MENGUKUR KOMPETENSI UNIT RISET Direktorat Kebudayaan, Ilmu Pengetahuan dan Teknologi ABSTRAKS Kajian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor SDM, standard operating procedure (SOP)/manajemen, sarana dan prasarana serta pembiayaan terhadap keberhasilan manejemen suatu unit riset , yang diukur dari indikator kompetensi unit riset. Kemudian berupaya memahami secara mendalam faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kompetensi unit Litbang. Metode kajian yang digunakan adalah survai bersifat deskriptif analitis, studi literatur terhadap kebijakan iptek dan literatur yang berkaitan dengan pengembangan kompetensi suatu organisasi. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, observasi langsung, dan wawancara mendalam (depth interview) terhadap pelaku Litbang, mulai dari Kepala Puslitbang, Kepala Tata Usaha, dan Kepala Divisi Teknis serta peneliti. Teknik analisis yang dipakai bersifat kuantitatif dan kualiatif; dengan populasi penelitian meliputi Puslitbang di LPND Ristek (LIPI, LAPAN, BATAN, BPPT). Sampel diambil secara acak, dan terpilih 10 Puslitbang. Kesimpulan dari kajian ini antara lain sebagai berikut: (1) faktor SDM dan Manajemen berpengaruh kuat terhadap penguatan kompetensi unit riset, dibanding faktor fasilitas dan pembiayaan; (2) pada faktor manajemen, aspek yang paling menonjol adalah terjadinya benturan antara tuntutan birokrasi dengan tuntutan profesional yang memunculkan kondisi kurang berkembangnya iklim inovasi; (3) kelengkapan peralatan laboratorium dan pembiayaan untuk operasi dan pemeliharaan menjadi faktor utama fasilitas Litbang yang berpengaruh terhadap penguatan kompetensi; (4) sehubungan dengan faktor pembiayaan, aspek fleksibilitas penggunaan dana menjadi tuntutan utama pelaku Litbang dalam upaya penguatan kompetensi mereka. Beberapa langkah yang direkomendasikan dalam rangka peningkatan kualitas dan kapasitas SDM Litbang adalah perlu pengembangan program kemitraan dan penguatan kapasitas SDM; serta memberi kesempatan kepada tenaga peneliti maupun tenaga administratif untuk melakukan on the job traning pada industri atau sektor riil. Dalam upaya mengatasi persoalan faktor sarana dan prasarana, langkah-langkah untuk mendorong kompetensi unit riset adalah, disusun aturan main yang memberi keleluasaan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana Litbang di berbagai instansi, sehingga memungkinkan kemudahan akses dan pemanfaatan, sesuai dengan ketentuan yang disepakati bersama. 1. LATAR BELAKANG Perlu pengkajian mendalam mengenai visi, misi, tujuan serta sasaran pencapaian tiap Pusat Penelitian dan Pengembangan (Puslitbang), bila kita ingin memahami kompetensi unit penelitian dan pengembangan (Litbang) yang terdapat di berbagai lembaga Litbang, khususnya lembaga Litbang pemerintah yang berada di bawah koordinasi Kementerian Riset dan Teknologi. Penggambaran kajian kompetensi unit Litbang tidak dapat digeneralisir, karena begitu beragamnya bidang yang digarap. Namun demikian kompetensi lembaga dapat diukur dengan melihat indikator keluaran secara berjenjang, mulai dari indikator keluaran program-program yang ditetapkan tiap unit Litbang, sampai kepada indikator
1
keluaran yang menjadi target kedeputian, maupun lembaga yang besangkutan. Dalam kajian ini pembahasan masih dalam tahap analisis dalam lingkup unit Litbang, belum mengaitkan unit Litbang itu secara makro, dengan target tingkat kedeputian maupun lembaga. Yang dimaksud unit riset dalam kajian ini adalah suatu unit dalam lembaga Litbang, yang tugas dan fungsinya melakukan penelitian dan pengembangan. Pada beberapa organisasi Litbang pemerintah, unit riset tersebut tercermin dalam bentuk Puslitbang atau pusat penelitian (Puslit). Jelaslah unit analisis dalam kajian ini adalah Puslitbang dan Unit Pelaksana Teknis (UPT). Unit-unit lain yang secara operasional tidak memiliki fungsi Litbang, seperti unit perencanaan, dokumentasi, kelembagaan dan organisasi yang juga bagian dari sebuah lembaga Litbang tidak menjadi fokus kajian. Kelihatannya banyak faktor yang mempengaruhi rendahnya kreativitas unit riset: ada faktor internal dan eksternal. Berbagai faktor internal antara lain masalah struktur organisasi unit/pusat riset, masalah yang terkait dengan sistem (sistem rekruitment, sistem pengembangan karir, sistem penilaian, sistem kompensasi, sistem diseminasi dan pengembangan produk), keahlian, staf, mekanisme pendanaan riset, sistem kerja, sistem reward, model kelembagaan Litbang, dll. Sedangkan faktor eksternal antara lain terkait dengan masalah ekonomi nasional, politik dan hukum, ekologi dan lain-lain. Adapun secara umum pokok persoalan yang melatarbelakangi kajian ini adalah • Rendahnya tingkat kreativitas dan produktivitas unit Litbang, ditandai dengan minimnya produk Litbang yang sampai di pemakai. • Belum optimalnya kinerja sumber daya manusia (SDM) Litbang. • Pola manajemen dan status unit Litbang yang cenderung birokratis dan struktural berdampak pada tidak berkembangnya iklim inovasi dalam Puslitbang. • Keterbatasan sumber pembiayan Litbang berdampak pada keterbatasan fasilitas Litbang dan biaya operasi dan pemiliharaan. • Terbatasnya mekanisme antara (intermediary mechanism) dalam proses transaksi hasil Litbang dengan pemakai, terkait dengan dukungan kelembagaan dan infra struktur iptek Kajian ini difokuskan pada pembahasan berbagai faktor internal maupun eksternal yang berpengaruh terhadap suatu aktivitas proses riset dalam suatu unit riset. Analisis terhadap faktor-faktor tersebut akan digambarkan sebagai suatu unsur-unsur yang berpengaruh dalam suatu sistem riset serta dorongan terhadap munculnya suatu invensi (temuan) maupun inovasi. Kajian juga menyoroti bentuk-bentuk temuan yang berhasil diciptakan suatu unit riset, serta mengkaji pendekatan dari unit riset tersebut dalam proses diseminasinya kepada pasar sebagai pengguna, baik melalui pendekatan yang bersifat komersial maupun non-komersial Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan beberapa permasalahan penelitian, yakni: 1. Bagaimana pengaruh faktor SDM, Manajemen, Fasilitas Litbang dan Pembiayaan terhadap penguatan kompetensi unit riset? 2. Bagaimana model pengelolaan kompetensi pada suatu unit Litbang? 3. Bagaimana dukungan struktur kelembagaan terhadap penguatan kompetensi unit riset pada suatu organisasi Litbang ? 2. TUJUAN Tujuan riset ini terbagi dua: umum dan khusus. Secara umum riset ini bertujuan, 1. Mengetahui pengaruh variabel faktor SDM, standard operating procedure
2
2. 1. 2. 3. 4. 5.
6.
