Doktori (PhD) értekezés

Doktori (PhD) értekezés

Zalai Noémi 2012

NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM Hadtudományi Doktori Iskola

Zalai Noémi:

A PÁLYAALKALMASSÁG VIZSGÁLATÁNAK ELEMEI ÉS ALKALMAZHATÓ KIVÁLASZTÁSI, SZAKMAI FELKÉSZÍTÉSI MODELLEK A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL

Doktori (PhD) értekezés

Témavezető: Dr. Kobolka István ezredes ………………………………………

Budapest, 2012.

2

TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS ............................................................................................................................ 5 A tudományos probléma megfogalmazása ............................................................................ 7 Az értekezés hipotézisei:........................................................................................................ 8 Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok ................................................................... 9 ELSŐ FEJEZET .................................................................................................................... 11 1. Magyarország nemzetbiztonsági szolgálatai........................................................................ 11 1.1. A nemzetbiztonsági szolgálatok feladatkörei és működési sajátosságai....................... 12 1.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok előtt álló kihívások .................................................... 16 Következtetések ................................................................................................................... 18 MÁSODIK FEJEZET............................................................................................................ 19 2. Alkalmasság és kompetencia ............................................................................................... 19 2.1. A kiválasztás elméleti alapjai, alkalmasság vizsgálati eljárások................................... 23 2.2. Nemzetközi kitekintés a nemzetbiztonsági szolgálatok és katonai szervezetek felvételi eljárásainak gyakorlatáról .................................................................................................... 25 2.2.1. NATO Országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszerei .............................. 25 2.2.2. A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai......... 27 2.3. A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai ............................. 31 2.3.1. Elvárások a kiválasztással kapcsolatban ................................................................ 32 2.3.2. A kompetenciaalapú kiválasztás lehetőségének vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál................................................................................................................... 34 2.4. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerében ............ 37 2.4.1. Az Értékelő Központ (AC)..................................................................................... 39 2.4.2. További fejlesztési lehetőségek a kiválasztási eljárásban ...................................... 41 Következtetések ................................................................................................................... 42 HARMADIK FEJEZET ........................................................................................................ 45 3. A pályaválasztás, pályamotiváció és munkahelyi szocializáció általános jellemzői ........... 45 3.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai ......................................................................... 52 3.1.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói és munkáltató oldalról...... 53 3.2. Karriertervezés és életpálya .......................................................................................... 57 3.2.1. A rendészeti/közszolgálati életpályamodell elemei ............................................... 59 3.2.2. A munkakörelemzés szerepe a karriertervezésben és az életpályamodell kialakításában ................................................................................................................... 65 Következtetések ................................................................................................................... 68 NEGYEDIK FEJEZET ......................................................................................................... 70 4. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények és a pályamotiváció vizsgálata ........................................................................................................ 70 4.1. A pályamotivációs vizsgálat előzményei ...................................................................... 70 4.1.1. Empirikus vizsgálat a nemzetbiztonsági szolgálatok pályamotivációjáról ............ 71 4.1.2. Az Alkotmányvédelmi Hivatal pályamotivációs vizsgálatának eredménye .......... 73 4.1.3. A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályamotivációs vizsgálatának eredménye.... 76 4.1.4. Pályakezdők motivációs vizsgálata a Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál ........... 81 4.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények vizsgálata.............................................................................................................................. 89 3

4.2.1. Kutatási előzmények .............................................................................................. 91 4.2.2. Empirikus vizsgálat ................................................................................................ 92 4.2.3. Kutatási eredmények az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében .............................. 93 4.2.4. Kutatási eredmények a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat esetében........................ 95 Következtetések ................................................................................................................... 98 ÖTÖDIK FEJEZET............................................................................................................. 101 5. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése, a képzés kihívásai és lehetőségei.............................................................................................................................. 101 5.1. A nemzetbiztonsági képzés helye, szerepe, kihívásai ................................................. 101 5.1.1. A Bolognai folyamat a nemzetbiztonsági képzésben........................................... 103 5.1.2. A BM egységes képzési koncepció...................................................................... 104 5.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerének sajátosságai ...... 108 5.2.1. A képzési rendszer kialakítása ............................................................................. 108 5.2.2 A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének jellemzői......................... 110 5.3. Nemzetközi kitekintés a felkészítés, kiképzés gyakorlatára ....................................... 113 5.4. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszerében........... 115 Következtetések ................................................................................................................. 118 HATODIK FEJEZET.......................................................................................................... 120 6. A változások kihívásai, tapasztalatok egy HR rendszer bevezetése kapcsán..................... 120 6.1. Előzmények................................................................................................................. 120 6.2. Az új stratégia elemei.................................................................................................. 121 6.2.1. A stratégia bevezetése .......................................................................................... 122 6.2.2. A bevezetés kapcsán tapasztalt nehézségek ......................................................... 124 Következtetések ................................................................................................................. 126 ÖSSZEGZETT KÖVETKEZTETÉSEK ........................................................................... 127 TUDOMÁNYOS EREDMÉNYEK ................................................................................... 130 JAVASLATOK, AJÁNLÁSOK ........................................................................................ 131 AZ ÉRTEKEZÉS FELHASZNÁLHATÓSÁGA .............................................................. 131 Az értekezés témakörében készített publikációk: .............................................................. 133 IRODALOMJEGYZÉK..................................................................................................... 133 MELLÉKLETEK ............................................................................................................... 137

4

BEVEZETÉS Hazánknak történelmi okokból, illetve a rendszerváltozás következtében régi keletű, de új típusú kihívásokkal kell szembenéznie. Ezen új kihívások a NATO, EU tagságunkkal fokozódtak. Mindezek a nemzetbiztonsági szolgálatokat a társadalmi figyelem fókuszába helyezték. Az egyes szolgálatok ezért az elmúlt években jelentős átalakuláson mentek keresztül,

helyzetük

nagy

részben

konszolidálódott,

feladatkörük

egyre

inkább

kikristályosodott, struktúrájuk – ha időnként némi változtatásra is szorul – kialakult, megszilárdult. Az 1990 óta megváltozott szerkezetű és súlyozású biztonsági kihívások mind nagyobb mértékben a titkosszolgálati tevékenységek, illetékességek körébe tartoznak. Ezek nagy része a nemzetbiztonsági szolgálatok készségét, lehetőségeit, módszereit igénylik, egyrészt a kihívások jellege miatt, másrészt a nemzetközi együttműködést megvalósító partner titkosszolgálatok miatt is. A nemzetbiztonsági szolgálatok szerepe meghatározó, mivel a hagyományos veszélyek helyét mindinkább az illetékességi körükbe tartozó biztonsági kockázatok veszik át, amelyek jellemzően: -

Kiszámíthatatlanok és beláthatatlanok

-

Jelentős részük a normál, hétköznapi, polgári, bel- és külföldi folyamatokhoz, ügymenetekhez, érdekviszonyokhoz kapcsolódik, A közvetlen érdekviszonyok, motivációk általában nem érzékelhetők közvetlenül, lappangóak illetve rejtőzködők.

-

Földrészeket, országokat átfogóan nemzetközi ügyek

-

Jól kidolgozottak, előkészíttettek és szervezettek

-

Általában igen széles társadalmi és embercsoportokat fognak át

-

Jelentős tőkefinanszírozással, háttérrel rendelkeznek, így a leghatékonyabb és legkorszerűbb

tervezési,

szervezési,

módszerekkel,

eszközökkel

és

technikai,

szakemberekkel

végrehajtási

és

dolgozhatnak,

ellenőrzési ideértve

a

titkosszolgálati eszközöket és módszereket is. Veszélyességük politikailag, társadalmilag, gazdaságilag igen jelentős.

5

-

Kezelésük (több) diplomás, (több) nyelv ismeretével rendelkező, speciális és nagy tapasztalatú szakértőket, titkosszolgálati módszereket és eszközöket valamint jelentős ráfordítást igényelnek rövid, közép és hosszútávon is.

-

Az ügyek megfelelő feldolgozása hónapokat, sőt éveket is igénybe vehet

-

Nemzetközi együttműködést igényelnek

-

Előrejelző és megelőző szervezést igényelnek A technikai, informatikai fejlődésnek köszönhetően a tudás- és az információ

megszerzésére a különböző szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek világszerte. A szövetségi rendszerek eredményes együttműködésének is egyik meghatározó szegmense az információ- és tudás megosztása, amely végső soron a biztonság garantálásának egyik legfontosabb eleme. A nemzetbiztonsági szolgálatok egymás közötti, a magyar védelmi struktúrán belüli valamint a nemzetközi munkamegosztásban résztvevőkkel kapcsolatos viszonyában is az egyik legfontosabb szempont a biztonsági kihívások változásainak megfelelő, rugalmas, gyors és jól szervezhető operatív működés, illetve az együttműködés a különböző szervezetekkel és azok munkatársaival. A kihívások, veszélyforrások hatásainak utókezelése helyett a megelőzésre kell a hangsúlyt fektetni, ami elsősorban a nemzetbiztonsági szolgálatok segítségével érhető el legcélszerűbben. Az ország szuverenitása és alkotmányos rendje védelmében való közreműködés minősülhet tehát egyrészről olyan nemzetbiztonsági feladatnak, amely a jogállományúsággal összhangban van és garantálja az állam biztonságos és demokratikus működését, az állampolgári és emberi jogok érvényesülését, másrészről alapot szolgáltat ezen jogok alkotmányos korlátozására is. Az egyes nemzetbiztonsági szolgálatok, mint a kormány irányítása alatt álló speciális rendeltetésű állami szervek fő jellemzője, hogy az ország biztonságát veszélyeztető tényezők megelőzésével és elhárításával foglalkoznak, és ehhez különleges jogosítványokkal rendelkeznek. Ezzel együtt kétségtelen, hogy az előzőekben említett szolgálatok különleges jogosítványai közül az emberi és állampolgári jogokat legmélyebben és legérzékenyebben a titkos információgyűjtés eszközének és módszereinek alkalmazására és a személyes adatok kezelésére kapott törvényi felhatalmazásával sértik. A titkos információgyűjtés eszközei és

6

módszerei tehát az állampolgárok joggal védett magánszférájába hatolnak és az alkotmányban lefektetett alapjogokat korlátozzák. Az eddigieket röviden leegyszerűsítve úgy is megfogalmazhatjuk, hogy speciális feladatrendszerrel rendelkező állami szervek tevékenységéről beszélhetünk, amelyek mint látni fogjuk ugyancsak speciális felkészültségű személyi állományt igényelnek. Az összetett feladatrendszert ugyanis csak felkészült, kreatív, széleskörű és speciális, a kor kihívásainak megfelelő ismeretekkel rendelkező, ugyanakkor stabil erkölcsi-etikai értékrenddel bíró személyi állomány képes az elvárt színvonalon végrehajtani. Az előzőekben vázolt cél eléréséhez elengedhetetlenül szükséges a nemzetbiztonsági szolgálatok humán szerveinek magas fokú felkészültsége, eljárásaik tudományos szintű kidolgozása és annak folyamatos fejlesztése is. Bármilyen rohamosan fejlődik is a technika, informatika, bármilyen ütemű is a gépesítés egyvalami azonban nem változik: az emberre mindig is szükség lesz a különböző feladatok ellátásához. A hírszerzést, felderítést, titkos információgyűjtést nagymértékben támogatja a technikai fejlődés, az embert azonban nem lehet kiiktatni ebből a tevékenységből. A titkos információgyűjtésre felhatalmazott szervek döntően humán erőforrás igénybevételével hajtják végre ezeket a feladatokat, természetesen igénybe véve a technika adta lehetőségeket. Ennek köszönhetően a jövő kihívásai közül kiemelt szerepe lesz annak, hogy ezekre az egyre összetettebb feladatokra hogyan lehet megtalálni és hatékonyan felkészíteni a megfelelő embereket.

A tudományos probléma megfogalmazása A folyamatosan változó biztonságpolitikai és a hazai kriminalisztikai helyzet folyamatosan új kihívások elé állítja a rendvédelmi szerveket, fegyveres testületeket és a nemzetbiztonsági szolgálatokat is. Többek között ennek a folyamatnak köszönhető az is, hogy az utóbbi években a társadalmi és szakmai elvárások egyaránt megnövekedtek ezen szervezetek irányába. A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok által ellátott sokrétű feladatok megkövetelik, hogy az állomány kiválasztása és szakmai felkészítése is igazodjon a mindenkori igényekhez. 7

Ha megvizsgáljuk a hazai nemzetbiztonsági szolgálatok sajátosságait, láthatjuk, hogy eltérés mutatkozik a törvény által meghatározott feladataik vonatkozásában. Ennek megfelelően az alkalmazott kiválasztási valamint szakmai felkészítési rendszereik sem lehetnek teljesen azonosak, de a sajátos működési elveik miatt hasonló elveken alapulnak. Ahhoz, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok hatékonyan tudják ellátni a feladataikat, nemcsak a különböző fejlesztésekre, hanem az állomány felkészültségnek biztosítására is nagy hangsúlyt kell fektetniük. A társadalmi és szakmai elvárások bizonyos tekintetben megváltoztak az elmúlt évtizedekben, de a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők gondolkodásmódja, habitusa is eltérő jellemzőket mutat a korábbiakhoz képest. A kiválasztás mellett jelentős szerepe van az állomány szakmai felkészítésének, amely a mindenkori szakmai igényekhez és elvárásokhoz igazodik. Ennek biztosítása érdekében szükséges az alkalmazott módszerek időről időre történő rendszerszintű felülvizsgálata, különös tekintettel a lehetséges fejlesztési irányok feltárására és szervezeti integrációjának megteremtésére. A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási, felkészítési szisztémáinak, módszertani sajátosságainak vizsgálata hozzájárulhat a mindenkori igényeknek és lehetőségeknek megfelelő rendszerek szükségszerű fejlesztéséhez, illetve különböző módszertani szintézisek létrehozásához. A szerteágazó és speciális feladatkörök, sajátosságok elemzése egyben elősegítheti olyan szakterületi, szakmai igényekhez igazodó kiválasztási és felkészítési rendszerek kialakítását, amelyek megfelelnek a kihívásokból és a szakmai sajátosságokból származtatható magas szintű követelményeknek.

Az értekezés hipotézisei: 1. Kimutatni kívánom, hogy a kiválasztási folyamatnak, a nemzetbiztonsági szolgálatok eltérő feladataiból adódó követelményrendszeréhez igazodva, olyan sajátos elemeket is tartalmaznia kell, amelyek az általános feltételrendszeren túl a munkaköri specifikus kompetenciák vizsgálatát is lehetővé teszik. 2. Rá kívánok mutatni továbbá arra, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a nemzetbiztonsági jelleg és a speciális feladatrendszer miatt, a hatékony kiválasztás az

8

alkalmasságvizsgálati

és

a

kompetenciaalapú

kiválasztási

módszerek

szintézisével

biztosítható. 3. Bemutatni kívánom, hogy a pályamotiváció meghatározó szerepet tölt be a pályaválasztás folyamatában, ezért a képességek, kompetenciák mellett szükséges a motiváció vizsgálata. Kérdőíves kutatással igazolni kívánom továbbá, hogy a nemzetbiztonsági pályát választó férfiak és a nők motivációja eltér egymástól. 4.

Igazolni

kívánom,

hogy

a

nemzetbiztonsági

szolgálatok

speciális

feladatrendszeréből származtatható követelmények igen szerteágazó jellemzői miatt, a felkészítési rendszernek egyrészről meg kell felelnie az általános elvárásokból következő igényeknek úgy, mint a nemzetbiztonsági tevékenységhez kapcsolódó generális jellegű alapismeretek megszerzése, másrészt lehetőséget kell biztosítania a szakma- és szakterület specifikus tudás elsajátítására. 5. Bemutatni kívánom, hogy a konzervatív szervezeti kultúrával rendelkező nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a rendszerszintű változtatások eredményes bevezetése csak a szervezeti igények, valamint a szervezeti kultúra figyelembe vétele mellett, hiteles és többoldalú kommunikáció segítségével valósulhat meg hatékonyan.

Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok A nemzetbiztonsági szolgálatok irányában mutatkozó társadalmi- és szakmai elvárások új vagy újrastrukturált módszertani elemek kidolgozására ösztönöznek. Ennek megfelelően az értekezés céljai: 1.

Feltárni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával kapcsolatos követelményrendszereket

2.

Feltárni és összehasonlítani a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott kiválasztási és szakmai felkészítési eljárások menetét, módszereit

9

3.

Feltárni a lehetséges fejlesztési irányokat a kiválasztási módszerek és az eljárásrend vonatkozásában.

4.

Megvizsgálni a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők pályamotivációs tényezőit.

5.

Feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazható szakmai felkészítés kialakításának és fejlesztésének lehetőségeit

A célok elérése érdekében a kutatási feladatok és módszerek: 1.

A nemzetbiztonsági szolgálatok humánpolitikai területein dolgozó szakemberekkel készített interjúk és a hozzáférhető adatok, dokumentumok segítségével bemutatni a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási és felkészítési módszereit.

2.

A nemzetbiztonsági szolgálatok vezetői állományával folytatott interjúk során keletkezett információk, valamint a kérdőíves vizsgálat eredményei alapján rendszerbe foglalni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelményeket.

3.

Szakirodalmi

források

feldolgozásával

bemutatni

a

pályaalkalmasság,

pályamotiváció elemeit, valamint a kompetencia- és alkalmasságvizsgálatok sajátosságait. 4.

Kérdőíves vizsgálat segítségével feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának pályamotivációs tényezőit, különös tekintettel a nemek közötti különbségekre.

10

ELSŐ FEJEZET 1. Magyarország nemzetbiztonsági szolgálatai Az 1990. évi X. törvény 1 felhatalmazta a kormányt, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok feladatait és működését külön nemzetbiztonsági törvény megalkotásáig rendeletben szabályozza. A Minisztertanács e felhatalmazásnak a 26/1990. (II. 14.) Mt. 2

rendelettel tett eleget, amelyben meghatározta a nemzetbiztonsági szolgálatok struktúráját, az

egyes szolgálatok feladatait. 1990. március 1-jével két polgári és két katonai szolgálat kezdte meg a működését: a polgári hírszerzést végző Információs Hivatal (IH), illetve az alkotmányvédelmi, kémelhárítási, terror-elhárítási, gazdaságbiztonsági stb. feladatokért felelős Nemzetbiztonsági Hivatal (NBH), valamint a Katonai Felderítő Hivatal (KFH) és a Katonai Biztonsági Hivatal (KBH). A nemzetbiztonsági szolgálatokról szóló 1995. évi CXXV. törvény (Nbtv.) 3 a korábbi átmeneti szabályozást váltva megteremtette a szolgálatok működésének alkotmányos feltételrendszerét. Az 1990-ben létrejött 2 polgári és két katonai szolgálat mellett a Nemzetbiztonsági Hivatalból kivált és önálló, ötödik szolgálat lett a titkos információgyűjtés technikai feladatait végrehajtó Nemzetbiztonsági Szakszolgálat (NBSZ). 2010-ben és 2011-ben újabb átalakítások történtek a nemzetbiztonsági szolgálatok terén, szoros összefüggésben a hazai rendvédelmi szféra átalakításával: A Nemzetbiztonsági Hivatalból Alkotmányvédelmi Hivatal (AH) lett, korábbi terror-elhárítási feladatainak nagy része átkerült az újonnan felállításra került Terrorelhárítási Központhoz (TEK). A két katonai nemzetbiztonsági szolgálat a Katonai Felderítő Hivatal és a Katonai Biztonsági Hivatal összevonásra került és létrejött a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat (KNBSZ).

1

1990. évi X. törvény a különleges titkosszolgálati eszközök és módszerek engedélyezésének átmeneti szabályozásáról 2 26/1990. (II. 14.) MT rendelet a nemzetbiztonsági feladatok ellátásának átmeneti szabályozásáról. 3 1995. évi CXXV. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról

11

A fentiek okán Magyarországnak jelenleg négy nemzetbiztonsági szolgálata van: Alkotmányvédelmi Hivatal (AH; korábban Nemzetbiztonsági Hivatal) Információs Hivatal (IH) Nemzetbiztonsági Szakszolgálat (NBSZ) Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat (KNBSZ; korábban Katonai Felderítő Hivatal és Katonai Biztonsági Hivatal) Az első három ún. polgári nemzetbiztonsági szolgálat, míg a KNBSZ jelenleg Magyarország egyetlen katonai nemzetbiztonsági szolgálata.

1.1. A nemzetbiztonsági szolgálatok feladatkörei és működési sajátosságai A nemzetbiztonsági szolgálatok helye és szerepe a hazai biztonsági szférában meghatározott, azonban többször előfordul, hogy ezeket a szervezeteket rendvédelmi szervként emlegetik. A szakemberek álláspontja sem egyöntetű ebben a vonatkozásban, azonban több szempontból is egyetértek azzal a megközelítéssel, amit Dr. Hetesy Zsolt foglalt össze értekezésében, miszerint a nemzetbiztonsági szolgálatok funkcionális szempontból nem tekinthetők rendészeti/rendvédelmi szerveknek. Ez utóbbi szervek jellemzője a rendészeti, államigazgatási, hatósági szolgáltatási tevékenység, a rend megzavarása elleni közvetlen fellépés, ennek során az állami kényszer alkalmazásának monopóliuma és – általában – a bűnüldözés. A nemzetbiztonsági szolgálatok ilyen tevékenységet nem, vagy minimális szinten végeznek, különösen igaz ez a két hírszerző szolgálatra és az ötödik Nemzetbiztonsági Szakszolgálatra. Hasonlóképpen, az alapjogok korlátozásának indokaként a nemzetközi egyezmények, a nemzetközi bírósági döntések, de a magyar Alkotmánybíróság határozatai is világos különbséget tesznek a két (nemzetbiztonsági/rendészeti, national security/law enforcement) államcél között. A nemzetbiztonsági célú tevékenység és az ahhoz kapcsolódó titkos információgyűjtés céljában markánsan eltér a bűnüldöző szervek tevékenységétől. A fentiek miatt a nemzetbiztonsági szolgálatokat indokolt sui generis, önálló szervezettípusként meghatározni. 4

4

Dr. Hetesy Zsolt: A titkos felderítés, doktori értekezés, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Doktori Iskola, 2011, Pécs, p. 12

12

A hazai nemzetbiztonsági szolgálatok feladatköreit, hatáskörét, illetve a titkos információgyűjtésre vonatkozó szabályokat a hatályos nemzetbiztonsági törvény tartalmazza, amely alapján az egyes szolgálatok tevékenységét röviden az alábbiak szerint foglalhatjuk össze. Alkotmányvédelmi Hivatal 5 a) Kémelhárítási feladatok b) Alkotmányvédelem c) Gazdaságbiztonság d) Nemzetbiztonsági védelem e) Nemzetbiztonsági ellenőrzés f) Idegenrendészeti feladatok g) Non-Proliferáció h) Iparbiztonsági ellenőrzés Információs Hivatal 6 a) Kül- és biztonságpolitikai feladatok b) Nemzetközi terrorizmus elleni küzdelemben való részvétel c) Gazdaságbiztonsági feladatok d) Szervezett bűnözés elleni küzdelem e) Non-proliferáció f) Exportellenőrzés g) Külföldi titkosszolgálatok tevékenységének felderítése h) Biztonsági védelem (kormányzati tevékenység szempontjából fontos, külföldön lévő magyar szervek (intézmények) és létesítmények) i) Rejtjeles információvédelem j) Nemzetbiztonsági ellenőrzés

5 6

1995. évi CXXV. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról, 5 § 1995. évi CXXV. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról, 4 §

13

Nemzetbiztonsági Szakszolgálat 7 a) a jogszabályok keretei között a titkos információgyűjtés, illetve a titkos adatszerzés eszközeivel és módszereivel - írásbeli megkeresésre - szolgáltatást végez a titkos információgyűjtésre, illetve a titkos adatszerzésre feljogosított szervek titkos információgyűjtő, valamint titkos adatszerző tevékenységéhez, b) törvény által titkos információgyűjtésre, valamint titkos adatszerzésre feljogosított szervek igényei alapján biztosítja az e tevékenységhez szükséges különleges technikai eszközöket és anyagokat, c) speciális távközlési összeköttetést biztosít a Kormány által meghatározott felhasználók részére, d) ellátja a biztonsági okmányok védelmével összefüggő hatósági felügyeletet, e) szakértői, illetve - külön jogszabály rendelkezései szerint - igazságügyi szakértői tevékenységet végez, f) elvégzi a hatáskörébe tartozó, valamint a 68. § (4) bekezdésének f) pontjában meghatározott személyek nemzetbiztonsági ellenőrzését, illetve ellátja az objektumai műveleti védelmét, g) elvégzi a minősített adatot, az ország alapvető biztonsági, nemzetbiztonsági érdekeit érintő vagy a különleges biztonsági intézkedést igénylő beszerzések sajátos szabályairól szóló kormányrendelet szerinti kiegészítő ellenőrzést. A Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat A 2011. évi CLXXI. Törvény 8

rendelkezik az újonnan létrejött katonai

nemzetbiztonsági szolgálat feladatköréről. A hatályos nemzetbiztonsági törvény az alábbiak szerint részletezi a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat feladatköreit9 : a) Magyarország ellen irányuló, támadó szándékra utaló törekvéseket felderítése; b) A külföldi titkosszolgálatok honvédelmi érdekeket sértő vagy veszélyeztető törekvéseinek felderítése és elhárítása; 7

1995. évi CXXV. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról, 8 § 2011. évi CLXXI. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról szóló 1995. évi CXXV. Tv. a katonai nemzetbiztonsági szolgálatok összevonásával kapcsolatos módosításáról, valamint az azzal összefüggő további törvénymódosításokról 9 1995. évi CXXV. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról, 6 § 8

14

c) A kormányzati döntésekhez szükséges katonapolitikai, hadiipari és katonai információkat megszerzése d) működési területén Magyarország törvényes rendjének jogellenes eszközökkel történő megváltoztatására irányuló törekvéseket felderítése, elhárítása e) A Magyar Honvédség műveleti területen lévő alakulatainak nemzetbiztonsági védelme f) A

Honvéd

Vezérkar

hadászati-hadműveleti

tervező

munkájához

szükséges

információk biztosítása g) A honvédelmi érdeket veszélyeztető kiber-tevékenységről és szervezetekről történő információ gyűjtése h) A nemzetbiztonságot veszélyeztető terrorszervezetek tevékenységének felderítése és elhárítása i) Információt

gyűjt

a

nemzetbiztonságot

veszélyeztető

jogellenes

fegyverkereskedelemről, és a Magyar Honvédség biztonságát veszélyeztető szervezett bűnözésről, és jogellenes kábítószer- és fegyverkereskedelemről j) közreműködik a nemzetközileg ellenőrzött termékek és technológiák, valamint a haditechnikai eszközök és szolgáltatások jogellenes forgalmának felderítésében k) Biztonsági védelem (a kormányzati tevékenység szempontjából fontos katonai szervek és létesítmények esetében) l) működési területén a nyomozás elrendeléséig az állam elleni bűncselekmények, az emberiség elleni bűncselekmények és katonai bűncselekmények felderítése; m) Terrorizmus elleni küzdelemben való részvétel (működési területén); n) működési területén különböző bűncselekmények felderítése o) hadiipari kutatással, fejlesztéssel, gyártással és kereskedelemmel összefüggő nemzetbiztonsági feladatok ellátása; p) a Nemzeti Biztonsági Felügyelet megkeresésére elvégzi a hatáskörébe tartozó gazdálkodó szervezetek cégellenőrzését; q) elvégzi a beszerzési eljáráshoz kötődő minősítést és kiegészítő ellenőrzést; r) ellátja a hatáskörébe tartozó személyek nemzetbiztonsági védelmének, illetve ellenőrzésének feladatait; s) a hatáskörébe tartozó állománya tekintetében ellátja a belső biztonsági és bűnmegelőzési célú ellenőrzési feladatokat, továbbá a kifogástalan életvitel ellenőrzését.

15

Látható

tehát,

hogy

a

nemzetbiztonsági

szolgálatok

törvény

által

meghatározott

feladatrendszere rendkívül szerteágazó és összetett, amelyből egyenesen következik, hogy a különféle feladatokhoz kapcsolható szakterületek különböző, de magas szintű szakismeretet és felkészültséget igényelnek.

1.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok előtt álló kihívások A nemzetbiztonsági szolgálatok tevékenységi körük alapján a korábbi megállapítások szerint ugyan nem tekinthetők klasszikus értelemben vett rendvédelmi szervnek, de a törvényben meghatározott feladataikból adódóan szervesen hozzájárulnak a rendvédelmi feladatok hatékonyabb ellátásához is, szoros együttműködésben a hazai rendvédelmi szervekkel. Magyarország Nemzeti Biztonsági Stratégiájában10 is többször megjelenítésre kerülnek a rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok irányában megfogalmazott elvárások,

különös

tekintettel

a

szorosabb

együttműködés

szükségességére

a

biztonságpolitikai kihívások kezelése terén. Alapul véve a dokumentumban foglaltakat, a nemzetbiztonsági szolgálatok irányába a jövőben az alábbi területek vonatkozásában jelentkezhetnek feladatok: •

A szervezett bűnözés elleni küzdelem: A stratégiában meghatározottak alapján ennek elengedhetetlen

eszköze

a

bűnüldöző

szervek,

rendvédelmi

szervek,

az

igazságszolgáltatás és a nemzetbiztonsági szolgálatok szoros együttműködése. •

A kábítószer-bűnözés elleni fellépés: Ennek egyik előfeltétele a rendészeti munka hatékonyságának növelése, az illetékes szervek technikai ellátottságának és személyi állománya képzettségének javítása.

10

1035/2012 (II.21.) Korm. Határozata Magyarország Nemzeti Biztonsági Stratégiájáról, Magyar Közlöny 2012. évi 19. szám, pp 1378-1387

16

•

Hatékony

vízumpolitika

alkalmazása:

Ennek

megvalósításához

szorosabb

együttműködési rendszerek működtetésére és fejlesztésére van szükség, különös tekintettel a nemzetbiztonsági kockázatot jelentő személyek kiszűrésére és kezelésére. •

A szoros és hatékony koordináció erősítése a honvédelmi, nemzetbiztonsági, rendvédelmi, igazságszolgáltatási, katasztrófavédelmi és polgári válságkezelési intézmények között

•

A civil-katonai együttműködés erősítése különös tekintettel a katonai és rendvédelmi szervek képességeinek fejlesztésén

•

Hírszerzés és elhárítás: A terrorizmus, a szervezett bűnözés, az egyéb illegális tevékenységek jelentette aszimmetrikus fenyegetések, más globális, regionális és belső kihívások, valamint a politikai, katonai és gazdasági információk megvédése szükségessé teszi, hogy az ország rendelkezzen erős felderítési és elhárító képességgel. A Magyarországot érintő biztonsági kihívásoknak megfelelően – a hazai szervek koordinált tevékenysége mellett – szorosabb együttműködést kell kialakítani és fenntartani a szövetséges államok hírszerző és elhárító szervezetivel, valamint az egyes kérdésekben hasonló biztonságpolitikai célokat követő más államok szolgálataival.

•

A rendvédelmi és a válságkezelési intézményrendszer erősítése: A nemzetközi kapcsolatokat fel kell használni az új bűnügyi trendek feltérképezésére, az új bűnözési jelenségek megismerésére, a legjobb gyakorlatok átvételére. A fentiek jól érzékeltetik azokat az elvárásokat, amelyeknek a nemzetbiztonsági

szolgálatoknak a rendvédelmi szervekkel meg kell felelniük a jövőben. A Nemzeti Biztonsági Stratégia alapdokumentumként szolgálhat a különböző ágazati stratégiák kialakításához is. A korábbi években számos javaslat született egy Nemzetbiztonsági Stratégia elkészítéséhez, azonban erre a mai napig nem került sor. Ennek hiányában a Nemzeti Biztonsági Stratégia és az

ágazati

törvények

szolgálhatnak

alapul

a

nemzetbiztonsági

szolgálatoknak

a

szervezetszintű stratégiai dokumentumok elkészítéséhez.

