PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN KONAWE UTARA
JURNAL
OLEH : SUPARMAN NIM. G2D1 15 062
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN KONAWE UTARA
Suparman Program Studi Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Halu Oleo
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh perilaku kepeminpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja. Mengetahui pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap prestasi kerja. Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja di Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara sebanyak 62 pegawai dan penarikan sampel dilakukan secara sensus atau sampel jenuh. Analisis statistik yang digunakan untuk menganalisis data adalah analisis “multiple regression” atau regresi berganda. Perilaku kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya pegawai yang selalu mematuhi peraturan dalam organisasi dengan perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja yang tinggi serta didukung lingkungan kerja yang baik dalam meningkatkan prestasi kerja. Perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya semakin baik perilaku kepemimpinan indikator perilaku instruksi, konsultatif, partisipasi, dan delegatif yang semakin baik maka prestasis kerja pegawai semakin meningkat. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pretasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya semakin tinggi motivasi kerja dapat meningkatkan prestasi kerja. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya semakin baik kondisi lingkungan dan hubungan antar pegawai serta didukung fasilitas kantor yang memadai dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Kata Kunci :
Perilaku Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Prestasi Kerja.
2
Abstrack This study aimed to analyze and find out the effect of leadership behaviour, working motivation and atyhmosphere hasve a simultaneous effect to working achievements. To find out the effect of leadership behaviour affected the achievements of working. working motivation affected the achievemnets of working and working athmosphere affected the achievements of working in financial management board and regional assets of North Konawe. Type of the study was an explanatory research using a survey method. the population of the study was the staffs of financial management board and regional assets totalling 62 staffs and sample was taken through sencus. Data was analyzed by using “multiple regression”. Leadership behaviour, working motivation and athmosphere simultaneously affected working achievements of the staffs in financial management board and regional assets of North Konawe Regency. Meaning that the staffs that obey the regulation of the organizaton with a leadership behaviour, motivated and a good working athmosphere could improve the working achievements. leadership behaviour significantly affected the achievements of working of the staffs in Financial management board and regional assets of North Konawe Regency. indicated that the better the behaviour of leadership, better indicators of instruction behaviour, cosultative, partcipative, and delegative would affect the improvements of the achievements of the staffs. Working motivation had a significantly effect to the achievements of working of the staffs in financial management board and regional assets of North Konawe Regency. indicated that the higher the motivation of working the higher the achievments improved. Working athmosphere had a significantly effect to the achievements of working of the staffs in financial management biard and regional assets of North Konawe Regency. indicated that the better the athmosphere and the relationship among staffs supported by a good facilities of the office the better the imrpovments of the achievements of the staffs. Keywords :
Leadership Behaviour, Working Athmosphere, Working Achievements.
Motivation,
Working
PENDAHULUAN Perilaku kepemimpinan dapat diamati pada indikator perilaku instruktif, konsultatif, partisipatif serta perilaku delegatif (Wahjosumidjo, 2001:449). Perilaku instruktif adalah perilaku dimana pimpinan melakukan komunikasi satu arah, pimpinan membatasi peranan bawahan, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan menjadi tanggung jawab pemimpin, pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat. Disamping, perilaku kepemimpinan, faktor motivasi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai karena motivasi merupakan
3
