállalóktól történı elszakadás, a formális tevékenység, a diszfunkcionális (nem a szerepének megfelelı) mőködés, a rendszertelenség stb. A munka megtervezésénél ezért egyszerre kell kiindulni: • a stratégiai elképzeléseink alapján pontosan megfogalmazott célokból, • a törvények által meghatározott jogokból, • a helyi viszonyok elemzésébıl, • a munkavállalók helyzetének és véleményének ismeretébıl, • a tulajdonos és a munkáltató hosszú és rövid távú terveinek az ismeretébıl, • a saját testületünk személyi összetételébıl és lehetıségeibıl. A tervezést ezért mindig csak a megfelelı információk birtokában érdemes megkezdeni. Kedvezı helyzetben vannak azok az üzemi tanácsok, amelyek már rendelkeznek a különbözı területekrıl információt szállító, tudatosan kiépített információs csatornákkal. Ott, ahol a tes86
tületnek ezt még nem sikerült kiépíteni, a munkaterv készítésének folyamatát arra is érdemes felhasználni, hogy megvizsgálják ezen csatornák kiépítésének lehetıségét. A teljesség igénye nélkül, a következı területeket és eszközöket tartjuk a legfontosabbaknak az információ szempontjából: • Tájékozódás a külsı feltételekrıl, azok változásairól. Mindenekelıtt a törvények, jogszabályok ismerete és módosulásuk követése. Ez biztosítható a közlönyök rendszeres figyelemmel kísérésével, szakfolyóirat vagy módszertani anyagok beszerzésével, képzéseken, konferenciákon történı részvétellel, illetve olyan klubszerő együttmőködéshez történı csatlakozással, amelyek egyik célja éppen ezen információk folyamatos biztosítása. Utóbbiak elınye, hogy a tájékozódáson kívül más tanácsok mőködésének tapasztalatairól képet lehet kapni. • Tájékozódás a gazdasági társaságon belüli feltételrendszerrıl, annak várható változásairól. Milyen eredmények, problémák vannak a cégen belül, ezek hogyan érintik a munkavállalókat, milyen tervek, elképzelések vannak a jövıt illetıen. Ezeknek az információknak a folyamatos beszerzése egyre több helyen úgy történik, hogy az üzemi tanács elnöke állandó meghívottja az igazgató által tartott vezetıi értekezleteknek, vagy megkapja azok jegyzıkönyvét, emlékeztetıjét. Rendszeresen kell élni azzal a lehetıséggel is, hogy a törvény félévenkénti tájékoztatásra kötelezi a munkáltatót a cég helyzetével és perspektívájával kapcsolatban. Célszerő formális és informális kapcsolatokat kiépíteni a menedzsment más, mindenekelıtt személyügyi kérdésekkel foglalkozó tagjaival is. Fontos ismereteket adhat a felügyelı bizottság munkavállalói tagjának rendszeres beszámolója a bizottság tevékenységérıl. • Tájékozódás a munkahelyeken tapasztalható viszonyokról, problémákról, a munkavállalókat foglalkoztató kérdésekrıl, véleményükrıl, elvárásaikról. Ennek eszközeire, módszereire késıbb részletesen kitérünk. • Folyamatosan információkkal kell rendelkezni más munkavállalói intézmények, mindenekelıtt a szakszervezetek tevékenységérıl, terveirıl is. Késıbb ezekrıl is részletesebben szólunk. Ezeknek az információs csatornáknak a mőködése a tervezés és a munka megszervezésének idıszakában is nagyban segítheti a hatékony munkát. Ideális esetben a tervek, feladatok és tevékenységek minden részletükben a célokat szolgálják. A valóságban ez természetesen nincs mindig így, de erre kell törekedni. A tervezés során fontos szempont lehet az elızı idıszak munkájának elemzése, értékelése az örökül hagyott dokumentumok, vagy ahol készült, az üzemi tanács beszámolója alapján. Ilyenkor célszerő megvizsgálni, hogy a tanács tevékenységében, kapcsolataiban melyek voltak azok az elemek, amelyek beváltak, jól mőködtek, és a jövıben nem kell változtatni azokon, csak stabilizálni, „szokássá” kell tenni azokat. Megállapítani, milyen területeken kellett volna hatékonyabban munkálkodni, és átgondolni, hogyan dinamizálhatók ezek a tevékenységek. A továbbiakban a tervezés és a mőködés megszervezése során figyelembe veendı néhány szempontot részletesebben is ismertetünk. 1. Az üzemi tanács belsı tevékenységének megszervezése A hatékony munkavégzés szempontjából különösen nagy jelentısége van a tevékenység belsı szabályozásának, a munkamegosztásnak, a tagok együttmőködésének. 1.1. A mőködés és a döntéshozatal szabályait, a tagok jogait és kötelezettségeit a tanács „Ügyrend”-jében célszerő rögzíteni.
