1
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN (DIKLAT PIM) TERHADAP KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KARIR APARATUR SIPIL NEGARA PADA PEMERINTAH PROVINSI SULAWESI TENGGARA Di Susun Oleh : WARNI G2D1 15 005
Prof. Dr. H. Dedy Takdir Syaifuddin, SE, M.Si Nip. 195911041994031001
Dr. Endro Sukotjo, SE, M.Si NIP. 196201291998021001
ABSTRAK
Warni, G2D115005Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklat Pim) Terhadap Kompotensi Dan Pengembangan Karir Aparatur Sipil Negara Pada Pemerintah
Provinsi Sulawesi Tenggara. Pembimbing : Dedy Takdir
Syaifuddin dan Endro Sukotjo. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklat-pim) terhadap kompotensi dan pengembangan karir aparatur sipil negara pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data
2
wawancara dan dianalisis dengan menggunakan analisis PLS dengan menggunakan responden sebanyak 73 orang. Hasil penelitian diperoleh beberapa kesimpulan yaitu (1) Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklat-Pim)
berpengaruh positif signifikan terhadap
kompetensi Aparatur. Dengan semakin baik pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) maka akan meningkatkan kompetensi aparatur, (2) Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir Aparatur. Dengan semakin baik pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) maka akan mengembangkan karir aparatur. (3) Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
pengembangan kerier Aparatur. Kompetensi pada setiap aparatur sudah mendukung karir aparatur untuk berkembang dalam satuan kerjannya sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan kompetensi sudah sekaligus meningkatkan karir aparatur. (4) Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Pengembangan karir melalui kompetensi karir
aparatur
dikembangkan secara langsung (direct) melalui pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) akan meningkat namun jika dimediasi tetap meningkat tetap tidak signifikan peningkatannya. (5) Deskripsi variabel dalam peneltiian ini diperoleh bahwa keseluruhan responden memberi tanggapan terhadap variabel penelitian dengan kategori baik yang menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan
3
pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV, kompetensi dan pengembangan karir merupakan variabel yang baik untuk penelitian ini. Kata Kunci. Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklat Pim), Kompetensi dan Pengembangan Karir.
PENDAHULUAN Pendidikan dan pelatihan memiliki peran strategis untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu aparatur Aparatur Sipil Negara yang profesional baik dalam hal kompetensi, sikap dan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tugas dan peranannya masing-masing. Permasalahan yang sering muncul dalam penyelenggaraan diklat adalah masalah kompetensi lulusan peserta diklat yang tidak sesuai dengan pelaksanaan tugas dan fungsi dalam jabatannya. Hal ini disebabkan lulusan diklat kepemimpinan memiliki kreativitas yang relatif rendah, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki tidak mampu mengatasi tantangan zaman serta tidak mampu memanfaatkan peluang yang ada. (Fajar Usman, 2011). Pemerintah memerlukan Aparatur Sipil Negara yang kompeten dan berkualitas agar visi, misi, dan tujuan dapat terwujud atau tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Aparatur yang berkompeten dan berkualitas dapat diperoleh dengan melakukan pengembangan terhadap sumber daya aparatur yang ada di dalam satuan kerja. Kegiatan pengembangan tersebut salah satunya adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Dengan diberikannya pendidikan dan pelatihan
4
diharapkan aparatur mampu bekerja lebih efisien dan mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik. Aparatur Sipil Negara merupakan tulang punggung Negara. Oleh karena itu peningkatan kualitasAparatur Sipil Negara
melalui peningkatan pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan kompetensi sangat diperlukan, dan diupayakan dalam peningkatan tersebut dihasilkan Aparatur Sipil Negara yang benar-benar mampu mengemban tugasnya.Sesuai Peraturan Pemerintah atau PP Nomor 14 Tahun 1994, tentang kewajiban
Aparatur Sipil Negara mengikuti pelatihan penjenjangan,