potensi yang perlu dikembangkan. Seseorang belum tentu dapat mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar mau menggunakan seluruh potensinya. Melihat kenyataan tersebut, sudah saatnya pimpinan dapat lebih memberikan kesempatan kepada pegawai mengembangkan potensi diri agar lebih berprestasi. Dalam konteks pemikiran ini, maka prestasi kerja seseorang akan dipengaruhi oleh motivasi. Selain perilaku kepemimpinan dan motivasi, lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Lingkungan kerja dapat menjadi penentu prestasi kerja. Lingkungan kerja mempunyai peran yang cukup strategis guna menunjang pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan kerja yang baik menyebabkan para pegawai merasa dirinya termotivasi untuk berprestasi sebaik mungkin sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang optimal. Lingkungan kerja adalah situasi atau keadaan tempat dimana pegawai bekerja yang dapat diamati melalui hubungan pegawai dengan pimpinan, hubungan antar sesama pegawai, kondisi kerja serta fasilitas yang tersedia. Hubungan pegawai dengan pimpinan adalah hubungan antara atasan dengan bawahan dalam wujud terbangunnya hubungan secara lancar, adanya pemberian perhatian oleh pimpinan serta adanya pemberian arahan oleh pimpinan. Hubungan antar sesama pegawai adalah penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan antara pegawai agar berjalan baik yang termanifestasi dalam bentuk hubungan sesama pegawai lancar, keakraban antar pegawai serta sikap ramah pegawai. Pada aspek kualitas kerja antara lain terlihat bahwa masih ada pegawai yang diperintah dalam menyelesaikan tugas yang menjadi kewajibannya, bekerja tidak tepat waktu yang ditandai dengan terlambat masuk kantor, pulang sebelum waktunya dan pada saat jam kantor sedang berlangsung terlihat tidak bekerja secara serius. Selanjutnya pada aspek kuantitas kerja antara lain terlihat bahwa pelayanan prima kepada masyarakat belum teraplikasi dengan baik. Pada aspek ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan terlihat masih adanya tunggakan kerja yaitu yang seharusnya pekerjaan selesai pada hari itu namun dalam kenyataan diselesaikan keesokan harinya. Pada aspek kebutuhan pengawasan masih banyak pegawai yang harus diawasi untuk dapat bekerja dengan hasil yang maksimal sedangkan pada aspek hubungan hubungan individual masih terjadi ketidak harmonisan hubungan diantara beberapa pegawai. Fenomena tersebut merupakan salah satu dari sekian banyak fakta yang terjadi dan diduga ada kaitannya dengan perilaku kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja. Berkaitan dengan fenomena perilaku kepemimpinan, didapatkan informasi bahwa pimpinan masih membatasi peranan bawahan, pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat, menentukan keputusan, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan kurang seimbang serta pemimpin kurang mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan.
4
Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh perilaku kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerjapegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara”. Tujuan Penelitian 1. Perilaku kepeminpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. 2. Perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. 3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. 4. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. TINJAUAN PUSTAKA PERILAKU KEPEMIMPINAN Pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi tanggung jawab pimpinan, karena keberhasilan suatu organisasi terletak pada kepemimpinannya. Fungsi kepemimpinan yang merupakan salah satu peran pimpinan adalah untuk mengajak bawahannya agar mau memberikan pengabdiannya dalam pencapaian tujuan organisasi, sesuai kemampuan bawahan secara maksimal, Kepemimpinan dalam organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi. Wahjosumidjo (2001:349) mengemukakan bahwa dalam praktek organisasi, kata memimpin mengandung konotasi menggerakkan, mengarahkan, membimbing, melindungi, membina, memberikan teladan, memberikan dorongan, memberikan bantuan, dan sebagainya. Betapa banyak makna yang terkandung dalam kata memimpin, memberikan indikasi betapa luas tugas dan peranan seorang pemimpin organisasi. Seorang pimpinan dapat melakukan usaha-usaha yang bersifat meningkatkan moral kerja dengan melaksanakan kepemimpinan yang menggairahkan, menyenangkan dengan kehangatan. Hal ini dapat memberikan motivasi non material bagi karyawan yang akhirnya aktivitas karyawan akan optimal, karena bagaimanapun pimpinan adalah salah satu penggerak motivasi karyawan. Bila berbicara mengenai kepemimpinan, maka terlebih dahulu harus membahas teori-teori kepemimpinan. Robbins membagi teori mengenai kepemimpinan ke dalam empat kategori, yaitu Teori Sifat (Traits Theory), Teori Perilaku
5