87
1.2. A munkamegosztás A tagok közötti munkamegosztás módját meghatározza, hogy milyen létszámú üzemi tanács mőködik, illetve, hogy a munkahely jellegébıl fakadóan milyen területekkel kell kiemelten foglalkozni. A munkát több nézıpont szerint lehetséges megosztani, de természetesen egymás mellett is mőködhetnek a különbözı megoldások. 1.2.1. Az elnök és elnökhelyettes munkamegosztása Az elnök (tartós távolléte esetén a helyettes) feladata a testület munkájának megszervezése, vezetése, a tagok munkájának összehangolása. Elsısorban az elnök képviseli az üzemi tanácsot. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy „egyszemélyes üzemi tanács” alakuljon ki, ahol minden munkát az elnök végez. A munkamegosztás kialakítása azonban elsısorban az elnök feladata. 1.2.2. A munka szakmai területenként történı megosztása Az üzemi tanács jogosítványai viszonylag jól elkülöníthetı szakmai területekre bonthatók. Az egyes területekre a tanács olyan tagjának célszerő szakosodni, aki képzettségénél, ismereteinél, érdeklıdésénél, kapcsolatainál fogva ezt a területet a legjobban ismeri. A szakosodás lehetséges területei: • szociális, jóléti ügyek, • humánpolitikai terület (személyügyi, képzési, foglalkoztatási kérdések), • vállalatgazdálkodási terület. 1.2.3. A munka megosztható az elvégzendı feladatok sajátos jellege szerint is. Megbízatásokat kaphatnak a tanács tagjai • a szervezési feladatokra, • a tájékoztatásra, • az üzemi tanács adminisztratív, gazdálkodási és pénzügyeinek elvégzésére, • a képzéssel, az információszerzéssel, a szakértıkkel kapcsolatos ügyek intézésére, • a külsı kapcsolatok szervezésére, • a különbözı tárgyalások vezetésére, a tárgyaló delegáció felkészítésére. 1.2.4. A munkavállalókkal (a választókkal) rendszeres, folyamatos kapcsolat kialakítására javasolható az üzemi tanácson belül egy ún. területfelelısi rendszer létrehozása. Ennek lényege, hogy az üzemi tanács tagjai egymás között felosztják a vállalat egyes elkülöníthetı egységeit (pl. üzem, gyáregység, telephely, mőhely; vagy újabban projekt, divízió stb.) és az ott dolgozókkal rendszeresen kapcsolatot tartanak, tájékoztatást adnak az üzemi tanács munkájáról, tájékozódnak problémáikról és közbenjárnak azok megoldása érdekében. A természetes és kézenfekvı területfelosztás egy módja, hogy minden tag annak a területnek a képviselıje, ahol dolgozik. Így egyszerőbb a kapcsolattartás, és nagyobb a megértés a problémák iránt. 1.2.5. Nagy létszámú vállalatoknál, ahol egy üzemi tanács mőködik, szükség lehet az üzemi tanács munkáját segítı bizottságok létrehozására. Javasolható, hogy az üzemi tanács „reszortosa” vezesse a bizottságot, de fontos, hogy tagjai az adott kérdés vállalati szakértıi (tehát nem csak üzemi tanácstagok) is lehessenek. A központi üzemi tanácsok mellett mőködı bizottságokat célszerő úgy létrehozni, hogy az egyes üzemi tanácsok képviselve legyenek azokban. 1.3. A tevékenység tervezését és megszervezését – ott, ahol többszintő üzemi tanács jött létre – úgy kell végezni, hogy a feladatok összehangolása megtörténjen az egyes üzemi tanácsok és a központi üzemi tanács között, de célszerő az üzemi tanácsok közötti egyeztetés is a munka tervezésénél.
88
2. Az üzemi tanács kapcsolata a munkavállalókkal Abból kiindulva, hogy a munkahelyi döntésben való részvétel (a participáció) joga a munkavállalókat illeti meg, és az üzemi tanács a nevükben gyakorolja azokat, a tervezés során különös figyelemmel kell lenni a munkavállalókkal történı kapcsolattartásra. A tapasztalatok azt bizonyítják, hogy még a sikeresen mőködı üzemi tanácsoknak sem jutott elegendı figyelmük, energiájuk és idejük ezeknek a kapcsolatoknak a kialakítására és ápolására az elmúlt idıszakban. A törvény nem ír elı kötelezettségeket az üzemi tanácsnak a kapcsolattartás módszereire és gyakoriságára, ezért azt célszerő az „Ügyrend”-ben szabályozni. A kialakítandó kapcsolatrendszert többszintőre érdemes megtervezni: 2.1. Az üzemi tanács nyilvános ülései. 2.2. Az ülések témáiról, az azokkal kapcsolatos döntésekrıl történı rendszeres tájékoztatás. 2.3. Folyamatos információ biztosítása az üzemi tanács egyéb tevékenységével kapcsolatban. Ennek keretében a munkahelyi folyamatokról és az üzemi tanács munkájáról szóló információk közzététele. Formája lehet írásos tájékoztató, újságcikk, röplap, faliújság, esetleg külön kiadvány, újság. Lehetséges módszer a szóbeli tájékoztatás vállalati rendezvényeken, győléseken. 2.4. A munkavállalók véleményének megismerése fontosabb döntések, állásfoglalások elıtt. Az üzemi tanács egyes jogainak gyakorlása elıtt tájékozódjon a munkavállalók véleményérıl győléseken, szakszervezeti rendezvényeken, vállalati fórumokon, esetleg személyes beszélgetéseken. Fontosabb ügyekben ajánlatos a munkavállalók körében szavazást szervezni véleményük megismerésére. Ez természetesen nagyon körültekintı elıkészítı munkát igényel, viszont teljes felhatalmazást ad adott ügyben a dolgozói érdekek képviseletére. 2.5. A tanács tagjainak személyes kapcsolattartása a munkavállalókkal, ún. területfelelısi rendszer kialakításával (lásd a munkamegosztásról szóló részt). 2.6. Rendszeres (féléves vagy éves) beszámoló az üzemi tanács munkájáról, eredményeirıl, a munkája közben adódó problémáiról, üzemi győlések keretében és/vagy írásos formában. 2.7. Ún. nyílt napok szervezése a munkáltató, a munkavállalói érdekképviseletek és a munkavállalók részvételével. A nyílt napok keretében az érdekeltek között közvetlenül nyílik mód a vállalat problémáinak megvitatására. 3. Az Mt.-ben meghatározott jogokból következı feladatok 3.1. Az együttdöntési jogkörbe tartozó szociális, jóléti döntések elıkészítésével kapcsolatos feladatok tervezése. A különbözı pénzügyi keretek felhasználásáról, a felosztás elveinek, szabályainak kidolgozására, módosítására vonatkozó döntések elıkészítése, ütemezése. 3.2. A munkáltató által tervezett és a munkavállalók nagyobb csoportját érintı döntések, az ugyancsak általa elıterjesztett szabályzatok, elképzelések, intézkedési tervek véleményezése. Ezek a munkatervben csak részben ütemezhetık, mert egyes esetekben a munkáltató sem látja elıre az intézkedés szükségességét. Törekedni kell azonban arra, hogy információkat kapjon az üzemi tanács arról, hogy milyen változtatásokat, intézkedéseket tervez a munkáltató a jövıben, és ezt is figyelembe kell venni a tervezésnél.