(SOP)/manajemen, sarana dan prasarana serta pembiayaan terhadap keberhasilan manejemen, yang diukur dari indikator kompetensi unit riset. Memahami secara mendalam aspek-aspek yang terkait dengan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kompetensi unit Litbang. Sedangkan secara khusus tujuan penelitian ini adalah, Mengidentifikasi variabel dan sub-variabel dominan dari sumberdaya manusia (SDM), manajemen (SOP), fasilitas riset (sarana dan prasarana) serta pendanaan Litbang yang berpengaruh terhadap siklus Litbang. Mengidentifikasi tolok ukur utama untuk mengukur tingkat kompetensi unit Litbang. Elaborasi secara mendalam sub-variabel faktor kompetensi yang memiliki kontrbusi terhadap penguatan kompetensi unit Litbang. Mengidentifikasi sistem pengelolaan kompetensi dalam sebuah Puslit dan Balai serta UPT. Penelaahan struktur, visi, misi Puslitbang/Balai/UPT, data SDM, sumber pendanaan dan jumlah dana per tahun; fasilitas Puslitbang, fasilitas Diklat maupun fasilitas penelitian, berupa laboratorium serta peralatan dan bahan-bahan pendukungnya. Juga jenis-jenis hasil Litbang yang dicapai. Terumuskannya konsep awal kebijakan penguatan kompetensi unit Litbang.
3. METODOLOGI 1. Metode kajian dilakukan dengan survai bersifat deskriptif analitis, studi literatur terhadap kebijakan iptek dan literatur yang berkaitan dengan pengembangan kompetensi suatu organisasi. 2. Teknik Pengumpulan Data dilakukan melalui penyebaran kuesioner, observasi langsung ke lapangan, wawancara mendalam (depth interview) terhadap pelaku Litbang, mulai dari kepala Puslitbang, Kepala Tata Usaha, dan Kepala Divisi Teknis serta peneliti. 3. Teknik Analisis bersifat kuantitatif dan kualiatif. Analisis kuantitatif menggunakan analisis hirarki (AHP) untuk mengetahui persepsi responden terhadap faktor-faktor dominan yang berpengaruh pada penguatan kompetensi unit riset. Analisis kualitatif untuk pendalaman dan penajaman, dilakukan melalui wawancara mendalam (depth interview), diskusi terbatas (focussing group discussion) di bidang pengelolaan dan kebijakan teknologi, dan studi pustaka. 4. Populasi penelitian meliputi Puslitbang di LPND Ristek (LIPI, LAPAN, BATAN, BPPT). Sampel diambil secara acak, dan terpilih 10 Puslitbang. Sedang responden adalah Kepala Puslitbang, Peneliti, Kepala Divisi Tata Usaha dan Divisi Teknis setiap Puslitbang, dengan total responden berjumlah 70 orang (S3, S2. S1) 3.1 KERANGKA ANALISIS Kompetensi teknis sebuah lembaga riset merupakan faktor penting yang dapat memberikan kontribusi terhadap kualitas dan kuantitas hasil Litbang (Olson and Bolton, 2002). Selanjutnya Jordan et al. (1999) mengidentifikasi beberapa atribut organisasi yang dapat mengkaitkan konsep kompetensi yang cukup esensial dalam menciptakan aktivitas riset yang baik (excelence). Atribut tersebut mencakup: kualitas organisasi berbasis pengetahuan, fasilitas, peralatan dan personil pendukung, serta kompetensi laboratorium dan reputasinya. Seperti diakui, pengetahuan yang baik memerlukan ilmuwan yang baik dan tentunya seorang ilmuwan yang bagus membutuhkan dukungan yang cukup untuk memastikan berhasil tidaknya aktivitas mereka.
3
Sedikit yang dapat membuktikan bahwa hanya peringkat kompetensi teknis suatu unit riset dapat meningkatkan produktivitas Litbangnya (Ellis, 1997). Proses seleksi peneliti, pengelolaan dan pengorganisasin teknis serta kompetensi teknis lainnya merupakan aspek penting sebagai kelengkapan proses Litbang. Tantangan utama pada sebuah organisasi Litbang adalah penyeimbangan antara pengembangan kepemimpinan yang dapat membangun kebutuhan kompetensi, dengan bagaimana men”generate” knowledge itu sediri, hingga hasilnya sampai pada tahapan komersialisasi dan kompetitif di pasar. Ada dua pengertian mengenai kompetensi, yaitu kompetensi individu dan kompetensi organisasi. Kompetensi individu mencakup pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan kemampuan (abilities) yang dimiliki seseorang dalam sebuah organisasi. Sedangkan kompetensi organisasi merupakan tindakan kolektif dari karakteristik kompetensi individu dalam tingkatan organisasi. Dalam konteks kompetensi individu, beberapa literatur mengidentifikasi cakupan yang cukup luas mengenai faktor-faktor yang penting untuk kesuksesan staf dan manajemen dalam sebuah organisasi. Literatur tersebut juga memberi contoh bagaimana menganalisis pekerjaan spesifik dan posisi untuk menentukan pengetahuan, keahlan dan kemampuan apa yang paling tepat untuk suatu pekerjaan tertentu (Harvey, 1991) Namun tiap organisasi memiliki perspektif berbeda dalam menetapkan kompetensinya dan memiliki nilai strategis bagi organisasi bersangkutan. Olson dan Bolton (2002) mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi yang diadaptasi dari Green (1999). Ditunjukkan bahwa kompetensi merujuk pada individu maupun organisasi. Karakteristik individu mencakup pengetahuan teknis dan keterampilan (knowledge technical and skills) dan keterampilan kinerja, serta kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual contributors). Meskipun keterampilan teknis yang mencakup pengetahuan berbasis disiplin, serta keterampilan riset merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan saintifik, beberapa literatur R&D menekankan pentingnya keterampilan kinerja dan kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual contributors), yang mencakup ketrampilan berkomunikasi dan kemampuan kerja tim sebagai faktor-faktor yang berperan dalam produktivitas organisasi Litbang dan merupakan bentuk organisasi yang diharapkan oleh pekerjanya (Jonnach and Sommerlatte, 1999). Lebih lanjut Prahalad dan Hamel (1999) mendefinisikan kompetensi inti (core competencies) sebagai suatu kumpulan keahlian dan teknologi yang memungkinkan suatu organisasi memberi manfaat tertentu untuk pelanggan agar bersaing lebih efektif. Organisasi mempunyai kompetensi yang perlu (necessary competencies) dan kompetensi yang membedakan (differentiating competencies). Kompetensikompetensi yang perlu adalah semua kompetensi yang menciptakan nilai, sedangkan kompetensi yang membedakan adalah kompetensi-kompetensi yang memberi organisasi tertentu atau kelompok organisasi suatu posisi kompetitif (misalnya penguasaan pasar, reputasi ilmiah). Kompetensi yang membedakan ini adalah apa yang Itami (1987) sebut sebagai senjata kompetitif organisasi, dan apa yang Stalk et al. (1992) dan Lawler et al. (2001) sebut sebagai basis untuk kompetisi di masa datang. Hamel dan Prahalad (1994) kemudian mengatakan, suatu organisasi perlu memperhatikan keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerja sama kompetensi untuk meraih keunggulan produk dan
4