17

Általánosságban a fenti célok, és a törvényben meghatározott feladatok teljesítése érdekében a nemzetbiztonsági szolgálatok jövőbeli prioritásai közé sorolhatjuk az alábbiakat: •

Kutatás és fejlesztés

•

Hatékony emberi erőforrás gazdálkodás

•

A változás képességének erősítése, szervezetfejlesztés

•

Kommunikációs és információs rendszerek hatékony működtetése

•

Stratégiai rendszerek kialakítása

•

Együttműködés és koordináció hazai és nemzetközi téren

Következtetések ƒ

A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok a jövőben is a biztonság garantálásának kiemelt szereplői lesznek, nemzeti és nemzetközi együttműködésük hatékonysága kulcsfontosságú a stratégiai célok megvalósítása és a biztonság garantálása terén.

ƒ

Az új típusú biztonsági kihívások megkövetelik a rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai tudásának folyamatos fejlesztését, valamint a stabil, hatékony szervezeti működés biztosítását, amelynek elengedhetetlen feltétele az emberi és anyagi erőforrások optimális mértékű rendelkezésre állása.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok összetett és speciális feladatrendszert ellátó szervezetek, amelyek hatékony feladatellátásának támogatásában kiemelt szerepet játszanak a humánerőforrás gazdálkodási rendszer egyes szegmensei. Ezek koherens működése képes biztosítani az elvárásoknak és követelményeknek megfelelő állományt.

ƒ

A folyamatos változás szervezetszintű fejlesztést tesz szükségessé, valamint megköveteli az állomány szakmai tudásának fejlődését, és az önképzés igényének kialakítását.

18

MÁSODIK FEJEZET 2. Alkalmasság és kompetencia A hazai és nemzetközi szakirodalmakban a kompetenciával kapcsolatban számtalan értelmezéssel,

csoportosítással

találkozhatunk.

A

kompetencia

latin

eredetű

szó,

alkalmasságot, ügyességet fejez ki. A Pedagógiai lexikon (1997) szerint a kompetencia alapvetően értelmi (kognitív) alapú tulajdonság, de fontos szerepet játszanak benne motivációs elemek, képességek, egyéb emocionális tényezők. 11 Az OECD által indított DeSeCo (Defining and selecting key competencies) program (1997-2002) a következőképpen definiálta a kompetencia fogalmát: a kompetencia képesség a komplex feladatok adott kontextusban történő sikeres megoldására. A fogalom magában foglalja az ismeretek mobilizálását, a kognitív és gyakorlati képességeket, a szociális és magatartási komponenseket és attitűdöket, az érzelmeket és értékeket egyaránt. Az Európai Parlament és az Európai Tanács ajánlása az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszerének létrehozásáról (2008) a következő meghatározást adja: a kompetencia a tudás, készségek és személyes, szociális és/vagy módszertani képességek használatának bizonyított képessége munkahelyi vagy tanulási helyzetekben a szakmai és személyes fejlődés érdekében. A kompetencia jelentőségét jelzi az is, hogy a Felnőttképzési törvényben is meghatározásra került a következők szerint: A kompetencia a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy meghatározott feladat eredményes teljesítésére 12 .

11 12

Pedagógia Lexikon 1977, II,kötet, p. 266., szócikk szerzője: Vajda Zsuzsa 2001. évi CI. Törvény A Felnőttképzésről, 29 §, 10. bek

19

Dr. Poór Ferenc (2010) 13 szerint mind a munkakörök, feladatok, mind a képzések tervezés esetében fontos meghatározni az adott kompetencia alapvető elemeit, azaz: milyen tudás, milyen személyiségjegyek és milyen beállítódás megléte szükséges. Más definíciók is a különböző összetevők segítségével próbálják meghatározni a kompetencia fogalmát. E szerint az egyén szintjén az alábbi összetevőket azonosíthatjuk: •

Az ismeretek, a tudás, az információk, amelyekkel az egyén rendelkezik

•

A készségek, a jártasságok, amelyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok elvégzésére teszik alkalmassá

•

Az önértékelés, a szociális szerepek, amelyek személyes értékei mentén szerveződnek

•

A személyiségvonásai (vagyis pszichikai, fizikai jellemzői és a helyzetekre, információkra adott válaszai)

•

Motivációi, amelyek a viselkedését irányítják, befolyásolják, szelektálják bizonyos célok felé.

Az Európai Bizottság által kiadott Fehér Könyv a kognitív tudás alapú társadalomhoz közelít, és első lépésnek tekinti a kompetenciák elismerését az alábbi csoportosítás szerint: ƒ

Alapkompetenciák: Azokat a személyiségjellemzőket foglalják magukba, amelyek gyakran előfordulnak,

amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcs-, generikus-, és speciális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ide tartozik pl. az írás, olvasás, számolás, szövegértés). ƒ

A Kulcskompetenciák nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié.

ƒ

Generikus kompetenciák: Egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakörcsaládjára vonatkozó

viselkedés együttes. A munkavilágában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következők:

13

Karoliny Mártonné-Poór József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, Rendszerek és alkalmazások, 5. átdolgozott kiadás, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2010

20

•

Egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, energiával, az anyaggal való takarékosság

ƒ

•

Problémaérzékenység és problémamegoldás

•

Lényeglátás, döntésképesség

•

Innováció és kreativitás

Speciális vagy funkcionális kompetenciák: Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló

teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba. Ilyen szakmai kompetencia a vezetői munkához tartozó specifikus és rutin feladatok elvégzéséhez szükséges képesség, tudás, ismeret. A kompetenciák Nagy József definíciója szerint a személyiség komponensei, komponensrendszerei, meghatározott funkciót szolgáló képességek, motívumok, amelyek egzisztenciális funkcióval rendelkeznek, amelyeket az alábbiak szerint csoportosít 14 : •

Kognitív

kompetencia:

a

információfeldolgozást

szolgáló

komponensrendszer, erre épül az összes többi kompetencia. Ide tartozik a tudásszerzés, gondolkodás, tanulás, megfigyelés, értelmezés, igazolás, beszéd. •

Személyes kompetencia: a túlélésre és az életminőség megőrzésére irányul. Ide tartoznak a biológiai szükségleteket kielégítő képességek, önellátás, önvédelem, önvédő mechanizmusok

•

Szociális kompetencia: a társadalomba való beilleszkedésre irányul. Ide tartozik

a

szociális

kommunikáció,

nevelési

képesség,

kontaktuskezelési képesség, kötődési képesség, szervezési képesség, érdekérvényesítési képesség •

Speciális kompetencia: az előzőekre épülve valamely speciális szakterületre irányul. Ide elsősorban speciális adottságok tartoznak.

Dr. Juhász Márta megkülönböztet feladatorientált ún. hard és érzelmi alapú ún. soft kompetenciákat is. A jó, hatékony teljesítmény a feladatorientált kompetenciák (hard) és az 14

Nagy József: XXI. század és nevelés, Osiris Kiadó, Budapest, 2000.

21

érzelmi alapú (soft) kompetenciák kombinációjából ered. A munkahelyen megnyilvánuló hard, azaz technikai kompetenciákat könnyebb felismerni, azonosítani, mert objektívek, és ezért

könnyebben

mérhetők.

Azonban

nagyon

specifikusak,

nehezen

lehet

őket

transzformálni, átvinni egyik helyzetről a másikra. Ezzel a szemben a soft, azaz a szociális kompetenciák, sokkal puhábbak, szubjektívebbek, ezért nehéz őket megragadni, mérni és definiálni. Az emberi érintkezésekben, kommunikációban, azaz az interakciókban figyelhetőek meg. Hozzá kell tenni azonban, hogy azért tartják nagyon szubjektívnek, mert ezeket a kompetenciákat nem minden ember képes észrevenni az interakciókban, éppen ezért saját szociális készségeiknek sincsenek tudatában. 15 Dr. Szakács Gábor és Bokodi Márta a kompetencia típusait a teljesítmény szempontjából a következőképpen csoportosították 16 : •

A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák: pl. iskolai végzettség, fizikai, pszichés, egészségi pályaalkalmasság

•

Az egyén teljesítményértékeléséhez használandó kompetenciák: a munka- és magatartás minőségét kifejező kompetenciák

•

Küszöb kompetenciák: azok a jellemzők, amelyekkel mindenkinek rendelkeznie kell, hogy az adott munkakört el tudja látni

•

Teljesítmény kompetenciák: ez a faktor különíti el a kiválókat az átlagosaktól A kompetenciák feltérképezése egyaránt fontos a munkavállalóknak és a

munkáltatónak, hiszen mindkettőnek az az alapvető érdeke, hogy minél jobban illeszkedjen a munkakör által megkívánt kompetenciakészlet a pályázó meglévő képességeihez. Ugyanakkor a kompetenciák nemcsak a kiválasztás optimalizálásában nyújtanak segítséget, de a karriertervezésben is jelentős szerepet játszanak. Visszautalva Super elméletére, a pályaalkalmasság multipotenciális, tehát egy pályázó több munkakörre is alkalmas. Ha előre 15

Dr. Juhász Márta. A „Soft Skillek” szerepe a munkahelyi viselkedésben, BME ERG, 2002 Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. különszám 307-327. p 16

22

meghatározható, hogy az egyén egy adott cégnél milyen típusú munkatevékenységek, pozíciók betöltésére alkalmas, akkor könnyebbé válik egy pályaív felrajzolása, az egyes munkakörök közötti átjárhatóság biztosítása.

2.1. A kiválasztás elméleti alapjai, alkalmasság vizsgálati eljárások A munkapszichológiát a XX. század elején fogadták el tudományként, onnantól kezdve született több irányzat, amely meghatározta a munkatevékenység és az ember kapcsolatának ideológiáját. Az egyes munkatevékenységhez rendelt kompetenciák mellett döntő szerepet játszhatnak a kiválasztási módszerek kialakításában a Dr. Juhász Márta (2002) által meghatározott prediktorok is, amelyeket szintén többféleképpen lehet csoportosítani. A prediktorok gyakorlatilag azt az állapotot képesek megmutatni, amelyben a jelölt aktuálisan van, a kritériumok pedig azt határozzák meg, hogy hova kell eljutnia. Ez azt jelenti, hogy a prediktorok segítségével mérhetőek a képességek, személyiségvonások, kompetenciák, míg a kritériumok meghatározása a leendő munkakörhöz rendelhető prediktorok kiválasztásában nyújtanak segítséget. A prediktorok egyik lehetséges csoportosítása a munkakörök meghatározása mentén történhet. Ebben az esetben két fajta munkakört különböztethetünk meg: az ún. „knowing” illetve „doing” típusúakat. A „knowing” típusú munkakörök esetében a meglévő tudás és annak megfelelő alkalmazása képezik a kritériumrendszer alapjait, ennek vizsgálatára alkalmasak a személyiség-, képesség illetve teljesítmény tesztek. A „doing” típusú munkaköröknél – ide tartozik többek között a fizikai vagy operatív munka – a gyakorlati készségek vizsgálatára helyeződik a hangsúly, erre alkalmasak például a szituációs gyakorlatok illetve munkapróba tesztek, interjúk. 17 A különböző munkatevékenységek jellegének ismeretében érdemes feltárni, hogy milyen lehetőségek kínálkoznak az alkalmasság vizsgálatára, mivel csak a kompetenciák, kritériumok és vizsgálati módszerek ismeretében tudunk hatékony és a célnak megfelelő kiválasztási rendszereket létrehozni. Az alkalmasságvizsgálatok során használt módszerek meglehetősen változatosak és a különbözőképpen definiálhatóak.

17

Dr. Juhász Márta: A kiválasztás pszichológiai alapjai, BME, Budapest, 2002

23

Csirszka János a módszereket azok formai illetve tartalmi elemei szerint kategorizálta 18 : A módszer információs tartalma alapján megkülönböztet: 1. Tudás- és ismeretvizsgáló eljárás 2. Teljesítményvizsgáló eljárás: 3. Személyiségvizsgáló eljárás: Formájuk szerint megkülönböztet: 1. Írásbeli vizsgálatokat 2. Manipulációs vizsgálatokat 3. Verbális vizsgálati módszerek 4. Cselekvésvizsgálatok Klein Sándor az alkalmasságvizsgálatok során leggyakrabban használt módszereket 5 csoportba osztja 19 : 1. Képességvizsgáló tesztek 2. Objektív személyiség kérdőívek 3. Projektív személyiségtesztek 4. Objektív önéletrajzi adatok 5. Beszélgetés, interjú Ezen felül további alkalmasság vizsgálati módszerek:

18 19

•

Életrajzi kérdőív

•

Munkapróba teszt:

•

Szituációs gyakorlat:

•

Értékelő Központ (AC)

Csirszka János: A személyiség munkatevékenységének pszichológiája, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1985 Klein Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2001, pp. 152-186.

24

2.2. Nemzetközi kitekintés a nemzetbiztonsági szolgálatok és katonai szervezetek felvételi eljárásainak gyakorlatáról A

következőkben

arról

kívánok

rövid

áttekintést

adni,

hogy

a

külföldi

nemzetbiztonsági és katonai szervezetek milyen szempontok mentén és hogyan vizsgálják a jelentkezőket, és milyen lényeges követelményeket támasztanak velük szemben.

2.2.1. NATO Országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszerei

A NATO Kutatási és tanulmányi Csoportja 2001-ben átfogó kutatást hajtott végre, amelyben NATO és nem NATO országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszereit vizsgálták 20 19 ország részvételével 21 . A kutatás a résztvevő országok különböző katonai szervezeteihez történő felvétel körülményeit, sajátosságait foglalta össze egy tanulmányban, amelyek közül csak néhány jellegzetességet emelek ki: Pszichológiai vizsgálatok Az Amerika Egyesült Államokban a jelentkezőknek csak egészségügyi és fizikai alkalmassági vizsgálatokon kell átesniük, szemben az összes többi résztvevő ország gyakorlatával, ahol a jelentkezőknek változó mértékben pszichometrikus vizsgálatokon is át kell menniük. Az átlagos tesztekre fordított idő – nem számolva a leghosszabb és legrövidebb gyakorlattal – 3 óra 35 perc. Az országok nagyobb részében a hagyományos papír-ceruza tesztek széleskörben alkalmazottak. Bulgáriában, Németországban és Szingapúrban ugyanakkor csak komputerizált teszteket alkalmaznak. A legtöbb országban a teszteken szerzett alacsony pontszám eredményezheti a jelentkezők elutasítását. Az alkalmazott képesség tesztekkel vizsgálják a jelentkezők szóbeli-, térbeli-, matematikai képességeit, a szelektív figyelmet, az észlelés gyorsaságát, az emlékezet időtartamát és az általános logikai készségeket. Személyiségteszteket a résztvevő országok fele azonban nem használ, ugyanakkor képességteszteket mindegyik. A személyiségteszteket alkalmazó országok elsősorban az olyan jól ismert teszteket használják, mint az MMPI, 20

Officer Selection NATO Research andTechnology Organization, NATO RTO-TR-034AC/323 (HFM-023) TP/26, Cedex, 2001, forrás: http://ftp.rta.nato.int/public//PubFullText/RTO/TR/RTO-TR-034///TR-034$$ALL.pdf, letöltés ideje: 2012. május 10. 21 Ausztrália, Belgium, Bulgária, Kanada, Dánia, Finnország, Franciaország, Németország, Olaszország, Hollandia, Új-Zéland, Norvégia, Lengyelország, Szingapúr, Szlovénia, Svédország, Svájc, Egyesült Királyság, Egyesült Államok

25

GLTS, 16PF, PRF, GPPI, EPQ. Projektív teszteket csak alig néhány országban alkalmaznak. A fentieken kívül az alkalmazott módszerek között előfordulnak még pályaválasztási és motivációs tesztek. Megfigyeléses feladatok Számos országban a kiválasztási folyamat részeként olyan önálló vagy csoportos formában végrehajtandó feladatokat is alkalmaznak, amelyek során a jelentkezők viselkedése megfigyelhető. A legtöbb országban a megfigyelési szempontok között az alábbi személyiségjegyek, kognitív készségek és egyéb jellemzők szerepelnek: Személyiségjegyek: o Szociabilitás, o Motivációk o Kezdeményezőkészség, o Asszertivitása, o Energia szint, o Magabiztosság, o Stresszkezelő készség stb. Kognitív készségek o Problémamegoldó képesség o Általános tudás o Felfogóképesség gyorsasága stb. Egyéb készségek o Kommunikációs készség (írott és beszéd), o Prezentációs technikák, o Vezetői képességek o Szervező készség stb. A megfigyelők átlagos létszáma 3 fő. A megfigyelők többnyire civil pszichológusok és speciálisan képzett hivatásos tisztek. A jelentkezőknek átlagosan 8 feladatban kell részt venniük, amelyek végrehajtása összességében átlagban 6 és fél óráig tart. 26

Orvosi vizsgálat Svédország és Svájc kivételével minden országban a kiválasztási folyamat része az orvosi vizsgálat, amely mindig tartalmaz egy általános klinikai vizsgálatot és szemvizsgálatot. Szingapúr kivételével az összes országban végeznek hallásvizsgálatot is. Számos országban alkalmaznak drog és HIV szűrést is. A jelentkezőknek gyakran vérvizsgálaton is át kell esniük. A legtöbb országban vizsgálják a fül, orr, gége rendellenességeket, valamint a tüdő-és kardiovaszkuláris funkciókat. Gyakori a fogászati szűrés is. Néhány országban mellkas- és gerinc röntgenfelvételeket is készítenek.

2.2.2. A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok nagy része rendelkezik saját honlappal, többségük több nyelven is elérhető, azonban a felvételi eljárást és az alkalmazás feltételeit illetően nem minden szolgálatnál találhatunk hozzáférhető adatokat. Egyes országokban (pl. Anglia, USA) viszont olyan honlapokkal is találkozhatunk, ahol a potenciális jelentkezők részletes információkat találhatnak a szervezetről, a munkakörökről, a juttatásokról és a felvételhez szükséges követelményekről, akár konkrét próbatesztekkel is. Horvátország (SOA) 22 A felvételi követelményeket az alábbiak szerint határozzák meg: •

Megfelelő szintű végzettség

•

Megfelelő szintű szakmai tudás és tapasztalat (pl.: kiképzői munkakör esetén: megfelelő oktatói végzettség és hivatásban eltöltött tapasztalat)

•

Speciális tudás és képességek

•

Speciális egészségügyi és pszichológiai feltételek

•

Horvát állampolgárság

A jelentkezőknek ezen felül meg kell felelniük a biztonsági követelményeknek, amelyet a biztonsági ellenőrzés keretében kontrollálnak. A biztonsági ellenőrzést megelőzi a jelölt írásos beleegyezése, amennyiben ez nem történik meg, a jelölt nem alkalmazható a szolgálatnál. 22

https://www.soa.hr/en/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

27

Románia (SRI) 23 A jelentkezőknek rendelkezniük kell alkalmazkodó készséggel, stressztűrő képességgel, nagy teherbírással, koncentráció készséggel, osztott figyelemmel, kitartással, folyamatos fejlesztési igénnyel, jó lelki-érzelmi egyensúllyal, kommunikációs készséggel, megbízható családi háttérrel és fejleszthető vezetői képességekkel. A kiválasztás több szakaszból áll: o szakemberek bevonásával végrehajtott interjúk, o pszichológiai vizsgálatok, o általános és nyelvi ismeretek vizsgálata, o számítógép-használat ismeretének vizsgálata, o orvosi vizsgálatok Az alkalmazottaknak el kell fogadniuk az állampolgári jogaik teljes vagy részleges korlátozását, a szigorú titoktartási kötelezettséget, a szolgálathoz méltó magatartási- és etikai követelményeket. Általános alkalmazási feltételek: o román állampolgárság és az országban való tartózkodás (jelöltnek és házastársának is) o a román nyelv pontos ismerete és világos nyelvhasználat o tanulmányi követelmények teljesítése, szakirányú végzettség o katonai szolgálat o pszichológiai alkalmasság o legalább egy idegen nyelv ismerete o megfelelő erkölcsi és állampolgári magatartás o büntetlen előélet o politikai pártnak, szervezetnek nem lehet tagja, ezt belépéskor fel kell adnia. o A törvényben meghatározott ellenőrzéseknek aláveti magát

23

http://www.sri.ro/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

28

Szlovákia (SIS) 24 A SIS-hez jelentkezőknek rendelkezniük kell minimum érettségivel vagy felsőoktatásban szerzett diplomával, ezenfelül meg kell felelniük a törvényben előírt egyéb feltételeknek, mint a szükség szerinti szakirányú végzettség, fizikai, pszichikai, személyiségbeli feltételek. A jelöltek alkalmasságát különböző vizsgálatok és tesztek alapján döntik el. A felvételre kerülőknek esküt kell tenniük, amelynek szövege a honlapon megtalálható. A szolgálat nem alkalmaz olyanokat, akik: o Fizikailag és mentálisan nem felelnek meg o Nem megbízhatóak o Büntetett előéletűek o Nem motiváltak o Nem beszélik a hivatalos nyelvet o Nem állandó szlovák lakosok o Kettős állampolgárok Anglia (MI5) 25 A szolgálat egyike azoknak, amelyek az átlagosnál jóval részletesebb információt adnak a jelentkezési feltételekről, a felvételi eljárás menetéről, a követelményekről és az alkalmazás körülményeiről. Az elvárt készségek és képességek listája függ a betölteni kívánt pozíció követelményrendszerétől. A honlapon lehetőség van arra, hogy ad az érdeklődők arra, hogy előzetesen tájékozódjanak bizonyos alapvetően elvárt követelményekről, mielőtt ténylegesen beadnák a jelentkezésüket. Általánosságban elvárás a jelentkezőkkel szemben: o Alap számítástechnikai ismeretek (Word, Excel), beleértve az internet használatot is. (ha ezekkel a jelölt nem rendelkezik, akkor azt javasolják, hogy jelentkezése előtt szerezze meg ezen ismereteket) o Elemző készség (adatok kiszűrése szövegkörnyezetből) 24 25

http://www.sis.gov.sk/index_eng.html, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

29

o Csapatmunkára való hajlam o Becsületesség o Tisztesség A drogfogyasztás nem megengedett, de a jelölt esetleges korábbi drogfogyasztása nem vezet automatikus kizáráshoz. Az átvilágítás előtt kitöltendő kérdőívben azonban ezeket az alkalmakat jelölni kell. Ezen felül a felvételi eljárás során drogtesztet is végeznek a jelentkezőkön. Ugyanez vonatkozik a priuszra is, amely szintén nem vezet automatikus kizáráshoz. Minden esetet egyedileg megvizsgálnak, és ez alapján hozzák meg a döntést. A felvételi eljárás 6 hónapot is igénybe vehet., köszönhetően az átvilágítási procedúrának. Egyszerre csak egy állásra lehet jelentkezést beadni. Ugyanarra a posztra 12 hónapon belül csak egyszer lehet jelentkezni. A 12 hónap számítása a visszautasítás közlésétől kezdődik, amelynek letelte után újra lehet próbálkozni. A sikertelen jelentkezőknek külön visszajelzést a szolgálat a sikertelenség okával kapcsolatban nem ad. Anglia (MI6) 26 A felvételi eljárás hossza itt is a megpályázott pozíciótól függ, amely legalább két interjút és egy biztonsági ellenőrzést is magában foglal, és átlagban 6-9 hónapig tart. A droghasználattal kapcsolatban hasonló az alapelv, mint az MI5-nál. Önmagában a korábbi drogfogyasztás nem kizáró ok, azonban az „A’ típusú drogok esetében (ecstasy, kokain stb.) legalább 12, míg a „B” típusú drogok esetében (amfetamin származékok, kannabis stb.) legalább 6 hónapnak el kell telnie az utolsó fogyasztás és a jelentkezés időpontja között. További feltétel, hogy a jelentkező angol állampolgár legyen, továbbá legalább az egyik szülője is rendelkezzen angol állampolgársággal, vagy nagymértékben kötődjön az Egyesült Királysághoz. A jelentkezőknek a jelentkezés idejekor be kell tölteniük legalább a 21. életévüket.

26

https://www.sis.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

30

Egyesült Amerikai Államok (CIA) 27 A munka természeténél fogva a felvételi eljárás meglehetősen hosszú, 2-10 hónap időtartamig terjedhet. A jelentkezés beadása előtt lehetőség van a honlapon található karriercentrum adatainak tanulmányozására, ahol az aktuálisan megpályázható munkakörök (pl.: analitikus, IT és biztonságtechnikai munkatárs, nyelvi szakértő, tudományos munkatárs stb.) és az azokkal kapcsolatos általános elvárások szerepelnek. A bizalmas információk kezelése miatt a CIA poligráfos vizsgálatnak is aláveti a jelentkezőit. Általános jelentkezési feltételek: o A jelentkező hozzájárul az adatainak és körülményeinek ellenőrzéséhez o 12 hónapon belül nem fogyasztott illegális kábítószert o megbízható és szavahihető o egészségügyi és pszichikai alkalmasság

2.3. A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai A nemzetbiztonsági szolgálatok a felvételi eljárásaikat jogszabályok és belső normák alapján, meghatározott protokoll szerint bonyolítják le. Az egyes szolgálatok kiválasztási eljárásait hasonló alapelvek jellemzik, az alkalmazott módszerekben illetve a folyamat egyes részeiben való különbséget az eltérő feladatrendszerrel magyarázhatjuk. A kiválasztás során a jelentkezőket az általános- és speciális feltételrendszerekből adódó vizsgálatoknak, teszteknek vetik alá, amely minden nemzetbiztonsági szolgálat esetében több lépcsős folyamat. A jelölteket általánosságban az alábbi követelmények mentén vizsgálják:

27

•

Képzettség, végzettség

•

Biodata (önéletrajz, személyes és családi adatok stb.)

•

Előélet

https://www.cia.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

31

•

Életvitel

•

Drog használati küszöb

•

Egészségügyi alkalmasság

•

Pszichikai alkalmasság

•

Fizikai alkalmasság (a katonai szolgálatnál)

•

Interjúk (motivációs, munkakörhöz kapcsolódó)

A felvételi követelmények minden szolgálat esetében törvények alapján meghatározottak, ezért alapvetően hasonló tartalmi vonatkozásokkal bírnak (ld. 1-4. számú melléklet), amelyeket röviden az alábbiak szerint foglalhatunk össze : •

Magyar állampolgárság

•

Betöltött 18. életéve, de 35 évnél nem idősebb (kivételes esetben az irányító miniszter be nem töltött 47. életévig az alkalmazás mellett dönthet)

•

Cselekvőképesség

•

Állandó belföldi lakhely

•

Büntetlen előélet

•

Rendezett családi illetve magánélet

•

hivatásos szolgálatra egészségi, pszichikai szempontból való alkalmasság

•

titoktartási kötelezettség vállalása

•

nemzetbiztonsági követelményeknek való megfelelés, és hozzájárulás az azzal kapcsolatos ellenőrzéshez

A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi folyamataiban jelentkező hasonlóságokat és különbségeket a mellékletben szereplő folyamatábrák szemléltetik (ld.: 5-8. számú melléklet)

2.3.1. Elvárások a kiválasztással kapcsolatban A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásával szemben többféle, egymástól eltérő elvárások is megfogalmazódhatnak. Egyrészről alapvető elvárás a nemzetbiztonsági jellegből adódó személyiség- és attitűdbeli jellemzők, másrészről a speciális tevékenységhez köthető kompetenciák vizsgálata.

32

Az elvárások terén mutatkozó sajátosságok mélyebb megismerése érdekében személyes interjúkat folytattam a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat parancsnoki állománya körében, amelyek alapján az alábbi általánosan jellemző elvárásokat és kritériumokat fogalmazták meg a kiválasztási eljárással összefüggésben: -

A tippkutatásra és a korábban gyakrabban előforduló személyes ajánlásokra a továbbiakban még nagyobb hangsúlyt kell fektetni, különösen igaz ez az iskolai tanulmányaik révén előtérbe kerülő jelentkezőknél (pl.: oktatói vélemények stb.)

-

A kiválasztási rendszer nem lehet homogén, mivel minden területnek másmás igénye van az ideális jelöltekkel kapcsolatban

-

A nemzetbiztonsági szolgálatok objektív okok miatt a munkaerőpiacon egyre kevésbé versenyképesek, a merítési bázis egyre szűkebb, azonban vannak még olyan szegmensek (rekreáció lehetősége, továbbképzések, orvosi ellátás stb.), amelyek vonzóak lehetnek a leendő munkatársak számára, ezért ezekre a toborzás során még nagyobb hangsúlyt kell fektetni

-

A szigorú pszichológiai követelményekből nem célszerű lejjebb adni, különösen a stressztűrő képesség, konfliktuskezelési képesség terén, azonban az egészségügyi követelményeket érdemes lenne bizonyos szempontból felülvizsgálni, különös tekintettel arra, hogy a jelentkezők nagy része bizonyos követelmények terén eleve nem felel meg (pl.: látás -, vérszegénység, gerincferdülés, túlsúly, könnyű drogok kipróbálása stb.). Sajnos azonban ez a jelenség generációs problémának tekinthető, és egyre gyakrabban észlelhető.

-

Az alkalmatlanság helyett az alkalmasság megállapítására kell helyezni a hangsúlyt.

-

Bizonyos munkakörök kizárják a külsős jelentkezők felvételének lehetőségét, ezért hatékonyabb belső kiválasztási rendszert kell kiépíteni az ilyen típusú munkakörök feltölthetőségének érdekében. 33

-

Az általános felvételi követelményeknek való megfelelés sok munkakör esetében

nem

vonatkozásában

elégséges, olyan

célszerű

gyakorlatiasabb

lenne

bizonyos

kiválasztási

beosztások

módszereket

is

alkalmazni, amelyek át fogóbb képet adhat a jelölt viselkedéséről, illetve egyéb képességeiről. -

A vezetők sokszor nem vállalják fel az alkalmatlanság kimondását a próbaidő alatt, különösen abban az esetben, ha emberhiánnyal küzdenek. A felvételi eljárás hossza miatt – ami objektív okok miatt érdemben nem igazán rövidíthető– egy-egy ember pótlása hosszú hónapokat vehet igénybe. Ugyanakkor idővel az adott munkakörre való „alkalmatlanság” miatt a véglegesített egyén valószínűleg más beosztást fog keresni.

-

A felvételi eljárásba nagyobb mértékben kerüljenek bevonásra a potenciális szakterület vezetői, továbbá kapjanak lehetőséget arra, hogy többféle helyzetben megfigyelhessék a jelölteket, adott esetben az alkalmassággal összefüggésben véleményt is nyilváníthassanak.

2.3.2. A kompetenciaalapú kiválasztás lehetőségének vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál A nemzetbiztonsági szolgálatok humánpolitikai területein szolgálatot teljesítő szakemberekkel is készítettem interjút, azzal a céllal, hogy még teljesebb képet kapjak a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási módszereiről és annak különféle sajátosságairól. Az interjúk során kiemelt hangsúlyt fektettem azokra a kérdésekre, amelyek szorosan kapcsolódnak értekezésem egyik céljához, azaz a kiválasztási módszerek és eljárások terén mutatkozó fejlesztési irányok feltárásához. Ennek megfelelően az általános eljárási protokollra vonatkozó kérdések mellett azoknak az elemeknek a meglétét is kutattam, amelyek szervesen kapcsolódnak a kompetenciaalapú kiválasztási rendszer kialakításához. Ezzel összefüggésben az alábbi kérdéseket fogalmaztam meg a szakemberek felé: -

Készült-e a szervezetnél teljes körű munkakörelemzés, ha igen, akkor annak felhasználása milyen területeken történik?

34

-

A felvételi eljárás során alkalmaznak-e szakterületi specifikációt?

-

Készült-e kompetencia térkép az egyes szakterületek vonatkozásában, ha igen, akkor ezt milyen területeken alkalmazzák?

-

Végeznek-e beválás vizsgálatot?