89
4. A munkahelyeken kialakult helyzet elemzésébıl vagy a munkavállalók helyzetébıl következı kezdeményezések A munkáltató mőködését vagy a munkavállalók érdekeit érintı fontos kérdésekben az üzemi tanács is kezdeményezheti a konzultációt vagy tárgyalásokat. A megfelelı helyzetelemzés alapján az ilyen kezdeményezések elıre is tervezhetık. 5. A vállalati folyamatokra, eseményekre vonatkozó aktuális tervek Az üzemi tanács munkaterv készítésének egyik leglényegesebb szempontja, hogy a vállalat aktuális helyzetére, folyamataira, a készülı tervekre, egyes eseményekre értelmezi a jogosítványait, és ezeket beépíti a feladattervébe. Ilyen aktuális esemény, folyamat lehet a privatizáció, a dolgozói tulajdonszerzés lehetıségei, a kiszervezés, a csoportos létszámcsökkentés, átszervezés, modernizálás, a kereseti viszonyok alakulása, a szociális ellátás színvonala stb. Az, hogy milyen ügyek kerülhetnek az üzemi tanács hatáskörébe, nagyban függ a 65. §, de különösen ennek (3) bek. a) pontja értelmezésétıl. E szerint ugyanis: „(3) Munkáltató köteles döntése elıtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni: a) a munkavállalók nagyobb csoportját érintı munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerősítésére vonatkozó elképzeléseket.” Nagyon fontos, hogy az „Üzemi megállapodás”-ban pontosítsuk, hány fıre és milyen munkáltatói intézkedésekre vonatkozik az üzemi tanács véleményezési joga. (A munkavállalók nagyobb csoportját az Mt. 94/A. §-a vállalati létszámot alapul véve, pontosan szabályozza. Az üzemi megállapodás mintánál ezt vettük figyelembe.) 6. A dolgozókat foglalkoztató kérdések Nyilván minden munkahelyen van néhány olyan kérdés, amely a dolgozókat különösen foglalkoztatja. Ezekre vonatkozóan, az üzemi tanács feladatai közé tartozik, hogy információt szerez adott ügyekrıl és tájékoztatja errıl a dolgozókat. Ennek érdekében, szükség esetén tájékoztatást kérhet, konzultációt vagy tárgyalást kezdeményezhet a munkáltatóval. Különösen nagy figyelmet kell erre fordítani akkor, ha érzékelhetı a munkavállalók elbizonytalanodása vagy félelme vélt vagy valódi változásoktól, és ez komolyan foglalkoztatja ıket. Ilyen esetekben a legmobilabb munkaerı (ez általában a legképzettebb dolgozók csoportja, akik könnyen tudnak másik munkahelyet keresni) elhagyja a vállalatot, ami a munkáltatónak sem érdeke. 7. Az üzemi tanács kapcsolatrendszerének kiépítése, mőködtetése 7.1. A munkavállalókkal történı közvetlen kapcsolattartásra a 2. pontban tettünk javaslatot. 7.2. A munkáltatóval történı intézményes kapcsolattartás módját, a különbözı eljárási szabályokat az „Üzemi megállapodás” rendezi. A munka tervezése során azt célszerő meghatározni, hogy az adott idıszakban milyen ügyekben és mikor kérjünk tájékoztatást, konzultációt. 7.3. Feltétlenül javasolható az üzemi tanács és a szakszervezet, az üzemi tanács és egyéb részvételi intézmények (a gazdasági társaságok felügyelı bizottságainak dolgozói delegáltjai; a munkavédelmi képviselık/bizottságok, az MRP szervezet; a dolgozói részvénykezelı egyesület; a vállalatnál mőködı önkéntes egészségpénztár; multinacionális vállala-
90
tok esetében a társaság európai üzemi tanácsa stb.) kapcsolatának megtervezése, és amennyiben szükséges, egy megállapodásban való rögzítése. Ezt a kapcsolatot ajánlatos kiterjeszteni az információcserére, a közös cél meghatározására, az alkalmazandó taktika egyeztetésére és a jogok gyakorlása elıtti tájékoztatásra. Az intézményes kapcsolatok kialakítását, mőködtetését is célszerő elıre tervezni és konkrét eseményeit a munka-, illetve üléstervben rögzíteni.
Módszertani javaslatok a tervezéshez A munka megtervezését úgy célszerő elvégezni, hogy a tanács minden tagja aktívan vehessen részt a folyamatban. Ennek érdekében a terveket tárgyaló üzemi tanácsülést megelızıen a tanács tagjai kezdeményezzenek megbeszéléseket, beszélgetéseket a munkavállalókkal, szakszervezeti aktivistákkal arról, hogy ık milyen problémákat, feladatokat látnak, amelyekkel a tanácsnak foglalkoznia kell. A tervezéssel kapcsolatos elsı üzemi tanácsülésen a tervek, feladatok és munkamegosztás általános megvitatására kerüljön sor. A vita alapja az elnök által készített javaslat legyen, amelynek a következıkre érdemes kitérnie: • milyen kérdésekkel foglalkozzon a tanács a következı idıszakban, • ezek közül melyeket kezeljen kiemelten, és hogyan alakuljon fontossági sorrendjük, • a munkáltató tervei alapján milyen témák várhatók, • javaslat a munka megosztására. A javaslat vitája után szülessen döntés arról, hogy: • a munkatervbe milyen feladatok kerüljenek be, • milyen munkamegosztást alakítanak ki, • a munkaterv egyes részeit kik készítik elı, • mikorra kell elkészíteni a munkatervet, üléstervet és a költségvetést. A munkaterv vitájára az elkészített javaslat alapján kerüljön sor. A munkaterv tartalmazza, hogy az elkövetkezı idıszakban: • mely területeken és milyen feladatokat kell megoldani, esetleg rövid indokolást, • milyen feladatokat kell kiemelten kezelni, • az egyes területekért ki a felelıs, és szükséges-e munkabizottság(ok) létrehozása. A munkaterv alapján készüljön el az ülésterv, amely az egyes ülések várható idıpontját, napirendjét, az egyes napirendek elıkészítéséért felelıs személyek és az elıadók nevét, valamint a napirendre meghívottak neveit tartalmazza. Az ülésterv úgy készüljön, hogy lehetıség legyen az üléseken az aktuálisan felmerülı, elıre nem tervezhetı napirendek beiktatására is. (Lásd errıl a 7. sz. mellékletet.) A munkaterv figyelembevételével készüljön el erre az idıszakra a tanács költségvetése is.