Kepemimpinan ( Behavioral Theories of Leadership), Teori Kontingensi/Situasional (Contingency/Situational Theory), dan Teori NeoKarismatik (Neocharismatic Theories, 2001:314). Ada dua gaya kepemimpinan yang dapat menunjukkan hubungan antara pimpinan dan bawahan, yaitu sebagai berukut: a. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, dimana seorang pemimpin tidak mau tahu bagaimana bawahannya melaksanakan tugasnya, yang terpenting adalah tugas yang diserahkan pada bawahannya selesai sesuai dengan apa yang telah ditentukan oleh pimpinan b. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan, dimana seorang pimpinan selalu memperhatikan bawahannya dalam pelaksanaan tugas, segala keluhan bawahan selalu mendapat perhatian, sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik. MOTIVASI KERJA Motivasi merupakan salah satu aspek tantangan dari berbagai tantangan dalam manajemen sumber daya manusia. Motivasi sangat penting dalam kaitannya dengan peningkatan prestasi kerja. Motivasi bagi karyawan sendiri sebagai manifestasi untuk memperoleh peningkatan moral, keluaran, etos kerja, loyalitas, prestasi kerja. Oleh sebab itu pihak pimpinan perlu memantau dan mengkondisikan motivasi pegawai untuk selanjutnya mengambil langkah-langkah konkrit sesuai situasi dan kondisi yang ada pada suatu organisasi. Istilah motivasi menurut Wibowo (2007) berasal dan kata motif yang pada hakekatnya merupakan terminology umum yang memberikan makna daya dorong, keinginan dan kebutuhan serta kemauan yang merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Terbentuknya motivasi diawali adanya suatu yang menjadi kebutuhan atau keinginan yang selanjutnya akan mendorong dan menggerakkan seseorang untuk memenuhi, dengan kata lain seseorang berusaha untuk dapat terpuaskan kebutuhan atau keinginan tersebut. Ada beberapa teori tentang motivasi, diantaranya menyebutkan kebutuhankebutuhan yang ingin terpenuhi dan terpuaskan sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang karyawan sesuai dengan indikator motivasi yang penulis rumuskan. Adapun teori tersebut adalah sebagai berikut: Teori Kebutuhan Maslow Menurut Maslow yang dikutip oleh Gibson, (2002) kebutuhan seseorang tersusun dalam suatu hirarki yang secara berjenjang akan dipenuhi secara berurutan (hirarkis). Hirarki kebutuhan tersebut adalah: a. Physiological Needs : kebutuhan akan makan, tempat tinggal, sandang.
6
b. Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman): kebutuhan akan kebebasan dan ancaman dan kejadian atau lingkungan. c. Social Needs (kebutuhan sosial) meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan lain-lain. d. Esteem Needs (kebutuhan akan penghargaan): kebutuhan akan harga diri. e. Self Actualisasion Needs (kebutuhan akan aklualisasi diri) meliputi kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat seseorang. Motivasi tidak dapat dilihat dan diukur langsung secara kuantitatif karena sifatnya intangible. Namun demikian ada indikasi-indikasi yang menjelaskan bahwa seseorang itu memiliki motivasi tinggi. Adapun pengukuran motivasi pada penelitian ini berpedoman pada teori motivasi David Mc Clelland yang terdiri dari 3 dimensi yaitu : 1. Need for Achievement; a) Berorientasi pada tujuan, b) Berorientasi pada masa depan, c) Bertanggung jawab, d) Berani mengambil resiko, e) Aspiratif, f) Memanfaatkan waktu, g) Keorisinilan. 2. Need for Affiliation; a) Suka bekerjasama, b) Demokratif, c) Tidak suka menyendiri, d) Suka bersahabat. 3. Need for Power; a) Suka menolong, b) Mampu menyakinkan orang, c) Mobilitas vertical, d) Suka memerintah. LINGKUNGAN KERJA Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakankeadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapatmemberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, danbetah kerja. Menurut Nitisemito (2002) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yangada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerjamerupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baikyang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang
7
dapatmempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerjadalam suatu organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangunan hubungan kerja yang baikdiperlukan pengendalian emosional yang baik di tempat kerja. Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubunganrelasi yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu (1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja, serta (2) menciptakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreativitas”. Berdasarkan pernyataan ini dapat disimpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional ditempat kerja sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia bekerjabukan sebagai mesin, manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. PRESTASI KERJA Menurut Siagian (2008), prestasi kerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh individu atau kelompok. Pengertian lain tentang prestasi disebutkan oleh Dharma (2011), prestasi kerja yaitu produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Suatu lembaga yang berkembang memiliki pegawai yang produktif dan berkualitas. Untuk dapat melihat produktifitas pegawai, lembaga/organisasi perlu mengadakan evaluasi atau penilaian terhadap prestasi yang dicapai pegawainnya. Seseorang dikatakan mempunyai prestasi baik apabila hasil yang dicapai mencapai standar yang telah ditentukan atau lebih. Sebaliknya, jika seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan hanya mencapai di bawah standar yang telah ditentukan dibutuhkan adanya dorongan atau motivasi yang tinggi, atau dengan dipenuhinya kebutuhan-kebutuhannya. Simamora (2000:79) mengemukakan bahwa prestasi kerja dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut : 1) keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi, 2) dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah), 3) ketepatan dalam menjalankan tugas. Bernardin dan Rusel. (1993:340), mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu: a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan, b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan, c. Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu, yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
8
d. Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap unit penggunaan sumberdaya, e. Need for supervision, kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan, f. Interpersonal impact, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. HIPOTESIS Hipotesis 1 ; Perilaku kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungankerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Hipotesis 2 ; Perilaku kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Hipotesis 3 ; Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Hipotesis 4 ; Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. METODE DAN BAHAN Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menggunakan metode survey yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai (Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Kontrak) pada Kantor Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utaratidak termasuk pimpinan sebanyak 62 orang sekaligus sebagai sampel (menggunakan metode sensus), dengan pertimbangan ukuran sampel tersebut tidak banyak dan dapat terjangkau. Definisi Operasonal Variabel Perilaku kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perilaku pimpinan Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara
9
dalam menjalankan kepemimpinanya yang dapat diamati dari indikator instruktif, konsultatif, perilaku partisipatif, serta delegatif (Wahjosumidjo, 2001:449) 1. Perilaku instruktif adalah tanggapan responden terhadap norma perilaku pimpinan Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dalam melakukan komunikasi satu arah, membatasi peranan bawahan, memecahkan masalah, mengambil keputusan serta melakukan pengawasan. 2. Perilaku konsultatif tanggapan responden terhadap norma perilaku pimpinan Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dalam memberikan instruksi, melakukan komunikasi dua arah, memberikan supportif terhadap bawahan, mau mendengar keluhan bawahan, memberikan bantuan terhadap bawahan tetapi pelaksanaan keputusan tetap pada pimpinan. 3. Perilaku partisipatif tanggapan responden terhadap norma perilaku pimpinan Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dalam melakukan kontrol atas pemecahan masalah, komunikasi dua arah yang makin meningkat, pemimpin makin mendengarkan secara intensif terhadap bawahannya, keikutsertaan bawahan dalam pengambilan keputusan makin bertambah. 4. Perilaku delegatif tanggapan responden terhadap norma perilaku pimpinan Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dalam mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan, mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya, mempertimbangkan kemampauan bawahan dalam melakukan delegasi wewenang. Motivasi kerja adalah akumulasi dari faktor intrinsik dan ekstrinsik yang menjadi pendorong atau penuntun perilaku kerja pegawai dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya (Luthans, 2002) 1. Motivasi instrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri, yang diamati dari 5 item indikator yaitu : (1) keinginan untuk selalu terlibat dalam suatu tugas/pekerjaan, (2) keinginan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan, (3) kesediaan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan, (4) kesanggupan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan, (5) kesungguhan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan. 2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri, yang diamati dari 5 item indikator yaitu : (1) dukungan pimpinan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan, (2) harmoni hubungan dengan atasan, (3) kejelasan pengarahan pimpinan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan (4) harmoni hubungan kerjasama dengan rekan sekerja dan (5) dukungan rekan sekerja dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan. Lingkungan kerja adalah situasi atau keadaan tempat dimana pegawai bekerja yaitu pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara yang diamati melalui indikator hubungan pegawai dengan pimpinan, hubungan antar sesama pegawai, kondisi kerja serta fasilitas kantor (Robbins, 2001:72).