Az interjúk során keletkezett információkat a fenti kérdések vonatkozásában a következőképpen lehet összefoglalni: A

vizsgálatba

bevont

szolgálatok

közül

eddig

csak

a

Nemzetbiztonsági

Szakszolgálatnál készült teljes körű munkakörelemzés, de ennek hasznával és szerepével a többi szolgálat is tisztában van, azonban a konkrét végrehajtás különböző okok miatt eddig elhalasztásra került. Az Alkotmányvédelmi Hivatalnál évekkel korábban már készítettek pályatükröket, amelyek a jelenlegi kiválasztási rendszerük alapját is képezi, az aktualizálás folyamatban van. A megkérdezett szakemberek szerint is rendkívül időigényes és összetett feladat a munkakörelemzés, hosszútávon azonban ez mindenképpen megtérülő ráfordítás, különös tekintettel a sokrétű felhasználhatóságra. Azt is kiemelték, hogy a munkakörelemzés elsősorban az általános és speciális követelményrendszer, illetve a képzési igények meghatározásához járulhat hozzá, de a különböző beosztások belső erőforrásból történő feltöltéséhez is nagy segítség lehet. Az NBSZ-nél a munkakörelemzés végrehajtása több mint két évet vett igénybe, igaz ehhez a szerteágazó tevékenységből adódó számtalan munkakör mellett a végrehajtáshoz szükséges személyi állomány létszáma is hozzájárult. A felhasználás gyakorlati megvalósításának kidolgozása jelenleg is folyamatban van. A felvételi eljárás során minden szolgálat esetében alkalmaznak valamilyen szintű szakterületi specifikációt, de annak mértéke és módszere eltéréseket mutat. Az Információs Hivatalnál az elmondottak alapján korábban általánosabb jellegű alkalmasság vizsgálatokat alkalmaztak magas standardokkal. Az utóbbi években azonban a jelöltek alkalmasságát egyre inkább egy-egy konkrét munkakörre, beosztásra vonatkozóan vizsgálják. Ennek egyik

35

hátránya a szakemberek szerint, hogy a mobilitás illetve a munkakörök közötti átjárhatóság kevésbé biztosított. Az Alkotmányvédelmi Hivatalnál a szakterületek előzetes igénye alapján alkalmaznak specifikációt a felvételi eljárás során. Gyakran azonban a felvételt követően, a szakmai felkészítés, kiképzés során tapasztaltak alapján dől el véglegesen, hogy az újonnan felvett személy konkrétan melyik szakterületen kezdheti meg a szolgálatot. A

Nemzetbiztonsági

Szakszolgálat

felvételi

eljárása

sok

tekintetben

az

Alkotmányvédelmi Hivataléhoz hasonló elven működik, azonban a felvételi eljárás során döntően konkrét munkakörre történő alkalmasságot vizsgálnak, ennek megfelelően a szakterületi sajátosság alapján alkalmaznak specifikációt a vizsgálatok tekintetében. Az Alkotmányvédelmi Hivatal, az Információs Hivatal és a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat a szakterületek vonatkozásában kompetencia térképpel nem rendelkezik, tekintettel arra, hogy ez általában a munkakörelemzéssel egyidőben, annak részeként készül. A megkérdezett szakemberek egyöntetű véleménye szerint szükség van rá, a már korábban említett klasszikus HR feladatokon kívül, a munkakörökhöz kapcsolódó felelősségi körök meghatározásában is fontos szerepet játszhat. Az NBSZ munkaköreinek kompetencia-térképei a folyamat során elkészültek, gyakorlati felhasználásuk azonban még korántsem nem teljes körű. Klasszikus értelemben vett beválás vizsgálatot a szolgálatok egyike sem alkalmaz, az általánosan bevett gyakorlat szerint a véglegesítés előtt ismételt pszichológiai szűrésre kerül sor, továbbá figyelembe veszik az érintettek elöljáróinak szakmai véleményét is. A véglegesítést követően az időszakos, kötelező szűréseken kívül arra irányuló vizsgálatot a szolgálatok nem folytatnak, hogy az érintettek az adott munkakörben az előzetes elvárásoknak megfelelően teljesítenek-e. Az általam megkérdezett humán szakemberek véleménye szerint a beválás vizsgálat mind az érintettek, mind az elöljáróik, mind pedig a kiválasztásban résztvevők

számára

értékes

visszajelzéseket

nyújtanának.

Ilyen

típusú

vizsgálat

kidolgozásának kezdeményezésére tudomásom szerint egyik szolgálatnál sem volt példa.

36

2.4. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerében A nemzetbiztonsági szolgálatok korábban bemutatott kiválasztási folyamatai több hónapos időtartamban zajlanak, tehát meglehetősen idő- és költségigényesek. Az alkalmasságvizsgálatok bármelyik szakaszában kieshetnek a jelöltek, a szakemberek tapasztalatai alapján erre leggyakrabban a pszichológiai és orvosi alkalmasságvizsgálatok során kerül sor, de nagyon sokan már a biodata ellenőrzése és az előszűrés során kiesnek. A fizikai és pszichikai alkalmasságon túlmenően azonban érdemes a munkaköri sajátosságoknak megfelelő képességeket és kompetenciákat is vizsgálni, mert hosszútávon ez garantálhatja leginkább a magas beválási arányt. A

nemzetbiztonsági

szolgálatok

feladatköreinek

egy

része

olyan

speciális

képességeket és készségeket is igényel, amelyek vizsgálata meglehetősen nehéz, ez különösen igaz az ún. operatív munkakörökre. Ebben az esetben további nehézséget jelent az a tény is, hogy konkrét munkaköri szituációt a felvételi eljárás során nem konspirációs miatt nem teremthetünk. Azonban az összetett követelmények miatt célszerű a kompetenciaalapú kiválasztás irányába elmozdulni, amelyhez az alábbi feltételek szükségesek: •

Munkakörelemzés

•

Az adott munkakörök kompetencia-térképei, a prioritások és a munkaköri standard-ok meghatározása

•

A különböző kompetenciák vizsgálatához szükséges módszerek kiválasztása, tesztelése

•

A folyamatba bevonni kívánt személyek kiválasztása és felkészítése

•

A kiválasztási folyamat modellálása, tesztelése

•

Időszakos aktualizálás

37

Mindezek ismeretében modellálható egy olyan kiválasztási folyamat, amely a nemzetbiztonsági szolgálatok munkatevékenységéhez és speciális igényeihez igazítható. Összefoglalva ennek a folyamatnak a lépései a következők lehetnek: 1. A

nemzetbiztonsági

jellegből

adódó

általános

kritériumok

meghatározása 2. Az adott szolgálat speciális munkatevékenységéhez kapcsolódó munkakörelemzés 3. A munkakör elemzés alapján az egyes munkakörök csoportosítása 4. A különböző munkakörökhöz rendelhető kompetenciák meghatározása 5. A különböző kompetenciák méréséhez, vizsgálatához szükséges módszerek, eszközök kiválasztása 6. Az általános kritériumok és a munkakörből eredő kritériumok alapján egy többlépcsős, munkakörhöz igazított kiválasztási módszer felépítése 7. A többlépcsős kiválasztási rendszer és a vizsgálati módszerek szintetizálása Ahogy azt már korábban bemutattam, a kiválasztási, vizsgálati módszerek közül azok garantálnak nagyobb mértékű beválást, amelyek lehetőséget nyújtanak a jelöltek viselkedésének, képességeinek megfigyelésére szimulált helyzetekben. Ezt támasztja alá a BME kutatása is, amely alapján a különböző kiválasztási módszerek validitása eltérő értéket mutat: Kiválasztási technika

Átlagos validitási mutató

Munkapróba Értékelő központ (AC) Kollégák értékelése Általános mentális képességek Életrajzi adatok 38

0,53 0,41 – 0,43 0,43 0,25 – 0,45 0,24 – 0,38

Referenciák Interjú Személyiségteszt Érdeklődést vizsgáló teszt Önértékelés Grafológia, asztrológia

0,17 – 0,26 0,14 – 0,23 0,15 0,10 0,15 0

Forrás: BME, Ergonómiai és Pszichológiai tanszék, www.erg.bme.hu

A nemzetbiztonsági szolgálatok tevékenységi köréből adódóan számos olyan terület van, ahol a munkatevékenység nagy része operatív körülmények között zajlik. A jelenleg alkalmazott módszerek mellett, bizonyos munkakörök esetében, hasznos lehet ilyen típusú kiválasztási, vizsgálati módszerek integrálása. Ezek közül az értékelő központot emelném ki, sokoldalú felhasználási lehetősége és magas validitása miatt.

2.4.1. Az Értékelő Központ (AC) Az Assessment-Center (AC), magyarul Értékelő Központ a jövendőbeli és meglevő munkatársak beválásának előrejelzésére, illetve a képzési szükséglet megállapítására kifejlesztett módszer és vizsgálati koncepció. Az eljárás célja felmérni és értékelni a betöltendő állás szempontjából a személyek szakmai tudását, képességeit, személyiségük struktúráját. Ez gyakorlatilag olyan munkapróbák sorozata, melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait modellezik. A kiválasztásra és/vagy fejlesztésre szolgáló módszer együttes lényege szerint valamely pozíció várományosait néhány értékelő személy több kompetencia alapján, szimulációs gyakorlatok segítségével vizsgálja egyszerre, és az eredményeket integrálják. Az integráció az ún. kompetenciamátrix segítségével történik: minden jelölt összes eredménye egy ilyen mátrixra van rávezetve, ahol az egyik oldalon az elvégzett feladatok szerepelnek, a másik oldalon pedig a hozzájuk tartozó kompetenciák. Az AC-t külső és belső jelöltek kiválasztására, képzési igények felmérésére, szervezetfejlesztésre, karriertervezésre, fejlesztésre (tréning) használják. Ezek közül a legtipikusabb a külső, ill. belső jelöltek kiválasztása. Szinte nincs olyan munkaköri szint, vizsgálandó dimenzió, amit ne lehetne az értékelő-fejlesztő központ segítségével vizsgálni, többek között az alábbi feladatok mentén: ƒ

Csoportos gyakorlat

39

ƒ

Irattárca-gyakorlat (másik nevén: postabontás)

ƒ

Elemző-előadó gyakorlat

ƒ

Tényfeltáró gyakorlat

ƒ

Szerepjáték-gyakorlat

ƒ

Egyéb gyakorlatok

Dr. Tarnóczi Richárd korábban már kutatást végzett a tekintetben, hogy miként lehet az Értékelő Központot a Magyar Honvédség alakulataiban felhasználni. Kutatása eredményeképpen többek között az alábbi következtetéseket vonta le a módszer alkalmazhatóságával kapcsolatban 28 : -

Az Értékelő Központ kiválasztási módszertan alkalmazása hatékonyan beilleszthető az alakulat kiképzési tervébe, hatékony szervezéssel a szakmai feladatok

végrehajtása

mellett

nyílt

lehetőség

a

meghatározott

kompetenciák megfigyelésére és értékelésére. -

A

kiválasztás

hatékonytervezéssel

és

időgazdálkodással

minimális

időterhelést jelent a végrehajtó alakulat számára. -

A Magyar Honvédségen belüli Értékelő Központ megvalósítása minimális költséggel és kiképzési időigénnyel jár.

-

Megállapítható, hogy napjaink katonai alkalmasság vizsgálatában használt kiválasztási eszközökhöz viszonyítva az Értékelő Központ alkalmazása kedvezőbb anyagi ráfordítás/beválási arányt és kiképzési időigény/beválási arányt biztosít.

-

Mindennek következtében a módszer alkalmazása meghatározó mértékben növeli az alkalmasság pontosabb megállapítását, csökkenti a létszámbeli lemorzsolódásból

eredő

veszteségeket,

tehát

alkalmazása

nagyobb

hatékonyságot garantál a jelenleg alkalmazott eljárásokhoz viszonyítva.

28

Tarnóczi Richárd alezredes: A határainkon túl szolgálatot teljesítő katonai állomány kiválasztási rendszerének kialakítása (Az Értékelő Központ alkalmazásának lehetséges aspektusai a Magyar Honvédség személyzeti kiválasztása során), PhD értekezés, ZMNE HDI, Budapest, 2007

40

-

Az alakulat szervezeti érdekeinek megfelelően kialakított kompetenciák (ezen belül is a viselkedéses kompetenciák) alkalmazása a napjainkban alkalmazott

alkalmasság

vizsgálati

eljárásokhoz

mérten

szélesebb

spektrumon teszi lehetővé a képességek vizsgálatát nagyobb arányú beválást biztosítva. A fentieket figyelembe véve úgy vélem, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok esetében ez összhangban áll a nemzetbiztonsági szolgálatok humán és pszichológiai területeinek munkatársaival folytatott interjúk során elhangzottakkal. E szerint már több szolgálatnál is felmerült egy AC típusú kiválasztási módszer integrálása, illetve a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat és a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat kiválasztási rendszerébe már beépítésre kerültek AC módszertanú elemek. Meggyőződésem, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási folyamatait illetően - éppen a számos speciális feladatkörnek köszönhetően - az Értékelő Központnak van létjogosultsága.

2.4.2. További fejlesztési lehetőségek a kiválasztási eljárásban

A fentiek mellett a nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak tekintetében a következő lehetőségeket javasolom megfontolni: A nemzetbiztonsági szolgálatok toborzási technikáiban és felvételi eljárásában a hasonló alapelvek miatt hasonló módszerek találhatók meg, amelyek egy része jelentős leterheltséget jelent a kiválasztásban résztvevő szakembereknek. A hatékonyság és az egyes szervezetek közötti átjárhatóság megkönnyítése érdekében bizonyos elemek vonatkozásában érdemes megfontolni a központosítás lehetőségét. A korábban már említettek szerint a kormányzati szándék abba az irányba mutat, hogy a belügyi és közszolgálati szféra tekintetében egyfajta egységesítés történjen. Ennek szellemében elképzelhetőnek tartom egy Közszolgálati Személyi Adatbázis felállítását, ahova a közszolgálati, belügyi szervezetekhez jelentkezők önéletrajzai bekerülhetnek. Az érintett szervek erre felhatalmazott munkatársai hozzáférési jogosultság alapján és az adatkezelésre vonatkozó szabályok betartása mellett az adatbázisban szereplő adatokat kezelhetik. Ez mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalról hasznos lehetne, a merítési bázis szélesítése és a szervezetek közötti átjárhatóság megkönnyítése érdekében. 41

A nemzetbiztonsági szolgálatoknál rendszeresített egészségügyi, fizikai és pszichikai vizsgálatok egy része is hasonlóságokat mutat, ezen vizsgálatok ráadásul meglehetősen időés erőforrás igényesek, sok esetben indokolatlan mértékben leterhelik a szolgálatok humánerőforrásait. Ennek kiküszöbölésére egy olyan Központi Vizsgálati Bázis jelenthetne megoldást, amely hasonló elveken működik, mint a Magyar Honvédségen belüli vizsgálati állomás. A szolgálatokhoz ennek köszönhetően már csak azok a jelentkezők kerülhetnek további, speciális pszichológiai és egészségügyi vizsgálatra, akik a meghatározott, törvényi és jogszabályi feltételekből adódó alapkövetelményeknek megfelelő szűrővizsgálatokon már sikeresen részt vettek. Ezzel a lehetőséggel az egészségügyi vizsgálatok nagy része, a pszichológiai vizsgálatoknak pedig, a legtöbbször előszűrésként alkalmazott általános részei központilag lebonyolíthatóvá válhatnak, megkönnyítve és meggyorsítva a felvételi eljárás további menetét. A fent említett Értékelő (- és Fejlesztő) központ rendkívül hatékony, de a szakemberek általános vélekedése szerint meglehetősen költség- és időigényes. Ezenfelül a képzésben is vannak olyan felkészítési módszerek, amelyek megfelelő terepet és felszerelést, infrastruktúrát igényelnek, ugyanakkor eredményességük miatt rendszeres alkalmazásuk lenne szükséges. A fent említett egészségügyi és pszichológiai szűrések központosítása mellett elképzelhetőnek tartom a képzés bizonyos általános vagy speciális szegmenseinek központi bázison történő végrehajtását. A kétféle cél integrált megvalósítása elképzelésem szerint egy Felvételi és Kiképző Központ létrehozásával történhet, amelynek részeként közös erőforrásból egy ÉrtékelőFejlesztő központ is kialakításra kerülhet, amely egyaránt hasznosítható kiválasztási és felkészítési célokra.

Következtetések ƒ

A kompetenciák sokféle szempont szerint csoportosíthatók, vizsgálhatjuk őket a személyiség, a munkatevékenység/munkakör jellege vagy a teljesítmény alapján is. A személy-munka megfeleltetés érdekében a kompetenciák feltérképezése munkavállalói és munkáltatói szempontból egyaránt fontos lépés.

42

ƒ

Az egyes munkakörhöz rendelt kompetenciák döntő szerepet játszhatnak a kiválasztási módszerek kialakításában, fejlesztésében, különös tekintettel a kompetencialapú kiválasztás lehetőségének megteremtésére.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok a kiválasztás során, több lépcsős folyamat keretében vizsgálják az általános és speciális feltételrendszerből adódó követelményeket. A felvételi eljárást jogszabályok, belső normák és meghatározott protokoll szerint hajtják végre.

ƒ

A törvényi háttérből adódóan a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárása hasonló alapelveken nyugszik, de az egyes szolgálatoknál rendszeresített vizsgálati módszerekben illetve a folyamat összetevőiben észlelhető különbségek elsősorban az eltérő feladatrendszerből származó követelménybeli differenciákra vezethetők vissza.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásaival szemben többféle, egymástól eltérő

elvárások

is

megfogalmazódnak.

Egyrészről

alapvető

elvárás

a

nemzetbiztonsági jellegből adódó személyiség- és attitűdbeli jellemzők, másrészről a speciális tevékenységhez köthető kompetenciák vizsgálata. ƒ

Az alkalmasságvizsgálat egy tágabb értelemben vett munkaköri jelleghez szükséges alkalmasságot (másként megfogalmazva az alkalmatlanságot) hivatott kimutatni, míg a kompetencia vizsgálat egy szűkebb, specifikus feladatkör vonatkozásában szolgáltathat információkat a jelentkezőkről. A nemzetbiztonsági szolgálatok esetében – a nemzetbiztonsági jelleg és a szerteágazó feladatkörök miatt – a kettő szintézise jelenthet megoldást.

ƒ

A kompetencia alapú kiválasztáshoz nem annyira a hagyományos alkalmasság vizsgálati eljárások, hanem a komplexebb, a tevékenységet jobban modellező vizsgálatok állnak közelebb, amelyek ugyan hosszabb előkészítést és jelentős erőforrás ráfordítást igényelnek, de sokkal jobb beválási mutatókat produkálnak.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásaiba elsősorban azon módszerek integrálása szükséges, amelyek magas validitási és beválási mutatókkal bírnak, és

43

alkalmasak

az

operatív

feladat-végrehajtáshoz

szükséges

személyiség-

és

viselkedésjegyek vizsgálatára. ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárása összetett és hosszadalmas, amely jelentős megterhelést jelent a kiválasztásban résztvevő szakemberek számára. Ennek csökkentése egy alternatíva szerint a kiválasztási eljárás bizonyos elemeinek központosítása.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatoknál mutatkozik igény a kompetenciaalapú kiválasztási módszerek

integrálására,

ennek

megvalósítása

ugyan

meghatározott

feltételrendszerhez kötött, a szükséges alapok azonban már egyes szolgálatok esetében adottak.

44

HARMADIK FEJEZET 3. A pályaválasztás, pályamotiváció és munkahelyi szocializáció általános jellemzői A szocializáció egy olyan tanulási folyamat, amelynek legfontosabb közvetítője a család, az iskola, a kortárs csoport, mint elsődleges szocializációs közeg, valamint a szervezet, munkahely és a társadalom, mint másodlagos szocializációs közeg. Az elsődleges szocializációs közeg jelentős hatással van a későbbi pályaválasztásra, hiszen a család és az iskola elsődleges mintaként szolgálnak. A szociális tanulás az alábbi fő szakaszokból tevődik össze, 29 : •

Utánzás (imitáció): A szociális tanulás elsődleges formája, amelynek során az észlelt viselkedésmódok lemásolásra kerülnek, célja nem az ismeretszerzés, hanem a modell követése. Ekkor kerülnek elsajátításra a viselkedés formai és alaki elemei.

•

Modellkövetés: A modellválasztást több szempont is befolyásolhatja, történhet szimpátia, szerepirigység, a szerep által közvetített presztízs alapján is, vagyis a modell személyének jellemzői is szerepet játszanak a választásban.

•

Azonosulás (identifikáció): Alapja az utánzás, amely a modellkövetés magasabb szintje. Ennek során az egyén kiválaszt egy megfelelő modellt és megpróbál hozzá hasonlóan viselkedni.

•

Belsővé tétel (Internalizálás): A modellkövetés legmagasabb formája, amely során az egyén azért fogadja el a másik személy befolyását, mert megegyezik saját belső értékrendjével.

Az első két szakasz a korai szociális minták kialakulásában, míg a második kettő a serdülőkor illetve a korai felnőttkor során játszik szerepet. 29

Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 114-118

45

Az egyén a szocializációja során számtalan olyan szereppel találkozik, amelyeket modellkövetés, utánzás módján megpróbál elsajátítani. Az általa látott szerepminták befolyással is lehetnek a későbbi életére, döntéseire. A szerepek között megtalálható a foglalkozási szerep is, amelynek része a státuszhoz tartozó viselkedési normák és szokások összessége. Az egyén a szerep elsajátításában a szociális tanulás technikáit alkalmazza, amely jelen esetben az utánzás és a tapasztalati tanulás. Ezt támasztja alá Musgrave (1967) elmélete is, aki szerint a pályaválasztás, pályán maradás attól függ, hogy a szocializáció során a szerepekhez és a személy számára fontos vonatkoztatási

csoportokhoz

milyen

értékek kapcsolódnak. Ez alapján a sikeres

pályaválasztás feltételei az alábbiak lehetnek30 : •

Megfelelő pályaismeret

•

Reális önismeret

•

Pályaválasztási érettség, amely az alábbi ismérvekkel bír: o Határozott életcél o Egyéni értékrendszer o Értékorientáció o Saját- és pályaadottságok összeegyeztetése

A pályafejlődést hangsúlyozó elméletek a pályaválasztást és a pályára állás feladatait az egyes életszakaszokhoz kötik, a pályához való viszony létrejöttét a fejlődés eredményének tekintik. Dr. Szilágyi Klára szerint az egyéni pályaorientáció vezetése és szervezése különböző elméleti megközelítéseken alapulhat, amelyeket 5 fő csoportba sorol 31 : 1. A pályaalkalmasságra alapozó megközelítés, amely a pályaválasztást olyan lehetőségnek tekinti, amely a szakmai követelményeket és a pályát választók személyiségjegyeit kapcsolja össze.

30

In: Dr. Szilágyi Klára: A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek szintje, fejlesztésének lehetőségei, Kutatási Zárótanulmány, Budapest, 2005. 31 Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 39-49.

46

2. A személyiség pszichológiai mozgására épülő elmélet, azaz összefoglalóan a pszichodinamikai elméletek, amelyek rávilágítanak a pályakeresés és a pályán tanúsított magatartást irányító tényezők jelentőségére. 3. A döntéselméleti megközelítés, amely megpróbálja a pályaválasztást, a pálya- vagy munkahely

keresését

választási

és

döntési

folyamatokkal

magyarázni.

A

döntéselméleti modellt a gazdasági döntéselmélet illetve az igényszint és teljesítmény motivációelmélete alapján dolgozták ki. 4. A fejlődési modell, amely a pályaválasztást, annak időbeni kiterjedésében és életszakaszok szerinti tagolásban elemzi. Legismertebb mind közül D.E. Super pályafejlődési elmélete. 5. A szociokultúrális meghatározottságra épülő elmélet, amelynek legismertebb eleme a Kohli életpálya elmélet, amely az életpálya fogalmát „pozíciók élettörténeti egymásutánjaként” határozza meg. A Super-féle fejlődés modell 32 , a pályafutást a munkával töltött élet teljes időbeli kiterjedésében szemléli. Az emberek különböznek egymástól •

képességeik,

•

érdeklődésük,

•

személyiségjegyeik alapján. -

Ezek alapján mindenki alkalmas valamilyen pályára.

-

A pályák mindegyike bizonyos képesség és személyiség-struktúrát igényel, bizonyos tűréshatáron belül; tehát mindenki egy sor pályára alkalmas.

-

A pályaválasztás és a szakmai beilleszkedés állandó folyamat, mivel az egyéni önmeghatározás illetve a pályapreferenciák változnak az idők folyamán.

-

A folyamat életstádiumok sorában (növekedés, felfedezés, konszolidáció, fenntartás, hanyatlás) foglalható össze.

A stádiumok alatti fejlődés irányítható -

a képességek/érdeklődés beérésének támogatásával,

-

az önmegfogalmazás támogatásával.

32

Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp 43-45.

47

Super elmélete már nemcsak a pályaválasztás és pályavitel kezdeti szakaszait tartja fontosnak, hanem végigkíséri a teljes életutat: •

A pályaalkalmasság multipotenciális, azaz az egyént a személyes vonásai, képességei, jellemzői több pályára is alkalmassá teszik, ugyanakkor a pályák követelményrendszerei is sokfélék.

•

A szakmába való beilleszkedés folyamatosan végbemenő fejlődés, amely az alábbi szakaszokból tevődik össze: o Növekedés, amely a születéstől 14 éves korig tart és a fantázia, az érdeklődés és a képességek dominálnak. o Keresés és felépítés, amely 14 éves korban kezdődik. Ebben a szakaszban alakulnak ki a szakmai preferenciák, amelyek pályafejlődési feladatokhoz köthetőek: ƒ

14-18 éves kor: szakmai prefenciák kikristályosodása, amikor a serdülő az elképzelt saját pályájához igazítja a tanulmányi döntését.

ƒ

18-21 éves kor: hivatási program specifikálása, amely során az egyén kiválasztja a szakmák közül a számára fontosat és elkezdi tanulmányait

ƒ

21-24 éves kor: szakmai preferenciák megvalósítása, amelynek során az egyén befejezi a megkezdett szakmai képzést, és feltehetően megtörténik az első munkába állás.

ƒ

25-35 éves kor: stabilizáció, amely során az egyén megtalálja azt a területet, amelyben kifejtheti képességeit

ƒ

35 év után: konszolidáció, amely a munkában való kiteljesedés szakasza.

ƒ

45 éves kortól: fenntartás stádiuma, amelyben az egyén megpróbálja megtartani az elért szakmai pozícióját.

ƒ

65 éves kortól: hanyatlás stádiuma, amikor változik a munkaaktivitás, csökken a szellemi és fizikai erőnlét.

A szakmai fejlődés olyan kompromisszumos folyamat, amely az öndefiníció megvalósításából áll. A munkával és az élettel való elégedettség attól függ, hogy talált-e az egyén képességeinek, érdeklődésének, személyiségének és értékítéletének megfelelő munkát, amely lehetővé teszi a hozzáillő életszerepek és a hozzáillő 48

foglalkozási szerepek eljátszását. Ez a pályafutáshoz kapcsolódó, modell megvilágítja, hogy az életünket kitevő szakaszok tipikusan milyen struktúrába rendezhetőek; illetve, hogy egyéni szinten egy-egy munkavállaló előreláthatóan és elkerülhetetlenül – ennélfogva tervezhetően – milyen stádiumokat él meg. Dr. Szilágyi a munkaválasztást meghatározó személyiségjellemzőket négy fő csoportba sorolta 33 : •

Képesség: a képességszint feltárása, megismerése, a speciális képességek kibontakoztatása csak az előfeltétele a pályán való sikeres helytállásnak, mivel a képességek funkcionálását a személyiség egésze, ezen belül a motiváció beállítódás, érdeklődési irány stb. nagymértékben meghatározza. Az egyes képességek

fejlettségi

szintje

azonban

befolyásolhatja

a

pályairány

az

érdeklődés

kialakulását. •

Érdeklődés:

sokkal

aktívabb

a

személyiség

szerepe

kialakulásában, és feltételez egy kölcsönhatást, amely külső vagy belső irányítottság révén tartóssá válhat. •

Érték: a személyiség orientációja kettős szerkezetű, egyrészt a létező értékek megismerése révén alakul, másrészt a kívánatos értékekhez alkalmazkodva funkcionál. A személyiség élettere szempontjából domináns pontok – család, munka, célok stb. – különböző viszonyulási lehetőségeket nyújtanak a személyiség számára.

•

Munkamód: A társadalom egészében minden pálya és minden életút más jellegzetességet képvisel. A különbség egyik összetevője az a mód, ahogyan a munkánkat végezzük. A munkamód a felnőtt munkavégzés során többékevésbé kialakult személyiségtulajdonság. Sok összetevőből áll, így a képzés és a szakmai gyakorlat nagymértékben meghatározza az egyén munkamódját.

33

Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 50-60.

49

Munkahelyi szocializáció A munkahely, mint másodlagos szocializációs közeg meghatározó az egyén szocializációját tekintve. A munkahelyen a szocializáció sokféle formájával találkozunk, ezért a szakirodalomban többféle jelző létezik a folyamatra 34 . A munkaszocializáció fogalma arra utal, ahogyan a munkavégzés során viselkedünk, illetve ahogyan a munkához viszonyulunk. Mérei Ferenc szerint az elsődleges munkaszocializáció már a családban elkezdődik. A foglalkozási szocializáció azt jelenti, hogy elsajátítjuk a foglakozási szerepet jelentő viselkedési formákat, vagyis megtanuljuk hogyan viselkedjünk beosztottként, tanárként stb. A szocializációnak ez a formája nagyon összetett és soktényezős. A szocializáció szervezeti formája a személy szervezethez történő alkalmazkodását jelenti, vagyis a munkahelyi csoportba való beilleszkedését, a szervezet működéséhez, elvárásaihoz való alkalmazkodását, a szervezeten belüli társas kapcsolatok kialakítását, a kommunikációs csatornák megismerését és alkalmazását stb. A munkaszocializáció eredménye a „munkaszemélyiség” kialakulása, vagyis azoknak a tulajdonságoknak a létrejötte és működtetése, amelyek a munkavégzésben, és az ennek során kialakuló szociális rendszerekben jellemzik a személyt. A szocializáció eredményét, eredményességét valójában a munkaszerepek megjelenésében, a személy által kifejezett hatékonyságban láthatjuk. A szocializáció során az egyén számtalan viselkedési mintával és foglalkozással találkozik. A foglalkozási szerepek kialakulása során három egyéni szocializációs stratégia azonosítható 35 : 1. „Gondnokság”: az egyén adottságként fogja fel szerepének követelményeit, a szerep megvalósítása során nagyon erős az alkalmazkodás, aszemély elfogadja a szerep elvárásait és nem igényel változtatást. Ezt a stratégiát gyakran megfigyelhetjük olyan szervezetekben, ahol erős a hierarchia, merevek a szerephatárok, és valóságos vagy feltételezett szankciók kísérik a szereptől való eltérést.

34

Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp..122-125. 35 Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 122-125.

50

2. Tartalmi fejlesztés: az egyén elfogadja a szerep céljait, de a célok elérésének módját nagyrészt maga határozza meg. Ezt a stratégiát erős egyéni innovációval rendelkező személyek tudják vállalni, és rugalmas szervezetek fogadják el. 3. Szerepmódosítás: az egyén újradefiniálja a munka céljait, és ehhez megválasztja a legcélszerűbb módszereket. Más megközelítés szerint a munkahelyi, munkaköri szocializációs folyamat az alábbi szegmensekből tevődik össze 36 : •

Munkaszerepek kifejlődése

•

A „munkaszemélyiség” kialakulása

•

Integrálódás a „munka világába”

•

Foglalkozási szocializáció

•

Szervezeti szocializáció

•

Munka szocializáció

Szervezetpszichológiai megközelítés szerint (J.V. Maanen, 1977) 37

a munkahelyi

szocializáció szakaszai: •

Az új környezetbe való beilleszkedés, a csoport- és szervezeti normák elfogadása

•

Szakmai célkitűzés, érzelmi azonosulás

•

A munka igazi értékének megtalálása (hivatástudat)

Schein (1978) 38 szocializációs modellje szerint a folyamat alapvető szakaszai: •

Belépés: megbízható, releváns információk keresése, hibás elvárások teremtése

•

Szocializáció: a szervezeti realitás elfogadása, a szervezeti normák és az egyén szükségleteinek összhangja

36

Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002. 37 In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002. 38 In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002.

51

•

Kölcsönös

elfogadás:

az

egyén

elkötelezettsége

a

munkával,

szervezettel szemben, illetve az egyén elfogadása Alapvetően látható, hogy az egyén szocializációja nem fejeződik be a végzettség megszerzésével, hanem gyakorlatilag folytatódik az egyén teljes életpályáján keresztül. A munkahelyi/munkaköri szocializáció sikeressége szoros összefüggésben van a személyiség összetevőivel, de egyéb dimenziók is hatással vannak rá, kiemelten az egyén motivációs szintje.