91
6. sz. melléklet
AZ ÜZEMI TANÁCS MUNKATERVE
2008 (Minta)
Az üzemi tanács az elızı hároméves ciklus tapasztalataiból kiindulva, a 2008. évben az alábbi feladatokat kívánja elvégezni: 1. Az üzemi tanács szakmai munkáját a következı intézkedésekkel tervezi fejleszteni: • belsı munkamegosztás kialakításával, • a feladatok ellátásához szükséges szakmai felkészítéssel, • szakanyagok, kiadványok, szakmai folyóiratok felhasználásával, • szakértık igénybevételével. 2. A következı idıszakban javítani kívánja kapcsolatrendszerét, ennek érdekében áttekinti a munkáltatóval, a szakszervezettel, a felügyelı bizottság munkavállalói tagjaival, valamint a munkavédelmi bizottsággal kialakított együttmőködés tartalmát és technikáit. Szükség esetén javaslatot tesz ezek módosítására. 3. Felülvizsgálja a munkavállalók és az üzemi tanács közötti kapcsolat tartalmát és eszközeit. Új megoldási lehetıségeket dolgoz ki e kapcsolat hatékonyságára és folyamatosságára. 4. Megvizsgálja a választható béren kívüli juttatások rendszere vállalati bevezetésének lehetıségét, és javaslatot tesz a munkáltatónak a szociális, jóléti rendszer átalakítására. 5. Áttekinti az egészségügyi ellátás vállalati rendszerét, különös tekintettel a VITALITÁS Egészségpénztár tevékenységére. 6. A társaság átalakításával kapcsolatos feladatokat folyamatosan figyelemmel kíséri, errıl rendszeres tájékoztatót kér a munkáltatótól, különös tekintettel az esetleges létszámcsökkentésre, a szervizüzem kiszervezésére, a munkavállalók szükséges átképzésére.
92
A testületi ülések elıkészítése, vezetése
Az üzemi tanács elnökeként egy ÜT-ülés, vagy alkalomadtán egy rendezvény levezetı elnökeként, hasonló nehézséggel találjuk szembe magunkat. (A továbbiakban az egyszerőség kedvéért mindkét funkcióra az elnök elnevezést használjuk.) Az elnök problémáinak egy része az üzemi tanács (a rendezvény) személyi összetételébıl adódik, amely több ok miatt lehet megosztott, érdektagolt. Ezek közül sorolunk fel néhányat: • Érdek- és értékkülönbségek, amelyek a testület tagjainak szakmai, beosztási, munkahelyi különbségeibıl fakadhatnak; • A személyes kvalitásokból (képesség, képzettség, informáltság) adódó eltérések; • A testület egyes tagjainak kreatív feladatmegoldó képességébıl adódó különbségek; • A tagok eltérı affinitása az általuk képviseltek, a munkavállalók gondjaihoz; • A tagoknak a döntés felelısségéhez, annak következményeihez való viszonya; • A testület tagjainak nagy száma. A testületek (rendezvényeken részt vevık) összetételének tagoltságából adódó sajátosságokat anarchisztikus (diffúz) jegyeknek tekinthetjük. A testületeknek ezeket a közös munkát nehezítı sajátosságait csökkenthetjük átgondolt jelöltállítással, a testület demokratikus mőködését elısegítı ügyrenddel, a tanácsok nyilvános mőködésének biztosításával (annak érdekében, hogy a munkavállalók legyenek képesek követni és kontrollálni az ıket képviselık tevékenységét), a testületen belüli munkamegosztással, a tagok képzésével, munkájuk anyagi és erkölcsi elismerésével. Az üzemi tanács rendezvényein részt vevık érdektagoltságával mindig számolni kell. Az említett feltételek között rendkívül fontos az elnök szerepe, magatartása, tevékenységének színvonala, a felelısségérzet, amellyel munkáját végzi. Mindez mintául szolgál a többiek számára. Az ÜT-elnök feladata: • létrehozni egy feladatmegoldásra orientált, demokratikusan mőködı közösséget; • biztosítani minden döntés és felelısségvállalás alapját, az információt; • kialakítani egyfajta feladatmegosztást a testületben, amelyben mindenki képességeinek megfelelı, ugyanakkor a saját fejlıdését elısegítı feladatot kapjon; • azon munkálkodni, hogy a döntések az adott körülmények között a legjobbak legyenek, és a lehetı legtöbb munkavállaló érdekeit szolgálják. Az elnök feladatkörébe tartozik a testületi ülések (rendezvények) technikai és tartalmi elıkészítése. Technikai elıkészítés Az ülés technikai elıkészítésében jó szolgálatot tehet egy szervezési és egy lebonyolítási forgatókönyv. A szervezési forgatókönyvben részletesen ki kell térnünk a szervezéssel kapcsolatos összes kérdésre, pl.: • hol kerül sor a rendezvényre (helyiség); • mikor kerül lebonyolításra (pontos idıpont); • milyen elıkészítı munkát igényel a szervezés (a szükséges döntések, engedélyek, egyeztetések, segítı szervezık); • kiknek szánjuk [a rendezvénnyel célzottak köre, a potenciális résztvevık (testületi ülés esetén értelemszerően a tagok)]; • kikkel (elıadók, meghívottak);
93
milyen körülmények és feltételek között (a résztvevık ellátása, a szükséges technikai eszközök stb.). A lebonyolítási forgatókönyv a rendezvény eseményeinek egymás utáni sorrendjét, idırendi ütemezését foglalja össze, pl.: • gyülekezés (a résztvevık és a vendégek fogadásának megszervezése); • a rendezvény megnyitása (a jelenlévık és a vendégek köszöntése, az utóbbiak bemutatása, a rendezvény céljának megjelölése, a program ismertetése); • bevezetı elıadás (vagy referátum), korreferátumok (felkért hozzászólók), vita; • összefoglaló, további teendık megfogalmazása; • a rendezvény értékelése, zárása. •
Tartalmi elıkészítés a) A témával kapcsolatos információk összegyőjtése: Ajánlatos lenne megtudni, hogy: • van-e az adott kérdésben stratégiai célkitőzése a munkavállalói érdekképviseleteknek, a tulajdonosnak vagy a munkáltatónak; • tárgyalta-e már a témát vállalati/intézményi vezetıi fórum; • vannak-e ágazati, szakmai tapasztalatok, példák stb. A megszerzett információk feldolgozására érdemes szakértıket felkérni, és egy bizottságot megbízni a szakértıi vélemények alapján az alternatívák kidolgozására, egy döntéselıkészítı anyag elkészítésére. Az elıkészítés során ajánlatos a döntéssel érintett munkavállalók (képviselıik) bevonása, a kérdéssel kapcsolatos részérdekek feltárása, megismerése. Adott esetben fontos lehet a végrehajtás feltételeinek, adottságainak vizsgálata, a döntés következményeinek modellezése. b) Az ülés elıkészítése: Az ülés elıkészítése folyamán, nyilván az adott kérdés tartalmától, fontosságától függıen kell eldönteni, hogy legyen-e írásos elıterjesztés, szóbeli kiegészítés. A testület (fórum) minél teljesebb körő tájékoztatására – az ügyben pro és kontra érintettek, ellenzı és támogató szakértık semlegesek álláspontjának megismerésére – érdemes a hozzászólókat elızetesen felkérni. Fontos lehet elızetesen átgondolni az ülés (rendezvény) idırendi ütemezését, a témával kapcsolatban az ülésen meghozandó (hozható) döntéseket, amelyeknél az ÜT ügyrendjét figyelembe kell venni.