jasa yang baru. Dengan begitu, strategi daya saing pasar masa depan mengharuskan para menajer puncak suatu organisasi untuk menyesuaikan kompetensi inti organisasi dan mengelakkan kecocokan lengkap strategi dan kerja sama sumber daya di dalam pencarian, untuk keberhasilan pasar (Hamel dan Prahalad tahun 1994, Collis dan Montgomery tahun 1998). KERANGKA PIKIR KAJIAN digambarkan sebagai berikut: Identifikasi Faktor-faktor Dominan Berpengaruh Dalam Kompetensi Unit Riset
Model Sintesa Hirarki dan Sistem Pakar
Interpretasi hasil Interview dan Data Sekunder (laporan tahunan)
Faktor Input
Faktor Output Kompetensi
Konsep Awal Kebijakan Penguatan Kompetensi Unit Litbang
Faktor Proses Kompetensi
Wawancara Mendalam dan Data Sekunder (laporan tahunan)
Faktor Dominan Berpengaruh Dalam Pengembangan Kompetensi Unit Riset
4. HASIL KAJIAN 4.1.TOLOK UKUR UTAMA UNTUK MENGUKUR TINGKAT KOMPETENSI UNIT RISET Untuk mengukur tingkat kompetensi unit riset, bentuk keluaran kegiatan Litbang menjadi tolok ukur kompetensi. Ada delapan tolok ukur yang disampaikan kepada responden untuk dipilih, sesuai dengan derajat kepentingannya, yaitu: (1) paket teknologi; (2) produk baru; (3) layanan jasa; (4) HAKI/paten; (5) disain/sistem/model; (6) rekomendasi/kebijakan/studi kelayakan; (7) prototipe; (8) publikasi ilmiah. Berdasarkan pilihan 60 responden, diperoleh bobot prioritas pilihan sebagai berikut: Tabel 1 Tolok Ukur Utama untuk Mengukur Tingkat Kompetensi Unit Riset No. 1 2 3 4 5 6 7 8
Tolok Ukur Paket Teknologi Produk Baru Prototipe HAKI/Paten Rekomendasi Layanan Jasa Disain/system/model Publikasi Ilmiah
Pioritas 0.2612 0.2021 0.1606 0.1083 0.1074 0.0888 0.0877 0.0519
5
Paket Teknologi
0,3
Produk Baru
0,25
Prototipe
0,2
HAKI/Paten
0,15
Rekomendasi
0,1
Layanan Jasa
0,05
Disain/system/model
0
Publikasi Ilmiah
Berdasarkan analisis kuantitatif yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa tolok ukur utama dalam mengukur tingkat kompetensi unit riset adalah paket teknologi, produk baru dan prototipe, dengan bobot masing-masing 0.2612, 0.2021 dan 0.1606. FAKTOR-FAKTOR YANG KOMPETENSI UNIT RISET
4.2
BERPENGARUH
TERHADAP
INDIKATOR
TINGKAT
Berdasarkan analisis kuantitatif, diketahui bahwa faktor sumberdaya manusia memiliki pengaruh dominan terhadap tingkat kompetensi unit riset. Faktor kedua adalah manajemen atau standard operating procedure (SOP); aspek ketiga adalah anggaran riset; keempat adalah sarana prasarana. Tabel 2. Prioritas-prioritas Lokal untuk Kompetensi Unit Riset
AR SDM M/SOP S&P
PPT
PPB
PLJ
0.1965 0.3779 0.2655 0.1621
0.1603 0.4239 0.2650 0.1536
0.1764 0.3934 0.2602 0.1734
PP/HaK i 0.1775 0.4034 0.2576 0.1635
PD/S/m Ppr
Pr/k/sk
PPi
0.1634 0.4195 0.2631 0.1563
0.1744 0.4023 0.2562 0.1703
0.1816 0.3959 0.2588 0.1661
0.1899 0.3802 0.2551 0.1776
0,5 0,4 AR
0,3
SDM
0,2
M/SOP
0,1
S&P
0 PPT
PPB
PLJ
PP/HaKi PD/S/m
Ppr
Pr/k/sk
PPi
Keterangan: AR = Anggaran Riset SDM = Sumber Daya Manusia M/SOP= Manajemen/Standar Operasi Pekerjaan S&P = Sarana dan Prasarana
6
PPT = Pengembangan Paket Teknologi PPB = Pengembangan Produk Baru PIJ = Pengembangan Layanan Jasa PP/HAKI= Peningkatan Paten/HaKi PD/S/m= Pengembangan Disain/Sistem/Model Ppr = Pengembangan Prototipe Prk/k/sk= Penyusunan Rekomendasi/Kebijakan/Studi Kelayakan Ppi = Penyusunan Publikasi Ilmiah Berdasarkan Tabel 2, tampak bahwa faktor Sumberdaya Manusia (SDM) paling dominan mempengaruhi semua aspek tolok ukur tingkat kompetensi unit riset, yakni untuk pengembangan paket teknologi memiliki bobot kriteria 0.3779, pengembangan produk baru 0.4239, pengembangan layanan jasa 0.3934, peningkatan paten/HAKI 0.4034, Pengembangan desain/sistem/model 0.4195, pengembangan prototipe 0.3802, penyusunan rekomendasi/ kebijakan/studi kelayakan 0.4023, dan penyusunan publikasi ilmiah dengan bobot prioritas 0.3959. Aspek kedua yang dominan terhadap semua indikator tolok ukur tingkat kompetensi unit riset adalah manajemen/SOP. Hal ini terlihat dari bobot prioritas untuk masing-masing tolok ukur tersebut, dimana untuk pengembangan paket teknologi memiliki bobot kriteria 0.2655, pengembangan produk baru 0.2650, pengembangan layanan jasa 0.2602, peningkatan paten/HAKI 0.2576, Pengembangan desain/sistem/model 0.2631, pengembangan prototipe 0.2551, penyusunan rekomendasi/kebijakan/studi kelayakan 0.2562, dan penyusunan publikasi ilmiah dengan bobot prioritas 0.2588.. Dari hasil kajian model diperoleh informasi, SDM ternyata memiliki pengaruh sangat besar terhadap pencapaian indikator kompetensi (deliverables). Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan SDM harus menjadi prioritas utama oleh pemegang manajemen di lembaga riset. Rata-rata pengaruh SDM terhadap deliverables, baik terhadap jumlah produk baru, jumlah teknologi, layanan jasa, dan publikasi ilmiah serta tingkat keahlian yang dihasilkan, jauh lebih tinggi dibanding pengaruh variabel faktor pembiayaan, fasilitas serta SOP. Model pengembangan SDM di dalam lembaga riset di Indonesia dapat dilakukan dengan pendekatan intellectual capital dari dua sumber, yaitu modal SDM dan modal struktural. Modal SDM diperoleh dari tiga sumber yaitu kompetensi, perilaku, dan kemampuan intelektual, sedangkan structural capital diperoleh dari tiga sumber pula, yaitu hubungan, organisasi, pembaruan dan pengembangan. Human capital merupakan modal dasar dalam kontek organisasi riset, karena menjadi sumber pengetahuan, inovasi dan pembaharuan. Kemampuan individual menjadi aset yang dibutuhkan organisasi untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Model manajemen lembaga riset, khususnya di lembaga pemerintah, aset SDM sangat dipengaruhi oleh kompetensi dan komitmen. Kompetensi SDM tidak diragukan lagi, baik dari segi jumlah dan kualitas, karena SDM yang ada, telah mengenal dunia pendidikan hingga strata yang tertinggi (S-3) di dalam negeri maupun luar negeri. Hal ini akan membawa hasil optimal bila dilakukan dengan sentuhan manajemen yang pas. Namun dengan pendidikan yang tinggi, bisa juga berdampak sangat buruk terhadap hasil organisasi lembaga riset, jika masing-masing menonjolkan ego, kepentingan individual, sulit diatur, yang pada intinya memiliki komitmen rendah terhadap pengembangan institusi. Kompensasi dan reward adalah perangsang yang penuh kekuatan, tetapi jika
7