3.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai A nemzetbiztonsági szolgálatok speciális feladatrendszerrel rendelkező szervezetek, ennek megfelelően sajátos helyet foglalnak el a munkaerőpiacon. Ugyanakkor azt is meg kell jegyezni, hogy a magyar munkaerőpiac alig szegmentált, tehát ugyanabból az emberi erőforrásból gazdálkodhatnak a multinacionális vállalatok is, mint a fegyveres testületek. A polgári nemzetbiztonsági szolgálatokhoz azonban a tapasztalatok alapján lényegesen több, korábban a civil életben dolgozó vagy friss diplomás személy jelentkezik, mint a katonai nemzetbiztonsági szolgálatokhoz. Ezt megerősíti Dr. Izsa Jenő egy korábbi megállapítása is miszerint: A Katonai Biztonsági Hivatalnál szolgálatot teljesítő tisztek túlnyomó többsége a Magyar Honvédség állományából kérte át magát erre az új területre.39 A nemzetbiztonsági pályát választók esetében általánosságban megfigyelhetünk néhány motivációs sajátosságot, amely eltér a civil foglalkozásokra jellemző motívumoktól: -

A pályázók sokszor nem egy konkrét, meghirdetett munkakörre jelentkeznek, amely anomália azzal magyarázható, hogy a nemzetbiztonsági szférára jellemző sajátosságok miatt a az adott szolgálat tevékenységéről, konkrét feladat- és munkaköreiről csak korlátozott ismeretek válhatnak nyilvánossá a külvilág számára. Ennek köszönhetően a jelentkezők egy része az esetleges leendő munkaköréről – különös tekintettel a műveleti területekre –nem rendelkezhet előzetes ismeretekkel. Ebből egyenesen következik, hogy egyes munkakörök esetén az adott szervezet irányítja a jelentkezőt egy bizonyos munkakör felé, amelyre az elsődleges benyomások, a képzettsége, illetve a személyiségjegyei alapján alkalmasnak tűnik.

39

Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tisztek pályaválasztási motívumai, MHTT, 2001

52

-

Sok jelentkezőt vonz a nemzetbiztonsági jellegből származtatható, az átlagostól eltérő jellegű munkavégzés lehetősége, illetve annak rejtett tartalma. A munkatevékenységgel szemben elvárt ezen jellemző bizonyos mértékben akár erősebbnek is mutatkozhat más motivációs tényezőknél, a későbbiekben pedig – már a konkrét tevékenység ismeretében – éppen a valósággal történő szembesülés okozhat csalódást.

-

A munkatevékenység jellegéből adódóan a nemzetbiztonsági pályával a pályaválasztók ritkábban találkozhatnak a szocializációjuk során. A médiának illetve a populáris irodalomnak köszönhetően a „titkos ügynök” fogalma ugyan közismert, de ezek a források jellegüknél fogva nem adhatnak reális képet a nemzetbiztonsági/titkosszolgálati tevékenységről. A nemzetbiztonsági pályával elsősorban különböző fórumokon találkozhatnak (pl. állásbörzén, ismeretségi kör által, iskolai tanulmányok során) vagy a cég direkt megkeresése, illetve egyéni ajánlások által.

-

Az utóbbi években a hazai munkaerőpiacon megfigyelhető az a tendencia is, hogy a fiatalabb korosztályhoz tartozó munkavállalók már nem terveznek hosszútávra egy-egy munkahelyen, sokkal többre értékelik a változatosságot, a kreativitást, az egyéni érvényesülés lehetőségét. Ennek köszönhetően kevésbé válnak elkötelezetté aktuális munkahelyük felé, a súlypont áttevődik az önérvényesítésre, önmegvalósításra. A nemzetbiztonsági pályán az egyes – sokszor speciális szaktudást igénylő – feladatkörök miatt korlátozottabb lehet a szervezeten belüli mozgás lehetősége. Ezenfelül lényegesen több kötelezettséggel, nagyobb szabályozottsággal kell szembenézniük a hivatásos életpályát választóknak, ezért ez csak azok számára jelenthet hosszú távú perspektívát, akik el tudják fogadni a szervezeti hierarchiából és a tevékenységből eredő korlátokat.

3.1.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói és munkáltató oldalról

A nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi területein dolgozó szakembereivel folytatott interjúk alapján a nemzetbiztonsági pályát választókkal kapcsolatban – munkavállalói szemszögből vizsgálva – általánosságban az alábbi megállapításokat tehetjük:

53

•

A felvételi eljárásra jelentkezők döntő többsége a 20-35 éves korosztályból kerül ki.

•

A fiatalabb korosztály (20-25 év) esetében, sokszor az első munkahelyet jelenti az adott szolgálat.

•

A fiatalabb korosztály motivációi között a hivatástudat kevésbé domináns, ehelyett az izgalmas munka vagy az esetleges karrierlehetőség teheti vonzóvá az adott szervezetet.

•

A fiatalabbak nem feltétlenül hosszútávra terveznek, a munkaerőpiaci tendencia itt is megmutatkozik. Az adott szolgálatot sokszor csak egy munkahelynek tekintik, nem élethivatásuk színterének.

•

A

jelentkezők

nagy

része

nem

tudja,

hogy

konkrétan

milyen

munkatevékenységet fog végezni, ez sokszor csak az állományba vételt követően válik világossá. •

A fiatalabb korosztály esetén gyakran megfigyelhetőek a jelenkori életvitelből származó negatív jellemzők (könnyű drogok kipróbálása, nem megfelelő ismeretségi kör, látás- és hallásromlás, mozgásszervi problémák stb.), amelyek alkalmatlanságot is eredményezhetnek, ugyanakkor generációs probléma lévén egyre gyakrabban fordulnak majd elő.

•

Az állományba vételt követő tapasztalatok (munkatevékenység jellege, munkakörnyezet

sajátosságai,

korlátozott

karrierlehetőség,

nagyfokú

szabályozottság) korai pályaelhagyást eredményezhetnek. Munkáltatói szemszögből vizsgálva a nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi szakembereinek megállapításai szerint, az alábbi sajátosságok jelenthetnek problémát:

54

•

A munkaerőpiaci helyzet és a már korábban említett életviteli sajátosságok miatt, egyre nehezebb megfelelő mennyiségű és megfelelően kvalifikált személyeket felvételi eljárásba vonni, vagy felvenni.

•

A munkatevékenység jellegéből adódóan a jelentkezőket nem lehet teljes mértékben felvilágosítani a lehetséges munkakörökről, illetve feladatokról.

•

A szervezet szigorúan szabályozott, merev és hierarchikus rendszerű, amely „elrettentő” hatással lehet a jelentkezőkre.

•

A felvételi eljárás során a jelentkezők nagy része kiesik egészségügyi vagy pszichikai alkalmatlanság miatt.

•

A felvételi eljárás bizonyos részeit („C” típusú ellenőrzés, életvitel ellenőrzés, poligráfos vizsgálat) a jelentkezők nem akarják vállalni, ezért visszalépnek, vagy kiválnak a felvételi folyamatból.

•

A karrierlehetőség és előmenetel korlátai, illetve a meghatározott illetmények és egyéb tényezők miatt a nemzetbiztonsági szolgálatok a munkaerőpiacon egyre kevésbé versenyképesek.

•

A potenciálisan megfelelő munkaerőt a nagyobb, civil cégek – akik versenyképesebb fizetést és gyorsabb előmenetelt tudnak biztosítani – gyakran már a felsőfokú végzettség megszerzésének ideje alatt „beszervezik” kedvező ajánlatokkal, vagy ösztöndíj programokkal.

•

A felvételi eljárás a nemzetbiztonsági szolgálatoknál hosszadalmas és költséges, ami visszatarthatja a jövedelemmel még vagy éppen nem rendelkező potenciális jelentkezőket.

A fentiek különböző erősséggel szerepet játszhatnak a korai pályaelhagyásban is, amelynek további okai lehetnek még véleményem szerint az alábbiak:

55

•

A tényleges munkakör, munkakörülmények és egyéb feltételek nem találkoznak az előzetes elvárásokkal

•

A pályakezdő nem kap elegendő szakmai támogatást, vagy nehezen tud beilleszkedni a szervezetbe,

•

A karrierlehetőség korlátozottabb vagy lassabb a vártnál

•

Túl sok a kötöttség, amellyel a pályakezdő nem tud, vagy nem akar azonosulni

A korai pályaelhagyásból adódó veszteségek csökkentése érdekében az alábbiakat javaslom megfontolni: •

A lehetőségekhez mérten érdemes nyitottabban megjelenni a munkaerőpiacon, amely kritérium vonatkozik az állásbörzékre, toborzó eseményekre és a szervezet honlapjára is. Természetesen a szolgálatok jellege miatt a munkaerőpiaci megjelenésük korlátozott, de a mostaninál mindenképpen életszerűbb megjelenési formákat javasolnék alkalmazni. Példaként említeném a brit titkosszolgálatok (MI5,MI6) honlapjait, ahol a munkatevékenységek és a kritériumok a lehetőségekhez mérten definiáltabban és vonzóbban jelennek meg.

•

Az új belépők számára kiszámíthatóbb, tervezhetőbb és az adott kereteken belül reális pályaívet kell felvázolni, amely nemcsak a horizontális, hanem a vertikális karrierlehetőségeket is tartalmazza

•

A jelenleg alkalmazott módszerek mellet érdemes lenne kompetenciaalapú kiválasztási módszereket is integrálni, hogy a jelöltek minél több szempontból vizsgálhatók legyenek.

Összefoglalva egyetértek Dr. Izsa Jenő azon meglátásával, hogy a pályaválasztás motiváltsága rendkívül jelentős a későbbi szakmai munkában, a követelményrendszerrel való azonosulásban, a munkával való elégedettség, a pályakötődés és a hivatástudat kialakulásában

56

tehát a választott pályára történő szocializáció teljes folyamatában és annak pozitív végeredményében, a beválásban. 40

3.2. Karriertervezés és életpálya A pályafejlődés lehetőségét, sikerességét nagymértékben elősegítheti egy reális és belátható pályaív, amely optimális esetben a pálya indulásakor készül. A karrier, azaz a pályafutás különböző életszakaszokon

keresztül,

különböző

munkaterületeken

való

tevékenységekből, egyéni preferenciákból és a környezet nyújtotta lehetőségekből egy folyamattá áll össze. A karriertervezés gyakorlatilag egy életpálya modell kialakítását is jelenti egyben, alapját pedig többek között a munkakörelemzés képezi. A karriertervezés erőforrás tervezési, személyzetfejlesztési és ösztönzési módszer is egyben, amely többek között az alábbi területeket foglalja magában: •

Kiválasztás

•

Képzés, továbbképzés, átképzés

•

Javadalmazási és ösztönzési rendszer

•

Teljesítményértékelés

Dr. Szakács Gábor a korszerű karriermenedzsment rendszer legfontosabb jellemzőit az alábbiak szerint foglalta össze 41 : -

A szervezeti érdekek dominanciája mellett biztosítja az egyéni elképzelések megvalósítását, a munkavállalók motivációját (szervezeti karrierrendszer vagy életpályamodell működtetésével, illetve az egyéni életpálya tervezéssel)

-

A

munkakörre,

az

egyes

munkakörökben

ellátandó

feladatra,

követelményekre, kompetenciákra épít, figyelembe veszi a szervezeti kereteket, a vezetés igényeit és a szervezeti kultúrát

40

Dr. Izsa Jenő: A pályaválasztási motívumok változásainak vizsgálata, Humánpolitikai Szemle, 2001. 12. szám, pp53-61. 41 Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. különszám 307-327. p

57

-

Reális előrejutási (vertikális) és oldalirányú (horizontális) életutakat és az ezek közötti átjárást biztosítja

-

Az automatizmus helyett az érdemeken alapuló előrejutást preferálja

-

Rugalmas, átlátható, kiszámítható, finanszírozható, de figyelembe veszi a jövedelemigényeket is

A karrier nem csupán anyagiakban és kinevezésekben mérhető, időnként pusztán a feladatok átszervezésével biztosítható az előmenetel. Bár a karriertervezési gyakran vertikális irányú, mivel sokan elsősorban felfelé szeretnének haladni hierarchiában, azonban erre csak korlátozott mértékben van lehetőség. Emellett előfordul, hogy valaki nem akar feltétlenül vezető/irányítói beosztást betölteni, de az aktuális munkakörében már nem talál kihívást. Ebben az esetben célszerű a horizontális irányú karrierút lehetőségét mérlegelni, amely lehetőséget biztosíthat egy azonos szintű, de más jellegű, esetleg nagyobb hatáskörrel járó munkakör betöltésére. A belügyi karrierrendszerek egyik hátránya éppen abban rejlik, hogy nincsenek kidolgozott módszerek az állomány oldalirányú karrierfejlődésére. Ezenfelül a belügyi karrierrendszer az alábbi ismérvekkel rendelkezik 42 : -

1990 előtt a lentről felfelé haladó karrierút volt a jellemző a belügyi pályára, amely egy-egy kivételtől eltekintve egy belépési kaput tartalmazott.

-

Jelenleg alapvetően két állománykategória van, amelyek nem épülnek egymásra, nem képeznek egységes rendszert, ezért két különálló karrierút kialakítását

javasolja,

ahol

az

átjárás

a

képzési

követelmények

összehangolásával biztosítható. -

A belügyi szférában az előre menekülési szindróma érvényesül, amely a „tisztnek lenni” és a „vezetőnek lenni” lehetőségeket foglalja magában.

42

Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. különszám 307-327. p

58

-

A bér- és besorolási rendszer aránytalan (tiszt-tiszthelyettesi), és nem a munkakör szervezeten belüli értékét fejezi ki, hanem rendfokozathoz kötődik.

-

Az előrehaladás automatikus, az érdemek és a teljesítmény nem játszik fontos szerepet, a teljesítményértékelés és a minősítés nem kapcsolódik szervesen a karriermenedzsmenthez.

-

A képzések, továbbképzések karriermenedzsmentben betöltött szerepe hézagos, a munkaerő tervezés hiányosságai miatt sok az utóképzés

A rendvédelmi és belügyi szervek valamint a nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás gazdálkodás szempontjából mindig is egyfajta kettősséget mutattak. Egyrészről a működési sajátosságaikból adódóan a kiválasztási és előmeneteli rendszereik törvények és szabályzók által meghatározottak, ezért egy-egy személyzeti stratégia akár hosszú évekig képes változatlan formában kiszolgálni a szervezeti igényeket. Ugyanakkor a munkaerőpiaci trendek és társadalmi változások arra kényszerítik ezeket a szervezeteket, hogy újra és újra felülvizsgálják és az aktuális trendekhez próbálják igazítani humánstratégiájukat.

3.2.1. A rendészeti/közszolgálati életpályamodell elemei

Az utóbbi években a karriermenedzsment mellett egyre gyakrabban hallani az életpályamodell kifejezést is, amelynek bizonyos szakmák esetében kormányzati szinten is kiemelt jelentőséget tulajdonítanak. Az utóbbi időszakban a rendészeti illetve a közszolgálati életpályamodellek előtérbe kerültek, ennek előzményeképpen 2011-ben kormányhatározat született a közszolgálati életpályák összehangolásáról, amely többek között meghatározta, hogy el kell készíteni a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény, a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. Törvény hatálya alá tartozó foglalkoztatottak életpálya-modelljét tartalmazó ágazati személyzeti stratégiákat.43

43

1207/2011 (VI.28) Korm. Határozata a közszolgálati életpályák összehangolásáról, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, p.:15265-15268

59

Tekintettel arra, hogy a kormányzati szándék szerint az életpálya modell megalkotása a nemzetbiztonsági szolgálatok esetében is elvárás lesz, a 2011. nyarán nyilvánosságra hozott rendészeti életpályamodell tervezeten 44 keresztül bemutatom, hogy milyen kihívások és feladatok jelentkezhetnek egy ilyen típusú rendszer bevezetése kapcsán. A tervezetben foglaltak szerint az életpályamodell a Hszt 45 . hatálya alá tartozó szervek hivatásos állományának kíván jövőképet adni, az alábbi területek és célok mentén: -

hivatásetikai normák meghatározása

-

hatékonyabb, munkakör specifikusabb illetmény- és előmeneteli rendszer kialakítása

-

egyéni karrier ambíciók támogatása

-

kiválasztási folyamatok optimalizálása

-

képzési- és vizsgarendszer átalakítása, fejlesztése

-

horizontális és vertikális karrier ív kidolgozása

-

fejlesztés alapú, komplex teljesítményértékelési módszerek és eljárások megvalósítása

-

munkáltatói gondoskodás

-

hivatásos életpálya lezárása A fenti szegmensek egyértelműen azt mutatják, hogy egy komplex, egyéni és

szervezeti célokat is kiszolgáló HR és karriermenedzsment rendszer létrehozását tűzték ki elsődleges célként. A tervezetben foglaltak szerint a közszolgálatot teljesítőktől, jogállástól és szakmai területtől függetlenül az alábbiak várhatók el:

44

-

hűség és elkötelezettség

-

gondos jogszolgáltatás

-

méltóság és tisztesség

-

előítélet-mentesség

-

politikai semlegesség

-

szakszerűség

Rendészeti Életpályamodell 2011, http://htfsz.hu/hirarchivum/126-hirek-2011-julius/1097-rendeszetieletpalya-modell-2011, letöltés: 2012. szeptember 09. 45 1996. évi XLII. Tv. a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról

60

-

együttműködés

-

arányosság

Azt hiszem, azzal egyetérthetünk, hogy a hivatásos szolgálatot teljesítők esetében az általánosnál szigorúbb erkölcsi, etikai normáknak van létjogosultsága, azonban ezeket plasztikusabban, egyértelműen kell definiálni ahhoz, hogy elvárhatók és számonkérhetők legyenek. Emellett bizonyos általánosan megfigyelhető jellemzőket nem szabad figyelmen kívül hagyni. A változó társadalmi és szociális közeg miatt–, amely meghatározó az értékek kialakulása szempontjából – a fiatalabb munkavállalók, és pályakezdők értékrendje eltérő szempontok szerint formálódhat. Az értékalapuló megközelítés szükségessé teszi, hogy a szociális tanulás révén elsajátítandó értékrend kialakításában megteremtődjön annak a lehetősége, hogy a hivatásos életpályához szükséges etikai normák elsajátíthatóvá váljanak. Ezenfelül az adott szervezetre vonatkozó etikai normák kialakításában kiemelt szerepet játszik a munkatársak viselkedéskultúrája, a szolgálati elöljárók következetessége, és az egyéni motiváció is. A rendészeti életpályamodell egyik lényegi célkitűzése, hogy összehangolja az egyéni ambíciót a szervezeti lehetőségekkel. Ehhez olyan átlátható és tervezhető rendszert kell kidolgozni, amely lehetővé teszi a teljesítmény- és kompetencialapú szakmai fejlődést és a többirányú mozgást. A tervezet is egyértelműen kimondja, hogy a jelenlegi rendszer elsősorban a vertikális előmenetelre rendezkedett be, az oldalirányú, horizontális pályaívekre nem igazán biztosít lehetőséget, legalábbis tudatos, előretervezhető módon nem. Egy a fenti problémák feloldását szolgáló, egyéni és szervezeti érdekeket harmonizálni képes

rendszer

kialakításához

és

működtetéséhez

elengedhetetlenül

szükséges

a

humánstratégia újragondolása és a karriermenedzsment elemeinek munkaköralapúvá tétele. Erre irányuló törekvést mutat a közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló kormányhatározat 4. pontja, amely szerint „a kormány munkakör-elemzési modell-kísérlet végrehajtását rendeli el a közigazgatási és igazságügyi miniszter által külön meghatározott ütemterv szerint, az általa kijelölt illetve felkért szervek vonatkozásában. … A munkakörelemzési modell-kísérlet tapasztalatai alapján fokozatosan ki kell alakítani a munkakör alapú rendszerre való áttérés feltételrendszerét.

61

Az életpályamodell tervezetben foglaltak alapján az ún. rendfokozati rendszert felváltaná a rangosztályokra épülő előmeneteli rendszer. Ez azt jelentené a gyakorlatban, hogy a soron történő előléptetés jelenlegi gyakorlata megszűnik, helyette ún. rangosztályok kerülnek bevezetésre. Ezek elsősorban a munkakörökhöz kapcsolódnak, és az előmeneteli lehetőségek alapját a munkakör betöltéséhez szükséges tudás és képesség megszerzése képezi majd. Gyakorlatilag ez nagyban hasonlít az angolszász típusú rendvédelmi rendszerekhez, ahol a rendfokozati megnevezés munkakört, beosztást takar. A tervezet szándéka szerint a rendfokozat szimbolikussá válik, az előrelépés fogalma nem a következő rendfokozat elérését, hanem a magasabb rangosztályba vagy munkaköri csoportba történő kinevezést jelenti majd. Az azonos szintű végzettséghez kötött beosztási csoportok rangosztályokká (munkaköri osztályokká) szerveződnek, amelyek a tervezet szerint igazodnak majd a történelmileg kialakult állománykategóriák és rendfokozatok megnevezéséhez. A rendészeti életpályamodell tervezetében konkrétan a rendőrségi pályaív kerül részletesebb, de a kormányzati szándék szerint ennek mintájára illetve ehhez hasonlóan kell majd a többi érintett szervezetnek a saját pályaíveit kialakítania, a beosztási szintekhez kapcsolódó képesítési követelmények meghatározásával egyidőben. Ez komoly kihívást jelent majd az érintett szervezeteknek, hiszen ezzel párhuzamosan a képzési- valamint a bér- és illetményrendszereket is hozzá kell kapcsolni a rangosztályokhoz és beosztási szintekhez. A tervezet szerint a Hszt 46 . hatálya alá tartozó szervek humánerőforrás utánpótlásának biztosítása során továbbra is figyelembe kell venni bizonyos többlet elvárásokat és kötelezettségeket, mint például: -

kifogástalan életvitel

-

általános és a tervezett beosztásnak megfelelő egészségi, pszichikai, fizikai követelmények

Ez a korábbi gyakorlathoz képest nem jelent újdonságot, hiszen ezek a követelmények eddig is fennálltak a jelentkezőkkel szemben. A tervezetben azonban szerepel egy, a kiválasztással összefüggő gondolat, amely szerint „a pszichológiai és fizikai alkalmassági feltételek meghatározásánál – nem érintve a jelenlegi minimális és speciális követelményeket – nagyobb szerepet kell kapnia a fejleszthetőségnek, a képességek feltérképezésének, a 46

1996. évi XLII. Tv. a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról; (a továbbiakban Hszt.)

62

szükséges fejlesztési irányok és technikák meghatározásának”. Ez mindenképpen egy előremutató elképzelés, amely szoros összefüggésben van az eddig tárgyaltakkal. Mint ahogy az a tervezetben is megfogalmazásra kerül „a kiválasztás nem csak a hivatásos állományba kerülés során alkalmazandó eljárás, hanem át kell, hogy szője a teljes életpálya minden magasabb lépcsőfokára történő kandidálás folyamatát. A magasabb munkaköri csoportba vagy rangosztályba kerülés lehetőségét mindenki számára biztosítani kell”. Ennek értelmében a kiválasztási, alkalmasság vizsgálati rendszerekre az eddigieknél is nagyobb felelősség hárul. Az életpályamodell bevezetése kapcsán kiemelt szerepet kap az oktatás, továbbképzés, átképzés, mivel az egyes már korábban említett rangosztályi kategóriákba vagy munkaköri kategóriákba történő továbblépés lehetőségét az adott kategóriához rendelt képesítési követelmény fogja elsősorban meghatározni. A képzési, továbbképzési rendszereket ennek megfelelően

úgy

érdemes

alakítani,

hogy

lehetőséget

biztosítsanak

a

képesítési

követelményekben meghatározottak teljesítéséhez, valamint támogassák a horizontális és vertikális karrierrendszerek hatékony működését. Ennek értelmében az eddiginél összetettebb képzési tervek kidolgozására lehet szükség, amelyek alkalmasak a minisztériumi, a szervezeti és az egyéni fejlesztési irányok támogatására. A gyakorlatban ezek többdimenziós, képzési mátrixok formájában, a karrier- és előmeneteli rendszerekkel összhangban képesek igazán hatékonyan működni. A kihívást nemcsak a tér-, hanem az időbeli dimenziók is növelik, hiszen a korengedményes nyugdíjazás megszűntetésével a pályaívet jóval hosszabbra kell majd tervezni, növelve ezáltal a tovább- és esetleges átképzések szerepét. A képzési tervek kialakítása során figyelembe kell venni a jogszabályban előírt kötelező képzéseket is úgymint a közigazgatási és rendészeti alapvizsga, rendészeti vezető és mestervezető képző tanfolyamok stb. A rendészeti életpálya modellben előirányzott képzési dimenziókkal összefüggésben kiemelt szerepe játszik az egységes belügyi képzési koncepció 47 és a Nemzeti Közszolgálati Egyetem 48 , amelyekről kormányhatározatok rendelkeznek. Talán az egyik legnagyobb terhet jelentő szegmense az életpályamodellnek az illetményrendszer átalakítása, amelynek a tervezet szerint az alábbi szempontoknak kell megfelelnie:

47

1282/2010. (XII.15.) Korm. Határozat a rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, p. 27163 48 1278/2010. (XII.15.) Korm. Határozat A Nemzeti Közszolgálati Egyetem létrehozásáról, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, pp:27156-27158.

63

-

a Hszt. hatálya alá tartozó valamennyi rendvédelmi szervre kiterjed

-

az illetmény legyen magasabb a jelenleginél (30 %)

-

kiszámítható és átlátható legyen

-

összhangban álljon a képzési előmeneteli rendszerrel

-

tükrözze a szervezetrendszerben elfoglalt helyet

-

a pályán maradás ösztönzése prioritást képezzen

-

a már elért illetmény ne csökkenjen

-

átlátható pótlékrendszer kerüljön kialakításra

-

teljesítmény- és munkateher arányos juttatási rendszer kerüljön bevezetésre

A tervezett illetményrendszer a megfogalmazás szerint az adott beosztáson belüli szakmai fejlődést helyezi előtérbe, és az adott munkakörhöz rendelt illetmény progresszív emelkedésével kívánja biztosítani az előmenetel lehetőségét. A 2002-ben bevezetett hivatásos állományúakra vonatkozó teljesítményértékelési rendszert 2010. decemberében hatályon kívül helyezték. Ennek oka a tervezet szerint elsősorban az volt, hogy a jövőben új alapokra helyezzék és újraszabályozzák ezt a rendszert. A korábbi teljesítményértékelő rendszert gyakran adminisztrációs kötelezettségnek tekintették az érintettek, tartalmi vonatkozásait tekintve pedig nem igazán adott lehetőséget az érdemi és konstruktív értékelésre. A közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló kormányhatározat meghatározza, hogy ki kell dolgozni az integrált Közszolgálati Teljesítménymenedzsment Rendszer elvi és módszertani alapjait 49 . Egy hatékony teljesítményértékelési rendszernek mindenekelőtt fejlesztésközpontúnak kell lennie ahhoz, hogy hatékonyan szolgálja a már korábban említett karrierrendszereket. Az alapját ennek is a már sokszor említett munkakörelemzés adhatja. Az

életpályamodell

tervezetben

foglaltak

szerint

a

bevezetésre

kerülő

teljesítményrendszer hármas funkció mentén szerveződik:

49

-

tényleges munkateljesítmény nyomon követése

-

a karrier- és illetményrendszer támogatása

1207/2011 (VI.28) Korm. Határozata a közszolgálati életpályák összehangolásáról 11. pont, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, p.:15265-15268

64

-

az értékelt képességeinek és teljesítményének fejlesztése

A teljesítményértékelő rendszerek sokfélék lehetnek, a hivatásos állományúak esetében pedig számos speciális értékelési aspektusokat is tartalmaznia kellene, ezért feltehetően a különböző ismert értékelési rendszerek szintézise és bizonyos mértékű szervezeti- és munkaköri specifikációja hozhatja meg a várt eredményt. A rendészeti életpálya modell tervezet a fentieken túl részletesebben foglalkozik a hivatásos életpálya lezárásával összefüggésben kínált alternatívákkal, valamint a munkáltatói gondoskodás keretében megvalósítható intézkedésekkel is. Összefoglalva úgy gondolom, hogy szükség van az életpályamodellre, különösen a rendvédelmi, nemzetbiztonsági területen, ahol a leendő hivatásos szolgálatot teljesítőkkel szemben kiemelten magasak az elvárások. A belügyi vagy közszolgálati életpályamodell lehetőséget teremthet arra, hogy beláthatóvá, tervezhetővé és mindenekelőtt vonzóvá tegye a pályát és hozzájáruljon presztízsének visszaállításához. A megvalósításhoz pedig többek között egységes szemlélet, szakmai konszenzus, valamint jól működő szakmai háttértámogató rendszerek szükségesek. Kijelenthetjük tehát, hogy a karriertervezést és az életpályamodell kialakítását a Belügyminisztérium kiemelt fontosságú feladatként kezeli, ezek megvalósítását központilag és helyi szinten is tervezi. Ahhoz azonban, hogy ezek a tervek a kitűzött célnak megfelelően megvalósításra kerüljenek, a folyamatban érintett szerveknek el kell végezniük az adott szervezetre vonatkozó munkakörelemzést, amely végső soron kiindulási alapot képez majd a hivatásos életpályamodellek kialakításához. A továbbiakban ennek a folyamatát és elméleti alapjait fogom bemutatni.

3.2.2. A munkakörelemzés szerepe a karriertervezésben és az életpályamodell kialakításában

A munkakörelemzés a munkakör jellemzőit feltárva segít meghatározni a szervezeti viszonyokat, feladatokat, felelősségeket, kapcsolatokat, lehetőségeket, valamint a munkaköri követelményeket. Végrehajtása komoly, összehangolt csapatmunkát igényel, és a munkakörök

65

számától függően meglehetősen időigényes tevékenység. A munkakörelemzés elméleti jellemzői az alábbiak szerint foglalhatóak össze50 . A

munkakörelemzésből

származó

információk

az

alábbi

területeken

kerülhetnek

felhasználásra: •

toborzás

•

kiválasztás

•

kiképzés, képzés, továbbképzés

•

karriertervezés

•

javadalmazási és ösztönzési rendszer

•

teljesítményértékelés

•

személyzetfejlesztés

A munkakörelemzés folyamata többféleképpen történhet, függően attól, hogy milyen módszert alkalmazunk. Általánosságban azonban elmondható, hogy a folyamat minden esetben az adott szervezet munkaköreinek tanulmányozásból, adatgyűjtésből és a keletkezett információk felvételéből valamint rendszerezéséből áll. Lépésekre bontva ez azt jelenti a gyakorlatban, hogy először is meg kell határozni a munkakörelemzés célját, létre kell hozni egy munkacsoportot a feladat végrehajtására, ki kell választani a megfelelő módszert, fel kell venni az egyes munkakörök azonosításához és elemzéséhez szükséges adatokat, végül pedig az összegyűlt információk rendszerezésével össze kell állítani az egyes munkakörök adatlapjait. A begyűjtött információk általában a jellemző feladatokra, résztevékenységekre, azok gyakoriságára, nehézségi fokára, más munkakörökkel való kapcsolódási pontokra, a felelősségi körökre és a munkakörülményekre vonatkoznak. A munkaköri sajátosságokat rendszerezésén túl a folyamat magában foglalja a munkaköri kompetenciák összeállítását is, amelyet végső soron az adott munkakör kompetencia-térképének tekinthetünk. Ezzel lehetővé válik, hogy a munkakör adatlapja és a kompetencia térkép felhasználhatóvá váljon különböző korábban már említett szervezeti célokra

50

Klein Sándor: Munkarpszichológia, SHL Hungary Kft. Budapest, 2001., p: 223-276.

66

A munkakörelemzésre számos módszer létezik, ennek kiválasztása függ az adott szervezet céljaitól, erőforrásaitól stb. A munkakörelemzés végrehajtására a szervezet igénybe vehet külsős szakembert, vagy kiképeztethet belső munkatársat is. Ugyanez vonatkozik magára az alkalmazott módszer típusára is, amely beszerezhető külső forrásból, vagy összeállítható

saját

szempontok

alapján

is.