Az üzemi tanács ülését (vagy más rendezvényt) levezetı elnök általános feladatai
• Megnyitójában jelölje meg a rendezvény okát és célját; • Lebonyolításának módját, idırendi ütemezését (milyen problémát kell megoldania a testületnek, miért és hogyan); • Teremtsen jó tárgyalási klímát; biztosítsa valamennyi résztvevı egyenrangúságát; • Figyelje a felszólalókat és figyelmeztesse ıket esetleges hiányosságaikra, hibáikra (szétszórtság, szakzsargon, tömörítés, redundancia, lényeglátás helyett részletekbe merülés, kezelje a sztárszereplıket, figyelmeztessen a témától való eltérésre, akadályozza meg a személyes jellegő viták kialakulását, a személyeskedést);
94
• Figyelje a hallgatóság reagálásait (tudják-e követni, értik-e az elıadót/felszólalót, nem • • • •
fáradtak-e már túlságosan, az elıadás/felszólalás egyes részeire hogyan reagálnak, állapítsa meg a felszólalásra jelentkezık sorrendjét); Figyelmeztessen az egymásnak ellentmondó állításokra, az alternatív megoldásokra; Aktivizálja az érintetteket hozzászólásra; Idıszakonként foglalja össze, hogy hol tartanak a vitában, miben sikerült megegyezni, mely témákban nem közeledtek az álláspontok; Ha a felszólalások nem tartalmaznak új elemeket, nincsenek már új érvek, zárja le a vitát és összegezze az elhangzottakat, külön kiemelve azokat a témaköröket, amiben megállapodásra jutottak, és amelyekben nem (ez utóbbiak folytatásáról feltétlenül tegyen konkrét javaslatot: új szakértıi anyagok, vizsgálatok, új idıpontok a folytatásra).
Testületi ülések típusai 1. Véleményt, álláspontot megsokszorozó típusú rendezvény Ilyen üzemi tanácsülés abban az esetben alakulhat ki, ha az a cél, hogy a testület tagjai elfogadjanak, támogassanak egy már kialakult, és az elıadó, ill. a vitavezetı által ismertetett véleményt. Gyakorlatilag ugyanez a szituáció játszódik le abban az esetben is, ha a testület tagjainak több elıterjesztett (valamilyen szempontból nagyon hasonló) variációból kell választaniuk egyet. Ez például olyan – a demokrácia szempontjából és a testület közös felelısségébıl adódó okok miatt nagyon is kifogásolható – esetben fordulhat elı, ha az elıterjesztett ügyben az információ teljessége valamilyen ok miatt nem biztosítható valamennyi résztvevı számára, vagy nincs megfelelı idı a téma alapos feldolgozására, gyors döntésre van szükség stb. 2. Álláspontkialakító ülés, közvetítıi (moderátori) szerep Ez az elızı szituációs helyzetnek éppen az ellenkezıje: vagyis az elıterjesztınek/vitavezetınek nincs határozott megoldási javaslata, így kialakult véleménye sincs. A testület tagjaitól várja a megoldási javaslatokat, az ı véleményüket akarja megismerni, és velük akarja megoldani a problémát. Az így kialakult véleményt kívánja képviselni. Az elnöknek szükségszerően moderátornak kell lennie ebben a helyzetben. Semleges magatartást kell tanúsítania: • részt vesz a téma elıkészítésében, nincs elkötelezve egyetlen megoldási variáció mellett sem; • a testület számára csak eszköz a megfelelı eredmény elérése érdekében; • a téma és a hozzászólások tartalmával szemben is neutrális (semleges) álláspontot képvisel; • metodikai eszközök alkalmazásával élesztıje és ébren tartója a kialakult eszmecserének, pl.: ♦ kérdések feltevésével éri el, hogy a hozzászólók indokolják álláspontjukat, ♦ a vitában az érveké legyen a döntı szerep az érzelmek helyett; ♦ kihasználhatja a demonstrációs lehetıségeket (táblára írja a véleményeket, csoportosítja azokat különbözı szempontok szerint, kiemeléseket végez ugyancsak hasonló módszerekkel, rendszeresen összefoglalja az elhangzottakat, felhívja a figyelmet a hasonlóságokra és a különbözıségekre).
95
Ebben a helyzetben különös figyelemmel kell lennie a vita sajátosságaira: • vajon minden jelenlévıt a közösen kialakított és minden érdekelt számára elfogadható döntés meghozatala vezérel-e; • milyen eszközöket használnak a nagy befolyással rendelkezı testületi tagok; • a hozzászólók a tisztességes érvelés technikáját alkalmazzák-e; • az ellenvéleményt képviselıt is partnernek tekintik-e; • csak „felülvizsgált” érvekkel dolgoznak-e; • egyenlı módon sorolja-e az általa javasolt megoldás elınyeit és hátrányait is; • képes-e a tényeket objektíven nézni, vagy éppen ellenkezıleg: ♦ az ellenvéleményt képviselı személyiségét akarja valamilyen módon lejáratni, érveivel való megküzdés helyett; ♦ esetleg nyomást akar gyakorolni rá, hogy visszafogottabb legyen; ♦ a tényeket úgy csoportosítja, hogy az ı állításait igazolják, miközben megfeledkezik az ezt tagadó érvekrıl; ♦ értékítélete elıítéletes. A felsoroltakból igazán jól kitőnik, hogy az elnöknek milyen nagy szerepe van abban, hogy a vita teljesítse „hivatását”, vagyis segítsen megtalálni az adott kérdésben a lehetı legtöbb ember számára a lehetı legjobb megoldást. Minden ellen fel kell lépnie, ami ezt a célt akadályozza.
96
7. sz. melléklet
AZ ÜZEMI TANÁCS ÜLÉSTERVE 2008. I. félév (Minta)
Az üzemi tanács üléseit minden hónap második keddjén, 14 órai kezdettel tartja a központi irodaház II. emeleti tárgyalójában. Az ülések minden vállalati alkalmazott számára nyitottak, kivéve, ha olyan téma kerül napirendre, amelynél a munkáltató zárt ülésre kötelezi a tanácsot, vagy a zárt ülést legalább az üzemi tanács tagjainak egyharmada kéri. Az ülések állandó meghívottjai a szakszervezet elnöke, a munkavédelmi bizottság elnöke, a felügyelı bizottság munkavállalói képviselıi.