digunakan tidak efektif dapat menjadi penghalang. Sebagai contoh pegawai-pegawai sering dihargai setelah menyelesaikan tugas-tugas, kendati tugas itu tidak penting, tidak perlu dan tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Berikut ini akan digambarkan secara mendalam faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja lembaga Litbang sebagai akumulasi dari suatu kompetensi unit Litbang. Pembahasan yang disajikan merupakan penggabungan analisis antara temuan dari analisa kuantitatif dalam bentuk perhitungan hirarki, dengan analisis kualitatif yang merupakan temuan dari hasil wawancara dan diskusi mendalam dengan beberapa peneliti maupun staf senior pada beberapa Puslitbang, yaitu LIPI, BPPT, dan LAPAN. Penggambaran analisa kedua pendekatan tersebut juga diperkuat dengan mengaitkan pemahaman teoritis dari berbagai literatur yang ada, baik dalam bentuk tex book maupun artikel. 4.3 FAKTOR SDM Dalam menganalisis pengaruh SDM, dilakukan pengelompokan berdasarkan jenjang pendidikan dan bidang keahlian. Kedua aspek tersebut memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pusat Litbang. Keberadaan peneliti dengan tingkat pendidikan yang tinggi serta relevansi keahlian dengan kompetensi inti dari unit Litbangnya, memiliki kontribusi cukup signifikan terhadap performance unit Litbang tersebut. Langkah lebih lanjut ketika kondisi tersebut telah dimiliki adalah bagaimana mengelola kapasitas tersebut menjadi suatu potensi yang dapat didayagunakan secara optimal. Dalam rangka optimalisasi potensi tersebut harus diarahkan perhatian pada bagaimana manajemen potensi tersebut. Faktor kepemimpinan (leadership) menjadi sangat krusial untuk dapat mencapai kondisi itu. Gambaran kondisi SDM beberapa Puslitbang yang menjadi fokus kajian mengisyaratkan, ditinjau dari strata pendidikan, secara kuantitatif kondisi Puslitbang relatif memadai untuk memberikan kontribusi pada produktivitas Litbang. Namun gambaran strata pendidikan ternyata tidak cukup memberikan kondisi kualitatif memberikan jaminan akan kinerja lembaga unit Litbang tersebut. Faktor-faktor lain memiliki banyak pengaruh terhadap kinerja dari Puslitbang tersebut, antara lain sistem kelembagaan, sistem insentif dan model kepemimpinan dari manajer unit Litbang, serta keberadaan fasilitas, termasuk kebijakan lain yang mendorong iklim inovasi, seperti kebijakan sistem anggaran dan kebijakan. Mengamati kondisi SDM pada unit Litbang yang disurvai, maka kebijakan perlu ditekankan terhadap kualitas. Indikasi jumlah SDM peneliti yang relatif banyak pada satu Puslit mengisyaratkan bahwa perhatian dalam pengembangan SDM tertuju pada bagaimana peningkatan kualitas SDM tersebut, agar lebih fokus pada kebutuhan benar-benar terkait pada kepentingan pengguna (demand pull). Temuan lain adalah adanya indikasi bahwa kinerja Puslitbang sangat ditentukan sejauhmana komitmen peneliti terhadap pelaksanaan riset yang sudah diagendakan. Komitmen tersebut antara lain ditunjukkan dalam bentuk motivasi yang tinggi terhadap tugas. Pengakuan dari beberapa kepala Puslitbang maupun pejabat Puslit menyatakan bahwa SDM yang memiliki komitmen dan motivasi tinggi kontribusinya terhadap kinerja Litbang adalah tenaga peneliti dengan status honorer (fresh graduate). Tenaga honorer tersebut dipekerjakan oleh koordinator peneliti sebagai bagian dari tim kerja. Dari survai dan wawancara, diketahui bahwa secara kuantitatif jumlah tenaga honorer cukup signifikan, dan untuk beberapa Puslitbang komposisinya bisa 1:1 dalam tiap aktivitas penelitian. Namun secara formal keberadaan tenaga honorer tidak terlaporkan secara jelas. Meski demikian sejumlah responden mengakui bahwa kontribusi tenaga honorer tersebut, baik secara kualitatif maupun kuantitatif,
8
berpengaruh cukup signifikan terhadap kinerja Puslitbang, tidak kalah dengan tenaga peneliti yang berstatus sebagai pegawai tetap. Dari kondisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam faktor SDM Litbang, selain aspek kualitas yang berkaitan dengan strata pendidikan dan bidang keahlian yang dimiliki menjadi penentu kinerja Litbang, karakteristik SDM lain yang menjadi pendorong terhadap kinerja unit Litbang, adalah komitmen dan motivasi. Jika dikaitkan dengan manajemen kepegawaian, kondisi tenaga peneliti-nonformal tersebut dapat dianalogikan dengan “tenaga kontrak” –out-sourcing, yang keberadaannya didasarkan pada kebutuhan. Tenaga-tenaga non-formal tersebut tidak sulit didapat, mengingat sulitnya mencari pekerjaan formal, serta makin meningkatnya lulusan perguruan tinggi. Tenaga non-formal tersebut secara kualitas tidak kalah dengan tenaga-tenaga peneliti formal, malah untuk kasus tertentu memiliki banyak kelebihan. Jelaslah bahwa kondisi SDM Litbang, khususnya peneliti, persoalannya bukan hanya pada faktor jumlah (kuantitas) maupun mutu (kualitas), tapi pada aspek yang bersifat komitmen dan motivasi. Kuantitas maupun kualitas dapat dibentuk dan diarahkan, namun motivasi dan komitmen perlu pengelolaan (manajemen) strategis. Dengan kata lain pembentukannya dapat dilakukan melalui pendekatan fungsional dan struktural. Pendekatan fungsional ini berhubungan juga dengan sijstem insentif, pola manajemen, serta pola interaksi dalam sebuah unit Litbang. 4.4 FAKTOR MANAJEMEN Faktor utama lainnya yang memiliki kontribusi cukup kuat terhadap terbangunnya kompetensi unit Litbang adalah faktor manajemen. Faktor manajemen ini mencakup: (1) visi pemimpin; (2) keterbukaan; (3) otonomi/kebebasan; (4) orientasi prestasi; (5) proaktif; (6) kepercayaan/saling percaya; (7) orientasi nilai dasar manusia; (8) kebenaran/objektif; (9) brainstorming/bertukar pikiran; (10) kerjasama. Berdasarkan analisis kuantitatif, faktor dominan dalam manajemen (SOP) yang memiliki bobot prioritas tertinggi adalah visi pemimpin, dengan bobot nilai 0.2083. Posisi kedua adalah aspek keterbukaan, dengan bobot nilai 0.1604 dan ketiga adalah aspek otonomi/kebebasan, dengan bobot nilai 0.1384. Visi pemimpin menduduki peringkat tertinggi dan hal ini diperkuat dengan hasil wawancara dan diskusi dengan beberapa responden. Ada dugaan cukup kuat bahwa visi pemimpin tersebut dicerminkan oleh faktor kepemimpinan dari manajer Litbang atau Kapuslit yang menjadi kunci utama keberhasilan kinerja sebuah unit Litbang. Sebagai contoh, Kapuslit Kimia LIPI, secara tegas mengisyaratkan bahwa kunci utama keberhasilan Puslitbang ada pada Kepala Puslit-nya. Mau dijadikan apa organisasinya, tergantung keinginan Kapuslit. Temuan ini sejalan dengan berbagai studi yang telah dilakukan bahwa kepemimpinan menjadi kunci utama dalam keberhasilan pengelolaan organisasi Litbang, seperti juga halnya organisasi-organisasi lainnya. Dinamika Puslitbang dipengaruhi seberapa proaktif dan akomodatif serta inovatifnya pimpinan Puslitbang. Yang dimaksud proaktif adalah bagaimana menempatkan Puslitbang pada kondisi dinamika sebuah system, yang memerlukan pengembangan terus-menerus. Dengan demikian, kuncinya adakah sejauhmana pimpinan Puslitbang dapat mengembangkan network dalam bentuk interaksi dan komunikasi terus menerus dengan berbagai pihak. Sedangkan akomodatif dapat bersifat internal maupun eksternal. Internal lebih kepada pemahaman keberadaan unit organisasinya dalam bentuk perhatian yang tinggi terhadap keinginan peneliti, kemampuan serta kekurangan dan kelemahannya.