Ez

utóbbi

különösen

a

speciális

munkatevékenységet folytató szervezetek – mint pl. a rendvédelmi szervek, nemzetbiztonsági szolgálatok

–

esetében

jelenthet

alternatívát,

mert

az

általánosan

hozzáférhető

munkakörelemző kérdőíveket a saját igényeiknek megfelelően szervezet specifikussá alakíthatják át. A munkakörelemzés módszerei közé tartoznak a kérdőívek, strukturált interjúk, munkanap felvételek, funkcióelemzések, feladatleltárok stb. és esetleg ezek szintézisei. Természetesen mindegyik gondos előkészületet, szakértői segítséget és a vizsgálatba bevontak részéről nagyfokú együttműködést igényel, mert csak ezek biztosításával garantálható egy megbízható, releváns és mindenki számára elfogadható végeredmény. A munkakörelemzés egyik végterméke az ún. kompetencia-térkép, amely az adott munkakör elvégzéséhez szükséges legfontosabbnak ítélt kompetenciákat tartalmazza. A kompetencia

térkép

alapot

teljesítményértékeléshez,

de

nyújthat

többek

felhasználási

között

lehetőségei

a

kiválasztáshoz

számos

egyéb

és

a

területen

kamatoztathatók. A munkakörelemzés alapján készített kompetencia térkép a gyakorlatban a következőképpen nézhet ki: Munkakör megnevezése: értékelő-koordinátor A munkakörhöz tartozó legfontosabb kompetenciák 1.

Elemzőkészség

2.

Relevancia felismerése

3.

Komplex látásmód, összefüggések felismerése

4.

Fogalmazás készség

5.

Szakterület tevékenységének részletes ismerete

6.

Műveleti gondolkodásmód

67

7.

Reakcióképesség, feladatmegoldás

8.

Önálló munkavégzés

9.

Ismétlődő feladatok felismerése

10.

Újszerű gondolkodásmód

11.

Kapcsolattartás

12.

Informatikai ismeretek

Forrás: NBSZ saját elemzése alapján

Természetesen egyéb formátumok is elképzelhetők egy munkaköri kompetencia térkép összeállítására, elsődleges kritérium azonban, hogy azok a sajátosságok kerüljenek megjelölésre, amelyek az adott munkatevékenység hatékony végrehajtásához feltétlenül szükségesek. A munkakörelemzés és a kompetencia-térképek mentén a kiválasztás és a képzés kompetenciaalapúvá, a teljesítményértékelés pedig fejlesztésközpontúvá alakítható.

Következtetések ƒ

A pályamotivációra hatással van az elsődleges és másodlagos szocializációs közeg, hiszen a szocializáció során az egyén számtalan olyan szerepmintával – beleértve a foglalkozási szerepet is – találkozik, amely befolyással lehet a későbbi pályaválasztására is.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok sajátos helyet foglalnak el a munkaerőpiacon, ugyanakkor annak minimális szegmentáltsága miatt a munkaerőpiac minden szereplője ugyanabból az emberi erőforrásból gazdálkodhat.

ƒ

A nemzetbiztonsági pálya számos olyan jellemzővel bír, amely eltér a civil pályákétól, a legmeghatározóbb elemei – kevés ismeret a tényleges munkatevékenységről, különleges szerepelvárások stb. – éppen a nemzetbiztonsági jellegből adódnak.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok toborzási stratégiáját befolyásolhatják azok a tényezők és általános tendenciák, amelyek a munkavállalói oldalról megfigyelhetők. A munkáltatói és munkavállalói oldal szempontjainak és elvárásainak ismeretében a toborzási és humánstratégiát az erősségekre és lehetőségekre alapozva kell kialakítani.

68

ƒ

A pályafejlődés sikerességét és a hosszú távú elköteleződést nagymértékben elősegítheti az életpályamodell /karrierív kialakítása, amely szerves részét képezi és összhangban áll a karriermenedzsment minden elemével.

ƒ

A kormányzati igényből az következik, hogy a közszolgálati és abból eredően a nemzetbiztonsági életpálya kialakítása szükséges lépés, amelynek egyik meghatározó szegmense a munkaköralapú előmenetel lehetőségének megteremtése. Ehhez teljes körű munkakörelemzés lefolytatása szükséges.

ƒ

A munkakörelemzés és az ennek alapján összeállítható munkaköri kompetencia-térkép nélkülözhetetlen a kiválasztási rendszer fejlesztéséhez, a horizontális és vertikális pályaívek kialakításához és a hatékony karriermenedzsment rendszer működéséhez, amely csak korszerű és integrált HR rendszer segítségével valósítható meg.

69

NEGYEDIK FEJEZET 4. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények és a pályamotiváció vizsgálata A mai pályakezdők, pályaválasztók a médiából és más kommunikációs csatornákból már olyan speciális foglalkozásokat is megismerhetnek, amelyekről korábban szinte alig lehetett hallani. Ugyanakkor a fiatalabb generáció egy része elsősorban munkahelyet keres, amelyhez érzelmileg is kevésbé kötődik. A munkaerőpiac is jelentős változáson ment keresztül, ma már több okból kifolyólag sem számít ritka jelenségnek a pályamódosítás, munkahelyváltás. A pályamotiváció vizsgálatának éppen ezen ismérvek miatt is jelentős szerepe van, hiszen a motiváció többek között meghatározhatja a későbbi beválást és befolyásolhatja a személy-munka megfelelést.

4.1. A pályamotivációs vizsgálat előzményei A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál nem teljesen előzmény nélküli, hiszen. Dr. Izsa Jenő az akkori Katonai Biztonsági Hivatal (KBH) vonatkozásában már elkészített egy átfogó felmérést a tárgykörben 51 . Megállapításai szerint a Katonai Biztonsági Hivatalhoz jelentkezők jelentős része ugyan még mindig a munka jellegét jelölte meg fő motivációs tényezőként, de már ekkor jelentkezett a stabil egzisztencia és az egyéni érvényesülés iránti igény. A vizsgálatának egyik célcsoportja az 1991–96 közötti években a Katonai Biztonsági Hivatal állományába került tiszti állomány volt. Közülük 15 fő vett részt a vizsgálatban és válaszolt a kérdésekre. Ezeket a tiszteket 1998-ban interjúvolták meg, tehát legalább két, legfeljebb hét évet már ezen a pályán szolgálva, sok tapasztalat birtokában, esetleg óvatosan vagy az általuk feltételezett „elvárásoknak megfelelő” válaszokat adtak. A másik csoportot az 1998-ban pályakezdő biztonsági tisztek jelentették (14 fõ).

51

Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, 2002. évi. 4. szám. Pp.91-110

70

A harmadik felmérésre 2001 tavaszán került sor, a hivatalhoz felvételre jelentkező tisztek körében. Ebben a csoportban 22 főt kérdeztek meg. A kérdések ugyanazok voltak mindhárom csoport esetében: Milyen tényezők motiválták abban, hogy a biztonsági tiszti pályát választotta? A már huzamosabb ideje a biztonsági tiszti pályán levők válaszai alapján a megadott motívumok rangsora így alakult: •

A munka jellege, izgalma (13)

•

A KBH munkatársával való ismeretsége, jó viszonya (10)

•

A pálya presztízse, társadalmi hasznossága (9),

•

Iskolai tanulmányok, előző ismeretek (7),

•

ismerősök, barátok tanácsai (5),

•

A KBH munkatársának direkt kezdeményezése (5),

•

Családi befolyás, hagyományok (3),

•

Az egyéni érvényesülés, a karrier lehetősége (3),

•

A tiszti pálya nehézségei (2),

•

Stabil egzisztencia, vonzó anyagi lehetőségek (2).

4.1.1. Empirikus vizsgálat a nemzetbiztonsági szolgálatok pályamotivációjáról

Kutatásom során alapul vettem Dr. Izsa Jenő korábbi eredményeit és kutatási módszereit. A vizsgálat spektrumát eredetileg a négy hazai nemzetbiztonsági szolgálat mindegyikére szerettem volna kiterjeszteni, azonban a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat és az Információs Hivatal vezetősége a kutatás lefolytatását nem engedélyezte. A kutatás célja az volt, hogy megvizsgáljam a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának pályamotivációit, célcsoportként a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat és az Alkotmányvédelmi Hivatal azon hivatásos állományú tagjait határoztam meg, akik az 1980-as évektől napjainkig kerültek állományba. Külön vizsgáltam a férfiak és nők motivációs tényezőit, mert előfeltevésem alapján kimutatható különbséget vártam a két nem eredményei között.

71

A kutatáshoz egy félig zárt kérdőívet alkalmaztam, amelynek összeállítása során azon motivációs tényezőket vettem figyelembe, amelyek a korábbi kutatások valamint a vizsgálatban részt vevő nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás területein dolgozó szakemberek

véleménye

alapján

meghatározó

szegmensei

lehetnek

a

jelentkezők

motivációjának. Tekintettel arra, hogy a kérdőíven szereplő motivációs tényezők a fentiek okán előre meghatározottak voltak, ezért lehetőséget biztosítottam arra, hogy a kérdőívet kitöltők megjeleníthessék azokat az egyéb lehetséges motivációs tényezőket, amelyek a kérdőíven nem szerepeltek. A kérdőív kitöltése anonim módon és önkéntes alapon történt. A kérdőíven az alábbi motivációs tényezőket kellett fontossági sorrendbe tenni: Milyen tényezők motiválták abban, hogy a nemzetbiztonsági pályát választotta? (Válassza ki az ön számára releváns tényezőket, és egyben határozza meg azok fontossági sorrendjét: 1 – a legfontosabb stb.)

72

•

A munka jellege, izgalma

•

A pálya presztízse, társadalmi megítélése

•

Iskolai tanulmányok

•

Internetes böngészés, média (honlap, újság, szaklapok stb.)

•

Ismerősök, barátok tanácsai

•

Családi befolyás, hagyományok

•

A cég munkatársaival való ismeretség

•

A cég direkt kezdeményezése (toborzás, állásbörzék, személyes megkeresés)

•

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrierív

•

Biztonságos, stabil munkahely

•

Kiszámítható bérezés, juttatások

•

Munkaerőpiacon nem találtam számomra megfelelő állásajánlatot

•

Egyéb: ……………………………………………………..

4.1.2. Az Alkotmányvédelmi Hivatal pályamotivációs vizsgálatának eredménye

Az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében összesen 35 fő vállalta a kérdőív kitöltését. A vizsgálatban résztvevőket a szolgálati viszonyuk kezdete alapján két csoportra lehet osztani: az 1992-1998 között felszereltek és a 2007-2012 között hivatásos jogviszonyt létesítők. A kérdőívek kiértékelését követően az egyes célcsoportok vonatkozásában fontossági sorrendbe rendezve felállítottam a motivációs tényezők sorrendjét. Az összesített eredmények alapján az alábbi sorrendek váltak megállapíthatóvá: 1992-1998 között állományba kerülők (14 fő): Férfiak: 1. A munka jellege, izgalma 2. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 3. A pálya presztízse, társadalmi megítélése 4. Családi befolyás, hagyományok 5. Biztonságos, stabil munkahely 6. Kiszámítható bérezés, juttatások A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

A munka jellege, izgalma

Férfiak (19921998)

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier A pálya presztízse, társadalmi megítélése Családi befolyás, hagyományok Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások

73

Nők: 1. Családi befolyás, hagyományok 2. Biztonságos, stabil munkahely (többen sorolták az 1-2. helyre is) 3. A munka jellege, izgalma 4. Kiszámítható bérezés, juttatások 5. A cég direkt kezdeményezése

családi befolyás, hagyományok biztonságos, stabil munkahely a munka jellege, izgalma Nők (1992-1998)

kiszámítható bérezés, juttatások a cég direkt kezdeményezése

A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott. Az egyéb kategóriában nem szignifikáns számban megjelenítésre kerültek még: -

a haza szolgálata

-

a közért való munka

-

korkedvezményes nyugdíj lehetősége

Ebben a célcsoportban beigazolódni látszott az a feltevésem, hogy a férfiak esetében a munka izgalma jelenti az elsődleges motivációt, míg a nőknél fontosabbnak bizonyult a biztonságra való törekvés.

74

2007-2012 között hivatásos jogviszonyt létesítők (21 fő): Férfiak: 1. A munka jellege, izgalma 2. Biztonságos, stabil munkahely 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 4. Pálya presztízse, társadalmi megítélése 5. Családi befolyás, hagyományok 6. Kiszámítható bérezés, juttatások

A munka jellege izgalma Biztonságos, stabil munkahely Férfiak (2007-2012)

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Pálya, pesztízse, társadalmi megítélése Családi befolyás, hagyományok Kiszámítható bérezés, juttatások

A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott. Nők: 1. Kiszámítható bérezés, juttatások 2. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 3. Biztonságos, stabil munkahely 4. Internet, média 5. Ismerősök, barátok tanácsai A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

75

Kiszámítható bérezés, juttatások Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Nők (20072012)

Biztonságos, stabil munkahely Internet, média Ismerősök, barátok tanácsai

Ebben a célcsoportban a férfiak esetében szintén elsődleges motivációként jelenik meg a munka jellege, azonban a biztonságos, stabil munkahely iránti igény a korábbi csoportéhoz képest jelentősebbé vált. Ez magyarázható az utóbbi években kezdődött negatív munkaerőpiaci tendenciákkal valamint a gazdasági és egzisztenciális helyzet általános romlásával. A nők esetében ebben a célcsoportban megerősödött a korábban megállapított biztos körülményekre való igény azzal, hogy a stabil munkahely mellett a kiszámítható bérezés és juttatások iránti igény első helyre került.

4.1.3. A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályamotivációs vizsgálatának eredménye

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál 51 fő vállalta a kérdőív kitöltését. A vizsgálatban résztvevőket a szolgálati viszonyuk kezdete szerint három csoportra lehet osztani: az 19861991 között felszereltek, az 1997-2002 között hivatásos jogviszonyt létesítők és a 2009-2012 között állományba kerültek. A kérdőívek kiértékelését követően az összesített eredmények alapján az alábbi sorrend rajzolódott ki a felsorolt motivációs tényezők közül: 1986 és 1991 között felszereltek (14 fő): Férfiak: 1. Biztonságos, stabil munkahely 2. Pálya presztízse, társadalmi megítélése 2. A munka jellege, izgalma 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 76

4. Kiszámítható bérezés, juttatások 5. Családi befolyás, hagyományok A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott. Biztonságos, stabil munkahely A pálya presztízse, társadalmi megítélése Férfiak (1986-1991)

A munka jellege, izgalma Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Kiszámítható bérezés, juttatások Családi befolyás, hagyományok

Nők: 1. Biztonságos, stabil munkahely (kétszer annyi nő jelölte első helyen, mint férfi) 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 4. Családi befolyás, hagyományok A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

Biztonságos, stabil munkahely

Nők 19861991

Kiszámítható bérezés, juttatások Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Családi befolyás, hagyományok

77

A nők esetében ebben a csoportban ismételten a biztonságos és kiszámítható körülményekre vonatkozó igény rajzolódott ki, azonban a férfiak esetében a korábban feltételezett

izgalmas

munkatevékenységre

való

igényt

megelőzte

munkakörülmények és a társadalmi presztízs kívánalma. 1997-2002 között hivatásos jogviszonyt létesítők (15 fő): Férfiak: 1. Munka jellege, izgalma 1. A cég munkatársaival való ismeretség 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. Biztonságos, stabil munkahelye 4. Pálya presztízse, társadalmi megítélése 5. Iskolai tanulmányok A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

A munka jellege, izgalma A cég munkatársaival való ismerettség Férfiak 1997-2002

Kiszámítható bérezés, juttatások Biztonságos, stabil munkahely Pálya presztízse, társadalmi megítélése Iskolai tanulmányok

Nők: 1. Kiszámítható bérezés, juttatások 2. Biztonságos, stabil munkahely 3. A munka jellege, izgalma 4. Ismerősök, barátok tanácsai 78

a

biztonságos

A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

Kiszámítható bérezés, juttatások

Nők 19972002

Biztonságos, stabil munkahely A munka jellege, izgalma Ismerősök, barátok tanácsai

Ebben a célcsoportban a férfiak esetében újra előtérbe került az izgalmas munkatevékenység iránti elvárás, míg a nők esetében maradt a biztonságra, kiszámíthatóságra való törekvés megjelenése. 2009-2012 között állományba kerülők (22 fő): Férfiak: 1. Biztonságos, stabil munkahely 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. A munka jellege, izgalma 4. A pálya presztízse, társadalmi megítélése 5. Iskolai tanulmányok A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapot.

79

Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások Férfiak 2009-2012

A munka jellege, izgalma A pálya presztízse, társadalmi megítélése Iskolai tanulmányok

Nők: 1. Biztonságos, stabil munkahely 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 4. A munka jellege, izgalma 5. Iskolai tanulmányok 5. Ismerősök, barátok tanácsai A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások

Nők 20092012

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier A munka jellege, izgalma Iskolai tanulmányok Ismerősök, barátok tanácsai

80

Ebben a célcsoportban a nők esetében maradt a korábban tapasztalt tendencia, míg a férfiak esetében ismét a stabil és kiszámítható munkakörülményekre helyeződött a hangsúly. Ez magyarázható azzal a körülménnyel, amit az Alkotmányvédelmi Hivatalnál hasonló időintervallumban szolgálati viszonyt létesítőkkel kapcsolatban feltételeztem, vagyis a gazdasági és egzisztenciális körülmények változásával.

4.1.4. Pályakezdők motivációs vizsgálata a Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál a 2011-2012 évben hivatásos jogviszonyt létesítők, vagyis pályakezdők körében egy nyitott kérdéses kérdőívet alkalmaztam, amelynek az volt a célja, hogy árnyaltabb képet kapjak a motivációk jellegéről, a munkahelyi szocializációról, a karrier elvárásokról és a szakmai felkészítés hatékonyságáról. Ebben az esetben nem tettem különbséget a férfiak és nők között, mert ezen kérdések esetében nincs igazán relevanciája a nemek közti különbségeknek. A kérdőívet 47, a fenti kritériumnak megfelelő munkatárs töltötte ki, önkéntes alapon és anonim módon. A kérdőíven az alábbi kérdések szerepeltek: •

Hogyan került kapcsolatba az Nemzetbiztonsági Szakszolgálattal?

•

Milyen előzetes ismeretekkel rendelkezett a szolgálatról?

•

Milyen elvárásai voltak a leendő munkatevékenységgel kapcsolatban?

•

Az előzetes elképzelések és a tényleges tapasztalatok között mutatkozott-e különbség, ha igen, milyen jellegű?

•

Megfelelőnek tartotta-e a szakmai felkészítését?

•

Milyen ismeretek elsajátítását tartja szükségesnek a szakterületén történő sikeres munkavégzéshez?

•

Voltak-e beilleszkedési nehézségei a területén, ha igen, milyen jellegű?

•

Milyen lehetőséget lát a további szakmai fejlődésére, karrierjére?

81

4.1.4.1. Kutatási eredmények A kérdőívek kiértékelése után az egyes kérdésekre az alábbi válaszokat kaptam: 1. Hogyan került kapcsolatba az NBSZ-szel: o Ismerősön keresztül – 21 fő o Rokon, családtag révén – 11 fő o Iskolai tanulmányok során – 4 fő o Állásbörzén – 3 fő o Interneten keresztül – 3 fő o Cégnél dolgozó munkatárs által – 2 fő o Társszervnél dolgozott – 2 fő o Hirdetés útján – 2 fő o Munkaügyi Központon keresztül – 1 fő

Munkaügyi központ által

25

Hirdetés útján 20

Átjelentkezett társszervtől Cég munkatársán keresztül

15

Interneten keresztül Állásbörzén

10

Iskolai tanulmányok során 5 0

Rokon, családtag révén Ismerősön keresztül Hogyan került kapcsolatba az NBSZ-szel ?

Beigazolódott az a korábbi feltevésem, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatokkal a jelentkezők nem elsősorban a hagyományos csatornákon – hirdetés, állásbörze stb. – keresztül kerülnek kapcsolatba. A válaszok alapján legmarkánsabban az ismerősök, rokonok ajánlásai játszanak szerepet a Nemzetbiztonsági Szakszolgálathoz történő jelentkezéskor.

82

2. Milyen előzetes ismeretekkel rendelkezett a szervezetről: o Nem rendelkezett információval – 19 fő o A honlapon olvasható információkkal rendelkezett – 19 fő o Minimális ismeretekkel rendelkezett (főként a médiából ismert adatok) – 4 fő o Általános információkkal rendelkezett – 3 fő o Átfogó ismeretekkel rendelkezett – 1 fő

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Átfogó ismeretekkel Általános információkkal Minimális ismeretekkel Honlapon található információkkal Semmilyen ismerettel Milyen előzetes ismeretekkel rendelkezett a cégről?

Ennek a kérdésnek elsődlegesen az volt a célja, hogy megvizsgáljam azt a feltevésemet, miszerint a Szolgálathoz jelentkezők nagy része nem rendelkezik előzetes ismeretekkel a szervezetről. A válaszok alapján ez a feltevésem beigazolódott, azaz a jelentkezők meghatározó része úgy jelentkezik a Szolgálathoz, hogy annak konkrét tevékenységét nem vagy csak részlegesen ismeri. 3. Milyen elvárásai voltak a leendő munkatevékenységgel kapcsolatban (ennél a kérdésnél előfordult, hogy 1 fő többféle választ is adott): o Biztos, kiszámítható munkahely – 18 fő o Karrierlehetőség – 14 fő o Izgalmas munkakör – 14 fő o Stabil, megélhetést biztosító bérezés – 13 fő o Hivatásos életpályával járó megbecsültség – 8 fő

83

o Szakmai fejlődés lehetősége – 7 fő o Új kapcsolatok lehetősége, jó közösség – 7 fő o Továbbtanulási lehetőség – 4 fő o Megfelelési igény az elvárásoknak, önmaguk kipróbálása – 4 fő o Rugalmas munkavégzés – 3 fő o Korengedményes nyugdíj – 2 fő o Fejlett technikai eszközökkel történő munkavégzés – 2 fő o Bűnüldözésben való részvétel – 1 fő o Külföldi munkalehetőség – 1 fő o Nem volt előzetes elvárása – 1 fő

Nem v olt előzetes elv árás

18

Külf öldi munkalehetőség

16

Bűnüldözésben v aló részv étel

14

Fejlett technikai eszközök alkalmazása Korengedmény es ny ugdíj

12

Rugalmas munkav égzés

10

Kihív ásoknak történő megf elelés Tov ábbtanulási lehetőség

8

Új kapcsolatok, jó közösség

6

Szakmai f ejlődés lehetősége

4

Hiv atásos életpály áv al járó megbecsültség Megélhetést biztosító bérezés

2

Izgalmas munkakör

0

Karrierlehetőség

Milyen elvárásai voltak a leendő munkatevékenységgel kapcsolatban?

Biztos, kiszámítható munkahely

Ez a kérdés a zárt kérdőívhez hasonlóan elsősorban annak feltérképezésére irányult, hogy a jelentkezők milyen szempontokat tartanak lényegesnek a pályaválasztásuk során. Jól látható, hogy a biztonságos és kiszámítható munkahely kívánalma erőteljesen megmutatkozik, ugyanakkor nem elhanyagolható szempont a munka jellegéből adódó, az átlagostól eltérő munkatevékenység iránti vonzalom és a karrierlehetőség.

84

4. Az előzetes elképzelések és a tényleges tapasztalatok között mutatkozott-e különbség, ha igen, milyen jellegű: o Eddig nem – 20 fő o Nem voltak előzetes elképzelései a munkatevékenységről – 13 fő o Fejlett infrastruktúrára számított – 4 fő o A bérezés nem a vártak szerint alakult – 3 fő o Nehezebb a beilleszkedés – 3 fő o Nincs előrelépési lehetőség – 2 fő o Elismerés hiánya – 2 fő o A törvényi változásokból adódó negatív következmények – 2 fő o Bizonytalan munkarend – 2 fő o Jobb, mint várta – 2 fő o Túl sok a kötöttség (belső szabályzók, jelentési kötelezettségek stb.) – 1 fő

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Túl sok a kötöttség Várakozáson felüli Bizonytalan körülmények Törvényi változások negatív hatásai Elismerés hiánya Nincs előrelépési lehetőség Nehezebb a beilleszkedés A bérezés nem a vártak szerinti Várakozáson aluli technikai körülmények Nem voltak előzetes elvárások Eddig nem tapasztalt különbséget

Az elvárások és tapasztalatok közötti különbség

A korábbi feltevéseim szerint a pályakezdők előzetes elképzelései, elvárásai és a ténylegesen tapasztaltak közötti különbség gyakran csalódást okoz, amely súlyosabb esetben pályaelhagyáshoz vezethet. A válaszok alapján ez a feltevés nem igazolható egyértelműen, azonban hozzá kell tenni azt is, hogy a jogviszony létesítése és kutatás időpontja eltelt időszak nem feltétlenül elégséges ahhoz, hogy az állományba kerülők érdemi tapasztalatot szerezzenek leendő munkakörükről. Az viszont ismét megerősítést nyert, hogy a pályakezdők egy része előzetes ismeretek nélkül jelentkezik a szervezethez. 85

5. Megfelelőnek tartotta-e a szakmai felkészítését: o Megfelelőnek találta – 35 fő o Kevésbé gyakorlatiasnak tartotta – 5 fő o Részben elégedett vele – 3 fő o Kevésnek találta a tanulásra fordítható időt – 2 fő o Túl soknak tartotta az elméleti részt és az új ismeretet – 2 fő

Túl sok volt az új ismeret

35 30 25

Kevés volt a tanulásra fordítható idő

20

Részben elégedett

15 Kevés gyakorlati foglalkozás volt

10 5 0

Megfelelőnek tartotta Megfelelőnek tartotta-e a szakmai felkészítését?

A kapott válaszok alapján a szakmai felkészítés jelenlegi tartalma nagy részben megfelel az elvárásoknak, azonban a teljesség kedvéért azt is meg kell jegyezni, hogy a felkészítés tényleges haszna csak a későbbiek során, a konkrét munkatevékenység folyamán mutatkozhat meg igazán. 6. Milyen ismeretek elsajátítását tartja szükségesnek a szakterületén történő sikeres munkavégzéshez: o Saját szakterületére vonatkozó szakismeret, gyakorlati tudás megszerzése – 25 fő o Nyelvtudás – 5 fő o A szervezetre vonatkozó átfogó ismeretek – 5 fő

86

o Pszichológiai ismeretek – 5 fő o Informatikai ismeretek – 4 fő o Jogi ismeretek – 3 fő o Kommunikációs ismeretek – 2 fő o Háttérismeretek (politikai, gazdaságis stb.) – 1 fő

Háttérismeretek (politikai, gazdasági stb.)

25

Kommunikációs ismeretek

20

Jogi ismeretek Informatikai ismeretek

15

Pszichológiai ismeretek

10 Szervezet működésére vonatkozó ismeretek

5

Nyelvismeret

0

Saját szakterületére vonatkozó ismeretek

Milyen további ismeretek elsajátítását tartja szükségesnek ?

A válaszok alapján azt következtetést lehet levonni, hogy a pályakezdők esetében – talán éppen az előzetes ismeretek hiánya miatt – nagy igény mutatkozik arra, hogy a szolgálati viszony létesítése után konkretizálódó munkatevékenység hatékony ellátásához szükség van a szakterület tevékenységének átfogó ismeretére, amely más forrásból nem szerezhető be. Ennek a képzési tematika összeállítása során kiemelt figyelmet kell szentelni. 7. Voltak-e beilleszkedési nehézségei a területén, ha igen, milyen jellegű: o Egyáltalán nem volt – 44 fő o Volt, elsősorban a szakmai feladatok összetettsége miatt – 2 fő o Volt, a közösség zártsága miatt – 1 fő

87

45 40 35 30

Igen, a zárt közösség miatt

25 20

Igen, a feladatok nehézsége miatt

15

Egyáltalán nem volt

10 5 0

Voltak-e beilleszkedési nehézségei?

A megkérdezettek döntő többségének a válaszok alapján nem voltak beilleszkedési nehézségei, amely magyarázható egyrészt azzal, hogy a munkahelyi szocializációjuk sikeresnek mondható, másrészt pedig azzal is, hogy a szolgálati viszony létesítése óta eltelt időszak meglehetősen rövid ahhoz, hogy érdemi tapasztalatokat szerezzenek a tényleges munkakörülményekről, munkahelyi elvárásokról. 8. Milyen lehetőséget lát a további szakmai fejlődésére, karrierjére: o Nem lát karrierlehetőséget – 12 fő o Továbbképzéseken való részvétel lehetősége – 9 fő o A szakmai rutint megszerzése – 8 fő o Még nincs rálátása a lehetőségekre – 7 fő o Más szakterület kipróbálása – 6 fő o Diploma megszerzése után a beosztásban történő előremenetel lehetősége – 6 fő o Beosztásban történő soros előrelépés – 2 fő o Szakmai oktatóvá válni – 1 fő o Megfelel a jelenlegi beosztása – 1 fő

88

Elégedett a jelenlegi beosztásával

12

Szakoktatóvá válhat

10

Előrelépés soron

8

Diploma megszerzése után beosztásban előrelépés Tapasztalatszerzés más szakmai területen

6

Még nem tudja

4

Szakmai rutin megszerzése

2

Továbbképzéseken való részvétel

0

Nem lát karrierlehetőséget

Milyen szakmai fejlődési és karrierlehetőséget lát maga előtt?

A válaszok alapján a pályakezdők egy része nem lát lehetőséget a karrierfejlődésre, ami megerősíti azt a korábban feltételezett igényt, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatoknak képesnek kell lennie arra, hogy reális és kiszámítható életpályát kínáljanak a jelentkezőknek, amely végső soron a pályán tartás egyik létfontosságú eleme is lehet. Ugyanakkor az is kiemelendő,

hogy

a

továbbképzések,

szakmai

fejlődés

iránti

igény

határozottan

megmutatkozik a pályakezdők részéről, ezért ezt a szempontot feltétlenül figyelembe kell venni az egyéni karrierívek kialakítása során.

4.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények vizsgálata A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerének alapját azok az általános és speciális követelmények képezik, amelyek a nemzetbiztonsági pálya jellemzőiből és az egyes munkakörökből adódnak. A követelmények vizsgálata mellett számba vettem azokat az információkat is, amelyeket a témával foglalkozó kutatók és más szakemberek korábban megállapítottak.

89

A tisztekkel és a tisztképzéssel szembeni elvárások egyik lehetséges változata szerint 52 :: -

A tiszt a kognitív kompetenciái alapján legyen képes a nemzetközi műveletek, illetve harctéri körülmények között együttműködésre, annak megszervezésére és fenntartására a napi munka során

-

A tiszt a szociális kompetenciái alapján legyen képes mások beállítódásának és motivációinak megismerésére, mások fejlődési igényeinek empatikus megértésére.., csoporton belüli konfliktus kezelésére, hatékony módszerek alkalmazására

mások

problémacentrikus

meggyőzése,

tárgyalási

módszer

befolyásolása kialakítására,

érdekében,

kapcsolatépítésre,

megfelelő önkontrollra és toleranciára, pszichikai és fizikai stresszel szembeni ellenálló képességre stb. -

A tiszt személyes kompetenciái alapján legyen képes az előírt idegen szaknyelvi és gépjárművezetői engedély megszerzésére, kiegyensúlyozott és kontrollált

érzelmi

reakciókra,

megfelelő

önismeretre,

őszinteségre,

önfegyelemre és igazmondásra, felelősségvállalásra, a változások rugalmas kezelésére, nyitottságra és kreativitásra, az egész életen át tartó tanulásra stb. Feleljen

meg

a

tervezett

beosztásához

rendelt

nemzetbiztonsági

követelményeknek. -

A tiszt speciális kompetenciái a képzési szakokhoz vannak hozzárendelve

A biztonsági tisztekkel szembeni követelmények rendszerezése egy másik megközelítésben az alábbiak szerint határozható meg 53 :

52

-

az ország és a védelmi szféra általános és konkrét biztonsági helyzete

-

a különleges közszolgálat követelményei

-

a hivatásos katonával szemben támasztott követelmények

Palásti Ferenc: A honvéd vezérkar főnökének elvárásai a jövő tisztjével és a tisztképzéssel szemben, Hadtudomány, 2007/4, pp.17-22. 53 Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, 2002. évi. 4. szám. Pp.91-110

90

-

a szakmai tevékenység jellege

-

a szakma jövőképe

4.2.1. Kutatási előzmények

A kompetenciák vonatkozhatnak egy-egy konkrét munkakörre és általánosságban a speciális közfeladat ellátására is. Dr. Izsa Jenő a biztonsági tisztekkel szemben támasztott követelményeket a szakmai interjúk és kutatások alapján az alábbiak szerint határozta meg: -

a szakmai tevékenység tipikus és atipikus helyzeteinek, folyamatainak, jelenségeinek elemzési képessége

-

problémafelismerő képesség, lényegkiemelés, elmélyedés képessége

-

gyors helyzetfelismerés, cselekvési változatok kialakítása

-

döntésképesség, illetve a döntés előkészítés aprólékossága

-

a helyzet konstruktív alakításának képessége

-

kombinatív és rugalmas gondolkodás, kreativitás

-

kommunikációs ügyesség, meggyőzőkészség

-

kapcsolatteremtésre

való

képesség,

bizalom

és

együttműködés

megteremtésének képessége -

szerepviselkedés biztonság, széles viselkedésrepertoár

-

szerepjátszó képesség

-

emberismeret, empátia

-

önismeret, önbizalom, önkontroll

-

tanulási (önfejlesztő, önművelő) képesség

-

kommunikációképesség idegen nyelven

-

mentális egészség, pszichés teherbíró képesség

-

fizikai állóképesség, szívósság

A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények rendszerezése érdekében vizsgálatot kezdeményeztem a négy nemzetbiztonsági szolgálatnál, amelynek lefolytatásához az Információs Hivatal és a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat nem járult hozzá.