ditegaskan bahwa setiap calon pejabat struktural sebelum menjabat, wajib mengikuti terlebih dahulu diklat jabatan struktural atau bagi yang belum pernah mengikuti diklat, tidak diperkenankan dilantik atau masih dianggap sebagai pejabat sementara. Adapun pelatihan-pelatihan tersebut antara lain: Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Tinggi atau diklat SPATI untuk pejabat eselon I dan Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah atau diklat SPAMEN untuk pejabat eselon II, Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Pertama atau disebut diklat SPAMA untuk pejabat eselon III, serta Administrasi Umum atau diklat ADUM untuk pejabat eselon IV. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi pejabat struktural sebagai pengganti PP Nomor 14 Tahun 1994, tentang kewajiban Aparatur Sipil Negara Negeri Sipil mengikuti pelatihan struktural hingga otonomi Daerah. bahwa lebih longgar karena bagi pejabat
5
yang belum pernah mengikuti diklat kepemimpinan, masih diberi kesempatan 12 (dua belas) bulan paling lambat sejak pelantikan. TINJAUAN PUSTAKA Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan. Menurut Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja. Pelatihan menurut Dessler (2009) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam dunia kerja. Pegawai, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan. Karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Pengertian Pendidikan menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
6
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara”. Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Menurut Rivai (2009) pelatihan merupakan bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan (Yuniarsih dan Suwatno, 2011). Kata “Kompetensi” memiliki banyak pengertian yang masing-masing menyoroti aspek dan penekanan yang berbeda. Pengertian kompetensi yang diajukan oleh masing-masing pengamat didasarkan pada hasil penelitian dan atau pengamatan. Namun pada dasarnya terdapat suatu kesepakatan umum mengenai elemen kompetensi yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan perilaku (personal attributs) (Spencer dan Spencer (1993). Dengan demikian secara umum, kompetensi diartikan sebagai tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dengan melaksanakan tugas yang ditekankan
7
kepadanya dalam organisasi. Secara teoritis, konsep kompetensi untuk pertama kalinya dipopulerkan oleh Boyatzis pada tahun 1982 yang mendefinisikan kompetensi sebagai “kemampuan yang dimiliki oleh seseorang yang nampak pada sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan”. Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai sehingga
mampu
memotivasi
pegawai
untuk
Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk
meningkatkan
kinerjanya.
mempersiapkan seseorang
untuk menempuh jalur karier tertentu. Suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis,. Karena perdefinisi perencanaan, termasuk perencanaan karier, menurut Sunyoto (2012:164) perencanaan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan kariernya. Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. Flippo (1984 : 271) menyatakan bahwa “ Karier dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisahkan dan memberikan kedudukan dan arti
8
dalam riwayat hidup seseorang. Sedangkan menurut Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pengertian karier ada tiga yakni: 1.
Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan –jabatan yang lebih menuntut tanggung jawag atau lokasilokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerjaa seseorang;
2.
Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang jelas kariernya;
3.
Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
METODE PENELITIAN Desain Penelitian Berdasarkan sifat permasalahan dari tujuan yang ingin dicapai, penelitian ini bersifat explanatory. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara Penelitian direncanakan selama 1 bulan, dengan rincian Minggu pertama peneliti memilih, menghubungi, memberikan kuesioner dan mengumpulkan kuesioner yang telah diisi oleh responden, minggu kedua pengumpulan kuesioner dan pentabulasian data-data pada kuesioner dan pada bulan ketigadan keempat peneliti
9
melakukan olah data dengan bantuan software SPSS dan AMOS. dan sekaligus penyusunan dan pembahasan data hasil-hasil penelitian. 4.1. Populasi dan Sampel 4.3.1
Populasi Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 2000:102),
Sugiyono (2001), menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil Negara lingkup pemerintah ProvinsiSulawesi Tenggara yang telah mengikuti Diklat PIM III dan IV yang berjumlah 160orang. Tabel. 4.1 Data Aparatur Sipil Negara Lingkup Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara yang telah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan.III dan IV Dalam Tahun 2016 NO
Diklat PIM
1. 2.