10
1. Hubungan pegawai dengan pimpinan adalah hubungan antara atasan dengan bawahan. Indikator ini diukur dengan tiga item indikator yaitu : (1) hubungan atasan dan bawahan lancar, (2) pemberian perhatian oleh pimpinan dan (3) pemberian arahan oleh pimpinan. 2. Hubungan antar sesama pegawai adalah penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan antara pegawai agar berjalan baik. Indikator ini diukur dengan tiga item indikator yaitu : (1) hubungan sesama pegawai lancar, (2) keakraban antar pegawai dan (3) sikap ramah pegawai 3. Kondisi kerja adalah keadaan pekerjaan dimana pegawai bekerja. Indikator ini diukur dengan empat item indikator yaitu : (1) kondisi penerangan, (2) suhu udara, (3) penggunaan warna dan (4) keamanan kerja 4. Fasilitas kantor adalah segala sesuatu yang ditempati dan dinikmati pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. Indikator ini diukur dengan empat item indikator yaitu : (1) alat kerja dan bahan, (2) perlengkapan berupa barang elektronik dan (3) fasilitas sosial. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang diamati dari indikator : kualitas kerja, kuantitas kerja, konsistensi serta sikap pegawai. 1. Kualitas kerja adalah penilaian pimpinan terhadap penguasaan Iptek, pemahaman lingkup pekerjaan, tanggung jawab yang diemban, ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan pegawai di dalam bekerja. 2. Kuantitas kerja adalah penilaian pimpinan terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaan, kecepatan di dalam menyelesaikan pekerjaan serta teguran pimpinan atas pencapaian volume hasil kerja. 3. Konsistensi pegawai adalah penilaian pimpinan terhadap sikap selalu mengembangkan kemampuan, aktualisasi diri, daya tahan tubuh, mengikuti instruksi, memiliki inisiatif, hati-hati dalam bekerja serta tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Sikap adalah penilaian pimpinan terhadap citra diri, sikap pada instansi tempat ia bekerja dan serta sikap pada instansi lain. Uji validitas dilakukan dengan teknik analisis korelasi product moment, Selanjutnya nilai rhitung dibanding rtabel dan α= 0,05. jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel, item dinyatakan valid.Reliabilitas atau keandalan menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama pada waktu yang berlainan.Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila nilai alpha lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya jika nilai alpha lebih besar dari 0,6 maka dinyatakan reliabel. Analisis statistik yang digunakan untuk menganalisis data adalah analisis “multiple regression” atau regresi berganda. Agar analisis dapat dilakukan dengan
11
benar maka langkah-langkah yang dilakukan adalah dengan menentukan bentuk pengaruh antara variabel X dan Y. Model ini dimaksudkan untuk menguji adanya pengaruh sebab akibat antara variabel terikat (Y) dan dalam hal ini prestasi kerja dengan variabel bebas (X) dalam hal ini perilaku kepemimpinan, motivasi dan lingkungan. Adapun bentuk hubungan variabel X dan variabel Y. Tujuan utama dari analisa regresi linear berganda ini adalah untuk mengukur intensitas pengaruh antara variabel-variabel independen yaitu perilaku kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan terhadap prestasi kerja sebagai variabel dependen. Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individu diuji dengan uji t, sedangkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan diuji dengan uji F. HASIL DAN PEMBAHASAN Perilaku kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai rata-rata skor penilaian untuk variabel perilaku kepemimpinan sebesar 4,31. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai serta pimpinan pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara memiliki sikap yang sangat mudah berkomunikasi dalam bekerja serta mampu melakukan kegiatan konsultasi kepada pihak lain dalam menunjang peningkatan kinerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai tersebut. Berdasarkan informasi di atas, maka Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dapat melakukan perbaikan dengan cara meningkatkan pegetahuan pegawai dengan terus melibatkan pegawai tersebut kepada setiap keputusan yang akan diambil sebagai proses pengembangan diri dan keahlian, pimpinan juga dapat memberikan arahan serta bimbingan kerja yang dapat bermanfaat bagi perkembangan pengetahuan dan keahlian pegawai dalam meningkatkan prestasi. Motivasi pegawai padaKantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai rata-rata skor penilaian untuk variabel motivasi pada indikator intrinsik sebesar 4,06. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara memiliki motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugas dan fungsinya masing-masing. Sedangkan nilai rata-rata indikator terendah variabel motivasi ialah variabel ekstrinsik pada item pertanyaan keempat dengan nilai rata-rata sebesar 3,50. Faktor penyebab adanya responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju dikarenakan masih adanya pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara yang mempersepsikan