91

4.2.2. Empirikus vizsgálat

A kutatásom célcsoportja az Alkotmányvédelmi Hivatal és a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat vezetői állománya volt. A vizsgálathoz egy félig zárt kérdőívet állítottam össze, amelyen az előre meghatározott jellemzők mellett lehetőséget biztosítottam arra, hogy a

kutatásban

résztvevő

vezetők

egyéb,

számukra

releváns

elvárásokat

is

megfogalmazhassanak. A kérdőív kitöltése önkéntes alapon és anonim módon történt. A követelmények összeállítása során figyelembe vettem Dr. Izsa Jenő korábbi kutatásait, valamint a nemzetbiztonsági szolgálatoknál dolgozó szakemberekkel folytatott interjúk során keletkezett információkat is. A kérdőív az alábbiakat tartalmazta: Véleménye szerint melyek a szakmai munkához szükséges legfontosabb személyiségjegyek? (Válassza ki a az ön számára releváns tényezőket és egyben határozza meg azok fontossági sorrendjét)

92

•

Kezdeményezőkészség

•

Megbízhatóság

•

Jogszabályi környezet ismerete, önálló alkalmazása

•

Csapatmunkára való hajlam

•

Lényeglátó képesség

•

Kapcsolatteremtő képesség

•

Szabálykövető magatartás

•

Döntéskészség

•

Önbizalom

•

Bizalom elnyerésének képessége

•

Konspirációra való hajlam

•

Általános műveltség

•

Szakmai ismeret

•

Mobilitás

•

Ismeretek elsajátításának és átadásának képessége

•

Önképzés igénye

•

Modern technológiák iránti nyitottság, műszaki érzék

•

Egyéb:……………………………………..

4.2.3. Kutatási eredmények az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében

Az Alkotmányvédelmi Hivatal vezetői állománya közül 16 fő töltötte ki a kérdőívet, amelynek kiértékelése alapján az állománnyal szemben elvárt követelmények tekintetében az alábbi sorrend alakult ki: 1. Megbízhatóság 2. Szakmai ismeret 3. Jogszabályi környezet ismerete, alkalmazása 4. Kezdeményezőkészség 4. Önbizalom 5. Lényeglátó képesség 5. Kapcsolatteremtő készség 6. Szabálykövető magatartás 6. Bizalom elnyerésének képessége 7. Csapatmunkára való hajlam 8. Döntéskészség 9. Általános műveltség 10. Konspirációra való hajlam 11. Ismeretek elsajátításának képessége 12. Önképzés igénye 13. Mobilitás 14. Modern technológiák iránti nyitottság

93

Megbízhatóság Szakmai ismeret Jogszabályi környezet ismerete, alkalmazása Kezdeményezőkészség Önbizalom Lényeglátó képesség Kapcsolatteremtő készség Szabálykövető magatartás Bizalom elnyerésének képessége Csapatmunkára való hajlam Döntéskészség Általános műveltség Konspirációra való hajlam Ismeretek elsajátításának képessége Önképzés igénye Mobilitás

Összesített tulajdonságok sorrendje

Modern technológiák iránti nyitottság

A kérdőíven szereplő, választható lehetőségeken felül az egyéb kategóriában az alábbi személyiségjegyek kerültek megjelölésre a vezetők által: o Konzekvens viselkedés o Objektivitásra törekvés o Hivatástudat A személyiségjegyek közül néhány azonos számú jelölést kapott, ezért a sorrendben ezeket azonos sorszámmal jelöltem. Alapvetően megállapítható, hogy a két vizsgált szolgálat esetében a megbízhatóság és a szakmai ismeret szinte azonos helyen, az elsők között szerepelt. Az elvárt követelményekben tapasztalható sorrendbeli eltérés a két szolgálat eltérő feladatrendszerének tudható be. Az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében is tapasztalható volt, hogy bizonyos jellemzőket eltérő helyeken jelöltek, amelynek okát elsősorban abban látom, hogy az Alkotmányvédelmi Hivatal tevékenysége sem tekinthető homogénnek, ezért a szervezeten belüli eltérő feladatköröknek köszönhetően az elvárásokban is mutatkozhatnak különbségek.

94

4.2.4. Kutatási eredmények a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat esetében

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál 71 vezető töltötte ki a kérdőívet. A kiértékelés alapján az alábbi sorrend alakult ki az állománnyal szemben elvárt követelmények terén: 1. Szakmai ismeret 2. Megbízhatóság 3. Lényeglátó képesség 4. Döntéskészség 4. Csapatmunkára való hajlam 5. Kezdeményezőkészség 5. Szabálykövető magatartás 6. Jogszabályi környezet ismerete, önálló alkalmazása 7. Kapcsolatteremtő készség 8. Önbizalom 9. Konspirációra való hajlam 9. Ismeretek elsajátításának és átadásának képessége 10. Bizalom elnyerésének képessége 11. Általános műveltség 12. Önképzés igénye 13. Modern technikák iránti nyitottság 14. Mobilitás

95

Szakmai ismeret Megbízhatóság Lény eglátó képesség Döntéskészség Csapatmunkára v aló hajlam Kezdemény ezőkészség Szabály köv ető magatartás Jogszabály i körny ezet ismerete, önálló alkalmazása Kapcsolatteremtő készség Önbizalom Konspirációra v aló hajlam Ismeretek elsajátításának és átadásának képessége Bizalom elny erésének képessége Általános műv eltség Önképzés igény e

Összesített személyiségjegyek sorrendje

Modern technikák iránti ny itottság

A személyiségjegyek közül néhány azonos számú jelölést kapott, ezért a sorrendben ezt azonos sorszámmal is jelöltem. A sorrend felállítása során tapasztalt anomáliák – azaz, hogy bizonyos jellemzőket eltérő helyeken is jelöltek– elsősorban abból adódnak, hogy a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat rendkívül szerteágazó tevékenységet folytat, ezért a hangsúlyok szakterületektől függően változhatnak az elvárt személyiségjegyek tekintetében. Alapvetően azonban a kapott eredmények alapján megállapítható, hogy az elvárások közül a szakmai

ismeretet,

megbízhatóságot,

lényeglátó

képességet,

döntéskészséget

és

csapatmunkára való hajlamot sorolták a legfontosabbak közé a megkérdezett vezetők, amelyeket szakterülettől függetlenül alapvető követelményeknek tekinthetünk. A szakterület specifikus elvárások döntően az egyéb személyiségjegyek vonatkozásban mutatkoztak meg. A kérdőíven szereplő, választható lehetőségeken felül az egyéb kategóriában az alábbi személyiségjegyek kerültek megjelölésre: o Hivatástudat o Kreativitás o Szervezőkészség

96

o Elemző készség o Empatikus készség o Szociális érzékenység o Kitartás o Konfliktuskezelési készség o Kompromisszum készség o Szorgalom o Szakmai érdeklődés o Felelősségvállalás o Rugalmasság o Munkabírás o Lojalitás o Objektivitás

4.2.4.1. További elvárások az állománnyal szemben A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat parancsnoki állománya körében személyes interjút is folytattam annak érdekében, hogy még teljesebb képet kapjak a szakmai elvárások, követelmények

tekintetében.

A

keletkezett

információk

alapján

a

fentiekben

megjelenítetteken túl az alábbi elvárások fogalmazódtak meg a vezetők részéről az állománnyal szemben: -

Az alapvető fizikai és mentális egészség mellett az általánosan elvárható szempontrendszer között kell szerepeltetni a teherbírást, a megfelelő szintű stressztűrő képességet, a szorgalmat és az elhivatottságot. Azon munkakörök esetében, ahol az állomány tagjai más szervek tagjaival kerülhetnek kapcsolatba a megfelelő fellépés, magas szintű kommunikációs készségek, viselkedéskultúra alapkövetelménynek tekinthető, mert ezen interakciók a szakmai együttműködésen túl a nemzetbiztonsági szolgálat egészére vonatkozó megítélés színterei is.

-

Az együttműködési készség kialakítása lényeges szempont szinte minden terület vonatkozásában, mivel a hatékony működés alapja a szükséges

97

mértékű információ megosztás, legyen szó akár belső, akár külső együttműködésről. A komplex rendszerszemlélet kialakítása vezetői felelősség,

a

beosztotti

állomány

döntéskészségének

és

kezdeményezőkészségének fejlesztése közös érdek. -

A jelenleg tapasztalható tendenciák alapján az újonnan állományba kerülők esetében gyakran érezhető az elkötelezettség, hivatástudat hiánya, amelynek erősítése kiemelt feladata a vezetői állománynak

-

A társadalmi, környezeti változások hatással vannak a jelentkezőkre, ezért a kiegyensúlyozott, stabil értékrend, megbízhatóság, józan értékítélet kívánalma felértékelődött. A szakmai alázat „kihaló félben lévő” jellemzőnek tekinthető, ezért a nyitottság, megfelelő mértékű befogadó készség és bizonyos értelemben vett „hajlíthatóság” fontos szempontok lehetnek.

-

A koncentrációkészség, pontos és precíz munkavégzés és terhelhetőség szinte minden terület vonatkozásában lényeges szempont

Következtetések ƒ

A jó képességek és a pályára való alkalmasság önmagában nem elégségesek a beválás és a hosszú távú elköteleződés garantálásához, ezek teljesülése csak megfelelő motiváció esetén várható, amelyet ily módon az alapkövetelmények szerves részének kell tekinteni.

ƒ

A nemzetbiztonsági pálya sok szempontból speciálisnak mondható, azonban ha a közszolgálati szféra egyik szegmenseként vizsgáljuk, feltételezhető, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők egyrészt azokat a tényezőket tekintik elsődlegesnek, amelyek azok közszolgálatiságából erednek, vagyis a kiszámítható jövedelmet és a biztos munkahely lehetőségét, másrészt ha a nemzetbiztonsági jelleget helyezzük előtérbe, akkor az ehhez köthető egyéb sajátosságok, mint az izgalmas munkatevékenység vagy a fejlett technológia, infrastruktúra válnak fontossá.

98

ƒ

A két nemzetbiztonsági szolgálat állománya körében végzett csoportos és egyéni pályamotivációs vizsgálatok rámutattak arra, hogy a férfiak, és a nők motivációja számos tényező miatt eltér egymástól. A férfiak esetében jóval erősebb motivációt jelent a titkosszolgálati szereppel összefüggő hiedelmekből származó elvárások és a kalandvágy, míg a nőknél elsősorban a biztonsággal összefüggő szempontok dominálnak, vagyis a kiszámítható, biztos munkakörülmények és a stabil egzisztencia utáni vágy.

ƒ

A két vizsgált nemzetbiztonsági szolgálat vonatkozásában hasonló eredmények születtek a pályamotivációt illetően. Alapvetően megállapítható, hogy a motivációs tényezők közül a nők elsősorban a kiszámítható bérezést és juttatásokat és a biztonságos, stabil munkahelyet részesítik előnyben, míg a férfiaknál a munka jelleg, izgalma és a pálya presztízse jelenti az elsődleges szempontot.

ƒ

A fentiektől némileg eltérő eredmény – első helyre került a biztonságos, stabil munkahely iránti motiváció – a férfiak egy-egy célcsoportjában a pályakezdés időpontjában fennálló bizonytalan gazdasági és egzisztenciális körülményekkel magyarázható. Ugyanakkor a munka jellege, mint meghatározó motivációs tényező, ezekben a célcsoportokban is egyértelműen kimutatható.

ƒ

A pályakezdők motivációs vizsgálata során megállapíthatóvá vált, hogy a jelentkezők jelentős része előzetes ismeretekkel a szolgálat tevékenységét illetően nem rendelkezik.

További

szignifikáns

jellemzőnek

mutatkozott

a

biztonságos,

kiszámítható munkahely, a karrierlehetőség és az izgalmas munkakör iránti elvárás. ƒ

A vizsgálatok alapján a pályakezdők igénylik a széleskörű szakmai tudás megszerzésének lehetőségét, amelyre előzetesen más fórumokon nincs lehetőség. Ennek figyelembevétele feltétlenül szükséges a képzés tematikájának összeállítása során

ƒ

A pályakezdők karrierlehetőség iránti igénye és a tényleges karrierlehetőség között tapasztalható eltérés akár korai pályaelhagyáshoz is vezethet. Ennek elkerülése érdekében a reális pályaív kialakítása feltétlenül szükséges.

99

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben megfogalmazott elvárások, követelmények tartalma és fontossági sorrendje függ a konkrét tevékenységtől, munkakörtől.

ƒ

Megkülönböztethetünk általános (a nemzetbiztonsági jellegből fakadó) és speciális ( a munkakörhöz köthető) követelményeket, azonban a hatékony kiválasztás érdekében mindkettő ismerete és vizsgálata szükséges.

ƒ

A vizsgált nemzetbiztonsági szolgálatok vezetői állományának körében végzett kutatás eltérő eredményei az állománnyal szemben elvárt követelmények terén, elsősorban a két szolgálat különböző feladatrendszerére vezethetők vissza.

100

ÖTÖDIK FEJEZET 5. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése, a képzés kihívásai és lehetőségei A nemzetbiztonsági pályának nemcsak a pályamotiváció és az állománnyal szemben támasztott követelmények terén vannak meghatározó jellemzői, hanem az állomány felkészítésének kérdésében is. A felkészítés terén jelentkező elvárások egyik szegmense éppen a pályasajátosságokból adódik, konkrétan abból a tényből, hogy a nemzetbiztonsági pályára nem igazán lehet felkészülni. Más szakmáktól eltérően a leendő munkatársak nemzetbiztonsági képzésére és felkészítésére csak az állományba vételt követően kerülhet sor, legyen szó iskolarendszerű vagy egyéb képzési lehetőségekről. A továbbiakban azt fogom bemutatni, hogy milyen kihívásokkal és lehetőségekkel kell számolni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése kapcsán.

5.1. A nemzetbiztonsági képzés helye, szerepe, kihívásai A hatékony felkészítés alapja, hogy a leendő nemzetbiztonsági tisztek a képzés során megszerezzék a feladatvégzésükhöz szükséges általános és speciális tudásanyagot. Komoly kihívást jelent, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok állományába – éppen a sokrétű speciális feladatrendszernek köszönhetően – különböző képzettséggel, ismeretekkel rendelkező, döntően civil személy jelentkezik. Éppen ezért a hiányzó alapozó ismeretek és a speciális szaktudás megszerzésére döntően az állományba vételt követően kerülhet sor. Ezenfelül kormányzati igény merült fel az egyes belügyi illetve közszolgálati szakmák közötti átjárhatóság biztosítására is. A közszolgálati képzés és életpálya kialakításának érdekében a kormányzat további két jelentős intézkedést tett: 2012. január 1-el a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, a Rendőrtiszti Főiskola, valamint a Budapesti Corvinus Egyetemből kiváló Közigazgatástudományi Kar integrálásával

101

megalapította a Nemzeti Közszolgálati Egyetemet 54 , továbbá kiadta a közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló kormányhatározatot 55 . Ez utóbbi meghatározta a közigazgatási, rendészeti és honvédelmi képzések, továbbképzések összehangolását, amelynek keretében ki kell alakítani: -

A közszolgálati életpályákkal összefüggő, átfogó, közös alapismereteket nyújtó programokat

-

A

közigazgatási

képzés

fejlesztésének

és

a

képesítési

rendszer

felülvizsgálatának összehangolását -

Olyan személyiségfejlesztő programokat, amelyek az egyéni hatékonyság fejlesztésén keresztül a közös értékrend kialakítását segítik

-

A vezetőképzés közszolgálati témaköreinek meghatározását

-

A közigazgatási, rendészeti és honvédelmi továbbképzések integrált intézményi rendszerét. 56

A közigazgatás képesítési igényét a munkakörcsaládok kialakításával, egy munkaköralapú képesítési térképre épülő új szabályozással kell a felsőoktatás felé közvetíteni. A Nemzeti Közszolgálati Egyetem létesítésének egyik alapvető célja Prof. Dr. Patyi András rektor szerint, hogy a közszolgálaton belül a polgári közigazgatás, a rendvédelem, a honvédelem és a nemzetbiztonsági szolgálatok személyi állományában a hivatástudat és a szakértelem erősítése, összehangolt és tervezett utánpótlásképzés útján. Alapvető cél továbbá a

közszolgálati

pályaelhagyás

megelőzése,

amelynek

érdekében

a

közszolgálati

életpályamodellt támogató továbbképzési rendszert kell működtetni 57 .

54

2011. évi XXXVI. Törvény a Nemzeti Közszolgálati Egyetem létesítéséről A Kormány 1207/2011 (VI.28) Korm. Határozata a közszolgálati életpályák összehangolásáról, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, p.:15265-15268 56 Kis Norbert: A megújuló közszolgálati szakemberképzés kihívásai és lehetőségei, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 10-23 57 Prof. Dr. Patyi András: „E pluribus Unum”, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem előtt álló kihívások, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 24-31. 55

102

5.1.1. A Bolognai folyamat a nemzetbiztonsági képzésben

Az alapozó ismeretek egy részét a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának tagjai a Nemzeti Közszolgálati Egyetem nemzetbiztonsági szakirányú képzésének keretén belül is megszerezhetik, azonban tekintettel a képzés tartalmi vonatkozásaira, a szakra történő bejutás egyik alapfeltétele a hivatásos szolgálati jogviszony és az érvényes nemzetbiztonsági ellenőrzés, ezért a képzésre történő beiskolázás csak a szolgálathoz történő felvételt követően történhet meg. A Nemzeti Közszolgálati Egyetemen működő nemzetbiztonsági alap- és mesterszak a Bolognai rendszer követelményeinek megfelelően került kialakításra. A Bolognai vagy Bologna Folyamat fő célja az egységes, versenyképes Európai Felsőoktatási Térség 2010-ig történő létrehozása. A folyamat alapját képező, 1999. június 19-én 29 ország 58 – köztük Magyarország – által aláírt Bolognai Nyilatkozat a részes államok azon közös, önkéntes vállalását rögzíti, miszerint lépéseket tesznek felsőoktatás-politikájuk összehangolására. A program célja a könnyen áttekinthető és összehasonlítható oklevelek rendszerének bevezetése; az alapvetően két fő cikluson alapuló felsőfokú képzési rendszer, illetve a mobilitást segítő kreditrendszer kialakítása. A Bolognai Nyilatkozat részes államai 2010-ig a nemzeti sokszínűséget, a kulturális és nyelvi sajátosságok uniformizálásának elkerülését szem előtt tartva, az európai állampolgárok foglalkoztathatósága és nemzetközi versenyképessége érdekében elhatározták a felsőoktatási diplomák átlátható és összehasonlítható rendjének kialakítását; az egymásra épülő, kétciklusú felsőoktatási rendszer bevezetését; a hallgatói mobilitást elősegítő egységes hallgatói kreditrendszer kialakítását; a hallgatói, oktatói, kutatói mobilitás elősegítését; az európai együttműködés támogatását a minőségbiztosítás terén; az európai felsőoktatási intézmények együttműködésének elősegítését, különösen tanulmányi, képzési és kutatási programok terén. Az Egyetemen a kreditrendszer érvényesítése, a katonai felsőoktatás dimenzióinak kiterjesztését, a rendszerszemléletű oktatás megvalósítását, a hallgatók egyéni képességei kibontakozásának elősegítését, a különböző szakok, szakirányok közötti átjárhatóság biztosítását jelenti. Az alapés a posztgraduális képzések keretében a résztvevők a szakra jellemző alapismeretek elsajátítása után speciális szakismereteket kapnak.

58

Ausztria, Belgium, Bulgária, Csehország, Dánia, Egyesült Királyság, Észtország, Finnország, Franciaország, Görögország, Hollandia, Írország, Izland, Lengyelország, Lettország, Litvánia, Luxemburg, Málta, Magyarország, Németország, Norvégia, Olaszország, Portugália, Románia, Spanyolország, Svédország, Svájc, Szlovákia, Szlovénia.

103

A nemzetbiztonsági alapszak 2004-ben került megalapításra, a képzés 2005 őszén elindult. A korábbi ZMNE Kossuth Lajos Hadtudományi Karán 2009 szeptemberétől a nemzetbiztonsági mesterszakon (MSc) megkezdődött a képzés, ezzel az új rendszerű képzés teljes körűvé vált. A szakot az Egyetem a megrendelők igényeire alapozva 2006-ban megalapította, a szakindítási engedélyt 2008-ban megkapta. A polgári szférában működő szolgálatok érintett személyi állományát más egyetemeken, illetve bizonyos hányadát a korábbi ZMNE (korábban ZMKA) különböző egyetemi szintű alapszakjain képezték. 2008 júliusáig egyetemi kiegészítő képzés keretében folyt a katonai és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok, valamint a rendvédelmi szféra meghatározott szervezetei (a titkosszolgálati feladatokat külön törvényi felhatalmazás alapján ellátó szervei) számára a vezető szakemberek képzése a Hadtudományi Kar Katonai vezetői szak Nemzetbiztonsági szakirányán. A nemzetbiztonsági mesterszak elvégzése után a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetemen mind a Hadtudományi Doktori Iskola, mind a Katonai Műszaki Doktori Iskola több tudományszakán folytathatják tanulmányaikat a tehetséges szakemberek. A mesterszak ismeretanyaga tartalmazza a doktori képzés megkezdéséhez szükséges elméleti és gyakorlati tudnivalókat. Valamennyi hallgatónak lehetősége van bekapcsolódni a hallgatói tudományos körök munkájába, a Magyar Hadtudományi Társaság Nemzetbiztonsági Szakosztály tevékenységébe, valamint a tanszéki tudományos műhelyekben, illetve a nemzetbiztonsági szakterület két tudományos kutatóhelyén folyó tevékenységekbe 59 .

5.1.2. A BM egységes képzési koncepció

A kormány meghatározta, hogy a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény hatálya alá tartozó rendvédelmi szervek működésével kapcsolatos társadalmi elvárásokra, a rendszerváltást követő időszak alatt összegyűlt szakmai tapasztalatokra, valamint a Nemzeti Együttműködési Programban a Rendőrséggel szemben megfogalmazott, azonban valamennyi szerv tekintetében fennálló elvárásokra figyelemmel indokolt a rendvédelmi szervek egységes képzési rendszerének kialakítása 60 .

59

Dr. habil. Héjja István: A „Bolognai Folyamat” és a nemzetbiztonsági képzés, Felderítő Szemle, VIII. évf. 4. szám, 2009. 60 1282/2010. (XII.15.) Korm. Határozat a rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, p. 27163

104

Ennek érdekében a megújított képzési rendszer: •

adjon lehetőséget az alap,- tovább,- át,- és vezetővé képzés közötti összhang megteremtésére

•

legyen valamilyen mértékben tekintettel a rendvédelmi szakmai felsőfokú képzés az érintettek középfokú kompetenciái birtoklására,

•

érvényesüljön valamilyen mértékű és arányú átjárási lehetőség a különféle szintek között

•

a felkészítés új rendje az adott munkakörre vonatkozó alapvető elvárásokat célozza meg

•

segítse elő az egész életen át (LLL) történő tanulás igényét

•

figyeljen a jó gyakorlatok átvételére

•

feleljen meg a legalapvetőbb EU-s elvárásoknak is.

Az egységes képzési rendszer alapelvei az alábbiak szerint foglalhatóak össze 61 : 1. A rendvédelmi szervek számára jól képzett, felkészült, magas teljesítmény nyújtására kész, elkötelezett, lojális és motivált munkaerő biztosítása megfelelő számban, a kellő időben és a szükséges helyen. 2. A munkaköri követelményeknek megfelelő, az elvárások szerint teljesítő munkaerő megtartásának, ezzel a fluktuáció csökkentésének elősegítése. 3. Vonzó életpálya nyújtása az emberi erőforrás-fejlesztés (képzés, továbbképzés) lehetőségeivel - az egymásra épülő moduláris rendszerű, zömében kompetencia alapú, fejlesztésközpontú és gyakorlatorientált iskolai rendszerű és iskolarendszeren kívüli felkészítések - optimális rendelkezésre bocsátásával. 4. A rendvédelmi szervek szakmai elvárásait kielégítő egységes elveken alapuló, tervszerű, átlátható, a szervezeti karrierrendszert és a hivatásos állomány tagjai egyéni szükségleteit, életpálya

elképzeléseit

is

támogató,

a

jogszabályokban

meghatározott

képesítési

követelményeket kielégítő, a betöltött munkakör feladat- és követelményelvárásaihoz

61

A rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításáról szóló koncepció, http://www.frsz.hu/directory/news/news_documents/kepzesikoncepcioatdolg.pdf, letöltés ideje: 2012. október 1.

105

igazodó,

valamennyi

állománykategóriát

érintő,

költséghatékony

képzési

rendszer

működtetése. 5. Tanuló szervezet kialakításának lehetővé tétele, amely biztosítja a permanens kompetenciafejlesztést, az egész életen át tartó tanulást, a rugalmas tanulási formák (nyitott és önálló tanulás, a legkorszerűbbnek számító blended-learning rendszerű irányított távoktatás) elterjedését, rendszerbe építését. 6. A közel két évtizedes hagyományokkal rendelkező, a hatvannál is több rendészeti fakultációs képzést folytató civil középiskolákban végzett munka, valamint az itt tanuló, rendészetből érettségiző diákok rendszerbe kerülésének fokozottabb támogatása, különös tekintettel arra, hogy a fakultációs képzésen végzettek (évente közel 2.000 fő) egyre értékesebb utánpótlását adják az érintett szakterületeknek. 7. Informatikai rendszerrel támogatott, meghatározott időtartamhoz kötött, belső tanulmányi (kredit) pontrendszer kialakítása, amely a képzési rendszeren belüli vertikális és horizontális mozgásokat tervezhetővé teszi. 8. A belső képzési rendszer összhangjának biztosítása az Európai Uniós, valamint a magyar fejlesztési irányokkal, a nemzetközi és a hazai felnőttképzési, szakképzési és felsőoktatási trendekkel, rendszerekkel. Országok közötti egyezmények, megállapodások, szerződések stb. megkötésével létre kell hozni a nemzetközi képzési formákban (pl. KERA, ILEA, illetve más országok által szervezett felkészítéseken) folytatott tanulmányok kölcsönös elismerésének, beszámításának gyakorlatát. Az érintett szervezetnél a bekerülés feltételeként 3 hónapos időtartamú, egységes rendvédelmi alapképzési követelménymodul került kialakításra illetve beépítésre. Itt sajátítják el a bármelyik csatornán a hivatásos pályára induló jelöltek a minden érintett rendvédelmi szervre vonatkozó közös tudnivalókat, szerzik meg az ide tartozó legalapvetőbb szakmai kompetenciákat. Ezzel az újítással lehetővé válik az, hogy ha valaki egyik rendvédelmi szervtől átkerül egy másikhoz, akkor azonnal kezdheti a munkát, hisz ezekkel az un. rendvédelmi minimumokkal már nem kell foglalkozni az átképzés során./

106

E követelménymodul az alábbi ismeretek megszerzését célozza meg: •

Munka-baleset-, tűz-, környezetvédelmi-, és egészségügyi általános szabályok

•

Adat-, ügykezelésre, ügyvitelre, titokvédelemre vonatkozó előírások, titoktartási szabályok

•

Alaki, öltözködési, szabályok, előírások

•

A hon,- rendvédelem, a rendészet alapvető fogalmai, alapelvei, viszonyai

•

A felügyeletet gyakorló minisztérium helye, szerepe, általános rendeltetése, felépítése

•

A szolgálati formákra, a szolgálatteljesítésre vonatkozó alapvető elvárások, követelmények

•

Magatartás szolgálatban, szolgálaton kívül, viselkedési, közszolgálati, etikai szabályok

•

A fegyveres,- és rendvédelmi szerveknél a szolgálati jogviszonyra vonatkozó általános szabályok,

jogosultságok,

kötelezettségek,

valamint

juttatások,

járandóságok,

karrierlehetőségek •

A szolgálati érintkezés szabályai, a szolgálati feladatok ellátásának egységesen érvényes rendje

•

Alkotmányjogi,- jogi alapismeretek

•

Emberi-, polgári-, és kisebbségjogi, közigazgatási, belügyi alapismeretek

•

A szabálysértésekre vonatkozó általános szabályok

•

A közigazgatási hatósági eljárás alapjai

•

Kapcsolódó legáltalánosabb nemzetközi jogi és humanitárius jogforrások

•

Objektumvédelmi és őrzési általános szabályok

•

Fegyverzeti, fegyverbiztonsági, ballisztikai és lőelméleti alapismeretek

•

A kényszerítő eszköz alkalmazásának és csomag,- ruházat átvizsgálás végzésének követelményei

•

A laikus elsősegély-nyújtási,- és újraélesztési alapismeretek

•

Az adott országos hatáskörű szerv híradására, összeköttetésére, adattovábbítására vonatkozó sajátos lehetőségek és szabályok

•

Az adott országos hatáskörű szervre vonatkozó rendvédelmi technikai eszközök és berendezések sajátosságai, eszközkezelési és alkalmazási ismeretei

•

Pszichológiai,- intézkedés-lélektani és kommunikációs alapismeretek

•

Idegen nyelvi kommunikáció

107

A közös belügyi képzési rendszer célja tehát, hogy az érintett szervek kompetenciaalapú, moduláris képzési elvek mentén, egységes alapokon nyugvó oktatási rendszereket hozzanak létre és működtessenek, amelyek alkalmasak a párhuzamosságok kiküszöbölésére, illetve az egyes BM alá tartozó szervek közötti átjárhatóság megkönnyítésére. A moduláris képzés alapja egy mindenki számára kötelező és egységes alapképzési modul lehet. Ennek teljesítése után következhetnek az egységes alapelvek mentén szervezett, de már szervezet-specifikus képzési modulok. Mindezek figyelembevételével olyan integrált képzési rendszer kialakítására van szükség, amely a szervezeti igényeken túl a fenti követelményeknek is megfelel. A képzési, továbbképzési rendszereket ennek megfelelően úgy célszerű kialakítani, hogy lehetőséget biztosítsanak a képesítési követelményekben meghatározottak teljesítéséhez, valamint támogassák a horizontális és vertikális karrierívek működtetését. Minden eddiginél összetettebb képzési tervek kidolgozására lesz szükség, amelyek lehetőséget teremtenek a minisztériumi, a szervezeti és az egyéni fejlesztési irányok megvalósítására. A gyakorlatban ezek többdimenziós, képzési mátrixok formájában, a karrier- és előmeneteli rendszerekkel összhangban képesek igazán hatékonyan működni. A kihívást nemcsak a tér-, hanem az időbeli dimenziók is növelik, hiszen a korengedményes nyugdíjazás megszűntetésével a pályaívet jóval hosszabbra kell majd tervezni, növelve ezáltal a tovább- és esetleges átképzések szerepét.