III IV JUMLAH Sumber : Data BKD Prov. Sultra 2017 4.3.2
Data Aparatur Sipil Negara 45 218 263
Teknik Pengambilan Sampel Sampel menurut Nawawi (2001) mengatakan bahwa sampel secara sederhana
diartikan sebagai bagian dari populasi yang akan menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu penelitian dengan kata lain sampel adalah sebagian dari populasi untuk mewakili populasi. Metode penentuan sampel pada penelitian ini adalah metode
10
proposional random sampling. Besarnya jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Sekaran, 2006) sebagai berikut : 𝑛=
𝑁 1 + 𝑁(𝑒 2 )
Dimana : n N e
= Jumlah sampel = Jumlah populasi = Persentase (%) kelonggaran ketidak-telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolerir atau diinginkan (5%). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan proportional random sampling, yaitu setiap unsur dari keseluruhan populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih berdasarkan perbandingan. Dengan demikian besarnya sampel yang digunakan adalah : 𝑛=
263
= 72,5 dibulatkan 73 orang responden
1+263(10 2 )
Jadi besarnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 73 responden Aparatur Sipil Negara
yang didasarkan atas perhitungan proportional dengan
pertimbangan bahwa : 1. Derajat keragaman dari populasi dan 2. Tingkat presisi yang digunakan oleh peneliti,
11
Tabel. 4.2 Jumlah Sampel Penelitian. Data Aparatur NO Diklat PIM Proporsi (%) Sipil Negara 45 45/263 x 73 = 12,49 2. III 218 218/263 x 73 = 60,51 3. IV 263 JUMLAH Sumber : Data BKD Prov. Sultra 2017
Jumlah Sampel
12 61 73
Dengan demikian besarnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 73 responden yang didasarkan atas perhitungan proporsional. 4.2. Variabel Penelitian Penelitian ini bersifat explanatory, maka dikembangkan instrumen penelitian berupa kuesioner yang didalamnya memuat indikator-indikator (item-item berupa pertanyaan/pernyataan). Indikator-indikator di dalam konteks analisis faktor di sebut sebagai variabel manifest/observable variable. Sedangkan variabel yang diamati merupakan variabel laten/unobservable variable. Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1.
Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan kepemimpinan.
2.
Variabel intervening (variabel antara) dalam penelitian ini adalah kompotensi Aparatur.
3.
Variabel endogen dalam penelitian ini adalah pengembangan karir Aparatur.
12
4.3. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data dalam penelitian ini terdiri atas : 1. Data primer yaitu data inti yang diperoleh atau dikumpulkan langsung dari responden Aparatur Sipil Negara yang mengikuti Diklat Pim III dan IV yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. 2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan dari dokumentasi yang telah dilakukan oleh peneliti dan sumber-sumber lainnya yang relevan seperti Dokumentasi pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara, Lampiran Surat Keputusan Gubernur, jurnal dan majalah ilmiah, laporan hasil penelitian dan lain – lain. 4.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner 2. Wawancar. 3. Dokumentasi 4.5. Metode Analisis Data 4.10.1
Analisis Deskriptif Analisis
ini
digunakan
untuk
menginterprestasikan/mendeskripsikan
karakteristik responden yang diukur dari sejumlah indikator yang ditanyakan (kuesioner) dari masing-masing variabel. Data yang telah dikumpulkan ditabulasi, kemudian teknik analisis data menggunakan statistik deskriptif. Dalam analisis data ini mendeskripsikan/menggambarkan dalam bentuk persentase sebagaimana adanya
13
tanpa menarik suatu kesimpulan atas tanggapan responden terhadap indikatorindikator pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian. 4.10.2
Tehnik analisis untuk PLS Dalam penelitian ini, peneliti mempergunakan metode component
based
SEM atau juga dikenal Partial Least Square (PLS). Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non parametrik. Alasan menggunakan Partial Least Square (PLS).adalah sebagai berikut : 1.