9
Akomodatif yang bersifat eksternal antara lain ditunjukkan dengan perhatian kepada aturan main, terutama terkait dengan masalah administrasi keuangan. Adapun inovatif terkait dengan nilai tambah yang harus menjadi trade mark dan performance unit Litbang. Kondisi inovatif harus merupakan akumulasi dari kedua kondisi di atas dan dicerminkan dalam bentuk langkah-langkah penyelesaian masalah yang efektif, serta bentuk-bentuk keluaran yang kompetitif, sehingga menjadi suatu aktivitas rutin. Aspek lain yang cukup menonjol dari faktor manajemen adalah masalah keterbukaan serta otonomi atau kemandirian. Dari wawancara dan diskusi dengan pimpinan Puslitbang, nyatalah bahwa keterbukaan dalam sistem pengelolaan Litbang sangat penting. Keterbukaan itu mulai dari proses perencanaan, pelaksanaan, serta monitoring dan evaluasi, termasuk penetapan anggaran, penentuan pelaksanan kegiatan, serta penetapan pelaksana kegiatan penelitian. Keterbukaan dituntut pada berbagai tingkat, juga dalam memutuskan tiap kebijakan program. Terkait dengan aspek keterbukaan, kepemimpinan organisasi Litbang juga dituntut selalu dapat melayani dan memfasilitasi berbagai keperluan peneliti. Tidak seperti lembaga publik (pemerintah) lainnya, organisasi Litbang pemerintah dituntut lebih berperan sebagai organisasi fungsional. Hal ini didasarkan fungsi institusi yang harus berproduksi berupa kegiatan Litbang, hingga menghasilkan produk riset (inovasi). Organisasi Litbang harus berupaya menggalang segenap potensi dan kemampuan untuk menghasilkan keluaran yang memiliki nilai tambah, baik dalam bentuk produk teknologi, jasa, metode maupun informasi. Namun kondisi di lapangan menunjukkan organisasi Litbang pemerintah cenderung bersifat struktural dan pola manajemen bersifat birokratis lebih dominan dijalankan. Keadaan ini akhirnya menimbulkan kondisi bertolak belakang dengan fungsi utama organisasi Litbang, sehingga iklim dan system inovasi kurang dapat berkembang. Inovasi yang seharusnya menjadi ciri organisasi Litbang terhambat oleh kuatnya tuntutan dan perlakuan administratif birokrasi. Akibatnya, semua pekerjaan yang seharusnya bersifat produktif dan berbasiskan keluaran (output base) sebagai indikator keluaran kinerja organisasi Litbang, berakhir pada pertanggungjawaban yang bersifat administratif. Kondisi birokratis pada organisasi Litbang juga disebabkan belum berkembangnya mekanisme monitoring dan evaluasi sebagai instrumen pengawasan (control system) sistem produksi Litbang. Walaupun secara konseptual monitoring dan evaluasi (monev) sudah tersedia, namun kenyataannya masih sulit diterapkan. Banyak aspek yang menyebabkan proses monev tidak berjalan, antara lain: (1) belum tersedia instrumen monev yang baku pada unit Litbang yang penerapannya bisa mengaitkan kinerja Litbang, mulai dari proses perencanaan, pelaksanaan sampai kepada hasil yang didapat; (2) indikator kinerja belum dirumuskan dalam target kongkret dan terukur, sehingga sulit untuk mengukur batasan capaiannya; (3) belum ada pemahaman yang sama antara pihak perumus indikator dengan evaluator sehingga terjadi “misinterpretasi”; (4) komitmen pimpinan (top manager) dalam organisasi Litbang terhadap proses monev belum begitu kuat, sekaligus belum ada konsistensi dengan berbagai tahapan manajemen lainnya. Sementara itu ketika sebuah temuan (invention) berhasil didapat, namun sulit menembus pasar, karena proses kemitraan yang seharusnya menjadi bagian yang menyatu sejak proses awal Litbang, tidak terbangun secara memadai. Dengan demikian aspek lain yang cukup penting dalam manajamen Litbang adalah kemitraan Litbang. Kemitraan tersebut dapat berupa suatu jalinan aliansi, joint venture, partnering dan lainnya.