Január 15. 1. Az üzemi tanács munka- és üléstervének elfogadása Elıadó: az üzemi tanács elnöke 2. Az üzemi tanács munkamegosztásának kialakítása, a tagok képzési tervének elfogadása Elıadó: az üzemi tanács elnökhelyettese Február 12. 1. Az üzemi tanács kapcsolatrendszerének áttekintése, javaslat a rendszer javítására Elıadó: az üzemi tanács elnöke Meghívottak: a munkáltató képviselıje, a szakszervezet elnöke, a munkavédelmi bizottság elnöke, a felügyelı bizottság munkavállalói tagjai 2. Javaslat a munkavállalókkal kialakított kapcsolat tartalmának és technikai eszközeinek fejlesztésére Elıadó: az ÜT információs bizottságának elnöke Meghívott: a vállalati újság szerkesztıje Március 11. 1. Tájékoztató a vállalat gazdasági, pénzügyi helyzetérıl, az átszervezés aktuális kérdéseirıl Felkért elıadó: vezérigazgató 2. Állásfoglalás az átszervezéssel együtt járó csoportos létszámcsökkentés elveirıl Elıadó: az üzemi tanács elnöke Meghívott: humánpolitikai igazgató Április 15. 1. Javaslat a választható béren kívüli juttatások rendszerének vállalati bevezetésére Elıadó: az ÜT szociális, jóléti bizottságának vezetıje Meghívott: humánpolitikai igazgató
97
Május 13. 1. Beszámoló az egészségügyi ellátás vállalati rendszerérıl, a VITALITÁS Egészségpénztár tevékenységérıl Elıadó: humánpolitikai igazgató Meghívott: Vitalitás Egészségpénztár képviselıje, munkavédelmi bizottság elnöke Június 10. 1. Tájékoztató a vállalati átszervezés aktuális kérdéseirıl, a vállalat gazdasági, pénzügyi helyzetérıl Felkért elıadó: vezérigazgató 2. Az ÜT elsı féléves munkájának értékelése, II. féléves üléstervének elfogadása Elıadó: ÜT elnöke
98
Az üzemi tanács gazdálkodása Költségvetés
I. A gazdálkodás forrásai A Munka Törvénykönyve alapján megválasztott üzemi tanácsok olyan testületek, melyek nem jogképesek, nem minısülnek önálló jogi személynek, vagyonuk, követelésük, kötelezettségük nem lehet. Ezek a testületek azonban mőködésük során szolgáltatásokat vesznek igénybe, eszközöket használnak fel, önállóság nélkül azonban ezek hatásait saját szervezetük keretein belül elszámolni nem tudják. (Tulajdonképpen olyannak tekinthetık, mint az adott munkáltató egy szervezeti egysége, mely viszonylagos, a szervezeten belüli önállósággal bír, de harmadik személyekkel szemben maga a munkáltató jelenik meg, mint szerzıdı fél, kötelezett, vagy éppen követelés jogosultja.) A Munka Törvénykönyve 63. §-ában rendelkezik arról, hogy az üzemi tanács mőködésének indokolt és szükséges költségeit a munkáltatónak kell biztosítani, és ezzel megoldja, illetve hátteret teremt a fent említett probléma kezelésére. Ezek a költségek a vállalkozással kapcsolatos költségek közé tartoznak. Mértékét tekintve ezt a költségkeretet az üzemi tanácsnak és a munkáltatónak közösen célszerő kialakítani. Erre jogszabályban elıírt kötelezettsége is van (lásd 63. §, illetve 197. §), de az alább leírtakból is kiderül, hogy mindenképpen javasolt erre törekednie mind a munkáltatónak, mind az üzemi tanácsnak. Célszerő, de nem kötelezı, ha az üzemi tanács, számba véve a mőködés általános költségeit és a munkaterve alapján adódó feladatokkal kapcsolatos várható költségeket és egyéb kiadásokat, készít egy költségvetési tervet. A költségvetés egy olyan, a munkáltató költségtervezési struktúrájához igazodó kimutatás, melyben az üzemi tanács a tárgyévre várható feladatait is figyelembe véve, a várható kiadásokat – leggyakrabban – költségnemenként veszi számba. Ez képezheti alapját a munkáltatóval történı megállapodásnak, illetve, ha már ez megtörtént, akkor e keretösszeg felhasználását támasztja alá. Ahol most választanak elıször üzemi tanácsot, a mőködés elsı évében gondot okozhat a pénzügyi tervezés, mivel még hiányoznak a tapasztalatok, ezért célszerő valamivel magasabbra tervezni a kiadásokat, vagy tartalékot is tervezni. Nem célravezetı az a gyakorlat, amelyet néhány munkáltatónál alkalmaznak, hogy minden egyes felmerülı kiadás esetében külön engedélyezésre, utalványozásra kerül sor. A költségek tervezése és az elszámolás módjának meghatározása azért is szükséges, mert egyrészt a munkáltatót is számviteli, pénzügyi szabályok kötik, másrészt a vállalkozás szempontjából ezen kiadások kihatásának elızetes ismerete mindenképpen indokolt. II. A szükséges és indokolt költségek A gyakorlatban az üzemi megállapodás megkötése során e kérdéskörrel kapcsolatban problémák merülnek fel. Nevezetesen: • milyen fajta költségek tekintendık szükségesnek és indokoltnak, • hogyan történjen az üzemi tanáccsal kapcsolatos költségek nyilvántartása, • milyen idıtartamra készüljön a költségvetés, • milyen legyen a költségvetés szerkezete. 99
A költségvetés elkészítésénél az üzemi tanács jogosítványaival összhangban kell a különféle várható kiadások jellegét és összegét meghatározni. Az üzemi tanácson belül célszerő az egyes szakterületekhez kapcsolódó munkamegosztás kialakítása. Az egyes szakterületek felelısei munkájukat akkor tudják a legjobban ellátni, ha ehhez tájékoztatókon, szakmai képzéseken, oktatásokon vehetnek részt. Kiemelkedı jelentıségőnek tekinthetı az, hogy az éves költségvetés keretén belül erre a célra megfelelı összeg álljon a rendelkezésre. Ez a költség egyéb költségként kerül elszámolásra, és járulékos kiadások sem terhelik. Hasonlóan fontos az, hogy a kapcsolódó szakkönyvek, folyóiratok, és esetenként – ha a lehetıségek engedik – CD Jogtár is az üzemi tanács rendelkezésére álljanak. Ennek módja lehet az, hogy a költségvetés tartalmazza az ezzel kapcsolatban várható kiadás nagyságát. Jobb megoldásnak tekinthetı azonban az, ha az adott munkáltatónál megszokott módon, a megrendelt kiadványokból az üzemi tanács is kap egy-egy példányt. Ez egyébként anyagköltségnek, illetve anyagjellegő szolgáltatásnak minısül. Fentiekhez hasonlóan anyagjellegő szolgáltatásnak tekintendı és az üzemi tanács esetében is gyakorta felmerülı költségek a posta, telefon, telefax, fénymásolás, sokszorosítás költségei is. Ezek esetében is a leginkább