PLS dapat digunakan untuk mengkorfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten, bahkan dengan PLS dapat menggunakan model persamaan struktural untuk menguji teori atau pengembangan teori untuk tujuan prediksi.
2.
PLS merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi.
3.
Penggunaan data dengan PLS, tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama).
4.
Penggunaan sample pada PLS, tidaklah harus besar melainkan bisa kecil minimal 30 sampel.
5.
PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan indikator formatif.
14
6.
PLS jauh lebih efisiensi perhitungan algoritma, sehingga mampu mengestimasi model yang besar dan komplek dengan ratusan variabel laten dan ribuan indikator.
HASIL PENELITIAN 5.4.1. Evaluasi Measurement (Outer) Model Penelitian tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat-Pim) terhadap kompetensi dan pengembangan karir aparatur pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dengan mengunakan analisis Partial Least Square (PLS). Adapun model pengukuran untuk uji validitas dan reabilitas, koefisien determinasi model dan koefisien jalur untuk model persamaan, dapat dilihat pada gambar 5.2 berikut
Gambar 5.2 Hasil PLS Algoritma (2017)
15
Gambar 5.2 menunjukkan nilai loading facktor dari keseluruhan indikator berada di atas 0,60 dan dapat digunakan dalam model untuk menerangkan hubungan konstruk variabel dengan indikator yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklat-pim) III dan IV terhadap kompetensi dan pengembangan karir Aparatur pada Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara. 5.4.1.1.Convergent Validity Convergent validity dapat dilihat dari nilai Average Variance Extracted (AVE). Hal ini disajikan pada Tabel berikut: Tabel 5.10 Nilai Average Variance Extracted (AVE) No.
Variabel
Nilai Average Variance Extracted (AVE)
RSquare
R-Square Adjusted
1
Diklat Pim III dan IV
0,851
2
Kompetensi
0,895
0,848
0,845
3
Pengembangan Karir
0,929
0,797
0,791
f-Square 0,205 0,113
Sumber : Data diolah (2017) Data pada Tabel 5.10 menunjukkan nilai Average Variance Extracted (AVE) masing-masing konstruk berada di atas 0,5. Validitas konvergen dari model pengukuran dengan menggunakan indikator reflektif dinilai berdasarkan loading factor indikator-indikator yang mengukur konstruk variabel pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklat-pim) III dan IV dengan 5 indikator, kompetensi dengan 4 indikator dan pengembangan karir dengan 5 indikator.
16
Berdasarkan hasil pengujian model pengukuran yang disajikan pada gambar 5.2. dan tabel 5.10 dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Kontrukt pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (diklat-pim) III dan IV dengan indikator peserta, pelatih/instruktur, fasilitas, kurikulum dan dana memiliki faktor loading di atas 0,70 lebih besar dari ketentuan untuk nilai Average Variance Extracted (AVE) sebesar 0,5. b. Konstruk
kompetensi
diukur
dengan
menggunakan
kompetensi
teknik,
kompoetensi manajerial, kompetensi sisoal dan kompetensi intelektual memiliki faktor loading di atas 0,70 lebih besar dari ketentuan untuk nilai
Average