10
4.5 FAKTOR SARANA DAN PRASARANA Faktor sarana dan prasarana yang diukur dalam penelitian ini mencakup: (1) kelengkapan fasilitas; (2) kemudahan penggunaan; (3) kecukupan bahan; (4) terpelihara. Hasil analisis dengan AHP tentang faktor-faktor yang mempengaruhi sarana dan prasarana, ternyata aspek yang paling dominan mempengaruhi faktor sarana dan prasarana adalah kelengkapan fasilitas dengan bobot nilai 0.4147. Aspek kedua adalah kecukupan bahan, dengan bobot nilai 0.2617 dan aspek ketiga dan keempat masing-masing adalah terpelihara dan kemudahan penggunaan. Mengamati hasil analisis tersebut dapat dipahami bahwa unsur utama yang menjadi penunjang konpetensi unit Litbang pada faktor sarana dan prasarana adalah kelengkapan fasilitas. Dari wawancara dengan para nara sumber, diketahui bahwa kelengkapan fasilitas dimaksud tidak selalu harus dalam bentuk ketersediaan secara internal. Yang penting ketika akan riset dan memerlukan peralatan, maka peralatan bisa digunakan, dimanapun alat itu berada. Dengan demikian yang penting adalah ada akses yang tidak birokratis terhadap pengggunaan alat, baik di internal Litbang, satu lembaga, maupun di tempat lain. Ditekankan juga ketika fasilitas sarana tersebut berada di luar komunitas, maka jalinan komunikasi dengan sumber yang memiliki peralatan tersebut menjadi sangat penting. Hal ini berhubungan dengan faktor-faktor manajemen yang telah diungkapkan pada bagian sebelumnya bahwa unit Litbang yang dimotori manajer Puslitbang harus memliki: (1) kemampuan memperluas jaringan (networking) kerja dan kompetensi dengan berbagai relasi potensial maupun tidak potensial; (2) membangun kerjasama (Cooperation) kuat antar berbagai kompetensi; (3) mengoptimalkan sharing kompetensi dalam berbagai keterbatasan. Dari temuan di lapangan dimana unit Litbang sudah cukup menerapkan prinsipprinsip tersebut, tidak ditemukan kesulitan dan keluhan dalam performance unit Litbang tersebut, bahkan muncul prestasi yang brilliant. Contohnya adalah Balai Pengembangan Instrumentasi (LIN) LIPI yang berfungsi melayani jasa di bidang instrumentasi. Fungsi pelayanan instrumentasi berkaitan dengan ketersediaan alat ukur yang handal. Namun karena keterbatasan anggaran internal LIPI, sulit untuk memenuhi kebutuhan peralatan tersebut. Untuk mengatasinya sudah lama dijalankan kemampuan ketiga aspek tadi, yaitu network, cooperatif, dan sharing. Keterbatasan fasilitas dipenuhi dengan pemanfaatan fasilitas di industri yang lebih handal, termasuk juga menjadil kerjasama dalam proses Litbang-nya maupun dalam peningkatan kemampuan SDM. Dengan kemampuan yang dimilikinya tersebut Balai LIN mencatat berbagai prestasi antara lain dalam bentuk pengakuan terhadap tingkat ketelitian produk instrumentasi yang dihasilkan dari berbagai industri dan mendapat penghargaan dari berbagai badan standardisai dan instrumentasi nasional maupun internasional. Aspek lain yang menjadi perhatian dalam faktor sarana-prasarana adalah kecukupan bahan serta pemeliharaan (operation and maintenance). Dari pengamatan di lapangan serta hasil wawancara, didapat informasi umum bahwa kondisi tersebut merupakan suatu yang krusial. Walaupun kelihatannya sederhana, ketersediaan dan ketercukupan bahan untuk menunjang proses Litbang seringkali menjadi kendala dalam mencapai target-target riset. Kadang hal tersebut dijadikan justifikasi kurang optimalnya hasil Litbang. Apabila dianalisis dari sisi ketersediaan biaya, sebenarnya selalu tercukupi, namun untuk pemeliharaan rutin masih minimal penyediaannya. Itu sebabnya komitmen pimpinan Puslitbang terhadap penyediaan biaya pemeliharaan menjadi prioritas untuk
11
mengoptimalkan dayaguna fasilitas Litbang. Pimpinan juga dituntut mampu menetapkan prioritas yang selektif dalam pengadaan fasilitas baru dengan selalu memperhitungkan kemampuan biaya pemeliharaannya. 4.6 FAKTOR PEMBIAYAAN Faktor anggaran yang dikaji dalam penelitian ini meliputi: (1) maksimum 100 juta/tolok ukur; (2) maksimum 300 juta/tolok ukur; (3) lebih dari 300 juta/tolok ukur; (4) jangka waktu 1-2 tahun; (5) jangka waktu maksimum 3 tahun; (6) jangka waktu lebih dari 5 tahun; (7) prestasi lembaga; (8) prioritas program; (9) seleksi kompetitif dan otonomi peneliti; (10) hak eksekutif lembaga; (11) jangka waktu lebih dari 5 tahun. Berdasar analisis kuantitatif tampak bahwa faktor utama yang perlu diperhatikan dalam mengalokasikan anggaran riset adalah prestasi lembaga, dengan bobot nilai 0.1729; aspek kedua adalah Jangka Waktu Maksimal 5 Tahun, dengan bobot nilai 0.1625; dan aspek ketiga adalah Jangka waktu lebih dari 5 tahun, dengan bobot nilai 0.1526. Hasil analisis tersebut nyatalah bahwa prestasi lembaga menjadi faktor penting dalam pengalokasian anggaran Litbang dan dapat disimpulkan bahwa faktor utama yang selalu menjadi ukuran menetapkan anggaran adalah tuntutan prestasi atau lebih dikenal dengan istilah kinerja (performance), baik dalam bentuk keluaran, maupun proses yang bersifat inovatif. Di lapangan, masalah anggaran selalu dikaitkan dengan prestasi. Jika hasil yang didapat kurang optimal, jumlah anggaran selalu menjadi justifikasi pembenarannya. Sejalan dengan kondisi tersebut, pemikiran menjadikan prestasi menjadi salah satu alat ukur untuk alokasi anggaran telah dirumuskan dalam peraturan dengan istilah “anggaran berbasis kinerja”. Peraturan tersebut akan mengatur bagaimana proses penganggaran didasarkan prestasi atau keluaran suatu organisasi, yang nota bene tidak hanya kewajiban lembaga Litbang saja, tapi untuk seluruh lembaga lainnya. Walaupun mengoperasikan konsep “anggaran berbaisis kinerja” tidak mudah, namun pemikiran itu sudah sejalan dengan tuntutan tranparansi dan akuntabilitas penggunaan dana publik. Selain dituntut konsistensi dalam pengembangan dan penggunaan alat ukur, juga diperlukan komitmen tinggi dari seluruh pelaku manajemen pembangunan untuk merumuskan aplikasi konsep tersebut. Tanpa dilengkapi instrumen pendukung, baik dalam bentuk indikator yang terukur dalam berbagai tingkatan, proses monitoring yang konsisiten dan serta instrumen evaluasi, sulit merealisasikan pendekatan tersebut. Dan tanpa komitmen serta motivasi yang tinggi dari SDM yang terlibat, proses tersebut tidak lebih sekedar persyaratan administratif yang akhirnya menjadi rutinitas belaka. Aspek penting dalam penerapan anggaran berbasis kinerja atau prestasi tersebut adalah, adanya pemahaman pada level kegiatan paling bawah terhadap pentingnya disiplin kerja, sesuai dengan rencana kerja yang ditetapkan dan selalu mendokumentasikan seluruh proses dalam logbook. Hal ini akan membantu berbagai pihak, selain pelakunya sendiri, dalam melihat performance kerja. Prestasi di sini tidak terbatas pada keberhasilan keluaran produk, tetapi kegagalan juga merupakan suatu prestasi, kalau dilandasi argumen kuat mengapa hal itu terjadi dan dapat dipertanggungjawabkan. Setidaknya tahapan proses kerja telah sesuai dengan prosedur dan ketidakberhasilan lebih kepada akibat atau di luar kontrol pelaksanaan. Kemudian yang perlu dipikirkan adalah keluwesan pengelolaan anggaran. Riset penuh dengan sifat “trial and error”, terkadang apa yang direncanakan berubah total dan berakibat pada penggunaan anggarannya. Model anggaran swakelola yang masih