célravezetı megoldás az, hogy ne legyen az éves költségvetés része, ezek elszámolása az adott munkáltatónál szokásos módon történjen, vagyis elıre meghatározott összegszerő korlátja ne legyen. Ahhoz, hogy az üzemi tanács feladatait minél jobban el tudja látni, különösen a szakmai kérdések felvetıdése esetén, szakértı igénybevétele válhat indokolttá. A költségvetés kialakítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy várhatóan a szakértı bevonása milyen horderejő és milyen jellegő kérdésekben válik szükségessé, és ennek elıreláthatóan milyen költségvonzatai lehetnek. A jelentısebb szakértıi munka igénybevételét esetenként egyeztetnie kell az üzemi tanácsnak és a munkáltatónak, tekintettel az ehhez kapcsolódó szerzıdéskötésre és a szakértıi feladat ellátásához szükséges információ biztosítására. (Arra is tekintettel kell lenni, hogy mint fentebb említettük, az üzemi tanács nem jogképes, ezért szerzıdéseket sem köthet.) Egy meghatározott keretösszeg a költségvetésben is szerepeljen ilyen címen, melyet az üzemi tanács belátása szerint – azaz elızetes engedélyeztetés nélkül – használhat fel. Általános tapasztalat, hogy a szakértıi közremőködést nem szívesen látja a munkáltató, mint az adott kérdésben ellenérdekelt partner. Ez abban jut kifejezésre, hogy sok esetben nem járul hozzá, hogy a költségvetés ilyen címen kiadást tartalmazzon, a szakértı alkalmazását elızetes engedélyezéshez köti, vagy olyan alacsony összeget ismer el a költségvetésben, hogy annak terhére szakértıt alkalmazni szinte lehetetlen. (Természetesen kivételek vannak.) Ezek a szakértıi díjak személyi jellegő kifizetések vagy egyéb költségek lehetnek, attól függıen, hogy magánszemély, illetve gazdálkodó szervezet látja el a tevékenységet. Az üzemi tanács mőködésével kapcsolatosan felmerülı költségek lehetnek még a következık: • tiszteletdíjak, mely alatt az üzemi tanácstagoknak adható kifizetéseket értjük; ezek személyi jellegő kifizetések; • reprezentációs költségek, melyek szintén személyi jellegő ráfordításnak minısülnek; • költségtérítések, melyeket a munkáltatónál megszokott módon fizetnek az üzemi tanácstagoknak is a megfelelı feltételekkel (tipikus példája ennek a gépkocsi költségtérítés lehet, melyet saját gépjármőve használatáért kaphat az üzemi tanácstag, ha pl. azzal megy el egy vidéki telephelyre), mely szintén személyi jellegő ráfordítás; • fenti pontban említettek alapján fordulhat elı az ún. anyagjellegő szolgáltatások egész sora, így a belföldi (külföldi is lehet) utazási, illetve kiküldetési költségek (taxiköltség, szállásdíjak stb.).
100
Úgy gondoljuk, hogy ezen költségfajtákra is célszerő a költségvetésben egy keretösszeg meghatározása, hiszen a példálózó felsorolásból is látszik, mennyire sokrétőek ezek a költségek, és az üzemi tanács szempontjából kedvezıbb helyzetet jelenthet (pénzügyi lehetıségeit tekintve) egy részletezı felsorolás, mintha az egyéb költségek fogalma alatt mindezek összevonásra kerülnének. III. A költségvetés szerkezete A számviteli törvény (2000: C. tv.) minden vállalkozás számára kötelezıvé teszi a költségek költségnemenkénti elszámolását. Ez azt jelenti, hogy nem elegendı egy kiadásról annyit „tudni”, hogy ez az üzemi tanácscsal kapcsolatban merült fel, hiszen ezt a kiadást a vállalkozás számviteli nyilvántartásában valamilyen költségnemhez kell rendelni (a költséget igazoló számla vagy belsı bizonylat alapján). Tehát el kell dönteni azt, hogy anyagjellegő, személyi jellegő, vagy egyéb ráfordításnak tekintendı-e a szóban forgó kiadás. Fenti részletes felsorolásban utaltunk rá, hogy az üzemi tanácsok lehetséges költségei milyen „költségnemekhez” rendelhetık hozzá. A vállalkozások többsége – a nagy termelı és szolgáltató vállalatok – azonban elsıdlegesen ún. költséghely–költségviselı elszámolást alkalmaz költségei nyilvántartására. A költségeket elszámolhatóságuk alapján közvetlen, illetve közvetett költségnek tekintjük. Azt a tevékenységet, amelyre a felmerülés pillanatában egyértelmően elszámolható az azzal kapcsolatban közvetlenül felmerült költség, költségviselınek nevezzük. Amennyiben csak a költségek felmerülésének helye határozható meg a felmerülés pillanatában, ezt a felmerülési helyet nevezzük költséghelynek. Ez a fajta elszámolási mód lehetıséget teremt arra, hogy az üzemi tanácsot egy költséghelyként kezelve globálisan figyelhetı és kontrollálható legyen az a költségfelhasználás, melyben az üzemi megállapodás keretei között megállapodtak. E költséghelyen a költség fajtájától függetlenül kerülnek elszámolásra az üzemi tanács mőködésével kapcsolatos kiadások, és jellegüknél fogva illeszkednek a vállalati általános költségek körébe. A költségvetés készítése során célszerő figyelemmel lenni arra a tényre, hogy az üzemi tanáccsal kapcsolatos költségek, mint vállalkozás érdekében felmerült ráfordítások részét képezik a munkáltató elszámolásainak. Az üzemi tanács rendelkezésére álló keretösszeg kialakítását ebbıl a megfontolásból célszerő abban a struktúrában elkészíteni, ahogy a munkáltató költségtervezése, üzleti terveinek struktúrája megkívánja. Arra a kérdésre, hogy ennek rendszere adott munkáltatónál hogyan épül fel, a kialakított számviteli politika ad választ (melyet egyébként nemcsak ebbıl a szempontból célszerő „ajánlott irodalomként” kezelniük az üzemi tanácsoknak). Mint már említettük, a költséghely–költségviselı elszámolás teljes mértékben biztosítja az üzemi tanács költségkeretének évközi vizsgálatát. Miután összesítı kimutatások az év folyamán szinte minden munkáltatónál készülnek (havi, negyedévi, akár félévi rendszerességgel, attól függıen, hogy a számviteli politika e kérdéskörben mit tartalmaz), az üzemi tanács megjelölt költséghelyénél szereplı összeget a megállapodásban rögzített keretekhez viszonyítva a felhasználás arányáról pontos információ nyerhetı. Az a munkáltató, ahol ez az információ nem biztosított, ott analitikus nyilvántartásokkal lehet követni az üzemi tanács „gazdálkodásának” helyzetét.