Variance Extracted (AVE) sebesar 0,5. c. Konstruk pengembangan karir diukur dengan menggunakan prestasi, jaringan kerja, kesetiaan terhadap organisasi, pembimbing dan sponsor, dan peluang untuk tumbuh memiliki faktor loading di atas 0,70 lebih besar dari ketentuan untuk nilai Average Variance Extracted (AVE) sebesar 0,5. Berdasarkan hasil faktor loading diatas maka dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik. Nilai R-square dari konstruk pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Dikla-Pim) terhadap kompetensi dan pengembangan karir dapat dijelaskan sebagai berikut : Nilai R-square konstruk kompetensi aparatur sebesar 0,848 menunjukkan bahwa perubahan yang terjadi pada kompetensi aparatur, 84,8% disebabkan oleh
17
adanya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Dikla-Pim) oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara, Nilai R-square konstruk pengembangan karir sebesar 0,797 menunjukkan bahwa perubahan yang terjadi pada pengembangan karir, 79,7% disebabkan oleh adanya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Dikla-Pim) oleh Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara. 5.4.1.2. Disciminate Validity Pengujian discriminant validity dilakukan untuk membuktikan apakah indikator pada suatu konstruk akan mempunyai loading factor terbesar pada konstruk yang dibentuknya dari pada loading factor dengan konstruk yang lain. Dapat di lihat cross loading pada tabel 5.11 berikut: Tabel 5.11 Cross Loading Konstruk
Diklat Pim III dan IV
Kompetensi
Pengembangan Karir
x11
0,924
0,837
0,793
x12
0,873
0,789
0,684
x13
0,932
0,853
0,789
x14
0,960
0,894
0,895
x15
0,920
0,860
0,877
y11
0,842
0,926
0,789
y12
0,898
0,942
0,816
y13
0,864
0,956
0,805
18
y14
0,879
0,961
0,877
y21
0,897
0,834
0,975
y22
0,864
0,836
0,979
y23
0,804
0,828
0,947
y24
0,840
0,828
0,970
y25
0,830
0,862
0,946
Sumber : Data diolah (2017) Berdasarkan tabel 5.11
menunjukkan nilai cross loading
dengan
discriminate validity yang baik melalui nilai korelasi indikator terhadap konstruknya dengan nilai di atas 0,5 yang artinya terhadap hubungan yang kuat antara konstruk variabel dengan indikator variabel yang digunakan pada penelitian ini. 5.4.1.3. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan composite reliability dan cronbach’s alpha dari blok indikator yang mengukur konstruk. Hasil pengujian composite reliability dan cronbach’s alpha dari Smart PLS disajikan pada Tabel berikut : Tabel 5.12. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha No.
Konstruk
Composite Reliability
Cronbach’s Alpha
1
Diklat Pim III dan IV
0,956
0,966
2
Kompetensi
0,961
0,972
3
Pengembangan Karir
0,981
0,985
Sumber : Data diolah (2017)
19
Hasil uji composite reliability dan cronbach’s alpha pada Tabel 5.12 menunjukkan bahwa konstruk variabel reliabel dengan nilai composite reliability di atas 0,70 dan cronbach’s alpha di atas 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. 5.4.2. Pengujian Model Struktural (Inner Model) Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R2 untuk variabel dependen dan nilai koefisien path untuk variabel independen yang kemudian dinilai signifikansinya berdasarkan nilai t-statistic setiap path. Adapun model struktural penelitian ini dapat dilihat pada Tabel berikut: Tabel 5.13. Path Coefficients (Mean, STDEV, t-Value) Orginal Sample Estimate
Mean Of Subsamples
Standard Deviation
t-Studen
P-value
XY1
0,921
0,918
0,033
28,277
0,000
XY2
0,522
0,563
0,180
20,804
0,000
Y1 Y2
0,388
0,344
0,201
10,522
0,001
X1 Y1 Y2
0,357
0,314
0,166
2,122
0,025
Konstruk
Sumber : Data diolah (2017) Hasil uji Path Coefficients (Mean, STDEV, t-Value) pada tabel 5.13 menunjukkan bahwa model struktural inner model menggambarkan hubungan variabel eksogen dan endogen dengan koefisien jalur yang ditunjukkan pada nilai orginal sample estimate.