12
banyak digunakan dalam kegiatan Litbang sangat membebani pelaksanan Litbang, terutama untuk mengurus pertanggungjawaban adiministrasinya. Apalagi ketika pengurusan keuangan tidak sesuai, antara yang dikeluarkan dengan yang harus dilaporkan, karena kondisi “trial and error”. Dengan demikian fleksibilitas penggunaan anggaran serta pertanggungjawaban yang berorientasi “output basis” menjadi harapan banyak peneliti. Konsentrasi peneliti lebih diarahkan pada aspek substantif. Manajer Puslitbang juga dituntut memiliki keluwesan anggaran untuk menyesuaikan target program dan anggaran, sesuai dengan pecapaian target-target yang kongkret dan terukur. Kondisi tersebut menuntut adanya pembiayaan yang bersifat “blockgrant” pada unit Litbang. Tuntutan lain berkaitan dengan aspek penggunaan dana dari pemasukan pelayanan jasa. Sesuai peraturan perudangan, dana hasil layanan Litbang tersebut masuk dalam kategori Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP), sehingga mekanisme penggunaannya harus mengikuti aturan tersebut. Mekanisme DIKS menjadi instrumen untuk penggunaannya. Dari berbagai pembahasan dengan pelaksana Litbang di lapangan didapat informasi bahwa persoalan utama yang dihadapi dalam mekanisme DIKS adalah adanya rigiditas prosedur operasionalnya. Dengan rigiditas prosedur memunculkan rantai proses panjang yang terkait dengan waktu, sekaligus memunculkan cost baru. Di sisi lain tuntutan untuk penyelesaian proses layanan dengan pihak ketiga menuntut fleksibilitas dan gerak cepat, karena berkaitan dengan performance. Dari analisisis terhadap kondisi tersebut, sebenarnya untuk menyikapi rigiditas penggunaan dana hasil layanan jasa, yang perlu menjadi perhatian adalah, 1. Perlu redefinisi kegiatan jasa Litbang yang masuk dalam kategori PNBP. Didefinisikan apa saja yang termasuk kategori kegiatan/pelayanan yang masuk dalam lingkup PNBP. Kemudian PNBP seharusnya lebih kepada pemasukan yang bersumber dari penyewaan, pelayanan dll. yang tidak bersifat proses produktif. Sedangkan pendapatan dari kegiatan produktif dikelola sebagai kegiatan usaha. 2. Perlu penyederhanaan mekanisme pengelolaan dana PNBP dalam bentuk penyederhanaan prosedur DIKS (administratif), yang mencakup fleksibilitas dalam pengelolaan dana pendapatan hasil layanan iptek dan penyederhanaan proses revisi DIKS. 3. Perlu mencari solusi lain dalam mengelola pendapatan hasil layanan jasa Iptek yang tidak berbenturan dengan mekanisme keuangan. Antara lain perlu dibentuk kelembagaan mandiri (Unit Spin Off atau unit antara) yang dapat mewadahi aktivitas pelayanan jasa komersial lembaga Litbang Masukan lain yang menjadi faktor utama adalah jangka waktu pembiayaan, yaitu mekanisme pembiayaan Litbang tidak bersifat tahunan. Aktivitas Litbang bersifat jangka panjang dan tidak bisa ditargetkan selesai dalam satu atau dua tahun, karena perlu proses pengujian terus menerus untuk mencapai hasil optimal. Dengan demikian makanisme pembiayaan bersifat “multiyears fund” perlu menjadi agenda. Namun demikian melihat sulitnya merubah pola anggaran, agak sulit mengalokasian dana multiyears tersebut. Mengambil contoh pola pembiayaan Riset Unggulan Terpadu (RUT), maka yang paling mungkin adalah pembiayaan “multiyears commitment fund”. Maksudnya, tiap kegiatan Litbang perlu ditetapkan kebutuhan anggaran untuk suatu kurun waktu tertentu, katakan 3-4 tahun, namun pengalokasian dalam dokumen anggaran tetap tahunan. Lantas secara substantif disepakati topik tersebut akan dialokasikan untuk jangka waktu yang ditetapkan. Penetapan alokasi anggaran itu dilakukan oleh suatu panel yang berkualitas.
13
Aspek lain yang berhubungan dengan pembiayaan Litbang adalah masalah unit cost. Belum adanya keseragaman tentang pembiayaan Litbang memunculkan distorsi dalam penghitungan alokasi Litbang, serta bagaimana mengukur keluarannya. Penetapan standar unit cost paket Litbang yang proporsional menjadi begitu penting untuk mengatasinya, termasuk menyempurnakan biaya honor peneliti sampai pada tingkat wajar. Unit cost peneliti tersebut, perlu didasarkan pada penjenjangan agar lebih memberi proporsi tepat dalam pembiayaan. Salah satu acuan untuk penghitungan pembiayaan unit cost adalah penjenjangan jabatan fungsional peneliti. 5. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 KESIMPULAN Dari hasil pengkajian, dapat dirumuskan kesimpulan sebagai berikut: 1. Faktor SDM dan Manajemen berpengaruh kuat terhadap penguatan kompetensi unit riset, dibanding Fasilitas dan Pembiayaan. Faktor SDM yang paling berpengaruh adalah komitmen dan motivasi pelaku Litbang terhadap kegiatannya. Tenaga peneliti outsourcing/kontrak/honorer pada berbagai unit Litbang memiliki komitmen dan motivasi tinggi mendorong peningkatan kinerja unit Litbang. 2. Pada faktor manajemen, aspek yang paling menonjol adalah terjadinya benturan antara tuntutan birokrasi dengan tuntutan profesional yang memunculkan kondisi kurang berkembangnya iklim inovasi. 3. Kelengkapan peralatan laboratorium dan pembiayaan untuk operasi dan pemeliharaan menjadi faktor utama dalam fasilitas Litbang yang berpengaruh terhadap penguatan kompetensi. 4. Pada faktor pembiayaan, aspek fleksibilitas penggunaan pembiayaan menjadi tuntutan utama pelaku Litbang dalam upaya penguatan kompetensi kegiatan libang. 5.2 REKOMENDASI Untuk mengatasi persoalan peningkatan kualitas dan kapasitas SDM Litbang, langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah 1. Pengembangan program kemitraan, yang berarti perlu menonjolkan aspek penguatan kapasitas SDM, selain kepada keluaran (output akhir). 2. Memberi kesempatan kepada tenaga peneliti maupun tenaga administratif untuk melakukan on the job traning pada industri atau sektor riil agar lebih memahami kondisi lapangan (pasar) 3. Sistem perekrutan tenaga peneliti sesuai kebutuhan program/kompetensi unit Litbang (mempertimbangkan rasio antara ketersediaan dengan kebutuhan pelaksanaan program/kompetensi terpenuhi) 4. Penyeimbangan wawasan ilmiah peneliti, versus wawasan bisnis peneliti antara lain melalui pengembangan model spin-off. 5. Formalisasi terhadap mekanisme kerja Litbang melalui sistem kontrak sebagai salah satu solusi adanya keterbatasan tenaga peneliti formal, serta sebagai upaya meningkatkan fleksibilitas kerja dan kekakuan prosedur sistem rekrutmen pegawai. Dalam rangka mengatasi persoalan faktor manajemen, langkah-langkah yang perlu diantisipasi adalah: 1. Perlunya fungsionalisasi organisasi Litbang sampai pada level puslit (eselon 2) secara proporsional, antara lain dalam bentuk perampingan struktur organisasi dan proporsi SDM (proporsi tenaga peneliti harus lebih besar dibanding dengan tenaga administrasi). 2. Fungsi-fungsi struktural pada organisasi Litbang perlu dikembangkan pada fungsi yang dapat memberi fasilitasi aktivitas produktif Litbang. Kegiatan fungsional lebih