5.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerének sajátosságai Az eddigiek figyelembevételével a továbbiakban bemutatom, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatoknak milyen kihívásokkal kell szembenézniük a szakmai felkészítés terén és milyen lehetőségek adódnak a különböző – kormányzati és szakmai – igények kielégítésére.

5.2.1. A képzési rendszer kialakítása

A képzési rendszer kialakításakor az alábbi szempontokat szükséges még részletesebben megvizsgálni: • 108

Az adott szervezet működése, célja, küldetése

•

A szervezeten belüli szakterületek jellegzetessége, profilja

•

A szakterületen végrehajtott tevékenységek sajátosságai

•

A különböző munkafolyamatok elemei

•

Az munkatevékenységek végrehajtása során előforduló speciális helyzetek

•

A munkatevékenységben résztvevők munkaköre

•

A különböző munkakörök, feladatok ellátáshoz szükséges kompetenciák, személyiségjegyek

•

A feladatot végrehajtó személyek fizikai, lélektani felkészültségének mértéke

•

A feladatban résztvevők kora, tapasztalata szakmai előmenetele

A képzési koncepció kialakítása során figyelembe kell venni a szervezet egészére vonatkozó és az egyes szakterületek sajátosságaiból adódó igényeket, továbbá a jogszabályban előírt kötelező képzéseket is úgymint a közigazgatási és rendészeti alapvizsga, rendészeti vezető és mestervezető képző tanfolyamok stb. Ezenfelül a nemzetbiztonsági szolgálatok képzési dimenzióit is be kell építeni az integrált képzési rendszerbe, amelyek az alábbi szegmensekből tevődnek össze: •

Különböző szintű (általában alaptól felsőfokú szintig) szakmai tanfolyamok

•

Speciális (szakterületek által kialakított) szakmai felkészítő tanfolyamok

•

Mentorok által vezetett szakmai felkészítés

•

Továbbképzések: o Jogszabály által előírt illetve munkavégzéshez nélkülözhetetlen és egyéb képzések (pl.: egészségügyi továbbképzések, tűz- és sugárvédelmi képzések, különböző OKJ-s képzések (rendszergazda, karbantartó stb.), informatikai és mérnök továbbképzések, szakmai konferenciák stb) o Szakmai támogató képzések (pl.: taktikai kiképzés, szimulációs gyakorlatok stb.).

109

o Szakmai

előadások

(rendészet,

rendvédelem,

nemzetbiztonság,

biztonságpolitika , speciális tárgykörök stb.) o Pszichológiai és kommunikációs tréningek o Nemzetközi képzések (ILEA, CEPOL, KERA, NATO SCHOOL, FBI ACADEMY stb.) •

Vezető-utánpótlásképzés és Vezetőképzés

•

Nyelvi képzések (belső, külső, általános, speciális, szaknyelvi, önköltséges, támogatott stb.)

•

Iskolarendszerű képzések (pl.: NKE nemzetbiztonsági szak stb.) A fentiek ismeretében megkezdhető a képzési koncepció kialakítása, amely a

szervezeti és az egyéni képzési igényeket is magában foglalhatja. Az egyénre szabott felkészítési terv egy többdimenziós mátrix lehet, amelynek segítségével meghatározhatjuk az egyedi munkakörök speciális képzési igényeit is. A mátrix lehetővé teszi, hogy az egyes tevékenységekhez hozzárendeljük a szükséges képzési elemeket. A munkakörelemzésből származó

adatok

hatékony

segítséget

nyújthatnak

egy

komplex

képzési

modell

összeállításánál is.

5.2.2 A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének jellemzői

A nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszere az egyes szolgálatok humán szakterületeinek munkatársaival folytatott interjúk alapján az alábbi jellemzőkkel rendelkezik: Az Információs Hivatalnál a felvett munkatársak több hónapos képzésen vesznek részt, amely során a munkavégzéshez szükséges általános és speciális szaktudás átadására törekszenek. Az elméleti és gyakorlati foglalkozások aránya közel azonos mértékű, a gyakorlati ismeretek elsajátítása a betanulási fázisban kap még hangsúlyosabb szerepet.

110

Az Alkotmányvédelmi Hivatal állományába felvettek szintén több hónapos képzésen vesznek részt, amelynek keretében a szakmai tudásanyag átadása mellett nagy hangsúlyt kap a képességfejlesztés. Ez utóbbi a korábban a kiválasztási eljárásnál bemutatott módszerrel is összefügg, tekintettel arra, hogy a hivatal állományába kerülő munkatársak konkrét munkakörének meghatározásában a képzés során tapasztaltaknak is nagy szerepe van. A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál a képzések rendszere jelenleg alap-közép és felsőfokú szintből, valamint különböző speciális továbbképzésekből áll. Néhány évvel ezelőtt bevezetésre került egy modulrendszerű képzés, amelynek lényege, hogy a generális és speciális képzés aránya a szakterületek képzési igényeivel összhangban álljon. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy van egy mindenki számára kötelező törzsanyag (kötelező modulokból álló tematika), amely szakterülettől függetlenül mindenki számára hasznosítható és szükséges információkat tartalmaz, beleértve az alapvető nemzetbiztonsági szakmai ismereteket. A kötelező anyagon felül a munkatársakat a szolgálati elöljáróik iskolázzák be az ún. választható modulokra, amelyek specializált tudásanyag átadására szolgáló tematikus ismereteket nyújtó órákból tevődnek össze. A választható modulok között megtalálhatóak a különböző speciális szakterületi ismeretek, kommunikációs és pszichológiai tréningek stb. A BM egységes képzési koncepció szellemében az Alkotmányvédelmi Hivatal és a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat közös képzési koncepciót dolgozott ki, amelynek keretében az alapkövetelmények körébe sorolt ismeretek átadása a két szolgálat állománya részére közösen kerül megtartásra, a szervezeti sajátosságokból adódó speciális ismeretek átadása viszont külön-külön történik, az együttműködés azonban az oktatók és a tananyagok vonatkozásában folytatólagos marad.

5.2.2.1. Elvárások a felkészítéssel, képzési rendszerrel kapcsolatban A korábban már részletezett, a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályakezdőivel folytatott kutatás eredményei alapján megállapíthatóvá vált, hogy a képzésre beiskolázott munkatársak – elsősorban a pályakezdők – részéről jelentős igény mutatkozik a szakmai tevékenységhez köthető általános és speciális ismeretek elsajátítására, különös tekintettel az érintettek saját munkaköréhez, szakterületéhez kapcsolódó széleskörű ismeretekre.

111

Annak érdekében, hogy a képzési rendszerrel kapcsolatos elvárásokról az elöljárók szemszögéből is átfogóbb képet kapjak, a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat parancsnoki állományával személyes interjúkat folytattam. Az interjúk során a felkészítéssel kapcsolatban az alábbi elvárások fogalmazódtak meg: -

Elsődlegesen az alapismeretek elsajátítására kell helyezni a hangsúlyt, a szakmai ismeretek átadására csak ezek után kerüljön sor, elsősorban gyakorlati oktatás formájában.

-

Generális és speciális szaktudás megszerzésére egyaránt szükség van, az előbbi elsősorban elméleti, míg utóbbi praktikusan gyakorlati formában történjen.

-

Az

alapképzés

elsősorban

a

szervezeti

kultúra

és

sajátosságok

megismerésére irányuljon, valamint törekedjen a belügyi szemlélet elsajátítására, a speciális szaktudás elsajátításának fő színtere az adott szakterületen belül legyen. -

Törekedni

kell

a

folyamatos

továbbképzések

lehetőségének

megteremtésére, amely nemcsak a klasszikus oktatási formákat foglalja magában, hanem a különböző konferenciákat, szakmai fórumokat, műhelymunkát stb. -

A próbaidő alatt csak alapismeretek kerüljenek átadásra.

-

A Nemzeti Közszolgálati Egyetem olyan alapozó ismeretekkel lássa el a leendő munkatársakat, amelyek segítségével lerövidíthető válik a szaktanfolyamok általános része, ezáltal több idő juthat a speciális szaktudás megszerzésére.

-

Legyenek biztosítva a szakterületek speciális képzési igényeinek megfelelő oktatói fórumok.

112

-

A képzési formák igazodjanak a szakterületek jellegzetességeihez, legyen megteremtve a kompetencia alapú fejlesztés lehetősége.

-

A képzési formák kialakítása során a tervezhetőség és hasznosíthatóság kiemelt szempont legyen.

-

Az elméleti és gyakorlati képzés aránya differenciált legyen, igazodva a szakterületek eltérő tevékenységéből adódó igényeihez.

5.3. Nemzetközi kitekintés a felkészítés, kiképzés gyakorlatára Anglia (MI5) 62 Akármilyen munkakörről is legyen szó, mindennek a középpontja a képzés és fejlesztés, amelyre az MI5-nél nagy hangsúlyt fektetnek. A folyamatos fejlődés és az önképzés elkötelezett hívei és ennek megfelelően számos lehetőséget kínálnak ennek megvalósításához. A szolgálat saját Akadémiával rendelkezik, ahol a tréningek széles skáláját kínálják a testületi képzéstől – ideértve az IT, kommunikációs ismereteket, vezetői és menedzseri kurzusokat – a specializált és technikai jellegű képzésekig, mint a nyomozati és elemző technikák és fedett műveletek. A leghatékonyabb képzések megvalósítása érdekében számtalan külsős trénert és konzultánst is alkalmaznak. A belső képzéseket szakképzett trénerek és témaszakértők együttes bevonásával hajtják végre. A blended-learning megközelítés a képzési filozófiájuk központi eleme.

Ebbe

beletartozhat a tantermi és munka közbeni tréning, a mentorálás, a coaching, moduláris kurzusok és a specializált tréningek. A cég alkalmazottai az ország különböző pontjain teljesítenek szolgálatot, ezért az e-learning lehetőségek számukra is biztosítani tudják a képzéseken való részvételt. Ennek karbantartása és folyamatos fejlesztése a Tanulás és Technológiák csoport feladata.

62

https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

113

A bevezető kurzus során felkészítik a frissen felvett munkatársakat a szolgálatnál zajló életre, ezért olyan ismeretek szerepelnek a tematikában, mint a számítástechnika, a szolgálat értékrendjének, kultúrájának, történetének ismertetése, a jogi környezet, egészségügyi és biztonsági ismeretek, a HR és a belső biztonság bemutatkozása. Az újonnan csatlakozók rengeteg segítséget kapnak a vezetőktől, kollegáktól és mentoroktól, ezen felül bekerülnek egy bevezető csoportba, ahol a beilleszkedésüket segítik. A vezetők fejlesztése szintén kiemelt feladat, ezért különböző vezetőképző és továbbképző programokkal igyekeznek képezni a vezetőket. Ezeken felül a fejlődésre számos egyéb lehetőség kínálkozik a cégnél, mint a vendégelőadókkal

történő

eszmecsere,

a

különböző

nyelvképzési

lehetőségek,

ösztöndíjprogramok a továbbtanuláshoz és a külső helyszínen folyó többnapos továbbképzési programok. Összefoglalva elmondható, hogy minden képzés alapja egy jól átgondolt és megfelelően strukturált oktatási koncepció kialakítása, amely a különböző szegmensek csoportosításán és elemzésén alapul. A különleges helyzetekre való felkészítés során az alapelvek – munkakör-, kompetencia-, helyzet- és kockázatelemzés – hasonlóak, mint a hagyományos képzésnél, de kialakításuk során törekedni kell a minél mélyebb bevonódásra és a lehető legtöbb gyakorlati képzés megvalósítására. Amerikai Egyesült Államok, FBI 63 Az FBI az ügynökei képzésére külön Akadémiát tart fenn, amely az alapkiképzéseken át a speciális tréningekig számtalan lehetőséget kínál az ügynökök fejlesztésére. Minden különleges ügynöknek rendelkeznie kell a terrorizmus, kémkedés és számtalan veszélyes bűnöző felderítésére szolgáló képességekkel, tudással. Az újoncok kiképzésére különös hangsúlyt fektetnek, amely során 20 hetes intenzív felkészítésen esnek át. Ebből 850 óra (ebből 63 internet-alapú) az alábbi négy területre koncentrál:

63

http://www.fbi.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

114

•

Elméleti háttér

•

Esettanulmányok feldolgozása

•

Lőkiképzés

•

Műveleti készségek fejlesztése

Az oktatók széleskörű ismeretekkel kell, hogy rendelkeznek, beleértve a jogi, etikai ismereteket, viselkedés lélektant, kihallgatást és jelentésírást, alap és haladó nyomozati és felderítő technikák, és forensics. A tanulóknak el kell sajátítaniuk a terrorelhárítás, kémelhárítás, tömegpusztító fegyverek, kiberbűnözés felderítésének technikáit valamint a nyomozati cselekmények végrehajtására vonatkozó átfogó ismereteket. Ezenfelül az Akadémia további tréningeket, tanfolyamokat biztosít a különleges ügynökök továbbképzésére: -

Hírszerző tréning

-

Viselkedéstudomány (profilozás)

-

Vezetéstechnikai tréning

-

Különböző szintű harci- és lőkiképzés

-

Túlélő tréning

-

Nemzetközi képzések

5.4. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszerében Az eddigiek alapján megállapíthatjuk, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerei nagy részben tartalmazzák azokat az elemeket, amelyek lehetőséget biztosítanak az állomány többszintű felkészítésére az alapoktól a magasabb szintekig. Az alkalmazott módszerek egy része több évtizedes hagyományokon alapul, ugyanakkor a képzési rendszerek egyre több olyan elemet is tartalmaznak, amelyek a mindenkori szervezeti igényeknek és elvárásoknak megfelelően integrálják a modern oktatási lehetőségeket. Vannak azonban még

115

olyan fejlesztési irányok, amelyek hatékonyan alkalmazhatóak lennének a szolgálatok felkészítési metódusában, amelyek közül néhányat kiemelnék: •

E-learning/ Blended learning: ennek megvalósításához elsősorban megfelelő informatikai háttérre van szükség. Alkalmazása több területen is lehetséges, mint például nyelvképzés, elméleti szakmai oktatás, különböző továbbképzések stb.

•

Situation Centre (kiképző központ): ahogy azt már korábban említettem, a különböző külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok nagy hangsúlyt fektetnek a gyakorlati oktatásra. Ennek igénye a hazai nemzetbiztonsági szolgálatok esetében is jelentkezik, természetesen a célok és módszerek tekintetében eltérések mutatkozhatnak az egyes szolgálatok között, köszönhetően az eltérő feladatrendszernek. A kiképző központ elsősorban azokat a speciális felkészítési területeket célozza meg, amelyeket tantermi közegben nem lehet hatékonyan oktatni. Gondolok itt elsősorban a különböző szituációs helyzetgyakorlatok, taktikai képzések lebonyolítására, amelyek minden szolgálat esetében kiemelt jelentősséggel bírnak.

•

Szakmai tudástár: Ez elsősorban olyan adatbázist jelent, amely tartalmazza az egyes szolgálatok feladataiból adódó szakmai ismeretek tematizált összefoglalóját, különböző eset- és háttértanulmányokat stb. Természetesen a konspirációs feltételek betartása mellett egy ilyen típusú adatbázishoz különböző szintű hozzáféréseket célszerű hozzárendelni, biztosítva ezáltal a „need to know” követelményét.

•

Elektronikus szakkönyvtár: Céljait tekintve hasonló a szakmai tudástárhoz, azonban a tárgykörét illetően jóval szélesebb, hiszen nemcsak a nemzetbiztonsági szolgálatok feladataival összefüggő hozzáférhető irodalmat kell, hogy tartalmazza, hanem a kapcsolódó szakmai- és háttérismeretek vonatkozásában fellelhető szakirodalmakat és tanulmányokat. Kifejezetten hasznos lehet, ha az írásos anyagokon kívül, oktató filmeket, képanyagokat is tartalmazna.

•

Komplex szakmai gyakorlat: erre már néhány szolgálat esetében van példa, amely egytől több napig terjedő gyakorlati képzést jelent, amely során egy előre meghatározott feladatot kell végrehajtani, a megadott szempontok és célok mentén.

116

Rendszeres végrehajtása esetén elősegítheti a szakterületek közötti komplex együttműködés hatékonyságának növelését, valamint lehetőséget biztosít az egyes feladatok és rendkívüli helyzetek szimulálására, védett környezetben. A tapasztalatok utólagos feldolgozása hozzájárulhat a szakmai fejlődéshez, az esetleges hibák feltárásához. •

Speciális szakmai továbbképzések, különleges helyzetekre való felkészítés: A rendvédelmi szervek, nemzetbiztonsági szolgálatok állománya kisebb-nagyobb mértékben és gyakorissággal találkozik különleges helyzetekkel a munkája során, amelyekre nem minden esetben vannak felkészülve. A különleges helyzetekre való felkészítés leghatékonyabb módja véleményem szerint a különböző szimulációs helyzetgyakorlatok kialakítása. Ennek célja, hogy az alany védett környezetben tapasztalhassa meg, hogy hogyan reagál bizonyos szituációkra. A folyamatba be kell vonni olyan szakértőket, pszichológusokat, akik képesek objektív helyzetértékelést adni és meghatározni, hogy az alany mely képességeinek fejlesztésére van szükség a későbbiekben. Meg kell jegyezni azonban, hogy tökéletes felkészítés nincs, mivel minden helyzet más és más, de bizonyos készségek fejlesztésével csökkenthető annak kockázata, hogy a különleges helyzetbe kerülő személyek helytelenül reagáljanak és ezáltal magukat vagy másokat is veszélybe sodorják. Egy ilyen típusú felkészítés mindig nagyszámú és rendszeres gyakorláson alapul, éppen ezért meglehetősen idő- és költségigényes. Példaként egy olyan képzési formát szeretnék bemutatni, amelyet nagy sikerrel alkalmaznak nemcsak a rendőri állomány, hanem más különleges feladatot ellátó szervezetek munkatársainak körében is.

Összességében látható, hogy a kormányzati szándék és a szervezeti igények is arra irányulnak, hogy a belügyi szervek – beleértve a belügyminisztérium alá tartozó két nemzetbiztonsági szolgálatot is – olyan integrált, komplex képzési rendszereket hozzanak létre, amelyek megfelelnek a speciális közszolgálatiság által támasztott magas szintű követelményeknek is. Ehhez azonban nemcsak a képzési rendszerek megújítására lesz szükség, hanem olyan integrált HR rendszerekre is, amelyek ezeket a célokat és igényeket képesek hatékonyan támogatni.

117

Következtetések ƒ

A

szakmai

tevékenységhez

köthető

kompetenciák

összetettsége

miatt

a

nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerei a speciális szaktudás fejlesztésének kiemelt színterei. ƒ

A különböző szakterületeken szolgálatot teljesítők eltérő szakmai háttérrel, végzettséggel és tapasztalattal kerülnek állományba. A hiányzó és szükséges ismeretek megszerzésére döntően az állományba vételt követően kerülhet sor. Ebből adódóan a felkészítési rendszernek paradox módon generális és speciális jellegűnek is kell lennie egyszerre. Ennek érdekében a képzési koncepció kialakításakor mindkét szempont figyelembevétele szükséges, azaz egy szintetizált felkészítési rendszer létrehozása jelentheti a megoldást.

ƒ

A belügyi illetve közszolgálati szakmák közötti átjárhatóság biztosítására irányuló kormányzati igény megköveteli az érintett szakmák felkészítési rendszerének bizonyos mértékű összehangolását, amelynek egyik alternatíváját a közös belügyi képzési koncepció szolgáltatja.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszere az adott szervezet igényeinek figyelembevételével kerül kialakításra, a tematikában és a képzés időtartamában mutatkozó különbségek oka az eltérő feladatrendszerből származó képzési igényekben keresendő. A közös törvényi háttér és a nemzetbiztonsági szolgálatokkal szembeni egyéb elvárások miatt azonban a szolgálatok képzési rendszere hasonló alapelveken nyugszik.

ƒ

A képzési rendszerrel kapcsolatos elvárások mind a beiskolázott munkatársak, mind az elöljárók szemszögéből tartalmaz hasonló és különböző jellemzőket egyaránt. A képzésre beiskolázott munkatársak elsődleges elvárása – amit a kérdőíves kutatás is alátámaszt –, hogy a felkészítés során megszerezhessék a tényleges munkakörükkel, szakterületükkel összefüggő ismereteket. A parancsnoki/elöljárói igény pedig elsősorban a szervezeti kultúra megismerésére és a képzés optimális időtartamára irányul.

118

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott felkészítési módszerek egy része hagyományokon alapul, ugyanakkor a képzési rendszerek egyre több olyan elemet is tartalmaznak, amelyek a mindenkori szervezeti igényeknek és elvárásoknak megfelelően integrálják a modern oktatási lehetőségeket.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének fejlesztési irányai egyrészt az oktatásmódszertan és az infrastruktúra fejlesztése, másrészt az operatív feladatok hatékony végrehajtásához szükséges, speciális, gyakorlati felkészítési lehetőségek felé mutatnak.

119

HATODIK FEJEZET 6. A változások kihívásai, tapasztalatok egy HR rendszer bevezetése kapcsán A nemzetbiztonsági szolgálat konzervatív, hagyománytisztelő szervezeti kultúrával és meghatározott hierarchikus rendszerrel rendelkeznek. Az új kihívások kapcsán szükségessé válhat a feladatok újrastrukturálása vagy a működési mechanizmusok megváltoztatása. A következőkben személyes tapasztalatok alapján fogom bemutatni azt, hogy egy új rendszer bevezetése kapcsán milyen kihívásokat és nehézségek jelentkezhetnek a konzervatív kultúrájú szervezetekben, ezzel egyben szemléltetni kívánom azokat a szempontokat, amelyeket egy stratégiai szintű változtatás sikeres végrehajtásához figyelembe kell venni.

6.1. Előzmények A vizsgált szervezet működését, tevékenységét, feladat- és hatáskörét törvények, jogszabályok és belső szabályozók határozzák meg. Felépítése, szervezeti struktúrája szigorú, hierarchikus rendszert követ, szervezeti kultúrája erősen hagyománykövetőnek mondható, az állományt érintő személyügyi elemeket (felvétel feltételei, bérezés, juttatások, rendfokozatok, előmenetel, oktatás) törvények és belső előírások szabályozzák. A szervezet személyügyi igazgatása korábban a klasszikus humánpolitikai vonalat követte, annak minden előnyével és hátrányával együtt. A fluktuációnak és egyéb tényezőknek köszönhetően az akkori vezetés úgy döntött, hogy új irányvonalat kell adni a szakterületnek. Ennek eredményeképpen személyi és strukturális változások következtek be, és az új irányvonal meghonosítását a vezetőség egy előtte a civil életben dolgozó HR szakemberre bízta. Az új humánpolitikai vezető merőben más szemléletű személyügyi rendszerek működését ismerte, és ennek megfelelően kezdett neki a változtatás megtervezésének. Deklaráltan azt a célt tűzte ki maga elé, hogy egy haladó szemléletű HR rendszert honosít meg ebben a hagyománykövető, szigorúan hierarchikus, merev és szabálykövető szervezetben.

120

6.2. Az új stratégia elemei Az új HR stratégia az alábbi célokat és elvárásokat fogalmazta meg: -

Stratégiai gondolkodás meghonosítása, a szükséges dokumentumok elkészítésének kezdeményezése

-

Hatékony, bizalomra épülő és többirányú (horizontális és vertikális) kommunikáció megteremtése, minőségének javítása, szélesebb körű tájékoztatás lehetőségének kialakítása

-

Világos- és áttekinthető strukturális működést kell megvalósítani, egyértelmű felelősségi szabályok és szintek mellett

-

HR controlling alkalmazása

-

Maximális együttműködési készség kialakítása, a közös felelősségérzet megteremtése

-

Egységes adminisztráció megvalósítása

-

Karriermenedzsment rendszer kialakítása, a teljesítményértékelési rendszer, a tudásmenedzsment és a képzés összekapcsolása és összehangolása által

-

Karrier- és mobilitástervezés: belátható pályaív, alternatív képzési rendszerek, pályázatok, szakterületek közötti átjárhatóság biztosítása stb.

-

Az aktuálisan jelentkező problémák okainak feltárása, lehetséges megoldásukra egy akció- és ütemterv kialakítása

-

IT jellegű fejlesztések megvalósítása: e-learning, vezetői információs rendszer, önálló HR felület stb.

121

-

Az operatív és stratégiai feladatok konkrét meghatározása, ezekhez kapcsolható munkatervek elkészítése

-

A feladatok végrehajtásához szükséges erőforrások felmérése, szükségszerű biztosítása

A fenti célkitűzések egy részletes stratégiai dokumentumban kerültek összegzésre és bemutatásra a vezetői és beosztotti állomány felé. A stratégia ezenfelül részletesen tartalmazta az egyes HR területekre vonatkozó instrukciókat, célkitűzéseket is.

6.2.1. A stratégia bevezetése Az alábbiakban Kotter 8 lépéses modelljén 64 keresztül mutatom be az új HR rendszer bevezetésének lépéseit: 1.

A

változás

halaszthatatlanságának

érzékeltetése:

A

szakterület

vonatkozásában felmerülő problémák és a különböző visszajelzések alapján

egyértelművé

vált,

hogy

valamilyen

mértékű

változtatás

elkerülhetetlen a terület vonatkozásában. Az új HR vezető érkezése és a stratégiaalkotás megkezdése a változás szükségességét egyértelművé tette. 2.

A változást irányító csapat létrehozása: Az új HR vezető első lépésként a belső

személyi

változtatásokra

helyezte

a

hangsúlyt,

melynek

következtében számos személycsere történt a szakterületen belül. 3.

Jövőkép és stratégia kidolgozása. A következő lépésként a már említett HR stratégia kidolgozása vette kezdetét, amely alapvetően a személyügyi területre vonatkozott, de az egyes elemei előrevetítették a szervezetszintű változtatás igényét, és a szervezetszintű stratégia újragondolását.

4.

A változtatás jövőképének kommunikálása. A személyi változtatásokat és a HR stratégia megalkotását követően, szinte azonnal megkezdődött a

64

John P. Kotter: Leading Change, Harvard Business Press, 1996, p.208

122

stratégia bemutatása fentről lefele haladva. Ennek konkrét kivitelezése a gyakorlatban általában különböző, külön erre a célra szervezett fórumokon történt. 5.

Az alkalmazottak hatalommal való felruházása. Ahogy azt már korábban ismertettem, az új stratégia szerves eleme volt az un. empowerment azaz az állomány különböző mértékű felhatalmazásának meghonosítása. Ez jelentette egyrészt az újrastrukturált személyügyi terület munkatársainak, felhatalmazását, másrészt azt a célkitűzést, hogy a stratégia szellemében más szakterületek vonatkozásában is általános gyakorlattá váljon a beosztotti állomány felelősségi- és döntési körének kiszélesítése.

6.

Gyors győzelmek kivívása: A stratégia sikerének egyik deklarált feltétele volt, hogy az abban foglalt intézkedések, változások minél hamarabb végbe menjenek, mert ennek hiánya könnyen hitelvesztést idézhet elő és megnövelheti a szervezeti ellenállás mértékét. Ennek érdekében számos a stratégiához köthető intézkedést a vártnál hamarabb foganatosítottak.

7.

Az eredmények megszilárdítása és további változások elérése: A megszilárdításra sok intézkedés, terv esetében azért nem kerülhetett sor, mert a kezdeti eredmények után egyre gyakrabban jelentkeztek azok a problémák, amelyek az előkészítésre szánt szűkös időkeretből adódóan előzetesen nem kerülhettek feltérképezésre. Ennek köszönhetően a megszilárdítás helyett egyre több korrekcióra volt szükség, amely végső soron egy idő után megakadályozta a további változások elérését is.

8.

Az új megoldások meggyökereztetése a kultúrában.: A HR stratégia elfogadásával kezdetét vette az abban foglaltak ütemterv szerinti megvalósítása és ezzel egyidőben a stratégiai koncepció szervezetszintű kommunikációja. Ez utóbbi hivatott volna megváltoztatni a korábbi szemléletet, amelyre azonban több tényező együttes hatása miatt nem került sor.

123

6.2.2. A bevezetés kapcsán tapasztalt nehézségek A stratégia szervezetszintű megvalósítása kapcsán az alábbi nehézségek jelentkeztek: •

Az új stratégia és az ehhez kapcsolódó szakterületi koncepciók bevezetésére szánt idő bizonyos szempontból kevésnek bizonyult. Tekintettel arra, hogy szervezetszintű változtatásról volt szó, az előnyök, hátrányok és erőforrások átgondolására, szűkre szabott időkeret állt rendelkezésre, ugyanakkor a helyzet gyors és látványos változásokat kívánt.

•

Az új HR vezető nem rendelkezett átfogó ismeretekkel a szervezetről, annak működési mechanizmusairól, a tevékenységét meghatározó szabályzókról, a szervezeti kultúráról. Ebből adódóan erre csak az új stratégia bevezetésével egyidőben kerülhetett sor, amely számos konfliktus és félreértés forrását jelentette.

•

Szintén minimális időkeret állt rendelkezésre a stratégiából származtatható feladatok végrehajtásához

szükséges

ütemtervek,

felelősségi

szintek,

erőforrások

meghatározására. A HR vezető és az újrastrukturált humánerőforrás szakterület széleskörű felhatalmazása sem tudta minden esetben áthidalni a menetközben felszínre kerülő problémákat, emellett szembe kellett nézni bizonyos mértékű szervezeti ellenállással, amely többek között a fenti okokra vezethető vissza. •

A változásokhoz szükséges erőforrások korlátozottsága miatt a rendelkezésre álló keretek meghatározták a változtatás ütemét és mértékét, különös tekintettel a szükséges fejlesztésekre.

•

A

változások

monitorozhatóságát

jelentő

kritériumok

illetve

a

különböző

jelzőrendszerek kidolgozására csak korlátozott lehetőség nyílt, erre az adott körülmények között nem volt elegendő idő. •

A

szervezet

hagyománykövető,

hierarchikus

felépítésű,

amelyet

rögzült

szokásrendszerek és erős szabályozottság jellemeznek. Az új koncepció egy ettől merőben

124

eltérő

szemléletet

képviselt.

Az

új

rendszer

ennek megfelelően

szervezetszintű változtatást is igényelt volna, amelyre a rendelkezésre álló időtartamban egyszerűen nem volt lehetőség. Ennek köszönhetően olyan anomália keletkezett – ugyanis egyidőben működött a hagyományos rendszer és annak keretében, elkülönült egységként egy teljesen más szervezeti kultúrát képviselő HR rendszer –, amely törvényszerűen folyamatos konfliktusokhoz és végső soron szervezeti ellenálláshoz vezetett. •

A

szervezet

struktúrájából

adódóan

a

döntési

folyamatok

mechanizmusa

meghatározott kereteken belül zajlik, ennek köszönhetően a változás kézzelfogható eredményei a vártnál később mutatkozhattak meg. •

Hierarchikus szervezet lévén a kommunikáció áramlása alapvetően meghatározott irányú. Emiatt az érintettek egy része még hónapokkal az átalakítás megkezdése után sem kapott teljes képet arról, hogy milyen folyamatok zajlanak a szervezetben, így nem is tudtak abban érdemben résztvenni, vagy arra érdemben reagálni.

•

Mivel a vezetőség gyors és látványos eredményeket kívánt, ezért a koncepciók megalkotására és a végrehajtásukhoz szükséges létszámhiány pótlására nagyon kevés idő állt rendelkezésre. Ugyanakkor az új koncepció megalkotása és a tényleges bevezetés között a vártnál hosszabb idő telt. Ez az ellentmondásos helyzet nem kedvezett a bevezetés sikerének, sokszor éppen azt a hatást keltette, hogy a koncepció mögött nincs valós elképzelés.

•

A szervezeti kultúra sajátosságainak figyelmen kívül hagyása negatív hozzáállást eredményezett a szervezet különböző szintjei részéről. Általános tapasztalatként említhető, hogy azok, akik a maguk elképzeléseit valamilyen szinten viszontlátták az új koncepcióba, kevésbé léptek fel támadólag a stratégia ellen, mint azok, akik valamilyen oknál fogva kimaradtak az alkotás folyamatából.