20
1. Koefisien jalur dari variabel pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV (X) menunju ke variabel kompetensi (Y1) bernilai 0,921 yang bermakna bahwa variabel pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV (X) dengan kompetensi (Y) memiliki hubungan yang sangat kuat. Hal ini diprediksi bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daeah Provinsil Sulawesi Tenggaran secara reflek akan meningkatkan kompetensi pegawai. 2. Koefisien jalur dari variabel pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV (X) menunju ke variabel pengembangan karir (Y2) bernilai 0,522 yang bermakna bahwa variabel pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV (X) dengan pengembangan karir (Y2) memiliki hubungan yang cukup kuat. Hal ini diprediksi bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daeah Provinsil Sulawesi Tenggaran secara reflek akan mengembangkan karir pegawai. 3. Koefisien jalur dari variabel kompetensi (Y1) menunju ke variabel pengembangan karir (Y2) bernilai 0,388 yang bermakna bahwa variabel kompetensi (Y1) dengan pengembangan karir (Y2) memiliki hubungan yang cukup kuat. Hal ini diprediksi bahwa semakin baik kompetensi pegawai secara reflek akan mengembangkan karir pegawai.
21
4. Koefisien jalur dari variabel pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV (X) menunju ke variabel pengembangan karir (Y2) melalui variabel kompetensi bernilai 0,357 yang bermakna bahwa variabel pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV (X) dengan pengembangan karir (Y2) melalui kompetensi (Y1) memiliki hubungan yang cukup kuat. Hal ini diprediksi bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daeah Provinsil Sulawesi Tenggaran secara reflek akan mengembangkan karir pegawai melalui peningkatan kompetensi pegawai. 5.4.3. Pengujian Hipotesis 5.4.3.1.Pengujian Hipotesis 1 Hipotesis 1 dalam penelitian ini adalah bahwa Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV (X) berpengaruh signifikan terhadap kompetensi aparatur (Y1). Hal ini terbuktikan dengan nilai t-statistik 28,277 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,666, dengan nilai signifikansi P-value 0,000 < 0,05. Nilai original sample estimate positif mengindikasikan bahwa Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi aparaptur dengan demikian hipotesis pertama diterima. 5.4.3.2.Pengujian Hipotesis 2 Hipotesis 2 dalam penelitian ini adalah bahwa Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV (X) berpengaruh signifikan terhadap
22
pengembangan karier (Y2). Hal ini terbuktikan dengan nilai t-statistik 20,804 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,666, dengan nilai signifikansi P-value 0,000 < 0,05. Nilai original sample estimate positif mengindikasikan bahwa Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir dengan demikian hipotesis kedua diterima. 5.4.3.3. Pengujian Hipotesis 3 Hipotesis 3 dalam penelitian ini adalah bahwa kompetensi aparatur (Y1) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier (Y2). Hal ini terbuktikan dengan nilai t-statistik 10,522 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,666, dengan nilai signifikansi P-value
0,001 > 0,05. Nilai original sample estimate positif
mengindikasikan bahwa kompetensi Apartur berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. 5.4.3.4. Pengujian Hipotesis 4 Hipotesis 4 dalam penelitian ini adalah bahwa Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV (X) berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier (Y2) melalui kompetensi aparatur (Y1). Hal ini terbuktikan dengan nilai t-statistik 2.122 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,666, dengan nilai signifikansi P-value
0,025 > 0,05. Nilai original sample estimate positif
mengindikasikan bahwa pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) III dan IV berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap pengembangan karir melalui kompetensi aparatur.