14
mendominasi kondisi organisasi Litbang, sehingga memungkinkan adanya fleksibilitas dalam proses produksinya dan sekaligus menanamkan kemandirian. 3. Peningkatan kemampuan tenaga administratif menjadi tenaga teknisi yang bersifat fungsional. Dengan kondisi SDM diberbagai organisasi Litbang, aspek yang perlu dibangun adalah fungsionalisasi potensi SDM sebagai modal, bukan sebagai beban. Peran manajemen begitu penting dalam mengelola kondisi tersebut. 4. Perlu dibangun mekanisme monev yang disepakati bersama, mengacu pada standar audit yang benar, baik substantif maupun administratif. Termasuk komitmen tiap pihak pada berbagai tingkatan untuk menjadikan monev sebagai dorongan peningkatan kinerja karena memunculkan umpan balik sebagai masukan perencanaan dan pelaksanaan selanjutnya. Namun monev tidak diarahkan untuk menilai pelaksanaan kegiatan, apakah benar atau salah. 5. Perlu dibangun mekanisme riset kompetitif di setiap organisasi Litbang, agar terciipta kesempatan bagi potensi-potensi internal untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi, serta mendorong keterbukaan. 6. Perlu dilakukan interaksi terus menerus dengan berbagai pihak dalam setiap proses manajemen Litbang, sehingga terbangun network yang cukup kuat dan dapat mengoptimalkan proses produksi unit Litbang sampai pada tahapan kompetitif. Dengan demikian terjadi optimasi sumberdaya, serta mengurangi ketergantungan pada satu sumber, baik dalam pendanaan Litbang, ketersediaan fasilitas riset, maupun sumberdaya manusia terampil. Dalam upaya mengatasi persoalan faktor sarana dan prasarana, langkah-langkah untuk mendorong kompetensi unit riset adalah, 1. Ada aturan main yang memberi keleluasaan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana Litbang di berbagai instansi, sehingga memungkinkan kemudahan akses dan pemanfaatan, sesuai dengan ketentuan yang disepakati bersama. 2. Aturan main tersebut, antara lain dalam bentuk komitmen dari setiap pemimpin Puslitbang untuk mengupayakan terbangunnya network, cooperation, dan sharing yang dibangun dengan berbagai pihak. 3. Pimpinan Puslitbang juga dituntut komitmennya dalam bentuk optimalisasi penggunaan fasilitas, sehingga bisa didayagunakan maksimal, kalau mungkin dapat “mengenerate income” untuk memenuhi biaya operasi dan pemeliharaannya. 4. Diciptakan program kemitraan yang sinergi secara substantif serta optimal dalam pendayagunaan fasilitas Litbang. Selanjutnya, dalam rangka mengatasi berbagai pokok persoalan dan masalah dalam faktor pembiayaan, beberapa langkah-langkah yang perlu menjadi perhatian adalah: 1. Diterapkannya sistem anggaran berbasis kinerja untuk memacu produktivitas unit Litbang sampai pada level teknis dan dalam pelaksanaannya didukung komitmen pimpinan. 2. Sehubungan dengan anggaran berbasis kinerja, terus diupayakan system pertanggungjawaban kegiatan Litbang berbasis keluaran (output basis) dengan meminimalisasi keterlibatan peneliti pada aspek administratif. 3. Pelaksanaan kegiatan berbasis keluaran tersebut didukung mekanisme pelaksanaan kegiatan dalam bentuk paket kerjasama dengan model kontrak swakelola. 4. Untuk mendukung kegiatan Litbang dalam bentuk paket kerjasama tersebut, perlu dikembangkan mekanisme pembiayaan pola blockgrant, sehingga memberi keleluasaan kepada pimpinan Puslitbang untuk menetapkan indikator capaiannya, sesuai dengan ketersediaan dana dan lebih terukur. 5. Dalam rangka tuntutan terwujudnya kemandirian dan keleluasaan pelaksanaan
15
Litbang, perlu dikembangkan mekanisme pembiayaan dengan pola “multiyears commitment fund”, sehingga ada kepastian bagi peneliti untuk lebih konsentrasi dalam proses penelitiannya. 6. Perlu dibuat standardisasi unit cost paket riset agar lebih memberi kepastian ukuran dan keseragaman target capaian, sekaligus memudahkan dalam penilaian kinerja. Untuk itu perlu disempurnakan standar unit cost peneliti berdasar jenjang fungsional peneliti. Dari rekomendasi yang disampaikan, secara umum faktor kelembagaan adalah aspek utama yang harus dipikirkan lebih lanjut. Kondisi kelembagaan perlu dirasionalisasi untuk mewujudkan unit Litbang yang memiliki kompetensi dan berkontribusi terhadap tuntutan perubahan dalam bentuk temuan dan inovasi. Dalam bentuk diagram, rekomendasi setiap faktor kompetensi yang mencakup usul rasionalisasi kelembagaan Litbang digambarkan berikut. Ilu s tras i F akto r B erp en g aru h D alam P en g u atan K o m p eten s i K U A N T IT A S
K O M IT M EN
K U A LIT A S
M O T IV A S I
SDM L IT B A N G
K E M IT R A A N M E K A N IS M E K O N T R O L O TO N OM I K O M U N IK A S I PO LA M A N A JE M E N
R A SIO N A LISA SI O R G A N ISA SI LITBA N G
KOM P ETEN SI UNIT L IT B A N G
K EB ER A DA AN F A S IL IT A S O PEN AC C ES S N E T W O R K IN G K O LA B O R A S I 1 4 -Ju n -0 4
PO LA P E M B IA Y A A N
F L E K S IB ILIT A S B LO C K G R AN T S IS T E M IN S EN T IF © 2 0 0 3 , D it. K i p te k B a p p e n a s
18
16
DAFTAR PUSTAKA Bradley, S.P., J.A. Hausman, and R.L. Nolan., Globalization, Technology, and Competiton. Harvard Busienss School Press, Boston Brocklesby, J. and S. Cummings, dalam Eriyatno, Ilmu Sistem Meningkatkan Mutu fan Efektifitas Manajemen. IPB Press, Bogor, 1996 Christiansen, James. A., Building The Innovative Organization, MacMillan Bussines, New York, 2000 David F. R. Strategic Management, Prentice Hall International Inc., New Jersey. Eriyatno. Ilmu Sistem (ed 2) IPB Press, Bogor, 1998 Gibson J. L., Ivancevich J. M. and J. H. Donnelly, Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Terjemahan. Erlangga, Jakarta, 1996 Jain, R.K., H.C. Triandis, Management of Research and Development Organizations, managing The Unmanageable, Wiley Interscience Pub, Canada, 1990 Kadarsah, S. dan Ali Ramdhani, Sistem Pendukung Keputusan. Rosda Bandung, 2002 Kim, Linsu and Nelson, Richard R., Technology, Learning and Innovation, Cambridge University Press, London, 2000 Leigh W.E. and M. E. Doherty, Decision Support and Expert Systems. South-Western Pub., Ohio, 1986 Marimin, Teori dan Aplikasi Sistem Pakar Dalam Teknologi Manajerial, TIP-IPB, 2001 Porter M. E., Keunggulan Bersaing: Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul. Terjemahan. Binarupa Aksara, Jakarta, 1994. Saaty, Thomas L. and Vargas, Luis G., Decission Making in Economic, Political, Social and Technological Environment, University of Pittsburgh, Pittsburgh, 1994 Setyawan, A.A., Pengembangan Kowledge Management di dalam Organisasi Bisnis. Manajemen dan Usahawan Indonesia. Lembaga Manajmen FE-UI, Jakarta, . 2002 Songip, A.R., Moving Toward 4 Generation Innovation, BATC, UTM, 2002 Werkes, W. H., Living System Analysis and Neo Classical Economics. System Practical Journal vol. 8, (1), 107:117, 1995.. Wetherbe J. C., Systems Analysis and Design. West Publishing Company, New York, 1988.
17