12
rendah terhadap indikator motivasi diantaranya adalah masih adanya pegawai yang merasa organisasi tidak selalu memberikan dukungan kepada pegawai unruk terus memacu prestasi kerja, masih adanya pegawai yang merasa pimpinan tidak selalu menghargai/mengakui kemampuan kerja pegawai, masih adanya pegawai yang merasa beban tugas yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuannya, masih adanya pegawai yang merasa tanggung jawab/otoritas yang diberikan tidak sesuai dengan lingkup tugasnya serta masih adanya pegawai yang merasa tugas yang dijalani saat ini tidak dapat memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan segala kemampuan yang dimiliki. Berdasarkan informasi di atas, maka pihak Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dapat melakukan perbaikan dengan cara memberikan dukungan kebijakan untuk berprestasi, memberikan penghargaan/pengakuan terhadap kemampuan kerja pegawai, mendistribusikan uraian tugas dan jabatan secara adil dan merata berdasarkan evaluasi kinerja pegawai, memberikan tanggung jawab kerja yang sesuai dengan uraian jabatan dan tugas dari pegawai. Lingkungan kerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai rata-rata skor penilaian untuk variabel lingkungan kerja dengan indikator hubungan antar sesama pegawai dengan item pertanyaan pertama sebesar 4,18. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara memiliki lingkungan kerja yang sangat baik yang dibuktikan dengan hubungan yang saling mendukung dan saling membantu antara sesama pegawai. Sedangkan rata-rata terendah untuk variabel lingkungan kerja sebesar 3,66. Faktor penyebab adanya responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju dikarenakan masih adanya pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara yang mempersepsikan rendah terhadap indikator fasilitas kerja diantaranya adalah masih adanya pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara yang mempersepsikan diantaranya adalah masih adanya pegawai yang bekerja tidak tidak menggunakan fasilitas kerja yang memadai serta masih adanya pegawai yang tidak memiliki kemampuan dalam penguasaan failitas kerja. Prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara berada pada kategori baik yang ditunjukan dengan nilai rata-rata skor penilaian untuk variabel prestasi kerja dengan indikator kualitas kerja dan kebutuhan pengawasan dengan item pertanyaan kedua dan ketiga sebesar 4,21. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara memiliki kualitas kerja yang sangat baik dengan sistem pengawasan oleh pimpinan yang baik, hal ini mengindikasikan prestasi kerja yang ditunjukkan pegawai merupakan hasil kerja yang bermutu serta peran serta pimpinan dalam melakukan pengawasan dan pembinaan terhadap pegawai. Sedangkan rata-rata terendah untuk variabel
13
prestasi kerja sebesar 3,63 untuk indikator kuantitas kerja pada item pertanyaan ketiga. Faktor penyebab adanya responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju dikarenakan masih adanya pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara yang mempersepsikan rendah terhadap indikator kuantitas kerja diantaranya adalah masih adanya pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara yang mempersepsikan jumlah pekerjaan pegawai tidak sejalan dengan kualitas pekerjaan. Dimana, masih adanya kesalahan kerja yang dilakukan pegawai sehingga pegawai terkadang melakukan satu pekerjaan secara berulang-ulang. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: perilaku kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerjaberpengaruh signifikan terhadap prestasi kerjapada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Untuk membuktikan hipotesis ini menggunakan pengujian regresi secara simultan dengan menggunakan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai = 0,05. Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersamasama variabel perilaku kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerjapada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Atas dasar ini, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya. Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien regresi yang menunjukkan pengaruh perilaku kepemimpinan, motivasikerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara yang positif dan signifikan. Ini menunjukkan bahwa peningkatan perilaku kepemimpinan, motivasikerja dan lingkungan kerja yang diberikan akan dapat meningkatkan prestasi kerja hal ini disebabkan karena perilaku kepemimpinan, motivasikerja dan lingkungan kerja tersebut dapat memacu pegawai untuk bekerja dengan lebih baik lagi sehingga prestasi kerja pegawai meningkat. Pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara merasaperilaku kepemimpinan, motivasikerja dan lingkungan kerja sangat baik yang akan berimplikasi pada peningkatan prestasi kerja pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Berdasarkan hasil pengujian model regresi secara parsial di ketahui bahwa perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Hal ini dapat di interpretasikan bahwa semakin jelas perilaku kepemimpinan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja. Hal ini sangat logis, karena salah satu syarat agar terciptanya prestasi kerja pegawai adalah apabila setiap pegawai memiliki pengetahuan dan pemahaman tentang perilaku kepemimpinan yang diterapkan dalam mengakomodir dan membina setiap bawahan yang ada. Pada konteks inilah sangat dibutuhkan peranan pimpinan pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dalam mengkomunikasikan berbagai
14
aspek yang berkaitan dengan segala bentuk tantangan serta permasalahan kerja yang dihadapi sehingga dapat membantu pegawai dalam memahami pekerjaannya yang bertujuan untuk menyempurnakan pekerjaan pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Dengan kata lain, pimpinan tidak dapat berharap banyak terhadap prestasi kerja apabila pegawai tidak memahami secara jelas tentang apa dan bagaimana ia melaksanakan tugas. Berdasarkan hasil pengujian model regresi secara parsial di ketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Hal ini dapat di interpretasikan bahwa motivasi kerja yang diperoleh oleh pegawai maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja. Hal ini sangat logis, karena pegawai dengan motivasi tinggi mampu untuk meningkatkan semangat kerja serta meningkatkan kualitas diri melalui peningkatan kemampuan dan keahlian kerja. Pada konteks inilah sangat dibutuhkan peranan pimpinan pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara dalam memberikan motivasi kepada bawahannya untuk terus mengembangkan diri, pimpinan juga dapat memberikan motivasi negatif melalui teguran kepada pegawai yang kurang menunjukkan kemampuan yang memadai. Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien regresi yang menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kantor Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Hal ini dapat di interpretasikan bahwa kenyamanan lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja. Hal ini sangat logis, karena pegawai yang merasakan kenyamanan dalam bekerja memiliki kecenderungan untuk tidak meninggalkan ruang kerjanya atau dapat menyebabkan pegawai bekerja dengan efektif dan efisien. KESIMPULAN 1.
2.
Perilaku kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya pegawai yang selalu mematuhi peraturan dalam organisasi dengan perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja yang tinggi serta didukung lingkungan kerja yang baik dalam meningkatkan prestasi kerja. Perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya semakin baik perilaku kepemimpinan indikatorperilaku instruksi, konsultatif, partisipasi, dan delegatif yang semakin baik maka prestasi kerja pegawai semakin meningkat.
15
3.
4.
Motivasi Kerja berpengaruh signifikan prestasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya semakin tinggi motivasi kerja dapat meningkatkan prestasi kerja. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Konawe Utara. Artinya semakin baik kondisi lingkungan hungan antar pegawai serta didukung fasilitas kantor yang memadai dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., 1993. Human Resource Management: An. Experiental Approach. Jakarta: Gramedia Pustaka. Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Pustaka Pelajar: Yogyakarta. Luthans. 2002. Organizational Behavior. Third Edition. New York: The McGraw-Hill. Neocharismatic Theories. 2001: Hal. 314. Alex S. Nitisemito. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nurhadi Subroto. 2005. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan. Robbins. P.S., 2001. Perilaku Organisasi, Edisi 8. Jakarta : Prenhallindo. Siagian, Sondang P. 2008. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. PT Rineka Cipta. Henry, Simamora. 2000. Basis Pengambilan Keputusan Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
16