23
5.4.3.5. Pengujian Sobel Analisis uji sobel digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel-variabel yang dianalisis dalam penelitian ini diperoleh sebagai berikut : 𝑍=
𝑎𝑥𝑏 𝑏 2 𝑥 𝑆𝑎2 + 𝑎 2 𝑥 𝑆𝑏2 + 𝑠𝑎2 𝑋 𝑆𝑏2
(Henky Latam, 2013: 114)
Dimana : a, b = nilai path coeffiensien Sa, dan Sb = Standar Error untuk a dan b Model hubungan Variabel untuk menjelaskan efek mediasi berdasarkan persamaan Sobel Sebagai berikut : Y1
a = 0,921
b = 0,388
Y2
X
Gambar 4.4 Model Struktur Hubungan Variabel X, dan Y, Terhadap Y2 Sa = 0,036 Sb = 0,201 Efek yang terjadi dari pengaruh variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
24
1. Diklat-Pim (X) terhadap Kompetensi (Y1) adalah signifikan (Sig = 0,000 < 0,05) 2. Kompetensi (Y1) terhadap Pengembangan Karir (Y2) adalah signifikan (Sig = 0,000 < 0,05) 3. Diklat-Pim (X) terhadap Pengembangan Karir (Y2) adalah signifikan (Sig = 0,001> 0,05) Hasil uji Sobel disajikan sebagai berikut : 0,921 𝑥 0.388
𝑍=
0.3882 𝑥 0,0362 + 0.9212 𝑥 0,2012 + 0.0362 𝑋 0,2012
𝑍=
0,848241 0,034517249
Z = 4,565635 = 4,565 Z statisik > Z Kriteria = 4,565 > 1,96 Nilai Z sebesar 4,565, nilai ini menunjukkan bahwa efek yang ditimbulkan dari Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan terhadap Pengembangan Karir pegawai melalui kompetensi aparatur atau dengan kata lain, kompetensi memediasi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan terhadap pengembangan karir aparatur pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini bermakna bahwa kompetensi mendukung pengembangan karir melalui Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan peserta, pelatih, fasilitas, kurikulum dan dana yang baik Sehingga para aparatur dapat menjadi pemimpin yang baik.
25
KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa 1. Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklat-Pim) berpengaruh positif signifikan terhadap kompetensi Aparatur. Dengan semakin baik
pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) maka akan meningkatkan kompetensi aparatur 2. Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan (DiklatPim) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir Aparatur.
Dengan semakin baik
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklat-Pim) maka akan mengembankan karir aparatur. 3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir Aparatur. Kompetensi pada setiap aparatur sudah mendukung karir aparatur untuk berkembang dalam satuan kerjannya sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan kompetensi sudah sekaligus meningkatkan karir aparatur. 4. Kompetensi Aparatur berperan dalam pengaruh mediasi ( mediasi semu ) antara Diklatpim terhadap Pengembangan Karir.
26
6.2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang
dikemukakan
sebelumnya, maka dapat
disarankan sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan kompetensi dan karir aparatur sipil negara di Daerah Sulawesi
Tenggara sebaiknya
Pemerintah Provinsi
Sulawesi
Tenggrara
melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV dengan lebih baik di masa mendatang. 2. Kompetensi pegawai sebaiknya ditingkatkan melalui kompetensi teknik, kompetensi manajemen, kompetensi sosial dan kompetensi intelektual agar karir aparatur dapat tingkatkan dan pengaruhnya akan nyata dalam pelaksanaan pada masa mendatang. 3. Karir aparatur sebaiknya ditingkatkan dalam kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV yang dimediasi dengan baik melalui komptensi aparatur yang mencakup kompetensi teknik, kompetensi manajemen, kompetensi sosial dan kompetensi intelektual agar hasil Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklat-Pim) III dan IV dapat berpengaruh nyata kepada pelaksanaan tugas pekerjaan dimasa mendatang. 4. Sebelum menetapkan strategi peningkatan kualitas SDM aparatur, terlebih dahulu perlu memotret kondisi faktual SDM aparatur (PNS) dewasa ini secara komprehensif dengan melihatnya dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia.
27
DAFTAR PUSTAKA Armstrong, Michael & Baron, A. 1998. Performance Management : The New Realities, Institute of Personnel and Development, New York. Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015) Pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank rakyat indonesia (persero) kantor wilayah pekanbaru Angelia Sintia Punu, Welson Y. Rompas dan Deysi. L. Tampongangoy (2014). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Terhadap Kompetensi Kerja Aparatur Di Sekretariat Daerah Kota Tomohon Ancok, Djamaludin. 1993. Tenik Penyusunan Skala Pengukuran, Cetakan Kelima. Pusat Penelitian Kependudukan, Universitas Gajah Mada. Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi., 2000. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Chang, S.T. dan J.A. Danny. 2000. Mushroom nutriceuticals. World Journal of Microbiology and Biotechnology. 12:473-76. Dessler Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Edisi Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks Dharmmesta, Basu Swastha., Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Pemasaran Analisis Perilaku Konsumen. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta Fisher, J.D., Fisher, W.A. 1992. Changing AIDS Risk Behavior. Psychological Bulletin, 111, 455-474. Flippo, Edwin, B. 1984. Manajemen Personalia, Penerjemah : Moh. Masud, Erlangga, Jakarta Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali dan Casstellan. 2002. Statistik Non Parametrik Tori dan Aplikasi dengan Progam SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang.