101
Ahogy a mellékletben szereplı költségvetés mintában is látható, a költségnemek szerinti bontás a legelınyösebb ebbıl a szempontból. IV. A felhasználás szabályozása Problematikus lehet a megállapodott keretösszeg felhasználásának „adminisztrációs” lebonyolítása. Legcélszerőbb megoldásnak az tekinthetı, ha az üzemi tanács elnöke a megállapodásban rögzített keretek között – mely alatt akár annak összege, akár az egyes költségfajták értendık – utalványozási jogkört kap, és ezen felül további egyeztetés nem válna szükségessé a költségek számviteli rendben történı elszámolásához. Ezzel elkerülhetı az a felesleges és mindkét fél számára idırabló folyamat, melynek során minden kiadási tétel külön-külön kerül engedélyezésre a munkáltató, illetve az általa kijelölt vezetı által. Ha minden egyes kiadási tételt a gazdasági vezetéssel egyeztetni, engedélyeztetni kellene, rendkívüli módon nehézkessé válna pl. egy szakkönyv beszerzése. Az ilyen helyzet nem is oly elképzelhetetlen, hiszen ha az üzemi tanács, illetve annak elnöke nem diszponál megállapodás hiányában e keretösszeg felett, csak ez a megoldás kínálkozik a költségek érvényesítése terén. Fentebb már érintettük, hogy bizonyos kérdések terén feltétlenül szükséges az adott esetben a várhatóan jelentkezı kiadások egyeztetése, engedélyeztetése a munkáltatóval (lásd szakértıi megbízások), de ezek gyakorisága általában nem oly mértékő, hogy az üzemi tanács, illetve a munkáltató részére ennek megtárgyalása problémát okozhatna. V. Szempontok a költségvetés kialakításához 1. Az egyes költségnemek összegének meghatározásánál feltétlenül figyelemmel kell lenni az esetlegesen elıforduló járulékos költségekre is (pl. tb-járulék, áfa), melyek a maguk „szerény” mértékeivel igencsak befolyásoló tényezıvé válnak. 2. A fentiekbıl már látható volt, hogy célszerő, ha a költségvetés mindenképpen költségnemenkénti bontásban készül, mely megfelelıképpen illeszkedik a munkáltató által készített üzleti és költségtervezésbe. 3. A költségvetésben meghatározott és a munkáltató által elfogadott keret felhasználása a számviteli nyilvántartásban is megfelelı módon nyomon követhetı az ún. költséghely– költségviselı elszámolás alkalmazásával, mely rendszerben az üzemi tanács önálló költséghelyet kap, s ezen a költséghelyen a költségek fajtáitól függetlenül kerülnek elszámolásra a kiadások. Ez a megoldás azon munkáltatóknál jelenthet problémát, akik nem alkalmazzák ezt a fajta költségelszámolási módszert, hiszen a számviteli szabályok nem teszik ezt kötelezıvé, a rendszer kialakítását a vállalkozóra bízzák. (Ebben az esetben kizárólag költségnemenként számolják el a felmerülı költségeket.) 4. A költségvetést az üzleti elszámolásokhoz igazodóan, gyakoriságát tekintve évente kell elkészíteni egy teljes üzleti évre vonatkozóan, s mint az üzemi megállapodás mellékletét célszerő kezelni. Mellékletként való kezelés oka egyrészt az, hogy változhat ennek az öszszegnek a mértéke, másrészt a „belsı szerkezete”, azaz egyes kiadások adott év üzemi tanács munkaterve, feladatai alapján más súllyal jelenhetnek meg. (Pl. privatizáció, átalaku-
102
lás, szervezeti egységek leválása miatt szakértıt vesz igénybe az üzemi tanács, vagy pl. az esedékes üzemi tanács választások miatt növekszik a képzési költségek aránya.) 5. A többször említett „keretösszeg” nagyságának kialakulásában több tényezı is szerepet játszik. Figyelembe veendı a munkáltató nagysága, költségviselı képessége, és befolyásoló tényezı a munkáltató „hajlandósága” is. Az Mt. 63. §-ának „sajátos” értelmezése a munkáltató szemszögébıl nézve egészen szők spektrumát adhatja a II. pont alatt említett mőködési költségeknek. Ez a fajta restrikció a munkáltató szempontjából sem túl elınyös, tekintve az adminisztrációs terheket, ezért javasolható, hogy az üzemi tanács mindenképpen törekedjen e keretösszegben történı megállapodásra (és itt most nem elsısorban ennek nagysága, hanem a „léte” tekinthetı fontosnak).
103
8. sz. melléklet
KÖLTSÉGVETÉS 2008. év (Minta)
1.
Szakkönyvek Folyóiratok, kiadványok CD Jogtár
250 ezer Ft
2.
Tanfolyami, képzési költségek Oktatási költségek Tagsági díjak
500 ezer Ft
3.
Utazási költségtérítések (gépkocsi költségtérítés, egyéb)
60 ezer Ft
4.
Szakértı igénybevétele
200 ezer Ft
5.
Egyéb kiadások – taxiköltségek – sokszorosítás, fénymásolás – telefon, telefax – reprezentációs költség stb.
100 ezer Ft 20 ezer Ft 30 ezer Ft 25 ezer Ft 25 ezer Ft
Költségek összesen:
1100 ezer Ft
A mellékletben szereplı összegek csak mintául szolgálnak!
104