•

A változással szemben tapasztalt bizonyos mértékű ellenállás egyrészt a szervezet sajátosságaira, a rögzült szokásrendszerre, másrészt a fent említett problémákra vezethető vissza. Az ellenállás főbb okai többek között az alábbiak voltak:

125

-

az újdonságtól való félelem illetve a megszokás, ragaszkodás a bevált dolgokhoz

•

-

a változásból adódó bizonytalanság érzése

-

tájékozatlanság, hiányos kommunikáció

Végső soron nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt sem, hogy az új HR vezető személye megosztotta a szervezetet, amely egyrészt abból következett, hogy nehezen fogadták el a „kívülállóságát”, másrészt ő maga sem tudott teljes mértékben azonosulni a szervezet kultúrájával.

A stratégia bevezetése a fenti okok miatt csak részlegesen valósulhatott meg, a HR vezető távozása után a korábbi szemlélet és működési sajátosságok újra megerősödött a személyügyi terület vonatkozásában.

Következtetések ƒ

Egy új rendszer bevezetése mindig alapos előkészítést és világos célmeghatározást igényel.

Egy

konzervatív,

hagyománytisztelő

kultúrában

a

szervezetszintű

változásokat, illetve az addigiaktól merőben eltérő szemlélet meghonosítását csak széleskörű szakmai konszenzus mellett, megfelelő tervezéssel, a szükséges és a rendelkezésre álló erőforrások és időigény felmérésével és figyelembevételével, lépésként lehet megvalósítani. ƒ

Ha a szervezet tagjai úgy érzik, hogy a változás pozitív irányban befolyásolja a munkavégzésüket, valamint lehetőségük nyílik a folyamatban való részvételre, akkor könnyebben elfogadják a változást.

ƒ

A célok és várható eredmények hatékony és többoldalú szervezeti kommunikáció által történő megismertetése, az állomány bizonyos szintű és mértékű felhatalmazása és bevonása, valamint a döntési mechanizmusok gördülékeny működése kulcsfontosságú tényezők a szervezetfejlesztés folyamatában, ezek hiánya a bevezetésre szánt módszerek törvényszerű kudarcához vezethet.

126

ÖSSZEGZETT KÖVETKEZTETÉSEK 1. A nemzetbiztonsági szolgálatok kiemelt szerepet játszanak a kormányzati szintű biztonságpolitikai stratégiai célok megvalósításában, céljaik és feladatrendszerük ezen céloknak

van

alárendelve,

hatékony

működésük

alapfeltétele

a

szakmai

együttműködés rendszerének biztosítása és a szervezeti működés feltételeinek megteremtése,

amelyhez

hatékony

humánerőforrás

gazdálkodási

rendszerek

szükségesek. 2. Az alkalmasságvizsgálat egy tágabb értelemben vett munkaköri jelleghez szükséges alkalmasságot hivatott kimutatni, míg a kompetencia vizsgálat egy szűkebb, specifikus feladatkör

vonatkozásában

szolgáltathat

információkat

a

jelentkezőkről.

A

kompetencia alapú kiválasztáshoz nem annyira a hagyományos alkalmasság vizsgálati eljárások, hanem a komplexebb, a tevékenységet jobban modellező vizsgálatok állnak közelebb. A nemzetbiztonsági szolgálatok esetében – a nemzetbiztonsági jelleg és a szerteágazó feladatkörök miatt – a kettő szintézise jelenthet megoldást. 3. A nemzetbiztonsági pálya számos olyan jellemzővel rendelkezik, amely eltér a civil pályákétól,

a

legmeghatározóbb

elemei

–

kevés

ismeret

a

tényleges

munkatevékenységről, különleges szerepelvárások stb. – éppen a nemzetbiztonsági jellegből adódnak. A pályasajátosságok feltárása hozzájárulhat a hatékony toborzási stratégia kialakításához. 4. A pályafejlődés sikerességét és a hosszú távú elköteleződést nagymértékben elősegítheti az életpályamodell /karrierív kialakítása, amelynek a közszolgálati és abból eredően a nemzetbiztonsági ágazatra történő kiterjesztésére kormányzati igény is mutatkozik. A közszolgálati/belügyi életpálya kialakításának egyik meghatározó szegmense a munkaköralapú előmenetel lehetőségének megteremtése és a korszerű karriermenedzsment elemeinek integrálása, amelyhez teljes körű munkakörelemzés lefolytatása szükséges. 5. A jó képességek és a pályára való alkalmasság önmagában nem elégségesek a beválás és a hosszú távú elköteleződés garantálásához, ezek teljesülése csak megfelelő

127

motiváció esetén várható, amelyet ebből kifolyólag az alapkövetelmények szerves részeként kell tekinteni és célszerű rendszeresen vizsgálni. 6. A nemzetbiztonsági pálya sok szempontból speciálisnak mondható. Ha a közszolgálati szféra egyik szegmenseként vizsgáljuk, feltételezhető, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők egyrészt a kiszámíthatóságot és biztonságot várják el, ha a nemzetbiztonsági

jelleget

helyezzük

előtérbe,

akkor

pedig

az

izgalmas

munkatevékenység vagy a fejlett technológia, infrastruktúra válhatnak fontossá. A pályamotivációs tényezőkben előforduló különbségek nemcsak ezek alapján vizsgálhatók, hanem a nemek közötti eltérések alapján, amely rámutat, hogy a férfiak, és a nők motivációja számos tényező miatt eltér egymástól. A férfiak esetében jóval erősebb motivációt jelent a titkosszolgálati szereppel összefüggő hiedelmekből származó elvárások és a kalandvágy, míg a nőknél elsősorban a biztonsággal összefüggő

szempontok

dominálnak,

vagyis

a

kiszámítható,

biztos

munkakörülmények és a stabil egzisztencia utáni vágy. 7. A pályakezdők motivációs vizsgálata során megállapíthatóvá vált, hogy a jelentkezők jelentős része előzetes ismeretekkel a szolgálatok tevékenységét illetően nem rendelkezik.

További

szignifikáns

jellemzőnek

mutatkozott

a

biztonságos,

kiszámítható munkahely, a karrierlehetőség, az izgalmas munkakör, és a széleskörű szakmai tudás megszerzése iránti elvárás. 8. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben megfogalmazott elvárások, követelmények tartalma és fontossági sorrendje függ a konkrét tevékenységtől, munkakörtől. A hatékony kiválasztás érdekében a nemzetbiztonsági jellegből fakadó általános illetve a munkakörhöz köthető speciális követelményeket vizsgálata egyaránt szükséges. 9. A nemzetbiztonsági szolgálatoknál dolgozó munkatársak eltérő szakmai háttérrel, végzettséggel és tapasztalattal kerülnek állományba, ezért a hiányzó és szükséges ismeretek megszerzésére döntően az állományba vételt követően kerülhet sor. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése olyan koherens rendszer működtetésével biztosítható, amely megfelel a szervezeti igényekből, valamint a speciális feladatrendszerből adódó követelményeknek, valamint a az érintett 128

10. A nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott felkészítési módszerek egy része hagyományokon alapul, ugyanakkor a képzési rendszerek egyre több olyan elemet is tartalmaznak, amelyek a mindenkori szervezeti igényeknek és elvárásoknak megfelelően integrálják a modern oktatási lehetőségeket. A nemzetbiztonsági szolgálatok

képzési

rendszerének

fejlesztési

irányai

ezért

egyrészt

az

oktatásmódszertan és az infrastruktúra fejlesztése, másrészt az operatív feladatok hatékony végrehajtásához szükséges, speciális, gyakorlati felkészítési lehetőségek felé mutatnak. 11. Egy konzervatív, hagyománytisztelő kultúrában a szervezetszintű változásokat, illetve az addigiaktól merőben eltérő szemlélet meghonosítását csak széleskörű szakmai konszenzus mellett, megfelelő tervezéssel, a célok és várható eredmények hatékony és többoldalú szervezeti kommunikáció által történő megismertetésével, az állomány bizonyos szintű és mértékű felhatalmazásával, valamint gördülékeny döntési mechanizmusok segítségével lehet sikeresen kivitelezni.

129

TUDOMÁNYOS EREDMÉNYEK Az értekezés célkitűzéseinek teljesítése érdekében meghatározott kutatási feladatok során: 1. Kimutattam, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerébe szükséges azon vizsgálati módszerek integrálása, amelyek lehetővé teszik az összetett feladatrendszerből adódó és az új kihívásokból eredő célok által meghatározott speciális kompetenciák feltérképezését. 2. Feltártam,

hogy

a

nemzetbiztonsági

szolgálatok

jellegének

és

feladatrendszerének köszönhetően a kiválasztás során az általános és speciális követelmények vizsgálata egyaránt szükséges, amely a hagyományos alkalmasságvizsgálati

és

a

kompetencialapú

kiválasztási

módszerek

szintézisével biztosítható a leghatékonyabban. 3. Csoportos és egyéni kérdőíves kutatást hajtottam végre két nemzetbiztonsági szolgálat állományának körében, amelynek eredményeképpen igazoltam, hogy a nemzetbiztonsági pályát választó férfiak és nők pályamotivációs tényezői alapvetően eltérnek egymástól. 4. Kérdőíves kutatást folytattam két nemzetbiztonsági szolgálat vezetői körében, az állománnyal szemben támasztott követelmények feltérképezésére, amelynek eredményeképpen feltártam, hogy az elvárásokat és azok fontossági sorrendjét elsősorban a szakmai tevékenység jellege határozza meg, ennek megfelelően szakterületenként és szolgálatonként is eltérő követelményrendszer alakulhat ki. 5. Kimutattam, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok követelményrendszere és a nemzetbiztonsági pálya sajátosságai miatt, a felkészítési rendszer feladata, hogy megteremtse a generális és speciális ismeretek egyidejű megszerzésének lehetőségét. 6. Bemutattam,

hogy

nemzetbiztonsági

130

a

konzervatív

szolgálatok

szervezeti

esetében

a

kultúrával

rendelkező

rendszerszintű

változások

bevezetésének sikere csak széleskörű szakmai konszenzus esetén, világos célés feladat meghatározás mellett és hiteles kommunikáció útján biztosítható.

JAVASLATOK, AJÁNLÁSOK ƒ

Az általam végrehajtott pályamotivációs kutatás során véletlenszerű minták alapján nyert jellemzők vizsgálatát javaslom egy reprezentatív mintavétel vagy teljes állományra vonatkozó kutatásban folytatni és rendszeresen megismételni, illetve a vizsgálatból kimaradt szolgálatokra is szükség szerint kiterjeszteni.

ƒ

A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények feltérképezését célzó vizsgálatokat javaslom tovább folytatni és kiterjeszteni a szolgálatok teljes spektrumára.

ƒ

Javaslom a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerének fejlesztési lehetőségeit további kutatások alá vonni, különös tekintettel a hagyományos alkalmasságvizsgálati és a kompetencialapú kiválasztási módszerek szintetizálási lehetőségének megteremtésére.

ƒ

Javaslom megvizsgálni a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásában mutatkozó – törvények és jogszabályok által előírt kötelezettségekből adódó – azonos vagy hasonló egészségügyi, pszichológiai szűrések központosítási lehetőségét, a költséghatékonyság, az erőforrások optimalizálása, valamint a hatékonyság növelése érdekében.

AZ ÉRTEKEZÉS FELHASZNÁLHATÓSÁGA -

Az értekezést a nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi területein dolgozók számára javaslom felhasználni, különös tekintettel a toborzási, kiválasztási és képzési módszerek, eljárások, stratégiák és protokollok kialakításához.

-

Az értekezésben szereplő pályamotivációs kutatás eredményei kiindulópontként szolgálhatnak egy, a nemzetbiztonsági szolgálatok állománya körében lefolytatandó

131

további, szélesebb körű vizsgálathoz, továbbá hozzájárulhatnak a toborzási stratégia újragondolásához. -

A kiválasztási módszerek, valamint a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények bemutatása és rendszerezése segítséget nyújthat a hagyományos alkalmasságvizsgálati és a kompetenciaalapú kiválasztási módszerek szintetizálási lehetőségének további vizsgálatához.

132

Az értekezés témakörében készített publikációk: A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának kiválasztásával kapcsolatos kérdések (Szakmai Szemle, 2009) Pedagogic methodology of preparing for extraordinary situations (Szakmai Szemle, 2011.) A munkakörelemzés és a kompetencia-térkép felhasználási lehetőségei a rendvédelmi szerveknél (Felderítő Szemle, 2012.) The adaptability of competence based selecting methods especially at the national security services (Szakmai Szemle, 2012) A rendészeti életpályamodell vizsgálata, Magyar Rendészet, 2012 (megjelenés alatt) Challenges and development trends regarding the training systems of the national security services, Hadtudományi Szemle, 2012. (megjelenés alatt)

IRODALOMJEGYZÉK DR. ANTALOVICS Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002. DR. BARTA Zsuzsanna: A kompetencia alapú emberi erőforrás menedzsment lehetőségei a közszférában, Új magyar közigazgatás, 2009, II. évf. 4. szám, pp 24-32. BAKACSI-BOKOR-CSÁSZÁR-GELLEI-KOVÁTS-TAKÁCS: A stratégiai emberi erőforrás menedzsment, KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó, Budapest, 2000 DR. BOLGÁR Judit - CSOMÓS István: A rendőrségi bevetési feladatok követelményeihez kapcsolódó kiválasztási eljárások fejlesztése, különös tekintettel az extrém stressz reakciókra, forrás: http://193.224.76.2/downloads/konyvtar/digitgy/publikacio/bolgar.pdf, letöltés ideje: 2012. október 12. CSEPELI György: Szociálpszichológia, Osiris kiadó, Budapest, 1997 CSIRSZKA János: A személyiség munkatevékenységének pszichológiája, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1985 CSIRSZKA János: Pályalélektan, Gondolat Könyvkiadó, Budapest, 1966 FARKAS Ferenc: Változásmenedzsment, KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest 2004. 133

Dr. habil. HÉJJA István: A „Bolognai Folyamat” és a nemzetbiztonsági képzés, Felderítő Szemle, VIII. évf. 4. szám, 2009. DR. HETESY Zsolt: A titkos felderítés, doktori értekezés, Pécsi Tudományegyetem Államés Jogtudományi Kar, Doktori Iskola, 2011, Pécs DR. IZSA Jenő: A pályaválasztási motívumok változásainak vizsgálata. Humánpolitikai Szemle, 2001. 12. szám 53-61. oldal DR. IZSA Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről. KBH Szakmai Szemle, 2002. 4. szám, 91-110. oldal DR. IZSA Jenő: A biztonsági tisztek szakirányú képzésének célrendszere. Új Honvédségi Szemle, 2004. 1. szám 65 – 87. oldal DR. IZSA Jenő: A nemzetbiztonsági tisztek képzésének új követelményei és lehetőségei. Belügyi Szemle 2005/7-8. szám 61-73. oldal DR. IZSA Jenő: A nemzetbiztonsági alapképzés indításának és az oktatás első szemeszterének tapasztalatai. KBH Szakmai Szemle2006. 2. szám 148-158. oldal DR. IZSA Jenő: A biztonsági tisztek szakirányú képzésének célrendszerét meghatározó tényezők elemzése, Doktori értekezés, ZMNE, HDI, 2003 DR. JUHÁSZ Márta - TAKÁCS Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 114-118 DR. JUHÁSZ Márta. A „Soft Skillek” szerepe a munkahelyi viselkedésben, BME ERG, 2002 DR. JUHÁSZ Márta: A kiválasztás pszichológiai alapjai, BME, Budapest, 2002 DR. JUHÁSZ Márta szerk.: Munka és szervezetpszichológia, BME, Budapest, 2007 DR. JUHÁSZ Márta: A Big Five faktorok és skálák alkalmazása a személyzeti kiválasztásban és a teljesítményértékelésben. Az előrejelző érvényességet meghatározó kritériumok módosulása a vezetői teljesítményértékelés tükrében. PhD értekezés, ELTE BTK, Budapest, 2002 JÁVOR István - ROZGONYI Tamás: A szervezetek és a munka világa, L’Harmattan Kiadó, 2007 JÁKÓ Melinda: A kompetencia fogalmának értelmezési lehetőségei Magyarországon, Humánpolitikai Szemle, 2004/5, pp 48-55. KAROLINY Mártonné-POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, Rendszerek és alkalmazások, 5. átdolgozott kiadás, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2010

134

KIS Norbert: A megújuló közszolgálati szakemberképzés kihívásai és lehetőségei, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 10-23 KLEIN Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2001 Dr. KRIZBAI János: Stratégiai változások tervezése és vezetése a Honvédségben, KBH Szakmai Szemle, 2005. 1. szám KOTTER, John. P.: A változások irányítása, Kossuth, Budapest, 1999. KOTTER, John P.: Leading Change, Harvard Business Press, 1996. KRÉMER Ferenc- MOLNÁR Katalin - SZAKÁCS Gábor - VALCSICSÁK Imre: A rendészeti foglalkozási kultúra átalakítása - stratégiai koncepció. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. különszám 269 - 307. p. LENGYEL Zsuzsanna: A katonai pályaszocializáció néhány sajátosságáról, Hadtudományi Szemle, 2008/1. DR. NÉMETH Erzsébet: Kommunikációs technikák SZIE, Budapest 2001 PALÁSTI Ferenc: A honvéd vezérkar főnökének elvárásai a jövő tisztjével és a tisztképzéssel szemben, Hadtudomány, 2007/4, pp.17-22 DR. PATYI András: „E pluribus Unum”, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem előtt álló kihívások, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 24-31. PEDAGÓGIAI Lexikon 1977, II,kötet RITOÓK Pálné: Pályalélektan, a pályafejlődés pszichológiája, PTE-FEEK, segédanyag DR. SZAKÁCS Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle, 2010. különszám 307-327. p DR. SZILAGYI Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára (második átdolgozott kiadás), Budapest, 2004 DR. SZILAGYI Klára: A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek szintje, fejlesztésének lehetőségei, kutatási zárótanulmány, Budapest, 2005 SZENT István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar: Az Európai gyakorlathoz illeszkedő munkaerő-piaci készségigény felmérés a magyar oktatás-képzés fejlesztése szolgálatában,tanulmány,2001.november,forrás:http://www.tpf.hu/document.php?doc_name= /tudaskozpont/keszsegigenytanulmany.doc, letöltés: 2012. május 16. TARNÓCZI Richárd alezredes: A határainkon túl szolgálatot teljesítő katonai állomány kiválasztási rendszerének kialakítása (Az Értékelő Központ alkalmazásának lehetséges aspektusai a Magyar Honvédség személyzeti kiválasztása során), PhD értekezés, ZMNE HDI, Budapest, 2007 135

TÓTH János: A különleges helyzetekre való felkészítés pedagógiája, Hadtudományi Szemle, ZMNE 2009. 2. évfolyam 1. szám pp. 60-65. VÉGH József: Lélektaktikai képzés, forrás: http://www.elitkft.hu/index.php/publikaciok/3publikaciok/17-lelektaktikai-kepzes, letöltés ideje: 2012. július 20. RENDÉSZETI ÉLETPÁLYAMODELL 2011, forrás: http://htfsz.hu/hirarchivum/126-hirek2011-julius/1097-rendeszeti-eletpalya-modell-2011, letöltés: 2012. szeptember 09. A rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításáról szóló koncepció,forrás:http://www.frsz.hu/directory/news/news_documents/kepzesikoncepcioatdolg .pdf, letöltés ideje: 2012. október 1. OFFICER SELECTION NATO Research and Technology Organization, NATO RTO-TR034AC/323 (HFM-023) TP/26, Cedex, 2001, forrás: http://ftp.rta.nato.int/public//PubFullText/RTO/TR/RTO-TR-034///TR-034-$$ALL.pdf, letöltés ideje: 2012. június 28. https://www.soa.hr/en/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.sri.ro/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.sis.gov.sk/index_eng.html, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.sis.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.cia.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.nbsz.gov.hu/, letöltés ideje, 2012. augusztus 16. http://www.ih.gov.hu/, letöltés ideje, 2012. augusztus 16. http://www.ah.gov.hu/, letöltés ideje, 2012. augusztus 16. JOGSZABÁLYOK: 1995. évi CXXV. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról 1996. évi XLII. Tv. a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról 2011. évi XXXVI. Törvény a Nemzeti Közszolgálati Egyetem létesítéséről 2001. évi CI. Törvény A Felnőttképzésről 1035/2012 (II.21.) Korm. Határozat Magyarország Nemzeti Biztonsági Stratégiájáról, Magyar Közlöny 2012. évi 19. szám, pp 1378-1387 1207/2011 (VI.28) Korm. Határozat a közszolgálati életpályák összehangolásáról, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, p.:15265-15268 136

1282/2010. (XII.15.) Korm. Határozat a rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, p. 27163 1278/2010. (XII.15.) Korm. Határozat A Nemzeti Közszolgálati Egyetem létrehozásáról, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, pp: 27156-27158.

MELLÉKLETEK 1. számú melléklet: Alkotmányvédelmi Hivatal felvételi követelmények 2. számú melléklet: Információs Hivatal felvételi követelmények 3. számú melléklet: Nemzetbiztonsági Szakszolgálat felvételi követelmények 4. számú melléklet: Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat felvételi követelmények 5. számú melléklet: Alkotmányvédelmi Hivatal felvételi eljárásának folyamatábrája 6. számú melléklet: Információs Hivatal felvételi eljárásának folyamatábrája 7. számú melléklet: Nemzetbiztonsági Szakszolgálat felvételi eljárásának folyamatábrája 8. számú melléklet: Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat felvételi eljárásának folyamatábrája

137

1. számú melléklet Alkotmányvédelmi Hivatal felvételi követelmények Az Alkotmányvédelmi Hivatal munkatársai tevékenységüket a vonatkozó jogszabályok alapján, szigorú alá- fölérendeltségi viszonyban teljesítik. Munkájuk során az egyéni felelősség érvényesülése mellett, az elöljárói utasítási jogkör szerepe az általános munkaviszonyhoz képest meghatározó. Az Alkotmányvédelmi Hivatal hivatásos állományába történő felvétel követelményrendszerét és részletes eljárási rendjét a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény és a Hivatalt irányító miniszter szabályozza. Hivatásos tiszti és zászlósi beosztásba jelentkezhet, aki az alkalmazás törvényi feltételeinek maradéktalanul megfelel, melyek: -

magyar állampolgárság

-

betöltött 18. életév, de 35 évesnél nem idősebb (kivételes esetben az irányító miniszter be nem töltött 47. életévig az alkalmazás mellett dönthet)

-

cselekvőképesség

-

állandó belföldi lakóhely

-

büntetlen előélet

-

rendezett családi, illetve magánélet

-

hivatásos szolgálatra egészségi, pszichikai szempontból való alkalmasság

-

titoktartási kötelezettség vállalása

-

nemzetbiztonsági követelményeknek való megfelelés, és hozzájárulás az azzal kapcsolatos ellenőrzéshez

Tiszti beosztáshoz szükséges további követelmények: -

főiskolai vagy egyetemi végzettség

-

legalább egy államilag elfogadott középfokú nyelvvizsga

-

gépjárművezetői engedély

Zászlósi beosztáshoz szükséges további követelmények:

138

-

érettségi

-

szakképzettség, szakmai tapasztalat (bizonyos munkakörökhöz)

2. számú melléklet Információs Hivatal felvételi követelmények A hivatásos szolgálati jogviszony határozatlan időtartamra létesített különleges szolgálati jogviszony, melyben a szolgálat teljesítése szigorú függelmi rendben történik. Az Információs Hivatalban hivatásos tisztek és zászlósok, valamint közalkalmazottak dolgoznak. A

Hivatal

feladatai

különleges

követelményeket

támasztanak

a

kreativitás,

a

vállalkozókészség, a megbízhatóság, a pártatlanság, a pontosság és a felelősségtudat terén . A sikeres munkához - a szerteágazó tevékenység megkövetelte különféle felsőfokú végzettség (jogász, közgazdász, matematikus, informatikus, mérnök, bölcsész stb.) mellett - speciális hírszerző szakismeretek is szükségesek. Elengedhetetlen természetesen az idegennyelv-tudás is: a tisztek 35%-a két, 31%-a három vagy több idegen nyelven beszél. A hírszerző tevékenységeket - különösen azokat, amelyek végrehajtása fokozott veszélyeztetettséggel jár, vagy a titkos információgyűjtés eszközeinek és módszereinek közvetlen alkalmazásához kötődik - alapvetően tisztek végzik, az ehhez kötődő adminisztratív jellegű munkaköröket zászlósok töltik be, míg a Hivatal alaptevékenységéhez szorosan nem kapcsolódó feladatokat főleg közalkalmazottak látják el. A tisztek egy része a Hivatal központjában tevékenykedik, míg másik részük kihelyezett állományú munkatársként, elsősorban külföldön - más munkahelyen, a Hivatalhoz kötődését elfedve - teljesít szolgálatot. Tiszt és zászlós az lehet, aki: •

magyar állampolgár,

•

állandó belföldi lakóhellyel rendelkezik,

•

cselekvőképes,

•

18. életévét betöltötte, de 35 évesnél nem idősebb (kivételes esetben az irányító miniszter be nem töltött 47. életévig az alkalmazás mellett dönthet),

•

büntetlen előéletű,

•

egészségi-fizikai, pszichikai szempontból alkalmas,

•

rendezett családi, illetve magánéletet él,

•

életvitele kifogástalan, és hozzájárul az ezzel kapcsolatos ellenőrzés lefolytatásához,

•

hozzájárul nemzetbiztonsági ellenőrzéséhez, s az nem tár fel kockázati tényezőt,

•

titoktartási kötelezettséget vállal.

További, fontos alkalmazási feltétel, hogy tisztek és zászlósok bizonyos alkotmányos jogokat csak korlátozottan gyakorolhatnak, pl.: 139

2. számú melléklet •

nem lehetnek tagjai pártnak, politikai tevékenységet nem folytathatnak,

•

társadalmi szervezetbe való belépési szándékukat kötelesek előzetesen bejelenteni, s a főigazgató a tagsági viszony létesítését megtilthatja,

•

nem folytathatnak olyan tevékenységet, amely a hivatásos szolgálati jogviszonyhoz méltatlan, vagy a szolgálati feladatok pártatlan, befolyástól mentes ellátását veszélyeztetné,

•

be kell jelenteniük a gyülekezési törvény hatálya alá eső rendezvényen történő megjelenési szándékukat, s a részvételük megtiltható,

•

előzetesen be kell jelenteniük külföldre utazásukat, s az szolgálati és biztonsági érdekből megtiltható, illetőleg korlátozható.

Tiszti beosztás betöltéséhez további követelmény állami vagy államilag elismert egyetemi, illetve főiskolai végzettség, valamint legalább egy felsőfokú nyelvvizsga. Zászlósi beosztás betöltéséhez további követelmény az érettségi, emellett pedig - bizonyos munkaköröknél - a szakirányú végzettség. A hivatásos tiszti, illetve zászlósi állományba történő felvétel követelményrendszerét és részletes eljárási rendjét a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény, valamint a végrehajtás részletkérdéseit szabályozó alacsonyabb szintű jogszabályok határozzák meg. Közalkalmazott az lehet, aki: magyar állampolgár,

•

állandó belföldi lakóhellyel rendelkezik,

•

cselekvőképes,

•

legalább 8 általános állami iskolai végzettsége, illetve szakképzettsége van,

•

büntetlen előéletű,

•

közalkalmazotti szolgálatra egészségi, fizikai szempontból alkalmas,

•

rendezett családi, illetve magánéletet él,

•

hozzájárul nemzetbiztonsági ellenőrzéséhez, s az nem tár fel kockázati tényezőt,

•

titoktartási kötelezettséget vállal.

140

•

3. számú melléklet Nemzetbiztonsági Szakszolgálat felvételi követelmények

Jelentkezni elektronikus formában lehet. Regisztrációt kizárólag az online jelentkezés pontban fogadnak el. Az elektronikus úton beérkezett regisztrált pályázatokat 6 hónapig tárolják, ezt követően a törvényi szabályozók által előírtaknak megfelelően megsemmisítésre kerülnek. Hivatásos és közalkalmazotti állományba az jelentkezhet, aki: •

cselekvőképes,

•

állandó belföldi lakhellyel rendelkezik,

•

magyar állampolgár,

•

büntetlen előéletũ,

•

egészségi, pszichikai és fizikai szempontból alkalmas,

•

a kifogástalan életvitel követelményének és hozzájárul annak ellenőrzéséhez, tudomásul veszi, hogy vele szemben megbízhatósági vizsgálatot folytathatnak a szolgálati viszonya fennállása alatt, továbbá hozzájárul a nemzetbiztonsági ellenőrzéséhez,

•

titoktartási kötelezettséget vállal.

Hivatásos tiszti, illetve zászlósi beosztáshoz további követelmények: •

18. életévét betöltötte, de 37 évnél nem idősebb,

•

tiszti beosztás tekintetében főiskolai vagy egyetemi végzettség, illetve

•

zászlósi beosztás tekintetében érettségi vagy technikusi végzettség.

Bérezés: A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény rendelkezései szerint. Részei: •

Beosztási illetmény,

•

Illetménykiegészítés

•

Nemzetbiztonsági pótlék,

•

Egyéb, a feladatvégzés szempontjából differenciált pótlékok.

141

3. számú melléklet Közalkalmazotti beosztáshoz további követelmények: •

legalább 8 általános iskolai végzettség, illetve szakmunkásképző iskolai végzettség megléte,

•

érettségi megléte előnyt jelent!

Bérezés: A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény alapján kerül megállapításra.

142

4. számú melléklet Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat felvételi követelmények A Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálatnak jelenleg nincsen hozzáférhető nyílt honlapja, ezért a felvételi követelmények vonatkozásában a szervezet humánpolitikai munkatársai által elmondottak alapján az alábbiak érvényesek: •

magyar állampolgárság

•

betöltött 18. életév

•

cselekvőképesség

•

állandó belföldi lakóhely

•

büntetlen előélet

•

rendezett családi, illetve magánélet

•

hivatásos szolgálatra egészségi, pszichikai, fizikai szempontból való alkalmasság

A Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálathoz nagy részben a honvédség állományából toboroznak munkatársakat.

143

5. számú melléklet AZ ALKOTMÁNYVÉDELMI HIVATAL FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA

Önéletrajz beadása

Személyzeti elbeszélgetés

Pszichológiai előszűrés (alapképességek: figyelem, intelligencia)

Pszichológiai vizsgálat

Szalmai elbeszélgetés

Képességek és személyiség teljes körű feltérképezése

(pszichológiai szűréssel párhuzamosan)

Egészségügyi vizsgálat

Poligráfos vizsgálat

C típusú ellenőrzés (AH)

Életvitel ellenőrzés (NVSZ)

Kinevezés a Hivatal állományába

Forrás: Saját készítés

144

6. számú melléklet AZ INFORMÁCIÓS HIVATAL FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA

Önéletrajz beadása

Elbeszélgetés a kutatótisztekkel (1-2 alkalom)

Teljes körű pszichológiai vizsgálat + Poligráfos vizsgálat

Orvosi vizsgálat

C típusú ellenőrzés (IH) + Életvitel ellenőrzés (IH)

Ismételt poligráfos vizsgálat (opcionális) Szakmai záró elbeszélgetés, felvételi bizottság előtt (csak tiszteknek) Kinevezés a Hivatal állományába

Forrás: Saját készítés

145

7. számú melléklet A NEMZETBIZTONSÁGI SZAKSZOLGÁLAT FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA

Önéletrajz beadása

Regisztráció, telefonos interjú

Pszichológiai előszűrés + Tájékoztató

Szakmai interjú

Orvosi konzultáció

Orvosi szűrővizsgálat

Teljes körű pszichológiai vizsgálat + Poligráfos vizsgálat

C típusú ellenőrzés (NBSZ)

Életvitel ellenőrzés (NVSZ)

Kinevezés a Szakszolgálat állományába

Forrás: Saját készítés

146

8. számú melléklet A KATONAI NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLAT FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA

Jelentkezést követően alap alkalmasságvizsgálat EVI: Fizikai felmérés, személyiségvizsgálat, orvosi vizsgálat

Szakmai alkalmasságvizsgálat: Pszichológiai szűrés Specializált AC

Ismételt orvosi vizsgálat

Szakmai elbeszélgetés

C típusú ellenőrzés (KNBSZ) + Életvitel ellenőrzés (KNBSZ)

Kinevezés a KNBSZ állományába

Forrás: Saját készítés

147