28
Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press. Handoko, T.Hani. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Yogjakarta: BPFE Press. Hani, Handoko T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta Harsono. 2011. Perencanaan Kepegawaian. Fokusmedia. Bandung Harsono, 2011, 2001, Etnografi Pendidikan sebagai Desain Penelitian Kualitatif. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Hasibuan, Malayu, S.P.2005.Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. H Moeheriono (2003) Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat Iii Terhadap Motivasi Kerja, Karier Dan Kompetensi Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa Timur Tesis Ivancevich, John, M, dkk1992. Perilaku dan Manajemen Organisasi, jilid 1 dan 2 Jakarta : Erlangga Mangkunegara, Prabu. 2004. Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya : Bandung. Mangkunegara, Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya : Bandung. AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
29
Moeheriono. 2009. Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia McClelland, D., & Winter, D. (1997). Motivating economic achievement. New York, NY: The Free Press. Mitrani, A, Daziel, M. And Fitt, D. 1992. Competency Based Human Resource Mangement: Valua-Driven Strategies for Recruitmen, Development and Reward. London: Kogan Page Limited Moenir. 1993. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Jakarta :PT. Bumi Aksara Nawawi, Hadari. 2001. MSDM untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Pasolong, Harbani.2007.Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta Ridwan dan Akdon,2010 “Rumus dan Data Dalam Aplikasi Statistika” Cetakan Keempat, Alpabeta. Riduwan,2011“ Dasar-dasar Statistika”Bandung, Alpabeta. Riduwan, 2006.Rumus dan data dalam Analisis Statistika untuk penelitian (AdministrasiPendidikan-Bisnis-Pemerintahan-Sosial-Kebijakan-Ekonom Hukum-Manajemen-Kesehatan) Alfabeta, Bandung. Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, Jakarta : RajaGrafindo Persada Rivai, Veithzal; Sofyan Basir; Sarwono Sudarto; Arifiandy Permata Veithzal. 2013. Commercial Bank Management: Manajemen Perbankan dari Teori ke Praktik, edisi 1, cetakan 1. Jakarta: Rajawali Pers Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rifki Aditya, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana (2015) Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang)
30
Romadia (2009) Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Kelas II A di Medan Sekaran, Uma 2006. Research Methods for Busines, A Shll Building Approach. John Wiley and Sons Inc. New York. Soedarmayanti, 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS. PT. Refika Aditama. Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Son Inc. Simanjuntak Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga PenerbitFakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Simamora, Henry. 2006. Manajemen SDM. Edisi Ke III.. Yogyakarta : STIE. YKPN. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS Sugiyono, 2004.Metode Penelitian Administrasi, CV. Alfabeta, Bandung. Supranto, J. 2007. Metode Riset. Rineka Cipta : Jakarta. Supranto, J. 1997. Analisis Multivariat Arti & Interpretasi.Jakarta : PT Rineka Cipta Sugiono . 2005. Statistik Untuk Penelitian. Alfabeta : Bandung. Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Kuantitatif ,kualitatif dan R&D. Alfabeta : Bandung Solimun.2002, Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya. Solimun. 2010. Analisis Multivariat Pemodelan Struktural Metode Partial Least Square- PLS. Penerbit CV. Citra: Malang Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Tilaar. 2003. Paradigma Baru Pendidikan nasional. Jakarta : Grasindo
